上市科技企业激励方案

上市科技企业激励方案（共11篇）（共11篇）

1.上市科技企业激励方案 篇一

关于上市公司期权激励方案分析

针对高层管理人员报酬偏低、激励不足的现象，我国上市公司进行了许多有关股票期权计划的尝试，以期能够更好地激励经营者、降低代理成本、改善治理结构。但是，由于我国目前的经济和政策环境还不够成熟、对股票期权这项高难度的体制创新的认识还不够，许多上市公司的股票期权激励方案偏离了激励经营者的预期目的，并且引发了一系列如国有资产的处置、公司股权结构的变化等新问题。本文拟通过对吉林亚泰的期权激励方案的剖析，探讨在目前的经济和政策环境下国有控股上市公司如何在体制内制定有效的期权激励方案。

一、国有股作为股权激励来源的合理性及其效果探讨

吉林亚泰是一家多元化经营的国有控股绩优上市公司。3月28日亚泰集团公布了关于实行认股权激励方案的董事会公告。6月29日，吉林亚泰公布其关于认股权激励方案实施情况的公告，在上市公司中首次将国有股直接拨付给企业经营者用于期权奖励，并称将按国家有关规定完成手续。但是在随后的7月4日关于此方案的补充说明中又称，鉴于目前关于认股权的法律法规尚未出台，经董事会认真研究，决定暂缓执行《公司认股权激励方案》中尚未行权的国家股认股权部分。

亚泰认股权激励方案拟对中高级管理人员和有特殊贡献的员工共90人授予367.65万股认股权，其中国家股228．54万股(约占认股权授予总数的62．16％)，社会流通股139．11万股(约占认股权授予总数的37.84％)。国家股的行权价格定为0，社会流通股的行权价格按公司报告公布前30天的市场平均价格计算。所需资金的30％从公司国家股股东长春市国资局的国家股红利中分得，30％由个人出资，40％从公司设置的认股权奖励基金中提取。

根据我国《公司法》的规定，在一定条件下国有股权可以转让。而根据《中国共产党中央关于国有企业改革和发展若干重大问题的决定》与《中国共产党中央国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定》的精神，在一些国家股控股的公司中，可以由国家股股东从国有资产增值中拿出一部分作为股票奖励。只要国有股东遵从有关转让国有股的规定，遵循法定的内部程序，同时在处置自己的股份时能够遵守国有股保值、增值的原则，并得到有关部门的批准，从国有资产增值部分中提取红利用于个人激励，在目前法律政策环境下是可为的行为。

但是，如果以现有的存量股份尤其是国有股来用于上市公司少数高管人员的奖励，目前尚无明确的法律法规规定，是否能够得以实施，取决于能否得到有关主管部门的批准。对于亚泰集团这一国有控股绩优上市公司，其股票期权的设计模式有可能为其他企业所效仿，财政部对这一方案的批准必将采取非常审慎的态度。

从政策层面上，将国有股直接用于个人奖励并无不妥；从经济效果的角度来考虑，则涉及到有关股权结构、控制权结构的变更、是否造成国有资产流失及有关国有股减持等等问题。

1．认股期权的实施会产生对上市公司原有股东权益的稀释作用，而将国有股份作为股票期权来源转让给个人势必造成原国有股权的稀释。

认股期权的稀释作用主要包括两个方面：(1)每股收益的稀释；(2)股票市场价值的稀释。股票期权授予员工在未来某一时刻以低于市价的价格购得公司股票的过程，会导致原股东在公司利益的稀释。这种稀释到一定程度时，股价会调整并引发下跌。然而，国外更多的实例证明，如果股票期权可以激励管理者和员工作出利于股东价值最大化的决策，则股东将最终获得大于股票价格稀释损失的利得。如果把国有股份作为认股期权的来源，则对国有股的稀释作用将尤为显著。国有股期权行权价如何确定并无有关规定，也无惯例可依，但中国目前国有上市公司倾向于将期权作为一项福利性质的安排，而非长期性的激励性质，如果授予国有股期权，则可能导致国有股期权的低行权价格，最终导致国有股权稀释效果更为明显。

2．以国有股作为股票期权的来源，是否造成国有资产的流失要视具体的期权激励方案而定。

亚泰集团以存量股份、尤其以国有股作为期权激励的主要来源，并将国有股期权的行权价格定为0，这使得国有资产无偿地从国有股东手中转移到个人，造成了国有资产的流失。国有资产的转让，必须以国有资产的增值和保值为原则。如果将国有资产低价出售，或者无偿分给个人，造成国有资产权益损失，就会造成国有资产的流失。

亚泰认股权激励方案直接且无偿地将国有股拨付给个人作为股票期权的奖励来源，不可避免地造成国有资产流失。但是，一些其他的期权激励方案，避免直接将国家股转让给个人，但却间接地从国家股中获得期权激励所需股份的来源，这种情况是否造成国有资产的流失则要视具体的期权激励方案而定。

二、中国法律政策背景下如何解决股权激励的股份来源问题

吉林亚泰是第一家将国有股直接拨付给经营管理人员作为期权激励的上市公司，但是在吉林亚泰之前，已有吴忠仪表、上海贝岭等推出的股份期权计划，在符合国家有关政策的前捉下，间接地以国有股作为奖励期权的来源。究竟股票期权方案应以什么作为奖励股份的来源?在中国政策法律条件下对股票期权的股份来源又有什么限制呢?

从美国的上市公司来看，股票期权行权所需股票的来源有两个：一是公司发行新股票；二是公司通过留存股票账户回购股票。留存股票账户是指公司将自己发行的股票从市场购回的部分，这些股票不再由股东持有，其性质为已发行但不流通在外。公司将回购的股票存入留存股票账户，根据股票期权的需要，将在未来某时再次出售。

中国目前的.新股发行政策尚没有关于准许从上市公司的首次公开发行中预留股份以实施公司的股票期权激励计划的先例，同时增发新股的政策也没有相应的条款。另一方面，中国的上市公司通过股份回购的方式取得实施股票期权激励计划所需股份的途径也不能得到相应的政策支持，我国《公司法》明确规定，公司除注销股份及与其他公司合并外不能收购本公司的股票。因此，由于发行体制及相关政策法规的制约，我国公司不可能像国外那样根据需要自行决定是否发行新股或回购股份，这就使得股票来源问题成为在我国企业中推行经理股票期权的长期激励计划的最大障碍。

就我国目前情况来看，若政策法规方面不做松动，解决这一问题可以有以下两个基本思路：一是通过“第三者”从二级市场购买股票，作为实施期股计划的基础；二是通过国有股或法人股的转让，但是这部分转让得来的股票不具有流通性，不是真正意义上的经理股票期权，也不可能像国外那样对公司高管人员产生很强的激励作用。

在我国的政策环境下，经理股票期权方案中的股份来源问题可以参考以下模式进行设计：

1．新增发行

向证监会申请一定数量的定向发行的额度，以供认股权持有人将来行权(即以认股权约定的方式购买公司股票)。此方式必须经证监会批准，有相当大的政策难度。目前拟采用此种方式的，有中兴通讯、清华同方等。

2．大股东转售

在不影响大股东控股地位的前提下，可由大股东承诺一个向认股权持有人转售公司股票的额度，以供将

来行权。该方案的前提是这部分股票在向认股权持有人转售后可以上市流通。这种方式必须经证监会批准，也有相当大的政策难度。风华高科采用的就是此种方式。

3．以其他方的名义回购

即通过二级市场回购一定的股票以供认股权持有者将来行权。由于中国法津规定除回购注销之外上市公司不能回购自己的股份，因此可用其他方的名义持有部分股票以供将来行权。已经这样做的上市公司有金陵股份及其母公司上海仪电集团控股。

4.虚拟股票期权

这实际上是一种把经营者的长期收入与公司股价挂钩的方式。在该方式中，经营者并不真正持有股票，而只是持有一种“虚拟股票”，其收人就是未来股价与当前股价的价格差，由公司支付。如果股价下跌，经营者将得不到收益。

5．为绕开关于股票回购的政策障碍，上市公司可以具有独立法人资格的职工持股会甚至以自然人的名义购买可流通股份作为实施股票期权计划的股份储备。

三、从亚泰期权激励方案的激励效果看期权激励方案的安撑

期权激励方案的行权价格和授予数量等要素直接影响股票期权的激励效果。由于股票期权在西方已有40余年的实践，再加上相对完善的资本市场和法律制度，有关期权行权价格的确定、授予数量等方面的研究进行得相当充分。西方企业股票期权激励方案的安排已经形成了一些可供遵循的模式，对期权激励方案的激励效果也能进行有效的预期。

1．行权价格

在美国，激励型期权规定其执行价格不能低于股票期权授予日的公平市场价格。但不同的公司对公平市场价格的规定不同，有的规定是授予日最高市场价格与最低市场价格的平均价，有的规定是前一交易日的收盘价。也有低于现值的期权，在这种情况下股票期权持有者得了优惠，但股东权益被稀释。而高于现值的期权，则提高了获利的难度，对经理会产生更大的压力。特别的是，美国规定，如果管理层已经持有相

当大份额的股票，股票期权计划就不能由他们来决定，除非定价是保证在一个公正的水平之上。所谓公正水平就是不低于股票当时的市场价格。

由于中国资本市场发展的不完善，股票的价格并不能真实地反映企业的业绩，如果根据股票价格来确定股票期权的行权价格，可能并不能起到预期的激励经营者的作用，在所有者缺位、股东利益得不到保障、股市监管不利的情况下，本应发挥长期激励作用的股票期权方案可能变为一项福利性的安排，成为经理人员为自己谋利的工具。

吉林亚泰的期权激励方案中，国有股的行权价格为0，社会流通股的行权价格为本公司年度报告公布前30天的市场平均，为9．4687元／股，而就在亚泰集团公布认股权激励方案前，社会流通股的购入均价为10．02元／股和9．90元／股，均远远超过行权价，股票期权的执行价格与期权授予日前后的股票市场价之间并没有任何联系。由于国有股的行权价格定为0，不管经营者的经营效绩如何，在股票期权3年后解冻时，总可以获得一定的收益。而社会流通股的行权价格低于现值，对股东权益会起到稀释作用，而对经营管理人员的激励效果并不明显。根本上说，这一股票期权方案的安排，更可以看作是一种福利性质的安排，而非对经营管理人员的长期激励。

股权激励的出发点，是使受激励的人和企业形成一个利益共同体，减少股份公司的代理成本，形成激励相容的机制。但是，中国股市的不规范造成无法形成对期权价值的合理预期，再加上非经营收入的存在、董事与经理人员安排合一等因素，根据股票价格制定的期权的行权价格并不能反映经营者的业绩。如果将股票期权的行使与反映公司业绩的净资产收益率、总利润这些指标挂钩，来设计目前的激励机制，可能激励效果更好。上海贝岭的期股激励即是基于这样的考虑。

2．期权价值预期及期权授予数量

国外对期权价值的研究已经进行得相当深入。普遍使用的期权定价模型为B—S模型。根据期权价值的估计，可以确定期权的授予数量。

对公司价值和经理所有权比例关系的实证研究得出的结论并不一致。Morck、Shleifer和Vishny的研究表明，内部人所有权比例在0％一5％之间对托宾Q有正向作用，5％一25％之间有负向作用，25％以上有弱正向作用。McConnell和Servaes发现内部人所有权0％一5％之间对托宾Q有正向作用，在25％以上有较弱的副作用。实践中，许多公司将5％左右的股权或股票期权售给经理。

在中国，由于诸多原因，目前对期权还不能进行准确的估价，由此也不能确定期权的授予数量。一般来讲，上市公司授予的股票期权占总股本的比例都偏小，对经理人员报酬的贡献较小。

在吉林亚泰授予期权后，中高级管理人员共持股410．7553万股，占总股本的0．865％，由于经营管理人员持股比例较小，且主要由行权价较低的股票期权构成，如果仅仅依靠股票期权对经营管理人员进行激励，而不配合其他的激励方式，可以预见股票期权激励方案的激励效果不会明显。

3．购买期权的资金来源

奖励基金从净利润中支取，只要股东大会同意就可以了，这是股东同意和管理层、员工进行“利润分享”。在吉林亚泰的期权激励方案中，以社会公众股9．4687元／股的价格计算，共需资金1317．1909万元，其中30％的资金395．157373元从公司国家股股东长春市国有资产管理局的国家股红利中分得；30％的资金395．1573万元由认股权被授予人个人出资；40％的资金526．876373元从认股权奖励基金中提取。这种提取奖励资金的做法是符合有关政策的。但是，从其他一些期权的激励方案来看，不少是把奖励资金作为经营成本列支的，这涉及到企业的税收问题，还需有关国家政策的支持。

在吉林亚泰的期权激励方案中，享有认股权者只需要拿出395．1573万元。在行使认股权时，平均每人需要支付约4．39万元。在这一股票期权的激励方案中，认股权者的负担并不重。一方面，这是因为认股权者持有的股票期权在公司总股本中的比例较小，一方面，实际上股东承担了一部分认股权证所需要的资金。

假设要达到股权激励的理想效果，经营管理人员的持股占总股本的5％，对于大型的公司来讲，经营管理人员动则需要出资百万。这对我国许多经营管理人员来讲，尚存在支付的困难。针对多数管理人员尚无足够的资金来行使股票期权赋予的认股权的问题，可以通过开辟公司借款、担保贷款、银行专项抵押贷款、分红积累、奖励等多种渠道解决。

2.上市科技企业激励方案 篇二

1 股权激励背景简介

股权激励作为一种对员工的长期薪酬激励制度,大约产生于美国20世纪50年代。1952年,面对最高可达92%的个人所得税边际税率,美国辉瑞公司为了合理避税,首先尝试推出了面向公司全体员工的股票期权机会,开辟股权激励制度的先河。美国20世纪60年代硅谷的高速发展,便是得益于股权激励制度。

我国上市公司的股权激励制度推行得较晚,在2006年以前,我国原《公司法》禁止公司回购本公司股票(回购注销的除外)及禁止高管转让其所持有的本公司的股票,因此我国上市公司在股权激励方面的建设进程相对缓慢。随着股权分置改革,资本市场日渐完善,上市公司治理结构也日益规范。2005年12月31日,证监会颁布《上市公司股权激励管理办法(试行)》,为上市公司股权激励制度的设计提供政策指引,许多上市公司顺势推出股权激励计划。

2 我国高科技企业股权激励实施现状

本文对创业板上市公司已经公布的股权激励方案进行了统计,截止至2011年8月25日,我国创业板上市公司有250家,其中已公布股权激励方案的上市公司共计44家,有3家因各种原因撤消或中止激励方案,尚在实施中的41家,占我国创业板上市公司的16.4%。首批激励计划已执行的有15家,占已公布股权激励方案的创业板上市公司的34.1%。从股权激励草案的公布时间来看,2009年有0家上市公司推行股权激励计划,2010年有18家公司推行,到2011年8月有26家公司推行。比较上市时间和草案推出时间可以发现,上市后0—6个月内推出股权激励计划的有16家公司,7-12个月内推出的有15家公司,13-18个月内推出的有9家公司,19-24个月内推出的只有3家公司。2009年上市的公司从发行上市到推出股权激励计划的时间间隔平均为13.8个月,2010年上市的公司推出股权激励计划的时间间隔平均为9个月。2011年上市的公司推出股权激励计划的时间间隔明显短于2011年之前上市的公司,平均为2.3个月。由此可见,高科技企业倾向于在上市后较快推出股权激励计划,以此激励员工,并向投资者显示利好信息。

2.1 企业实施股权激励的模式选择

实施股权激励的44家创业板上市公司中,有3家公司采用了2种激励模式,其他41家公司只采用一种激励模式。公司主要采纳的激励模式有,股票期权激励39家,限制性股票激励7家。只有1家公司由于其非中国国籍高管和中层无法纳入股票期权激励计划,从而采用股票增值权激励。显然,在激励模式的选择上,绝大多数上市公司选择了股票期权激励方式。

采用股票期权激励的39家公司中,有12家已完成首批期权的授予,占比30.77%。采用限制性股票激励的7家公司中,4家已完成首批股票的授予,占比57.14%。

2.2 行权价格

实施股权激励的44家创业板上市公司中,股票期权激励方案中的行权价格的制定方法均为取下列两个价格中的较高者:1、股票期权激励计划草案摘要公布前1交易日的公司标的股票收盘价;2、股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。限制性股票方案中的授予价格的制定方法均为定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%。对比被统计公司的上市发行价格和行权价(授予价)可以发现,44家公司中有33家公司的行权价(授予价)低于发行价格,占比75%。

2.3 激励对象

实施股权激励的44家创业板上市公司中,激励对象人数平均为121人,最多的为300人,最少的为7人。绝大多数公司在确定激励对象时,都会包括高管,中层和核心技术(业务)人员,只有1家公司的股权激励方案只针对高层管理人员,由此可见高科技公司对核心员工的重视。

2.4 行权条件

实施股权激励的创业板上市公司都将财务指标作为基本行权(解禁)条件,包括营业收入增长率,净利润增长率和净资产收益率,其中,100%的企业采用了净利润增长率作为行权(解禁)条件。

2.5 执行情况

实施股权激励的44家创业板上市公司中,10家公司调低过行权价格,原因是公司派发股利或资本公积金转增股本。3家撤销激励方案的公司撤销原因分别是,公司引进大量人才需要扩大激励范围(300062中能电气),证券市场环境发生较大变化很难真正达到预期的激励效果(300076宁波GQY),加息和上调存款准备金率等宏观调控措施使得激励对象难以筹措资金购买限制性股票(300100双林股份)。

3 问题分析

从统计结果看来,我国高科技公司在积极推行股权激励计划的同时,存在不少问题。

3.1 股权激励方式单一

目前国际通行的股权激励模式主要有期股,股票期权,业绩股票,账面价值增值权,员工持股计划,虚拟股票,股票增值权,限制性股票计划,管理层收购和延期支付10种,不同的激励模式各有利弊。而从统计结果来看,实施股权激励的44家创业板上市公司中,41家公司只采用一种激励模式,只有3家公司采用了2种激励模式。最主要的激励模式是股票期权激励,有39家公司采用此种模式;其次是限制性股票激励,有7家公司采用;最后是股票增值权激励,只有1家公司采用。其他的7种股权激励方式都没有得到采用。虽然由于高科技企业的资金很有限,要最大限度地保证科研经费的长期投入,工资和奖金等当期实际支出就不能太高,这决定了高科技企业的报酬要以股票期权激励为主[2](常华兵,2007),但是,激励模式的单一还是显示出我国高科技企业的人力资源管理水平有待提高。

3.2 行权价格或授予价格制定不合理

从股票期权激励方案来说,行权价的不同,将导致股票期权是虚值期权(out-of-the-money)、实值期权(in-the-money)还是平价期权(at-the-money)。三者的区别在于期权发放时,期权本身是否有内在价值。虚值期权是指期权的行权价高于期权发放时股票的市场价,期权内在价值为负。实值期权是指期权的行权价低于期权发放时股票的市场价,期权具有内在价值。平价期权是指期权的行权价等于期权发放时股票的市场价,内在价值为零。不同的选择,会造成期权发放时是否就有一笔收入的差别。

如果把股票期权作为一种激励手段,着眼于未来企业的业绩和股价的上升,则期权行权价格应该等于或高于现行股票市场价,期权因此成为平价期权或虚值期权。如果把股票期权作为一种福利工具或者作为管理层、员工薪酬的一个组成部分,则期权行权价格应该低于现行股票市场价,也即发行实值期权给予员工。

被统计的上市公司授予的股票期权行权价格的确定方法都是取下列两个价格中的较高者:1、股票期权激励计划草案摘要公布前1交易日的公司标的股票收盘价;2、股票期权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价。这其实是《上市公司股权激励管理办法(试行)》第二十四条规定的最低价格,也就是说,上市公司选择了不违反法律规定的最低的行权价格,在这种定价方法下,公司发行的股票期权就是平价期权。公司采用此种定价模式显示出公司并没有将行权价格作为一个激励员工努力的方向。

另外,被统计的上市公司限制性股票的授予价格的确定方法为定价基准日前20个交易日公司股票均价的50%,这也是《股权激励有关事项备忘录1号》中规定的最低价格。此种定价的限制性股票在授予时即含有一笔不小的收入。

上市公司选择不违反法律规定的最低的行权价格还有另外一个问题,即当股票市场巨幅波动时,公司很难根据市场情况对行权价格做出调整。

3.3 股市波动削弱了高科技公司股权激励计划的激励作用

高科技企业有着不同于一般企业的高投入性,高成长性和高风险性等显著特征,因此高科技企业的市盈率一般被估计的较高,从而股价也较高,这使得激励对象的获取成本也较高。在被统计的公司中,已有1家公司(300100双林股份)由于激励对象难以筹措资金购买限制性股票,从而导致激励计划无法推行,最终撤销,失去了激励作用。高科技公司的高风险性导致其受股票市场波动的影响较大,在市场整体波动较大的情况下,股票价格并不受公司员工的控制,激励对象的努力不能直接影响股票价格,这对其工作积极性的打击不言而喻。在被统计的公司中,也有1家公司(300076宁波GQY)由于证券市场环境发生较大变化很难真正达到预期的激励效果而撤销了激励计划。另1家宣称由于公司引进大量人才需要扩大激励范围(300062中能电气)而撤销激励计划的公司,其中止方案前一日的收盘价为28.60元,已低于计划中的行权价37.49元,即使不撤销股权激励计划,也很难起到激励作用。

3.4 激励计划实为福利计划

吕长江等按照激励条件和激励有效期限界定激励公司和福利公司,实证发现,上市公司设计的股权激励方案既存在激励效应又存在福利效应[3]。本文认为,我国中小型高科技上市推行的股权激励计划福利作用明显大于激励作用。

如前所述,在行权价(授予价)方面,股权激励计划并不存在激励效果,更像是一种福利计划。对比被统计公司的上市发行价格和行权价(授予价)可以发现,44家公司中有33家公司的行权价(授予价)低于发行价格,占比75%。可以推断,不少公司是趁市场波动较大,在股票价格处于低位的时候推出激励计划。在激励对象方面,除了高管,股权激励计划大多还包含大量中层管理和骨干员工,激励对象的平均数量在121人,最多的达到300人,惠及面积很广。虽说高科技企业将逐渐转变为以创新型人力资本为中心,股东和知识型员工共同拥有企业的模式[4],但目前的股权激励计划更类似于全员福利。

4 管理建议

我国中小型高科技企业在推行股权激励计划时,首先应明确推出股权激励计划的目的。若公司推行股权计划本是为了提高员工的福利,作为一种安定人心的手段,一种“金手铐”,那么即使该计划无激励作用也无可厚非。若是公司需要激励员工,应先弄明白员工的需求是什么,有针对性的进行激励。股权激励计划并不是“包治百病”,只是对有此种需求的员工才会起作用。

我国中小型高科技企业在推行股权激励计划时,应放宽眼界,更多的吸收外国成功公司的经验,采用多种激励方式,扬长避短,提高股权激励计划的作用。而不是千篇一律的照搬其他公司的激励方案,使我国高科技公司的股权激励方案在行权价的制定,行权条件的确定,甚至管理制度都一摸一样。此种不根据公司自身特点,随意制定的方案,是无法解决公司的实际问题的。

在确定行权价格时,不应只考虑法律的规定,更应根据公司实际而制定具有一定激励作用的价格。行权价格并不是只要不违法就是一个好价格,它反映了公司的股权激励计划到底是激励还是福利。

另外,需要明确公司的股权激励计划是由谁负责推出并执行的,若是由董事会推出,也许能更好的切合公司的利益;若是由高管层自行推出并执行,这个计划流于福利的可能性就更高了。就目前收集到的方案看,有的公司股权激励的对象也包括一些董事,该计划的公正性和激励性令人担忧。

既然在现行股权激励计划中,行权价格并不含有激励因素,股权激励计划需配合绩效考核才能起到激励作用。被统计的公司中,普遍采用财务指标作为行权或解禁条件,如净利润增长率和净资产收益率。少数公司明确提出将个人绩效考核结果纳入行权或解禁条件中。因此,制定合理的绩效管理制度显得尤为重要。激励计划不可能脱离绩效管理而存在,两者是相符形成的。

摘要：收集截止2011年8月25日前的创业板上市公司已经公布的股权激励草案和调整方案,在此基础上分析高科技企业股权激励的实施现状(创业板上市的企业大部分属于高科技企业)。发现我国高科技企业实行股权激励的主要问题有,激励方式单一,行权价格制定不合理,股市波动削弱股权激励计划的激励作用,激励计划实为福利计划,并提出管理建议。

关键词：高科技企业,股权激励,创业板

参考文献

[1]DEFUSCO R A,ZORN T S,JOHNSON R R.The Association Be-tween Executive Stock Option Plan Changes and Managerial DecisionMaking[J].Financial Management,1991,20:36-43

[2]常华兵.高科技企业股票期权激励机制探讨[J].科技管理研究,2007(2):26-28

[3]吕长江,郑慧莲,严明珠,等.上市公司股权激励制度设计:是激励还是福利[J].管理世界,2009(9):133-147

3.上市科技企业激励方案 篇三

关键词：企业 激励 股权激励

1 激励模式的选择问题

股权激励的模式较多，主要包括业绩股票、限制性股票、股票期权模式、虚拟股票、股票增值权、延期支付、经营者/员工持股、经营者/员工购股、账面价增值权、股票期股、管理层收购等模式。归纳起来，大致可分为期股类、期权类和现股类三大类。“期权”激励模式是赋予的购买者一定的权利，即用事先确定的价格在规定的期限内可以购买相应数量的股票，激励对象可以使用这种权利，也可以放弃这种权利。“期股”激励模式的被授予人通过部分首付、分期还款的方式实现对企业股权的拥有。优点是经营者股票的增值与企业的效益紧密联系起来，经营者的风险较低。缺点是企业为购股者提供资金购股，提高了所有者的成本。该模式适合资金雄厚的公司采用。“现股”激励模式是通过企业奖励或参照当前股票市场价格向经营者出售（包括以象征性价格赠予）的方式，使经营者即时地直接获得股权，但同时规定经营者在一定的期限内必须持有这些股票，不得出售。

2 激励对象的选择问题

股权激励最主要的目标是作为一种特殊的奖励来激励公司员工，用以提高对优秀人才的吸引力，同时将企业的整体利益和员工个人利益直接挂钩，让基层员工也感受到自身是企业的一份子。因此，激励对象的选择直接关系到激励效果的好坏。在企业内部，员工的工作热情、技能水平都是影响企业效益的重要因素。企业通过股权激励可以最大限度地发挥员工的主动性，激发员工工作的热情。固然激励成本较高，但有利于提升员工的实际工作效率，从长远来看，这笔成本投入的很值。中小企业由于规模较小，资金实力较弱，业务范围较为狭窄，产品的市场占有率较低，获利能力有限，能否持续成长，关键在于高层管理和核心技术人员。如果在企业内部大规模的授予员工股权，将会产生以下后果：一是很容易使企业股份摊薄，降低持股员工的收益；二是较低层次员工出现搭便车的现象，挫伤高层次员工的工作积极性；三是高管人员和掌握核心技术人员自身的价值难以得到体现；四是会导致企业经营成本大幅提高，甚至使企业陷入财务危机。因此，中小企业的激励对象不宜过多。对于激励对象的选择，应选择在平时工作过程中认真努力、敢拼敢干，遵守企业规章制度，克己奉公，具有一定专业技能，与人沟通能力强，能够带领团队，对企业的建设与业务发展做出突出贡献，并为企业带来显著经济效益的高级管理人员和技术人才。

3 激励对象股权份额的确定问题

股权激励基于责任、权利和义务相结合的原则，其目的是发挥高层管理和核心技术人员的才智，促进其为公司长期发展努力工作，激励对象激励股权份额的多少，应结合激励对象的工作年限、所承担的岗位职责以及工作业绩来确定。

4 企业财务的透明度问题

实施股权激励必须尽量放大企业财务的透明度，让员工对公司的经营状况有个清醒的认识，使员工了解到自己在企业创造价值的地位。要提高财务的透明度，体现企业的诚信，可从以下几方面做起：一是在一个财年结束后对财务工作进行总结，并通过外聘会计师事务所对企业年度财务审计后，向员工公开财务账目。

5 “股权僵化”问题

股权激励过程中最忌讳“股权僵化”。它的根本原因在于股权比例的过分静态，可能会导致持有股权比例较大者出现“搭便车”的现象，从而出现“三个和尚没水吃”的局面。解决这一问题的最有效方法是股权动态化。股权动态化是在初始股权比例的基础上，加入员工贡献率的因素，使分红比例处在动态的变化中。已有国内学者对股权动态化问题进行了研究，并建立了相应的模型和计算公式。根据非上市中小企业的实际情况，笔者提出了不同的动态模式。中小企业在分红前先对各部门的贡献率进行核算（部门贡献率=部门所负责项目净利润/公司所有项目的净利润），并进行排名。首先提取分红总额的10%对贡献率最高部门进行奖励，部门内部也可以以此方法对个人进行奖励。之后再以剩余的90%为总额依据初始比例进行分红。这样就体现了贡献大分红多的原则，使员工分红比例动态的变化着。

6 被激励员工的业绩考核问题

对于被激励员工的业绩考核内容，应着重体现在思想品德、工作态度、工作能力和工作实绩四个方面。对专业技术人员，应侧重于思想素质、遵纪守法、职业道德，工作责任性、组织纪律性，专业知识与技能的运用，对上级领导指令的理解、判断和执行能力，完成工作的数量、质量，履行岗位职责，工作效率和工作成果等方面的考核。对高级管理人员，除了上述一般指标的考核，还应注重于组织、领导、策划，沟通、协调、授权指导能力的考核。考核标准要充分体现企业的用人观，体现企业对员工的重视，结合员工自身的实际工作能力、个人整体素质，全面系统考察员工的价值。

参考文献：

[1]段亚林.股权激励制度、模式和实务操作[M].北京：经济管理出版社，2003.

[2]刘微芳.股权激励在企业中的运用[J].发展研究，2004（4）.

[3]黄慧馨，伍利娜.对经理人员实行股权激励的理论与实践分析[J].北京理工大学学报（社会科学版），2005（4）.

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4.XX科技有限公司股权激励方案 篇四

一、目的为进一步稳定XX科技有限公司（“公司”）管理层和核心骨干队伍，增强公司核心员工的凝聚力，加强公司核心员工队伍的建设；公司股东会决定设立股权激励基金，对公司管理层和核心骨干人员实施股权激励，鼓励公司管理层和核心骨干成员长期为公司服务，共享公司发展的成果，为公司进一步发展，奠定人才基础。

二、原则

1、首次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，可以无偿获得价值相应金额的公司股权。

2、第二批及以后批次参与股权激励的公司管理层和核心骨干成员，根据公司董事会研究决定，参考首批人员标准、条件等因素，确认持有公司股权；届时，公司股东会制定补充方案后，具体实施。

三、股权激励方案适用对象及服务时间

1、第一批公司股权激励成员：总监、副总监、部门经理、部门副经理、核心骨干人员，服务公司工作年限在一年以上，特殊人才可以减少为半年；

2、今后因职务调整或人才引进，进入公司管理层或核心岗位的人员，经过1年以上工作，且表现突出的成员，在公司实施第二批及以后批次股权激励时，可以作为相应批次实施的股权激励方案适用对象。但股权激励数量，不得超过首批激励成员的对应岗位等级股权数量的80%。

3、第一批股权激励的成员：为——年——月——日 前服务于公司。对于特殊引进的人才，经过特别批准，迟于 ——年——月——日服务于公司的，可以按以下第六条第7项所列的司龄系数折算相应股权。

四、股权激励基金构成及运作

1、公司股东拿出公司%的股权，作为公司管理层和核心骨干成员的股权激励，统一由XXX代持，并与每位持有人签署三方协议。

2、第一批股权激励方案实施后，剩余的部分股权，仍由XXX代为持有。

3、XXX代为持有的剩余股权及其分红，作为以后批次公司股权激励基金，并实行专户专项管理。

4、公司第一批股权激励方案实施后，剩余股权激励基金用途：

A、用于支付受让公司员工持股人员，转让的股权所应支付的股权转让价款。

B、第二次及以后批次股权激励方案实施时，用于对参与公司股权激励成员的持股补贴。

C、作为今后公司董事会特别决定的股权激励的分配安排。

五、股权激励方案实施方式

1、经公司股东会会议批准：参与第一批股权激励的人员，按本方案第六条规定的持股比例，直接作为公司的发起股东；用于股权激励的剩余股权，委托XXX代为持有。

2、第一批股权激励方案实施后的持股人，不影响在第二批及以后批次的股权激励中享有公司股东的权利；第二批及以后批次的股权激励所需要的公司股权，不影响第一批持股成员的股份比例，均由XXX所代为持有的股权中转让取得。

3、第二次及以后批次的股权激励的实施方式，按公司股东会为该批次股权激励制定的补充方案实施。

六、股权激励方案适用对象持股安排

公司实行的股权激励时的公司总股本总价为万元，总股份为-----万股，初始股权估值为每股1元。实行股权激励的比例为%，折算股权激励的股份为万股。

1、公司部门总监：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民币万元；

2、公司部门副总监（含同等级别人员）：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民币万元；

3、公司部门经理（含同等级别人员）：持有公司股权激励股份的股权，享股权激励金额估值为人民币万元；

4、公司副经理（含同等级别人员）：持有公司股权激励股份的%股权，享有股权激励金额估值为人民币万元；

5、核心骨干人员（含同等级别人员）：持有公司股权激励股份的%

不等的股权，根据能力、贡献大小来确定。享有股权激励金额估值为人民币万元；

6、用于股权激励的股权中的剩余股权，由XXX代为持有；该部分股权及其相应的分红，作为以后批次股权激励基金，实行专户专项存储。

7、实际持股的股权比例=应持配股的股权比例×司龄系数

司龄在2011年6月30日前入职的，司龄系数为“1”

司龄在2011年12月31前入职的，司龄系数为“0.9”

司龄在2012年6月30日前入职的，司龄系数为“0.8”

司龄在2012年6月30日后入职的，司龄系数为“0.7”

例：A君2012年1月入职，作为特殊人才，相对经理级别，可以享有5%股权激励；司龄系数为0.8，则实际持有股权为：5%×0.8=4%

七、公司分红

1、公司每年利润按规定提取各项公积金后，公司拿出净利润的进行分红。按各位股权持有人的持股比例，在代扣个人所得税后分红。

2、XXX代为持有的公司用于股权激励的股权中的剩余股权所获取的分红，留存作为后续股权激励基金使用，实行专户专项存储。

八、股权调整及退出机制

参与公司股权激励的成员，在公司服务期间因职务调整或离职（包括个人原因离职/公司原因离职/其他原因离职）时，均应遵守下列约定：

1、参与公司股权激励的持股成员，在公司服务期间因职务调整，其因参与公司股权激励所持的公司股权，通过考核后，可以根据需要作出调整（不强制规定职务变动一定就要调整持股比例）；

1）职务调升1年后，根据考核表现突出的成员，经董事会批准，可以在最近批次的股权激励时，按现任职务对应的持股标准调整其所持股权；但要按不同的持股月份加权平均计算股权数，享有当年分红。

例：B君2012年8月获得晋升，到2013年8月年满一年，且考核比较突出，按对应的岗位级别，在2013年10月正式批准将其持股比例调到8%，原持股比例为5%。则根据不同阶段的持股比例可以计算分红

股权数：（5%×9个月+8%×3个月）÷12=5.75%

2）职务调降后的公司持股成员，从调整后第1个月开始，即按降职后对应的股权进行调整，并重新签定协议，并按降职后的股权数，享有当年的分红。

2、参与公司股权激励的持股成员，在公司服务时间不满 5 年（含5年）离职时，均同意无条件放弃离职后其所持有的持股公司股权的分红权；离职人员所持股权所对应的分红，留存纳入剩余股权激励基金，由XXX代为持有，供后续批次实施股权激励时使用。

3、参与公司股权激励的持股成员在公司服务时间不满5 年（含5年）离职时，在离职后一个月内，将其所持的公司股权的全部股份，定向转让给XXX。转让人定向转让价款，根据在职公司的服务时间规定以下可享有的转让比例，以及当期实际每股股权转让价款来计算。

每份股权实际转让价款：为公司当期财务报表实际体现的每股股权价值，即：转让当期的公司净资产÷股份总数；

A、不满1年而离职的持股人，自动放弃其所持公司股权，全部股权免费收回。

B、满 1年但不满 1年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权股份的 20%，获得实际转让价款。

C、满 1 年零六个月不满 2年离职转让股权时，按其所持公司股权股份的 30%，获得实际转让价款。

D、满2 年不满 2年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权的股份的 40%，获得实际转让价款。

E、满 2年零六个月不满 3年离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 50%，获得实际转让价款。

F、满 3年不满 3年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 60%，获得实际转让价款。

G、满3年零六个月不满 4年离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 70%，获得实际转让价款。

H、满4年不满 4年零六个月离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 80%，获得实际转让价款。

I、满4年零六个月不满5年离职转让股权时，按其所持公司股权股份价值的 90%，获得实际转让价款。

例：若A君持有公司在工作满3年不足3年另六个月离职的，当期公司每股净资产为1.5元，其获得离职股权转让价款为：5万股×

1.5元/股×60%=4.5 万元。

4、参与公司股权激励的持股成员，在公司服务 5 年期满（含 5 年）后离职的，可以选择继续持有或定向转让给XXX；定向转让股权时，可以享有所持公司股权股份价值的 100%转让价款。

5、第二批及以后批次参与股权激励的持股成员，在参与股权激励后离职转让股权时，参考以上标准、条件来执行。

6、参与公司股权激励的公司持投成员承诺，如果涉及自身因职务调整需要调减持股比例，因故未能按时调减的，则相应的公司持股成员同意从第二年起，放弃其所持股权中应调减尚未调减的相应股权的分红权。

九、附则

1、参与股权激励方案的成员，均应接受本方案的全部内容。

2、本方案经公司股东会批准后第二天，正式实施。

3、本方案的解释权属于XXX科技有限公司股东会。

5.上市科技企业激励方案 篇五

128、柏承科技(昆山)股份有限公司 136、江苏AB集团股份有限公司 147、江苏凯宫机械股份有限公司 153、江苏三棱科技发展有限公司 160、江苏远洋数据股份有限公司 163、昆山华恒焊接股份有限公司 164、昆山嘉华电子有限公司 165、昆山诺金传感技术有限公司 166、昆山天导计算机有限公司 167、昆山新力精密五金有限公司 206、苏州世名科技股份有限公司 232、昆山龙腾光电有限公司

2013年科技企业上市培育计划入库企业（昆山20家明细）

156、江苏森源电气股份有限公司 158、昆山南方铸造有限公司

160、江苏正佰电气股份有限公司 161、昆山德泰新材料科技有限公司

164、台衡精密测控（昆山）股份有限公司 167、瑞鼎机电科技（昆山）有限公司 173、昆山广禾电子科技有限公司 179、昆山通祐电梯有限公司

180、苏州飞宇精密科技股份有限公司 186、昆山百润科技有限公司

188、真彩文具股份有限公司

190、昆山博益鑫成高分子材料有限公司 196、昆山攀特电陶科技有限公司 204、博富科技股份有限公司

207、苏州门对门购物配送有限公司 209、昆山市诚泰电气股份有限公司

217、昆山三景科技股份有限公司

6.企业激励机制方案 篇六

企业激励机制的建立

在任何一个企业里，事业的发展离不开团队的努力打拼，而在一个优秀的、有凝聚力的团队里，需要有一个业务骨干来带领整个团队。团队骨干是一号的执行者、众下属的统领者，还是团队业务中的.骨干力量。可见团队发展的好坏、优劣，团队骨干起关键性作用。

很多企业都存在鞭打快牛的现象：很多业务骨干往往是越能干、承担的任务就越多，指标层层加码，去年超额完成，今年继续提高指标，结果经常是由于任务难度大，工作量大，让快牛不堪重负，没有喘息机会。相反，能力小的慢牛任务相对较小，工作轻松，干的少，干的不好也没什么处理。而很多这样企业往往存在着重罚不重奖的情况，错的多罚的多，快牛们干的多，犯错几率就多，多做多错，少做少错，能干的反而不如少干甚至吃闲饭的收入多。

古人云：“赏一人而万人悦之，赏之。”人聚财聚，人散财散，稳定了骨干员工，就是稳定了财富，稳定了企业，激励就会强化和鼓励企业的持续高绩效。

对业务骨干的激励种类繁多，可以从3个方面入手，极大地提高业务骨干的满意度：一是薪酬激励，二是目标激励，三是发展激励。薪酬激励是业务骨干安身立命的基础，目标激励给人工作动力，促使其不断超越，而发展激励是根本，让员工实现自身价值。三者之间是相辅相成，而且是不可逆的。通过这样的激励，既能满足员工现实需求，又能兼顾其未来发展，这样，鞭子不打，牛也照跑，优秀的人才越干越有劲。

企业激励机制建立的方法

1.薪酬激励。

薪酬激励作用是无需质疑的，在我国经济不很发达的现实情况下更具有不可替代的作用，同时，也是个人尊严和社会地位的象征。薪酬激励要体现岗位价值，体现内外公平性。

业务骨干往往担任着重要的工作职位，按理说，职位重要就应该多拿钱，但鞭打快牛的企业中，薪酬往往平均化，薪酬纵向之间拉不开差距，横向之间也差别甚小，这样就让业务骨干们感觉非常不公平，挨鞭子也是无奈之举。

实现薪酬内部公平的手段就是职位评估，根据职位要求的能力、复杂性、责任、任职条件等诸多因素进行评估排序，薪酬按照排序结果进行定档定级，这样职位薪酬就会有很明显的差距，不同职位的薪酬高低相差会有数倍甚至几十倍之多。这样，业务骨干们不再是“干累活，吃瘦草”，现在是肥草伺候。

职位价值从薪酬上得到体现，业务骨干们就会认识到自己的责任重大，挨鞭打也是也不容辞的事情。同时，职位评估形成了宽带薪酬，让他们知道努力后有更高的收入，他们会更有奔头。

当然，薪酬排序不能关起门来进行，还要参考市场水平，不能让业务骨干看到外面世界的草更肥，萌生去意。企业要根据员工的流向，即从哪里来到哪里去的原则，进行市场薪酬调查，提供具有市场竞争力的薪酬水平，这些骨干们才会心无旁骛，安心效劳。本企业的草肥，说不定外面的优秀人士也会跑进来。

2.目标激励。

根据企业战略发展和职位要求，给每个业务骨干设计相应的工作目标。有了明确的奋斗目标，他们就会朝这个方向努力，从而实现自我超越和自我管理。

目标管理的配套措施是绩效考核与浮动薪酬或奖金的设计，根据目标完成情况进行考核，考核结果与浮动薪酬和奖金实行联动，多劳多得，少劳少得，付出与回报真正成正比，薪酬就会根据人员的实际贡献拉开差距。这样设计，业务骨干们虽然目标层层加码，但收入也节节上升;能力弱的人悠闲自得，但没有草吃。

这样通过奖优惩劣，企业的不良风气会迅速改变。在这里，科学的目标和考核是奖惩的主要依据，目标要完善，不是高不可攀或轻而易举就达到，要跳一跳才够得着，衡量绩效的标准必须是公平的和客观的。通过目标和考核设计，把组织目标贯穿于每一个人身上，这样，不仅骨干能够积极地再接再厉，那些能力弱的人也会“不用扬鞭自奋蹄”。

3.发展激励。

激励要因人而异，因时而异。作为企业的业务骨干，他们往往有很强的个人成就感，对自身的价值实现非常看中。而薪酬增加到一定高度，就会出现激励弱化现象，无法进一步激发人员的工作热情。当然，对很多我国企业来说，这一高度还远未达到。

这时，企业可以从组织发展战略出发，根据业务骨干的个体不同和具体要求，设计有针对性的激励方案，通过给予合适的晋升、赋予更大的责任、提供尽可能多的培训机会、送以股权期权、设计合理的职业生涯规划，例如：技术人员的多通道职业生涯规划等方式。帮助他们实现自身价值。

7.上市科技企业激励方案 篇七

一、股权激励的经济实质分析

代理问题是指由于代理人的活动未遵守委托人利益最大化原则, 使得代理人与委托人之间存在利益冲突, 产生代理成本。具体到公司而言, 管理层与股东之间的代理问题即上市公司的管理层作为代理人并不总是按照委托人 (股东) 利益最大化的原则去管理公司, 他们可能从事一些使自己受益的活动[1], 例如通过股权激励计划而进行变相的利益输送。管理者的本性就是将企业的资源按照他们自身的利益最大化进行分配, 而这可能与外部投资者的利益相违背。因此, 当管理者持股时, 这种可能冲突的利益趋于一致。以股票期权计划为代表的股权激励, 在过去的十几年里被视为解决公司代理成本问题的有效途径, 因为它将公司收益的剩余索取权部分地配置给了经理人, 从而将经理人个人收益与公司长期发展联系在一起。股票期权给予受赠人在未来的特定时期内以预先确定的价格购买公司股票的权利;如果公司发展良好, 未来股价持续增长, 管理层行权购入股票时的市价与行权价之间的差额就构成了管理层的收益。Hall 和Liebman (1997) 指出基于股权的报酬计划自20世纪80 年代以后得到了蓬勃发展。从企业管理角度分析, 股权激励有助于激励公司管理者更加敬业地提高公司业绩, 但任何一个制度都必须一分为二地看待, 既要看到其内在激励机理, 也要看到其内在缺陷。

在我国, 目前已基本实现A股的全流通, 企业所有者与经营者之间不同利益群体的博弈使得代理问题显得尤为突出。我国上市公司的控制权实质掌握在内部经营者手中, 即“内部人控制”现象严重。经理人员的“道德风险”和“逆向选择”, 最终结果导致我国上市公司经理人存在通过各种非合法的手段来达到自身利益最大化的机会。股权激励是一把双刃剑, 正确使用股权激励可以令企业长期保持高额利润, 如果被滥用或者歪曲则会令企业遭受重大损失, 因此必须规则明确, 严格管理。如果公司治理结构不完善, 内部人控制下的公司实施股权激励计划, 亦可能引发公司管理层在实施激励计划前刻意降低公司收益率、压低股价, 而在实施股权激励后, 释放隐性收益, 驱使股价回升, 从而获得超额收益;严重者甚至直接进行“会计造假”, 以求获得巨额的激励股权收益。上述举动, 不仅不利于公司的可持续增长, 甚至有可能给公司和股东利益造成损害, 给投资者带来较大的市场风险。

二、股权激励绩效考核方案设计比较

根据2006年1月1日施行的《上市公司股权激励管理办法》 (证监公司字[2005]151号) , 股权激励是指“上市公司以本公司股票为标的, 对其董事、监事、高级管理人员及其他员工进行的长期性激励”。目前我国上市公司的股权激励的方式主要包括限制性股票与股票期权两种。限制性股票是指激励对象按照股权激励计划规定的条件, 从上市公司获得的一定数量的本公司股票。股票期权是指上市公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股份的权利。根据wind资讯的统计, 截至2009年12月31日, 共有154家上市公司公布和实施了股权激励计划。其中, 采用股票期权的有112家, 占比72%以上。

在各家公布的股权激励计划中, 股权激励的行权条件往往是企业所有者需要精心设计的, 是股东大会决策的最关键部分。以2006年4月28日公告的万科企业股份有限公司《首期 (2006～2008年) 限制性股票激励计划 (草案修订稿) 》为例, 第十一条规定, 每一年度激励基金以当年净利润净增加额为基数, 根据净利润增长率确定提取比例, 在一定幅度内提取。详情如下: (1) 当净利润增长率超过15%但不超过30%时, 以净利润增长率为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数, 计提当年度激励基金; (2) 当净利润增长率超过30%时, 以30%为提取百分比、以净利润净增加额为提取基数, 计提当年度激励基金; (3) 计提的激励基金不超过当年净利润的10%。

资料来源:wind, 公司网站

比照其他公司的激励方案, 就绩效考核而言, 大部分上市公司的股权激励计划的方案都没有万科的严格。当然, 行权条件并非越简单越好。作为企业所有者的股东, 在股权激励计划行权条件设计过于简单时, 股东也完全有可能选择用脚投票。以抚顺特钢 (600399.SH) 2009年8月26日公告的股权激励计划为例, 行权条件为“1、年主营业务收入增长率不低于20% (含20%) ;2、年净利润增长率不低于10% (含10%) ;3、年净资产收益率不低于2.2%”。据公司历年年报, 抚顺特钢2006-2008年的上述指标分别如表2所示。

资料来源:wind, 公司网站

比较而言, 抚顺特钢增加了关于主营业务收入增长率的条件, 以突出主营业务。但实际上, 根据上表2所显示 (扣除2007年新旧准则会计政策的利润调整外) , 公司过往三年的年主营业务收入增长率、年净利润增长率、年净资产收益率三项指标距离激励标准要求相差并不很大。因此, 或许是看到了激励草案的难度不高, 抚顺特钢经过了修订后的股权激励草案虽然获得2009年9月2日召开的股东大会通过, 但关于股权激励计划方式、期限及授予条件等细节内容却并未获得股东大会的通过, 董事会最终也未能获得授权办理相关的激励计划。

三、股权激励的法律约束考察

继《上市公司股权激励管理办法》发布之后, 证监会在2008年先后又发布了《股权激励有关事项备忘录》1-3号, 对提取激励基金、激励对象选择、定价原则、分期实施等问题进行约束。纵观这些法规、规章形成的配套制度, 对于股权激励主要从信息公开、程序导向建立约束机制。由于股权激励涉及公司发行股份, 股份来源或者是公司发行新股, 或者是回购流通在外的股份, 这两种方式在现行《公司法》下都属于股东大会决策事项。因此, 按照现行《公司法》, 股权激励计划由董事会提出, 股东大会批准。从法规上考察, 其主要的监管规则体现在股票期权构成要件、审批程序、信息披露三个方面。

(一) 构成要件

按照《上市公司股权激励管理办法》及相关备忘录的规定, 上市公司实施股权激励, 可以“以限制性股票、股票期权及法律、行政法规允许的其他方式实行股权激励计划”, 全部有效的股权激励计划所涉及的标的股票总数累计不得超过公司股本总额的10%。股票期权的有效期从授权日计算不得超过10年, 且授权日与获授股票期权首次可以行权日之间的间隔不得少于1年。激励对象为董事、监事、高级管理人员的, 上市公司应当建立绩效考核体系和考核办法, 以绩效考核指标为实施股权激励计划的条件。为防止利益输送, 上市公司在授予激励对象股票期权时, 应当确定行权价格或行权价格的确定方法。行权价格不应低于下列价格较高者:股权激励计划草案摘要公布前一个交易日的公司标的股票收盘价、股权激励计划草案摘要公布前30个交易日内的公司标的股票平均收盘价, 且在下列期间内不得向激励对象授予股票期权:定期报告公布前30日、重大交易或重大事项决定过程中至该事项公告后2个交易日、其他可能影响股价的重大事件发生之日起至公告后2个交易日。

(二) 确定程序

上市公司股票期权计划的确定, 涉及从董事会下设委员会、独立董事、律师、独立财务顾问、股东大会、证监会的一系列程序。上市公司董事会下设的薪酬与考核委员会负责拟定股权激励计划草案。薪酬与考核委员会应当建立完善的议事规则, 其拟订的股权激励计划草案应当提交董事会审议。薪酬与考核委员会认为必要时, 可以要求上市公司聘请独立财务顾问, 对股权激励计划的可行性、是否有利于上市公司的持续发展、是否损害上市公司利益以及对股东利益的影响发表专业意见。独立董事应当就股权激励计划是否有利于上市公司的持续发展, 是否存在明显损害上市公司及全体股东利益的情况发表独立意见。上市公司应当聘请律师对股权激励计划出具法律意见书, 至少对规定事项发表专业意见。董事会审议通过股权激励计划后, 上市公司应将有关材料报中国证监会备案, 同时抄报证券交易所及公司所在地证监局。中国证监会自收到完整的股权激励计划备案申请材料之日起20个工作日内未提出异议的, 上市公司可以发出召开股东大会的通知, 审议并实施股权激励计划。

(三) 信息披露

上市公司在股权激励计划制订与实施过程中, 应公布董事会决议、激励计划草案、财务顾问意见书、法律意见书等文件, 为股东大会表决提供完整的信息。股权激励计划经股东大会审议通过后, 上市公司应当持相关文件到证券交易所办理信息披露事宜, 到证券登记结算机构办理有关登记结算事宜。此外, 公司还应在定期报告中披露期内股权激励计划的实施情况。与美国法律体系对经理人股票期权的约束方式相比, 我国证监会没有停留于“薪酬透明化, 而非薪酬上限控制 (It's about wage clarity, not wage controls.) ”[2]的监管理念, 扮演了比SEC更为积极的角色, 主要体现在三个方面:一是对股票期权的构成要素施加了诸多限制;二是从公司治理的角度对股票期权计划的提出与批准程序做出了详细的规定;三是证监会本身参与到控制程序当中, 对股票期权计划有最终的异议权。而从2008年席卷全球的金融危机开始, SEC也开始逐渐加强了对股权期权中可能发生的利益输送问题的监管, 强调股权激励计划书中关于“讨论分析”的权重, 以供股东大会决议使用①, 监管重点分析公司自有风险及由该次激励计划所引起的自有风险的变化。

总的来讲, 证监会对股票期权的监管体系本质上来说还是程序导向的。从法律上对构成要件、确定程序、信息披露的一般规定进行了规范, 而将协调管理层与股东之间利益冲突的具体方案留给了公司本身来确定。这种程序导向的法律监管方式能否有效, 取决于相关决策人或审查人在判断股票期权的合理性时是否勤勉尽责。程序导向的法律控制方式与竞争性经理人市场的存在是缺一不可的。

参考文献

[1]JENSEN M, MACKLINGW.Theory of the Firm:Managerial Be-havior, Agency Costs and Ownership Structure[J].Journal ofFi-nancial Economics, 1976 (4) :305-360.

8.员工激励方案企业奖励制度 篇八

为了展现企业文化精神，调动员工的积极性，增强员工的归属感和对公司的认同感，同时也为了保障企业发展的中坚力量，增强企业的凝聚力和向心力，特制定本办法。 二、适用范围及原则

与公司签订劳动合同并在公司服务满五年及以上的员工。 本方案实行有价值工龄原则，即拥有以上工龄的员工至少在工龄期内不能给公司带来负面价值，无泄漏公司重要机密等重大责任过失才能享受此项福利。 三、具体内容

1、工龄奖励年限划分

共分5年、_年、和四个档次。 2、奖励办法

(1)工龄5年员工

1)凡在公司服务满五年的员工，由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受5000元人民币的旅游基金，以及从第六年开始至第九年每年增加1天年休假，并享受加薪和疗养福利待遇;

2)旅游基金使用要求：员工满5周年后下一年一月开始享有旅游基金，享受起始日开始旅游基金申请有效期2年，过期作废;

3)年休假自员工入职第六年开始至第九年，分别享受6天、7天、8天、9天年休假;

4)工资福利：工龄满五年第二个月始岗位工资增加5%，并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。 (2)工龄_年员工

1)凡在公司服务满十年的员工，由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受10000元人民币的旅游基金，及年休假计每继续增加一年工龄则增加1天年休假待遇，并享受加薪和疗养福利待遇;

2)旅游基金使用要求：员工满_年后下一年1月开始享有旅游基金，起始日开始旅游基金申请有效期2年，过期作废;

3)年休假计算方法：自员工入职第_年开始至第_年，分别享受10天、11天、12天、13天、14天年休假;

4)工资福利：工龄满十年第二个月岗位工资增加5%，并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。 (3)工龄15年员工

1)凡在公司服务满十五年的员工，由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受15000元人民币的旅游基金，并享受加薪和疗养福利待遇;

2)旅游基金使用要求：员工满15周年下一年1月开始享有旅游基金，起始日开始旅游基金申请有效期2年，过期作废;

3)年休假自员工入职计满第十五年开始至在本公司退休每年可享受15天的年休假。 4)工资福利：工龄满十五年第二个月岗位工资增加百分之5，并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。 (4)工龄20年员工

1)凡在公司服务满二十年的员工，由公司颁发一定价值的老员工成就奖纪念品和享受_0元人民币的旅游基金，并享受加薪和疗养福利待遇;

2)旅游基金使用要求：员工满20周年下一年一月开始享有旅游基金，起始日开始

旅游基金申请有效期2年，过期作废;

3)工资福利：工龄满二十年第二个月开始岗位工资增加百分之5，并享受由公司组织的老员工带薪休假疗养活动。 (5)奖励流程

1)公司每年第四季度启动老员工奖励措施计划，由人事行政中心统计截至本年度12月31日止符合要求的老员工名单(离职员工除外)，报mdc批准后公布;

2)同时进行老员工成就奖纪念品的采购，由人事行政部统一负责申请采购，并于公司年会上颁发给老员工;

3)旅游基金申请由符合要求的员工于申请有效期内自行提交申请，人事行政部审核，mdc主席批准后，由财务管理中心在老员工奖励基金中打款给申请人员。 四、奖励基金

公司设立专项奖励基金用于老用工奖励。 1、奖励基金来源

a提取老员工奖励基金; b、公司股东的捐赠; c、公司内部罚没款; d、其他来源。 2、奖励基金使用

奖励基金专款专用，不得挪作他用。 3、奖励基金主管部门

公司设立老员工奖励基金专款，由财务管理中心负责主管。

五、补充说明

1、由人事行政部于每年第四季度统计符合要求的在职老员工，经mdc审核同意并经mdc主席批准后方可执行。

2、此办法起计点为员工入职日。

9.企业激励性薪酬方案设计指南 篇九

单选题

1.分红是股东的红，他想怎么分是他的事。所以，一般来说高技术类的企业是：（）

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 骨干分红 全员分红 领导分红 一线员工分红

2.对于销售经理人员，或销售主管，他的工资是由：（）

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 岗位工资、基本工资、综合效益奖、提成 岗位工资、绩效工资、项目工资、提成 基本工资、绩效工资、综合效益奖、提成 岗位工资、绩效工资、综合效益奖、提成

3.薪酬水平受到诸多因素的影响，下列选项中不属于岗位/个人因素的是：（）

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 所有者的价值观 岗位价值 绩效表现 技能表现

4.职能等级工资的管理与：（）

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 心理测评挂钩 激励福利挂钩 绩效考核挂钩 内部分配挂钩

5.薪酬到底是该给高一点还是按平均水平，还是给低一点，取决于决策者的：（）

回答：正确

1.A 2.B 薪酬方案以及薪酬结构 薪酬定位以及薪酬设计 3.C 4.D 薪酬定位以及薪酬结构 定价控制以及薪酬方案

6.中国成功的企业通常有：（）

回答：错误

1.A 2.B 3.C 4.D 一个很强势的老板 制定出一套很强势的制度 注重大家统一思想 以上都包括

7.绩效薪酬是根据雇员个人或（和）组织的绩效而增发的奖励性薪酬。发绩效工资时要与：（）

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 他个人的绩效挂钩 他的部门挂钩 公司的总体效益挂钩 最好都挂钩

8.要想在薪酬谈判中获得优势，必须要：（）

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 建立管理制度 掌握市场行情 分析市场资源 抓住求职者的心理

9.对于薪酬管理中遇见的劳资平衡性问题的应对办法是：（）

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 岗位倾斜 岗位评价 策略分析

考虑劳资双方效益

10.企业的薪酬构成一般分成：（）

回答：正确

1.A 岗位工资、激励薪酬以及福利薪酬三大部分 2.B 3.C 4.D 技能工资、激励薪酬以及福利薪酬三大部分 工资绩效、激励薪酬以及福利薪酬三大部分 业务补贴、激励薪酬以及福利补贴三大部分

11.设学历工资的前提是在特定的学历阶层和岗位能力之间有一个：（）

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 学历高于能力时才有必要设 相当好的匹配关系时才有必要设 能力高于学力时才有必要设 能力高于学力时才有必要设

12.激励性薪酬有很多项目，包括：（）

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 提干、绩效、福利、分红 提成、绩效、奖金、福利 提干、绩效、奖金、分红 提成、绩效、奖金、分红

13.一般的销售人员的薪资构成由：（）

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 基本工资加奖金工资构成 基本工资加提成工资构成 基本工资加绩效工资构成 以上都正确

14.归类分级工资制度的使用前提是：（）

回答：正确

1.A 2.B 3.C 4.D 进行工资总额的管理 加大激励效果 严格控制职能等级 建立绩效考核体系

15.一般来讲，制造业一般是：（）

回答：正确

1.A 全员持股 B 骨干持股学习是成就事业的基石 2.3.C 管理持股

10.上市科技企业激励方案 篇十

一、股权激励的发展历史

股权激励是指上市公司以本公司股票为标的, 对公司高级管理人员及核心技术人员进行的长期性激励, 从而使其勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励机制。股权激励是一种有效的降低代理成本的激励方式。

股权激励制度产生于20世纪50年代末的美国, 在经历长达半个世纪的考验和不断考验后, 逐渐被广泛认为其可以让公司高管与股东在利益上达成共赢。我国股权激励制度起步较晚。2005年5月起, 证券市场上实施的股权分置改革, 为上市公司实行真正意义上的股权激励提供了基础。之后《证券法》、《公司法》等相关法律法规也进行了修改。2006年, 中国证券监督管理委员会发布了《中国上市公司股权激励管理办法》 (试行) , 国务院国有资产监督管理委员会、财政部联合发布了《国有控股上市公司 (境内) 股权激励试行办法》, 这些举措都标志着我国的股权激励机制逐步进入法制化、规范化道路。2008年, 证监会又连续出台了《股权激励有关事项备忘录》 (第1号、2号、3号) , 国资委、财政部出台了《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》, 2010年国资委又出台了《国有控股上市公司实施股权激励工作指引》, 这一系列法律法规的实施都为加快这种长期激励模式在国内企业中的应用奠定了基础。

二、中小板上市公司股权激励现状

我国中小企业板市场建立时间比较晚, 从2004年6月, 首支中小板股票发行以来, 至今不到10年历史。从2006年1月中国证监会发布《上市公司股权激励管理办法》以来, 股权激励开始逐渐在上市公司中普及。其中深圳中小板成为股权激励制度实施的主力军, 2006年有7家中小企业板公司推出股权激励方案, 2008年有l O家, 到2010年, 开始有显著上升, 发展为32家, 2013年更是有57家公司实施了股权激励方案。

现在以2013年中小板企业中实施股权激励的57家上市公司为样本, 对我国中小板上市公司实施股权激励的状况做一下简单分析。

根据WIND数据统计分析, 中小企业板2013年实施股权激励57家上市公司涵盖了证监会规定的行业分类标准中划分的17个行业中的5种, 分别是制造业 (50家) , 建筑业 (3家) , 信息传输、软件和信息技术服务业 (2家) , 批发和零售贸易 (1家) , 租赁和商务服务业 (1家) 。涉及面不算广泛, 比较集中于制造业, 占到了50家。占样本总数的87.72%。

1、实施股权激励的模式。

从实施股权激励的模式上看, 实施股权激励的模式比较多。根据WIND数据分析, 2013年中小板企业实施股权激励的上市公司中使用限制性股票作为激励标的物的公司有28家, 使用股票期权作为激励标的物的公司有21家, 同时使用限制性股票和股票期权作为激励标的物的企业有8家。其中以选择限制性股票作为激励标的物的公司最多, 基本占到了一半。

2、股权激励的股票来源。

根据中国证券监督管理委员会发布的《上市公司股权激励管理办法》规定, 实施股权激励的股票来源共有三种:一是向激励对象发行股份;二是回购本公司股份;三是法律、行政法规允许的其他方式。根据WIND数据分析。2013年度实施股权激励的中小板上市公司中绝大多数都以定向发行股票为激励股票来源;仅苏泊尔采用回购本公司股票作为激励股票的来源。由此看来, 我国中小板上市公司实施股权激励的股票来源以定向发行为主。

3、业绩考核指标的设定。

根据WIND数据统计分析显示, 公司在设定业绩考核指标时, 绝大多数选取了净利润增长率和加权平均净资产收益率这两类限定指标。部分国有控股上市公司因受《国有控股上市公司实施股权激励工作指引》的限制要求, 设定了三个业绩考核指标, 即又加入了反映企业收益质量的指标, 如主营业务利润占利润总额比重、现金运营指数等。

三、影响中小企业板上市公司股权激励的因素

1、公司内部治理结构不健全。

我国中小企业板上市公司具有主业突出、成长性好和科技含量高的特点。虽然经过了多年的规范性发展, 但仍存在一些问题:控股股东或实际控制人持股比例过高;董事会容易受控股股东或实际控制人的控制, 缺乏独立性;监事会形同虚设, 不能发挥其相应的监督作用等等。由于公司内部治理结构的缺陷, 会在一定程度上影响股权激励的效果。

2、业绩考核指标体系不完善。

在实施股权激励的过程中, 公司会设立一些行权/解锁指标, 经营者通过业绩的实现来进行股权激励, 而公司在选在业绩考核指标体系时, 一般选择一个或者同时选择几个指标, 将该指标体系设定为未来一段时间的目标, 如果完成, 则给予经营者进行奖励。众多中小企业板的上市公司多采用净利润增长率和加权平均净资产收益率两种财务指标, 业绩考核指标体系相对单一, 指标的设立只考虑绝对变化率, 不考虑相对变化率, 企业在受宏观经济环境影响时, 容易使股权激励方案流产。

3、税收压力大。

股权激励所得按照“工资、薪金所得”缴纳。激励对象的最高税负可达45%, 税负相对过重, 这种过高的边际税率实质上降低了激励的效果。特别是在行权时就要纳税, 此时激励对象尚未出售股权, 行权资金和纳税资金来源成为困扰激励对象行权的问题之一。尽管国家税务总局《关于上市公司高管人员股票期权所得缴纳个人所得税有关问题的通知》规定, 同意企业高管延期纳税 (最长6个月) , 但高管又受制于股份减持限制, 效果不尽理想。

四、完善中小企业板上市公司股权激励的建议

1、完善公司内部约束机制。

公司内部治理结构是否完善是股权激励机制能否发挥作用先决条件。若要股权激励发挥其应有的效用, 就必须要完善中小板上市公司内部治理结构, 优化股权结构;;要完善董事会的结构, 尽可能有由中小股东推荐并产生的董事, 避免董事会受大股东的控制, 保证董事会的独立性;持续完善监事会制度, 发挥监事在公司实际运营中的作用;在进行股权激励计划时, 中小企业板公司要设立监管机制, 防止经营者为完成业绩考核指标, 追求短期利益, 对公司长远发展产生不利影响。

2、寻找合适的业绩考核指标体系。

全面具体的业绩考核条件, 切实可行的考核目标, 是股权激励计划效果有效达成的技术保证。中小板公司在设定股权激励考核指标时, 要与公司发展目标紧紧相扣, 使之产生真正的激励作用, 最终实现目标, 能为公司和激励对象带来业绩增长和财富增值。要将总体目标层层分解, 细化到每个激励对象, 同时, 引入过程考核和阶段考核, 及时发现存在问题, 调整目标缺口的解决方案。每个中小板上市公司可根据自己所处行业的特点, 在业绩考核体系设计过程中, 选取适合自身特点的模式。

3、健全和完善相关法律法规。

虽然国家及相关部门在股权激励方面陆续出台了一些制度, 但还不够完善, 在监管方面, 要构建由证监会、公司、社会等共同组成的监管体系。对于撤销股权激励的公司, 应该从法律上对其再此进行股权激励进行时间约束, 为中小企业板上市公司的股权激励提供良好的法律法规保证。从税收成本看, 股权激励并不比工资收入更具有吸引力。

行权所得目前国家按“工资、薪金所得”适用的规定计算缴纳个人所得税。从现有执行情况看, 基本上执行的都是45%的最高税率。建议给予股权激励对象比较优惠的税率, 比如按“偶然所得”或“财产转让所得”的20%税率进行征收。

参考文献

[1]顾斌, 周立烨.我国上市公司股权激励实施效果的研究[J].会计研究, 2007 (2)

[2]徐宁.上市公司股权激励方式及其倾向性选择[J].山西财经大学学报, 2010 (3)

11.上市科技企业激励方案 篇十一

课后测试

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单选题

1.360度的回报体系包括：（）√

A资源、工资、奖金、分红

B工资、薪酬、报酬、回报

C工资、奖金、薪酬、回报

D资源、奖金、工资、薪酬

正确答案： B

2.对于薪酬管理中遇见的没有市场竞争性问题的应对办法是：（）√

A岗位倾斜

B岗位评价

C策略分析

D调整薪酬战略

正确答案： D

3.岗位工资和技能工资、技术工资之间的最大差别是岗位工资是付给：（）A工程师的，跟学历挂钩

B师父的，跟能力挂钩

C岗位的，跟岗位挂钩

D管理人员的，跟岗位挂钩

正确答案： C

4.对于销售经理人员，或销售主管，他的工资是由：（）√

A岗位工资、基本工资、综合效益奖、提成√

B

岗位工资、绩效工资、项目工资、提成C

基本工资、绩效工资、综合效益奖、提成D

岗位工资、绩效工资、综合效益奖、提成正确答案： D

5.职能等级工资的管理与：（）√

A

心理测评挂钩

B

激励福利挂钩

C

绩效考核挂钩

D

内部分配挂钩

正确答案： C

6.绩效薪酬是根据雇员个人或（和）组织的绩效而增发的奖励性薪酬。发绩效工资时要与：（）A

他个人的绩效挂钩

B

他的部门挂钩

C

公司的总体效益挂钩

D

最好都挂钩

正确答案： D

7.要想在薪酬谈判中获得优势，必须要：（）√

A

建立管理制度

B

掌握市场行情

C

分析市场资源

D

抓住求职者的心理

正确答案： B

8.企业的薪酬构成一般分成：（）√

A

岗位工资、激励薪酬以及福利薪酬三大部分√

B

技能工资、激励薪酬以及福利薪酬三大部分

C

工资绩效、激励薪酬以及福利薪酬三大部分

D

业务补贴、激励薪酬以及福利补贴三大部分

正确答案： C

9.设学历工资的前提是在特定的学历阶层和岗位能力之间有一个：（）√

A

学历高于能力时才有必要设

B

相当好的匹配关系时才有必要设

C

能力高于学力时才有必要设

D

能力高于学力时才有必要设

正确答案： B

10.激励性薪酬有很多项目，包括：（）√

A

提干、绩效、福利、分红

B

提成、绩效、奖金、福利

C

提干、绩效、奖金、分红

D

提成、绩效、奖金、分红

正确答案： D

11.销售总监的奖金应该和：（A）√

A公司的利润挂钩

B

销售收入挂钩

C

公司的纯利润挂钩

D

销售指标挂钩

正确答案： A

12.管理岗位评价委员会也叫常务委员会或工作小组、绩效小组、薪酬小组，人员组成一般由：（）A9个到11个为好√

B

C

D3个到5个为好5个到7个为好15个到17个为好

正确答案： A

13.归类分级工资制度的使用前提是：（）√

A

B

C

D

进行工资总额的管理加大激励效果严格控制职能等级建立绩效考核体系

正确答案： D

14.薪酬调查的对象是：（）√

A

B

C

D

市场上的关键竞争对手和某些不可替代的工作人员人才市场上的所有求职人员和劳动力市场的关键竞争对手某些不可替代的工作人员和人才市场上的所有求职人员市场上的关键竞争对手和劳动力市场的关键竞争对手 正确答案： D

15.一般来讲，制造业一般是：（）√

A

B

C

D

全员持股骨干持股管理持股雇员持股