聘任仪式的新闻稿

聘任仪式的新闻稿（11篇）

1.聘任仪式的新闻稿 篇一

尊敬的杨教授、彭书记、吴院长，各位领导、各位同事：

大家下午好。

今天，对于我五官医学院来说，是一个大喜的日子。爱尔眼科医院集团视光总监、中南大学爱尔眼科学院副院长、博士生导师杨智宽教授亲临我校，参加这次客座教授聘书颁发仪式,是我院极大的荣幸,我谨代表五官医学院全体师生对杨教授及随行人员的到来表示热烈的欢迎和诚挚的谢意!

杨教授受聘为湖北科技学院客座教授，这是我院与爱尔眼科医院集团实行校企合作、推进联合办学以来，继上半年成立“湖北科技学院爱尔眼视光学院”以后的再一次“联姻”。这次握手，标志着学院和集团联合办学的实质性推动，必将为双方在医、教、研等领域推进友好合作打下更深、更广阔的基础，也必将进一步增强五官医学院的专业办学实力,使五官医学院又一次迎来新的发展机遇。

杨智宽教授是知名学者、眼视光学的领军人物，从事眼科临床及研究工作二十多年,对各类屈光不正的矫正有着深入的研究,尤其擅长青少年近视眼及儿童弱视的防治。

2.聘任仪式的新闻稿 篇二

在记者的印象里，那些在新闻节目中播报新闻的主播们应该都是播音主持专业的毕业生。而事实上，有不少给观众留下美好印象的新闻主播在大学里学的并不是播音主持专业。北京电视台新闻主播常露文就是其中一个。

偶然参加主持人大赛，改行成了新闻主播

记者采访得知，常露文成为新闻主播是“偶然撞上”的。本来常露文大学里学的是经济专业，已经分配到北京一家企业做经济师。偶然的机会她参与了央视主办的主持人大赛并一举获奖，从此她便“转行”进入了电视圈。其实早在2005年年底的时候，常露文就已经到了台里。来了以后，先在公共频道（即现在的新闻频道）做记者，参与了《红绿灯平安行》栏目的创办过程。《红绿灯平安行》在2006年的5月正式开播，在后来几年里，常露文除了在《红绿灯平安行》做主持，还在其他节目如《四海漫游》、《平安生活》等栏目做主持人。为了做一个合格的电视人，她在来台工作后又考取了传媒大学的全日制研究生，专业正是播音主持。不过在周末的时候她还会来节目组上节目。常露文说，自己一直比较喜欢做新闻工作，当时来北京的时候就希望能够做新闻主播。恰好在2010年北京电视台将公共频道合并到新闻频道，于是常露文就把握这个机会来到新闻频道做了新闻主播，目前她参与主持的节目《都市晚高峰》、《直播北京》已经成为了新闻频道收视前茅的两档节目，自己的新闻梦想也在节目中慢慢实现。

救助一个半岁大的婴儿感到很有成就感

在常露文看来，做一个新闻主播要有责任心、有社会责任感，这不仅体现在日常播报新闻的过程中，而且也体现在其他方面。最让她感到很有成就感的是去年年底她救助了一个婴儿。

有一天，常露文的同事、也是新闻主播的杨硕找到常露文说，有一个孩子需要赶紧抢救，急需帮忙。这个不到半岁的孩子来自湖北，因为误服了一种药，结果导致肠子多达30多处穿孔，来到北京前已经3个多月没有进食了。当地的医生看了以后宣称这个孩子没救了，而孩子的父母来自农村，都是90后，没办法就来到北京求救。这个事情是杨硕的爱人从微博上发现的，杨硕知道常露文有一些医院方面的朋友，就给她打电话说，现在据说孩子的这种疾病全世界只有一个人能治疗，他就是北京儿科研究所的李龙教授。但是常露文并不认识李龙教授，她有一个朋友在儿研所，但是也不认识李龙教授。于是常露文请朋友务必帮忙找到李龙，她认为这关系到一个孩子的生命。在很短的时间内，她的朋友回电话说李龙目前在四川。幸运的是，儿研所的院长听说了这件事，便积极努力，将李龙连夜从四川“调”回了北京。李龙第二天一早就去看了孩子，看过之后觉得情况不容乐观。常露文穑防硕开始着急地商量接下来的办法，常露文儿研所的朋友也来电说，这个弦子太小了，没准做手术都下不了手术台。

当天晚上，常露文和杨硕来到儿研所找到了院长和李龙教授。在院长的大力支持下，李龙教授决定还是试一试，常露文知道，这是要冒很大风险的，她很钦佩李龙教授的勇气和魄力。此时已经好几个月没有进食的孩子身体已经很虚弱了，手术要求孩子不能发烧。孩子还真争气，没发烧，一个星期之后进行手术，结果获得成功。孩子终于得救了！经过自己的一番努力，将一个生命垂危的孩子救活了，常露文觉得真的很很开心。

享受直播新闻的那种仪式感

救助这个孩子，是常露文这些年来许多帮助困难人群事情中的—件。当记者问她敞新闻主播的感受，她说是一种被认可，被需要的感觉，这种认可，这种感受当然最多的来自于观众。其中的经历也证明了自己曾经坚持的都是对的。另外，她觉得，任何一个其他类型的节目主持人，都没有新闻主播坐在直播镜头前的那种仪式感，让人感觉自己的职业是很神圣的。尽管现在做新闻主播已经相当老练了，但常露文谦称，自己在新闻主播方面还是一个新手，目前一切还都比较顺手，今后希望有更多的人去听她播报的新闻，不仅仅是听新闻内容，更希望观众能够听到自己话语的力量。

3.聘任仪式的新闻稿 篇三

许 金 忠

2007-4-30

同志们：

根据市农村综合改革会议和有关文件的精神，在街道党委、办事处的布署下，从四月初开始，我们进行了街道机关机构改革工作。同时在机关、事业单位中实施中层干部竞聘上岗、工作人员双向选择、全员聘任的工作。经民主推荐、组织考察、党委研究、任前公示等程序，林根娥等16名同志任用为机关、事业单位中层干部。街道机构改革领导小组根据各内设机构和事业单位负责人提出的建议名单，结合干部职工填报的志愿，按工作需要和人才资源合理配置等原则，对一般工作人员进行了聘任。刚才，街道党委副书记周华国同志宣读了中层聘任文件，宣布了一般工作人员的岗位安排。我们也向当选的中层干部颁发了聘书，俞爱莉、沈群明和张金元三位同志作为代表，进行了表态发言。我首先对机构改革顺利完成和受聘中层干部表示热烈的祝贺！今年是街道党代会后的第一年，是作风建设之年，更是加快发展之年。希望新的一届中层上岗后能展示新风貌、开拓新局面、创立新业绩。趁此机会，今天我想对中层干部及当前整个干部队伍的思想作风建设问题，提四个方面的要求。

一、认清形势，牢记使命，营造激情干事好氛围。

应该讲，海昌街道成立后的这几年，是发展最快、面貌变化最大的、群众得到实惠最多、干部受到锻炼最多的几年。我们战胜了一个又一个困难，取得了一个又一个佳绩，成绩来之不易，既离不开上级的关心、支持，更离不开大家的苦干、实干。按照去年党代

1会提出的着力打造“三区”的目标，今后几年，海昌的发展将进一步加快。随着开发区的开发建设，全市工业中心区的形象将进一步明确，海昌区位优势将更加明显。作为城市北部的重要组成部分，海昌的城市化的步伐将进一步加快，这是海昌未来五到十年的大趋势。当然，我们也看到面临的挑战和困难，如：如何进一步做大做强产业发展优势；如何加快实现新村点向城市社区的转型；如何加快外来人员融入海昌等等，这都还需我们进一步的探索。对此，我们一定要认清我们所处的历史方位和肩负的历史使命，倍加珍惜时代提供的机遇和舞台，保持旺盛的激情，大干才能快上，拼博才能争先，创业才有作为。

作为中层干部，要集中心思“想干事”。“想干事”体现的是一种事业心和责任感，是一种奋发向上的精神状态。能够受聘任职，是组织和同志们的信任和认可。每一位中层干部都要珍惜组织的厚爱和重托，珍惜同志们的信赖和期望，珍惜给与的机遇和舞台，切实增强责任感、使命感。中层干部既是指挥员，又是战斗员，要以更加勤奋务实的工作态度，投身到工作中去。事业是靠干出来的。只有把心思集中在想发展、“想干事”上，才能实现加快发展，才能体现务实为民。面对当前干事的大好机遇和广阔舞台，全体机关干部要努力工作，放开手脚大胆干，敢于承担责任，“公道自在人心”，凡事只要出于公心，就一定会得到公正的评价。

二、尽心尽职，改革创新，做到真抓实干谋全局。

首先要有强烈的责任心。不甘落后，争创一流，是胸怀大志、奋发进取的精神状态的直接体现。有了这种精神状态，一个人、一个单位，才会与时俱进、勇创大业，才能不断跨越一个又一个新高峰，推动各项事业朝着一个又一个目标迈进。要干成事，就要狠抓落实。有了好的思路、好的点子、好的计划，就要狠抓落实，切不

能总是停留在文件上、图纸上、嘴巴上、会议上，否则再好的发展思路，再好的政策措施，都要落空。各部门要全年的重点工作仔细梳理，逐条分析，认真分解，做到一级抓一级、人人有责任，最终落到实处。

其次要学会抓大放小。作为一名中层，相对来讲也负有一定的领导责任，应该思想更活跃，视野更开阔。机关工作头绪繁多，任务繁重。大家要学会从繁忙的常规性的业务工作重围中钻出来，多思考一些条线上带有全局性的、根本性的、倾向性的问题，从结构、规模、效益、质量、环境、形象等更高的层面上观察和分析问题，想大事、谋大事、抓大事、做大事，当好领导的助手和参谋。对事关事业发展、事关群众切身利益的事情要紧抓不放，抓出成效来，维护和实现好人民群众的利益。要学会简政放权，尊重人民群众的知情权、尊重下属的自主发展权，留足发展的空间。

第三要善于开拓创新。新一届全体中层干部要继承和发扬过去好的传统和作风，但不能是守摊子，维持现状，因循守旧，固步自封。必须要在如何搞好服务上创新，在工作思路上创新，在管理模式上创新。要以改革创新为手段，来破解所面临的热点、难点问题、老大难问题、“瓶颈”问题，从而来促进街道事业更快、更好地发展。也只有通过不断创新，并取得成效，才能证明我们这一届新的中层是朝气蓬勃的，是富有活力的，是想干事、能干事、会干事、干成事的优秀干部。

三、勤奋学习，当好表率，发扬求真务实好作风。

要创新，就必须加强学习。学习是干部的一种重要素质，爱学习、勤于思考的习惯是干部最好的习惯。面对日新月异的信息时代，面对繁重而艰巨的任务，我们惟有坚持不懈、持之以恒地学习，才能开阔眼界、开阔胸襟，才能不断提升干部的能力和素质。要坚持

向书本学、向实践学、向群众学，努力打造一支学习型、创新型、实干型的干部队伍。要诚恳向老同志学习，在继承中创新。要虚心向同志们学习，从群众中吸取智慧和力量，激发创新的热情。中层干部要做机关表率。中层干部是承上启下的环节，与科室同志朝夕相处，对机关其他同志有着重要的潜移默化的作用，在一定程度上代表了整个机关的形象和水平。奋发有为干工作，做埋头苦干的表率。要保持真抓实干、奋发有为的精神状态，做到工作在一线落实，问题在一线解决，经验在一线总结，形象在一线树立。

四、和衷共济，干净干事，树立清正廉洁新形象。

一是要有大局意识。什么是大局，对于我们来说，大局就是街道的发展。对此，每一位中层干部都要有清醒的认识，都必须紧紧服从和服务于这个大局。顾全大局，就是要始终把发展放在第一位，切实履行职责，保持政令畅通，推进工作进程。每一个部门，每一项工作都有自己的特殊性。但是，作为部门负责人，必须胸怀全局，自觉把自己从事的工作、担负的责任，放在街道发展的大局去思考、去把握，善于从全局的高度认识和处理问题。当局部和全局、个人和集体发生矛盾时，要自觉服从和服务于开发区发展的大局，这是一条必须严格遵守的政治纪律。顾全大局，就是要团结一致、同心同德、和衷共济，这是我们事业取得胜利的基本条件。

二是要有团结意识。搞好班子团结是做好工作的保证，只有搞好团结，才能最大程度地发挥中层班子的作用。作为正职，要充分尊重和信任副职，放手让副职工作，不能左手不相信右手，事无巨细，事必躬亲。作为副职要到位不越位，补台不拆台，尊重正职。各科室之间也要互相协作、互相尊重，有事互相通气，大事讲原则，小事讲风格，有话放在台面上，不在背后乱发议论，努力创造一个宽松和谐、生动活泼、团结协作的工作局面。

三是要有廉洁意识。每一位中层干部或多或少都有一定的权力，正确的掌好权，用好权，清正廉明，这是组织对干部的基本要求。要经常想一想：当了中层干部应该做点什么，聘期届满后应该留点什么。以坚定正确的理想，筑牢拒腐防变的思想防线。要严格执行干部廉洁自律的各项规定，自重、自省、自警、自励，吃苦在前，享受在后，甘于奉献，树立清正廉明的个人形象。做好部门领导工作，既要靠真理的力量，制度的力量，也要靠人格的力量。“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”高尚的人格，胜过任何语言。我们每一位中层干部，都要加强党性锻炼和人格修养，严于律己，要求别人做到的，自己首先做到，要求别人不做的，自己坚决不做，当好表率，真正树立起海昌干部立党为公、清正廉洁、干净干事的新形象。

同志们，我们面临的困难很多，任务很重，但是，只要大家团结一致，真抓实干，奋力拼搏，我们就一定能够克服各种各样的困难，顺利实现年初确定的各项目标和任务!

4.聘任仪式的新闻稿 篇四

今天，全县法制副校长聘任仪式在我校举行，首先，我代表实验中学对各位领导的光临表示热烈的欢迎！

青少年是我国社会主义事业的未来和希望。不久前，江泽民同志就教育问题发表了重要谈话，他指出“一些学校和地方，对学生的思想品德、纪律法制教育，对学生在校外活动的情况抓得比较松”，他告诫我们，“要经常地在。

怀，想到了我们的心里，我们举双手欢迎。为此，我代表全县所有中小学校长和全县五万六千多名中小学生，对县委县政府领导对学校工作的关心，对学生的关怀表示最衷心的感谢。

积极有效地加强对青少年的法制宣传教育，使他们学法、知法、守法、用法，养成遵纪守法，依法办事的习惯，是加强社会主义民主法制建设的一项基础工程；同时，对于培养和造就有理想、有道德、有文化、有纪律的一代新人，促进社会主义精神文明建设，实现国家长治久安，也有着十分重要的现实意义和深远的战略意义。当今，我们的家庭生活、学校生活，以及社会生活的方方面面都离不开法。我们身边的许多问题都需要依法解决。所以，一个合格的公民必须是一个懂法的公民。

5.聘任仪式的新闻稿 篇五

——21位教学能手成为我校学科长

2016年10月10日下午，我校在第二会议室举行了学科长聘任仪式，学校多名高级教师、一级教师及学校领导及教师代表30余人参加了仪式。

仪式由教科室主任杨再平主持，主管教学李志远副校长宣读了聘任符玉珍等21位教师学科长的决定；王维红校长向21位受聘教师颁发了聘书，并合影留念；学科长代表、中学高级教师、高三语文原备课组长符玉珍师做了表态发言，决心努力学习、努力工作、与广大教师戮力同心，加快成长。王维红校长做了总结发言，首先对各位学科专家表达了由衷的谢意，他介绍了学校开展此项工作的深远意义，要求我校教师抓住难得的学习机会，不断提升自我，促进我校教学可持续发展。

聘任仪式后，各位学科长与我校部分师生进行了交流。

名单如下：

高中 初中

语文 胡玉珍 语文 田继湘 数学 向 云 数学 李有菊 英语 龚 娴 英语 石宗英 政治 张正思 政治 杨陆梅 历史 宋海芸 历史 李延征 地理 杨坤云 地理 李苑芝 物理 章 东 物理 李诗华 化学 黄文平化学 张吉友 生物 张全好 生物 陈培燕 美术 苏群芳（兼初中）音 乐

向宏伟（兼初中）体 育

糜树生（兼初中）

泸溪县第五中学

6.聘任仪式的新闻稿 篇六

郝振省在讲话中指出，目前我国推出一系列的积极措施，甩以推动传统出版向数字出版转型，积极实施数字出版“走出去”战略，大力组织数字出版相关活动。在这样的大背景下，中国新闻出版研究院和德国法兰克福书展组委会的合作将会起到很好的推动作用。本次“强强联合”存在着广阔的合作空间，将为中德交流以及中国乃至国际出版产业作出积极贡献。我们期待战略合作的逐步落实，期待双方“精诚合作，共同发展”。岳根-博思先生充分肯定了此次合作对双方的积极意义。他表示，目前很多出版机构都不明白将来发展的趋势是怎么样，该如何做，这就是我们两家机构的责任与工作，为大家提供一个平台互相交流。让我们携手合作，努力加快出版业发展。

据了解，双方初步达成了以下几项框架性合作项目：一是双方联合组织年度国际数字出版峰会包括首席执行官论坛；二是中国新闻出版研究院每年举办一届中国数字出版博览会和中国数字出版年会，由德国法兰克福书展组委会协助邀请国际上的数字出版企业及嘉宾参加展览、论坛与演讲活动；三是双方联合举行一些面对出版业的年度主题培训、学习、考察，四是法兰克福书展组委会协助邀请国际嘉宾参加新闻出版总署及中国新闻出版研究院组织的会议；五是中国新闻出版研究院与法兰克福书展组委会及下属法兰克福学院和研究机构合作开展人才培训、人才培养和出版产业方面的研究工作等。

海峡数据股份有限公司在平潭综合实验区注册成立

本刊讯2月3日，福建省工商局在平潭综合实验区召开支持平潭开放开发情况通报会暨海峡书局股份有限公司营业执照颁发仪式。省工商局党组书记、局长叶木凯通报了省工商局支持平潭综合实验区开放开发工作情况，向海峡出版发行集团总经理兼海峡书局股份有限公司董事长刘瑞卅I颁发海峡书局股份有限公司营业执照。

叶木凯提出，今年省工商局将召开第二次总局和省政府联席会议，再次提请总局对平潭开放开发的政策支持，争取赋予平潭综合实验区更多的特殊政策。并指出海峡书局股份有限公司的成立是省工商局进一步贯彻落实新闻出版总署与福建省人民政府签订的《共同推进海峡西岸经济区新闻出版业建设合作协议》的具体体现，是省工商局深入落实《海峡西岸经济区发展规划》与《平潭综合实验区总体发展规划》的又一举措，也是省工商局在“五个共同”的两岸合作新模式下，推进两岸交流合作“先行先试”的又一重要成果。

据悉，海峡书局股份有限公司是一家由两岸合作，注册于平潭综合实验区的合资公司，注册资本为5000万元人民币，由海峡出版发行集团控股。海峡书局股份有限公司将积聚两岸优质文化资源，汇集两岸优秀出版菁英，通过资本、人才、技术、管理等生产要素的全面合作，秉承合作、分工及资源共享的理念，共同打造全媒体的文化创意集团。合资公司的成立，将对推动两岸出版交流与合作，做大做强内容产业，共同提升中华文化在国际上的影响力，具有积极而深远的意义。(林汐)

政校企合作，共同推进教育信息化“教育信息化合作签约仪式”举行

本刊讯1月18日，广西壮族自治区教育厅、中国移动广西公司、广西大学及广西师范大学出版社有限责任公司等单位在自治区教育厅办公楼举行“教育信息化合作签约仪式”。自治区高校工委书记、教育厅厅长高枫，自治区教育厅副厅长黄宇，中国移动广西公司董事长、总经理顾雄，广西大学党委书记梁颖，广西大学副校长毛汉领，广西师范大学出版社有限责任公司董事长、总经理何林夏等，出席了签字仪式。

广西教育厅与中国移动广西公司签署了《教育信息化战略合作框架协议》，本着“政企联动、优势互补、支持教育、战略共赢”的原则，明确建立紧密的战略合作伙伴关系，共同加快推进教育信息化。根据协议，双方将建立高层会晤制度，定期交换合作意见，研究解决合作中的重大问题，不定期召开推进教育信息化建设的现场工作会、业务推广会，联合开展实地调研、专家学术研讨、软课题研究以及阶段性经验总结等工作。双方鼓励、支持各级教育行政部门和中国移动广西公司的分支机构，结合当地实际情况，进一步落实和延展合作内容，以本协议为指导，签订相关具体的合作协议，共同推进教育信息化进程。(宁文)

7.聘任仪式的新闻稿 篇七

尊敬的陈部长、同志们：

今天，我们在这里举行非公企业党组织集中授牌暨党群指导员聘任仪式，这是我区非公企业党建工作中的一件大事、喜事，同时也是我区基层党建工作的一件要事，标志着我区深入推进基层组织建设年活动迈出了坚实的第一步！这次活动得到了市委组织部和市新社工委的精心指导，得到了台北盐场党委的大力支持。今天，陈部长又在百忙之中抽空莅会指导。在此，我代表开发区党工委，对陈部长和杨书记的到来表示热烈的欢迎和衷心的感谢！向新成立的非公企业党组织和新聘任的党群指导员致以诚挚的祝贺！

加强非公企业党群组织建设，是党中央和省市委的一项重大决策部署，对于推动非公企业健康发展、加强和创新社会管理、夯实党的执政基础和群众基础，都具有十分重要的意义。近年来，我区在市委的坚强领导下，在市委组织部的大力指导下，积极探索、开拓创新，以“1+7”党群工作站为载体和抓手，大力开展非公企业党建工作，取得了明显的阶段性成效。目前，全区已建立非公企业党组织120个，其中178家规模上非公企业成立党组织94个，覆盖率达100%。

成绩是显著的，但是，距离中央和省市委提出的目标要求还有一定的差距。刚才，陈部长提出了明确要求，对推动我区非公企业党建工作有很强的指导意义，我们要进一步提高思想认识，认真学习和领会全国非公有制企业党建工作会议和中央《关于加强和改进非公有制企业党的建设工作的意见》精神，切实将思想和行动统一到中央和省市委的安排部署上来，通过不断创新党群工作站工作模式，拓展服务功能，努力把我区非公企业党建工作提高到一个新的水平。

一要坚持改革创新，不断扩大党的组织和工作覆盖面。作为连云港对外开放的前沿，开发区吸引了一大批中外企业，非公经济工业总产值占全区90%以上，从业人员比重超过85%，非公企业已成为开发区经济建设的主力军。非公企业的数量和作用决定了非公企业党建工作是我区党建工作的重点，需要我们下大力气来抓。一是坚持先期覆盖，做到党群工作站建设与园区建设同步规划。每个功能园区都要及时组建党群工作站，在这点上，我们有成功的经验，例如外包服务中心工作站、东部商圈工作站等。下一步，要关注新医药和创智街区及新材料产业园等园区的建设，尽早做好站点规划，确保园区和站点同步投入使用。同时，要关注我区不断兴起的现代服务业，把非公企业党群工作站向商业圈、务工圈、产业链延伸。二是坚持“四个同时”，做到党的工作与项目建设同步开展。要把党建工作融入到项目谈判、开工建设、投产运营的全过程，坚持紧跟靠上，推动党建工作与企业发展同频共振。这项工作要分片划区，要把责任落到非公企业党群指导员的身上。对没有条件单独组建党组织的非公企业，纳入党群工作站管理，实施党建孵化工程，帮助发展党员和输送党员人才，促其早日组建党组织。三是推进党群一体化，做到着力构建优势互补、共建互促。在企业中开展党建工作，涉及面广，困难较多，要充分发挥党组织的领导作用，整合好工、青、妇等群团组织的资源要素，实现共建共享。今年，我区在“855”工程中提出了50%的非公企业实现党群一体化，这个目标要不折不扣地完成。

二要围绕企业生产经营，引导党组织发挥作用。发挥引领作用、助推企业发展是非公企业党组织开展党建工作的出发点和落脚点。非公企业党组织要坚持“服务型”党建理念，按照“双强六好”的标准，全力推进基层党组织“分类定级、晋位升级”工作，在服务中深化党建，在服务中体现作为。一是积极主动对接，优化企业发展环境。要与企业业主、党员、员工主动沟通，争取他们的理解和支持；要创新工作载体，把党的工作有机地融入到企业党员人才队伍建设、先进文化建设、化解内部矛盾、维护各方权益等方面，为非公企业营造一个团结和谐的工作环境。二是充分整合资源，帮扶企业破解难题。非公企业党组织要带领群团组织，围绕企业发展，积极建言献策，围绕企业决策，带头攻坚克难，使党建工作与企业发展同频共振、同轴共转。三是着力创先争优，增强企业发展动力。党群工作站要以“加快转型升级、率先沿海崛起”为主题，深入开展“三送三帮”、“三有三无”等活动；企业党组织要通过成立党员技术攻关小组，设立党员示范岗、党员责任区等，把创先争优活动与企业生产经营结合起来，引导党员履职尽责创先进、立足岗位争优秀，推动企业加快转变 经济发展方式、实现科学发展。

三要抓住“三个关键”，不断提升非公企业党建工作水平。我们要紧紧抓住党群指导员、党组织负责人、企业业主这“三个关键”开展工作。一是加强党群指导员队伍建设。要尽快出台《非公企业党群指导员选派管理考核办法》，高标准选派指导员、高质量培训指导员、高要求管理指导员、高效率用好指导员，通过党群指导员作用的发挥，来提升非公企业党建工作的科学化水平。二是加强党组织书记队伍建设。要采用公推直选和组织选派相结合的方式，选好配强企业党组织书记，抓好他们的任职培训、示范培训和分期轮训，通过提高党组织书记的能力素质，来提升非公企业党建工作的规范化水平。三是加强企业业主的教育引导工作。要充分发挥非公企业联谊会的作用，不定期组织非公企业业主进行培训或交流，通过引导企业业主认识党建工作目的与企业发展目标的一致性，主动支持党建阵地建设和党建活动开展，来提升非公企业党建工作的标准化水平。

8.高校教师聘任制的特点和意义 篇八

关键词：高校教师；聘任制；教育法

中图分类号：G47文献标志码：A文章编号：1673-291X(2008)08-0203-02

高水平师资队伍是高等教育发展的保障与基础，也是高校职能充分发挥的前提。在构建和谐社会的背景下改革和完善高校教师聘任制度，建立适应社会主义市场经济的人力资源管理制度，是建立现代大学制度的重要内容。也是学校劳动人事制度的一项重大改革；是优化教师队伍，解决我国高校教师队伍建设存在的主要问题，提高教育教学质量的重要举措。

一、传统管理模式下的教师任用制度

建国初期，受前苏联教育模式的影响，我国教师任用采用的是派任制。教师的录用、任命和调配等管理工作都是通过计划与行政的形式和手段进行的。由于合格教师资源长期处于不足状态，任命制对于保障教师资源配置起了积极作用。但是，随着经济体制改革对教育改革与发展要求的不断提高。任命制越来越不适应教育改革的需要。例如，任命制度下固定用工形式限制了学校用人的自主权和教师选择学校的权利，教师工作缺乏严格的岗位职责；教师流动渠道不畅，而且定型化的师范教育体制使得教师来源单一；许多学校人员学科结构失调，非教学人员超编严重；过于集中、统一的管理模式使教师缺乏竞争意识，不能主动适应岗位变化的要求等等。

二、教师聘任制的特点

1法定性。1993年，《教师法》规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。”《高等教育法》第48条规定：“高等学校实行教师聘任制。”1999年教育部颁布了《关于当前深化高等学校人事分配制度改革的若干意见》，提出了“用2～3年时间，在高等学校全面推行教师聘任制、职员聘任制和行政管理职务聘任制，由‘身份管理转向‘岗位管理。”2000年，中组部、人事部、教育部印发了《关于深化高等学校人事制度改革的实施意见》指出：按照“按需设岗、公开招聘、平等竞争、择优聘用、严格考核、合同管理”的原则，在高等学校工作人员中全面推行聘用(聘任)制度。

2平等性。学校和教师在法律上处于完全平等的合约人地位，双方劳动关系的建立完全基于自愿的原则，教师有是否应聘的自由，学校有聘任和解聘教师的权利。学校可以且应当面向社会，公开招聘教师，既有利于保障聘任过程的公平和公正，也有利于保障教师平等的就业机会与权力。同时拓宽了师资来源渠道。

3自主性。聘任合同具有明确的聘任期限，从而破除了教师职务终身制，打破了教师资源单位所有制，使教师个人不再固定为某一学校所有，而成为整个社会共享的人力资源，使教师的自由流动与合理流动成为可能。教师与学校实行双向选择，优胜劣汰，教师依据自身条件选择学校，并凭实力竞争上岗；学校择优聘任教师，并积极创造条件吸纳优秀人才。

三、实行教师聘任制的意义

1实行教师聘任制，能进一步促进教师队伍建设走上法制化、规范化的轨道。国家《教师法》和《教育法》的颁布对实行教师聘任制，为教师的任用尽快走上科学化、规范化和法制化的轨道奠定了坚实的基础。

2实行教师聘任制，能不断优化竞争机制。在教师任命制基础上，实行岗位聘任与职务聘任相结合，在干部、职工中形成能上能下，能进能出，人尽其才的氛围，使有能力、有责任心的优秀教师能够充分发挥才干与潜力，使那些不思提高教学质量、混日子的教师产生“危机感”，增加压力，不断优化竞争机制。

3实行教师聘任制，能启动学校的内部活力。实行教师聘任制，能使学校有用人管人的自主权，教职工也有了选择岗位的权利。学校能够自主决策，决定聘任多少教师和聘任什么样的教师，决定教师的待遇。学校内部每个教职工能否上岗，担任什么职务，承担什么责任，都与他的政治思想素质、文化业务水平、工作态度及效果有直接关系，每个人都存在被聘、辞聘、待聘或落聘的可能性。实行教师聘任制能有力地激发教师工作的积极性，在教师中形成一种努力做好本职工作，争取不被解聘，而且能获得较好的心理动因，从而能启动学校的内部活力，提高工作效率，提高教育教学质量。

高校教师聘任制的意义在于打破了学校行政干部终身制和教职工的“铁饭碗”，打破了高校选人、用人的局限，是教育适应社会主义市场经济发展的积极抉择，也是教育自身发展的必然。

四、目前高校实施聘任制的现状

1高校教师聘任在全国没有一个统一的行为规范，操作易流于形式

《中华人民共和国教师法》第17条规定：“学校和其他教育机构应当逐步实行教师聘任制。教师的聘任应当遵循双方地位平等的原则，由学校和教师签订聘任合同，明确规定双方的权利、义务和责任。实施教师聘任制的步骤、办法由国务院教育行政部门规定。”但是，目前高校教师聘任制的实施出现“一校一规”的现象，在聘任过程中，学校会最：大限度地将自己的意志渗透到聘任条款中，而最大限度地压缩教师的权利空间，从而将聘任的主动权掌握在学校手中，不能形成真正意义上的人才双向流动。

2我国大部分高校聘任在实际的操作上还是侧重于“身份聘任”

我国多数高校教师聘任实质上还是重评轻聘，以职称等级作为评聘的唯一标准。职称评审在教师培养、选拔上发挥了积极的作用，但“职务职称不分，与职责分离，评职称就是评待遇，职务终身制”的观念根深蒂固，“能上能下，能进能出”的机制并没有真正形成。许多学校在岗位设置时，基本上还是因人设岗，注重身份，缺编和冗员同时存在，人事分配制度一些深层次问题没有得到根本解决。

3高校聘任制中的双方法律关系不明确

实施教师聘任制其实是尊重每一个有志于教育事业的公民的自由意愿，教师与高校应当双向选择，双方当事人应该在平等自愿的前提下签订聘任合同，合同双方当事人是司法意义上的法人与公民之间的横向关系。然而，教师与高校的关系仍然是一种事实上的纵向法律关系，教师处于弱者地位，教师签与不签聘用合同，签订含有什么样条款的聘用合同皆依学校的意志而定。聘任合同有时还会成为某些单位对劳动者进行要挟的手段，并不真正具备合同的法律属性。

4高校聘任缺乏科学考核，容易形成“一聘终身”或“评聘脱钩”的现象

目前，部分高校在教师聘任管理方面存在以下几种问题：一是考核制度不健全，考核内容不具体；二是没有形成科学可行的教师绩效评价体系；三是考核方式方法不当，考核结果没有太多的可比性；四是考核等级确定的标准欠科学；五是考核工作量计算方法不够科学；六是考核结果与奖惩挂钩不够。考核是决定酬金分配、续聘、职称评定的重要依据，在聘任制实施過程中是非常重要的环节。由于现行的考核评价机制仍不健全，考评耗费了大量的人力、时间却没有良好的效果，同时，现行考评机制也缺乏对教师综合素质的定性分析，重科研轻教学，出现了评价导向的偏差，考评结果基本上没有和聘任相挂钩。

如何进行高校聘任制的推进和改革，以下几点启示可以思考：

第一，进一步完善我国高校的教师聘任制度。教师聘任制度是教育体制改革的一个重要环节，我们应该严格执行高校教师的聘任制度。学校应该面向全社会聘任教师，聘任程序应该公正、公开、透明，通过高校教师聘任要能达到“广纳人才”的目的。

第二，依法保障教师的权利与义务。在教师聘任制中，一定要把教师的权利和义务详尽规定，务求使教师既清楚自己享有的权利，又明白自己必须遵守的义务，尤其是对于福利待遇和工资等事宜，更是应该详实规定。借鉴国外的经验，我们可以明确规定教师的法律地位，通过考核获得教师资格的公办学校教师应该具有国家公务员的身份，从而充分保障教师的权利和义务。

第三，建立解决聘任纠纷的法律机制。我国的相关法规规定：“教师对学校或者其他教育机构侵犯其合法权益的，或者对学校或者其他教育机构作出的处理不服的，可以向教育行政部门提出申诉。”可是，怎么认定“侵犯其合法权益”?如何解决法律纠纷呢?有的地方使用民事法律解决，有的地方以劳动法解决或者以行政法解决，同样的情况出现了不同的法律后果，不利于操作同时也不利于和谐社会的建立，建议尽快出台解决高校教师聘任纠纷的相应法律法规。

9.聘任仪式的新闻稿 篇九

关键词：国外高校教师；聘任制度；特点；启示

【中图分类号】G640

高校教师是高校非常重要的一部分人力资源。选拔并任用优秀、有活力、有潜力的高校教师，无疑可以为高等教育的发展带来无限生机。在高等教育发达的国家，高校实行教师聘任已有多年历史，并建立起了各具特色的教师聘任制度。研究其基本规范，借鉴其成熟合理做法，是推进我国高等教育改革向深层次发展，走向国际化的重要举措，具有重要的理论和实践意义。

1.国外高校教师聘任制度的特点

由于各国政治、经济、文化传统及教育水平有所不同，各国高校的教师聘任制度也有所差异，但却在很多方面具有共同特征，已形成了较为固定、完整的教师聘任体系。

1.1国外高校教师招聘的自主性

发达国家高校聘任的自主性主要体现在大学拥有对各级教师的聘任权。如美国，大学董事会是大学的最高管理机构，但董事会往往不直接介入学校内部管理，而把许多权力委托给校长，因此校长实际掌握着管理大学的实权，包括对各级教师的聘任。国外高校聘任教师的自主性还体现在对空缺职位的控制上。即使在法国、日本这样的中央集权制或权力比较集中的国家，教师的招聘工作也是由高校进行的，虽然像教授、副教授等高级职务的聘任需由国家统一审批，但讲师、助教等中、初级教师则由学校或较低的行政部门批准即可。

1.2国外高校教师招聘的公开性

许多发达国家的高校均采用面向社会公开招聘的形式招揽人才，这是发达国家教师聘任制度中一个显著的共同特点。在这些国家中，高校一经决定招聘教师，便会向其他院校及有关专业学会发出征求信，同时在全国专业报刊上刊登招聘广告，面向全社会广泛筛选。有些国家的高校，如德国甚至规定教授的提拔也不从本校助教中进行，助教在任期满后，只能申请应聘其他大学的教授。

1.3国外高校教师招聘的灵活性

国外高校教师招聘在聘任期限上，往往采用全职、半职、长聘、短聘等形式，在聘任方式上还有外聘、联聘、互聘、特聘、兼职等形式。例如，美国各高校的任期制与试补制、契约制、终身教职制同时并行，对高职称者没有规定任期制，对低职称者规定有任期制，是否实行任期制由各个学校决定。一般说来，多数学校教授没有任期，副教授和讲师有的有任期，有的没有任期。法国大学教授和副教授没有任期，助教规定有任期。在日本，实行的是一种以助教、副教授和教授等所有的大学教师为对象的由各大学自己决定的选择性任期制。

1.4国外高校教师招聘的严格性

国外高校的招聘程序非常严格，主要体现在任职条件、对应聘者的资格审核和面试程序等方面。

首先，任职条件严格。除了必须具有教师资格证外，国外高校对不同职称教师的任职资格标准都很高，一般要对学历、学术水平和教学水平进行考察。讲师至少要获得这一专业硕士或硕士以上的学位；副教授除了具有博士学位外，还需要在高等教育教学研究中有五年以上的工作经验，在教学质量和科研及论文著作上有显著成果；教授在具备副教授的条件的基础上，要求其科研和论文要在这一专业领域中有国际或国内影响。

其次，对应聘者的资格审核严格。高校通过与应聘者进行电话会谈、信函交流，与应聘者毕业高校对话交流、核实应聘者学历，与推荐人深入调查，对应聘教师的学术、教学水平进行广泛深入的了解。如耶鲁大学在终身岗位的选聘过程中要向申请教师所在专业的校外专家们发出征询信、评估信和追加信，通过有关专家的意见和评价，对候选人进行深入全面的了解，最后才做出决定。

第三，面试程序严格。通过反复比较后，临时聘任委员会评选出3～5名候选人，几周内候选人依次参加面试，包括与专业教师进行交流、为学生做学术报告以及与院系领导面谈。面试结束后，全系教师开会讨论，对候选人进行排名，决定最终的聘任人选。

2.国外高校教师聘任制给我国的启示

北京大学教授张维迎认为，北大“招一个讲师的目的是期待其成为一个优秀的教授，优秀的学者。如果不行，就不必再留。这是一个大学的理念。”基于这种理念，基于我们对国外高校教师聘任制的分析和探讨，我们将其带给我国的启示归结为以下几点：

2.1要彻底打破高校教师终身制度，实行契约聘任

实施聘任制，说到底是要把那些有真才实学的人聘到工作岗位上来，让优秀人才有用武之地。对不同职务的教师，应分别确定一定的聘任期限，并把教师的业绩与续聘结合起来。任何教师进校必须依照法律规定与校方谈判，通过签定协议（合同）而进入教师队伍，合同应明确双方权利与义务和考核要求或工作目标。

2.2要防止教师近亲繁殖

对本校毕业担任教师的比例要控制在极小的比例范围内，防止可能形成学术帮派。对教师要实行公开招聘的制度，不具备规定学历和资格的人决不能进入教师队伍，逐渐提高教师队伍的学历层次和高学位人员的比例。

2.3要开拓高校教师合理流动的渠道

高校要彻底破除传统的教师“单位所有制”观念，变教师“单位所有”为“社会所有”，把教师与学校的“占有与依附”关系改为“聘用”关系，实行开放式的用人制度，树立“他山之石也能为我所用”的开放型人才观，推动高校间教师的相互流动，以此保证高校内教师队伍的质量和动态平衡。

2.4要激发教师的责任心和活力，充分调动教师的主动性和创造性

提高教学质量和教育水平，就必须对教师建立一套完善的评估制度。在教师聘任和续聘中，要通过完善对教师的评估，引入竞争机制，促进优胜劣汰，从外部加强教师的警惕心和责任心，使教师不能高枕无忧，工作懈怠。人处在一定程度的危机感之中，就会将危机变成压力，再内化为动力。如果把评估的结果与教师的切身利益即职务职位工资奖金挂钩，其效果将更加显著。

参考文献：

[1]丁文珍.美国教师聘任制状况研究[J].外国教育研究，2002，（09）.

[2]杨潮等.关于健全高校教师岗位聘任制的若干思考[J].中国高教研究，2000，（07）.

[3]徐晓忠，徐小军，傅锦彬等.国外高校教师聘任制的特点及启示[J].中国高教研究，2004，（7）.

[4]易金生.美国高校教师招聘及其启示[J].天津市教科院学报，2004，（6）.

[5]罗伯特·赫钦斯.美国高等教育[M].杭州：浙江教育出版社，2001.

10.聘任仪式的新闻稿 篇十

单霁翔先生郑州大学兼职教授聘任仪式暨学术报告会 本报讯：12月29日上午，北京故宫博物院院长单霁翔先生郑州大学兼职教授聘任仪式暨学术报告会在我校综合管理中心第一报告厅举行，北京故宫博物院院长单霁翔先生，我校党委书记郑永扣出席聘任仪式，来自我校历史学院的师生代表共计600余人参加了本次活动。郑永扣书记首先致欢迎词，他代表学校对单教授的到来表示热烈的欢迎，接着他又介绍了河南的文化底蕴和我校的概况，他希望历史学院师生共同努力，在单教授的帮助下，为河南的文化研究事业做出更大的贡献。随后郑书记为单教授颁发了聘书，并亲自为单教授佩戴校徽。

单教授为现场的师生作了题为《城市文化建设与文化遗产保护》的专题报告，他主要谈了功能城市走向文化城市、从“文物保护”到“文化遗产保护”等多方面的内容，在介绍城市文化建设时，他概括了八个问题，即避免城市记忆的消失、避免城市精神的衰落、避免城市管理的错位、避免城市建设的失调、避免城市形象的低俗、避免城市环境的恶化、避免城市面貌的趋同、避免城市文化的沉沦。他还将中国的部分城市盲目建设与世界文化名城罗马、维也纳、威尼斯、北京、澳门等进行对比，提出城市建设问题的病根在于决策缺乏长远的战略眼光，管理者应该用城市文化意识指导城市建设，用城市文化构建和谐城市的观点。此外，单教授还讲到近年来我国文化遗产保护工作的现状以及相关问题，他认为文化遗产保护不仅是对历史负责，而且是对后代负责，保护文化遗产应该成为全民的事业，报告结束后，他还与现场的同学进行了互动交流，介绍了北京故宫的一些情况，并回答了同学们的提问。

单霁翔，现任故宫博物院院长，中国文物学会会长。从事关于历史性城市保护规划研究，为第十届、第十一届全国政协委员。毕业于清华大学建筑学院城市规划与设计专业，师从两院院士吴良镛教授，获工学博士学位。被聘为北京大学等高等院校兼职教授、博士生导师。2005年3月，获美国规划协会“规划事业杰出人物奖”。出版《城市化发展与文化遗产保护》、《从“功能城市”走向“文化城市”》、《从“文物保护”走向“文化遗产保护”》、《文化遗产保护与城市文化建设》等多部专著，并发表数十篇学术论文。（学生记者田朝元）

11.“聘任制公务员”开出的新通道 篇十一

近几年，公开遴选副处级以上领导干部，公开选拔国企高管，公开选拔医院院长相继出现……种种公开选拔的举措都在向青年人传递着一个信息，那就是只要努力奋斗，就会有机会。

青年成长，有了更多种选择。

人人都有升职梦

都说不想当将军的士兵不是好士兵，在职场也是一样。想有更大发展空间是每个人所期待和向往的。

升职，是指员工向一个比前一个工作岗位挑战性更高、所需承担责任更大以及享有职权更多的工作岗位流动的过程。“在一个等级制度中，每个雇员都倾向于上升至更高的职称地位。”

“升职是体现自我价值、实现自我的一种方式。”微博上，网友“穷不开心”的一番感慨引来众多赞同。尽管也有人自动放弃升职或者对升职不屑一顾，以图安逸，但是不可否认，绝大多数人还都有一个升职梦。

目前，人们普遍认知的上升有两种方法：其一，是上面的“拉动”，即依靠裙带关系和熟人等从上面拉；其二，是自我的“推动”，即自我能力和工作中的进步。更有人在工作百忙之中挤出吃饭睡觉的时间报名参加各种学习辅导班，去书店买回一摞一摞的专业书籍以及各类职场实用手册，充电的目的之一就是为自己增加升职的砝码。

“海归”赵先生在同学会上大发牢骚，抱怨命运对他的不公。其抱怨的内容司空见惯，无非是家庭出身贫寒、父母不是达官贵人云云。

其实，他就读于美国一流商学院，换过不少工作，曾经商海沉浮，在同学中已经算是佼佼者了。这样一个见过世面的人物，为何还有这样的感慨？

他说：“上流社会已经把利益分配光了，我们再努力也是为他们服务的！”他在拿到MBA学位后，志得意满地去华尔街找工作，满

文 李 昂以为凭名校的文凭，加上多年的商业经验，能找到一份满意的工作。

可是，到几家世界著名的银行和投资公司面试后，他发现，精明的美国人现在很懂中国的“路数”了。他所应聘的与中国业务相关的职位，均要求“在中国有广泛的关系网络”。而这种职位，经常被一些留学在外的干部子弟把持着，挤不进去。

他深切地感受到，无论如何努力，即使获得了一定数量的财富，却终究面临一个瓶颈。渴望能有更大个人发展空间的他决定回国发展。

于先生就幸运很多。十年前就进入某知名外企的他目前已坐上了总监的位子，他说在外企个人的上升空间基本不受局限，只要有能力、有忠诚度，3—5年后都会有上升机会。因此外企人际关系相对简单，大家都把心思放在工作和学习上，机会相对公平。

的确，“人往高处走”是支撑个人奋斗的最大动力。一个健康的社会，一个良性发展的企业，不会让没有关系和背景的普通人寸步难行，也不会让“求稳”成为年轻人的处世哲学。一个合理的社会，是一个充满机会的社会，社会成员的竞争机会应该是公平的，上升的渠道应该是多元的。

无上升空间成离职元凶

中国人力资源开发网近期进行了“员工跳槽的主要原因”调查，结果显示：“没有个人发展、上升空间”是员工最终选择离去的关键因素，选择这一原因的人数在参与调查的1229人中占了几近一半的比例。

刚刚三十而立的孙先生，毕业于复旦大学，工商管理硕士。毕业后一直在一家全国知名电器企业的杭州销售分公司从事行政管理工作，目前担任分公司副总经理。表面看起来孙先生事业有成，前途无量，然而，他最近却苦恼不已，原因之一就是公司采取从总公司"空降"的方式新任命了一个总经理，使他的升职希望彻底破灭；担任副总三年来，工资从没有涨过，这让他有些灰心。

为此，他有两个想法，一是打算跳槽去外资公司，二是想自己创业，去做电器销售。杭州独之秀职业顾问对孙先生的职业综合能力做了个测评，指出高薪和高职位几乎是每位职场人努力的最大工作动力，而孙先生目前的工作在这两方面都不能满足，所以缺乏基本的工作动力。

最终，职业顾问给孙先生的建议是：总体来说，孙先生在企业管理上还是有很强的职业竞争力的，上升空间仍然很大，最好的选择就是——跳槽。

这种现象不只存在于资历老的员工，近日，复旦大学也公布了一项调查结果，表明目前职场新生的离职率整体高达三成，其辞职的理由包括食堂伙食太差、不想加班、不能上网，以及没有上升空间等50余种。阿斯利康中国人力资源副总裁张伟直言：“员工对伙食、住宿等条件不满而离职，仅仅是表面现象。流动率高的深层次原因是员工感受不到上升空间和归属感。”

相较于已经身在职场的人们，大学毕业生在就业时，其个人成长与上升空间也越来越受重视。去年，中国青年报曾有一组调查结果，薪酬是大多数毕业生找工作时最主要的考虑因素，占57.69%，但接受采访的大部分毕业生并未将薪酬视为唯一标准。其他因素也非常重要，如职业发展前景占41.63%。

林某从北京大学毕业后，留在之前实习的一家新成立不久的咨询公司，没有户口，月薪5000元左右。在同学看来，这并不是个理想的选择。但她却说“我对工作最大的要求是可以发挥自己的价值，待在一个成长型的公司，个人能力会得到很大提升，薪酬当然重要，但不是最重要的。”

的确，现在的青年人越来越理性，越来越看重自我的上升空间。甚至有人坦言，“如果没有上升空间，再丰厚的待遇也留不住我。相反，如果有一定的上升空间，即使暂时待遇一般，也会吸引我。”

多种成才渠道向青年打开

针对越来越多的公开选拔，相关负责人介绍，“传统的干部选拔是在公务员中产生，公开选拔则突破了‘身份’、‘体制内外’等多方面的限制。”网民评价说：好现象，有很多精英想要为国家进步做贡献，想要通过努力为社会服务，现在他们有了机会。

的确，这种有利于在年轻人中倡导择优录取、展现自我的方式，让一批脚踏实地、学有所长、年富力强的青年人才得到重用，促进青年人不断学习、进步、挑战自我。虽然有些参选者没有成功竞选上，但这种形式也磨练了他们的意志，有些还在参选过程中被其它单位和部门挑中，这种公选的方式值得运用到更多岗位的人才选拔上。

如今，无论是在国家机关，还是国企、事业单位、外企等，青年人的上升渠道正在逐渐增多，公开招聘、公开选拔等举措让青年人看到了希望，也有了动力。我们身边，通过各种途径成长发展的个案不胜枚举。

36岁的张女士毕业于华东师范大学图书管理系，本科学历，临近毕业时，报考了当年国家机关公务员考试，最终以绝对的高分优势来到了北京，当了一名公务员。自从参加工作，她就一心扑在工作上，由于工作能力突出，她得到了领导和同事们的认可，一路被提拔为处级领导干部。这种提拔属于传统的晋升方式。

“80后”魏先生本科毕业后回到家乡的农垦局工作，经常奔波在田间地头和实验室之间。当得知农垦局要组织考试，公开选拔下属3个大型农场的副场长时，他决定试一试。结果，他一路过关斩将，25岁就当上了副场长。“如果没有公选，就没有我的今天。”

刘小姐毕业于华中理工大学，26岁硕士毕业后应聘某知名外企，经过笔试之后，又历经13次公开面试，最终从众多应聘者中脱颖而出，从事软件研发，年薪60万。“上班第一天，我就收到同事们的邮件，一致要求我把照片上传到公司内网上。因为这家企业在中国总部，算上我只有两名女性，我又是做研发的，所以同事们都很好奇这是什么样的一位女生能走进这里。我得益于公开招聘这种机制，否则初出茅庐的我怎么能走进这里。”

王先生本科毕业后在一家公司做了两年销售，“虽然薪水也颇丰，但是总觉得这不是我想要的。”因此，与几位志同道合的硕士研究生同学一起合资开了一家小公司，自己创业。现在，公司的规模越做越大，他和几位合伙人也一起找到了实现自我价值的途径。

类似的例子还有很多，随着各类招聘、选拔逐渐公开、透明，青年人的上升渠道正在逐步拓宽，很多青年人看到，只要努力，就会有机会实现自我价值，实现自己的梦想。

一个开放、公平、健康的社会，是一个社会各阶层有序流动的社会，上升的渠道对于每个人来说都是通畅无阻的，发展的机会对于每个人都是相对平等的。不论你出身如何，来自哪里，只要你努力奋斗，都有机会成为社会精英，成为成功人士。

自我升值打通成长途径

当然，虽说条条道路通罗马，但不论走哪一条路，都需要青年人全力的付出，形成鲜明的个人竞争力。要知道，任何好时代都不是描绘出来的，而必然是努力奋斗、攻坚克难的结果。在这方面，需要年轻人有明确的奋斗目标、了解社会和市场需求、正确的评估自身的竞争力。要知道，没有人能随随便便成功！

只有自我“升值”，才能打通成长途径。这方面，青年人可以通过多种渠道实现：培养职业兴趣，发挥专业特长；进入快速成长或高回报的行业，从而带动身价提升；增强专业技能，扩大知识范围，努力成为企业不可或缺的人物。

据相关调查显示，85%的中层员工认为通过跳槽可以实现自我提升，获得更大的发展空间。对此专家指出，跳槽是钥匙，但不是万能钥匙。精心包装过去的工作成绩，充分展示自己的核心竞争力，跳槽提高身价并非难事。但要仔细分析自身实力：明晰定位，提升能力，晋升提价，这样的三部曲要通过个人努力去完成。要了解自己的长处和劣势，确定职业定位；制定出短期、中期、长期发展计划，从知识、技能、人际关系等方面提升自己。