珠海事业单位工资改革文档

珠海事业单位工资改革文档（精选7篇）

1.珠海事业单位工资改革文档 篇一

中公教育给人改变未来的力量

事业单位工资改革方案最新消息：机关事业单位工资

改革方案

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事业单位工资改革：本月12日，李克强总理在全国推进简政放权放管结合职能转变工作电视电话会议上表示，去年，国务院对完善机关事业单位工资和养老保险制度出台了政策，今年6月底前，各地工资调整一定要落实到位。

人社部此前表示，对于完善工资制度，各地需要结合本地实际来拟定具体的实施办法。据媒体报道，湖南省目前已对机关事业单位人员工资进行调整。辽宁省人社厅刚刚形成初步实施意见，并报省政府研究。广州市财政局相关负责人此前也透露，已为工资改革预留资金。

此次调整是配合养老保险制度改革

此次调整机关事业单位工作人员工资并非孤立进行，而是为配合已落地的机关事业单位养老保险制度改革。

2014年12月23日，国务院副总理马凯在向十二届全国人大常委会第十二次会议所做报告中指出，养老保险制度改革将与完善工资制度同步推进。1个月后，国务院下发《关于机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，养老保险制度改革正式破冰。

“改革前与改革后待遇水平相衔接”是决定确定的一项基本原则。今年1月19日，人社部副部长胡晓义表示，配合这次养老保险制度改革，确实要完善工资制度。他透露，国务院办公厅为此转发了关于公务员基本工资调整、事业单位工作人员基本工资调整及机关事业单位离退休人员待遇调整的三个实施文件。

在今年1月23日的新闻发布会上，人社部新闻发言人李忠指出，在机关事业单位养老保险制度改革前，实行退休费制度，个人是不用缴费的，养老保险制度改革后，实行与企业等城镇从业人员统一的统帐结合的制度，要实行个人缴费。但是现行的机关事业单位人员工资中没有考虑个人缴费的因素，而且机关事业单位人员的基本工资标准已经多年没有调整。

“在推出养老保险制度改革时，国家决定适当提高基本工资标准，以尽可能使大部分机关事业单位人员个人缴费后的当期收入不降低，为顺利推进养老保险制度改革创造条件。”李忠说。

基本工资比重增加津补贴额度减少

依据人社部此前透露的信息，此次调整并非简单为机关事业单位工作人员普涨工资，而是着重体现对于工资结构的优化，提高基本工资比重，规范津补贴的发放。

中公教育给人改变未来的力量

在上述新闻发布会上，李忠指出，此次完善机关事业单位工资制度，将通过调整基本工资标准，并将部分津贴补贴或绩效工资纳入基本工资，适当提高基本工资的比重。在基本工资标准提高的同时，规范津贴补贴要按相同的额度相应减少，这部分收入并没有增加。

对于增加的基本工资，李忠表示，大部分是养老保险制度改革个人缴费的改革成本。考虑这些因素，实际增资幅度并不大。按全国平均水平计算，月人均实际增资300元左右。

李忠指出，需要说明的是，对于工资收入水平较高地区的部分人员，此次增加的工资可能不足以完全弥补个人缴费，当期收入还会有所下降。这是由于基本工资实行全国统一标准，而养老保险个人缴费因各地工资水平的不同存在差异。

他强调，在完善工资制度的同时，冻结规范津贴补贴工资增长，各地各部门不得自行提高津贴补贴水平和调整津贴补贴标准，要严格执行国家规定的改革性补贴政策和考核奖励政策。今后要通过建立基本工资标准的正常调整机制等措施，逐步实现基本工资在工资中占主体。

将建立乡镇工作补贴制度

在近4000万机关事业单位在职人员中，有五分之一都在乡镇工作。工作条件相对艰苦，工资水平普遍相对偏低。此次调整将进一步体现工资待遇向基层倾斜的特点。

李忠表示，为落实中央加强基层干部队伍建设的要求，稳定基层工作队伍，鼓励人员向基层流动，通过建立乡镇工作补贴制度，适当提高乡镇机关事业单位工作人员的工资待遇。

在5月12日的会议上，李克强特别提及基层公务员“很辛苦，收入也不高”。西部某乡镇正科级公务员告诉记者，他每月工资到手3200元，比当地社会平均工资少270元。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南也表示，有的在乡镇工作了三四十年，工资才2000块左右。这跟公务员的人力资本、社会地位和承担的工作不匹配。

李克强强调，既要坚决堵住“偏门”，解决公务人员以权力参与分配、牟取不当利益问题，也要打开“正门”，建立健全正常的工资增长机制，使其收入随着经济发展不断提高，保障他们的合理待遇和应有的尊严。

有评论指出，公众应理性看待公务员涨工资，它既是适应时代社会发展的需要，也是提升公务员社会责任担当的重要方面。当然，作为公务员须摆正自身位置，常怀“为民服务”之心，并提高技能更好地为民服务，只有廉洁自律劳有所获，才不会为社会诟病。

与机关事业单位养老保险制度改革相配合，全国近4000万机关事业单位工作人员的工资将在今年上半年调整到位。

(本文来源于网络，仅供参考)

2.珠海事业单位工资改革文档 篇二

关键词：事业单位,工资制度,改革

一、1993年事业单位工资制度改革的成功之处

建国以来, 我国事业单位工资制度先后经历了1956年、1985年、1993年三次大的改革。而其中1993年的工资改革, 是根据建立社会主义市场经济体制的需要, 在总结前两次工资制度改革经验的基础上, 对1985年建立的以职务工资为主的结构工资制进行的重大改革, 这次工资制度改革是在加快社会主义市场经济建设步伐, 国民经济保持稳定、健康发展的情况下进行的。它对于建立适应社会主义市场经济体制的需要、符合机关和事业单位特点的工资制度, 理顺工资关系, 克服平均主义, 调动工作人员的积极性具有重要意义。

这次工资改革的成功之处在于:1.是与深化事业单位体制改革相适应。收入分配制度改革是事业单位整体改革的重要组成部分, 与事业单位分类、人事制度、财务制度、养老保险制度等改革密切相关。这次事业单位收入分配制度改革, 在内容和方法步骤上, 都考虑了相关配套改革的要求和进程, 既有利于深化收入分配制度改革, 也有利于推动事业单位其他各项改革。

2.较为灵活的工资模式。1993年的工资制度改革突破了事业单位长期以来套用国家机关标准的固定模式, 并在科学分类基础上初步建立了符合不同类型事业单位自身特点的工资制度, 较好地体现了事业单位的行业特点和行业差别。在制度模式上, 建立岗位绩效工资制度, 突出岗位、绩效的激励功能, 工作人员的收入与其岗位职责、工作业绩和实际贡献紧密联系。同时, 将绩效工资总量与单位完成社会公益目标任务及考核情况相联系, 促进事业单位不断提高公益服务的能力和水平。

3.建立了地区津贴制度。即实行了艰苦边远地区津贴和地区附加津贴, 更好地体现地区工资差别。由于我国各地自然环境不同, 经济发展水平不一, 因而在工资制度上也存在差异。特别是建立了地区津贴制度, 它独立于工资标准之外, 单独体现地区间的差异, 这样既有利于全国工资标准统一, 也有利于工资管理和人员交流。

4.向高层次人才倾斜。在继续执行政府特殊津贴的同时, 采取一次性重奖、建立特殊津贴、建立重要人才国家投保制度等措施, 以及对部分急需人才实行协议工资、项目工资等灵活多样的分配办法。通过各项激励措施的进一步完善, 实现一流人才、一流业绩、一流报酬, 以充分调动高层次人才的积极性、主动性和创造性。

5.建立正常增资机制。这是这次工资制度改革的一个重大突破。正常增资机制, 使工作人员的工资水平能够随着国民经济的发展有计划地增长, 并实现与企业相应人员的工资水平大体持平。正常增资机制是新工资制度的重要组成部分和运行机制。

6.建立分级管理体制。适应社会主义市场经济体制和分级管理财政体制的要求, 改革完善事业单位工资管理体制, 明确中央、地方和部门的管理权限, 发挥地方和部门在调控管理和监督检查等方面的作用, 逐步形成统分结合、权责清晰、运转协调、监督有力的宏观调控体系。

二、事业单位现行工资制度和工资工作中存在的问题

随着新工资制度的实施, 以往工资制度中长期形成的一些不合理的工资关系得到改善, 相应地解决了一部分平台问题。新的工资制度符合按劳分配的指导思想和理论依据;但是新工资制度在实施过程中也遇到了一些问题:

1.工资分配依旧存在平均主义倾向。1993年的工资制度改革, 事业单位工资的分配不能和贡献、绩效挂钩, 分配制度中重实绩、重贡献的分配机制没有完全体现出来, 形成了平均主义局面。现行工资制度的一个显著特点就是加大了工资中活的部分, 通过引入竞争激励机制, 使工作人员的报酬与其实际贡献紧密结合起来。然而, 在实际操作中活工资并没有活分配:一是在工资制度改革中, 部分单位的领导将津贴平均发放或按核定的固定比例发放给职工, 致使“活津贴”变成了“死工资”, 形成新的平均分配格局;二是有的单位虽然津贴档次有所拉开, 但仍按职务高低确定档次, 带有浓厚的论资排辈色彩;三是有的单位将津贴“自主分配”变成了“自由分配”, 在国家审批的津贴总额内, 使津贴分配过于向少数人倾斜, 由此导致工资水平两极分化、分配严重不公的现象。

2.工资构成中的地区附加津贴和艰苦岗位津贴没有落实。中西部地区, 经济欠发达地区大都是条件艰苦, 基础设施差, 投入严重不足, 经济发展较东南沿海地区拉开了很大差距, 无力出台和支付津贴补贴, 导致其教育、科研等事业单位大量的技术骨干人才流失。此外, 艰苦岗位津贴不落实, 使事业单位科研试验研究中一些苦、脏、累、险岗位的技术骨干难以稳定, 给工作质量及安全等都带来许多隐患。

3.事业单位管理人员工资偏低。93年工资改革中, 事业单位管理人员实行职员职务等级工资制。但是, 事业单位中的行政管理人员工资水平低于机关同类人员, 同时又低于同类专业技术人员。事业单位的行政管理人员、专业技术人员中低职务者与同一时间参加工作的技术工人相比, 基本工资偏低, 出现脑力劳动者与体力劳动者工资倒挂的不合理现象。

4.缺乏配套改革, 考核制度不够健全。事业单位改革是管理体制的整体改革, 它包括工资制度改革、人事制度改革、考核制度改革、立法工作等等。没有相关配套改革的推进与配合, 工资制度单方面的改革必然遇到来自各方面的阻力。

三、深化和完善事业单位工资制度改革的对策与措施

1、进一步扩大事业单位的工资自主权。扩大并落实工资分配自主权的逻辑依据是:事业单位是法人实体, 工资分配自主权是法人依法具有的基本权利。同样, 事业单位的权利与所尽义务也通过法律加以确定。同时, 由于各类事业单位提供的服务、产品的公共性是有差别的, 这种差别一般可以通过政府的财政支持不同方式与力度体现出来, 因此, 政府可以依据服务、产品的公共性, 政府运用财政补助形式以不同的方式、程度约束、限制事业单位工资分配自主权的行使。但在法律法规及政策、在国家工资调控范围内, 事业单位应当拥有自主分配权, 自主选择具体的分配方式、确定具体的分配标准。

2、提高事业单位管理人员的工资状况。要扭转事业单位管理人员工资水平偏低的状况, 使之与专业技术人员工资水平持平。这是因为事业单位管理人员是事业单位人员构成中的一个重要部分, 他们绝大多数既懂业务又会管理, 在不同类型的部门担负着管理的重任。管理人员工资水平偏低造成了两大不良后果:一是挫伤了管理人员的工作积极性, 导致事业单位管理工作混乱, 效率低下, 服务质量不高, 这无论是从经济效益的角度还是从社会效益的角度都不能达到建立事业单位的目的;二是不能吸收具有管理才能的人才到管理岗位上来。所以, 合理提高事业单位管理人员工资水平, 解决事业单位管理人员工资待遇偏低的问题, 有利于保持事业单位管理人员的合理结构, 提高单位的管理水平。

3、坚持科学分类, 对不同类型事业单位实施不同的工资管理方法。根据事业单位的不同特点以及在社会政治中的不同功能进行科学分类。目前, 可将事业单位分为行政执行类、社会公益类、准公益类和开发经营类等几种类型。根据不同类型事业单位分别实施不同的工资收入分配管理办法。

4、提高艰苦行业津贴和地区补贴, 调节地区工资收入差距。国家统计局提供的情况表明, 1997年我国城镇居民收入平稳增长, 但不同地区居民家庭收入增长不平衡, 高低收入差距拉大。东部地区收入最高, 西部地区收入超过中部地区, 东、中、西部地区人均收入分别为6276元、4318元、4484元, 差距很大。地区津贴的实施, 就能够大大缩小东部与中西部地区收入差距。这既有利于吸引人才支持西部建设, 促进西部经济、社会发展, 又有利于我国东部地区与西部地区的平衡发展, 促进社会稳定。

5、充分发挥津贴的作用。首先, 津贴应与专业技术人员的实际工资数量与质量挂钩。但就目前来讲, 多数单位的津贴发放尚未摆脱大体平均分配的状态, 没有充分发挥其应有的激励功能。因此, 完善新工资制度的重要任务之一, 就是要尽快建立一套符合各类事业单位的津贴发放办法, 使活工资真正“活”起来, 实现其质的规定性, 充分发挥津贴的激励功能;其次, 恢复工龄津贴。工龄津贴是按照职工工龄或者工作年限确定的劳动报酬, 是国家机关和事业单位工作人员工资的组成部分。恢复工龄津贴, 是对部分工龄较长而又没有担任职务的一般干部工资的一次微调, 可以适当缩小事业单位内部工作人员之间的工资差距, 有利于调动工作人员的积极性, 心理上能够得到平衡。

6、抓好工资分配制度的配套改革。工资制度改革是一项复杂的系统工程, 需要相应的及时的诸多配套措施。首先, 加强人事制度改革。工资制度改革必须与人事制度改革相配套, 因为二者息息相关、联系紧密、相互促进、相得益彰, 深化人事制度改革, 建立相应的内部配套改革制度, 是新工资制度顺利实施的有力保证。因此, 在工资制度改革进一步深化和完善的时候, 必须抓好机构编制、用人制度、考核奖惩、职务评聘、社会保障制度等方面综合配套改革。其次, 要与财政、银行等部门密切配合, 形成合力。再次, 完善劳动工资法规, 减少工资操作中的人为因素, 并出台相关政策, 尽量使工资操作简单化、规范化。如对事业单位职工转序列调整工资加以限制, 尽量减少机关、事业、企业之间人员不必要的流动等。只有这样, 才能为工资分配制度的改革提供良好的环境和可靠的保证。

7、加大宏观调控力度, 逐步将工资外收入纳入规范化管理的轨道。今后一段时间, 要在完善工资制度的基础上, 着力加强对地区间、部门间工资分配的宏观管理和调控, 即在疏通合理的工资增长渠道的同时, 堵住各种非正常的收入分配途径。人事、财政、审计、税务、统计等部门协同配合, 密切协作, 形成合力。对工资性收入, 要建立规范化的总量调控办法, 约束分配行为, 健全调控手段。各地区、各部门拟出台的地区性津贴、补贴政策, 都必须在国家宏观控制范围之内。对工资外收入, 要在清理整顿的基础上, 合理的部分要纳入工资总额计划和工资基金管理, 要研究将单位福利性支出逐步纳入职工工资的范围。同时要切实解决某些不合理的过高收入问题, 除从体制上打破行业垄断外, 要尽快建立对垄断性行业收入分配的监督机制, 抑制垄断行业工资收入的快速增长, 尽可能缩小行业间工资收入差距。

四、结语

总之, 工资制度改革和工资工作是一项复杂的社会系统工程, 它涉及到社会生活的各个方面和每个工作人员的切身利益, 其运行和实践的结果直接关系和影响着人们工作积极性和创造性的发挥, 乃至社会的稳定和发展。如何进一步深化和完善事业单位工资制度改革, 需要在长期的工作实践中不断探索。只要我们善于总结经验, 善于在实践中发现矛盾, 解决问题, 正确处理好公平与效率的关系, 坚持按劳分配原则, 就一定能实现工资的最佳激效能和作用, 调动工作人员积极性, 从而对国民经济和社会发起到促进作用。

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3.事业单位绩效工资分配改革研究 篇三

【关键词】事业单位；绩效工资分配；改革

事业单位工作人员的工资主要由基本工资、特殊岗位津贴以及绩效工资等三部分构成。其中，绩效工资作为其中唯一活的部分，有力体现了单位职员的实际业绩与贡献。而加强在绩效工资分配制度方面的改革力度，不仅能够有效增强事业单位的活力，同时还能调动员工的积极性与主动性，无论是对于事业单位自身的发展还是对于社会的稳定都具有十分重要的促进意义。

一、推进事业单位绩效工资分配制度改革的必要性

1.能够体现收入的公平与公正

党在十七大报告中曾明确指出，要坚持以按劳分配为主，多种分配方式并存的分配制度，同时将各种生产要素进行健全，并在初次分配和再次分配中处理好效率与公平两者之间的关系，再分配更加注重公平。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，实行绩效工资制度，能够有效的体现多劳多得，这便在契合我党按劳分配要求的同时，还充分调动了事业单位职工工作的积极性与主动性。另外，绩效工资制度的实施与改良还有利于缩小地区与地区之间，行业与行业之间的工资差距，促进了我国各事业单位的共同发展与进步。

2.保障社会稳定的必然要求

工资作为个人的主要收入来源，不仅关乎到每一个人或每一个家庭的生活质量与水平，同时更是影响社会稳定的一个重要因素。然而在现阶段的公务员及事业单位职工队伍中，不乏人浮于事以及铁饭碗的现象，这种缺乏公正的现象大大激起了广大人民群众的不满，进而也给社会秩序的稳定埋下了诸多的隐患。而推进事业单位绩效工资分配制度的改革，严格实施按劳分配制度，便有效的打破了这种不劳而获的现象，营造出了一个相对公平的社会环境，一定程度上来说，有益于保障社会的稳定。

3.深化事业单位改革的需要

事业单位的改革客观来说是市场经济体制改革的必然要求，其改革内容也是全方位的，不仅包括岗位制度及聘用制度的改革，还包含工资制度的改革。绩效工资制度的推行与完善使得事业单位将原有的工资制度进行不断改良，并有效体现出了不同类型、不同性质的事业单位的特点，进一步促进了事业单位改革的全面进行。除此之外，改革的绩效工资分配制度将员工的工资与其服务意识和服务质量进行挂钩，有效的调动了员工的工作热情，提升了员工为社会的服务质量，大大提升了事业单位的服务水平和社会、经济效益。

二、现阶段事业单位工资收入分配制度中存在的问题

我国现行的事业单位工资分配制度是根据我党在十六大中关于推进事业单位分配制度改革的精神而制定的，该制度曾在健全宏观调控机制与完善工资日常调整机制方面发挥着不可忽略的促进作用。然而随着时代的发展，其中的存在的部分问题也日渐凸现出来，影响着我国事业单位的改革与建设。其主要问题包括以下几个方面。其一，不同地区、行业以及经济类型的事业单位，在职工平均工资增长速度方面存在较大差异。具体则表现为东部地区比中、西部地区的单位职员收入水平高；金融、服务行业的事业单位职员工资普遍比住宿及餐饮类行业的单位职员工资高。其二，未能体现出事业单位生产要素按贡献参与分配。建立的人力资本价值与贡献的评价体系欠缺完善，在分配监督约束机制和政府宏观调控体系的研究力度也有所不足，进而使得许多深层次的问题都难以得到有效解决。其三，工资制度的激励作用得不到有效发挥。工资水平未能跟上经济发展的速度，进而导致了大量的人才流失。

三、事业单位绩效工资制度改革的路径

1.科学制定方案，实行政务公开

工资分配制度不仅涉及到个人的切实利益，更关乎到社会的稳定。为此，在对事业单位绩效工资分配制度进行制定和改革时务必应当保持严谨、公正的态度。而其具体措施可以从以下几个方面来入手。首先，在分配制定过程中充分体现出民主精神，广泛征求职工的意见，并通过职工代表大会以及单位领导班子集体研究的方式来对工资分配制度进行制定与完善。与此同时，在工资分配制度的内容上，坚持权、责、利相结合的原则，并将岗位职责、工作目标以及考核方法进行细化，以增强方案的可操作性和有效性。另外，在设定好一定工资绩效总量的基础上，给各单位一定的灵活空间来制定具体的工资分配制度，促使其建立起符合自身单位特点的内部分配方式。

2.建立健全激励机制

逐步建立起按劳分配、按贡献分配的自主灵活的激励机制，将员工的工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献进行挂钩，以体现出多劳多得，公平公正的基本分配原则。对于高层次人才的工资绩效分配，要将其发明、技术以及专利等要素参与到分配中，其分配比例则由其个人和收益单位协商决定，同时积极建立起技术创新人员持股制度和知识产权入股制度。另外对于处于关键岗位的技术骨干和担任重点工程、项目的的带头人采取项目工资、协议工资、年薪制等多种分配方式，以充分落实好多劳多得的分配制度，着实保障到各职工应有的利益。

3.改革相关配套制度，加强政府的衔接

首先，就是将清理津补贴工作与规范津补贴工作相结合。即除了国家规定的基本工资、及特殊岗位津贴补助和按国家规定保留的福利性补贴外，其他各种形式发放的津贴及补贴一律取消。其次，将绩效工资分配制度与实行岗位设置管理衔接起来，规范岗位设置和人员聘用制度，以便于专业技术人员对不同岗位等级的工资标准进行有效确定，促进绩效工资分配制度的有效落实。其三，与推进事业单位的分类改革相适应。事业单不论是在行业类型方面，还是在职员数量方面都较为繁多，为此，绩效工资分配制度要想得到有效实施，就必须与事业单位的分类改革相适应，即以事业单位的性质、承担指责以及行业特点来实行分类管理，以此来促进绩效工资分配制度改革工作的顺利开展。

综上所述，事业单位绩效工资分配制度的改革，是事业单位及社会的发展的必然需要，而要想将该制度进行有效完善与落实，各事业单位则必须深刻认识到改革绩效工资分配制度的重要性，并科学制定方案，实行政务公开；建立健全激励机制并改革相关配套制度；加强政府的衔接，以此来对我国事业单位原有的绩效工资分配制度进行不断改良与优化，进而促进个人、事业单位甚至社会的长远发展。

参考文献：

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[6]李晓轩，黄鹏.美国国立科研机构薪酬体制与启示[J].科学学与科学技术管理，2012（S1）

4.事业单位绩效工资改革 篇四

【摘 要】国务院决定明年1月1日起,全国所有事业单位实行绩效工资。一石激起千层浪,千千万万事业单位职工对绩效工资的关注度空前高涨,但几乎所有人的第一反应是,实行绩效工资后我的工资能涨多少。这也难怪,自公务员工资水平大幅度提高后,早就听说事业单位也要涨工资,大家都卯足了劲期待事业单位新的工资改革方案。毋庸置疑,事业单位实施绩效工资后,职工平均工资水平肯定要比以前高,但将事业单位实施绩效工资简单地理解为涨工资,显然有偏颇之处。因此对即将到来的事业单位绩效工资改革,我们应理性看待。

【关键词】绩效 工资 考核绩效工资与绩效考核挂钩

实行绩效工资后,工资肯定会有变化,或者明确地说工资水平肯定会有所涨,但具体到每一个来说,能不能涨,涨多少,是和这个人的绩效考核结果直接挂钩的。就是说通过绩效考核,绩效考核综合评价得分高者,其绩效工资就高;相反,绩效考核综合评价得分低者,其绩效工资就低。可见,事业单位绩效工资改革后,每个职工所拿到的绩效工资不是哪个部门提前制定的,而是在本单位内通过自己的劳动和付出挣得的,本单位的绩效考核结果是本人能够获得多少绩效工资的直接依据。明确绩效考核的对象

当前事业单位基本上实行的是档案工资,即职工的工资水平都是由人事部门按照每个人的学历、工龄、职级、职务、职称等条件事先确定好的,然后由财政部门按月以工资册的形式发放给职工个人。在实行一年一度的年终考评时,程序无非只有三个:一是个人从德、能、勤、绩几个方面作自我总结,填写固定的年终考评表;二是进行民主测评,测评指标分优秀、合格、称职、不称职等几个级别,职工之间相互划票;三是单位给每位职工做出评价,这种评价往往是千篇一律:“×××同志在一年的工作中勤勤恳恳、任劳任怨,较好地完成了自己应承担的工作任务……该同志善于团结同事,凡事不斤斤计较,大局意识强……”,对其缺点的评价也往往是一句话带过:“该同志总体表现是好的,但也有一些不足之处,比如工作主动性不强、学习不够等,希望今后能够改进”。事业单位现行的这种考评方式基本上与职工的工资高低无关,考评过后,工资该是多少还是多少,年终考核唯一与个人工资有联系的,就是职工不参加考评者或考评不合格者其档案工资不能正常递增。

实行绩效工资后,事业单位绩效考核与传统意义上的年终考评截然不同,按照绩效考核的要求,上述考评结果几乎是没有用的。绩效考核没有必要对每个人的德、能、勤、绩等作全面地系统考核,特别是德、能、勤这些主观评价性较强的指标事实上也是不可能考核出来的。

事业单位绩效考核的对象主要是职工的工作表现,即一个事业单位职工在他的特定岗位上、在他应尽的职责范围内所做具体事务的工作表现。作为一个事业单位,要对职工进行绩效考核,并不需要考核他的全部,而只考核这个职工在自己的岗位上的工作表现,这里的工作表现有两层含义:一是这个职工所做的事情是否与本质工作相关,是否与单位追求的目标相一致;二是这个职工所做的工作对单位要实现的目标有多大的贡献。如果一个职工所做的工作虽然与单位追求的目标相一致,但所做的贡献较小,如出工不出力导致效率低下或没有按要求完成既定任务,那么他的工作绩效就小。当然,由于事业单位绩效考核核心与企业绩效考核核心有本质的不同,它以向社会提供公益性服务为主,追求的是社会效益,且不同工作性质的事业单位考核标准千差万别。正确理解绩效考核的目的事业单位绩效考核必然产生绩效工资,但任何时候绩效工资的高低都只是手段,绩效考核的真正目的却不在此。大家过度关注改革后的工资高低大多是从个人的利益角度出发,或是对此次事业单位绩效工资改革缺乏深入的认识。2009年9月9日,人力资源和社会保障部部长尹蔚民在解读“绩效工资制度”时就曾表示,事业单位实施绩效工资不是简单的涨工资,而是要同事业单位规范津贴补贴相结合,同建立事业单位工作人员的考核机制相结合,是建立一种新的机制和制度。笔者理解,事业单位绩效工资制度下的绩效考核,其目的主要有三个:(1)帮助职工改进工作方法和技巧,促进职工绩效的提升。绩效目标设定后,对目标落实的过程进行指导、监督及对考核结果进行反馈是必不可少的,指导、监督、反馈的过程其实就是帮助职工学习改进的过程。作为事业单位的管理者来说,似乎更应该把精力放在过程的指导上,经常甚至每天到职工的岗位上进行观察,定期听取职工的汇报,与职工本人或其所在的科室负责人谈话沟通,及时发现职工在完成绩效目标时表现出的不好的行为,并坦诚布公地进行交流,最终保证职工的工作绩效不断提升。考核结果的反馈也非常关键,反馈不是简单地将考核结果告知给职工,重点在总结,对好的经验、好的做法要表扬、鼓励,对不理想的考核结果甚至负面的考核结果要分析原因:是由于责任心不强造成的?还是由于工作能力不够造成的?还是由于工作方法不当造成的?原因找出来,才能有效解决问题。需要强调的是,分析原因不是指责职工,而是帮助职工下一步改进和提高。

(2)为人事决策提供依据。这里的人事决策仅指事业单位内部人员的岗位调动、交流、职位任免等。大量事例证明,事业单位中工作绩效不高,除由于职责分工和协作方式不当外,多属于工作人员个人的问题,如与工作岗位不适应,与同事工作作风、习惯不适应,个人达不到岗位所要求的技能要求等,这时就有必要对其工作岗位进行调动,将其安排到更合适的岗位上去。今后事业单位实行绩效管理是大势所趋,相应地,事业单位的人事决策也要建立在绩效考核的基础之上。

5.珠海事业单位工资改革文档 篇五

事业单位工资改革最新消息：工资和津贴收入差距大

事业单位：事业单位工资改革一直受到广泛关注，有编制的不干活，没编制的被压榨养活前一种人。正因如此，每年大学毕业生挤破头要考入编制，只为捧上铁饭碗。然而，这种怪象即将改变，事业单位工资改革最新消息称，事业单位员工不再终身制聘用，在一定情况下可被开除。了解更多事业单位招聘信息，请点击事业单位考试网。

虽然事业单位人员与国家公务人员有所区别，不过，因为各类事业机构资产都属国有，活动所需经费也大都来自政府拨款，因此，不少人仍将事业单位工作人员等同于国家公务人员来看待。曾几何时，研究生为了一个事业单位的编制，而不惜去当清洁工。而现如今，事业单位正面临着一场改革风潮。

差距：在编工资是临时工的3倍

在郑州一家社科类研究机构工作的张先生，不是在编人员。“我们属于全额拨款事业单位，不管发多少文章，参加多少学术活动，在工资上基本不会有所反映，主要都是岗位工资。”张先生介绍，这样，许多人员都不热衷科研、学术活动，而是在外边找个科研课题，或者找个编制城市规划、商业规划的活，日子过得很滋润。“朋友笑话我，说我大事干不了，小事不愿干，迟早会被淘汰的”。

张先生的弟弟在城管部门工作：“我们是事业单位，说起来非常令人羡慕，其实我只是临时工。虽然和有编制的人员穿着统一的制服，但他们的工资是我的三倍多。我都有10年工龄了，比刚毕业的学生也就多个百十块钱。”

张先生说，编制内外待遇差距过大，严重不合理，不利于维护社会公平，“为啥干着同样的活，不能同工同酬，按劳取酬呢?事业单位工资改革很有必要。”

差距：不在编的福利和年假都打折

王先生也是事业单位的非编制人员。“我平时休息时间也经常被喊去加班，都是义务的。”凡单位发奖金、加工资，都与他们临时工无缘，每个月交完社保，每个月拿到手的不到2000元。“每次发东西，我们临时工都躲得远远的，生怕看见了自己都尴尬。单位组织旅游，临时工也没份儿。同样工作的年限，临时工的年假都比在编的少几天。”

更让王先生生气的是，不在编人员，单位连户口也不负责解决。“我们单位的在编人员，户口都在单位人事部门，有了户口，孩子的入托、上学问题，都能顺理成章地解决”。对于不在编人员，单位不管户口迁移。“我们的户口，都由省人才交流中心代管，每年要交保管费不说，关键是没有单位户口，孩子上小学时多掏了2万元赞助费”。2

中公教育.给人改变未来的力量

差距：聘任人员缺乏上升渠道

马先生在郑州一家社会科学研究机构工作，多次在国内知名学术杂志上发表了高质量的论文，自己承担的科研课题也多次获奖。按照研究机构的聘任制度，他担任了科研中心主任，级别为正科级，但这级别只在本单位有效。

“我的职务是本单位下发红头文件任命的，工资也享受科级待遇，但由于没有经过人事劳动部门的认可，若想换个单位，人家都不认。”马明苦笑着说，为了获得人事劳动部门的认可，本单位的人事部门多次去跑，但“人家说没有规定，不能开先例”。

好在他说自己是搞业务的，对级别没有多少概念，只要能多做些研究工作，就很满足了。感慨：想走有点可惜，留下又无前途

而在不少事业单位，虽然走的人不少，但想进来的人更多。

“我干的活不少，工资还是那几个子儿，谁让咱不是公务员呢?”已经从郑州市一所中专辞职的赵先生介绍，“在学校里，只要不犯错误，只要熬出了职务，熬出了职称，就进了保险箱。我是熬不住了。”像他这样，有勇气辞职的人毕竟是少数。

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6.关于事业单位绩效工资改革的思考 篇六

根据我国国务院的相关部署和规定, 自2010年我国事业单位全面实施绩效工作制度。绩效工作改革有利于事业单位员工工作积极性、创造性和主动性的调动, 提高事业单位的工作质量和服务能力提升, 大大提高了生产经营效率, 为建设社会主义和谐社会提供坚实的经济基础。

1、绩效工资的内涵

绩效工资也可以称之为绩效加薪或奖励工资, 是指以在职员工的工作岗位为主, 依据岗位所需的技术含量、责任高低、劳动强度以及劳动作业风险等确定岗位级别, 根据事业单位的经济效益和劳动力价格水平来确定工资定额, 并根据职工的劳动时间和劳动成果来决定支付给职工的劳动报酬。因此, 绩效工资的发放标准是依据员工的实际工资效果和效率来制定的, 也就是员工对其岗位工资的贡献水平来决定员工最终获得的劳动报酬, 这样促进员工提高工资积极性和工资效率。

2、绩效工资改革的特征

事业单位绩效工资改革受其行业领域和我国具体国情影响具有以下一些特征:

(1) 事业单位是非营利性而是具有公益性质的社会生产部门, 其基本职能是为提供社会服务。事业单位的服务或产品介于公共商品和私人商品之间, 具有一定的竞争性和排他性, 而该类产品的实际产量和最优产量具有一定的偏差, 影响着整个社会的公共福利。

(2) 事业单位的绩效工资改革需要相关国家政策的支持和鼓励。事业单位的绩效工资改革有利于更好地发挥事业单位的本职工作, 提高社会公共效益。

(3) 事业单位的绩效工作改革需要给予明确的目标。实施绩效工资改革, 对于事业单位的员工具有一定的激励作用, 在一定程度上增加了事业单位员工的工资水平, 促进员工提高工作效率。

3、事业单位绩效工资改革的阶段成果

(1) 事业单位绩效工资改革的落实, 以遵循绩效考核和津贴补贴等相结合原则, 不仅保证了事业单位员工能够切实按照其实际劳动效率和效果获得劳动报酬, 同时, 提高工资人性化管理水平, 给予了一定的津贴和补贴, 提高事业单位在岗职工的工作热情。

(2) 事业单位绩效工资改革, 促进事业单位本职职能的充分发挥, 提高社会公共服务效益水平。事业单位在原有的工资制度上约束了服务质量, 绩效工资有利于激发员工的积极性和主动性, 提高事业单位整体服务水平。

(3) 绩效工资改革有利于事业单位内部职能部门的职能划分和相互协调、监督。事业单位各相关部门相互协作和沟通, 共同提高内部部门间的整体效益, 形成良好的内部管理文化氛围。

二、事业单位绩效工资改革的现状及存在的问题

1、绩效工资改革缺少科学的考核体系

从技术层面来看, 绩效工资改革实施缺少科学指导, 短期内阻碍了绩效工资效果的发挥。一是由于事业单位绩效工资考核缺乏参考的科学标准, 其具体的评价指标, 在绩效工资改革中还存在考核尺度科学性的衡量。目前, 事业单位实施的考核标准主要从员工的日常工作表现进行评价, 包括“德、能、勤、绩、廉”五个方面, 而在各个方面具体的比例及考核量化指标, 缺少统一的标准, 容易以考核人员的主观因素影响评价结果, 因而对绩效考核结果带来影响。

2、绩效工资改革的考核评价指标难以量化

绩效考核的评价指标难以量化, 正如前一点所提到的五个方面单位在指标量化上很难实现, 特别是干部员工的工作质量和效果对事业单位发展的实际贡献、群众满意度等绩效指标难以量化, 对不同部门、不同行业在制定具体的绩效考核指标时, 应该结合本单位、部门的实际工作特点综合考虑。

3、事业单位绩效工资考核工作细化不足

从操作层面来看, 事业单位员工的劳动多属于知识密集型, 因此员工绩效很难量化评价, 而不像针对技术人员考核形成明确的量化指标, 更多的是应该从考核员工的职业能力及工作效率着手, 特别是对于员工的隐形价值和能力更不能用定量的方法来考核的, 因此在具体的操作方法上很难细化量化, 给绩效工资改革带来很大的难度。

4、财政资金支持落实不到位

从财政方面来看, 财政资金支持落实不到位, 制约了绩效工资改革的推进。事业单位属于公益事业型行业领域, 公益性事业单位性质决定其财务资金的来源是多方面的, 这也影响到事业单位财政资金的具体落实情况。财政资金的落实已成为事业单位绩效工资改革的重要制约因素, 主要来自于两个方面的原因:一是筹集资金困难, 二是资金落实缓慢。

5、事业单位员工对绩效工资改革的认识存在欠缺

从观念层面来看, 事业单位原有的工资体系制度已深入人心, 在岗员工对于绩效工资改革可能具有很强的抵触情绪, 对于绩效工资改革的必要性还缺少正确的认识。不同的人对于绩效工资制度存在不同的看法, 但基本可以归结为两类:一是认为事业单位实施绩效工资就是变相的涨工资, 另一种是认为绩效工资是财政部门少发放工资的一种手段。这两种观点看法都是不正确的。绩效工资不等于涨工资, 从绩效工资的概念上可以看出, “绩效工资是基本工资之外的增加部分”;其次绩效工资更不是国家财政要甩包袱的一种手段, 公共卫生和基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费由县级财政保障, 省级财政统筹, 中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。

三、如何解决及完善事业单位绩效工资改革的对策

1、建立健全事业单位绩效考核制度, 科学合理的制定绩效指标

事业单位绩效考核难以做到像一般盈利性企业绩效考核标准的定量化和精细化, 但仍可以借鉴一些企业的科学绩效考核方法, 并结合事业单位从事行业领域的特点加以调整利用,

构建适合事业单位自身发展的绩效考核体系制度。第一, 建立健全的绩效考核体系制度, 完善配套的法规制度, 对于完成、未完成以及超额完成绩效指标的员工及时给予评价及奖惩;第二, 要制定具体的绩效考核指标, 做到定性与定量相结合, 注重绩效指标充分体系事业单位的社会公益性和服务性;第三, 制定好个人绩效和团体绩效的计划, 明确员工阶段性的工作任务和目标等;第四, 建立绩效考核反馈机制, 对于绩效考核工作有改进的合理化建议提供者给予适当的奖励, 并不断改进和完善单位的绩效工资考核制度。

2、多元化利用绩效考核结果, 综合评价员工绩效

充分发挥绩效考核指标的考核结果, 综合评价员工的工作绩效。首先, 要重视与员工的沟通和反馈, 了解员工的工作期望和自身的绩效, 明确工作中存在的问题及有待改进的地方,

便于员工能够更好地实现绩效目标;同时, 员工通过与领导反馈交流, 反映工作中的困难, 可以获得相应问题的指导及必要的资源支持。其次, 建立绩效考核档案, 作为薪酬调整、职务晋升、岗位调动等衡量依据。绩效考核逐渐成为事业单位干部员工的一份长期成绩单, 体现了员工的工作表现, 通过对绩效考核结果的汇总, 可以较为客观地反映出一个员工的真实表现情况, 同时, 节省人力考核的时间成本。

3、加强绩效管理, 强化配套措施的改革推进

加强事业单位的绩效工资管理, 同时强化相应配套措施的推进执行, 可以从以下几个方面考虑加强对绩效工资改革支持的配套措施建立, 一是全面推行聘用制, 加强人力资源管理, 促进事业单位人力资源的充分利用和水平提升;二是改革财政资金筹集体制, 扩大合理财政资金来源, 进而支持绩效工资改革的顺利开展;三是建立养老保险制度, 构建一个良性循环的绩效工资保障系统。全面推行绩效工资改革, 有利于促进事业单位聘用制改革, 并进一步推进财政资金筹集改革, 同时, 对养老保险改革也有推进作用。

4、统一思想, 提高员工对于绩效工作改革的科学认识

事业单位员工的思想认识统一是顺利推动绩效工资改革的关键。针对员工在思想上的错误认识, 人力资源部门应积极主动给予宣传和沟通, 深入细致地做好干部及员工的思想政治工作, 从而提高了使广大员工对于绩效工资改革必要性的充分认识, 摒弃平均主义等错误思想的束缚。由于事业单位绩效工资改革是一个大范围的变革, 关系到各部门、各层面干部员工的切身利益, 不可避免地让人产生不同的看法, 人力部门的工作人员要加强宣传和相关知识的培训, 使广大干部员工深入理解绩效考核与绩效工资分配的本质及具体指标和内容, 树立积极主动的竞争意识, 掌握绩效工资考核体系的运作流程和原理, 以及具体的操作方法, 保证员工能够充分发挥能力, 共同促进绩效工资体系的完善。

四、结束语

事业单位绩效工资改革在我国仍处于探索起步阶段, 现阶段虽取得一定的成果, 但在具体实施过程中存在一些困难和瓶颈, 应逐步提高绩效工资改革的效果。改革事业单位工资制度, 对于促进事业单位公共效益和服务质量, 体现社会主义国家岗位绩效和收入分配管理制度的科学性, 构建社会主义和谐社会具有重要的战略意义。本文对事业单位绩效工资改革进行探讨, 以期为事业单位工资改革制度的顺利开展提供理论支撑。

参考文献

[1]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2010.[1]李建民.事业单位绩效工资改革操作实务手册[M].北京:机械工业出版社, 2010.

[2]邢涛.论事业单位的人力资源管理与绩效考核[J].科技资讯, 2009.10.[2]邢涛.论事业单位的人力资源管理与绩效考核[J].科技资讯, 2009.10.

7.珠海事业单位工资改革文档 篇七

关键词：工资体制；事业单位；改革

随着党十七大的提出：工资发放必须重视初次分配重要性。会议上提出该分配原则重要性，要求事业单位在进行工资体制改革时，重视工资发放的公平性。人实现价值最直接的展现方式就是工资回报，工资利益体现出一个的社会价值。党十七大之所以提出了工资分配制度，是在强调改革开放之后，工资体制必须朝公正公平的方向发展，切实保障了员工的权益。

一、工资管理存在问题

1.工资管理体制不健全

目前，我国事业单位的数量大约有126万个，从事事业单位工作的人员将近3000万人，超过百分之70%的人是技术人员。事业单位实行的工资管理体制，参照国家财政预算方式，进行划分为自收自支单位、差额拨款单位、全额拨款单位、参公事业单位。在这些单位中，对自行拨款单位，国家应该加大监管力度，让它成为国家加强管理重点单位。但是，在执法中，因为缺乏有效的调控和监管，使得部分单位人员的收入过高，在单位中造成了员工心理不平衡。

2.严重缺乏自主分配权力和利益动力

当下事业单位实行的工资体制，它的增长模式和调整，主要由国民经济发展和国家财政状况决定，再由财务部进行统计计算。该工资结算方式出现高度集中统一发放现象，该模式使事业单位人员的工资和社会信誉、社会服务质量、社会经济出现严重脱节现象。激励机制缺乏，没有利益驱动，员工没有取得相应的鼓励，导致整个企事业工资发放出现混乱，很难调动员工工作积极性。事业单位作为独立的社会法人，他们享受高度集中的分配权，这样才更好的确立员工之间的工资分配体制公平性。我国具有的统一的工资发放标准，相应的工资准则，这也直接的影响了事业单位对工资的分配，主动权遭受限制。

3.配套设施不健全

事业单位改革需要实现全面改革，片面的改革对我国事业单位工资体制发展有阻碍作用，很难形成统一的管理模式。改革范围囊括全国事业单位，改革内容包含：立法工作、考核体制、人事体制等等。但是，当下改革体制没有形成统一性，相应的设施配套没有得到完善，工资改革体制受到重重阻力。

二、改革重要阶段

国家事业单位工资体制，第三次工资改革时间是1993年10月1日，时间刚好和我国国庆节日期一致，体现了我国对事业单位工资改革的重要意义。这次改革引起重大轰动，人们纷纷关注改革内容和动态.这次改革最明显的变化是引入了激励体制，在工资体制中加入了活力。该体制的调整使得规定朝正常化制定方向前进，事业单位人员工作增加了激情。员工的工资和社会经济增大挂钩，社会越是又好又快的发展，事业单位人员的工资越高。随着社会发展脚步不断推进，工资的调整出现变动。慢慢形成定期调整和正常晋升调整两种方式，该方式推动了工资体制不断完善。但是，由于我国事业工资改革没有经验，工资改革没有规范化指导。因此，在改革中依旧存在诸多问题：员工工作难以实现量化、工资支付灵活度差、就近确定工资标准水平现象普遍、超档化工资管理混乱现象普遍等等。

在2006年7月1日进行第四次工资体制改革，该改革幅度比较大，最突出的改革内容是调整了事业单位员工基本工资。基本工资提高设立出两个等级标准，分别为：薪级工资和岗位工资。原先在事业单位工资比例中占据重要位置的绩效工资被摒弃，不纳入工资统计范围。该调整方式，使得事业单位工资体制越来越规范化。但是，该调整方式不能同社会经济发展同步，常常出现断节现象，这是第四次改革留下的缺陷。

三、事业单位工资改革思路

1.事业单位按照我国统一工资规定实施工资发放

事业单位的工资发放必须执行国家统一工资体制，该体制能够规范工资发放的合理性和科学性。坚持在统一规范下执行工作，能够确保公司发展路线正确性。另外，事业单位也要自行起草立法，制定出符合自身的工资体制。建立起完善社会保障体制，社保将较好的平衡了收入悬殊的现象。事业单位沿用的工资绩效方式，可以将工资核心在相关范围内，依据相关的规定进行分配。事业单位工作人员享受津贴要根据具体情况具体分析，像一些边缘地区的事业单位工作人员以及一些特殊岗位的工作人员，他们获得的津贴应该相互普通的人员高出一倍，并且依照规定提供医疗待遇、提供住房等等。事业单位的招聘体制需要得到完善，招聘体制要公开、公平。人们知道事业单位待遇优，都有加入该团队。因此，事业单位在招聘人才时，必须录用高素质人才，杜绝出现“走后门”拉关系现象出现。

2.提高内部管理力度

事业单位人员工资的结算比较复杂，它需要同社会经济发展水平相适应。该单位性质特殊，根据收支情况和经费来源决定效绩工资高低。一些财政预算的拨款，必须建立在绩效工资总额上，根据一些没有稳定收入的单位，适当的扩大投入范围。严格执行国家规定的工资结算规定，确保每个员工社会价值得到体现。一些具有稳定经济收入的单位，适当缩小工资发放范围，结算方式按照绩效工资和社会经济发展水平了来确定。缺乏财政拨款的单位，应该实行浮动绩效工资结算方式，将工资总额和效益实现挂钩。

3.事业单位改革引入竞争机制

在过去，政府部门对事业单位的监管，主要是从人头计量上转化成总量管理。管理方式注重人数，而忽略了员工自身价值，管理模式，明显存在不足。从管理变化上看，微观转向宏观管理方式更加突出，总体把握力度，从集中点向分散点发展。重点管理实现了过程管理趋向目标管理过渡。单位内部制定的规章体制，必须建立在效率突出，兼顾公平的基础上。灵活的管理方式，能够推动体制和谐发展。激励分配体制，根据员工在工作中的贡献，灵活制定出激励机制。该机制在一定程度上提高了员工工作积极性、创新性等等，为我国社会主义社会建设作出贡献。

四、建立起科学的考核制定

从事业单位工资调整历史上看，每次调整都注重提高员工基本工资标准，从中看出国家重视事业单位人才，对维护社会稳定，推动社会进步的单位加大重视程度。然而，基本工资在得到提高的同时，需要建立其相应的考核体制。将员工的考核工作纳入日常管理工作中，建立起相应的管理组织，负责考核工作。考核体制要根据不同的岗位制定具有变动性的体制，在制定中明确每个员工的工作职责、工作内容、工作目的等等。该考核体制要有规范化、定量标准，平日的考核制定和年度考核体制相结合，增加透明度。该考核体制真正实现了个人职务和经理利益直接挂钩。在实行考核体制时，对表现突出的员工实行奖励，对不合格的员工实行惩罚，明确了奖罚体制，更好的推动考核体制科学化。

五、结束语

事业单位被称为工作好去处，因为该单位待遇优，很多大学生想在事业单位谋到一职，通过各式各样的考试成功的进入了事业单位，从中看出人们对事业单位的看重程度。因此，事业单位应该要不断完善工资体制，避免出现收入悬殊现象出现。工资体制的改革使得社会经济不断提高，人们在公正的工资体制下工作，积极性得到提高，工作创新性也得到体现，这是工资改革最根本的目的。随着社会经济不断发展，事业单位作为特殊单位，它的工资改革需要建立在公平、公正的基础上，确保社会稳定发展。

参考文献：

[1]李文清：浅谈事业单位工资体制管理的改革思路[J].知识经济，2012（4）.

[2]陈利权：我国事业单位工资体制改革回顾及思考[J].人力资源管理，2009（10）.

[3]王沂平 王效俐：我国工资体制改革的意义[J].同济大学学报，2000（1）.