企业客户资源管理系统开题报告

2024-12-21

企业客户资源管理系统开题报告（9篇）

1.企业客户资源管理系统开题报告篇一

关键词：核心员工,员工流失,客户化人力资源管理

随着市场竞争的加剧和经济发展的全球化, 人们择业的机会增加、范围扩大, 企业间的人员流动速度也在加快。适量的人员流动会给企业带来新的思想, 新的血液, 有利于企业的发展。然而过度的人员流动则会给企业带来巨大的负面影响, 尤其是那些熟悉本企业运作模式, 对员工有一定影响力, 拥有较为固定客户群的核心员工。他们的高频率离职将会大大增加企业的成本, 同时也会削弱企业的竞争力和稳定性, 对企业的发展战略构成威胁。因此, 了解核心员工离职的原因, 留住、激励核心员工成为企业亟待解决的问题。对此, 本文提出了采用一种新的人力资源管理模式——客户化人力资源管理来解决企业核心员工流失的问题。

一、核心员工流失给企业造成的危害

企业没有了核心员工, 就像舞台上没有了主角。越来越多的企业认识到核心员工流失会给企业带来巨大的负面影响, 于是众多学者对于核心员工流失给企业造成的危害进行了深入的研究, 总结后可分为以下几类:

1. 物质层面

核心员工的流失加重了企业人力资源招募和培训的成本。核心员工的离职必然使企业要重新招募和培训新员工, 以满足人才的需要。而招募和培训需要支付相应的费用, 因为核心员工属于稀缺人才, 所以需要花费更多的成本来获取。

2. 技术层面

企业的竞争很大程度上是那些核心员工的竞争, 那些富有管理经验的管理者、技能出众的核心员工就成了各大企业竞相挖脚的对象。如果关键的技术人员流失, 可能会导致生产无法正常进行, 产品质量难以把握, 研发工作停滞不前, 核心技术被盗取, 产品被仿制等等。如果销售人员流失, 往往会导致与他们相关联的市场以及大批老客户的流失, 销售人员的流失将使企业的生产、销售的连续性、稳定性遭到破坏。如果企业中高级管理人员流失, 不仅会削弱企业的管理能力, 还会使企业的内部情况及商业秘密外泄。

3. 精神层面

核心员工的流失会破坏企业凝聚力和向心力。核心员工离职的“示范”作用, 会使企业员工心态不稳、士气低落, 工作效率下降。这个时候, 如果企业的人力资源管理存在缺陷或者是有较强的工作能力或较高威望这类人员的流失, 会导致该工作团队的效率下降, 士气低落, 最坏的结果可能会发生员工集体离职潮, 祸及企业发展。

二、客户化人力资源管理的内涵及特点

客户化人力资源管理在借鉴目前流行的客户关系管理的基本原则和价值标准的基础上, 提出了在企业的人力资源管理工作中, 将人力资源管理部门所管理和服务的员工当作客户来看待, 以员工的需求为导向, 以实现员工价值最大化和开发员工终生价值为目标, 全方位地为员工创造全新服务、全新价值, 并与员工建立长期互存、互惠、互利的关系, 以此来提高员工满意度、员工招揽度、员工保持度、员工忠诚度以及形成企业竞争力的目的。

与传统人力资源管理相比, 客户化人力资源管理的特点主要表现为以下几点:首先, 客户化人力管理将员工看作是人力资源部门的客户, 而不是自己的下属和管理对象。其次, 客户化人力管理以员工的需要为人力资源管理活动的出发点和归宿点, 为了实现员工的满意, 人力资源部门高度重视了解员工现在和将来的需要, 及时调整自己的工作重点。最后, 客户化人力资源管理以员工为中心, 更多强调个人的职业兴趣、个人的职业发展, 为员工提供个性化的人力资源产品和服务, 协调员工事业发展和家庭的平衡。总之, 客户化人力资源管理模式已被深深打上了以人为本的烙印。

三、客户化人力资源管理的实施

在实施客户化人力资源管理之前需要做相应准备工作, 以保证客户化人力资源管理的顺利进行。一般来说, 主要有以下几点:

首先, 人力资源部门要转变观念, 树立以员工满意为导向的工作理念。客户化人力管理将员工看作是人力资源部门的客户, 而不是自己的下属和管理对象。人力资源部门要转换工作作风和服务态度, 为企业的各层次人员提供切合实际的人力资源管理解决方案。

其次, 争取企业高层领导和直线部门经理的支持。任何企业客户化人力资源管理要想成功的实施, 都必须得到高层领导和直线经理的支持。高层领导为客户化人力资源管理的实施提供财力和其他资源的支持。直线部门经理积极配合人力资源部门的管理工作, 为客户化人力资源管理的实施助一臂之力。

最后, 将客户化人力资源管理理念融入到企业文化中。企业文化是企业的灵魂, 对企业内部具有导向、凝聚和规范作用。企业要想把以客户为导向的理念植根于每个人力资源管理者的思想中, 并在行为中体现出来, 必须先要把这种观念融入到企业文化中。

有了以上切实有效的准备工作, 客户化人力资源管理就可以正式实施了。实施的过程主要包括以下几项:

1.“目标客户”的选择

众所周知, 企业的员工人数众多, 对全体员工实施客户化人力资源管理会耗费企业巨大的成本, 同时也是完全没有必要的。所以我们要选择那些为企业创造80%巨大财富, 而数量仅占20%的企业核心员工。企业核心员工拥有较高的专业技术或技能、丰富的职业经验和较好的经营管理才能、掌握企业的关键资源, 对企业的生产经营起支撑作用。他们是“关键岗位”上的“关键人”, 在一定时间和岗位上具有不可替代性。把他们视为人力资源管理部门的客户, 为其提供人性化的人力资源服务, 提高他们的满意度, 降低他们的流失率才是企业取得竞争优势的关键。

2.“目标客户”的一般性分析

知道了客户化人力资源管理实施的对象之后, 下一步就是对他们进行一般性分析。只有对核心员工的特点和需求有了大致的了解, 人力资源管理部门才能为其提供相对合理的人力资源产品和服务。

(1) 核心员工拥有知识资本, 在企业中有很强的独立性和自主性。这就要求人力资源部门要为他们提供个性化的服务。

(2) 人才市场上对核心员工需求旺盛, 使其拥有更多的就业机会。具有较高流动意愿的核心员工不希望终身在一个企业中工作, 由追求终身就业饭碗, 转向追求终身就业能力, 致使为企业的保留人才带来了新的挑战。

(3) 核心员工的需求要素及需求结构与一般员工相比也有所不同。一方面, 报酬对他们来说不再是一种生活的需求, 而是个人价值与社会身份和地位的象征。从某种意义上说, 报酬成为一种成就欲望层次上的需求, 从而使得报酬的设计更为复杂。另一方面, 出现了新的内在需求要素。如利润与信息分享需求、终身就业能力提高的需求、工作变换与流动增值的需求、个人成长与发展的需求等, 从而使企业必须从更为广阔的范围和新的视角来安排对核心员工的全面激励方案。

3. 在职核心员工的动态管理

在核心员工客户化管理中, 人力资源部门要重视对在职核心员工的动态管理。

首先, 要加强与核心员工的沟通。同核心员工进行对话、座谈、交流, 了解他们的需求和期望, 以发现和分析哪些因素能促进留住人才, 哪些因素会丧失人才。通过开放式沟通, 企业可以随时了解和关注员工中存在的各种问题, 听取员工的改善意见;了解他们对职业发展机会, 人际关系和工资等的满意度如何。

其次, 对核心员工进行定期评估。每隔一个季度或一年, 对企业核心员工管理的现状进行评估, 评估指标可以包括:核心员工的出勤率、流失率是否突然变大;企业能否吸引到外部的优秀员工加入本企业;同业其它企业在核心员工管理上有什么新动向, 市场平均薪酬是否上涨, 本企业是否采取了对策等。

4. 离职核心员工的关系管理

离职核心员工的关系管理是指建立离职核心员工信息资料库, 与离职员工保持长期稳定的联系, 通过双向的价值交换和个性化沟通, 使其为企业的发展创造价值。实施完善的离职核心员工关系管理, 是发挥离职员工对企业价值的有效途径。

离职核心员工关系管理首先就要从员工提出离职开始, 因此第一步就是建立离职核心员工面谈制度, 建立离职员工面谈记录卡。针对面谈结果将有流失意向的员工进行分类, 采取相应的措施进行挽留。是否不能和企业文化融合。如果离职的原因是不能适应企业文化, 那么管理者就需要搞清楚不能适应的原因是企业文化自身不完善, 还是当事人不能很好的融入企业文化。如果是企业文化自身的缺陷, 那就要进行适当的调整;如果是当事人自身的问题, 那就要加强教育和宣传, 使当事人放弃自己的偏见, 从而打消离职的念头。是否想寻求更好的发展空间。在了解当事人的真实想法以后, 可以在分析当事人的特点和企业现有岗位的前提下, 尽快找到满足当事人要求的解决办法, 或者给予行政上的升迁, 或者给予技术开发方面的重用, 如果现有的条件还不能满足当事人提出的要求, 那就要给予安抚和承诺, 争取挽留核心员工。是否对于薪酬福利不满意。如果企业在近期有调整薪酬的计划, 就可以提前承诺, 对其挽留。如果企业没有这种计划, 还可以利用改善其他条件来弥补这种需求。比如增加人文关怀, 改善工作环境, 协调好工作和家庭的关系等。

第二步, 加强同离职核心员工的沟通及跟踪管理。在离职员工正式离开企业后, 应保持电话、信件等联系, 及时把企业新情况和发展动向告知离职员工, 并对离职员工在新企业的发展状况做跟踪记录, 形成离职员工信息库。安排固定的联系人, 定期开展一些关系的维持活动, 让离职员工感受到来自原公司的关怀, 仍旧保有归属感, 如邀请他们参加公司节庆、定期寄送公司刊物等等。通过以上做法, 可在组织与离职员工之间建立一种良性的人际互动, 使组织与离职员工实现双赢。更重要是将离职管理作为人力资源管理工作的常态。

第三步, 建立离职核心员工返聘制度。前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务, 较之新进员工降低了招聘和培养成本, 还会给企业带来更多的新经验, 这为企业的多元文化带来了积极因素。且受过企业培养的人才在顺利跳槽, 且没有遇到任何困难后, 通常都会对企业有一种情结, 或许他们会回报企业。这一人才情结将成为企业巨大的财富。

四、结束语

客户化人力资源管理的成功实施有利于吸引和保留企业所需要的核心人才。一方面, 通过客户化人力资源管理的先进管理模式, 为企业在潜在的人力资源市场上带来良好的口碑, 使潜在的人力资源不断地加入企业;另一方面, 在企业内部, 通过为员工提供优质的人力资源产品和服务, 使企业在保留人才上具有比较优势, 从源头上减少企业核心员工的流失。总之, 对现代企业来说, 客户化人力资源管理是进行核心员工流失管理的一剂良方。相信客户化人力资源管理的实施必然成为未来企业人力资源管理的前进方向。

参考文献

[1]祝欣:人力资源管理的创新性思维——内部员工客户化管理[J].江苏商论, 2004 (04)

[2]黄海艳:基于全面质量管理的知识型员工主动离职研究[J].当代经济管理, 2009 (08)

[3]史继花:基于核心能力基础上的核心员工发展战略探讨[J].商场现代化, 2009 (18)

2.人力资源管理开题报告篇二

随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段――知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争是人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。

而与此同时，经济的全球化和信息技术与信息产业的迅速发展，使得电子商务成为信息交流的热点，成为各国争先发展，各个产业部门最为关注的领域。电子商务是一种全新的商业运作模式，它无论从广度上还是深度上，都强烈地冲击着传统的管理模式，给传统的管理理论和方法带来了严峻的挑战。

在这样一种环境下，企业无疑将要在“电子商务”的时代背景下竞争与发展。为了获取并保持竞争优势，企业必须以一种崭新的思维方式重新思考企业的人力资源管理方式，以吸引人才、留住人才、用好人才。因此，将电子商务应用于人力资源管理中，通过理念和技术的创新，使企业人力资源管理发挥无可比拟的效用，企业才能在这种新的社会背景下赢得市场竞争的胜利。企业开展电子人力资源管理正是顺应了这种时代潮流，值得我们研究

国内外研究现状：

电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，人力资源信息管理系统在美国出现，对人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上。在接下来的二十五年中，电子化开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-HR受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。

而在国内，电子化人力资源管理研究起步更晚，有关研究还仅仅是从计算机软件技术角度出发，e-HR曾一度被等同为一个简单的人事管理系统和薪资计算器。从开始，越来越多的人力资源管理咨询公司、人力资源专家、学者开始从事e-HR的研究，并在各种期刊的和网站上发表了大量研究成果。而国内的一些大规模的企业也在这种氛围下，尝试应用电子化人力资源管理

初步设想：

本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e-HR的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。

创新点：

把电子商务和人力资源管理相结合。

理论和实践的意义：

在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争向人才竞争转变，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-HR，可以使HR管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。

可行性：

1. 在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。

2. 可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。

文献综述：

本人阅读了11篇文献，主要介绍了在竞争日益激烈的今天，电子商务这种全新的商业运作模式给企业人力资源管理带来的影响，以及在企业中该如何实施e-HR，实施过程该注意的问题等。

[1]汪明艳,吴忠,王裕明.电子商务环境下的人力资源管理新模式[J].商业研究,,(07).(主要内容：该文主要阐述了在信息化不断推进的今天，电子商务的发展使企业管理，特别是人力资源管理成为企业获取成功的基本导向这一基本观点。作者认为，专门针对人力资源管理的电子解决方案――e-HR，作为人力资源管理的新模式的实施给企业带来诸多的利益，将成为很多企业的发展趋势。)

[2]田雪飞.电子化人力资源管理――EHRM在西门子(中国)有限公司的实证研究[D].四川大学，2003.(主要内容：该文主要通过对时代背景和宏观环境的分析，论述了电子化人力资源管理是现代人力资源管理的发展趋势。在基于大量广泛的实证资料基础上对电子化人力资源管理的特点、价值以及基本形式予以归纳，分析EHRM在国际、国内的发展现状和趋势。并以西门子(中国)有限公司为分析对象，论述EHRM在该公司实施的必然性和必要性，提出问题并探讨可行的改进、优化方案。)

[3]周景丽.信息时代的人力资源管理――EHR[J].科技信息(学术研究), 2007,(30).(主要内容：该文的作者认为，伴随着互联网和信息技术的日益成熟，人力资源管理信息系统已由原来简单的薪资计算工具逐渐演变为人力资源管理信息化的全面解决方案。文章着重介绍了人力资源管理的E化历程、E化的含义、e-HR的典型模型，并就我国企业人力资源管理信息化的发展现状及其问题进行了分析。)

[4]朱礼义.e时代的人力资源管理[J].湖北邮电技术,,(02) .(主要内容：该文的作者认为，随着市场竞争的日趋激烈，人才的竞争已成为市场竞争的核心内容。人力资源作为企业的一种重要战略资源，如何科学地管理和开发，是当前人力资源管理工作面临的巨大挑战。文章从人力资源管理信息网络化的角度分析了现代企业人力资源管理解决方案。)

[5]胡峰.电子商务环境下的人力资源管理创新[J].高校图书情报论坛,2006,(04).(主要内容：该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击。并指出在知识经济的时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理观念，推行人本管理将成为企业成败的一个关键。)

[6]李卉.透视eHR(电子化人力资源)管理[J].江苏商论, 2005,(02).(主要内容：该文着重介绍了e-HR应经历的阶段、e-HR系统规划的步骤、关键所在以及在我国企业推行应用的可行性措施。)

[7]刘利.员工自助服务与人力资源管理信息系统的发展[J].中华女子学院学报,2007,(01).(主要内容：该文主要指出在目前经济环境下，人力资源管理信息化对中国企业有着越来越大的意义。要将人力资源转变为企业的竞争优势，不仅需要建立完善的人力资源管理策略，还需要充分借助人力资源管理信息系统等技术手段来保障策略的有效落实。“员工自助服务”作为e-HR的一项解决方案，将成为企业人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台。)

[8]周慧敏. 浅析电子商务环境下的人力资源管理[J].科技情报开发与经济，2005，(20).(主要内容：该文主要阐述了在电子商务环境下，人力资源管理呈现出电子化的特征。与传统的人力资源管理相比，电子商务化的人力资源管理具有很多优势。电子商务化的人力资源管理主要包括网上招聘、网上培训、网上考评、网上交流、网上薪酬管理等形式。)

[9]杨会先. 对企业人力资源管理的几点思考[J]北京物资流通，2006，(02).(主要内容：该文作者主要把现代的人力资源管理和传统的人事管理相比较，并对今后企业的人力资源管理进行了思考，认为企业人力资源的灵魂在于“适时预测”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期评估。)

[10]杜军，鄢波.战略人力资源管理的深入思考[J].人才资源开发,2007，(09).(主要内容：该文主要对新世纪战略人力资源管理的概念以及内涵、特征、职能、结构、能力要求以及对我国企业的启示作了较为全面和清晰的论述。)

3.人力资源管理毕业论文开题报告篇三

一、选题的依据和意义

(二)选题的依据和意义

1、依据：

改革开放以来，国内经济的发展趋势成正向高速增长，究其原因，学者们所达成共识主要有两个：第一，国家的体制改革所造就的制度机制和激励机制：第二，劳动力要素的解放，是大量的人力资源摆脱经济政治体制束缚，投身建设，充分发挥优势的重要原因。人力资源管理在20世纪90年代以来，被各企业高度关注，从传统体制下的普通职能部门开始逐步向战略管理部门地位转变。

第一，人力资源堪称推动国家发展的“第一资源”，我国的自然资源的人均占有量和世界相比仍然不占优势，并且在经济发展中自然资源消耗水平已经过高，由此看出我国的可持续发展道路在于进一步发挥人力资源优势。

第二，一个国家的人力资源优势主要体现在两个方面：一是人力资源的教育素质，它体现于潜在的生产力：二是对已经实现就业的人力资源的.管理水平，它它体现为对人力资源的.开发和利用程度。我国的教育在世界上也是比较有竞争力的，但是我国的管理水平，尤其是人力资源管理水平与发达国家相比差距仍然很大。提高我国的人力资源管理水平是我国发挥人力资源优势的重要途径。

第三，人力资源管理等诸多管理学科，受到一个国家的内部环境影响，并不是仅仅依靠舶来品就能解决问题的，在提高人力资源管理水平，必须具有先进的管理理念和科学的管理方法，并且不断地对人力资源管理方式进行变革和创新。

2、意义：

在经济高速发展的新时代，企业对人力资源的需求将会日益增加，人力资源管理的重要性也不断显示出来。面对经济全球化、信息网络化、社会知识化及组织形态变化等的挑战和冲击，人力资源管理正面临再一次的调整和改变。

国内人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的`工作成为在世界取得竞争优势的前提，而对传统人力资源管理创新和变革，则成为一项关乎发展整个社会的重要工程。人力资源管理者主要负责企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。人力资源管理工作不仅是能够完成人力资源的`实际管理工作，还需要不断变革创新，并且开发人力资源并且创造价值。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题

(一)研究的基本内容

1、对比分析国内外人力资源管理的方式和职能。

2、分析国内现代企业人力资源管理方式存在的明显的不足。

3、分析国内现代企业人力资源管理存在不足的`原因。

4，分析国内现代企业可以改革创新人力资源管理的措施。

(二)拟解决的主要问题

1、传统的人力资源管理方式处于低端和落后地位的问题。

2、人力资源管理局限于处理静态的工作，滞后于企业发展需求的问题。

3、人力资源管理从基本工作范畴提升到战略地位。

三、论文提纲初步定稿

1绪论，文献综述和理论基础

2人力资源管理及创新的概念和基本原理

3国外现状

3.1国外人力资源管理现状综述

3.2现代国外企业人力资源管理方式

3.2.1抽屉式管理

3.2.2“一分钟”管理

3.2.3“破格式”管理

3.2.4“和拢式”管理

3.2.5“走动式”管理

4企业进行人力资源管理创新的意义

5企业中传统人力资源管理方式的优缺点及不足的原因

5.1企业中传统人力资源管理方式的优缺点

5.1.1优点：规范化制度化的管理有利于管理生产工作的顺利进行

5.1.2缺点：局限于档案管理和工资管理等工作的狭隘空间

5.2企业人力资源管理不足的原因

5.2.1企业文化缺乏创新

5.2.2管理机制缺乏变革

5.2.3激励机制不完善

5.2.4人力资源管理战略地位不明确

5.2.5开发及培训方式单一

5.2.6员工关系(正式群体和非正式群体、员工之间的关系)

5.2.7其他

6企业人力资源管理的创新方式

6.1.1企业文化的创新

6.2.2管理机制和制度的变革

6.3.3人力资源部门战略管理规划的变革

6.4.4人力资源管理部门职能的转型与创新

6.5.5协调员工关系

6.6.6其他

7对人力资源管理创新的综合评价

8主要参考文献

四、研究的步骤、方法、措施及进度安排

研究步骤：

1、根据论文题目查阅资料。

2、据收集到的资料的阅读，构思论文提纲，写出开题报告。

3、根据开题报告中构思的提纲再进一步收集资料，进行分析。

4、撰写论文初稿、二稿、定稿。

研究方法：

1、整理归纳法

2、理论研究法

3、数据统计法

4、对比研究法

进度安排：

11月12日～11月19日：确定选题，收集资料，撰写文献综述。

11月20日～11月27日：进行调研，撰写初稿。

11月28日～12月4日：完成2稿。

12月5日～12月8日：定稿。

4.企业客户资源管理系统开题报告篇四

1、选题依据与意义

近年来，随着国民经济的发展，市场竞争日益加大，再加上中国加入世贸组织，国门逐渐打开，越来越多的国外企业在中国的市场上发展壮大，抢夺市场占有份额，对国内企业造成了很大的冲击，特别是中小企业更难立足和发展，因此提高我们企业的竞争力迫在眉睫。我们都是知道人才对于企业的生存和发展都有着重要的意义，并起着越来越重要的作用，尤其对于我国的中小企业而言，由于其财力、物力有限，不可能与大企业比资金、比实力，因而人才，尤其是优秀的人才对我国的中小企业的生存与发展就有着决定性的作用。但是，由于社会、历史和自身等诸多因素的影响，人才在我国的中小企业中往往难以发挥自己的才能，人才流失现象相当严重，往往自己培养的核心员工成为别人的得意助手，给企业带来了不可估量的损失

2、设计实施的方法与主要内容

调查法、文献法，观察法

较高的人才流失率制约了中小企业的发展壮大，使中小企业在获得持续发展动力方面面临挑战。因此如何合理利用人力资源，留住人才，显的非常重要。通过搜集资料，本文以我国目前中小企业人力资管理过程中出现的人才流失问题展开分析，并针对此问题提出一些建议以供参考。

民政职业技术学院毕业设计开题报告

3、预期结果和完成进度

选题： XX年11月1日至11月5日

撰写开题报告： XX年 12月1日至12月5日

收集资料及实施涉及： XX年12月1日至XX年1月30日

完成设计说明初稿： XX年2月1日前

完成设计说明修改稿：XX年2月1日至3月5日

完成设计说明定稿： XX年5月初

4、指导教师意见

指导教师签名：

5.企业管理论文开题报告篇五

(1)在理念上，企业主把自己的目标当成企业目标，把个人的目标和企业发展目标搞混，老板的目标是与个人的理想’抱负和兴趣有直接联系，但往往与企业自身资源和能力并不完全一致，影响了企业的发展。

(2)在方法上，对企业目标管理并没充分实行“柔性化管理”，强调目标管理的灵活应变，对绩效考核成绩、骨干员工流失率、培训合格率、管理人员称职度、员工满意度等进行合理的支配与协调。

(3)在管理战略上，专业化分工，建立完善的组织管理体制，形成科学有效的决策机制、执行机制、监控机制和反馈机制已势在必行。

(二)国外:

1、现状:目标管理(MBO)既是一种先进的管理制度,也是一种现代管理方法。它在美国、西欧、日本得到广泛应用,取得了显著的效果。

2已解决的问题：

(1)通过整合能够实现企业内部资源的集中、统一和有效配置;借助信息技术手段，企业能够跨越内部资源界限，实现对整个供应链资源的有效组织与管理。

(2)目标管理还力求组织目标与个人目标更密切地结合在一起，以增强员工在工作中的满足感。这对于调动员工积极性，增强组织的凝聚力起到很好的作用。

(3)目标是企业进步和发展的方向，是企业强有活力的要素，战略是规划企业经营的方法，是企业生存的命脉。目标是战略的前提，战略是目标的保证。所以目标和战略要紧密联系在一起才能最大限度实现企业目标管理。

3、尚需解决的问题：

(1)国外企业投资决策管理不够科学，合作伙伴的选择不尽理想。切实加强目标管理，加快全州检察机关目标管理工作制度化、规范化、科学化发展步伐。

(2)国外企业投资目标管理不够明确，具体考核指标也不尽合理。企业对目标实施情况的跟踪、监督力度不大，工作衔接不强，工作信息的反馈速度不快，，一定程度上影响了目标的全面完成。

(3)国外企业经营管理机制不完善，“以包代管”的问题较普遍对。目标执行情况的督促力度还需加强，目标管理工作尚需不断总结完善和提高，紧跟客观实际的发展而不断创新。

三、根据任务提出解决办法

(一)通过期刊资源和网络数据库资源来收集国内外企业管理中目标管理模式，及借鉴、引用有关学者的观点、研究成果等。

(二)根据《企业管里中的目标管理模式研究》这个题目进行收集资料如：到图书馆、书店、网上等进行了解掌握与论文相关基本理论知识及研究的现状，特别是了解国内外企业管理状况与有关专家提出应对企业管理的措施

(三)结合有关的资料进行企业管理模式的调查与分析,接着对目标管理存在的有利因素、与不利因素进行有关的思考,根据目标管理对企业的不利方面提出自己相应的看法。

6.工商企业管理论文开题报告篇六

一、经济发展是工商管理的前提和基础

当人类在进入奴隶制社会以及封建社会以后，由于扩大了商品的生产，后来就渐渐形成了国家而且还使得国家的集权不断地加深，为了维护私有制和统治阶级利益，设置一个专门性的工商管理机构来对商品经济的市场主体以及一些市场交易行为进行管理与监督，维护并规范市场的经济秩序就显得尤为重要。因此，以商品交换和商品生产为代表的商品经济产生及发展是工商管理产生的前提和基础，同时也是最根本的决定因素。我们还不难发现，工商管理机构的形成，正在随着经济发展不断地向成熟和完善迈进。

二、经济发展与工商管理是相互促进的

当商品经济在发展到一定阶段的时候，就有了市场经济这一产物，它是市场作为一种配置社会资源的“无形的手”在发挥基本的调节功能的经济。从一般的市场经济来看，现代社会的市场经济：市场的范围不断扩大，市场的种类不断增多，市场的法规不断完善，市场的发育程度不断提高，市场主体的自律、自主意识不断增强，消费者的自我保护意识不断增强等，都为我国的工商管理不断发展提供了一定的物质基础以及需要对其进行优化、改良的紧迫性。而且，工商管理在不断发展的过程中也促使了市场经济自身更加合理、有序地发展，两者之间是由于互相补充和完善从而实现共同发展的。

三、经济发展是推动工商管理进行完善的动力

如果按照原先马克思主义提出的基本观点来看的话，随着人类社会生产力的不断发展，就需要生产关系的不断优化和调整。当人类从自然经济状态进入封建经济甚至后来的资本主义经济时代以后，商品经济的许多活动中，都存在着既相互依存又相互独立的经济主体，这些主体通过商品交换和商品生产，在彼此之间产生各式各样的利益关系，这样的多元主体中间充满着各种各样的矛盾。

首先，单个的经济主体所追求的活动目标就是个体的利益最大化，而这样的情况就可能会与我们国家的整体宏观目标不同，甚至是与国家所追求的经济目标背道而驰或冲突，对于这一类的经济行为要进行调整，仅靠经济个体本身和单一的市场手段是远远不够的，因为个体的力量毕竟是有限的，市场这只“无形的手”也会存在一些弊端。由此可见，这些问题都需要我们的工商管理部门利用一定的强制手段或是政策措施来对其予以监督和协调。

其次，单个的经济主体为获得自身经济利益的最大化，以及他们相互之间在进行物物交易活动中取得的经济利益上的差异会爆发出一场非常激烈的市场竞争，这就会使得市场经济一系列活动中现存的矛盾更加加剧或者是出现新的矛盾，这就要求工商管理部门要考虑并参照实际的市场现实情况，按照维护和建立一个有序、公平、竞争和开放的经济型市场，对各个利益主体的交易活动进行适当的管理和干预。

最后，如果我们将范围进行扩大，在世界性的市场领域中，各个国家之间进行的物物交易活动，由于国家同样存在自己的利益需要，所以促使了经济主体间存在的经济利益矛盾不断加剧。外汇制度、倾销以及资本流动贸易的限制等都对商品市场经济和谐稳定的发展造成了很大的冲击，所以为了更好地维护整个世界的经济稳定和商品交易活动的公平性，维护正常的、和谐的国际贸易交往秩序，就需要工商管理活动范围的进一步扩大，成立一个国际性的、全球化的工商管理机构来对国际贸易过程中出现的问题和矛盾加以解决或是协调。

根据上述的内容可以看出，随着生产力的不断进步、发展和生产关系进一步的优化，经济飞速的发展引起了各种利益主体彼此之间的矛盾关系渐渐频繁化和复杂化。本来单纯的市场调节机制就不够完善，它自身的力量就非常有限，所以就要求工商管理能够不断完善机制、更好的发展，以适应市场经济的发展要求，对现有的市场经济进行维护、管理、监督、协调和完善。

四、结束语

7.企业客户资源管理系统开题报告篇七

本科生毕业论文（设计）开题报告

题目浅谈企业财务管理体制

专业会计

学习中心普陀姓名学号指导教师陈友

201

1年10 月 2 日

《浅谈企业财务管理制度》开题报告

一、文献综述

1、财务管理体制概述

财务管理是对企业资金运动和价值形态的管理，它贯穿于企业生产经营的各个环节。以财务管理为中心，是市场经济发展的客观要求，也是社会经济发展的必然结果。特别是我国加入世界贸易组织以后，如何有效地加强财务管理，降低成本，提高经济效益，以适应国内外市场竞争的需要，已成为我国企业工作的重中之重。此外，企业财务管理作为企业整个运行机制的重要一环，直接受制于企业的经营目标。企业经营目标简单地说，就是合理利用投入企业的资源创造财富，并使所有的利益相关者都能满意，使投资者投入的资本尽可能实现最大的增值。要实现这一目标，企业财务管理起着十分重要的作用。

而财务管理体制正是企业管理财务活动的内容、组织和制度的总称，是企业完成财务工作、处理财务关系、实现财务目标的载体。财务管理体制包括国家与企业之间的财务管理体制和企业内部财务管理体制两部分内容，社会主义市场经济的建立与发展，现代企业制度的实施与完善，都要求国家给予企业更多的经营自主权，这也就使得企业必须注重财务管理体制的建立与完善。

2、建立健全企业财务管理体制

企业建立财务管理内控体系既要以《会计法》、《会计基础工作规范》等法律法规为依据，又要结合企业的具体情况，制定出切实可行的方案，以便于企业有效增强内部管理，防范经营风险，保护国家、企业和职工三者利益，增强企业效益。具体来讲要符合以下原则：合法性原则；整体性原则；针对性原则；一贯性原则；适应性原则；经济性原则；适用性原则；发展性原则。

3、我国财务管理体制的演变过程

财务管理体制形式取决于经济体制形式。建国以来，我国经济体制经历了两次改革：一是由计划经济体制转换为有计划的商品经济体制；二是由有计划的商品经济体制转换为社会主义市场经济体制。与之相对应，我国的财务管理体制也由过去的国家统收统支、统负盈亏逐步转换为企业自主经营、自负盈亏。

4、现行财务管理体制存在的问题

一方面，从宏观财务管理体制方面看：我国现行财务管理体制是比较适应社会主义市场经济体制的，但是，国家有关法律体系还不够完善，有些法规急需制定，特别是作为企业财务管理重要组成部分的成本管理，其规定大都散见于不同的法规、制度中，尚无一部系统的法规可依。另一方面，微观财务管理体制方面企业内部财务管理体制也必须适应市场经济的要求，但目前微观企业财务管理体制中还存在诸多问题。比如，财务组织机构一元化，企业的财务管理和会计工作高度统一，两者的决策主体重叠，使机构运行低效；股份制企业中，国有股权不规范，表现在：国有股权代表缺位，弱化了监督机制，同时，国有股权同股不同利等；企业内部财务管理基础不扎实，表现在：财务管理制度不健全，财务管理人员素质较差，企业领导也不重视财务管理工作等；企业资金的投向不合理，资

金运用低效等等。另外，随着企业改革的深化，大型企业集团不断涌现，企业集团内部财务管理体制问题也成为急需解决的重要问题。

二、论文提纲

（一）、企业财务管理的概念、功能及原则

1．企业财务管理的定义；

2．企业财务管理的功能；

3．企业财务管理的原则；

（二）、我国财务管理体系的演变过程

（三）、当前我国财务管理体系的现状及存在的问题。

1.当前我国财务管理体系的现状及发展趋势。

2.我国财务管理体系存在的问题。

（四）、指出深化财务管理体制改革的具体策略

三、参考文献

[1]荆新、王化成、刘俊彦。财务管理学。北京：中国人民大学出版社，2002。

[2]朱开悉。财务管理学。长沙：中南大学出版社，2004。

[3]王辛平、董莉萍、傅年社，2011。烽、王家贵。财务管理学。北京：清华大学出版

[4] 申筱洁现代企业财务管理体系浅析[J]企业经济，2001(1)[5] 于秉群企业现代财务管理体系的构建[J] 山东工商学院学报，2004(4)

[6] 梁德仪现代企业制度与财务管理模式财务与会计 2003年第7期，第17页

[7] [美]罗伯特、c．希金斯著。沈艺峰等译。财务管理分析（第五版）[M]．北京：北京大学出版社。科文（香港）出版有限公司

[8] 许汝科等如何完善集团企业财务管理体系的探讨[J]．现代管理科学，2004

8.企业客户资源管理系统开题报告篇八

关键词市政工程成本控制控制措施

近年来，市政工程市场的竞争日趋激烈，加之市场竞争机制的不完善，招投标价格逐级走低，施工企业为了生存和发展，不得不压价让利投标报价，即使中标，盈利空间也很有限，导致企业经济效益下滑.在这种情况下，迫使施工企业不得不将注意力转向内部的成本管理.目前，企业大部分项目成本管理都是粗放型的管理模式，管理效果比较差，成本控制并不理想.因此，对施工企业项目成本的管理就日益被重视.

一、施工工程项目成本控制的内容

市政施工企业的成本管理，主要是工程项目的成本管理，是指工程施工过程中，对所发生的各项成本，有组织、有系统地进行预测、计划、控制、核算、分析和考核，把控制成本的观念渗透到施工技术、施工方法、施工管理的措施中，通过技术、方法比较、经济分析和效果评价，对工程施工过程中所消耗的资源和费用开支进行指导、监督、调节和限制，及时纠正将要发生和已经发生的偏差，把各项施工费用控制在成本控制方案的范围之内.项目成本包括直接成本和间接成本.其中直接成本是指施工企业在施工生产过程中所耗费的构成工程实体或有助于工程形成的各项支出，包括人工费、机械费、材料费和其他直接费用;间接成本是指施工企业为施工准备、组织和管理施工活动所发生的现场管理费用，包括管理人员工资、办公费、财产保险费、临时设施费等.

二、工程项目成本管理存在的主要问题

1。项目成本意识薄弱.现今在市政工程施工中推行项目经理负责制，可以促使项目经理及管理人员提高成本管理意识，提高企业整体经济效益.但是，项目经理与相关管理者成本管理意识不强.在项目经理部，往往表面上看起来分工明确、职责清晰、各司其职，但是缺乏全员的成本管理思想.如技术人员只负责技术和工程质量，为保证工程质量，采用了可行但不经济的技术措施;工程组织人员只负责施工生产和工程进度，为赶工期而盲目增加施工人员和设备等，这些必然会造成成本增加.项目经理成本意识比较淡薄，不少施工项目开工前没有编制项目成本计划，即使编制了，也常常没有重视施工组织设计中的降低成本措施.项目经理关心利润，但是对成本开支的情况较少过问.有的企业缺乏健全的规章制度，管理基础工作不落实，如领料无限量，用工无定量，费用开支无标准等，导致成本管理失控，以致出现亏损时找不出问题的关键，更无法对症下药，致使企业效益下滑.

2。成本管理和控制体制不健全.企业在实施工程项目管理中普遍存在项目经理的责、权、利不落实，工程项目各部门、各岗位没有具体、明确的成本管理责任，难于考核其优劣，没有真正将项目成本与项目管理人员的经济利益挂钩.因此，项目管理人员往往是满足于产值、进度、质量、安全等方面指标的完成，对直接关系到成本费用高低的人工、材料、机械使用等方面的节约控制关心较少.即使上级部门强令其开展成本管理，项目经理及工地管理人员也是被动消极的，流于表面形式的比较多.

3。缺乏对项目实施全过程的成本控制.项目成本管理应当不仅仅包含成本核算，作为事后控制主要内容的成本核算只对实际发生的成本进行记录、归类和计算，反映实际执行的结果，并作为对下一循环成本控制的依据.由于市政工程的施工过程具有一次性的特点，成本的管理重心应当移向事前的预控和事中的过程控制.

三、加强施工项目成本管理的对策

1。加强项目经理的成本效益观念.成本效益观念是项目经理应当具备的一种内在的管理素质，它体现着项目经理对投入产出的判断.在施工项目中，有收益就必然有相应的耗费，控制不适当的耗费是成本管理的主要内容.项目经理应当具有很强的成本效益观念，围绕项目成本展开工作，抑制各种不合理的支出.另外，应当教育每一个员工，使其树立成本效益的观念.利用激励机制使各项成本消耗与职工利益挂钩，充分调动职工的积极性，形成全员参与管理的成本控制体系，以获得良好的经济效益，达到企业与个人双赢的目的.

2。建立健全组织机构.项目成本管理的组织机构应当包括：职能结构、层次结构、部门结构和职权结构.由于成本管理相关部门较多，在纵向结构上层次也较多，为防止责任不清造成相互扯皮推诿，工程项目一定要成立一个分工明确、责任到人的成本管理责任体系，必须明确项目经理是项目施工成本管理的第一责任人，建立项目成本管理岗位责任制，确定项目管理成员在管理中的具体作用、地位和所负责任.项目经理以公司法人委托代理人的身份与外部生产、施工、经营单位签订构件预制件、配件加工、材料采购、外包工程等经济合同，用经济和法律手段规范项目经理部与相关单位的责任，紧紧围绕实现项目成本目标开展管理工作.

3。加强项目成本管理基础工作.成本管理的基础工作是加强项目成本核算的重要依据.必须健全定额管理、计量和验收制度以及各种分类账，按劳动定额签发施工任务书.尤其应当制定与不断完善企业内部的施工定额，因为这是企业加强成本管理与控制成本的基础，更是企业班组成本控制与考核的标准和依据.各企业应制定符合企业管理与施工技术水平的施工定额，并在执行过程中不断修订完善，以保证定额水平的先进性.一切物资的收、发、领、退都要按规定手续办理，对库存物资和现场材料定期进行盘点，保证据物相符.

4。进行成本的动态管理.对于施工项目成本来说，应当特别强调项目成本的事中和事前控制.在施工准备阶段，根据施工组织设计的具体内容确定成本目标、编制成本计划、制定成本控制方案，为今后成本控制做好准备.而竣工阶段的成本管理由于成本盈亏基本已成定局，即使发生了误差，也已经来不及纠正.因此，应当把成本控制的重心放在主要施工阶段上，对成本实行动态管理，以便于及时发现问题，采取措施，控制成本.施工阶段应在满足工程质量和进度的条件下，加强成本控制.另外，项目经济效益的好坏，还与最后阶段工程结算编制的正确、完整与否息息相关.在向业主提出最终结算额前，造价编制与管理人员必须与财务人员进行认真全面的核算，如发现实际支付和应收入二者之间有差距，应查明原因.

在现行招标项目中广泛采用的最低价中标原则使施工企业在工程项目的建设中盈利往往占很少的一部分，利润的获得往往需要凭借费用的索赔、设计变更和工程签证.所以，施工企业一定要注意这方面的动态，收集资料，争取更大利益的索赔和签证.另外，经济上也要对成本进行动态管理，严格审核各项费用的支出，最大限度地节约非生产成本开支;现场所有的经济活动造价编制与管理人员都应参加，并审核方能实施.

5。加强质量控制.企业在树立质量为本、质量兴企思想的同时，应当明确，对施工企业而言，无论是对质量投入的不足或过剩，都会造成质量成本的增加.因此，要实行全

面质量管理，在每个分项工程开始时，都要进行详细的技术交底，从施工规范方面严把质量关，采用科学管理、先进实用的施工工艺和技术措施，确保每一道工序的质量都符合规范要求，避免因为出现质量事故而导致成本增加;同时，在确保施工质量达到设计要求和合同约定的质量目标的前提下，尽可能降低工程成本.

四、结束语

实践证明，加强施工企业工程项目成本管理是施工企业创造经济效益的必由之路，项目成本管理是一项整体的、全员的、全过程的动态管理活动.项目成本控制在整个项目管理体系中处于十分重要的地位，加强项目成本控制对控制工程造价、增加经济效益、提高职工的主人翁意识和工作积极性都有极其重要的作用，特别是对提高工程质量、确保安全施工等方面也有深远的意义.施工企业应当及时反映项目成本的动向，采取切实可行的措施，确保工程项目优质、低耗，促使工程项目成本不断降低，进而提高企业整体经济效益，推动整个企业成本管理水平的提高.

1.论文开题报告参考

2.企业成本管理论文开题报告范本

3.论文开题报告的格式参考

4.浅谈博士论文开题报告

9.企业成本管理开题报告篇九

一、研究目的和意义：

随着我国社会主义市场经济的快速发展和成熟以及现代企业制度的日趋完善，有关企业成本管理的改革工作已经逐渐成为现代企业急需给予充分重视并切实加以开展落实的重要工作，因为一个企业在现代市场经济竞争当中想要更好地生存和发展，就必须要盈利，这里讲的利润就是收入减去成本得到的剩余净利益，所以一个企业要想让利润值得到最大化，就一定要在成本管理上不断地创新和改革，推进各种措施降低成本，然而目前我国很多企业的成本管理过程中依旧存在诸多的问题与不足，难以满足实际管理要求，因此一定要加以及时有效的完善和改革。

二、课题的研究现状和发展趋势：

所谓企业成本管理和成本控制指的是企业在一定时期内根据已经设定的成本管理目标，对在生产中所发生的对预期成本实现具有影响的因素进行的调节和预防，这样的控制和调节措施可以有效的保证实现成本管理目标。随着社会各行各业的快速发展进步以及科技水平的不断提升，特别是企业管理理念的不断升级和完善，使得在企业成本管理方面的要求也在不断提高，企业成本管理已经由最初的成本节约控制发展为全面成本管理和战略成本管理的高度，我国企业一直以来在成本管理理念方面都相对比较滞后，集中表现为对企业成本管理的手段、目的以及范围等方面的认识和理解存在偏差。我国企业在深入剖析和认识自身存在的诸多的不足的同时，一定要积极分析原因并采取有效措施加以完善和改革，以促进我国企业更好更快发展。

三、主要参考文献（外文大于2项，中文大于8项）

（期刊：[序号]作者.题目.刊名.卷（期）.页码；图书：[序号]作者.书名.出版社.年份，页码；报纸、学位论文等格式参照学生毕业论文手册）

[1]王燕，新经济环境下企业成本管理的探析，现代商业，2011(21)

[2]郑磊，浅谈企业成本管理，商场现代化，2011(12)

[3]傅川波，浅论企业成本管理的弊端及成因，科技风2010(11)

[4]刘矗，企业成本管理的分析与思考，煤炭技术，2009(1)

[5]赵莹，企业成本管理制度变革的一个案例分析，生产力研究，2009(23)

[6]田钊平、胡丹:我国企业运用战略成本管理的策略选择，经济师，2011(3)

[7]史潮,国外成本管理思想的演变及我国企业的选择，江苏商论，2010(5)

[8]苗雨君,中小企业管理新论，中国中小企业，2011(7)

[9]张鸣,公司战略成本动因分析.财会通讯(综合版），2011(9)

[10]沈俊伟,中小企业成本控制设计探析——以cf企业为例[J].现代企业教育，2010(22）

四、主要研究内容：

本文总结归纳了企业成本管理概念和成本管理的主要内容，分析总结了当前我国企业成本管理工作过程中存在的成本管理理念落后，内容陈旧，方法落后，主体不合理等诸多问题与不足，并对相关问题存在的具体原因进行深入剖析，最后探讨研究了如更新观念、实施战略成本管理和全面成本管理、抓好基础成本管理工作等一系列有关如何进一步完善和提升我国企业成本管理工作整体水平的建议措施。

研究方法及基本论点

研究方法：文献研究法，系统总结法，调查分析法

基本论点：

论点1

我国企业成本管理中存在的问题:，主要包含以下几点：

（一）成本管理的理念落后

（二）成本管理内容陈旧

（三）成本管理方法落后

（四）成本管理主体不合理

（五）不良利益动机致使成本信息的失真

（六）全面成本管理的实施要求得不到满足

论点2