稳定企业员工计划措施

稳定企业员工计划措施（精选14篇）

1.稳定企业员工计划措施 篇一

在当前严峻的经济形势下，集团公司工会根据党委“带好员工队伍，稳定员工队伍”的要求，充分利用自身在员工中的影响力和号召力，及时采取各种措施，振奋员工精神，增强群众信心，提升企业凝聚力，有效地促进了员工队伍的团结和稳定，为公司积极应对这场全球性经济危机、努力拓展企业生存发展空间创造了有利的条件。

受全球性经济危机的影

响，9月份以来，该公司产品销售市场受到猛烈冲击。为了消化库存产品，公司10月份的整机产量从上月的2900台下滑到1600台，11月份下滑到590台，12月份更是下滑到210台。由于生产任务严重不足，员工队伍的思想波动较大，由此产生了一种悲观情绪。公司工会认真贯彻党委的整体工作部署，及时采取各种措施，为员工排疑解惑，替企业分忧解难，取得了显著的效果。

首先，他们把工会宣教工作提升到一个新的高度，将工会干部紧急动员和广泛组织起来，深入到一线班组甚至员工家庭，帮助员工们客观地认识当前的经济危机形势，正确领会国务院在扩大内需、保持国家经济活力等方面出台的一系列强力政策，振奋精神，增强信心，把挑战变为机遇，促进企业的稳定和发展。

其次，把企业低产期间员工的富余时间利用起来，组织开展一些场面壮观、气氛热烈、员工乐于参与的群众性文体活动。比如足球、篮球、拔河、定向越野夺标等项目的比赛活动，不仅上场比赛的员工气势高昂、志在必得，场下助威加油的员工也是群情激奋、遥相呼应，场上场下形成了一个难以分割的整体。这些活动不仅张扬了柳工的一种文化理念，而且凝聚了企业的一种精神元素，使其成为关键时刻员工们战胜危机的强大动力。

再次，针对员工收入减少的问题，加大工会“扶贫济困”工作力度，增拨困难补助经费，通过基层工会对员工家庭的经济状况进行调查摸底，建立有可能出现的困难员工家庭档案，以备必要时将公司党政的关怀以及工会组织的温暖送到他们的心坎上，解决他们的后顾之忧，帮助他们树立起战胜困难的信心和勇气。

职工队伍的团结和稳定，为公司积极应对全球性经济危机创造了有利的条件。近两个月，该公司在强化内部基础管理、严控费用支出的同时，多方发掘市场商机，减少产品库存，想方设法鼓舞员工士气，取得了积极的效果，元月份公司的整机生产计划为2800台，产量基本恢复到正常月份的水平。目前，广大员工思想情绪稳定，正以饱满的精神状态投入到生产工作中。

2.稳定企业员工计划措施 篇二

一个企业若要更好地发展,就要有自己的精神,而企业的核心价值就是企业精神,是企业在发展的过程中,为了追求愿景,在实践中作为指导企业发展的共同行为模式的精神元素,支撑着整个企业的员工为之奋斗的精神动力。所以说每个企业都需要树立科学的价值观,建设员工核心价值观,这样具有凝聚力和战斗力的队伍,才能更好地促进企业的发展和进步。

1 正确认识培育核心价值观的重要性

员工核心价值观的建立也是企业创建文化的重要内容之一,一个企业的核心价值通常是体现在全体员工的身上,所以说正确认识培育员工核心价值观是非常重要的,关乎到整个企业是否能够稳定发展。对于一个发展中的企业来说,精神文化要比物质文化和行为文化具有更深层次的文化内涵和现象,也是整个企业的上层建筑,同时也将企业的行为文化和物质文化升华到一个更高的层次。下面简单分析一下核心价值观重要性的几个方面。

首先,核心价值观是企业精神层面的基石。企业的整个风貌、价值观念以及企业道德等都体现在这一层面上。从西方人的角度分析,西方人在没有人管理和监督的情况下,也不会偷懒,因为他们认为上帝在监督他们,所以说如果做了坏事就会被上帝惩罚,因此他们就会自我约束,无需他人看管。因此企业要通过专业的核心价值观培训,强化员工的核心价值观念,坚定员工的信仰,强化企业核心价值观意识形态的统一性。

其次,核心价值观是员工队伍的稳压器。企业的核心价值观要体现在全体员工身上,是全体员工工体认同的一种观念,是一种全体意识,而不是单个人的意志,通过一致性的意识将全体员工凝聚起来,并且为了企业的发展目标而共同奋斗。

最后,也是企业与时俱进的助推器。社会在发展,时代在进步,企业员工的核心价值观念也要跟得上时代发展的潮流,掌握先进技术的同时,还要时时更新自己的观念,这样才能更好地促进企业在社会经济快速发展的大背景下,稳步发展和进步。

2 坚持知行合一,造就高素质员工队伍

提升员工核心价值观有利于促进企业稳步发展和进步,那么提升员工核心价值观,主要就是促进员工坚持知行合一。造就高素质员工队伍,主要从以下三个方面着手:(1)夯实诚信基础,提高员工道德修养。即做人讲诚信,做事踏踏实实,不偷懒,办实事,守信用,这不仅是企业员工核心价值观的要求,也是每个人做人的基本原则。(2)树立责任意识,提高员工履职能力。企业中的每一个员工每天工作中都有自己的责任和义务,员工在自己的岗位上要为整个企业的发展考虑,顾全大局,坚持局部服从整体的原则,在工作中团结互助,处理好与其他人关系的同时,要更好地促进企业的发展。(3)激发创新热情,提高员工工作绩效。企业不能盲目的督促员工在工作中尽职尽责,为了更好地促进企业适应当今社会和时代的发展,要不断激发员工创新的热情,让员工以最大的热情投入到工作中去,这样才能有效提供员工工作的质量和效率。

3 关心员工,稳定人才

很多企业在经营的过程中,通常坚持以顾客至上为经营理念,忽略了员工的感受,甚至有些员工向客户发泄心中的不快,导致企业员工产生负面情绪,在影响了企业形象的同时,也不利于企业的稳定发展。这就需要企业关心员工,重视员工,稳定人才,把员工放在企业重要的位置,能够有效促进员工努力工作的积极性和主动性,这也是对企业客户负责的重要途径之一。所以说企业要定期召开会议,听取员工的意见和建议,了解员工的心声,为员工办好事,办实事,这样才能激发员工工作的热情,促进企业稳步发展。

4 总结

3.企业改革中员工队伍稳定探索 篇三

关键词：企业改革；管理结构；员工；稳定性；因素

一、企业改革中影响员工稳定性的因素

世界各国的综合国力竞争日益激烈，知识经济的重要性越来越突出。我国在创新国家管理体系的同时，应逐渐由被动改为主动，把握机遇，从而顺应知识经济时代的发展。

在一些企业转型调整过程中，很多员工在多次改签劳动合同之后，就会产生一定的抵触情绪。有些企业在近十多年的企业兼并重组过程中，在原有的企业运行系统上进行人员调配、产业调整，在这个调整的过程中，员工在不断变化，服务单位名称也在不断变化，一些生产上的变革给员工带来了极大的不适应性。按照人力资源管理的某些需求，无论调到哪个单位，只要经过一次调动，就需要进行劳动合同的改签，有些企业改革中，出现四五次劳动改签的员工很多，这对于员工来说，有极大的不安感，怕在企业改革中自己的利益会受到影响，一些不稳定的因素就会由此而来。

在其企业的转型和调整中，一些员工的岗位发生了变换，职业技术的不匹配性导致员工的利益受到了影响。在企业的生产关系当中不断辗转，岗位在不断变化，有的主体工种变成了辅助岗位。虽然一些企业在调整的过程中考虑到了岗薪的变化，尽量地在避免员工损失，但是根据岗薪原则匹配的要求，一些年轻的员工在时间的推移中其岗位技能也会渐渐消失价值，随之而来的是新的任务和技能。这样会使得这部分员工失去更多的机会，有些利益在此就被消耗殆尽，因此而产生诸多的消极情绪。

二、企业改革中稳定员工队伍的策略

（一）做好正确的思想引导

迎接知识经济时代的挑战，除了努力学习与奋斗，别无他法，只有坚持马列主义思想、毛泽东思想和邓小平理论，坚持党的路线、方针，以及一切顺应发展的新局面才能够让企业更好地立足于社会当中。要想稳定一个团体，最重要的是做好思想稳定工作。每个企业改革中的人员，都应该从全局的角度，带着强烈的责任感和真诚，去安排工作。既要有换位思考的意识，耐心倾听员工的想法，也要去及时为员工疏导，宣传人文关怀。正确的思想引导，是稳定员工的前提。员工的不稳定因素，从根本上看，是员工诉求的问题，在处理这个问题上，企业管理者要用历史的角度来分析和看待，坚持实事求是的态度和思想，这是稳定工作的必备原则。任何的群体事件发生，在背后都有一个固有的思想问题，冷静分析这个问题的起因和过程，抓住诉求对象的特点，掌握主要矛盾，以此来提出具有针对性的方案。

（二）做好有效的措施

在企业管理中，做好有效的措施，是稳定员工队伍的重要方向。维系稳定情况的关键在于掌握科学、合理的方法，让整个事态处于一个可控的局面当中。首先要落实责任，具体到每个人的身上。无论从宣传教育还是具体的项目控制上，都要保证有责任人进行把关。其次，要以点带面，让工作具有重点性和突破性，抓住重点往往更能达到事半功倍的效果。

（三）加强自我认知与反思

不稳定因素，既有企业改革问题的成因，也有员工思想认识问题。所以，这就要求管理者对事件的成因有一个客观全面的了解，从而掌握化解矛盾的主导权。在通晓行为科学和心理学的基础上，培养自己过硬的管理技能与时代相吻合的管理素质，提高企业管理效率，创造更多的财富。知识经济是以高新技术产业为中心的经济，高新技术得以应用是实现知识经济的前提。企业管理的更新就是办公自动化。以计算机为主的现代办公环境已经被普及，利用现代化办公设备完成办公的控制、管理，实现对领导工作的辅助，显示出现代信息技术对办公效益的优化。它在有效地提升现代办公效率的同时，也为企业工作迎来了诸多挑战，例如办公自动化，使得很多企业工作都被机器取代，例如统计数据、信息处理等等，为企业节省了大量的时间。那么节省下来的时间和精力，企业更需要反思，自己的职能与工作重点应该放在什么位置上。如何更好地调整自身的管理结构，更新自己对员工工作的需要，在目前，已经成为企业实现自我价值必须要思考的重要问题。

三、结语

无论如何，企业的管理还是要以人为本，设身处地地为对方着想，让对方都可以感受到彼此之间的那份真诚，积极展开各类活动，增强企业的行为教育、思想教育，在具体的活动中赢得彼此良好的信任，为企业管理的稳定性打下良好的根基。用增进情感的方式，巩固、化解固有的人文矛盾。

参考文献：

[1]聂长海，李中阳. 国有大型企业集团的自主性改革——来自泸天化（集团）有限责任公司的实践[J]. 中国工业经济，2004，09：95-102.

[2]陈文秀. 企业改革过渡期开展员工关爱活动的实践与启示[J]. 通信与信息技术，2014，04：113-114.

4.稳定企业员工计划措施 篇四

在知识经济时代，人力资源的供给与需求之间的矛盾日益突出，特别是学历高的专门性人才。人才，是企业第一生产力，特别是掌握先进技术和管理知识的员工。企业的发展和稳定对员工提出越来越高的要求，高学历的员工掌握着先进的科学技术和管理知识，具备较高的知识文化水平。因而，一个企业要保持可持续发展，这些高学历的专业性人才起着举足轻重的作用，他们成为企业的一个核心竞争力，在一定程度上影响着整个企业的前途和命运。

因此，如何提高企业高学历员工的稳定性成为企业人力资源管理的重心，同时也成为现代企业可持续发展、稳定发展的一个核心内容。

大量研究表明，随着经济的发展和市场竞争化的扩大，部分企业对于高学历员工的吸引力逐渐减弱，高学历员工对于企业的归属感和认同感也在逐步降低。高学历员工的流失成为现代企业普遍关注的问题。

二、研究方法

笔者大量查阅了国内相关的文献资料，通过对相关文献的分析，把握高学历员工离职的原因。另外，为了更加科学地对离职原因进行分析和探索，笔者还对部分企业离职的高学历员工进行了专题访谈，从而增强本研究结论的信度和效度。

三、高学历员工流失因素分析

通过对文献和相关资料的分析得出，造成企业高学历员工流失的原因大致分为企业因素和个人因素两种。

1.高学历员工流失的企业因素

企业内部因素是指导致企业高学历员工离职的内部刺激因素。这一因素有效地揭示员工的离职与企业内部环境等方面的关系，为企业有效地提高高学历员工的稳定性提供了依据。

根据某杂志对高学历职业生涯状况的调查表明：41%的员工离职原因是认为缺少发展空间;33%的员工嫌收入太低;自己的能力得不到发挥的有17%;人际关系不乐观占6%;无困惑者仅有3%.由此可见，高学历员工流失的主要原因是发展空间不足。对于高学历员工，他们最看重的发展前景和发展空间。当然，一些企业不能满足高学历员工的待遇的问题也日趋严重，从而导致大量高学历员工的流失。

由于高学历员工接受较多的高等教育，思想观念和理想抱负都与低学历员工有很大的差别。高学历的员工一般都具有远大的抱负和自己的理想，拥有追求事业成功和实现财富自由的渴望。他们希望能有一个平台施展自己的才华并得到认可，最终实现自我的价值。企业管理者只有给予高学历员工更多的关注，尽最大的可能满足他们的需求，做到人尽其用。这样才能有效地避免高学历员工的流失，同时企业也会高速平稳地发展。

2.高学历员工流失的个人因素

个人因素是指导致企业高学历员工离职的个人原因。人们思想逐步解放，自身素质越来越高，越来越多的人们想通过转换不同职业和岗位以寻找最适合自己的职业发展。导致企业高学历员工流失的个人原因主要有以下几点：

(1)尝新的心理。高学历的员工本身具有较高的素质和能力，他们希望在更高的平台上来施展自己的才华、实现自己的抱负。发达国家的经验说明，如果企业的工作和岗位不具有较高的挑战性，就不能激励高学历的员工发挥他们的潜能，他们也无法获得成就感。因此，在这种情况下，就促使高学历员工产生离职的念头并付诸行动，最终造成企业内优秀人才的流失。

(2)工作压力问题。企业的高学历员工一般位于企业的管理层，那么其工作压力之大也是可想而知。根据《财富》对576名高级管理人员的一项健康调查研究，近70%的高级管理人员感觉自己承受较大的工作压力，其中21%的高层管理人员表示自己的工作压力极大，他们所承受的压力状况基本可以表明企业中高学历员工的现状。高学历员工的工作压力主要来自于企业内部和企业外部。企业文化和企业的价值观也许就是高学历员工的压力根源，不健康的或僵化的企业文化使得员工间关系紧张，造成员工无法全心工作。另一方面的压力来自企业外部，企业员工要面临当前多变的、不安定的市场环境，市场内同行企业间的竞争愈演愈烈。这些压力都有可能成为高学历员工流失的诱发因素。

5.企业员工四月计划 篇五

一、完善公司制度，向实现管理规范化进军

成功的企业源于卓越的管理，卓越的管理源于优异、完善的制度。随着公司的不断发展，搞好公司管理制度无疑是其持续发展的根本。因此，建立健全一套合理而科学的公司管理制度便迫在眉节，为了进一步完善公司制度，实现管理规范化，4月工作将以此为中心。

二、加强培训力度，完善培训机制

企业的竞争，最终归于人才的竞争。目前公司各门店及部门人员的综合素质普遍有待提高，尤其是各店长及部门负责人，他们身肩重责。需根据实际情况制定培训计划，从真正意义上为他们带来帮助。另外完成新员工入职手册。

三、协助部门工作，加强团队建议

继续配合各门店及部门工作，协助处理各种突发事件。四月是百姓拓展并壮大的一个月，拥有一支团结、勇于创新的团队是为其发展的保障。所以加强团队建议也是四月行政人事部工作的重心。

其实正所谓“天下难事始于易，天下大事始于细”。只要我们工作更加细致点、沟通多一点、责任心强一点，我相信百姓会越做越强。

【篇二】企业员工四月计划

一、不断加强安全管理工作

一是坚持开展安全培训工作。

将安全用电、各工种及设备的操作规程和应急抢救知识作为培训重点，不断强化意识安全。二是突出安全重点，抓好安全薄弱环节的有效监控。三是坚持安全常规管理，对安全工作常抓不懈。健全车间安全生产会议、巡回检查、设备检修、交接班等记录，将整个生产过程记录在案，便于分析查找问题。

二、提高员工的质量意识，加大质量管理力度，提高成品一次合格率

一是加强生产操作人员质量培训，强化员工质量意识。

二是加强检验员的质量巡检工作，避免重大质量事故的发生，并要求其对当班质量情况记录在案，使我们有迹可循，便于质量管理与研究。三是建立合理的奖惩制度，在考核机制中加入质量考核，与员工的收入挂钩，奖优罚劣。通过以上措施保证四月产品一次合格率达到98%。

三、开源节流，降本增效

一是合理安排人员，对现有的岗位人员进行梳理，以产定员，尽量减少公司的劳动力成本；

二是合理安排工作时间，尽量连续生产，避免能源浪费；三是对原辅材料进行精细管理，杜绝浪费现象的发生，将原辅材料的消耗控制在3%之内；四是将消耗与员工的收益挂钩，有奖有罚。

四、保证工艺贯彻率

在四月，我们将加强员工的生产工艺培训，增加员工对本工位的工艺熟知度，加强员工的技能水平，保证工艺的贯彻率达到98%。

五、加强设备管理

一是制订设备保养及管理办法：对设备的日保、周保、月保制度化，定期检查，实施各种激励手段，引导员工运用正确的方法进行设备保养。

二要加强设备保养技能交流、培训，定期召开设备管理会议：主要是纠正不良设备使用和保养行为，交流工作技能。上述措施有效的保证了设备的高效、稳定运转，为按时保质交货提供了强有力的支持。

六、加强现场管理，推进6S管理制度

在四月，我们将进一步加强生产现场管理，对生产计划，生产组织，人员、设备、物资调配等不断优化，保持生产现场的整洁有序，推进标准化生产，推进6S管理制度，力争在四月生产管理工作不断提高，走上新台阶。总之，为实现四月预计目标，我们将知难奋进、开拓进取，发扬特别能吃苦，特别能战斗的精神，从点滴小事做起，严格落实岗位责任制，内强管理，外树形象，力争通过扎实有效的工作，圆满完成公司下达的各项任务指标。

【篇三】企业员工四月计划

一、考勤完善

考勤记录统计清晰、请休假记录完整，强化考勤信息化管理，通过考勤记录来掌控员工行为状态，利于强化员工的公司管理意识和规范员工行为。

二、联合工程部、采购部制定适宜可行的工程采购管理流程

使之达到申购、采购、验收、入库、进库各交接记录清晰规范。

三、规范安防管理

对安保员进行岗前培训，培训内容为：夜间职班、巡察安全隐患、上下班开门锁门、传达室职能等。

四、强化公司整体形象

从着装、标识、VI、接待流程等多方面深化公司、营销中心、工地整体意识，专业意识，其意义在于提高员工归属感、提高我公司和我项目的整体素质及品质感。

五、提高员工执行力及工作积极性（本月工作重心）

目前，我公司的管理层存在工作不力，无良性工作氛围，缺乏主动积极性的问题，因此提出以下建议：

从制度上规避。公司管理层缺乏主动性，这个问题在中小企业普遍存在，不是一家两家的问题。之所以存在，是因为制度有缺陷。要彻底解决就必须从制度上规避。我个人认为，我们应该建立简单的标准化工作流程。简单的标准化工作流程如下：

1、进行统筹布局与总结监督，由此来保证工作的执行力与延续性。

2、由本人或本部门根据每个部门、每个人的工作职责，把每周的重点工作和标准简单规定一下，以书面形式在本周末公布。重要工作的标准和完成时间以经总经理批示的为准。

3、行政部负责监督和提醒，根据个人或部门完成的情况给予一定的奖惩。对于临时安排的工作，也要派人监督和提醒。

4、没有落实而又有客观原因的，由本人及时对口汇报并调整工作方法。限期完成。

5、总经理随时随机对个人的工作进行抽查，并及时进行指导，再由监督提醒人根据老总意见对个人工作进行沟通和提醒。

6、这个责任就是给予一定的经济处罚。

7、工作分工（谁来做）、工作进度（什么时候做完），以此来保证计划的可行性和实效际。

【篇四】企业员工四月计划

针对当前形势以及三月出现的问题，我认为四月的工作重点有以下几个方面：

一、继续加强学习

学习专业技术、学习9001体系思想，按照9001体系思想去做，努力使自身水平能够跟上公司发展，对新进员工加强培训，使其能够更快地适应公司的发展，至少每月组织一次培训学习，进行新技术交流，统一思想，提高认识，先进带动后进，一起进步。

二、继续实施技术标准化、产品系列化建设，形成品牌建设

不管是新方案设计还是旧产品升级换代都要遵循一个原则，尽量节约成本，按照常规产品设计。明年的工作重点就是统一产品形象，设计方案时努力完善成本控制尽量不出现缺陷产品，增强产品适应市场的能力。

三、要逐步形成技术会审制度

工艺设计完成后要进行技术会审，通过开会的形式共同讨论方案的可行性，然后签字实施，不签字不发放，保证工艺的准确无误，以免造成不必要的损失。

四、做好保密工作

尤其是对技术资料的保密，坚决不对外人讲，并且要起监督作用，以防技术资料失密。

6.企业员工培训计划 篇六

企业发展的四个阶段

处于“新兴创投期”的企业在某以市场因某个特别商机而快速崛起，公司各部门的需求持续扩张人员膨胀，在这个阶段企业视迅速稳定的发展为第一要务。因为环境变化迅速，这时的企业各部门对人才的需求特别强烈，在逐步招人的过程中，公司出现员工能力差异的情况，此时公司需要一个合理的培训计划，来缩短企业员工之间的能力差异，促使其能各施其职，在急速的发展中寻求稳定。

“发展整合期”，这个阶段的企业已万事具备，人员编制完成，业务发展稳定，开始了规范管理，企业规模进一步扩张，已经具备基本的人力资源发展框架和思路，同时意识到培训与发展对企业的巨大作用，开始利用培训手段统一员工的思想和认识，推动企业文化；岗位技能和业务类培训，对提升企业的现状有显著效果。由于规模扩大，职能分工的要求，很多部门领导的岗位出现一批初级经理担任管理者。他们大部分缺乏相应的管理经验和领导艺术，职位的要求和自身发展规划使他们产生继续充电的内在需要，如果企业有条件可以送他们参加外部培训公司的一些管理类公开课或参加高校内的MBA高管研讨班进修。但是这个阶段企业在员工培训方面存在的主要问题为培训的盲目性强和培训评估难以进行。因为缺乏培训效果应用的大环境，很多管理者个人能力素质类与管理类培训的效果并不明显。

专职培训岗位的出现时另一个主要特征。这个岗位一般被称为培训协调员或培训主管，这一岗位多数隶属于人资经理或行政经理专职从事培训管理工作，但这一职位的定位比较模糊，很难对企业的经营决策产生影响。

在第三阶段，规范提升阶段，企业已经完成了由生存向发展的过渡。各项管理已基本实现规范化，持续稳定的利润回报成为企业的重点目标，处于这一时期的企业培训工作已部分或者完全从人力资源职能中独立出来，有了比较完备的培训体系，培训工作有计划，有实施，管理机构完整，人员分工明确，各类员工培训层次分明，开发了内部讲师和外部供应商，能提供比较全面的培训计划和实施情况分析报告。大部分培训工作的管理完成了从人工管理向系统管理的过渡，一般来说这是大多是外资企业和优秀的国内培训管理现状。在这个阶段每个岗位都有明确的职能说明，以利寻找岗位核心能力与员工现状的差距所在，从而制定全面系统的培训计划。在培训实施环节这类企业已可以实现培训效果的二级评估，即感觉层、知识层评估。这类企业一般有自己稳定的培训资源，并具备一定的课程设计开发功能。这个阶段的培训经理们最苦恼的已不再是培训各环节的具体问题而是如何把培训的投入与企业的绩效挂起钩来，这才是企业培训进入良性循环的标志。

第四阶段为精益输出阶段，能进入这个阶段的企业大部分是行业

内的晓楚，是其他企业追赶和超越的目标。在生产经营的过程中不断追求卓越，引领管理实践和理论创新的潮流，这类企业的管理体系日臻完善，管理精细化，控制系统化，从他们的生产过程中总结出的理论和方法称为同行业甚至其他行业的企业学习标杆。如摩托罗拉和通用电气的6Sigma战略。丰田的精益生产方式，戴尔的供应链管理等莫不如此。这个阶段的企业员工培训与发展已不再是一个需要讨论的问题，已经上升到企业发展战略的高度，称为企流程再造，实施变革管理的加速器。通用电器前CEO韦尔奇评论到：“我们把GE当做一间小公司来经营，即有小公司的速度和灵活又有大公司的规模和实力，这一切的实现和通用电器训练有素的员工密不可分“而通用电器，摩托罗拉等优秀企业都由自己的企业内部大学，在建立学习型组织的过程中，担任变革推动者和催化剂的角色。

制定培训计划

一个企业的培训计划是在需求分析的基础上制定的，培训计划的制定一般是三种典型的方式：

第一：管理层指定法。企业管理者根据以往经验和年度生产计划制定的培训计划，这种计划的优点是简单，针对性强。不足之处在于过于简单务虚多而务实少，操作性差。例如：某民营企业集团，本年度计划扩展海外市场，管理层给培训部门下达的任务是：保障这一任务的实现所必须的相关人员英语和海外营销培训，任务大二笼统。至于具体的操作细节评估标准量化指标等内容，就需要培训部门去拍脑

袋了。

第二：部门集中法。这类企业的培训计划经历从下到上的过程制定。部门领导将自己部门的年度培训需求汇总到人力资源部，经统一分类后上报企业高层。批准后执行，这类企业的培训计划覆盖部门层面，分类细致而全面，技能类、管理类、业务类培训分布均衡。大部分部门集中法产生的培训计划是以某种上岗证书，或者岗位要求作为培训评估标准，可操作性很强，因为需求来自于基层，与生产经营的实践联系紧密，效果实际，作用明显。但这种培训计划的不足之处在于对部门负责人的个人能力提出了很高的要求。即是业务骨干又是团队领导同时还要了解人力资源部，如果该部门管理者对所部员工的业务技能状况不了解或对未来生产任务的人才知识结构储备没有明确理解的话，那么产生的培训需求很难符合企业实际的要求。

第三：职位分析法。这是目前为止培训需求产生的最最有效最准确的方法。一般来讲采用职位分析法的企业都有完善的人力资源员工管理数据库和明确的岗位职责描述。在每个岗位都有准确的核心数值能力定义。在人力资源系统的评估下准确厘定在岗人员的能力现状和岗位需求之间的差异，通过与企业发展战略相结合，对这种差距进行科学汇总，从而寻找到相应的培训解决方案。这种方法完全摆脱了企业培训需求对个人经验的依赖，最大限度的晓楚了盲目性和随意性。是目前先进企业广泛采用的一种方式。

在完全分析企业的发展阶段和培训方式后，解决以下问题：

1.如何决定公司的培训需求及各层次的名额?

2.各部分人员培训的内容是什么，怎么体现培训的渐进性、层次性与针对性？

3.各部分人员该如何培训？包括在哪培训、谁来培训、什么教材、进度与时间如何安排？

4.如何激励与约束各类人员参与培训，以及如何确保培训的效果？

5.如何评价培训的效果？包括个人、部门、整个公司的培训效果

6.如何对培训进行管理，并使之形成有效的培训管理体系与制度？

职前培训

主要是使新员工了解企业的规章制度和职业道德规范、礼貌，以适应工作岗位要求。职前培训应从三方面着手：教育员工增强工作自觉性、教育员工熟悉公司业务知识、教育员工学会礼貌待客。

除文化教育外，职前培训还应该包括以下基本内容：道德规范教育、专业技能培训。

在职培训

第一，改善人际关系的培训。此类培训主要是使员工对下述人员

关系有一个比较全面的认识，包括员工与员工之间的关系、感情、交易；员工自身的心理状况和社会关系；员工对部门、企业整体的认同感或疏离感，以及整个集团内部各部门之间的关系等。

7.稳定企业员工计划措施 篇七

何为员工辅导计划？简而言之，就是运用科学理论、科学制度、科学方法，把人文关怀和心理疏导制度化、规范化、常态化和工具化，以个案工作和小组工作为基本工作模式，以“助人自助”为基本理念，对基层员工实行人文关怀和心理疏导，解决好员工在工作或生活中出现的各种心理困惑，从而达到沟通企业愿景、传递文化价值、灌输组织战略，倾听员工心声、改善员工感受、引导员工行为的目的。深圳富士康事件发生后，公司党政主要领导多次强调：“要更加注重人文关怀，不断提升员工的归属感、成就感和幸福感，进一步促进企业和谐。”为此，公司把实施员工辅导计划作为提升人力资本和落实人文关怀的重要途径，作为建设幸福企业的重要手段来抓，想方设法化解员工心理困扰、舒缓员工心理压力，凝聚人心，激活团队，让每个员工都参与到公司的改革发展中来，共享改革成果，享受工作快乐。

从制定计划、建立机制、培训队伍入手

推动员工辅导计划深入开展

制定员工辅导“三步走”工作计划。第一步，从2009年起，以佛山、茂名和珠海供电局为试点单位，通过心理调查、普及宣传、心理咨询、讲座培训和建章立制，积极探索员工辅导项目化导入、系统化推进之方法和途径；第二步从2011年起，在试点单位取得经验的基础上，逐步将员工辅导计划推广至全部地市供电局、直属单位和部分县（区）供电局，形成全面铺开、梯次推进的良好局面；第三步从2012年起，运用PDCA方法，认真总结、规范员工辅导计划，初步建立企业主导、专业机构为技术指导、持续优化的员工辅导标准化工作模式。

构建员工辅导计划工作机制。公司成立了员工辅导计划工作机构，党委书记任组长，工会主席任副组长，主要负责试点工作的总体规划、决策、推进、监督和考评。同时着力构建各层级督导员、辅导员工作网络。制定了《员工辅导计划暂行办法》《辅导员胜任力模型及评价标准》《员工心理风险监测机制》《群体性事件风险的防范机制》《预防人为责任事故的思想保障工作机制》等。编制了员工辅导计划业务指导书，规范辅导工作流程和要求，形成管理表单和作业表单76份，提高辅导工作的科学性和可操作性。

打造一支专业化员工辅导队伍。自2011年开始，公司组织了大规模的员工辅导专业培训，组织政工人员先后参加了中国EAP论坛、南方电网公司督导员、辅导员、内训师技能培训班学习。公司系统与外部心理咨询机构合作，举办了60多期培训班，重点学习员工辅导技术基础、工作心理学、行为心理学、压力管理、员工心理风险防范和预警等知识。到目前为止，共有1 800多人参加员工辅导计划基础课程培训，政工干部培训率100%。有10人通过国家三级心理咨询师考试，专业化辅导员队伍初步建成。公司还专门为分管安全生产、电网建设、市场营销和维稳工作的领导举办培训班，重点提升“两种能力”：一是心理风险识别能力。做到准确识别风险，提前实施干预，预防事故发生；二是心理疏导能力。积极引导员工以乐观、向上的心态看待和处理问题，化解员工负面的思想、情绪和心理因素，将基层员工的心理风险消减在萌芽状态。

坚持党政工团齐抓共管

力保员工辅导计划取得实实在在的效果

政治工作部作为员工辅导计划工作的职能部门，主要在组织培训、宣传指导上做文章，想方设法发挥辅导员作用。一是在QQ群上建立辅导员联盟，及时发布南方电网公司和公司员工辅导计划的安排和要求，加强信息传递和辅导员之间的交流。二是依托公司网站、报纸等媒体加大对试点工作的宣传力度，及时编发试点单位工作动态，交流试点经验。同时利用各种会议和办班机会，宣传公司开展员工辅导计划的背景、意义、方法、技巧。三是开展学习交流。充分利用党群工作会议和企业文化建设交流会上，力荐试点单位做典型发言，供兄弟单位学习借鉴。四是加强工作指导。坚持定期走访了解试点单位工作情况，帮助试点单位解决试点工作中遇到的困难和问题。在亚运会、大运会保供电期间，公司密切关注参与保电人员心理变化和思想动态，及时提供专项辅导和心理援助，有效地预防和缓解了这一特殊时期员工可能出现的各种心理问题。

工会和团委在实施人文关怀方面也作了大量积极有效的工作。组建了企业内部的“志愿服务队”、“员工互助队”，同时与外部服务机构建立联系，搭建了应急服务平台，及时帮助有需要的员工解决生产、生活中的急难事件。开展和谐温馨站所（班组）建设，改善站所（班组）工作环境，打造“安全型、学习型、和谐型”班组。开展员工生日关怀、困难员工节日慰问、重大困难帮扶等工作，做到惑时有人解，难时有人帮，病时有人探。组建游泳、摄影、球类等各种协会，定期开展活动，让每一位有爱好的员工工作之余都有去处，用健康丰富的文化生活调节员工的情感和心理。同时设立24小时服务热线，专门为挂职、交流干部解决后顾之忧。团委组织开展“青春暖流、爱心涌动”扶贫帮困县级供电企业困难职工子弟、子女及“青春和谐南网情”爱心助学等志愿服务活动，营造了健康和谐、快乐向上的企业氛围。

人事部门则进一步完善干部人事制度，不断加大优秀人才培养选拔的力度，积极拓展员工职业发展通道，让每位员工都人尽其才、人尽其用，在充分发挥潜能的同时，得到与工作质量、工作效益、工作责任相适应的待遇，增强员工的事业成就感。制定出台了对一线员工进行精神激励的荣誉授星管理办法。授星员工包括在公司系统“生产、营销、建设、综合”岗位工作的一线班组员工。获评星级的员工，将被授予“广东电网公司员工星章”，共分钻级、金级、银级、铜级星章4个序列共20个星级，实行分级管理。荣誉星级直接与员工个人的工作能力、工作成效、工作贡献及专业业绩挂钩，激励员工快乐工作，幸福生活，共享企业成果。

除此之外，新闻中心主要协助做好宣传报道，营造氛围。其他部门根据工作需要做好配合协调工作。

充分发挥基层单位的自主性和创造性

探索建立广东电网特色的员工辅导工作模式

2009年，公司按照“先试点、后推进”和“抓基层、打基础”的工作思路，把佛山、茂名和珠海供电局列为员工辅导计划试点单位，积累经验、探索新路。2011年，公司在全方位总结试点经验的基础上，提出了“全面推广、切入业务、注重实效、打造品牌”的16字工作方针，紧紧围绕“快乐工作，幸福生活”主题，通过制度建设和能力培养，激发各级管理人员的能动性，群策群力，共建共享，努力把员工辅导计划打造成公司的“幸福工程”。公司各单位结合主辅分离改革、农电体制改革、大运会保供电以及安全生产等开展员工辅导工作，帮助广大员工消减压力、改变心智模式，得到了越来越多员工的支持。国资委宣传局到公司调研时，对员工辅导计划工作给予了高度评价。

佛山供电局以“开心工作•共同发展”为目标，倡导“双向认同，关爱传递”的工作氛围，提出了“六步工作法”，纵深推进员工辅导工作，在实践中形成了“百花齐放”的良好局面。如该局变电一部的“开心工作乐园”，计量部的员工“心灵按摩”，市场部的“点起心灯•温暖你我”，高明局的“5+2”模式等，独具特色，深受员工喜爱。惠州供电局将员工辅导计划具体化，融入具体活动，通过开展“五个一”活动（培养一个良好的爱好，参加一项体育活动，结交一个知心朋友，心怀一个美好的愿望，送上一份生日蛋糕），加强员工之间的沟通，改善员工的精神状态。江门供电局结合企业各时期、各发展阶段的具体工作，同步推进，切入渗透，通过 “一园三站”（幸福家园、心灵驿站、舒缓减压站、职工温馨家庭工作站）搭建员工关爱平台，提升员工幸福指数。揭阳供电局以“五个抓”夯实员工辅导基础。抓领导，形成党政工团齐抓共管的局面；抓培训，建立300多人的辅导员队伍；抓宣传，构建三级宣传网络，使员工辅导计划深入基层；抓试点，将员工辅导计划融入试点部门（班组）日常工作；抓基层，在县（区）局全面铺开，做到早布置、早行动。阳江供电局颁发辅导员聘书，与全体辅导员签订《员工辅导计划保密承诺书》，并组织全体辅导员进行上岗就职宣誓，引导辅导员团队带着使命开展辅导工作。

经过实践探索

公司员工辅导计划取得了阶段性成果

实施员工辅导计划以来，公司在逐步的实践和探索中，在关注员工心理健康、提升员工幸福感和心理资本方面取得了以下几点阶段性成果：

一是各级管理者开始转变管理思维和方式。在以往关注事情完成质量的同时，更多地考虑员工承受压力的能力、个人价值实现等多方面因素，更加注重与员工的沟通，树立起了领导心中有员工的意识；

二是团结和谐的组织氛围更加浓厚。部门之间、部门内部的壁垒在沟通、理解中逐步消失，彼此之间更加注重协作和共进，企业凝聚力明显增强。

三是公司的管理更加体现人文关怀。人性化的管理制度，让员工获得应有的尊严；人性化的后勤保障，给员工以家的感觉；人本化的激励机制，为员工开辟了自我实现的通道。

四是员工的行为习惯逐步规范。在日常工作中已逐渐建立了“有贡献及时称赞、有进步及时认可、有问题及时疏导、有矛盾及时化解、有危机及时报告、有困难及时关怀、有不足及时指出”的“七及时”管理风格，而员工也逐渐形成了“有困惑有困難就找辅导员”的意识和习惯，员工辅导计划得到了各级管理人员和员工的广泛认可和参与，实现了领导关注、员工支持的闭环管理。

五是企业安全生产更加稳定。近年来，公司在安全生产管理领域引入员工辅导计划，准确识别员工心理风险，提前实施干预，及时化解负面情绪，控制心理风险，安全生产局面总体稳定且保持逐年向好态势。公司安全事故总数连续6年下降，连续两年杜绝了恶性误操作事故。

员工辅导计划是一项全局性、系统性、长期性的工作，不可能一蹴而就。2012年，公司将以“阳光工程”（阳光耀心田、阳光伴我行、阳光每一天）为抓手，全面推进幸福和谐企业建设，以辅导员下基层为主要工作形式，针对基层员工，积极开展员工心检、员工心理健康教育与员工心理支持工作，塑造员工阳光心态，促进员工身心健康，提升员工幸福度，创造人与人的和谐关系，促进企业和员工的共同发展。

8.企业员工培训计划 篇八

一、新员工入职培训

培训时间：每月培训一次，每次四天(三天上课，最后一天考试)

培训对象：每个月新上岗的员工和上月培训没有通过考试的员工

培训者： 人力资源训主管

培训内容：

以《员工手册》为主，介绍酒店的过去和未来及规章制度、酒店知识与概况、酒店业与旅游业的关系、酒店与其它产业的内在联系与区别、酒店旅游业发展趋势与前景、介绍酒店的礼仪礼貌、服务意识与人际关系、酒店消防与安全知识培训等。

二、外语培训

培训时间：全年培训(每周一、三初级英语，每周四、五中级英语)

培训对象：酒店一线面客部门与二线热爱英语的员工均需参加培训

培训者： 人力资源训主管

培训内容

初级班从音标开始，以许国璋英语为主要教材，以酒店英语为辅，中级班以新概念英语为主，以旅游饭店英语为辅强调听力与会话能力的培养。

培训方法

视听说全方位培训，每两个月进行一次考试，考试前在名者给予一定的物质奖励(第一名奖励50元，第二名奖励30元，第三名奖励20元)

培训地点：多功能厅

三、节假日联欢活动

活动时间：每年的春节、国际劳动节、中秋节、国庆节

活动安排

人力资源部选定活动内容，再下发活动通知，由各部门内部组织参加项目。人力资源部负责组织与安排欢庆程序并邀请总经理讲话，各部门经理积极参加。

活动内容：以联欢共庆为主，包括歌咏、小品、游戏等活动。

活动地点：多功能厅

四、礼貌礼仪培训

培训时间：每年的一月份与八月份各举行一次

培训内容：由人力资源部选定培训内容，着重提高酒店员工服务意识与质量。

培训对象：酒店全体员工

培训者： 人力资源部培训主管

培训地点：多功能厅

五、酒店常识培训

培训时间：每年的二月份举办

培训内容：酒店的发源与发展，酒店的概况与发展趋势，酒店的各部门职责与职能等

培训对象：酒店全体员工

培训者：人力资源部主管

培训地点：多功能厅

六、季度优秀员工评选活动

评选时间：每年的四月、七月、十月、一月

评选对象：酒店各部门员工均有资格参加

9.企业员工培训计划方案 篇九

一、总体目标

1、加强公司员工的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力。

2、加强公司管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行岗位职责的能力。

5、加强公司员工的学历培训，提升各层次人员的科学文化水平，增强员工队伍的整体文化素质。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

二、原则与要求

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层次、分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地。

3、坚持“公司+院校”的联合办学方式，业余学习为主的原则。根据公司需求主流与相关院校进行联合办学，开办相关专业的专本科课程进修班，组织职工利用周末和节假日集中授课，结合自学完成学业，取得学历。

4、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。2011年，高管人员参加经营管理培训累计时间不少于20天；中层管理人员和专业技术人员业务培训累计时间不少于20天；一般职工操作技能培训累计时间不少于10天。

三、培训内容与方式

（一）公司领导与管理人员

1、中央、国家和政府的大政方针的学习，国内外政治局势、经济形势分析，国家有关政策法规的研究与解读。

2、开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会；到国内外成功企业参观学习；参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。

（二）中层管理干部

1、管理实务培训。生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。

2、学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加大学（专本科）函授、自考或参加MBA及其它硕士学位进修；组织经营、企管、财会专业

管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。

（三）专业技术人员

1、由各专业副总工程师、工程师定期进行专题技术讲座，并建设公司自己的远程教育培训基地，进行新工艺、新材料及质量管理知识等专项培训，培养创新能力，提高研发水平。

2、组织专业技术人员到同行业先进企业学习、学习先进经验，开阔视野。年内计划安排两批人员到单位参观学习。

3、加强对外出培训人员的严格管理，培训后要写出书面材料报培训中心，必要时对一些新知识在公司内进行学习、推广。

4、对会计、经济、统计等需通过考试取得专业技术职务的专业人员，通过计划培训和考前辅导，提高职称考试的合格率。对工程类等通过评审取得专业技术职务的专业人员，聘请相关专业的专家进行专题讲座，多渠道提高专业技术人员的技术等级。

（四）职工基础培训

1、新工入厂培训

2011年继续对新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时；通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。

2、转岗职工培训

要继续对人力中心人员进行企业文化、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、择业观念、公司发展战略、公司形象、项目进展等方面的培训、每项不得低于8个学时。同时随着公司的扩建，内部就业渠道的增加，及时进行专业技术培训，培训时间不得少于20天。

3、加强复合型、高层次人才培训。

各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高；专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高；使施工作业人员掌握2种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

四、措施及要求

（一）领导要高度重视，各基层单位及业务部门要积极参与配合，制定切实有效的培训实施计划，实行指导性与指令性相结合的办法，坚持在开发员工整体素质上，树立长远观念和大局观念，积极构建“大培训格局”确保培训计划开班率达90％以上，全员培训率达35％以上。

（二）培训的原则和形式。按照“谁管人、谁培训”的分级管理、分级培训原则组织培训。在培训形式上，要结合企业实际，因地制宜、因材施教，外培与内训相结合，基地培训和现场培训相结合，采取技能演练、技术比武、鉴定考试等灵活多样形式。

（三）加强培训基础设施的建设和开发。一是加强和高等院校的联合办学力度，在就近院校设置培训实习基地，并充分发挥他们的培训资源和专业特长，积

极整合，合理开发，使其在公司人力资源培训开发中发挥骨干作用；二是要根据公司内部自身专业特长，建设自己的培训基地、职校功能。选择专业或课题，组织编写适合企业特点的培训教材或讲义；三是要加强企业专兼职培训师队伍建设，实行资源的有偿服务。

（四）确保培训经费投入的落实。我们要按国家现行规定，即按工资总额的1.5％足额提取职教经费，由培训主管部门掌握使用，财务部门监督，其中0.5％上缴公司统一协调使用，严禁将培训经费挪作他用。

（五）加强为基层单位现场培训工作的服务意识，充分发挥业务主管部门的主观能动性，积极主动深入现场解决培训中的实际问题，扎扎实实把培训计划落实到位。

（六）公司办班培训及员工外送培训要严格按照《人力资源管理办法》程序和要求组织落实和实施。各主办部门（单位）要做好开班前的策划及教学设计，各单位要做好学员的选送工作，确保培训质量的有效性

在企业改革大发展的今天，面临着新时期所给予的机遇和挑战，只有保持员工教育培训工作的生机和活力，才能为企业造就出一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，使其更好地发挥他们的聪明才智，为企业的发展和社会的进步做出更大的贡献。

10.稳定企业员工计划措施 篇十

关键词：企业员工 工作倦怠 成因 干预措施

一、引言

工作倦怠又称职业倦怠，或者职业枯竭等，是指个体在长期的工作压力下所体验到的情感、态度和行为的一种衰竭状态。包括情感衰竭、去人格化和低个人成就感三个维度。伴随经济全球化而来的社会变革，使现代社会充满竞争，各行各业的工作人员都倍感压力的存在，工作倦怠被称为现代人的“职业病”并且不断蔓延开来，严重影响了职场人士的生理、心理健康，产生工作效率降低甚至离职的现象，进而影响了企业的发展。因此，寻找企业员工的工作倦怠成因，并就此探讨相应的干预措施显得尤为重要。

二、企业员工工作倦怠现状

2004年中国“工作倦怠指数”调查报告显示，有70%的被调查者至少出现轻微的工作倦怠，39.22%的被调查者出现了中度的工作倦怠，13%的被调查者出现了高度的工作倦怠。而在2008年，中国人力资源开发网再次对其网站内的会员进行调查，结果显示轻度工作倦怠者为74.6%，中度工作倦怠者近43.2%，严重工作倦怠者有10.8%。相较于2004年，中国职场人士的工作倦怠水平整体上呈上升趋势。而由工作倦怠带来的负面影响更是不容忽视，员工因为工作倦怠导致身体疾病的产生，以及情绪烦躁、工作积极性降低，对自己的工作价值评价下降，并由此产生离职倾向，更有甚者会产生自杀倾向。而对于企业而言，员工由于工作倦怠所致的工作效率下降直接影响到企业的经营效益，此外，员工一旦有离职行为，更是增加了企业的运营成本。

三、企业员工的工作倦怠成因分析

工作倦怠的成因主要分为情境因素和个人因素，其中情境因素包括工作特征、组织特征和职业特征三方面。除了这三个方面之外，在中国这个大的社会背景下，可能还存在其特有的文化因素。根据以往研究的结果可知，情境因素的影响较之个人因素更为深刻。郭思、钟建安认为环境因素是工作倦怠产生的根本原因[1]，王晓春、甘怡群也认为工作倦怠是一种社会现象，而不是个人问题[2]。而个人因素则包括人口统计学特征和人格特征二方面。

（一）情境因素

1、工作特征因素

工作特征包括工作负荷、角色冲突和角色模糊、信息和控制感等，其中工作负荷是工作倦怠最重要的影响因素之一[3]，工作量越大，工作时间压力越紧迫，越容易出现工作倦怠。工作倦怠与角色冲突和角色模糊有着中等或高度相关，长期处于角色冲突或角色模糊当中的企业员工会出现个人成就感降低的现象，甚至出现人格解体[4]。工作中缺少信息反馈和对工作没有控制感都使员工更易产生工作倦怠。

2、 组织特征因素

组织特征对于企业员工而言在很大程度上是不可控的，这种不确定性使其对员工的工作倦怠的影响更为显著。早期的研究更多的关注于工作特征本身对工作倦怠的影响，对组织特征探讨较少，现在越来越受到重视。Maslach等人认为影响工作倦怠的组织因素有奖赏不足、团队沟通不良、组织公平性差、缺乏组织支持及价值观冲突等。此外，组织程序、组织结构以及组织对员工的期望也会导致工作倦怠的产生[5]。

3、 职业特征因素

工作倦怠最初的研究范围就是助人行为的行业领域，研究对象多为与人交往频繁的教师、医护人员和社会工作者，在工作倦怠研究的早期，学者们一致认为工作倦怠更易发生在以人为主要服务对象的职业领域中。Schaufeli 等人在美国和荷兰的五种职业类型（教师、医务人员、社会工作者、心理医生、法律顾问）中的调查结果显示，相同职业人群的工作倦怠表现相似。依据早期的结论可推理出，在企业中不同部门由于工作性质的不同，工作倦怠的状况可能参差不齐，与人交往密切的部门，如人力资源部的员工的工作倦怠水平可能较高。但是，随着社会的不断发展，工作倦怠产生的职业领域不断扩大，不同职业的员工产生工作倦怠的原因存在差异性，有待进一步的实证研究去探讨。

4、社会文化因素

中国社会的特殊思想观念，官本位思想，让很多中国的企业员工把名利视为人生的最大追求。当员工不能在工作中获取追求的名利时，便出现个人成就感降低，情绪症状也是层出不穷，工作倦怠由此产生。另外，在中国社会的集体主义文化背景中，还要考虑团队效能的作用机制[6]。过于强调团队效能，可能会降低员工的个人效能感，使他们对工作的自主性降低，失去对工作的控制感，进而出现工作倦怠现象。

（二）个人因素

1、 人口统计学特征

已有研究表明，年轻人的工作倦怠水平比中年人低；初入职场的员工更易产生工作倦怠，因为工作中的不确定因素使其产生巨大压力，很容易导致情绪衰竭。未婚员工的工作倦怠水平高于已婚者，并且单身人员高于离婚者。关于受教育程度的研究存在争议，有人认为高等教育者能够更好的应对压力，从而降低工作倦怠水平，但有人认为受教育程度程度越高，其对工作的期望越大，可能会出现期望得不到满足的情况下加重工作倦怠的产生[7]。

2、 人格特征

A型人格和具有神经质特征的员工更易出现工作倦怠并且倦怠水平更高；低自尊感和工作倦怠呈正相关；外控型员工容易对外在压力产生顺从心理，较之内控型员工更容易出现工作倦怠。不同的应对方式和情绪智力都与工作倦怠相关，采用消极的应对方式、情绪智力越低，越容易产生工作倦怠[8]。

四、针对企业员工的工作倦怠的干预措施探析

（一）以情境为中心的干预

由于情境因素在本质上决定了工作倦怠的产生，因此，针对企业员工工作倦怠的干预措施首要的就是从企业环境出发，切实考虑到干预措施的可行性。首先，从工作特征出发，工作量应在保证企业效益的同时与员工的接受能力相匹配，这是降低员工工作倦怠最基本的保证。而明确的岗位责任分配是保证工作量合理的一个途径，更是让员工清楚自己的角色的举措。权利的适当下放不仅能使员工顺利完成工作，更能让他们提升个人成就感，从而降低工作倦怠。其次，从组织特征出发，制度上的保障是最根本的，合理的奖惩制度和公平的绩效考核制度是保证员工工作满意度的基本要求。良好的沟通渠道依赖于组织结构设置的合理性，并且在沟通过程中要确保不同意见的交流，积极接纳建设性意见。而组织对员工的期望也要做到合理，具体的就是根据他们的工作能力，通过发展性培训的方式拓展其能力，使他们有信心去努力实现组织的期望。在组织环境中，不可忽略的人际关系，也就是社会支持方面，组织的领导者要以身作则，积极支持下属员工的工作，并且带领员工们创造一个互帮互助的氛围。再者，从职业特征出发，有助人性质的职业人群可能更需要他们所在的企业关注其工作倦怠状况，时刻警惕他们的工作倦怠的发生和发展，并且开展心理咨询服务，做到防治结合，必要时可采用员工援助计划（EAP）。最后，从社会文化出发，要加强企业文化建设，以积极正面的企业文化来影响员工的思想，引导他们将追求名利的思想向自我实现的方向发展，并且靠以人为本的理念使他们对所在的企业更有归属感。此外，注重团队建设的同时也要兼顾个人的发展，尊重每位员工的独立发展。

（二）以个人为中心的干预

让企业不断调整其环境来降低工作倦怠的发生是不可能的，所以，员工的自我调节非常重要。但是员工的自我调节策略需要通过企业培训的方式去引导，因为很多员工可能自我改变的意识不够清晰或强烈。在培训中应先引导员工们审查自身的工作倦怠状况，本着预防为主，防治结合的理念，激发员工们主动改变与工作的关系。邀请有关专家传授放松训练的技巧、认知压力管理，利用合理情绪疗法使员工们正确看待工作压力，学会自我放松。另外，通过时间管理训练让员工们提高工作效率，从而提升个人成就感。此外，社交训练也是必不可少的，良好的社会支持系统以及对社会支持的合理利用有助于降低情绪耗竭。除了企业对员工的干预训练外，员工自身也应积极调整自身状态，比如选择健康的生活方式，保证自己身体健康，在此基础上，通过自我分析，不断完善自己，并且及时宣泄自己的不良情绪，这样既可以让个人成就感不断提高，又能减少情绪耗竭，以便更好的投入工作，实现自己的人生价值。

五、小结

企业员工的工作倦怠状况不容忽视，由于其成因主要是组织情境，但又存在个体差异，所以企业应当从组织情境和个体干预二方面着手。在尽量给员工提供一个良好的组织环境的同时，领导者应当鉴别组织内的高发人群，积极组织培训，引导他们主动预防和改善自身的工作倦怠情况。想要改善企业员工的工作倦怠情况，主要还是依赖于企业领导者的重视，只有在足够重视的环境中，员工们才会更积极主动的去改变。

参考文献：

[1]郭思，钟建安.职业倦怠的干预研究述评[J].心理科学，2004，27（4）：931-933.

[2]王晓春，甘怡群.国外关于工作倦怠研究的现状述评[J].心理科学进展，2003，11（5）： 567-572.

[3][7]陈建武，张向前.企业员工职业倦怠研究综述[J].长春工业大学学报（社会科学版），2012，24（4）：58-59.

[4]赵崇莲，苏铭鑫.职业倦怠研究综述[J].宁波大学学报（社会科学版），2009，31（4）：65-69.

[5][6]苏文明，吴薇莉.企业员工工作倦怠归因研究[J].西华大学学报（哲学社会科学版），2007，26（3）：69-72.

11.企业员工个人工作计划 篇十一

我做的是电话销售，通过电话来达到自己的目标提升自己的业绩，正如经理所说的想要有更好的业绩就必须要掌握客户的基本动态。

一、电话沟通

为了完成自己的工作我也特意制定了我每天的电话量和电话的沟通数量，因为如果我没有打足够的电话就更本无法加到足够的客户，更别谈业绩了，没有沟通就没有联系又怎么让客户相信我们呢?

1、每天我给自己制定的电话量是200个每天必须达到这个数量才能够下班负责完不成任务，一天的工作就是白搭。

2、每个电话我必须变换方式沟通，在这两百个电话里面我能够与之聊到五分钟的有效电话必须要有20个以上，有效通话才能让我们有更多的发展有更多的成长。

3、在200个电话里面我每天加的微信必须要保证有四个以上，四个最低，完成目标才能下班不给自己退路，不给自己任何逃避的机会。

4、有效电话必须要把我们公司的产品服务讲清楚让他们明白我们的具体优势。

二、与客户沟通

每天加的微信都是我努力的结果，这对我来说是非常不错的，但是这些微信我需要做筛选，选择出真正合适的有效客户，因为只有有效客户才是我们需要的，对于客户的赛选我也氛围了几大类，首先是非目标客户，潜在客户，和目标客户。这些是通过电话和沟通来确定的。

(一)刷选

1、利用平时的休息时间维护客户，把基本的服务发给客户，如果客户回复的积极就重点跟进。

2、如果客户每天发的消息一直没有回复，在第三天时做一个电话回访，了解客户的基本情况，清楚客户为什么不联系，如果是因为性格习惯不喜欢用微信，那我每次的回访就通过电话来进行，如果是因为没有时间就另约时间保证自己能够更好的做到每天的工作要去。

3、每个月月底前都会对所有的客户资源做好再联系工作，来接他们的情况如果他们有人想要做就会从新重担跟进。

(二)非目标客户

对于非目标客户我会经过了三轮淘汰之后放弃，首先是第一次联系没有的，第二是想加微信都不愿意的，第三是经过了多番沟通还是没有改变的就会直接放弃，重新选择新的资源。

(三)潜在客户

潜在客户是在电话沟通时说现在不需要，但是又想了解的我会想办法加他的微信或者qq让他们了解我们的情况知道我们的价值，并且把服务产品的优势和取得的成绩给客户让客户知道我们所说非假，而是真实的取得他们的信任。通过日积月累的感染，想办法把潜在办成目标客户。

(三)目标客户

有需求有相反的客户，但是却对我们的服务产品有质疑，时要做的有这样几点：

1、举例摆事实，通过具体的案例让他们知道我们所说的都是真的。

2、每天给客户发我们的公司情况让他们知道我们公司是一个积极向上，并且有活力有干劲的公司，博取他们的信任。

3、展现自己对工作的态度，用积极的巩固走状态去工作让他们接受我们的工作和服务。

12.企业员工个人月工作计划 篇十二

首先，日常的工作我要继续做好，资料的整理，领导交代的工作，新同事的招聘，入职还有培训的工作，八月份虽然是销售淡季，但是其实也是我们人事部门的招聘旺季，因为过了八月，公司需要大量的销售人员来帮忙做好每一年的秋冬销售。从九月开始就是旺季了，所以我们人事部需要八月份再次把人员招募做好，从发布更新简历，面试，入职，培训这一系列的事情来做，八月份的招聘目标是xx人，这是个比较艰巨的任务，从招聘的选择上面，我们会通过招聘网站，以及猎头公司的推荐，来确定初步的人员名单，再面试，虽然任务重，不过现在就计划好，八月份上旬，需要把销售部需要的人员先招聘好，毕竟招进来还是需要培训，才能更好迎接旺季的到来。做好销售部的招聘工作之后，我们再根据岗位的急迫性和重要性方面，再把其他部门的招聘工作做好。

其次，组织公司同事旅游的工作要做好，八月份公司计划下旬的时候出去旅游，也是公司对员工的一种福利，这段时间的工作要提前做好，而在上旬，我们要在公司的预算范围内，确定要旅游的目的地，还有项目，并作出两到三个方面给到领导和同事去确认究竟去哪，在八月中旬的时候，和旅行社沟通，把确定好的项目告诉旅行社，让他们报价，确定好最终合适的旅行社，确定好导游和目的地的酒店，具体的项目，并完善项目的细节部分。同时也在这段期间，把下旬的日常工作提前做好，例如招聘的工作，在旅游前一定要做完。这样就不会耽搁旅游了，同时也可以在同事旅游的时候，我们做好培训的工作，他们回来之后，人员培训工作做完了，刚好可以到岗位上去做具体的工作了。

13.企业新员工2022工作计划 篇十三

需要认清工作中的定位并严格遵守公司的制度，我能够清晰认识到缺乏经验是现阶段需要尽快解决的问题，因此不能够仅仅满足于基本任务的完成，由于我主要从事客服方面的工作从而需要加强学习，一方面要严格遵守客服部门的制度并对自身进行约束，这方面的努力对于提升自身工作能力有着许多帮助，另一方面则需要加深对客服职责的理解以便于更好地完成工作，因此我会在客服工作中倾注不少心血并希望能履行好自己的职责，而且在这之中也会认真做好记录并在下班前反馈给部门领导，虽然过程会比较繁琐却也是为了自身的职场发展而努力。

应该合理运用客服话术从而应对工作中的各类情况，客服话术的领取让我明白工作的完成是需要诀窍的，即背诵客服话术上的内容并将其做到融会贯通，思考不同的情境下应该以怎样的话术来回答客户，让客户对自身的服务感到满意是我需要努力的方向，只不过想要熟练地完成工作还需要经过长时间的积累，即通过计划的执行来让客服工作得到较好的完成，尤其是理解不够深刻的地方需要及时向同事进行请教，这样的话也便于及时改正并让客服工作得到更好的完成，关键还是要足够谦虚并正确认识自身的不足，为了改进缺陷而努力自然能够在往后的工作中取得理想成果。

注重客服工作的细节并努力做好回访方面的工作，通过以往的努力让我明白对待客户需要注重各方面的细节，即工作中需要多为客户着想并尽快处理对方的疑虑，而且在解决问题的过程中还要向客户反映处理进度，这样的话便能说明自己对待这项工作是十分认真负责的，而且问题得到解决以后还要通过回访的方式了解客户的满意度，在职场的奋斗中为自己树立奋斗的目标并努力将其实现，在我看来这种工作方式能够让自己从中积累不少经验。

14.企业员工培训计划 篇十四

1、使新员工在入职前对公司有一个全方位的了解，认识并认同公司的事业及企业文化，坚定自我的职位选择，理解并理解公司的共同语言和行为规范。

2、使新员工明确自我的岗位职责、工作任务和工作目标，掌握工作要领，工作程序和工作方法，尽快进入岗位主角。

3、帮忙新员工适应工作群体和规范，鼓励新员工构成进取的态度。

二、培训对象

公司所有新进员工。

三、培训时间

每周四午时16：00至18：00，如有特殊情悦，具体时间则另行通知。

四、培训方式

1、岗前培训：由人事部组织实施，采用集中授课的形式。

2、岗位培训：由厂长组织对其与工作岗位所要求的技能进行培训。

五、培训教材

公司《规章制度》、《消防安全知识》。

六、入职培训资料

1、公司概况(公司的历史、背景、质量方针、原则)。

2、组织机构图。

3、各部门职能(员工个人岗位职责)。

4、员工日常工作准则、严禁行为。

5、人事管理制度(录用、考勤和休假、奖惩、离职、工资)。

七、培训考核

培训考核分为书面考核和应用考核，以书面考试为准，满分100分，85分为合格，不合格终止试用。

八、评估