万科置业顾问培训计划

万科置业顾问培训计划（精选7篇）

1.万科置业顾问培训计划 篇一

《万科物业职业安全培训》

万科物业职业安全 内容简介 树立安全观念 工作中避免肢体

冲突 紧急避险 救生紧急措施 消防常识 第一部分：树立安

全观念 企业团队、个人需要安全 安全生产人人有责，提高法律

意识，增强法制观念

.安全第一，预防为主

.安全生产，重在预防

三级安全教育 第二部分：工作中避免肢体冲突 第三

部分：紧急避险 职 业 安 全 触电：(有人触电怎么办)

切记勿用“同归于尽”法。 断电隔离，安置伤者。 对触电者实

施紧急救护。 煤气中毒事故 私自灌气，乱倒残液，明火试漏，

私拆角阀，高温烘烤，煤气泄露等 杜绝火种 开窗通风 关闭气

阀 抢救伤员 故障处理 处 理 原 因 地震：(发生地震怎么办) 头脑清醒保持冷静。 大震期间

或地震后如何逃生。 (室内、外) 被困人员如何自保

(生存)。 伤员救护 注意余震 第四部分：救生紧急措施 止 血 分类 1.外出血：动脉出血(血液循环途径) 静脉

出血 毛细血管出血 2.内出血：颅内出血 胸腔内出血 腹腔内出血 止血方法： A：双手直接压迫伤

口止血; B、加压包止血; C、止血带止血; 海利希氏法： 救

护者在患者身后双臂围绕患者腰部，一手握拳顶在患者上腹部，

另一手紧握拳头，向上向后猛烈挤压，压后放松。此方法也可自

救，患者可用椅背、桌边或自己用拳头压。 急救程序： 1、采

用头低位倒出肺中的水; 2、采用海利希氏法清除呼吸道异物和

水; 3、检查是否有脉搏、呼吸; 急救方法： 脉搏：触摸颈动

脉确定有无心跳，确信无心跳应立即展开复苏与心内按摩(挤

压); 复苏：可用空拳在患者左上胸猛击2~3下，如击拳无效，

应开始心外挤压，不要多击; 心脏挤压：患者仰卧在硬质平面

上，抢救者跪于(或立于)患者体侧，双手重叠，以掌根部压患

者胸骨中下1/3处.挤压时双臂垂直，将胸骨下压4~5厘米后放

松，使血液注入心脏，按每秒80~100次频率进行; 前提：必须

断定呼吸、心跳不存在; 适用：最常见的原因：冠心病 其中：

70%死于医院外，40%死于发病后的 15分钟内;30%死于15分

钟-2小时。 其它常见原因：电击、溺水、创伤、窒息、严重

过敏反应和药物过量等，因此目击者只要抢救 及时、正确、有

效，许多病人是可救活。 注意事项：A、正确开通气道;

B、送入气量必须适当; C、注意观察;

A(Assessment+Airway) 判断意识和畅通呼吸道 判定病人有

无意识 1、轻摇病人肩部，高声喊叫“喂，你怎么了?(图1)

2、如认识，可直喊其姓名; 3、若无反应，立即用手指甲掐压

人中穴，合谷穴约五秒; 呼救 “来人哪!救命啊!!” 立

即招呼周围的人前来协助抢救。(图) 叫来的人除协助心肺复苏

术外，还应立即打“120”呼救电话 将病人放置适当体位 抢救

体位仰卧位：头、颈、躯干应躺平摆，手放于躯干两侧。 抢救

者跪于病人身旁，先将病人手臂举过头，拉直双腿，再将整个身

体翻转; 注意保护颈部; 最好解开病人上衣，暴露胸部，或仅

留内衣。 注意要点： 如果没有安全，我们的工作、生活将是怎

样? 安全第一 预防为主 宣传安全文化 推动安全生产 提高安全意识 养成守纪美德 公司 新员工 新调入职工 实习

的学生或其他人员 部门 班组 现场安全教育：现场作业特点、

环境、危险程度、设备状况、消防设施等的安全制度进行培训并

监督落实。 班组培训：本工种的安全操作规程和岗位责任。 如何正确使用爱护劳动保护用品。 内容 工作中避免肢体冲突

法宝： 工作中避免肢体冲突 五条禁令： 严禁与顾客打架

或发生言语上的冲突 严禁轻视顾客需求或对顾客言而无信 严

禁业主与非业主区分对待 严禁盗窃或泄漏顾客隐私 严禁利用

职务之便谋求私利 三米原则： 当业主或其他人员出现态度不友

好、刁难，有矛盾激化的迹象时： 面色红涨、脏话连篇、手指

指向工作人员、嗓门声音变大 DD退后三米 当业主或者外来

人员无法控制自己，快要与我方发生肢体冲突的时候：双拳紧握、

手臂动作幅度大、表情扭曲，愤怒、有用手推掇的行为 DD再

退后三米 微笑服务： 俗话说：伸手不打笑脸人 工作中避免肢

体冲突 要求： 在出现客户有过激言语或肢体侵犯倾向时，

及时进行避 让，并退至有监控录像镜头下方，通知控制中

心进行录像取证; 寻求协助与支援，及时向上级汇报并通知就

近岗位到场协助，必要的情况下，请控制中心协助报警处理; 留

意收集、整理周边相关客户在场证据，避免因无第三人在场而难

以陈述事件真实过程; 针对客户肢体侵犯，在避让与取证的过

程中，必须始终保持冷静与克制，尽量由到场协助人员与其沟通，

在客户不听劝阻的情况下，可郑重表明请对方冷静，如果对方仍

然侵犯自身人身权益，将保留追究对方的权利; 在出现人员受

伤情况下，应及时将受伤者送往医院救治，鉴定受伤等级，以便

确定后续处理方式。 工作中避免肢体冲突 当我方职员被打时

的行为准则： 对方非蓄意时(偶发事件)： 流程：避让轮换、

立即报告、严肃警告、留下证据、机智撤离、上级介入、专题报

告。 严肃警告措辞：我是万科物业的职员，我在履行我的工作

职责，请尊重我的人格，请不要侵犯我的人身安全，我有权追溯

你的责任。 蓄意谋害时： 流程：撤离、立即报告、求援、报警、

启动预案、取证。 预防：每个项目制定此类事件应急预案，开

展防暴训练，但只有物业总经理能启动此类应急预案。 现场工

作人员遇到对方刁难或不配合时行为准则： 耐心说服、立即报

告、团队支持、管理介入、留下证据、社会资源。 遇到别人暗

害时： 上报、报警、取证、上级介入、预案保护、岗位调换。 工

作中避免肢体冲突 我在为顾客提供服务，没必要与对方动手 动

手是不理智的，动手只会使问题严重化 我必须采取灵活回避的

方式保护自己安全 见机行事，寻求支援 他现在很激动，我须保

持冷静 他的.声音很高，我须心平气和 他虽脏话连篇，我须耐心

理智 他现在很着急，我须提供帮助 心理状态应对办法 现场当

班员工 当业主或者外来人员无法控制自己，快要与我方发生肢

体冲突的时候： 、双拳紧握 、手臂动作幅度大 、表情扭曲，

愤怒 、有用手推掇的行为 当业主或其他人员出现态度不友好、

刁难，有矛盾激化的迹象时： 、面色红涨 、脏话连篇 、手指

指向工作人员 、嗓门声音变大 现场情节 心理调

节 经典案例(一)：安全员被醉酒业主打伤事件

02月18日凌晨01：39时，控制中心值班员接四号岗反映，在

小区四号岗亭发生了员工被打事件。01：40当值班长到达现场，

经了解，01：37，A11D606业主靖先生(有喝酒)来到小区四

号岗(未带卡)，当值岗位对其进行了核实，因控制中心资料上

显示业主资料与靖先生所述不符。岗位对其进一步核对，靖先生

拒不回答，并呵斥岗位让其进去，控制中心通知岗位先让其进小

区，随后由岗位跟进。靖先生边走边骂，当值岗位说：“请讲话

文明一点，不要骂人。”靖先生来到岗台旁欲动手打人，岗位退

至到有摄像位置的岗亭内，其追进岗亭将当值岗位打倒在地上，

后被赶到增援的岗位拉开。 当值班长于01：40赶到现场，

并通知控制中心报警处理。01：55，警察赶到现场，了解现场情

况，并进行了调解。02：06，安全主办、当值班长陪同被打安全

员到附近医院就诊，A11D606靖先生被警察带至辖区派出所。

03：15，经医院初步诊断，头部外伤(左颞部及左面部肿胀)。

医嘱：注意观察生命体征，不适随诊;全休三天。 经典案

例(二)：安全员被醉酒业主打伤事件 月5日晚

上20：30左右，某业主带着家人共7人到会所泳池游泳，并带

着球在水中玩耍，影响其他泳客的正常游泳，现场游客约20人。

当值救生员看见后及时上前劝阻，业主认为当值救生员在故意刁

难他们。其中三名男子从泳池上岸来，将坐在观望台上的救生员

拉了下来，并进行推打。现场当班救生员在岗5人(包括救生班

长)，其它救生员看到后，立即上前进行劝解和隔离，并通知会

所主办及部门负责人。20：40分，会所主办、安全主管和服务

中心负责人赶到现场，将双方分开进行了解，并通过报警处理。

20：50，服务中心安排救生员先到医院进行身体检查，进行CT

拍照及外伤科检查。 21：25派出所将肇事业主带走，安全主管

和部门经理到派出所进行处理。 紧 急 避 险 交通事故

防盗窃 台风暴雨 触电 煤气中毒 地震 遇险呼救： 1、、呼叫

注意事项及4要素： A、报出详细准确的出事地点; B、主要险

情或病情; C、呼救者电话、姓名; D、呼救后应派人到主要路

口等候、引导救护人员和车辆; 2、模拟演示 呼叫电话 火警：

119 匪 警：110 交警：122 医疗急救：120 交通事故 A、严格遵守交通条例

和规定; B、当意识到即将发生车祸时： C、车辆失火时; D、

车辆爆炸时; 防盗窃事件 1、外出时如何防止被盗(集体

宿舍、办公室、家庭) A、家庭安全防盗设施; B、提防陌生

人员; C、外出时锁好门窗; C、外出时锁好门窗; D、现金或

金银等贵重物品妥善保管; E、有财不外露; F、晚间外出要谨

慎; 2、外出时如何防止被劫 案例(火车站的故事) 台风：(发生台风怎么办) .了解信息 .灾前检查 .灾中抢险 .注意事项 台风信号 台风蓝色预警信号 含义:24小时内可能或者已经受热带气旋影响,沿海或者陆地平均风力达6级以上，或者阵风8级以上并可能持续。 防御指南： 1.政府及相关部门按照职责做好防台风准备工作; 2.停止露天集体活动和高空等户外危险作业; 3.相关水域水上作业和过往船舶采取积极的应对措施， 如回港避风或者绕道航行等; 4.加固门窗、围板、棚架、广告牌等易被风吹动的搭建物, 切断危险的室外电源。 台风信号 台风黄色预警信号 含义:24小时内可能或者已经受热带气旋影响,沿海或者陆地平均风力达8级以上，或者阵风10级以上并可能持续。 防御指南： 1.政府及相关部门按照职责做好防台风应急准备工作; 2.停止室内外大型集会和高空等户外危险作业;

3.相关水域水上作业和过往船舶采取积极的应对措施，加固港 口设施，防止船舶走锚、搁浅和碰撞; 4.加固或者拆除易被风吹动的搭建物,人员切勿随意外出，确保 老人小孩留在家中最安全的地方，危房人员及时转移。 台风信号 台风橙色预警信号 含义:12小时内可能或者已经受热带气旋影响,沿海或者陆地平均 风力达10级以上，或者阵风12级以上并可能持续。 防御指南： 1.政府及相关部门按照职责做好防台风抢险应急工作;

2.停止室内外大型集会，停课、停业(除特殊行业外); 3.相关水域水上作业和过往船舶应当回港避风，加固港口设施， 防止

船舶走锚、搁浅和碰撞; 4.加固或者拆除易被风吹动的搭建物,人员应当尽可能待在防风安 全的地方，当台风中心经过时风力会减小或者静止一段时间，切 记强风将会突然吹袭，应当继续留在安全处避风，危房人员及时 转移; 5.相关地区应当注意防范强降水可能引发的山洪、地质灾害。 台风信号 台风红色预警信号 含义:6小时内可能或者已经受热带气旋影响，沿海或者陆地平均 风力达12级以上，或者阵风达14级以上并可能持续。 防御指南： 1.政府及相关部门按照职责做好防台风应急和抢险工作; 2.停止集会、停课、停业(除特殊行业外); 3.回港避风的船舶要视情况采取积极措施，妥善安排人员留守或 者转移到安全地带; 4.加固或者拆除易被风吹动的搭建物, 人员应当待在防风安全的 地方，当台风中心经过时风力会减小或者静止一段时间，切记强 风将会突然吹袭，应当继续留在安全处避风，危房人员及时转移; 5.相关地区应当注意防范强降水可能引发的山洪、地质灾害。 暴雨信号 暴雨蓝色预警信号 含义:12小时内降雨量将达50毫米以上，或者已达50毫米以上且 降雨可能持续. 防御指南： 1.政府及相关部门按照职责做好防暴雨准文档加载中...广告还剩秒

2.万科置业顾问培训计划 篇二

国内万科曾先后于2001—2002年实施“海盗计划”和2007年启动为期3年的“007计划”, 大规模引进人才, 推动公司持续领跑行业。通过系统比较可以发现, 万科两次大规模引进人才计划所面临的企业内外部环境有很大的不同。

1.房地产业政策环境:扩张性政策VS紧缩性政策

房地产业是具有高度政策敏感性的行业, 因此房地产开发企业经营决策时需要考虑产业政策环境。万科“海盗计划”是处在以扩张性政策为主的房地产业政策环境下, “007计划”则是处在以紧缩性政策为主的房地产业政策环境下。

1999―2002年, 国内实施扩张性的房地产业政策。在1997年东南亚金融危机的背景下, 为了拉动内需, 1998年国务院发布《关于进一步深化城镇住房制度加快住房建设的通知》, 要求1998年下半年停止住房实物分配, 逐步实现住房分配货币化。随后, 1999—2002年国家先后颁布了一系列法律法规, 推动和规范房地产的市场化进程。

2003―2007年, 国内实施紧缩性的房地产业政策。鉴于扩张性政策效应的累积和压抑市场需求的爆发, 国内房地产市场出现局部过热和供应结构失衡现象。在此背景下, 国家调整产业政策方向, 2003年开始实施紧缩性的产业政策。比如2005年的“国八条”, 2006年的“国六条”, 等等。

2.房地产市场发育程度:快速发展和规范起步VS高速发展和规范强化

万科“海盗计划”处在市场快速发展、市场规范起步阶段, “007计划”则处在市场高速发展、市场规范强化阶段。

1998年加快房地产市场化改革后, 国内房地产市场快速发展, 刚刚步入规范化发展阶段。1998—2002年, 房地产开发企业投资完成额由1997年的31, 783, 702万元增至2002年的77, 909, 223万元, 年均增长19.76%;商品房销售面积由1997年的9010.17万平方米增至2002年的26808.29万平方米, 年均增长24.52%;商品房平均销售价格由1997年的1997元/平方米提高至2002年的2250元/平方米, 年均增长2.42%。在此过程中, 规范房地产市场发展的土地制度、住房制度等开始纷纷颁布, 但市场中的不规范行为仍较普遍。

2003―2007年, 国内房地产市场高速发展, 市场规范逐步强化, 2007年, 房地产开发企业投资完成额增至252, 888, 373万元, 商品房销售面积增至77354.72万平方米, 商品房平均销售价格提高至3863.90元/平方米。2003—2007年, 房地产开发企业投资完成额年均增长26.62%, 商品房销售面积年均增长24.17%, 商品房平均销售价格年均增长11.54%, 我国大陆房地产市场发展更为迅猛。在此过程中, 规范房地产市场发展的土地制度、住房制度等更为频繁和系统地颁布, 收效趋增。

3.企业发展战略阶段:“产业多元化和多区域布局”向“产业专业化和多区域布局”战略转型末期VS“产品专业化和全国性扩张”战略深化期

在20多年的发展历程中, 万科经历了“产业多元化和多区域布局”向“产业专业化和多区域布局”再向“产品专业化和全国性扩张”的战略转型。万科“海盗计划”处在第一次战略转型末期, “007计划”处在“产品专业化和全国性扩张”战略深化期。

万科1992年将房地产确立为核心业务, 并将住宅作为房地产的主导开发方向;1993年放弃了以综合商社为目标的发展模式, 确立了“城市居民住宅”为公司主导业务;随后, 通过减持股份、转让等方式退出与房地产无关的产业, 通过独资、增持股份等方式加快房地产业务的发展。1999―2001年房地产业务营业收入占集团的比重先由68%下降至63.2%再提高至78.14%, 净利润比重由82%迅速下降至57.53%, 万科高管层认为这主要是由于公司缺乏支撑房地产业持续扩张的专业人才。随着2001年战略转型的成功和专业人才的初次大规模引进, 2002年这两项比重都快速升至95%以上。在此过程中, 万科逐步实现房地产业务的城市聚焦, 形成多区域布局的雏形。正是在此阶段, 万科启动了“海盗计划”, 以支撑公司战略转型。

1994年之后, 尤其是进入21世纪, 万科逐步将城市住宅业务聚焦到为城市居民提供中档住宅产品系列。由此, 万科走上了产品专业化发展的快车道。2003—2007年房地产业务营业收入和净利润分别实现年增长53.80%和72.59%, 占集团的比重接近100%。与此同时, 万科2003年明确将珠三角、长三角和东北区域作为重点开拓市场, 并于2004年基本完成前两个区域的战略布局, 2006年受让北京市朝阳区国资委持有的北京市朝万房地产开发中心的60%国有产权以及该产权相对应的股东权益, 在环渤海区域迈出具有战略意义的一步。2004—2007年三大区域房地产业务营业收入和净利润的比重都在90%左右。正是在此阶段, 万科启动了“007计划”, 以推动“产品专业化和全国性扩张”战略进程。

4.企业组织结构类型:项目事业部制VS区域事业部制

在发展战略的指引下, 万科经历了“职能制→产品事业部制→项目事业部制→区域事业部制”的组织结构转型。万科“海盗计划”处在项目事业部制结构状态, “007计划”则处在区域事业部制结构状态。

随着发展战略的第一次成功转型, 万科于2000年完成集团管理总部管理结构调整, 形成了以房地产业务为核心的管理总部, 新设立了设计工程部和物业管理部, 直接对各地产业务进行指导和监控, 随着开发项目的逐渐增多, 万科不断优化组织结构, 逐步形成“管理总部一线公司”的两级组织结构, 也即项目事业部制结构。正是在此平台上, 万科启动了“海盗计划”, 配合组织结构转型。

随着“产品专业化和全国性扩张”战略的持续推进, 万科开始逐步搭建区域事业部制结构。万科2003年尝试性地搭建了深圳、上海和沈阳区域管理中心, 2004年正式启动万科中长期发展规划项目, 开始推进相关组织架构和开发流程的调整。2006年, 万科正式从“管理总部―线公司”的两级组织结构, 过渡到“战略总部―专业区域―执行一线”的三级组织结构, 将过去管理总部负责的设计、工程、销售等专业管理职能逐步下放到区域中心。随后, 万科于2007年进一步对三级组织结构进行了优化, 2009年升任徐洪舸为万科第一副总裁, 全权负责总部对各地分公司业务层面的指导和管理, 强化总部的战略控制力。正是鉴于此, 万科启动了“007计划”, 促进组织结构转型。

二、万科两次大规模引进人才计划的内容比较

通过比较可以发现, 万科两次大规模引进人才计划处于不同的内外部背景条件下。因此, 万科两次大规模引进人才计划的目标、对象等内容也有所差异。

1. 目标角度:生存和发展双导向VS发展导向

鉴于万科战略目标由“做房地产业内最优秀的企业”调整为“做中国全社会最优秀的企业”, 万科两次大规模引进人才计划的目标由“生存和发展双导向”调整为“发展导向”。万科“海盗计划”主要有弥补质量管理和成本管理短板、从其他公司引入异质文化、配合公司的多区域扩张且避免快速扩张时“诸侯割据”局面形成的三个目标, 其中第一个目标具有生存导向。万科“007计划”的目标具有发展导向, 主要有满足千亿级目标的人才需求、配合工厂化发展模式的推进和促进组织结构的转型。

2. 对象角度:房地产业内优秀房企的专业人才VS跨行业跨国公司的高端管理人才

不同的引进人才计划目标导致不同的引进人才计划对象。万科“海盗计划”与“007计划”的对象差异主要表现在行业、企业和个体三个层面。

首先, 从行业层面来看, “海盗计划”主要是引进房地产行业内的人才, 而“007计划”则主要是引进行业外的人才, 但并不排斥房地产业内优秀人才的引进。

其次, 从企业层面来看, “海盗计划”是从房地产优秀企业 (以中海为主) 引进人才, “007计划”则是从跨国公司 (尤其是全国500强) 引进人才。《道路与梦想》一书中说明了从中海挖人的原因:中海有严密的人才培养体系, 他的许多优秀员工都是从最基层的工作做起, 经过系列精细的产品制造培训, 对成本控制和流程有非常深的了解。除此之外, 更为重要的原因是万科和中海集团之间具有较强的互补性:中海在香港上市, 万科则在内地上市;中海的长项是高层住宅, 万科的长项则是多层住宅;中海擅长建筑施工, 万科则擅长营销。万科“007计划”强调要从跨国公司引进人才主要是考虑到:跨国公司规模往往达到千亿级;跨国公司经历过重大企业变革;跨国公司具有更为专业的管理能力。万科总裁郁亮就曾经坦言:“房地产业不可能长期维持高利润率, 住宅产业一定会像制造业一样走向充分竞争, 所以万科要向制造业学习, 学习它们对成本的控制, 学习它们对性价比的追求, 学习它们对存货的管理, 学习它们对营销渠道的开辟, 学习它们品牌的建立。”

最后, 从个体层面来看, “海盗计划”旨在引进专业人才, “007计划”则旨在引进高端管理人才。“海盗计划”引进的专业人才必须是具有多年房地产行业从业经历的、在某一专业领域内较强能力的人才, 也即房地产行业精英。据介绍, “007计划”引进的高端管理人才主要是指有一定社会影响力的职业经理人;有管理过“比万科目前规模更大”的企业, 特别是在大型国企、跨国企业中受过训练的人才;有资源整合能力的人才;参与重大企业变革时代的人才, 也即社会精英。

3. 时机:“弥补性”和“前瞻性”VS“前瞻性”

引进人才计划的目标不同直接折射出其时机不同。万科“海盗计划”启动于“产业多元化和多区域布局”向“产业专业化和多区域布局”战略转型期。此时, 万科既需要弥补房地产业务质量管理和成本管理短板, 又需要突破未来房地产专业发展、多区域扩张的人才瓶颈, 使得“海盗计划”在时机选择上兼具“弥补性”和“前瞻性”。“007计划”则启动于“产品专业化和全国性扩张”战略深化阶段。在2004年制定的未来十年中长期规划中, 万科在国际化视野下审视企业发展, 提出30%行业增长战略, 到2014年实现销售额增长至1000亿元且占全国住宅市场份额的3%。为此, 万科启动“007计划”, 引进跨国公司的高端管理人才, 以满足未来发展需求, 使得“007计划”在时机选择具有明显的“前瞻性”。

基于特定的内外部背景条件, 万科明确大规模引进人才计划的目标、对象等内容, 适时启动计划, 取得了显著成效。通过“海盗计划”, 万科从业内优秀企业引进了50～60位专业人才。截至2007年底, 万科20多个一线公司的经理中, 有1/3左右源于“海盗计划”。得益于“海盗计划”, 始于2005年的高速扩张, 万科不但没有了当年的捉襟见肘, 而且在人才储备上游刃有余。通过“007计划”, 截至2008年底, 万科陆续引进32名跨行业管理人才出任要职。事实证明, 万科的“海盗计划”是相当成功的, 有效地实现了预期目标, 使其成为行业的持续领跑者:“007计划”成功引进诸多高端管理人才, 为企业下一轮高增长打下坚实基础。

三、万科两次大规模引进人才计划的三点启示

1. 企业大规模引进人才计划需要考量内外部背景

企业需要结合外部背景条件, 立足企业内部实际背景, 实施大规模引进人才计划。万科正是基于对外部房地产业政策环境和房地产市场发育程度的深入剖析, 立足企业发展战略阶段和企业组织结构平台, 先后两次实施大规模引进人才计划, 支撑企业持续领跑行业。相对于一般意义上的人才引进计划, 大规模引进人才更具系统性和战略性, 势必对企业长远发展产生决定性影响。因此, 其他房地产开发企业需要剖析共同的外部背景条件, 明确其对企业大规模引进人才的机遇和挑战, 更需要根植于企业发展战略、组织结构等实际背景, 制定和实施符合企业内外部背景条件的大规模引进人才计划, 否则将无以发挥人力资源对企业绩效的支撑作用, 甚至危及企业生存。

2. 企业大规模引进人才计划需要具有战略前瞻性

企业需要根据发展战略走向和组织结构调整方向, 明确大规模人才引进计划的目标、时机等, 进而使得引进的人才不仅满足企业当前的生存需求, 更为重要的是满足企业未来的发展需求。万科正是基于“产业多元化和多区域布局”向“产业专业化和多区域布局”的战略转型和“管理总部—一线公司”两级项目事业部制的结构搭建, 实施“海盗计划”;基于“产品专业化和全国性扩张”战略深化和两级组织结构向“战略总部—专业区域—执行一线”的三级组织结构转型, 实施:“007计划”。从目标、时机等多方面展现了大规模引进人才计划的战略前瞻性, 进而满足持续领跑行业的人才需求。因此, 其他房地产开发企业实施大规模引进人才计划, 需要根据企业发展战略走向和组织结构调整方向, 从目标、时机等多方位把握战略前瞻性, 方能满足企业未来的人才需求, 否则将有碍企业持续发展。

3. 企业大规模引进人才计划需要与内部HRM衔接

企业需要明确大规模引进人才计划与内部HRM (即人力资源管理系统) 的相融点和冲突点, 促进二者有效衔接, 进而使得人才集聚效应最大化, 推动企业持续发展。万科秉承“人本主义”理念, 视人才为万科的资本, 打造了一支高素质职业经理人团队, 创建了职业经理人资质模型, 构建了完善的职业经理阶梯培训体系, 进而搭建了极具吸引力的HRM平台。万科的HRM平台充分彰显了平等、开放、专业化、规范化和透明化, 使其能够吸引和留住大批优秀人才, 进而实现内部人与外部人的有效融合, 成为“中国卓越雇主”之一。鉴于分析角度的考虑, 在比较分析中未对这一点进行系统阐述, 但这是大规模引进人才计划必须考虑的。因此, 其他房地产开发企业实施大规模引进人才计划, 需要剖析企业内部HRM平台对外部人才的吸引力, 需要考量企业内部HRM平台与大规模引进人才计划的衔接性, 方能实现企业大规模引进人计划效果的最大化, 否则将导致内部人才冲突, 阻碍企业成长。

参考文献

[1].王石缪川.道路与梦想—我与万科20年.中信出版社.2006

[2].陈峰丁烈云.我国房地产政策周期的比较研究.经济与管理研究.2007.5

[3].王丹.我与万科共成长——访解冻先生.人力资源.2006.12

3.我的海外置业计划 篇三

里，30米高的瀑布在阳光下划出梦幻般的彩虹，一栋设计简约大方的公寓掩映其后，透过公寓宽大明亮的落地窗，花园全景一览无余。这是我在2002年以33万澳元(合人民币200万元)购买的期房，实用面积为150平米。

这套房产我只交了10％的首付款计3．3万澳元，现房交割前不需支付任何其它费用。该房产于2004年12月交付时已升值至40万澳元，律师费用及相关契税为1万澳元，如果我现在将其出售，毛利润为6万澳元(40-33-1=6)。首付款3．3万澳元是我以汽车作抵押，从银行贷来的，贷款的年利率为6．5％，两年支出4290澳元的利息是真正的资金使用成本，可算出，实际利润为2．271万澳元(6－3．3－0．429=2．271)，其杠杆比率达到529％(2．271／0．429x100％)的惊人数字。因此利用贷款的杠杆作用投资置业是中产阶级的首选。

8年4房

我夫妇二人年薪10万澳元，理论上按照上述循环可以有这样一个大的海外置业计划：在8年时间里购买4处类似房产。且可以使其中只有第1处房产的首付款使用自有资金，其它3处的首付款均来自原房产升值部分的贷款，月还款均来自租金收入。第12年末，出售其中的两处以付清所有的贷款，剩余两处房产一处自用，一处出租，我们便可以轻松地享受每月相对固定的租金收入。设计操作方法，具体如下：

购第1套房

投入成本于2005年购买A房，房价30万澳元，首付3万澳元，费用为1．2万澳元。房款的90％向银行贷款，贷款为27万澳元。

月收支月租金为1430澳元，月还款为1462澳元(贷款利息为6．5％，只付利息)，租金与月还款几乎相等。

房产增值 以房产每年6％的增长率估算，2009年房产评估师对房子重新估价为37．2万澳元。我可以申请提高贷款额度到新房价的90％即33．48万澳元。

新增贷款额增加的可支配额度的新授信额度6．48万澳元(33．48-27)。

购第2套房

获得的新授信额度6．48万澳元，其中4．9万澳元可以作投资B房(30万澳元)首期付款，另外1．5万为交易费用。B房房价仍为30万澳元，贷款为25．1万澳元，仍以年增长率为6％为例，2013年A房增值到44．4万澳元，B房增值到37．2万澳元，从A，B两个房子新增的总授信额度为16．4万澳元。

购第3、4套房

2013年可贷款购买C、D两套价值为30万澳元的投资房，16．4万澳元可以支付两套房子各20％的首期付款及交易费用。每套房子贷款均为23．3万澳元。

投资结果分析

2017年，从2005年最初4．2万澳元的投资，经过理性的投资管理，此时净资产已达到56万澳元。

风险防范

这个海外置业计划依托于理论基础，但在实际操作中会存在一定的风险，分别是租金风险、利率变化风险以及房产是否能够升值的风险。既然辨识了这些风险，我们就可以利用相应的手段进行防范。

租金风险

又可以分为租金的变化和出租率的变化两种风险。

如图可以看出两个因索对租金收入都有影响，我们可以通过购买租金保险的方式将风险转移。澳洲的保险公司提供了一系列产品供客户依据自身实际情况选择，比如可以选择保障2个月租金收入的保险产品来降低风险。

利息风险

房产贷款的期限一般都比较长，在这么长的时间内，利率一定是有升有降，起起伏伏的。这样，贷款人就会面临还贷金额的不确定性。为了避免这种风险，贷款人可以在申请贷款时选择5～7年的阿定利率。这样便于贷款人对自己的资金作合理的安排。

贬值风险

房产贷款杠杆作用的前提是房产升值。如果房产没有升值甚至发生贬值，则杠杆作用就不会发挥作用甚至给贷款人带来财务上的赤字。决定房产能否升位的关键因素就是地理位置。以我购买的房产为例，布里斯水本身就是世界级的旅游胜地，其城市规划非常合理而且非常严格，对新项目的审批很谨慎，这样保证了项目的独特性。同时该房产地处热带雨林的花同中，加之世界顶级设计师的绝妙设计，更增加了本房产的价值。选择可以升值的房产是一门学问，专业的理财公司会为客户提供详尽的投资分析，包括地区经济的构成、人口增长趋势对房价的影响，以及房产四周的设施环境、房产水身独特价值等等。

4.万科新员工培训心得体会 篇四

第一天的时候，彭工对我们进行分组，采取小组比赛的形式来学习业绩管理。一方面能够培养我们的团队精神，另一方面能增加我们的学习积极性。通过每个小组写口号提出目标量化的理念。随后他又通过布诺和爱诺的故事跟我们讲解干正确的事和正确的干事的区别。得出在生活中要正确的干事，做一个有心的人。接着对业绩管理做一个详细的介绍。

所谓业绩管理是指企业通过一定的人力资源管理手段和方式对员工及组织业绩进行管理，是保证组织目标实现的关键，同时通过业绩管理，实现员工业绩的改善和组织业绩的提升，最终实现员工和组织的共同发展。业绩管理通过对员工的考核来激励员工从而改善组织目标。在这个过程中，员工能对自己有一个清晰的认识，使员工的工作目标更加明确，让员工能干正确的事，以及正确的干事。

业绩管理的目的在于通过对现有绩效的考核、评价，对员工的表现进行肯定和激励，同时通过分析找出存在的问题和差距，采取相应的措施改善和提高员工及组织效能，使企业最终获取竞争优势，不仅实现既定的战略目标，同时创造超额绩效。注重考评与激励的联动，现实结果与未来改善的结合是业绩管理的核心原则。

业绩管理在企业的生存与发展中具有重要作用。很难想象，一个企业没有业绩管理会是什么样子，同样也很难想象，一个正在进行业绩管理的企业突然失去业绩管理会是什么样子。在讲解的过程中，彭工还提出非常6 1的理念，也就是设置目标、明确标准、提供方法、设施考核、执行奖惩、促进改善形成一个循环。而实现这个循环的核心就是持续沟通。

经过一天半的绩效管理的学习，我明白绩效管理是一把双刃剑，恰当地运用可以激发员工的斗志，加强团队的凝聚力，但一旦运用不得当，就会产生相反的结果。三个和尚在经历没有水的痛苦后，认识到现阶段发挥团队的力量更重要。

第二天下午学习安全规程，电力行业是一个高危行业，因为它是与高压电打交道就决定从事此行业就必须把安全放在首位。所以加深对安全规程的学习是很有必要的。虽然只有短短半天的学习却使我受益匪浅，学到不少电力行业的安全规程，为以后更好的工作做好铺垫！

第三天的时候我们学习紧急救护，早上的时候陶老师先从医学的角度对人体是如何运作做一个简单的介绍。然后介绍几种常见的电击伤以及它对人体造成的伤害。然后就进入正题讲述当我们遇到实际情况时的处理办法。下午我们就开始实际训练，我看见每个都在很努力的在实施抢救。这使我很感动，我体会到我们肩负的责任与义务。

第四天的时候，我们学习黄石电网的发展史。通过对黄石电网发展的学习，加深对企业的认识与解。解到从最初的很简陋和艰苦的条件到现在的比较完善的体系和比较好的条件，是经过很多不断地的努力的。

第五天的时候，我们学习企业文化。通过对企业文化的学习，让我们知道诚信、责任、创新、奉献这八个字的含义。诚信，是我们企业立业、员工立身的道德基石。责任，是我们勇挑重担、尽职尽责的工作态度。创新，是我们企业发展、事业进步的根本动力。奉献，是我们爱国爱企、爱岗敬业的自觉行动。这几个字正是我们公司的价值追求，公司和员工实现愿景和使命的信念支撑的根本方法。通过学习我对我们企业的一些基本价值理念、企业宗旨、企业发展战略、员工的一些基本要求和行为规范等有更深入的解。

通过这一周的学习，使我加深对企业的认识与解。为以后能够更好的工作打下良好的基础。

万科新员工培训心得体会2

走出校门，踏上新的工作岗位，不仅仅是由一名学生到一名员工的转变，从单纯的校园生活到社会生活的转变，更是我人生道路的一次命运转折。为更快的完成角色转变，20xx年9月13—17日，在黄石供电公司人力资源部的精心安排下，我们这些新人有幸参加为期一周的黄石供电公司岗前培训课程。第一天的课程是彭工的《绩效管理》，彭工是一个非常善于引导学生的优秀培训师，他的讲授内容安排合理、形式多样，比如有直接讲授，亦有小组总结发言和一些小游戏的互动环节，还有视频欣赏，并且都与主题联系紧密，使我们这些学员学习的很轻松，并从中体会到自己的不足，有着极强的借鉴意义。其中彭工不止一次提到20/80法则，二八法则是意大利经济学家在从事经济学研究时，偶然发现的一种普适规律：原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间本来就存在着无法解释的不平衡。生活中真的是很多事情都可以用二八定律来解释，例如：社会上20%的人占有社会80%的财富，80%的财富来自于20%的投资，80%的销售额来自20%的顾客；80%的利润来自20%的顾客等等。还有干正确的事与正确的做事这个重要理念，更让我们体会到在学校学习与在企业做事是有着本质不同的。通过学习员工职业生涯规划和自我管理，学会如何建立职业生涯目标，规划好职业生涯的各个时期和职业规划五步法（我是谁我想做什么我会做什么允许我做什么规划是什么）。以及其中的三个工具：霍兰德职业兴趣理论，MBIT人格理论和SWOT分析，让我们对自己的职业倾向和品格有新的解。

接下来是变电部李工的《安全生产》课程。安全之重，重于泰山，安全是公司稳固发展的第一大关，也是公司构建绿色、和谐、坚强电网的重中之重，作为一名青年员工该如何在平凡的岗位中实现企业价值与个人双赢，如何在本职岗位中提升执行力。我们不禁联想到，我能为公司安全做什么呢？我拿什么保证自己的人身和作业安全呢？首先，我要熟悉各项安全规章制度，精通业务知识。其次，要对当前整个安全形势有一定解，清楚公司所面临的安全挑战，应对这些挑战要努力实现自己从新手到老手，从理想到现实、从理论到实践、从丰富自我到奉献社会的转变。再次，还要围绕国网公司努力超越，追求卓越的企业精神积极响应，迅速提高自身的业务技能水平以及快速完成有学生到职工的转变，积极参加形势多样的安全生产活动，有效的提升自身的安全意识和安全素质，为构建安全和谐的电网奉献出自己的一份力量。

卫生所的陶所长为我们带来一场生动活泼，应用性极强的《紧急救护》课程。我们第一次系统学习救护常识包括人工呼吸，以前听过不少，但还真没尝试过，试才知道也不是那么容易的。

公司思想政治处的袁工为我们详细讲述我们黄石供电公司几十年几代人来积淀起来的浓厚的企业文化。在学习公司概况及发展规划中，对公司的结构和经营发展状况有比较清晰的认识，全面学习国网公司建设一强三优现代公司的战略目标，深入学习一特四大国家电网建设的总体目标，特别是黄石供电公司爱企如家，从严治企，创新发展，和谐共赢的经营理念。

我们还要感谢王工，他耐心地为我们描绘一部从无到有，从弱到强，从依赖到自主经营的黄石供电人不断拼搏，孜孜以求构建而成的黄石电网发展史并不厌其烦耐心地为我们解释各种疑问。

合抱之木，生于毫末；九层之台，起于累土；千里之行，始于足下。回首一周的培训历程，让我对公司有深入的解和认识，我感觉非常地充实，这次培训令我终身难忘。为此很感谢公司为我们提供这样一个平台来让我们逐渐认知这个企业，感谢各位领导的关心爱护，感谢人力资源部的精心策划，感谢培训中心黄老师的全程指导！最后，作为一名供电新员工、作为一名风华正茂的年轻人要有使命感、紧迫感、责任感。我们每一个人要将自身快速成长，尽早成为企业、社会的栋梁之材作为一种迫在眉睫的使命，我们要拿出执着的热情和严谨的态度投身到工作中去，随着企业一起努力超越，追求卓越！

万科新员工培训心得体会3

入职**公司已有2月有余，期间，公司组织1次新员工入职培训会。主由公司高层领导就公司的战略发展思路，技术项目发展方向，现代企业员工的观念和公司的规章制度进行1次全面系统的培训。

此次培训虽然时间就短短两天，但大家都感觉受益匪浅。不管是从自身的修养还是本身工作状况都得到很多的帮助。我的工作岗位是接待文秘，那么就此结合培训谈谈我的工作情况。

总讲解的有关公司战略发展思路，需要站在一个高度来理解，但是听之后，我对公司充满信心。王总和吴总的相关内容对我而言比较深刻，主要是纯技术的问题，让我解公司精湛的技术。与我岗位息息相关且印象深刻的内容主要是关于现代企业员工应具备的观念，做事的方式方法和工作目标及计划。

总讲解的现代企业员工应具备的观念：事业心，责任感，危机感（忧患意识），竞争意识，民主意识，团队精神和创新。

这些观念中我最有体会的是关于创新。刚来公司时总感觉工作很多，杂且乱，经常工作只做个表面，比如预交各项行政费用。公司所有可报销的手机的费用全部在本岗充值，先前认为只要单纯地按标准将费用充进各手机就完成此项工作，根本没有站在公司的角度深入地考虑由我来做此项工作的直接目的。为此部门领导专门就此项工作内部进行沟通要求将此项工作进行创新，告知行政人事部在做好服务的同时也要把好管理关，行之有效地控制各项费用，为公司节省费用成本。于是，我便时常会注意移动或联通新开展的1系列的优惠套餐等服务，选择并办理相应的业务，以望在质上节省。

同时总剖析企业员工十种常见的错误观念，形象生动，自己的工作心态有可比性，有则改之，更新自己错误的观念。

接待文秘隶属于行政人事部，行政人事部的工作主要就是负责公司上下琐碎的事情。接待文秘同样如此。自己原先定的工作计划很容易就会被临时的工作任务所打乱。刚开始的时候，因为工作分不清轻重缓急，没有整体的系统性，导致工作越做越累，努力，却总达不到预期理想的效果。唐总培训的做事方法及张经理的目标与计划给我很大的启示。做事的4步骤：第1，做事之前的态度，要知道自己在为谁做事；第2，是谁在做事 大家是合作地在做事，要利用身边1切可利用的资源完成你的工作；第3，怎么去做，这就是做事的方式方法，做事之前要理出1条主线，多思考，多问为什么；第4，做完事后，你的理想状态，如何对待 同时做事都要有目标，而后订立计划。前台工作比较琐碎，如何做到有条不紊 这就与工作的目标与计划有着相当大的关系。现在每天1早上班，我都会小列1下今天的计划：主要完成什么事，如何完成。做完1件事，标明完成记号，总结经验和教育。

培训结束，作为新员工的我感觉在精神上已经融入公司。我对公司充满信心，愿为公司发展贡献自己的力量。

万科新员工培训心得体会4

我失骄杨君失柳，杨柳轻飏直上重霄九。枯藤老树昏鸦，小桥流水人家，古道西风瘦马。夕阳西下，断肠人在天涯。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。木欣欣以向荣，泉涓涓而始流。两句三年得，一吟双泪流。刚走出大学校门，我就很荣幸地成为合肥格力公司中的一员，怀着自己美好的希望和从零开始的心态，开始自己人生的新征程。

为让我们更快地解公司、适应工作，公司特地从7月8日开始对我们进行为期一周的新员工入职岗前培训。这次培训的内容十分丰富，主要有公司历史沿革、公司组织机构与企业文化介绍、公司领导讲座、各部门负责人讲授相关专业知识和自身经验的传授、安全、管理体系以及档案管理等诸多方面的系统学习。经过七天的培训，使我在最短的时间里解到本公司的基本运作流程，以及公司的发展历程与企业文化、企业现状和一些我以前从未接触过的专业知识等。通过这次培训，使我受益非浅、深有体会。

首先，解公司历史沿革与公司机构、企业文化。开始培训的第一天就是介绍单位的历史沿革，芮书记介绍得很详细，仿佛带领我们重走过这50多年的风雨，见证企业的进化，也解到其中的艰辛。这使我们更加珍惜现在来之不易的今天，激励我们更加努力去建设辉煌的明天。

在同一天，张书记为我们介绍公司现在的组织机构，使我们从宏观上解公司的各大部门及其主要职能，为以后联系工

作，提高工作效率做好铺垫。张书记还为我们详细地介绍本公司的企业文化。在我工作的3个月来，我感觉公司的工作氛围、人际交往甚至是走在公司的路上都是有激情而又放松的。有激情是因为在工作中能学习到很多的知识与技巧，放松则是心理上的，这正是工作着并快乐着的感觉，让我感到无比的满足。第二，培训使我对公司主要业务有基本的感知与认识。我在公司的档案室工作，在学校学习的也是专业的档案知识，可以说，对于勘察测量这方面来说，我完全是个门外汉。这一次培训，是我第一次系统接触这方面的知识，真是受益不少，学到很多新的知识。

经过几次专业知识的培训，我大致解公司的主要工作任务，大概分为勘察、测量、岩土试验、测试这几大方面，并分别有对应的部门负责。比如说工程师办公室主要负责岩土工程工作，主要有勘察、设计、治理、检验、监测；测试中心主要负责原位测试、桩基检测等等。并且我对其主要工作流程以及一些术语也有大致的解，总算不会像刚来的时候一样，连公司的主要业务都不清不楚。

第三，学习公司的安全管理与管理体系方面的知识 用一天的时间，我们系统学习安全方面的知识与公司管理体系方面的知识。我想这对于我们应届毕业生来说，还是比较陌生的知识。我认为其目的就是为一、保证安全生产；二、提高工作效率、三、提升企业形象。最终的目的就是使利益最大化。

在这基础上有很多理论的知识与制度，这还需要我们在平时的工作中就注意，比如安全，在任何一个细小的环节中我们都要注意安全的问题，比如人走断电、防火、防盗，还有特别是在施工现场的一些用电安全、人员安全等。这些在实际工作之后可能才能注意到更多问题，并写入制度，是安全管理更加规范。公司是本行业第一批获得管理体系三标合一的公司，并有符合公司实际情况的管理方针。在学习中我们学习到一个以不变应万变的管理模式，也就是PDCA循环：从play（计划）到do（实施）到check（分析检查）到action（持续改进）。不管是QHSEMS、EMS、OHSMS，这一循环始终贯穿其中。仔细看，这一循环也适用于我们生活各方面，这其实也就是一个经验积累的过程，从不会到会，从不好到好，从好到更好的一个过程。我相信，这个简单而明确的循环会伴随我一生，成为我不断进步的标尺。第四，学习公司档案与人事方面的知识。

最后一天我们首先学习公司的档案管理制度及公司档案室的主要职能。由于我是在档案室工作，并且已经进行过2个月的实习，对这一方面比较熟悉。我认为档案的价值在于利用，在别人需要资料的时候，能快速及时地找到所需资料是档案是档案人员最主要的职责。公司的档案室已有50几年的历史，制度健全，库房分类明确。在实习中，我就深深的体会到，我没有选错单位。有好的基本建设，有好的师傅，真正的让我能学以致用，并能通过实践体验更好地掌握理论知识。公司档案室还兼管着规范与杂志的管理，并有专门的阅览室，是专业技术人员能及时解新规范掌握行业新动态。

人事方面，李主任主要为我们介绍新进员工的待遇、假期、职称等问题。我想这也应该是我们很关心的一个话题。李主任介绍得很详细，分别介绍各部门的工资情况，我也觉得越透明越公平，越公开越不敏感。我比较关心职称的问题，档案系列的职称是要上社会去考的，我想从现在开始就应该抓住专业知识不放松，争取能早日更上一层楼。

最后，培训中领导对我们提出的要求。

这次培训中我学到很多知识，但感触最深的是每一位领导基本上都提到一个要求，那就是学习、学习、在学习。一刻也不能放松，不仅要转研本专业的知识，还要解其他专业的知识，比如说我自己，就应该多解解勘察、测量等方面的知识，这样有利于我解档案内容，提高工作效率与质量。此外，就是希望能尽快地进入工作状态，做好思想意识的转变，从受者转变成施者。我认为我在这方面做得也比较到位，毕竟已经经过2个月的实习，感觉现在也慢慢走上正轨。最后就是希望我们能脚踏实地的工作，养成良好的工作与生活习惯，为自己积累资本、为公司创造利益。

到现在为止我已经在公司工作3个月，这次的职前培训让我对公司有更深的解，增进不少知识，更重要的是让我对自己有新的认识与新的奋斗目标，水不流则腐，人不进则退，在今后的工作中，生活中我将加倍地学习，不断地提高自己的素质。在公司走新、特、精强企之路之际，我作为公司的一员，也要有这样的理念，发展自身的新、特、精，为适应公司不断发展的需求完善自己，争取做到自己对公司利益的最大化。

5.置业顾问礼仪培训 篇五

一、售楼员的服饰要求

1）上班时应按要求换工衣、配工卡。

2）女售楼员头发要梳理整齐，不得染发，头发长度不宜过肩，只用一种发饰。3）女售楼员上班前化妆应以淡妆为宜，切忌浓妆艳抹。4）勤剪指甲，女售楼员最多涂透明指甲油，不能染指甲。5）男售楼员上班要打好领带，不得留长发、留胡须。6）工作期间最多只能佩戴一款首饰（只限戒指）。7）所有售楼员应统一穿黑色皮鞋。8）上班前喷好口腔清新剂，消除口臭。

二、售楼员仪态要求 1.站态

1）挺胸、收腹、梗颈。

2）站立时要端正，眼睛目视前方，嘴微闭，面部表情平和。

3）双臂自然下垂或在体前交叉，双手不可叉在腰间，也不可抱在胸前。4）站立时双脚呈“V”字形，双膝靠紧，两个后脚跟靠紧。5）站立时身体不能东倒西歪，上体始终保持正直。2.坐态

1）入座要轻缓，上身正直，人体重心垂直向下，腰部挺起，脊椎向上伸直，胸部向前挺，双肩放松、平放，躯干与颈、髋、腿、脚正对前方，手自然放在双膝上，双膝并拢，双目平视前方，面部表情平和。

2）不可坐在椅子上前俯后仰，摇腿跷脚。

3）不可将脚跨在椅子或沙发扶手上，或放在茶几上。

4）在上司或客户面前不可双手抱在胸前，不可跷二郎腿，不可抖腿，也不可半躺半卧。3.行态

1）行走时应昂首、挺胸、收腹，眼直视、肩要平、身要直，两腿自然下垂摆动，腿要3

直。

2）行走时不可摇头晃脑、吹口哨、吃零食，不要左顾右盼、手插口袋或打响指。3）与客户同行时，不可超越客户，因客观原因必须超越客户时要礼貌致歉并说：“对不起”。

4）与上司、客户相遇应点头致意，与上司、客户同行至门前时，应主动开门让上司、客户先行，不能自己抢先而行。

5）带客户看楼坐电梯时，应主动开门，并让客户先上或先下。

三、售楼员接待客户的服务要求

1）轮到自己接待上门客户时，应拿好售楼资料，主动站立，面带笑容，礼貌问候：“您好，看房吗？”、“请问您要看几房？”等。

2）确认客户要买的户型之后，售楼员应带客户到沙盘模型前详细讲解楼盘的位置、规模、配套、景观、交通及楼盘区位的未来发展前景等，讲解时要做到吐字清晰、表达完整，让客户对楼盘从整体上有清晰的认识。

3）带客户坐电梯看样板房时，应走在客户左侧，主动开门，让客户先上或先下。4）在样板房里，也要就朝向、景观、户型布局、家私摆设给客户作详尽介绍，让客户对所选择的单位有一种憧憬。

5）看完样板房下电梯后，应走在客户前面，带客户到售楼处洽谈区坐下来，给客户倒杯水，然后解答客户的疑问，并依客户所选的单位填好“置业计算表”，为客户装订好自己的卡片和资料。

6）客户有意离开时应走在其前，主动开门，微笑说一句：“您请慢行，再见！”、“欢迎再次光临”、“有空常来坐坐”等。

7）送走客户后应回到原座位收拾台面上的茶杯、文件夹等，保持台面整洁，回到前台区座位后应作好客户登记，等待下一轮客户。

四、售楼员电话礼仪要求

1）接听电话首先说：“您好，××楼盘”，电话用语应做到声音柔和、亲切自然、简明扼要，尽量吸引客户到现场看房。

2）在通话中应主要告知客户项目的位置、价格及乘车路线。3）禁止询问客户太多问题，以免对方产生厌烦心理。

五、售楼员十项注意

1）不得抢、挑客户，无论是踩盘的、参观的，还是买房的都必须做到微笑服务。

2）女售楼员不能在上班时化妆、聊天。

3）在上班时间的任何时候都不得趴在台面上看书或休息。4）不得与客户发生口头争执或大声对客户说话。5）不得未经上司同意而给客户优惠。6）不得在公共场合或客户面前吃盒饭。7）不得随意为客户更改房号。

8）不得未经上司同意而收留、保存临时定金。

6.万科置业顾问培训计划 篇六

什么是置业顾问；公司需要什么样的置业顾问；客户需要什么样的置业顾问；置业顾问的四项素质 深受企业好评的课程，经过与企业人力资源部的共同讨论。通过学习了解置业顾问的工作性质，树立置业顾问的职业素质。置业顾问礼仪训练

人员形象设定；电话接听礼仪；迎接客户的礼仪；业务寒暄礼仪；沙盘，户型模型讲解注意事项；看样板房礼仪；实质性谈判礼仪；定购协议书、合同签署礼仪；送客礼仪；后续跟进篇 以楼盘销售流程为主线，贯穿整个培训。针对预（在）售项目的定位；目标客户的定位。制定符合需求的培训计划。置业顾问通过自身形象的设定充分展示预售楼盘的形象，取得目标客户群的认可，树立企业形象。提高成交率，有效将广告投入转化成为合同收入。3 建筑基础知识

建筑基本术语；建筑规划知识；建筑面积计算规定；建筑控制指标；建筑工程知识；户型知识 抛弃教科书式教学，以工作实战为主线。将枯燥的建筑知识运用在实践之中。配合现场的沙盘与户型模型进行讲解，简单易懂。户型分析

户型分类；好户型的标准；户型分析的方向；户型实例分析 使受训者充分掌握户型分析的方法和技巧，熟练针对户型进行专业分析，善于将户型存在的劣势在说辞中进行有效地规避。并通过现场分组讨论与实战练习巩固效果。市场调研

市调的目的；市调的方法；数据的处理；调研报告的书写 实战销售的第一步，通过市调明确项目核心竞争力。熟悉区域、配套、环境、交通等影响销售的因素，确定销售重点。6 商品房交易常识

房地产开发流程；销售中的各种证书；房地产背景分析；商品房按揭知识；办理产权知识；购房入户知识 作为现代的置业顾问不是简单的算价员与讲解员，需要了解大量的相关背景知识，需要成为房地产领域的专家。商品房按揭计算

销售面积与实测面积不一致时的赔偿问题；等额本金计算；等额本息计算；组合贷款计算 通过现场实战掌握作为置业顾问的相关计算销售接待流程（上）

客户进门的注意事项；客户寒暄的三个要点；沙盘介绍的要点；户型模型的介绍要点；二次谈判的要点；逼定的要点；送客要点 根据我们对成都100多个售楼部的暗访。将整个接待流程细化为140个步骤。对在工作中最容易出现的问题进行重点讲解，并通过现场模拟加深销售接待流程（下）客户心理学

如何认识自己；如何观察及辨别客户类型；成功销售的五个关键按钮；客户定位和控制技巧；如何使顾客信赖你并影响他；六个心理学法则；客户资源管理系统的建立 销售是一场心理战争!把握自己和客户的心理才是销售成功的关键。销售表达技巧

对销售人员的表达要求；如何提高自己的表达能力；提问及说服的技巧；常用的销售表达技巧及战术；与客户成为朋友 通过国际流行的拓展训练提高自己的表达能力，结合销售实战化培训为战斗力。客户异议处理

异议的三大功能；客户异议产生的表层、深层原因；客户的异议类型；客户异议的细分及相关应的应对策略；回应客户异议的五个非常重要的原则、步骤；处理客户异议的五大方法；处理客户异议的九大失误与解决之道 了解房地产销售过程中客户异议产生的深层次原因，有针对性地妥善处理好客户异议，以促成签单。签约逼定技巧

客户为什么犹豫；逼定的意义及时机的把握；客户的借口代表什么含义；逼定的技巧；逼定的配合；回访的技巧 销售中的临门一脚化努力为成果经典销售答疑

对房产销售中的经典疑问进行分析

置业顾问销售培训 房地产销售技巧培训 楼盘售楼销售礼仪培训课程大纲：

我们做为房地产公司，如何将礼仪、房地产知识、销售技巧融合在一起，使我们的服务、销售工作做的更好，树立公司的品牌形象，受到客户的好评和赞誉，这不得不引起我们的重视。

第一章销售员的工作态度及个人形象对公司的重要性个人形象将直接影响公司形象

顾客对公司形象的了解大概是：

（1）从阅读公司简介小册子中来；

（2）致电公司与接待人对话中形成对公司的感觉；

（3）初到公司从接待人员的应对及建筑物的内部装修，（4）职员的服（5）装办公室内的气氛等产生印象，（6）但往往最深刻的第一印象来自与之会晤的那个人或几个人。人们常说：“职员制造公司”，职员是公司的财产，所以，不仅仅老板才代表公司，每一个员工都代表着公司。职员的形象、待客态度、电话应对以及寄给其他公司的信函、传真等都代表着公司；如果职员在这些方面任意胡为，可能会引至很环的后果。请注意您的服装及整体面貌

一个人的精神面貌首先是体现在脸上，如果头发蓬松、眼圈发黑、衣冠不整，给客户带来的第一印象肯定是大打折扣，甚至会怀疑您的工作能力，那么让我们出门前整理好衣服，检查装束是否得当，避免在公众场合出现尴尬的局面。头发干净，防止出现异味和头皮屑。女职员宜化淡装，不要浓妆艳抹。上班服装的选择以套装为主，所穿衣服要方便工作、干净利落，令您精神抖擞，显得干练，令客户留下良好印象。衣服、鞋袜保持整洁，不可有污点，熨好衣服扣好衣扣，防止丝袜漏丝，在包里多备一双。6 工作牌佩挂在制服的左胸上方。领带是否过松，歪在一边。衣服不可太耀眼，也不可显得寒酸，适当的服装将给您带来自信，这将是敲开成功大门的第一步。与客户交往的基本礼仪

在客户面前，无论您装饰的多么漂亮、干练，如果不懂基本接待客户的礼仪，那么客户首先对您留下了表里不

一、素质较差的印象，一旦留下了不好的印象，就很难再进行沟通，更不要说达到销售目的，那么，我们如何才能争取到每一个客户，不使客户和我们失之交臂，就必须提高和完善自已，完善服务，提高对基本礼仪的认识。

（7）电话礼仪及电话对答的艺术

电话应对和面对面接触的应对一样，应对的好坏，决定公司的第一印象，客户是增或是减，都要掌握第一声。

诚恳回答：

接听电话时，虽然双方都看不见对方的仪容，但假若你的态度松懈或不认真，对方仍会体察到，所以接听电话时也要礼貌地回答问题，表现出诚意。

小心应对：

说话发音要正确，吐字清楚，声调平稳的回答问题，不要大声说话。电话中不知道对方是否正在忙碌中，说话要简洁，一般电话交谈不超过3分钟为宜。6 重要事情需要很长时间，最好稍打断问：“现在方便吗？”打电话时不可叼着烟、吃东西、与他人开玩笑，或是吊儿啷当的，虽然对方看不到你，可是也不能随便做出不雅的动作和态度。要当成是在对方面前说话。电话铃声响时，要马上接听，不可让对方等太久（一般在三声以内）。如果超过三声后接听，先说一遍：“您好，某某公司，不好意思，让您久等了”。拿起听筒之后，要清楚报上公司名称。如找其它工作人员，应说：“请稍等”。终结电话时说：“再见”，轻放电话。要打电话时，要确认对方公司名称、部门、姓名、电话号码。把要说的重要事情略做记录，有条理的讲明事情。对于打错的电话，也要亲切应对：“您好，这里是某某公司，打错了”。如客户问及的问题需要查资料而花时间时，应亲切地说：“要花些时间，请稍等”。14 自已无法处理时，要请上司代为处理，“关于这件事，我不太清楚，请稍等一下，我请负责人来接听。”对方（客户）在电话中发怒时，要诚心道歉，并请对方冷静、息怒，尽管错不在自己，也要先冷静下来，不可说些火上加油的话。

（二）自我介绍与名片的巧用

我们通常是同陌生人打交道，为给客户留下较深刻的记忆及良好的印象，我们应不失时机的递上名片，介绍自己，可为进一步交往打下基础，为今后达成销售目的，留下联系机会。10 主动及时的接待客户，并递上名片说：“您好，我是某某公司的某某，能为您服务非常高兴，接下来由我向您介绍某某项目的情况。”主动的自我介绍会让客户有一种被尊重的感

觉，从而树立公司服务品牌的形象及对该项目加深印象。认真热情的向客户介绍项目情况，一般客户都会受到销售人员的一部分影响，如销售人员用充满自信、热情而不失礼节的介绍方法，会给客户增添许多对该项目的信心。不失时机的留下客户的名片或姓名、电话，记录在客户通讯本上，方便今后自己和客户的联系。

（三）握手的礼仪

握手是人们交往中最常见的一种礼节。有些客户再次上门，销售人员应主动热情的伸手表示欢迎，让客户受到尊重，从而心情愉快。握手时间一般为3——5秒为宜，太长了使人感到局促不安；太短了表达的热情不够。7 握手时需面带微笑，双目对视，上身微前倾，头略微低，以示恭敬。不要一边和对方握手，一边同第三人说话，这是最要不得的失礼。异性之间，男性只须轻轻握一下他的手指即可，不要紧握不放，男性不能主动向女性伸手。9 客户先伸手表示再见，说明会见的非常愉快。

（四）接待客户时的站立，坐时及正确的走路仪态站立的仪态：挺胸收腹，一只手放在另一只手上。不能抖腿，周身摇晃，否则很不雅观。7 座时的仪态：先请客户坐下后，你才能坐下，不可粗鲁的坐下，要端坐、不可瘫坐、不可抖腿，否则便会在客户面前仪态尽失。正确的走路仪态：在顾客面前，走路一定不要弯腰曲背无精打采，优美的走路姿势并非只限于模特或演艺人士，你和客户的接触同样需要给人留下良好的印象，请注意正确的走路姿势。

（1）挺胸收腹，（2）平视前方，（3）手指（4）并拢。

（5）身体要稳健。不（6）要左右摇摆，（7）东张西望。

（8）有节奏的步伐，（9）走路声不（10）可太大。

（11）引领客户的走路仪态及应注意的事项。

（五）我们经常带领客户看样板房及小区内的周围环境，在引领时一定要注意礼仪和其它安全事项。走廊上：当客户走在走廊中央时，你应走在前左或前右侧，偶尔后望，确认客户跟上，捌弯时，要招呼一声说：“往这边走”。楼梯上：先告诉客户，样板房或其它房的楼层，然后引领客户上楼。升降机内：我们有许多楼都是楼花，使用的是工程梯，应先打开升降机的门，让客户先进入，销售人员再进入，并关好门或按楼层按钮；在使用客用梯时，当升降机的门开启时，可用力按着门框让客户先进，然后销售人员再进，以示尊重。离机则相反，按着开启键，让客户先出来然后你才出来。房地产市场多数项目都是建到25%时开始预售，所以许多项目都还是工地，那么我们更加应该注意客户的安全。细心的观察提醒客户注意，细心的提醒，使客户认同你的服务，更避免了意外事故的发生，安全应注意的问题：

（1）客户看房必须要求带安全帽。

（2）如带小孩或年龄大、身体弱的老人，（3）应尽量说服（4）留在售楼处内，（5）以免发生意外。

（6）沿路提醒客户注意脚下，（7）以免绊倒，（8）或钉子扎脚，（9）或碰头，（10）提醒客户不（11）要靠边站，（12）以免客户惧高或上面灰沙石块掉下，（13）发生意外事故。

（14）在等升降机时，（15）应向客户介绍升降机停时有些震（16）动，（17）但不

（18）要害怕等。

第二章说话、聆听的礼节

一、说话的艺术如何用心说话

（1）如果只是嘴巴上说，而（2）没有诚意，（3）会让客户觉得不（4）可信任和信赖。

（5）正确、简洁有条理地向客户介绍。用你的专业知识说服（6）客户，（7）产生购买欲望。

（8）发音清楚，（9）让客户清楚明白你的意思。

（10）要插入适当的称赞词，（11）但不（12）必恭维拍马屁，（13）不（14）要说伤害客户自尊心的话。

（15）常用礼貌用语，（16）使客户在看房过程中心情愉快，（17）感受到充分的尊重。2 讲好话的要领

（18）要以能给对方好感、能让对方理解、明白的心情来说话。

（19）站在对方立场，（20）说些理解客户关心客户的话。只顾到单方面的话语，（21）会令人厌恶，（22）尊敬对方，（23）探求对方的兴趣和关心的事。

（24）说话时面带笑容，（25）说些客套话，（26）说话谨慎，（27）不（28）要信口开河，（29）否则会丧失信用，（30）损坏公司的形象。

（31）掌握专业用语，同（32）客户交谈时，（33）让对方觉得你的专业知识丰富，（34）有问必答，（35）产生信任感。经常面带笑容

无论是谁，都认为笑容比生气的面容好看，有时，有些敏感的问题不宜直接回答时，不用吞吞吐吐，可以利用笑容轻轻掩过，接待客户的秘诀就是笑容，不要暴露内心的不安，不快或烦躁。

记住，令人可喜的表情能给人留下良好的印象，所以做为销售员一定要掌握运用这个好的方法。

二、擅于聆听

只是单方面的说话，是无法打动对方的心的，要想抓住对方的心，就应该专心聆听对方说的话。一边聆听，一边看着对方的脸，不要东张西望。认真倾听，关心对方所说的内容。要随声附和表示赞同，但不要打断对方的话，即使有话要说，也要等到对方说话告一段落为止。如果对方意见相反时，也要一度认同对方的说法后再提出自己的意见。若有不明之处，要提出疑问加以确认，若置之不理，是没有礼貌的。认真的倾听，让客户感到你的真诚，你并不是完全占在销售的立场上，而是在为客户着想，这样你将更具有说服力，让客户认为你说的非常值得考虑。

第三章对付客户反驳的要领和处理客户怨言的要决

在处理销售中和销售后客户提出的一些问题，首先做为当事的工作人员及项目负责人要向公司汇报，向客户解释。虽然这项工作比较麻烦，但是我们还是要认真的对待，不要逃避责任，如因销售人员的不负责任造成的问题，应当自我反省，吸取教训。本着和客户诚实沟通的态度，配合公司解决问题，不能同客户发生争吵。

一、对付客户反驳的要领诚实处理。没有诚意的话语，是无法说服对方的。说话要带有职业权威。一位拥有充分房地产知识的销售人员，在解释问题时很自然地会带有申诉力，有条理的有依据的分析比较让客户明白理解。在事前就预想客户的反对意见，所以也可以事前就准备好答复客户的一套说话。多举例，让客户觉得站在客户的立场上分析问题，说服对方。尽早掌握反对意见的根源在哪里。言多必失，把重点放在质问上。专心聆听客户所说的话，抱着真心接受的心情，来聆听客户的意见，解答客户的问题，是销售工作中重要的一项工作。

7.万科置业顾问培训计划 篇七

作者简介：梁冶萍——现任北京市管理科学院理事长、北京格鲁管理培训有限公司董事长、全球华人竞争力基金会大陆地区首席顾问。同时，为全国工商联常务理事，中国企业联合会咨询委员会执委。任职某集团企业董事长期间，领导集团从事多元化的业务发展与投资管理，积累了在金融证券、房地产、IT高新技术及流通贸易行业丰富的管理与运营经验。2000年开始研究管理大师德鲁克的理论，2002年创办北京格鲁管理培训公司，与全华会携手致力企业经营管理培训事业，是大陆地区中阶主管领导式管理的首倡者和实践者。2003年发起成立北京市管理科学院，擅长领导策略、企业文化与变革之道的研究和推广。近几年为各类企业、机关进行百多场的管理培训，并在京台会、企业文化研究会等高峰论坛上发表演讲，积累了丰富的企业培训与管理咨询经验。

清晰认识管理培训的战略定位

今天，培训已成为企业新型的领导手段。过去企业的领导手段主要是在确定重大决策和资源配置后，利用员工的才能，为实现企业的盈利目标服务。今天的领导手段重点放在如何培养员工的才能，并与员工建立起密切的关系，实现企业的和员工们的发展目标。

培训的发展趋势是要能帮助组织建立起以人为本的持续发展优势。为此，培训必须要从提升人的能力、激发人的活力、增强群策群力的合力三个方面入手；以提升组织内员工及主管的职务能力为导向，以提升其领导力为核心，并持续推动组织学习。

因此，组织中的管理培训活动需要从战略上定好位。管理培训应被视为组织中一种目标明确的主流活动。管理培训通过解决三大课题：协作战略、行为应变机制、核心价值观，使一个组织从以资源为本发展到以人为本发展。转变管理培训模式，将管理培训置于企业发展战略的核心地位，可以让管理人员或团队成员参加逐步明确目标的交流对话，达到认同接纳，达成共识，做出承诺。

管理培训是为了提高主管人员的工作效率和学习敏感度的实践学习的过程。这一过程包括：建立有效工作关系，通过为培训者提供准确的信息，使之发现工作盲点，改变其做事的风格，从内心认同所承担的责任。管理培训的关键有两方面，一是打造企业管理者实现现有业绩的能力和潜能，二是在持续培训中促进企业文化的塑造和形成。管理培训必须与企业发展阶段相适应。一般来说，培训序列包括有针对项目、任务的技能培训，针对职位之工作效率的行为培训，针对未来岗位责任的发展培训，以及针对长远目标和业绩提高的管理规划培训。管理者在组织体系的特定层次上实现有效管理并获得成功，要注意三个要素：个人对自身角色的认识、角色所需的技能、特定态度和心理因素。管理培训对象要区分层次。管理者要成功扮演特定的组织角色，对上述三个问题的处理必须适合其角色在组织中所处的层次。在从某一级别被提拔后，必须完成这三个方面的转变才能在新位置上继续获得成功。

探索行为培训与成人学习的特点

我们非常认同《管理者而非MBA》一书所言，高执行力主管人员所需要的是技能而不只是技术，特别是人际技能；是洞察而不只是观察，特别是组织洞察；是人心而不只是人脉，特别是立人攻心；是智慧而不只是知识，特别是领导智慧；是创新而不只是完成，特别是创新执行。我们亦认为有效管理者需具有五种心智模式：管理自身的反思心模；管理关系的合作心模；管理组织的分析心模；管理环境的练达心模；管理变革的行动心模。如果你是一个管理者，这就是你的世界。

因而，我们这些年设计和不断推出的系列培训，都是紧紧围绕受训者的行为改变为特色、以提升主管人员的领导式管理能力为目标，以协助各类组织开展与之发展阶段相适应的管理培训为宗旨。我们认为，培训的目的就是挖掘人的最大潜力；培训包含一定的内部结构、受程序驱动的、在受过专门训练的培训师和个人或者团队之间结成的某种关系；培训包括评估、考察价值观和动机、设定可测度的目标、制定重要的行为计划，及用有效的手段和技术帮助受训者发展技能。

行为培训的实施，有一些必要前提，如：要将改善视为培训的核心；培训中涉及学习的环节，需要应用成人教育和认知心理学的某些原理；受训者了解培训的基本原理后，自动配合改善，培训效果比较容易成功；培训师的培训技巧和与客户及受训者的坦诚信任关系决定培训的成败；根据受训者的不同情况和客户的不同要求调整培训模式；培训与咨询业的边界日益模糊，培训师必须掌握更多的知识和技能。

面向成人学习的培训必然要区别一般性的学习，成人学习有一些特征：首先，成人学习是一种自我引导的；成人需要将他新的学习和生活经历联系起来；成人以目标为导向；只有当有一个理由存在，成人才会去学习；成人非常务实；成人需要对他们的知识和经历尊重。成人培训强调将成人学习融入到他们的个性和整个工作团队中去的重要性。其次，培养成人学习的动机因素在成人学习中也扮演重要角色。四种动机影响培训关系中的学习行为——外在预期：受训者受高层主管要求受训；紧迫感：紧迫感要适度，压力过大会使人们放弃学习；个人提升：发展和提升个人职场前景；激励：培训是一种激励体验。所以，成人培训绝对不是一般意义上的学习听课，而是要在整体的培训过程中把握好以下四个阶段的特点：

第一阶段，解决我们为什么要学习这些？

第二阶段，学习这些问题的关键点在哪里？

第三阶段，体会我们如何运用这些知识？

第四阶段，把握这些信息对于应付其他情境有什么好处？

系统培训的模型架构与课程选择

每一个企业都要依据需求和自身的发展特点制订培训规划，然后再根据市场供应情况去做理性的选择。这里只简单介绍一下北京市管理科学院近几年来在培训实践中逐步提炼、开发出来的系列培训课程，包括《主管领导与管理》、《经营战略与执行》、《组织学习与发展》等。

《主管领导与管理》系列自2003年推出后，先后培训各类企业组织单位上百场，取得了积极的反响。主要包括三个课程：《领导式管理基础培训》、《领导式管理实践辅导》和《实践领导之道的挑战》。

《领导式管理基础培训》是提升主管核心能力的培训，从中阶主管的角色转变入手。其心态要转向正己成己，能够依靠自我的影响力去工作；其技能要转向带人成人，要能带动并成就他人；其职责要转向群策理事，以领导他人做出贡献。《领导式管理实践辅导》是增强主管授权赋能的修炼。分七个主题：授权的准备、授权过程的管理、透过团队实施授权、自我管理、沟通技巧、改善绩效、解决问题等。《实践领导之道的挑战》集中培养一个成功的主管需要学习和掌握的五种行为修炼——挑战现状、共启愿景、以身作则、使众人行、激发人心。

有效的管理实践培训，其培训目的是帮助主管人员发现盲点，改变其做事风格。应用行为培训的重点在于评估其当前的工作的胜任能力，以确定行为的改善目标和提高学习敏感度。培训要有针对性地确定改善的优先顺序和发展的目标，提高主管学习的敏感度，提升其实践的理性。以评估作为培训的起始点，是为了以组织学习的方式引起共同反思，达成共识，避免陷入习惯性防卫，利于实施。通过在实践中辅导，强化培训效果，达到通过培训，提高主管的工作效率和学习的敏感度的目的。所以《经营战略与执行》系列包括《策略管理》、《策略执行力》、《卓越主管的角色与职责》三门课程，分别培养高阶主管领导的先见力、构想力、执行力；策略执行者的思维、运营、管理和学习力；卓有成效主管人员的复杂管理角色和能力。中阶主管具有多重角色，指导者、推动者、监督者、协调者、指挥者、生产者、经纪人、革新者等。对每一种角色的核心能力要求不同，能力的评估标准不同，需要着重的学习方向、练习的技能重点、应用该角色的景况也不相同。

《组织学习与发展》系列是适应已建立学习习惯期望进一步迈向高层次组织学习的企业组织，包括《组织学习的领航》，《学习型组织环境的塑造》，《行动学习的辅导》三门课程，课程为递进关系，分别面向“运用组织学习领航企业的有效经营和创新”、“通过建立真诚信赖的关系达到真诚的对话”、“找对本组织的学习方式走上实践学习之路”等，透过系统辅导和团队修炼，找到适应自身组织特点的组织文化建设之途径。

系统思考 成功可期

在近些年的自身培训实践中，我们深深感受到要取得成功需要在三个方面下工夫：把握先进培训理念、内容符合企业实际、贴近培训者的感情，使每一堂培训课都成为思想的分享和交流的纽带，努力探索易被企业、成人学习接受的手法和形式。

经过系统思考和大胆摸索，我们在三个方面取得了一些心得。

其一，与时俱进，不断引进当前国际上最前瞻的培训思想和手法。比如《高尔管理培训手册》是最新出版的管理类培训研究成果，展示了英国乃至欧洲的管理理论和管理实践。它是以英国为代表的欧洲国家在兼容并蓄了美、日管理成功经验后，在自身已经经历了近百年市场竞争洗礼的企业中，形成的管理培训智慧的凝结。目前北京市管理科学院拥有85卷手册，涉及顾客服务、管理效能、团队发展、领导力发展各个具体方面。近年来体验式培训流行一时，如何把管理培训和体验式培训结合是我们一直探索的课题。2005年我们引进了MTa —— ASTD最佳体验式培训。它的最大特色是针对各种培训课程需求弹性搭配使用，采用团体参与的方式，每个活动的设计都有特定的目的，根据活动的性质体现不同的活动主题；帮助学员掌握各种人际、团队、领导的观念及技巧，让其充满活力，帮助学员从特定主题活动中体验到培训的重点。

其二，洋为中用，营造生动的培训场景。比如Mind Resources是一家销售教学录影带的国际性公司，也是全球最大的教学录影带供应商，在亚洲有8000家以上企业使用过它的产品。它的各系列录影带，风格多样，形式活泼，是企业及高校培训课程进行当中极佳的辅助教学工具。目前北京市管理科学院的拥有近50种教学录影带。通过观赏教学录影带可以许多模拟培训场景，让大家身临其境，弥补仅靠培训师讲述的不足。