新型酒店组织架构

新型酒店组织架构（精选11篇）

1.新型酒店组织架构 篇一

现在国内酒店大多还在使用传统的直线职能式组织架构，管理人员与业务人员比例较低，随着人力薪酬和福利水平的不断提升，劳动力成本问题逐渐浮现到酒店管理人员的日常工作计划中。同时，由于组织结构层级较多，酒店一线服务人员往往不能对客户提出的需求采取及时的举措。对于这些问题，组织架构扁平化为酒店寻得了出路。下面本文将简单介绍酒店组织架构扁平化的一些方法和措施。

一、减少中间管理层，实现组织架构扁平化

酒店管理较多采用金字塔式的层级管理制度：总经理――部门经理――主管――领班――员工。在这个金字塔式的管理模式中，最高一层的总经理不能精简，一线员工可以通过计算人均效能或员工工作量测试来合理设置（关于员工编制的问题不在本文进行分析）。部门经理作为独立的收益或服务组织机构，难以取消。酒店可以从主管和领班两个管理层面进行精简。

客房部和餐饮部是酒店的主要一线业务部门，人员数量较多，一线服务人员的工作一般由部门经理或者业务主管负责组织协调，领班一般也同基层员工参与工作，所不同的是领班还负责承担对基层员工的监督作用以及必要的技术支持作用。而且领班的职位多半是比较具有经验的老员工担当。严格来说领班不能算是一个管理岗位，但却延长了信息传播的路径，增加了管理层级。因此在这里我们建议一线部门不设置领班。

对于酒店的二线部门，包括工程、保安、人力、财务等部门。由于部门人员数量一般不太多，且人力、财务等管理部门的工作地点都比较集中。因此在这些二线部门中建议由部门经理起到全面协调和管理的作用，消除主管这一岗位。

二、正视组织扁平化带来的管理阵痛

虽然减少管理层能够实现组织扁平化，但是酒店管理者还是需要注意组织变革中所带来一些问题。

首先，管理层的减少必然会带来原有监管体系的破坏，而新的管理人员的直接下属将会增多。这样管理者对下属的指导和监管会相应减少，容易造成员工以权谋私，作出损害组织利益的现象。

其次，人员素质失衡。组织架构扁平化会导致管理人员的管理幅度增大，同时要对基层员工作出更多的放权，

这同时对管理人员的管理能力和基层员工的独立行事能力提出了更高的要求。如果人员素质没有随着组织扁平化得到改善，那么组织变革将会存在失败的危险。

第三，需要建立新的激励机制。主管与领班的减少必然会带来员工工作量的增加，而在旧的激励机制由于减少了管理层次，必然会对以职位晋升为目标的员工失去激励作用。公司需要制定新的激励机制来调动员工的工作积极性。

然而所谓不破不立，变革必然是推陈出新，因此酒店管理者不能将这些问题作为排斥组织扁平化的理由，而应该将其视为组织变革必然带来的阵痛，并采取相应措施解决问题才是制胜之道。

三、跟进辅助措施，完善组织架构扁平化

针对组织扁平化所带来的部分管理职能的缺失，我们提出一下辅助措施。

首先，建立新的监管制度，采取走动式管理。随着管理层的减少，原来由领班和主管承担的监管职能出现缺失。在新的组织架构下，酒店管理者需要制定新的监管体系。同时要求部门领导采取走动式管理，多与基层员工接触，倾听员工意见，为员工提供方便。采取这样的措施一方面可以增加管理者对业务的熟悉度，避免外行管内行的现象，另一方面，部门领导经常亲临一线，能够有效的建立起于基层员工之间的沟通，便于管理人员及时发现问题，解决问题。

其次，加强员工培训，实施员工互助培训措施。组织扁平化对管理人员和基层员工的能力素质提出了更高的要求。酒店需要加强对部门管理人员的培训，组织参加专家培训，或者考察学习标杆酒店的管理经验等提升中层管理人员的管理能力。另外，对于基层员工，应当采取互助式培训的方法，即由基层员工内部的成熟的业务老手担当起培训师的角色，以一定的物质奖励鼓励其完成培训任务。

第三，重设酒店激励机制，完善员工成长通道。由于减少了管理人员，酒店可以将减少的薪酬成本中的一部分用于对员工的奖励。另外对原有激励机制重新调整，以培训或更好的职业发展机会对有晋升需求的员工实施激励。完善员工的成长通道，给予员工未来成长的期望，引导基层员工更多的关注自身职业发展。

第四，对员工放权。在员工素质水平一定提升的前提下，可以借鉴希尔顿酒店推行的“Just Do It”管理模式经验，适当给员工放权，明确员工的责任和权力，以提高一线员工对客户需求的快速反应速度，有助于组织扁平化更好的发挥作用。

结束语

组织扁平化是酒店组织架构设计的发展趋势，是国外先进酒店验证过的成功思路。国内酒店在实施组织扁平化的时候需要结合自身条件，适当扁平，并辅以相应的跟进措施，才能获得成功。

2.新型酒店组织架构 篇二

1 酒店员工满意度和组织承诺的关系研究的重要性

1.1 中国社会文化的需要

中国文化重视经验中的情感体验成分, 这种情感成分不是简单的注重人情和强调“人情味”, 而是一种真正意义上的人文化关怀。为了赢得员工的感情承诺, 员工需要在工作实践中体会到组织的关心和厚待。因此, 酒店管理者要从员工的需要出发, 悉心设计对员工的各项政策, 提供各方面的福利待遇, 营造适宜的工作环境, 为员工能高度融入并努力达成组织目标创造条件。对员工的每一分付出, 酒店都要给予积极的肯定, 并通过公平的分配和晋升系统给予回报。

1.2 避免人才流失的需要

当前的中国酒店, 特别是高星级酒店高素质人才流失的现象非常严重, 很多酒店管理者已经认识到这个问题的严重性和紧迫性, 但迫于没有较好的、有效的方法加以解决和改善。事实上, 通过对酒店员工的满意度和组织承诺的研究, 了解员工的承诺状态和对现职工作满意度水平。对于不同类别员工, 可以根据他们的绩效表现和组织需要, 采取有针对性的措施来挽留其中所需人才。当组织内员工总体承诺水平较低时, 意味着高度的人才流失危险, 要求管理者高度警觉和反省, 并调整管理措施, 特别应做好提升酒店员工满意度的工作。

2 关系模型的建立

已有的研究得出一个共同而重要的结论是:不同的满意度因素对酒店员工的影响程度是不一样的。同时很多研究也证实薪酬、升职发展空间、工作环境等因素对酒店员工满意度是有直接程度上的影响的, 但是是否所有的因素都对员工满意度有直接的影响, 当加入了相应的中间变量之后, 这种影响是被弱化还是被强化, 如果结合组织承诺等后, 这种影响的结果是怎样的, 诸如上述问题是以往研究所没有考虑到的。事实上, 通过对酒店员工的满意度和组织承诺的研究, 了解员工的承诺状态和对现职工作满意度水平。对于不同类别员工, 可以根据他们的绩效表现和组织需要, 采取有针对性的措施来挽留其中所需人才。当组织内员工总体承诺水平较低时, 意味着高度的人才流失危险, 要求管理者高度警觉和反省, 并调整管理措施, 特别应做好提升酒店员工满意度的工作。因此建立科学的假设模型将会有利于帮助研究者更好更深层次地探讨酒店员工满意度的问题。

因此可以建立这样的假设模型:先建立满意度和组织承诺之间的关系, 再将年龄等人口统计学变量作为中间变量来介入, 最后验证在人口统计学变量介入前后, 满意度和组织承诺二者关联性是否发生程度上的变化。具体关系模型见下图:

3 关系模型的进一步解释

3.1 合理选取变量

哪些动机因素刺激酒店员工的工作行为, 哪些因素影响员工的满意度以及其满意度对组织承诺的影响是亟需我们来研究和分析的。同时作为人口统计学重要指征的年龄因素, 将作为员工满意度和组织承诺之间的中间变量出现, 并研究年龄这一因素在员工满意度和组织承诺之间的的作用影响是怎样的。这一切将会建立在员工满意度和组织承诺之间关系的基础之上。

而选取相应实证研究所需的变量和维度又是员工满意度和组织承诺之间关系建立的关键。上述假设模型中所选取的变量和维度包括:模型中自变量是员工满意度, 根据Smith, Kendall和Hulin的相关研究, 选取五个员工满意度维度, 即工作回报、工作背景、工作群体、企业管理、企业经营;模型的因变量是组织承诺, 采用的是加拿大学者Meyer与Allen所提出的三因素模型;人口统计学特征变量——年龄将作为中间变量。

3.1.1 满意度变量的选取

高星级酒店员工满意度将从五个维度进行测度, 即工作回报、工作背景、工作群体、企业管理、企业经营。关于高星级酒店员工工作满意度测量方面, 国外的研究相对比较成熟, 总体来讲, 比较可靠和有效的测量工具是由Smith, Kendall&Hulin在1969年提出的工作描述指数。工作满意度问卷可用于测量不同类型酒店员工的工作满意度, 比如当用于测量高星级酒店员工工作满意度时, 可以对企业管理、企业经营两个维度进行重点测度。原始的工作满意度问卷用来评价工作的九个方面, 共36个项目, 实际研究中通过预试对其进行了删减重组, 形成上述五个维度, 同时采用李克特6点评分法, 如, 非常不同意、一般不同意、有点不同意、有点同意、一般同意、非常同意。

3.1.2 组织承诺变量的确定

关于组织承诺, 研究将会采用加拿大学者Meyer与Allen所提出的三因素模型。加拿大学者Meyer与Allen对以前诸多研究者关于组织承诺的研究结果进行了全面的分析和回顾, 并在自己的实证研究基础上提出了组织承诺的三因素模型 (Meyer&Allen, 1991) 。他们将组织承诺定义为“体现员工和组织之间关系的一种心理状态, 隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定”。三个因素分别为:感情承诺 (affective commitment) , 指员工对组织的感情依赖、认同和投入, 员工对组织所表现出来的忠诚和努力工作, 主要是由于对组织有深厚的感情, 而非物质利益;继续承诺 (continuance commitment) , 指员工对离开组织所带来的损失的认知, 是员工为了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺;规范承诺 (normative commitment) , 反映的是员工对继续留在组织的义务感, 它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。同时, Meyer和Allen还编制了三因素组织承诺量表 (Meyer, Allen, 1990) , 对上述承诺的三因素进行测量。

3.2 各个维度和变量关系的假设

检测根据高星级酒店员工年龄的不同, 员工满意度和组织承诺之间是否存在一种正相关关系。同时研究也会检测针对年轻和年长的酒店员工, 测度员工满意度的每一个维度和组织承诺之间是否存在正相关关系。

基于上述目的, 提出以下研究假设:

H1:员工满意度越高, 组织承诺的水平越高。该假设主要用于测度员工满意度和组织承诺之间的相关关系程度。其中包括五个子假设, 即:

H1a:工作回报满意度越高, 组织承诺的水平越高。

H1b:工作背景满意度越高, 组织承诺的水平越高。

H1c:工作群体满意度越高, 组织承诺的水平越高。

H1d:企业管理满意度越高, 组织承诺的水平越高。

H1e:企业经营满意度越高, 组织承诺的水平越高。

H2:根据年龄的不同, 员工满意度和组织承诺之间的正相关关系将会不同。该假设引入人口统计学特征变量——年龄作为模型的中间变量, 用于比较加入前后的相关关系程度的变化。其中包括五个子假设, 即:

H2a:工作回报满意度和组织承诺之间的正相关关系, 年轻员工要比年长员工表现得更强烈。

H2b:工作背景满意度和组织承诺之间的正相关关系, 年轻员工要比年长员工表现得更强烈。

H2c:工作群体满意度和组织承诺之间的正相关关系, 年轻员工要比年长员工表现得更强烈。

H2d:企业管理满意度和组织承诺之间的正相关关系, 年轻员工要比年长员工表现得更强烈。

H2e:企业经营满意度和组织承诺之间的正相关关系, 年轻员工要比年长员工表现得更强烈。

3.3 研究思路

首先, 在对组织承诺和员工满意度的相关理论的对比分析后, 筛选出研究所需的维度和变量, 同时对这些变量维度进行假设并构建关系模型。在假设模型的基础上, 设计并预投放调查问卷, 通过预试, 调查问卷的效度和可行性得到验证。最后, 选取符合要求的酒店员工作为问卷被测试者, 在满足实证研究所要求的问卷数量前提下, 对问卷进行SPSS统计学分析, 根据分析结果得出研究相应的结论。

3.4 研究方法

为了保证研究的科学性与严谨性, 研究采取理论与实际相结合的方法, 将定性分析与定量分析、理论分析与实证分析相结合, 探讨高星级酒店员工满意度和组织承诺之间的关系, 以及中间变量年龄对其二者的影响。

根据以往的国内外大量文献, 使用定性分析方法 (主要为文献研究法和深度访谈法) 分析出影响高星级酒店员工满意度的因素, 即工作回报、工作背景、工作群体、企业管理、企业经营。根据影响因素的重要程度及研究背景, 选择其中有代表性的因子作为影响员工满意度的主要因素, 并以此确定各影响因素之间及各影响因素与组织承诺之间的关系架构。

同时采用问卷调查的形式对定性分析所得出的关系架构进行定量实证研究, 考察定性研究的结果, 以保证文章的严谨性, 增加文章的说服力。定量研究的方法主要包括信度分析、效度分析、回归分析 (路径分析) 、T检验和单因素方差 (ANOVA) 分析。

4 关系模型应用上的建议

4.1 关系模型的建立, 以及该模型科学性的论证

相关研究的基础是建立在事先假设的关系模型基础上的, 该模型是否合理和科学间直接关系到后续研究的成败。因此, 前期调研期间, 应落实好对所建立的关系模型科学性的论证。

4.2 正确认识引入中间变量所产生的影响

人口统计学特征变量——年龄在研究中作为中间变量出现, 其居中影响自变量和因变量关系的强度是不可控的。换句话说, 作为中间变量的年龄, 在模型中产生影响程度是不可控的。但这种不可控性不会影响研究结论的科学合理性。

4.3 调查问卷结构性效度的合理性问题

实证研究的基础在于调查问卷内容设计的好坏以及问卷数量, 这同样也是后续研究面临的问题。因此先期调查问卷的效度应该要求达到相关实证研究的要求, 而之后收取的有效问卷的数量也应达到相应要求, 以保证研究结论具有较强的代表性。

摘要：通过对相关研究的比较分析, 本文构建了中国高星级酒店员工满意度和组织承诺之间的假设关系模型, 对该模型建立的基础、变量的选取做出了进一步解释说明, 同时在模型的应用上提出了一些建议。

关键词：高星级酒店,员工满意度,组织承诺

参考文献

[1]刘中艳, 王捷二.长沙市高星级旅游饭店的员工满意度调查研究[J].哈尔滨商业大学学报 (社会科学版) , 2007 (1) .

[2]岑成德.服务属性对顾客满意度影响程度研究[J].南开管理评论, 2005 (2) .

[3]胡翠红.员工满意度模型及因素分析[J].决策参考, 2006 (10) .

[4]曹颖.关于酒店员工满意度和忠诚度关系的研究[D].新疆:新疆大学硕士学位论文, 2010.

[5]田喜洲, 蒲勇健.国内外旅游企业员工满意度与忠诚度研究述评[J].旅游科学, 2007 (4) .

3.新型酒店组织架构 篇三

关键词：人本理念酒店思想政治

一、新时期酒店做好员工思想政治工作的必要性

思想政治工作作为酒店工作的生命线，在经营管理的过程中为酒店管理工作提供精神动力和思想保证，具有强大的生命力。特别是在改革开放深入发展的新时期，酒店中的员工多为80、90后的青年，他们具有思想解放、独立，注重自身价值；文化程度不高但精力充沛且好学上进，具有较强的变革意识；接受新思想、新观念较快；注重物质生活的实在性和精神生活的充实性；政治思想不成熟，法制观念薄弱，抵制诱惑能力较差等特点。酒店属于第三产业，其服务特性要求员工的思想和职业修养具有较高水平，这也是新型酒店思想政治工作的必要性。只有将人本理念与酒店管理相结合，是酒店管理体现人性化理念，做到真正理解员工、关心员工、引导员工，才能将人力资本发挥到极致，促进酒店效益提升。

二、坚持人本理念，多渠道开展酒店员工思想政治工作

（一）加大宣传和思想教育工作，提高职工爱岗敬业精神和职业道德素养

酒店行业是一个特别注重服务的行业，服务工作的性质决定了酒店的思想政治工作必须有其特殊性，尤其是国有酒店，思想政治工作面临更多复杂的情况和问题。因此，酒店员工的综合素质和服务质量就显得更为重要。为此，酒店党委需要不断探索思想政治工作的新思路、新方法，加大员工的思想教育力度，强化个人使命感，进而提高服务质量，提升酒店品牌形象。比如：组织班子成员和各部门骨干定期对酒店员工进行专项培训，学习酒店的历史文化、规章制度、礼仪规范、职业道德、安全与应急事故处理以及各自专职岗位的服务技能等。通过言传身教来提高员工爱岗敬业的工作精神、爱店如家的工作态度和诚实守信、乐于奉献的职业道德素养，使全体职工树立正确的世界观、人生观和价值观，培植职工荣耀感和归属感，增强酒店凝聚力和战斗力。同时，每年开展“优质服务月”、“服务技能大赛”等活动，不断促进服务质量的提升。

（二）开拓创新，以人为本，促进酒店与员工的健康持续发展

在开展思想政治工作的过程中，要注重坚持以人为本的核心理念。落实科学发展观，坚持以人为本，必须在酒店发展的过程中，维护好员工的利益、把维护职工的利益作为酒店工作的着力点。如何正确处理好酒店与职工、眼前与长远、局部与全局的关系，把员工发展与酒店发展协调统一起来，实现员工与酒店的共同发展。

一是通过建立掌握店情民意的沟通机制。只有渠道畅通，把员工的需求和呼声作为工作的第一信号，酒店发展才能符合广大员工根本利益。因此，酒店领导班子应定期听取职工意见，设法及时解决职工群众反映强烈、急需解决而又能解决的问题，切实解决关系职工切身利益的问题，进一步密切党群干群关系；并且做到心系职工，积极为职工排忧解难，努力改善职工生活，节假日给职工加菜、改善伙食；丰富职工的文化生活，开设职工之家，添置文体娱乐器具；另外，坚持每年组织“三八”、“五四”、建党等节日活动、元旦春节晚会、职工运动会、卡拉OK大赛等。让他们感受到酒店的人文关怀，加强职工之间的沟通，增强凝聚力，熔铸团队精神，稳定和壮大职工队伍。

二是建立办实事、解难事的监督机制。由于服务市场大量国内外著名酒店集团的陆续涌入、大型餐饮酒店的迅猛崛起，使得各酒店面临着巨大的竞争和挑战，其中很多的因难以生存而惨遭市场淘汰。因此，酒店企业必须在困境中寻求发展，实施差异化策略，创新经营亮点。比如扩大经营场所，拓展副业营收，弥补经营的弱势，保证经营任务的超额完成，使职工收入也随之逐年提高，提升员工的信心。酒店的领导班子也要有效及时的了解员工的思想变化和关注的主要问题，通过引导，增强员工的企业忠诚度，增加他们的酒店凝聚力和向心力。

三是建立民主、公开的群众参与制度。让职工能参与到酒店的管理中来，体现他们的重要性，健全酒店的民主制度，让广大的职工都有知情权，并且能监督和维护职工的民主利益。要满足职工的基本物质要求，就必须提高酒店的经济利益，把酒店的发展作为首要任务，酒店发展的好了，经济效益上去了，才能更好的丰富职工物质利益。才能实现酒店和职工双丰收，打下坚持的酒店思想政治工作基础。

（三）加强党组织建设工作，充分发挥党支部的战斗堡垒作用和党员的先锋模范作用

基层党组织是党的战斗力的基础，搞好基层党组织建设，对酒店稳定与发展有着举足轻重的作用。因此，新型酒店应积极组织开展党委班子“四好”创建活动和“五好”基层党组织创先争优活动，做好党员的廉政教育工作，组织召开党员大会，观看教育片，学习党委的重要会议精神。通过以党建带团建，开展丰富多彩的组织生活，在一线和青年、管理骨干群体中发展新党员，培育政治素质高、岗位技能专、工作业绩优及群众评价好的党员职工，真正建立爱岗敬业，勤奋工作，勇挑重担，发挥模范带头作用的党员队伍。此外，还可以积极组织开展各项创优争先活动，并表彰年度先进部门和个人，设重奖激励超额完成任务者。在这些先进模范人物带动下，“敢于创新、创优争先”在职工中蔚然成风，提升服务质量和品牌形象。

（四）创新酒店文化建设，充分与酒店思想政治工作相结合提高酒店竞争力

做好职工的思想政治工作，主要是对酒店员工的思想意识进行提高，培养他们的酒店凝聚力和价值观。因此，要充分调动党员干部和职工的积极性，通过开展思想政治工作把他们的思想统一起来，增强酒店的凝聚力，为酒店的创新和发展争取原动力。正因为创新是酒店的灵魂，也是与时俱进的时代要求，所以要把开拓创新贯穿到酒店的思想政治工作活动中，对解决酒店发展中发现的新问题、新情况也能及时得到解决。我们必须依托旧有的优良作风，开拓管理内容和手段以及方法，对此进行改良和创新，才能提高思想政治工作的局限性，迫使其与时代接轨，适应生活实际要求。

参考文献：

[1]丁玉平，王湜.浅谈授权对酒店提高服务质量的意义及实施技巧[J].商场现代化，2007，（11）.

4.酒店质量管理组织机构 篇四

（一）质量管理委员会

为切实有效地做好酒店的服务质量管理工作，酒店成立“服务质量管理委员会”，全面指导酒店的质量管理工作。以强化基础工作，力争预前控制为目标，健全质量管理组织。质量管理委员会的组成：

由以总经理为主任，副总经理为副主任，各部门负责人为委员等成员组成。质量管理委员会的成员：

主任：周晓中

副主任：方芳

成员：冯汉庆、方丽旦、卢虹贵、曹欢方、盛海莲、肖方波、罗来松、刘波 质量管理委员会的主要职能：

1、定期召开酒店质量管理分析会，确定酒店的质量目标，质量管理的效果，质量的控制措施。

2、定期检查质量体系的运行效果。

3、全面评审和检查酒店服务质量情况，督导各部门服务质量的整改、落实、提高。

4、根据计划，对酒店各区域进行检查，发现问题及时整改。

5、指导质量管理小组的行动，下达质检任务，提出质检重点、要求等。

6、协调质管小组与部门的合作，保障质管小组的质检活动正常进行和深入开展。

7、审定各部门各岗位服务质量的好坏，并及时作出相应的行政、经济上的奖惩措施。

（二）质量管理小组：

根据酒店质量管理组织机构设置及总体质量检查督导要求，经酒店总经理办公会议研究决定，调整充实酒店质量管理小组成员如下：

1、组长：孙颖

2、副组长：张伟玲

3、成员：刘文胜、方丽旦、罗小龙、卢虹贵、楼云超、肖方波、罗来松

4、基本工作要求：

（1）督导员列席参加酒店周一、周三早会及周六工作例会；

（2）小组成员必须参加酒店每周六下午13：30分的专项检查（有事需请假批准），在周工作例会上汇报本部门的质量状况及整改措施及工作建议；

（3）各部门质检员负责本部门投诉案例的收集工作，在周末上报行政办；

义乌市香港大酒店有限公司

5.酒店工程部运营制组织的结构 篇五

（一）工程部经理

直接对分管工程部的酒店副总经理或工程总监负责，直接管理各专业主管，并与酒店相关门部进行沟通与协调。工程部经理应具有工程技术专业或旅游管理专业大学本科以上学历，中级以上技术职称，中级以上外语水平，受过酒店工程技术管理的专业培训，8年以上酒店工作经验，５年以上技术管理经验，3年以上中层管理经验，对现代酒店的客房、餐饮、厨房以及机械、电力、锅炉、管道等方面的专业知识有较全面的了解。其岗位职责主要有：

（1）贯彻执行总经理和副总经理的指令，负责工程部的日常管理，对副总经理负责。

（2）主持部门工作例会，检查值班工程师工作日志，确保工作正常运转，并尽力节约能源。

（3）全权调配工程部的员工和设备，为酒店客人及各部门提供良好的服 务场所和条件。

（4）安排日常的维修保养工作，并监督检查其实施结果。

（5）制定本部门的工作计划及月度实施方案，上报酒店副总经理。

（6）组织日常巡视，能够及时解决各种工程问题并妥善处理设备事故投诉。

（7）负责制定部门制度、操作规程和要求，并督导员工执行。

（8）进行人事管理，合理安排、调配及考核评估员工。

（9）组织安排下属员工的技术培训与经验交流。

（10）进行设备预算管理，控制本部门开支费用。

（11）参加新增项目的谈判、评审、报价及验收，确保质量达到预定的标准。

（12）处理好与供电局、自来水公司、市政各有关单位的工作关系。

（二）运行主管

运行主管直接对工程部经理负责，直接管理锅炉、空调、强电、弱电等设备运行领班。运行主管应具有工程技术专业大专以上学历，初级以上技术职称，初级外语水平，５年以上酒店工作经验，3年以上锅炉或强电设备维修保养和管理工作经验。其岗位职责主要有：

（1）确保动力、电力系统的正常运行，对所属设备系统和人员全面负责。

（2）按照设备维修保养制度的规定，提出对所属设备系统维修保养的计 划，每月定期上报工程部经理审定，并负责组织实施。

（3）对运行故障及时组织人力进行抢修，并制定有效的预防措施。

（4）贯彻执行岗位责任制、安全责任制，督促检查下属员工严格执行安全操作规程，确保设备及人员不发生安全事故。

（5）做好下属员工的技术培训、考核及督导检查工作。

（6）做好技术档案的建立、管理和设备维修、检查、保养记录工作，善于总结经验教训，逐步用新技术、新工艺对设备进行改造，使设备系统更加完善。

（7）做好所需材料和零配件的采购计划，保证常用材料和零配件的备 用量。

（三）锅炉领班

直接对运行主管负责，直接管理锅炉班员工。具有中等技术专业学历，3年以上本专业设备管理维修工作经验，有关部门颁发的锅炉操作运行上岗证，并具有动力机房设备系统的运行管理和维修保养工作的组织能力及故障排除能力。其主要职责有：

（1）确保锅炉设备的正常运行，对所属设备和人员负有全面管理责任。

（2）提出锅炉设备维修保养计划和备品备件购买计划，每月定期上报工程部经理审定，并负责组织实施。

（3）锅炉设备出现故障时，要及时组织人力进行抢修，以最短的时间恢复其正常运行。

（4）贯彻执行锅炉班岗位责任制和设备维修保养制度，带领并督促检查下属员工严格执行安全操作规程及员工守则。

（5）做好下属员工的技术培训和考核工作。

（6）做好锅炉设备技术档案的建立、管理和设备维修、检查、保养的记 录，总结经验教训，逐步用新技术、新工艺对锅炉进行改造，使设备系统更加完善。

（四）空调领班

直接对运行主管负责，直接管理空调班员工。具有中等技术专业学历，3年以上本专业设备管理维修工作经验，有关部门颁发的空调系统操作运行上岗证，并具有空调设备系统的运行管理和维修保养工作的组织能力及故障排除能力。其主要职责有：

（1）确保空调系统的正常运行，对所属设备系统和人员负有全面管理 责任。

（2）提出空调系统维修保养计划和备品备件购买计划，每月定期上报工 程部经理审定，并负责组织实施。

（3）空调系统出现故障时，要及时组织人力进行抢修，以最短的时间恢复其正常运行。

（4）贯彻执行空调班岗位责任制和设备维修保养制度，带领并督促检查下属员工严格执行安全操作规程及员工守则。

（5）做好下属员工的技术培训和考核工作。

（6）做好技术档案的建立、管理和设备维修、检查、保养的记录，总结经验教训，逐步用新技术、新工艺对空调系统进行改造，使设备系统更加完善。

（五）强电领班

直接对运行主管负责，直接管理强电班配电、照明、电梯等专业员工。具有中等专业技术学历，3年以上酒店工作经验，3年以上变电设备系统管理运行的工作经验，有关部门颁发的高压配电上岗证。其主要职责有：

（1）确保电力、照明、电梯等系统的正常运行。

（2）按照维修保养制度的规定，提出对各系统维护保养的计划，每月定 期上报工程部经理审定，并负责组织实施。

（3）设备系统出现故障时，要及时组织人力进行抢修，以最短的时间恢 复其使用功能。

（4）贯彻执行岗位责任制、安全责任制，督促检查下属员工严格执行安 全操作规程，确保设备及人员不发生安全事故。

（5）做好下属员工的技术培训、考核及督导工作。

（6）做好技术档案的建立、管理和设备维修、检查、保养的记录，善于总结经验和教训，逐步用新技术、新工艺对设备进行改造，使设备系统更加完善。

（7）做好与供电局等外协单位的协作关系。

（六）弱电领班

直接对运行主管负责，直接管理弱电班电话、音响、电视、消防监控等专业员工。具有中等专业技术学历，3年以上酒店工作经验，3年以上通信、音响或消防设备系统管理与操作运行的工作经验，有关部门颁发的通信、音响或消防设备系统操作与维修证书。其主要职责有：

（1）确保电话、音响、电视、消防监控等系统的正常运行。

（2）按照维修保养制度的规定，提出对各系统维护保养的计划，每月定期上报工程部经理审定，并负责组织实施。

（3）设备系统出现故障时，要及时组织人力进行抢修，以最短的时间恢复其使用功能。

（4）贯彻执行岗位责任制、安全责任制，督促检查下属员工严格执行安全操作规程，确保设备及人员不发生安全事故。

（5）做好下属员工的技术培训、考核及督导检查工作。

（6）做好技术档案的建立、管理和设备维修、检查、保养的记录，善于 总结经验和教训，逐步用新技术、新工艺对设备进行改造，使设备系统更加 完善。

（7）做好与供电局等外协单位的协作关系。

（七）维修主管

维修主管直接对工程部经理负责，直接管理管道、机修、装修等设备维修领班。维修主管应具有工程技术专业大专以上学历，初级以上技术职称，初级以上外语水平，5年以上酒店工作经验，3年以上给排水系统或机械设备的技术管理、维修保养工作经验。其岗位职责主要有：

（1）确保给排水系统及各种机械设备、厨房设备的正常运行，对所属设备系统和人员全面负责。

（2）按照维修保养制度的规定，提出对所属设备系统维修保养的计划，每月定期上报工程部经理审定，并负责组织实施。

（3）设备系统出现故障时，要及时组织人力进行抢修，以最短的时间恢复其使用功能。

（4）贯彻执行岗位责任制、安全责任制、督促检查下属员工严格执行安全操作规程，确保设备及人员不发生安全事故。

（5）做好下属员工的技术培训、考核及督导检查工作。

（6）做好技术档案的建立、管理和设备维修、检查、保养记录工作，善 于总结经验教训，逐步用新技术、新工艺对设备进行改造，使设备系统更加 完善。

（7）做好所需材料和零配件的采购计划，保证常用材料和零配件的备用量。

运行管理的要求

1、要求对系统有很深的了解，（高压供电方式，几路供电，上级供电站名称，联系电话联系人姓名，变压器容量、大厦内供电方式、发电机供电方式，主配电柜的安装部位、容量、生产厂家、对所有一二级配电柜的开关供电区域进行核实并粘贴标签。等）

2、掌握大厦供电系统中各主要设备设施的工作情况与运行参数（变压器容量、变电战各主要开关的参数、40系列、20系列、44系列、电容补偿控制器、直流操作控制柜、等设施）

3、正常电源与紧急电源的切换方式

4、变电站防事故的方案。

5、操作证上墙

6、大厦要害机房安全管理规程

7、工程重要机房巡视检查要求

8、重要机房巡视签到表重要机房来访登记表

9、变电站安全管理制度

10、变电站交接班制度

11、变电站运行规程

12、变电站倒闸操作制度

13、变电站倒闸操作票

14、事故处理规程

15、变电站门卫制度

16、变电站工具仪表管理制度

17、变电站工具档案表

18、工程部工具外借登记本

19、变电站巡视检查制度

20、变电站电气消防防火措施

21、变电站岗位责任制

22、市政电路检修及外电源故障停电启动发电机程序

23、电站事故停电检修修复程序

24、柴油发电机试车操作程序

25、柴油发电机试车记录表

26、柴油发电机供电运行记录表

27、配 电 室 运 行 记 录 表

28、配电室交接记录

29、电梯运行记录

30、电梯放人程序

6.新型酒店组织架构 篇六

各位领导、同事大家下午好：

为保障企业文化能够“深植”、“落地”，通过理念的学习、传播、渗透来影响和改善员工的服务意识和行为，进而提高企业的核心竞争力，决定进行企业文化的宣贯学习。另外举行文化大使的考核选拔，以此组建文化宣讲团，对企业文化进行宣贯。

根据《企业文化宣贯实施方案》要求，酒店组织本次企业文化大使的初选，选拔合格人员将参加企业文化大使选拔。

本次比赛共有来自各部门的7名员工参加，由酒店领导及各部门经理担任评委，进行现场打分。本次比赛采取现场演讲的形式，通过抽签决定出场顺序，每人限时5分钟。

演讲内容要求：自定演讲主题，内容结合部门本岗位工作，紧紧围绕大厦的企业文化。

评分标准如下：

1.演讲内容（40分）：要求演讲内容紧扣主题，主题鲜明、深刻、积极向上，语言自然流畅，富有真情实感。

2.语言表达（30分）：要求脱稿演讲，声音洪亮，口齿清晰，普通话标准，语速适当，表达流畅，激情昂扬。讲究演讲技巧，动作恰当。

3.形象风度（20分）：要求着工装，仪态端庄大方，举止自然、得体，体现朝气蓬勃的精神风貌；上下场致意，答谢。

7.新型酒店组织架构 篇七

1 系统分析

(1) 本系统采用微软公司的Visual Studio开发工具包和SQL Server2008数据库, 技术上是可行的;现代酒店均拥有充足的硬件设施, 工作人员具备一定的计算机知识, 操作上可以实现。

(2) 系统将整个业务流程数据进行系统整合管理, 具有良好的兼容性和易于在Windows操作系统上实现的特点, 节省人力、时间, 提高工作效率, 提高酒店经济效益。

(3) 系统界面友好、直观、操作简单, 工作人员利用菜单或者按钮进行日常操作, 不需过多培训。

2 系统功能

根据中小型酒店日常管理特点, 本系统采用结构化程序设计思想, 经过模块化分析, 功能结构如图1所示。

3 数据库设计

采用SQL Server 2008数据库, 主要包括8个表:Login用户登录表、Room房间表、Guest客户表、Check In用户登记表、Check Out退房结账表、Guest_Room客户房间表、Schedule住房记录表、Staff员工信息表。

4 系统功能实现

(1) 登录:完成系统用户登录功能, 只有登录成功才能进行下一步操作。如果用户名和密码不匹配, 将提示错误。

(2) 客户登记:完成客户个人信息的采集与记录, 方便日后管理。

(3) 客户入住:完成酒店房间分配、房间状态改变等一系列入住步骤。

(4) 客户管理:完成客户信息的查看、修改和删除等操作。

(5) 用户管理:完成添加、删除系统用户以及修改密码等操作。

(6) 房间管理:列出所有房间, 完成所有房间信息查看。

(7) 退房结账:完成退房操作、房间状态更改。

(8) 系统退出:退出系统, 结束软件使用。

系统主界面如图2所示。

5 结语

本系统开发采用先进的计算机技术, 系统界面良好, 功能较全面, 克服了传统酒店数据不能及时、有效存储、处理、归纳和比较等弊端, 提高了工作效率, 实现了中小型酒店现代化管理, 对酒店服务管理效率的提升具有重要意义。

参考文献

[1]张亮.基于Web技术的酒店管理系统的设计与实现[J].数字技术与应用, 2015 (12) :177.

[2]王红.数据库开发案例教材[M].北京:清华大学出版社, 2013:66-98.

[3]郑阿奇.sqlserver实用教程[M].北京:电子工业出版社, 2009:80-220.

8.新型酒店组织架构 篇八

传统劳动组织框架结构

不同的油田企业其传统劳动组织框架结构也不同，同时因为油田采油业的流程不同，传统的劳动组织结构也不同。但是传统的劳动组织形式拥有共同的特点，它们都是将采油作业区作为中心，采油作业区的劳动组织由采油大队统一管理，采油机构主要是有生产部门，采油技术部门，和营销部门组成，劳动组织结构拥有较多的员工。

新型劳动组织框架结构

新型劳动组织架构的核心是数字化管理。通过运用数字化管理，使用电子巡航代替传统的人工巡视油井，使用电子执勤代替传统的人工维护和检查油井。数字化管理在油田作业中的应用使得油田作业的自动化水平得到很大的提高，从而减少了油田管理工作人员的数量，油田企业不再需要对工作人员配置相关的基础设施，同时存在于作业区和井站之间的井区被取消。同时使用数字化管理劳动组织结构产生了积极的影响，优化了劳动组织形式，同时，得到优化的劳动组织形式能够反作用数字化管理，高素质的劳动人员能够充分的发挥出数字化管理的积极作用。

新型劳动组织框架结构的基本构建思路主要总结为以下五个方面，下面进行详细的分析研究：

管理流程设计与地面流程走向相结合，按照“联合站一增压点（注水站）一井”与集输流程相逆走向设计组织架构，突出区域生产的总体协调与环节控制；扩大作业区的管理范围，将联合站纳入管理范围之内。为了充分的发挥联合站作为生产调控中心的积极作用，采油区机关的办公地点和员工的生活点在建设的过程中坚持靠近联合站的原则，能够对站点实行安全管理保障。同时能够在一定程度上规避工作岗重复的现象，近距离的生活点能提高对员工上下班的交通风险；将作业区和井占之间的井区取消，对油水区域和不同类别的站点实行统一化管理，通过合并管理单位减少管理层级，这样能够减少各个层级之间信息传递的速度，能够在一定程度上提高工作的效率；通过在油田企业中开展数字化管理，有效的减少了油井巡视，油井管理以及各个站点的值班人员的数量，从而实现油田企业成本投入的降低，实现企业经济效益的提高。新型劳动组织架构要求建立接警工作制度，科学的接警工作制度能够有效的帮助员工减轻劳动强度，减少劳动时间，提高员工的工作效率；引入社会化用工，对保洁绿化、井场维护、数字化系统维护、设备检修、道路维护、后勤保障等辅助业务实施剥离，进一步降低内部用工投入，提高整体管理水平。

新型劳动组织结构在油田采油区作业的应用效果

以数字化管理为核心的新型劳动组织形式的建立能够完成很多的数字化的建设工作，在新型劳动组织形式下，能够实现自动投入。实现对油井的电子巡航和执勤，实行预警工作报警制度等。新型劳动组织架构的形成成功的缩减了员工的数量，平均每生产一万吨石油在原来的基础上减少十个员工，具体的比较如下图所示：

数字化流程管理开展以来，成功的缩短了员工的数量，相对于传统的劳动组织架构来说，一线员工减少量在百分之三十到百分之四十之间，技术人员的减少量在百分之五十左右，总体上来说平均每生产一吨石油就减少了平均六个员工。在数字化管理推行下，平均每生产一吨石油就减少执勤工作人员三人左右，在优化生产流程方面，通过推广大井组和优化布站技术，可减少站内、每一吨石油减少员工十七人左右。通过作业区与联合站共建、井站合建或多站合建，减少了服务员、锅炉工、电工、焊工、司机等，平均每生产一吨石油减少员工五人左右。三是在优化劳动组织架构方面，按流程设置劳动组织架构后，取消了井区及集输大队环节，减少了井区管理人员、经营人员、材料工、资料工以及集输管理人员等，平均每生产一吨石油减少员工一人左右。

9.新型酒店组织架构 篇九

不同国家农村养老保障制度基于不同的政治体制、经济实力、文化传统等因素各有差异。中国农村养老保障制度模式如何构建是当前中国面临的一个重要课题。中国农村养老保障制度不能简单地模仿西方发达国家的养老保障模式，而是要在借鉴各国成功经验的基础上，立足于自身的政治体制、经济实力、文化传统进行创新。

一、现行制度框架下农村养老保障模式的基本走向

长期以来，中国农村一直依靠传统的家庭养老方式进行养老，农村老年人养老保障是中华文化的传统，但仅仅是一种非正规制度，而不是一种正规制度。改革开放以来，特别是从20世纪80年代中期以后，我国开始在经济相对发达的地区进行农村社会养老保险制度改革探索。1991年民政部在山东烟台进行农村社会养老保险改革试点，并在试点基础上制定出台了《县级农村社会养老保险基本方案》，确定了农村社会养老保险制度的一些基本原则，随后在全国各地铺开改革试点。农村社会养老保险试点工作是在我国实行社会统筹与个人帐户相结合的制度框架下进行的，但是，由于受经济发展水平、制度文化条件、社会习惯等方面的制约，改革试点的效果并不理想。到1998年，全国仅有2123个县、65%的乡镇开展了农村社会养老保险，参加人数只有8025万人，参保人数的总体覆盖率不足农村人口的10%，而且覆盖率在近年还有下降趋势。以云南省为例，“十五”期间的前三年，累计参保人数分别为136万人、136.8万人、133.21万人，年增长率分别是0.7 %、0.6%、一2.6%，这些数据表明：2001, 2002年参保人数有小幅增长，说明只有部分农民新参保，2003年个别县区清退了3.87万人的养老保险基金，出现了负增长。显而易见，推行农村社会养老保险制度改革的难度十分巨大。

在全面建设小康社会，加速推进现代化建设的前提下，妥善解决中国农村养老保障问题的重要性和必要性已经不言而喻。然而，我们认为，当前我国养老保障制度改革存在一个值得深思的共性问题，即从城镇到农村都一直试图直接借鉴外国的经验和模式，简单的运用“拿来主义”办法，甚至是采用直接“套用”方式。这种做法不符合我国养老保障制度创新的制度文化条件，出现“水土不服”，使改革成为“嵌人型”的模式，表现出两个套用1）城镇社会养老保障制度改革单纯套用国外模式。从世界范围来看，社会基本养老保险制度一般分为两类，一类是社会统筹，另一类是个人帐户。前者主要是发达国家采用，后者主要是新加坡和智利等国采用。我国试图把两者结合起来实行“统帐结合”模式。这无疑是一种创新，但是也有单纯套用国外模式之嫌。（2）农村养老保障制度改革又想套用现行城镇养老保障改革的模式，从而把农村养老保障简单化为大力推进“农村社会养老保险”。社会各界对农村社会养老保险的性质有不同看法，有的认为它是一种低水平的农民养老储蓄积累；有的认为是政府引导下的农民自我保障；有的认为是一种商业保险。尽管观点不统一，但是，大部分人还是主张现行制度框架下农村养老保障模式的基本走向是：逐步向扩面为主的城市社会养老保险制度靠拢。这种基本走向在下图A中表现为农民保障特别是失地农民和农民工（图A中的虚线所示）直接压向城镇保障体系，不断增大本来就有风险的城镇保障体系的风险度，而对纯粹的农民本身的养老保障问题研究不多。

根据社会保险制度分析相关研究成果，我们认为，必须从制度、文化角度深人探讨和研究中国农村养老保障问题，从发扬中华传统孝道文化出发，重新审视我国的农村社会保障制度改革，才能提出我国农村养老保障新模式。

二、现行农村养老保障模式基本走向的问题分析

从上述分析的基本走向来看，现行农村养老保障模式存在三大问题。

1、城乡分割的二元结构社会保障制度的划分，加大了推进农村养老保障制度改革的难度。

新中国在1949年成立以后，我国政府就为城市企业职工和机关事业单位人员建立了涵盖广泛的以社会保险制度为核心的城市社会保障制度；在农村则实行家庭保障为主，社会救济为辅的农村社会保障制度，形成了典型的城乡二元结构社会保障制度。李迎生所著《社会保障与社会结构转型—二元社会保障体系研究》对我国独特的二元社会保障体系的形成、变迁和改革问题进行了开创性的研究，提出走城乡整合的社会保障体系道路。而且，我国未来城乡整合的社会保障体系的基本特征是“以社会保险为核心的、多层次的、覆盖城乡全体国民的、社会化、责任主体多元化、保障层次多样化、法制化、职域保障与地域保障相结合的现代社会保障体系”。作者强调使用“整合”而不用“统一”，意指不必要亦难以实现完全统一的面向不同从业者的社会保障体系，并把这种整合模式称之为“有差别的统一模式”。以此为代表，我国社会保障界普遍认为今后改革的方向是走城乡一体化的社会保障模式。我们认为，要实现城乡一体化，仍然隐含有向城镇社会保障模式靠拢之意。其改革的基本路径是农村社会保障与城市社会保障制度的统一或并轨。此种改革办法不符合我国农村的实际，改革无法正常推进。

2、农民工的大批涌现，而把他们统一纳人城镇养老保障体系将促使城乡二元结构出现严重偏态，给城镇养老保障制度加大了压力。下图B显示了这种走向。

众所周知，随着经济体制改革的深人和城乡结构的改变，我国社会中出现了一个值得关注的农民工这个特殊的社会群体（见图B）。有关研究表明，“农民工是从农民中率先分化出来、与农村土地保持着一定经济联系、从事非农业生产和经营、以工资收人为主要生活来源，并具有非城镇居民身份的非农化从业人员”。我国目前的农民工主要包括进城农民工和乡镇企业职工。据不完全统计，进城农民工约有9, 400多万人，乡镇企业职工约有13, 300多万人，失地农民约有3, 500多万人。三者合计约有26, 200多万人。关于这一群体的出路，国内的大多数学者都主张纳人城镇养老保险体系（如图B），农村养老保险模式全面向城镇养老保障模式靠拢，导致了城乡二元结构偏态。

3、国外农村养老保险成长路径，给研究和制定我国的农村养老模式造成了无形的影响。

据有关学者研究，国外一些典型国家的农村社会保障制度的一般成长路径是从城市延伸到农村，一个比较突出的特点是社会养老保险制度总是先在城市建立，然后才逐步延伸到乡村，而且一般需要几十年的时间才能完成。从实践来看，这些国家建立农民社会养老保险制度大都是在工业化发展的第二阶段向第三阶段过渡的时期，即在工业反哺农业的时期，这个

时期一般采取的是进行农业价格保护，进行农业投资，然后开始发展农村社会保障。由此，研究人员提出了一个国家建立农民社会养老保险制度的相关指标：人均GDP在2000美元以上；农业产值占GDP的比重在50%以下；农业劳动力结构份额在20%以下；农业人口在总人口的比重在50%以下等等。参照这些指标，我国人均GDP等指标都达不到标准，我国还不具备普遍建立农村社会养老保险制度的条件。，并预测要到今后15一20年才能建立起农村社会养老保险制度。此种观点，从经济意义上讲并不是完全没有道理的，但是从解决“三农问题”的高度来看，农村养老保障问题已经不是一个单纯的经济问题，已经不是取决于国家财政和经济实力的问题，而是在于政府政抬决策和执政能力建设的问题。因此，构建中国农村养老保障模式不能完全考虑经济上的问题，不能完全受国外农村养老保险成长路径的制约。

三、立足于发挥家庭养老作用，创新我国的农村养老保障模式

构建有中国特色的农村养老保障模式不能也不应照搬西方模式，只能建立在中国自己的经济文化基础之上，只能建立在发挥以家庭为主体的养老作用基础之上。这是中国农村养老保障制度创新之本。第一，强化家庭养老能使农村老人得到更细心的照顾，使老人的精神得到慰藉；第二，强化家庭养老能动员全社会的力量养老，可以弥补政府养老之不足；第三，强化家庭养老有利于家庭的稳定，从而有利于社会的稳定，有利于农村社会经济的发展；第四，强化家庭养老可以使我国避免走上西方式福利国家的覆辙，走出一条中国式的农村社会保障之路。

我们认为，我国的农村养老保障体系是一个以家庭联产承包责任制为基础，以农村家庭保障为主线，以家族成员互助为补充，把政府、社会各方面力量结合在一起的统一整体。其基本架构：

1.在农村家庭联产承包责任制的基础上，以土地保障筑起农村养老保障的第一道防线。土地是农民的生命线，担负着农民失业保险的重责，也是农村居民之温饱水平的实物保障。广大农村在土地承包中把人口作为主要要素，把“口粮田”作为永佃田，明确“口粮田”的福利性。“口粮田”体现政府的社会公平导向，给予农村人口最基本的生活保障。如果农村土地被征用而增殖，农民要分享土地增殖的收益，这时农民的土地保障形式要随之改变，由实物形态的保障变成价值形态的保障。

2.家庭养老保障是农村社会保障的主体形式，为此要重塑家庭文化，夯实家庭保障。家庭是社会的基本细胞，养育小孩、抚养老人是家庭的责任。国家实行的社会保障是家庭保障的补充，只有家庭不能保障时才需要社会保障。当前形势下搞好家庭保障，必须做到如下几点：一是要重塑孝文化，把中华民族的传统文化发扬光大；二是要继续深化农村税费改革，理顺农村分配关系，减轻农民负担，发展农村产业经济，切实增加农民经济收人，以提高农村家庭保障能力；三是提倡邻居互助合作精神，传承家族文化；四是发展乡村集体经济，用村集体的公共收人取代以前的家族中的族田收人，兴办村级公益事业。

3.建立有中国特色的新型农村合作医疗制度，解决农民“老有所医”问题。云南省在新型农村合作医疗试点方面取得了明显成效，到2004年底全省20个试点县市共有648.39万农民参加了新型农村合作医疗改革试点，占试点范围农业人口总数的88%，占全省农业人口总数的五分之一。参加新型农村合作医疗使农民看病就医有了保障，医药费用尤其是大病住院

治疗负担明显减轻，农民“因病致贫、因病返贫”状况得到缓解，有力促进了农村家庭养老能力的提高。有关部门的问卷调查结果表明，农民对新型农村合作医疗制度、医疗卫生服务及减免补偿程序的满意度均达85%。实践证明，农村合作医疗实行“保大不保小”原则，区别于“保小不保大”的福利型合作医疗，有利于解决农民“因病致贫”和“老有所医”间题。

4.农村“五保户”供养制度实行集中供养与分散供养相结合模式。集中养老是指把敬老院设在青山绿水之中，让老人享受优良的环境，给敬老院划拨少量土地建立起土地保障。分散养老是指让老人自然分布在各自然村之中，由政府出钱、出物保障老人的基本生活。据有关部门统计，全国共有352.5万“五保老人”，占农村老年人的7%左右，其中能够进人敬老院集中供养的只有58.6万人；分散供养的却有202.5万人；自耕自养的还有91.4万人。因此，要农村建设养老院，适当加大集中供养的面，加大农村社区养老力度也是当务之急。

5.必须重视发挥中华传统文化的功能，构建起分层次、多元化的农村养老模式。研究显示，发达国家在社会保障制度运行了100多年后的今天，开始再度重视家庭保障的功能。这值得我们重视。同时，必须承认中华文化“多元一体”的特点决定了我们必须从农村的实际出发，构建一个分层次、多元化的农村养老模式。分层次就是分别对农村参保群体采取不同措施：失地农民可以进人“城保”，也可以进行“留地保障，进人”农保，‘；农民工一般进人“农保”；纯粹农民要建立新型农村保障制度。多元化就是立足于农村的经济发展、文化传统等因素，在缴费模式上实行东中西部梯度推进。具体设想：东部以缴费为主，中西部以国家补贴为主。同时还包括为农村家庭提供老年人生活所需的劳务和精神慰藉。

总之，要充分发挥传统养老文化在促进养老保障机制方面的积极作用，立足于中国的制度文化和农村的传统习俗，借鉴现代社会保险的运作机制，才能建立起针对农民的农村养老保障模式（如图C）。图C显示，要立足于农民的实际，积极构建农村养老保障体系，而不是把农村全面推向城镇养老保障体系。作为争论焦点的农民工既可以进人城镇养老保障体系，也可以进人农村养老保障体系，本文主张进人农村养老保障体系有利于建立起新型农村养老保障体系。经过初步研究，我们把新型农村养老保障模式概括为：以家庭家族养老保障为主线，建立家庭家族养老资源的纵向风险分散机制，形成一种内源式生长的农村养老保障体系，并通过建立新型农村养老保障体系反思城镇养老保障体系，最终建立起逐步由农村养老保障向完善城镇养老保障扩展的中国特色的养老保障制度模式。该模式的具体内容和运行机制还有待深人研究。

10.建设创新型党组织的几点思考 篇十

党的十八大提出了建设学习型、服务型、创新型党组织，为党组织今后发展指明了方向，体现了党与时俱进的宝贵品质。不同企业对人才的需求标准不同，但对创新能力的要求是一致的。创新管理的基本理论应用于党建工作，使员工在党组织的引导下，不断提升学习能力，积极投入到工作创新、管理创新活动中来，对充分发挥党员的先锋模范作用，增强党组织的向心力和凝聚力，切实为职工群众服好务，有效促进各项工作，永葆党的先进性有着深远的意义。

实践证明，“创新”是党建工作不断前进的“发动机”，永葆生机的“动力源”，全面提高管理水平的“加速器”。它要求我们要狠下功夫，在引领学习、发挥示范作用上下功夫；在创新学习方法、增强学习实效上下功夫；在加强制度建设、建立长效机制上下功夫。作为港口下设公司要紧紧依托“三心三力”（围绕中心、强化核心、凝聚人心，提高能力、增添动力、激发活力）的党务工作总要求，以打造创新型党组织、培育“四优”党员为抓手，着力抓好作风建设、党组织建设、队伍建设、文化建设四项重点工作，满足港口发展的需求。

一、更新党建理念，显出党组织的引领作用

建设创新型机关党组织，必须坚持党解放思想、实事求是、与时俱进、求真务实的思想路线。不断更新观念，强化创新意识，思想上与时俱进，观念上更新换旧。

一是领导班子要成为创新的领路人。班子成员要不断强化创新意识，用创新的思维、发展的眼光、进步的方法解决出现的新情况、新问题、新挑战。要“开放包容、敢想敢试”，加强思想的交流与沟通，刮起创新的“头脑风暴”，让彼此的思想在碰撞中产生火花，激发灵感，为公 司的创新指明方向。二是党员要成为创新的排头兵。要显出党员的创新表率作用，让党员始终学在前面，精心选择学习内容，编制学习手册，上网络党课，培养党员骨干成为成为公司勤学善思的模范，干事创业的先锋，创新创造的排头兵；要让党员始终冲在前面，引领职工群众逐步形成敢说敢想、敢于尝试的创新氛围。

二、增新政工机制，稳定员工队伍

建设创新型机关党组织，要把创新贯彻于各项工作之中，增加的新的工作机制，增强新实践、增添新气象。人才是做好各项工作的根本，牢固树立“以人为本”理念，创新思想政治工作的机制和形式，才能固本强基，破茧成蝶。思想政治工作既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。

一是要将思想政治工作与中心工作相融合、同呼吸、共发展，形成党政齐抓共管，各级共同参与，员工互帮互助的良好局面。创造性的开展思想政治工作，把思想教育贯穿于日常管理，实现区域员工“全覆盖”，思想沟通“零距离”。二是要有针对性的为员工进行成长规划，创造有利的激励与创造性环境，激发员工爱岗敬业、岗位成才的积极性。三是要将思想引导与物质满足、精神激励相结合，满足员工必要需求，引导员工合理期望，激发员工自身潜能，让员工享受由工作带来的自我实现、自我超越的精神愉悦。

我们公司大都是技术工种，培养一个放心的“手艺人”需要2——5年的时间。人才的流失造成管理成本的增长、资源的浪费，三年来我们 创新实施思想政治工作与中心工作“双线合一”协同机制，推行“期望值”管理，助力员工成长成才，导入“马斯洛需求层次”理论，建立有效的激励机制。其中，搭建了创新展示长廊，每年印发《创新集锦》，宣传员工的创新成果；每年制作“光荣册”，将优秀员工的名字展示出来；让优秀员工名字在队室、公司、集团逐渐响起来，让员工自信心强 起来，自豪感飞起来。

三、推进文化建设，营造浓厚干事创业的氛围

建设创新型机关党组织，要充分发挥文化的引领作用，让创新融入到公司文化，成为员工的自发意识。文化是凝聚力和创造力的重要源泉，也是综合实力竞争的重要因素，更是一个企业可持续发展的重要推力。文化是一种资源，是一种人为创造的资源，是一种可以转换发挥巨大威力的资源。在企业文化建设中，要引导员工树立正确的人生观、世界观、价值观，形成尊重人才、善待人才、充分发挥人的聪明才智的良好环境。

一是要导入视觉识别系统（VIS），打造个性化的公司形象，提升公司的整体形象，形成具有个性鲜明、识别度高、员工认可的工作环境。二是要确立理念识别系统（MIS），达成上下贯通的共性思想。建立涵盖公司-室队-班组三级的理念识别体系，建章立制，实现文化理念、视觉形象的规范化、制度化、长效化，实现“外化于行、内化于心、固化于制”。三是要建立行为识别系统（BIS），促成忠诚包容的员工修养。实施“员工行为养成教育”，提升员工文化素养，培养健康的兴趣，把“爱好”发展为“特长”，让员工不仅会工作，而且会生活。

我们将视觉识别系统理念与TnPM引入公司文化建设，建立了具有公司特色的标准字、标准色。并将公司文化理念、标准色、标准字应用于公司办公候工场所、集装箱、班建室、各类标牌、宣传栏等进行统一外观设计，统一标识符号，统一色彩样式。我们以“专业协作精致”为核心理念，建立了涵盖公司-室队-班组三级的理念识别体系，通过制作视觉文化手册和班组文化墙等方式将文化融入到员工工作中。我们实施“员工行为养成教育”，开展礼仪培训，不断提升员工个人修养；建立“图书室”、“图书角”，开展“悦读分享进步”活动，倡导读书不断提升员工文化素养；建立员工兴趣爱好档案，成立了16个兴趣小组，定期组织活动，发展员工“特长”。

四、革新培训方式，提升员工专业技能

建设创新型机关党组织，要大力加强党员和员工的学习培训，努力改善学识结构，拓宽见识眼界，提高知识含量，为工作上的开拓创新奠定坚实的知识基础。

实践出真知，工作岗位是实践的平台，一是要让员工立足工作岗位，练就过硬的业务本领，才能在具体的工作实践中追求创新、达成创新、领略创新。二是要让员工熟练掌握业务技能，从点滴做起，严谨求实，在熟能生巧中实现创新发展。三是要紧紧围绕如何开发并有效调动员工的潜能，使员工提高学习能力、实践能力和创新能力，并能主动性地为企业创造效益，以实现员工与企业共赢方面开展工作。

我们改变过去枯燥的“灌输式”培训模式，让教学更灵活，让员工乐意学。针对新员工，我们编制图文并茂的《新员工培训手册》，针对具备一定基础的员工，我们变“漫灌”为“滴灌”，提升培训有效性；单纯的文字难以理解，我们制作培训视频课件（19个），flash动画，让员工看图像学习。集中授课，时间不允许，我们设置了“单点课”（单点课教材92个），“班前问”、“每日一题”，化整为零，集腋成裘。员工觉得学习的理论知识需要实践巩固，我们建立了“员工成长教室”，为员工提供动手操练的平台。制作岗位作业指南——员工的“工作宝典”，便于员工随身携带查阅学习，让员工“一册在手、操作无忧”。针对有技能提升愿望的员工，我们设立了图书室、架设了网站，开设了网络课堂，建立了网上资料库，让员工可以随时查阅随时学习。我们组织每月（每季度）一次“技能比拼擂台”。如今已成为员工切磋技艺、登顶夺冠的“星光大道”。

五、丰富工作载体，挖掘员工潜力

建设创新型机关党组织，要注意搭建具有创新性质的载体平台，载体平台要有实实在在的内容，要真正把倡导的理念、规范的行为、解决 的问题、实现的目标等要素体现出来，结合公司实际，打造出体现自身特色的载体。

一是要从开阔员工的眼界着手，提升员工的创新意识。越是一线的员工对生产工艺、工作流程的体验越深，就越可以发现当中可以改善的地方，这些工作中可以改善的地方就是“结”。所有员工都可以去挖掘和解决身边的“结”，促进企业的健康成长。由此，一定要给员工们讲清楚创新的含义，要告诉他们，创新从身边开始，创新就在你我身边。在员工间形成开拓意识、领先意识等先进观念，推动创新活动的进行。二是要用技术交流打开员工眼界。坚持开展“请进来，走出去”，充分汲取外部先进的经验，让员工知道自己在行业内处于什么位置，在工作中还有哪些需要改善的地方。三是要用“头脑风暴”解除员工思想束缚。在公司内选取一些广泛应用的小技改、小发明进行宣传引导，建立内部讲师队伍，为员工答疑解惑，用实实在在的事例告诉员工，只要用心做，创新很简单，使他们消除畏惧心理，迈开尝试的第一步。

六、创新工作机制，调动员工的工作积极性

建设创新型党组织，要加强组织领导，建立健全有利于创新的工作机制，营造有利于创新的工作环境，形成鼓励创新、尊重创新、支持创新的浓厚氛围。

一是要设立创新基金，鼓励员工动手实践。鼓励员工在工作中“多一点发现、多一点思考、多一点创新、多一点行动”，养成良好的创新习惯，对于员工的创新热情，公司要给予不遗余力的支持，想干就给机会，能干就给平台，愿干提供条件，干成就给奖励，让员工敢想，敢做，敢实践。二是要实施创新奖励，激励员工创新出效。鼓励员工在经济技术创新、管理机制创新方面建言献策；成立经济技术创新组织，在员工中培育公司创新工作典型，每年征集小改小革与合理化建议、经济技术创新项目、科技论文、专利、科技成果等项目，进行评选，实施奖励。三是要在技术、管理革新上求突破。重视“创意”，寻求先进的机制，提高创新力，注重投入和产出，为创新提供一切必要的物质保障，努力获取丰硕的创新成果。

我们推行源头回溯机制，在设备管理中不拘泥于旧的观念，消除故障于萌芽之中，这项机制的实施取得了极大的成效，譬如：装载机驱动桥回溯这一项活动就为公司节约了2322万元。设备管理源头回溯也分别被国家和省设备管理协会评为设备管理成果二等奖和一等奖；推行设备点检制度，建立设备点检小组，使司机日常保养与维修人员定期检查相结合，将设备维护保养工作进一步前提，相当于给设备配备了“保健医生”，随时发现异常状况，及时加以预防控制，让设备由“有病就医”到“养生保健”；推行“局域网+”，借助“局域网平台”，强化信息化技术与维修、操作的融合。逐步实现人员管理，设备管理、技术管理、物资管理、审批流程、资源共享的全面信息化。目前，正在打造车辆数据实时传递、实现设备运行、维修保养、物资领取的全过程信息化管理平台。

11.新型酒店组织架构 篇十一

“三农”发展问题，事关全面建设小康社会大局，是现阶段党和国家工作的重心所在。要顺利解决“三农”问题，离不开高效、公平的金融服务体系。如何构建一个多层次、广覆盖、可持续的农村金融服务体系，是一个已经引起决策层、理论界高度重视的重要问题。

一、农村金融服务体系发展现状及存在的问题

近年来，我国农村金融改革加快推进，农村“金融网络”不断更新和延伸。2006年底开始试点的新型农村金融机构到2008年底已达100家；2007年3月挂牌成立的邮政储蓄银行网点到2008年底已达37000个，已成为连接城乡的最大金融网络。

我国农村金融呈现的一个突出变化，就是国家正极力促成在农村地区形成“九龙治水”的局面。“九龙治水”，就是指在农村地区开展营业的中国农业发展银行，中国农业银行、农村信用社、农村合作银行、农村商业银行、中国邮政储蓄银行、村镇银行、贷款公司、农村资金互助社等九类银行业金融机构，共同为“三农”服务。此外，民间金融也是农村金融市场的一个重要组成部分。一个力图适应“三农”特点的多层次、广覆盖、可持续的农村金融服务体系正在加快构建之中。

但是，“九龙”在全国各省发展极不平衡，大部分省份“九龙”是不健全的。以地处安徽省西北部的“农业大市”阜阳为例，中国农业发展银行、中国农业银行正在压缩对“三农”的业务，呈逐步退出农村市场趋势；农村信用社、中国邮政储蓄银行信贷能力弱，难以满足农业经济和农户贷款的要求；农村合作银行、农村商业银行、村镇银行、贷款公司、农村资金互助社在阜阳尚未组建。据有关部门测算：2008年，阜阳农村企业及各类组织的贷款需求量约为180亿元，而金融部门仅提供了近35亿元的贷款，占19，4％，农利资金供求失衡状况严重。2008年末，阜阳市人民币各项贷款余额为340，8亿元，其中对农业方面的贷款仅占24％。而且在这“24％”的债款中，用于粮、棉、油的收购贷款又占很大比例，真正用于农村企业和农民创业的贷款很少。

目前农村金融服务体系存在的问题主要有：

(一)农村金融机构网点覆盖率低。中国银监会2007年6月公布的《中国银行业农村金融服务分布图集》，显示了以下几个农村金融现状：一是县及县以下农村地区人均金融网点的资源占有率低，平均每万人拥有机构网点数仅1，26个；二是金融服务资源难以延伸到乡镇一级的农村地区，每个乡镇的银行业网点平均不足3个；三是乡镇的金融市场没有形成有效竞争，分布在非县城所在地乡镇的银行业金融机构主要是农信社或邮政储蓄机构，当地金融市场基本处于垄断经营状态；四是人均贷款水平差距极大。近两年来，虽然农村金融市场建设情况逐步好转，但并没有得到根本改善。最新的统计显示，在农村网点布局方面，我国还存在2826个“零金融机构乡镇”。从阜阳市的农村金融机构网点覆盖情况看，平均每个乡镇拥有网点数也仅仅只有1，33个，阜阳市涉农金融机构在农村乡镇布点情况。农村金融机构网点覆盖率低，广大农村和农户持续发展的金融需求很难满足，制约了农村经济的进一步发展。

(二)政策性农村金融机构支农职能范围有限。1998年3月，国务院对农发行的职能做了重大调整，将农业开发贷款、扶贫贷款，以及粮棉油企业加工和附营业务贷款划归农业银行管理，农发行成了专著于粮棉油流通领域的政策性银行。近几年，随着市场经济的逐步发展及粮食流通体制改革的深化，全国农发行的业务急剧萎缩，2002年全行系统累放粮棉油贷款比上年同期减少152亿元，其中粮食贷款减少62亿元，农发行对农村经济发展的促进作用极为有限。

(三)农业银行追求商业化经营，涉农业务萎缩。我国经济发展的不平衡决定了农村金融市场环境欠佳，农业产出效益不高的特点。为了增收节支，包括农业银行在内的大型商业银行逐步放弃了一些乡镇网点，分流精简员工，撤并低效网点，即使留下来的网点也更大程度体现出吸储功能，基本没有放贷的功能。中国农业银行贷款向优质客户、大客户倾斜的同时，逐渐远离了农村中小客户，农业银行对农村经济的支持作用日渐减弱。从对阜阳市的调查看，2008年全市的涉农贷款是呈下降趋势的。

(四)农村信用社信贷规模有限，难担服务“三农”重任。随着农业发展银行在农村业务的退出和农业银行农村业务的收缩，农村信用社承担起支持“三农”的重任。但因农村信用社多年来改革未有大的突破，目前已“重病缠身”：①合作化没有实质性恢复。“官办”也没有根本性改变，产权不清，法人治理结构不完善，自我发展、自我约束机制没有形成。②经营状况不佳。全国农村信用社2001年底不良贷款5290亿元，占比已达44％；有58％的信用社资不抵债，资不抵债的金额为161亿元。到2008年底，这些问题均未得到解决。③服务方式和服务手段陈旧，不适应农村经济发展的需要。④资金来源渠道狭窄。因此，农村信用社也未能很好地发挥支持农村经济发展的作用。

(五)农村保险覆盖面窄，农村经济补偿机制未健全。资料表明：1996年以后，随着中国人民保险公司向商业性保险公司转化，加上农业生产组织形式的变化，全国的农业保险开始大面积萎缩：2000年农险保费收入仅为3.87亿元，2001年继续减少为3.31亿元，只占总保费的0，6％，农民户均保费只有2元多一点，农险品种也由高峰时期的60多种下降到目前的不到30种。这与农村经济结构的多元化发展背道而驰。2007年以来，按照十七届三中全会“加大国家对农业支持保护力度”的精神，各地纷纷开展了政策性农业保险试点工作。政策性农业保险以财政补贴为主要推动手段，利用保险这一“外壳”，注入政府支持和保护农业的政策内容，有效地增强了农民应对灾害事故的能力，但目前试点的范围和险种还较窄，规模较小，不能够成为农村金融服务体系的主流。

(六)金融创新和服务滞后。近年来随着农村经济的发展，农村经济产业化、市场化程度不断提高，农村经济对金融服务的要求趋向多样化，这就需要金融机构在信贷、结算、代理、信息咨询等方面进行全方位的业务创新。但目前农村金融服务仍然以传统的存贷业务为主，缺少针对农民、农村中小企业和集体经济组织的产品服务创新，不能满足农村经济发展的需要。

二、完善农村金融市场服务体系的路径选择

(一)建立多层次的普惠性农村金融服务体系。建立多层次的普惠性农村金融服务体系应从以下几个方面着手：一是深化农村信用社管理体制改革，明确产权关系，强化支农职能，充分发挥农村信用社直接服务农业、农村、农民，覆盖面广的优势，把农村信用社培育成真正的农村合作金融组织。二是扩大邮政储蓄的功能，发挥其在农村乡镇网点

多的优势。从2008年的情况看，邮政储蓄银行的放贷业务还没有真正展开，应加速建立邮政储蓄的支农机制。三是在保留农业发展银行的政策定位的基础上，进一步拓宽其政策性支农领域，把农业开发、扶贫贴息等政策性业务转给农业发展银行使其信贷重点由流通领域转向生产领域，由产品贷款转向产业贷款，改善农业生产条件，提高农产品质量和市场竞争力。四是在抓好农业银行改革的同时，克服其偏离农村的倾向，强调其服务对象是涉农企业，要为农村和农业提供综合性金融服务。五是降低农村金融市场的准入门槛，放宽民间资金进入金融业的限制，通过制定和完善有关法律法规，实现非正规金融组织合法化，建立农村金融监管体制和破产保护制度，强化民间金融市场的退出制度，建立存款保险制度和担保补偿制度，保护中小贷款人的利益，为民间金融的发展提供保障。

(二)发展壮大商业性小额贷款公司。商业性小额贷款公司更具有普惠性质。商业性小额贷款公司由于更贴近农户、个体生产者和小企业的实际情况，因而能够更好地满足他们的小额融资需求，对支持农业发展、引导民间融资以及创造一种适度竞争的农村金融环境，具有深远的历史意义和现实意义。同时，商业可持续小额信贷是解决农村生产经营融资问题的有效途径，也是完善我国农村金融市场体系，促进农村经济发展的一种重要方式和手段。农村商业性小额贷款公司的法律定位应当是：农村小额贷款组织是不吸收社会公众存款，依靠资本金面向“三农”发放贷款的企业法人。2008年，央行和银监会联合下发了《关于小额贷款公司试点的指导意见》(下称《指导意见》)，解决了小额贷款公司法律地位缺失的问题。同时《指导意见》规定，小额贷款公司依法合规经营，没有不良信用记录的，可在股东自愿的基础上，按照《村镇银行组建审批指引》和《村镇银行暂行管理规定》规范改造为村镇银行。农村小额贷款公司和村镇银行最大的区别是，村镇银行既能放贷，又能吸收存款，因此资本金数额也比较大。而中国广阔的农村金融市场，将是村镇银行发展的基础。因此，发展壮大商业性小额贷款公司是完善农村金融市场服务体系的重要内容。

(三)加大政策性金融支持力度。国家应充分考虑金融机构在服务农村经济过程中面临的实际困难和问题，加大政策扶持，实行积极的支持和保护政策，进一步完善农业银行的扶持和指导功能。对农村信用社给予财政补偿和金融政策扶持，可以考虑给予一定的免税政策，适当减免农村信用社接受抵债资产收回不良贷款征收的相关税费，促进信用社落实债权。改变农业政策性资金来源渠道过于狭窄、资金来源不稳定的现状，通过发行农业金融债券、建立农业发展基金面向农民筹资、境外筹资等多种渠道筹集资金，进一步调整农业政策性金融信贷结构，进一步拓宽支农领域，逐步将支持重点由农产品流通领域转向农业生产领域，改善农业生产环境。