南开大学组织理论

南开大学组织理论（精选8篇）

1.南开大学组织理论 篇一

山东理工大学2015年思想政治理论课实践教学

具体组织实施方案

为切实做好今年我校思想政治理论课暑期实践教学工作，全面落实山东理工大学教务处《关于公布山东理工大学思想政治理论课实践教学组织实施方案的通知》（教务函【2012】34号）精神，根据《山东理工大学思想政治理论课实践教学组织实施方案》的要求和安排，特制定山东理工大学2015年思想政治理论课实践教学具体组织实施方案。

一、2015年思想政治理论课实践教学参与学生

从2013级学生开始，思想政治理论课实践教学纳入本科教学培养方案，成为必修的实践教学环节。今年正是2013级学生进行思政课暑期社会实践，教务管理系统的选课人数为8001人。

二、2015年思想政治理论课实践教学的形式和内容

2015年我校思想政治理论课实践教学采取在思想政治理论课教师指导下，以学生为主体参与社会调研的形式。学生社会实践活动采取团队、小组和个人三种形式，以团队和小组为主。团队一般在8至12人左右，小组一般在3到7人。学生可根据自身的实际情况自愿选择团队、小组和个人三种形式中的任一种形式。马克思主义学院结合“思想政治理论课”教学内容、时代主题和国内外形势，确定2015年山东理工大学学生思想政治理论课社会实践选题，经讨论通过后，在学校办公系统、马克思主义学院网站等公布。学生也可以结合所学专业和个人兴趣自拟题目，与指导教师协商确定，但选题内容须与思想政治理论课教学内容相关。

三、2015年思想政治理论课实践教学的组织领导

（一）学校成立思想政治理论课实践教学工作领导小组，教务处、校团委制定总体规划，校团委协同马克思主义学院具体组织实施。领导小组成员如下：

组长：任传波

成员：张子礼、刘明永、赵明、李建民

领导小组下设办公室，办公室设在马克思主义学院。办公室主任：张慎霞

（二）各学院成立大学生思想政治理论课实践教学指导组，具体组织指导本学院学生思想政治理论课实践教学活动。指导组由本学院分管学生工作的副书记牵头，成员为本学院分管学生工作的副书记、辅导员、思想政治理论课教师。

1．机械工程学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：陈 靖 副组长：王 环

成员：宗 芳 张爱莲 张慎霞 郭 莹 魏晓栋 2．交通与车辆工程学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：刘兴清 副组长：郑炳心

成员：关利平崔玉中 李 璐 侯 娟

3．农业工程与食品科学学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：曹玉霞 副组长：董文芳 成员：李传高 谢 婕

4．电气与电子工程学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：王延深 副组长：温立武

成员： 丁乃顺 陈一平王 婷 张 雨

5.计算机科学与技术学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：刘东峰 副组长：谭顺

成员：郭军华 刘 芳 芦 燚 刘丛丛

6.化学工程学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：李冰强 副组长：王钦广

成员：于宗富 邵艳梅 孙 明

7.建筑工程学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：田兆富 副组长：邓晓臻 成员：王在亮 亓 强

8.资源与环境工程学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：李栋祥 副组长：朱阿丽

成员：房晓军 杨晓春 刘 芹 张 程

9.材料科学与工程学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：麻国升 副组长：滕 亮 成员：许东波 许 敬

10.生命科学学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：王建兴 副组长：宋 超 成员：王长恒

11.理学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：娄春婷 副组长：王 丽 成员： 鹿锦秋 崔 鹏

12.商学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：王光坊 副组长：白 云

成员：张 双 招 清 王 青 张 朝 谭 霞 朱星辉 巩 丽丹丹 沙作彬

13.文学与新闻传播学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：宋红丽 副组长：刘 芹

成员：房晓军 杨晓春 朱阿丽 刘菲菲 14.外国语学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：李义勇 副组长：朱艳红 成员：李建民 蒋育忻

15.法学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：王仲孝 副组长：张永伟 成员：周 静 侯振中

齐16.美术学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：荣 国 副组长：王绍芳 成员：耿连娜

17.音乐学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：牟万新 副组长：耿国华 成员：高 萌

18.体育学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：李 涛 副组长：王素霞 成员：李 霞 曹林林

19.鲁泰纺织服装学院思想政治理论课社会实践指导组 组长：黄文娟 副组长：张慎霞

成员：王 环 宗 芳 张爱莲 王潇伟

四、2015年思想政治理论课实践教学的时间安排和工作流程

（一）暑期之前的准备阶段（5月4日至7月17日）1、5月31日前（第十三周）马克思主义学院与党委宣传部、教务处、校团委、学生工作部（处）协商、讨论、确定《山东理工大学2015年思想政治理论课实践教学具体组织实施方案》（包括《2015年山东理工大学思想政治理论课实践教学选题》及有关文件），并在学校办公系统、马克思主义学院网站等公布。马克思主义学院举行动员大会并对全体思想政治理论课老师进行培训。2、6月1日—6月14日（第十四周到第十五周）各学院社会实践活动指导组组织各班召开社会实践动员会，对学生进行思想政治理论课实践教学的目的和意义、时间安排、社会实践过程注意事项和要求的教育；向学生具体讲授社会实践基础知识、社会实践题目选择、社会实践方案制定、社会实践策划书、社会实践日志、社会实践报告撰写规范等；同时，思想政治理论课教师、学院辅导员与社会实践学生建立通讯联系方式、沟通实践教学具体事宜。3、6月15日—6月28日（第十六周、第十七周）各学院辅导员组织学生组建团队、小组；各学院实践教学活动指导组指导学生确立实践选题，审核社会实践策划书、确定实践时间、地点和形式。4、6月29日—7月19日（第十八周、第十九周、第二十周）各学院社会实践教学指导组为学生开具社会实践活动介绍信，组织活动启动仪式等。

（二）暑期中的实践教学阶段（7月20日至8月30日）

1、学生社会实践活动时间为两个周，学生在社会调研中应注意搜集、保留原始材料，并详细填写社会实践活动日志。调研结束后按照《山东理工大学学生思想政治理论课社会实践报告撰写要求》认真撰写调研报告。

2、指导教师、辅导员要到思想政治理论课社会实践基地或单位，跟踪了解学生社会实践的表现和社会实践进展情况，保证社会实践的有序进行；指导教师要认真负责，抓好重点，指导全面，确保暑期社会实践教学活动的教学效果。要及时解答、帮助和解决学生在社会实践过程中遇到的问题和困难。以小组和个人参加社会实践的，遇到问题可与指导教师通过QQ、邮件、手机等通讯方式进行联系。

3、学校领导小组、马克思主义学院领导、各学院指导组要统筹安排对学生思想政治理论课实践教学过程的督导、巡视和抽查。

（三）暑期之后的考核、总结阶段（9月7日至10月11日）

1、暑假开学后两周内，以班级为单位收齐学生的调研报告、社会实践活动日志和社会实践介绍信，并详细填写《山东理工大学思想政治理论课社会实践报告清单》一式两份，以学院为单位交给马克思主义学院的指导教师。

2、马克思主义学院的指导教师在两周内，依据《山东理工大学思想政治理论课社会实践成绩考核办法》批阅调研报告，并将评阅结果与辅导员的评价结合确定成绩；登录学生成绩，并将调研报告整理存入教学档案；将优秀调研报告提交校团委和马克思主义学院参与评奖。

3、各学院实践教学活动指导组在暑假开学后第四周对本学院思想政治理论课学生社会实践进行全面总结，提交总结报告。包括：主要收获和经验、主要问题和不足、学生社会实践成绩分析、对指导教师的评价，以及对改进思想政治理论课实践教学的意见和建议等。

学校思想政治理论课实践教学活动工作领导小组在暑假开学后第五周对全校思想政治理论课实践教学过程进行全面总结，对各学院及指导教师暑期思想政治理论课实践教学工作进行评价，并向学校提交总结报告。

4、学校和马克思主义学院以适当的形式对思想政治理论课社会实践活动优秀团队和个人进行表彰。

五、2015年思想政治理论课实践教学的基本要求

1、高度重视，精心组织。思想政治理论课实践教学是学生深入社会、了解国情、增长才干、培养品格的重要途径；是理论联系实际，提高思想政治理论课实效性和针对性的重要教学环节。各学院、有关部门要高度重视该项工作，统一认识、精心组织、统筹安排、抓好落实。

2、安全第一，服从管理。各学院要高度重视学生的安全，切实加强暑期实践教学的安全教育和纪律教育，提高安全防范意识，周密安排，按照“就近就便、安全第一”的原则，采取切实措施，确保万无一失。学生参加社会实践活动必须服从管理，遵纪守法，遵守校纪校规，尊重当地风俗习惯，积极维护学校声誉。

3、加强宣传，营造氛围。要充分利用报栏、横幅、广播、电视、网络和工作简报等宣传渠道进行广泛宣传，充分调动大学生参与社会实践活动的积极性，引导大学生积极参与暑期社会实践。同时，在实践中重视宣传工作，挖掘先进事迹，树立先进典型，以深入及时的新闻报道促进社会实践活动的开展，以进一步深化教育教学成果，扩大社会影响，为社会实践的深入发展营造良好的舆论氛围。

教务处

党委宣传部

校团委

学生工作处

马克思主义学院

2015年6月

2.南开大学组织理论 篇二

关键词：建构主义,网络教学,课堂教学,随机通达,社会脚手架

作为21 世纪教育改革的主流思想, 建构主义学习理论源自儿童认知发展理论, 细察学习如何发生、意义如何建构、概念如何形成, 以及理想的学习环境应包含哪些主要因素等, 对于教育和学习具备深远的意义。

建构主义学习理论虽然体系庞大, 但主要可以分为以皮亚杰为代表的认知建构主义和以维果茨基为代表的社会建构主义。尽管他们在一些方面可能有分歧, 但在看待知识、学习者和学习活动方面是一致的。他们认为, 语言学习是一个基于学习者个人经验、信仰、心理和观点之上的自我探索、知识建构和意义协商的过程。由此, 学习往往是由某个“问题、疑团、迷惑、好奇心” (Duffy & Cunningham, 1996:172) 等因素激发, 进行高级思维、解决问题的过程。此过程不应以教师“教”, 而应以学生“学”为中心。学习者不断进行自我规约和调节, 并“通过对事物不断的反思实现其在观念结构上的构建” (Von Glasersfeld, 1995:78) 。

以此为出发点, 建构主义学习理论提出了三种教学方法:1) 随机通达教学法, 让学生通过多种方法多次进行, 获得对知识的多方面理解。2) 抛锚式教学:也称“情境教学”, 使学习者利用自己原有的经验去同化当前的新知识, 使新知识像轮船被锚固定一样, 牢固地被吸收到自己的知识结构中。3) 支架式教学:“支架”是指教师对学生的引导和帮助, 在学生掌握建构和内化所学的知识技能后, 撤去支架, 把管理学习的任务由教师转移给学生自己 (王毅敏:2003) 。

自20 世纪90 年代以来, 建构主义对于推动中国近年来的大学英语教学改革也功不可没。如今, 在经历了1999—2002年的萌芽期、2003 年的转折期和2004—2005 年的快速发展期之后, 建构主义在大学英语改革中取得了哪些成效?是否存在不足之处?对于这些问题的回答, 无疑有助于大学英语教学改革的进一步深入。

建构主义之于教学, 落到实处, 主要体现在网络教学与课堂活动组织上。以此为支架, 对建构主义与大学英语教学的关系进行系统梳理的文章却不多见。本文以此为脉络, 总结了中国大学英语教学改革中以建构主义为依托的网络课程建设与课堂改革实践, 择其要者, 分析其实际运用情况, 评析其贡献、不足和未来走向。

1 建构主义运用于网络教学和课堂组织

1.1 网络为大学英语听说读写教学提供随即通达之途径

国内关于建构主义与大学英语教学关系的文章于2003年出现了一个高峰期, 有一批文章纷纷发表在《外语教育》《外语电化教学》《外语与外语教育》《中国外语》《中国大学教育》等外语类核心期刊上。因为现代网络化教学手段从技术上为建构主义教学提供了支持, 以建构主义为指导的大学英语多媒体网络教学模式研究成为当仁不让的热点。

教育部颁布的《大学英语课程教学要求》确定了以阅读理解为主到以听说为主的方针, 由此, 新一代的大学英语听说教学开始“转型”。韩涌波 (2003) 分析了常规语音室和网络语音室的区别, 指出后者是大势所趋:在我国, 网络语音室的发展尚处于起步阶段, 谁抢占了先机, 谁就占领了教改的制高点之一 (韩涌波, 2003:60) 。张殿玉 (2004) 提出了一系列在建构主义原则下设计大学英语视听说语料的原则。高德新等 (2008) 主张学生在网络模拟真实情境中, 通过人机交互或学生之间合作学习等手段, 进行有建构意义的口语实践。这些都从不同角度探讨了建构主义与大学英语听说网络课程改革的关系。值得一提的是, 网络听说课程的顺利实施, 离不开用以记录学生上网学习时间、内容和进度的计算机管理软件的支持 (齐登红, 2004) 。

在建构主义者看来, 学生阅读能力的培养就是一个意义构建的过程。多媒体网络平台还为建构性的英语阅读教学提供了条件。东南大学外语系英语专业用以建构主义学习理论为基础的《英语阅读网络课程》取代了传统的英语泛读课, 以学生为中心, 鼓励学生在个性化环境中积极建构意义。该课程取得了初步成功, 但也暴露出了一些问题, 例如学生学习自觉性不高, 不适应教师不在场的教学模式等 (郑玉琪, 2005:17) 。张海森提出, 可以用体现建构主义教学理念的Web Quest模式来进行英语阅读课程设计, 认为该模式可能“预示着我国英语教学的革命性变革” (张海森, 2005:67) 。黄文英 (2009) 以建构主义为出发点, 报告了将“专题研讨+利用网络资源+形成性评价”的研究型教学模式引入高级英语阅读课程的实践过程。喻锋平 (2009) 根据建构主义原理, 在英文报刊阅读教学中设计使用了3I (initiative, instructive, integrated) 模式, 希望借此激发学生的“创新性”、教师的“主导性”以及课堂和网络教学的“整合性”。总体来看, 以上所介绍的教学实践都肯定了因特网辅助教学的积极作用, 但也强调教师指导之不可缺少。

针对英语教学“听、说、读、写”中最薄弱的环节“写”, 许多学者 (汪寅, 陈欣如等) 都建议在建构主义的基础上推广博客教学模式, 因为博客作为一个有着鲜明主题和脉络的结构性信息体, 学生可以在相关的博客群体中较为容易地得到相关知识或知识线索, 并进行加工和使用。专用的写作教学博客作为信息的“过滤器”和“指南针”, 还可以帮助解决网上信息过剩的难题;作为学习者的学习档案, 方便学生反复修改, 有利于教师对学生写作过程中的训练与监控;作为集体学习和互动的平台, 它还有利于学生的互评和沟通。在王东和张新华 (2004:29) 提出的大学英语写作专题网站的教学系统设计中, 也强调了利用网络的优势搭建”脚手架”, 提供必要的学习交流和帮助。

以上回溯显示, 中国大学英语改革中基于建构主义的网络课程建设方兴未艾, 但这当中还是有很多值得重视的问题。首先, 虽然大学英语网络课程多元化和立体化的趋势已经确立, 但后续课程体系尚欠成熟, 开发针对性还有很大的提高空间。另外, 由于各高校间基础设施建设规模和质量的差异, 造成“网络脚手架”的力量有限, 难以满足不同要求。在这种情况下, 过分强调和倚重网络教学显然并不切合实际。如何提高课堂组织效果仍然是一线教师须深入思考的问题。

1.2 课堂组织“抛情境之锚”, 搭建“社会脚手架”

网络教学的改革为建构主义的随机通达学习提供了保证, 但蔡基刚指出, 整个网络教学都是按事先设计好的模式进行, 不能完全做到因材施教, 不能像教师一样根据学生的表情和反应随时调整授课节奏 (蔡基刚, 武世兴, 2003:4) 。所以, 大学英语课堂教学在调动学生的情感与动机方面有着网络教学不可替代的优势。

从情感与动机因素上说, 美国著名的认知派心理学家布鲁纳认为只有学生对学习内容产生兴趣, 学习积极性才能得到充分发挥 (转引自瞿葆奎等, 1988) 。Cotman & Lynch (1990) 的研究更直接地表明, “没有合适的动机就没有学习” (转引自Jacobs& Schumann, 1992:294) 。研究表明, 情感与认知密切相关。“大脑中有专门的结构用来评价刺激的情感与动机意义, 因为大脑会受到无数个刺激, 因此有必要运用评估机制来决定要关注和记住哪些刺激” (Jacobs & Schumann, 1992:294) 。那么, 在提供“合适的动机”方面, 课堂教学是否能比网络提供更富有人情味的支持性环境呢?

维果茨基的社会心理学理论认为个体的学习过程是建立在与环境的互动基础之上的。在此基础上, Williams & Burden (1997) 如此诠释了课堂教学的意义:知识的建构发生在与他人交往的环境中, 是社会互动的结果;在学生、教师、任务、环境四因素构成的学习环境中, 学生处在中心位置, 后三者则构成学习的中介因素和外围环境。

维果茨基的社会建构理论肯定了在网络发达的今天, 课堂组织仍有不可替代的积极意义。王海啸以此为理论支点之一, 提倡课堂小组体验式学习。他援引Kohonen & Nunan的话认为, 在小组活动中, 学习者容易获得可理解性输入、注意新的语言现象, 且小组活动中的合作与竞争能促使学习者达到更高的水平 (转引自王海啸, 2010:58) 。王湘玲等 (2003:30) 以一堂大学英语精读课的设计为实例, 比较说明了传统教学观与建构主义教学观之不同, 指出不应忽视教师对学生情感教育的价值。李广琴 (2005) 则以社会建构主义模式为理论依据, 重点探讨了以学生为中心的课堂交互活动中教师的中介作用及实现的具体方法。

建构主义课堂一方面强调社会支架的支撑作用, 另一方面注重利用“情境创设”的手段来挖掘和打通学生身上潜在的“矿脉”:教师调动各种手段将情境之“锚”抛出, 以帮助学生在学习中构建属于个体的意义空间。王毅敏 (2003) 、黄显涵 (2010) 等在就如何创设情境提出看法与建议时, 不约而同提到了戏剧的作用, 认为可在戏剧表演教学中通过文化的干预介入, 帮助学生建构具有真实意义的个人世界。而龚冰 (2012) 更是具体而微地分析了如何以莎士比亚的《维洛那二绅士》为脚本, 在戏剧教学中进行大学英语学习。这样, 学习者就有足够的机会在语言使用的互动交流中产出目标语言。甚至还敢于冒交际上的风险, 尝试新知识或技能, 品尝创新与合作的快乐 (Swain, 2005:78) 。笔者认为, 大学英语课堂上的短剧表演兼备“抛锚式”和“支架式”教学模式的特征。

显然, 建构主义不仅已成为大学英语听说和精读课堂设计的基本理念之一, 而且被运用于写作课堂教学, 并取得了良效。蒋彤彤 (2012) 从四个阶段来探讨新的大学英语写作教学模式。她认为, 在情境创设阶段, 教师可以运用多媒体手段, 为学生演示与写作题目相关的视频、音频、图片, 结合表演、辩论等活动, 进行话题的情境再现。在选题阶段, 让学生根据兴趣选题, 做到言之有物。在写作阶段, 鼓励学生参与小组讨论, 主动建构写作技巧。在评估阶段, 通过自评、互评、教师评阅, 强化学生的自主学习能力。李广琴 (2005) 也一次英语征文比赛为例, 说明了如何在课堂上学习小组成员之间优化整合资源, 实现高效写作。与前文中提到的博客写作教学法相比较, 该方法同样借助了网络的力量, 但更注重课堂中教师作为全局指挥, 以及学生之间配合的作用。

2 问题与剖析

中国在2001年启动了浩大的第八次课程改革。建构主义在其中起到了不可忽视的作用。那么, 这一理论是否有局限性?教师在运用它时应注意些什么呢?

首先, 既然建构主义张扬学生的主体性和学习过程的情境性, 那么任何以此为依托的网络课程建设都必须做足需求分析, 选择“真实性”任务。在学习过程中学生的学习策略和自我管理也必须被给予更多的认识。学习者必须更清楚地定位自我的学习任务和认知策略、加强自我监控和调节。

其次, 在肯定学习者主体地位时, 教师必须承担起学习系统领航者和传承者的角色。学生通过网络可以进行大量知识性的浏览, 但在思考力和策略性方面, 教师主导性发挥得如何会直接影响到学生主体性的发挥。据郑毓信介绍, 曾得到积极倡导的“探究学习”在20 世纪60 年代的美国是一次失败的努力, 主因之一就在于其认为学生无须通过系统学习和继承已有文化即可建立起知识架构 (郑毓信, 2004:2) 。

第三, 要结合网络与课堂, 实现最大限度上的“随机通达教学”。“随机通达教学” (random access instruction) 模式的特点是让学习者通过不同途径和方式学习同样的内容, 从而获得对问题的多角度认识和思考。因为更强调社会性和情境性, 课堂教学在如今网络教学迅速普及的今天仍然大有可为。例如, 课堂戏剧表演在文本研读、口语实践、肢体语言、小组合作等方面具备网络课程难以替代的优势。

第四, 学术英语中的去情境化。建构主义强调学习的情境性, 这虽可避免空泛, 而对于当下在国内高校起步不久的大学英语课改的重点之一——学术英语课程的建设而言, 无论是内容囊括听学术讲座、做笔记、参加学术讨论、进行学术陈述、学术阅读和学术写作的通用学术英语, 还是结合专业进行语篇语类和学术交际能力教学的特殊学术用途英语 (蔡基刚, 2012:30) , 都离不开高度的抽象与概括思维能力。此时, 建构主义的合作学习理念依然具有很大的借鉴价值, 但在外语听说教学中大显身手的建构主义情境设计此时便显得有些力不从心了。

第五, 如何评估建构主义学习的成效?彭红卫等认为, “学习评估标准的问题是目前建构主义学习理论遭到质疑最多的问题。如果标准模糊甚至丧失, 则可能导致学生不能建构出清晰的意义, 教学流于形式” (彭红卫, 蒋京川, 2004) 。庄秀丽 (2005) 、郝国强 (2012) 等建议利用网络自主学习平台, 建立电子档案袋。但这需要教师不避繁琐, 付出更多的劳动, 其操作性强弱程度个体差异很大。

第六, 纵观历年, 在意义探讨和理论推演层面的文章居多, 而具体应用研究偏少。加拿大教育学者Fullan认为, 当下课程改革的困顿状态主要是因为人们对于具体课堂的研究仍然不够 (Fullan, 2000:15) 。当下学界需要一线教师在体现建构主义的微观领域 (诸如支架式、随机通达式、抛锚式三种教学模式的具体体现以及课件开发等) 做深入研究。

3 结语

3.组织支持理论研究综述 篇三

【摘要】 从组织支持感产生的理论背景出发,综合介绍了国内外关于组织支持感的研究,包括组织支持感研究的理论基础、组织支持感的概念、结构及测量,以及其前因变量和结果变量,指出了已有研究存在的不足和展望了未来研究的方向。

【关键词】 组织支持感;组织支持理论;工作绩效;工作压力;组织承诺

一、引言

近年来,世界经济全球化的步伐日益加快,企业之间的竞争日趋激烈,如何有效地留住优秀人才,避免核心员工的流失,已成为企业管理者和人力资源管理专家们最关注的热点问题之一。以往对员工、组织关系的研究大多仅仅关注员工对组织或主管的一种由下而上的承诺,相对忽视了组织对员工的承诺问题。鉴于此,社会心理学家Eisenberger(1986)等人提出组织支持理论和组织支持感的概念,强调了员工所感受到的来自组织的支持和关怀(一种由上而下的组织承诺),对激发员工的工作热情,增强组织归属感和认同感具有重要的现实意义。这一概念一经提出,引起了企业界与学者们的广泛关注。目前,对组织支持感的相关问题研究已成为人力资源管理与组织行为学领域中新的研究热点。

二、组织支持理论的理论背景

Levinson(1965)提出了组织拟人性化的思想,认为员工把人类的特征投射到组织中,然后与实际上具有人类特点的组织发生联系。员工会将组织对他们采取的支持性的或非支持性的措施,作为评判组织是否重视他们所做出的贡献和是否关注他们幸福的体现。社会交换和报酬原则都认为个体将会积极回报自己的恩人,个体都是为了获得最大的个人利益而和别人建立联系。社会交换理论的思想也被应用于对组织行为的解释,许多组织理论家(Organ等,1989)都认为雇佣关系的建立,就是员工以个人努力工作和忠诚来换取可得的利益和社会奖赏。

基于社会交换概念、酬报原则和组织拟人性化思想,Eisenberger等于1986年首次提出组织支持理论(Organizational Support Theory,简称OST)和组织支持感(Perceived Organizational Support,简称POS)的概念。组织支持理论的提出,克服了以往研究强调员工对组织的承诺,很少关注组织对员工承诺的局限性。其重要的意义在于强调组织对于员工的关心和重视才是导致员工愿意留在组织内部、并为组织做出贡献的重要原因,即先有组织对于员工的承诺,然后才会有员工对于组织的承诺。组织支持理论和组织支持感概念一经提出,便得到广泛的重视。

三、组织支持感的概念界定、结构及测量

1.组织支持感的概念

组织支持感是指员工对于组织重视其贡献和关注其幸福感的全面看法,这一概念有两个核心的要点:一是员工对组织是否重视其贡献的感受;二是员工对组织是否关注其幸福感的感受。组织的支持能够满足员工的社会情感需求,如果员工感受到组织愿意而且能够对他们的工作努力进行回报,员工就会为组织的利益付出更多的努力。

McMillin(1997)通过对服务人员的研究对Eisenberger的观点进行了自己的补充。认为Eisenberger所提出的组织支持感只注重于支持的两个方面:亲密支持与尊重支持,而忽略了支持的其他方面,如工具性支持。因为若无工具性支持,员工便缺少了完成工作必需的资源,如资讯、工具和设备等,认为工具性支持是开展工作的基本所需。McMillian进一步提出了一个组织支持的整合模式,认为组织支持是由工具性支持和社会情感支持所组成的。工具性支持包括资讯、物质和人员等方面的功能性支持,有助于员工开展工作,社会情感支持包括亲密的、尊重的支持和网络整合支持;有助于员工满足社会和心理的需要。

2.组织支持感的结构及测量

Eisenberger等(1986)开发出了评价员工组织支持感的测量工具—包括36个条目陈述的量表,因素分析显示它们的载荷很高,可以归为一个因素。Eisenberger 等认为这可以支持POS是反映员工对于组织重视他们贡献和关注他们幸福感的全面看法的假设。此后,研究者们对初始POS的36个条目的量表,以及更少条目的版本开展了大量的关于其建构的研究,结果也支持了POS所测量的是一个单一维度结构。

近年来,我国学者凌文辁等(2006)提出了我国员工组织支持感的三因素结构,包括工作支持、员工价值认同和关心利益三个维度。在此研究基础上,将组织支持感定义为:组织支持感是员工知觉到的组织对他们工作上的支持,对他们的利益的关心和对他们价值的认同。这一结论不同于西方学者把组织支持作为一个整体的情感需要的感知,也有待于后续研究的进一步验证。

3.相似概念的比较

如上所述,组织支持感概念诞生后,大量的研究验证了它是一个独立的概念。它不同于工作满意感、组织承诺、心理契约等概念。Shore和Tetrick (1991)采用验证性因素分析的方法,对POS与情感和持续承诺、工作满意感间的关系进行了分析,相关矩阵的结果和拟合度指数显示POS与情感和持续承诺、工作满意感存在区别。Eisenberger等(1997)通过选取多样化组织样本进行研究,进一步证实了组织支持感受和工作满意感是相互联系但存在区别的结构。

四、组织支持感的前因变量研究

Rhoades和Eisenberger(2002)的元分析表明,有三个重要前因变量,组织公正、上级支持感受以及组织的奖赏和支持性的工作条件,会影响组织支持感受的产生。

(一)组织公平

组织公正分为两类:组织政策形成的公正和分配资源程序的公正。Shore等(1995)认为员工通过对组织中像工资增长和职位提升这样的具体政策的认识而产生对程序公正的评价,员工通过不断地感受到程序公正,而自然产生组织支持感受。Aselage和Eisenberger(2003)、Linden等(2003)都认为组织公正是导致组织支持感受产生的最主要的因素。

(二)上级支持感受

上级作为组织的代理人,通常肩负评价员工和向员工传达组织目标和价值观的责任,员工同样会在组织运作过程中,把上级对待他们的方式,作为组织支持的体现(Eisenberger等,2002)。Eisenberger(2002)的元分析表明,领导支持是影响员工组织支持感三种因素中第二强的因素(p=0.32,p<0.01)。

(三)组织奖赏和支持性的工作条件

根据组织支持理论,对员工的晋升和奖赏,体现了组织对员工贡献的认可;组织为员工提供发展他们工作技能、自主开展工作的机会,并使员工的工作能够得到上级管理者的理解和承认,都能够提高员工的组织支持感受。Shore(1991)研究表明:组织对员工的认同与组织支持感存在正相关。Dekker和Barling(1995)发现,在三种对组织支持感起作用的组织因素中,组织奖赏和支持性的工作条件被认为是作用最小的,只有在员工认为是组织自愿和有意采取的行动时,才会对组织支持感起作用。自主性程度比较高的组织可以显著提高员工的组织支持感。除了以上三种因素,还有些学者提出了员工特性也会影响组织支持感。如个性特征、责任心,还有一些人口统计学特征,包括年龄、性别、受教育程度和任期等。

五、组织支持感受的结果变量研究

(一)组织支持感与组织承诺和工作满意度

组织承诺是指员工对组织的认同、卷入和情感依恋。Meyer和Smith的研究认为:员工知觉到的程序公正和组织支持在人力资源实践与员工组织承诺之间起着中介作用。具有较高组织支持感的员工往往有着更高的组织承诺。Bishop(2005)等人的研究结果表明:来自组织某种程度的支持可以激发同种程度的组织承诺。Wayne等的研究证实了组织支持对于组织承诺和工作满意度的影响。Cropanzano等的研究表明工作支持和工作满意度存在正相关。Stinglhamber和Vandenberghe根据人际交往的互惠原则分析认为,较高的组织支持感主要通过三种机制来影响员工对组织的情感承诺。

首先,组织支持感会使员工产生一种为组织利益和组织目标达成作出贡献的责任感,促使他们用更高的组织承诺和更加努力的工作来回报组织。

其次,组织支持感会通过满足员工的尊重、认同、归属等社会情感需要而提升其对组织的情感承诺,使他们产生强烈的组织归属感。

再次,组织支持感还会使员工由于感受到同事的支持理解和对其能力的肯定而产生一系列积极的情绪体验,这些积极的情绪体验会导致员工更多的组织承诺。

(二)组织支持感与离职倾向

按照社会交换理论,POS会产生支持组织目标的责任感。高的POS会导致低的离职行为。根据互惠原则,往往倾向于认为自己有义务去帮助那些曾经帮助过自己的人,对于组织而言,员工同样有义务去回报组织所给予的利益和机会。员工报答组织的方式之一就是持续的参与。Eisenberger(1986)和Wayne(2003)等都认为,组织支持感会让员工产生自己是组织重要一员的自我身份认同,从而会产生较少的职业流动与离职行为。Cropanzano等和Wayne等学者的研究均表明,组织支持与离职倾向呈负相关关系。Allen(2003)等人对组织支持感与离职意向以及一些消极行为,如消极怠工、缺勤以及自愿离职等的关系做了研究,认为高的组织支持感可以提高员工保持组织成员身份、高出勤率及工作准时等公认的与组织支持感互惠的行为,也能增加员工对组织的感情承诺,从而减少他们的离职倾向与消极行为。

(三)组织支持感与工作绩效

Kraimer等研究了组织支持感、领导—成员交换和配偶支持对涉外员工的工作适应和工作绩效的影响。研究表明,组织支持对涉外员工的境外适应有直接影响,并进而影响到员工的任务绩效和关系绩效。领导—成员交换虽然对境外适应未产生明显影响,但对任务绩效和关系绩效具有直接影响。配偶支持则对境外适应和工作绩效均不存在显著影响。Chong等对生产人员的研究表明:具有较高组织支持感的员工对看板管理(just-in-time,JIT)有更积极的态度,工作绩效提高幅度比较明显。Bell等对销售人员的研究表明:具有良好组织支持的员工其服务质量的顾客评价值相对较高。上述研究大都将组织承诺、组织认同、工作满意度等因素作为组织支持感影响工作绩效的中介变量。

(四)组织支持感与工作压力

Karasek提出了工作压力的工作需求—控制模型。这一理论认为,工作需求和自我控制是影响员工工作压力的两个重要维度。Asad和Khan的研究表明:具有较高组织支持感的员工其工作压力感往往相对较低。认为支持性组织可以创造一种可以预期的组织环境和可以提供帮助的同事关系,从而降低员工的工作压力水平。

从上世纪90年代开始,组织支持感在员工面对压力中的所起的作用更多地引起了学者们的关注。研究发现,当员工在工作中面对更大压力时,组织支持感能够通过使员工感受到组织物质上的支持或精神上的鼓励来减少压力带来的心理和精神上的不良反应,如减轻员工的紧张、过度疲劳等。Stamper和Johlke(2003)研究发现,组织支持感在角色压力(如角色模糊和角色冲突)和压力结果(绩效、满意度和留职意向)之间发挥显著的缓冲效应,而且可以直接减轻诸如疲劳、焦虑等压力反应。

六、组织支持感理论未来研究展望

综上所述,有关组织支持感的研究已经取得了一定进展,为企业管理者和人力资源管理学者们提供了一个较新的分析员工组织行为的视角,也给管理者以启示:组织运行效率和工作绩效的提高,与组织给予员工更多的支持密切相关。展望未来的研究方向,值得深入探讨的问题还有:

第一,从研究内容上,已有研究更多的是揭示了组织支持感的一些前因及结果变量。未来研究应进一步探索这些心理变量的作用机制。

第二,从研究方法上,已有研究主要采用问卷法,未来研究应综合运用多种方法(如实验法、观察法、质性研究方法等)相互补充,使研究更加全面。

第三,从研究的本土化方面,大多数研究结果是基于西方文化背景提出,国内相关的理论和实证研究尚为数不多。未来研究应进一步针对国内文化背景差异,进一步推广该理论在中国企业中的应用。

参考文献

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4.组织理论与设计教案 篇四

第一章 导 论

教学计划学时：4学时 教学目标 ：

1、理解组织、管理的定义

2、了解管理的职能和管理者的角色和技能

3、理解组织行为学的概念

4、了解组织行为的发展历程、研究内容和方法 教学重点：组织、组织行为学的概念 教学难点：组织行为学的含义 教学内容：

第一节 组织行为学入门

一、管理、组织的内涵 一）、什么是管理？

罗宾斯：管理是一个协调工作活动的过程，以便能够有效率和有效果地同别人一起或者能过别人实现组织的目标。

孔茨：管理就是设计和保持一种良好的环境，使人在群体里高效率地完成既定的目标。

西蒙：管理就是决策。

唐纳利：管理就是由一个或更多的人来协调他人的活动，以便收到个人单独活动所不能收到的效果而进行的活动。二）、什么是组织？

组织是一种有意协调的社会单元，在一个相对连续的基础上运作，以达到共同的目标或一系列目标。

二、管理者做什么？ 一）管理的职能

计划能：定义组织目标；建立达到这些目标的总体战略；

组织：确定要完成的任务；谁来完成；归类；谁向谁报告；在哪一级作决策；

领导（协调）：激励、指导、解决冲突，选择有效的沟通渠道； 控制：对组织的绩效进行监控、并与即定目标相比较，纠偏查歧。

变革（创新）：管理是在动态环境中生存的社会经济系统，仅维持是不够的，还必须不断调整系统活动的内容和目标，以适应环境变化的要求。二）管理者的角色 人际关系角色

头面人物（象征性领导人）

领导者（领袖）：管理者在扮演这一角色时真正发挥领导作用。联络者：在组织内、外部同时发挥沟通和协调的作用。信息传递角色

监控者：寻觅外界环境信息，及时掌握与组织活动相关的信息；监控本组织对外输出的信息。

传播者：将自己掌握的信息、自己的目标期望向内部和外部传递。

发言人：代表本组织对外发言，表明本组织在某些问题上的立场与态度。决策制定角色

创业者：为其所在的的组织开拓某项新事业，开创新的方向与道路。

混乱处理者：对企业中出现的重大事故之类的问题进行应急处理、协调、平息冲突。资源分配者：

谈判者：经过组织的授权可以代表组织与其他组织谈判。

三）管理者的技能

技术技能：熟悉和精通某种特定专业领域的知识，对基层管理者较重要，因为他们直接处理员工所从事的工作。

人际技能：是指处理人际关系的技能，具有良好人际技能的管理者能够使员工对企业充满热情和信心，这些技能对于各个层次的管理者都是必备的。

概念技能：是指管理者对复杂情况进行抽象和概念化的技能。运用这种技能，管理者必须能够将组织看作一个整体，理解各部分之间的关系，想像组织如何适应它所处的广泛的环境。对于高层管理者来说，这种技能是非常重要的。

第二节 组织行为学概述

一、组织行为学的概念

组织行为学（Organizational behavior,简称OB）是一个研究领域，它探讨个体、群体、以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。

二、组织行为学的相关学科 一）、心理学与组织行为学

心理学是组织行为学最重要的理论基础之一，而组织行为学是心理学在组织系统运用分支。

心理学是研究人类心理现象规律的科学，它对人和动物的心理活动和行为规律进行测量和解释。

二）、管理学与组织行为学

1、组织管理学与组织行为学

第一阶段1900～1930 ：泰勒、法约尔、韦伯 第二阶段1930～1960：梅奥、麦克雷戈、巴纳德 第三阶段1960～1970：钱德勒 劳伦斯 洛希 第四阶段1970～现在：维可 马奇

2、人事管理学与组织行为学 1）、福利；

2）、招聘、挑选录用、培训和人员配备； 3）、合理工资形式。

3、社会学与组织行为学

社会学是研究社会关系的科学。社会学研究对组织行为学的最大贡献是关于组织中群体行为的研究，特别是正式和复杂的组织。

群体动力学 工作团队计划 组织文化 官僚制度 沟通 权威

冲突和群体间行为 4.人类学与组织行为学

人类学也是研究组织行为学的重要理论基础之一。其中文化人类学与组织行为学研究的关系最为密切。

基本价值观 态度和行为

组织文化、组织环境和民族文化差异

5、政治学、伦理学与组织行为学

政治学研究政治环境中个体和群体的行为，如冲突的结构、权力的分配等。伦理学中的道德规范会影响组织中的人的行为。

第三节 组织行为学的产生和发展

一、1914年，吉尔布雷斯夫人就出版了《管理心理学》，力图把早期心理学的概念应用到科学管理的实践中去。

二、二战前，工业界广泛应用工业心理学知识。

三、1958年，莱维特（美）用管理心理学取代沿用的工业心理学，旨在让人

们注意考虑如何用心理学知识加强管理。

四、20世纪60年代初，管理心理学广泛拓展，逐渐提出了组织行为学的概念，并被广泛接受，在各类组织管理中得到应用。（产生）

五、组织行为学的研究内容分为4个层次：对个体行为的研究、对群体行为的研究、对组织行为的研究、对社会环境的研究。

第四节 组织行为学研究的内容和方法

一、组织行为学的研究框架

1、个体

2、群体

3、组织

二、组织行为学研究的意义

1、重视人的因素，发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力；

2、重视研究个人需要，并把满足个人的需要与达到组织的目标挂上钩；

3、重视把正式组织和非正式组织的作用结合起来；

4、重视领导行为的研究，有效的领导者不仅关心组织目标和效率，而且注重人际关系，始终与组织互相适应和协调，以求两者均获发展；

5、重视组织设计、组织变革和组织发展，增强组织的有效性、灵活性和适应性。

三、组织行为学研究方法 一）组织行为学研究中的变量

1、自变量（导致因变量变化的原因）：人格、工作满意度、经验、动机、领导风格、甄选方法、组织设计等。

2、因变量（受自变量的影响而发生变化的反应变量）：生产率、缺勤率、流动率和工作满意度。二）研究方法 1.现场观察法

通过现场观察人们的行为或事物发展变化来收集资料、进行研究。优点：对数据的采集具有直接性，数据较为准确、真实、可靠 缺点：观察质量依赖与观察者的能力和所接受的培训。

2、访谈法

通过与研究对象交谈收集所需资料的调查方法。常用于向被访者了解心理体验、情感，以及对某一事物的意见、态度、评价等方面的信息。优点：灵活、准确、深入

缺点：受访谈员影响大、记录困难、结果处理难度大 3.问卷调查法

研究者通过事先设计好的问题来获取有关信息和资料的一种方法。优点：效率高

缺点：问卷事先设计好缺乏弹性，易出现漏答、误答甚至回问题等现象，问卷回收率及有效率较低。

4、实验室实验法

通过严格控制实验情境，从而准确、周密地观察自变量与因变量之间关系的研究方法。

优点：对变量控制程度高，测量准确，具有很高的内部效度。

缺点：研究结论可能局限于实验室，很难推广在实践中广泛应用。5.现场实验法

在真实的组织中进行实验。优点：真实

缺点：与组织选择时的偏差有关

第二章 认知与个体决策

教学计划学时：4学时 教学目标：

1、理解知觉的定义、特点、过程及影响因素

2、理解什么是社会知觉

3、理解什么是学习，了解学习理论

4、掌握个体决策过程 教学重点：

1、知觉的特点、过程及影响因素

2、学习理论

3、个体决策 教学难点：

知觉的特点及影响因素、行为塑造、个体决策过程

第一节 知觉概述

一、知觉的概念 一）感觉和知觉

1、感觉

事物刺激感觉器官后在大脑里形成的直接反应。（人对客观事物认识的起点）

2、知觉（认知）

人对客观环境和主体状态的感觉和解释过程。也就是大脑对感觉信息进行翻译、理解和认识的过程。

3、感觉与知觉的 区别

1)感觉是零碎的、孤立的、表面的。感觉是人脑对直接作用于感官的客观对象的个别属性的反映。

2)知觉是整体的、综合的、深化的。知觉是人脑对直接作用于感官的客观事物的整体反映。

3)感觉是知觉的基础和前提，先有感觉后有知觉。知觉通常是在感觉信息的基础上，由于知识经验的作用，经过人脑的加工，对客观对象作出直接解释的认识过程。

二）知觉的类型

根据知觉反映的客观对象不同，知觉可以分为：

空间知觉 时间知觉 运动知觉 社会知觉

二、知觉的特点

一）知觉的选择性：人所处的周围环境复杂多样，某一瞬间，人不可能对众多事物进行感知，而总是有选择地把某一事物作为知觉对象，与此同时把其他对象则作为知觉对象的背景，这种现象叫知觉的选择性。

二）知觉的整体性：知觉的对象具有不同的属性，由不同的部分组成。但是，人并不把知觉的对象感知为个别的孤立部分，而总是把它知觉为一个统一的整体，知觉的这种特性叫知觉的整体性。

三）知觉的理解性：在知觉的过程中，人总是用过去所获得的有关知识经验，对感知事物进行加工处理，并用概念的形式把它们标示出来，知觉的这种特性就是知觉的理解性。对知觉对象的理解情况与知觉者的知识经验直接有关。

四）知觉的恒常性：知觉在照度、距离和位置等发生变化的条件下对物体的知觉仍旧保持不变的趋势的不变性。当知觉的客观条件在一定范围内改变时，我们的知觉映象在相当程度上仍保持着它的稳定性，这就是知觉的恒常性。如形状的恒常性、大小恒常性、明度恒常性、颜色恒常性、对比恒常性等。

四、影响知觉的因素

为什么不同的个体看到相同的事物却产生不同的知觉?很多因素影响到知觉的形成甚至有时是知觉的歪曲。这些因素可以归纳为知觉目标或对象、知觉者、以及知觉发生的情境3个方面。

一）影响知觉的客观条件（知觉对象因素）

观察对象的特点也能影响到知觉内容。在群体里，声音洪亮的人比安静的人更容易受到注意。很有吸引力的人和没有吸引力的人也是如此。新奇、运动、声音、大小、背景、临近以及知觉对象的其他因素都能影响到我们的知觉。

1．刺激物的强度

2．刺激物的对比

3．刺激物的活动性

4．刺激物的新颖性

5．刺激物的重复

二）影响知觉的主观因素（知觉者因素）1．过去学习经验的影响

2．定势效应对知觉的影响

3．暗示与从众心理的影响

4．动机与需要对知觉的影响

5．情绪因素对知觉的影响

6．注意对知觉的影响

7．思维品质对知觉的影响

三）影响知觉的情境因素

1、物理环境

2、知觉顺序

3、社会环境

第二节 社会知觉

一、什么是社会知觉

社会知觉是指对人、人际关系、社会事件等的知觉。（在社会情境中以人为对象的知觉，有时又称作人际知觉）。

二、社会知觉包括四个方面的内容:

1、对人的知觉(包括对他人和自我的知觉)。

2、对社会事件因果关系的知觉。

3、对人际关系的知觉。

4、对社会角色的认知。

三、社会知觉的特点

1、认知对象的独特性

人能体验其内部世界，而物不能，所以社会知觉的主体可能同时还是社会知觉的对象。

换句话说，社会知觉的对象是有意识的人、复杂的社会环境和人际关系，而人们对这些对象的知觉又是通过一些特殊的介质进行的。例如，通过他人的言行、表情、态度等来认识、判断，但是，无论是知觉的主体还是知觉的对象，都会掩饰自己的内在动机。所以，人们的社会知觉判断常常可能是不准确的。

2、对他人行为的期望会影响社会知觉过程

社会知觉的主客体能够理解彼此间的行为对对方的利害关系，于是知觉者和被知觉者都可以有意识地操纵和利用彼此。当个体能够预测他人可能做出的行动时，他自己便可以预先计划自己的行动。因此相互间的期望会影响彼此的知觉。

3、社会知觉加工过程的特殊性

个人的经验会严重影响社会知觉的过程。获得对人的知觉要比对物的知觉更为困难。

进行社会知觉也需要对知觉对象的各种信息加以组织和分类，但社会知觉往往根据他人的外表和行为进行概括和判断，而且在加工过程中，对信息的处理也更容易采用以点代面的策略，所以，个人的经验会严重影响社会知觉的过程。另外,人总是在不断的变化,人与人之间的差异很大。因此，获得对人的知觉要比对物的知觉更为困难。

四、社会知觉的过程 社会知觉实质上就是研究人们如何根据周围环境中的社会信息进行推理。这一过程可以划分为两个子过程:搜集、选择信息过程和整合信息过程。

1、信息的搜集和选择

社会信息的搜集和选择，也会受到主客观因素的制约。

人们要做出社会判断必须要获取足够的信息。

人们的先前经验会影响他对信息的搜集和选择。认知者搜集到许多信息后，还要对其加以选择。这一过程往往也受到先前经验的影响。

2、信息的整合过程

完成了信息搜集、选择之后，人们就将信息放在一起，对被知觉者进行判断和推测，以便形成关于人和事的完整印象。社会认知过程中的信息整合方式很独特，以下介绍社会认知信息整合过程中的几种效应。

五、社会知觉过程中的几种效应

1、首因效应与近因效应

首因效应又叫第一印象，指的是人们在对他人总体印象的形成过程中，最初获得的信息比后来获得的信息影响更大的现象。近因效应指在总体印象形成过程中，新近获得的信息比原来获得的信息影响更大的现象。

2.晕轮效应

也叫―光环效应‖，人们依据已知的或某一局部的特征推及认识对象未知的其它特征，从而形成一个完整印象。对象的某种特点或某种性质在认知者看来非常突出，以致掩盖了对其他特点和性质的认识，这种特点或性质便起了一种光环效应。如果认知对象被标明是“好”的,他就会被“好”的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是“坏”的,他就会被“坏”的光圈笼罩着,他所有的品质都会被认为是坏的。

3、投射效应

把自己的某些特征加到别人身上，认为别人也是如此。

4、社会刻板印象

对某一类人或一类事物有比较固定的看法，并且把这种看法应用到与其中单个个体的交往当中。例如,人们通常觉得英国人有绅士风度、聪明、因循守旧、爱传统、保守,美国人民主、天真、乐观、友善、热情,法国人爱好艺术、轻率、热情、开朗等等。

5、后视偏差

人们在回亿自己的判断时，倾向于认为其判断比实际上更为精确。

比如以前对某个人的评价并非很贴切，而当这个人作出某种行为之后，他就说：“看，我以前就认为他是这样的人”。对事物的判断也是如此，如果让一些人预测一场足球比赛谁将获胜，大家猜测A队获胜的概率很高，结果B队胜了，事后让大家回忆自己当初估计哪个队获胜，很多人认为自己当初就认为B队能胜。事件发生前后人们的判断不一致。

六、归因理论

归因理论(attribution theory)认为我们对个体的不同判断取决于我们对特定行为归因于何种意义的解释。

一）海德的归因理论（内部归因与外部归因）

这一理论表明，当我们观察某一个体的行为时，总是试图判断它是由于内部原因还是外 部原因造成的。

内部归因：把行为的原因归为内部因素。

外部归因：把行为的原因归为外部因素。二）凯利的三维归因理论

凯利对海德的归因理论进行了扩充和发展。凯利认为，我们在归因时都会收集一些线索，依据这些线索寻找以下三方面的信息，来判断应该进行外部归因还是内部归因。

1、特殊性：特殊性指个体在不同情境下是否表现出不同行为。（面对不同的刺激）

—名今天迟到的员工是否也常常被同事抱怨为―游手好闲之人‖?我们想了解的是这种行为是否不同于平常。如果是，则观察者可能会对行为作外部归因；如果否，则可能将活动归于内部原因。

2、一惯性：是否无论何时此人都有同样行为?（面对同一刺激）如果一名员工并不是在所有情境下都上班迟到10分钟，则表明这是一个特例(比如，她有好几个月从未迟到过)；而对于另一种情况(比如，她每周都迟到两三次)，则说明迟到行为是固定模式的一部分。行为的一贯性越高，观察者越倾向于对其作内部归因。

3、共同性：如果每个人面对相似情境都有相同的反应，我们说该行为具有共同性（一致性）。比如，所有走相同路线上班的员工都迟到了，则这一迟到行为就符合上述的标准。从归因的观点看，如果一致性高，我们很可能对迟到行为进行外部归因；如果走相同路线的其他员工都准点到达了，你会断定迟到的原因来自于内部。

三）归因偏差

归因理论还有一项十分有趣的发现，即人们常常存在归因失真的错误或偏见。

1、基本归因错误

尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，但还是倾向于低估外部因素的影响而

高估内部或个人因素的影响，这称为基本归因错误。这种现象解释了下面这种情况：当销售代理的业绩不佳时，销售经理倾向于将其归因为下属的懒惰而不是竞争对手拥有革新产品。

2、自我服务偏见

个体还倾向于把自己的成功归因于内部因素如能力或努力，而把失败归因为外部因素如

运气，这称为自我服务偏见。由此表明，对员工绩效评估的反馈很可能会被接受者所歪曲，这取决于反馈是积极的还是消极的。

第三节 学习

一、学习的定义

1、学习是指在经验的作用下而发生的相对持久的行为或者记忆的改变。

2、学习的特点 1）、学习包含着变化。从组织 的角度来看，这一点有利有弊。人们可以学会好的行为，但也可以学会不好的 行为，如持有偏见或限制自己的产量。

2）、这种变化应该是相对持久的。暂时的变化可能仅仅是反射的结果，而不是学习的结果。因此，在学习方面需要把那些由于疲劳或暂时的适应性而导致的行为改变排除在外。

3）、我们的定义关注的是行为，只有行为活动出现了变化，学习才会发生。如果个体仅仅在思维或态度上发生了变化，而行为未发生相应变化，则不能称为学习。

4）、学习必须包含某种类型的经验。学习可以通过观察或直接经验得到，也可以通过间接经验得到(如通过阅读而获得)。这其中关键的问题依然在于：这种经验是否导致了相对持久的行为变化?如果回答―是‖，我们可以说学习发生了。

二、学习理论

一）经典条件反射理论

在实验过程中食物的出现会引起狗分泌唾液，此时所出现的反射活动为无条件反射（即通过遗传得的、先天的、不学而能的反射活动，包括食物、朝向、防御和性反射五种）。

除食物以外的一些刺激物（如铃声、实验者的脚步声）只会引起狗的一些其它的反应（如观望），此时它们属于中性刺激，但是这些中性刺激如果稍微早于食物出现，或与食物同时出现，经过多次这样的结合，原本是与分泌唾液无关的中性刺激此时也可以引起过分泌唾液，他们已经成为食物将要出现的信号。

二）操作性条件反射理论

操作条件反射理论认为行为是其结果的函数（通过行为来获得刺激）。人们通过学习获得他们想要的东西而逃避他们不想要的东西。操作行为指的是主动或习得的行为，而不是反射或先天的行为。该行为结果是否得到强化影响着这一行为的重复倾向。也就是说，强化物强化了行为并增加了其重复的可能性。

三）社会学习理论

1、社会学习理论

社会学习理论是阐明人怎样在社会环境中学习，从而形成和发展他的个性的理论。社会学习是个体为满足社会需要而掌握社会知识、经验和行为规范以及技能的过程。班杜拉（社会学习理论的创始人）将社会学习分为直接学习和观察学习两种形式。直接学习是个体对刺激做出反应并受到强化而完成的学习过程。其学习模式是刺激—反应—强化。观察学习是指个体通过观察榜样在处理刺激时的反应及其受到的强化而完成学习的过程。

2、榜样对个体的影响过程

1）注意过程

注意和知觉榜样情景的各个方面。

榜样和观察者的几个特征决定了观察学习的程度：观察者比较容易观察那些与他们自身相似的或者被认为是优秀的、热门的和有力的榜样。有依赖性的、自身概念低的或焦虑的观察者更容易产生模仿行为。强化的可能性或外在的期望影响个体决定观察谁、观察什么。

2）保持过程

榜样的影响取决于当榜样不再真正出现时，个体对榜样活动的记忆程度。记住他们从榜

样情景了解的行为，所观察的行为在记忆中以符号的形式表征，个体使用两种表征系统——表象和言语。个体贮存他们所看到的感觉表象，并且使用言语编码记住这些信息。

3）再现（复制过程）复制从榜样情景中所观察到的行为。个体将符号表征转换成适当的行为，个体必须：

①选择和组织反应要素。

②在信息反馈的基础上精炼自己的反应，即自我观察和矫正反馈。自我效能感是影响复制过程的一个重要因素，所谓自我效能感，即一个人相信自己能成功地执行产生一个特定的结果所要求的行为。如果学习者不相信自己能掌握一个任务，他们就不能继续做一个任务

4）强化

因表现所观察到的行为而受激励。

社会学习论区别获得和表现，因为个体并不模仿他们所学的每一件事，强化非常重要，但并不是因为它增强行为，而是提供了信息和诱因，对强化的期望影响观察者注意榜样行为，激励观察者编码和记住可以模仿的、有价值的行为。

三、行为塑造

学习不但发生于工作之前，还发生于工作之中，因而管理者应该注重如何教导员工，使他们的行为对组织最有利。利用操作性条件反射理论，管理者常常通过逐步指导个体学习的方式来塑造个体，这一过程被称为塑造行为。

一）塑造行为的方法

1、正强化：当一种反应伴随着愉快事件时，称之为正强化，如管理者称赞员工工作干得好。

2、负强化：当一种反应伴随着中止或逃离不愉快事件时，称之为负强化。

3、惩罚：是指为了减少不良行为而导致的不愉快情境。员工因为酗酒问题而被责令停工两天不付薪金就是惩罚的一个例子。

4、消退：为了减少某个不期望的行，当个体表现出这种行为之后，不出现其可能期望的令人愉快的事件。当行为不被强化时，便倾向于逐渐消失。如果教师不希望学生在课堂上提出问题，则可以消除这些行为，即当这些学生举手要发言时，无视他们的存在。当举手行为得不到强化，这种行为便会消失

二）强化程序

1、连续强化程序：

是指每一次理想行为出现时，都给予强化。比如，对于一个有不准时上班习惯的员工，每次他准时上班，主管都会表扬他这种好行为。

2、间断强化程序中，并不是对每一次理想行为都给予强化。不过，为了保证行为能够重复，强化的次数也应是充分的。

第四节 个体决策

一、决策的概念

决策就是对两个或多个可选方案进行分析、评估、筛选。决策是对于问题的反应，由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距，因而要求个体考虑几种不同的活动进程。

二、决策的类型

1、按决策的重要程度分

战略决策 管理决策 业务决策

2、按决策涉及的领域划分

生产决策 营销决策 财务决策 人事决策

研究开发决策

3、按照信息掌握程度划分

确定性决策 风险性决策 不确定性决策

4、按照问题的结构化程度划分

程度性决策 非程序性决策

三、决策过程

一）理性决策模型（又叫最优化决策模型）

1、提出问题

2、确定决策标准

3、分配权重

4、拟定方案

5、选择最佳方案

6、实施最佳方案

二）满意决策模型（有限理性选择）满意解决模型的实质是：当面对复杂问题时，决策者的做法是把问题降低到一种易于理解的水平。选出一种能够实现可以接受的期望目标的可行方案，但不考虑所有可能方案。因为人类信息加工的能力使得我们不可能吸收并理解最优化决策所必需的所有信息。对于构思和解决复杂问题来说，人类的大脑容量远远不足以达到完全理性的要求，个体是在有限理性(bounded rationality)的范围内活动的。他们不是捕捉问题的所有复杂方面，而是抽取其中的重要特点，并在此基础上建构简化的模型。然后，个体在简化模型的范围内进行理性行为。三）隐含偏爱模型

另一个用于处理复杂且非常规决策的模型是隐含偏爱模型(implicit favorite model)。vorite model)。与满意解决模型一样，它也认为个体通过简化过程而解决复杂问题。但是，隐含偏爱模型中的简化意味着先不进行―备选方案的评估‖这一步骤，直到个体找到了一个隐含偏爱的备选方案后再评估。换句话说，决策者并不是理性而客观的。在决策过程的早期，他隐含地选择了一个偏爱方案，而后的过程主要是决策证明练习，即通过而后的过程使决策者确信他的隐含偏爱方案确实是恰当的选项。四）直觉决策

人们有时在决策的时候，并不是按照逻辑性很强的步骤进行的，而是凭着一种―直觉‖就作出了决策。不确定性高，没有先例，难以科学预测，事实有限或者不能证明，分析资料用途有限，时间有限，每一备选方案都不错。

人们有时在决策的时候，并不是按照逻辑性很强的步骤进行的，而是凭着一种―直觉‖就作出了决策。不确定性高，没有先例，难以科学预测，事实有限或者不能证明，分析资料用途有限，时间有限，每一备选方案都不错

四、个体决策中的认识偏差

个体决策中很多错误来自于人们对获取信息的不当处理。一）措辞效应（框架效应）

人们做出不同的决策是基于一些细小的因素，这种由呈现方式不同而导致的决策上的变化，被称作是措辞效应（或框架效应）。造成措辞效应的主要原因是决策者在决策时希望得到正面的积极效果。

1.风险决策的措辞效应

人们在面临获得的时候是风险规避的，而在面临损失的时候是风险趋向的。2.特性措辞效应

在描述一个事物的特性时，强调其正面特性会比强调其负面特性更容易使该事物得到积极评价。

3.目标措辞效应

在听取别人的意见时，收到的信息如果是强调一个问题消极的或不利的方面，会比强调其积极的或有利的方面更容易接受。二）启发式效应

又称为经验估计，人们在决策的时候，总是会遵循过去的一些经验判断，从已经知道的启示中得到自己行为的规则，这种判断具有明显的路径信赖性。

1.可得性启发

人们喜欢利用已经得到的信息或者方便可得的信息作出判断，容易得到的信息一般是生动的、极端的以及新近发生的事件。

2.代表性启发式

人们通常会借鉴要判断事情本身或是同类事情以前出现的结果，这种推理称为代表性启发。

3.调整启发和锚定

这种心理是指人们对某个事件作出判断时，会信赖某些特定的数值或者标准，以此作为参照，从而调整形成对事物的判断结果。

三）承诺升级

决策者继续支持先前的错误决策。

第三章 个体心理特征

教学计划学时：6学时 教学目标：

1、掌握能力的概念

2、理解智力及智力测试

3、理解能力与工作的匹配

4、理解人格的概念，了解与组织行为学有关的人格特质

5、理解情绪的概念和类型 教学重点：能力与人格的概念

教学难点：与组织行为学有关的人格特质

第一节 能力

一、能力的相关概念 一）能力的定义

能力是一种内在的心理品质，是个体完成某一活动或完成某一任务所必须具备的条件。

反映了个体在某一工作中完成各种任务的可能性。这是对个体能够做什么的一种现时的评估。二）能力的分类

1、一般能力和特殊能力

一般能力是指任何活动都要求具备的能力，也就是我们通常所说的智力。特殊能力指某一具体活动要求具备的能力，如数学、音乐、美术、机械能力等。

2、心理能力和体质能力

心理能力(intellectualability)即从事心理活动所需要的能力。智商测验就是用于确定个人总体的心理能力。心理能力七个维度：算术、言语理解、知觉速度、归纳推理、演绎推理、空间视知觉以及记忆力 等

二、智力及智力测量

智力是个体重要的心理品质，也是学校教育中对人的培养的重要方面。是人们认识、理解客观事物并运用知识经验等解决问题的能力。一）什么是智力

智力一词最早是由哲学家H.Spencer和生物学家F.Galton将古代拉丁词intelligence引入英文的，其意义代表一种天生的特点及倾向性，此后，智力一词随着心理测验的发展而逐渐普及。

智力是一种一般的心理能力，包括推理、计算、问题解决、抽象思维、快速学习和从经验中学习等能力。二）智力的维度（结构）

1.美国心理学家瑟斯顿的七维度结构 1）数字计算能力 2）语言表达能力 3）语言理解能力 4）记忆力 5）推理能力

6）空间知觉能力 7）知觉速度

2.英国心理学家阜南（Vernon)的层次结构理论 第一层次（最高层次）：智力的普通因素，即人的基本心理能力，是决定一个人智力高低的主要成分。

第二层次：语言和教育方面的因素群、操作和机械方面的因素群 第三层次：语言理解、数量、机械信息、空间能力和手工操作 第四层次：各种特殊因素，即完成拘役工作时需要的特殊技能 三）智力与智力测量

智力测验：在一定的智力理论和测量理论指导下，通过测验的方法来衡量人的智力水平高低的一种科学方法。现行的智力测验所依据的理论基础主要是传统的智力因素理论。

三、创造力

1、创造力的含义

根据一定目的，产生某种新颖、独特、有社会价值的产品的能力。

2、创造力的特征 创造力的特征：

（1）敏感性

（2）流畅性

（3）灵活性（4）独创性

（5）再定义性

（6）洞察性 创造性的人格特征：（1）高度的独立性

（2）旺盛的求知欲

（3）强烈的好奇心

（4）知识面广，善于观察（5）条理性、准确性、严格性

（6）富有幽默感（7）丰富的想象力，直觉敏锐

（8）意志品质出众

3、培养创造力的途径与方法

1）.创设有利于个体创造力发展的环境

社会文化：鼓励独立性、创造精神、主张男女平等

家庭：鼓励大胆表现、动手实践，主张地位平等

学校：和谐的人际关系、民主的管理、优良的校风班风 2）开发个体创造力的具体方法（1）头脑风暴法

严禁批评、推迟评判、追求数量、坚持客观（2）信息交合法

多维信息坐标（3）联想法

接近、相似、对比、包容、因果联想（4）综摄法

通过隐喻、类比等心理机制，调动潜意识功能

四、能力与工作的匹配

高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求，取决于该工作本身对能力的要

求。比如，飞行员需要有很强的空间视知觉能力；海上救生员需要有很强的空间视知觉能力和身体协调能力；高楼建筑工人需要有很强的平衡能力；一个缺乏推理能力的记者很难达到最低的工作绩效标准。

第二节

人格

一、人格的概念

1、什么是人格

当我们谈论人格这个概念时，并不是指一个人是否很有魅力，是否有积极的生活态度，是否有一张可爱的笑脸，是否是本美国小姐竞选中荣获―快乐友爱‖桂冠的获胜者。

心理学家谈论人格时，指的是个体整个心理系统成长和发展的动力概念，它不是把人看成多个不同的部分，而是把人看成一个综合的整体，这个整体要比各部分的总和大得多。

2、人格的特征 1）整体性 2）差异性 3）稳定性 4）功能性

3、影响人格的因素

有关人格研究的早期争论主要集中在下面的问题上：一个人的人格究竟是来自于遗传还是来自于环境?也就是说，人格是在个体出生时就已经被事先决定了呢?还是在个体与周围环境相互作用的过程中产生的?

显然，这之中并无黑白分明的简单答案。人格是二者共同影响的产物。另外，今天我们还提出了影响人格的第三个因素：情境。目前人们普遍认为，一个成人的人格是由遗传和环境两方面因素组成的，同时还受到情境条件的影响。

二、人格特质

对人格结构研究的早期工作主要是试图确定和表明一些持久稳定的特点，用以描述个体行为。这些特点包括害羞、进取心、顺从、懒惰、雄心、忠诚、畏缩等，当一个人在不同情境下均表现出这些特点时，我们称其为人格特质(personality traits)。这些特质越稳定，则在不同的情境中出现得频率就越高，在描述个体的行为时也就越重要。

三、与组织行为学有关的人格特质 研究发现，一些人格因素是组织行为的有效预测指标。我们在此对这些人格特质进行更为细致的评估，它们是：控制点、马基雅维里主义、自尊、自我监控、冒险倾向以及A型人格。一）自尊

自尊：自我肯定，自我感觉良好，并认可自我。

人们喜爱或不喜爱自己的程度各有不同，这一特质称为自尊(self-esteem)。有关自尊的研究为组织行为的研究提供了一些很有趣的证据。比如，自尊与成功预期成直接正相关，自尊心强的人相信自己拥有工作成功所必需的大多数能力，与自尊心弱的人相比，自尊心强的人不太喜欢选择那些传统性的工作。

有关自尊最普遍的发现是，自尊心弱的人对外界影响更为敏感，他们需要从别人那里得到积极的评估。因此，他们更乐于赞同他人的观点，更倾向于按照自己尊敬的人的信念和行为从事。从管理的角度来看，自尊心弱的人更注重取悦他人，他们很少站在不受欢迎的立场上。

显然自尊与工作满意度之间也存在着相关性，大量研究证实自尊心强的人比自尊心弱的人对他们的工作更为满意。二）控制点 控制点：个体相信自己能够控制影响自己的事件的程度。一些人认为自己是命运的主人；另一些人则认为自己受命运的操纵，认为生活中所发生的一切均是运气和机遇的作用。前者认为自己可以控制命运，被称为内控者(Internals)；后者认为自己被外界的力量所左右，被称为外控者(externals)。大量有关内控与外控的比较研究均表明，外控分高的个体相比内控分高的个体而言，对工作更不满意，对工作环境更为疏远，对工作的卷入程度更低，缺勤率也更高。为什么外控者对工作更不满意?原因可能在于，他们感到那些对自己来说很重要的组织结果均是自己无法左右的。而面对同样的情境，内控者则把这些组织结果归因于自己的活动。如果自己所处的情境缺乏吸引力，内控者认为除自己之外没有别人可以责备。另外，不满意的内控者倾向于离开自己感到不满意的工作，而不是继续留在这里工作。

三）马基雅维里主义

马基雅维里主义(Machiavellianism)以尼科洛·马基雅维里的名字命名，此人曾于16世纪著有如何获得和操弄权术的专著。马基雅维里认为，结果总能证明手段是正确的。

高马基雅维里主义的个体重视实效，保持着情感的距离，相信结果能替手段辩护。― 只要行得通，就采用它。‖这是高马基雅维里主义者一贯的思想准则。大量的研究探讨了有关马基雅维里主义与行为结果的关系。高马基雅维里主义者比低马基雅维里主义者更愿意操纵别人，赢得利益更多，更难被别人说服，却更多地说服别人。但这些结果也受到情境因素的调节。

四）冒险性

人们的冒险意愿各不相同，这种接受或回避风险的倾向性对管理者作决策所用的时间以及作决策之前需要的信息量都有影响。比如，一项研究让79名管理者进行模拟人事练习，要求他们作出聘用决策。高冒险性的管理者比低冒险性的管理者决策更为迅速，在作出选择时使用的信息量也更少。有趣的是，两组的决策准确性是相当的。

尽管人们一般认为组织中的管理者属于冒险回避型，但在这一维度上仍然存在着个体差异。因此，认识这些差异并且根据工作的具体要求考虑冒险倾向，性是很有意义的。比如，对于一名股票经纪人来说，高冒险倾向性可能会导致更高业绩，因为这类工作需要迅速决策；相反，这种人格特质则可能成为一名从事审计工作的财会人员的主要障碍，最好安排低冒险倾向的人从事这种工作。

第三节 情绪

一、情绪的概念 一）情绪的概念

情绪(emotion)是人对客观事物是否符合自身需要而出现的态度的反应。

情感(feeling)是人对社会性需要是否得到满足出现的态度的反应。二）情绪的类型

四种基本情绪：喜、怒、哀、惧 三种情感：道德感、理智感、美感

二、情绪劳动 一）、情绪的功能

协调、适应功能 激励和动机功能 组织、沟通功能

二）情绪感受与情绪表达（情绪的生理唤醒和外部表现）

三、情绪管理 一）、情绪调节（emotion regulation)：是个体管理和改变自己或他人情绪的过程，是通过一定策略机制，使情绪在生理活动、主观体验、表情行为等方面发生变化。二）、情绪智力的五个维度

1、自我意识：认识自身情绪的能力，也叫情绪知觉

2、自我管理：管理自己情绪的能力

3、自我激励：使自己精神饱满、信心十足地向目标前进的能力

4、感同身受：体味他人情绪、情感的能力

5、社会技能 ：处理他人情绪、与他人进行人际交往的能力

第四章 价值观和态度

教学计划学时：6学时 教学目标：

1、掌握价值观的概念

2、理解价值观的分类

3、理解态度的定义及组成部分

4、了解认知失调理论

5、学会应用如何提高员工的满意度

教学重点：价值观、态度的定义、员工满意度 教学难点：如何提高员工的满意度

第一节 价值观

一、什么是价值观 一）价值观的定义

价值观就是一个人的基本信念，是对事物的意义、重要性的总的评价和看法。

价值观包含两种属性：

内容：一个人认为哪些东西是重要的 强度：这些东西到底有多重要 二）价值观的重要性

价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。

同时它也影响我们的知觉和判断。

价值观通常影响一个人的态度和行为。

二、价值观的分类

一）价值观的六维分类

美国心理学家斯普兰格最早认为在美国社会中被重视的核心价值观有六种 1．理论价值观：重视以批判和理性的方法寻求真理。具有理论价值观的人最大兴趣在于发现真理。为了达到这个标准，这种人经常寻找事物的共同点和不同点，尽量不考虑事物的美或效用，他们一生中的主要目标就是把知识系统化和条理化。

2．经济价值观：强调有效和实用。

具有经济价值观的人基本上是对什么有用发生兴趣。这种人关心的是生产商品、提供服务和积累财富。他们是彻底的实用主义者，完全按照商人通行的原则办事。

3．审美价值观：重视形式、外形以及和谐匀称的价值。

4.社会价值观：具有社会价值观的人最重视对人的爱。这种人总是高度地评价别人，善良、富有同情心和利他倾向。他们把爱看作人际关系的惟一合适的形式。

5.政治价值观：具有政治价值观的人感兴趣的主要是权力。

6．宗教价值观：具有宗教价值观的人的最高价值是整体性。这种人想方设法把他们自己与对宇宙整体的信仰联系起来。二）终极价值观和工具价值观 米尔顿·罗克奇(Milton Rokeach)设计了罗克奇价值观调查问卷(Rokeach Value Survey，RVS)。它包括两种价值观类型，每—种类型有18项具体内容。

级价值观(terminal values)，指的是一种期望存在的终极状态。它是一个人希望通过一生而实现的目标。

工具价值观(instrumental values)，这种价值观指的是偏爱的行为方式或实现终极价值观的手段。是一个人做人做事上的偏好。

三、社会影响与价值观 一）价值观与时代 二）价值观与文化

第二节 态度

一、态度的概念 一）态度的定义

态度(attitudes)是关于客观事物、人和事件的评价性陈述——要么喜欢要么不喜欢。它反映了一个人对某些事物的感受。态度与价值观不同，但是二者有其内在的联系。这一点可以通过考察态度的3种成分来理解。态度的3个组成成分是：认知、情感和行为。

二）态度的组成部分

1、认知成分：个体对于特定对象的认识、理解和评价。它为态度中更关键部分态度的情感成分奠定了基础。

―歧视是错误的‖

2、情感成分：个体内心对特定对象的体验和感受。它是态度的情绪或感情部分。

―我不喜欢张，因为他歧视少数民族。‖

3、行为倾向成分:对某人或某事以一定的方式行动的倾向。―因为我对张的厌恶感情以至我可能选择躲避他‖。

三）态度的功能

1．适应功能。指人的态度都是在适应环境中形成的，形成后起着更好地适应环境的作用。

2．自我防御功能。人们常说：“怀有偏见的人往往是心理不健康的。”态度有时也反映出一个人未澄清的人格问题，如不明说的侵犯和生怕丧失身份等。态度作为一种自卫机制，能让人从中受到贬抑时用来保护他们自己。比如一个知识分子看到商人赚很多钱并在生活中拥有许多物质享受，为了恢复被损伤的自尊，他常会显示出自命清高和鄙视“为富不仁”者的态度，以保持心理平衡。

3．认识或理解（knowledge）功能。一种态度能给个体待人接物的行为方式提供必要的信念，使自己保持清醒的意识状态，为行为定向。

比如在政治争论中你的态度常常是为评价政治候选人提供一种参照框架。假如这些候选人支持的争论朝你所持肯定态度的方向进行，你就会比他们反对这种争论似乎做出更为偏袒的反应。

4．价值表现（value express）功能。在很多情况下，特有的态度常表示一个人的主要价值观和自我概念。比如你参与某种群众性运动的行列，手持某一政治人物的标语牌，这标明你赞同这一运动主题，并拥有这方面的价值观，以及与某些人物认同的自我概念。

上述四种功能的前两种是为实际的需要服务的，它们能帮助我们调整或纠正自己的行为，以使我们将受到奖赏而不是受到惩罚。后两种功能是和追求自我实现相联的高层次需要有关。因为我们要从表达的价值观，即表达自己所赞同的观点中获得满足；此外，我们有了解周围世界及我们在这个世界中所处地位的需要。

二、态度的形成

一）影响态度形成的因素

1、需求：个体对自己想要得到的事物，以及能够帮助自己达到目标的事物会产生正面的态度。

2、知识：当个体对特定对象具备某种程度的了解，在自己所掌握信息的基础上，会对其进行价值判断，从而形成态度。

3、社会影响：社会影响直接影响着人们对具体事物的认识、判断和喜好。

4、人格特征：比如好奇心强的人往往本能对新鲜事物持欢迎态度。

5、个体经验：

二）态度形成的阶段

1、顺从阶段：态度形成的开始，个体总是按社会规范和社会期待或他人意志，表现出了某种态度的外显行为，以获得奖励，避免惩罚。

2、认同阶段：个体自愿接受他人观点、信息或群体规范，使自己与他人一致。

3、内化阶段：在态度形成的最后一个阶段，个体已经发自内心地接受了某种态度，他理智地判别出该态度具有合理性，应该坚持。

三、态度与一致性

一）行为能够影响态度

二）他人的态度影响自己的态度 三）认知失调理论

50年代后期，列昂·费斯廷格(Leon Festinger)提出了认知失调(cogni-tivedissonance)理论。这个理论试图解释态度和行为之间的联系。

不协调意味着不一致。认知失调指任何的不和谐，如个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为与态度之间的不和谐。费斯廷格认为任何形式的不一致都是令人不舒服的，个体将试图去减少这种不协调和不舒服。所以，个体将寻找使不协调最少的稳定状态。

四、沟通与态度的改变 一）劝说者 二）沟通过程 三）沟通对象

第三节 工作满意度

一、工作满意度与工作行为

1、缺勤

2、离职

3、组织公民行为：指由员工自发进行的，在组织正式的薪酬体系中尚未得到明确或直接承认，但就整体而言有益于组织动作的行为。

4、绩效

5、员工表达 不满意的方式

二、如何提高工作满意度

一）提供公平的报酬和晋升机会 二）改善工作性质

三）注意培养和谐的了际关系 四）提供良好的工作条件

第四章 激

励

教学计划学时：6学时 教学目标：

1、理解动机和激励的概念

2、了解激励理论 教学重点：激励理论 教学难点：强化激励理论

第一节 动机与激励

一、需要和动机 一）、需要

需要：从组织行为学的角度来看，需要的本质应是一种心理状态，是个体在某种重要而有用或必不可少的事物匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。需要的种类

1、天然性需要与社会性需要（按需要的起源划分）

2、物质需要与精神需要（按需要的对象不同划分）

3、合理需要与不合理需要（按需要的内容及满足条件划分）二）、动机

动机：是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观愿望，是个体活动的引发和维持的心理状态。

动机是一种信念和期望，一种行动的意图和驱动力，它推动人们为满足一定的需要而采取某种行动，表现出某种行为。一）动机的表现形式

1、从动机再现的程度差异看，可表现为兴趣、意图、愿望、信念和理想等各种形式

2、从动机表现的信度差异看，可分为真实动机与伪装动机 二）动机是制约个体活动效率的重要因素

1、个体活动效率的主观制约因素（取决于能力与动机两个因素）

2、动机因素比能力因此要重要

二、激励

一）激励的含义

激励，顾名思义就是激发、鼓励的意思。激励既包括正面的诱导、驱动之意，也包括反面的约束、惩戒之意。有人用―胡萝卜加大棒‖来形容传统的激励。

激励就是调动人的工作积极性,使其把潜在的能力充分发挥出来。激励的作用表现在以下几方面：

1、有助于激发和调动员工的工作积极性。

2、有助于将员工的个人目标导向实现组织目标的轨道。

3、有助于增强组织的凝聚力。二）、激励的心理机制

从心理学的角度来讲，所谓激励，是指人类活动的一种心理状态，它具有加强和激发动机，推动并引导行为，使之朝向预定目标的作用。通常认为，一切内心要争取的条件，如欲求、需要、希望、动力等都构成人的激励。

心理学家认为，人的一切行为都是由动机支配的，动机是由需要引起的，行为的方向是寻求目标、满足需要。

二）激励过程

二）激励理论的分类

1、内容型激励理论（从人的需要出发）

属于这一理论的主要有马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论。

2、过程型激励理论（从需要未满足这一过程出发）属于这一理论的主要有弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论、公平理论和挫折理论。

第二节 内容型激励理论

内容型激励理论从人的需要出发，属于这一理论的主要有：

马斯洛的需要层次论 奥尔德佛的ERG理论 X理论和Y理论

赫茨伯格的双因素理论 麦克利兰的成就需要理论

一、马斯洛的需要层次理论

一）五种需要层次的划分和内容

1、生理需要

2、安全需要

3、社交需要

4、尊重需要

5、自我实现需要

二、ERG理论（成长理论）

奥德弗尔提出了ERG理论，认为人有三种核心需要：

生存需要：是指人全部的生理需要和物质需要，与需要层次论中的全部―生理‖需要和部分―安全‖需要相对应；

关系需要：是指人在工作中相互间的关系和交往的需要，与需要层次论中的部分―安全‖需要、全部―社交‖需要和部分―尊重‖需要相对应； 成长需要：是指个人自我发展和自我完善的需要，与需要层次论中的部分―尊重‖需要和全部―自我实现‖需要相对应。

ERG理论认为，各种需要可以同时具有激励作用，这与马斯洛主张的低层需要满足是高层需要的先决条件有所不同。而且奥德弗尔提出了―挫折—退化‖理论，认为如果较高层次需要不能得到满足的话，对满足较低层次需要的欲望就会加强。

三、X理论和Y理论

麦格雷戈概括了两种相互对立的动机理论：

X理论和Y理论。X理论的要点是：

4、一般人都天生好逸恶劳，只要可能就会逃避工作；

5、人生来就以自我为中心，对组织需要漠不关心；

6、人缺乏进取心，不愿承担责任，宁愿被别人领导；

7、人天生反对变革，把安全看得高于一切；

8、人容易轻信，易于受到骗子和政客的煽动。

企业管理当局应当负责把企业的生产要素组织起来，以实现企业的经济目标；

就人员方面来说，管理就是一个指导员工工作，激发员工工作热情，控制员工行动，以及纠正他们的行为使之符合组织需要的过程； 没有管理者的这种积极干预，人们就有可能对组织采取消极的、甚至抵制的态度；

Y理论的要点如下：

1、人们并非天生就对组织的要求采取消极的态度，之所以如此，是由于他们在组织内的遭遇造成的；

2、人们并不是天生就厌恶工作，应用体力、脑力来从事工作，对于人来讲，就和娱乐、休息一样自然；

3、外来的控制和惩罚的威胁并不是促使人们为实现组织目标而努力的唯一方法，人们对自己所参与的目标能采取自我指挥和控制；

4、对目标的参与是同获得成就的报酬直接相关的；

5、在适当条件下，人们不但能接受、而且能主动承担责任；

6、大多数人都具有相当高度的用以解决问题的想象力和独创性；

管理当局的任务是安排好工作环境条件和工作方法，使人们的智慧潜能发挥出来。

四、成就需要激励理论

是由美国心理学家麦克利兰于20世纪50年代提出的，认为人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，即：成就需要、权力需要和归属需要。

研究表明：对主管人员来说，成就需要比较强烈。这一理论常用于主管人员的激励。

1、成就需要：追求卓越，实現目标，争取成功的內驱力。他们追求的是个人的成就而不是成功的报酬本身。他们寻求的环境有以下特点:个人能为解決问题的方法承担責任，喜欢接受困难的挑战,能夠承担成功和失败的责任，他们不喜欢靠运气获得成功。

2、权力需要：影响或控制其他人的欲望,喜欢承担责任,努力影响其他人,喜欢竟爭和被重视地位的环境,与有效的绩效相比他們更关心威望和获得对其他人的影响力。

权力需要是管理成功的基本要素之一。

3、归属的需要：被其他人喜欢和接受的愿望,努力寻求友爱,喜欢合作性的而非竞争性的环境,渴望高度相互理解支持的人际关系系统化。

五、双因素理论

双因素理论又称―激励―保健理论‖，由美国心理学家赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200多位工程师、会计师进行了深入的访问调查的基础上提出。

调查结果发现，使人们感到满意的因素都是与工作的性质和内容有关，而使人们感到不满意的因素都是与工作环境有关。赫茨伯格把前者称做激励因素，后者称为保健因素。

1、保健因素：这属于和工作环境或条件相关的因素。如公司的政策和管理、人际关系、工作环境的条件、工作的安全性、工资和福利等，当人们得到这些方面满足时，只是消除了不满，却不会调动人们的工作积极性。

2、激励因素：

这属于和工作本身相关的因素，包括的：工作成就感、工作挑战性、工作中得到的认可与赞美、工作的发展前途、个人成才与晋升的机会等。当人们得到这些方面的满足时，会对工作产生浓厚的兴趣，产生很大的工作积极性。

第三节 过程型激励理论

一、目标设置理论

目标设置理论是马里兰大学管理学兼心理学教授洛克 于１９６８年提出的。

目标设置理论认为，目标是行为的最直接的动机，设置合适的目标会使人产生希望达到该目标的成就需要，因而对人有强烈的激励作用。

二、公平理论

公平理论又称社会比较理论，提出这一理论的代表人物是美国心理学家亚当斯。该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及对职工生产积极性的影响。其主要观点是：一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即每个人都把自己报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相当，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅地工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。

三、期望理论

期望理论是由美国心理学家弗鲁姆于1964年提出的。这一理论通过人们的努力行为与预期奖酬之间的因果关系来研究激励的过程。基本内容：这种理论认为，人们对某项工作积极性的高低，取决于他对这种工作能满足其需要的程度及实现可能性大小的评价。可用公式M=V*E来表示

M：激励力量，调动一个人的积极性，激发出人的潜力的强度。V：目标效价, 行为者对目标和结果价值的主观估计，即对某种目标、某种结果对于满足个人需要的价值的判断。

E：期望值，行为者对目标和结果实现概率的估计，即目标和结果实现可能性的主观估计。

四、强化理论

强化理论是由美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的。

基本内容：认为无论是人还是动物，为了达到某种目的，都会采取一定的行为，这种行为将作用于环境，当行为的结果有利时，这种行为就会重复出现，当行为的结果不利时，这种行为就会减弱或消失。

四种方式：

正强化(积极强化)；

负强化(消极强化)；

惩罚；

自然消退。

第六章 群体与群体行为

教学计划学时：6学时 教学目标：

1、理解群体的定义

2、了解群体的五阶段模型与间断—平衡模型

3、理解群体角色、群体规范、地位的含义

4、了解群体中的个体行为特点 教学重点：群体的定义、群体结构 教学难点：群体结构

第一节 群体的基本概念

一、群体的定义

1、群体

群体是为了实现某个特定的目标，两个或两个以上相互作用、相互信赖的人的组合。它是介于个体与组织之间的一种特殊关系体。

2、群体的特征

1）有持续的互动关系，群体成员彼此之间有经常的、人对人的相互接触和联系。

2）有一致的群体意识，群体具有其成员应共同遵守的价值标准和行为规范。

3）有共同行动的能力，群体成员有共同的目标或工作，并对外界环境的挑战做出反应。

4）有明确的成员关系，群体成员被认为具有相当于―证件‖的成员资格。

二、群体的分类

1、正式群体和非正式群体（根据群体的组织属性划分）

正式群体：由组织结构确定的、职责和任务分配很明确的群体。

非正式群体：指组织成员关系为非官方规定的，在自发的基础上为满足某种心理需要而有意或无意形成的一种不稳定的组织。

二、群体发展模型 一）、群体发展的五阶段模型

形成阶段：群体目的、结构、领导都不确定，群体行为规范在摸索中。当群体成员开

始确认自己是群体的一员时，这个阶段就结束了。

震荡阶段：群体内部冲突阶段。群体成员接受了群体的存在，但另一方面却不愿意被群体约束，该阶段的显著特点是争夺对群体的控制权。规范化阶段：群体凝聚力形成，结构稳定。执行任务阶段：群体结构发挥作用。中止阶段（解体阶段）：对临时性群体来说，对于长期性的工作群体，执行阶段是最后一个发展阶段。二）、有明确期限的群体模型：间断—平衡模型 第一阶段：

1）群体成员的第一次会议决定群体的发展方向，确定群体的任务目标和行为方式。

2）第一阶段的群体活动依惯性进行。

3)在第一阶段结束时，群体发生一次转变，这个转变正好发生在群体寿命周期的中间阶段。

4）这个转变会激起群体的重变革，在转变之后，群体的活动又会依惯性进行 第二阶段：又是一个新的平衡阶段。

第二节 群体结构

群体结构是指群体成员之间的相互关系以及使群体按照有序的、可预期的方式运转的特征。群体结构塑造着群体成员的行为，使我们有可能解释和预测群体内部大部分的个体行为以及群体本身的绩效。主要包括：正式领导、角色、规范、地位、群体规模、群体构成

一、正式领导

几乎每个工作群体都有一个正式领导。如部门经理、部门主管、工头、项目领导、任务小组领导或委员会主席。群体领导对群体绩效有巨大影响（在第八章进行讨论）

二、群体角色

1、角色：人在某种特定社会情境中的一系列典型的行为特征。

2、角色期待：别人认为你在一个特定的情境中应该作出什么样的行为。

3、角色认知：个体对于自己在特定情境中应该如何表现的认识和了解。

4、角色认同：当环境发生改变导致角色发生改变时，人们能够迅速调整，使自己的态度与个人扮演的角色一致。

5、角色冲突：当个体面临多种角色期待时，就会产生角色冲突。

三、群体规范

1、群体规范的含义：群体成员共同接受和遵循的行为标准。在一定情景下，应该做什么，不该做什么。

2、群体规范的类型

1）与工作有关的群体规范

2）与成员形象有关的群体规范 3）与社会交往有关的群体规范

3、群体规范的行成方式

1）群体成员所做的明确的陈述，这名群体成员通常是群体的主管或某个有影响力的人物。

2）历史关键事件 3）私人交谊

4）过去经历中的保留行为

3、群体规范的功能

1）有助于一个群体界定哪些是成员间的适当行为。

2）有助于群体继续平稳地运行。

3）具有表现核心的、最重要的价值的作用。

4）可以帮助一个群体自下而上地生存下去。

群体规范的缺点：不利于个性的发展和成长

四、地位

个体在群体中的相对社会职位或社会等级。

一个人的地位高低常可运用地位符号来判断，如头衔、工作条件、工作服等。对正式地位来说，主要和职权有关；对于非正式地位来说，主要和个体威望有关。

第三节 群体中的个体行为特点

一、社会促进：所谓社会促进作用，是指由于他人在场或者与他人一起工作时所带来的工作效率和绩效的提升。对群体的有效管理能产生协调效应，特别是对于从事简单的、熟练的、体力性的劳动，助长作用尤为突出。即体现在：

满足心理需要，增长勇气信心； 消除单调疲劳，强化个体行为。

二、社会懈怠：由于工作性质不同，个人的人格和情绪不同，环境不同，一些复杂性的工作，群体反而起到反面的作用与影响，即表现为:

增加紧张情绪，干扰正常思路 引导失误发生，降低行为效率

三、从众行为： 由于群体规范的影响，当个体行为与群体发生矛盾时，就会感受到来自群体的―压力‖，迫使人们产生顺从群体的行为。所谓压力，来自四个方面，即：

理智的压力 舆论的压力

感情的压力 暴力的压力

四、去个性化

第四节 群体决策

一、群体决策的概念

群体决策就是群体成员面对问题，共同参与和组织决策过程。

二、群体决策与个体决策 一）群体决策的优点

1、信息来源广；

2、信息具有多样性；

3、决策结果易被接受；

4、决策过程更为合法。二）群体决策的缺点：

1、浪费时间；

2、群体从众压力；

3、少数人控制局面；

4、责任不清

三、群体思维

当人们在群体中决策时，人们会倾向于寻求一致的意见，不愿对群体的决策进行质疑或者考虑其他被选方案。

四、群体决策技术

一）互动群体法：群体决策的最常见形式发生在面对面的互动群体中，但我们在讨论群体思维时已经指出，互动群体会对群体成员个人形成压力，迫使他们达成从众的意见。

二）头脑风暴法：头脑风暴（brainstorming)的意思是克服互动群体中产生的妨碍创造性方案形成的从众压力。

方法：利用产生观念的过程，创造一种进行决策的程序，在这个程序中，群体成员只管畅所欲言，不许别人对这个观念加以评论。

但头脑风暴只是创造观念的种程序，不容易达成最后方案。三）德尔菲法：

1、在问题明确之后，要求群体成员通过填写精心设计的问卷，来提出可能解决问题的方案。

2、每个群体成员匿名并独立地完成第一份问卷。

3、把第一次问卷调查的结果在另一个中心地点整理出来。

4、把整理和调整的结果分发给每个人一份。

5、在群体成员看完整理结果之后，要求他们再次提出解决问题的方案。

6、如果有必要，重复步骤4和步骤5，直到找到大家意见一致的解决办法为止。

四）名义群体法：在决策过程中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制。具体方法是，在问题提出之后，采取以下几个步骤：

1、群体成员聚在一起，但在进行讨论前，第个群体成员写下自己对于解决这个问题的看法或观点。

2、在这个安静阶段之后，每个群体成员都要向群体中其他人说明自己的一种观点，一逐个进行，每次表达一种观点，直到所表达的观点都被记录下来。

3、群体开始讨论每个人的观点，并进一步澄清和评价这些观点。

4.然后每个群体成员独自对这些观点进行排序。最终决策结果是排序最靠前，选择最集中的那个观点。

优点：允许群体成员正式地聚在一起，但是又不像互动外交群体那样限制个体的思维。

五）阶梯法

第七章 团队

教学计划学时：6学时 教学目标 ：

1、理解团队的定义和类型

2、了解团队和群体的差别

3、理解团队绩效、团队成员的角色地位、团队轮盘理论

4、理解如何建立高效团队。

5、了解团队建设的四个阶段

教学重点：团队定义、如何建立高效团队 教学难点：如何建立高效团队

第一节 团队的定义与类型

一、团队的兴起

团队概念的兴起源于20世纪60年代日本的经济腾飞。日本企业的优势主要源于其团队竞争力。当一项任务需要多种技能和经验才能完成时，团队工作能够实现1+1》2的效果。

二、团队的定义 一）团队的概念

罗宾斯：团队通过其成员的共同努力能够产生出积极协同作用，团队成员努力的结果使团队的效绩水平远大于个体成员绩效的总和。

二、团队的类型

1.解决问题型——团队的初级形式

如早期的质量管理小组，其目的在于提高产品质量和工作效率、改善环境，这种团队拥有的权利较小。

2.自我管理型——团队的中级形式

这种团队不仅注重问题的解决，而且执行解决问题的方案，并对工作结果承担全部责任。一般10—15人组成，团队自行做出工作安排和决策，任务分配、组织成员和绩效评估均突出自我管理。这种团队在美国约占20%，与几位来可达到40—50%。施乐公司、通用汽车公司、百事可乐、惠普等都是推选自我管理型工作团队的几个代表。

3.多功能型——团队的高级形式

一般指跨部门和工作领域的横向团队，通过加强信息交换，激发所有成员的新观点，新思维，解决新问题。

如日本丰田、本田，美国波音公司均普遍存在这种团队

第二节 团队的相关概念与理论

一、团队绩效

Hackman 和Sundstorm提出团队的绩效通过以下指标衡量： 1）团队的产出。质量、数量、速度、客户满意度等。2）团队为其成员带来的收益。

3）有利于团队未来更有效工作能力的加强。

二、团队规模、成员定位与团队规范 一）团队规模：小于12人

二）成员定位：成员在团队中的自我角色定位。根据团队成员对待工作的基本态度和行为方式，可以将团队成员的角色定位分为三种类型：

任务导向型角色、关系导向型角色、自我导向型角色 三）团队规范

团队成员所共同遵守的团队内部的行为规则与行为模式。

三、团队角色理论

贝尔宾团队角色理论由雷蒙德·梅瑞狄斯·贝尔宾博士率先提出，并首次出现在他的书作《管理团队：成败启示录》中。

贝尔宾团队角色模型用以描述各具特征的团队成员角色，藉此对团队成员的行为产生更为深刻的认识。贝尔宾团队角色模型通过对团队成员所表现出来的角色特征进行判分，从而辨识出每一个成功团队都必须具有的9种角色。

四、团队轮盘理论

马格里森和麦克卡恩于1991年进一步发展了团队角色理论，提出了―团队管理轮盘‖。

在其模型中提出9项关键团队活动:建议、创新、促进、开发、组织、生产、检查、维护和联系。为了完成这9类任务，团队中的角色可以分为探索者、建议者、控制者和组织者4个大的范畴和8个角色偏好。

第三节 团队建设

一、高效团队的特点 一）认同的目标 二）互补的技能 三）适当的规模 四）相互的信任 五）内外部的支持 六）良好的沟通 七）恰当的领导

二、团队精神与凝聚力

三、团队建设的阶段

管理大师们认为：绝大多数团队表现在第一年的初始阶段会先走下坡，无法维持原来的水准，而往往经过一段时间以后，有时甚至必然长达十八个月，才能见到显著的效果。他们指出，你的团队必须经过四个可预知的阶段，分别是：形成阶段、风暴（震荡）阶段、规范阶段与表现（收获）阶段。

一）形成期：

帮助团队成员彼此认识

提供团队明确的方向与目标

让团队的成员参与计划的研制与角色分配，并且建立合作的模式 提供团队所需要的信息 二）震荡期：

化解权威与权力，不容一个权力打压其他人贡献 发展并执行有关制定决策与遴选决策人选的共识 调整领导者角色，让团队变得更加独立，鼓励团队成员担负起更多的责任 三）规范期：

彻底发挥团队成员们的技能、知识与经验； 鼓励成员彼此尊重；

鼓励成员同心协力地工作 四）收获期：

随时更新团队的工作方法与流程，彼此支援合作； 帮助团队的成员理解如何处理变革的局面； 代表团队并为团队辩护

监控工作的进展，庆祝成就

从风暴的阶段到表现的阶段可能会耗上数星期到数个月，并难以预料。

第八章 领导

教学计划学时：6学时 教学目标：

1、掌握领导的定义

2、理解管理者与领导者的区别

3、理解领导权力的来源

4、掌握领导特质理论、领导行为理论及领导权变理论 教学重点：领导物质理论、领导行为理念、领导权变理论 教学难点：管理者与领导者的区别、领导权变理论

第一节 领导的相关概念

一、领导的定义

领导是指引和影响个人或组织，在一定的条件下，实现某种目标的行动过程。领导者是对一个组织内的个人和集体施加影响、帮助他们确立目标、引导他们完成所确立目标的一些人。

二、管理者和领导者

1、管理者更多地强调一种程序化和稳定性，所以管理总是围绕计划、组织、指导、监督和控制这几个要素来完成，这就是管理的五个要素。

2、但是领导者就不一样，他强调一种适当的冒险，而这种冒险可能会带来更高的回报。

3、管理者仅仅是权力的载体。在我们的这个时代，一个只会简单运用权力去控制、监督下属并从而制造等级和沟通障碍的管理者必然会被淘汰。

4、而一个领导者除了拥有权力外，他还拥有威信，这种威信是领导者将权力与文化结合在一起综合运用的结果。只有能使自己的权力变成权威的领导者才有可能取得成功。

5、管理者不需要激情，只须循规蹈矩，按照企业某种要求来做事情，而不会越雷池半步。

6、领导者需要激情，有能力激励下属，激发他们的激情。而不是制造麻烦打击激情。

7、管理者一定要按规章制度办事，领导者一定要有个人魅力，积极、有热情，个性化，注重大局，掌握方向，做正确的事，而不要纠缠一些细枝末节的小事。

三、领导权力的来源

1、专家性权力：通过他们在特殊领域的专长来影响他人。

2、参照性权力：由于领导者与下属之间的关系强度而产生的潜在影响。

3、法定性权力：来自领导者的职位、头衔、资历以及传统因素的影响。

4、奖赏性权力：来自领导者对下属物质、精神上的奖励和诱惑。

5、强制性权力：来自下属对可能受到惩处的畏惧感。

第二节 领导特质理论

一、早期特质理论

早期东方和西方国家对领导特质研究都偏重于研究个人的先天素质，不少观点带有唯心主义色彩。

例如，古希腊哲学家亚里斯多德认为：人从出生之日起，就决定里他是―治人‖还是―治于人‖。这种观点具有一定代表性。具备某些特质确实能提高领导者成功的可能性，但没有一种特质是成功的保证。

二、特质理论的发展—领袖魅力理论

领袖魅力是指当领导者奉行某种行为准则时，表现出非凡的领导能力或使追随者作出贡献的能力。领袖魅力的领导者的关键特点：自信、远见、清楚表达目标的能力、对目标的坚定信念、不循规蹈矩的行为、作为变革的代言人出现、环境敏感性。

第三节 领导行为理论

二、俄亥俄州立大学的研究

最全面且重复较多的行为理论来自于本世纪40年代末期在俄亥俄州立大学进行的研究，研究者希望确定领导行为的独立维度，他们收集了大量的下属对领导行为的描述，开始时列出了l 000多个因素，最后归纳出两大类，称之为结构维度和关怀维度。

1、结构维度(initiating structure)指的是领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色，以达成组织目标。它包括设立工作、工作关系和目标的行为。高结构特点的领导者向小组成员分派具体工作，要求员工保持一定的绩效标准，并强调工作的最后期限。

2、关怀维度(consideration)指的是领导者尊重和关心下属的看法与情感，更愿意建立相互信任的工作关系。高关怀特点的领导者帮助下属解决个人问题，他友善而平易近人，公平对待每一个下属，并对下属的生活、健康、地位和满意度等问题十分关心。

三、密歇根大学的研究

密歇根大学的研究群体也将领导行为划分为两个维度，称之为员工导向和生产导向。

员工导向的领导者重视人际关系，他们总会考虑到下属的需要，并承认人与人之间的不同。

相反，生产导向的领导者更强调工作的技术或任务事项，主要关心的是群体任务的完成情况，并把群体成员视为达到目标的手段。

密歇根大学研究者的结论对员工导向的领导者十分有利。员工导向的领导者与高群体生产率和高工作满意度成正相关；而生产导向的领导者则与低群体生产率和低工作满意度联系在一起。

四、管理方格理论

布莱克和莫顿(Black＆Mouton)两人发展了领导风格的2维度观点，在―关心人‖和―关心生产‖的基础上提出了管理方格论(managerial grid)，它充分概括了俄亥俄州立大学的关怀与结构维度以及密歇根大学的员工导向和生产导向维度。管理方格如图所示，它在两个坐标轴上分别划分出9个等级，从而生成了81种不同的领导类型。但是，方格理论主要表明的并不是得到的结果，而是为达到这些结果领导者应考虑哪些主要因素。

第四节 领导的权变理论

一、费德勒的模型

费德勒的权变模型指出，有效的群体绩效取决于以下两个因素的合理匹配：

1、与下属相互作用的领导者的风格；

2、情境对领导者的控制和影响程度。

费德勒开发了一种工具，叫做最难共事者问卷(least preferred coworker questionnaire，LPC)，用以测量个体是任务取向型还是关系取向型。另外，他还分离出3项情境因素：

领导者一成员关系

任务结构——明确与程序化程度

职位权力

他相信通过操作这3项因素能与领导者的行为取向进行恰当匹配。

二、赫塞—布兰查德的情境领导理论

1、情境理论

情境理论是一个重视下属的权变理论。赫塞和布兰查德认为根据下属的成熟度水平选择正确的领导风格才会使领导取得成功。成熟度：个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度。

2、情境理论的领导维度

情境领导模式使用的两个领导维度与费德勒的划分相同：任务行为和关系行为。但是，赫塞和布兰查德更向前迈进了一步，他们认为每一维度有低有高，从而组合成4种具体的领导风格：指示、推销、参与和授权。具体描述如下：

●指示(高任务一低关系)：领导者定义角色，告诉下属干什么、怎么干以及何时何地去干，其强调指导性行为。

●推销(高任务一高关系)：领导者同时提供指导性行为与支持性行为。

●参与(低任务一高关系)：领导者与下属共同决策，领导者的主要角色是提供便利条件与沟通。

●授权(低任务一低关系)：领导者提供极少的指导或支持。

三、领导者参与模型

1973年维克多·弗罗姆(Victor Vroom)和菲利普·耶顿(Phillip Yetton)提出了领导者—参与模型(1eader-participation model)，该模型将领导行为与参与决策联系在一起，试图说明特定管理情境下应遵循的有效领导风格。

四、路径—目标模型 罗伯特·豪斯开发的一种理论，该理论认为;

1、领导者的工作是帮助下属达到他们的目标，并提供必要的指导和支持，以确保个体目标与组织目标一致。

2、有效的领导者通过明确指明实现工作目标的途径来帮助下属，并为下属清理路径中的各种障碍和危险从而使下属―旅途‖更为顺利。

3、领导者可以根据不同情景表现出任何一种领导风格。

第九章

沟通

教学计划学时：6学时 教学目标：

1、掌握沟通的概念

2、理解沟通过程

3、掌握沟通的类型

4、理解组织中常见的沟通障碍

5、掌握沟通的技巧 教学重点：沟通的障碍及技巧

教学难点：组织中常见的沟通障碍、沟通技巧

第一节 沟通的基本概念

一、沟通的基本概念

《大英百科全书》认为，沟通就是―用任何方法，彼此交换信息。即指一个人与另一个人之间用视觉、符号、电话、电报、收音机、电视或其他工具为媒介，所从事之交换消息的方法。‖

《韦氏大辞典》认为，沟通就是―文字、文句或消息之交通，思想或意见之交换。‖

拉氏韦尔认为，沟通就是―什么人说什么，由什么路线传至什么人，达到什么结果。‖

西蒙认为，沟通―可视为任何一种程序，借此程序，组织中的每一成员，将其所决定的意见或前提，传送给其他有关成员。‖

沟通是人们在互动过程中通过某种途径或方式将一定的信息从发送者传递给接受者，并获取理解的过程。

二、沟通的功能

控制成员的行为 激励员工改善绩效 表达情感 流通信息

三、沟通过程

1、沟通过程的模式

2、影响编码的4个条件

技巧 态度 知识

社会文化背景

3、噪声

噪声：导致沟通环节出现问题的原因。使用符号不当、内容矛盾、渠道干扰、接收者有偏见。

四、沟通的方向

上行沟通 下行沟通 水平沟通

第二节 人际沟通与组织沟通

一、人际沟通 一）言语沟通

1、言语沟通是人际沟通的主要手段

2、言语沟通需要谈话双方遵循一定的规则

3、言语沟通需要注意词汇的选用

4、言语沟通要把握语调 二）非言语沟通

非言语沟通是通过身体动作、面部表情以及发送者和接收者之间的身体距离来传递信息。

二、组织沟通 一）沟通网络

沟通网络指信息流动的通道。这种通道有两种可能情况：正式的或非正式的。

二）正式沟通网络

正式沟通网络一般是垂直的，它遵循权力系统，并只进行与工作相关的信息沟通。

1、链式沟通网络：严格遵循正式的命令系统 厂部←→车间←→工段←→班组←→员工

– 优点：不得越级，专人负责。最正规，权力气氛很浓。– 不足：失真，时间长

2、轮式沟通网络：把领导者作为所有群体沟通的核心。①三层结构，双层领导

②变式：少层次，宽幅度，成员满意感较链式要高。

3、全通道式沟通网络:允许所有的群体成员相互之间进行积极的沟通。三）非正式沟通网络

1、非正式沟通是指在一个组织中的成员，不遵循组织层级方式，进行彼此之间信息的传递，以促进成员之间意见交换与情感不联系。

2、非正式沟通网络可以自由地向任何方向运动，并跳过权力等级，在促进任务完成的同时，非正式沟通满足群体成员的社会需要。

3、小道消息

小道消息是非正式沟通最觉的模式。小道消息有3个特点： 1）它不受管理层控制；

2）大多数员工认为它比高级管理层通过正式沟通渠道解决问题更可信、更可靠

3）它在很大程度上有利于人们的自身利益。

三）沟通渠道

1、外部沟通渠道：报纸、杂志、行业刊物、广播、电视、网络、书籍等。

2、内部沟通渠道：内部刊物、公告和标语、信件、会议和内部电脑网络等。

第三节 沟通的障碍及技巧

一、沟通上的常见障碍 一）沟通畏惧 二）信息过滤

三）男性与女性的沟通障碍

男性：通过交谈强调地位与独立性（不同和差异）；直接 女性通过交谈发生联系与亲密性（融洽和共性）；委婉；谈论自我 四）跨文化沟通障碍

二、沟通的个人障碍

地位这差异 来源的信度 认识偏误 过去经验 情绪影响

三、沟通的组织障碍

信息泛滥 时间压力 组织压力 信息过滤 缺乏反馈

二、沟通中的常用技巧 一）积极倾听

1、两只耳朵一张嘴

2、分析与思考 二）运用反馈

1、回报

2、事前问清楚，事后负责任 三）简化语言

1、讲话要有重点

2、善用比喻

四）注意非语言提示

第十章

冲突与谈判

教学计划学时：4学时 教学目标：

1、掌握冲突的定义及来源

2、理解冲突观念的变迁

3、理解冲突过程的模型

4、掌握谈判的概念与类型

5、理解谈判的步骤及谈判中常见问题

教学重点：冲突的定义及来源、谈判的步骤及谈判中常见的问题 教学难点：冲突观念的变迁、谈判的步骤及谈判中常见的问题

第一节 冲突的基本概念

一、冲突的定义

（一）冲突概念

冲突是个人和个人之间、个人和团体之间或团体和团体之间由于对同一事物持有不同的态度与处理方法，而产生矛盾，这种矛盾的激化就称为冲突。其理解：

1）特殊的关系行为；

2）行为主体：个体、群体、组织； 3）分岐的表面化，即外化为行为。其根源（三大理论假定）：

利益（―夺利‖）权力（―争权‖）文化（价值观）其功能：制衡

渲泄（―出气口‖）内聚（凝聚力）均势 联合

二、冲突的来源

1、源于沟通冲突：沟通的可能障碍、沟通的形态差异

2、源于结构的冲突:由于双方存在着根本的利益对立而导致的冲突。

目标之间存在矛盾 组织资源的稀缺性 组织的报酬机制

3、源于个人因素的冲突：价值观、个人特质及个性

三、冲突观念的变迁

1、传统观点

冲突的早期观点认为所有的冲突都是不良的、消极的，它常常作为**、破坏、非理性的同义词。在这里，冲突是有害的，是应该避免的。

在30年代至40年代，这种冲突的传统观点(traditional view of conflict)占优势地位，它代表了大多数人的态度。

人们认为冲突是功能失调的结果，它出现的原因来自这样几个方面：沟通不良，人们之间缺乏坦诚和信任，管理者对员工的需要和抱负不敏感。

2、人际关系观念

冲突的人际关系观点(human relations view Of conflict)认为对于所有群体和组织来说，冲突都是与生俱来的。由于冲突无法避免，人际关系学派建议接纳冲突，使它的存在合理化。冲突不可能被彻底消除，有时它还会对群体的工作绩效有益。40年代末至70年代中叶，人际关系观点在冲突理论中占据统治地位。

3、相互作用观念

在任何组织中，冲突是无法避免的；

管理者无能显然不利于有效冲突管理，但并不是冲突发生的唯一原因； 冲突可能阻碍组织运做，但也可能提升绩效； 最佳冲突的产生，有赖于适度冲突的存在； 管理者的任务是将冲突维持在适当的水准。

人际关系观点接纳冲突，而冲突的相互作用观点则鼓励冲突。

四、冲突的类型

1、任务冲突:与工作任务的内容和目标有关，是指成员对任务内容看法不一致而导致的冲突。

2、过程冲突：成员对完成任务的程序、方法不一致而产生的冲突。

3、关系冲突：成员由于价值观、个性等的不同而导致的针对他人的情绪宣泄、对他人的否定等行为。

第二节 冲突管理

一、冲突过程

1、阶段一：潜伏阶段（潜在的对立或不一致）

冲突过程的第一步存在可能产生冲突的条件。这些条件并不必定导致突，但它们是冲突产生的必要条件。为了简化起见，可以把这些条件(人们常也把它们视为冲突源)概括为3类：沟通、结构和个人因素。

2、阶段二：认知阶段，只有当一方或多方认识到冲突或感觉到冲突时，前面所说的条件才会导致冲突。

3、阶段三：策略制定阶段（行为意识），感知到冲突的一方或者双方将会就如何应对冲突有所思考，制定从事某种特定行为的决策。或者说行为倾向。

4、阶段四：行动阶段，行为阶段包括冲突双方进行的说明、活动和态度，也就是说，一方有行为，对方如何反应。

5、阶段五：行为结果，这种结果可能是消极的，也可能是积极的。

二、冲突的应对策略（托马斯—基尔曼冲突模型）

1、对抗策略;采取这种行为意向的一方在冲突中致力于满足自身利益，不考虑其行为对对方的影响。

2、合作策略：采取这种行为意向的一方在冲突中致力于寻求双方共赢的局面。

3、回避策略：个体可能意识到了冲突的存在，但希望逃避它或抑制它。

4、迁就策略：如果一方为了安抚对方，则可能愿意把对方的利益放在自己的利益之上。

5、折衷策略：冲突双方都作出某些让步，寻找一种权宜的、可被接受的解决方法，双方都行到不完全的满足，结果双方均有得也有失。

第三节 谈判

一、谈判的概念与类型

谈判几乎渗透到组织和群体中每一个人的相互作用之中。有一些谈判是很明显的，如劳资双方进行的谈判；有一些谈判不那么明显，如管理者与上下级、同事之间的谈判，销售员与顾客之间的谈判，购买代理与供应商之间的谈判。

谈判：双方或多方互换商品或服务并试图对他们的交换比率达成协议的过程。

二、谈判的步骤

1、谈判准备：谈判开始前，你需要做一些必要的准备工作： 1）冲突的性质是什么?

2）导致这场谈判的发展过程是怎样的? 3）谁参与谈判?

4）他们是怎样理解冲突的?

2、谈判过程：相互交换了最初观点后，你和对方都会就自己的提议进行解释、阐明、澄清、论证和辩论。这一阶段不一定非是对抗性的，它可以是双方对下面这些问题交换信息的机会：为什么这些问题很重要?怎样才能使双方达到最终的要求?此时，你会给对方提供所有支持你观点的材料。

3、谈判的有效性：荷兰管理学家威廉姆·马斯特布里克设计了一种增加谈判效益的模型。该模型重点对四种行为进行描述：

1、获得实质性结果：牢牢把握谈判重点，紧紧围绕核心内容展开。

2、影响势力的均衡状态：通过说服、事实及专业知识来实现势力对比的微妙变化，通常能取得更好的效果。

3、营造建设性气氛

4、使谈判过程具有灵活性

三、谈判 中常见的问题 一）常犯的错误

1、―零和博弈‖观念：谈判双方常常以为他们的效益必定来自于另一方的代价。而在综合谈判中我们看到情况并不一定如此，经常可以找到赢一赢的解决办法。但是，零总和的观念则意味着丧失了双方均可能获益的谈判机会。

2、过于自信

3、信息可得性信赖

4、对人不对事

二）谈判中的性格因素 三）谈判中的文化因素 四）谈判中的第三方

第十一章 组织结构与设计

教学计划学时：6学时 教学目标：

1、掌握组织结构设计的原则

2、理解机械结构和有机结构的特点

3、理解战略、规模、技术和环境对组织的影响

4、了解新型的组织结构

教学重点：组织结构设计的原则 教学难点：命令链、控制幅度

第一节 组织结构设计的原则

一、组织结构的含义

组织结构：对于工作任务如何进行分工、分组和协调合作。

二、组织结构设计的原则 一）、工作专门化

工作专门化的实质是：一个人不是完成一项工作的全部，解成若干步骤，每一步骤由一个人独立去做。就其实质来讲，工作活动的一部分，而不是全部活动。

分工的优点 分工的缺点

克服分工缺点的方法 合理的分工原则

1、分工的优缺点

分工的优点

– 熟练程度提高 – 减少时间损失 – 发明新机器 – 节约劳动成本 – 提高质量 – 人尽其材 分工的缺点

– 工作单调 – 能力畸形 – 官僚机构 – 人浮于事

2、克服分工缺点的尝试

扩大工作范围 丰富工作内容 轮换制 高薪制

丰富工作外内容 企业重构

3、分工的原则

有无专业特长 工作量是否饱满 优点是否大于缺点 二）、部门化

一旦通过工作专门化完成任务细分之后，就需要按照类别对它们进行分组以便使共同的工作可以进行协调。工作分类的基础是部门化。对工作活动进行分类主要是根据活动的职能。

1、职能部结构：根据职能类别来组合岗位，每个组织都从事特定的活动，这些特定的活动就是组织的职能。

优点：部门内工作效率高

缺点：部门内人员可能更关注部门目标而不是组织目标

2、产品部结构：以企业的产品种类为基础，将生产某一产品的活动置于同一产品部门内，再在产品部门内细分职能部门。

优点：容易评价业绩、部门负责人锻炼、成长机会多、有利于开展多元化经营 缺点：每个部门相对独立，容易出现总部控制不力

3、地区部结构:根据地理区域建立部门。

4、客户部结构：以客房类型做为部门划分的基础。三）、命令链

命令链是一种不间断的权力路线，从组织最高层扩展到最基层，澄清谁向谁报告工作。它能够回答员工提出的这种问题：―我有问题时，去找谁?‖―我对谁负责?‖

权威

统一命令 四）、控制幅度

控制幅度也叫管理幅度，指一个人直接管理的下级人数。五）、集权与分权

集权化(centralization)是指组织中的决策权集中于一点的程度。这个概念只包括正式权威，也就是说，某个位置固有的权力。

六）、正规化

正规化(formalization)是指组织中的工作实行标准化的程度。如果一种工作的正规化程度较高，就意味着做这项工作的人对工作内容、工作时间、工作手段没有多大自主权

第二节 机械结构有机结构

二、影响组织结构的权变因素 一）战略

组织结构是管理人员用来达到组织目标的一种手段。由于组织目标是由组织的总体战略决定的，因此，组织战略与组织结构的关系很密切。具体一些说，组织结构应该服从组织战略。如果组织战略发生了重大变化，组织结构也应作相应的调整，以支持组织战略的变化。二)规模

组织规模对组织结构的影响很大。例如，大型组织，—般员工在2 000人以上，工作专门化、部门化的程度较高，垂直层次较多，规章制度也较多，但规模与结构之间并非简单的线性关系；相反，呈递减的趋势。随着组织的扩大，规模的影响会渐渐减小。为什么?因为，假如一个组织拥有2 000名员工，其机械性已经较强，再增加500名员工，影响也不大。但对于仅有300人的组织而言，再增加500人可能会导致组织的机械化程度大大增强。三）技术:常规性技术和非常规性技术 四）环境

第三节 具有特色的组织类型

一、矩阵结构

矩阵结构是对两种部门化形式(职能部门化和产品部门化)的融合。

二、虚拟组织

可以租借，何必拥有?

虚拟组织是一种规模较小，但可以发挥主要商业职能的核心组织，用理论术语来讲，虚拟组织决策集中化的程度很高，但部门化程度很低，或根本就不存在。主要职能通过外包完成。

三、无边界组织

通用电气公司总裁杰克·韦尔奇(Jack Welch)创造了无边界组(boundaryless organizatton)这个词，用来描述他理想中的通用公司的形象。韦尔奇认为，组织内部存在着三种边界：横向边界、纵向边界、外部边界。韦尔奇还是想减少公司内部的垂直界限和水平界限，消除公司与客户及供应商之间的外部障碍。

无边界组织所寻求的是减少命令链，对控制跨度不加限制，取消各种职能部门，代之以授权的团队。

第十二章

组织文化

教学计划学时：4学时 教学目标：

1、掌握组织文化的概念及特点

2、理解组织文化的七个维度

3、理解组织文化的结构

4、理解建设组织文化的途径和措施

教学重点：组织文化的概论及特点、建设组织文化的途径和措施 教学难点：建设组织文化的途径和措施

第一节 组织文化的内涵

一、组织文化研究的兴起

组织文化最早开始作为一个影响员工态度和行为的独立变量的起源，却可以上溯到50年前的制度化概念。组织的制度化运作，使组织成员对于恰当的、基本的、有意义的行为有了共同的理解。

因此，一个组织具有了制度化的持久性后，可接受的行为模式对组织成员来说就是不言而喻的事了。我们将看到，这其实正是组织文化要做的事。因此，对于组织文化的构成、产生、维系、学习有所了解之后，有助于增强我们解释和预测员工行为的能力。

当组织开始制度化后，他就有了自己的生命，独立于创建者和任何组织成员之外。组织开始制度化后，它自身就变得很有价值和个性。

二、组织文化的概念

组织也像人一样有个性，有自己独特的情感和性格，正如有的人热情，有的人冷漠，有的组织灵活，有的组织呆板。当组织形成了某种―个性‖以后，它就成为影响其成员态度与行为的重要变量。

一)组织文化的定义

组织文化是指组织中的成员共有的价值体系，是控制组织内部行为、员工工作态度的价值观以及规范。

组织文化，是指在一定的社会政治、经济、文化背景条件下，组织在生产与工作实践过程中所创造或逐步形成的价值观念、行为准则、作风和团体氛围的总和。

二）组织文化的特点

三、组织文化的结构 一）物质层：由组织成员创造的产品和其他各种物质设施构成的器物文化。

是组织内部员工最容易感受到组织文化个性的部分，也是社会大众和外部人员认识组织文化最先注意的部分。

二）行为层：组织成员在生产、学习和娱乐中产生的活动文化。最受大众与组织成员注意的是组织领导者的行为和组织当中模范人物的行为。

三）制度层：包括组织的各种规章制度、道德规范和员工行为准则等，是规范与约束组织成员行为的成文与不成文规则的集合。

 工作制度（生产、销售、财务、人事、设备管理及奖

惩制度等）

 责任制度（干部、职工、部门责任制等） 特殊制度（如：非程序化制度、民主评议干部制度等）

四）精神层：指组织员工长形成并共同接受的思想意识活动，包括基本的组织精神、组织道德、价值观念、经营哲学、管理思维方式、组织风貌等，是组织意识形态的总和。

在整个组织文化的柜架中，精神层处于最深层次，是组织文化的核心部分。

四、组织文化的维度和类型 一）组织文化的维度

维度一：创新与风险承受能力 维度二：关注细节 维度三：成果导向 维度四：员工导向 维度五：团队导向

维度六：进取性 维度七：稳定性

一）组织文化的维度

二）组织文化的类型

艾莫瑞(Emory)大学的杰弗里·桑南菲尔德(Jeffrey Sonnenfeld)提出了一套标签理论，它有助于我们认识组织文化之间的差异，认识到人与文化的合理匹配的重要性。通过对组织的研究，他确认了4种文化类型：学院型、俱乐部型、棒球队型、堡垒型。

学院型 学院型的公司是那些想全面掌握每一种新工作的人准备的地方。在这里他们能不断的成长、进步。这种公司喜欢雇佣年轻的大学毕业生，公司为他们提供大量的专门培训，然后指导他们在特定的职能领域内从事各种专业化工作。桑南菲尔德认为，IBM就是一个典型的学院型公司，可口可乐公司、宝洁公司、通用汽车公司等属于这种类型。

俱乐部型 重视适应、忠诚感和承诺。资历是关键因素，年龄和经验都至关重要。与学院型公司相反，这种公司把管理人员培养成通才。俱乐部型公司的例子有：联合包裹服务公司、德尔塔航空公司、贝尔公司、政府机构和军队等等。

棒球队型： 冒险家和革新家的天堂。自由度大，重创造发明才能

堡垒型 ：着眼于公司的生存。许多这类公司以前是学院型、俱乐部型或棒球队型的，但在困难时期衰落了，现在尽力来保存自己尚未被消蚀的财产。这类公司工作安全保障不足，但对于喜欢流动性挑战的人来说，这儿是令人兴奋的工作场所。堡垒型组织包括大型零售店、林业产品公司、天然气探测公司等。

三)强文化和弱文化

第二节 组织文化建设

一、组织文化的功能 一）导向功能 二）凝聚功能 三）激励功能

三、组织文化创立的程序

1、调查分析阶段：组织文化发展史的调查

1）组织文化发展的内在机制调查分析，包括硬件部份和软件部份。2）企业人的素质分析

3）组织文化发展环境分析，包括政治文化、传统文化、外来文化。

2、总体规划：提出创立组织文化的目标、宗旨及其意义，从宏观上提出文化发展的走向，给本组织文化定位；提出准确的文化价值观；根据企业的个性特色，以企业价值观为中心，提出企业精神、企业哲学、文化信念等精神文化目标；提出切实可行的行为文化方案。

3、论证实验阶段

4、传播执行阶段

5、评估调整阶段

6、巩固发展阶段

四、建设组织文化的途径 一）组织领导人的行为 二）员工的甄选和提拨 三）员工社会化过程

四）组织制度制定和执行

五）制度之外的奖惩和其他活动

五、传递组织文化的具体措施

六、中国企业建设组织文化的原则

一）立足民族传统文化，注重吸收外来先进文化 二）全员与专家参与相结合的原则 三）普遍性与特殊性相结合的原则

第十三章 组织变革

教学计划学时：4学时 教学目标：

1、理解组织变革的概念和驱动因素

2、理解结构的变革、技术的变革和人员的变革

3、了解两种不同的变革观念

4、理解卢因的变革模型、系统变革模型和科特的组织变革模型

5、了解员工压力及表现

教学重点：组织变革的概念和驱动因素、变革模型

教学难点：卢因的变革模型、系统变革模型和科特的组织变革模型

第一节 组织变革的概念

一、什么是组织变革

• 组织变革是对组织结构和组织成员之间的关系进行调整，以期更有效地实现组织目标的过程；

• 组织变革是指组织对原有结构、技术或人员状态进行改变，以适应内外部经营环境的变化，更好地实现组织目标的活动； • 组织变革是指为了提高组织成效而对现有组织进行改造的过程。

二、组织变革的目标

改善激励，加强内部协作，提高工作效率，降低成本，加强对市场的应变能力。

三、组织变革的驱动因素 一）外部因素 二）内部因素

第二节 组织变革的内容

一、结构变革

二、技术变革

三、人员变革

第三节 组织变革的过程

一、组织变革的类型

• 革命性变革－常以独裁式的变革方式出现。

• 渐进型变革－逐步演变的方式，进展缓慢。

• 计划型变革－自上而下地、有系统地研究问题，• 制定方案，有计划有目标的变革

二、组织变革模型 一）卢因的变革模型

卢因于1951年提出一个包含解冻、变革和再冻结的三阶段模型，用以解释和指导如何发动、管理和稳定变革过程。二）系统变革模型

系统理论学派是在伯塔朗菲的―一般系统理论‖上形成的，并尝试将―一般系统理论‖运用于组织变革实践，得出了一些有益的理论框架。

主要代表人物卡斯特及罗森茨韦克等在系统理论学派的―开放变革模型‖的基础上，加入了组织变革因素分析，形成了―系统变革模型‖。三）科特的组织变革模型

科特总结了20世纪80年代到90年代末的企业组织变革实践，于1995年提出了组织变革模型。

科特在其专著《变革》中制定了一个指导组织变革的八阶段流程，他认为如果组织按此八个阶段往前推进，则组织变革成功的机率就会大增：

该模型包括输入、变革元素和输出等三个部份。

1、建立紧迫感

2、创设领导联盟

3、开发愿景与战略

4、沟通变革愿景

5、授权员工为愿景而努力

6、系统计划并夺取短期得益

7、巩固并再接再厉推动组织变革

8、将新行为模式深植于企业文化

第四节 领导变革

一、克服变革中的阻力

一）组织变革存在的各种阻力

1、员工抵制变革

2、个人和组织的惰性 二）克服组织变革的阻力

1、加强沟通是克服组织变革阻力的有效途径

2、组织在变革过程中应该尽可能让员工参与到变革方案的设计中来

3、有效控制组织变革的时间和进程也可以提高变革成功的概率。

4、采取群体促进和支持的办法也有利于变革的推进

二、缓解变革中的员工压力 一）员工的压力及表现

5.学习型组织理论 篇五

由于学者们对团队学习研究的深入，其运用的效果也逐渐表现出来。在目前的中小学教学中，教师们都经常使用成立学习小组、学习团队的方法来提高教学质量。但是，建立怎样的学习团体能更好地发挥团体整体的智慧及作用呢?以下我从系统科学理论的角度来探讨学习型组织的建构。

论文关键词：学习型组织系统科学理论建构

一、学习型组织与系统科学理论

学习型组织是在20世纪80年代由美国麻省理工学院的彼得・圣吉正式提出的。他将学习型组织描述为是一个“不断创新、进步的组织。在其中，大家得以不断突破自己的能力的上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思维方式，全力实现共同的抱负及不断一起学习如何共同学习”。在《第五项修炼――学习型组织的艺术与实务》一书中，圣吉提出了构建学习型组织的五项修炼：自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。[1]

系统科学理论是指“三论”(系统论、信息论和控制论)和“新三论”(耗散结构论、协同论和突变论)的总称。“三论”以系统论为核心，“新三论”是系统论的新发展。系统科学成为了横跨自然科学和社会科学的一门综合性学科，具有方法论的意义，指导着经济学、管理学、社会学等各个学科的发展。[2]

我在系统科学的理论基础上，探讨了如何建构学习型组织，以使学习型组织在现实的实施中更具有可操作性。

1。自我超越中改变心智与耗散结构理论。

自我超越指的是一个不断突破现有水准的自我实现，也是学习型组织的.精神基础。通过自我超越改变我们的心理素质和思维方式，改变我们对世界的认识，打破原有的水平，提升自我。耗散结构理论告诉我们，系统发展的重要手段在于：必须使系统开放，有信息交流。一个人是一个系统，一个组织是一个大系统，无论作为个体的人还是作为集体的组织都只有以开放交流为重要手段，才能走向进步，走向有序，实现超越。

2。共同愿景下的团队学习与协同理论。

共同愿景是全体成员共同发自内心的愿望和意愿，是通过共同的意愿、价值观、使命紧紧地将不同个性的人凝聚在一起，逐步突破组织成员个人能力成长的上限，朝着共同的目标前进。

团队是学习型组织的基础。所谓团队是指为了达成共同目标彼此分工协作相互依存的人群。团队学习是发展团队成员相互配合实现共同目标的能力的学习活动及过程，突破了“单个人”学习的封闭状态，组织成员互相协调、共同进步。

3。系统思考与系统论。

系统思考是以系统动力学为理论基础的一种思考方式，它要求人们树立全局的观念，形成整体的动态的搭配能力和思维模式，将问题置于系统中来思考，从动态发展的各种要素中寻求新的动态平衡。系统思考要求不孤立、片面地看学习型组织自身和其他组织之间的联系，把学习型组织活动的各个环节看成相互隔离的状态，注意各要素之间的相互作用。

系统论的本质在于按照事物本身的系统性把对象放在系统的形式中加以考察，从系统的观点出发，始终着重从整体与部分之间、部分与部分之间、整体与外部环境的相互联系、相互制约、相互作用的关系中进行综合的、精确的考察，以期达到处理问题的最优化。它的显著特点就是整体性、综合性、层次性、最佳性和目的性。

二、学习型组织的建构

1。不断学习激活个体超越自我，改变心智。

学生要超越自我，就要打破原有知识和观念的有序状态，远离原有的平衡状态，通过与外界的信息交换，达到新的有序的平衡状态。

学生应该不断地向经验世界、语言文字世界和虚拟现实世界学习，树立终身学习观念。现代信息技术的发展给学校的教育和个人的学习方式带来了重大的变革。在学习型组织内的学生要超越自我，应该利用好虚拟现实世界的桥梁作用，向这三个世界学习。随着知识更新速度的加快，学生从小就应该树立终身学习观念。

学生通过学习形成新的心智，从整体上理解知识，对知识的不确定性和非线性有进一步的了解，学会从知识网络中理解新的问题。

在学习型组织内，小组内成员可以通过小组其他成员吸取知识和思想，互相支持超越自我。

(1)成员之间的感情投入。学习型组织的建立，使学习者有了一个情感交流和相互支持的小环境，从一定意义上弥补了个别化学习的情感缺憾，使各成员处于一种友好积极的氛围，形成一种突破自我的需要。

(2)营造学习氛围。学习型组织的建立，营造出了学习者之间相互支持和影响的环境氛围，学习过程所形成的特定的人文环境和感染力，可以有效地维持学生学习的信心和积极性。 (3)知识的交流。学习小组的建立，使学生间相互解难答疑、知识的互通有无以及学习方法和心得相互取长补短成为可能，对教学过程的支持起着非常重要的作用。

(4)不断地学习是超越自我，改变心智是基础。不断地学习既是学习型组织的本质特征，也是耗散结构理论的要求，必须不断从外界吸取能量。主要含义：一是强调“终身学习”，二是强调“全员学习”，三是强调“全过程学习”，四是强调“团体学习”。

2。在协调、修正中确立共同愿景，确保学习团队建设。

以协同理论为基础，通过共同的愿景来凝聚学习的团队。通过树立共同目标，增加系统有序程度的参数，实现系统内部的协调，促进个人和团体远离原来的平衡态达到新的平衡，实现新的突破和新的进展。

个体的学生也有自己的愿景，确立共同的愿景也是学生之间协同的过程。共同愿景是由个人愿景汇聚而成的，通过汇聚个人愿景，共同愿景才能获得能量。必须不断地鼓励成员发展自己的个人愿景，然后把拥有强烈目标感的成员结合起来，可以创造强大的综合效果。

在学生学习型组织的建设中，非常重要的一点是激发全体学生的学习热情，组织必须持续不断地激励成员发展自己的愿景，并为个人愿景的分享提供宽松和谐的环境，使学生对学习有明确的目标，使学习型组织的理念成为全体学生的共识。

在课堂学习中，协作学习的基本模式主要有七种，分别是竞争、辩论、合作、问题解决、伙伴、设计和角色扮演。

3。在系统论的指导下把握系统思考。

学习型组织建立以后，组织的一切行动都要从系统的角度来思考，主要就是在于看清复杂事物背后结构的形态。

圣吉给出了它们的基本模型，称为系统基模。不断增强的反馈，反复调节的反馈，时间的滞延是系统基模的三个主要方面。在系统论的指导下，更有利于自我超越、改善心智模式、建立共同愿景和团队学习这四个方面的顺利完成。

系统学科从整体上把握学习型组织的建设，从方法论上对学生给予了学习型组织建构的指导。通过学习型组织的建构也将会提高教学质量。

参考文献：

[1]彼得・圣吉。第五项修炼――学习型组织的艺术与实务(第二版)[M]。上海三联书店，20xx。

[2]赵凯斌。从系统科学的视角看教育技术学中的一二问题[J]。开放教育研究，20xx。1。

6.乡镇组织委员的理论功底 篇六

乡镇组织委员的理论功底、工作能力、党性修养、自律意识如何，能否履行好岗位职责，在很大程度上影响着一个乡镇的党风和社会风气，关系着镇村领导班子和干部队伍建设水平。那么，乡镇组织委员应如何履行好自己的岗位职责呢？我认为要努力做到“四要”、“四戒”。

一、要学习，力戒自满

一是要加强对马列主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想的学习。注重在领会精神实质和把握科学体系上下功夫，努力养成学习理论的浓厚兴趣和对现实问题进行理论思考的习惯，学会自觉运用马克思主义的立场、观点、方法研究新情况，解决新问题，始终保持政治上的清醒和坚定。

二是要加强对当代世界大势和国情、市情、县情、镇情的了解。学会用世界眼光观察世界，了解世界发展趋势，把握时代进步潮流，正确认识国情、市情、县情和镇情。在这个前提下认真思考和研究本乡镇的组织工作。

三是要加强对市场经济知识、法律知识和现代管理知识的学习。关键是要学会运用市场经济规律和法律武器应对、处理新时期各种复杂的矛盾和问题，始终能够把握领导工作的主动权；要注重学习和掌握科学的领导方法和工作方法，不断增强工作的预见性、针对性和有效性。

二、要实干，力戒漂浮

一是要熟悉情况。乡镇工作千头万绪，“上面千条线、下面一针穿”，工作头绪多、压力大。作为组织委员，要在繁忙的工作中，对全乡镇党组织、党员的基本情况以及基层支部班子运行情况全面掌握，对乡镇管理权限内的干部了如指掌，对其基本情况、工作表现、能力特长了然于胸，真正成为“活字典”。只有这样，才知道如何去做组织工作，怎样做好组织工作，才能在组织委员这个岗位上最大限度地发挥自己的才干。

二是要知人善任。列宁曾指出：“善于考察人，善于判断他们的品质，善于把每个人安排到适当的岗位上去，这种本领就是一个组织家的主要才能”。作为组织委员，要全面贯彻干部队伍“四化”方针和德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，切实提高知人善任的能力。要坚决贯彻党的干部路线和方针政策，严格按照《干部任用条例》规定的原则、标准和程序办事。要善于全面地了解干部，公正地评价干部，准确地推荐干部，合理地使用干部，真正为党委、政府选好人才、用好人才。

三是要把握全局。古人说，不谋全局者不足于谋一域。作为乡镇组织委员，要认真分析和把握国际国内政治经济形势的发展变化，掌握党和国家的政策导向，立足全局，着眼长远，注重思考和关心本地经济发展的战略性问题及人民群

众普遍关心的热点问题；同时还要善于发现和解决制约全局发展的薄弱环节。要善于从复杂多变的形势中科学地预测未来的发展趋势，全面把握上级政策和本地实情，针对事关大局的重大事项，及时向主要领导建议。在具体工作实施决策过程中，既要坚决贯彻中央的各项方针政策和上级的决定，体现全局利益，又要坚持走群众路线，代表和反映广大人民群众的根本利益与要求。

四是要积极进取。组织干部岗位是锻炼培养年轻干部的重要岗位。乡镇组织委员要珍惜这一成长平台，强素质，增才干，特别是对待困难和问题，要主动面对，迎难而上，不能看到问题不开口，遇到难题绕道走，复杂工作不插手，当“太平组工干部”。要有“精卫填海”、“愚公移山”的精神，要有勤炼、研炼、苦炼的长期打算，安下心来为自身能力锤炼多“添薪”，为党的建设多“加瓦”，为经济发展多“补台”，为基层党组织建设事业多造亮点，多育“品牌”。

三、要和气，力戒傲气

一是要以事业为重。正确看待自己的权力和地位，把自己始终定位在当好人民公仆上，淡泊名利。

二是要宽以待人。充分尊重他人的工作和善于听取他人的意见，谅解和宽容他人的不足，切实做到谅解与帮助、领导与尊重、民主与集中的有机结合。

三是要坦荡磊落。在班子成员之间相互支持、坦诚相处，经常与班子成员交流思想、沟通感情、切磋工作，以增强彼此之间的了解、配合；光明磊落，公正处事。

四、要自律，力戒腐化

一是要自重。尊重自己的人格，注意自己的言行，珍惜自己的岗位。随着改革开放的不断深入和社会主义市场经济体制的建立，各种不良风气对领导干部工作的干扰和影响越来越大，各级领导在廉洁自律方面面临的考验越来越严峻。这就要求乡镇组织委员必须洁心、洁行、洁身。在工作中，既放手大胆，又慎独慎律；在人际交往中，既与人为善，又坚持原则；在社会事务中，既灵活应对，又洁身自好，始终保持一名共产党人的本色。

二是要自省。经常检查和反省自己，检点自己的行风和行为。工作中，要保持清醒的头脑，勤于检点，防微杜渐，一旦发现问题，立即改正，决不能因小而为、不拘小节而铸大错。

7.组织客户价值理论述评 篇七

组织客户市场规模的快速扩大, 组织间单项交易额的不断增加, 使得企业不得不重视一些重点客户的维持与发展。近几年, 越来越多的企业开始意识到维持企业与组织客户之间的战略合作是企业生存和发展的关键。然而, 在面对众多组织客户时, 企业不知道该如何分配有效地人、财、物等资源, 归根结底是对组织客户价值认识不清。虽然客户价值的概念提出已有近20 余年, 国外关于这一主题的理论研究与实践进展成果颇丰。从20 世纪90 年代起, 国内陆续出现了一些针对顾客价值理论的研究。但整体来说, 国内外研究的专题都主要集中在具有典型客户特征的家庭和消费者客户, 而对组织客户价值的研究仍然比较薄弱。基于此, 本文从组织客户概念、组织客户价值研究等方面对国内外关于组织客户研究的前沿文献进行梳理。最后, 指出现有组织客户价值理论研究中存在的问题, 并为以后的研究方向提出一些建议。

二、组织客户概念辨析

国际标准化组织 (ISO) 把客户定义为:“接受产品的组织或个人”。按照这个定义, 可以将客户分为个人客户 (消费者) 和组织客户两类。个人客户或者消费者是指为满足个人或家庭生活需要而发生的购买商品和接受服务的社会成员。组织客户是为了满足企业的生产经营或集体使用而购买商品和服务的组织。虽然研究者对组织客户的定义不尽相同, 但主要是从两个角度进行了界定。一部分研究者主要突出组织客户的核心是对企业有重要战略意义的客户, 还有一部分则强调组织客户与个人客户的本质区别在于他们是一个集体或组织。 (表1)

三、组织客户价值的研究

随着竞争的加剧, “以产品为中心”的市场营销战略逐渐被“以客户为导向”的战略所取代。20 世纪80 年代随着Jackson客户价值概念的提出, 市场营销理念被推向了一个全新的高度。学术界和企业界越来越重视对客户价值的研究, 将其视为下一阶段企业获得竞争优势的新来源。从根本上讲, 组织客户价值依然是客户给企业带来的价值贡献。个人客户对企业的价值侧重现金流的概念, 而对于组织客户价值, 其对企业的贡献, 除了给企业带来的现金流贡献外, 更多的是超越了这一点。不少学者将组织客户价值分为两种类型:一种类型主要指产品和服务的交换价值;另一种主要指买方—卖方关系的价值。

(一) 产品和服务交换价值。交换价值是通过产品和服务的收入与相应成本之差来进行衡量。从商品交换的角度看, 企业是价值的创造者, 客户是价值的享用者。企业通过交换产品和服务而获得收益, 客户需要投入一定的费用 (支付价格) 来获得这种由企业创造出来的价值享用。很多学者都是从交换价值角度对组织客户价值进行研究, 具体如图1 所示。 (图1)

(二) 买方—卖方关系价值。关系价值是组织客户与企业之间合作而产生共赢的价值, 即组织客户为企业的生存和发展提供重要的资源或支持。企业既是关系价值的创造者, 也是关系价值的受用者。Wilson & Jantrania (1995) 最先对关系价值进行了定性研究, 把关系价值定义为提高关系双方竞争能力的合作关系的结果, 而价值创造则是关系双方发展信任关系和发现互利结果的过程。Hogan (2001) 把关系价值定义为顾客感知的从整个关系生命周期中获得的切实利益的净价值。他对这一定义进行了具体的解释:首先, 关系价值既涉及利益, 也涉及为获得利益而付出的成本, 如投入的资金、管理时间、交易成本等;其次, 关系价值聚焦于未来的净利益, 它是由资金增加、产品质量提升、技术转移等切实利益的净现值所决定的。

从以上组织客户价值的研究文献中, 可以总结出组织客户价值这一重要概念的几个特征:首先, 组织客户价值的核心是交换, 包括产品以及企业所提供的各项服务;其次, 组织客户价值是利益和牺牲之间的权衡, 企业在获得利益的同时也需要为此付出成本;最后, 组织客户价值是一个多维度的概念, 包括基于交换产生的当前价值和通过关系实现的潜在价值。

四、组织客户价值评价指标体系研究

著名的管理大师彼得·德鲁克曾说过:“不能评价, 就无法管理。”客户价值管理的核心就是客户价值评价。在近20 余年的发展中, 学者们主要从建立客户价值评价体系方面对组织客户价值进行评价。目前, 很多学者均从时间维度出发, 用客户的当前价值与潜在价值这两个角度出发构建评价体系对客户价值做出相应的考察。CV-PV体系既考虑了客户的当前价值也考虑了潜在价值, 是一个较为全面的评价体系。

(一) 关于组织客户当前价值评价的研究。温巧夫 (2006) 、王瑞萍 (2006) 、端木文娟 (2009) 等学者在对组织客户当前价值进行评价时, 采用了齐佳音、舒华英 (2005) 在研究个人客户价值评价指标体系设计时提出的用毛利润、购买量和服务成本三个指标作为当前价值的二级指标。其中毛利润指标主要反映客户实际支付价格的高低, 购买量指标反映客户在分摊生产成本上的差异, 服务成本直观显示企业对客户服务的投入。但是有些学者认为这种处理方法对组织客户是不合适的, 组织客户有其固有的交易特征。刘荣 (2010) 、谭静 (2010) 、张凡 (2010) 、赵宛婧、齐佳音 (2012) 等通过对组织客户管理和客户关系管理领域资深的专家进行访谈, 提出通过收入和成本两个指标来衡量组织客户的当前价值。其中, 收入指标主要反映组织客户购买企业产品和服务支付的现金总和, 成本反映企业为获取该组织客户和提供给组织客户的产品和服务的成本费用总和。对组织客户而言, 收入和成本这两个指标实际操作性较强, 比较容易核算和获取, 而且全面地反映了组织客户的当前价值。除了收入和成本两个指标外, 一些学者也尝试从其他角度对组织客户的当前价值进行评价。例如, 刘维庆 (2011) 在对第三方物流企业客户当前价值进行评价时, 还提出经营状况、客户信用、形象等指标。江书剑 (2014) 采用客户吸引、客户盈利能力、客户关系、客户诚信作为组织客户当前价值的二级指标。

从已有文献可以得出, 对组织客户当前价值的评价更偏向采用比较容易核算和获取的收入和成本两个指标。同时, 我们注意到, 一些学者也提出客户信用、客户关系、形象等指标, 这些研究显得过于零散, 给当前研究带来了一定的挑战, 如何进一步评价组织客户当前价值, 还有待更加深入的探索。

(二) 关于组织客户潜在价值评价的研究。马辉民等 (2003) 认为客户潜在价值是假定客户改变购买模式行为, 在将来可望为公司创造的利润增量现值。Hyunseok Hwang、Taesoo Jung、Euiho Suh (2004) 将客户潜在价值定义为当某一客户要购买额外产品或服务时为企业带来的期望利润。对于个人 (消费者) 客户而言, 陈明亮 (2001) 认为产生客户潜在价值的因素主要是客户增量购买、交叉购买和推荐新客户。而对组织客户而言, 其购买行为具有理性化、专业化特征, 组织客户的推荐行为并不能成为影响其他组织客户购买的因素。理论上, 可以通过客户的增量购买、交叉购买、推荐购买等客户增值行为来分析与评价客户的潜在价值, 但实际上, 上述行为又是很难分析与衡量的。齐佳音、舒华英 (2004) 提出可以用信用度、忠诚度/信任度作为评价客户潜在价值的二级指标。虽然这些指标对所有客户而言都是适用的, 但由于组织客户所具有的特征, 其潜在价值受到更多因素的影响。基于此, 国内一些学者对于组织客户的潜在价值评价进行了深入研究, 试图提出更加全面的评价体系。例如, 温巧夫 (2006) 进一步将潜在价值细分为内生潜在价值和外生潜在价值。内生潜在价值是由于用客户关系及客户能力等可控的内部因素的影响而产生的客户未来价值;外生潜在价值是由于产品市场需求、供应商竞争度、转移成本等不可控的外部因素影响而带来的客户未来价值。其创新之处在于不仅考虑了客户能力、客户关系等内部因素, 同时还考虑到了对客户购买行为产生影响的外部因素, 使评价更加具有科学性与全面性。除了温巧夫提出的客户关系、客户能力外, 还有学者提出用战略价值、网络价值作为评价组织客户的潜在价值指标。比如, 刘荣 (2010) 就研究了组织客户对企业产品和服务的契合性、依赖性、创新性、示范性和成长性等五个方面的战略价值对潜在价值的影响。赵宛婧、齐佳音 (2012) 提出用寻找价值、进入价值、推荐价值来间接评价组织客户的潜在价值。

五、研究中存在的不足和未来研究方向

学者们对于客户价值已经有了比较系统的研究, 然而现有组织客户价值理论的研究还很不完善, 存在较多的问题。因此, 组织客户价值研究仍将继续深化, 而且在以下两个方面都有巨大的发展潜力:

(一) 权威的组织客户价值评价体系的构建。当前, 虽然有关组织客户价值评价研究的广度在不断地拓展, 组织客户价值评价所涉及的方面在不同的文献中出于不同研究目的被从不同的角度所提及和讨论, 但是学者们对评价指标构建体系的认识并没有达成一致。同时, 从研究深度来看, 现有关于组织客户价值的评价指标研究的文献多集中在硕博学位论文, 而在一些权威的专著和期刊中, 很少有关于这一方向的研究。因此, 未来的研究有必要从构建完整、权威的评价指标体系来探究组织客户价值, 并需要学者们在未来的研究中给予更多的关注。

(二) 组织客户价值评价体系与数学建模的整合研究。与个人客户价值相比, 由于组织客户价值更难于量化, 目前专门针对组织客户的客户价值数学建模的研究比较少见。但通过建立评价体系的方法来计算客户价值的方法对企业相关客户数据的关注度较少, 主观因素占的比例过大, 往往只能对企业制定客户管理策略起到一定的辅助作用。如果能将构建评价体系与数学建模这两种定性、定量的测算方法结合起来, 无疑能更好地指引客户管理的方向, 并避免企业客户管理工作的失误。

8.南开大学组织理论 篇八

关键词：组织控制模式；心理效用；协和控制；科层控制

一、组织控制与组织控制模式

组织控制就是组织通过某种手段使得具有各种个人需求的员工服从组织的要求，奖励符合组织要求的行为。纠正（或处罚）不符合组织要求的行为，其目的在于让员工放弃小我而服从组织的大目标，并且为实现组织目标而付出努力。

Edwards在1981年总结出了三种主要的控制模式即简单控制、技术控制、科层控制。其中随着时代的发展和管理技术的提高，前两种模式已经不再适合现代企业的管理发展需要，而科层控制模式可以说是前两种模式的发展和完善。第四种控制模式则是在当前人本管理思想的影响下，对人的行为更深入的认识后产生的。本文将主要介绍目前企业普遍采用的科层控制模式以及协和控制模式。

（一）科层控制模式

韦伯称这种控制模式为官僚控制模式，它是基于组织内部的层级关系以及伴随而来的奖励服从者、惩罚不服从者的系统理性法律规则。科层制的实质是，组织通过一整套有层级的权力系统和制度规则去要求人们按照某种规定的方式做事，每个人必须摈弃个人情感，按照组织制度和规则做事。韦伯认为，科层制是最有效率的组织方式（Gerth & Mills，1946）。科层制要求每个人在自己特定的岗位上必须按照组织的规则、制度和流程来行动，从而有效而低成本地协调组织成员之间的行动，保证组织目标的达成。

（二）协和控制模式

随着管理思想的不断发展，组织对人有了更新的认识，人们开始重视人本管理，对人的行为控制方式也发生了改变。同时近年来管理实践界出现的团队、学习型组织、扁平化组织等潮流也为新的控制模式的探讨提供了条件，于是有的学者提出继科层控制后的第四种控制模式——协和控制（concertive contro1）。这种控制模式代表了控制点在管理层和员工自身间的一个重要的转换。公司员工根据一系列核心价值——如公司愿景中所陈述的价值——来规范他们的行为，达成一致意见，从而实现协和控制。因此这种控制不是管理者对被管理者发号施令或者强制实施，而是让被管理者讨论和决定应当通过什么手段才能更好地达成企业的目标，逐渐形成某种共识或默契，这就是价值观。

上面两种控制模式都是组织或者企业在不断的实践中摸索和总结出来的，都有其一定的历史意义，其中科层控制也是目前使用比较广泛的一种控制模式，韦伯认为，这是最有效的一种控制模式，它的实质就是制度模式。但是现实中科层控制模式并没有真正的做到有效的约束员工行为，正如张志学所说，这会产生一种制度悖论，引起员工的博弈行为。而目前开始受到重视的协和控制，是一种员工自我管理模式，它是建立在组织内成员价值观具有相当程度的共识、高水平的协调和一定程度的自我管理基础之上的。这种协和结构的控制力与之前的科层结构相比，更加强而有力，却又不那么显而易见，让人难以抵抗。本文试图引入员工效用函数来对这两种控制模式进行分析和解释，从而希望能为企业的实践提供一些参考。

二、函数的引入

（一）函数设立

假设员工偷懒的预期效用为E（u），员工偷懒而没被组织及时准确发现的概率为P（0

则可以得到员工偷懒的预期效用函数：

然后分别对P、Rx、Ry三个变量求偏导得到：

由上面函数关系可以看出来，概率P与效用函数成递增关系，既当P越大时，员工偷懒的预期效用就会越大，反之则越小。效用越大员工越偏向选择偷懒。

同理Rx也与效用函数成递增关系，表明Rx的值越大，效用就越大，反之则越小。Ry则与效用函数成递减关系，表明Ry值越大，效用就越小，反之则越大。

所以员工是否偷懒或者说组织能否有效控制员工行为，从而使其个人目标与组织目标相一致，主要看员工偷懒的效用大小，预期效用越小则员工越不会偷懒。而员工偷懒的预期效用通过上面函数可以看出主要是受P、Rx、Ry三个参量的影响。

（二）函数影响因素分析

对这三个参量进行分析如下：对于概率P来说，影响概率P大小的因素概括说来有两个，一个是组织对员工的实际监管程度，这里的监管程度包括了监管的广度和深度。一个是员工对组织的忠诚度，员工忠诚度越高，越不会偷懒来损坏公司的利益。Rx的影响因素也可以总结为两个，一个是偷懒成功所获得的实际效用增长，一个是员工的心理满足感；同样Ry的影响因素也有两个，一个是员工偷懒被发现后受到的实际惩罚产生的负效用，一个是心理的沉默成本损失。

（三）两种控制模式对效用函数影响的对比

下面将两种控制模式进行对比分析，并根据他们对上面三个参量的影响来分析和解释何种控制模式更有效果（见表1）。

在科层控制模式下，组织对员工的管理是通过严格的层级进行管理的，尽管通过严格的制度和管理措施可以较准确及时地发现员工偷懒行为，但由于监督权利上方并没有能力对员工行为频繁，深入地观察，所以员工还是存在着一定的偷懒成功的机会，并且员工始终处在一个较主动的地位，他会选择最好的时机进行偷懒，另外有些偷懒行为并不能从表面上发现得到，如“出工不出力”等情况。因此科层控制下组织并不能总是及时、准确地发现这些情况。而在协和控制下，员工是基于自我团队管理的，是通过员工之间自发制定的规则来决定行为的。因此监督员工行为的不再只是层级权利的上方，还包括周围每天频繁接触的团队成员以及员工自己，员工之间起到了一个互相监督的作用，这时形成360度的监督，使得监督的范围增大，显然此时概率p要小多了。同时协和控制下的价值共识是团队成员相互达成的，因此员工将比科层控制模式下拥有相对高得多的组织忠诚度，这时员工故意偷懒的概率也会降低很多。

另外，在科层控制下，组织的价值共识是以管理者主观决定为主，组织把员工当成经济人，不信任员工，这会让员工产生抵触情绪，对组织不满，员工觉得偷懒可以给自己带来一种更大的满足，这种满足不仅包括偷懒带来的实际效用，更多的是员工心理上的满足效用，它会放大实际效用，使得Rx增大很多，而相应的负效用-Ry会由于成员心理偏好降低，会缩小，这时成员整个偷懒的预期效用会由于心理偏好影响放大很多，最终导致员工故意偷懒行为。而在协和控制下，组织的价值共识是团队自己根据组织愿景形成的理性共识，组织信任员工，尊重员工，员工没有太多的抵触情绪，相反在团队自身的价值观系统地影响下会觉得偷懒是可耻的，从而使负效用-Ry放大，而相应的Rx会缩小很多，整个预期效用就会被缩小，一般这时员工的效用值会成为负数，员工不会采取偷懒行为。

最后，在科层模式下权威者多来自于官僚体系中的上级，管理者主要是依靠制度权力来控制员工行为，这种情况下容易引起员工的敌对情绪，从而故意降低工作效率，而协和控制下员工是受到团队自身的价值观系统的影响，这是自愿形成的从而对员工拥有更大的约束力和影响力，不易遭到抗拒。

综上所述在科层控制模式下，组织并不一定能够有效约束员工行为，而协和控制看似很自由，但却能更有效的约束员工行为，它能使铁笼子束得更紧（Barker，1993）。

三、结论

正如Baker所说协和控制能更有效的约束员工行为，组织管理者要摆脱过去那种落后观念，不要认为严格苛刻甚至不近人情的制度就能很好地控制员工行为，相反这只能给组织和员工带来更大的内耗。组织或者企业应该营造一种充分尊重人的企业文化，用文化和制度来共同引导员工行为，从而实现组织和员工的共赢，避免不断出现的零合内耗。具体措施如下：

（一）加强企业文化建设

企业文化是在一定的历史条件下，企业及其员工在生产经营和变革的实践中逐渐形成的价值观体系、各种观念文化形态的总和。它包括价值观、行为规范、道德伦理、规章制度、精神风貌等。因此企业文化具有很强的适应性，在当今知识型的社会里，组织的成员受教育程度越来越高，也越来越追求自主，靠以前的制度性强制已越来越不合时宜。而基于共识和价值观的控制则在一定程度上恢复了人们的主体地位，从而也更容易被组织成员所接受。因此培养优秀的企业文化能很好的补充企业制度管理下的不足，从而更有效地引导员工行为。

（二）充分尊重员工

不管是早期的简单控制、技术控制还是被韦伯和许多管理者推崇的科层控制模式都是建立在把人当成经济人基础上的，认为只要满足人的物质利益，就能调动其积极性。这些控制都强调从制度或理性的角度对人的行为加以控制，缺乏对员工的人文关怀，不考虑员工的心理感受。他们的共同点是强制性的约束和控制。其结果一方面帶来控制成本的增加，另一方面造成员工士气的低落和创造性的压抑以及劳资双方的对立和冲突。因此，这样的行为控制模式必然有其局限性，不能从根本上取得管理的预期效果，特别是在当前人本管理的要求下，企业更应该充分尊重员工，把个人价值的实现与追求企业的价值最大化统一起来。将对员工行为的被动控制变为主动引导，将员工与企业经济利益的对立转变为两者根本利益的统一，更注重人文关怀，从而调动员工的积极性、主动性和创造性，降低控制成本，提高控制效果。

（三）培养优秀的团队管理者

Baker正是通过美国的一家企业的自我管理团队来研究协和控制的，可以说自我管理团队的出现为协和控制的发展带来了更大机遇，同时协和控制有效与否的关键在与组织中的自我管理团队能否有效控制成员行为。所以培养优秀的团队管理者是组织必须面对的问题，只有优秀的团队管理者才能更好地带领团队成员在组织愿景下形成团队的价值共识并正确引导团队成员及其行为。

参考文献：

1、Barker,J．R.Tightening the iron cage：Concertive control in self managing teams [J]．Administrative Science Quarterly，1993．

2、Edwards,R.C．.Contested Terrain：The Transformation of the Workplace in the Twentieth Century[M]．Basic Books,1997.

3、斯蒂芬.P.罗宾斯.管理学(第四版)[M].中国人民大学出版社,1997.

4、韩子贵,孙绍荣.管理理论的发展与行为控制模式的演变[J].科学学研究,2005(1).

5、关培,余毅.虚拟团队激励探讨[J].湖北社会科学,2004(4).

6、张志学,张建君.企业制度和企业文化的功效:组织控制的观点[J].经济科学,2006(1).

7、洪怡恬.博弈分析在人力资源管理中的应用[J].宁波广播电视大学学报,2005(3).

（作者单位：武汉科技大学管理学院）