独立院校教师绩效管理创新的论文

独立院校教师绩效管理创新的论文（共14篇）（共14篇）

1.独立院校教师绩效管理创新的论文 篇一

360度考核在独立学院教师绩效考核中的运用

独立学院教师的绩效考核关系到教师的自身发展,关系到学生素质的提高,关系到学校的长远发展,因此,各个独立学院都对教师的绩效考核高度重视.但是,目前我国独立学院的教师绩效考核还存在这样那样的.问题,还没有能通过绩效考核提高教师的工作能力,改善学生的满意度和受益度.本文着眼于此,引进了360度考核法,试图改善独立学院教师绩效考核的现状.

作 者：赵友萍 作者单位：湖北工业大学商贸学院刊 名：法制与社会英文刊名：LEGN SYSTEM AND SOCIETY年，卷(期)：2009“”(7)分类号：G451关键词：独立学院 360度考核 绩效

2.独立院校教师绩效管理创新的论文 篇二

关键词：绩效管理,高职院校,体育教师,辽宁省

引言

高职院校的蓬勃发展拓宽了高等教育资金的投资渠道, 在很大程度上改变了长期以来高等教育由国家财政全部承担的局面。高职院校扩大了我国高等教育的紧缺资源,缓解了我国高等教育供求关系严重失衡的矛盾,为社会培养了大批经济建设和社会发展需要的人才。但是,高职院校在快速发展的同时也出现了诸多的问题和矛盾。力图通过对绩效管理的理论研究,并对辽宁省高职院校体育教师绩效管理的现状调查分析,针对其存在的问题,分析其原因,提出对辽宁省高职院校体育教师绩效管理一些建议。

一、绩效管理

绩效管理是通过有效调动员工的积极性和潜力,持续提高企业与个人的绩效水平,达成企业战略目标的过程。主要包括:对员工工作结果的管理和对影响员工工作结果的行为表现及素质等的管理。因此,绩效管理不是仅仅停留在结果考核水平上的事后管理,而是一个以员工为中心的一系列干预活动的过程管理。

二、辽宁省高职院校体育绩效管理中存在的若干问题

(一)缺乏对绩效管理的科学理解

高职院校体育教师对绩效管理的目的和意义普遍存在认识不足的问题,管理部门及教师本人常常把绩效考核等同于年度考核,并当作例行工作敷衍了事,或仅把绩效考核主要作为一种利益分配的工具,忽略了绩效考核的其他功能, 使绩效考核工作流于形式。

(二)没有认识到体育教师工作的特殊性,工作岗位职责划分不清

由于体育教师教学工作的特殊性,在制定绩效管理制度人员没能按照体育教学工作的规律制定考核制度,由学校统一的考核制度对体育教师进行绩效考核,没有因体育工作的特殊性而区别对待。高校体育教师承但体育课堂教学、运动队训练、群体竞赛、群众体育锻炼、体育科研等工作,各项工作岗位都有明确的职责划分,各个岗位所取得的成绩都应具体到考核制度中去,而不是“一刀切”,用一个标准去考核这么多岗位。

(三)考核评价结果主观随意

高职院校实施绩效考评主体有系领导、教师和学生组成。绩效评价结果随意性的产生源于两个过程:一是民主平移过程。这个过程中,教师之间通过互相评判和学生测评来产生初步考评结果,但由于存在人缘关系的干预以及对考核对象缺乏足够的了解,导致在这一过程的考核结果出现较大的主观随意性。二是集中处理过程。在第一阶段考核结果的基础上,由系领导根据个人述职,民主测评和平时考核情况集中确定考核等级,这一过程仍存在一定的主观性。

(四)考核结果缺乏分析与反馈

通过科学、合理的绩效考核系统实施绩效考核得出的结果,可以帮助体育教师改进工作,谋求发展,还可以为日常人力资源管理工作提供依据。但是,由于缺乏对绩效考核深层次意义和内涵的正确理解,普遍存在为考核而考核的观念, 在考核等级评定后,没有人对体育教师绩效考核的结果进行认真客观地分析,考核者也缺乏与体育教师进行必要的沟通和交流,没有将考评信息完整、准确地反馈给每一位教师,更谈不上利用绩效考核过程和绩效结果在绩效、行为、能力和责任等方面帮助体育教师实事求是地了解自己的成绩和不足,确定努力的方向,不断地改进和提高。考核结果只作为业绩奖金发放的依据或仅在职称评定时参考,没有与体育教师的岗位调整、专业培训、晋升等方面结合起来,不能提高体育教师工作的积极性,对体育教师的个人和团队的发展起不到激励作用,没能实现绩效考核的真正意义和作用。

三、绩效考核的实施原则

确立了高校体育教师绩效考核的基本原则在高校体育教师绩效考核的建立过程中,形成了一套必须遵循的基本原则,这些原则是绩效考核制度建立的依据,是维持高校体育教师绩效考核制度正常运行的基本条件。这些基本原则包括:(1)民主客观原则:民主客观才能使考核做到客观公正。(2)普遍性与特殊性相结合原则:普遍性与特殊性相结合才能使教师绩效考核科学合理,切实可行。(3)全方位考核原则:要能客观公正地反映高校体育教师实际工作情况,应从多角度、全方位地对其进行考察,考核指标上既有教学、科研,又有师德修养等方面。(4)及时反馈原则:及时的反馈不仅能有效地激励教师提高业绩,还能找出考核制度本身的不足,为完善改进考核制度提供方向。

四、完善人力资源绩效管理的对策

(一)转变观念提高意识

科学全面地认识体育教师绩效考核是开展这一工作的先决条件,也是保证绩效考核工作有效运转的重要前提。考核前对体育教师进行宣传和培训,通过转变观念,消除“考核走过场”等陈旧观念,提高对绩效考核的认识,树立科学绩效考核理念,正确理解绩效考核深层次意义和内涵,形成对绩效考核的认同感,进一步从情感、思想、态度、观念等方面加强与体育教师的沟通和交流,消除体育教师对学校绩效考核的误解,真正提高体育教师参与考核的积极性、自觉性和持久性。

(二)明确绩效考核目的

学校通过对教师的考核,既可以使教师发现自身存在的问题,又可以使学校在提升教师教学水平方面做到有的放矢,不致于盲目浪费大量的人力、物力和财力,从而有效缩减了学校的管理成本,提高了管理效率。学校可以通过各种形式、各种渠道宣传绩效管理的目的,加强教师对绩效考核的理解,将教师对绩效考核的抵触情绪降到最低,保证学校绩效考核的顺利和有序的进行,同时充分利用绩效考核结果,实事求是地向教师通报各自的优势、劣势、问题与不足,用其所长,避其所短,引导教师持续改进和提高工作绩效,为实现学校的发展目标和提高教师的未来成就感提供有效的保障。

(三)加强沟通重视反馈

学校对教师的绩效考核是一项学校和教师都必须参与的管理活动,这一过程的顺利进行,是建立在考评执行者和被考评者之间充分沟通了解的基础上的,这样既可以使考评执行者充分了解被考评者的实际情况和基本诉求,又可以使被考评者明了考核执行者真正的考核意图,有利于减少考核过程中的冲突和阻力。

教师绩效考核作为学校绩效管理系统的重要组成部分, 不能将其目的简单地停留在对教师以往教学绩效、工作能力和工作态度的了解,能够帮助被考核者持续改进工作绩效才是绩效考核的真正目的。因此,对考核结果的充分利用和有效反馈是教师绩效考核中的重要环节。在考核结束时,针对得出的考核结果,考评执行者和被考评者要进行充分深入的交流和沟通,帮助被考评者找出问题所在,分析原因,寻求症结,同时给予被考评者充分的话语权,接受其合理的解释,双方共同探讨有效的改进措施和提升路径,从而持续提高和改进教师的个人绩效,促进学校发展目标的实现,真正发挥绩效考核的积极作用。

(四)平时考核与年终考核相结合

平时考核应作为教师绩效考核的重要组成部分,将其作为形成年度考核的重要基础来看待。首先要明确平时考核的具体做法,可以建立相应的教师日常工作手册登记制度,平时要认真做好记载,为年度考核提供重要参考依据,可以按月考核、季考核、半年考核的形式进行。年度考核时,考评执行者可以根据平时考核记录,综合各方面的考评意见,对教师做出准确、真实、客观的评价。二者的有效结合,可以充分发挥平时考核的作用,避免了用近期工作情况替代全年工作情况的发生,能够体现绩效考核的真实性和有效性,有利于克服考核过程中重年度考核轻平时考核的倾向。只有如此, 才能准确衡量教师在整个年度中的工作绩效。

(五)完善考核主体和考核机制

作为绩效考核的直接执行者,考核主体的完整与否是能否获取客观、真实、全面、综合的考核结果的关键。针对辽宁省高职院校体育教师绩效管理的实际情况,我们认为其考核主体的确定还是不够准确和完善的。在此,我们引进人力资料管理中的考核方法并加以改进,意在进一步完善教师绩效考核主体,形成一种全面、综合、有效的考核机制。在具体实施过程中,要注重使所有参与者正确理解学校实施绩效考核的目的和作用,建立对该方法的信任,使该方法在使用过程中有广泛的群众基础。

结论

3.独立院校教师绩效管理创新的论文 篇三

【关键词】人力资源管理 高职院校 绩效考评

一、前言

我国高职教育进入了一个飞速发展的时期，机遇与挑战并存，高职院校也面临日趋激烈的竞争与巨大的压力。许多高职院校已着手探索提高教学质量、改善高职教师绩效考评的有效方法。其中绩效考评是对员工行为、工作态度、工作业绩以及综合素质的全方位的考核、分析、评价，具有受多方面因素影响、涉及范围广、随时间变化而变化的显著特点。其作为人力资源管理工作的重要手段，对教师进行科学、客观的绩效评价得到了越来越多的关注，社会各界逐渐地正视高职教师的绩效评价工作。因此，建立一套适合我国高职院校教师的绩效评价体系具有十分重要的现实意义。

二、高职院校教师绩效考核存在的问题

（一）教师绩效考评重形式而不重实质

现今社会存在着只看量化指标的完成度，而不注重这些量化指标的真实性的浮夸现象，高职院校亦是如此。例如许多高校都明文规定在职教师每年都必须完成一定数量的科研任务，其考核的标准就是教师当年所达标的科研成果的数量，但是在实际的考核过程中，渐渐演变成了只在乎文章发表数量而不注重文章质量与科研价值的不正之风，甚至有些教师为了应付考核找“枪手”代写。这种考核将直接导致辛勤投身于科研事业的教育工作者们的科研热情下降，并让教师的队伍中出现了越来越多的投机分子与弄虚作假之徒。由此，从某种意义上来讲，近几年来我国教育事业的腐败与绩效考核的形同虚设有着必然的联系。

（二）部分绩效考核不具备科学性

有些绩效考评的考评标准不具备客观科学性，极易受人们主观因素的影响，一些考评标准的价值也还尚待讨论。例如，关于教师的课堂教学质量考评，同一所学校同一个教师同一门课程同一个考核标准，但对不同的A、B两个班级，在A班被评为优秀，在B班的评分仅仅是及格而已，这种现象并不少见。尽管只将变量控制到教授班级的不同，但A、B两班对教师工作的评价居然出现那么大的反差，其中的准确性、科学性以及合理性是值得怀疑的。所以，绩效考评容易受主观因素影响，这也是普遍反映的高校教师对绩效考评存在不满的重要原因。

三、对高职院校教师绩效评价进行体系的构建

（一）构建高职院校教师绩效评价体系的主要目的

针对上文中所叙述的高职院校绩效考评所存在的问题，为加强教师绩效评价工作，应结合当前实际情况构建教师绩效评价体系，培养并强化教师的责任感与事业心，让教师在今后的日常工作生活中不断提升自身的职业素养与学习意识，积极参与到学院、学校指定的职务职称的考核评价中，并为其培训计划与奖惩制度提供理论依据。

（二）高职院校教师绩效评价体系的参数选择

在高职教师的绩效评价中，应针对不同个体之间的不同情况，从学校的自身实际出发，充分了解评价对象的工作情况，并通过对评价对象在工作中涉及的人以调查问卷的形式进行评价，进而减少主观评价存在的误差，保证评价内容的真实可靠性。调查问卷的对象可以是多方面的，学生、同事以及被评价对象本人等都可以，这样可以从不同的角度对被评价对象实行全方位的考核，进而达到绩效考评的目的。

（三）高职院校教师绩效评价体系的构建

学院对教师绩效的评价内容主要体现在德、能、勤、绩四个方面。“德”指的是政治表现、思想状况和职业道德水平； “能”指的是教学能力的运用发挥、教学水平提高、知识更新情况；“勤”指的是工作责任心、工作态度和工作纪律情况；“绩”指的是职责履行的结果，包括完成课时的数量、质量、效果、科研成果、社会效益和经济效益。文章根据教师绩效评价体系的构建目标，选择不同的评价主体，建立评价体系，见表1。其中，科研成果和综合评价均有实施细则，在此不一一赘述。

教师绩效评价结果实行评分等级制，分为A（优秀）、B（良好）、C（合格）、D（不合格）四个等级。优秀以系（部）为单位由高分到低分按20%的比例确定，其余76分（含76）以上为良好，60～75分（60）为合格，59分以下为不合格。评价结果作为教师晋升职称职务、岗位津贴发放、奖惩、聘任、转岗与培训、个人职业发展的依据。

四、人力资源管理视野中高职院校教师绩效考评

人力资源管理与传统人事管理的最大区别就是对人的理念的认识不同，传统的人事管理将人看作经济动物，追求利益最大化；而人力资源管理则将人视为一种资源，可以创造价值，是企业获得收益的重要投资。所以在人力资源管理的视角下，高职教师绩效评价需要坚持以人为本、激励教师全面发展，尊重教师的劳动，并给予教师宽松的科研環境，鼓励、激励教师的职业发展，采用科学、客观的评价方法，对教师的行为、工作态度、工作质量等进行全方位的评定。

（一）绩效考评是一种动态考评

从人力资源管理的视角出发，人作为资源存在的同时其价值的形成都是一个动态的过程，所以人力资源的输入与输出也是一个动态过程。同理，绩效考评也是一种动态考评。正因如此，高职院校资源管理的绩效考评应充分将教师在不同阶段的工作成果纳入考评之中，并对教师阶段性成长给予鼓励和认可，激发教师的工作积极性。

强调绩效考评是过程管理中的一种动态考评，能极大地减少形式主义对绩效考评的影响，真正地让高职教育教师具备“双师型”特点，使其具有较高的文化水平与专业理论水平的同时，还具备熟练的专业实践技能，这些技能都能在考评中得到检验与评查。

（二）正确认识绩效考评的价值

从人力资源管理的视角来看，对人进行考核远远要比对产品考核要繁杂得多，因为人是有思维、有意识、有智慧的生物，我们的行为也会受各种内在与外在行为的影响，所以，单一的绩效考评无法全方位地描述一个完整的人。由此，需要正确认识到人力管理实践不能只有单一的绩效考核方式，所以绩效考评的作用是相对的，需正确认识绩效考评的作用，并科学地理解绩效考核的价值。人力资源管理视野中的考评存在一些普遍适用的原则，虽然这些原则未必能解决所有的问题，但是如果不坚持这些原则，那么高职教师的绩效考评就会出现更多的问题。

五、结论

高职教师绩效评价是高职院校管理的重要组成部分，有利于学校全面了解教师的真实理论知识水平与专业实践水平，能直观地反映出教师的整体专业素养与知识水平，对高职教师特有的“双师型”特点也有了一个全新的判定标准，有利于发现教师工作中存在的问题与差距，并及时采取相关措施以解决问题。从人力资源管理的视角来制定相关培养计划，把教师当作资源的一部分，不断地挖掘教师的潜力，提升教师的工作积极性，最终实现教师和学校的共同发展。

【参考文献】

[1]黄骏. 人力资源管理视野中的高校教师绩效考评[J]. 教育探索，2003（10）：93-95.

[2]李洪田. 高职院校教师绩效评价体系研究[D].青岛：中国海洋大学，2006.

[3]王玉翠. 新建高职院校教师人力资源管理若干问题探讨[D].天津：天津大学，2005.

[4]沈进. 高职院校教师绩效考核存在的问题及改进对策[D].湘潭：湘潭大学，2013.

4.高职院校薪酬绩效管理的研究论文 篇四

一、高职院校薪酬制度中存在的问题及原因

高职院校工作人员的工资是由两部分构成，分别是基本工资和奖金、津贴，其比例是按照1:1进行分配的。高职院校工作人员的工资是严格按照国家的工资政策进行分发的，其收入的高低受着国家薪酬政策和财政政策的影响，而奖金和津贴则基本上都本校自行分发，因此奖金和津贴的多少主要受学校工资制度的影响。当然高职院校工作人员的工资水平还受到区域、院校发展状况和管理方式等因素的影响，我国不同地区的高职院校工作人员的收入水平也是千差万别的，而不同院校的管理情况也会影响工作人员的工资收入水平。

（一）内部薪酬仍然存在平均主义

当前我国高职院校工资制度主要是按照工作人员的职务和资历进行工资分配，并把基本工资和奖金、津贴融合在一起，这样一来，工作人员的工作质量和完成的任务则与收入没有关系。换句话说，工作人员的职务和资历相当的，其收入也不会有太大差别，而工作人员则会根据这种潜在的平均主义关注自己所得到薪酬的绝对量和相对量。在高职院校工资制度实践中，我们可以明确了解到，按照工作表现和个人贡献发放工资的现象并不多见，反而按照资质排辈现象较为普遍，院校组织的年终考核评优工作也只是一种形式，并没有实质性的改变，考核的结构并没有涉及参评人员的岗位任务、工作量和责任等，这种形式化的年终考核评优工作在很大程度上促使工作实绩被忽略。从中我们可以得出结论，这种内部薪酬分配制度并不是一种创新的、值得提倡的工资制度，而是一种表面改变后的、仍体现平均主义的工资制度，其薪酬制度的公平性仍然没有得以体现。

（二）重视外在经济收入，缺乏激励功能

如今我国的高职院校薪酬制度中相对典型的特征就是外在经济报酬。从相关调查中可以发现，高校教职工之所以愿意在高校工作，主要是因为高校的工作具有稳定的特征、人际关系处理起来更加方便、工作声誉相对好，而工资薪酬和住房等并不是主要考虑因素。因此，教职工选择高校教学主要原因取决于工作环境和性质，并不是工资和福利。按照心理学原理来看，工作人员的工作态度和行为受薪酬激励的影响较大，薪酬激励使用得当还可能因其激励效果提高工作人员的工作效率，因此我们也可以将薪酬看作是个人与组织之间的心理纽带。对于工作人员来说，薪酬不仅仅是一种物质追求，更是一种精神层面的激励，其激励效果针对不同的工作人员有着不同的效果。由此我们应该看到薪酬在激励方面所起到的作用，不仅要看到薪酬给人们带来物质方面的满足，更应该看到薪酬对人们精神上的激励作用。倘若教职工的精神追求丧失，那么仅凭借物质追求来辅助制度的完善和革新是很难取得成功的。

二、高职院校薪酬制度改革的策略

（一）争取政府的财政投入的支持，提高高职院校教职工收入

要想从根本上解决高职院校薪酬绩效管理中存在的问题，必须借助政府对高职院校的财政政策的支持，争取政府加大对高职院校的财政投入力度，以此改善学校的财政困难。除此之外，为了进一步提高院校的外部竞争性，高职院校应该进一步争取办学自主权的提高和不断完善自主分配体制。国家教育改革法中规定：国家加大教育方面的投入，以此促进教师地位和待遇的提升，而财政在教育方面的投入更主要的目的是促进教育事业的发展，构建更加完善的教育经费投入制度。，国家在教育方面的财政投入占4%，由此教师的平均收入得以提升。

（二）创新分配制度，强调内部公平性

如今，我国部分高职院校已逐步实施岗位贡献薪酬制度，该制度在工资总额包干的前提下得以实行，进一步打破传统薪酬制度中的平均主义思想。岗位贡献薪酬制度坚持“效率第一，兼顾公平”的原则，同时采取人员经费包干策略，进行目标管理和高职院校分配制度创新，一方面实现了院校管理的均衡目标，改善了人员结构，另一方面促进了院校教职工凝聚力的提高，使高职院校持续健康发展。1.实行工资总额动态包干高职院校应该在发展目标和教育主管部门新编原则基础上，探究院校的机构设置、岗位设置和人员设定，从而保证岗位的定编定员，促进岗位设置的科学性和合理性。工资的分配主要采用的是工资总额动态包干，即工资的总额不会因人数的增加或较少而发生变动，基本上都是固定的`工资，并且每年都会核定工资总额，只有在国家调整或者岗位变动情况下才会发生工资变动。2.二级部门推进岗位贡献工资制度我们知道，旧的工资制度缺乏的重要功能是调动工作人员的积极性，该功能的缺失主要原因在于这种工资制度是在人的潜在劳动力基础上构建的，因此具有明显的不公平性。新型的岗位工资制度与传统工资制度主要区别之一是，学历、工作时间和职称都不再是工资标准的评判依据，而是将工作人员所在的岗位职位作为评判工资标准的依据，并同时依附工作人员所在岗位的工作难度、责任及其对院校的贡献等多方面因素对工资标准进行综合评判，由此才能更彻底地消除传统工资制度中存在的缺陷和弊端，才能真切的体现按劳分配和按岗取薪的宗旨。岗位贡献工资制度的实施，不仅能够增强教职工对院校的关注力度，提高工作人员的工作主动性和积极性，也能够提高高职院校的教职工凝聚力。另外，岗位贡献工资制度中的基本工资多少主要取决于院校的办学效益，这样，教职工的个人利益就与学校的整体利益结合在一起，教职工追求的目标与院校的目标一致，由此，教职工工作积极性的提高和院校凝聚力的增强便是必然的发展趋势。当然，岗位贡献工资制度中的基本运作规则也是具有一定优势的，例如以岗定薪和岗变薪变的运作机制便可充分调动工作人员的竞争意识。

（三）实行全方位薪酬战略，增强薪酬激励作用

高职院校要想留住高端拔尖人才，可以利用很多方法，而工资渐进等这些外在报酬只是其中一种方法。高职院校若想真正留住人才，还需要做到内外兼修，实行全方位的薪酬战略，并在内在报酬方面多做工作。全方位薪酬战略主要是针对教职工从个人发展到工作环境等多方面都能够一一落实，例如，对教职工进行培训和进修，为职工提供更好的设备等。而为教职工提供良好的工作环境则是全方位战略中的主要内容，具体可以从两方面着手，一方面是物质，例如针对教职工工资较低的情况，院校可自主增加一些福利，为教职工提供餐费、交通等补助；另一方面是精神，例如院校可以经常组织一些非物质性的活动对教职工进行鼓舞，是教职工可以从精神方面获取应有的成就感。

三、结语

5.独立院校教师绩效管理创新的论文 篇五

李红梅龚捷

摘要：行政管理人员的绩效管理水平将直接影响高职院校整体管理水平。分析了目前高职院校行政管理人员绩效评估中存在的问题，提出了在当前情况下通过综合使用各种绩效评估方法改进行政管理人员绩效管理的办法。

关键词：高职院校；行政管理人员；绩效考核

基金项目：本文系江西省教育科学“十一五”规划课题“高等职业院校绩效考核研究一以江西省为例”的阶段性成果（课题编号09YB488）。

作者简介：李红梅（1973-），女，北京人，江西现代职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理；龚捷（1968-），男，江西省南昌市人，江西机电职业技术学院讲师，工商管理硕士，研究方向为人力资源管理。

中图分类号：G710 文献标识码：A 文章编号：1001-7518(2011)02-0021-02 我国高职院校在经历了规模超常规发展阶段后，现已进入质量发展的阶段，加强内涵建设、全面提升管理水平已经成为当前高职院校最紧迫的任务。管理中的核心问题是对人的管理，而在高职院校实施管理的主体是行政管理人员．通过改善高职院校行政管理人员的绩效管理．可以充分调动和发挥行政管理人员的工作积极性、主动性和创造性，高质量地完成行政目标和工作计划．实现学校和个人的共同发展。如何提高行政管理人员的绩效水平成为高职院校面临的一个重要问题．绩效考核作为绩效管理的重要组成部分也日益受到重视．„

一、离职院校行政管理人员绩效考核现状中的问题

目前的高职院校普遍建校历史短、行政人员素质参差不齐。基于这种现状，针对高职院校行政管理人员的个人绩效管理体系相对落后．绩效考核几乎成为了绩效管理工作的全部。而单就绩效考核工作而言，也存在着诸多问题。

（一）绩效考核定位模糊

在现实应用中．考核定位问题主要表现在考核在绩效管理体系中的定位模糊、缺乏明确的目的或对考核目的的定位过于狭窄．或者为考核而考核，使考核流于形式：或者为奖金分配而考核，考核制度等同于奖金分配制度。这种模糊的定位使考核的参与者们要么对考核漠不关心、敷衍了事．要么对考核中的误差锱铢必较．忽略了绩效改进这一真正的终极目标。

（二）绩效考核的体系不健全，考核内容针对性不强

1．目前很多学校的绩效考核都不成体系。绩效考核作为传统个人绩效考核项目．多为部门领导从“德、能、勤、绩”等方面进行模糊评定：各职能部门可能因为上级对口部门的临时任务随时追加部门考核内容：学院可能根据每年招生情况和学费催缴的难度临时出台一些奖惩规定。“政出多门”导致了多头考核、重复考核，在增加了行政管理人员额外负担的同时．也增加了个人绩效考核内容设计的难度。

2．目前绝大多数高职院校的人力资源管理还停留在人事管理的水平，工作分析、岗位研究工作普遍缺乏．很难针对本岗位工作的要求设计出个性化的个人考核内容。对不同岗位、不同职务的行政管理人员考评往往缺少清晰的定量或定性的标准．评价者只能凭感觉、靠经验去进行考核，很难做到公平公正。

（三）绩效考核的公平性难以得到保证

1．过时的人事聘用制度干扰了绩效考核的公平性。为配合早年的规模超常规发展．多数高职院校采取了灵活的人事聘用制度：在正式聘用以外，增加了人事代理聘用和临时聘用两种用人形式．院校发展到今天．这种人事聘用制度已对个人绩效考核的公平性造成了严重困扰。相同岗位的行政管理人员，承担相同的工作职责，完成相同的工作量，仅因聘用形式不同待遇差别极大。实际上，临时聘用人员往往因为希望延长聘用期而表现出较高绩效水平：绝大多数人事代理人员希望转为正式人员也表现出良好的工作态度：而有少部分正式人员由于正激励不够、负激励没有，工作绩效极为低下。当学校的绩效考核不能有效区分不同身份人员的绩效．或者考核结果没有兑现相应的待遇，或者兑现的待遇没有达到期望值时，个人公平将被打破。

2．考评主体单一，评价尺度不一。常期以来直线主管作为唯一的考评主体．考核信息搜集渠道过于狭窄，容易受个人主观因素干扰．影响考核的客观性。当评分者因过多考虑绩效以外的影响因素人为制造评估偏差时．当评分者因评分尺度松紧不一，造成实际绩效水平较高的部门整体评估结果低于实际绩效水平较低的部门时．现有的考核系统无法对不准确的考核结果进行约束和修正。而由于个人绩效考核结果往往会进行全校范围的排序．这种不准确的绩效水平排序将使考核对象对绩效考核产生抵触。

3．考核队伍专业化程度低，受主观性影响大。目前高职院校对行政管理人员的个人考核以直线上级评价为主，也有成立临时性组织（绩效考核领导小组）指导工作的，在实践中，评估的正确性往往受人为因素影响产生偏差，常见的有月晕偏差、趋中效应和近因效应。理论上，人事部门可以通过集中培训讲解评估标准及注意事项以减少偏差，但实际上评分者多为中高层领导．他们的评估更多地会受到本校的文化及个人习惯影响。

（四）考核方法单一

6.独立院校教师绩效管理创新的论文 篇六

论文摘要：随着我国改革开放的不断深化和进步，国际交流越加频繁和需要，外籍教师作为外语语言和外国文化的双重传播者，在我国教育领域有着重要的作用和不言而喻的影响。本文将着重探析运用绩效考核的薪酬管理制对其进行激励管理，以人为本运用跨文化沟通管理理念进行人文管理，效益考核和文化管理相结合，发挥出外教资源的最大作用促进我国教育行业健康稳定的发展

论文关键词：外籍教师绩效;文化管理

一、基于合同之上的绩效制薪酬奖励制度

由于当前与外籍教师签盯的是以时间限制为基础的外事合同，导致很难要求外籍教师进行额外的教研或者其他学校需要的活动，资源成本较高，为了进一步提高外籍教师使用效益，针对目前管理外籍教师的困难，从以下几点来进行绩效薪酬管理。

l、评价和保证教学质量从课前的准备，课堂的表现和课后的反馈这三个方面来进行评估和督促，起到用制度来管理保豇上外教教学质量，具体考核条目和分值如下：

2、教学效果绩效考核标准：课堂教学情况评价占20%，学生课后调查表占考核的20%，按照外教所带科目教学目标对学生进行的测试30%

3、教研备课占绩效考核20%

4、活动的配合和日常表现占10%

二.跨文化管理

在外籍教师管理中有效运用跨文化管理可以增进彼此理解增加工作效率。

(一)外籍教师与培训行业中方人员的主要文化差异：

1、受教育背景和过程不同。在从小的学校教育方式和体系以及周围人们文化价值的影响下，双方都有着不同的认识观，这样双方在一起进行教育活动时理解立场和教育观念有文化差异;

!、人与人之间的表达方式不同。西方人的思维模式是直线思维，说话比较直截了当，东方人的思维模式呈迂同式表达，通常比较含蓄委婉，因此双方在一起沟通时需要了解彼此特点才能进行良好的合作。

2、个体生活环境和价值观差别大。中西文化在人文，饮食，时尚，政治、经济、尊教信仰观有着极大的区别，价值观是民族心理的深沉结构层次，它对人类的影响是深远的，怍用是无形的，中西方文化价值砚最主要的区别在下西方认可个人本为，中方建立在集体奉为主义，这样的价值差异需要经过了解，掌握才能够互相协调共同发展。在政治经济方面的差异，有很多话题双方都互不理解，所以只有中外双方进行跨文化沟通学习才能更大的提升外籍教师在培训行业中的作用。

(二)针对以上主要文化差异，组织培训消除跨文化交流壁垒。

1、来华之前的拟聘用外籍教师首先进行网络的文化学习，为外籍教师提供详细的知识，同时对于不了解外籍教师国家以上这些背景知识的中方管理人员，教师，学生也同样进行相应的背景文化知识培训，组织学生竞赛，外籍敦师网上答题等等活动，这种文化知识的集中学习可以有效的消除文化沟通障碍。

2、到岗培训具体在教学管理，进行跨文化语言交际能力培训。在华教学的外籍教师学习一些简单的汉语知识进一步了解中国文化，促进教学交流会有很好的作用，简单的汉语沟通，让学生同事家长感到亲切，具有了很强的文化归属感。

三、人本管理

以人为本进行的人性化管理为人本管理，这种管理模式适对外籍教师管理，由于文化差异，身处国外所以尢论是住生活上还足存情感上都会碰到困难，尽管国际交流非常发达，但对于脱离自我文化圈后的外籍教师来说，处在陌生的异国之地，身边缺少家人和朋友的沟通会有一种深的孤独感，这种情绪会导致教学喷量下降，影响学校业绩，以人为本对外籍教师进行人性化的管理能够较好的解决这种情况。

外籍教师人本管理具体方面：

l、在前面对此提到过对外籍教师的培训，这种培训对于外籍教师融人中国文化，熟悉了解异国知识，周围环境同事，学生会有很好的向导和帮助作用，最大程度的减少了初次来华教学人员的陌生感，为以后进一一步生活和工作做了良好的`开端。

2、工作成就感可以增加外籍教师的个人成就满意度，产生主人翁精神感。正如前面笔者在绩效考核中提到的对于外籍教师的绩效考核法，既能监控好教学，同时对外籍教师的工作也可以做出积极的评价，许多外籍教师对于自己的工作是认真的，因此给予其合理的评价，是对其工作价值的公平回报和对其劳动的尊重。同时也能让外籍教师有主人翁感，减少了与学校的距离感。

3、适当的生活关注可以让外教感受到集体对他们的关系和温暖。许多外籍教师来华后都不会讲汉语，加之学习汉语需要一定的时间和汉语本身的难度系数，他们生活采购、出行等等生活方面的切实问题都需要管理人员的人性化指导和关怀，比如饮食，服装，影像，交通道路，旅游。在饮食方面外籍教师喜欢吃本土的食品，这需要外事管理员带其去提供西方食品的购物场所购买几次，练习使用筷子这些外籍教师非常需要的事情，对于看不懂中文电视的外籍人来说，看碟片或者上外文网站是其获得新闻讯息的主要渠道和消遣娱乐方式，因此生活比较单调和容易乏味，需要外事管理员了专门负责此类事情。

4、组织多样性的课外活动和娱形式，促进彼此精神沟通。除了实际生活方面需要关心外，外籍教师的精神健康也值得关注，正如上面所说，由于受语言，文化，空间影响外籍教师的生活比较单调容易乏味，精神易处于亚健康状态，培训企业外事管理人员需要对其进行合理的关怀，组织各类外籍教师参与的教学活动，或者举行私人party，英文歌曲比赛，尊重西方节日，在西方节日中递上祝福，圣诞节和感恩节之类大型节日要做好安抚和关怀工作，注重外籍教师生日之类的个别关怀。

7.独立院校教师绩效管理创新的论文 篇七

一、构建教师绩效评价体系的原则

1. 教师与组织相结合

教师作为高职院校这一组织中的成员, 教师个人的发展目标要与学校发展战略相一致。因此, 教师的绩效评价指标要全面反映学校发展战略的要求, 为实现战略目标服务。在制定教师绩效评价指标时, 要按照学校组织结构层层分解。首先, 将学校发展战略目标分解到各系部, 各系部再将绩效指标分解到每个教师。在分层制定各级绩效指标的过程中, 领导与下属要反复沟通、协商, 这样才能使每位教师的绩效服从、服务于学校发展战略。

2. 通用与个性相结合

教师绩效评价要以人为本。由于高职教师的学历、职称、教龄、科研能力、身体状况等自身条件的不同, 有的教师擅长课堂教学, 有的教师则擅长科研;新教师一般以教学为主, 老教师则要求承担一定的科研和技术服务工作等等。为了发挥每位教师的工作积极性, 不同职级的教师, 其岗位职责和工作要求也不尽相同。因此, 在确定高职教师绩效考核指标时既要设置通用指标, 也要设置个性指标, 即使是同一个绩效指标, 所占权重也应有所区别。

3. 定性与定量相结合

教师的世界观、人生观、价值观甚至言行举止都会对学生产生潜移默化的影响。因此, 教师的职业道德、教学态度等方面适宜于定性评价。而教师的教学工作量、科研成果等因素则可以进行定量评价。所以, 在进行教师绩效评价时, 应将定性评价与定量评价相结合, 在定量评价的基础上增加定性评语, 客观地反映每位教师的教学能力、教学水平、教学质量、教学特点和科研成果等。

4. 激励与约束相结合

教师绩效评价的目的是调动教师的积极性, 因此绩效评价要具有一定的激励性。学校对绩效优秀的教师要提供职业发展平台, 在薪酬奖励、职级晋升和评优评先等方面给予考虑。同时, 通过绩效评价, 促使教师反思自己的工作, 找出存在的问题和差距, 持续改进教育教学和科研工作, 逐步提高教学质量。

5. 静态与动态相结合

在一定时期内, 教师绩效评价体系应相对稳定, 以便于相关政策、制度的连续性和贯彻执行。但是, 教师的成长和学校的发展是一个动态的过程, 有些评价指标会随着教师的能力和职务的提升以及学校教育教学改革、发展而发生变化, 所以教师绩效评价体系也应是动态的, 必须根据内外部条件和因素的变化而不断地进行调整和完善, 做到静态与动态有机结合, 才能确保教师绩效评价体系与时俱进。

二、教师绩效评价指标体系的确定

1. 教师素质

教师素质主要从教师的职业道德、职业能力、教学水平三个要素进行评价。职业道德主要体现在爱岗敬业、遵纪守法、教育学生等方面。职业能力主要包括课堂教学能力、操作实践能力、科技创新能力等。教学水平主要由教学效果和教学研究成果来体现。

2. 教学态度

教学态度主要从教师备课是否认真, 上课是否用心, 指导或辅导是否及时、耐心, 评定成绩是否客观公平等方面来评价。

3. 教学任务

教学任务是指教师承担的理论、实验、实训、实习、实践等直接教学工作量与从事教研、科研和技术服务等工作项目的折合教学工作量之和。

4. 教学效果

教学效果可通过学生学习成绩、职业资格取证率以及学生认可度来评价。

5. 科研成果

科研成果包括成果获奖、发表论文、出版教材、发明专利、承担课题等。

6. 技术服务

技术服务是指教师为企事业单位进行的技术咨询、技术改造、职工培训鉴定等工作。

由上述六项关键绩效指标构成的高职教师绩效评价指标体系如表1所示。需要指出, 表1仅是教师绩效考核评价的通用指标体系, 对于一些具有特殊能力的教师, 可根据实际情况对绩效指标、评分要素、评分细则、最高得分、所占权重进行调整。

三、教师绩效评价工作的实施

1. 成立绩效管理机构

绩效管理机构一般应设校、系两级。学校考核评价系部处室及负责人的绩效, 系部处室考核评价本部门员工的绩效。

(1) 学校绩效管理委员会。由校领导和各系部处室负责人组成, 绩效管理办公室作为常设机构设在人力资源管理部门。绩效管理委员会负责制订全员绩效管理规章制度, 审订各部门和各类员工的绩效评价指标体系和工作流程, 审订部门和员工绩效考核结果及应用方案, 受理部门和员工绩效申诉等工作。

(2) 系部处室绩效管理小组。由部门领导和职工代表组成, 负责确定本部门员工的绩效考核指标及权重, 对员工绩效进行考核评价, 提出员工考核结果的应用方案并向员工反馈。职工代表对绩效考核全过程进行监督并提出改进建议。

2. 教师绩效的考核评价

教师绩效的考核评价包括签订绩效合约、绩效监控、绩效考核等三个环节。

(1) 签订绩效合约。绩效合约是绩效管理双方共同确认绩效目标的书面契约。教师的绩效合约一般在年初由系部领导与所属教师通过沟通协商签订。由于教师的自身条件和特长不同, 为了使每位教师实现自身价值最大化, 在签订绩效合约时, 应根据教师的实际情况确定各个关键绩效指标的权重, 特殊情况下还可增加个性指标。如新教师的主要工作任务是提升教学素质、承担教学任务, 可适当增大教师素质、教学态度、教学任务、教学效果等四个绩效指标的权重, 而适量减小科研成果、技术服务所占的权重;对于科技创新能力特别强的教师, 可以突出科研成果、技术服务两个绩效指标的权重, 甚至可以不要其它指标。

(2) 绩效监控。绩效监控是在一定周期内对员工完成绩效指标情况的监督和控制。由于教师的教学工作一般是按学期安排的, 有关教学工作的绩效监控周期应小于一个学期, 按月或季度监控均可;而科研课题的研究周期一般为一年或更长, 有关科研工作的绩效监控周期以季度或半年为宜。绩效监控工作应在监控周期结束前, 由教师对绩效指标完成情况进行总结和自我评价, 填写自评分数;系部绩效管理小组汇总有关评价部门提供的教师工作实绩、存在问题及评价指标打分情况, 通过讨论、分析, 填写评语、意见或建议并与教师沟通反馈, 以利于教师改进工作。

(3) 绩效考核。绩效考核是对考核周期内员工绩效指标完成情况进行的全面考核评价。教师绩效考核一般每学期或每年进行一次。系部绩效管理小组要将定量、定性考核结果及时与教师进行沟通反馈, 并报学校绩效管理办公室汇总。教师对绩效考核结果持有异议时, 可向学校绩效管理委员会进行申诉。

3. 教师绩效考核结果的应用

系部绩效管理小组根据所属教师的绩效考核结果, 按照学校绩效管理委员会规定的绩效考核等级比例, 将教师的绩效分为A级 (优秀) 、B级 (良好) 、C级 (合格) 、D级 (不合格) 四个等级。

教师绩效考核结果的应用方案可按以下四种情况提出建议。

(1) 绩效考核结果与薪酬奖励挂钩。一是按照教师绩效等级分配本考核期内的绩效奖金;二是对连续两年绩效等级为A级的教师增长两个薪级, 连续两年绩效等级为B级以上 (含B级) 的教师增长一个薪级, 其他情况薪级不增长;三是设立特别优秀教师奖, 对连续三年绩效等级为A级的教师给予一次性特别奖励。

(2) 绩效考核结果与评优评先挂钩。只有年度绩效考核结果为A级的教师, 才能参加学校评优评先或推荐为上级先进个人。

(3) 绩效考核结果与职级晋升挂钩。只有年度绩效考核结果为A级或连续三年绩效考核结果为B级以上 (含B级) 的教师, 才能参加高级职称评定、职务升迁竞聘以及优秀人才选拔。

(4) 绩效考核结果与员工培训挂钩。连续三年绩效考核结果为A级的教师可安排一次外出学习、参观考察等方式的奖励性培训。年度绩效考核结果为D级的教师, 在下年度安排不少于一个月的有针对性培训, 旨在提高其相应的知识和技能水平。

参考文献

[1]陈本敬.高职院校教师绩效评价体系的构建[J].顺德职业技术学校学报, 2007, (2) .

[2]刘景峰.高职院校内部教学质量监控与评价体系的研究[J].中国电力教育, 2009, (9) .

[3]林强, 姚波.高职院校教师综合评价指标体系研究[J].中国教师, 2009, (S1) .

8.高职院校教师绩效考核体系的构建 篇八

一绩效考核的理论背景

（一）绩效考核的概念

绩效考核是西方管理学中人力资源管理理论体系中的一个方面。绩效考核是依据一套正式的制度和系统的标准，来对某人在其工作岗位上的工作表现与工作实效进行评定和测量。

绩效考核方案的设计、制定要考虑到单位整体的绩效计划、绩效设施、考核结果的反馈与应用，这些要素又构成了绩效管理，绩效管理与人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、劳动关系管理又共同构成人力资源管理[1]。由此可见，绩效考核有着完整系统的理论体系。

（二）绩效考核的原则

1公正、公平、公开原则

绩效考核，应最大限度的减少考核者与被考核者之间的信息不对称，绩效标准和水平的制定应由双方协定，并公示结果。整个考核工作应公开进行，同时考核须客观，要依据事实，避免主观武断。

2客观、全面、奖惩结合原则

考核过程的客观性、可靠性直接影响绩效考核结果的可信度。客观性指绩效考核要按照既定的制度及考核指标体系来进行，依据客观事实，做出评定与测度。可靠性指绩效考核结果的稳定性，即不同的评价者按同一标准对同一对象的评价结果，应在较小的范围内偏差。

3反馈、沟通、面谈原则

绩效考核的结果应向被评价者及时反馈，进行当面沟通，这同样是为了考核体系的科学性、合理性、有效性。通过沟通与反馈，有利于促进整套考核体系改进缺陷，发扬优势，也有利于促进被评价者改进自身不足，共同进步。

4经常性、动态性、发展性原则

绩效考核工作应定期化、制度化，这样才能有效掌握组织内成员的工作状况与工作业绩，有利于及时发现管理中存在的问题，对组织整体的运作效率、产出能力不断进行修正与提升。

5广泛参与、可接受性、可操作性原则

绩效考核的构建应科学合理，执行措施与组织方式可接受度高，可操作性强，要综合考虑单位组织开展绩效考核所需花费的人力、物力、财力，既要能保证顺利实施，又不铺张浪费，考核针对同一性质岗位人员要保证所有所涉人员参与同一体系中，不能有多套标准。

二目前高职院校教师绩效考核中存在的问题

（一）对绩效考核认识的不足

很多高职院校管理者在设计绩效考核方案时认识不到位，简单理解为绩效打分排名划等级，引用行政事业单位工作人员年度考核办法，以“德、能、勤、绩”四个方面评价，考核者往往凭主观印象打分，这样的评价既不科学，也不能以评教，以考核改进教师的工作偏差，若有阻碍教师绩效目标实现的障碍也不排除。简单地排名，分级进行奖惩，也不能充分挖掘考评对象的潜力，促进高职院校整体教学质量的提升。

（二）岗位职责不明确，没有突出高职教育的特点

高职院校教师在为国家培养高级职业人才中，有着直接而至关重要的作用，高职院校教师的岗位性质、工作内容、人员素质都有着一定的特殊性，而现有的绩效考核方案一般均缺少对高职院校教师岗位的具化研究与深入分析，不贴合该岗位的具体实际，不能为该岗位的教师提供科学合理的考核评价。

（三）考核指标体系不科学

绩效考核体系是否科学、合理是能否实现绩效考核引导约束、激励功能的重要基础。绩效考核体系的构建应具有针对性，根据岗位性质、工作性质不同在共性中注重特性，目前高职院校教师考核体系不健全、不科学、不系统，未能结合院校发展与教师岗位的特点，主要表现如下方面：一是指标体系简单，缺乏针对性，不能对教师个人素质制定能力、教学成果、人才培养、定量考核。二是绩效标准模糊，考核缺乏明确的标准，大多使用定性指标，可操作性不强、效度不高。三是评价标准单一，指标权重的设计缺乏充分的科学依据，往往直接引用主管部门的框架型方案，不进行细化落地或者一味沿袭历史方案甚至部分领导者的主观因素确定，指标权重不能充分体现各指标间的逻辑关系[2]。

（四）考核方式简单，缺乏反馈与沟通

绩效考核的最终目标是为指导和促进考核对象，改善不足、提升能力，从而达到提升组织单位整体绩效的目的，对于考核结果，如果不进行反馈、面谈、奖惩、分析，就不能达到上述目的，也使绩效考核失去了它的意义。目前，高职院校对于教师绩效考核结果，往往简单以等级公布就结束，甚至有些仅作为内容参考，没有充分利用绩效考核机制来帮助教师改进绩效、提升能力。

三高职院校教师绩效考核的特殊性

（一）高职教师素质要求的科学性

高职教育是以培养生产一线，高素质职业人才为目的的，高职院校教师需要开展理论和实践一体化的教学，这与普通高校教师岗位有一定的不同。在教学过程中，重心在于实践而不在科研。首先要培养学生高水平的操作技能，这要求高职院校教师既要熟识理论方法又要能够指导实践。这对高职教师的素质提出了特殊的要求，在绩效考核中不能回避，须充分加以考虑。

（二）高职教育的复杂性

目前高职生源参差不齐，学业水平、思想理念、个体智力、肢体能力，有个性也有共性，但都普遍处于青春期，高职教师在教育过程中除了学业教育、家庭、社会、大众媒体、周围环境对教育过程都有杂乱的影响。在高职教育中，学生成长过程展现出来的这种复杂性使高职教师的职业劳动呈现出复杂性的特点，这也是绩效体系构建的一大难点。endprint

（三）高职教师工作时空非限定性

高职教师的劳动时空有弹性大、强度高、非限定性的特点，高职教师一方面要通过自主学习、学术研究，不断提升自己的理论水平和实践能力；另一方面，由于高职院校学科设置的差异度高，成果比较难以进行量化评估。

（四）高职教师工作成果的后显性

在高职教学过程中，教师开展的种种努力和创造性劳动不能马上见到成效，要在学生进入社会到工作岗位上展现自身的价值才能最终体现出来，因而教师的劳动价值实现周期较长，教师教学培养的人才是否合格，水平如何，是否为社会所接纳与肯定，不能在学生在校期间作出精确的估价和判断，只能也必须由学生在进入社会实际工作岗位中取得成绩来体现，这种工作成果的后显性使得高职教师绩效考核体系难以保证准确、公正。

高职教师的这些岗位特点无疑对于绩效管理理论的引用与实际应用形成一定的难度与障碍。但是同样只有在深入分析并充分考虑上述特点的基础上才可能钻研出适合高职教师岗位特点的、相对科学的绩效考核体系。

四高职院校教师绩效考核体系的构建思路

（一）考核指标体系的构建原则

第一，一致性原则。指标体系的构建要能充分体现高职院校教师的岗位特点、工作内容与教师教学的客观规律。要与教学目标相一致，不能背离。第二，完备性原则。考核体系中的指标数量不宜过少，应在合理的基础上，尽量全面的多维的设计指标体系，做到不遗漏、不偏颇。第三，独立性原则。体系中，各项指标间应相互独立，不重叠，内容准确，外延清楚，使各项指标能有效发挥评价作用，保证结果的客观、合理性。第四，可行性、可比性原则。指标选取应从高职教师教学实际出发。抓住考评教学劳动成果的重要因素。指标评价量化计算要有可操作性及可比性，才能有实际意义，发挥实际作用[3]。

（二）关注教师的个人素质

教师的个人素质是教学活动开展的基础，因此也是教学绩效评价的第一部分。根据我国《教师法》规定，我国高校教师素质能力的考核指标体系应包括品德素质、知识素质、能力素质、身心素质四项，可据此建立个人素质指标体系。

（三）关注教师的教学过程

对教师教学过程的考核是对教学劳动者的直接评价，这部分体系的构建应包括：教学内容的质量、教学方法和手段、教学效果等。

（四）关注教师的教学成果

对教师教学成果的考核是绩效考核的直接考评，主要应包括教学成果、科研成果和社会效益成果。其中教学成果应包括授课时长、学生数量、学生成绩，科研成果应包括科研项目、科研经费、学术论文、著作教材、学术交谈、成果获奖情况等指标。社会效益成果包括所培养学生或其科研成果，为社会带来直观效益或突出贡献。

（五）考核主体的确定

为了使绩效考评结果更加公正客观，使用绩效考核体系对教师做出评价的主体也十分重要。以往教师的绩效考核往往由教学管理部门、校领导进行。限定了评价主体也是导致考核不客观的因素之一。在教学绩效评价上，主体可分以下五类：学生评价、教师互评、教师自评、领导评价和专家评价。

参考文献

[1]黄明.浅谈高职高专院校教师的绩效考核[J].福建商业高等专科学校学报，2009（5）：70

[2]林晓璐.高职院校教师绩效考核的若干思考[J].广东水利电力职业技术学院学报，2010（2）：66

9.教学管理教师绩效奖励制度 篇九

一、指导思想:坚持以科学发展观为指导，深入贯彻党的十八大精神，以《中共中方县委中方县政府关于加强教育事业发展的若干意见》为依据，充分调动广大教职工工作积极性、主动性和创造性，增强大家争先创优意识，鼓励教职工在教研工作、教育教学工作和后勤服务工作中作出更多的实绩，不断提高我校教育教学质量和办学水平。

二、工作原则：效率优先，兼顾公平，向教学一线人员倾斜。

三、具体方案：

（一）、第一学期教学绩效奖（以期末检测为依据，占学年教学绩效总奖金的30%）：

1、各班参比及学生人数：参比人数=本班本学期注册人数-本学期正常转（休）学人数-正常流失学生人数，其它流失学生按0分参与计算平均分（每班不计分人数每学期不能超过1人）。

2、每位老师的每科基分为100×任教科目工作量系数。每一个科目的绩效分=该科基分+（该科优秀率的分子×该科工作量系数）+（该科及格率的分子×该科工作量系数×50%），绩效分等于所有科目绩效分之和。（工作量系数=该科课节数÷校平均工作量）

3、非考试科目教师及行管和教辅人员基分=95×（1-有教学成绩科目工作量系数），（注;无教学成绩科目按实际工作量计算),考核分由全体教师采取民主评议百分制评分、学生抽样打分来综合评定，80分以上为满意，绩效分=基分+【满意率×（1-有教学成绩科目工作量系数）×50%）。

4、双肩挑人员：教学绩效分+行管或教辅绩效分

5、工作量不足按实际工作量计算，超工作量教师只按标准量计算。

6、绩效奖计算方法：教师个人绩效奖=（绩效总奖金÷绩效总分）×教师个人绩效分.（二）、第二学期教学绩效奖（以统考为依据,占学年教学绩效总奖金的70%）：

1、各班参比及学生人数：参比人数=本班本学期注册人数-本学期正常转（休）学人数-正常流失学生人数，其它流失学生按0分参与计算平均分（每班不计分人数每学期不能超过1人）。

2、每位老师的每科基分为100×任教科目工作量系数，教学成绩按单科班人平分与铜湾区评分进行评比，单科平均分高于或低于区平分1分±10分×工作量+基分进行计算绩效分，例如：某位教师上两个班语文课，A班人平分高于区平3分；B班低于区平1分，则该教师的最后教学绩效分为：【100×0.5+（3×10×0.5）】+【100×0.5-（1×10×0.5）】=110。

3、非考试科目教师及行管和教辅人员基分=95×（1-有教学成绩科目工作量系数），考核分由全体教师采取民主评议百分制评分、学生抽样打分来综合评定，计算方法:考核分=教师民主评分×0.5+学生评分×0.5，考核分高于或低于平均分1分+（-）10分×教辅工作量再加基分进行计算绩效分。（计算方法同2）

4、进步奖：针对未分班年级（如果全年级每班平均分都低于区平均分除外），中途变换任课教师，本学科上学年平均分低于区平均分的情况设定。本学年只要高出区平均分在绩效总分另加10分/科。

5、双肩挑人员：教学绩效分+行管或教辅绩效分

6、工作量不足按实际工作量计算，超工作量教师只按标准量计算。

7、绩效奖计算方法：教师个人绩效奖=（绩效总奖金÷绩效总分）×教师个人绩效分.（三）、未在岗人员记零分。（内退人员、累计旷工7天及以上人员、累计事假15天及以上人员、病假两个月及以上人员）

四、本方案适用年限：教代会通过后可一直沿用，中途修改须下届教代会讨论通过。

10.战略性绩效管理教师评价研究论文 篇十

面对战略绩效管理在人本方面的缺失，落实并导正战略绩效管理的关键在于融合人本思想入战略绩效管理之中，真正促使人本化成为战略绩效的核心内容。对此，本文认为，校园战略绩效管理真正落实人本核心的关键在于绩效考核人员的思想优化。因此，构筑科学的现代教育体系，针对绩效考核参与人员展开绩效考核相关讲座，真正渗透战略性绩效考核价值入考核人员思维体系之中，以此来保证考核人员拥有足够的思维意识，站在科学管理与优化发展的视域高度来审视与拟定战略性绩效管理方案，实现对教育人员物质、精神的多方位激励与抚慰，真正填充教育人员心理，保证教育人员于现代教育中发挥更大的作用，创造更大的价值。

2.2实现战略绩效管理以价值为尺度

在注重人本核心的战略性绩效管理融合基础上，绩效考核在考核因素判定上也需进行科学化的改革，即考核手段应注重价值尺度的应用。对此，本文认为，传统的人事部门考核教师能力实在过于片面，教师价值考核的核心重点在于其创造性与引导性发挥的效果。因此，不仅注重教育者获得的教育成就，同时应考察其在教育中做出的贡献。在此，人事部门需联合校领导、校园其他组织部门，针对教育者进行综合性评估，了解教育者在教育中发挥的作用，同时明晰其对校园发展起到的作用。在此基础上，深入了解班级学生对教育者的认同情况，明确其于教育中的真正所得，以此来确立教师在校园教育工作中的真正价值，才能建立绩效管理科学的评价标尺，客观且精准的评价教育者价值。

2.3确保战略绩效管理以应需为目标

人本核心得以确立的基础上，价值尺度精确把握的同时，战略性绩效考核若想真正导正教育者的教育思维，提高教育者的正向引导作用，需注重教育者的真正需求，从物质激励与精神抚慰两方面齐头并进，从而实现战略性绩效管理的应用价值。对此，本文认为，当前校园绩效管理中物质激励体系已经初具规模，可保证满足教育者的物质需求。因此，相较于物质奖励的进一步优化，校园管理应从精神抚慰上更多的下功夫。注重教育者的精神需求，为教育者开辟全新的发展思路，借助不断的学习、精进、思想优化来促使教育者明晰师德的重要新，并真正认识到教育本质的价值与目的。以此来保证教育者在教育中注重挖掘每一个可能性，真正成为人类发展中的精神导师。综合而论，现代绩效管理中若想真正践行战略性绩效管理，需克服人本丧失，绩效重视不足及教育急功近利等问题，从人本核心确立，价值尺度优化及应用目标践行等三个维度出发，为现代绩效管理打造科学的战略性绩效管理体系，可保证绩效管理作用凸显，科学评估教师价值，确保教师教学效果优化。

参考文献:

[1]蒙逸云.基于“卓越绩效准则”的高校教师管理绩效评价体系研究[J].教育理论与实践，(09):161～164.

[2]孙少博.战略性人力资源管理对教育组织效能的影响研究———基于竞值架构视角[J].国家教育行政学院学报，(01):115～123.

11.独立院校教师绩效管理创新的论文 篇十一

关键词：独立院校；青年教师；教学能力

中图分类号：G451

当前，各独立院校由于办学规模扩大，师资出现短缺，大量聘用年轻教师，他们当中相当一大部分具有硕士、博士学历，是刚出校门没有实际工作经验的高校毕业生。以云南师范大学文理学院为例，2014年度，有专任教师756名，其中：35岁以下年龄段教师337名，占44.6%；35-45岁年龄段教师182名，占24.1%；45-55岁年龄段教师130名，占17.2%；55岁以上年龄段教师117名，占15.5%。副高级职务教师明显趋于年轻，40岁以下所占比重达80%。可见，青年教师已成为高校教师队伍中一支活跃的主力军，是学校教学、科研和行政管理的重要力量。

如今的高校青年教师虽然在学历学术水平较以前普遍提高，但绝大多数青年教师都是刚走出学校或研究所，没有具体的教学实践经验，教学能力普遍不高，许多只是经过学校的岗前培训就直接走上大学讲台。由于缺乏实际经验，知识量积累不够，教学方法欠缺，造成课堂教学效果不好，导致教、学互不满意的现象出现。本文从以下几点出发，提出高校青年教师自我提升教学能力的途径和方法。

一.转变角色意识，形成自己的教学风格

1、尽快实现角色意识的转变

大多刚上岗的青年教师，整体上是热爱教育事业，热爱本职工作的，同时也希望不断提高自己。他们在岗前培训过程中学习了教育教学基本理论，并掌握了有关专业知识和技能，但还是会觉得力不从心。主要是他们刚从学校走上教师工作这一岗位，还没实现从学生到教师角色意识的转变。因此首先要尽快实现角色意识的转变，特别是心理与行为能否尽快地适应教师角色规范的要求，能否主动地按教师角色的行为模式行事等。

2、注重形成自己的教学风格

高校教师由于专业的多样化，大多数没有经过专业的师范教育，其教学技能是在持续的教学中积累起来的，依据各学科的特点和自身性格逐渐形成了自己的教学风格。高校青年教师刚进入教学岗位时是一个非常重要的阶段，由于刚接触教学，具有较高的热情和可塑性，这些对形成自己的教学风格有决定性的作用。

二、了解学科特点，注重教学知识更新

1、充分了解学科特点

大学课程由于专业的不同，具有多样性的特点，而作为高校教师，必须了解所教学科的特点，整体把握其学科内容。首先，要把握住教学重点，并要将教学重点体现出来。其次，每门课程的教学方法都不尽相同，青年教师要了解不同教學手法的应用，从中挑选出适合自己性格和个性的方法逐渐尝试。最后，不同章节内容也应采取不同的教学方法，给学生以新鲜感。

2、注重教学知识的更新和补充

因教材数据和实例滞后，及教学经验和社会实践经验不丰富，讲起课来往往会比较枯燥，这就需要不断补充和更新知识，将新知识和新理念传授给学生。第一，经常寻找相关专业的最新教材，不断的补充和更新，甚至实现几种教材的组合。第二，不断地去关注最新的理论、最新时事，对滞后的课本知识状况进行补充，甚至补充课外知识。第三，多参加各种说课讲课比赛，以及培训和学术交流，走出校门，以积累经验和扩展自己的知识面。

三、把握好课堂教学

1、注意教学模式

第一，重视提问的作用，通过不断提问把学生的积极性调动起来，克服惰性。第二，在教学中引入案例，通过对案例的思考与分析，让学生掌握所学的知识点。第三，根据教材，采取少讲多练、精讲多练等策略，给学生足够的时间、空间去自学，思考创新。第四，强调以启发式为教学的指导思想，开启学生的思维。

2、注意PPT课件设置的内容和使用

PPT课件教学虽然解决了许多传统教学的问题，如学生看得更清楚、讲课速度更快、所授知识量更大等，但也在一定程度上削减了学生的积极性。我们青年教师要注意以下几点：一是，PPT上的信息内容要精简，否则学生容易形成视觉疲劳，甚至因为更不上老师上课的速度而放弃学习；二是，每个章节的内容要重点突出，层次清楚，；三是，课后要及时进行总结，并对PPT内容进行修改，及时将我们上课时一些新的体会与想法加进PPT里；四是，尽量避免依赖PPT课件，甚至可以尝试使用纯粹的传统教学方式---板书进行教学，会起到更好的效果。

3、注意思维逻辑和语言表述

课堂教学中，教师语言的表达和逻辑思维对学生的听课效率影响较大。我们青年教师在课堂教学中要做到以下几点：第一，语言表述要流畅、准确清晰，同一个问题或同一句话不要重复表述，否则容易让学生听觉疲劳而慢慢注意力不集中；第二，在课前，我们的青年教师要多花时间去熟悉自己上课的内容，并要构建要好这堂课的思维逻辑，即先讲什么后讲什么、按照什么思路来讲课，否则容易混乱而造成教学不理想。

4、认真观察学生的反馈

在课堂教学中，自己的设想往往与实际情况会存在一定的出入，我们的青年教师要在教学过程中要注意学生提供的反馈信息，如打哈欠、玩手机、睡觉、讲话等。针对这些现象，及时调整自己的讲课状态和方式，如可采取提问的方式、插入其他话题等，让学生集中注意力，甚至可采用中途停顿的方式来调整学生和老师的状态。

四、不断进行教学反思与交流

1、不断进行教学反思

首先，刚进入学校的青年教师处在一个探索的阶段，通过自我反思，分析自己的教学存在哪些问题，并反观自己思想、态度、行为和情感是否符合教学需求，不断提升自己，在实践中完善自己的教学技能。其次，反思是一个持续的工作，需要日积月累，因为我们的教学方式会因学生专业、年级的差异、课程专业的不同，发生一定的变化，产生不同的效果，要根据实际情况不断调整自己的教学方式。

2、适时进行教学交流

要不断的向他人学习和交流，跳出自己的局限，提升自己的教学能力和水平。首先，可采取听课的方式，特别是去听一些老教授、有丰富教学经验或教学突出的教师的授课，以此吸取经验，取长补短。其次，利用课间、用餐或教研室活动的机会进行交流，交换体会和建议。

3、多轮上课、减少课头

12.独立学院薪酬绩效管理制度研究 篇十二

关键词：独立学院,薪酬,绩效,管理制度

近年来, 各地高校纷纷开立独立学院, 以满足社会对高等教育日益增长的需求, 由此带来各独立学院竞争日益激烈。在这样的环境下, 要取得长足发展, 争取更多优质生源, 要求独立学院在人力资源管理, 特别是对优秀教师管理方面不断提高水平。目前独立学院教师以青年教师为主, 科学、合理的薪酬绩效管理不仅可以满足青年教师的物质需求, 而且通过绩效考核得分等方式可以体现出教师对学校的贡献度, 同时也体现了学校管理层对教师教学工作的认可, 增加青年教师的归属感和荣誉感。所以, 充分发挥独立学院薪酬绩效管理的激励作用, 将有力提高教师的工作积极性, 吸引优秀青年教师。

一、独立学院薪酬绩效管理制度中存在的问题

在独立学院教师供求关系的平衡过程中, 参与者都希望能够找到需求、供给及对应价格的平衡点。但由于国内劳动力市场的激烈竞争以及独立学院发展的初级阶段, 使学院教师处于相对弱势的位置。学院方面希望以相对少的支出, 来获得最大的收益;而教师作为经历过高等教育的人群, 希望在付出相应的劳动之后, 获得与自己教育背景、所在地区相对应的收入。在独立学院及所属教师博弈期的现阶段, 薪酬绩效管理制度存在一些问题是不可避免的。

(一) 与母体院校的平均薪酬差距较大

目前, 大多数独立学院的表面薪酬与母体院校基本持平, 但是, 从整体薪酬来看, 独立学院明显落后于母体院校, 例如, 母体院校教师享有的福利待遇明显优厚, 出差、培训等各项补贴均高于独立学院教师, 晋升通道也比独立学院教师多样化。因此, 独立学院的高级教育人才引进难度大、人才流失率高, 在很多重要教学岗位上只能依靠母体院校的教师资源来补充, 长久下去这种方式也违背了创办独立学院的初衷。各母体院校的管理层应重视独立学院的薪酬绩效管理制度不够科学合理, 独立学院教师在得不到满意的整体薪酬的环境下, 很难培养出符合学院发展目标的教师。

(二) 独立学院薪酬绩效管理制度缺乏公平性

与母体院校的整体薪酬相比较, 独立学院教师原本就存在较大的心理落差, 优秀教师自然会对提高自身薪酬存在较高的期望, 然而, 结果却不尽如人意, 管理制度中的绩效考核方式不合理, 导致教职工之间的绩效工资没有区别, 不能体现绩效考核“多劳多得, 优劳多得”的特点与优势, 教职工干好干坏所得并无明显差别, 薪酬绩效管理制度的公平性无法体现, 绩效工资应有的激励作用不能发挥, 严重影响了独立学院教师工作的主观能动性, 很少有独立学院教师愿意在教学上进行创新。

(三) 独立学院薪酬结构不合理

独立学院的薪酬结构一般只包括岗位工资和薪级工资, 虽然部分学院有自助性福利和非物质性薪酬相应的制度, 但在实行上很不理想, 独立学院教师很难享受到应有的整体薪酬。这种现象对原本有自主意识的优秀教职工的工作热情和归属感是一种很大的打击, 长久下去, 必然会造成优秀教职工的流失。另外, 部分独立学院甚至在薪酬结构设计中未将教师、管理与工勤三种差异很大的岗位的工资体系区分开, 不能体现独立学院的岗位差异和付薪差异。

二、独立学院建立科学的薪酬绩效管理制度

2010年开始, 我国事业单位绩效工资开始新一轮的改革, 全国高校正式实行绩效工资制度。对于独立学院来说, 吸取各自母体院校的薪酬改革的经验, 建立科学合理的薪酬绩效管理制度符合独立学院自身发展的目标, 同时, 独立学院属于非营利性组织, 所属教师的薪酬主要来自于母体院校和部分自创性收入, 独立学院应在符合自身经济情况的前提下, 建立科学合理的薪酬绩效管理制度。

(一) 设置符合独立学院自身情况的岗位和任职条件

1. 独立学院岗位设置。

目前, 我国独立学院中大多资深教职工均来自于母体院校, 为使该部分优秀人才能够尽心为独立学院的教学工作作出贡献, 并留住人才, 独立学院的岗位设置应尽量与母体院校相似。整体上可参照我国高校进行专业技术岗、管理岗和工勤技能岗的三类划分, 各独立学院可根据自身实际需求再进行细化。专业技术岗位设置13个等级, 教授岗位一至四级, 副教授岗位五至七级, 讲师岗位八至十级, 助教岗位十一至十三级;管理岗位设置10个等级, 高级管理岗位一至四级;中级岗位五至六级;初级岗位七至十级。工勤技能岗位分为5个等级, 技术工岗位一至三级, 普通工岗位四至五级。虽然目前我国独立学院达到各岗位中高等级的人数较少, 但这样的等级划分明确了职工晋升路径, 也可以缩短来自于母体院校的资深教职工的适应期, 同时也给独立学院自主招聘和自身培养的人才有了明确的自我提升方向。

2. 设定符合独立学院自身情况的岗位任职条件。

在我国, 高校具有规定各类岗位任职条件的权利。各高校会将取得一些特定成就或成为学术组织的负责人作为高级岗位的必需条件, 如教授、副教授等。独立学院目前的发展阶段按照一般高校的规定要求来设置岗位任职条件显然不适用。因此, 独立学院可以参照事业单位岗位设置管理办法, 结合各其他类型的事业单位或组织来设置适合自身情况的岗位任职条件。例如, 专业技术岗的高、中和初级职称的比例问题, 目前国内高校应达到的标准是, 高级专业技术岗位人员比重至少占到20%, 中级专业技术岗位人员比重至少占到30%, 初级专业技术岗位人员比重至少占到50%。鉴于目前独立学院正处在竞争激烈的发展初期阶段, 可以适当提高高、中级专业技术岗位占比的要求。如, 建议高级专业技术岗位人员占比30%, 中级专业技术岗位人员占比40%, 初级专业技术岗位人员占比下降至30%。

3. 对岗位编制进行严格管理。

为保证公平、公正、公开, 保障教职工的利益, 对岗位编制的管理必须要严格执行, 评审和聘用需分离执行, 必要还可以增加监督团队。同时, 经档案审核, 并报相关部门审定并进行公示后, 可执行年龄已满的教职工退休的手续。同时, 为适应独立学院发展的需要, 对一些有突出贡献的人才, 可设置一些较灵活的岗位调整和职称聘用的方法。

(二) 以3P模式为基础建立科学合理的薪酬绩效管理制度

根据岗位、绩效、工资为一体的薪酬模式, 进行不同岗位的职责分析, 确定岗位类别, 制定具体的绩效考核办法, 使用绩效考核工具对教职工进行定期考核, 根据考核结果进行工资的发放。以此形成设岗定编、绩效考核和薪酬管理为一体的管理制度, 来完善和规范独立学院的整体薪酬绩效管理制度。在具体的实施办法方面, 应当进行充分的调查研究, 广泛征集学院教职工的建议, 整体实施办法需要与学院教职工实际工作内容和业务紧密相关, 从量化考核和民主评议两方面进行综合的绩效考核, 做到公平、公正、公开。

(三) 严格执行薪酬绩效管理制度

薪酬制度的落实可通过学期检查及年度考核的方式来实现, 薪酬制度中对教职工工作情况的总结应可包含优、良、合格、不合格四个等级。各个等级均应有一定的比例限制, 如优等不超过10%, 不合格不低于2%, 以此在教职工中形成良性竞争的环境。学期检查主要是对各岗位教职工的平时工作情况进行阶段性总结考核, 由绩效管理相应部门和团队根据薪酬绩效管理制度, 对全院教职工和职能部门的目标完成情况进行检查考核, 并评出全院教职工优、良、合格、不合格, 并在薪酬发放上按照一定比例进行发放, 如绩效工资优、良两个等级全额发放, 合格发放90%, 不合格发放70%, 同时对不合格的教职工要进行谈话, 引起该教职工的重视并鼓励其努力工作, 争取优或良的评级。年度考核同样也是针对全院教职工和职能部门的考核, 可以分为工作总结、业绩考核、民主测评、结果审核等阶段进行。年度考核结果应作为绩效工资发放的最终依据, 优、良、合格、不合格在绩效工资的发放上应有不同的比例, 优良两等应有奖励性的比例发放, 不合格者应有惩罚性的扣减, 同时年度考核的结果可作为教职工解聘/续聘、工作调整, 以及今后晋级、任免、培训等的重要依据。对连续年度考核不合格者, 应有解除合同等较严厉的惩罚措施。

在薪酬绩效管理制度的落实过程中, 应有来自于不同部门的人员对整个过程进行监督, 以此确保考核的公平、公正、公开。

(四) 完善绩效工资制度

绩效工资是薪酬组成中最灵活的部分, 由于绩效考核可以体现教职工的教学成绩和工作贡献, 设计完善合理的绩效工资制度可以对提高教职工对学院的肯定程度和工作积极性会起到非常好的效果。在绩效工资的设计中, 根据岗位不同, 绩效工资的构成和比例应有所不同。以专业技术岗位为例, 绩效工资可由科研绩效、教研绩效、超课时量工资等部分组成, 绩效工资可以灵活的设计发放的频率和时间节点, 可将年度绩效平均到每月份或每季度当中, 并且按照固定比例发放, 剩余部分在本年度末根据考核结果进行最终核算。独立学院可适当提高绩效工资在工资中的占比, 以此来体现薪酬绩效管理制度的激励性质, 从而增加教职工的工作热情。

(五) 强化薪酬绩效管理制度中的福利和奖金

独立学院进行薪酬绩效管理制度设计时, 可以增加符合独立学院特点的薪酬, 如与学院经营状况和学院本身重点学科密切联系的福利和奖金。在传统节假日分发福利给学院教职工, 不仅能够表达学校对教职工的关心和爱护, 而且能够通过少于工资奖金的支出, 来达到更好的增加教职工归属感和荣誉感的效果, 从而增加教职工的工作积极性。在奖金发放上, 可以明确与学校的经营状况直接相关, 并且在管理制度中尽量明确, 以此增强教职工与学院荣辱与共的意识, 增强代入感, 将学院发展与个人需求的满足紧密联系在一起, 在目前人才流动频繁的社会现状中尽量做到稳定现有人才, 吸引外部人才, 来达到独立学院可持续发展的目标。

(六) 提高薪酬定位水平

与母体院校相比, 独立学院由于所处地区、学院收益等各方面原因, 整体薪酬水平处于明显的落后地位, 为了吸引优秀人才, 以满足独立学院的发展需求, 独立学院应提高其薪酬定位水平, 在目前非物质性薪酬满足程度受条件限制的情况下, 以物质性薪酬来吸引并挽留人才。同时应该通过广泛开展交流、培训等多种形式的活动来弥补非物质性薪酬的不足, 以激发本院教职工的工作热情, 充分发挥教职工的主观能动性和创造性。并尽量的增加达到薪酬上限的的岗位普及率, 为在校工作的人才提供更多发挥的空间。独立学院提高教职工的薪酬定位水平是建立合理的、适应当前发展需要的薪酬绩效管理制度的重要途径。

(七) 加强人力资源的管理

独立学院加强薪酬绩效管理的同时, 还需要加强人力资源的管理。强化具有专业性、技术性的考核标准, 强化人力资源管理职能, 加快人力资源的积累。在薪酬绩效管理制度的设计时, 需要强化学历、培训经历、教学经验、获得的荣誉等反映教职工人力资源的重要因素, 重视人力资源管理重视专业性、技术性等方面的考核, 以此作为提高独立学院教育教学质量的重要基础。

参考文献

[1]周秀英.从高校教师职业特点看薪酬制度改革[J].经济研究导刊, 2009 (10) :115-116.

[2]方妙英.对民办高校薪酬管理的探讨——构建基于3P模式薪酬管理制度[J].教育探索, 2009 (11) :62-63.

[3]王晓晶.我国高校独立学院人力资源激励机制研究[D].昆明:云南大学, 2013.

13.独立院校教师绩效管理创新的论文 篇十三

为进一步规范我院内部制度，提升管理水平，推进教学改革，充分调动全体教师教学的积极性和创造性，提高我院整体办学质量与效益，构建充满活力、稳定和谐的教学环境，在学院实行绩效工资改革的基础上，结合示范性高职院校建设方案要求，特制订《XX职业学院教师绩效工资及超课时费发放管理办法》。

一、指导思想

坚持以人为本，教学至上的办学理念，挖掘内部潜力，充实一线教师队伍，以师资队伍建设为核心，进一步建立和完善稳定人才、吸引人才、激励人才的工资分配制度，积极推进二级管理，最大限度地调动和发挥全体教师教学以及各系招生的积极性，为学院可持续发展奠定良好的基础，实现把学院建设成为文明和谐单位和一流艺术高职院校的发展目标。

二、基本原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则，整体提高教师的收入水平，统筹兼顾，和谐发展。

2、坚持科学规范安排教学的原则。各系、部必须严格按照学院制定的各专业教学计划、教学大纲安排教学，保质保量完成教学任务。

3、实行具有教师职称人员必须授课的原则。凡我院具有教师职称的人员，必须授课且完成学院规定课时量。具体标准根据本办法规定执行。

4、严格执行教师聘用制度的原则。各系、部原则上首先聘用学院的专职、兼职教师，同时兼顾示范性高职院校建设方案中对行业、企业兼职教师承担专业课学时比例的要求，创新教学形态，提高教学效率。

5、实行分级管理原则。总量切块，两级管理，超课时费总量按学年计算，分学期下拨到各系部，由各系部制定《教师岗位职责》及《超课时费分配方案》进行再分配。

6、坚持对学院特色专业进行扶持的原则。

三、实施范围

1、本办法适用于我院专职、兼职、返聘和外聘任课教师。

2、各系、部非教学人员工资及学院借调、待调人员工资均不在本办法发放范围。

3、成人教育部代课费不列入本办法。

4、学院聘任的特殊专家费用由学院专项开支。

5、本办法只适用于教师绩效工资及超课时费发放，与其它待遇无关。

四、本管理办法教师工资构成本管理办法教师工资由70%基础性绩效工资、30%奖励性绩效工资和超课时费三部分构成。（按照财政预算安排，我院教职工绩效工资60%为财政拨款，40%及超课时费由学院自筹。）

五、课时费总量和分配方法

1、X年学院在100%绩效工资基础上增加一定数额专项经费用于专、兼职教师超课时费和返聘、外聘教师课时费，以后根据学院招生情况适度调整超课时费总量。

2、积极推进二级管理，增强系部活力。学院以生均730元/学年，将超课时费足额下拨到各系部进行分配。(其中专业系占79.4%，公共课教学部占20.6%。毕业生实习期间，超课时费以生均费用的30%计算)。

六、课时费下发程序与办法

1、各系、部学生人数按学期，由学生处牵头，教务处、财务处及各系部共同配合，在澄清人数的基础上，以财务处提供的学生实际交费名单为准发放；超课时费按学年核算，学期下拨。

2、超课时费发放须报教务处审核，并通过人事处核准，经分管教学、行政副院长及院长批准，财务处发放。

3、各系部必须留出超课时费总额的一定比例，作为教研、讲座、观摩等开支，由教务处审核，院长批准，财务处支出。

七、教师绩效工资和超课时费发放办法1、70%基础性绩效工资

凡学院聘任的专职教师需完成学院规定的基础课时量（参看下表），方能按月领取70%基础性绩效工资。

岗

位

理

论

课

技

能

课

备注

专职教师

4课时/周6课时/周系部副主任

2课时/周4课时/周系部主任

2课时/周2课时/周班主任

2课时/周2课时/周2、30%奖励性绩效工资和超课时费

（1）专、兼职教师完成学院规定的基本课时量（参看下表）后，方能按学期领取30%奖励性绩效工资。

岗

位

理

论

课

技

能

课

备注

专职教师

4课时/周6课时/周系部副主任

4课时/周4课时/周系部主任

2课时/周4课时/周班主任

4课时/周4课时/周兼职教师

4课时/周4课时/周（2）专、兼职教师课时量超过基本课时量部分，按高、中、初级职称享受超课时费。超课时费参考标准见下表：

职

称

理论课

技能课

正

高

20元/课时

18元/课时

副

高

18元/课时

16元/课时

中

级

16元/课时

14元/课时

初

级

14元/课时

12元/课时

（3）各系、部需根据自身专业特点，依照按劳分配，多劳多得，优绩优酬，统筹兼顾，和谐发展的原则，制定《教师岗位职责》及《超课时费分配方案》，经学院审议、批准后方可执行。

3、专职教师课时量不足基本课时量时，教务处及学院可为其安排其他工作，经学院核准后可领取70%基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资。

4、专职教师由于自身原因不能完成基本课时量，且不接受系部和学院安排的其他工作，各系部根据学院相关规定按比例扣除70%基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资，报送教务处、人事处并经院长批准执行。

5、兼职教师30%奖励性绩效工资按所在部门规定领取。由于各种客观原因不能完成30%奖励性绩效工资基本课时量的有教师职称的兼职教师名单须报院长审核批示后，按学院相关规定核发30%奖励性绩效工资。

6、返聘教师没有基本课时量要求，根据实际授课，按专职教师超课时费标准计算。

7、外聘教师授课，各系部须严格考核，报教务处、人事处备案，方可代课。讲师以下职称，原则上不外聘。

各系部需根据实际情况制定外聘教师课时费标准，报教务处审核，院长批准方可执行。

8、经学院批准的在职上学人员可提出申请在本院兼课，由系、部同意，教务处审定，不脱产者由人事处备案，按在职人员规定执行，脱产上学人员没有基本课时量要求，根据实际授课量，按所授课系部专职教师超课时费标准计算。

10、学院鼓励行政人员兼课。行政人员兼课超过基本课时量时，须所在部门负责人同意，并核定最高兼课量。

11、理论课教师周课时量原则上不得高于16课时。技能课教师周课时量原则上不得高于24课时。各系部中层干部周课时量原则上不得超过12课时。

八、相关规定

1、学院每年设立5万元院长奖励基金，作为对各系部教学质量监控奖励。

2、教务处严格按照学院教学质量监控体系要求，对系部教学各环节进行全面监控，如有违反，对系部超课时费按规定扣除。对于学生到课率高，教学秩序良好，教学质量高，无教学事故以及在各类省部级教学比赛获奖的系部，报院长批准，按相关规定进行表彰、奖励。

3、各系部超课时费年终如有结余，原则上可由各系部支配，作为教学基金使用，但需列出项目，由教务处审核，院长批准，财务处支出。

14.独立院校教师绩效管理创新的论文 篇十四

职业倦怠指个体在工作重压下产生的身心疲劳与衰竭的状态，是个体不能顺利应对工作压力时的一种极端反应,是个体伴随于长时期压力体验下而产生的情感、态度和行为的衰竭，教师、医护人员和警察等人群成为高发群体。近20年来，高职院校发展迅速，面对改革发展中带来的种种挑战和困难，据笔者调查发现不仅教师普遍存在着职业倦怠，而且教务管理作为院校教学管理中的重要环节，其管理人员作为院校一支重要的完整的队伍体系，也存在着不同程度的的职业倦怠，而且两者的职业倦怠表现有趋同性，其成因有差异性。

一、高职院校教务管理人员和与教师普遍存在着职业倦怠

高等职业教育自上世纪80年代起步，为适应社会发展，主动接受挑战，努力推进改革。在艰难探索中，高等职业教育全体教职员工面对变化了的教育对象、教育任务和教育环境，承受着巨大压力，产生了职业倦怠。对于教务管理人员和教师来说，职业倦怠的具体表现带有趋同性，主要有：

（一）工作热情丧失。这是职业倦怠最核心特征----情绪衰竭的具体表现。教务管理人员和教师常常表现为厌倦工作，对工作热情减少，满意度降低，对外界和未来过度担心忧虑，对前途悲观失望；在生理上往往表现出极度疲劳、精力不济，甚至产生压抑、忧郁、猜疑、自责等消极情绪，整个身体处于亚健康状态。对部分教师来说还表现为经常不写教案，不认真批改作业；教学内容、教学进度随意更改；平时不重视学习，不注意自身知识的更新和积累，机械重复多年来的教学内容等等。

（二）人际关系紧张。对待学生、同事甚至家人态度冷漠，在教学中随意贬损学生；疏远学生，逃避与同事交往或拒绝合作；对他人行为容忍度降低，常持消极、否定态度；易怒，好发脾气，人际磨擦增多，对学校环境和学校管理牢骚多。

（三）成就感降低。认为自己的工作毫无意义、毫无价值，只是枯燥乏味、机械重复的繁琐事务；对工作无成就感，对事业追求逐渐失去信心，安于现状，不思进取，得过且过，从而对工作投入减少，缺乏创新，甚至要求调离岗位。

二、高职院校教务管理人员与教师职业倦怠的成因比较

教务管理人员与教师职业倦怠的成因主要是社会外部环境、学校内部环境和个人自身引起的，但是对于高职院校教务管理人员和教师来说，这些成因既有相同性又有差异性，对引起两者职业倦怠的主要成因以及部分成因所起的作用程度是有差异的。

（一）相同性

高职教育的迅速发展及其发展规律、社会环境和作为一个社会人自身的成长规律带来同样的职业倦怠。

1、高职教育迅速发展和应用性人才培养特点带来同样的职业倦怠。高职教育得到了迅速发展，但在发展的同时面临着诸多困难和挑战，而全体教职员工肩负着学校发展的责任。并且高等职业教育是随着经济建设与社会发展到一定阶段而出现的一种新型高等教育类型，以培养技术应用性人才为根本任务，区域经济社会的发展需求更是高职教育产生和发展的主要推动力。高职教育只有坚持面向社会、面向市场培养急需的质量过硬的技术应用性人才，尤其是高技能人才，才能保证高职教育的持续健康发展。因此，高职院校往往围绕人才市场需求办学，并更加注重当前市场的需求，也因此，高职院校的专业就必须根据市场需求不断进行调整，设置新的专业。与此相对应，高职院校对教务管理人员和教师在不同时期、在专业及整个院校发展的战略调整中会提出不同的阶段性要求。对教务管理人员来说，必须结合各自学校的特色特点，及时在人才培养模式、专业建设、教材建设、课程建设、教师队伍建设、加强实践教学环节等方面积极进行改革创新，形成针对性富有特色的教务管理特点。对教师来说，专业调整和创办新专业的结果是原有老师要么去学习新的专业知识，要么转换工作岗位去担任行政或者学生管理工作。而无论哪一种结果，对于一个具有多年专业学习的高职院校教师来说，意味着要重新学习一个新的领域。因此，两者长期处于挑战性工作状态下容易引起职业倦怠。

2、对高职教育过低的社会评价带来同样的职业倦怠。教师对社会发展的贡献已为世界所公认，许多国家十分重视教师社会地位和政治地位的不断提高。我国也不例外，如教师节的确立、教师法的颁布。但对于我国高职教育来说，良好的外部生存环境还没有形成。我国的高职教育经过近20年的艰难探索，现正步入一个飞速发展的新阶段，可以说，近年来我国高等教育办学规模的大幅度扩张，在很大程度上是通过大力发展高等职业技术教育而实现的，高职教育实实在在成了我国高等教育的半壁江山。然而，当前高职院校尚未得到社会（尤其是广大考生和家长）的认可，在许多人的观念中，高职教育还是高等教育的“

二、三流”教育，不能与普通高校相提并论，加上在高职教育收费、招生、升学、就业等方面还存在政策上的许多不公平现象，也增强了社会对高职院校的偏见。因此，社会评价过低是引起高职院校教务管理人员和教师职业倦怠的主要外部因素，而且是自身所无法克服的，是两者职业倦怠形成的同样的硬伤。

3、个体背景因素带来同样的职业倦怠。这些个体背景因素包括工龄（教龄）、年龄、婚姻状况、学历等。一般来说，工作时间十年左右的教职员工最容易产生职业冷漠感，处于这一阶段的教职员工对工作的新鲜感慢慢失去，面临着更多来自于工作、人际和家庭的压力，再加上太有规律的工作、按部就班的生活，同一篇文章、同一份工作重复了无数遍，很容易熄灭一个人的激情。对生活富有激情的内心追求与客观情况的差异，往往会引起一个人的矛盾心理，使之产生对职业的反抗情绪；已婚教职员工相对于未婚教职员工来说，需要花更多的时间处理家庭事务，面对更多的家庭压力，如果协调不善，很容易出现职业倦怠；学历越高的教职员工自我期望及社会期望越高，当期望与现实冲突时，会产生较大压力和消极情绪。这些个体背景因素的影响导致教务管理人员和教师自我发展意识不强，缺乏对专业发展的内在需求，即使面对来自职称评定、岗位竞争及行政命令等外在压力，部分也只是被动地对专业发展进行大致的思考，往往预期水平低、发展不高。对教务管理人员来说，目前还普遍存在进入门槛过低的现象，决定了这支队伍素质参差不齐，也决定了这支队伍自我发展意识的普遍低下。

4、教务管理人员和教师两者相互影响带来职业倦怠。教学在学校各项工作占中心地位，决定着高职院校的生存、发展、竞争力和地位，是由教师的教和学生的学所组成的双边活动过程。但要保证教学活动的正常开展并取得良好的成效，必须要有科学的教学管理水平。在日常工作中，教务管理人员在教学计划制订、课程设置、课时安排等涉及具体教学活动的工作，如果不征求教师意见和建议，往往会脱离实际，挫伤教师的主观能动性和积极性，得不到好的教学效果。而在成绩管理、学籍管理、考试组织、教学评估等一系列教务管理工作中，教师们不主动配合、不按要求落实责任，则会严重影响教务管理效率，影响整个院校教学活动的顺利进行。因此，在实施教学活动过程中，教务管理人员和教师作为密切的伙伴关系，会因为对方管理手段不科学、实际工作不积极配合等因素，造成双方消极对待、敷衍塞责，长期以往，带来职业倦怠。

（二）差异性

1、引起职业倦怠的主要成因不同。学校内部环境影响导致教务管理人员和教师成就感降低是引起两者职业倦怠的最重要因素，但导致成就感降低的原因是有明显差异的。

高职学生综合素质问题是教师成就感降低引起其职业倦怠的主要因素。近年来，高校扩招后的生源质量明显下降，大多数高职院校都存在生源不足的问题，为了能够继续生存和提高办学效益，他们根本无暇考虑生源的质量，高职院校学生的综合素质相对来说更加偏低和参差不齐，导致教师在专业教学中只好降低对学生的要求，大部分教师很难体会到教学的乐趣和个人的成就感；不少高职学生对学习缺乏热情，学习动力不足，对教师而言，不断激发学生的学习兴趣远比其它工作更易让他感觉到疲倦；高职学生中较之普通高校容易出现的不良行为、厌学情绪、学生矛盾以及对教师的不良态度，加大了对学生教育、管理的难度，也容易挫伤高职教师的积极性。教育对象的种种问题是高职院校教师个人成就感降低从而引起职业倦怠的主要原因。

管理机制不完善是教务管理人员成就感降低引起其职业倦怠的主要因素。高职教育还处于成长期，高职院校普遍重视教师的教学与科研水平，专业教师处于主导地位，教务管理人员处于从属地位，有的甚至越来越被边缘化。不少高职院校在发展过程中需要引进大量的高学历人才，而这些引进的高学历人才的家属通常被安排在教务和其他行政管理岗位，不仅大多数教务管理人员对自己的评价偏低，而且整个学校对此也缺乏价值认同。

在职称评定上，高校一般都是向科研能力强的教师倾斜，教务管理人员的大多数精力都花在日常教学管理和服务的具体事务上，本身在科研方面处于相对的弱势，因此他们的职称、职务晋升空间很小；在奖金分配、进修机会等方面也没有优势，日常工作琐碎而繁杂，而工作成效却不显著，工作量之大与价值体现之低形成强烈反差，这些使教务管理人员深感前途渺茫和倍感压抑。为此，学校内部管理机制不完善，导致教务管理人员期望和现实之间的不和谐，自我实现的需要无法满足，是教务管理人员成就感降低引起职业倦怠而有别于教师的主要因素。

2、引起职业倦怠的成因之一─角色冲突有差异性。很多研究都指出，职业角色混乱、角色冲突是导致职业倦怠的重要原因。所谓职业角色混乱、冲突，是指个体不能满足多种角色要求或期待而造成的内心或情感的矛盾和冲突。对高职院校教务管理人员和教师来说都存在着角色混乱和冲突，而且带有自身岗位工作的特点。

对教师来说，我国高职教育既要承担普通高等教育─学历教育的任务，又必须承担职业教育─技术和技能教育的任务。这就要求高职院校的教师不仅要有扎实的基础理论知识，还要有较强的实践操作能力，即“双师”型人才，缺乏创新意识和创新精神的教师是不能培养出具有创新精神的学生的。这对于当前大多由中专学校改制而成的高职院校教师来说，无疑是一个严峻的、跨越式的挑战。为此，高职教师必须紧跟时代，把握时代脉博，着眼于先进的教育教学理念，立足于最新的技术成果，培养学生的综合素养。高职教师面对社会期待的既要管人又要管事而且又要管好事的良师、益友、家长角色要求，会感觉压力重重，如果处理不好，长此以往，教师便会产生职业倦怠。对教务管理人员来说，一切以教学为中心，服务于教师，服务于学生，处于学校的从属地位。其既是教学计划的制定者和执行者．又是教学工作的管理者与服务者．为教师的“教”和学生的“学”提供服务。还是上级和下级沟通联络的桥梁；他们还是各个学院之间教学工作的协调者，学校教学资源的分配者。同时要考核教师教学业绩、管理学生成绩和学籍、核算教师工作量等。因此，教务管理人员扮演着与教师不同的多种角色，当角色转化超过他们的心理承受能力之时，就会产生职业倦怠。

3、引起职业倦怠的成因之二─个体心理环境有差异性。

对教师来说，高职院校较大的经济压力和生存发展需要，不少院校出现了想尽办法留住学生的指导思想，面对高职院校学生较之普通高校容易出现的不良行为、对教师的不良态度，教师们无能为力，管理难度增加，但是，教师主要面对学生，处于相对独立、封闭的空间完成教学工作，无论从心理上还是行为上占有相对主动和优势的地位，可以“以我为主”。

对教务管理人员来说，他既是教学工作的管理者又是被管理者。教务工作始终贯穿于整个教学活动，重要的是在这个过程中，教务管理工作的好坏，是否出现差错，安排是否科学合理等很容易通过教师、学生的具体教学活动检验出来，教务管理人员的工作质量和成效时刻快速而明显的显示出来，他们在承担繁重的日常事务管理的同时，一直感觉处于被监督的状态。而且教务管理人员的工作比较程序化和规则化，缺乏自我创造的动力和空间，与专业教师和学生等日常交往对象丰富多彩的教学、学习相比，他们的工作内容更显枯燥乏味。同时，教务管理人员主要面对的是领导和同事，相对处于比较复杂的人际关系空间，不如教师在教学活动中面对学生处于可控的环境中，因此，在实际工作生活中教务管理人员比教师处于更加紧张、复杂的心理环境下，更容易感到压抑、孤独，从而产生职业倦怠。

三、克服高职院校教务管理人员与教师职业倦怠的对策建议

（一）提高职业教育地位

高等职业教育事业应受到社会更为广泛的关注。这种关注需要从教育体制、教育政策法规、教育评价、教师的素质培养到课程的设置、课程内容的选择、课堂教学的组织，到学生的发展、学生的就业等等各个方面来体现。目前对我国高等职业教育来说，很多高职院校办学条件较简陋，教学软硬件设施严重不足，专业和学科建设不够，教师队伍的能力素养还需进一步提高，需要国家和社会给予大力支持和投入。

（二）提高教务管理人员和教师的经济待遇和社会地位

要让教师热爱自己的职业，增强教师职业的吸引力，社会必须将“尊师重教”落到实处，切实提高教师的经济待遇和社会地位，让教师切身感觉到，无论在哪里做教师都很有吸引力，只有如此，才能真正从根本上克服教师的职业倦怠，并对自己所从事的职业产生自豪感和使命感。国家要加大财政投入确保高职院校教职员工收入水平处于各行业领先，要避免高职院校走自我发展、自我盈亏的道路，更要避免教职员工收入与招生人数等直接挂钩的现象。同时，要保障教职员工作为普通公民所具有的一般权力，还要优先保障教职员工这个特殊职业所赋予的专业权力，就是教育、教学与学术研究等职业方面的自由和自主权，获得相应的职称，享受工资报酬、福利待遇、使用有关的教育资源，自由发表科研成果，争取业务进修机会，参与学校管理，享受弹性工作制和寒暑假期等的权力，特别是要重点解决高职院校教务管理人员和教师职称评审难和科研成果难发表的问题。

（三）在高职院校改革发展中注重教务管理人员和教师的作用发挥

要通过改革推动高职教育发展，推动高职院校自身建设。但是改革推进中对教职员工现有状况改变，部分利益的触动和提出的系列新要求给教职员工带来压力，而且不少改革不注意方式方法，致使教职员工疲于应付，没有思考和选择的余地，严重挫伤了教务管理人员和教师的工作热情，有的甚至遭到教职员工强烈抵触。因此，教育改革应采取适当的方式进行，增加教职员工的参与权，特别是要请包括教务管理人员和教师在内的各个方面提出建议，参与策划，并为教职员工提供足够的改革信息等，使教职员工既作为改革对象又作为改革者主动积极地投身改革，充分发挥教务管理人员和教师在内的广大教职员工的主观能动性，避免教职员工面对改革被动接受、疲于应付，与教师相比在这方面更要提高教务管理人员的参与地位。

（四）增加教务管理人员和教师发展机会

高职院校要完善绩效评价机制，尽可能采取多种公开、公平、公正的绩效评价模式和方法，把重点放在教职员工的贡献上，如在职称等方面的评比中,按照“科研型”、“教学型”与“管理型”等类型,使教务管理人员与教师从不同方向去努力,充分调动教务管理人员和教师的积极性，减轻压力和挫折感。应关注教务管理人员和教师素质的提高，关注其职业生涯发展，不能使学院工作的重中之重仍然是招生、就业、生存、升格、合并等问题。一方面通过人员培训，促使教务管理人员和教师及时更新信息，提高综合素质。另一方面注重多给教务管理人员和教师交流的机会，强化各自的职业意识、价值意识和成就感，有利于促进个人自身职业规划、清晰发展目标、增强成就感。

（五）加强个人自我调节

学校要努力形成良好的组织文化氛围，充分重视教务管理人员和教师的价值，最大限度的尊重、关心他们，并依靠、理解他们，适时关注他们的个人生活，及时解决可能遇到的生活、工作等各方面的困难。营造人人关心、理解教务管理人员和教师的组织氛围,才能使他们及时缓冲心理压力,维护心理平衡,促进心理健康。同时，每一位教职员工必须进行自我调适，首先要确立合理的抱负，提高自身适应力实现自我激励，充分认识到人生价值的多元化，主动与自身消极因素作斗争，激发工作积极性。其次，要有乐观精神。当面临困境时，要冷静应对各种变化，保持健康、乐观的心态，随时调控自己的情绪，以积极心态、丰富的生活方式理智面对，化逆境为顺境、变挫折为动力、化不和为友情，为自己创造一个积极、有序、宽松和谐的生存环境。第三提升人格魅力。尤其是对高职院校教师来说作为学生的人生引路人，其对学生的影响，人格的力量远远大于知识的力量，因此要加强道德修养，具备高尚的师德。

参考文献：