从优秀到卓越心得

从优秀到卓越心得（8篇）

1.从优秀到卓越心得 篇一

《从优秀到卓越》读书心得

《从优秀到卓越》读书心得

梁志明

专家评语：【此文不但谈了对《从优秀到卓越》一书内容的理解，指出很多值得借鉴之处，还结合实际，谈到自己引用人员的原则。作者对书中一些观点发表了自己独到的见解，如“管理不善主要表现在领导者和企业制度”，“魅力十足的领导者可能是财富，也可能是累赘”。最后总结了一个卓越的企业所具有的6个方面的内在机制和因素。总体上作者对这本书的理解有相当的深度。】

评阅人：陈功玉

伏案细读《从优秀到卓越》一书，讲的是如何将一个优秀的企业，转变成一个能持续创造非凡业绩企业。目前，中国的企业正处于成长期，正从混沌走向规范化，在此转变的关键时期，实现从优秀跨越到卓越的企业需要遵循以下框架：

已有或新创公司+从优秀到卓越理念→持续卓越业绩+基业长青理念→持久卓越

其管理有三大主轴：以人为主、因道结合以及依理应变。既然以人为主，主张因道结合，而且依理应变，当然领导重于管理。“上帝就是一切问题的答案”曾阻碍了我们对物质世界的科学理解，而“领导就是一切问题的答案”看法才是它的现代翻版，之所以，实现跨越公司的领导们如出一辙，在过渡期中都有第5级经理人。

谦逊+意志=第5级经理人

第5级经理人能抛开自我的需要，投身到建立卓越公司的宏伟目标中，能将雄心壮志倾注于公司，把公司的利益放在首位，成功地为公司培养接班人，有永不放弃的决心，做应该做的事情。他们将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合，建立持续的卓越业绩。

我们公司需要培养第5级经理人所具备的优良品质、谦逊的性格、锲而不舍的精神。从现在起，开始实践和挖掘具有成为第5级经理人的潜力。只要适合环境——自省，有意识的发展，在没有经历任何催化剂作用的前提下，有非常令人满意、强有力的理念，同时他的气质使你能够贯彻执行其他的理念。不管他们能否成为第5级经理人，这一努力还是值得的，至少可以窥见关于什么是人类身上最好的品质的基本真理，让我们的生活和所接触的事物变得更美好。像达尔·史密斯、科尔·莫克勒、艾伦·沃兹尔这些第5级经理人成了我们的榜样，值得我们去效仿。

怎样使自己的企业更优秀，创造“非凡”的业绩？首先是人选，把精力放在组建一支高水准的强大管理者队伍上。我们借鉴了纳科尔公司的人力资源管理方法，从此抛弃了人力是最重要的财富的旧观点，实现公司转变了人力不是最重要的财富，合适的雇员才是关键。衡量某人是否“合适”主要看他内在的性格特征和天赋能力。我们

在全司上下用不同的标准进行了一次全方位的调整，请退那些不适合的人。同时，实现了补偿与激励机制，其旨在于保证留在公司，进行自我激励，也要创造出这样一个氛围：勤者生存，懒者淘汰。这就是达尔文的生物进化论“物尽天择，适者生存”中的“择强汰弱”的游戏规则。其次，公司必须崇尚严格的文化。这也是实现跨越公司的严格标准，首当其冲的还是责任重大的管理者。我们引用了人员决定时做到严格而非冷酷无情的三条实用原则：

一、若无法确定，则宁缺毋滥，保持观望态度；

二、一旦发觉换人之举势在必行，当机立断；

三、将杰出的人用于抓住良机，以图发展。

灌输核心价值观和核心目标，并使之成为长期指导决策和激励员工的原则。在激发变革、改进、创新和更新时，始终把发扬核心意识作为出发点。实行“人先”，意味着要看他是否适应核心价值、目标和“执著追求，永不放弃”的价值观。其包括对个人的尊重、社会责任感以及一种深深的信仰：利润不是我司的根本目标，将它融入组织中，长期恪守此价值观。而持久卓越的公司在恪守价值观的同时，采取不断转换商业策略和运营方式来适应这人变幻莫测的世界，运用了“发扬核心和促进发展”的奇妙结合。因此，设定与核心意识一致的大胆创新的宏伟目标，要努力实现的话，“先人后事”是一条必须遵循的原则。我深信在不久的将来，你的企业至少是优秀的，会创造出“非凡”的令人刮目相看的成绩。

通过实现公司与对照公司高层管理者在同一时间段的资料显示：11家现跨越的公司中，有10家的首席执行官从公司内部提升，后者则从外部引入，且求援人才的次数是跨越公司的6倍还要多。由此可见，人才就在我们周围，关键是要我们懂得如何寻找。

在现阶段的中国企业中，要成为一个“卓越”的企业，刺猬理念是实现跨越的转折点。继训练有素的人和训练有素的理念之后，训练有素的行动，主要表现在员工勤奋地工作，都有一种执著的进取精神。这一整体框架在刺猬理念的背景下有意义。刺猬理念不是一个目标、策略或意图，它是一种感悟。如果不能在你的核心业务上成为世界上最优秀的，那么它就不能构成你的刺猬理念的基础。刺猬理念来自以下三环交叉部分的深刻理解：一、二、三、你能在什么方面成为世界上最优秀的； 是什么驱动你的经济引擎； 你对什么充满热情；

为了得到一个发展成熟的刺猬理念，我们必须具有穿透性的洞察力和摆脱虚荣心的清醒认识，意识到哪方面拥有能否成为最好的潜能，通过建立“理事会”提出问题、参加辩论、做出决策、检验结果和学习——所有这些都要接受三环理论的指导，完成 感悟的周期，从而加快获得刺猬理念的过程，成功地推行这些理念，坚持不懈地应用

使你走向卓越的基本原则。

实现了从优秀跨越到卓越的公司均应用了技术的先锋，但他们认为技术不是走向卓越的关键，而是他们对技术的看法不同。例如：沃而格林公司率先使用卫星通信和计算机联网技术，与连锁药店的便捷观念联系在一起，旨在满足特殊群体和地区的特殊需要。公司在取得突破之后，便把技术作为实现先发展的加速器，并且将技术与刺猬理念直接联系在一起增加了利润。这一案例反映了一个普遍的模式，在每一个卓越公司诞生的过程中，都有技术的因素。然而，技术本身并不是公司发展的主要原因，而是有选择地尝试使用刺猬理念驱动技术，才是真正发展的动因，居然没有把技术列为公司转型的5大因素之一。

一个公司之所以平庸，最重要的是管理不善，绝非技术落后。我个人肤浅地认为，管理不善主要表现在领导者和企业的制度，他们是担心落后而鞭策自己前进的。相反，从优秀公司转变而来的卓越公司是受强烈的创造欲望和追求卓越的内在强制冲动激励的。

实现跨越的公司有第5级领导人建立的持久的训练有素的文化。首先是训练有素的人，在转变初期不是将较差员工引入正轨，而是重用训练有素的优秀员工。其次是训练有素的思想，以面对残酷的现实，同时又坚信你能够也将会开辟更加辉煌的道路。最重要的是，在训练有素的文化使你对坚持观念的探索和理解，直到你得到自己的刺猬理念。为什么纳科尔公司一开始就能与工人建立良好的关系？因为肯·艾佛森和他的队伍有一种简单透明的刺猬理念，协调与工人管理利益，最重要的是他们愿意全力使整个企业与这个理念一致，疯狂地按刺猬理念去做，这就是取得了非凡的成就的主要原因。

领导跟公司的远景有关，其水平很重要。对于有着强烈个性、魅力十足的领导者必须认识到个人魅力可能是一种财富，也可能是一种累赘。屈于你的铁腕与威严，一旦人们向你隐瞒事实，因你的这种个性会成为一系列问题的罪魁祸首。而跨越公司的领导者之所以出色，在他们的公司里，就是让职工有机会说，说真话，并做到知无不言、言无不尽。正是因为创造了这样的一个文化氛围：在那里，人们有无数的机会被倾听，事实最终也被听到。以下为弄清事实问题真相的四点建议值得我们学习、借鉴：一、二、三、四、领导应多提出问题，少要求些答案； 要对话、要争论，但不要强制； 作彻底的事后分析，不要互相职责； 建立“红旗”机制；

通过作者吉姆·柯林斯和21人的研究团队调查，没有证据表明，实现跨越的公司根本没有比其他公司更好的获取信息的渠道，而是要把信息转换成让人无法忽视的信息的关键之处实现跨越的公司建立了一贯制度，但他们也给予员工高度完善的制度框架下的自由和责任。把员工的潜力变成了现实，因他们聘用的每个人都是严于自率无

《从优秀到卓越》读书心得

须管理的人，只需管理系统。再因他们的制度的规范源于持久训练有素的文化，造就了显著或“非凡”业绩的重要条件。

正如《基业长青》所说“高瞻远瞩公司的成功因素来自于深植于组织里的程序和根本动能”，这里的“基本程序”指的是企业的制度和流程，“根本动能”就是不断追求卓越、永不满足的企业文化。一个健康良好的企业文化、组织、制度是显现企业训练有素的思想完美演绎的化身。事实上，训练有素本身存在这样的误区：历史上的许多组织具备强有力的训练有素规范，且他们的组织结构也完整井然有序地直奔惨败，是因为首先没有得到思维慎密、严于律己的人，也没有在刺猬理念指导的制度框架下，盲目采取行动的结果。所以我们的企业要想实现跨越必须牢记：训练有素的人，训练有素的行为才得以保障和持久；没有训练有素的思想，训练有素的饿行为只能导致惨败。

巨大的动力倚赖于不断的改进和成果的取得，这是实现跨越的公司都明白的简单道理。他们凭借耐心和有条不紊的训练从而遵循从积累力量到突破这样一个旋转的模式，专注于积累成果，采用低调许诺和超值兑现的方法。通过按步骤逐步实施，用连贯穿始终，持续不断地积累动量，飞轮逐圈转动这样一个累积的过程来实现突破。

通过《从优秀到卓越》的学习，给中国的企业发展指引了前进的方向，揭示公司摆脱平庸的万有引力，从大众化的泥沼中脱颖而出，实现跨越创造非凡业绩的卓越公司中“黑匣子”的奥秘，其内在的机制和因素：一、二、三、四、五、六、个性谦逊，但又表现专业的第5级领导人； “先人后事”的用人制度； 坚持不懈地执行刺猬理念； 训练有素的文化+职业道德=卓越业绩 运用技术的先锋，对“技术加速器”的深层理解； 积蓄动量，产生“飞轮效应”实现跨越。

当你的工作走向卓越，你的人生也正在走向辉煌。

2.从优秀到卓越心得 篇二

据介绍, “卓越工程师”计划是国家教育部推行的, 其目的是适应创新型国家的需要, 高等教育主动服务于国家和行业发展的需要, 改变人才培养模式, 致力于培养高水平工程技术人员, 该计划重视工程教育, 重视教育界和工业界的结合, 更注重学生综合素质和社会责任感的培养。陕西科技大学是教育部第二批试点院校, 学校的皮革专业是其首批进入企业的实施卓越计划的学科。

谈到该计划的实施, 王海刚处长和强西怀教授认为, 开展“卓越工程师”培养, 就要选择知名企业合作, 之所以选择达威、瑞星、大众, 是这3家企业都有强烈的社会责任感, 达威科技有着雄厚的研发能力, 且在意大利有研发中心和试验中心, 而大众和瑞星地处海宁, 其历史沉淀、产品链、城市文化、企业规模、品质、技术投入、在行业的影响力等等, 无疑会更有利于学生开阔眼界, 学到更多不仅仅是技术的东西。在实训基地, 经过6个月的学习, 伴随着教学模式的改变, 在实践中教学, 理论教学和实践教育的紧密结合, 让学生更好地认识皮革, 了解皮革, 直至热爱皮革, 从优秀到卓越, 才能满足企业和社会的需求, 才能实现人生的价值。

皮革行业受资源的制约, 虽然不宜做大, 但应做强, 就如任有法董事长所说:“设计是灵魂, 原料是关键, 品牌最值钱。制革是为时尚产业提供原料, 没有制革, 就没有千变万化的皮革商品。制革是艺术产业, 制革人就是艺术家。”皮革行业的发展, 依赖于技术的飞跃, 客观地说, 在时尚化方面, 我们和意大利还有较大的差距, 却印证了我们还有较大的发展空间, 这就需要人才, 才能有不断的源动力。人才的培养问题因此凸显, 海宁市人大常委会副主任、皮革研究院院长孙浩彬在简述海宁皮革产业发展的历程基础上, 重点强调了皮革专业人才的重要性。“当今浮躁的社会, 充斥着大跃进式的口号, 我们是平凡的人, 过着平凡的生活, 面对着平凡的世界, 不能有幻想, 只有抱着天道酬勤的理念, 从平凡的工作做起, 去成就不平凡的事情, 这就是我对卓越的理解。”瑞星公司的负责人如是说。本着这样的认识, “达威卓越班”在实训基地, 将成为一个混合体, 管理靠工人, 体味工厂的酸甜苦辣咸, 消磨掉浮躁, 踏踏实实, 从细节做起, 同时学习经营和管理, 以帮助企业实现小小的改进, 提升劳动效率, 来提高学生的能力, 实现从优秀到卓越的跨越。

也许, 学生的心声更能体现这个班的苦衷:我们将铭记学校老师的期许, 明白机遇的来之不易, 以一名正式员工的身份要求自己, 安心学习, 深入实践, 争取成为一名优秀人才。

3.从优秀到卓越心得 篇三

“一家优秀的公司能否转变为卓越的公司,如果可以,怎样转变?”为了回答这一问题,柯林斯经过5年调查分析和对比研究,于2001年出版了《从优秀到卓越》(Good to Great : Why Some Companies Make the Leap... and Others Don’t)。

在这一研究中,柯林斯带领着21名研究人员进行了四个阶段的工作:

第一阶段:搜索。他们对1965~1995年间出现在《财富》500强排行榜上的1435家企业逐一进行分析,以业绩为基准筛选出11家企业。这些企业都实现了从优秀业绩到卓越业绩的跨越,并保持了15年以上。在它们实现跨越的15年里,公司的平均累积股票收益率是大盘股指的6.9倍。

第二阶段:对比。柯林斯针对“这些公司有哪些共同点令它们区别于对照公司”而非“这些实现跨越的公司之间有什么共同点”的问题,选择出一批未能实现同样跨越或实现了跨越但未能坚持下来的公司作为对照公司。对照公司又分为“直接对照公司”和“未能保持卓越的对照公司”。“直接对照公司”是指在同一行业、拥有相似资源、相同机会,却未能实现跨越的公司。“未能保持卓越的对照公司”是指在短期内实现了跨越,却未能保持发展势头,不符合持久性要求的公司。他们共筛选出11家直接对照公司,6家未能保持卓越的对照公司,加上实现了跨越的11家公司,总共挑选了28家公司进行对比。

第三阶段:解读黑匣子。柯林斯他们对所有案例都进行过深层系统分析,以及大范围的定性和定量分析,还采访了在实现跨越的公司位居要职的大多数主管。柯林斯把这一研究活动比喻为窥视一个黑匣子。在这个过程中每走一步就好比安装了一盏灯,照亮从优秀到卓越过程中的内在机制。在收集到所有数据后,对于28家公司中的每一家,研究人员都系统地阅读其相关资料、分析、采访、调研归类和讨论。《从优秀到卓越》书中的所有理念都是直接从数据中得出的经验性推论。

第四阶段:理念明晰。研究人员从纷繁复杂的信息中发现其内在的结构和顺序,进而提炼出明确的理念。这个过程是“大胆假设,小心求证”的过程,即先根据初步经验材料提出一些观点,再用数据对其进行检验,然后修改原有的观点,构建一个理念框架,看它能否承载住事实的重量,循环渐进,一直到所有的观点都能融合汇集成一个前后贯通的理念为止。

按照柯林斯的说法,这次历时5年的研究卓有成效,其中有些结果令人惊奇,与传统的看法截然相反,但是只要采纳这一整套观点并认真贯彻执行,几乎所有的公司都能极大地改善自己的经营状况,甚至可能成为卓越公司。但是,这不是烂公司向好公司的转化,而是从优秀向卓越的转化,因此,不是乌鸦变凤凰,而是孔雀变凤凰。为了实现这一转变,柯林斯构建了一个“飞轮模型”作为分析框架,如图3。

“从优秀到卓越”包括三个逻辑衔接的阶段,即“训练有素的人员→训练有素的思想→训练有素的行为”。人员、思想、行为通过六项内容互相影响,互相渗透,推动着转化飞轮不断加速,最后实现卓越。

第5级经理人

柯林斯把公司经理人的能力划分为5个等级,自低向高。卓越公司不同于对照公司在领导方面的差别,就在于有没有第5级经理人。

第1级:能力突出的个人,他们用自己的智慧、知识、技能和良好的工作作风做出巨大贡献。

第2级:乐于奉献的团队成员,他们为实现集体目标贡献个人才智,与团队成员通力合作。

第3级:富有实力的经理人,他们组织人力和各种资源,高效地朝既定目标前进。

第4级:坚强有力的领导者,他们全身心投入,执著追求清晰可见、催人奋发的愿景,向更高业绩标准努力。

第5级:他们将个人的谦逊品质和职业化的坚定意志相结合,建立持续的卓越业绩。

根据柯林斯的观察,卓越公司的领导人并非是人们想象中哪些叱咤风云的人物。媒体和民间看好的那些“个性十足、惹人注目、上头条、做名流”的公司领导人,不是第5级经理人,真正的第5级经理人往往“不爱抛头露面,沉默寡言,内向甚至害羞”。他们是矛盾的混合体:既有令人折服的谦逊性格,又有强烈的专业意志。他们会先抛开自我的需要,投身到建立卓越公司的宏伟目标中,但这并不表示他们没有自我利益和追求,而是说他们都胸怀大志。第5级经理人平静而又顽强的性格,体现着一种纯粹工人式的勤劳作风,绝少颐指气使的豪迈和霸气。柯林斯的调研表明,卓越公司在跨越期内都有第5级经理人,而对照公司普遍缺乏第5级经理人。对照公司的领导们往往更关心自己的名誉,在3/4的对照公司中,现有经理人或给他们的接替者留下了隐患,或选择无能的接班人,或两种情况都有。因此,公司无法在下一代领导人手里继续保持成功。

第5级经理人不仅仅谦虚平和,而且无所畏惧,永不放弃,他们为了使公司走向卓越而甘愿做任何事情。第5级经理人都被创造业绩的渴望所驱动、所感染,只要能使公司走向卓越,他们会不惜卖掉厂房或解雇自己的兄弟。

在11家卓越公司的首席执行官中,有10个是从公司内部提拔上来的,其中有3个是通过家族继承的。而对照公司向外部求援的次数是卓越公司的6倍还要多,即便这样,它们仍无法创造可持续的卓越业绩。

柯林斯认为,假设人们可分成两类:有些人不具有成为第5级经理人的条件,有些人则具有。第一类人永远也不会委屈自我利益的需要,对于这些人来说,工作的最重要目的是满足他们个人的权势欲望和野心,这与第5级经理人所必备的品质相左。第二类人具有成为第5级经理人的潜力,他们有这样的潜能但却往往被忽视或埋没。只要环境适合,他们就开始成长和发展。如何成为第5级经理人,靠的是与其他5种理念的互动。一方面,第5级经理人的素质使你能够贯彻其他理念;另一方面,把其他理念贯穿于实践有助于你成为第5级经理人。

先人后事

柯林斯用了一个恰当的比喻:假设领导人是巴士司机,公司是正待出发的巴士,那么使巴士开动就是司机的份内工作,同时司机还要做出巴士将要开往哪里,如何到达,以及与谁同行的决定。大多数人可能认为,好的巴士司机要立即发动车,向车上的人通告巴士去向和目的地。但事实上,实现卓越的公司领导人,并不是先决定去哪儿,而是先决定与谁同行。他们让合适的人上车,不合适的人下车,并且把合适的人安排在合适的位置上。领导们不是首先确定目的地,而是首先确定同行者,然后才把人们引向要去的地方。这一举措的明智之处主要体现在三个方面:

第一, 从“选人”开始更容易适应这个变幻莫测的世界;

第二, 如果你有合适的人在车上的话,那么你无需操心如何去激励他们,因为合适的人会因为内在的驱动而自我调整,以取得最大的成功,并成为创造卓越业绩的一部分;

第三, 如果车上坐的是不合适的人,不论你是否朝正确方向带领他们,都不能发展为最卓越的公司。光有远见卓识,没有出色人才,就会无济于事。“人是最重要的资产”这句格言不完整,只有合适的人才是最重要的资产。不合适的人不仅不是资产,而且是负担。

在人力资源研究中,人们往往关注有效的激励措施,尤其是高管的激励措施。可是,柯林斯的研究表明,寄希望于激励措施引领公司走向卓越,纯属主观臆断。他们通过调查和分析,并没有发现公司的报酬与公司的发展之间存在必然联系,各种证据不支持特殊的报酬方式有助于公司走向成功的观点。让人不可思议的是,柯林斯发现,卓越公司主管所获得的报酬在总量上竟然低于那些仍处于中等水平的对照公司。由此可见,报酬的高低并不是公司卓越与否的关键。需要关注的并非是公司支出了多少报酬,而是支付给什么人,这正是“先人后事”原则的具体表现。对实现卓越的公司而言,补偿机制是要让合适的员工能上车,并保证他们留在车上。衡量人员是否为“合适人选”的标准,是看其内在性格特征和天赋能力,而不是专门知识、背景或技术能力。

实现卓越的公司领导者,在人员管理上严格但不冷酷。他们不会把解雇和重组作为鞭策员工的首要策略,更不会将其作为主要战略战术。11家实现卓越的公司在10年间基本上没有裁员,而对照公司的裁员数量要比卓越公司高出5倍,有些公司甚至会陷入裁员与结构重组的恶性循环之中。

柯林斯认为,冷酷无情就意味着大幅裁员或随意解雇,而严格则意味着面对所有层次、无论何时何地都严格按制度行事。要做到严格而不冷酷,就意味着优秀人才完全不必担心自己的地位,可以全身心投入工作。柯林斯对公司做到严格而不冷酷的人力资源管理总结出三条实用原则:①若无法确定,则宁缺毋滥,公司的发展取决于你得到合适人才的多少。②一旦发觉换人势在必行,要当机立断,但前提是必须确定。③将杰出人才用于抓住天赐良机的发展,而不是用于替领导人排忧解难。

直面残酷的现实而不失信念

卓越公司敢于直面残酷的现实,每个实现跨越的公司,都认同“斯托克代尔悖论”(The Stockdale Paradox)。这是柯林斯整理出来的一个例证。斯托克代尔是越南战争期间被俘的美军将领,被关押8年,在狱中,他面临严刑拷打,但他坚信自己能够熬出来。而同伴中哪些最乐观的被俘者,由于一个失望接着一个失望,在恶劣环境中就生存不下去。对前景充满乐观就难以面对残酷的现实,而失去对前景的信心就没有生存下去的勇气。这就是斯托克代尔悖论。

面对这种悖论,领导人不管遭遇到什么困难,必须坚信自己能够获胜并最终会获胜;与此同时,不管现实有多么残酷,都必须具有与之对抗的素质。没有公司是一帆风顺的,卓越的公司也会面对困境。实现跨越的公司,正是依靠残酷的现实来尽量避免做出错误决定,而一旦出现错误则能坦然面对。

做到直面残酷的现实,就需要营造良好的氛围,弄清问题的真相,不要被不切实际的乐观所迷惑。领导者如何才能营造出这种氛围,柯林斯给出四个建议:

领导者应多提出些问题,少要求些答案。卓越公司的领导人经常会利用非正式的无议题会议,向员工们发出随意性提问,以更好地把握实际情况。

要对话,要争论,但不要强制。所有卓越公司通常都推崇频繁的对话,例如“激烈的讨论”和“合理冲撞”等。这种对话促使人们加入寻求正确答案的行列,对话过程就像是学术争论。一旦把对话变成独白,氛围立即会不一样。

作彻底的事后分析,但不是互相指责。事后分析不是秋后算账,不是追查责任,而是究根探源。进行没有指责的事后分析,就能营造出事实可以被倾听的气氛。

建立“红旗机制”。“红旗机制”是柯林斯在斯坦福商学院进行案例授课时采用的做法,每个学生都有一面小红旗,课堂中的任何时间学生都可以举起红旗,发表评论,谈论个人经验,进行分析或者提问。红旗一旦举起,整个课堂将中止其他活动。但每个学生每学期只有一次举起红旗的机会。

刺猬理念

刺猬和狐狸是西方经常使用的一个比喻。古希腊有句谚语:狐狸千伎百俩而有尽,刺猬一技之长而无穷。狐狸能设计出无数复杂的策略偷偷向刺猬发动进攻,但刺猬有自己简单而特殊的防御能力,即使狐狸用尽心机,也对刺猬奈何不得,因此刺猬屡战屡胜。用中国话来说,就是“你有千条计,我有老主意”,“以不变应万变”。

卓越公司在面对五彩缤纷的现实时,都有一种简单而深刻的理念,非常像刺猬。柯林斯认为,刺猬注重本质而忽略其他,这一思想体现了最本色的东西:简单。在一定意义上,卓越公司的精英们都是刺猬,他们会为公司努力建立“刺猬理念”。相比而言,对照公司的领导人更倾向于做狐狸,所以公司的经营也会在千变万化中失去本色,无法获得刺猬理念的优势。卓越公司与对照公司的本质区别,表现在两个基本方面:第一,卓越公司把战略建立在对三个主要方面的深刻理解上(即图4中的三环);第二,卓越公司会把对三环的理解转化为一个简单明确的理念来指导所有工作,这就是“刺猬理念”。

刺猬理念简单、明确,它来自对三环交叉部分的深刻理解,是对公司能够在哪方面成为最优秀公司的一种理解。理解三环的内涵要注意用排除法。

你在什么方面能够成为世界上最优秀的?要理解这一点,必须清楚地知道你不能在什么方面成为世界上最优秀的。

是什么驱动你的经济引擎?所有卓越公司领导人都拥有穿透性的洞察力,对如何最有效地创造持久、强劲的现金流和利润率了如指掌。但更深刻的理解,来自于排除那些表面上支撑着公司而实质上不能把公司推向卓越的东西。

你对什么充满热情?卓越公司会对引发它们热情的活动全力以赴。但必须学会分辨哪种热情是被刺激出来的,哪种热情是从内心涌发出来的。以读书为例,中国古人说的“头悬梁,锥刺骨”,所表现出的很明显不是读书的热情,而是追求利禄的热情。

虽然每个公司都想在某方面成为最优秀的,但很少有公司能意识到自己在哪方面拥有最好的潜能和在哪方面不能成为最好。这点正是卓越公司和对照公司的又一个重要区别。柯林斯指出,如果你的核心业务不能成为世界最棒,那么你的核心业务就不能成为公司刺猬理念的基础。刺猬理念不等同于核心能力。你可能在某方面很有能力,但是不一定有潜能成为世界上最优秀的。刺猬理念是实现从优秀到卓越的跨越转折点。在大多数情况下,公司的转变出现在运用刺猬理念几年后,实现跨越的公司平均为4年左右。掌握刺猬理念本质上是一个互动过程。这个过程的实质是使合适的人展开有力的对话和辩论,充分认识残酷的现实,并且学会使用三环模式反问和追问。

训练有素的文化

所有的公司都有一种文化,一部分公司训练有素,但很少的公司有训练有素的文化。“文化”的复杂性使它不容易形成像三环图那样的清晰框架。建立训练有素的文化,可以理解为建立在某种框架下实现自由和责任的文化。在这种文化中,人们自律性高,愿意全力担负责任,但这种文化绝不是暴虐的纪律规制。与此同时,要坚决遵守刺猬理念,近乎坚守宗教信仰式地关注三环的重合区。另外,信仰和戒律是匹配的,建立“戒律”并系统地清除无关内容也同等重要。训练有素的文化意味着一方面能够形成员工遵守一贯的行为准则,另一方面能够实现员工在制度框架下的自由和责任。

训练有素的文化,首先表现为重用训练有素的优秀员工。官僚主义文化源于以组织方式补偿员工能力和素质训练的缺乏,用人不当是训练有素的文化缺乏之源由。如果用人得当,淘汰不合格者,就无需官僚主义。在面对残酷现实时,要有训练有素的思想,坚守最终一定成功的信念。训练有素的文化能够使员工不断探索,直至他得到自己的刺猬理念。在刺猬理念的支配下,自然会产生训练有素的行为。“训练有素的人员→训练有素的思想→训练有素的行为”这一顺序很重要,不可颠倒。对照公司的问题之一,就是经常直接跳到训练有素的行为。而没有训练有素的人员,训练有素的行为就无法维持;没有训练有素的思想,相应的行为就只能产生令人沮丧的效果。缺乏与三环模式一致的训练有素的文化,是对照公司不那么卓越的主要原因之一。

技术加速器

虽然卓越公司都是运用相关技术的领头羊,但技术并不是引发转变的首要工具。柯林斯经过调查认为,技术本身并不是公司发展的主要原因,有选择地尝试使用技术才是发展的动因。一个公司如何对待技术变革,是衡量它是否具有成为卓越公司内在驱动力的合适指标。

公司只有在树立了刺猬理念和取得突破性进展之后,技术才显得至关重要。很多卓越公司都是在从优秀到卓越的转变末期而不是初期使用先进技术的。因为只有当它们知道自己需要什么样的技术时,才能更好地应用技术。合理地使用技术,技术就会成为动力的加速器,但千万不要把技术当作创造者。

柯林斯发现,在他们访问的卓越公司中,80%的公司主管都没有把技术列为公司转变期内必备的5大要素之一,即使一些公司提到了技术,也不是把技术看做前几位的因素。在84位主管的访谈中,只有2人认为技术是最重要的因素。而且,早期的技术开拓者很少能坚持到最后而取胜,通常情况下,随后而来的第二个或是第三个、第四个追随者会替代最早的开路人。因此,技术本身不能使一个优秀公司发展成一个卓越公司,也不能阻止灾难的发生。这一事实不仅适用于商业中,在战争中也得到了证实。柯林斯尖锐地评析了美国在越南的溃败。当时美国有世界上最先进的作战武器,却在各种各样无效的军事战略上摇摆不定,从来没有占据过上风。

柯林斯敏锐地意识到,轻率地依赖技术是一种债务,而不是资产。只有合理地使用技术,让技术服务于一个简单、清晰、连贯并且已经被深刻理解的概念时,技术才会成为加速发展的推动力。

柯林斯自己曾感叹说:“我现在觉得《从优秀到卓越》不是《基业长青》的续篇,而应该是它的前篇。本书讲的是如何将一个优秀的企业,转变为一个能持续创造非凡业绩的卓越企业。而《基业长青》则是讲如何管理一个卓越企业并使其具有非凡的气质并长盛不衰。完成这一最终的转变需要核心价值和一个超越赢利的目的,再加上一个保持核心或激励进步的关键动力。”

4.从优秀到卓越读书心得体会 篇四

“第五级经理” 具有谦逊的性格和坚强的意志! 坚强的意志使他们都有雄心壮志, 为使公司走向卓越, 他们有决心做任何事情, 不管这些决定有多么重大, 多么困难，有永不放弃的决心!谦逊的性格使他们回避公众的恭维, 不自我吹嘘, 他们把公司利益放在第一位、而不是首先考虑自己的利益。企业成功的时候向窗外看,即把成功归功于他人，归功于他的管理团队，归功于运气，归功于大家的精诚合作;业绩不佳是看镜子，问题归咎于自己!这对我的感触很深，因为能形成这种价值观者首先必须具有高尚的思想修养，这是一个管理者的思想境界，也是我一直在追求的品格。我喜欢以出世的精神对待名利,以入世的精神对待事业.喜欢老子的清静无为,也喜欢孙子的功利主义,这二者似乎是风马牛不相及,其实是并不矛盾的,融合极端才能不凡卓越.

二， 先人后事

5.从优秀教师到卓越教师心得体会 篇五

《从优秀教师到卓越教师》是一部记录教师成长性的好书，书中的“极具影响力的日常教学策略”为广大一线教师从事教学和教学研究提供了诸多心得体会。尽管这些案例在我们的教学中都非常普遍，但却能够引发我们的思考，重新思考这些由于太过熟悉而一叶障目的东西。此书的每个小节都很简单，“请你静心思考”、“你可以这样做”、“如果你完成了”三个环节。另外还有我认为值得学习的就是每隔20天就会有一篇“为期20天的教学实践检验”，而且每个检验都不同，这样不仅帮助老师了解自己的教学成果是否达到目标，还可以实时实地的改变自己的教学策略。

读罢此书，我得到最多的启发就是教师要从自身寻找发展的动力，从改造自我开始。老师的第一印象很重要，一旦建立则难以消除。如果学生走进教室，看到的是一位严肃的、面带愤容的老师，他们立即就会变得异常警惕和机敏，甚至立刻改变自己想要信任新学期老师的这种想法。即使老师后来“改变”了这种不友好的表现，要扭转学生对你的第一印象也很难，这比一开始就以积极的言行举止面对学生要困难得多。因此，在我班报到后的第一节课就告诉他们，能有幸做他们的老师，和他们一起学习、一起进步，对我来说是一件多么让人兴奋的事情；也向他们保证，接下来的这一年将会是一帆风顺的一年，也将是充满精彩和胜利的一年在为学生展现美好愿景和幸福蓝图的时候，尽量展示出自己的热忱。当学生所看到和听到的一切都向他们表明我是一个充满快乐和激情的老师时，他们将会变得更加快乐和热情。这就是双赢！

尊重自我，尊重学生，是每一个教师都必须首先应该做到的。著名教育家马卡

连柯说：“我们的基本原则永远是尽量多的要求一个人，也尽可能地尊重一个人，”爱默森也曾说过：“教育成功的秘密在于尊重学生。”尊重学生实际上体现在课堂教学中的每一个环节，但最重要的是要最终孩子的思想，允许并鼓励他们用自己的思想和逻辑发现问题，分析，寻求问题的解决途径，哪怕最后的方案不是那么切合实际，但终究是学生认真思考的结果。对学生而言，敢于尝试和批判性思维比拘泥于教材、拘泥于传统更值得称赞。

《从优秀教师到卓越教师》里的老师只是一个平凡的老师，每天从小事做起，尽可能地安排好学生的学习与生活，但又是一个不平凡的老师，他把“爱”自然而然贯穿于教育的某一环节，也会不声不响地体现在教育的每一个细节，滋润着每个学生的心灵。读罢此书，犹如一顶清泉，令人醍醐灌顶，涣然冰释。篇二：《从优秀教师到卓越教师》读后感

《从优秀教师向卓越教师》读后感

这本书的设计就像茶余饭后的小点心，每天只需要花几分钟的时间，他能给你带来充实和惊喜，甚至是有意无意的改变。这是这本书的前言，正如这本书所说，花几分钟的时间，看两三篇，都是受益匪浅的。

《从优秀教师向卓越教师》是以每天一个案例的形式提供一个简单易行的教学策略。打开目录看，共180天，每隔20天，还会提供一个简短的调查，以检测哪些策略对你有效，以便及时调整自己的教学方式。每一小节都非常具体的写出：“请你静心的思考”、“你可以这样做”两个环节。像“巧妙地安排座位、教会学生利用错误使自己进步、不要放弃任何一个学生”等等??都是我们日常遇到的常规问题，书中都做出了可行的教学策略指导。看后觉得受益匪浅，诸如“教好学生最好的办法就是获得家长的支持！”“一个不轻易犯错的人通常是一个不愿意冒险的人，而不敢冒险的人通常很难取得成功。”

全书的策略是围绕爱展开的，爱能产生力量，有了爱，自己才愿意去做事情，并且不会感觉很累，没有爱教育也就没有了价值。一名教师只有热爱自己的学生，才会用心和学生交朋友，才能成为学生的良师益友。没有足够的爱心，就没有办法与学生进行正常的交流，也就没有办法真正的了解学生，进而帮助学生。

课堂问题是每一个老师都要遇到的，该怎么去做，也许大多老师都会选择批评，惩罚，可是这时候就会给学生的心理造成影响，那么就会放弃这门课，在书中第2天巧妙安排学生的座位中，讲了处理这件事的方法，巧妙地化解了学生与老师的问题即不伤害学生自尊，又能维持一个良好的课堂纪律的方法。

走进学生 用心体会

《从优秀教师到卓越教师》读书心得

兰溪五中 高淑菲

拿到《从优秀教师到卓越教师》这本书后，我习惯性地先翻看了前言部分，可没想到的是，从前言开始这本书就一直吸引着我，越看越想读下去，越读越想细细地品味。于是短短几天的时间，就把整本书读完了。书中为我们提供了系统的、简单的、操作性强的教学策略指导，真是受益匪浅。让我感受最深的是以下这两方面：

一、用爱感染学生 “爱”是教育永恒的话题，有了爱，才有教育。教师有了爱，才会全心全意地学生服务，才会让学生体会到他自己是老师心中不可缺少的一部分。学生有了爱，才会学得开心，学得没有压力。就像书中“第32天”说的那样，“为了能让你们更轻松高效地学习，我希望你们在班级里能够最大限度地感觉到安全和放松。因此，我会给你们说‘跳过’的权利。”这就是爱，这种爱是发自老师内心的爱，爱孩子不仅仅是表面的关心，更重要的是爱孩子的内心世界。比如，孩子的自尊、孩子的紧张与压抑。在课堂教学中，我们应该时时刻刻保护孩子的自尊，时时刻刻关注着孩子是否因为某种情况，使她自己变得紧张与压抑，让学生在我们的课堂上能够感到舒适和放松。

二、用严谨的教学态度激励学生

书中从课堂管理谈到课堂计划，从课堂步骤谈到课堂效果，从学生的良好习惯谈到学生的学习能力。从学生的健全人格谈到学生的个性发展。每一步都反映出作者对教学的严谨，就像“第107天培养学生的责任心”中说的那样，“不要指望任何学生变得完美。你只需要像所有卓越老师那样，不断地帮助学生认真、耐心地朝着一个更大、更好的目标坚实地迈出每一小步。”不急于求成，只要我们的学生天天有进步，哪怕只是一点点也好！要想从优秀教师走向卓越教师，就需要我们从每一天的小事做起，只要我们潜心地爱着自己的学生、潜心地爱着自己的教学，总有一天，我们一定会走向卓越教师。篇四：做卓越的教师心得体会

读《做卓越的教师》有感

前段时间我在闲暇之余观看了彭兴顺老师所著的《做卓越的教师》，颇有感触，文章内容丰富，文笔清晰，构思精巧。正如书中所说，“教育是打造灵魂的事业！追求卓越是教师体现教师职业幸福的过程。如何让自己成为一名有影响力的教师，教师应该树立职业理想，热爱教育事业，正是各种任务和压力，不断进取，从身边小事做起，具有良好的心理素质。民族的振兴靠教育，教育发展靠教师，教师素质高低直接影响教育质量的优劣。”在工作岗位上，如何让自己成为一名优秀的人民教师，我谈谈自己的看法。

一、教师要树立明确的职业理想

理想，就是一个人为之奋斗和追求的目标。没有目标，无以至千里。在自己工作岗位上，不同教师从事不同学科的教学工作，教师分工不同，工作就会有差别。英语教师要结合自身学科的特点，联系实际，学习《新课程标准》，树立新的教学理念，确定目标。学科知识应该达到什么标准，普通话和语音语调达到应有的水平，课堂教学达到什么要求，班主任工作达到什么程度，认真研究，不断实践，实现理想。干就干出个模样，当教师就要当一名优秀的教师。

二、爱护学生、热爱教育事业 爱，能产生力量。因为爱，自己才会乐意去做，自己愿意做的事情才会觉得不累，没有爱就没有教育。古今中外所有有成就的教育家，都把爱当做教育成功的法宝。一名教师只有热爱自己的学生，才会用心和学生交朋友，才能成为学生的良师益友。没有足够的爱心，就没有办法与学生进行正常的交流，也就没有办法真正的了解学生，进而帮助学生。面向全体学生。教师的天职是教书育人：让学生掌握知识，让学生体会学习让学生学会思考，让学生学会做人。我们面对的是一个个活生生的个体，他们寄托着祖国的希望，是父母的孩子，是祖国建设的主力军。教师眼中无差生，只有差别的学生。教师的工作就是培养他们，转化他们，转变他们。只有明确了这一点，才具备一名合格教师的品质。在教师眼里，所有学生都是自己的孩子，都是祖国的花朵。尽力关注每一个孩子，“为了一切孩子”是优秀教师努力追求的目标。

三、正视压力，不断探索，悦纳任务

优秀的教师不是培训出来的，工作能力是在实际岗位上赶出来的。所谓孰能生巧、勤能补拙就是这个道理。有任务就有压力，怎样对待工作任务，持什么样的态度，是迎接挑战还是逃避？直接关系到教师的成长，因为挑战与机遇并存。要成为一名优秀教师，必须抓住机遇，迎接挑战，正确看待任务，开心接受任务。对待任务态度不正，屈于某些压力，憋着心去干，往往会为了完成任务，不会有真正的收获。态度正了，为提高自己而迎接挑战，即使没有成功的经验，也有失败的教训，成功和失败都是一笔很大的财富。只要实践了，成功也好，失败也罢，我们都会在过程体验中有所收获，这样日积月累，定能厚积薄发，出类拔萃。所以一个人，应该把每一次任务都看作是一次锻炼自己的机会。一个人能以良好的心态，以积极饱满的热情的去对待工作，对待任务和压力，就能使自己子啊愉悦的氛围工作着，收获着，快乐着！积极的心态是人生的一种宝贵财富。

四、不断学习，勤奋进取

在个人”，平时观摩、学习、培训给教师提供学习素材，一节优质观摩课，一次参观学习都是很好的提高机会。只有勤于思考，善于思考，认真分析，不断总结，才能获得收益，是自己得到提高。

教育科学研究是一名优秀教师的必备素质。只有善于分析自己工作的教师，才能成为有成就的、有经验的教师。中学教育科研，应该从记录自己的教育现象，记录自己的感受，记录自己的思考开始，把这一串“珍珠”珍藏起来。第一线的教师从事教育科研的最大优势，是拥有丰富的鲜活的教育案例；而对教师来说，记载、整理和思考自己的教育案例，是最好的教育科研。研究教学的得与失，找出闪光点，指出不足之处，教师在研究中不断进步。

五、大胆实践、勇于创新

教师的战场和舞台是课堂，教师的素质高低反映在教师的课堂教学水平。教师只有在课堂教学中不断实践，将平时理念、观点融入课堂教学中，不断实践——理论——再实践，再提高教学质量。多上课，上好课，上调研课，上示范课，上有挑战性的课。在教学实践中发现问题，又将问题解决在课堂教学实践中。将自己的课堂当做实验基地，积极投身于教学研究，并不断将教学研究的成果进行归纳和提升。“教学有法，教无定法”，教学需要创新，没有哪一堂优秀课、示范课是教学的范本。拘泥条条框框，习惯于照本宣科，不创新，不开拓，是教师职业的大敌。地域不同，学生不同，学生存在差异，教师对各种培训、讲座和学习要吸收其精髓，融入自身服务教学，构建自己课堂教学模式，形成自己的教学风格。

三尺讲台，就是我们教师一生的大舞台！是一片育人的沃土，也是一个成长的摇篮，作为教师，让我们学会奉献，去追求和享受我们独特的充实与快乐！

做一个幸福的老师的心得体会

我听了《做一个幸福的教师》讲座，感触颇多。最主要的是被作者的高尚人格和好学的习惯以及他敬业的精神所感动。“渴望快乐，追求幸福”是人的本能。但是，在物质条件相当优越的今天，越来越多的人感受不到幸福；在教师行业，职业倦怠情绪大有人在。在重重的压力下，不少教师的精神空间越来越狭小，常感身心疲惫心力憔悴，在这种情况下，又何谈幸福。

为了孩子们，也为了自己，做一个幸福的教师我认为从以下几个方面做起：

一、文化存款

教师要想发展起来，就要给自己的心灵留下一个阅读经典的空间，从而使自己的教学登上‘会当凌绝顶’的境地。”才能获得持久的幸福。“让老师们感受到教育生活中扑面而来的幸福。

二、宽容他人

人作为社会关系的总和，在人与人交往的过程中，难免会出现意见不统一、关系不太和谐等，我们在这些时候要学会宽容，谅解冲撞自己的人、感恩批评自己的人、宽恕伤害自己的人。宇宙浩渺无涯，人之生存其间，特别是与人相识相处，是一种天地机缘。因此，必须珍惜。我们每一个要想在社会上立足，一定要有容人之量，对人宽容。让步和忍耐并不是软弱的表现，而是一种美德，宽容就是顾全大局。在工作和生活中我们应该时时吟诵品味。另外，现在我们都说和谐，我想和谐社会的前提就是充分的宽容。所以，让我们记住：海纳百川，有容乃大。

三、宽容学生

退一步，海阔天空。在工作中、生活中，学会宽容一切，也是为自己留下一份轻松。做会育人的教师

《做会育人的教师》的心得体会

今天读了彭兴顺老师写的《做卓越的教师》一书，对班主任工作有了全新的、深入的体会和感悟。那么怎样才能成为一名优秀的班主任呢？彭兴顺老师说：把班主任工作作为一项事业；把班主任工作作为一门科学；把班主任工作作为一种艺术。我觉得应该做好以下几方面工作：

一是热爱教育事业，增强责任心，做一名优秀班主任。二是要热爱学生，把班主任工作作为一项事业来做。热爱学生是做好班主任工作的基本条件，要热爱学生，平等地对待每一个学生，不歧视任何一个学生，把爱的阳光洒向每个学生的心田，把学校、班级变成一片充满浓浓爱意的温馨家园。

三是重视思想政治和德育工作。加强学生的思想道德建设，是班主任工作的首要任务，班主任要把德育工作摆到突出位置，帮助学生确立正确的立场、观点和方法，促进学生德智体全面发展。

四是民主管理班级，创造和谐班集体。

五是创新教育方法，加强班级管理。

六是正确处理好师生关系。一个优秀的班主任，要形成一种权威力量，用自己独特的人格魅力来影响学生。人 七是加强学习研究，提高自身素质，做研究型班主任。全体班主任都要学会反思、总结，在反思中前进，在总结中进取。

最后以彭兴顺老师的话与所有班主任共勉：“让我们在唤醒学生心灵的生命历程中，挽留青春，珍藏童心；挥洒情感，燃烧思想；思想与激情齐飞，青春与童心为伴，生命与使命同行，把职业当作事业去完成，将事业作为科学去探索，朝着艺术去追求！为做一名优秀的班主任而奋斗终生！”篇五：做卓越的教师学习心得体会 《做卓越的教师》学习心得体会

最近学校组织学习了《做卓越的教师》系列讲座，本讲座作者以鲜活的事例、深沉的思考，给我留下了深刻的印象。讲座中的八项专题，涵盖了教师的生涯规划、心理健康、班级管理、课堂教学、论文写作、研修组织、家庭教育、魅力师训等，此次学习让我受益匪浅。教育永无止境，教师的成长永无止境，这是我在《做卓越的教师》系列讲座中最大的收获。

在“教育是打造卓越灵魂的事业”中，作者说“让每一个学生都渴望事业的成功、渴求人生的卓越、渴求生命的辉煌，这才是我们教育所终极追求的目标，这才是把我们国家和民族引向腾飞和强盛的教育！”让我对教育有了更深的认识。对于一名教师，尤其是一名不懈追求的教师而言，要想独具魅力、走向卓越，我认为，也要经历以下方面的修炼与锻造。

一、丰富自己的教学经验。

作为教师，传道授业方为根本。著名特级教师于漪曾说：“一堂好课，是用‘心’上出来的”。亲其师信其道，要让学生因你的魅力而喜欢你的课堂，因你的课堂而爱上你的风采。这就需要教师静心阅读文本、潜心钻研教材、精心设计课堂，创设学生喜闻乐见的教学情境，让学生亲身经历知识的形成过程，充分调动他们学习的积极性与主动性。在平时，我们要虚心学习，借助专家的引领、同伴的互助、自身的勤奋，打造自己独特的魅力课堂。欣赏名师课堂、研究教学艺术、反思自身素质，是我一直坚持不懈的奋斗历程。唯有情感撞击、方有心灵对话，才能把学生紧紧吸引在自己周围，用自身的魅力感染学生，抚育心灵。

二、要有浓厚的文化底蕴。

“教师要给学生一碗水，自己须有一桶源源不断的活水。”活水的源头，则是教师深厚的文化底蕴。而读书，则是提高教师素养的最重要的途径，也是教师专业成长的生命状态。因为读书，让我们开阔视野、增长才气、激活灵气。我们只有不停地读书，才能拥有源头活水滋润学生求知若渴的心田；只有不停地读书，才能打下深厚的精神底蕴，引领学生丰富的精神境界。读读经典名著，聆听古今中外教育大师不朽的声音；看看学术前沿，了解教育同行对前沿问题的思考与探索；翻翻文学作品，徜徉于人类精神文明的长廊，在叩问心灵的同时，沐浴智慧、充实自我。

三、要善于反思

众多功成名就，或者正在成长中的优秀教师，总是以极大的热情和严谨的实践不断追求着教育工作的完美。他们的身上，都闪烁着自我挑战精神所催生出的各种优秀品质的光芒。其中重要的一条就是——善于反思。

当一个教师缺乏反思时，他的行动往往是盲目的；只有不断检验、鉴别和完善自己的思想时，教师的行动才走向了自觉。正是“为实践而反思，对实践的反思，在反思中实践”的专业自觉，让教师在行为上表现为从被动接受走向主动发展，从自在的人走向自为的人，从而提高工作成绩。

四、有强烈的科研意识。

“教而不研则浅，研而不教则浮。”作为教师，不仅仅满足做一名教书匠，要把教学实践与科学研究相结合，让实践助力理论的提升，让理论检验实践的正确。目前，科研已经成为一种自觉自愿的教育精神，是教师成长发展的“同义词”。我们工作的每一个细节都可以作为课题，都值得研究。把教育教学不能看成是简单的完成任务的过程，而是探索教育规律的研究过程，则我们的工 作就显得平凡而伟大，大有文章可做。不仅如此，我们还应当养成记录自己平时思想火花的习惯，与习作牵手，与思考为伴，一次联想、一回顿悟、一缕思绪、一个念头??都是我们记录的好材料，以随笔的形式整理与提升，大胆提炼自己的“一家之言”，成就自身发展。

五、能走进学生的心灵

尊重学生的人格与尊严，尊重学生的爱好与选择，尊重学生的思想与观念。没有尊重，一切教育都会变成无源之水、无本之木。

尊重学生的个性。个性就意味着创造性，越是尊重学生的个性，学生在未来就越有创造性。

6.从优秀到卓越心得 篇六

《从优秀教师到卓越教师：极具影响力的日常教学策略》是一本覆盖全学年的实用教学指南，一共包含180天，几乎覆盖了整个学年的教学时间，每一天为教师提供一个与教学相关的方法、策略或者行动建议，以提高教学的有效性。每隔20天会为教师提供一个教学实践检验调查问卷，检验哪些策略能有效执行，以便教师及时调整教学方式。教师每天只需花几分钟的时间，它就能给你带来充实和惊喜，甚至是有意无意的改变。不管你是刚入门的新教师还是经验丰富的老教师，此书都将是一本非常实用、可读性极强的教学指南。每一小节都非常具体的写出：“请你的静心思考”、“你可以这样做”两个环节。如像“倾听孩子的声音”中请你的静心思考，有时候孩子只需要一双倾听的耳朵，因为孩子也许冰不需要你给他们建议，他们只需要知道你在倾听他们说话就足够了。

其实，只要你能耐心听孩子说话，对他们来说就真的很幸福了。在你完成中当孩子和你说话时，请你耐心倾听，不要强行打断他们的话或者告诉他们应该怎么做。孩子只需要你借给他们一双倾听的耳朵，在向你倾听的过程中，问题可能会变得越来越清晰，而此时答案就会出现孩子的心里，而不是在你那里等等……都是我们日常遇到的常规问题，书中都做出了可行的教学策略指导。看罢觉得受益匪浅，我觉得全书的策略还是围绕教育上的爱展开叙述，从每天的小事做起，尽可能地安排好孩子的学习与生活。卓越的教师不是为了达到一个目的而做出的一种姿态，它是一种思想，一种情感，一种氛围，运用得恰当，它会把“爱”自然而然的贯穿于教育的某一个环节，也会不声不响的体现在教育的每一个细节，更会潜移默化地浸润着每一个孩子的心灵。总之，冷漠的心、生硬的态度，永远也不可能换来心与心的真诚沟通，从今以后我会多试着从孩子的角度考虑问题，用“孩子的眼光”看待，用“孩子的情感”体验，用情去施教，用爱去开导，像所有卓越的老师那样，用真情、爱心换来孩子们纯真的笑容，赢得孩子们的尊敬和爱戴。

在课堂上也要讲究一些方法技巧：如解决的方法就是留意自己的行为，并且问自己是不是有意要在他人面前使孩子难堪。是不是要把没有注意听课的孩子单拎出来让其他孩子都注意到他没有认真听课。如果有个孩子经常捣乱，你会体罚他不给他玩吗？诸如此类的事情还有很多，我们就不在此一一列举了。如果你意识到你使用了以上任何一种方式来使孩子感到难堪，请反思！上一节课容易，可要上好一节课就得花点心思了。一节好课，除了受选材内容的影响外，更受幼儿园教师教态、扮演角色、组织方式等多方面的制约。一节课上得好还是不好，关键是看幼儿园教师怎么教。那么，如何上好一节活动课呢？以下为幼儿园教师列举了“上好幼儿园活动课”的一些小技巧，幼师们很有必要来了解一下哦！

同样一节课，幼师们组织的方式却五花八门，你说你上得好，我说我上得好，大家都在说自己上得好，究竟，什么样的课才称得上是一节好课呢？以下为你逐一道来，希望幼师们能给幼儿一个真实、自然、简单的课堂。

此外，幼儿园课堂组织，要紧凑，不拖沓；教学活动注意面向全体、因材施教；教学要有主线，要一气呵成。

即使是卓越教师也会犯错，不同的是卓越教师会努力让自己不再重复同样的错误。因为卓越教师都清楚地知道：教学永无止境，没有人能够真正到达教学巅峰。正因为这一点，所有的卓越教师都懂得为提高自己当下的教学能力而奋斗，他们每天坚守着提高自身教学能力的务实理念，一步一个脚印地向着目标前进。作家写这本书的目的希望帮助我们更有智慧更有方法地提高你的教学技巧和孩子的学习能力。将在未来的180天中的每一天与我们分享一些简单高效的日常教学策略。我们希望这些方法、策略以及行动建议能帮助你提高课堂教学质量以及孩子学习效果，也希望你能像所有卓越教师一样，与孩子建立积极而密切的关系。作为一名教师，由于肩负着众多的责任，所以很容易顾此失彼，看重一些我们本无须看重的东西，忽略一些我们本不该忽略的东西。因此，每一天，我们都需要提醒自己做自己该做的事情。你可以将这本书看成是一个备忘录，也可以将它视为一个贯穿全学年的教学指南，它将在你教学的每一天为你送上温馨的提醒、善意的建议、周全的行动计划。

7.从优秀到卓越心得 篇七

一、韩国义务教育“平等”理念的确立及实现过程

(一)义务教育“平等”理念的确立时期

1945年8月,随着日本投降和第二次世界大战的结束,韩国开始重建独立国家体制。负责制定战后新教育体制的“朝鲜教育审议会”曾于1946年4月颁布《义务教育实施计划》,但是由于学校设施、教师、经费的严重不足,该计划举步维艰。而殖民时代被长期遏制的国民受教育需求却呈现出爆发性增长态势,就学儿童的增长率以1945年100%、1946年132%、1947年152%、1948年148%的速度飙升,[4]学务局不得不开办二部制、三部制学校并培养大量的临时教师应急,但仍然无法满足适龄儿童的受教育需求。

1948年,韩国颁布《大韩民国宪法》明确规定义务教育的“平等”与“免费”原则,并先后于1949年和1952年颁布《教育法》和《教育法实施令》规定:义务教育年限为6年;义务教育教师的工资全额由国库负担;地方政府可征收“教育税”和“特别附加税”来确保义务教育的财源等内容。正当韩国准备大力发展义务教育之时,1950年爆发的内战使韩国的教育发展进入停滞时期。战争结束后,文教部(1)颁布《义务教育完成6年计划(1954~1959)》大力推进义务教育。该时期文教部年教育预算的75%用于义务教育,[5]足见政府普及义务教育的决心。“6年计划”结束的1959年,韩国96%的适龄儿童已进入国民小学,在满足国民受教育需求的同时奠定了韩国经济高速增长的基础。该阶段义务教育发展的最大成就是通过相关法案明确提出了“平等”与“免费”原则,从而确立了义务教育的“平等”理念。

(二)“平等”理念下义务教育制度保障时期

1961年5月,朴正熙发动军事政变掌握了韩国政权,并在韩国展开了长达20年的军人政治。朴正熙将“国民改造”作为国家建设的重要前提,更将义务教育视为“国民改造”的重要手段,利用“铁腕政治”强有力地推行义务教育制度改革。

1. 确保义务教育财源,改善教育环境。

朴正熙政府自1962年开始逐步修订义务教育财源保障相关法令《义务教育财政交付金法》,分阶段增加义务教育的税源,1968年甚至将国内税收总额的11.5%划为义务教育经费。[6]1971年,朴政府又将该法案与《地方教育交付金法》进行合并,制定了《地方教育财政交付金法》,(2)详细规定了国内税总额中义务教育财源比例、各地方税收中义务教育财源比例等,奠定了稳定的义务教育财政基础。

2. 与“经济发展5年计划”同步制定“义务教育设施扩充计划”,试图尽快改善义务教育环境问题。

20世纪60年代初,战争结束后激增的出生率导致韩国第二个入学高峰,强烈地冲击了本来就疲于应付的义务教育。受其影响,学校不足、教室不足、教师紧缺等现象成为20世纪60年代义务教育的重要特征,二部制、三部制学校比比皆是,不少地区1个班级的学生多达90~100名。为改善恶劣的教育环境,文教部分别在1963年~1966年、1967年~1971年颁布了第1次、第2次“义务教育设施扩充计划”,与“经济发展5年计划”同步发展义务教育。计划结束的1971年,韩国基本解决了教室不足的问题。除了极少部分地区外,全国都取消了二部制的教学模式。1961年,文教部还将全国的中等师范学校升格为2年制大专,力图提高教师质量。另外,还实施义务教育教科书的免费供应政策,自1979年开始向全国所有小学生免费发放义务教育教材。

3.1967年颁布《岛屿·僻地教育法》,力图缩小义务教育实施过程中的地方差异。

该法规定:各地方政府必须优先确保岛屿·僻地义务教育发展所需的经费,包括保证学校占地面积、完善教室等设施、配备教材和教具、免费供应教科书、提供通勤所需的交通手段、提供教师住宅、聘任适合的教师等工作顺利实施所需要的经费。韩国偏僻地区的义务教育得到了法律保障。这一事实充分体现了韩国义务教育“平等”理念的实质含义。

在以上政策的努力下,1970年韩国义务教育普及率达到100%。[7]此外,为缓解小学义务教育普及导致的初中升学热,韩国从1968年开始实施初中免试入学制度,使韩国的初中入学率自1970年的50.9%激增至1980年的95%。[8]

(三)“平等”理念下义务教育质量保障时期

20世纪80、90年代是韩国经济的高速增长期,韩国频繁进行教育改革以适应韩国经济发展的需要。随着1980年7月30日《教育正常化及消除课外补习过热现象法案》的颁布,韩国拉开了新时代教育改革的大幕。在此期间,韩国先后成立“教育改革审议会”、“教育政策咨询会议”、“教育改革委员会”等总统直属的教育改革咨询机构,这些机构与文教部直属机构——“中央教育审议会”一起进行涉及教育各领域的改革。受其影响,该时期的义务教育从量的扩张迈入质量的提高阶段,缩小了教育条件的地方差距,初步实现了义务教育在入学机会、教育环境、教师资源方面的“平等”。

(1)学校设施和教育环境的进一步改善。学校设施和教育环境改善的主要内容是降低班级人数、减少超大型学校,彻底消除二部制教学模式等。仅在1982年至1986年间,韩国为消除超大规模班级增设7,637间教室,为消除二部制教学增设3,340间教室,为消除超大规模学校增设2,134间教室。[9]

(2)部分地区义务教育年限的延长。20世纪80年代初,韩国开始为经济不发达地区的学生延长了义务教育年限。文教部在下设的普通教育局新设义务教育课,负责部分地区的9年义务教育普及工作。为此,韩国于1984年改革《教育法》,加入“所有国民有权接受6年的初等教育和3年的中等教育”条目,并于翌年颁布总统令《关于实施初中义务教育的规定》,率先在全国的岛屿·僻地实施初中阶段的免费义务教育。此后,义务教育实施范围逐渐扩大,1994年全国中学生的25.4%即约64万人成为免费义务教育的实施对象。[10]

(3)教育课程改革的实施。1995年5月31日,作为总统咨询机构的教育改革委员会颁布了《建构主导全球化、信息化时代的新教育体制——教育改革方案》(以下简称《5·31教育改革方案》)。该方案在“教育立国”的口号下,力图改善教育环境,提高教育的国际竞争力,将“建设‘开放型教育的社会、终身学习的社会’,使任何人在任何时间、地点都能接受理想的教育”作为其教育目标。方案规定,将从小学1年级到高中1年级设定为国民共同基础教育课程阶段,建构10年一贯的教育课程内容。1996年2月,教育改革委员会向总统提交的《确立新教育体制———教育改革方案(Ⅱ)》咨询报告,提出为建构学生中心的教育课程体系应改革初中等教育课程。教育部根据这个提案开发了第7次教育课程,并从2000年开始在全国中小学实施。

二、从“平等”到“追求卓越”的韩国义务教育理念变迁

自1946年发展而来的韩国义务教育,经过50余年的时间完成了9年义务教育的完全普及和教育环境的完善,贯彻了“平等”理念。但是,韩国义务教育的问题也随之凸显出来。正如前文所述,激烈的升学竞争给学生的身心带来了巨大影响,而由竞争引发的私人教育经费逐年增长更是给学生及其家庭乃至全社会都带来了巨大压力。另外,全球化趋势的到来使得韩国教育面临国际竞争的态势,要求韩国做出反应。在这样的大背景下,进入21世纪的韩国义务教育提出了“追求卓越”的口号,试图实现义务教育发展理念的转换。

(一)韩国义务教育理念变迁的背景

为了在愈加激烈的国际竞争趋势中处于优势,韩国重视人才的培养,为此制定了宏伟的新世纪人才培养计划。2001年,韩国将教育部改称为教育人力资源部,并集结政府的18个部、厅联合开发了《第1次国家人力资源开发基本计划》(以下简称《第1次计划》),提出:“认识到在现代知识社会国家竞争力的核心就是人才,因此特将教育人力资源部的部长升格为副总理,将人才培养作为国家的重点课题来思考人力资源开发的宏观战略。”[11]

自1996年成为OECD会员国以来,与会员国之间的教育质量差异一直是韩国诟病的问题。而2003年韩国在以OECD会员国15岁学生为主要对象所进行的“PISA”解决问题领域中获得第1名,成为了韩国举国骄傲的事件。教育人力资源部强调在国际竞赛中获胜的关键原因是《5·31教育改革方案》及此后推进的一系列初中等教育改革。例如,改变以背诵为主的、整齐划一的教育,建构以培养学生个人素质、想象力和人格为中心的多样化教育模式;从施教者中心的教育转变为教育消费者为中心的教育;从管制为中心的教育转向自律、义务为中心的教育;教育制度的实施过程中注意调节“平等”与“卓越”之间的平衡等。特别是《5·31教育改革方案》后期的教育改革,即扩大选修课目;按照学生水平设置流动教室;开发探究型、讨论型授课模式;建构多样化的评价制度体系等大大提高了教育质量。“追求卓越”的教育理念在学力评价中也得到贯彻。2000年开始实施的第7次教育课程改革在全国范围内定期实施学生学力评价、教育机构评价、教育课程设置与管理评价,并以小学6年级、初中3年级、高中1年级的学生为对象实施国语、社会、数学、科学、英语科目的学业评价。2008年颁布的第8次教育课程仍然以“追求卓越”为义务教育阶段的目标,充分显示出韩国义务教育理念的转变。

(二)“追求卓越”理念下的义务教育改革动向

2006年,韩国颁布2006年~2010年的《第2次国家人力资源开发基本计划》(以下简称《第2次计划》),提出要“建设学习型社会,成为人才强国”,从而在人力资源领域的国际竞争中达到10位的目标。义务教育改革政策包括学制系统改革、在全国50%的中学设置流动教学班、导入早期入学和早期毕业制度、强化英语教育、积极开发英才鉴别和教育项目、实施“放学后学校”教育等。这些措施再次说明“追求卓越”成为现阶段韩国义务教育的重要理念。

1. 全面实施初中阶段的义务教育

韩国虽然在《大韩民国宪法》、《教育法》中规定实施9年义务教育,但是初中阶段义务教育自1994年以来一直限定在25.4%的范围。颁布《第1次计划》后,初中义务教育的实施再次成为韩国的教育议题。教育人力资源部于2001年10月修订《初等·中等教育实施令》,承诺分为3个阶段(即2002年面向1年级、2003年面向2年级、2004年面向3年级)向包括城市在内的全国初中生实施免费义务教育,义务教育相关经费由中央财政负担。为此,韩国于2005年改革《地方教育财政交付金法》和地方教育自治相关法律,确立了以地方教育财政为主的、单一的支付结构以及初中教师工资由国库负担等具体原则。

2. 义务教育学制改革

在《第2次计划》中,义务教育的学制改革成为重要议题。韩国自20世纪90年代开始对部分5岁儿童进行早期入学实验。在此基础上,《第2次计划》中提出了学制改革的构想。关于学制改革,目前有将义务教育年限延长至10年(小学1年级到高中1年级)或12年(幼儿园大班到高中2年级)的年限延长方案、小学入学年龄下调至5岁的早期入学方案、实施小学阶段的跳级、留级制度的机动方案、适应小学生发育普遍提早的形势缩短小学学制的方案等,而这些方案的共同点在于根据学生能力保障他们优先入学或毕业的权利。

3.“放学后学校”与“放学后保育”制度的实施

为减少由于课外补习给学生及其家庭带来的负担,并以多样化、高质量的教育恢复国民对义务教育的信赖,教育人力资源部自2007年开始积极推行“放学后学校”政策。教育人力资源部特设“放学后学校政策课”,并在各地方下设相关部门进行管理。2007年,教育人力资源部指定全国80所学校为示范校,以小学1年级、初中2年级和高中1年级为对象实施放学以后的学校教育。“放学后学校”采取校长负责制,部分教学科目或教育活动可由校长委托校外非营利团体和机构负责,“放学后学校”的教师也可由校长聘请外部讲师、社区志愿者担任。“放学后学校”的教育对象不仅限于本校学生,其他学校学生或辍学青少年和社区居民也可参加这些教育项目。

与“放学后学校”并行的则有“放学后保育”教育。该教育是为解决低收入人群和双职工因为无人看管放学后的孩子不得不将其送去补习的问题而设立的。“放学后保育”主要以低年级学生为对象,除了具备适于保育的教室环境外,还根据学生不同的发展阶段设计了专题指导、游戏指导、咨询、素质开发等多样化的教育项目。教师由本校教师、保育师、社区志愿者等担任。2006年,“放学后学校”计划以400所学校为试点实施,到了2007年扩大为700所,并计划在2008年再扩大至1,000所。

4. 加强英语教育

《第2次计划》提出要培养国际型人才、提高国家竞争力,因此英语教育成为改革重点之一。韩国明确提出了旨在提高英语教育水平的具体方案。例如,加强英语教师的在职培训;制定“中等英语教师聘用实验改革方案”,并从2009年开始实施;2008年开始从小学1、2年级实施英语教育;直至2010年,所有中学都要配置英语为母语的英语辅导教师。从以上改革方案也可看出韩国教育人力资源部对英语教育的关注程度。

5. 幼儿教育的公共教育化及支援政策

近年来,韩国幼儿教育再次受到广泛重视,幼儿教育的公共教育化成为一种新的趋势,这首先体现在政府对幼儿园保育费的支援上。2007年3月到2008年2月期间,韩国向全国国立、公立幼儿园的152,241名5岁儿童、167,562名3~4岁儿童进行了经费支援。[12]2007年12月13日,教育人力资源部还颁布第7次幼儿教育课程,强调与中小学正在实施的第7次教育课程之间的联系性,强化幼儿教育阶段的读写基础教育,明确了幼儿教育作为国民基础教育的定位。

韩国的义务教育在第二次世界大战以后取得了令人瞩目的快速发展,而这个过程决不是一帆风顺的。但是在全球化的今天,韩国的义务教育面临着更加严峻的挑战。因此,有必要继续关注韩国的义务教育在新时代呈现出的特征,为我国义务教育发展提供借鉴。

摘要：韩国自20世纪40年代实施义务教育制度以来,一直将“平等”作为义务教育的实施理念。而进入21世纪,韩国两度颁布《国家人力资源开发基本计划》,宣布要成为人力资源强国,其义务教育理念也随之改变。本文对韩国义务教育理念的变迁过程进行分析,以期为我国义务教育研究提供借鉴。

关键词：韩国,义务教育,平等,卓越

参考文献

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8.从优秀到卓越心得 篇八

企业可以飞多高

我们可以把企业看作是市场竞争的飞行器,总是想飞到最高处,因为最高的地方有最丰厚的利润。领导们在竞争中乐此不疲,总是想让这架飞行器飞得越高越好。其实,让一个组织健康的发展,才是最重要的,这是一门保持平衡的艺术。

企业是一架什么样的飞行器呢?以战略为核心,财务指标、客户、内部流程和成长构成了飞行器机翼的四个叶片。战略制定并调整方向,四个叶片不断轮动调节来使飞行器飞得更高。飞行过程中,叶片不断成长并互相带动,但当一个叶片变得相对非常脆弱的时候,就会造成叶片断裂、机毁人亡的惨剧。

成长的历程

企业在初创之时,必须采取跳跃式的发展战略,通过扩张来提升自己的生存能力。但当企业发展至一定规模时,初时的跳跃和不稳定就不再适应企业的现有状况,而且还会成为企业致病的诱因,这时企业需要的是建立制度,并以制度的力量来使企业步入正轨。同时,还应考察四大指标的运行状况,哪一方面失调必须及时矫正。

创业初期企业家的独断专行是必须的,但随着企业发展,管理势必会进入到“治大国如烹小鲜”的阶段,维系庞大的组织单靠雷厉风行已经不可以了,组织的稳定必须借助制度的力量和调和的技巧,这时领导的作用就凸显出来了。应对这种变化,领导必须做出选择,要么使自己具备领导人的思维和能力,要么退居幕后。放权给职业经理人,联想柳传志让位杨元庆正是采取此一做法。

领导分为哪几种

“我每次读莎士比亚的作品,似乎都能感到他的学识渊博。莎士比亚在作品《皆大欢喜》《As You Like It》中曾经谈到人经历的七个年龄段。领导者的职业生涯也包括七个阶段,并且在许多方面,类似于莎士比亚所描述的那七个年龄段。把莎士比亚的说法稍作改变,这七个阶段可以被描述为婴孩、学童、恋人、士兵、将军、政治家和智者。了解领导艺术的一种方法是一一研究这七个发展阶段,并且思考每个阶段具有代表性的问题危机。”这是沃·本尼斯,从莎士比亚的作品中得到的启示。

柯林斯把经理人的各种能力分为5个层次,在他看来,“第五级领导者最看重的是公司的兴衰,而不是个人的荣辱,所以他们会选择极其优秀的继任者,希望公司在下一代人手里更加辉煌。相反,第四级领导者则以自我为中心,更关注的是怎样实现自我价值,因而往往无法帮助公司实现持久的卓越。”

在责任和对功劳的看法上,第五级领导有鲜明的特点。这一级领导不会把功劳归功在自己身上,而是积极地总结成功的客观因素。如果责任出现的时候,则会主动担负起责任。

中国式的分法

如果用中国式的表达,“起”、“承”、“转”、“合”,经过分析,企业领导会有这样几个发展阶段:精英、管理、教练、导师。

第一代,精英式的领导。处于这个水平的老板,一般会带动员工做业务,和员工一起干。这样的领导有一个非常显著的特点,身体力行。形象的讲,就是喊破嗓子,做出样子。

好多中小企业的老板,与其说当老板,还不如说老板给员工打工。因为公司离了这个老板,很难生存。这样的老板会很累,既是车间主任,也是销售经理,还是人力资源部长,身兼数职。

如果随着企业的发展,老板的能力仍然停留在这个层面的话,企业就会生病,其实病根就在于老板的能力没有发展,没有向更高的领导层次提升。

第二代,管理者式的领导。有的老板,开始跳出一个业务承担者的角色,转变成组织管控者。领导方式主要表现为全面管控,可以脱离具体的业务。

我有一个朋友,是做装饰行业的。他前几年来听我课的时候,公司规模才几十介入,一转眼几年的功夫,现在已经发展到了好几千人的规模,成为当地装饰行业的老大。有一次和他交流,问他怎么发展得这么快,他说“我从带两个人的时候开始,就不干具体业务了,我就开始做专门的老板。现在发展到上千人,我还是不干具体的事。”

他发展得迅速,原因就在于,他已经从职业精英变成专门的指挥了。

第三代,教练式的领导。超越管控者的角色,不仅要管,还得要教,培养团队,要做团队训练者,这就是教练。教练的培养方式是培养素能。

养不教,父之过,管不教,老板之过。

团队训练者会做什么呢,他会用一半以上的时间,挖掘人、培养人。很多老板广交社会英才,时刻不忘为自己的企业招募人才。

第四代,导师式的領导。这个阶段的领导者叫团队引导者,其培养方式是提供咨询。什么具体事都不管了,跑到竞争对手后面去看,看别人在干什么。所以,几年就有一个大进步。这样的企业是有发展未来的企业。像柳传志这帮人就是这样,他会在后面观察整个业界,整个社会,然后有更好的时间、精力去思考企业长远的发展。

作为导师。领导一般会在组织内部创造适合本组织的企业文化,创建出一种相互信任、开放交流的组织气氛。不用带,不用领,不用教,组织在这样的导向下,就开始自我管理了。

带领、教、导

如果用一个字来概括,每一代领导人的特点:第一代——“带”,带别人干,第二代——“领”,指挥别人干,第三代——“教”,教别人干;第四代——“导”,做场外指导。

如果用打麻将来作比喻的话,第一代领导人,是自己打,别人给自己倒茶水;第二代领导人,指挥别人打;第三代领导人,培养一批打麻将的人手,替自己打;第四代,在后面看谁出老千,抓住竞争对手的弱点。还可以用一种形象的比喻;第一代,抱孩子走路;第二代,领孩子走路;第三代,教孩子走路;第四代,指导孩子走路。

不会教怎么办

低水平的老板往往只会带,而高水平的老板一般会在教、导的层面。原因在哪里,低水平的老板,团队没有培养起来,无法突破带、领的层面,所以无法上升到教、导的环节。

有的人说,我天生不会教,不会导。其实,这个问题很好解决,你可以请外脑,请顾问,这叫做借力。古时候,有个专门给人做参谋的行当,叫做幕僚,企业家也需要幕僚。我有些朋友,公司做得很大了,有时遇到问题了。就会和幕僚商议。这里的幕僚会是学界和商界的专家,借助外脑的智力和眼界,解决问题往往会更高一筹。政界领导人也有智囊团的,不能光靠自己的大脑。

适合的才是最好的

第四阶段的领导就是最好的领导吗?这要看企业发展阶段。企业在初生

期,领导也是处于第一代的位置。有的时候是无可奈何。所以要尽快的往其他几个阶段提升。

所以,好的老板不是只在第四层的老板,而是他四个阶段的老板都会当,会灵活处理,当然,他会以后面手法为主。而基层管理者的领导手法会主要以前面的阶段水平为主。

明星式的领导者在一、二级,而导演式的领导者在三、四级。

但是,是不是走向了第四代领导就成为了真正的领导呢?也不尽然。那么,什么样的领导是真正的领导?是有所成就,有所困扰?还是发现规律,令行禁止?还是融会贯通,不令而行?彼得·德鲁克指出:“领导者的唯一定义是其后面有追随者。一些人是思想家,一些人是预言家,这些人都很重要,而且也很急需,但是,没有追随者,就不会有领导者。”如何会有追随者?唯一的答案是:领导者要有魅力!

作为领导,到底哪些方面对部下的吸引力最高?我曾经带领一个团队,对12个行业,6450名职业者。研究结果如下:

1、使命远见——92%

2、关爱欣赏——84%

3、善于沟通——56%

4、正直诚信——51%

5、勇担责——42%

6、坚强果断——37%

这六项,是测试者最为认同的。那么,要成为一个有魅力的领导,可以朝这六个方向发展。

使命和远见

领导人浑浑噩噩,员工肯定不愿意跟着你走,人人都希望跟着一个有远见的老板。员工跟着老板总得有点儿奔头,奔头就是有使命和远见。

玛丽·凯·阿什在创建和运营公司过程中所做的几乎每一件事,都与一种崇高使命感的鼓舞分不开,这是一种驱动她符事的核心理念。

为企业使命而奋斗惠普公司的创始人之一David Packard在1960年的一次讲话,概括了追求创新企业的核心价值观:“许多人错误地认为,公司生存目的主要是挣钱。随着调查的深入,我们就会得出结论:一群人聚集在一起,组成名为公司的组织是为了能够共同实现自己无法单独完成的东西。这虽然听起来很老套,但它是最基本的。”

关爱欣赏

英国维珍领导人布兰森,曾花费500万澳元(约324万美元)买了一座小岛给员工度假。这座小岛位于澳大利亚东部,面积达10公顷。

这位领导对员工视如家人,在维珍创立初期,他毫不介意把自己家的电话号码告诉每一个新员工。他还会经常打电话给员工,鼓励他们提出自己的想法和建议,并且欢迎他们随时来电。

有一次。在维珍和英航有关的官司中胜诉后,布兰森把获得的61万英镑赔偿金,平均分给维珍每一位员工,每人都分到166英镑的“英航奖金”。这是因为布兰德相信,正是全公司的团结合作,才可以取得这项胜利。

领导对员工关爱和欣赏,员工就会欣赏领导;否则,你水平再高,员工也不会欣赏你。这是一个投射反应。

对世界关爱和欣赏,是延续其职业生命的最持久的动力。美敦利的总裁乔治认为,真正的领导人,最希望达成的目标不是要领导谁,而是希望通过领导企业来真诚的服务他人。所以,他们关爱自己和企业,希望积极培养员工保持积极的人生态度,而不是仅仅获取名利。领导的确是一门爱的艺术,有了爱和欣赏,领导才得以在“高处不胜寒”中无畏的战斗下去。

美国西南航空公司总裁凯莱赫带草来不去盲目降价、胡乱竞争,因为他有一个经营的秘诀——用爱来凝聚力量。

西南航空公司创业不久,遭遇财政危机,公司面临这样一个选择,要么卖掉1架飞机,要么裁掉部分员工。凯勒赫的决策是,卖掉飞机,因为在他看来,公司的员工才是公司发展的最大成功,他的员工是最棒的,同时,也尊重员工是否留下来的自由。

1997年的西南航空,成为航空领域的明星——连续5年获得“航空皇遥”,凯勒赫为了表示对员工支持的感谢,将24000位员工的名字刻在飞机行李架上端。

而员工对公司也回报了相应的爱和理解。员工们自筹资金6万美元做了整版广告,广告上写着“为了一个朋友,而不是一个老板”,以庆贺老板凯莱赫的生日。在海湾战争期间,油价的暴涨给公司带来了新的挑战,可爱的员工们自发地采取了一项善解人意的措施——削减13万美元的工资开支,帮助公司度过成本涨价的难关。

善于沟通

我们要用员工听得懂的语言和员工沟通,这样不至于产生隔阂;和员工沟通不善,员工会很郁闷,你的魅力就会降低。

一手创办了联邦快递的弗雷德·史密斯,曾这样说过:“我可不想让员工整天盘算着怎样做最少的工作而又不被解雇。我希望他们想的是怎样尽全力把工作做得最好,能达到这一目的的关键是沟通和反馈。员工们想知道公司对自己的期望和自己应该怎样去做。他们必须拥有鉴定表,而且他们希望知道那里面记载了什么,以及那对自己意味着什么。”

因此,联邦快递制定了许多奖励计划、许多利润分成以及许多的内部提升制度。这些事情都很简单,只是为了告诉员工他们干得不错。同时必须与员工沟通,并且保证理解他们正在做的事情的意义。联邦快递总是告诉雇员:“你所从事的是历史上最重要的商业,你每天在不停递送的物品不是沙子和瓦砾,它可能是某个心脏病患者的起搏器、治疗癌症的药品、F-18飞机的零部件,或者是决定一件案子审判结果的法律证据。”

正直诚信

沃尔玛的山姆,非常喜欢和员工一起交流。这个领导人会在凌晨4点出其不意的出现在配送中心,与员工一起吃早点、喝咖啡。有时,还能看到他驾驶着自己的飞机,从一家分店跑到另一家分店。

在20世纪70年代时,山姆保持一年至少对每家分店访问两次,他熟悉这些分店的经理和许多员工。后来,公司太大了,不可能遍访每家分店了,但他仍尽可能地跑。

山姆对自己的信用非常珍惜,有一次,他与经理们怄气打赌,如果本年度总公司利润能有飞跃性进步,就去华尔街中心公园当众跳草裙舞。结果年底结算,利润果然突飞猛进。山姆当下除去西装领带,直奔华尔街,扎起草裙,扭动腰肢,各大媒体的记者惊诧之余,欣喜若狂,争相报道。

勇担责任

最令员工讨厌的经理人就是这样:一出了问题,就往别人的头上推;一有了成绩,就都拿来,说是自己的。

当猎头公司找到郭士纳,鼓动他加盟IBM时,郭士纳在RJR食品烟草公司干得正欢。因此,猎头公司得到的回答是:“别来烦我,我现在很忙。”

情急之下IBM的说客们对郭士纳说:“即使从道义上讲,你也有责任承担这份工作,因为IBM的利益会影响计算机业在垒球的利益。”这一招果然有效,因为这符合郭士纳的理想——他一直希望能把賺钱同服务社会结合起来。

在一段接触和思考之后,郭士纳想起了自己最喜欢的一句格言:看看乌龟吧,它是伸出头来才能前进的。“就这样,郭士纳做了一只出头的“乌龟”,同意跳槽到IBM。

当他已经替IBM摆脱了80亿美元的债务并且有了60亿美元赢利时,有人问:“你的雄心是怎样产生的?”他拿出他一贯的生硬作风,回答道:“我不知道。我是个左撇子,我的左撇子是怎样产生的呢?”

坚强果断

坚强,遇事不慌张,特别是遇到苦难的时候,该拍板的时候,领导的风度就自然体现出来。一个好的领导者一定是这样:去留无意,任随天外云舒云卷,宠辱不惊,闲看庭前花开花落。