组织部工作个人感想

组织部工作个人感想（精选8篇）

1.组织部工作个人感想 篇一

是脱贫攻坚的收官之年，但突如其来的新冠肺炎疫情给脱贫攻坚带来了新的挑战，如果要打赢脱贫攻坚战，就必须要激发贫困群众以更加振奋的精神状态，基层干部必须万众一心，齐心协力，积极主动，手动起来，必须找准路子，实施精准扶贫，切实提高基层治理水平，抓好工作作风，自力更生，艰苦奋斗，时刻保持着为人民服务对人民负责的时代精神，是打赢脱贫攻坚的前提。

经过全国上下坚韧不拔的共同奋斗，我们在脱贫攻坚领域也取得了前所未有的成就，各项目标任务也接近完成，但我们也清楚的认识到，脱贫攻坚不是一下子就能打赢的，随着越来越多贫困人口脱贫，一些地方出现了工作重点转移、投入力度下降、干部精力分散的现象，还有一些地区也存在着就业难，就业不够稳定，有政策性收入占比高，虽然同过去相比总量不大，但都是贫中之贫，困中之困，同时，新冠肺炎疫情的突如其来也带来了很大的难度，如外出务工作难，创业难，扶贫产品销售和产业扶持难，扶贫项目出现停工、停产现象，帮扶工作受到影响等，将对减贫进程产生很大的影响。

与此同时，巩固脱贫成果，防范已脱贫人口返贫、做好考核验收和宣传工作、保持脱贫攻坚政策总体稳定、研究接续推进减贫工作、边缘人口致贫风险，难度也不容低估对此一定要有使命感、责任感、紧迫感，高度重视面临的困难挑战。习近平强调，要更加及时有效解决企业恢复生产经营面临的各种困难和问题，把扩大内需各项政策举措抓实，把实体经济特别是制造业做强做优，发挥重大投资项目带动作用，落实好能源革命综合改革试点要求，持续推动产业结构调整优化，实施一批变革性、牵引性、标志性举措，大力加强科技创新，在新基建、新技术、新材料、新装备、新产品、新业态上不断取得突破，持续在国企国资、财税金融、营商环境、民营经济、扩大内需、城乡融合等重点改革领域攻坚克难，健全对外开放体制机制，奋发有为推进高质量发展。

2.组织部工作个人感想 篇二

随着经济发展, 竞争日趋激烈, 越来越多的企业逐渐意识到, 以组织文化影响员工的态度和行为将有利于组织的发展。而越来越多的学者和管理者进行个人-组织契合的研究, 其原因在于个人-组织契合反映了工作态度与行为的交互影响。此外, 随着积极心理学研究的兴起, 工作投入逐步引起人们的关注, 成为人力资源管理和组织行为学研究领域中的新热点。个人-组织契合的核心是价值观, 其对组织和个人的影响是持久而根本的, 而积极的工作态度源于个人与组织之间的高水平契合。

以往关于个人-组织契合的研究, 学者们均以其为自变量, 分别以离职意愿、工作态度、组织公民行为、团队合作、伦理行为、压力、工作绩效等作为因变量来研究个人-组织契合对这些变量的影响。而工作投入的影响结果分别有工作满意度、组织承诺、离职意愿、前瞻行为、角色外行为、工作绩效及一些组织或团体效能 (如顾客满意度、生产力、利润率等) 。尽管有关个人-组织契合的研究取得了许多积极的成果, 但其研究大都集中在企业, 忽视了像学校这类非营利组织。高校作为一种特殊组织形式, 其组织文化反映了全体师生员工的共同价值观念, 渗透到学校管理、教学、科研等各个环节, 对教师的影响是不言而喻的。教师作为学校组织人力资源管理的对象, 对其研究的意义体现于其独特的劳动性质和需求特点。同时, 高校教师队伍中青年教师的比例逐年增高, 以高校青年教师为研究对象来研究个人-组织契合和工作投入的关系, 对高校人力资源管理、降低青年教师流动率等具有现实意义。

2 研究内容

2.1 内涵

个人-组织契合是指:“员工之个人特质、信仰、价值观与组织文化、策略需求、规范、目标与价值观之间的一致程度”。后来Kristof提出个人-组织契合的整合模型 (即辅助性契合和补偿性契合、需要供给契合和需求-能力契合的整合) 。这些定义都是以组织价值观为核心内容。

关于工作投入的概念, Maslach和Schaufeli两位学者从工作投入与工作倦怠的关系来界定工作投入, 但各自观点有所不同。Maslach提出两极观, 将工作倦怠和工作投入视为完全负相关关系。而Schaufeli认为两者并非完全直接对立, 工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与动机状态, 表现为活力、奉献和专注三个维度。

2.2 研究模型

本文采用郑伯埙七维度模型及其构建的组织文化价值观量表 (VOCS) , 涉及工作、人际关系、环境三个方面的价值观, 包含尊重员工、创新精神、外部适应、品德操守、绩效取向、团队取向及安定守成七个因子 (31个题项) 。教师具有高文化素质, 其特殊的社会地位和价值观决定了其对自尊的迫切需要, 可用尊重员工和外部适应来体现;教师肩负着教书育人的责任, 自身发展的稳定性驱使其必须满足组织的各种要求, 品德操守和安定守成能适当予以体现;自主研究和知识共享对科研成果的作用, 对应着绩效取向和团结合作两个维度;日常工作中的愿望实现感、任务完成感、专业成果感和探讨新事物的创造感则体现于创新精神维度。因此, 本文在VOC基础上整合为29个题项, 并根据研究对象的特点对题项用词及表述作适当修改。

Schaufeli和Bakker等人开发的Utrecht工作投入量表可操作性强, 是目前应用最普遍的量表。该量表包含活力VI、奉献DE和专注AB三个分量表 (17个项目) 。张轶文和甘怡群就引入该量表来研究中学教师群体, 具有良好的效度和信度。

同时, 本文两个模型量表均用Likert五点尺度计分法来测量个人所知觉的组织实际价值观和不同程度的工作投入情况。概念模型如图1所示。

2.3 实证分析

2.3.1 研究假设和数据分析方法

首先, 高校青年教师个人基本信息包括性别、年龄、受教育情况、职称、工作年限和聘任形式等人口统计学变量, 本文假设一是上述这些变量对个人-组织契合以及工作投入产生影响。其次, Chatman认为, 个人和组织之间如果能够达成价值契合, 就比较容易产生积极的工作态度。将工作投入视为工作态度的内容之一, 提出本文假设二, 即个人-组织契合对工作投入有显著正影响。本文采用SPSS16.0统计软件来处理和分析所有研究数据。

2.3.2 统计分析结果

本文的主要研究对象是高校青年教师 (指年龄40岁以下, 在高校从事教学、科研工作的青年知识分子) 的个人-组织契合及其预测变量工作投入, 通过青年教师进行自我评价获得相关变量的数据。采用邮寄问卷的形式历时两个月对7所全日制普通高等院校 (分别为华南农业大学、暨南大学、广东广播电视大学、广州大学、广东药学院、广东商学院、东莞理工学院) 开展调研, 共发放问卷155份, 收回144份, 回收率90.9%, 有效问卷135份, 有效回收率87.1%, 本调研的回收率和有效率均符合研究要求。

(1) 项目分析:个人-组织契合量表中, 在显著性水平0.01的情况下, 题项16 (关于人情世故) 和题项24 (关于工作短期效益) 未能通过检验, 予以删除, 个人-组织契合量表保留27个题项, 工作投入量表17个题项均通过检验, 予以保留。

(2) 效度分析:个人-组织契合量表中, 合并品德操守维度和安定守成维度, 命名为工作取向维度 (既包括个人工作取向, 也包括组织工作取向) ;绩效取向维度的层面因子分析结果为2个因子, 但考虑必须至少包括3个题项, 所以保留其中4个题项组成一个因子。项目分析和分层面因子分析以后共删除6个题项, 最后保留23个题项再进行限定抽取6因子分析, 得到的KMO值为0.929, 总体解释程度为73.447%。同理, 工作投入量表各层面因子分析的结果都很理想, 得出的三个维度与原Utrecht工作投入量表有所不同, 其中活力维度包括6个题项;奉献维度包括5个题项;专注维度包括6个题项, KMO值为0.922, 总体解释程度为64.152%。限于篇幅, 上述两个总量表的题项内容未能详细列明, 留存备查。

(3) 信度分析:个人-组织契合量表和工作投入量表的总量表信度系数分别为0.952和0.937, 各层面信度系数均在0.70到0.80之间的可接受范围内, 总体通过问卷的信度检验。

(4) 相关分析:就整体而言, 个人-组织契合与工作投入显著正相关。其中, 个人-组织契合的各维度与工作投入各维度成正相关关系。即尊重员工、外部适应、创新精神、工作取向、绩效取向、团结合作分别都与活力、奉献、专注成正相关关系, 相关系数在0.3到0.5之间。

(5) 回归分析:回归分析主要分两步进行。第一步, 将六个人口统计变量都纳入回归方程, 通过显著性水平筛选变量, 以确定哪些变量对个人-组织契合和工作投入有影响。分析结果显示, 尽管性别、职称、工作年限等几个变量都在不同程度上影响着个人-组织契合, 但从方程的来看, 各人口统计变量对个人-组织契合的上述一些维度的变异解释量就很少了。此外, 聘任形式对奉献维度的影响相对显著。因此总体而言, 人口统计变量对个人-组织契合和工作投入具有较小的影响。第二步, 在第一步的基础上, 研究个人-组织契合各维度变量 (自变量) 对工作投入的影响。由表1可知, 尊重员工维度对工作投入的奉献维度影响显著, 团结合作维度则对工作投入的各维度具有显著影响。同时, 尊重员工和团结合作两个变量共同对工作投入有显著影响。而个人-组织契合量表的其余四个维度对工作投入的显著性影响较小。总体而言, 个人-组织契合对工作投入还是具有正向影响。

注:括号内数值为显著性水平P值。

3 结论与建议

3.1 尊重青年教师个人意见, 重视人才培养

前文提出的假设一基本成立, 但这种影响很小, 与一些学者的研究结论相一致。其中聘任形式对工作投入中的奉献维度影响相对显著, 在一定程度上解释了合同制下高校青年教师的流动问题。此外, 在解释能力相对较高的尊重员工维度和工作取向两个维度中, 职称变量对其影响相对显著。也就是说, 青年教师职称评定并获肯定, 个人感觉到的组织对员工的重视程度越高, 而且不管是个人还是组织, 其工作取向性 (品德操守与安定守成) 越高。因此, 在高校管理过程中, 要尊重青年教师个人意见, 重视人才培养。具有成就导向和强自主性特点的高校青年教师, 要契合其对组织的期望从而产生积极的工作态度, 通过向青年教师提供进修培训机会, 增加其专业知识和专业技能, 令其进一步熟识行业要求和行业发展趋势;让教师充分参与学校的教学和管理, 如专业课程设置、专业发展方向等;确立持续反馈机制以消除管理沟通障碍, 营造和谐的组织氛围, 增强凝聚力。

3.2 倡导团结合作的组织氛围

从研究结果来看, 前文提出的假设二成立, 其中团结合作维度对工作投入有显著正向影响。由此可见, 在人际关系上, 同事的团结、友好、互助和沟通交往, 能激发教师的工作动力, 使其更有活力, 更乐于奉献, 工作更专注。因此, 学校在组织文化建设上应培养教师的互助进取精神, 组成各种学习型组织或工作团队, 明确具体工作目标, 让教师之间无论在教学科研还是管理工作上都具有较强的团队合作精神;此外, 学校管理者可适当授权使青年教师, 增强教师们自主性和参政议政的积极性, 让其在岗位上各展所长, 认同组织, 促成共同之愿景。

摘要：在总结国内外关于个人-组织契合和工作投入的已有研究基础上, 得出两者的概念内涵和研究模型。在高校背景下以青年教师为研究对象, 实证研究了个人-组织契合对工作投入的影响, 拓展了深化个人-组织契合和工作投入的研究, 并为高校管理变革提供了理论上和实证上的支持。

关键词：个人-组织契合,工作投入,高校青年教师

参考文献

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3.个人与组织的双赢 篇三

职业生涯规划与职业生涯管理的概念关系

职业生涯是指一个人一生的工作经历，特别是职业、职位的变迁及工作理想的实现过程。从概念角度分析，个人职业生涯规划，又称为个人职业计划或职业生涯的自我设计，主要是指一个人在进行自我剖析、全面客观地认知主、客观因素与环境的基础上进行自我定位，自行设定未来职业发展目标，选择实现既定目标的职业道路，制定相应的教育、培训、工作开发等行动计划，并采取各种积极的行动去达到职业生涯目标的过程。

职业生涯管理一般被定义为从组织角度出发的职业生涯规划和职业生涯发展。组织职业生涯规划主要是指由组织与员工从双方的需要出发，共同制定的组织成员的职业生涯发展目标与发展路径的活动；职业生涯发展则是指职业生涯规划在组织成员职业生涯过程中的展开和实施，它表现为个人价值、个人目标和工作理想的实现。从组织职业生涯管理和职业生涯规划的定义中可以看出：职业生涯管理是组织帮助员工制定的职业发展规划，它强调个人利益与组织利益的和谐发展，是通过个人发展与组织发展的有机匹配，来实现双方发展目标的一种管理活动。它已经从概念上体现了组织与个人利益的可结合性、组织职业生涯管理和个人职业生涯规划与发展的统一性。

个人职业生涯规划活动对于组织的依赖性

从实践角度分析，员工个人的职业生涯发展不能置身于组织发展之外。从过程上看，个人职业生涯规划一般包括自我评估、实际检测、目标设定和行动方案四个方面的内容。而这几方面的职业规划过程都离不开个人对于组织的依赖：自我评估要求设计者从个人、组织、社会等多方获取各种有用信息来正确评估和确定自己的职业兴趣、价值观、职业目标及行为方向；实际检测要求员工从组织有关部门获得与自己的职业生涯规划有关的信息，了解组织如何评价其技能、知识及工作态度、人际关系等方面的情况，了解潜在的晋升机会，以适应组织的职业发展计划；目标设定要求员工在组织中形成长期和短期职业生涯目标；行动规划则要求员工为实现职业生涯目标而在组织中制订、调整并采取相应具体的措施和行动。总之，整个职业生涯规划过程要求个人把自己置于组织群体之中进行相互比较，而不是孤立的自我测评，这样才能明确自己的长处与短处，才能利用人员素质测评的结果，拟定有效的职业发展计划，并及时调整自己的职业发展方向和发展计划。

通过对员工个人职业生涯规划过程的分析可以看出：组织在个人职业生涯规划中起着不可估量的作用，组织为个人职业生涯规划的制定提供了大量的信息和资料，为员工个人的职业发展提供了机会和发展空间，个人职业生涯规划离不开组织的帮助和扶持；同时，个人职业生涯规划又必须考虑到组织的利益和发展目标。如果个人忽视组织的发展战略，或是个人职业规划和职业发展目标与组织的发展战略相矛盾，那么，组织将可能会停止为其提供职业生涯发展的各种条件与机会，从而导致个人职业生涯发展受挫。因此，员工个人职业生涯规划必须与组织的发展战略相结合，在保证实现个人职业生涯发展目标的同时，有利于组织的发展和组织战略目标的实现。

组织职业生涯管理活动对于员工个体的依赖性

组织的发展和各项管理活动同样也有赖于员工个人的职业生涯发展。尤其是在现代市场竞争中，组织的生存、发展和核心竞争力都主要来源于员工的知识水平、技术水平、管理水平和职业素质等。因此组织的人力资源管理工作、尤其是组织的职业生涯管理工作的有效性在很大程度上依赖于组织中每一个员工个体的职业生涯规划和职业生涯发展的有效性。

然而，目前大多数组织还没有认识到这一点，仍然认为：员工个人的职业生涯规划与发展只是员工个人的事情，与组织的职业生涯管理活动没有多大关系。因而造成目前我国多数组织在为员工进行职业路径设计时，不能充分考虑员工个人的职业意愿、兴趣爱好、个性特征、职业能力、家庭环境等众多因素；不能针对员工的职业生涯发展阶段进行有区别的指导和管理；不能为员工提供和开发多元的职业发展路径；不能解决职业“中期危机”问题；忽视针对员工进行职业素质、职业技能的培训和教育等有计划的职业生涯开发活动等等。

这些误区和问题致使员工个人的才能无法得到体现，员工的工作积极性无法提高、工作绩效下降、个人职业生涯发展难以实现；同时也造成了组织效率和效益的低下，组织人才的流失，组织竞争力的下降等，从而最终影响组织的发展。因此，组织必须认识到：员工个人的职业生涯规划和职业生涯发展决不只是员工个人的事情，而是关乎组织生存和发展的必要条件和动力源泉。如果组织职业生涯管理忽略员工的个人因素，将使员工在职业发展中不可避免的出现职业路径选择失误、职业生涯危机等问题。这不仅会造成员工个人的损失和职业发展目标的难以实现，更主要的是会影响整个组织的效益和组织的长期发展。

我们通过以上从员工个人和组织两个基本角度对职业生涯规划和职业生涯管理的分析可以看出：组织与员工在职业生涯发展过程中存在着相互依存、相互作用、共同发展的关系。组织的职业生涯管理必须做到与员工个体利益和个人职业发展的有效结合；而员工个人的职业生涯规划又必须做到与组织利益的有效结合。这样才能保证在实现个人职业发展目标的同时，又实现组织的发展战略。

个人职业生涯规划与组织职业生涯管理的有效结合

与组织的其它管理工作相比，组织职业生涯管理是以人的全面发展、始终以人为实施对象的管理活动。从以上的分析中也可以看出：个人与组织的关系是相互依存、缺一不可的，离开其中的任何一方，另一方的利益都无从实现。因此，在职业生涯管理活动中，必须坚持利益结合原则。组织应尊重员工个人意愿，始终坚持共同参与、共同制定、共同实施职业生涯规划与职业生涯发展的策略。

一、组织在个人职业生涯规划与发展中应扮演的角色

１、针对员工的职业生涯发展阶段进行有效的职业生涯管理。员工在职业生涯各个阶段的任务、状态和行为是不同的，组织应根据各阶段的不同特点，对处于不同阶段的员工进行：（１）职业生涯早期阶段管理；（２）职业生涯中期阶段管理；（３）职业生涯后期阶段管理。

２、根据员工个体特点给予必要的职业生涯规划指导。职业指导是指组织协助个人选择职业、准备就业、安置就业，并在职业上获取成功的过程。组织要针对个体特征，因人而异，为员工提供必要的职业指导。（１）了解员工个人职业意愿与要求。（２）帮助员工正确认识、评估个人特质。（３）为员工安排适宜的职业岗位。

３、在组织内为员工职业生涯路径疏通道路。组织要为员工的职业生涯发展提供必要条件、设置多条职业路径，为员工职业发展提供帮助，并疏通发展道路上的障碍因素。（１）与员工共同制定职业生涯规划；（２）为员工设置多条职业路径。（３）帮助员工疏通职业通道障碍。

４、对员工进行培训和开发，促进个人职业生涯发展。组织应定期对员工进行基本知识、专业知识、基本技能、工作技巧、管理知识和技能等多种综合素质的教育、培训和开发，引导员工职业发展并开展职业发展教育活动，使员工可以不断提高自身的能力，从而不断改善和拓宽职业生涯发展路径。

二、员工个人在组织职业生涯管理中应扮演的角色

个人职业生涯发展，需要员工自身的积极努力，不断进行自我剖析、自我学习、自我开发和自我发展；还需要与组织的发展战略相适应，与组织职业生涯管理工作相配合。

１、了解自我特性，有效管理个人职业生涯。当个人的人性与职业相匹配时，会产生最高的满意度和最低的离职率。所以，个人在选择和规划自己的职业时，应认真权衡自己的个性特点与职业特点、职业环境，尽可能做到相互匹配，使自己的职业生涯发展更为顺利和成功。个人还应根据职业生涯发展的不同过程，设立多层次、分阶段的职业生涯目标，更有效管理好自己的职业生涯，从而也能更好地配合组织的职业生涯管理工作。

２、关注组织发展战略，有效规划职业生涯。在进行职业生涯规划时，要做到个人目标与组织发展战略、组织发展目标相结合；同时，个人要对组织的人才资源供给状况、人才竞争的状况进行分析，通过对这些信息的分析，可以使个体认识到与自己竞争相似职位的人员状况，自己与他人相比较优势在哪里，不足在哪里，如何才能在竞争中取得优势等，从而制定有效的职业生涯规划。

３、不断学习，提高个人职业生涯发展水平。随着社会的变革，组织对各种人才的需求也在不断发生变化。例如，随着信息技术的发展和普及应用，组织对计算机、网络等方面的应用人才的需求不断增加；同时，对各种管理人才的需求也越来越多。对这方面信息的分析可以使个体认识到自己目前所具备的知识和技能是否为社会所需要，需求程度如何，自己应在哪些方面学习和提高才能适应社会的需要。从而促使员工个人通过不断学习，强化个人职业生涯规划意识，不断修正、提高个人职业生涯发展路径。这样反过来又会促进组织目标的实现和组织的职业生涯管理工作。

4.员工个人工作感想 篇四

来公司以前，离开大学后的我对自我仅有理论没有实践的“半吊子”状况有着清醒的认识，所以对未来的工作水平和状态充满了跃跃欲试和焦虑的双重心态。是xx公司，为我迈向职场的第一步供给了勇气和平台。

来到公司后，我明白在试用期中如何去认识、了解并熟悉自我所从事的行业，是我的当务之急。我在公司的工作暂时是协助x经理和x经理处理业务事务。事情小到复印传真，往来银行，制作单证，大到融入业务，和业务单位进行沟通。

在工作过程中，我努力从处理力所能及的小事和翻阅以往业务留档、沟通业务单位中去了解业务、理解业务、熟悉业务，并努力掌握业务流程和细节。我很高兴我能够在较短的时间内适应了公司的工作环境，也基本熟悉了业务的整个工作流程，最重要的是接触和学习了不少的相关业务知识，很好地完成了领导交予的任务，做好了自我的本职工作，使我的工作本事和为人处世方面都取得了不小的提高。

所以我要异常感激领导对我的入职指引和帮忙，感激他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。初入职场，在工作中难免出现一些差错需要同事的批评和监督。但这些经历也让我不断成熟，在以后处理各种问题时研究得更加全面。此刻的我同老员工相比，在工作经验和本事上都有很大差距，工作和生活上不懂的问题应虚心向同事请教学习，以不断充实自我。

在短短三个月的试用期中，无论在工作还是思想上，我都得到了不少的收获。但与其同时，也发现了自我很多不足的地方：实践经验的缺乏，使得我在开展具体工作中，常常表现生涩，工

作经验方面有待提高;对需要继续学习以提高自我的知识水平和业务本事，加强分析和解决实际问题的本事;同时团队协作本事也需要进一步增强等。对于这些不足，我会在以后的日子里虚心向周围的同事学习，专业和非专业上不懂的问题虚心请教，努力丰富自我，充实自我，寻找自身差距，拓展知识面，不断培养和提高充实自我的工作动手本事，把自我业务素质和工作本事进一步提高。20xx年又是一个充满活力的一年，在今后的工作中，我将努力提高自身素质，克服不足，朝着以下几个方向努力：

1、“业精于勤而荒于嬉”，在以后的工作中不断学习业务知识，经过多看、多学、多练来不断的提高自我的各项业务技能，并用于指导和展开实践。

2、不断锻炼自我的胆识和毅力，提高自我解决实际问题的本事，并在工作过程中慢慢克服急躁情绪，进取、热情、细致地的对待每一项工作，为公司作出更大的贡献。

3、寻找客户资源，以扩大公司利益为基础和中心点，展开全新的工作。

5.个人岗位工作感想总结 篇五

在前台工作期间，我从“一无所知”开始做起。在几位经验丰富的同事的细心和耐心的照顾下，我逐渐能够胜任工作，与同事相处融洽，在工作中互相配合，互相帮助。了解与我们酒店合作的旅行社。我们酒店的主要客户来自旅行社。因此，对我们的前台工作人员来说，与旅行社打交道是必要的技能。同时，你应该熟悉周围的环境，因为经常有客人问路，如人民公园、机场巴士、中山小吃街等。面对客户的服务要求，我们首先要面对客户微笑，注意我们的语言和态度;其次，我们应该以专业的服务态度为客户服务，学习一些面对不同客户的沟通技巧;最后，我们应该帮助客户及时、有效、恰当地解决问题。

在这段时间的工作中，我对自己要求严格，认真及时地完成领导交给的各项工作，对工作中遇到的.问题虚心向领导和同事请教，不断完善和充实自己。现在我已经能够初步处理这篇文章的日常工作和其他相关工作，有时还需要领导的帮助才能完成。工作中也存在很多问题，主要表现在:

1.主动性弱:不主动完成日常工作，被动适应工作需要。几乎所有领导分配的任务都可以完成，但有时没有分配的任务是没有提前完成的。

2.工作不是很扎实:每天忙于琐事，工作没有上升到一定的高度。我无法专心工作和学习。虽然我知道很多知识，但是我对表单设计和分类不是很精通。在以后的工作中，我会努力改正自己的不足，以更大的热情投入到工作中去。

未来工作计划

我充分认识到我的工作的重要性，虽然微不足道。在今后的工作中，我将严格要求自己，发挥自己的能力为公司服务。希望在今后的工作中，我们能够更加努力，取得更大的成绩。为了改正自己的不足，提高工作效率，我会做以下两件事情:

1.不断完善自我:抓住每一个学习和成长的机会，以饱满的热情投入到工作和学习中，为自己的工作积累必要的基础知识和技能。虽然办公室的工作琐碎而复杂，但我会努力从多方面进一步提高自己的工作能力，以积极的态度面对日常的工作任务。

6.青志委主任个人工作感想 篇六

我印象很深刻，当我获选优秀干事后心中的激动。评选之后，我们青志委大家庭中的每一个成员都走到了一个岔口：离去或留任。我深深地记得，当时和我同为青志委策划部优秀干事的宫函，我的兄弟，终究因为学习问题，痛苦地和我说不能再留在学生会了，而我，却选择了竞选。那一个晚上的晚自习，他拉我出来，在楼梯口谈了整整五十多分钟。每一位在青志委的成员，面对离开，都有一份难舍的情。

很幸运地，我当选了青志委主任。新的同学们加入了青志委的大家庭。我努力、尽全力让每一位来到青志委的成员感受到作为这个大家庭一份子的充实。我想，我做到了吧。也许，其中包含辛酸、委屈、唠叨、麻烦、痛苦、劳累，但走到终点线前，却又似乎有些不舍。回首再望，将有新的一群我，带着青涩，站在起跑线了。看这一路，虽崎岖，却是那么熟悉。热爱也好，留恋也罢，都是真实的。

在场的有很多我们青志委的成员们，在这，我要感谢你们。在你们的支持下，陪伴下，我们一路走过来了。也许你们也曾埋怨我给你们的事情太多太烦太累太恼人，但我相信，当你们停下来的时候，孤独感会让你们回忆起青志委的生活，想起和一位位伙伴活动的日子。

7.组织部工作个人感想 篇七

关键词：个人,组织,知识管理

知识管理被公认为是现代组织绩效评价的一个要素。很多组织开始或已经实施知识管理, 但是, 组织的知识管理经常在实施的层面上陷入困境。所以对此问题的研究也开始转向知识管理过程中组织中个体的层面上来。现在有些学者将目光集中到了个人知识管理技能和实践上来, 指出个人知识管理是组织知识管理的最重要的成功要素。但同时也有一部分人始终认为, 个人知识管理在组织知识管理环境下起到了反作用, 认为个人知识管理阻碍了组织内知识的共享。本文从组织和个人、组织知识和个人知识的角度来探讨组织知识环境下的个人知识管理, 明确两者的关系及个人知识管理的目标和内容, 确立一个在组织知识管理的环境的个人知识管理的框架。

1 个人和组织

组织是对完成特定使命的人们的系统性安排[1] 。巴纳德认为:组织不是集团, 而是相互协作的关系, 是人们相互作用的系统。正式组织是人们自觉的、有意识的、有目的的加以协调的两个或两个以上人的活动或力量的系统。作为过程, 组织是在一定的时间和空间内向各个成员分配工作, 统一各种行为的动态活动;作为结构, 组织是把动态活动中有效合作的相互关系, 相对静止而形成的静态模式。组织不论大小, 其存在和发展都必须具备3个条件:明确的目标、协作的意愿和良好的沟通。

但是, 组织是由多数人所构成, 每一个体加入组织时, 已经由家庭、学校、社会及其他组织中所获得的经验, 有自己的行为方式及态度方式, 因此个人的个体行为, 不一定能与组织的期望相吻合, 因而组织应就需要将各不同属性及背景的个体作整合。

另外, 当人们描绘组织目标时, 经常会涉及到另外一个概念——个人目标。但是经常组织目标和个人目标又是并不一致。个人目标关注个人需求的满足, 如:经济上的、社会关系, 自我实现等, 而管理者的目标集中在组织目标的实现上。组织目标这个概念有时并不十分明确, 虽然组织目标在被管理者描述时很神圣, 但它其实不能被理解成为组织这个实体的行为, 更正确的说, 应该理解成是重要管理岗位或领导层的某一些关键成员的个体行为。而组织通过组织文化来制约组织与其成员的行为。来保证个人目标和组织目标的一致。

而随着社会经济发展, 信息技术的提高, 组织的发展将不可避免的选择以信息为基础, 在这种组织的结构中, 知识主要体现在基层, 体现在专家的脑海里。这些专家在基层从事不同的工作, 自主管理、自主决策[2]。

2 个人知识和组织知识

知识在现代组织中扮演了一个非常重要的角色, 很多学者及组织的管理者将知识作为组织的重要资源。但是知识的存在与共享及利用必须基于载体。Churchman (1971) 认为知识存在于用户的大脑中, 而不是对信息的收集中……在于用户如何对所收集的重要信息做出反应[3]。 组织中, “人”的能力与工作绩效, 主要靠其是否具有优秀的知识 (Know-what、Know-why、Know-how) 而定。如图1表明, 群组与组织的绩效大部分取决于员工个人的工作绩效, 而员工工作绩效则取决于其动机、机会极其本身的能力, 其中最重要的影响因素——能力[4], 则大部分取决于其是否具有良好的“知识”。但是知识在组织中的存在于不同形式的载体中。Hedlund认为知识的载体又四种形式:个人、群体、组织、跨组织领域[5]。

根据知识的属性不同, 可将知识划分为个人知识、群体知识、组织知识和组织间知识, 知识的产生来自人的认识, 个人是知识创造的源泉, 离开个人, 组织无法产生知识。

组织将个人、群体、组织间知识转化并结晶于产品, 同时形成组织知识网络。组织是知识成为生产力的放大器, 也是知识转化的平台, 因此, 知识转化的焦点是个人知识与组织知识。

个人知识是通过学习人类知识成果而获得的知识, 是在实践中产生的知识混合体;一方面, 个体在学习人类知识成果时, 通过将外在知识结构转换为个体内在的逻辑结构和心理结构, 从而真正掌握知识;另一方面, 个人通过自己的实践活动, 发生从动作向概念思维的转化, 同时形成个体的技巧和能力, 从而形成个人丰富多彩的知识世界。所以个人知识存在于个人头脑中, 或表现为个人技能方面的知识, 它为个人所拥有, 可以独立应用于特定任务或问题的解决, 并随着个体的移动而移动。个人知识主要包括:专业知识、工作技巧、诀窍、个人专利发明、生活常识、社会关系和体验、价值观念、各种意识和各种能力。

对组织知识的内涵存在不同的理解, 主要的分歧是与个人知识的关系, 一种观点认为组织知识是组织内部全部知识的综合, 个人知识是其中一部分;另一种观点则强调组织知识与个别成员或个别部门的特殊性无关, 是由组织各部门和各成员共享的知识。实际上, 这与分析、考虑问题的角度、范畴相关, 广义地看, 组织知识是作用于组织的各方面知识, 存在于组织中的个体、群体、整个组织和组织间, 表现在组织的规则、程序、惯例和文化中, 并随着组织成员的相互交流而处于流动状态, 组织知识由个人知识、技术知识、管理知识构成, 主要包括:规章制度、技术、流程、数据库、共同愿景、品牌、商标、专利、管理模式和组织文化, 知识本质上既是个人的也是集体的, 即使是最抽象的知识, 要得到应用、实现价值, 也必须建立在集体意义的基础上。

因此, 个人知识的形成与升华是与社会过程相关的, 离不开一定的组织环境, 组织知识是个人知识在组织中产生、发展和转化的知识, 当个人获得在组织中产生的以普遍规则的形式出现的一组一般化能力并作为行动依据时, 知识就成为组织的了, 组织知识来源于个人知识又超出个人知识, 组织通过有效的知识协同产生1+1>2的协同效果, 并嵌入组织产品和工作流程中, 实现知识价值。两者的这种相互依存、相互影响又互为补充的关系, 为知识的转化提供了内在动力。

3 组织知识管理环境下的个人知识管理

人与组织知识成为终身学习时代中最重要的组织资产。组织乃是由人所构成的实体。真正在汲取、运用与创造知识的主体, 只能是组织中的成员。

对于知识管理的讨论在近几年间明显增加, 且大都以组织的知识管理为探讨焦点。而截至目前为止, 有关个人知识管理的论述主要是对个人知识管理技巧、方法的论述。本文认为个人的知识管理乃是组织的知识管理之基石, 组织要有效的推动知识管理, 首先必须促进组织成员的个人知识管理。所以本文从知识创造、知识共享与转移、知识的有效利用三个方面来讨论组织环境下的个人知识管理。

3.1 个人知识管理

个人知识管理这一概念, 目前并没有一个统一的定义, 国内外研究者观点不一。Dorsey提出个人知识管理这个概念, 认为个人知识管理应该被看作既有逻辑概念层面又有实际操作层面的一套解决问题的技巧与方法。他概括和定义了七项核心个人知识管理技能:信息检索、信息评估、信息组织、信息分析、信息表达、信息安全和信息协同。[7]

Hyams (2000) 拓展了Dorsey的关于个人知识管理的概念, 除了上述所描述的信息方面的内容外, 还包括时间管理和组织性工作等方面的技能, 具体包括:时间控制、保持工作空间舒适度, 快速阅读、备注和研究, 备案和文档管理, 有效信息甄别, 有目的的写作, 知识/信息处理设施使用, 知识/信息过滤技能等[8]。

国内学者孔德超认为个人知识管理包括三层含义:其一, 对个人己经获得的知识进行管理。其二, 通过各种途径学习新知识。吸取和借鉴别人的经验、优点和长处, 弥补自身思维和知识的缺陷, 不断建构自己的知识体系;其三, 利用自己所掌握的知识以及长期以来形成的观点和思想再加上别人的思想精华去伪存真, 实现隐含知识的显性化, 激发创造出新的知识。[9]

如果从组织的角度来看, 个人知识管理应该从两方面来考虑, 一方面个人知识管理是为了满足个人知识的需求, 包括知识的获取, 评估、表达等, 从个人职业生涯的角度来进行个人知识的管理。另一方面, 个人作为组织中的成员, 必须将个人目标与组织目标相结合, 必须将个人知识管理实践放入组织知识管理这个环境下面来考虑, 所以从这个角度来讲, 个人知识管理内容应该是将个人知识外化、显性化, 充分在组织内进行共享和组织知识内化。将个人知识变成组织内成员所共同的知识, 并且还须将组织知识内化。

3.2 个人知识管理与知识创造

组织知识的创造是指除了由外部获取所需的知识外, 组织内部的个人、群组及整体, 通过各种不同的方法来增进、强化原有的知识, 或创新开发原来不存在而对组织有价值的新知识谓之。[10]虽然我们利用“组织知识创造”这个词汇, 但事实上, 组织本身并无法创造知识, 而必须通过个人的自动自发以及团体中个人的互动来达成。

在组织的知识创造中, 又可以将其分为个人知识创造和集体知识创造。个人知识创造是指组织中的个人通过学习培训、个人创意与直觉, 以及相互的讨论所产生新的个人隐性与显性的知识和技能。个人知识创造同时也是个人知识管理的过程。个人知识好比是树根, 而集体知识就如同树干和树叶, 前者自身必须转化成后者才能形成组织的价值和对外的竞争力。

Nonaka和Takeuchi (1995) 提出SECI 模式来说明知识的创造及扩散是经由内隐与外显知识互动而得[11]。

(1) 共同化:

由内隐到内隐, 藉由分享经验而达到创造内隐知识的过程。

(2) 外化:

由内隐到外显, 内隐知识透过引喻、类比、观念、假设或模式表现出来。

(3) 结合:

由外显到外显, 将观念加以系统化而形成知识体系的过程, 牵涉到结合不同的外显知识体系。

(4) 内化:

由外显到内隐, 以语言、故事传达知识, 或将其制作成文件手册, 均有助于将外显知识转换成内隐知识。

在SECI知识转移模式中, 社会化和组合化是组织层面的活动, 而内化和外化的过程则主要是个人层面的活动。所以将其分别归为组织知识管理过程和个人知识管理过程。

3.3 个人知识管理与知识共享及转移

知识共享与转移是组织知识滚利议题中最重要的, 也是最困难的。知识共享与转移是指给不同的人提供不同的知识, 并通过知识的外化、共享、互补及效应产生出对组织更有价值的集体知识, 即将人力资本经过社会化转换成为结构资本。

IBM公司1998年提出的知识管理模式 (如图3) 。以两个层面组成:横轴为“知识分享”, 分为个人知识及组织知识;纵轴为“团队合作”, 分为低度互动及高度互动, 建构出四种模式:[12]

(1) 创新:

组织内个人知识间的高度互动。

(2) 技能或能力:

组织内个人知识间的低度互动。

(3) 反应性:

组织内组织知识的高度互动。

(4) 生产力:

组织内组织知识的低度互动。

由这四个模式看来, 知识分享的程度愈高, 且团队合作的程度愈高, 则组织快速反应内外环境变迁的能力也就愈强。相反的, 则仅是个人的技能或能力增长而已, 对组织的贡献相当有限。因此应该朝向高度知识分享与高度团队合作互动程度方向努力, 以获得组织长期的生存与发展。所以, 脱离组织的环境以及组织的团队合作, 个人知识管理对组织贡献有限, 只有将个人知识管理纳入组织知识管理的范畴, 才会使组织获得竞争优势。

3.4 个人知识管理与知识的有效利用

知识管理的价值实现, 最终体现在对知识的利用上。Davenport和Prusak认为, 知识转移有下列三和主要步骤:知识转移=知识的传递+知识的吸收+知识的利用, 表示知识转移的最终目的是要让接受者能有效地吸收与利用[13]。Cohen和Levinthal以个人认知结构来解释个人对知识的吸收能力的利用与形成 (如图4) [14]。无论是个人吸收能力的形成还是个人吸收能力的利用, 均属于个人知识管理的范畴。组织对知识的利用, 必须依托于个人对知识吸收和利用的基础之上, 也就是说, 要以个人知识管理为前提。

专家与总裁正在成为知识经济社会的一种对立统一的社会关系, 这种关系的实质就是知识的分享与共享关系。个人知识与组织知识转化的程度是人类社会发展的阶段性特征的反映。个人知识与组织知识能否有效的相互转化是关系到知识经济社会能否成功运行的基础性关键环节。知识经济社会的特点是知识成为经济增长的主要决定性因素, 而个人则是知识的主体, 知识创造的根源, 组织是知识成为生产力的放大器。个人的隐性知识转化为组织中的显性知识是知识创造的开始, 将成为个人或组织成功的关键。与此相反, 组织中的显性知识必须很快再转化为个人的隐性知识, 只有组织中的显性知识转化为企业员工的隐性知识, 才是知识应用的过程, 或知识成为生产力的过程, 知识运用于具体的环境中, 才产生价值。人之所以是知识管理的关键因素之一, 是因为人不仅是隐性知识的载体, 而且是知识创造和传播的内生力量。在知识创造和传播的四个阶段, 每一个阶段都离不开人的参与, 特别是社会化和内化阶段, 几乎完全是人的因素在起作用。在社会化阶段, 人们通过师传徒受的方式传播隐性知识, 人的观察、模仿和亲身实践起决定性的作用, 在这一阶段技术几乎不起任何作用。在内化阶段, 人们通过团体工作、实践中学习、工作中培训消化和吸收新获取的显性知识, 进而创造新的隐性知识。因此可以说, 人是知识创造与传播的决定性因素, 也是知识管理的重要维度之一。

4 结论

8.组织部工作个人感想 篇八

共享经济出现并得以落地和快速发展的背景和原因，笔者认为有以下几点：

1、地球和人类拥有的资源是有限的，而人口还在不断地增长，共享经济带来了资源的节约和使用效用的最大化，是人类解决未来生存和发展问题的一个有效经济方式，是一种新的经济形态。

2、人类对地球的破坏和环境的污染已非常严重，共享经济能够有效遏制和延缓这种趋势。

3、产能严重过剩，社会极度富裕，物品大量闲置，给共享经济这种经济范式夯实了萌芽和快速发展的基础。

4、经济危机导致各国失业率居高不下，共享经济提供了更廉价的服务，受到用户的广泛欢迎。

5、大数据、云计算及物联网技术的飞速发展，分布式可再生能源技术的出现和物流网络的不断完善，为共享经济的发展奠定了坚实的基础。

6、以paypal、支付宝为代表的第三方支付工具逐渐成熟，为共享经济平台的各类应用提供了极大的支付便利。

7、年轻一代的思想和生活方式发生了巨大的改变，从重视“所有权”到更享受“使用权”，为共享经济的出现和快速发展提供了群体基础。

8、随着互联网及移动互联网的普及，所有网民已经养成了在互联网上与全球共同分享信息和价值的习惯。

基于以上原因，有人大胆预测：共享经济是下一个万亿级的市场。本文试图探讨一下，在这样一个万亿级的市场里，个人、组织和平台到底具有什么优势，如何才能发挥各自应有的功能和作用。

一、共享经济中个人的优势

共享经济的本质是通过整合线下的闲散物品或服务者，让他们以较低的价格提供产品或服务。对于供给方来说，通过在特定时间内让渡物品的使用权或提供服务，来获得一定的金钱回报；对需求方而言，不直接拥有物品的所有权，而是通过租、借等共享的方式使用物品。由于供给方提供的商品或服务是闲散或空余的，而非专门为需求方提供的，供给方从商业组织演变为线下的个体劳动者。共享经济的另一个核心特质是，对个人所有的资源进行共享，并获得一定的收益。由此看来，个人在共享经济整个系统中充当了神经末梢的作用，是系统中最基础的单元，有着最直接的功能，收集的信息和拥有的闲置资源是最真实的，承担着交易主体的职责，是整个共享经济最基础的部分，决定了共享经济的规模大小和发展的群体条件。个人在共享经济中能带来个体的优势是，本地化、专业化和定制化。

共享经济中个体的优势和功能要得到发挥，必须要有良好的社会秩序，包括法律法规环境、经济游戏规则和社会信用体系，否则共享经济的发展存在较大风险。Uber在我国的发展就正在经历各种障碍和阻力，必须要有各种外部的条件不断完善，才会出现共享经济的春天。

二、共享经济中组织的优势

这里的组织主要是指各种非营利性社会团体和机构。非营利性组织涵盖范围非常广，其主要特征是组织性、非营利性、公益性、志愿性、民间性、自治性等。世界上任何一个国家的非营利性组织都发挥着十分重要的作用。它们不仅构成了一个重要的产业，而且还是活跃于现代生活的一支经济力量，是各国国民经济中的一个重要组成部分。世界各国的非营利性组织不仅成为最大的“雇主”，而且也是一个最大的买主，构成了一个潜力巨大的市场，对于促进竞争、活跃市场、吸纳就业、扩大内需、稳定社会、促进经济增长以及倡导文明、推动人类社会的进步等方面发挥着至关重要的作用。主要表现在：1、在国民经济中占据重要作用；2、创造就业机会；3、扩大内需；4、对社会文明做出贡献；5、扩大基层民主权利，推动了社会自治；6、是政府与公民的重要沟通渠道；7、满足社区居民的多种需求。

因此，在共享经济中，组织能带来行业的优势，形成较大的规模和聚集大量的资源，解决了体系内业务运营游戏规则问题和个体的信用问题等，也可以说其本身就是一种共享经济，对数量庞大的个人资源进行了一定程度的有效整合。

三、共享经济中平台的优势

（一）可以有效整合线下资源：

以Uber为例，它将线下闲置车辆资源聚合到平台上，通过LBS定位技术、算法，将平台上需要用车的乘客和距离最近的司机进行匹配。从而达到对线下车辆资源有效整合的目的。

（二）大大降低了成本，提升了配置效率：

共享经济的出现，降低了供给和需求两方的成本，大大提升了资源对接和配置的效率。这不仅体现在金钱成本上，还体现在时间成本上。对供给方：

（1）降低成本：供应方不需受雇于某些组织或公司而直接向客户提供服务并收取费用。通常，个体服务者只需要向平台支付一定的佣金。而有些平台（例如Airbnb）是向消费者收取佣金，个体服务者不需要支付任何费用。

（2）更易获得客源：共享经济平台上聚集了大量客源，服务/产品提供者只需要在共享经济平台上注册即可获得客源，省去寻找客源的时间成本。

（3）闲置资产变现：所有者的闲置资产得到了有效利用，共享物品或服务可以令其闲置资产变现，从而为整个市场带来更多供给。只要共享价格高于共享需要付出的成本，对劳动者而言就能获得经济利益。对需求方：

供应方成本的降低促成个人提供的共享服务价格往往低于企业所提供的服务。当使用共享服务的成本低于从市场上租用或购买该标的的成本时，需求方选择共享标的就可以相对获益。

（三）可以提供非标产品：

Airbnb 以独特的民宿体验成为共享经济的重要平台之一。Airbnb并不致力于提供标准而廉价的酒店，而是通过bed&breakfast为顾客提供具有本地化、人情味或独特的体验。Airbnb在瑞士雪山的缆车上提供豪华套房，在旧金山提供搭建于树上的树屋。由于Airbnb是一个开放的共享经济平台，随着平台的壮大，Airbnb的房屋出租者为了在众多供给方中脱颖而出，他们也在房屋的布置、装潢上更花费心思。他们为用户提供配备智能家居设备的房间、榻榻米屋、卡通主题屋等，或向用户介绍本地的独特娱乐、游玩体验。

（四）树立个人品牌：

共享经济平台所提供的机制凸显了个人的品牌、信誉。供给方不再使用商业组织的头衔而直接面向顾客提供劳动或服务。他们在庞大的商业组织中，被忽视的能力和才华，可以通过共享经济平台得到进一步的发掘。而通过他们提供的优质、个性化的服务，他们更获得了比在商业组织内更大的成就感、知名度。

综上所述，在共享经济这个万亿市场的大蛋糕里面，个人、组织和平台都拥有各自独特的不可完全互相替代的优势，依靠协同共享机制共同构成了共享经济这个全新的商业经济范式，预计将会给传统经济模式带来颠覆性的革命。

核心观点：

个人优势：

个人在共享经济中能带来个体的优势是：本地化、专业化和定制化。

组织优势：

组织能形成较大的规模和聚集大量的资源，解决了规则问题和信用问题。

平台优势：