员工满意度调查话术（共10篇）（共10篇）
1.员工满意度调查话术 篇一
员工满意度调查
员工满意度调查是指通过员工问卷或访谈的方式接受管理者或第三方对企业相关问题的调查，以便企业领导者及时发现管理中存在的问题。然后由企业管理者或第三方根据调查结果所反映出的问题制定整改措施和计划，并向员工公开。员工满意度调查的实施步骤
*确定调查任务：双方讨论决定调查的主要内容，之后以内容决定任务，再以任务决定方法、技术手段和测量目标。
*制定调查方案：设计调查提纲，确定调查指标，列出调查问题，确定调查范围，选取调查对象，提出调查方法，如决定是进行普查还是抽样调查。
*收集调查资料：实施调查过程，完成调查卷的收回，确保调查的数量和质量。
*处理调查结果：整理调查资料检验、归类、统计，形成调查结果图表、文字、总体评价，提供综合调查报告。
*为企业提供咨询服务：就发现的问题进行分析并提出如何改革、纠正的具体措施。
*对措施的实施实行跟踪调查：包括为企业各级提供培训、咨询，为公司制定新的纪律、政策，检测员工满意度调查的实际效果，准备下一轮的调查或其他相关的、专项的调查。
2.员工满意度调查话术 篇二
关键词：企业员工,满意度调查,企业管理
员工对于企业工作满意程度, 是指一个员工通过对企业的认知程度以及与其期望值相比较后所形成的感性认识, 是员工对其需要已被满足的感受, 是员工的一种主观的自我判断, 是员工的一种心理感知活动, 是员工期望与员工实际得到相比较的结果[1,2]。
满意度调查的最终目的, 是让企业管理者更准确地发现在管理过程中存在的问题, 不断完善管理。因此, 在策划调查时, 如何设计调查问卷, 如何确保调查数据的客观性就尤为重要。
1 员工满意度调查项目设定
在进行员工满意度调查前, 对影响员工满意度的因素进行了逐项分析, 设定项目不同, 结果也会完全不同。员工满意度的高低是一个多方面综合作用的结果, 这次集团公司重点从4个方面着手设计调查问卷, 每方面又分别细分7个项目。
(1) 公司经营:
包括管理创新、组织机构设置、用人机制、管理才能、制度建设、企业文化、发展愿景。
(2) 工作群体:
包括沟通交流、人际关系、协调配合、经验分享、团结合作、工作质量、培训。
(3) 工作环境:
包括食堂卫生和饭菜质量、医疗保健和职业病防治、文娱活动、休息时间、设备维护和更新、安全管理、“5S”现场管理。
(4) 工作回报:
工资收入、加班工资、公司奖金、福利待遇、成就感和乐趣、假期制度、评比优秀员工的办法。
2 公司员工满意度现状
郑州煤矿机械集团股份有限公司是目前中国最大的集煤炭综采设备研发、制造、销售、服务于一体的装备制造企业, 在全国拥有10余个分公司。目前, 集团公司本部员工4 000余名, 此次调查涉及到公司的基层员工, 包括职能处室的管理、技术人员, 一线生产工人, 共发放问卷1 200余份, 回收1 100份, 有效问卷981份, 回收有效率达89.18%, 收集意见100多条, 多为重复建议, 说明员工关注度比较集中。其中, 在对公司总体满意度的测量中, 满意度指数仅为44.46%, 远低于预期水平的70%。根据问卷内容, 对原因进行了分析。
(1) 公司经营。
公司经营的员工满意度达到51.54%, 此指标说明员工对于问卷中7个代表公司经营问题的综合满意度为51.54%, 存在1%的计算偏差。公司经营中的7个细分问题涉及到管理创新和改进、组织机构设置、管理才能、用人机制、制度建设、企业文化以及发展愿景和未来展望。这7项中, 管理创新和改进、发展愿景和未来展望所占的满意度最高, 分别在50%和60%以上。尽管仍低于预期指标, 但说明公司发展的潜在能力得到全体员工的认可。其他5项满意度在43%～52%之间, 其中用人机制的满意度最低, 为43.51%, 企业应思考关于用人机制方面可能存在的问题;企业文化的满意度为51.8%, 不足60%, 公司应加强企业文化的宣传和培训。
(2) 工作群体。
员工对工作群体的满意度为70.74%, 和预期水平一致。说明员工感受到良好的工作氛围, 能够分享到有用的经验和知识, 认可培训带来的效率提高。7个细分问题的满意度也和工作群体的整体满意度吻合, 存在约7%的浮动区间。沟通交流和人际关系状况成为工作群体满意度的两个峰值, 表明企业良好的人际关系互动氛围和经验分享状况。
(3) 工作环境。
工作环境的整体满意度为35.77%, 严重低于预期水平。关于工作环境满意度的调查, 涉及到的7个细分问题中, 安全管理的满意度最高, 为56.88%, 高于其他6项, 但仍不是一个理想值。仅次于安全管理的是“5S”现场管理, 为50.84%, 这也从一个方面反映了精益项目在企业推广实施中的效果。
(4) 工作回报。
工作回报的满意度为49.77% (有1%的计算误差) , 低于50%, 正是由于该指标的低满意度导致总体满意度降低。在对工作回报相关的7个项目调查中, 统计得出:工作中获得的成就感和乐趣及评比优秀员工方法的满意度高于此项平均值, 说明员工认可公司的激励机制, 而员工也能够从自己所在的岗位中发现自身价值, 这为留住人才奠定了基础。假期制度安排的满意度最低, 然后是加班工资和奖金收入的满意度, 均低于40%。这从一定程度上反映了员工的不平衡感。
(5) 总体满意度。
在问卷的最后, 增设了员工对企业的总体满意度问题, 统计结果满意度为44.46%, 与根据公司经营、工作群体、工作环境以及工作回报4项数据计算得到的总体满意度51.96%相差7个百分点, 说明统计和员工实际感知之间的离差。根据统计上的均值无偏性, 51.96%更接近员工的总体满意度。在4项满意度调查中, 工作群体的满意度最高, 其次为公司经营、工作回报, 工作环境位列末位。这说明公司的经营环境、人际关系建设方面具有优势, 而由于假期和工资等因素造成工作环境、工作回报两方面处于不利地位。
3 员工满意度调查的科学分析
对于员工满意度调查问卷的分析, 可以分别从集团公司层面与基层多方面进行。公司层面的满意度分析, 主要是让公司高管了解员工满意度的整体情况;通常可以通过分析不同的细分项目的满意度差异来了解各项管理工作之间的差异。如:多个相同的业务部或多个相同的职能管理部门, 他们之间的可比性就更强, 而对于集团公司所有员工, 他们总体在哪几个方面最为满意, 在哪几个方面对公司最为不满意, 并通过深入调查, 了解员工之所以满意或不满意的原因。对比分析, 哪个方面的满意度提升幅度较大, 哪几个方面满意度出现较大幅度的降低, 则能反映公司当年的管理重点以及管理短板。
各基层员工满意度分析, 主要是为了提高基层管理者的管理水平。分析中, 指导基层如何了解需要改进的地方和如何改善是主要目的。在进行基层满意度分析时, 经常会碰到一些疑惑, 其中最常碰到、最棘手的问题是来自基层管理者极具挑战性的问题:“员工不满意, 是因为集团公司的管理制度有问题, 不是基层管理工作不到位。”
以集团公司的某分厂为例:基层分厂的员工满意度与集团公司的总体管理是直接相关的, 但是许多分厂领导认为, 该分厂的员工满意度与其无关。实际上, 该分厂的员工满意度既与公司总体管理相关, 更与该分厂内部管理者有直接关系。为了指导基层做好员工满意度分析, 对工艺加工过程一样的2个分厂的满意度情况进行了横向比较分析。满意度横向比较分析有一定的科学性, 这是因为对于同类型的不同管理者来说, 他们处于基本相同的环境中, 因为公司的基本管理制度一致, 那么分厂之间的员工满意度的不同, 则更多反映的是基层单位内部管理水平的差异。通过横向比较分析, 可以看出哪些分厂的管理在哪些方面相对落后, 了解造成员工不满意的真正原因。
4 提高员工满意度的有效途径
(1) 完善薪酬体系, 建立适合不同人员的薪酬制度。
通过薪酬杠杆发挥物质激励作用, 高管人员实行年薪考核制度, 中层管理通过能力、业绩、部门承担责任压力, 确定不同基薪, 绩效部分按月考核;技术研发人员实行项目工作制, 按完成量考核发放;对市场开发销售人员实行指标完成率考核提成制, 按订货、回款等主要指标完成情况发放。对管理人员, 实行岗薪制, 即基薪加绩效考核;对生产一线员工实行工时制, 除完成当月工时外, 要充分考虑工作时间、工作环境、工作负荷、工作技能等因素的影响, 适时提高加班工资、技能工资, 充分考虑苦、脏、累、险等要素。这样, 能够使各层次的人员得到与自己付出相适应的劳动报酬, 使其劳动价值得到实现, 从而达到心理的满足。
(2) 建立有效的激励体系, 完善企业人力资源的各项制度。
使员工能够清楚地知道, 通过什么样的努力, 可以得到奖励、晋升;通过什么样学习方式、学历, 可以拿到高技能的收入;通过什么表现, 可以获优秀员工等荣誉称号, 从而达到定向控制的目的。科学的激励机制, 能更好地激励人才、吸引人才、留住人才, 还可以调动员工的工作积极性, 使他们不断完善自我、挑战自我, 为实现个人价值付出不懈努力, 最终提高企业的经营业绩, 促进企业的发展, 从而有效提升员工对企业的满意度。
(3) 建立可操作的考核机制。
明确考核体系, 量化考核指标, 正确运用考核结果, 使员工真正体会绩效考核的价值。加强绩效引导, 绩效不能只关注表现不佳的, 更应当关注优秀者并充分考虑他们的职业晋升。加强绩效控制, 让员工考核结果与部门考核结果挂钩, 与个人的收入挂钩, 让员工切实体会到考核的公平竞争氛围。
(4) 采取丰富多样的培训方式。
针对新员工, 编写入职培训教材, 以集团层面集中培训为主;针对在岗员工, 以基层为单位, 划为不同区域、不同时间段进行专业培训, 引用道场培训模式。全面导入企业制度、企业文化, 使其全面了解企业的发展过程与发展前景。不断拓展培训内容, 扩大培训覆盖面, 使员工不断提升自身综合素质。在进行员工满意度调查过程中, 学会用积极的态度看待问题、分析问题。
5 结语
提高企业员工满意度, 有利于提升员工的工作积极性和工作热情, 提升企业经营业绩、企业人力资本价值产出以及其自身的竞争优势和竞争力。所以, 企业管理者应通过内部的管理创新, 实现员工满意度的有效提升。同时, 企业要想实现战略目标、提升人力资源, 就必须提高员工的满意度, 从而更好地发挥员工的内在潜能, 为企业的长远可持续发展打下良好基础。
参考文献
[1]王文义.做好员工满意度调查改善企业管理[J].人力资源管理, 2012 (10) :51-52.
3.员工满意度调查话术 篇三
三一重工股份有限公司由SY集团投资创建于1994年，总部坐落于长沙经济技术开发区。三一重工于2003年7月3日上市。现有员工9231名，其中管理人员约920名，生产人员4663人，销售人员1662名。专业技术人员646名，财务人员258名，行政人员349名，其他人员733名。
二、三一重工员工满意度调查与分析
1、调查实施基本情况
2008年12月进行的2008年度三一重工员工满意度调查，调查范围为三一重工长沙本部员工，重点调查部门为生产制造部一线员工、研发部门、行政本部本及各类管理部门。采用匿名方式，保证了调查工作的规范性、真实性及有效性。此次满意度调查采用了根据企业实际设计的新问卷，包括“对工作回报的满意度”、“对工作背景的满意度”、“对工作群体的满意度”、“对公司管理的满意度”、“对公司经营的满意度”五大纬度满意度调，共48个针对性的问题。
2、调查结果分析
(1)薪酬结构设计的科学性需进一步完善
公司对于各工作岗位分析还不够细致深入，因此也无法准确进行岗位价值评价，并藉此制定合理的薪酬标准，导致普通员工的薪酬定位和管理干部定位的参照体系不统一；技术人员和非技术人员的薪酬标准参照体系不统一，从而又导致了薪酬公平性问题非常突出。
(2)薪酬制度激励效果不佳
公司薪酬激励效果不佳，主要体现在企业的人员薪酬与企业的经营状况关联度不大。公司的销售收入逐年提高，而员工薪酬提高幅度不大；很多员工采用固定薪酬的方式，与企业经营状况无关。员工对于薪酬结构的满意度较低，这影响到员工绝对收入的满意度，使得员工绝对收入满意度降低。
(3)薪酬调整缺乏规范性
由于三一重工现有的绩效考核系统还不完善，这种现象也会导致不以工作绩效为重，大家盲目互相攀比的情况发生。除了薪酬外，培训是剩余最低的两个因素，而这两个因素之间有存在一定的关系，从调查来看，三一重工的培训存在以下不合理之处。
(4)培训的针对性和目的性不强
三一重工非常重视人员知识和素质的提升，为促进员工全面的、充分的发展，从而给企业带来无尽的活力。但是培训效果并不如预期明显，培训过程并不能得到相关人员的积极参与。
(5)员工工作职责不明，效率不高
三一重工没有开展过细致的岗位分析工作，对各个岗位没有详细的工作说明书，只有部分简单的说明。这样无法提示任职岗位的工作重点、工作要求、以及操作程序，从而完成工作目标。同时也影响了企业招聘、培训、考核、薪酬等方面的政策。
三、提高三一重工员工满意度的对策
1、提高企业经营业绩，帮助员工实现自我价值
三一重工公司要想法提高企业经营业绩，不断满足员工的各种需求。同时，要鼓励员工参加生产经营管理活动，特别是吸收第一线从事生产的员工参加生产经营管理活动，通过员工“自我实现”个人能力的最大发挥，使员工感到满意。
2、提高员工对薪酬和待遇的满意度
公司要针对全体员工，采取相应对策提高员工在薪酬上的满意度。一是提高薪酬的个人公平性；二是提高薪酬的内部公平性；三是提高薪酬的外部公平性；四是改革奖励制度；五是实行弹性福利制度。
3、提高员工对考评与激励的满意度
根据本次员工满意度调查，绩效考评这一因素的得分也较低，没有达到员工满意的水平，所以，公司要针对全体员工，提高员工在考评与激励因素的满意度。一是应改进考评方法；二是保证考评工作的公平性；三是加强对员工工作的认可；四是提供充分的晋升机会；五是实施员工职业发展管理。
4、提高员工对领导与管理的满意度
根据对“领导与管理”这一因素的调查，员工对此满意度也较低，所以公司也应针对这部分员工采取相应对策，提高他们在“领导与管理”这一因素上的满意度。应加强领导与员工的沟通，重视员工的意见，加强领导对员工的关心和支持，让员工参与管理决策，建立和谐的上下级关系。
5、提高员工对工作与培训的满意度
根据员工满意度调查显示，员工对工作与培训的满意度也不高，因此，公司也要采取必要的措施提高员工的满意度。主要措施有：丰富员工的工作内容，充分发挥员工的个人能力，提高工作的挑战性，组织好培训和进修
6、提高员工满意度从员工满意度管理标准化系统化建设开始
针对目前三一重工员工满意度管理体系欠缺的问题，需尽快建立和完善三一重工公司员工满意度全程管理流程，完善员工满意度制度和人员配置，规范员工满意度管理。
参考文献：
[1]窦胜功，人力资源开发与管理[M]，沈阳：沈阳出版社，2000,3—4
[2]张一力，中国私营企业现状及分析，华东经济管理，2006,14(4)，40，-42
4.员工满意度调查总结 篇四
1、对公司管理制度的了解程度，非常了解和大多数了解的占60%。这说明公司大部分员工对规章制度还是了解的，但是我们在规章制度的宣贯和落实上还有待加强。
2、对公司发展历程和未来发展战略，非常清楚和基本了解的占46%。略知的占40%；12%一无所知。这说明我们公司管理层和员工之间的内部沟通不足。大部分员工对此也是很关心。
3、对公司质量方针及其含义的了解程度：非常清楚和基本了解占83%，这也说明员工对公司质量方针是很关心的，我们的宣贯是有效的。
4、对公司质量目标和部门目标认为基本了解或非常清楚占75%。
5、对公司的质量改进和其它方面的改进，表示愿意参与并经常参与和认为只要主管要求就参与的占92%，这说明我们绝大多数人都很关心公司各个方面的改善改进。
6、对质量的重视程度，60%的人认为身边的人很重视质量，有31%的人觉得身边的人只重视大的质量问题而忽视轻微的质量不良，这说明我们大部分员工的质量意识在提高。
7、对于主管和老员工对新员工的生活和工作认为很关心和比较关心的占85%，这说明我们的主管和老员工都能够关心新员工生活，积极教导新员工。
8、本公司工作对个人的工作技能和其他方面是否有提高：28%有很大提高；62%略有提高；这说明我们的技能培训做得还不够。
9、关于个人能力的发挥，认为未能完全发挥占26%。
10、除薪酬外，你最看重的是：40%希望提高自己能力的机会，其次是好的工作环境和和谐的人际关系各占53%；这个说明我们的不少员工自我提升的期望较大，超过半数的德员工则比较倾向工作环境。
11、认为目前个人面临的最大问题是：17%的员工认为没有提高自己能力的机会，20%认为工作环境差，没有工作成就感的占14%，人际关系不和谐的占10%。
12、对于自己的工作职责，知道要做什么和怎么做占84%,这说明我们工作职责权限和工作要求比较清楚。
13、你认为目前的工作：46%的员工认为目前的工作很合适，并且有信心、有能力做好；38%的员工认为不是我理想的工作，但我能够做好；11%的员工认为目前工作是我喜欢的工作。但我的能力有所欠缺； 6%的员工认为不太合适，希望换一个岗位。这里可以看到我们的员工只有不到一半是喜欢目前的工作并且有信心可以做好的，超过三分之一的员工其实是希望可以从事不同的岗位工作的，所以我们可以通过轮换岗位提升员工技能是有可行性的，也是一举二得的事情。
14、你认为希望在哪些方面得到培训：其次是安全生产方面的培训。
15、认为公司的环境卫生和现场管理情况：认为很好和较好的占30%，60%的认为一般，也有7%的认为很差。这说明我们工厂的现场那个管理和环境卫生真的做的不太好，需要有很大程度的改进。
16、认为所处的工作环境是否存在安全隐患？认为没有的67%，33%的人觉得工作场所存在安全隐患，主要集中在①车间地面滑；②部分压机没有保护罩或者保护罩脱落；③电线乱拉及电线老化。说明员工安全意识在增强，希望车间主管积极改善，消除安全隐患。
17、对于目前公司管理中存在的问题:沟通协调40%，激励、执行、制度各占17%因此内部有效的沟通协调是我们当务之急必须要改善的。
18、对于上级领导的管理能力和敬业精神，认为很好和较好的占67%，33%认为一般，较差的没有。这说明我们的大部分领导干部敬业精神是值得称赞的，但也有一部分主管在管理能力和敬业精神方面还有待提升。
19、与同事的工作关系是否融洽：很融洽和较融洽占70%，这说明我们绝大多数的员工还是团结友爱的，但是部门现场主管还需努力了解员工心理动态，增强员工之间的凝聚力。
20、是否受多重领导，或互相矛盾的指令：有61%的员工表示会受到多重领导的或相互矛盾的指令。这说明这个问题非常严重，信息发布或者指令发布的窗口太多，员工无所适从，这会导致管理混乱，直接影响生产和产品质量。亟待解决。
21、对公司的新员工招聘和试用是否满意：满意和比较满意占90%。
22、对于公司是否需要进行员工绩效考核，65%的员工认为需要的，15%的员工认为不需要，20%的员工无所谓。
23、对目前的考勤制度的合理性，80%认为合理.24、对目前工作量感受如何：45%的员工认为已经超负荷。这主要源于制造车间这段是生产任务紧急，长时间处于工作状态。希望我们现场主管合理安排，尽量能让员工有休息的时间。
25、对公司的新资制度是否需要修改及建议：57%的员工认为没有意见，43%的员工希望能合理修改，建议都倾向于符合劳动法(没有意见的大多数为计件员工)。
26、认为公司目前的福利待遇在本地区处在什么情况：17%认为很好和较好57%认为一般，26%认为差。这说明我们的福利待遇在本地区没有明显优势，需要改善。
27、认为公司的主要优势是：24%技术；58%市场；6%管理；12 %其他。
28、认为公司主要问题是：47%管理，22%市场，18%技术；这说明员工对公司的管理不满意和存在歧义。
29、认为公司员工士气如何：很高和较高65%，士气低落29%，6%都没有士气；从中可以虽然大多数人的士气比较高，但是超过三分之一的员工士气低落甚至没有士气，这直接影响生产产品的质量数量。是我们不容忽视的问题。
30、对于公司的经营管理和员工待遇的改善，有21%的人认为有明显改善，有42%的人觉得改善不明显，还有37%的人认为没有改善或说不清。这反映我们今年的工资和福利待遇有改善，但是改善的进度和幅度可能不是太快。
2009年7月份员工满意度调查总结
这次调查共发出调查表130份，收回104份。从这次调查来看，以下方面是值得肯定的：
1、公司规章制度和方针目标的宣贯落实有效，员工公司发展历程和未来发展战略都是很了解的。
2、员工对质量目标以及部门目标都是非常清楚的。
3、公司员工对于产品质量的意识很高的，也乐于积极参与质量及其他方面的改进；
4、主管和老员工对于新员工还是很关心爱护的。
5、公司主管的管理能力和敬业精神是很好的，值得赞扬的。
6、员工之间的关系融洽、团积友爱的，凝聚力较强；
7、新员工招聘和试用方面是得到大家认可的。
通过调查发现，在以下方面还需改善：
1、超过一半的员工觉得潜能没有发挥，应该充分发挥我们主管人员激励和挑战员工的管理方法，激励员工取得更大的成果；
2、现场管理和环境卫生存在问题有待改进；
3、工作现场存在安全隐患；
4、内部的沟通协调是我们急需改善的；
5、员工工作量比较重，超负荷了。
6、管理方面存在问题。
7、我们的福利待遇没有明显优势和改善；
8、多重领导和矛盾指令现象比较严重，继续改善。
5.员工满意度调查方案 篇五
通过本次调查，了解员工的真实想法，优化公司办公环境，提高员工工作效率，为改善管理环境提供参考依据。
二、调查对象
全体公司员工。
三、调查方法和方式
调查方法：普查与分层式抽样调查结合。(确定调查人员比例，根据各部门人员数量确定抽样人数，再进行随机抽取)
调查方式：问卷调查与座谈会相结合。
首先开展问卷调查，调查时采取无记名方式，通过OA中在线调查问卷方式完成。其次根据事先准备好的讨论问题，召开部分人员座谈会议，深层分析问卷。
四、调查内容
内容主要包括对报酬、晋升、上级、绩效、奖励、操作程序、同事、工作环境和交往等九个方面。
五、调查数据统计
对调查得到的数据采用表格的形式进行统计汇总，并对数据进行初步分析，保留有效数据。同时，结合部分人员座谈会议的情况，汇总员工不满意的深度原因。
六、调查结果分析
对调查结果分析原因，编写员工满意度调查分析报告。
七、调查时间安排
1、8月10日----15日在线调查数据采集;
2、8月16日----17日调查数据统计;
3、8月19日---20日召开员工座谈会;
6.员工满意度调查报告 篇六
一、调查分析的目的：
1、让学校后勤员工向公司尽情吐露心声。
2、根据调查结果统计出学校后勤员工不满意的原因和所占比例，进行客观分析，由此对学校后勤管理现状进行综合评价，针对评价结果做出如下对应： 1）了解后勤管理客观存在的问题；
2）对后勤员工提出的问题、意见、建议以及对学校后勤管理的满意程度，积极地向员工做出反应或答复，并将确实需要改善的环节、需要解决的问题、需要健全或完善的项目向学校反映。
二、调查时间：2014年7月1日—2014年7月7日
三、调查范围：嘉兴学院在职后勤员工。
四、调查方式：按不同地点的不同工作种类向后勤员工发放了《嘉兴学院后勤员工满意度调查问卷》，以不记名的方式进行后勤员工满意度调查。
五、总体调查情况：本次调查共发出《嘉兴学院后勤员工满意度调查问卷》90份，共收回80份。有效答卷为78份。在本次调查中，对现在工作的整体评价感到满意的有：9人，基本满意的有：39人，合计48人，占被调查人数的61.54％；对现在工作整体评价不满意的有30人，占被调查人数的38.46％。以上数据所得，大多数员工都比较满意自己现有的工作，满意度达61.54％，基本上达到后勤员工满意度的目标值，但仍有部分员工认为需要改善，具体详见调查内容数据分析。
六、调查问卷的解释：问卷主要涉及 5 方面内容：
1、对工作回报的满意度：包括薪资福利、工作强度以及各项工资对比等模块；
2、对工作环境的满意度：包括工作环境及住宿环境等模块;
3、对工作群体的满意度：包括员工相处、工作氛围和组织归属感等板块;
4、对公司管理的满意度：上级管理和公司培训等板块;
5、员工的合理化建议：是否要求员工对其工作、生活中遇到的各种问题畅所欲言以及对员工意见的关注度。
七、调查问卷答卷汇总、分析与总结：
（一）汇总：
1、对工作回报的满意度
1）薪酬福利：“薪酬福利”这一模块包含有工资水平、员工福利等几个方面，参加此项作答的有78人。通过对此项满意度问题的综合汇总我们发现，对于福利在答卷中表示“满意”的员工仅占总作答人数的11.54%；员工的则选择了“基本满意”的占总人数的20.51%；对公司目前的薪酬体系表示“不太满意”的 员工，占总人数的33.33%；剩下表示为“极不满意”的员工占总人数的34.62%。具体分布情况如下图所示：
2）工作强度：参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于工作强度，有35.9%的员工对自己的工作强度表示“很紧迫”；有33.33%的员工对自己的工作强度表示“比较紧迫”；有29.49%的员工对自己的工作强度“一般”；还有1.28%的员工对自己的工作强度表示“很轻松”。具体分布情况如下图所示：
3）各项工资对比：包括同事之间工作的对比、不同单位同岗位工作的对比以及与实际付出相比等。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，对于与实际付出相比，有5.13%的员工表示“满意”；有30.77%的员工表示“基本满意”；有33.33%的员工表示“不太满意” ；有30.77%的员工表示“不满意”。具体分布情况如下图所示：
2、对工作环境的满意度
1）工作环境：此模块包含了工作条件及工作安全性两个方面。参加此项作答的有工作环境：78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有14名员工对工作环境表示“满意”，占总人数的17.95%；有27员工对自己的工作环境表示“基本满意”，占总人数的34.62%；24名员工则认为目前的工作环境“不太满意”，占总人数的30.77%；13名员工“不满意”目前的工作环境，占总人数的16.67%。具体分布情况如下图所示：
2）住宿环境：此模块包括学校对各个岗位是否有提供住宿，以及员工对住宿环境的满意度。参加此项作答的有78人，实际住宿人数共44人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有9名员工表示“满意”，占总人数的20.45%；15名员工表示“基本满意”，占总人数的34.09%；9名员工则认为“不太满意”，占总人数的20.45%；11名员工“不满意”目前的工作占总人数的25.0%。具体分布情况如下图所示：
3、对工作群体的满意度
1）员工相处：此模块主要表现的是员工与同事及上级之间的人际关系。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有31名员工表示“满意”，占总人数的39.74%；33名员工表示“基本满意”，占总人数的42.31%；11名员工则认为“不太满意”，占总人数的14.1%；3名员工“不满意”目前的工作占总人数的3.85%。具体分布情况如下图所示：
2）工作氛围：此模块包含了工作中同事之间的配合与协作关系。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有37名员工表示“满意”，占总人数的47.44%；35名员工表示“基本满意”，占总人数的44.87%；5名员工则认为“不太满意”，占总人数的6.41%；1名员工“不满意”目前的工作占总人数的1.28%。具体分布情况如下图所示：
3）组织归属感：此模块包括员工是否对组织有归属感，以及归属感的强烈程度。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有13名员工表示“有，很强烈”，占总答题人数的16.67%；14名员工表示“有，不太强烈”，占总人数的17.95%；30名员工则认为“有，一般”，占总人数的38.46%；21名员工“没有”，占总人数的26.92%。具体分布情况如下图所示：
4、对公司管理的满意度：
1）上级管理：此模块主要考虑的是员工对上级管理的满意程度。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有17名员工表示“满意”，占总答题人数的21.79%；31名员工表示“基本满意”，占总人数的39.74%；17名员工则认为“不太满意”，占总人数的21.79%；13名员工“不满意”，占总人数的16.67%。具体分布情况如下图所示：
2）岗位培训：主要针对的是学校对于不同岗位是否制定了相应的培训计划、培训内容与工作内容是否匹配，以及总体对培训的满意度。参加此项作答的有78人。通过对此项问题的综合汇总我们发现，有10名员工表示“满意”，占总答题人数的12.82%；37名员工表示“基本满意”，占总人数的47.44%；19名员工则认为“不太满意”，占总人数的24.36%；12名员工“不满意”，占总人数的15.38%。具体分布情况如下图所示：
5、员工建议：为了让员工不受问卷中固定条款的限制畅所欲言，同时帮助员工建议：建议好且深入的了解员工的真实想法，我们还采取了让员工任意填写的方式来收集员工的建议。从收集上来的问卷汇总之后发现，员工最关注的仍是薪资福利这一块，其中包含有员工薪酬待遇、员工福利及劳动量这三个方面。具体细分如下： 1）员工薪酬待遇：
第一点 薪资结构及制度不合理。虽然学校每个月17号左右会按时发工资，没有发生拖欠工资的现象，但是员工们对学校整体的薪酬制度没有一个清晰的概念。另外，正式员工与临时工的薪资和工作量差距较大，正式工的工作量是临时工的一半，薪资却是临时工的两倍以上，二者之间的差距会使临时工心中存有不公平的感觉。学校的薪资制度没有考虑到这一点，存在一定的缺陷。
第二点 薪酬过低。员工工资与目前的市场消费水平不成正比，薪酬过低，尤其是清洁员工，每月只有不到一千元的收入。现在物价飞涨，消费水平不断提高，后勤员工的工资只能基本满足生活所需，每月的富余较少，而且有一部分员工学校没有提供住宿或者没有住在学校，需要承担房租开销。
第三点 工作时间长，且没有带薪休假。学校后勤员工普遍反映工作时间过长，休息时间少。且员工的薪资是按照工作时间来算的，没有上班就没有工资，不存在带薪休假。
2）员工福利：
第一点 工作环境恶劣。因温室效应引起的全球冬季严寒夏季炎热的恶劣气候对人们的日常工作及生活产生的很大的影响，特别是门口保安与食堂的工作人员。夏天天气炎热，保安需要在烈日下站岗，食堂的工作人员要在炉火旁工作。学校应给予一定的关怀或给予补贴 第二点 员工福利。学校给每位员工缴纳一部门保险金，但另一部分需要自己承担。这给薪资低的员工又增加了负担。而且学校给临时工只缴纳了三险，没有缴纳五险一金。学校在节假日没有给后勤员工相应的礼品，员工很难产生归属感。二）总结分析
通过上述比较，不难看出，嘉兴学院后勤人员的工作矛盾：希望能为全校师生提供最好、最全面的服务，可各方面的条件（如住宿、工资、福利）又得不到满足，导致他们工作热情冷却，导致他们对其工作衍生出很多不满意因素，致使他们效率没有达到他们理想的状态。试想，员工在这里如果没有播种自己感情的空间、领会不到感情收获的愉悦，感受不到公司和集体的温暖，如果他不在乎有无这份工作了，单凭每月的工资也都吸引不到他了，加上其它的外在因素影响，走与留还不是只在他一念之间这么轻而易举？因此，一个好的工作环境、住宿环境、合适的工资、福利政策等是影响员工工作积极性以及工作态度、工作心理的重要因素。
依据这个调查结果，并结合嘉兴学院实际，我们可以提出一些问题来验证学校做得是否到位： • • • • • 后勤人员认真工作，学校是否关注员工的意见？ 学校是否关注后勤人员的住宿环境？ 学校是否关注后勤人员的工作环境？
学校是否关注后勤人员对工资、福利政策及其他相关因素的态度？ 学校是否关注后勤人员工作时的心理状态？
这类型的问题没有得到相应的关注，后勤人员的工作满意度自然就不会高。
八、应对措施与策略要点：
（一）通过对调查问卷的阅读和分析，得出以下结论：
1、员工对公司有较高的工作热情，也有高度的期待；
2、在薪酬福利政策和管理工作上公司还需要改善；
3、员工们在工作中需要形成强烈的企业归属感和团队协作精神，这其中主要是来源于公司；
4、公司有好的前景和实力，员工队伍的建设是公司成功的重要保证，需要通过提高员工满意度来实现。
（二）通过此次调查发现公司目前的当务之急是改善基础管理工作。
建议从以下几个大方面着手，循序渐进地扭转局面，逐步导入新理念、新思维、新方法，促进公司快速发展。
1、完善公司薪酬福利体系： 薪酬福利是与员工自身利益关系最密切的因素，薪酬福利也是改善与员工关系最直接又能最快见效的东西，但制度的不完善或与实施的脱离，则会导致员工的热情降温，与公司关系的矛盾激化。在这里，“薪酬福利”不仅仅指员工的工资，还应包括员工的工作和生活福利，公司应在员工住宿环境及工作环境等方面裨补缺漏，以提升员工的舒适度。
2、制订职工活动计划并落实：
开展各种集体活动是员工做好工作的兴奋剂，是塑造、弘扬企业文化的有力工具。长期重复的枯燥的工作会使员工工作效率下降，适当的活动可以调节员工的工作节奏、满足员工的精神需求、改良员工的思想情操，活动落实后的效果和培训一样，甚至比培训的效果更好。
3、完善和健全沟通管理机制：
1）加强各岗位之间的沟通，让所有后勤员工充分了解各岗位的工作流程。定期或不定期的举行岗位间的沟通活动，延续开展户外拓展、趣味运动会、聚餐等活动，增强后勤人员之间的凝聚力。
2）学校应组织后勤管理人员进行沟通技巧的培训，提高校园、中高层管理人员的沟通意识和沟通技巧，定期进行员工访谈，倾听员工的心声，了解员工的工作，生活情况，重视员工的身心健康以及精神状况，注意缓解员工的工作压力，适时地给员工以夸奖与表扬，鼓舞下属员工，提高士气，使沟通成为学校后勤的软性激励措施。3）建立后勤员工合理合法化化建议渠道，让员工们有表达意愿的机会，为后勤管理出谋划策，并及时反映学校后勤管理中出现的问题。学校应根据员工的合理合法化建议及时展开评估调查并将结果的公布。
4）加强校园文化的建设及后勤组织内外宣传，让所有岗位的员工了解学校及承包商的动态，及时分享公司的成长过程。
4、部门职能建设：
1）学校后勤组织中许多问题基本上都是由于职责管理出现问题而产生。如，岗位或组织之间的相互推诿、扯皮、彼此冲突等，这些都是由于组织在职责界定方面不够合理，从而容易出现有的岗位职责过重，而有的岗位却非常清闲，这就是人们常见的企业不公平现象。
2）所以要做岗位分析，弄清楚校园后勤每个职位都在做些什么工作；近一步细分岗位，梳理各岗位的职责，重点在职能交叉与无人负责的区域进一步挖掘和提升个人工作潜力与绩效，根据工作量与工作难易程度等因素，对部分岗位的岗位职责重新划分调整，明确这些职位对员工有什么具体的从业要求，通过工作分析这一过程能够有效帮助员工重新理解工作的价值和标准，能够帮助后勤员工提高工作效能。
5、员工激励
内在薪酬是全面薪酬战略的重要部分，指给哪些员工提供的不能以量化的货币形式变现的各种奖励价值。比如对工作的满意度、舒适的工作环境、培训的机会、和谐的组织氛围以及公司对个人的表彰、谢意等。其实内在激励才是个体行为的根本动因，对提升员工工作绩效、创新绩效和组织公民行为十分重要。针对员工反映的工作强度较紧迫的问题：
1）学校应及时更新设备，简化工作流程，从而减轻员工的工作强度。
2）学校还可以通过对优秀个人加以物质和精神表彰的方式让员工体会到公司对其工作的认可和谢意，从而提升其满意度。
6、人员变动、离职的应对措施：
1）坚持以人为本，高层领导应多关心点基层员工，使员工体会到家的温暖，良好的企业文化塑造。
7.员工满意度调查话术 篇七
当前中国正处于国民经济与社会发展的关键时期,加快构建适应中国国情的劳动管制政策有助于化解经济发展中的各种矛盾[1]。对德国和韩国企业的研究表明,有效应对企业劳动冲突、减少劳动纠纷的前提是对企业劳动关系形成基本判断,从而有利于政府和企业制定相应的政策与制度[2,3]。事实上,尽管企业劳动关系体现出极强的社会性和复杂性,然而其中也包含着透明性和互惠行为[4]。
目前,国内学术界对于我国企业劳动关系员工满意度的调查分析较少,学者们更加倾向于选择劳动关系中的某一方面进行探索。蔡昉[5]提出,在长期经历二元经济发展之后,中国所处的发展阶段开始出现重要转折,即刘易斯转折点,这既是重大的发展机遇,同时也是对中国劳动关系的重要挑战。在探讨我国城镇二元劳动力市场结构时,有学者提出在城市就业市场上,城镇劳动力和农民工处在不同的地位,相对于农民工而言,城镇劳动力的劳动利益得到政府的优先保护[6,7]。这些研究都涉及到转轨时期我国劳动关系中的内容,但没有选择从整体角度对企业劳动关系现状进行分析讨论。
由此可见,尽管对于企业劳动关系整体水平的理解十分重要,但目前还没有取得一致性结论。特别是在国家相继出台《劳动法》和《劳动合同法》等劳动关系管制政策的背景下,对企业劳动关系现状的讨论显得尤为必要。判断当前中国企业劳动关系现状为步入“后金融危机时期”的企业提供了劳动关系治理基础,同时也有助于政策制定者及时掌握企业劳动关系特征,为国家人力资源体系设计和确保经济发展平稳有效运行提供重要的参考依据。
2 评价体系及样本概况
2.1 评价指标与评价方法
本文以转轨时期中国企业劳动关系的特点和主要内容为基础,建立了包含5个一级指标(就业、培训及工作环境,劳动合同与制度建设,工资报酬分配,社会保障,工会与劳动争议)和39个二级指标的初级指标体系。在对最终收回的31份有效问卷中的指标进行相关分析的基础上,以相关水平大于0.60为临界值删除3个指标,从而简化指标体系,消除重复信息对评价结果的影响。经过以上步骤,最终得到企业劳动关系评价指标体系,即就业、培训及工作环境,劳动合同与制度建设,工资报酬分配,社会保障,工会与劳动争议5个一级指标和28个二级指标。
本文运用AHP方法确定各个指标的权重。具体遵循确定层次结构模型、构造判断矩阵、计算指标权重、计算评估对象的综合结果等步骤,得出各个指标权重,最终形成了企业劳动关系评价指标体系[8]。
2.2 样本背景特征描述
本文所进行的劳动关系状况调查采用实地调研和信函调研相结合的方式,涵盖全国范围内不同所有制、不同规模、不同行业的各类企业,对每家企业采取分层随机抽样的方法,抽样时考虑了企业内部员工的性别、年龄、学历、工龄、职位等因素的分布情况。本次调查于2010年5～10月向500家企业发放了调查问卷,收回280家企业问卷,回收率为56%,其中273家企业问卷有效,有效率达到97.5%.对有效的样本企业数据进行统计处理和汇总如表1所示。
*:表中企业规模是按企业从业人员数量,将所有企业分为小型、中型、大型企业三类,其中小型企业为500人以下,中型企业为500～3000人,大型企业为3000人以上。
2.3 样本总体状况描述
本文通过对计算得到的分数进行分段条件下的概念化处理,具体如表2所示。
在此基础上,我们可以计算得到此次企业劳动关系调查的总体评价结果为“劳动关系良好”,其分数为3.335分。其中,“劳动关系和谐型”企业共25家,占9.16%;“劳动关系良好型”企业共185家,占67.76%;“劳动关系预警型”企业共63家,占23.08%,调查对象中不存在“劳动关系危机型”企业。进一步分析可知,得分最低的两个二级指标分别是“工资报酬分配”(3.186)和“工会与劳动争议”(3.228)。这表明当前我国企业劳动关系的核心问题仍然集中在工资报酬分配和工会与劳动争议方面,且这两个方面低于3分警戒线的企业数分别占39.57%、35.54%,即占到了总量的三分之一多,急需进行治理与改善。而劳动关系各部分平均得分最高的是“劳动合同与制度建设”(3.648),这表明《劳动合同法》的颁布实施推动了我国企业在劳动合同与制度建设,具体见表3。
3 指标评价与对比评价
3.1 企业劳动关系二级指标评价
企业如何确定员工工资,最低工资如何评定等工资报酬分配问题一直是企业劳动关系中的核心问题。较高的工资水平并不一定保证有较高的劳动关系和谐水平,但确实是员工最为敏感和最为关注的环节。然而,在调查中发现,当前我国企业员工普遍认为其工资的竞争力不足,没有形成强劲的吸引力。如表4所示,二级指标“与行业工资相比较情况”仅为2.944,得分最低,低于3分预警线,这说明我国企业员工对其工资在同行业的竞争力十分不满意。但可喜的是,二级指标“工资发放情况”得分为3.841,反映出大多数企业能够及时发放员工工资,说明近年来我国政府为解决拖欠员工工资等问题的政策干预和制度建设开始生效,特别是《劳动合同法》的颁布,进一步巩固了相关政策的效果。
知识经济时代,企业不仅要为员工提供具有竞争力的薪酬,同时还要考虑员工的职业生涯发展,及其配套的培训体系,这样有助于提升员工对企业的忠诚,促进劳资双方和谐共生。本次调查的结果显示(见表5),二级指标“培训经费”得分为3.152,在“培训教育与工作环境”的五个二级指标中得分最低,说明目前企业员工对培训经费并不满意,企业应加大对培训的投入力度;二级指标“安全卫生保护”得分最高,达到了3.606,表明目前随着我国整体经济运行态势的不断走高,员工在企业中的工作环境和安全等因素得到有力的保障,但仍然有进一步增强和完善的空间和必要。
员工在企业中工作与生活状态与企业制定的各种规章制度密切相关,一个合理有效的制度能够有效减少企业劳动冲突发生的可能性,同时有助于企业劳动关系管理。在劳动合同与制度建设方面,如表6所示,二级指标“生产管理制度”得分为3.225,为劳动合同与制度建设五个二级指标中得分最低的指标,而“签约率”指标得分高达4.013,这表明目前我国企业劳动合同签订率较高,而在生产管理制度建设方面仍存在不足之处。
员工参保能够减少员工工作的后顾之忧,有效提高员工的工作效率,降低员工在企业工作中潜在风险对其伤害的程度,同时能够强化企业与员工之间的维系,进一步维护和谐的劳动关系。因此,现代企业非常重视对员工社会保险的关注,特别是《劳动合同法》的实施为企业员工参与社会保险提供了法理上的保障。分析调查结果可以发现,样本企业在社会保障方面,二级指标“参加其它商业保险情况”得分仅为2.991,低于3分预警线;另一方面,二级指标“养老保险缴纳情况”和“医疗保险缴纳情况”得分均达到了3.764,是企业社会保障七个指标中的最高得分。这说明目前我国企业在养老保险和医疗保险的缴纳情况较好,而对法律未强制规定的其他商业保险的参与明显不足,具体情况见表7。
工会在协调企业与员工之间关系的过程中发挥着举足轻重的作用。不同国家政治环境和工会建立的基础不同,导致其所发挥的作用也不尽相同。我国企业工会在维护企业劳动关系的过程中所发挥的作用往往比较有限,和西方发达国家企业工会相比还存在较大的差踞。本次调查的企业工会与劳动争议方面,二级指标“工会参与协商情况”得分仅为2.931,低于3分警戒线。这说明当前企业工会参与企业决策,特别是对企业员工管理政策的影响还比较小,无法实现传统工会的职能。与此同时,五个工会与劳动争议方面二级指标的得分都相对较低,这与国内外相关研究的结论基本一致,具体情况见表8。
3.2 不同所有制企业劳动关系对比评价
不同的企业治理结构对其企业劳动关系管理的侧重点有所不同,不同所有制企业的文化也会影响企业劳动关系的和谐水平。因此有必要对比不铜所有制企业劳动关系评价结果,以期得出有针对性的指导建议。根据企业所有制对被调查企业分类并进行评价的总体结果可以概括为:民营(私营)企业劳动关系得分为3.306,得分最低,劳动关系状况最差,这与我国的现实情况相符合;而外资及其它企业劳动关系状况厢比较好,得分为3.394,这与外资及其它企业的管理制度全面规范密不可分。具体情况体现遮以下几个方面:
(1)外资及其它企业的培训效果满意度低、工会作用弱
如表9所示,从培训教育与工作环境指标总得分看,外资及其它企业得分为3.366,得分最低,国有企业得分相对较高(3.424)。分析各二级指标得分发现,国有企业在下岗待岗率、安全卫生保护、工作环境满意度等涉及工作环境的方面表现较差,民营(私营)企业急需增加在培训经费上的投入,外资及其它企业在员工流失率、培训效果等方面的表现较差。
如表10所示,从工会与劳动争议总指标得分可知,国有企业得分最高(3.365),外资及其它企业得分最低,为3.047。进一步对各二级指标得分进行比较,外资及其它企业在工会与劳动争议的各二级指标中得分都处于最低水平,说明外资企业在工会与劳动争议方面存在的问题很多也很突出。同时,民营(私营)企业与外资及其它企业在工会组织设立、工会专职干部配备、工会参与协商情况等涉及工会的方面得分都低于3分的警戒线,说明我国非国有企业在工会建设方面都存在很大不足。
(2)民营(私营)企业的劳动合同与生产管理制度不完善,非法定商业保险参与不足
如表11所示,从劳动合同与制度建设总指标得分来看,外资及其他企业得分最高,得分为3.766,民营(私营)企业得分最低,得分为3.557。分析各二级指标可以进一步看到,民营(私营)企业在劳动合同与制度建设各方面的员工满意度较低,其中生产管理制度问题最突出,急需进行改善。
不同所有制企业在社会保障方面的评价结果如表12所示,从社会保障总指标得分可知,外资及其它企业得分最高(3.794),而民营(私营)企业得分最低,仅为3.339,表明民营企业在社会保障工作中的投入仍然不足,而外资及其它企业的情况相对较好。进一步从二级指标得分可以看出,民营(私营)企业在社会保障的各方面表现最不理想,尤其在公积金缴纳、参与其它商业保险这两方面得分低于3分的警戒水平,说明民营(私营)企业仍然在依靠降低劳动成本的策略以获取竞争优势。
(3)国有企业工资竞争力不强
不同所有制企业在工资报酬分配方面的评价结果如表13所示,从工资报酬分配总指标得分可知,国有企业得分为3.111,得分最低,而外资及其它企业得分最高,得分为3.273,说明国有企业在工资报酬分配上存在不合理之处。对各二级指标得分进一步对比分析可知,国有企业在工资发放、工资分配、加班工资及奖金、与行业工资相比较方面得分最低,尤其在工资分配、与行业工资相比较两个方面得分达不到3分的警戒水平,说明国有企业急需在这些方面进行改善,而外资及其它企业需要提高在工资增长方面的满意水平。
3.3 不同规模企业的劳动关系状况对比评价
很据企业规模的大小对各类企业进行评价可知:小型企业劳动关系得分最低(3.325),劳动关系状况最差,表明规模小的企业可能由于存在管理制度缺失或不健全,进而导致劳动关系状况较差;大型企业劳动关系状况相比最好,得分为3.338。同时,随着企业规模的扩大,其指标得分也在逐渐增大,说明企业规模越大,其管理越完善,制度越完备,企业劳动关系状况越好。
(1)小型企业的劳动合同及生产管理制度不完善,社会保障参与度低,工会表现不理想
如表14所示,由劳动合同与制度建设总指标得分可以看出,大型企业得分最高,为3.751,说明大型企业的劳动合同及制度建设较完备,而小型企业得分最低,为3.595。进一步对各二级指标分析可知,小型企业需要提高其签约率和集体合同覆盖率,调整劳动合同期限;中型企业的主要签订方式、生产管理制度方面的满意度较低。
如表15所示,从社会保障总指标得分可以看出,大型企业得分最高(3.773),而小型企业为3.450,得分最低。从各二级指标得分进一步分析可得,小型企业在法律规定的社会保障各方面都存在很大欠缺,中型企业可以在其它商业保险方面进一步改善。
不同规模企业在工会与劳动争议方面的评价结果如表16所示,从工会与劳动争议总指标得分可得,中型企业相比得分最高,为3.254,小型企业得分最低,为3.181,说明小型企业在工会与劳动争议上存在的问题最严重。进一步从各二级指标得分对比可知,小型企业在工会组织设立、工会专职干部配备、工会参与协商情况等方面存在不足,大型企业劳动争议发生率较高,劳动争议处理效率低。同时,各类企业在工会参与协商方面的得分都较低,说明急需构建工会参与协商的平台与机制。
(2)中型企业的培训教育与工作环境有待改善
如表17所示,由培训教育与工作环境总指标得分可得,中型企业得分最低(3.370),表现最差,而大型企业得分相对较高(3.418)。对各二级指标得分进一步分析可知,小型企业的下岗、待岗率高,培训经费满意度得分较低;中型企业在培训效果、安全卫生保护、工作环境等方面的满意度较低;大型企业需要在员工流失方面采取相应措施。
(3)大型企业的工资报酬分配不合理
如表18所示,由工资报酬分配总指标得分可知,小型企业得分最高(3.224),大型企业得分最低(3.095),非常接近3分的警戒水平,同时各类型企业在工资报酬分配上的满意水平较低。进一步对各二级指标进行对比可知,小型企业的工资发放不合理,中型企业在加班工资及奖金方面存在不足,大型企业在工资增长、工资分配、与行业工资相比较上员工满意度较低。总结可知,中型企业与大型企业在“工资分配”以及“行业工资相比较”方面得分不达3分,说明这些企业需要在这两方面进行改善。
3.4 不同地域企业的劳动关系总体状况对比评价
从总体评价对比结果来看,珠三角地区、长三角地区的企业劳动关系与其它省市相比得分略高,分别为3.389、3.381,而湖南地区企业劳动关系得分为3.348,劳动关系状况较差。
(1)珠三角地区工会职能缺失、问题严重
如表19所示,从工会与劳动争议的总指标得分可知,湖南省企业得分最高(3.307),而珠三角地区企业得分相对较低(3.177),说明湖南省企业劳动争议较少、劳动关系总体平稳。进一步分析可知,珠三角地区企业在工会组织设立、工会专职干部配备、工会参与协商情况等方面的问题突出,长三角地区企业的劳动争议发生率较高,而劳动争议处理率低。同时,从指标得分也可以发现各个地域的企业工会组织仍不完善,工会的作用没有充分发挥。
(2)长三角地区企业在培训教育与工作环境方面问题突出
如表20所示,从培训教育与工作环境总指标得分可知,珠三角地区的企业得分较高(3.428),而长三角地区、湖南地区企业得分分别为3.423、3.422,相对较低。这说明珠三角地区企业在培训教育与工作环境上较重视,满意度较高。进一步对各二级指标得分进行对比可知,长三角地区企业在培训经费、培训效果方面得分较低,其员工流失率也相对较高,急需采取有效措施进行改善;湖南地区企业在安全卫生保护、工作环境方面则表现较差。
(3)湖南地区企业劳动合同与制度建设满意度低,工资报酬分配不当,参加社会保障不足
不同地域企业在劳动合同与制度建设方面的评价结果如表21所示。由劳动合同与制度建设总指标得分可得,长三角地区企业得分最高(3.720),湖南省企业得分为3.634,相对较低,说明长三角地区企业在劳动合同与制度建设上较完备。进一步从二级指标得分可以看出,湖南省企业在签约率、签订方式、生产管理制度等方面的满意度较低,而长三角地区企业则在合同期限、集体合同覆盖率方面表现较差。
如表22所示,从工资报酬分配总指标得分来看,湖南省企业得分仍最低(3.199),珠三角地区企业得分最高(3.289)。进一步从二级指标得分来看,湖南省企业在工资发放、加班工资及奖金方面的得分最低,长三角地区企业在工资分配、与行业工资相比较方面则表现较差,珠三角地区企业在工资增长方面满意度较低。同时,各地域企业在工资分配以及与行业工资相比较方面的得分都很低,说明各地域企业都应该重视对这两个方面进行改善。
不同地域企业在社会保障方面的评价结果见表23所示,从社会保障总指标得分可知,长三角地区企业得分最高,为3.766,湖南省企业得分为3.530,得分最低。对二级指标得分进一步对比可得,湖南省企业在养老保险缴纳、医疗保险缴纳、参加其他商业保险方面存在较多问题,珠三角地区企业在公积金缴纳、失业保险缴纳、医疗费报销、女职工生育保险方面做的不到位。
4 结论及建议
本文运用企业劳动关系评价指标体系对全国范围内的280家样本企业的劳动关系的员工满意度水平进行评价与分析,并得出了以下结论与建议:
第一,样本企业员工工资偏低、增长缓慢、在同行业中缺乏竞争力。
具体而言,国有企业应尽早实现以市场经济为基础的管理体制,同时以现代薪酬理论为指导,结合企业自身的实际情况选择对应的工资分配模式和分配方案。其它类型企业应尽快完善工资福利分配制度以及绩效考核体系,保证企业工资福利分配有合理制度可以依从,促使工资福利的公平分配。
第二,大部分样本企业工会组织不健全、工会职能行使难到位。
当前我国劳动力市场供过于求,劳动者处于弱势地位,迫切需要工会为其争取劳动关系中的平等地位。本次调查的结果表明,企业应重视对工会的投入,给予工会在企业管理活动中的必要权限。同时工会自身应加大宣传力度,吸收员工人会,从而不断增强自身力量,实现劳动关系主体之间平等互动。
第三,样本企业管理制度仍不完善,制度执行不到位,工作混乱、效率低下。
以湖南为例,企业劳动关系状况差的主要原因是企业发展仍然不成熟。其中,国有企业改制还没完全深入,民营(私营)企业规模较小,外资及其它企业数量较少,管理制度普遍不完善。这需要企业加强基础制度体系建设,同时政府应进一步推进国有企业改革,促进民营(私营)企业和外资及其它企业的发展,为各类企业的健康发展提供保障。
第四,绝大多数样本企业在员工培训和职业生涯规划方面重视不够、投入不足。
企业应建立职业教育培训制度,为员工提供各种职业教育培训的机会,包括基础职业道德培训以及专业培训机会,组织学术性讲座、比赛等活动。同时还应关注培训的质量,对培训效果进行反馈,确保培训可以有效发挥作用、真正提高员工的综合技能。
第五,样本企业劳动关系员工满意度的总体状况不理想,劳资冲突仍然严重。
调查结果表明,要解决劳资冲突问题,需要政府、企业、工会、员工共同努力。政府应推动三方协调机制的建立,通过集体谈判制度、工资协商制度等有效保护员工的权益,同时要建立员工申诉机制,保障劳资冲突处理渠道畅通。企业则应树立以人为本的理念,公平对待员工,同时增强危机处理意识,成立危机处理小组,建立危机处理方案,以有效应对突发事件的发生。工会则应真正发挥保护员工的职能,在劳资发生冲突时,能代表员工与企业进行谈判,为员工争取权利。
摘要：通过对全国范围内280家企业的劳动关系现状进行调查,运用科学的劳动关系评价指标体系时调查数据进行分析的结果表明,企业劳动关系的员工满意度整体水平良好,但劳动关系各要素的和谐水平有所不同;不同所有制、不同规模和不同地域的企业劳动关系也反映出不同问题。这说明政府、企业和员工需要根据所治理的劳动关系特点和具体情况采取对策,进而促进企业劳动关系的和谐发展。
关键词：劳动关系,员工满意度,劳资冲突,评价指标
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8.员工满意度调查问卷(样本) 篇八
各位同仁：
大家好!
为了更好地实现公司绩效管理的工作，促进公司职能管理部门的工作质量的提高，管理部需要对职能管理部门进行客户满意度调查。
填写问卷大概需要占用您20分钟，您所提供的信息对我们、对公司非常有价值!
期望您积极参与、客观评价，支持我们的工作。
本调查采用不记名形式，但是请注明所属部门。
问卷调查数据分析工具：李克特量表5点态度量表
评估体系非常满意/同意满意/同意一般不太满意/同意不满意/同意
5分4分3分2分1分
所属部门：日期：
一、归属感、沟通满意度
1、对办公环境的总体满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
2、办公环境在哪些方面存在不足？
1、环境清洁
2、空气质量
3、环境温度
4、照明程度
5、家具质量
6、其他
3、对总台接待工作的满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
4、总台接待工作在哪些方面存在不足
1、接待来宾及时性
2、总台接待员仪表
3、差错情况
4、服务态度
5、服务周到
6、其他
5、总台接线的满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
6、总台接线在哪些方面存在不足？
1、电话接听及时
2、电话正确转接
3、对人员熟悉程度
4、服务态度
5、语言规范
6、其他
7、对文件/物品递送和邮寄服务的满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
8、文件/物品递送和邮寄服务存在哪些方面不足？
1、服务意识
2、工作态度
3、传递的及时性
4、传递的丢失/差错情况5手续简便性
9、对通勤车的满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
10、通勤车在哪些方面需要改进
1、发车及时性
2、司机服务态度
3、车辆清洁度
4、其他
11、我认为公司关心员工的满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
12、我认为“公司会及时告知对我们重要或息息相关的事情”
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
13、我认为公司各部门/各岗位的职责划分明确
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
14、我对我目前的部门以及部门之间的团队合作感到
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
15、我认为部门之间协作存在这些不足：
1、跨部门协作流程、职责不清晰
2、各部门目标不统一
3、团队意识不强
4、特殊发生的事件没有相应的程序使分工不明确、态度问题、推脱责任
5、其他(请详细说明)
16、公司员工能就工作、学习、生活等方面进行非常广泛的交流
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
17、我的工作目标是上级与我沟通的结果
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
18、在工作上我能主动为需要帮助的部门内员工提供协助
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
19、在工作上我能主动为需要帮助的其他部门员工提供协助
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
20、我工作完后能及时向上级报告我的工作结果
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
21、公司内重大的方针政策都能够及时并准确的传达给每个员工
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
二、规章制度、文化建设满意度
22、我对公司在制度建设和管理政策上的满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
23、我认为公司的制度能够得到有效的执行
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
24、你认为公司有薪假期设置的满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
25、我对招聘渠道和面试甑选工作的满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
26、招聘渠道和面试甑选存在不足：
1、外部招聘渠道专业化
2、内外部网络招聘信息更新的及时性
3、人员简历的及时性和可选择性不够
4、咨询服务提供不及时
5、面试结果提供的及时性
6、其他
27、我对转正手续过程的满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
28、转正手续办理在哪些方面存在问题和不足？
1、实习期满及时获得是否转正反馈
2、人事办理手续和流程的宣传
3、人事手续办理规范性
4、人事手续办理及时性
5、咨询服务对外宣传
6、人事办理手续和流程复杂程度
7、其他(请具体说明)
29、在过去的一个月里我的上司至少对我进行了一次绩效面谈
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
30、我对绩效考核工作评估方式的满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
31、上次绩效评估对我如何进行工作业绩提升有帮助
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
32、我的上司能切实有效地帮助我提升工作能力和业绩
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
33、我有机会参与我的工作目标的设定
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
34、在主管领导对我的进行绩效考核时，我为绩效考核本身存在问题和不足
1、争议处理和放映渠道的畅通性
2、考核指标的有效性
3、考核流程的监督
4、对负责考核主管的约束力
5、考核分数计算方式合理性
6、其他
35、我对公司在“企业文化”宣传工作工作的满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
36、、公司在“企业文化”宣传工作存在哪些不足
1、宣传力度
2、易接受程度
3、宣传及时性
4、宣传途径和方式的多样性
5、其他
37、我对公司“企业文化”建设方面的建议：
三、薪酬福利满意度
38、我认为我的工作业绩在工作薪酬上得到了公正的体现
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
39、领到工资时，我的感受是愉快的
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
40、我认为目前公司的薪酬制度对人才很有吸引性
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
41、我认为公司薪酬支付准确、及时
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
42、我认为员工基本津贴和福利的确认过程是遵照明确的规章制度执行的
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
43、我认为公司薪酬的管理是完善的
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
44、在目前的市场情况下，我认为公司的福利满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
45、我认为公司福利存在不足
1、员工用餐
2、员工班车
3、员工保险
4、过节费
5、消暑补贴
6、通勤补贴
7、其他(请具体说明)
46、我对公司薪酬福利的建议：
四、直接上级领导满意度
47、我的上司清楚地知道我的工作内容和工作表现
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
48、我的上司能够有效解决内部冲突和不同意见
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
49、我的上司鼓励在部门内的开放沟通和部门间的相互合作
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
50、我的上司能向管理层反映员工关心的问题
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
52、我的上司愿意与我讨论与工作相关的问题
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
53、我的上司表现出本职位应具备的专业知识和管理能力
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
54、我认为我的上司能够有高度责任感来完成工作
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
55、当我遇到困难时，愿意向上司寻求帮助
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
56、我的上司能信任我，并对我的工作有信心
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
57、我感觉我能得到上司的尊重
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
58、只要我工作表现不错或取得了进步，我的上司会表扬我1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
59、我的上司关心我的个人生活和家庭情况
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
60、我对上司工作的建议：
五、员工发展满意度
61、我对能在实现自我职业发展充满信心
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
62、是一个可以信赖的公司
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
63、我感觉在过去的一段时间里，我在工作技能和经验方面取得了进步
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
64、我对我担任的工作性质和工作职责的满意
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
65、我的能力在工作中能得到有效的发挥
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
66、我认为公司能够提供适当的培训
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
67、我认为只要自己有能力，就能够在公司有晋升机会或发展空间
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
68、我认为公司提供给员工学习的条件满意
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
69、我认为自己还需加强专业工作学习
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
70、我愿意主动向公司提出工作上的改善建议
1、非常同意
2、比较同意
3、一般
4、不太同意
5、不同意
六、总体满意度
71、总体上，我对公司整体工作的满意度
1、非常满意
2、比较满意
3、一般
4、不太满意
5、不满意
72、鉴于公司目前的经营状况，为提高员工士气，对员工团队活动有何好的建议：
73、我对公司的其他建议
9.员工满意度调查表范本 篇九
2005-7-15 8:57:43
第一部分（行政人事管理部分）
1、你认为公司的招聘程序是否公正合理？如果不合理，应在哪些方面还须改进？ A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理，需改进的方面：
2、你认为员工的绩效考评应该从以下几个方面考核（可多选），A、任务完成情况 B、工作过程 C、工作态度 D、其他：
3、在绩效考评中，你认为2题选项中哪项应为主要考核内容：
4、你认为公司应该依据下述哪些标准发放薪酬（可多选）： A、绩效考评结果 B、学历 C、在公司服务年限 D、其他：
5、在薪酬标准中，你认为4题选项中哪项应为主要依据：
6、你认为与公司签哪种劳动合同更为合适（只限专职员工回答）？
A、1年 B、2年 C、3年 D、没有具体年限限制，如果员工认为公司不合适或公司认为员工不合适可随时协商解除劳动合同。
7、你认为公司目前的福利政策（节日礼品、生日礼物、健康体检、带薪假期、社会养老/失业保险）是否完善，若不完善，还需进行哪方面的改善。A、是 B、否，改善：
8、你认为自己最需要哪些培训？
9、你认为是否有必要对公司的中层经理进行管理知识培训？ A、有 B、没有
10、如果是技术认证培训，并且需要个人出资，你最大的承受能力是多少？
A、100元内 B、500元内 C、1000元内 D、如果该项培训对自己很重要，还可以承担更多。
11、你认为在公司工作有没有发展前途？ A、有 B、说不准 C、没有
12、除薪酬外，你最看重：
A、提高自己能力的机会 B、好的工作环境 C、和谐的人际关系 D、工作的成就感
13、你认为目前最大的问题是：
A、没有提高自己能力的机会 B、工作环境较差 C、人际关系不太和谐 D、工作没有的成就感
14、你认为目前的工作：
A、很合适，并且有信心、有能力作好 B、是我喜欢的工作，但自己的能力有所欠缺 C、不是我理想的工作，但我能够作好 D、不太适合，希望换一个岗位
15、你的职业倾向：
A、希望在目前这个方向一直干下去 B、希望换一个方向 C、没有想过
D、根据环境的变化可以变化
16、你认为公司环境卫生情况如何？
A、很好 B、良好 C、一般 D、较差 E、很差
17、你认为现行考勤制度是否合理？，若不合理，讲明原因。A、合理 B、不合理，原因：
18、你认为当前的人事管理的最大问题在什么地方？ A、招聘 B、培训 C、薪酬 D、考评
第二部分（员工个人部分）
1、你认为公司目前的工作环境
A、很好 B、较好 C、一般 D、较差 E、很差 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
2、现在工作时间的安排是否合理
A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
3、你对工作紧迫性的感受如何
A、很紧迫 B、较紧迫 C、一般 D、较轻松 E、很轻松 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
4、你认为工作的挑战性如何
A、很有挑战性 B、较有挑战性 C、一般 D、较无挑战性 E、无挑战性 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥
A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉 D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我施展的机会 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
6、你的工作是否得到了领导及同事的认可
A、非常认可 B、较认可 C、一般 D、较不认可 E、非常不认可 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
7、你对目前的待遇是否满意
A、很满意 B、较满意 C、一般 D、较不满意 E、不满意 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
8、你与同事的工作关系是否融洽
A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
9、你与其他部门的合作是否融洽
A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽 如果选D或E，你希望哪方面有所改进：
10、是否受多重领导
A、经常是 B、偶尔 C、从来没有 如果选A，你希望哪方面有所改进：
11、工作职责是否明确 A、是 B、不是
如果选B，你希望哪方面有所改进：
12、你对哪层领导寄予希望
A、直接上级 B、主管经理 C、总经理
13、你认为公司的主要优势是什么 A、技术 B、市场 C、管理 请简述理由：
14、你认为公司的主要问题是什么 A、技术 B、市场 C、管理 请简述理由：
15、你希望公司用什么样的方式奖励你的出色表现（请概述）：
10.员工满意度调查话术 篇十
(一) A跨国公司简介
A跨国公司总部设在法国图卢兹, 全球员工约55000人, 在美国、中国、日本、中东设有全资子公司;在汉堡、法兰克福、华盛顿、北京、新加坡设有零备件中心;在图卢兹、迈阿密、汉堡、北京设有培训中心;在全球各地还有130多个驻场服务办事处。A跨国公司集团还与全球各大公司建立了行业协作和合作关系, 在30个国家拥有约1500名供货商的网络。
A跨国公司是A跨国公司集团与中方联合体共同建设的合资企业, 被誉为中欧合作的典范。A跨国公司注册资金6000万欧元, 厂区占地面积59万平方米, 建筑物面积11万4千平方米。A跨国公司员工致力于践行A跨国公司的价值观, 是在其母公司的价值观影响下, 构建一所文化多元的全球化公司。
(二) A跨国公司的培训制度
1. 培训目录
A跨国公司的培训目录列明了其所有现行有效的培训内容:环境、健康、安全培训;技术培训;专业技能培训, 包括物流、喷漆、生产、测试、维护、质量;质量培训;航空知识培训;计算机技术培训;管理知识培训。从该公司的培训目录 (由于篇幅限制, 只列出主要培训项目) 可看到, 在主要培训项目, 环境、健康、安全培训, 技术培训、质量培训、IT技术培训和管理知识培训中, 每项培训模块下均有详尽具体的培训课程, 培训内容较全面, 有利于提高员工各方面的素质。
2. 培训类型
由于A跨国公司许多核心技术是在国外的公司, 所以会安排员工去境外进行培训。A跨国公司的工作语言为英语, 公司的所有职位均与目标英语水平相关。HR部门会组织评估, 以确保员工的英语技能。对评估不合格的员工会进行英语培训, 以帮助其达到与所在职位相对应的英语水平。
公司根据实际情况, 会组织员工进行任何一种类型的培训 (见表1) 。
3. 培训流程
根据A跨国公司的培训制度和安排, 总结出培训流程图 (见图1) :
4. A跨国公司对在华员工的培训激励措施
(1) 培训内容丰富, 有利于员工长远的职业发展。A跨国公司的培训内容非常丰富, 涉及员工的基本技能、专业技能、环境健康、管理知识等方面的培训, 既有利于员工开展现在的工作, 也为其自身能力的提高及长远的职业生涯规划奠定基础。
(2) 培训与评级挂钩, 评级与资质奖金挂钩。除了人力资源部门、财务部门和采购部门的员工, 很大一部分员工是要进行WA、SI和DI评级的, 但是进行评级前, 必须参加相关的培训, 经培训考核合格后才能进行级别认定。另外, 级别也和资质奖金挂钩, 级别越高, 每个月的资质奖金也越多, 从而提高了员工参加培训, 提升自身技能的积极性。
(3) 培训相关事项由公司负责, 无后顾之忧且培训环境好。培训费用包括, 培训费、教材费、交通及住宿费等, 全部由公司负责, 员工没有任何负担。如果培训是在公司以外的地方, 人力资源培训团队会安排具体的住宿和交通。如果安排飞机出行, 提供商务舱, 如果本人自愿乘坐经济舱, 可以以差价的30%返还给员工, 同时支付每日津贴 (员工个人的午餐或晚餐费用不再报销) 。如果去境外培训, 还可以从公司预支当地货币的款项, 省去了去银行兑换外币的麻烦, 员工培训回来再以较低的汇率返还公司人民币即可。
二、数据调查与分析
(一) 调查方法及调查对象
1. 调查方法及内容
通过查找网上关于激励措施的问卷及相关论文, 关于态度的问题, 采取李克特五分量法来设计选项 (非常满意5分, 满意4分, 一般3分, 不满意2分, 非常不满意1分) 。问卷中涉及培训的题目有5道, 分别为:12.您所在的组织对员工进行的培训内容是什么?13.您所在公司培训时多用哪种语言?14.您所在的公司进行培训时, 选用的培训师来自何方?15.您对公司的培训安排和培训内容是否满意?16.如果公司给您提供去国外母公司培训的机会, 您认为是否有激励作用?
以上内容有员工对培训的整体满意度, 以及影响培训满意度的各个因素, 而且有些题目体现跨国公司的特点, 如培训语言、去国外参加母公司的培训等。在导师的帮助下不断完善问卷, 最终确定发放版的问卷。
2. 调查对象及结果
本研究是对A跨国公司在华员工培训满意度的调查分析, 所以本问卷的调查对象只针对中国员工。问卷是根据各个部门人数按比例发放的, 调查结果更具科学性和代表性。问卷以面对面的方式直接向员工发放, 共发放150份, 收回126份, 有效问卷103份, 问卷有效率为81.75%。
(二) 调研结果分析与讨论
1. 信度检验和效度检验
(1) 信度检验。本研究采用Cronbach’s Alpha系数来检验问卷的信度。通过对调查问卷进行分析, 问卷的Cronbach’s Alpha系数为0.763, 达到了可以接受的信度值。因而问卷的调查结果是可信的。
(2) 效度检验。有学者认为, 效度分析最理想的方法, 是利用因子分析测量量表或整个问卷的结构效度。首先通过KMO和Bartlett球形检验, 验证问卷是否适合进行因子分析。通过表2可知, 问卷适合进行因子分析, 具有较好的效度。
2. 差异性检验
笔者从性别、学历、年龄、职位级别、工作年限、工种六个方面, 检验各分层员工的培训满意度情况, 以题目15.您对公司的培训安排和培训内容是否满意?为依据。题目是按李克特五分量表设计的, 是否要根据每个方面的具体分层采取不同的激励措施。
运用SPSS19.0软件, 对按性别和工种划分的员工, 采用独立样本T检验的方法进行差异性检验;对按其他标准划分的员工群体, 采用单因素方差分析的方法来进行差异性检验。
(1) 对按性别划分的男性、女性员工和按工种划分的蓝领、白领员工, 采用独立样本T检验的方法进行差异性检验, 以比较男女员工在培训激励措施满意度方面是否有显著性差异 (检验结果见表3) 。从表3可看出, 性别和工种t检验的Sig值都是小于0.05的, 说明男女员工和蓝领、白领员工在培训满意度方面具有显著差异。通过均值可看出, 男员工的均值大于女员工, 蓝领员工均值大于白领员工。说明男员工在培训方面的满意度大于女员工, 蓝领员工的满意度大于白领员工。
(2) 不同学历、年龄、职位级别和工作年限的方差分析。按学历层次将员工划分为三类:专科、本科和研究生;按年龄将员工分为五个年龄层次:21—25岁、26—30岁、31—35岁、36—40岁、40岁以上;按职位级别将员工分为四个层次:N1、N2、N3和普通员工 (但是调查问卷中并没有N1级别员工的问卷, 因而只分析后三种级别的员工情况) ;按工作年限将员工分为五个层次:1年以下、1—2年、3—4年、5—6年、7—8年。采用单因素方差分析方法进行差异性检验, 比较各个方面不同层次员工的培训满意度是否有显著性差异 (检验结果如表4所示) 。从表4可看出, 在学历、年龄、职位级别和工作年限方面, 各个层次员工培训满意度的显著水平大于0.05。所以说, 各个方面的员工在公司培训满意度上没有显著差异, 而且各个方面每个层次员工的平均值都低于中间值3, 说明各个方面每个层次的员工的培训满意度都不是太高。
通过对以上六方面的差异性分析可得出:在性别和工种两方面的差异性显著, 在其他方面均不显著;但是在六个方面各个层次的均值都小于中间值3, 说明A跨国公司在华员工对该公司的培训满意度均比较低
(三) 相关分析
通过问卷中关于培训方面相关的问题:12.您所在的组织对员工进行的培训内容是什么?13.您所在公司培训时多用哪种语言?14.您所在的公司进行培训时, 选用的培训师来自何方?15.您对公司的培训安排和培训内容是否满意?16.如果公司给您提供去国外母公司培训的机会, 您认为是否有激励作用?运用SPSS19.0软件, 进行培训方面内部各个影响因素与培训满意度的相关分析。
从表5可看出, 培训满意度与培训内容、培训语言、培训师、国外母公司培训的相关性分别为0.313、0.052、0.153、0.128, 说明培训满意度与这几项的相关性并不是很强。这是因为A跨国公司的工作语言是英语, 大部分培训都是英语授课, 而且员工具有一定的英语能力, 何种语言进行培训影响并不是很大。无论是公司内部的培训师还是外部的培训师, 都有较强的专业素质, 所以影响也不是很大。但国外母公司的培训还是有较大的激励作用的。
从表6可知, 16题选项的均值、中值、众数分别为1.85、2、2, 而且选择第二个选项有激励作用的员工比例达到了58.9%。说明大部分员工认为, 去母公司培训有激励作用, 但是只有很少部分员工有资格去母公司进行培训, 很多员工无法真正体会母公司培训带来的真实激励作用, 所以致使相关性比较低。相对来说, 与培训内容的相关性较大, 所以要特别注重培训需求的收集与确定, 以使培训内容确实是员工所需, 通过培训帮助员工真正提高能力。
通过以上的统计分析可知:在性别和工种上有显著差异, 男员工的满意度大于女员工, 蓝领员工的满意度大于白领员工。在其他方面的差异性均不显著, 但是在各个方面, 员工对公司的培训满意度均比较低。通过相关分析我们了解到, 培训内容与培训满意度之间的相关性最大, 但是培训满意度并不高, 说明培训内容方面还存在一定的问题。去母公司参加培训对提高员工培训满意度作用也很大, 但是相关性小。说明去母公司参加培训的相关制度比较缺失。
三、A跨国公司在华员工培训满意度低的原因分析
(一) 培训激励措施没有层次性, 培训效果的持续性不强
在性别和工种方面差异性比较显著, 女员工和白领的满意度相对来说更低。这是因为女员工和白领一般都是管理层员工, 他们大多是管理知识的培训, 但这些知识很可能不会马上应用到实际工作当中去, 又没有后续的培训, 培训效果的持续性不强, 也就感觉没有从培训中受益, 自然对培训的满意度较低。
所以, 公司要对不同层次的员工采取不同的培训方案, 以达到最大化的培训效果。
(二) 培训课程内容无法与员工的实际需求相匹配
培训课程的内容与培训满意度的相关性比较高, 所以, 确定具体的培训课程很重要。通过与员工交谈了解到, 在培训机制的第一个环节培训需求方面, 一般都是每个团队的队长根据培训目录和团队的培训需求, 把培训需求上交给部门领导。部门领导再根据实际情况进行调整后, 上交给人力资源管理部门, 但是培训需求并不是来自每个员工。
实际上, 很有可能员工已经掌握了某项技术但是队长并不了解情况, 安排员工参加培训。这样不仅浪费培训资源, 还会耽误工作时间。也有可能某个员工对于某项技术非常急需, 但是并没有让其去参加这项培训, 不利于员工对工作的顺利开展, 最终影响公司效益。
(三) 未充分利用去母公司培训的激励作用
前边的相关分析已提到, 员工去母公司参加培训的激励效用是很大的, 不仅让员工学到国外的先进技术, 而且通过出国学习的机会还能见到不同的人文景象, 开拓自己的视野。因此, 大部分员工都愿意出国去参加培训, 但是与培训满意度相关性较低。这是因为去母公司参加培训只是随机安排, 并不具有相关的具体制度, 选用什么样的员工出国培训也没有具体的标准, 没有充分利用去母公司培训的激励作用。
(四) 缺乏与培训相关的联动机制
除了培训课程的内容外, 其余各项与培训满意度的相关性都不是很大, 缺乏与培训相关的联动机制。
A跨国公司中, 员工的培训评价体系对员工培训效果的制约力并不强。这是因为培训的评价结果既没有与员工的升迁相关, 又与员工的绩效工资无关。尽管培训与评级挂钩, 评级与资质奖金挂钩, 但是关于评级的培训只是众多培训中很小的一部分, 而且每个月的资质奖金是固定的, 所以, 没有那么大和持久的激励作用。公司对于员工的培训投入了大量的人力、物力, 但是投入与产出失衡, 并没有取得预期的效果, 也没有产生很大的激励作用。
四、对A跨国公司提高在华员工培训满意度的建议
通过问卷调查的差异性检验和相关分析可知, 从不同角度比较, 如工种、级别和工作年限等, 都对培训的满意度比较低, 并找出其中存在的主要问题。在统计员工“自己想要什么样的激励方式”时, 67.1%的员工选择了通过B选项, 即“培训来提升自己的技能”的途径来激励自己。因此, 要重视对培训激励机制的改进, 增加在华员工对公司培训的满意度。
(一) 建立有层次的、长期有效的培训机制
1. 普遍开展技术类培训
建立培训机制的层次制度, 对技术类员工普遍开展技术类培训。由于对他们在进行培训后, 新学的知识一般能马上应用到工作中去, 很快掌握所学知识, 能很好地到达培训效果, 满意度也较高。一般采取一次培训制, 根据具体岗位的知识所需安排培训。
2. 对于管理类培训, 建立滚动培训制度
管理类知识, 一般在工作中很难马上应用, 员工对知识容易遗忘。所以, 要建立滚动培训制度, 增加后续考查环节。培训机制是一个体系, 从该公司的培训流程图 (见图3) 可看出, 公司对培训具有完整的体系, 但是这只是针对一次培训就结束了全过程, 并没有关于这次培训的后期跟进和考核, 员工参加完培训, 但是有些知识并没有运用, 培训效果并不理想。所以, 应建立更加持续和长期有效的培训机制。
通过补充培训机制, 增加后续考核环节, 有利于提高培训的长期有效性, 不仅使员工通过培训学到知识和掌握技能, 还通过后续的考核监督机制, 使员工不断复习, 感觉通过培训真正学到知识, 提高对培训的满意度, 增强了培训的激励效果。
(二) 培训课程与员工的切实需求相匹配
在相关分析中我们看到, 培训内容与培训满意度的相关性比较高。所以, 要重视培训的内容。培训需求环节的内容需要继续向前延伸, 队长在上交培训需求前, 要征集每个员工的培训需求, 有针对性地安排每个员工的培训课程。然后, 根据实际情况, 对每个员工的培训需求进行协调。如果不能满足某些员工的培训需求, 要告知员工并解释原因, 不能因此产生消极影响, 让员工感受到公司关心每个员工的需求。从而不仅从精神上激励员工, 而且使培训课程与员工切实需求尽量匹配, 使培训资源利用效率最大化、培训激励效果最大化, 从而增加员工对培训的满意度。
(三) 建立母公司培训的具体制度
根据每年的绩效考核结果, 选取每个部门前两名的员工参加母公司的培训。如果某个员工连续三年都是前两名, 那么, 则可根据实际情况让其得到职位晋升的机会。这样, 不仅能提高员工对培训的满意度, 也使绩效考核对员工的监督考查更有说服力。
(四) 建立培训的联动机制
各个激励措施都不是独立的, 要把它们联系起来能发挥更大的作用。首先, 要建立健全培训评价体系, 对员工参加的培训进行档案管理, 记录培训结束后的考核结果。其次, 还要跟进后续的考评。要把培训的考核结果与绩效考核制度联系起来, 作为职位升迁和核算绩效工资的依据, 使各个方面联动起来, 起到更大的激励作用。
五、结论
笔者通过对A跨国公司在华员工培训满意度的分析, 从培训制度方面总结其优势, 但通过实证分析也发现了一些问题, 即培训课程无法与员工的实际需求相匹配、培训效果的持续性不强和缺乏与培训相关的联动机制, 并在此基础上提出了有针对性的改进建议。希望通过以上的分析, 对其他跨国公司提升在华员工培训满意度上提供一定的借鉴。
摘要：A跨国公司的培训机制虽然较健全且培训投入经费也较多, 但是在华员工对公司组织培训的满意度却较低。认真分析在华员工对培训满意度较低的原因, 有针对性地改进培训激励机制, 是提高他们对培训满意度的重要举措。其他跨国公司可作为借鉴。
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