人力资源管理师三级证心得

人力资源管理师三级证心得（共5篇）

1.人力资源管理师三级证心得 篇一

☆ 总复习策略：

1、心理期盼：相信三才，相信专业，拒绝补考。

2、吸收干粮：教材+复习资料。我是按一个个模块复习，一轮复习是一 遍课本，一遍复习资料，其中主观题都动笔做一做。考前做到了然于胸，熟悉教材中每个模块，每个章节以及各章节中的具体知识点。

3、艾宾浩斯遗忘曲线复习计划表：

1)当天的课程当天复习，尤其是复习课。

2)加深课本熟悉程度，应试能力薄弱的学员精读5-10遍，应试能力 较强的学员精读2-3遍。

☆ 专业知识复习策略及误区

1、老师地毯式的划课本很奏效，涵盖考试的80%考点。想通过这门考试，没有捷径，必须回归课本。从了解知识点，遗忘知识点，重拾知识点，巩固知识点无限循环，一分分拿下。

2、机考题目较多，但考试时间充裕，考试时无须过度思考，掌握知识点即得分。

3、真题中全是新教材内容，考生无须纠结是否复习老教材。

4、任何章节都不能放弃，考题是从题库中随机抽取，我那场考试完。之前较弱势的劳动关系模块也考了14分，出题点侧重在课本理论，并非法条。

☆ 专业技能复习策略及误区

1、这门考试遵循“二八定律”，即最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的。我们需要把参考教材中重要的知识点进行归纳整理，比如招聘与计划、培训需求分析、绩效计划、岗位评价、SMART原则、STAR原则。

2、每精读一个模块后，理一理这个模块的根与枝，答题时更具有逻辑性及完整性。

3、本场考试未出现图表题。

☆ 专业英语复习策略

1、复习教材中250个单词必须默写，有些比较容易混淆，管理可能是management,也可以能administration，所以需要准确了解专业固定搭配。

2、英语老师考试技巧有一套，看到nature选job analysis,看到trait选holo effect。如考场中看到这类考题，能够迅速得分。

3、选择题考查的是人事知识，是用英语表述出来的机考题目。

4、两篇阅读理解的应试方法，题干的表述在全文中找出，联系它的上下句，找出最优答案。

2.人力资源管理师三级证心得 篇二

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料

2、设计岗位调查方案

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

简要说明岗位规范的定义和主要内容。（1）岗位规范的定义 岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所做的统一规定。（2）岗位规范的主要内容是：①岗位劳动规则②定员定额标准③岗位培训规范④岗位员工规范。

工作岗位设计的基本原则

1、明确任务目标的原则

2、合理分工协作的原则

3、责权利相对应的原则。企业定员的原则

1、定员必须以企业生产经营目标为依据

2、定员必须以精简、高效、节约为目标（1）产品方案设计要科学（2）提倡兼职（3）工作应有明确的分工和职责划分

3、各类人员的比例关系要协调

4、要做到人尽其才，人事相宜

5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

6、定员标准应适时修订。按设备定员定员人数=需要开动设备台数*每台设备开动班次/工人看管定额*出勤率 它主要适用于机械操作为主，使用同类型设备，采用多机床看管的工种。

核定定员的影响因素1.定员必须以企业的生产经营目标为依据2.定员必须以精简 高效 节约为目标3.各类人员比例关系要协调4.要做到人尽其才、人事相宜5.创造贯彻执行定员标准的良好环境6.定员标准适时修订。

工作说明书的内容1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6.劳动条件和环境7.工作时间8.资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评。

员工任务的指派方法

1、员工数目与任务数目相等

2、求解的是最小化问题，如工作时间最小化、费用最小化等

选择招聘渠道的主要步骤1.分析单位的招聘要求2.分析潜在应聘人员的特点3.确定合适的招聘来源4.选择合适的招聘方法。

参加招聘会的主要程序1.准备展位2.准备资料和设备3.招聘人员的准备4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作6.招聘会后的工作。

在初选阶段审查中申请表时应注意的问题1.重点看申请表的客观内容2.判断是否符合岗位资格要求和经验要求3.判断应聘者的态度4.关注与职业相关的问题5.注明可疑之处。

人员配置的原理1.要素有用原理2.能位对应原理3.互补增值原理4.动态适应原理5.弹性冗余原理。简要说明劳务外派工作的基本程序1）、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。2）、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选 3）、外派公司与雇主签订劳务合同，并由雇主对录用人员发邀请函。4）、录用人员递交办理手续所需的有关资料。5）、劳务人员接受出境培训。6）、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。7）、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。（8）、离境前缴纳有关费用。

劳务引进管理聘用外国人的审批

1、拟聘用的外国人履历证明

2、聘用意向书3.拟聘用外国人原因的报告4.拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明5.拟聘用的外国人健康状况证明6.法律法规规定的其他文件。请简述企业培训的基本内容。一项具有良好适用性、实用性和可行性的企业培训制度应包含：1）制定企业员工培训制度的依据2）实施员工培训的宗旨与目的3）企业员工培训制度实施办法4）企业培训制度的核准与施行5）企业培训制度的解释与修订权限的规定。

培训需求分析的实施程序

（一）做好培训前期的准备工作1.建立员工背景档案2.同各部门人员保持密切联系3.向主管领导反映情况4.准备培训需求调查

（二）制定培训需求调查计划1.培训需求调查工作的行动计划2.确定培训需求调查工作的目标3.选择合适的培训需求调查方法4.确定培训需求调查的内容

（三）实施培训需求调查工作1.提出培训需求动议或愿望2.调查、申报、汇总需求动议3.分析培训需求4.汇总培训需求意见，确认培训需求。培训需求信息的收集方法 1面谈法2.重点团队分析法3.工作任务分析法

4.观察法5.调查问卷。

培训规划的主要内容 1.培训项目的确定2.培训内容的开发3.实施过程的设计4.评估手段的选择5.培训资源的筹备6.培训成本的预算。

制定培训规划的步骤和方法1.培训需求分析2.工作说明3.任务分析4.排序5.陈述目标6.设计测验7.制定培训策略8.设计培训内容9.实验。

培训效果信息的收集方法1通过资料收集信息2.通过观察收集信息3.通过访问4.通过培训调查。培训效果的跟踪与监控1.培训前对培训效果的跟踪与反馈2.培训中。。1)受训者与培训内容的相关性2）受训者对培训项目的认知程度3）培训内容4)培训的进度和中间效果5)培训环境6)培训机构和培训人员，包括培训的管理人员和培训教师3.培训效果评估。

培训方法的选择直接传授型培训法1.讲授法2.专题讲座法3.研讨法 实践型培训法1.工作指导法2.工作轮换法3.特别任务法4.个别指导法。

选择培训方法的程序1.确定培训活动的领域2.分析培训方法的适用性3.根据培训要求优选培训方法4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可能性。

入职培训制度入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须经过全面的培训，没有经过全面培训的员工不得上岗和任职。它体现了先培训后上岗的的原则，适应企业培训的实际需要，有利于提高员工队伍的素质，提高工作效率。简要说明绩效面谈的种类。（1）按照绩效面谈的内容和形式，绩效面谈可区分为：①绩效计划面谈②绩效指导面谈③绩效考评面谈④绩效总结面谈（2）按照绩效面谈的具体过程及其特点，绩效面谈又区分为：①单向劝导式面谈②双向倾听式面谈③解决问题式面谈④综合式绩效面谈。

考评阶段是绩效管理的重心，请问应如何做好考评组织实施的工作？（1）确保考评的准确性2）重视考评的公正性3）慎重选择考评结果的反馈方式4）对考评使用表格进行再检验5）对考评方法进行再审核。请问绩效管理中有哪些矛盾冲突?应如何化解这些矛盾冲突?(I)绩效管理中存在的矛盾冲突：由于考评者与被考评者烈方在绩效目标上的不同追求，可能产生二种矛盾：①员工自我矛盾②主管自我矛盾③组织目标矛盾(2)化解绩效管理中存在的矛盾冲突的措施：①在绩效面谈中，做到以行为为导向．以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是、以理服人的态度，克服轻视下属锋错误观念，与下属进行沟通交流②在绩效考评中，将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开。将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开，采用且体问题凡体分析解决的策略③简化科序。适当下放权限，鼓励下属参与。行为导向型主观考评方法1.品质主导型2.行为主导型3.效果主导型 排列法 简单易行，花费时间少但具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点或缺点的反馈。

关键事件法选择具有代表最好或最差行为表现的典型和关键性活动事例，作为考评的内容和标准 优点 为考评者提供了客观的事实依据，考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终，以事实为依据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的 缺点 关键事件的记录和观察费时费力，能作定性分析，不能作定量分析，不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

简述影响企业员工薪酬水平的主要原因。(1)影响员1个人薪酬水平的因素：①劳动绩效②工作条件③年龄与工龄④职务或岗位⑤综合素质与技能(2)影响企业整体薪酬水平的因素：①工会的力量②行业工资水平③地区工资水平④产品的需求弹性⑤企业的薪酬策略⑥企业工资支付能力⑦生活费用与物价水平⑧劳动力市场供求状况。

企业薪酬管理的基本原则.1.对外具有竞争力原则2.对内具有公正性原则3.对员工具有激励性原则4.对成本具有控制性原则。

制定企业薪酬管理制度的基本依据 1.薪酬调查2.岗位分析与评价3.明确掌握企业劳动力供给与需求关系4.明确掌握竞争对手的人工成本状况5.明确企业总体发展战略规划的目标和要求6.明确企业的使命、价值观和经营理念7.掌握企业的财力状况8.掌握企业生产经营特点和员工特点。

请简要说明企业工资奖金调整方案的设计方法。(1)根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果、能力评价结果或绩效考核结果给员工入级；(2)按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工

资和奖金(3)如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定(4)如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案(5)汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

奖金制度的制定程序 1.按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额2.根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则3.确定奖金发放对象及范围4.确定个人奖金计算方法。

单项工资管理制度制定的基本程序1.准确标明制度的名称2.明确界定单项工资制度的作用对象和范围3.明确工资支付与计算标准4.涵盖该项工资管理的所有工作内容。

确定工作岗位评价要素和指标的基本原则 1.少而精的原则2.界限清晰便于测量的原则3.综合性的原则4.可比性原则。

工作岗位调查的设计方案1.明确岗位调查的目的2.确定调查的对象和单位3.确定调查项目4.确定调查表格和填写说明5.确定调查的时间地点和方法。

人工成本的构成1.从业人员的劳动报酬2.社会保险费用3.住房费用4.福利费用5.教育经费6.劳动保护费7.其他人工成本。

确定合理人工成本应考虑的因素1.企业的支付能力2.员工的生计费用3.工资的市场行情。

劳动关系调整的方式1.劳动法律法规2.劳动合同3.集体合同4.民主管理（职工代表大会、职工大会）制度5.企业内部劳动规则6.劳动争议处理制度7.劳动监督检查制度。

集体合同概念 是指用人单位与本单位职工根据法律法规规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同的特征1.集体合同是规定劳动关系的协议2.工会或劳动者代表职工一方与企业签订3.集体合同是定期的书面合同。集体合同与劳动合同的区别1.主体不同2.内容不同3.功能不同4.法律效力不同。

简要说明签订集体合同的程序。(1)确定集体合同的主体(2)协商集体合同(3)政府劳动行政部门审核(4)经过审核，集体合同生效(5)公布集体合同。

简要说明员工满意度调查的基本步骤。1）确定调查对象2）确定满意度调查指向3）确定调查方法4）确定调查组织5）调查结果分析。

3.人力资源管理师三级证心得 篇三

关于助理人力资源管理师的报考条件，这里就不累述了，网上直接可以查到，只记得本科学历有2年人力资源工作经验，并在单位开具人力资源工作证明，即可直接报考。报考分为培训单位报考和个人报考，很多培训机构都会告诉你个人是不能报考的，其实不然，只要你符合报考条件，是可以直接报考的，但是如果学历或者工作经验不符合条件，是需要先拿到培训机构颁发的培训合格证才能报考，当然，很多培训机构为了自身的业务，即使你的条件不符合，也会帮你想办法.

考试前到底要不要参加培训班呢?这是很多人纠结的问题，其实这就是看你对自身学习能力和自觉性的一个判断了。对自己的学习能力有点不自信的可以选择培训班，当然培训班也有诸多好处，毕竟有老师指导和讲课，可以加深你对人力资源的理解，对实际的操作能力也会有好处，每个人看自己的能力和经济条件了。我个人觉得，报不报培训班不是最重要的，自己的努力和正确的方法才是最重要的，正常来说认真复习1-2个月的同学应该都是可以考过的。

考试应该选取什么书?这个证有国家规定的书籍，一共四本，两本教材，加上一本基础知识，一本法律手册。我只买了两本蓝色的教材和一本真题，因为我比较懒，时间也有限，这两本教材，厚的那本是理论知识，薄的是每个模块的题目训练和解析，感觉已经够用。

首先是对教材知识点的全面熟悉，教材一定要认真看，我花了一个月的时间才看完这两本教材，其中那些小的点也是要有印象的，因为理论知识的考试可谓是无缝不钻当然也不可能全部背下来，尽人事听天命了。每看一节教材就做另一本习题上对应的题目，对自己知识的巩固很有帮助。

教材全部看完之后一定要做真题。做真题可以帮助你掌握很多细微的知识点，其中还会有一些题目是会重复考试的，其次多做真题也可以锻炼你对时间的把握，考试的时候时间蛮紧的，一定要全部做完。再者，我记得考试的时候是有多选题的，多选题是个很烦人的东西，做题也是讲究一定的技巧，在做真题的时候就要多总结多提炼，这个我目前还没达到能够指导别人的程度，就不说了。

很多人可能觉得做真题就是做理论试题，实操的部分往往会忽略，这个是不行的，实操也要做。个人觉得，在看完教材之后，会经常处于一种模棱两可、似有似无的阶段，这种状态在做理论题的时候倒没有太大关系，因为你可以凭着你的直觉去选择正确的答案，但是做实操题时就大大的行不通了，一个问题的关键点是确定的，你必须答对那几个点才能得分。经常会出现拿到题之后发现这个问题我了解啊，但是我写不出来啊，写篇议论文啥的小菜一碟，但是那几个关键点我是真心不记得了这种情况。所以说，应对大题，一定要记住关键点，至于怎么展开，这个就好办了。实操题有一半是考察能力，另一半我觉得是考察你对人力资源各方面的死记硬背。

边做真题的时候，当然就可以边查漏补缺了，这补补那补补，考试成功的机会就大很多了。

考试虽然也有运气成分，但是实力还是最重要的，如果不做好基础工作，就靠考试的时候发挥，那还是有点玄乎了。希望参加考试的同学都能够一次性通过，早日拿到证，并向更高的证冲击。

4.人力资源管理师三级证心得 篇四

第一部分职业道德

（第1—25题，共25道题）

一、职业道德基础理论与知识部分 答题指导：

1、该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个选项是正确的，多项选择题有两个选项或两个以上选项是正确的。

2、请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选的答案的相应字母涂黑。

3、选错、少选、多选、则该题均不得分。

（一）单项选择题（第1—8题）

1、关于职业道德，正确说法是（）。

(A)职业道德在有些情况下可以借助立法手段来加以贯彻实施(B)职业道德是决定一个从业人员职业生涯的唯一因素(C)职业道德只是从业人员在职业活动中应遵循的行为准则(D)提高职业道德素养，靠的是自觉而非组织教育和培训

2、我国社会主义职业道德的基本要求是（）。

(A)爱国守法，勤俭自强

(B)爱祖国、爱人民、爱劳动、爱科学、爱社会主义(C)诚信、敬业、公道、守纪

(D)忠诚、审慎、勤勉

3、在社会主义职业道德体系中，时代精神的核心是（）

(A)改革创新

(B)爱岗敬业

(C)民主科学

(D)以人为本

4、职业化包含三个层次的内容，其核心层是（）

(A)职业化技能

(B)职业化语言

(C)职业化礼仪

(D)职业化素养

5、职业技能的特点是（）

(A)科学性、专业性、人为性、复合型

(B)传统性、差异性、层次性、功利性(C)时代性、专业性、层次性、综合性

(D)基础性、专业性、缜密性、综合性

6、古人认为，在无人监督时，依然能严格按道德规范要求做事的修养境界是（）(A)自律

(B)内省

(C)慎独

(D)无妄

7、关于是“团队”的说法中正确的是（）(A)任何一种组织都是一个“团队”

(B)不管宗旨是什么，只要它是一个团队的队伍它就是一个团队(C)由于实行扁平化管理，一个好的团队逐渐淡化了组织领导(D)个人追求与组织发展方向高度一致是优秀团队的基本特征

8、下列属于比尔盖茨关于“十大”优秀员工准则的是（）

(A)对逐渐公司的产品抱有极大的热情

(B)踏踏实实在企业干一辈子(C)员工提出的建议哪怕有一点点启示，就是对公司的最大贡献(D)敢于表达，说错了话也不要紧

（二）多项选择题（第9—16题）

9、优秀的团队在合作方面的特征是（）

(A)成员具有强烈的团队归属感

(B)团队具有强大的凝聚力

(C)成员绝不单独行动

(D)团队首领的言论具有压倒一切的号召力

10、下列关于“公道”的说法，正确的是（）

(A)公道是企业发展的重要保证

(B)凡是讲求公道，会妨碍员工和谐相处(C)公道一般不能做为员工薪酬的标准

(D)是否公道影响到员工职业前途

11、作为职业道德规范的“公道”的特征是（）

(A)公道标准的时代性(B)公道观念的多元性

(C)公道意识的社会性(D)公道评价的模糊性

12、关于职业道德纪律，正确的说法是（）/ 15

(A)为了实现集体利益，要求每一位成员共同遵守

(B)领导具有特殊的地位

(C)任何纪律均存在瑕癖，每一个人要勇敢挑战纪律

(D)以坦诚的心态接受违纪行为的处罚

13、关于“节约资源”，要求从业人员做到（）

(A)树立节约资源的意识

(B)明确节约资源的责任(C)创新节约资源的方法

(D)节衣缩食降低资源消耗

14、在职业活动中，践行“合作规范”的具体要求是（）

(A)求同存异

(B)防而不害

(C)公平竞争

(D)互助协作 根据下列事项，回答第15、16题。

20年前，大卫，安德森与吉姆.墨菲都是普通的铁路职工。20年后，两个的职位发生了巨大的变化，前者还是一名普通的铁路职工，而后者则成为铁路总裁。同事感慨地对大卫说：“真想不到你还在这里，而吉姆成了总裁。”大卫遗憾地回答：“在当时，我工作是为了一小时1.75美元的工资，可吉姆不是，他工作是为了这条铁路。事情就是这样”。

15、根据上述事例，正确的说法是（）(A)大卫和墨菲有着相同的事业起点

(B)与墨菲相比，大卫明确的工作方向牵制了他的事业发展(C)同事对大卫的职业生涯没有取得实质性的进展感到惊讶(D)大卫明白，墨菲成为总裁的原因所在

16、从上述事例中，我们能够得到的启示是（）(A)只要努力了，就能得到回报(B)爱岗敬业是职业成功的基础

(C)在职业活动中，有比金钱更重要的东西(D)事业心是促进一个人职业发展的重要因素

二、职业道德个人表现部分（第17—25题）答题指导：

该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选的答案的相应字母涂黑。

17、在你看来，一些社会活动志愿者不取报酬，却热心工作的目的是（）

(A)出名

(B)悠闲所致

(C)为了改善自己的生活环境

(D)增加一些阅历

18、公司组织员工做工间操，但大家对此举的反应并不积极，您认为究其原因是（）(A)做工间操没有必要

(B)员工们还是工作台忙了

(C)组织不得力

(D)缺乏奖励措施

19、董事长在外开会，临时通知你尽快、把某项目相关的资料送到他那里，你迅速带上资料离开办公室径直往董事长开会的场所，但途中，你忽然发现走得太匆忙，自己竟然忘带了一份自己认为比较重要的文件，从新返回办公室取材料会耽误一些时间，这时你会（）

(A)不回去取材料，董事长若问，就说他没有具体要求带哪些材料(B)不回去取材料，向董事长承认自己忘记带了(C)回去取材料，向董事长说明情况

(D)一边赶往董事长所在的地方，一边联系办公室在派人送过来

20、单位通过银行存折发放工资，你因不急用钱，有一段时间没有查看存折了。这天，你因购物取钱，才发现上个月工资少了10元钱。你会（）

(A)向主管反应

(B)直接找财务人员核实(C)因为钱不多，就忽略过去了

(D)等到下个月发工资时在说

21、由于流感爆发，许多人上街时都戴了口罩。对这些人，你的感觉是（）

(A)他们都得了流感

(B)他们多属大惊小怪

(C)他们有社会意识

(D)他们怕被传染

22、过马路时，在红绿灯变化时，你一般会（）

(A)一定按照红灯停、绿灯行的规则过马路

(B)不管红绿灯如何变化只要大家走，自己就走

(C)一般会遵守交通规则，偶尔有急事时会违背

(D)只要自己觉得安全保证，不管红绿灯的变化 / 15

23、经理安排你假期加班，导致你与好几个朋友的重要约会最终泡了汤。你会（）(A)今后见面时，逐一向每一一个朋友解释

(B)给他们发短信说明情况(C)编一个更加令人同情的“理由”，让他们相信自己不是一个食言的人(D)暂时不与他们联系，事后或者他们问起来在说

24、由于你的收入不高，除去维持生活的费用外，一年下来仅积攒了6000元钱。一天，你的一个同事和你的父母因遇到难事，同事要求你对他们进行资金支持，这会花掉你所有的积蓄。这时你会（）(A)先支持朋友，父母毕竟是自家人

(B)先支持父母，父母毕竟对自己有养育之恩(C)自己辛苦攒钱不容易，谁也不支持

(D)各支持一部分 你家离单位不远，晚饭后散步，发现单位的会议室里还有灯光，两个人影匆匆来回走动。这时已经很晚了，你会想到的是（）

(A)有人还在工作，他们太辛苦了

(B)告诉门卫赶紧查一查

(C)亲自上去看一看

(D)肯定是有盗贼入室了，赶紧报案 第二部份理论知识

(第 26-125 题，共 100 道题，满分为 100 分)一.单项选择题(26-85 题，分题 1 分，共 60 分，每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26.在现代市场经济中，作为市场主体的个人追求的目标是(C)。A.利润最大化B.效率最大化C.效用最大化D.差额最大化 27.劳动力市场的客体是(B)。

A.社会劳动力资源B.劳动者的劳动力C.劳动力的所有者D.使用劳动者的企业 28.劳动法的基本原则直接决定了(B)的性质。

A.劳动法律B.劳动法律制度C.劳动法律事件D.劳动法律关系 29.(B)在国家的法律体系中具有最高法律效力。A.劳动法律B.宪法C.国务院劳动行政法规D.劳动规章

30.企业战略的实质是实现外部环境，(A)和战略目标三者之前的动态平衡 A.企业实力B.管理水平C.经营环境D.市场环境 31.企业的进入战略不包括(D)A.合资战略B.内部创业战略C.购并战略D.发展创新战略

32.消费者市场是指所有为了(B)而购买商品或服务的个人和家庭所构成的市场。A.家庭消费B.个人消费C.集团消费D.社会消费 33.人格很复杂，但不包括(C)A.动机B.情绪C.能力D.态度

34.团队的有效性要素构成不包括(D)A.团队学习B.绩效C.成员满意度D.薪酬

35.(C)认为，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合，协调一致。

A.费德勒权变模型B.情境领导理论C.路径一目标理论D.参考模型 36.人力资本投资的内生收益率递减规律不包括（C）基础 P 162 A．受教育年限延长B.边际教育成本快速增长

C.技能与知识边际增长率上升D.人力资本投资与人的预期收益时间相关 / 15

37.组织从事的执业开发活动不包括(A)A.为了提高员工自身素质而设计的活动B.为了增加组织的自我洞察力而设计的活动 C.促使员工更多地参与职业生涯设计和发展活动

D.为了提高组织对不同个人需要反应的灵活性而设计得活动 38.(C)是对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策与策略的规定

A.人力资源培训规划B.人力资源费用计划C.人力资源战略规划D.人力资源制度规划 39.组织结构设计后的实施要则不包括(B)P8 A.管理系统一元化的原则B.严格监督与检查原则（先定岗再定员）C.合理分配职责的原则D.明确责任的权限的原则 40.以下关于工作岗位分析作用的说法，不正确的是(B)A.为岗位评价提供重要的依据B.激发员工积极性与主动性 C.使员工明确自己的工作职责D.能揭示出工作中的薄弱环节 41.关于下列工作说明书和岗位规范的说法，不确定的是(B)A.工作说明书内容可繁可简 B,岗位规范的结构形式呈现多样化

C.岗位规范和工作说明说的一些内容有交叉D.工作说明说是以岗位的“事”和“物”为中心 42.通过(A)相比，能反映生产员工实际完成劳动定额的情况

A.实耗工时和定额工时B.实耗工时和制度工时C.实测工时和定额工时D.实耗工时和出清工时 43.以下关于企业定员的说法，不正确的是(A)A.定员和编制两个概念大相径庭B.企业定员亦称劳动定员或人员编制

C.企业定员是劳动定额的一种重要发展趋势D.定员是对劳动力使用的一种数量和质量界限

44.制定企业定员的标准，核定各类人员用人数量的基本依据是制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的(C)。A.工作成效B.工作工时C.劳动效率D.生产效率

45、以下关于人力资源费用预算的表述不正确的是（A）。(A)员工医疗费和失业保险费属于工资项目下的子项目(B)非奖励基金的奖金不属于工资和基金项目下的费用

(C)在审核下一的人力成本预算时，首先要检查项目是否齐全(D)员工权益资金的项目和标准设计国家，企业和员工三者的利益

46.(A)能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机 A．内部招聘B.社会招聘C 校园招聘D 定期招聘

47.通过测试应聘者基础知识和素质能力的差异，判断其对岗位适应性的招聘筛选的方式是(B)A．面试B.笔试C.调查D.档案

48.外部招聘的主要方法不包括(C)A.招聘洽谈会B.人才交流会C.布告法D.猎头公司 49.难以随机应变，所收集信息的范围有限的面试类型是(B)A.初步面试B.结构化面试C.诊断面试D.非结构化面试

50.“你的同事当众批评你的时候，你怎么办?”属于(D)提问技巧 A.开放式 B.封闭式 C.清单式 D.假设式 / 15

51.（D）评估是鉴定招聘效率的一个重要指标

A.招聘预算B.招聘管理成本C.招聘费用D.招聘成本效益

52.(B)大于等于 100%时，说明在数量上完成或超额完成了招聘任务。A.录用比B.招聘完成比C.应聘比D.总成本效用 53.(A)是企业中最基本的协作关系和协作形式 A.作业组B.管理组C.执行组D.操作组

54．(A)是进行培训评估的基础，对企业的培训工作至关重要 A.培训需求分析B.培训效果评估C.培训计划设计D.培训方法的选择 55 对于员工层面的培训需求调查与分析的方法以(B)为主

A.问卷调查和观察法B.问卷调查和面谈法C.问卷调查和测试法D.问卷调查和咨询法 56．层次评估法的主要特点不包括(B)A．层次分明循序渐进B．考虑因素全面客观

C．定性和定量分析方法相结合D．将评估转移到对整体组织绩效提高的评估上

56、对工作任务安排非常紧凑的员工进行培训需求分析时，不宜采用的调查方法是（C）。(A)观察法(B)问卷调查法(C)面谈法(D)工作分析法

58．培训课程内容应以(B)为出发点去选择并组合

A．满足培训需求B。实现培训课程目标C.满足个人和组织绩效D.有效利用培训资源 59.培训课程内容应以（D），是使培训工作取得成功的关键之举

A.讲求授课效果B.实现培训课程目标C.做好充分准备D.调动学员参与的积极性

60.（A）以工作中的时间情况为基础，将实际工作在可利用的资源，约束条件和工作过程模型化 A.模拟训练法B.事件处理法C.角色扮演法D.行动学习法 61.（C）不属于培训前对培训师的基本要求 A.做好准备工作B.觉得如何在学员之间分组

C.要求培训师结合实际培训D.对“培训者指南”中提到的材料进行检查 62.（A）是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为规范 A.绩效管理制度B.绩效管理目标C.绩效管理方法D.绩效管理内容

63.在一些大公司中，总经理，管理人员或专业人员的绩效考评宜采用（C）A.结果导向型B.行为导向型主观C.品质导向型D.行为导向型客观 64.（A）是保证考评者和被考评者正常活动的前提和条件

A.企业成本管理体系B.企业绩效管理体系C.企业文化管理体系D.企业薪酬管理体系 65.行为导向型的主观考评方法不包括（B）

A.选择排列法B.关键事件法C.成对比较法D.强制分布法 66.以下关于行为观察法的说法，不正确的是（A）

A.首先确定工作行为出于何种水平B.是在关键事件法的基础上发展起来

C.与行为锚定等级评价法的量表的结构上不同D.评价者根据工作某一行为发生频率对被评者打分

67、（D）即在绩效管理末期，主管与下属就本期的绩效计划的贯彻执行情况，以及其工作表现和工作业绩等方面所进行的全面回顾、总结和评估。/ 15

(A)绩效计划面谈(B)绩效指导面谈(C)绩效考评面谈(D)绩效总结面谈 68、（C）的绩效考评着眼于专评“干什么”“如何去干的”等内容。(A)品质导向型(B)过程导向型(C)行为导向型(D)效果导向型

69.提高绩效面谈的质量必须采取有效的信息反馈方式，并且使其具有针对性和（D）A.系统性B.全面性C.多样性D.适应性

70.（B）是指以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬.A.薪酬B.工资C.薪资D.薪金

71.直接形式的薪酬不包括(D)A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴 72.影响企业整体薪酬水平的主要因素，不包括(A)A.工作条件B.劳动市场供求关系C.薪酬策略D.地区，行业工资水平73.支付相当于与岗位价值的薪酬，体现了企业薪酬管理的(C)原则

A.对外具有竞争力B.对员工具有激励性C.对内具有公正性D.对成本具有控制性 74.工作岗位评价的对象是(A)A.岗位工作B.岗位工资C.岗位员工D.岗位职责

75.(D)指标，评价的是岗位劳动组织安排对劳动者身体的影响程度 A.工作班制B.工时利用率C.劳动姿势D.体力消耗强度 76.(A)是指评价要素和评价标准体系反映岗位特征的有效程度 A.内容效度B.统计效度C.过程效度D.结果效度 77.(D)是一种最简单的岗位评价方法

A.关键事件法B.评分法C.因素比较法极性D.排列法

78.（D）是由企业职工经过民主选举产生的职工代表组成的，代表全体职工实行民主管理权利的机构 A.工会B.董事会C.监事会D.职工代表大会 79.正式通报的优点不包括（D）

A.信息不易受到歪曲B.信息传递准确C.沟通内易于保存D.便于双向沟通 80.（A）是由国家法律制度的规定，在正常情况下劳动者从事工作或劳动的时间 A.标准工作时间B.正常工作时间C.计件工作时间D.日常工作时间 81以下关于用人单位内部劳动规则的说法，不正确的是（A）A.是劳动者单方的行为规范B.是企业规章制度组成部分 C.以用人单位为主体制定的D.是企业劳动关系调节的重要形式 82.在没有成立工会组织的企业中，集体合同有（A）与企业签订 A.职工代表B.企业人事部门C.企业法人D.职工所在部门负责人

83.劳动行政部门在收到集体合同后的（C）内为未提出异议的，集体合同即行生效 A.7日B.10日C.15日D.30日

84.在工伤事故分类中，按照伤害而致休息的时间长度划分，（C）以上的失能伤害为重伤 / 15

A.90日B.100日C.105日D.125日

85.（A）是指造成10人以上30人以下，或者50人以上100人以下重伤（包括急性工业中毒）或者5000万元以上1亿元以下直接经济损失的工伤事故 A.重大事故B.较大事故C.特别重大事故D.一般事故 二.多选题

86.基于经济周期变动的劳动参与假说包括（ACE）

A.乐观性劳动力假说B.相对性劳动力假说C.悲观性劳动力假说 D.绝对性劳动性假说E.附加性劳动力假说 87.有效解决技术性失业的办法有(ACD)A.强化职业培训B.引进先进技术C.普遍的实施职业技能开发 D.鼓励技术创新E.推行积极劳动力市场政策

88.以下关于劳动法的基本原则与调整劳动关系具体规定的说法，正确的有(ABE)A.前者的明确性高于后者B.前者的稳定性高于后者C.前者的明确性低于后者 D.前者所覆盖事实状态小于后者E.前者所覆盖事实状态大于后者 89.促进就业法律制度的内容包括(ABCE)A.规范国家在促进就业方面的职责B.规范各级政府在促进就业的职能 C.促进社会特定人口群体的就业措施D.对未成年人及其他人员的就业措施 E.促进妇女，残疾和少数名族人员的就业措施 90.企业经营战略的实施工作包括(ABDE)A.建立相应组织B.合理配置战略资源C.设置行政支持系统 D.实行有效战略控制E.调动群体力量实现战略计划 91.企业采购中心的成员通常包括(BCDE)A.生产者B.影响着C.采购者D.决定者E.信息控制者 92.群体决策的缺点包括（ACE）

A.对决策结果的责任不清B.无法增加决策的可接受性C.要比个体决策需要更多时间 D.群体讨论时易产生个人倾向E.从众心理会妨碍不同意见的表达 93.人的心理属性是人的(ABCDE)等一切心理现象的总和 A.感觉B.思维C.记忆D.需要E.观念

94.从规划的期限上看，人力资源规划可以区分为(ACE)A.长期计划B.中长期计划C.中期计划D.中短期计划E.短期计划 95.组织结构图绘制的基本图示主要包括(ABCD)A.组织机构图B.组织职能图C.组织职务图D.组织功能图E.组织关系图 96.工作说明书在有关岗位的基本资料部分，一般包括(ACDE)A.岗位名称B.工作权限C.岗位等级D.定员标准E.岗位编码 97.企业统计产品实耗工时指标，一般应以(ACE)等数据为基础 A.原始记录B.测时写实C.厂内报表D.抽样调查E.工时统计台账 98.按设备定员，需要根据(ABCD)来计算定员人数

A.出勤率B.设备需要开动班次C.工人看管定额D.设备需要开动台数E.生产任务总量 / 15

99.内部招聘的主要方法包括（ABCD）

A.工作轮换B.内部晋升C.工作调换D.人员重聘E.公开招聘 100.发布广告的关键问题在于（CE）

A.广告媒体如何计费B.招募结果如何反馈C.广告媒体如何选择 D.广告内容是否合法E.广告内容如何设计

101.面试可以使用人单位全面了解应聘者(ABCDE)A.社会背景B.反映能力C.个人修养D.逻辑思维能力E.语言表达能力 102.心里测试类型主要包括(ABCE)A.人格测试B.能力测试C.兴趣测试D.道德测试E.情境模拟测试 103.信度评估系数主要包括(ADE)A.稳定系数B.外在一致性系数C.随机系数D.内在一致性系数E.等值系数 104.一个单位或组织的工作，一般可分为(ABCD)A.决策层B.管理层C.执行层D.操作层E.监督层

105.下列关于 GolDstEin 组织培训需求分析模型的说法，正确的有(BDE)A.建立在未来需求的基点上B.组织分析是任务分析和人员分析的前提

C.该模型提供了一个连续性的反馈信息流D.任务分析更侧重于职业活动的理想状况 E.人员分析更侧重于员工个人的主观特征方面的分析 106.内部培训师的培养方式包括(ABCDE)A.专门培训B.模拟授课C.外部培训师助手制度D.共同研讨E.内部培训师俱乐部 107.目标导向模型法的精髓在于（ABCE）

A.关注的是受训者而非培训者的动机B.评估受训者个人素质能力的提高 C.优先考虑培训效果的测量和确定D.简单使用的分级评估标准和策略 E.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者 108.学习型组织的培训战略制定可归结为（BCDE）等几个原则

A.尽量遵循人的认知规律B.系统的从过去和当前培训项目与经营中学习

C.应将参与者的支持作为培训的一部分和进步的依据D.促进各个培训参与主体之间的联系 E.使用数理化测量标准和衡量基准进行培训信息反馈和改进 109.案例分析培训方法中，案例编写的信息来源一般为（ACDE）

A.自己的经历B.培训方面的资料C.内部的文件资料D.有关人员的叙述E.公开发行的报刊书籍 110.绩效管理程序的设计可以分为（CD）

A.绩效管理制度设计B.具体考评标准设计C.管理的总流程设计 D.具体考评程序设计E.考评信息系统设计

112、由于涉及的对象和内容不同，绩效管理程序的设计可以分为（ACE）。(A)绩效管理制度设计(B)具体考评标准设计(C)管理的总流程设计(D)具体考评程序设计(E)考评信息系统设计 / 15

111.绩效管理系统由多个子系统组成，具体包括（AB）A.绩效管理制度设计B.绩效管理流程设计C.绩效管理工作开发 D.绩效管理组织构建E.管理信息系统设计 113.行为观察法也称（ABC）

A.行为观察评价法B.行为观察量表法C.行为观察量表法评价法 D.行为锚定等级评价法E.行为锚定法 114.综合型绩效考评方法包括（AE）

A.合成考评法B.强迫选择法C.加权选择量表法D.结构式叙述法E.图解式评价量表法 115.薪酬的表现形式包括（ACDE）

A.精神的与物质的B.稳定的与非稳定的C.有形与无形的D.货币的与非货币的E.内在的与外在的 116.企业薪酬管理的基本原则包括（BCDE）

A.对社会具有贡献性B.对内具有公正性C.对员工具有激励性D.对外具有竞争力E.对成本具有控制性 117.企业人工成本也称人事费用，主要包括(ABCDE)A.劳动报酬总额B.福利费用C.社会保险费用D.教育经费E.人员招聘费用 118.工作岗位评价的功能包括（ABCD）

A.明确岗位在企业所处地位B.为实现内部公平提供依据C.量化表现出岗位的综合特征 D.为岗位归级列等奠定基础E.在定量分析的基础上定性测评 119.合理确定人工成本的方法包括(ACE)A.销售净额基准法B.附加值基准法C.损益分歧点基准法D.净利润基准法E.劳动分配率基准法 120.福利管理的主要原则包括(ABCE)A.合理性原则B.协调性原则C.必要性原则D.整体性原则E.计划性原则 121.职工通过本岗位的工作和自治实现对管理的参与，具体形式包括(ADE)A.质量管理小组B.提出合理化建议C.职工代表大会制度D.各类岗位责任制E.班组自我管理小组 122.企业实施员工满足度调查的目的包括(ABCDE)A.增强企业凝聚力B.诊断公司潜在的问题C.找出本阶段出现问题的主要问题的原因 D.评估组织变化和企业政策对员工的影响E.促进公司内部各部门之间的沟通和交流 123.限制延长工作时间的措施包括(ABCE)A.条件限制B.时间限制C.人员限制D.行政命令E.报酬限制 124.集体合同的特征包括(ABCDE)A.合法性B.主体平等性C.意思表示一致性D.法律约束性E.定期的书面合同 125.以下属于劳动保护费用的有(ACD)A.工伤认定费用B.工伤医疗费用C.工伤评残费用D.工伤保险费用E工伤人工费用

一、简答题（14分/题，共28分）

1、简述培训信息效果收集的方法。P160

1、通过资料收集信息。主要应收集以下资料：（1）培训方案的资料； / 15

（2）有关培训方案的领导批示；（3）有关培训的录音；

（4）有关培训的调查问卷及相关统计分析资料；（5）有关培训的录像资料；

(6)有关培训实施人员写的会议纪要、现场记录;(7)编写的培训教材等。

2、通过观察收集信息 主要包括：

(1)培训组织准备工作观察;(2)培训实施现场观察(3)培训对象参加情况观察(4)培训对象反映情况观察

(5)观察培训后一段时间内培训对象的变化

3、通过访问收集信息 主要包括：(1)培训需求调查(2)培训组织调查(3)培训内容及形式调查(4)培训讲师调查(5)培训效果综合调查

2、简述员工绩效管理总系统的设计流程P221

1、准备阶段：(1)明确绩效管理的对象

(2)提出企业各类人员的绩效考评要素(指标)和标准体系(3)正确选择考评方法

(4)对绩效管理的运行程序实施步骤提出具体要求。

2、实施阶段

(1)严格执行绩效管理制度的有关规定，认真完成各项工作任务(2)通过提高员工的共组绩效增强核心竞争力(3)收集信息并注意资料的累积

3、考评阶段：

做好考评准确性、公正性、考评结果的反馈方式。

4、总计阶段

各个管理单元之间需要完成绩效管理考评的总结工作

5、应用开发阶段

重视考评者绩效管理能力的开发、被考评者的绩效开发、绩效管理的系统开发统一区特组织的绩效开发。

二、计算题（18分）P118

某车间产品装配组有成成、灰太狼、毛毛、三位员工，现有A、B、C、D四项任务，在现有生成技术组/ 15

织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表1所示。由于现在有四项任务，而只有三个员工，可让一名效率较高的员工完成2项任务

请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成成任务的最短时间。

表1 每位员工完成四项工作任务的工时统计表单位工时

A B C D

解：

1)因为员工数小于任务数（四项任务，而只有三个员工），必有一名员工需要完成2项任务，故此将每个员工虚设为2人，即使虚拟的成成′,灰太狼′,毛毛′

2)现在为6名员工,4项任务,任务数小于员工数,故此需虚拟2项E和F任务，完成这两项任务的时间为0

3)现在为6名员工6个任务，可以使用匈牙利法求解，故此构成以下表格：

A B C D E F

使用匈牙利法解：

1、构成矩阵 成成 13 16 5 21 0 0

成成′ 13 16 5 21 0 0

灰太狼 8 21 6 19 0 0

灰太狼′ 8 21 6 19 0 0

毛毛 12 9 4 13 0 0

毛毛′ 12 9 4 13 0 0 成成 13 16 5 21

灰太狼 8 21 6 19

毛毛 13 9 4 13

2、使每行每列至少包含一个零

用每行或每列的数分别减该行或该列的最小数即可，得以下矩阵 / 15

3、画盖零的直线数等于维数

a首先从零最多的行或列画盖零的直线

b直线数<维数，将进行数据转换

(找未被直线盖的最小数1；所有未被直线盖的数-1：两直线相交点+1)

构成以下矩阵

4求最优解 / 15

a找只有一个零的行或列(因为有3名员工虚拟的，故与员工本人数相同，即同一人的两个零可看成一个零)，将其打√

b将其对应的行或列的其它零打×

c将最后打√的零对应的敷(表格中)相加，即为最少工作时间

0√

0 11

0×

0√

0√

0

0×

0×

0√

0

0×

0×

0×

0×

0×

0×

0×

0×

通过与表格数据对照，工作分配如下：

新航道负责c任务(5小时)，灰太狼负责A任务(8小时)，毛毛负责B任务(9小时)与D任务(13小时)，共完成所有任务最小时间为5+8+9+13=35小时

三案例分析题(18/题，36分)

综合分析题（本题共2题，每题18分，共36分）

某公司是一家有色金属产品加工企业，近年来，由于外部市场激烈的竞争，特别是人工成本的大幅度上升，使企业盈利水平出现了急剧下降的趋势。公司总经理在审定人力资源部2015工作计划时，做出如下批复：“人力资源部应将人工成本核算问题作为本的工作重点之一，通过人工成本核算全面掌握劳动力使用成本，找出适合的人工成本投入产出点，既达到以最新投入换取最佳利益，又能激发员工积极性的目的。”人力资源部张经理根据总经理的要求，随即专门召开了专题工作会，围绕人工成本核算等问题进行了深入的讨论。

请结合本案例，回答下列问题：

(2)企业核算人工成本时，首先需要核算哪些基本指标？（14分）

(2)核算人工成本投入产出指标时，需要核算哪些指标？（4分）

答：

1）核算人工成本时，需要核算哪些基本指标P341 企业从业人员年平均人数

企业从业人员年人均工作时数

企业销售收入(营业收入)企业增加值（附加值）

生产法=总产出=中间投入

收入法=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余

企业利润总额

企业成本（费用）总额 / 15 企业人工总本总额

2）核算人工成本投入产出指标，需要核算哪些指标P341 销售收入（营业收入）与人工费用比率

人工费用率=人工成本(费用)/销售收入(营业收入)劳动分配率

劳动分配率=人工成本(费用)/增加值(纯收入)2012年10月，19岁的赵某从农村来到某经济开发区，经朋友介绍到某机械公司当了一名冲压工。2014年10月，已有两年多工作经验的李某，在工作中不慎将左手卷进及其，虽经医院紧急抢救，仍没有保留住李某的左手。在医院治疗期间，劳动社会保障部门认定了李某的工伤。2015年3月刘某治疗终结后，被制定的工伤鉴定机构确定为工伤致残四级。身为农民工的赵某失去了劳动能力，给其今后生活带来了许多困难。在其家人的陪同下，他向印刷厂提出按国家规定支付一次性伤残补助金、异地安家费，并按社会平均寿命70岁计算，一次性支付他抚恤金58万元、请回答下列问题：

1）赵某的要求是否有法律依据？（8分）

1、赵某的要求中部分是有法律依据的。

2、赵某要求印刷厂一次性支付伤残补助金有法律依据。

3、赵某要求支付安家费用有法律的依据不予以支持。（因赵某是外地人，不存在安家之事，所以不能享有此待遇。）

4、赵某要求一次性支付58万抚恤金是无法律依据的。

2)根据法律规定，赵某应享受什么样的工伤致残待遇？（12分）

1、因工负伤被鉴定为四级，应推出生产岗位，保留劳动关系。发给工伤伤残抚恤金证件。

2、按月发给伤残补助金，赵某为四级工伤，抚恤金标准为本人工资的75%，退休后赚养老保险按刺梨支付，直到死亡。

3、发给一次性伤残补助金，赵某为四级工伤，可得到21个月工资的伤残补助金。

4、患病按医疗保险有关规定执行，对其中由个人负担的部分有困难时，由工伤保险基本酌情补助。

四、方案设计题（18/题，36分）P12

某大型企业集团主要生产和机营机械电子产品，该集团总部设立了战略规划部、市场开发部、技术创新部、行政事务部、人力资源部和财务审计部等六大职能部门，负责研究和制定集团重大方针政策，掌握投资、重要人事任免。市场经营和监督检查等方面的管控。根据产品的不同，该集团还敲门了六个事业部：通用机械事业部、起重设备事业部、充电设备事业部、化工机械带来部、家用电器带来部和农用机械事业部。各事业部实行独立核算、自负盈亏，并可根据经营需要设置相应的职能部门，各事业部下均设有研发、生产和销售三大部门。

请根据该集团上述组织机构设置的情况，绘制出组织结构框图。（18分）

提示：绘制组织结构图的基本方法

1、一般画4层：1中心层最大，上1层稍小，下2层渐小；

2、功能、职责、权限相同的机构，大小一致，水平并列；

3、命令指挥系统线从上一层垂下来，位置高表示级别高；

4、命令指挥系统线用实线，协作服务关系用虚线； / 15

5.人力资源管理师三级证心得 篇五

4.工作岗位分析的作用：

1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3工作岗位分析是企业单位改进工作设的状况 3，服务、加工的劳动对象的复

杂性、多样性的影响。

4、本部门对岗位任务和目标的定位，主管对本岗位工作的分配指派，以及领导行为的影响。5，本岗位不同时段、不同经历的任职者思想意识、主观判断、个人意志等，对岗位工作任务和目标所产生的反作用。6，合理化的体现。3，适合现代大型企业组织的需要。

15.人力资源管理制度体系的特点与构成特点：

1、体现了人力资源管理的基本职能。由录用、保持、发展、考评、调整五种基本职能构成。

的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，计、优化劳动环境的必要条件。

4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。5.工作岗位分析的程序：

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。

2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。

3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。

4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。

5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先对若干个重点岗位进行初步调查分析，以便取得岗位调查的经验。

（二）调查阶段本阶段的主要任务是根据调查方案，对岗位进行认真细致的调查研究。

（三）总结分析阶段本阶段是岗位分析的最后环节。它首先对岗位调查的结果进行深入细致的分析，最后，再采用文字图表等形式，作出全面的归纳和总结。工作说明书的内容——1.基本资料2.岗位职责3.监督与岗位关系4.工作内容和要求5.工作权限6劳动环境和条件7.工作时间8资历9.身体条件10.心理品质要求11.专业知识和技能要求12.绩效考评 8.岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。

2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题；工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位？这个岗位做什么？在什么地点和环境条件下做？”

3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化；岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的9、工作岗位设计的原则：

1、明确任务目标的原则。

2、合理分工协作的原则。

3、责权利相对应的原则

10工作岗位设计的影响因素1，相关的技术状态，从事劳动活动所使用的设备工具的影响。2，劳动条件和劳动环境

企业生产业务系统的决策，对岗位工作目标和活动的定位与调整的影响。7，工业工程师、劳动定格师等职能性技术专家对岗位设计的影响。8.软环境条件的影响。

11，工作岗位设计的基本方法

（一）传统的方法研究技术 1，程序分析：①作业程序图②流程图③线图④人-机程序图⑤多作业程序图⑥操作人程序图2，动作研究

（二）现代工效学方法

（三）其他可借鉴的方法

12.企业定员的作用：

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础。

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质。13.企业定员的原则：

（一）定员必须以企业生产经营目标为依据。

（二）定员必须以精简、高效、节约为目标。

（三）各类人员的比例关系要协调企业内人员的比例关系

（四）要做到人尽其才，人事相宜。

（五）要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境。

（六）定员标准应适时修订。

14，企业定员的新方法 1，运用数理统计法对管理人员进行定员2，运用概率推断确定经济合理的医务人员人数3，运用排队论确定经济合理的工具保管员人数4，零基定员法 编制定员标准的原则 1，定员标准水平要科学、先进、合理2，依据要科学2，方法要先进4，计算要统一，5，形式要简化6，内容要协调 15，行业定员标准应包括 1，企业管理体制以及机构设置的基本要求和规范，按照不同生产能力和规模，规定出编制总额以及各类人员员额控制幅度2，更具不同生产类型和生产环境、条件，提出不同规模企业各类人员比例控制幅度3，规定各类人员划分的方法和标准4，对本标准涉及的新术语给出确切定义5，企业各工种、岗位的划分6，各工种、工序的工艺流程及作业要求7，采用的典型设备与技术条件8，用人的数量与质量要求9，人员任职的国家职业资格标准

16，制度化管理的特征

1，在劳动分工的基础上，明确规定每个岗位的权利和责任，并且把这些权利和责任作为明确规范而制度化。2，按照各机构，层次不同岗位权利的大小，确定起在企业中的地位，从而形成一个有序的指挥链或等级系统，并以制度形式固定下来。3，以文字形式规定岗位特征，提出员工应具备的素质，能力等要求，4，在实行制度管理的企业中，所有权与管理权相分离。5，管理人员在实施管理时有3个特点：一是因事设人原则，每个管理人员只负责特定的工作；二是每个管理者均拥有执行自己职能所必要的权利；三是管理者所拥有的权利受到严格的限制，要服从有关章程和制度的规定。6，管理者的职务是管理者的职业

优点：1，个人与权利相分离。2，制度化管理以理性分析为基础，是理性精神

2、体现了物质存在与精神意识的统一。构成：企业人力资源管理制度体系可以从基础性管理制度和员工管理制度两方面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度

16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。

17、制定具体人力资源制度的程序1概括说明建立本项人力资源管理制度的原因，在有力资源管理中的地位和作用2 对负责本项人力资源管理的机构设置，职责范围，业务分工，以及各级参与本项人力资源管理活动的人员的责任，权限，义务和要求作出具体的规定3 明确规定本项人力资源管理的目标，程序和步骤，以及具体实施过程中应当遵守的基本原则4 说明本项人力资源管理制度设计的依据和基本原理，5 详细规定本项人力资源管理活动的类别，层次和期限6 对本项人力资源管理制度中所使用的报表格式，量表，统计中径，填写方法，文字撰写和上报期限等提出具体的要求7 对本项人力资源管理活动的结果应用原则和要求，以及与之配套的规章制度的贯彻实施作出明确规定8 对各个职能和业务部门本项人力资源管理活动的总结，表彰活动和要求作出 原则规定9 对本项人力资源管理活动中员工的权利与义务，具体程序和管理办法作出明确详细的规定10 对本项人力资源管理制度的解释，实施和修改等其他有关问题作出必要的说明 人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。审核人工成本预算的方法

（一）注重内外部环境变化，进行动态调整

1、关注政府有关部门发布的企业工资指导线，用三条线即基准线、预警线和控制下线来衡量本企业生产经营状况，以确定工资增长幅度，维护企业和员工双方各自合法权益。

2、定期进行劳动力工资水平的市场调查（薪酬调查）

3、关注消费者物价指数。

（二）注意比较分析费用使用趋势：在审核下一的人工成本预算时，先将本的费用预算和上下班一的费用预算，以及上一费用结算和当年已发生的费用结算情况统计清楚，然后比较分析，从预算与结算的比较结果，分析费用使用趋势。再结合上一和当年生产经营状况且以及下一年预期的生产经营状况进行分析

（三）保证企业支付能力和员工利益 人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一

在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则

人力资源费用控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：

1、制定控制标准；

2、人力资源费用支出控制的实施；

3、差异的处理。

第二章人员招聘与配置

1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。

内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。

外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

选择招聘渠道的主要步骤：１.分析单位的招聘要求 2.分析潜在应聘员工的内在特点 3.选择适合的招聘来源 4.选择适合的招聘方法.参加招聘会的主要程序：1.准备展位(关键,有吸引力的展位)2.准备资料和设备(宣传品和招聘申请表,以及如电脑、电视、照相机等设备)3.招聘人员的准备（最好有人力资源部的人员、用人部门的人员；对求职者的可能问到的问题了如指掌，对答如流且所有人回答问题时口径要一致；着正装服饰整齐大方）4.与协作方沟通联系5.招聘会的宣传工作（在校园里举行一定要张贴广告，利用报纸广告等媒体自己的网站上发布）6招聘会后的工作（一定要用最快的速度把收集的资料整理一下）

采用招聘洽谈会方式时应关注的问题1.了解招聘会的档次。2.了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所要招聘的人。3.注意招聘会的组织者。4.注意招聘会的信息宣传。

筛选简历的方法

1、分析简历结构（结构合理的简历一般不超过两页）

2、审查简历的客观内容：简历的内容一般可分为：主观内容（包括应聘者对自己的描

述）和客观内容（又分为个人信息.受教育经历.工作经历和个人成绩）。在筛选简历时注意力应放在客观内容上。

3、判断是否符合岗位技术和经验要求

4、审查简历中的逻辑性

5、对简历的整体印象（标出简历中不可信的地方）

筛选申请表的方法 申请表的筛选和简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方：

1、判断应聘者的态度

2、关注与职和辅助性工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

13、企业内部劳动协作的要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；

2、实行经济合同制；

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。；（3）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

4、培训规划的主要内容。

（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

三 培训与开发

培训需求的分析的具体作用：⑴有利于找出差距确立培训目标⑵有利于找出解业相关的问题（在筛选时要注意分析其离职的原因.求职的动机，对那些频繁离职的人员加以关注）

3、注明可疑之处 提高笔试的有效性应注意以下几个问题：1.命题是否恰当（命题是笔试的首要问题，必须技能考核应试者的文化程度，有能体现应聘岗位的工作特点和特殊要求）2.确定评阅记分规则3.阅卷及成绩复核（要客观、公平、不面试的基本程序：

（一）面试的准备阶段本阶段包括确定面试的目的，科学地设计面试问题，选择合适的面试类型，确定面试的时间和地点等。

（二）面试开始阶段

（三）正式面试阶段 采用灵活的提问和多样化的形式，交流信息，进一步观察和了解应聘者。

（四）结束面试阶段

（五）面试评价阶段面试结束后，应根据面试记录表对应聘人员进行评估。评估可采用评委式评估，也可采用评分式评估。主要提问方式有：

（一）开放式提问

（二）封闭式提问

（三）清单式提问

（四）假设式提问

（五）重复式提问

（六）确认式提问

（七）举例式提问（又描述提问）面试提问时，应关注的几个问题1.尽量避免提出引导性的问题.2.有意提出一些相互矛盾的问题，3.了解应聘者的求职动机。4：所提问题要直截了当，语言简练，5：注意观察应聘者的非语言行为。情景模拟测试的方法分类：公文处理模拟方法、无领导小组讨论法、决策模拟竞赛法、访谈法、角色扮演、即席发言、案例分析等。

最终录用决策作出应注意问题：1尽量使用全面衡量方法2减少作出录用决策的人员3不能求全责备

人员配置的原理 包括：要素有用原理；能为对应原理；互补增值原理；动态适应原理；弹性冗余原理。

企业劳动分工的作用：劳动分工对促进企业生产的发展,提高劳动效率具有重要作用。具体表现在:1.劳动分工一般表现为工作简单化和专门化。利于劳动者提高熟练程度，不断积累经验，完善操作方法，提高效率。2.劳动分工能不断改革劳动工具，使劳动专门化。3.利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。4.大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。5.可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

9.如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。11.劳动分工的原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作

借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。对过细的劳动分工进行改进1.扩大业务法。将同一性质(技术水平相当)的作业,有纵向分工该为横向分工。2.充实业务法。将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。3.工作连贯法。将紧密联系的工作叫给一个人连续完成。4.轮换工作法。将若干项不同内容的工作交给若干人完成5.小组工作法。将若干延续时间较短的作业合并，有几名工人组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只干一道工序的局面。6.兼岗兼职。如安排生产工人负担力所能及的维修工作。7.个人包干负责。“5S”的活动目标： 工作变换时寻找工具，物品整顿现场时，不良品为0努力降低成本，减少消耗，浪费为0 缩短生产时间，交货延期为0员工积极工作，团结友爱，不良行为为0工作轮班组织应注意的问题：

1、工作轮班的组织，能从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力

2、要平衡各个轮班人员的配备

3、建立和健全交轮班制度４．适当组织各班工人交叉上班。５．工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特别是夜班对人的影响最大。

四班三运转制的优点：

1、人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量

2、缩短了工人工作时间。

3、减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。４．增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。５．有利于在现有产房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。

18.劳务外派的程序：

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；

5、劳务人员接受出境培训；

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；

8、离境前缴纳有关费用。19.劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。；（2）聘用外国人的就业条件

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的决问题的方法⑶有利于进行前瞻性预测分析⑷有力进行培训成本的预测⑸有利于促进企业各方达成共识

撰写培训需求分析报告1需求分析实施的背景，即产生培训需求的原因或培训动议。2开展培训需求的目的和性质。3概述培训需求分析实施的方法和过程。4阐明分析结果5解释、评论分析结果和提供参考结果6附录7报告提要

1、如何进行培训需求信息的收集与整理：主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：

（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息

（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

（四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

（五）调查问卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

二、制定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

三、实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。

四、分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

全面性任务分析模型1计划阶段2研究阶段3任务和技能目录阶段4任务或技能分析阶段5规划设计阶段6执行新的或修正的培训规划阶段

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题

3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工

（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。

培训计划的构成1目的2原则3培训需求4培训的目的或目标5培训对象6培训内容7培训时间8培训地点9培训形式和方式10 培训教师11 培训组织人12 考评方式13 计划变更或是调整方式14 培训费预算15 签发人

培训计划的制定1根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划。培训部门对汇总上来并加以确认的培训需求列出清单，参考有关部门的意见，根据重要程度和迫切程度排列培训需求，并依据所能收集到的培训资源制订初步的培训计划和预算方案。2管理者对培训需求、培训方式(内部培训和外部培训)、培训预算等进行审批。3培训部门组织安排企业内部培训过程，确定培训师和教材，或联系外派培训工作。4后勤部门对与内部培训有关的场地、设备、工具、食宿、交通等予以落实。5培训部门根据确认的培训时间编制培训次序表，并告知相关部门和单位。

5、制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；

方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

（五）陈述目标；

方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验；方法：测试学

（七）制定培训策略；

方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质

和类型，然后对这些内容进行分析，将的手段和方法。它必须与教育培训需求、的实施过程中可以照章办事。

体要求。

其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。培训师的培训与开发1授课技巧培训。2教学工具的使用培训3教学内容的培训。4对教师的教学效果进行评估。5教师培训与教学效果评估的意义。

6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（一）前期准备工作。

1、确认并通知参加培训的学员；

2、培训后勤准备；

3、确认培训时间；

4、相关资料的准备；

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段。

1、课前工作；

2、培训开始的介绍工作；

3、培训器材的维护、保管。

（三）知识或技能的传授。

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

2、协助上课、休息时间的控制；

3、做好上课记录、摄影、录像。

（四）对学习进行回顾和评估。

（五）培训后的工作。

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

7、培训效果的信息种类及评估指标。

（一）培训及时性信息；

（二）培训目的设定合理与否的信息；

（三）培训内容设置方面的信息；

（四）教材选用与编辑方面的信息；

（五）教师选定方面的信息；

（六）培训时间选定方面的信息；

（七）培训场地选定方面的信息；

（八）受训群体选定方面的信息；

（九）培训形式选择方面的信息；

（十）培训组织与管理方面的信息。评估指标：

1、认知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、绩效成果；

5、投资回报率。

8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

（一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出

培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

（三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。

一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。

五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。

六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

企业员工培训制度的构成：培训服务制度，入职培训制度，培训激励制度，培训考核评估制度，培训奖惩制度和培训风险管理制度，培训实施管理制度，培训档案管理制度，培训资金管理制度。

10、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目

（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性

（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体

（一）培训服务制度。

1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批准后城要履行的培训服务协议签订手续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。

2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。

（二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。

（三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

（四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。

（五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。

（六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

12、起草培训制度草案：

1、依据；

2、目的或宗旨；

3、实施办法；

4、核准与施行（与公司相结合）；

5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。

第四章 绩效管理

1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

（1）准备阶段。

1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具

（2）实施阶段。

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。

（3）考评阶段。

1、考评的准确性。

2、考评的公正性。

3、考评结果的反馈方式。

4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

（4）总结阶段。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。

2、各个单位主管应承担的责任。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

（5）应用开发阶段。

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法

（一）提高绩效面谈质量的措施与方法

1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。

2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。

（二）绩效改进的方法与策略

1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因

2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略

3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾

为了化解矛盾与冲突，应采取的方法和措施：1，在绩效面谈中，应做到以行为为导向，以事实为依据，以制度为准绳，以诱导为手段，本着实事求是，以理服人的态度，客服轻视下属等错误观念，与下属进行沟通交流2，在绩效考评中，一定将过去的、当前的以及今后可能的目标适当区分开，将近期绩效考评的目标与远期开发目标严格区分开3，适当下放权限，孤立下属参与

检查评估绩效管理系统的有效性：

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。

2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。

3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。

4、总

体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：

1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。

2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。

3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。

7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。一起来参与，由较多的考评者参与。

5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。

案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的方案确定（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案（5）整理测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

4、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价第五章 薪酬管理

影响员工薪酬水平的主要因素(一)影响员工个人薪酬水平的因素(1)劳动绩效(2)职务或岗位(3)综合素质与技能(4)工作条件(5)年龄与工龄.(二)影响企业整体薪酬水平的因素(1)生活费用与物价水平(2)企业工资支付能力(3)地区和行业工资水平(4)劳动力市场供求状况(5)工会的力量(6)企业的薪酬策略 企业员工薪酬管理的基本目标(1)保证薪酬在劳动力市场具有竞争性,吸引并留住优秀人才.(2)对各类员工的贡献给予充分肯定(3)合理控制企业人工成本,和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

（一）行为导向型主观考评方法

1、排列法

2、选择排列法

3、成对比较法

4、强制分布法特点：

1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。

2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（二）行为导向型客观考评方法

1、关键事件法

2、行为锚定等级评定法

3、行为观察法

4、加权选择量表法特点：

1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是

（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。

3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

（三）结果导向型考评方法

1、目标管理法

2、绩效标准法

3、直接指标法

4、成绩记录法 特点：

1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

3、直接指标法本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者

提高劳动生产率,增强企业产品的竞争力.(4)通过薪酬激励机制的确立,将企业与员工长期,中短期经济利益有机结合在一起.企业薪酬管理的基本原则(1)对外具有竞争力原则(2)对内具有公正性原则(3)对员工具有激励性原则(4)对成本具有控制性原则(三)企业薪酬管理的内容(1)企业员工工资总额管理（企业应坚持:效率优先,兼顾公平,按劳付酬的行为准则.）工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资(2)企业员工薪酬水平的控制(3)企业薪酬制度设计与完善(4)日常薪酬管理工作 具体包括:①开展薪酬的市场调查,统计分析调查结果,写出调查分析的报告②指定员工薪酬激励计划,对薪酬计划执行情况进行统计分析③深入调查了解各类员工的薪酬状况,进行必要的员工满意度调查④对报告期内人工成本进行核算⑤根据公司薪酬制度的要求,结合各部门绩效目标的实现情况,对员工的薪酬进行必要调整.企业薪酬制度设计的基本要求(1)体现保障,激励和调节(2)体现劳动的三种形态:潜在形态,流动形态,凝固形态(3)体现岗位的差别:技能,责任,强度和条件(4)建立劳动力市场的决定机制(5)合理确定薪资水平(6)确立科学合理的薪酬结构(7)构建相应的支持系统

6、衡量薪资制度的三项标准(1)员工的认同度(2)员工的感知度(3)员工的满足度

定企业薪酬管理制度的基本依据(1)薪酬调查。了解市场薪酬水平25%点处、50%点处和75%点处(2)岗位分析与评价。(3)明确掌握企业劳动力供给与需求的关系。(4)明确掌握竞争对手的人工成本状况。(5)明确企业总体发展战略规划的目标和要求。(6)明确企业的使命价值观和经营理念。(7)掌握企业的财力状况。(8)掌握企业生产经营特点和员工特点。最低工资确定和调整最低工资标准应综合考虑以下因素：（1）劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用（2）社会平均生活水平（3）劳动生产率增长率（4）劳动就业的实际状况（5）地区之间经济发展水平的差异

工资奖金调整方案的设计方法（1）根据员工定级、入级规定，根据工作岗位评价结果，能力评价结果或绩效考核结果给员工入级（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资和奖金（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方

值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

5、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

6、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

7、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有

效地结合起来，使用概率加权法。

12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

13、岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

用。社会保险费用是指企业按有关规定本+财务费用+租金+折旧+税收合理算4新增福利的名称、原因、受益者、实际为使用的劳动力缴纳的养老保险、的人工费用率=人工费用 / 销货额覆盖面、本预算、效果预测、效果医疗保险、失业保险、工伤保险和生育=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净评价标准5根据薪酬总额计划和工资、保险费用。⑶住房费用.住房费用是指企产值）=目标附加价值率X目标劳动分奖金等计划，检查该项福利计划的成本业为改善本单位使用的劳动力的居住条配率 是否能控制在薪酬总额计划内 件而支付的所有费用，具体包括企业实目标销售额=目标人工费用 / 人工费用第六章劳动关系管理 际为使用的劳动力支付的住房补贴、住率=目标人工费用（目标净产值率/X目劳动法律关系是指劳动法律规范在调整房公积金等。⑷福利费用。福利费用是标劳动分配率）目标劳动分配率=目标人劳动关系过程中所形成的雇员与雇主之指企业在工资以外实际支付给单位使用工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基间的权利义务关系，即雇员与雇主在实的用于劳动力个人以及集体的福利费的准法（根据前几年实际人工费用率、上现现实的劳动过程中所发生的权利义务总称。⑸教育费用。教育经费是指企业年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬关系。为劳动里学习先进技术和提高文化水平增长率，求出本年的目标销售额，并以

1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律而支付的培训费用（包括为主要培训本此作为本年应实现的最低销售净额）目关系的主体、内容与客体。企业劳动力的技工学校所支付的费用）。标人工成本=本年计划平均人数X上年

2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法⑹劳动保护费用。劳动保护费用是指企平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）律关系产生、变更和消灭的客观现象就岗位评价的各种方法的特点及其适用范围

1、排列法。

优点：方法简单方便，易理解、操作；能够节约成本；能够有较高的满意度 缺点：评价标准太宽泛，很难避免主观因素的影响；要求评价人员对每个岗位的细节都非常熟悉；只能排列各岗位价值的相对次序，无法回答岗位之间的价值差距适用企业：适合于规模较小、生产单

一、岗位设置较少的企业

2、分类法。优点：方法简单明了，易理解、接受；能避免出现明显的判断错误 缺点：不能清晰地界定等级；岗位之间的比较存在主观性，准确度较差；成本较高适用企业：适合于各岗位的差别很明显的企业或公共部门和大企业的管理岗位

3、因素比较法。优点：要素的确定富有弹性，适用范围广；比较简单易行④缺点：对要素的判断常常带有主观性，使评价的结果受到影响；需要经常做薪酬调查，成本相对较高⑤适用企业：适合于能随时掌握较为详细的市场薪酬调查资料的企业

4、评分法。③优点；能够量化；可以避免主观因素对评价工作的影响；可以根据情况对要素和权值进行调整；易于理解接受。④缺点：要素的选择及权值的分配带有主观性；方法的设计比较复杂；对企业的管理水平要求较高；工作量大，较为费时费力，成本相对较高。

。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

人工成本的构成

1、根据国家有关规定，我国工业企业人工成本的构成范围及列支渠道如下：产品生产人员工资、奖金、津贴和补贴（制造费用——直接费用）、产品生产人员的员工福利费（制造费用——其他直接支出）、生产单位管理人员工资（制造费用）、生产单位管理人员的员工福利费用（制造费用）、劳动保护费（制造费用）、工厂管理人员工资（管理费用——公司经费）、工厂管理人员的员工福利费（管理费用——公司费用）、员工教育经费（管理费用）、劳动保险费（管理费用）、失业保险费（管理费用）、销售部门人员工资（销售费用）、销售部门人员的员工福利费（销售费用）、销售部门人员的员工福利费（销售费用）、子弟学校经费（营业外支出）、技工学校经费（营业外支出）、员工集体福利设施费（利润分配——公益金）

2、人工成本包括：⑴从业人员劳动报酬。从业人员劳动报酬包括：在岗员工工资总额，聘用、留用的离退休人员的劳动报酬，人事档案关系保留在原单位的人员劳动报酬，外籍及港澳台人员劳动报酬。从业人员劳动报酬还包括不在岗员工生活费。⑵社会保险费

业购买的劳动力实际享用的劳动保险用品、清凉饮料和保健用品等费用支出。⑺其他人工成本。其他人工成本是指不包括在以上各项成本中的其他人工成本项目。

19、人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

3、确定合理人工成本应考虑的因素：

（一）企业的支付能力。二）员工的生计费用。

（三）工资的市场行情。影响企业支付能力的因素有：

1、实物劳动生产率。

2、销货劳动生产率。

3、人工成本比率。

4、劳动分配率。是指企业人工成本占企业净产值（也叫企业增加值或附加值）的比率

5、附加价值劳动生产率。

6、单位制品费用。

7、损益分歧点。

20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数；

2、企业从业人员年人均工作时数；

3、企业销售收入（营业收入）；

4、企业增加值（纯收入）；

5、企业利润总额；

6、企业成本（费用）总额；

7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数 纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

21、企业如何确定合理的人工成本？

1、附加价值=销货（生产）净额-外购部分 =销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。福利管理的主要原则（１）合理性原则（２）必要性原则（３）计划性原则（４）协调性原则。各项福利总额预算计划的制定程序和内容：1该项福利的性质：设施或服务2该项福利的起始、执行日期，上的效果以及评价分数3该项福利的受益者、覆盖面、上总支出和本预是劳动法律事实。我国劳动关系的转变伴随着政治和经济体制改革，我国劳动关系已经发生了深刻的变化，主要表现为以下方面：1劳动关系主体明确化2劳动关系多元化3劳动关系利益复杂化4劳动关系动态多变化5劳动关系的利益协调机制趋向法制化。利益协调型的劳动关系与其他发达的市场经济国家存在的劳动关系，在劳动条件的决定方面有着共同的特点和形式，但也存在若干区别，主要是体现中国特色。1国有企业的劳动关系仍然占重要地位2劳动关系的转型具有过渡性3集体主义的观念、“和谐”的文化传统与西方国家自由主义、个人主义的价值取向的文化传统有巨大的差别。劳动关系的调整方式1通过劳动法律、2法规对劳动关系的调整；、3劳动合同规范的调整；4集体合同规范读调整；5民主管理制度；6企业内部劳动规范的天；7劳动监督检查的调整

3、劳动法律行为中的意思表示应符合：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心

意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和

劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力高于劳动合同。集体合同的作用和意义1.订立集体合同有利于协调劳动关系2.加强企业的民主管理3.维护职工合法权益4.弥补劳动法律法规的不足 订立集体合同应遵循的原则1遵守法律、法规、规章及国家有关规定2相互尊重，平等协商3诚实守信，公平合作4兼顾双方合法权益5不得采取过激行

为

签订集体合同的程序

（一）确定集体合同的主体

（二）协商集体合同。集体协商任何一方均可就签订集体合同或专项集体合同以及相关事宜，以书面形式向对方提出进行集体协商的要求，其主要步骤为：1.协商准备2.协商会议。集体协商会议由双方首席代表轮流主持，并按下列程序进行：（1）宣布议程和会议纪律（2）一方首席代表提出协商的具体内容和要求，另一方首席代表就对方的要求作出回应（3）协商双方就商谈事项发表各自意见，开展充分讨论（4）双方首席代表归纳意见3.集体合同草案或专项集体合同草案经职工代表大会或者职工大会通过后，由集体协商双方首席代表签字。

（三）政府劳动行政部门审核。由企业一方将签字的集体合同文本及说明材料一式三份，在集体合同签订后的10天内报送县级以上政府劳动行政部门审查。

（四）审核期限和生效。由劳动行政部门在收到集体合同后的15天内将审核意见书送达，集体合同的生效日期以《审核意见书》确认的日期为生效日期。

（五）集体合同的公布

用人单位内部劳动规则的特点⑴制定主体的特定性。用人单位为制定主体。⑵ 企业和劳动者共同的行为规范。⑶企业经营权与职工民主管理权相结合的产物。

用人单位内部劳动规则的内容：⒈劳动合同管理制度。⒉劳动纪律

⒊劳动定员定额规则 ⒋劳动岗位规范制定规则

⒌劳动安全卫生制度⒍其他制度

稳定劳动定员定额应注意以下事项：1必须紧密结合企业现有的生产技术组织条件，确定定员水平，应执行适合本企业的技术组织条件的定员标准，对于强制性定员标准应严格执行，并严格履行定员制定程序。2制定劳动定额的技术组织条件必须是企业现有的或是按照劳动合同的规定企业可以提供的条件，不能超过这种约定条件的劳动定额标准3劳动定额所规定的劳动消耗量标准应当以法定工作时间为限，并符合劳动安全卫生的要求。4制定、修订劳动定员定额的程序必须合法

员工满意度调查内容⒈新酬 ⒉工作 ⒊晋升 ⒋管理 ⒌环境

实施员工满意度调查的目的⒈诊断公司潜在的问题 ⒉找出本阶段出现的主要问题的原因 ⒊评估组织变化和企业政策对员工的影响 ⒋促进公司与员工之间的沟通和交流 ⒌增进企业凝聚力员工满意度调查的步骤：⒈确定调查对象 ⒉确定满意度调查指向⒊确定调查方法---员工满意度调查方法通常为问卷调查法和访谈法，问卷调查法一般分为目标型调查和描述型调查。⑴目标型调查法有选择法、正误法、序数表示法 ⑵描述型调查设定问题的方法有确定性提问和不定性提问两种。⒋确定调查组织⒌调查结果分析

5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：

1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答

案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。

工作时间的种类

1、标准工作时间

2、计件工作时间

3、综合计算工作时间。4．不定时工作时间5．缩短工作时间。．限制延长工作时间的措施：（1）条件限制（2）时间限制（3）延长工作时间，用人单位应当以高于劳动者正常工作时间的工资标准支付延长工作时间的劳动报酬。（4）人员限制。

确定和调整最低工资标准应考虑的因素主要是：劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；

2、社会平均工资水平；

3、劳动生产率；

4、就业状况；

5、地区之间经济发展水平的差异。

工资支付应遵循哪些原则货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。员工满意度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。

7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。

10、工伤保险待遇的主要内容。

（一）工伤医疗期待遇。

1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；

2、工伤津贴。按照平均工资支付工伤津贴；3福利待遇.与本单位其他员工享受同等福金.(二)工伤致残待遇.1职工因工伤致残被鉴定为一至四级,应当退出生产,工作岗位,终止劳动关系,发给抚恤金.2职工因工伤致残被鉴定为五至十级,原则上由用人单位安排适当工作.组织工伤伤残评定

1、劳动者有下列情形之一的，应当认定为工伤：（1）在工作时间和工作场所内，因工作原因受到事故伤害的；（2）工作时间前后在工作场所内，从事与工作有关的预备性或者收尾性工作受到事故伤害的；（3）在工作时间和工作场所内，因履行工作职责受到暴力等意外伤害的；（4）患职业病的；（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的；（6）在上下班途中，受到机动车事故伤害的；（7）法律、行政法规规定应当认定为工伤的其他情形。