教师工作绩效评价方案

教师工作绩效评价方案（共12篇）

1.教师工作绩效评价方案 篇一

项目绩效评价工作方案

一、评价对象：

被评价单位全称及被评价项目概况

二、评价目的：

表述本次评价的主要目的三、评价依据：

四、评价组织单位及评价组织方式：

评价组织单位全称及评价组织方式（财政部门评价、主管部门评价、项目单位自评）

五、评价工作组：

确定本次评价的评价工作组的组成人员及其所属单位、职务

六、评价机构：

确定本次评价的评价机构（评价组、专家组、中介机构），如果选择采取评价组或专家组作为评价机构的，要确定评价组或专家组人员名单，如果选择中介机构作为评价机构的，要确定选择方式和要求，如果采取指定方式的，要明确中介机构名称。

七、实施步骤：

明确本次评价总体时间安排，以及前期准备、具体实施、报告撰写、完成评价等各阶段的具体时间步骤。

八、其他：

评价工作组认为需要明确的有关其他事项

拟稿：

审核： 审批：...

2.教师工作绩效评价方案 篇二

对于财政项目支出绩效评价工作, 其工作方案的设计很重要, 方案的酝酿过程也是报告的形成过程。对项目的了解、深入是在不断地调研 (如社会访谈、问卷、座谈会、实地抽样检查) 的基础上建立的。在多次的调研中, 方案是在不断修正、完善、沉淀中提炼出来的。本文结合笔者参加主持的某省NT市区苗木基地建设项目绩效评价工作, 谈谈项目绩效评价方案设计到形成过程的认识和看法, 为正确地开展绩效评价工作提出意见和建议, 为绩效评价工作提供操作思路和借鉴。

在绩效评价开始阶段, 首先要解决两个误区:

一是布置绩效评价业务工作时仅把项目单位分管财务的人员约来开会, 而没有把项目主管单位和具体实施的项目科室的人员、财政业务科室的人员请来开会, 许多政府专项, 比如苗木基地建设、村庄环境整治、淘汰关停小化工小铸造企业等项目, 项目实施的主管部门和业务单位的经办人员具体负责承办这些项目, 对项目的前因后果、成绩经验和存在的不足一清二楚, 缺少了这些知情人员的参与, 评价对接工作不能很快地深入。有的项目奖补资金是经过业务主管部门与财政共同审核后发文, 直接通过财政预算指标或通过发票报账制的形式由财政直接拨付给项目受益单位的, 项目主管部门的财务人员没有经手资金, 他们对项目不是很清楚, 这样选择的对象缺乏相关性。

二是为绩效而绩效评价。一些绩效管理部门, 不是把涉及民生关注的项目如教育经费的投入、新农保发放、卫生防疫、村庄环境整治等公众聚焦的项目作为重点进行绩效评价, 而是人为地以资金额度划定绩效评价项目的标准, 如对超过500 万以上的项目进行评价, 或将一些众多小金额的项目打包进行评价, 评价的内容过多过滥, 这种评价只是为了完成上级绩效工作任务, 有限的时间和精力使得评价组不能集中关注有问题或重点的项目, 开展这类评价意义不大, 比如某区某农村改革奖补资金项目, 将28个名目繁多的各种农村工作奖补资金打包成1000 多万元的大项, 小的项目仅奖补几千元资金。有些资金名义上为政府专项, 实质上是政府用来对个别涉及民生事业营运进行政策性经费补偿的, 例如环保的污水处理, 职教补助资金等, 这些项目的补贴额是有限的, 有限的补偿对于一个庞大的项目或事业营运管理, 无法真实地反映项目的经济、社会或生态效益。这种为完成绩效工作任务的绩效评价是应付性的。

二、方案设计过程

下面结合NT苗木基地建设项目方案设计具体进行阐述。该项目把生态文明建设放在突出地位, 融入经济建设、政治建设、文化建设、社会建设各方面, 出台都市生态型现代农业发展工作意见, 建设苗木基地, 以生态效益为主。其意义体现了减少秸秆焚烧, 改善生态环境, 增加都市的新绿化, 防止城市耕地私自租赁, 乱搭乱建, 防止城市耕地荒废被堆放建筑垃圾, 减少垃圾周转费用, 根治郊区卫生环境脏乱差的局面, 美化乡村建设。基地建设的目的在于减少拆迁费用, 加快城市化发展的进程, 建立生态环境, 为城市化发展腾出空间。

由于评价期间是项目开展实施后的第二年, 把项目的背景和意义简要地表述出来, 不是静止孤立地评价第二年, 让报告使用者对项目的前因后果了解清楚。在修改的方案中, 把项目的起因、试点、推广的情况, 两年中各区县开展实施情况通过图表的形式进行比较分析, 让报告使用者能清楚快速地了解项目的基本概况。

在评价的过程中, 有时会出现项目立项时没有设置量化的绩效目标, 包括项目总目标和绩效阶段性目标, 为了解决此问题, 考评时可以参考项目单位年度工作目标及其年度工作总结, 可以把工作目标转化为量化或定性化的绩效目标, 进行绩效评价。

评价指标体系的设计很关键, 针对绩效目标来设计苗木基地建设绩效评价的指标体系, 围绕着生态目标、经济目标、社会目标来设计和实现绩效评价。

都市苗木基地建设财政支出绩效评价指标分为投入指标、过程指标、产出指标和效果指标四类。其中, 投入指标反映苗木基地建设财政支出的总量、结构是否合理。过程指标主要反映项目预算执行和资金管理水平。产出指标主要反映计划的实现情况。效果指标主要反映对生态、经济及社会的影响。效果指标的设立是根据绩效目标的内容进行设立, 设立生态效益指标、经济效益指标和社会效益指标。对市区苗木基地绿化建设财政支出的投入、过程、产出、效果四个阶段进行评价体现从政策本身、执行到效果的逻辑路径。内在逻辑的一致性也增强了评估的科学性、严谨性和可行性。对市区苗木基地绿化建设财政支出的投入、过程、产出、效果四个阶段进行评价也体现了绩效“经济性、效率性、效益”的内涵。

建立科学、合理的指标体系关系到评价结果的系统性, 是评价工作的重要内容和基础工作。评价组应遵循系统性、独立性、可比性、真实性和实用性的原则设立评价指标。在此评价项目中评价组结合频度分析法、理论分析法和专家咨询法等三种方法的综合应用。首先, 采取频度分析法。从园林、农林工作实践、绿化研究文献中, 对各种指标进行统计分析, 选择那些使用频度较高的指标。同时, 结合进行理论分析比较, 综合选择那些针对性较强的指标。在此基础上, 进一步征询有关专家意见, 对指标进行调整, 最终得到市区苗木基地建设财政支出绩效评价指标体系。

在苗木基地绩效评价中采用了综合评价法, 吸收综合成本效益法、最低成本法、专家意见法、生产函数法等方法的优点, 对项目支出的各个层次进行绩效评价。综合评价法, 是在多种指标计算的基础上, 根据一定的权数计算出一个综合评价值, 依据综合评价值对财政支出绩效进行评价。它的评价准确度较高, 缺点是在指标选择、标准值确定及权数计算等方面较复杂, 评价的主观性较大, 操作难度相对较大。

为了减少、克服评价过程中的主观因素, 又考虑到该项目在社会、生态和可持续发展的评价方面定性评价判断较多, 尽可能地对项目作出客观、公正和科学的评价, 评价中结合采用了层次分析法进行评价。层次分析法 (AHP) 是根据具有递阶结构的目标、子目标、约束条件及部门来分析方案, 用两两比较的方法确定矩阵, 然后把判断矩阵的最大特征根相对应的特征向量的分量作为相应的系数, 最后综合出投入、过程、产出和结果四阶段指标及末级明细指标的权重 (优先程度) , 使得指标权重趋于合理, 是一种定性和定量相结合的科学方法。它在全面预算管理的绩效评价中进行了准确的量化评价, 提高了评价结果的准确性和可靠性。它为我国财政预算的改革提供了技术支持和理论基础, 也为未来财政预算的评价提供了科学的服务技术支撑。同样, 计算机技术在AHP中的应用也为指标值的计算提供了便利。

本方案的评价标准是依据绩效评价基本原理, 分别按照计划标准、行业标准、历史标准等制定。

对于定性指标, 一般通过问卷及访谈采集相关数据, 在实施过程中运用等级描述法进行考核, 通过设置分级标准来显示该指标认可程度的差异。

定量指标是可以准确数量定义、精确衡量并能设定绩效目标的考核指标。对于定量指标, 一般通过公式等方式予以量化。

绩效评价中许多指标没有具体数据, 人为地生搬硬套制定标准和分值, 有背于绩效评价的真正意义和目的。为了尽量减少、克服主观因素, 评价组邀请了一些专家 (包括园林、农业、林业管理的技术专家、理论研究者等) 进行比较判断, 以苗木专业的角度进行独立、客观的打分, 评价各项指标的重要程度。将评价的各项指标拟定五个等级, 即特别重要[80, 100]、重要[60, 80) 、次重要[40, 60) 、一般[20, 40) 、轻微[0, 20) , 通过综合各专家的意见, 对专家打分值进行统计, 得到各指标的加权平均分值, 结合打分情况和意见, 构造不同层次指标的两两判断矩阵, 对二级和三级指标判断矩阵进行整理排序, 求解各指标的权重, 并进行一次性检验- CR<0.1, 得到最终的权重结果, 分析这些指标对绩效目标的影响程度, 得到综合重要度排序, 由于事前各指标均有专家打分, 评分标准一致, 数据无需进行无量纲化论证。在评价中采用基于层次分析法的多指标非线性加权综合法, 建立如下综合评价的模型:

其中, V表示综合评价的结果;

Ai表示第i类指标的权重值, ;

m表示第i类指标中指标的个数, 如A1类指标中有4个指标;

aij表示第i类指标中第j个指标的权重值, ;

kij表示第i类指标中第j个指标的得分。有了各自重要性的权重, 将实际评价得出的各个指标的分值乘上各自的权重就是各指标的实际综合权重, 和其指标相对应的上一级权重输入模型, 经过计算得出绩效评价的综合分值 (V) 。结合综合评价等级标准拟定的五个标准, 即优秀[90, 100]、良好[80, 90) 、中[70, 80) 、合格[60, 70) 、差[0, 60) 五个等级进行等级评定。

三、评价及建议

绩效评价工作是一个归集整理分析提升的过程。重视基础数据的归集, 能折射出单位管理水平的高低。在基础数据的收集过程中, 不断对指标筛选和调整, 本着指标可量化、可操作、可取值的原则, 对评价引用的指标充分理解和熟练掌握。同时要参考吸收采纳专家指导意见, 项目组要更多地集体讨论, 充分发挥集体智慧。有时设计的方案不一定完善, 在实际调研、抽查工作过程中, 要结合调查中想要了解的情况, 指标考评要实现的目标设计调查问卷及调查表。方案设计过程中要处理好标准值、相对值和绝对值的关系。标准值是评价工作的难题, 参考一定的标准, 需多加研究, 标准值的来源在哪里, 当项目评价进入一定深度, 项目实施过程中出现的问题也渐渐地反应出来, 这时判断它的标准也就出来了, 这些主要取决于评价组成员对项目掌握的程度, 体现在广度和深度上面。在反复的修改完善中, 方案逐渐成熟, 报告的轮廓也逐渐形成了。

参考文献

[1]沈秋媛, 沈丽, 仪秀琴.基于层次分析法的全面预算管理绩效评价——[J].财会学习, 2014 (11) .

[2]朱明, 冯斌.科研项目公共预算支出绩效评价研究——[J].会计之友, 2014 (29) .

3.高校教师绩效评价体系实证研究 篇三

关键词：绩效评价；AHP；模糊综合评价

1.引言

绩效考核是高校绩效管理工作的基础和重要依据。本文尝试应用模糊数学模型建立一套科学合理的教师绩效考核体系，采用科学客观的评价方法，对高校教师绩效的考核存在的问题及对策进行探讨，希望能够从理论上加深对高校教师绩效考核的认识，改善高校教师绩效考核的实践。

2.相关研究综述

对高校教师绩效评价问题的研究，西方发达国家开始较早。丹尼尔森等指出应根据教师发展的不同阶段特点，设计出区分性教师评价体系波依尔等教育管理家建议，教师评价要根据教师本人的特长、爱好、才能及院校的中心使命等综合考虑。在对国外教师绩效评价研究的基础上，我国研究观点普遍认为评价目的应更重视发展性评价，评价方式上应多元化，评价方法上应定量与定性相结合。赵曙明认为应从职业道德、教学工作和学术研究这三方面构建评价指标体系，并进一步完善我国教师评价机制。马少莲基于教师胜任力的评价模型，从专业知识、健康水平、准入资格三方面建立指标体系。

3.高校教师绩效考核指标体系构建

纵观现有的研究成果，对高校教师进行评价的过程，应该综合考虑教师所从事的工作来选择相应的评价指标对其评价。本文基于这一思想，选择如下评价指标构成高校教师绩效考核的主要指标构成，力争全面提升高校教师绩效综合评价指标的积极影响力。

（1）教学评价指标：教学评价指标主要包括教学过程和教学结果。教师在其教学过程中必须端正教学态度，保证具有较高的教学质量，让学生能熟练掌握专业知识，学生是最好的评价者，他们可以从课堂的听课效果以及学习能力的提升、拓展等方面对教师的教学质量给予客观综合的评价。同时学校的教学督导组的听课打分情况也可作为教学质量评价的一个方面。另外人才培养以及教材教学的贡献应是教学评价指标中的构成。

（2）科研评价指标：科研是高校的一项重要职能，教师在承担了科研项目后，应按时保质保量完成项目，这一方面也应构成对其绩效评价的主要环节。学术论文是对于长期从事科研一线的教师成果的直接反映，这一项目也应构成对高校教师绩效评价的内容。

（3）社会服务评价指标：高校还承担着社会服务这一重要的职能。学校培养人才的目的最终还是为了服务社会，高校教师来源于社会，最终回归于社会。因此教师的一个重要责任就是社会服务的参与。

4.绩效评价的模糊综合评价

4.1 运用AHP方法确定评价的权重向量

（1）建立递阶层次结构

应用AHP解决实际问题，高校教师绩效水平评价的层次结构如图1所示。

图1 高校教师绩效水平评价的层次结构

（2）构建判断矩阵

判断矩阵是层次分析法的基本信息，也是进行权重计算的重要依据。根据结构模型，将图中各因素两两进行判断与比较，构造判断矩阵：

（3）计算各级因素优先权重

对专家填写后的判断矩阵，利用一定数学方法进行层次单排序，层次单排序是指每一个判断矩阵各因素针对其准则的相对权重，所以本质上是计算权向量。本研究计算权向量的方法采用和法。

对于该评价问题，判断矩阵A-B相对重要性权值为： W0=[0.637，0.258，0.105]T；

判断矩阵B1相对重要性权值为W1=[0.439，0.264，0.089，0.146，0.061]T；

判断矩阵B2相对重要性权值为W2=[0.055，0.565，0.118，0.262]T；

判断矩阵B3相对重要性权值为W3=[0.105，0.637，0.258]T；

并且所有判断矩阵的一致性检验都通过，因此确定上述权向量。

4.2 建立绩效考核模糊层次综合评价模型

（1） 确定评价对象集

P=陕西省某高校教师绩效。

（2） 构造评价因子集

U=（u1，u2，u3）=（教学绩效，科研绩效，社会绩效）

（3） 确定评语等级论域

确定评语等级论域，即建立评价集v。

V=（v1，v2，v3，v3）=（优秀，称职，基本称职，不称职）

用专家咨询法确定100～90分为优秀， 90～75分为称职， 75～60分为基本称职， 60～0分为不称职。将评语集的等级用1分制数量化， 得评价等级向量：

H={1.0， 0.8， 0.5， 0.3}

4.3 多级模糊综合评价结果向量

在考核中，确定各个指标分属的考核等级。经过统计得到考核对象每项考核因素指标对应等级所占的百分比， 据此建立教学绩效，科研绩效，社会绩效3个模糊评价矩阵。

下面以陕西省某高校某系专职教师考核情况为参照， 建立其绩效考核模

糊评价矩阵如下：

（2）评判结果的处理及应用

①按照最大隶属度原则，该教师绩效模糊评判max{0.29，0.58，0.065，0.065}= 0.58， 对应的等级为称职。

②将综合评价结果[0.29，0.58，0.065，0.065]视为权重向量，按加权平均法，教学绩效，科研绩效和社会绩效的综合评价为：

M=P*HT=[0.29，0.58，0.065，0.065]1.00.80.50.3

=0.806

按1分制， 该教师的考核得分为0.806分， 属于称职等级。然后， 可参照教师考核得分的排名情况， 并结合各个系部绩效考核的整体要求，最终各个系部的考核等次。

5.结语

人们对诸如教师绩效考核这种难以量化现象的认识具有一定的模糊性，通过精确数学的知识对此事物作出确切的判断是不现实的。论文通过引入模糊数学的模糊综合评判模型较好地解决了教师绩效评价问题，给出了教师绩效的高低排序，为加强教师管理提供了依据。（作者单位：西安邮电大学）

参考文献：

[1] 王小飞.英国教师评价制度的新进展—兼“PRP”体系计划述评[J].比较教育研究，2003，（3）.

[2] Shinkfield， A.J.， & Stufflebeam， D.L.. Teacher evaluation： Guide to effective practice [M]. Boston： Kluwer Academic Publishers， 1995.

4.教师工作量绩效工资分配执行方案 篇四

（修改稿）

一、指导思想

教师工作量绩效考核工作以上级精神为指导，全面贯彻党的教育方针，以促进学校科学发展为目标，以提高教职工的队伍素质为核心，着力制定符合小学实际情况、标准科学的教师工作量绩效工资分配方案。

二、分配原则

尊重规律，以人为本；以人为本，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行。

三、教师工作量分值计算方法：

教师的周课时数×相对应科目的分值系数﹢管理分值=教师工作量个人分值

四、教师工作量核算办法：

1.课时分值：语文每课时计1.1分；数学、英语每课时计1分；科学每课时计0.95分；其他课程计0.9分。所任班级人数45～55人每课时加0.05分，55人以上（含55人）每课时加0.1分。

2.管理分值：校长计10分／周，副校长及校委会成员计6分／周，少队辅导员、教务处副主任、总务副主任计２分／周，办公室主任、教研组长、远教、仪器、图书室管理员计1.5分／周，其他由学校安排的管理人员视工作实绩分别计0.5~1分／周。但除校委会外的部门工作总分累计不超过3分/周。

3.班主任计２分／周。

教师教育教学业绩考核方案

（修改稿）

一、指导思想

教师教育教学业绩考核工作以上级精神为指导，全面贯彻党的教育方针，以促进学校教育科学发展为目标，以提高教职工的队伍素质为核心，着力制定符合实际情况、标准科学的教师教育教学业绩考核方案。

二、分配方式

教师教育教学业绩占绩效工资总额的20﹪，主要从以下方面考核：该项绩效工资总额÷教育教学业绩总分值×个人分值＝教师教育教学业绩绩效工资

三、教学质量奖：

1.教师教学质量综合分值计算办法：人平（30﹪）＋及格率（40﹪）＋优秀率（30﹪）＝综合分值

2.在上级组织的质量检测中，所任学科考试成绩达到同类学校平均计12分，成绩优异者加2分（综合分值位居前四分之一）。

3.在上级组织的质量检测中，所任学科考试成绩未达到同类学校平均计10分，成绩低劣者减2分（综合分值位居后四分之一）。4.由学校自行组织考试的学科教师及其他人员按10分计。

四、教学业务竞赛奖：

1.学科教学调赛获国家、省、地、市、办一等奖分别奖励6、5、4、3、2分，每降一等减0.5分。

2.说课参照上款执行，录像课按上款降一个奖次计分。3.辅导学生参加竞赛每项按国家、省、地、市级分别计2、1.5、1、0.5分。以上各项不重复计分，均以最高奖励单项值计分。

五、教学科研成果奖：

1.教学论文、课件制作、教具创新获国家、省、地、市分别计2、1.5、1、0.5分。

2.教研课题立项按国家、省、地、市级分别计4、3、2、1分，中期评价及结题优秀课题按国家、省、地、市级分别计4、3、2、1分。3.按照学校安排积极开展校本研究，并及时上交各项资料，表现突出的奖励1分。

5.教师教学工作评价方案 篇五

为探索我校教师教学工作评价的新体系和新模式，提高我校教师的整体素质，打造精品教师，提高教

学质量，实现“精品学校”的办学目标，特制定本方案。

一、指导思想

以现代教师发展观为指引，以促进教师专业发展为目的，建立促进教师不断提高的评价机制，建立以教师

自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，充分发挥评价的导向、诊断、激励、反思、改

进和发展功能，使教师从多种渠道获得信息，对自己的工作作出客观评价和有深度的反思，促进教师的专

业水平不断提升和发展，不断提高教学质量。

二、评价的原则

发展性原则：

评价要体现当前教育发展趋势，体现现代教学观，以教师发展为本，“注重过程、注重发展”，既要看结果，更要看过程，把教师的日常教学工作作为评价的重点，使不同层次的教师在达到学校要求、完成教育教学任务、实现自己的专业发展计划、满足学生发展需求等工作的过程中，在原有的基础上都有

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所发展。

层次性原则：评价要体现层次性，体现提升性，“考虑层次、分层要求”，对新教师、合格教师、成熟教师、骨干教师、学科带头人提出不同层次的要求，以促进不同层次教师的专业能力都获得不断发展和提升。

自主性原则：教师劳动具有个体性的特点，教师发展的主体是教师，只有按照自己的兴趣爱好、特长、特

点、思维方式去发展才能获得有效发展。评价要“尊重差异、尊重特色、尊重创新”，充分尊重教师的主

体地位，让教师充分行使“计划自主、发展自主、评价自主”的权利，挖掘教师自身发展的潜能，开拓发

展时空，发挥教师发展的主动性和创造性，不断提高教师自我反思、自我完善、自我发展的能力。

激励性原则：人人都是需要激励的，激励能使人奋起，能使人从小的成功走向大在成功。评价要“注重促

进、注重激励”，改变以往只注重横向比较的评价方式，要注重教师自身发展的纵向比较，鼓励教师在不

同阶段，不同基础的情况都能不断获取成功的体验，以形成自我发展的动力。

公正性原则：只有公正的评价教师才认同，只有公正的评价才能调动全体教师的工作积极性。评价要“实

事求是、客观公正”，做到公开、公正、公平。

三、评价的方法

自我评价：教师自我评价是发展性教师评价的核心，是指教师通过自我认识，进行自我分析，从而达到自

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我提高的过程。教师自我评价对教师而言，需要教师具有一定的自我认识能力，包括对自己的教学工作、专业水平、人际关系等多方面的素质和能力有所认识，尤其要充分认识到自大的能力缺陷以及工作中存在 的问题；然后，还需要有一定的自我分析能力，分析自己的不足和存在问题的原因；最后才有可能找到实

现自我提高的途径。对学校而言，一是要对教师进行自我评价教育，树立正确的自我评价观，创设具有支

持性的教师自我评价氛围；二是研制可操作的教师自我评价指标体系；三是重视教师的自评结果；四是慎

用自评结果，不直接与奖惩挂钩；五是与他评相结合，促进教师反思能力的提高。学校拟采用的自我评价 的方法有：⑴教师按照评价内容通过写自我反思的形式来评价；⑵学校根据评价内容设计有利于教师全面

发展的有关表格、数据让教师自我评价；⑶通过写教学日记、阶段性工作总结等方式进行评价。总之，在

自我评价中，教师应树立正确的自我评价观，具有一定的自我评价能力，学校应从多方面给予指导和鼓励，并加强自我评价工作的管理，防止自我评价过程中因过高或过低评价影响工作情绪的不良现象发生。

教研专区全新登场

教学设计 教学方法 课题研究 教育论文 日常工作

学生和家长评价：学生、家长是学校教育中不可忽视的两大群体。建立学生、家长共同参与的教师评价，是新课程发展性教师评价的重要内容，旨在帮助教师从多种渠道获得信息，不断提高教学水平。

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．学生参与教师评价

学生作为教育的对象，是教师教育教学活动的直接参与者，他们对教师的教育教学活动有着最直接的感受

和判断；

其次，教育的最终目的是为了促进学生的全面发展。

因此，学生参与教师评价是学生应有的权利。

此外，学生参与教师评价，能增强对教师教育教学活动的监控，有助于促进教师反思习惯的形成、反思能

力的提高。

学生参与教师评价的两个担忧。一是学生是否讲真话。由于教师拥有对学生行使奖惩的权利，再加上传统

思想中“师道尊严”观念的影响，所有可能有一些学生因担心教师评价引起的不良后果面不敢讲真话，尤

其是面对教师身上存在的问题时。二是学生的评价是否客观。由于学生受年龄、知识的限制，一是对教师 的了解不全面，可能会产生“盲人摸象”的评价；二是不能透过现象看本质，无法理解教师的良苦用心，把“好”评为“坏”

。这些使教师对学生参与教师评价的客观性产生怀疑。更有一些教师担忧那些“刺头”

学生会借此发泄不满，攻击教师，提出不合理的看法。

在学生参与教师评价中我校拟采用的对策。一是信任学生。教师首先要相信学生是友好的且有能力的，相

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信他们参与教师评价有助于促进自身的发展。

在这种积极心态的引导下，以一种诚恳、开放、民主的态度，将这些信任的信息传递给学生，从而引导学生以一种客观公正、严肃负责的态度参与到教师评价中来。教

师应清醒地意识到，无论是否给予学生参与教师评价的机会，学生对于教师的判断和评价是客观存在的，他们的意见随时都有可能从不同渠道、以不同的方式反映出来。与其这样，不如以坦诚的态度，通过参与

教师评价的方式，将学生的意见引向促进教师提高这样一种健康、积极的方向，在良性循环中不断促进教

师的发展。二是分析评价结果，珍惜了解机会。教师要端正心态，对评价结果进行分析，勇于面对问题，不要纠缠于结果的公平性等问题中，而真正需要反思的是隐藏在这些问题背后的教育教学思想、行为、方

法，学生的深层次的需求，以考虑自己的教育教学在哪些方面需要改进。教师更应该珍惜这样一种与学生

直接沟通的机会，在相互了解中达到互相理解、澄清误会和解决问题，赢得更多来自学生的尊重、支持和

信任，更有效地开展教育教学工作。三是综合分析多方信息，不草率下结论。一是以公允的态度处理多方 的评价结果，不以牺牲教师的利益来讨好学生，也不以维护教师利益而生硬地拒绝学生的意见。二是对来

自多种渠道的信息进行综合分析，给学生反映权、说明权，给教师解释权、申诉权，慎重下结论。四是对

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学生进行引导。在学生参与教师评价之前对学生进行必要的、科学的引导，如帮助学生了解参与教师评价 的目的和内容，熟悉教师评价的过程和程序，以及如何使用教师评价工具或技术等等。

学校拟采用的学生评价的方法。⑴班干部对教师进行评价；⑵班级代表对教师进行评价；⑶通过来信、来

访对教师进行评价；⑷通过发放“学生评价表”对教师进行评价。

．家长参与教师评价

家长作为学生的父母和教育的投资者之一，自然十分关心学生在校的发展和受到了什么样的教育；同时，促进家校协同也是学校教育的重要职责。因此，家长评价教师：一方面是家长应有的权利；另一方面也是

促使家长了解教师，形成家校教育合力的有效途径。

学校拟采用的家长参与教师评价的方式有：⑴班级家长委员会对教师进行评价；⑵在“家长开放日”请家

长对教师的教育教学工作进行评价，主要内容是请家长代表到校听教师的课后，直接对每位教师的课堂教

学作出自己的评价；⑶在家长会上诚恳地请家长对教师的教育教学工作进行评价目；⑷设立“家长信箱”

通过来信、来访、电话、网络等对教师进行评价；⑸通过发放“家长评价表”对教师进行评价。

在学生和家长参与教师评价时，事前要做好说明工作，事后要做好查实工作，防止用不实评价评价教师。

同事评价：是指教师之间相互评价。学校拟采用的同事评价的方法是：通过发放“同事评价表”对同事的

政治思想、业务水平、工作态度、工作实绩进行评价，如：遵守教学常规情况、课题汇报课质量、小课题

研究情况、6 / 7

专题讲座质量、外出学习汇报质量等进行评价。

同事评价的目的是发现评价对象的优点和不足，以便取长补短、互相学习、共同提高，切忌在评价中相互闹矛盾。为了真正做出客观、合理、有价值的评

价，避免教师间的摩擦或矛盾，评价结果不直接与教师的各种利益和名誉挂钩。

学校或管理者对教师的评价：是指党、政、工、团联席会或学校行政对教师进行评价。学校行政的评价，一是学校行政通过平时的各项检查、听推门课、听课题研究汇报课、查实举报等工作，收集教师的信息，根据评价体系，对学校的每一位教师作出恰当的评价，作为期末评价量化的依据；

二是从中不断发现人才，为优秀教师搭建发展的平台，促进其向更高水平发展；三是对存在一定问题的教师进行帮扶，促进其在原

有的基础了有所发展。

四、评价的组织领导

组长：校长。负责评价的全面工作，审定评价方案，布署评价工作，在实践中不断完善评价方案。

组长：副校长。协助校长做好评价工作，负责评价方案的制定，按校长意见修订方案，落实评价工作。

成员：教导主任、副主任，教科室主任、副主任，总务主任、副主任，教研组长。负责评价的具体工作。

党支部书记、工会主席、职代会主任、团支部书记，负责评价的监督、核查工作。

6.绩效考核评价方案 篇六

为保证绩效评价工作全面、有序开展，特制定本方案作为工作指引。

一、评价范围

（一）评价项目

根据《<河北财政厅关于印发2015年财政监督检查工作计划的通知>》（冀财监（2015）20）安排，采取部分环节委托第三方的形式开展绩效评价的专项资金共有46项。

二、评价目的

核查河北财政厅财政支出的开展情况，项目资金筹集与管理情况；总结经验，发现实施过程中存在的问题；促进项目政策落实，确保资金安全性，提高资金使用效率；评价的实施效果。从而达到推动财政资金支出工作取得实效，强化支出责任，提高财政资金使用效益的目的。

三、评价依据

本次评价严格遵循国家有关法律、法规和相关部门政策要求，主要依据包括：(一)(二)(三)(四)(五)(六)(七)《财政支出绩效评价管理暂行办法》（财预〔2011〕285号）

《现代服务业综合试点工作绩效评价管理办法》（财建[2012]863号）财政部发布的促进服务业发展专项资金管理办法； 财政部会同有关部门批复的试点实施方案； 河北省制订的项目资金管理办法；

项目的申报书、可行性研究报告、立项批复文件、项目合同、预算执行或决其它相关文件。

四、评价方法

本次评价以听取项目主管部门汇报、核查相关资料、实地考察、访谈问卷、专家评议等形式开展工作。评价采用打分法，实行100分制，其中工作组织评价、试点项目建设评价、资金政策集成及创新评价、绩效目标达成评价各占25分（具体评价内容、分值权重及评分标准详见附件一）。

绩效评价按量化评价分值评定为四个等级：80分以上（含80分）为优秀，70-80分（含70分）为良好，60-70分（含60分）为一般，60分以下或有下列情况之一的为较差：

（一）违反批复及协议规定，擅自更改实施方案、扩大实施范围、增加或改变项目内容。

（二）在审计、稽查和其他相关检查中发现项目质量、资金管理等方面存在重大问题。算报告以及其他财务会计资料、验收报告等相关资料；

（三）项目发生安全生产事故或质量事故，或者造成重大经济损失和社会不良影响。

（四）项目建设进度严重滞后。

（五）自评过程中弄虚作假。

五、评价工作流程

主要分为前期准备、现场实施及提交成果三个阶段。

（一）前期准备

1.收集项目的相关政策法规、项目申请、批复、验收等基础资料；制定绩效评价工作计划；了解项目的基本情况及评价要求。2.初步设计项目绩效评价方案；

3.对参加绩效评价人员进行培训，全面掌握项目相关政策，熟悉评价指标和标准以及工作内容，明确工作方法和步骤，布置相关基础数据表、评价表的填写要求，针对不同工作内容进行人员分组、分工。

（二）现场实施

本次评价分为12个工作组，每组2人，各组同步实施；各工作组由组长负责，组内自主分工。

1.听取项目实施单位的工作汇报，了解项目实施情况；

2.获取项目基本情况的书面材料（包括内容：项目基本情况介绍及实际完成情况等）；

3.获取项目管理办法、资金管理办法等，判断其相关制度设计是否符合政策； 4.获取项目资金预算资料及批复文件，检查相关的账簿记录、凭证，分析资金使用是否合规；

5.获取并检查项目实施过程中的相关资料，如：项目考察报告、项目勘察设计成果文件、工程施工资料、设备材料明细、采购、运输发票、出口海关关单、相关合同协议等；

6.考察项目现场，盘点实物资产，证实项目实施的真实性； 7.收集检查项目绩效的其他资料；

8.根据项目的需要，必要时聘请行业专家协助工作；

9.就现场工作收集的资料和已发现的问题与项目实施单位进行沟通。

（三）提交成果

1.各工作组分别整理完善工作底稿，撰写项目绩效评价报告； 2.选派经验丰富的质量控制人员进行业务质量复核； 3.副主任会计师复核后，完成绩效评价报告终稿。

六、评价成果

各评价组现场考核结束后，及时完成评价项目各项指标评分工作；根据具体得分情况及采集的各项信息资料，形成各项目绩效评价结论,完成评价报告。

评价报告主要包括：

（一）评价基本情况

（二）评价主要结论

1、总体执行情况

首先要对项目整体执行情况进行结论性评价，评价得分情况；其次再从评价指标体系的一级指标的考核方向综合描述项目实施情况，并简述主要经验、做法以及发现问题比较突出的二级和三级指标；对确有突出绩效事项的情况进行客观阐述。

2、主要问题

针对评价中发现的问题进行分类归纳，分别从相应绩效评价指标体系一级指标所涉及的四个方面进行描述，并说明具体扣分原因。

3、项目分析及工作经验

（三）建议

针对评价中发现的问题，为政府部门提出落实中央政策、健全管理机制、加强资金管理、改进现有工作等方面的建议，以及实现项目最佳效果应采取的措施等。

七、人员安排及工作时间

计划安排相关工作经验丰富人员26人，其中：副主任会计师1人，负责项目的总体协调把控；现场总负责人1人，由部门经理担任；项目经理12人；助理人员12人。

根据项目需要，必要时聘任相关行业专家辅助绩效评价工作。

预计2015年8月31日和2015年9月30日两个时间节点前完成（具体时间由省财政厅各绩效评价牵头单位确定）完成项目绩效评价工作，并提交绩效评价报告。

八、评价质量

(一)现场评价前对参加评价人员进行集中培训，统一考核方法和标准。(二)现场评价情况要与质量控制人员、负责项目的副主任会计师进行沟通反馈。

(三)项目负责人及负责项目的副主任会计师定期与财政厅相关领导汇报沟通。

(四)参加评价人员要自觉遵守保密、廉洁自律的相关规定，对评价过程、评价结果的真实性、完整性负责。

7.高校教师绩效评价分析 篇七

一、高校教师绩效评价的界定

高校教师是指符合《中华人民共和国教师法》和《中华人民共和国高等教育法》中规定的、目前在高等学校教学第一线工作的高等学校教师, 同时承担教学、科研、社会公益工作的专任教师。

国内高校教师绩效评价的维度研究刚刚起步, 理论界对高校教师绩效的确切维度还未达成共识。目前主要存在观点:房国忠等 (2006) 将资质、教学、科研、管理作为高校教师的绩效维度;马云献 (2005) 从任务绩效、关系绩效的角度研究高校教师的绩效维度;姚启和 (2000) 有人从德、能、勤、绩四个方面评价高校教师的工作绩效;甘琼英 (2006) 将投入、控制、产出作为绩效维度进行研究。但现有的观点多属于理论研究, 缺乏实证支持。

教师绩效评价是对教师在工作中的表现, 也就是教师的工作行为进行评定, 以了解教师工作的质量, 通常是由学校在一定时期内, 根据绩效管理的需要, 针对教师承担的工作, 运用各种科学的定性与定量的方法, 对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价, 在进行绩效评价是符合发展性原则、激励性原则和导向性原则。

二、高校教师教学评价内容分析

国外的教师评价活动开始于20世纪70年代, 20世纪90年代开始迅速发展。我国具有现代意义的高校教师绩效评价工作是从20世纪80年代中期开始的。1981年, 教育部发布《关于试行高等学校教师工作量制度的通知》后, 教师工作量制度成为教师年度评价工作业绩的主要方式。1984年5月, 我国正式加入国际教育成就评价协会 (IEA) 组织。此后, 在整个教育体制改革的推动下, 高校教师评价得到较快发展。《教师法》、《教育法》和《高等教育法》的相继颁布与实施, 也为高校教师评价实践的发展提供了基本的方向和法律保障。

目前, 高校教师绩效评价以年终考评为主, 以某种方式的日常考评为辅。年终考评较为全面地衡量教师在思想品德、教学和科研工作等方面的成绩, 而日常考评主要考察教师遵规守纪的情况和课堂教学质量, 并将其作为年终考评的重要依据。其中思想品德表现主要由教师所在系 (教研室、研究所) 的同事和领导评价;教学工作主要由学生、教学督导、同行评价课堂教学质量, 通过考察课堂教学时数、教材出版数量、指导毕业设计 (论文) 数, 计算教师的教学工作量;科研工作主要是根据论文发表数量和级别、科研项目经费、科研获奖情况计算教师的科研积分。各高校在对教师进行绩效评价时根据自己的定位来对教学和科研设置不同的权数。

三、高校教师绩效评价体系存在问题分析

虽然高校教师绩效评价受到重视, 不仅制定了非常细致的评价指标体系, 而且制定了严格的评价程序, 并设置了相应的评价机构负责对教师的评价。但各高校仍存在许多误区, 影响着高等学校的发展。

(一) 绩效评价目的不合理

绩效评价的目的是指导思想, 是指通过评价要达到什么效果, 起到什么作用。张春瀛等 (2005) 认为高校教师绩效评价中之所以存在很多问题, 根本的原因就在于对绩效评价的目的缺乏科学的认识。通过对高校的调查研究发现, 到目前为止大部分高校以教师的工作业绩为主要考评对象, 考评结果作为高校各项人事决策的依据。把合理奖惩作为评价的目的, 即以奖励和处罚为最终目的。通过对教师工作业绩的评价, 做出解聘、晋升等人事决策, 其实质是将教师区分出优劣等级, 并依据等级对其实施相应的奖惩。由于高校教师劳动的特殊性, 这种评价方式是不利于多数普通教师的成长与发展的需要。并且将影响教师的教学科研态度, 易导致出现功利主义。这种评价制度在很大程度上挫伤中层教师的积极性, 特别是青年教师。

(二) 评价权数设置存在问题

国内众多高校无论是研究型、教学型还是研究教学并重型, 都无一例外把科研放在比教学更重要的位置, 存在很严重的重科研、轻教学的考评取向, 即要求教师在规定的时间里在相应的刊物上发表一定数量的论文, 承担一定数量的科研项目, 拿到一定金额的科研经费等, 这样不仅使功利性、实用性的价值导向成为高校教师绩效考评的价值导向, 甚至成为了高校教师绩效考评中最有效的价值导向, 直接冲击了教师的价值观。

另外, 在考评指标权数设置过程中没有考虑到学科的因素, 基础教学的教师师生比例低, 教学任务相对专业教师比较重, 教师只能保证教学课时的同时, 再去科研上下功夫, 在双重压力之下, 教学质量则很难得到保证。

(三) 绩效评价实施过程存在问题

我国目前的高校管理制度带有很明显的行政、官僚色彩, 在教师的绩效考评过程中存在行政权力高于学术权力, 忽视教师的参与问题, 教师的主导作用没有得到充分的发挥。主要表现在以下两方面:一是自上而下制定绩效评价制度, 在制定的过程中, 教师仅仅是被征求意见者, 没有知情权, 不了解学校制定制度的背景等信息, 从而很少主动提出建议, 更不用说有决定权;二是目前我国高校教师绩效考评在评价主体的选择上, 普遍采用了360度考评, 对高校教师的绩效考评实行上级评价、同行评价、学生评价、社会评价以及自我评价。但是在具体的实施过程中, 教师的自我评价往往流于形式, 只是年终填填表格, 走走过场, 并没有起到真正的作用。

四、完善高校教师绩效评价指标体系的建议

(一) 树立科学的绩效考评理念

理念是行动的先导, 要对高校教师进行科学的绩效考评, 就必须要树立起正确的考评理念。只有树立了正确的考评理念, 才能充分调动广大高校教师的积极性和主动性, 促进教师发展, 进而实现教师与高校的共同发展。本研究认为, 高校教师绩效考评从根本上来说要体现出高校的价值, 以高校的价值完成其角色赋予的使命, 并同时促进教师的进一步发展, 二者是相得益彰, 不可偏废的。

(二) 科学制定绩效评价指标的权重

所谓权重是指某考评要素 (考评内容、考评项目) 在整个考评中所占的比重。在教育评估或测量中, 指标权重表示某一指标在总体指标在设计各个指标权重的时候, 要考虑各方面的因素。首先, 要考虑学校的类型, 是属于研究型的、教学科研并重的, 还是教学型的。对于研究型大学, 科研的所占权重数会高一些, 而对于教学型大学, 教学所占的比重应该更大一些, 教学科研并重型的则二者基本持平。其次, 要考虑学科的性质, 看是属于基础理论类的还是应用学科类的, 属于自然科学类还是人文社科类, 因为不同的学科类型它们的科研成果, 教师的教学方式和教学效果是不一样的。

摘要：高校教师的绩效评价体系对调动教师的工作积极性、提高高校人才的培养质量具有重要意义。文章阐述了高校教师绩效评价的现状, 分析了当前高校教师绩效考评中存在的主要问题, 并提出了有效的对策建议。

关键词：高校教师,绩效评价,建议

参考文献

[1]、刘思安.高校教师绩效评价结果的应用及其问题与思考[J].中国高教研究, 2006 (8) .

[2]、张俊友.重新认识教师绩效评价[J].中国教育学刊, 2007 (2) .

[3]、毛旭东.高等学校教师绩效考评的研究[D].武汉大学, 2004.

8.初中教师教学绩效评价制度的探索 篇八

《国家中长期教育发展规划与纲要》指出，建设一支高素质的教师队伍是扎实推进素质教育的关键。因此，必须调动教师的积极性和创造力，才能出效益，提效能，创效率。在促进教师发展这一点上，教师教学绩效评价制度作为衡量教师的一个标尺，促进教师努力的一种导向，将显得意义深远。

（一）评价指标项目内容

（二）评价机制的建立和奖励机制

教师教学绩效评价，采用统一的等级，运用定性、定量相结合的办法对教师教学工作进行综合评定。学校成立教师教学绩效评价考核小组，负责组织、协调、落实评价工作，以保证评价结果的客观、公正、合理。评价结果将作为学校评价优秀教师、学科带头人、先进工作者、评聘高、中级职务的必备条件和作为教师履职考核的重要依据。评估结果为不合格（总分低于60分）的教师，通过限期整改提高、调整教学岗位，使其进行必要的反思和改进。

学校按照教师绩效工资制度中的奖励性部分设立了教师教学绩效专项奖和绩效综合奖，表彰在教学绩效评价中取得优异成绩的教师，并以此推动教师参与学校教学改革的积极性，促进教师专业化的发展。

二、教师教学绩效评价制度实施的具体措施

教师教学绩效评价制度的实施，为教师进一步抓好课堂教学质量注入了新的动力，特别是在新课程标准环境下，学校以此推进新课改，进一步推出加强课堂教学的各项具体措施，建立全面的教学质量监控体系，以提高教师课堂教学的质量。

（一）加强理论学习。把组织教师进行业务理论学习的工作放在首位，制订方案，确定专题，采取多样的学习形式，使教师不断完善自身的知识结构和理论素养，不断提高研究和解决教学实际问题的能力。在校本教研学习中做到“五个结合”——理论学习和实际运用结合，课改实验区的优质课堂实录与本校的课堂教学应用结合；课后反思与校本教研经验交流结合；多媒体课件的制作与多媒体辅助教学的应用结合；校本教研与教师的业务能力考核结合。

（二）重视教学反思。要求每位教师认真做好教学反思的记录。一是记自己一节课的成败之处，逐步提高自身的教学水平；二是记教学中的疏漏与失误，从主观上找原因，使之成为以后教学工作中的前车之鉴；三是记录学生在学习过程中的困惑，不断丰富自己的教学经验；四是记教学中学生的独特见解，丰富自己的教学内容；五是记教学再设计，及时修订教案，提高自己的教学能力。每节课后要有反思，单元、期中考有阶段性反思，期末有全学期反思。学校适时进行经验交流，真正使教学反思成为教师提高自己业务理论水平的有效途径，将反思贯穿于教学的整个过程中。

（三）优化课堂教学。充分利用学校的教学资源，要求每位科任教师会制作多媒体课件，能够熟练操作计算机，把自己制作或他人的优质课件运用于自己的课堂教学中，全面实施课堂教学“六化”（教学目标多元化，教学内容问题化，教学方式多样化，教学过程探究化，教学活动主体化，师生关系互动化）。倡导多媒体教学深入课堂，优化教学，逐步形成具有自身特色的教学模式。

（四）倡导帮带之风。倡导教师个体之间相互指导，开展“一帮一”、“新老互促”的教师互相合作和经验分享、交流活动。要求教学经验丰富、教学成绩突出的教师要发挥传、帮、带的作用，指导新教师或教学能力需要提升的教师，使其尽快适应角色和环境的要求。而青年教师要增强自我成长意识，新上岗的教师要制定《三年成长规划》，对自己的成长目标及具体做法进行设计规划。制订青年教师培养工作制度，明确培养目标、培养措施。规定师徒各自的义务，强调双方互动、合作、共进，建立师徒档案，以促进青年教师在实践中不断成长。

（五）落实教研组活动专题化制度。制订教研组活动专题化制度，要求每个教研组每学期都要有明确的主题来主导整个教研组的活动。以从教学反思中提炼出来的、能体现同学科教学共性的问题为研究专题，开展教研组的各项学习与实践活动，促进教与研紧密结合，提高教研活动的系统性和实效性，使之成为教师合作与交流的平台。

（六）落实集体备课、说课、听课、评课制度。集体备课、说课方面，采用个人思考→撰写个案→交流讨论→形成新教案→演示实验→解剖反思→完善升华的方式。先由教师分别备课，再集中时间说课，就教学目标、教材的处理、教学的策略与方式、训练材料的选用等进行集体研究，共同设计课堂教学，再由教师自主上课，再进行教后交流、反思、提炼和升华。这样，使教师集体智慧和个人风格有机统一，优化了课堂教学，提高了教学质量。听课、评课方面，明确听课的节数，制订听课和评课的具体细则和要求。特别是严格执行行政人员、教研组长周听课制度和教育教学顾问听推门课等制度，使学校的听课、评课制度得以更好地落实，充分发挥其研究、诊断及评价的功能，促进教师互相学习，共同提高。

（七）落实“四课型”公开课制度。坚持每年举行旨在发挥专业引领作用的高级教师、一级教师教学示范课和市、区、校优质评比课，以及新课程教学试验等课题试验课和青年教师教学汇报课的“四课型”公开课。做到每学科每学月公开课不少于两次，每学期举行一次青年教师教学基本功比赛，还举行面向全区的教学开放周活动。为教师互相交流与学习提供机会，促进教师深入研究教学和学生，以成为激发教师专业发展动力。

（八）落实指挥监控评价制度。制订校本教研工作计划，提出工作目标、工作内容和具体的工作措施，对全校的教研活动作整体规划和指挥。同时成立由分管副校长、教务处主管教研工作副主任等组成的指导评估小组，对各科组教研工作进行定期和不定期的检查、督导，以监控校本教研的进行情况，帮助调整工作中的不妥之处，解决遇到的困难，使校本教研工作落到实处。同时，建立旨在促进教师校本教研能力提高的评价制度。从工作计划、工作实施、工作成效等方面对各科组的校本教研工作进行评价，并作为评选校级先进教研组的重要依据。以此为手段，激励教师进行自我反思，明确自己在校本教研活动的优势和不足，促进教研能力不断提高。

9.教师工作绩效评价方案 篇九

2014年4月15日，财政部下发《地方财政管理绩效综合评价方案》（以下简称《方案》），旋即引起各界的广泛反应，并纷纷从不同角度进行了解读。但大家一致认为，方案通过加强绩效管理、提高财政资金使用效率，体现了我国新一轮财税体制改革的思路和方向。

政策延续

《方案》推出之前，财政部已经陆续出台了一系列绩效考评办法，包括2005年的《中央部门预算支出绩效考评管理办法（试行）》、2009年的《财政支出绩效评价管理暂行办法》等，其中，2012年9月财政部出台的《预算绩效管理工作规划（2012-2015年）》（财预[2012]396号）最具代表性。随同396号文发布的三个附件，较为详细地规定了县级财政支出绩效和部门支出管理绩效的考评办法，包括部门支出管理绩效综合评价指标体系。

“396号文的主题就是制定绩效评价的工作规划，要求从2012年起，财政部开展全国县级财政支出管理绩效综合评价试点；从2013年起，省级财政部门开展市、县财政支出管理绩效综合评价试点；从2013年，财政部开展中央部门支出管理绩效综合评价试点；从2014年起，各级财政部门对预算部门、预算部门对下属单位都开展部门（单位）支出管理绩效综合评价试点。”中央财经大学财经研究院院长、教授王雍君介绍说，此次《方案》承接了396号文及其附件。

这一说法得到湖北省财政厅预算绩效管理处相关负责人的认同：“《方案》是在县级财政支出管理绩效综合评价的基础上进行的拓展和延伸。”

不过，两者的不同之处也非常明显，王雍君进行详细分析：396号文规定从三个方面对县级财政支出管理绩效进行综合评价：重点支出保障程度（60分）、财政供养人员控制（20分）、财政管理水平（20分）；规定从七个方面考核部门支出管理绩效：基础工作管理（20分）、绩效目标管理（25分）、绩效运行监督（10分）、绩效评价实施（20分）、评价结果应用（25分）、绩效管理创新（加分20分）、绩效发现问题（减分10分）。

《方案》则集中于八个方面：实施透明预算（15分）、规范预算编制（15分）、优化支出结构（15分）、盘活资金存量（15分）、加强债务管理（15分）、完善省以下体制（15分）、落实“约法三章”（10分）和严肃财经纪律（减分10分）。《方案》还规定，财政部每年组织对上一地方财政管理绩效进行综合评价，评价结果作为相关转移支付分配的重要参考依据。同时，将评价结果按得分进行排名。对得分排名前10名的省，由财政部予以通报表扬；对管理基础较差、综合得分较低的省，由财政部予以通报批评，并通过约谈督促切实整改。

“由此可见，《方案》的评价范围扩大了，约束力度也加大了。”王雍君总结道。

2012年开始的县级财政支出管理绩效综合评价，也为《方案》的实施打下了基础。据湖北省财政厅相关负责人介绍，2012-2013年，财政部连续两年在全国开展县级财政支出管理绩效综合评价，湖北省的77个县参加了绩效评价，结果在财政内部公开，湖北取得了不错的成绩。因此，《方案》出台后，湖北财政系统内部并没有太大疑惑，只是把它当作一项势在必行的工作。而且有之前的考核项目、考核数据做支撑，《方案》的实施应该会减少了一些技术性的工作。

“预计今年6、7月份财政总决算和各部门的决算出来后，就应该会对上一年的绩效管理进行考核。”该负责人说道，《方案》具体什么时候考核还不清楚，但考核的依据主要是来自统计、财政决算以及财政系统的其他一些数据，这些数据在每年的6、7月份出来，因此可以从里面提出数据进行考核。

提高编制水平

“我们感觉方案的方向是非常精准的，抓住了财政管理的一些突出问题或者薄弱环节，对地方财政管理的导向性还是很强的。”一些财政部门人士评价道。王雍君也认为《方案》侧重“管理绩效”，评价范围超过了此前的相关文件，主要目的在于引导和督促地方政府关注和矫正其财政管理短板，包括低透明度、预算编制质量不高、支出结构不合理、债务风险偏大、体制不规范等。

除了债务风险、财政纪律等广受关注的内容外，预算管理也被多次提及。本刊所采访的专家和财政系统人士都认为，预算管理涉及到财政绩效成败软肋，长期以来财政部门处于被动地位，导致资金整体使用效益不高。

“财政部门在预算准备（包括编制）过程中应发挥主导作用。”王雍君说道，这种主导作用，主要体现在预测（核心是支出需求预测和收入预测）与政策评估（评估政策的财务可持续性）、政策筹划（确定政策重点与优先性）、部门预算限制的设定与颁布实施、指导预算单位编制预算草案以及部门间协调。总体上，财政部门有三把“尚方宝剑”：各部门设定预算限额、支出标准（包括价格标准和数量标准）和绩效目标，但在现行体制框架下，财政部门远未用好它们。

上述湖北省的这位负责人更为乐观，在他看来，《方案》就是在倒逼各部门在编制预算时明确目标。“财政的钱不是财政部门自己用的，是每个公共预算部门使用的，因此不能把责任都在财政部门身上。”该负责人指出，《方案》先从财政系统内部考核开始，通过一层层的责任传导到各个部门，公开考核结果，增强部门责任感，从而提高整体资金的使用绩效。

广东省财科所所长黎旭东此前在接受媒体采访时也提出了类似观点。他认为在编制预算时，预算单位必须说清楚设立专项的依据、实施方案、绩效目标和详实预算等，明确每一笔钱用在什么地方。广东省财政绩效管理研究与实践成绩突出，2003年就从预算编制开始摸索，黎旭东参与了编制工作。

但要达到这一目标，接受采访的人都认为还有一个过程，其中的关键在于管理理念要转型，预算编制的主体是部门，花钱的主体也是部门，部门应该对钱的使用绩效负责。只靠财政部门的这几个人来做这件事，工作量肯定很大，还不一定干得好。

有待检验

《方案》出台以来争论的一大焦点，就是谁来评判管理绩效、以什么标准评判。在王雍君看来，《方案》没有提供一个条理分明、逻辑一致的评价准则和框架，没有把焦点对准真正的“绩效问题”――政府花钱究让民众竟得到了什么，也没有真正关注政府活动的真实成本。比“管理绩效”更重要的是“服务绩效”，但《方案》却把关注点锁定在内部的管理绩效上，对民众最为关心的外部绩效多有忽视。同时，如何保障评价过程的公正性、独立性和透明度也需要关注。一些专家也表达了同样的担忧。

“效益考核从受益人的角度来评判是最好的，”上述湖北省的负责人持不同意见，“但内部考核也必不可少。《方案》就是财政系统内部管理绩效的考核，是上级对下级的考核。”他认为考核是多角度的，通过内部考核，才能发现哪些地方需要改进，才会加大工作推进的力度；通过外部考核，才能知道对受益人的影响怎样。只有内部没有外部，改进力度不会太大；只有外部没有内部，就不知道哪些环节需要改进。“《方案》是先从财政系统内部考核，做好了才能逐步延伸到外部。”

此次评分内容包括实施透明预算、规范预算编制、优化收支结构、盘活存量资金、加强债务管理等7个大项、22个小项（共计100分）和严肃财经纪律这一最高减10分的项目。有评论认为指标设置过于详细，不利于实际操作。对此，王雍君认为指标设置的合理性和可操作性尚未经历实践检验，现在评价为时过早，但评价指标越详细、越具体，越有可能脱离实际。另外，导致管理绩效欠佳的体制因素很多，地方政府难以控制。在这种情况下，对评价结果做出正确解释就非常重要：将绩效不佳简单地归因于“管理不佳”很可能并不适当。

10.教师绩效工资方案 篇十

一、指导思想：

以科学发展观为指导，以构建和谐桥头教育，提高全镇小学教育质量为总

体目标。坚持“一突出”(突出教学质量)，“二抓牢”(抓牢检查落实，抓牢奖惩兑现)，“三强化”(强化管理、强化过程、强化师德师风)的工作思路，坚持优劳优酬、实事求是。公平、公正的工作原则，确保我镇小学教育事业健康、高效快速发展。

二、实施范围与对象：

本校在编在岗教师从20xx年1月1日起实施奖励性绩效工资。

三、发放办法：

奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%，依照本校奖励性绩效工资考评方

案，提出考评结果，报教育局审核后，每学期由财政部门根据考核结果。划入个人工资银行帐户。

四、绩效工资发放领导小组

组长：钟如飞

副组长：吕永胜严保卫

成员：吕发青李明斌蒋家杰顾长银卢丙香吕杰

郑克庭毕美功曹甫

领导小组下设办公室，由吕永胜担任办公室主任，并安排操作程序

五、奖励性绩效工资实施细则：

一、考勤津贴：(占奖励性绩效工资的20%)

全月出满勤,不迟到，不早退者按考勤津贴标准发放，有下列情况者之一从考勤津贴中扣除：

A、迟到、早退3次折算事假半天。以此累计。

B、旷工1天扣考勤津贴10元，旷课一节扣5元。

C、对婚、丧、产相关法律规定假期。以实际假期天数不享受月考勤津贴。但不做缺勤处理。

D、开会以及参加各种培训缺席1次扣3元，迟到1次扣1元。依次类推，连续5次以上者，按旷工1天处理。

E、事、病假每天扣3元，超过10天以上，当月不享受考勤津贴，

二、班主任津贴：(奖励性绩效工资的10%)

班主任要全面做好本班日常管理、认真做好班级卫生、板报、学生思想等工作，认真履行班主任的任务和职责。按班主任津贴标准发放，副班主任按班主任津贴标准50%执行，如有以下情况之一，从班主任津贴中扣除。

1、黑板报缺一期，扣5元。

2、班主任手册填写不完整，发现一次扣5元。

3、班主任计划，总结不及时上交，一次扣5元。

4、正副班主任没有参加全校性集体活动、一次扣30元。

5、班级出现重、特大安全事故，或造成严重后果的，扣除当月正副班主任津贴。

6、凡遇学校大型活动，或上级主管部门进行工作检查，因正副班主任思想麻痹、工作落实不到位，受到上级批评者，扣除当月正副班主任津贴。

7、正副班主任在(升旗、课间操、集会、大扫除、劳动)时，不在场，每缺一次扣5元。

8、小学生素质报告册填写应客观、公平、合理评价学生，如草率了解、不认真的，发现1个扣班主任1元。

9、班级卫生连续3次被评为不清洁，扣正副班主任5元。

三、学校常规管理津贴。(奖励性绩效工资的15%)

学校常规管理工作是教师工作的重要内容，是教职工精神文明建设重要组成部分。每个教师都要认真执行教育法规，依法执教，依法办事，做遵纪守法的好教师。自觉遵守《中小学教师职业道德规范》，为人师表，加强师德修养。爱岗敬业，团结共事，尊重他人，顾全大局，维护集体荣誉。虚心好学，不骄不躁，不讲不利团结的话，不做不利团结的事，与家长交往文明得体，接待家长客气、礼让，关心爱护学生。如有下列情况之一的，从学校常规管理津贴中扣除：

1、体罚或变相体罚学生。发现1次扣10元。

2、办公时间上网聊天、打扑克、打游戏的，1次扣5元。

3、违规补课或搞有偿家教的，扣20元。

4、私自向学生推荐资料或商品的，扣20元。

5、教学过程中不负责任，造成学生伤害的，扣45元。

6、无故损坏公物的，按价赔偿。

四、教育教学管理津贴，(占奖励性绩效工资的30%)

1、教学常规管理，(占奖励性绩效工资的10%)

按要求认真备课、上课、批改作业，积极做好各方面常规性工作。全额发放教学常规管理津贴。有下列情形之一的，从教学常规津贴中扣除。

⑴、备课

a没超周备课，发现一次扣2元。

b没有教学反思，或未按要求备课，每1课扣1元。

⑵、上课

1无教案进堂上课，扣5元。

2坐着上课，无故缺课不在岗，扣5元。

3擅自调课或私自请人代课，双方当事人均扣2元。

4上课未关闭或使用通讯设备，扣2元。

⑶作业

1、教师未按时批改作业的，或批改错误的，一次扣5元。

2、没有督促学生及时更正错误的，一次扣2元。

⑷其他

a、不交各种计划、总结，一次扣10元。

2、教学质量检验津贴，(占奖励性绩效工资的20%)

⑴中心校教学质量检测津贴标准

①合格率在90~100%(发教学质量检验津贴100%)

②合格率在80~89%(发教学质量检验津贴95%)

③合格率在70~79%(发教学质量检验津贴2017教师绩效工资方案)

④合格率在60~69%(发教学质量检验津贴80%)

⑤合格率在60%以下(发教学质量检验津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级65分为合格。

2三~六年级60分为合格。

3专职教师按所教学学科合格率总平，按教学质量津贴乘以1.5计算。

4跨学科老师教学质量检测津贴，语文、数学两科按标准计算，另加英语

学科教学质量检测津贴的50%计算

5学前班教师按教学质量检测津贴的人均数计算。

⑵村校教学质量检测津贴标准：

①合格率在90~100%(发教学质量检测津贴100%)

②合格率在80~89%(发教学质量检测津贴95%)

③合格率在70~79%(发教学质量检测津贴2017教师绩效工资方案)

④合格率在60~69%(发教学质量检测津贴80%)

⑤合格率在60%以下(发教学质量检测津贴的70%)

计算方法：

1一、二年级语、数以65分为合格。

2三~六年级语、数、英以60分为合格。

3担任语、数、英两科以上的教师取所任学科的平均合格率，再参照教学质量检测津贴标准计算。

11.教师工作绩效评价方案 篇十一

一、关于层次分析法（AHP）

层次分析法（The Analytic Hierarchy Process，简称AHP）是将决策有关的因素分解成目标、准则、方案等层次，在此基础之上进行定性和定量分析的决策方法。它是由美国运筹学家萨迪（Salty）教授于20世纪70年代提出的。它的基本思想是把一个复杂的问题分解成各个组成因素，并将这些因素按支配关系分组，从而形成一个有序的递阶层次结构,通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合人的判断以确定决策诸因素相对重要性的总排序。层次分析法具有简洁性、实用性和系统性的特点,给决策者解决那些难以定量描述的决策问题带来了极大的方便。故本文选用层次分析法建立教师绩效评价体系，其主要分为以下四个步骤。

（一）分析系统中各因素的关系，建立递阶层次结构

应用层次分析法分析决策问题时，首先要把问题条理化、层次化，构造出一个有层次的结构模型。在这个模型下，目标问题按照逻辑关系被分解为元素组成部分，这些元素又按其属性及关系形成若干层次。这些层次可以分为三类:目标层、准则层、方案层，上一层次的元素作为准则对下一层次的元素起支配作用。

（二）根据各准则的重要性，构造两两比较矩阵

层次结构反映了各因素之间的关系，但准则层中的各准则在目标衡量中所占的比重并不一定相同，在决策者的心目中，它们应该各自占有一定的比例。因此，我们需要不同比重，构造两两比较矩阵。

（三）计算比较元素的相对排序，进行矩阵的一致性检验

判断矩阵对应于最大特征值的特征向量，经归一化后，即为同一层次相应元素对上一层次某一元素相对重要性的排序权值，这一过程即可得元素的相对排序。

（四）计算各层次对于系统的总排序权重，并进行排序

我们最终需要的是各元素特别是最低层中各方案元素对目标的排序权重。总排序权重需要自上而下进行合成。对于层次总排序，我们也需要做一致性检验，检验由高层到底层逐层进行。

二、层次分析法（AHP）指导下的教师绩效评价

（一）教师绩效考核指标选取的原则

1. 尊重规律，以人为本

教师绩效考核奖励机制应尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性和长期性的特点。

2. 以德为先，注重实绩

完善绩效考核内容，应把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3. 客观公平，简便易行

教师绩效考核奖励机制的建立应当崇尚公平，要建立“多劳多得，优绩优酬”的分配机制，让广大教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权。评价机制要坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范。

4. 激励先进，促进发展

教师绩效考核奖励机制必须体现出以业绩为主、奖优激优的原则，从而使每一位教师知道自己干得好还是不好，并以此激励每一位教师迸发出最大的工作热情，进而不断提高自身素质和教育教学能力。

（二）教师绩效考核递阶层次结构

教师绩效评价是一个多准则、多因素和综合的复杂问题。本文将其主要因素和基本要求归纳表示为4方面、19个因素，并建立了递阶层次结构，如图1所示。

（三）确定指标重要性等级

我们在运用层次分析法时，要求专家提供构造判断矩阵，即对指标之间进行两两比较，给出互相之间重要程度的判断。本文采用了一种简单方法，这种方法要求我们先根据自己的经验和认识，对几个指标相对于上层元素的重要性等级作出自己的判断，并将判断以“√”形式填入该元素与相对重要性等级交叉的方格中。表1、表2是某学校学术委员会专家填写的各项准则与各项指标的重要性等级。

表1 各项准则的重要性等级

表2 各项指标的重要性等级

（四）计算指标权重

根据美国运筹学家萨迪（Salty）教授的层次分析法来确定指标权重。假设子系统Ak（k=1，2，…，n）的总权重为Ak，与Ak关联的指标有r个，记为B1（k），B2（k），…，Br（k）；其中单权重记为：b1（k），b2（k），…，br（k）。

通过专家的评议，确定出Bi指标相对于Bj指标的相对重要性的比值bij,其具体确定方法是：

认为Bi与Bj相同重要，则取bij=1，bji=1；

认为Bi与Bj稍微重要，则取bij=3，bji=1/3；

认为Bi与Bj明显重要，则取bij=5，bji=1/5；

认为Bi与Bj很重要，则取bij=7，bji=1/7；

认为Bi与Bj绝对重要，则取bij=9，bji=1/9；

认为Bi与Bj的重要程度介于两相邻奇数之间，则根据情况bij可取2，4，6，8值，bji则为1/2，1/4，1/6，1/8值。[1]

确定出bij和bji的值后，就能构成一个两两相比较的判断矩阵如表3、表4、表5、表6、表7。

利用求和法或方根法可以计算最大值λmax以及相应的标准化特征向量W（K）。以下是比较简单的求和计算步骤。[1]

将判断矩阵B的每一列正规化。

把每一列都正规化后的判断矩阵按行加总。

所得到的W=（W1，W2，…，Wn）T，为所求的特征向量（对应最大特征值的）。

计算矩阵的最大特征值λmax。

式中（AW）i表示向量（AW）的第i个元素。[1]

矩阵的特征向量也就是与子系统Ak关联的各个指标相对于Ak的相对重要性的单权重。[1]

由于专家构造的比较矩阵可能存在一定的误差，所以专家构造的r阶比较判断矩阵的最大特征值λmax（K）不一定等于r，为了限制这种误差，取λmax（K）与r的相对误差作为比较矩阵的一致性指标，记为：ClK=（r判断矩阵的阶数）[1]。

考虑到专家对问题认识的不同而引起的误差，对上述一致性指标CIK乘上系数1/RIK。[1]

当判断矩阵满足：CRK=<0.1时，认为比较矩阵具有满意的一致性，计算出的特征向量（也即单权重）是可以认可的。[1]

表3中的数据经计算得出，判断矩阵的特征向量和特征值分别为：

W=[0.2323 0.0837 0.1377 0.5463]T

λmax=4.0511CI=0.0170CR=0.0191<0.1

表4中的数据经计算得出，判断矩阵的特征向量和特征值分别为：

W=[0.2969 0.5396 0.1635]T

λmax=3.0092CI=0.0046CR=0.088<0.1

表5中的数据经计算得出，判断矩阵的特征向量和特征值分别为：

W=[0.1112 0.3350 0.1976 0.1976 0.1112 0.0474]T

λmax=6.0595CI=0.0119CR=0.0094<0.1

表6中的数据经计算得出，判断矩阵的特征向量和特征值分别为：

W=[0.5769 0.0811 0.3420]T

λmax=3.0291CI=0.0146CR=0.028<0.1

表7中的数据经计算得出，判断矩阵的特征向量和特征值分别为：

W=[0.0732 0.1667 0.0321 0.3612 0.2469 0.0467 0.0732]T

λmax=7.1792CI=0.0299CR=0.028<0.1

三、层次分析法（AHP）的实践应用

学校成立教师工作评价委员会，委员会由学校领导、管理干部、教师、学生、家长代表等人员组成。其中，教师代表应占评价委员会总人数的60%以上。学校教师工作评价委员会通过问卷调查、网上投票、座谈会等形式对教师进行考评。其中，考评小组意见占40%左右，年级组意见占40%左右，学生和家长意见占20%左右。工作量主要由考评小组根据本学校工作量计算办法和考勤办法进行认定。专业发展主要由考评小组根据教师的日常专业活动记录和提交的发展成果进行认定。教学质量由考评小组根据学生学业成绩合格率、学生行为表现和身心发展的实际状况，对以班主任为核心的教师团队进行评价。如表8所示，某教师经学校教师工作评价委员会考评，得出各项指标得分，再将各项指标得分乘以其权重，则该教师的最后得分为85.96分。以此我们可以计算出全校每位教师的得分，然后进行排序，划分等级。

用层次分析法对教师进行绩效评价简便易行。它将人为因素控制在一定范围内，提高了定量分析的客观性和科学性。经过多所中小学试验，层次分析法在教师绩效评价中取得了比较理想的效果。

参考文献：

12.教师工作绩效评价方案 篇十二

一、科学评价, 实施科学管理

我校根据教师队伍的实际情况和教育事业发展的需求, 建立了一套符合教育教学规律, 适应学校实际和教职员工职业特点的考核制度。在考核标准上, 重点把握以下八个方面。

1.宏观考核与微观考核相结合, 侧重微观考核。

宏观考核就是由教育局向学校提出的关于考核工作的宏观性指导意见, 强调面上的管理和带有普遍意义的规范要求。微观考核主要是学校根据自己的实际情况, 按照上级部门的考核指导意见, 制定符合本单位实际的具体考核方法, 使考核方法更具有针对性, 更便于学校微观操作。学校应制定切合实际的考核评价标准, 坚持科学性、全面性、实绩性的原则, 注重奖勤罚懒、多劳多得, 政策、制度向一线教师倾斜, 向关键岗位倾斜。

2.集中考核与民主考核相结合, 侧重民主考核。

集中考核是以领导为评价主体的考核形式。民主考核以群众为评价主体, 它充分发挥广大教职员工的民主参与、民主管理、民主监督的作用, 提高了教职员工的主体意识, 使考核工作能够更广泛地采纳群众意见, 做到了客观、公平、公正, 杜绝了领导说了算、标准不统一的现象。

依托现代学校制度建设的平台, 在不断完善现代学校制度的同时, 学校充分积极发挥教代会、家委会作用, 坚持集中考核与民主考核相结合, 侧重发挥民主考核的作用。如评定班级转化工作奖, 学校将各班级在教学和德育方面的基本数据提供给任课教师, 请大家进行投票选举。俗话说得好, 群众的眼光是亮的, 评定主要参考投票结果。

3.综合考核与分类考核相结合, 侧重分类考核。

综合考核是指对全体教职员工全方位的考核。分类考核是指对学校内特定群体的考核。在制定教职员工考核标准的同时, 细化分类分级考核指标, 对不同岗位的人员, 在考核要素的权重赋分上给予区别, 例如, 根据岗位职责, 考核对象共分为三类人员:一线教师、行政人员和教辅人员。对一线教师的评价进行必考项目和奖励项目相结合的方法;对教辅人员以等级的方式进行评价;对行政干部的考核学校采取述职后由教代会评定等级并与工作业绩相结合的办法。这样, 多角度多层面的考核制度使不同的群体, 都能获得符合其特点的公平、公正的评价。

4.定性考核与定量考核相结合, 侧重定量考核。

定性考核是指对被考核对象素质和工作业绩质的方面的考核, 偏重于肯定与否定, 如教学研究、班级博客、护导工作、班主任工作等;定量考核是指对被考核对象素质和工作业绩量的方面的考核, 侧重于变化与发展, 例如考核中关注班与班之间的差异, 年级与年级之间的不同。

5.内部考核与外部考核相结合, 侧重外部考核。

内部考核是指学校内教职员工之间的考核, 外部考核是指学生、家长、社会对教师工作、学校工作的考核。侧重外部考核能使教育置于社会监督之下, 学校将社会满意度作为考核的重要内容。

在我校, 外部考核的主要力量来自学校的教育议事委员会和三级家委会组织。教育议事会 (是由家长代表、学生代表、教师代表、行政代表、社区代表、共建单位代表、公务员代表、专家代表组织形成的体系) 参与到学校的教育教学管理中, 为教学管理提供真实的考核数据。这种内外结合的考核方式增强了学校和教师的社会责任感。

6.专业考核与师德考核相结合, 侧重师德考核。

专业考核是考核教师从事教育教学研究和教师专业发展的情况。师德考核是考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况, 特别是为人师表、爱岗敬业、关爱学生的情况。在考核标准中, 学校把教师的师德考核摆在全部考核指标的首位, 加大了师德在考核中的权重。

7.惩罚考核与激励考核相结合, 侧重激励考核。

惩罚考核是以惩罚为目的的考核。激励考核是以调动人的积极性和工作热情为目的的考核。考核的目的不是惩罚, 而是为了发挥它的激励作用。侧重激励考核就是要坚持以人为本, 实施重教育、重引导、重激励的人性化管理。对有违反师德表现、有损学生利益和造成恶劣影响的教师, 实行“一票否决”。对工作出现失误、差错的教师, 不是全盘否定, 而是看长处、重发展、促改进;对业绩突出、成绩显著的教师, 在职称晋升、评特评优等方面给予政策倾斜。

8.终结考核与过程考核相结合, 侧重过程考核。

终结考核是一种结论性的考核, 只重结论不重过程, 只重当前不重历史。过程考核是充分考虑教师的一贯表现, 不以一时一事成败作为考核依据。过程性考核成效明显, 有利于教师的发展。学校尊重教师主体地位, 考核工作也充分体现教书育人的专业性、周期性, 通过建立教师发展档案的方式, 实施动态、全面的评价。在学校考核制度中, 设有月考核和学期考核两部分。月考核体现了过程评价, 学期考核则为结果评价, 二者既独立又相辅相成。

二、注重创新, 全面推进落实

1.不断改革考核方法, 使考核更加科学化。

如何更科学地进行评价管理是学校每年都在思考的问题。结合学校、教师的实际情况, 学校也在不断地改革、创新考核办法。例如, 随着硬件设施的提升, 采取多种方式评价教师常态课水平。从之前的推门听课, 逐步加入抽签课、网络巡课等多种方式相结合的方法, 客观公正地评价教师的执教能力, 以此督促教师钻研教材, 向四十分钟要质量。

2.不断丰富考核内容, 使考核更加人性化。

随着亮点工作不断涌现, 学校也及时丰富考核内容, 激励教师积极投入到各项改革浪潮中去。为调动教师的积极性, 学校先后设立了“优秀教研组”“奉献奖”“勇挑重担奖”“财产保管奖”“安全工作奖”, 等等。

3.不断变化总结形式, 使考核更加新颖化。

学期考核形式不是一成不变的, 每年的教师考评总结会上, 学校都赋予它新意, 为其“包装”, 吸引所有教师的眼球。形式多变的考评会是为了每一位教师都能找到自己的闪光点, 捧着奖状高高兴兴回家, 以利再战。但教师的考核不管形式怎样变换, 它的宗旨始终是:促进教师发展。

三、认真思考, 品味考核内涵

在实施过程中, 要注意以下几点:一是要把深化干部教师对考核的认识作为一项长期任务来抓;二是关注考核后的及时反馈与沟通, 这直接关系到考核目标的实现;三是要深入研究考核的权重问题。

我推荐的书

《一盏一盏的灯》, 吴非 (王栋生) 著, 江苏教育出版社

《班主任可以做得这样有滋味》, 郑英著, 教育科学出版社

《做最好的老师》, 李镇西著, 文化艺术出版社