陕西人才工作经验材料

陕西人才工作经验材料（共11篇）

1.陕西人才工作经验材料 篇一

以“人才强区战略”为牵动 打造XXX建设人才新优势

近年来，XXXXX坚持以“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，认真贯彻中央、省、市人才工作会议精神，以培养“复合型、实用型、创新型”人才为导向，切实强化人才培养、引进和使用，努力打造XXXX建设人才新优势，为XXXX跨越式发展提供智力支撑和人才保障。

一、强化领导，注重发展，在挑战中推进“人才强区”战略 一是实施高规格领导。成立了以区委书记和区长任组长，区委副书记、常委组织部长和分管副区长任副组长，各有关部门负责人为成员的区人才工作领导小组，合理确定了成员部门的工作职责，形成了党委统一领导、组织部门牵头抓总、有关部门各司其职、密切配合、社会力量广泛参与的人才工作格局，夯实了人才工作的领导基础。二是坚持高标准规划。在对人才队伍现状进行调查，全面掌握人才队伍底数、建立人才档案的基础上，以推动XXX经济发展为目标，结合全区经济社会发展规划，先后组织制定了《XXX区2004——2010年人才队伍发展规划》和《XXX区2010——2020年人才队伍发展规划》，明确了人才队伍建设的指导思想、目标任务、工作原则和基本措施等，确保了人才工作的方向性。三是采取高效率推进。把人才工作作为推动XXX建设的一项战略任务列入重要议事日程，全面推行区领导联系优秀人才制度，建立并严格执行了《人才工作领导小组例会制度》和区领导干部与优秀人才双向沟通机制，并督促和协调各单位制定完善了人才使用、管理的相关制度，定期听取汇报，及时了解掌握工作动态，及时发现和解决问题，为确保外来人才引得进、本土人才留得住，提供了制度保证。

二、着眼大局，独辟新径，在实践中搭建人才工作平台

一是搭建育才平台，注重提高人才档次。为把全区党政领导干部培 养成XXX建设的领跑者，我们于2007年，立足党校培训基地，创造性的建立了干部教育“夜校”，对全区党政干部人才进行轮训（培训），全面促进了队伍综合素质的快速提升。在培训方式方法上，综合运用讲授式、案例式、体验式等教学方法，积极推广电化教育和远程教育；在培训内容上，制定了以XXX建设为主题的具有针对性的研讨课题，使培训质量得到进一步提高；在日常管理上，建立了平时考核和考试考核“双百分”考核制度，并把评价结果与党政干部的使用评价挂钩，强化了考评结果运用；在师资队伍上，通过外引高水准人才和内选政治素养高的领导干部授课等，充实师资力量。近三年来，通过“夜校”形式共对全区党政人才实施了八个轮次、2000余人次的培训，其中，请市委党校专家教授课12次，总计24学时，邀请XXXXX作了题为《坚持走中国特色社会主义发展道路》的专题讲座；邀请XXXXX设计院专家就旅游开发、城市规划等方面做了详细的剖析、讲解；邀请国家发改委经济研究所XXXX教授就林权制度改革进行讲解。此外，我们还采取与东北林业大学、黑河学院、黑龙江省经济管理干部学院联合办班的方式，培育高学历人才30余名。二是搭建引才平台，稳步提升人才增量。为了积极应对日益激烈的人才竞争，根据人才队伍现状和XXX建设需要，我区通过建立“林业实用人才信息库”强化人才储备，积极参加各类人才招聘会、大中专毕业生见面会等，广纳贤才。同时，出台了《关于提高高学历人才待遇的若干规定》，建立了定期交流、谈心沟通等管理制度，采取待遇安人、环境拴心、感情留才的方式，对各单位、部门引进的人才，优先办理各种调动手续和工资关系;对高学历人才每月补贴300元，做到工作上高看一眼，生活上厚待一点，为他们创造干事舒心、生活舒畅、环境舒适的工作氛围，保证了人才引得进、留得住、用得上，使人才总量不断扩大。2007年以来，共引进高学历人才50余名，工作岗位涉及教育、医疗、旅游等多个行业。累计发放高学历人才岗位补贴10万余元，为2名新婚高 学历人才一次性补贴购房款2万元，为1名高学历人才提供了租房补助。三是搭建选才平台，着重发挥人才作用。“外引高精人才、内选乡土人才”，是新时期人才工作的根本举措。为满足XXXXXX建设对人才的需求，区委把乡土人才开发、选拔工作提升到重要位置，制定了《XXX区优秀乡土人才选拔管理办法》，明确了选拔范围与标准、方法与程序、奖励与待遇、使用与管理等，大力发掘本地人才。区乡土人才、第二中学退休教师XXX扎根林区教育事业，几十年如一日，专攻音乐特长教育，组建了“XXXX”艺术团，开设了八个门类课程，不但弥补了当地学生对特长教育的需求，而且为各类院校培养输送特长人才200余名，其中仅步入天津音乐艺术学院、北京广播电影学院、哈师大艺术学院和沈阳音乐学院等各类大专院校的特长生就达到53名，受到了XXX的高度评价，并投资40万元用于“XXXX”艺术团的发展建设。同时，全面推行“双向选择、竞争上岗”制度，针对部分单位班子结构及职位空缺的需要，打破论资排辈，以公开招聘的方式，切实选贤任能。近年来，共组织3次公开选拔活动，在238名参选人员中公开选拔了24名优秀竞选者，其中2名同志被调入党委重要部门工作，4名竞选者调入政府部门工作，如今已有18名同志走上了领导岗位。

三、活化载体，突出宣传，在服务中助推人才工作发展

一是重宣传，提升典型带动能力。确立了“调研先行、典型引路、注重实效”的工作指导原则，组织开展了XXX区创业明星评选活动，对10名全民创业明星进行了集中表彰，树立了一批敢为人先、经营有方的多种经营优秀人才典型。并通过电视、报纸、党建网等媒体，以及经验交流会、座谈会、表彰会等形式，广泛宣传我区引进人才、激励人才、发挥人才作用和促进事业发展的典型事例，使“尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造”以及“人才强区”的观念深入人心。近年来，选树了XXXX和XXXX两个典型，推广了XXX，把他们的事迹制作成专题片，参加了全市电教片展播，并在全市食用菌产业素质升级现场会上作了经验介绍，对木耳生产技术的进步走到了积极的推进作用。目前，两项技术全区推广使用率达到100%。二是重联合，提升技术指导能力。一方面，加强对外联合，充分发挥外来技术指导作用。先后与市农委、旅游局、林科院、食用菌协会、北药协会等建立了广泛联系，聘请市级优秀专门人才、有关教授及专家，传授食用菌开发、小浆果种植和旅游产品开发等知识10余场（次），提高了创业职工的专业素质，坚定了发展信念，为把创业能手打造成经营骨干和专业人才奠定了基础。另一方面，加强内部联合，切实发挥经营骨干指导作用。本着地域相邻、行业相近、优势互补、便于教育管理和有利发挥作用的原则，积极推广以“支部＋协会＋带头人”为基础的“党群共建联合体”党建模式，以单位领导班子为基础，以创业能手为骨干建立种植、养殖、营销等多种经营行业协会42个，带动了职工增收致富。这一做法在全市林场所党建工作座谈会上进行了交流。三是重扶助，提升自主创业能力。为了把贫困党员培养成致富能手和带富能人，我们于2007年，建立了“贫困党员创业扶助基金”，成立了基金管理委员会，制定了有关制度及章程，对全区贫困党员进行了排查摸底，采取在“生活上扶贫、精神上扶志、能力上扶技、经济上扶业”等措施，对有创业愿望和一定创业能力的贫困党员实施创业扶助。截止目前，共为贫困党员提供创业信息235条，为12名贫困党员实施创业扶助14次，无偿提供贷款11万元，提供物资价值7800余元，帮助解决实际困难30多个，已有8名贫困党员顺利实现创业脱贫，造就了一批贫困党员创业人才。

2.陕西人才工作经验材料 篇二

关键词：典型地区,科技人才,经验,启示

科技人才是人才资源的重要组成部分,是加快创新驱动发展和产业转型升级的核心力量。当前,我国建设创新型国家已进入关键时期,各省市已将大力培养和吸引科技人才作为提升区域竞争力的战略性选择,出台了一系列政策举措,进一步推进了科技人才发展和队伍壮大。

1 国内典型地区科技人才工作的主要做法和经验

1.1 北京

近年来,北京市深入实施首都人才发展战略,进一步深化人才发展体制机制改革,遵循科技人才成长规律,积极改革创新,努力构建以“人才(团队)—项目—机制”为核心的科技管理和服务体系,不断完善激励科技人才创新的政策体系和发展环境,促进形成京津冀人才一体化发展格局,为推动北京创新驱动发展提供了有力支撑和人才保障。

1.1.1 建立科技人才培养和激励机制

实施“科技北京”百名领军人才培养工程,从2010起至2020年,通过项目带动、产学研用结合、国际合作交流等形式,培养造就百名科研水平一流、管理能力突出、成果国际前沿、专业贡献重大,以及能够引领和促进新兴学科形成与产业关键技术发展的科技领军人才[1]。在领军人才培养工程实施中注重突出“人才+团队+领域”导向,推动科技领军人才及团队创新、创业、创效。坚持培用结合创新领军人才培养工程,统筹使用科研项目配套、人才培养支持、科技条件支撑、成果转化扶持、生活配套服务等措施,积极探索完善科研资源有效使用、科研人员自主创新、科研成果贡献效益的培养途径和机制。加快实施北京市科技新星计划,培养战略性青年后备人才队伍,遵循科技创新和人才发展规律,把握“程序严格”与“形式宽松”的尺度,形成选拔、培养、服务和使用的专业化管理模式。推行科技重大项目经费列支间接费用试点,加大落实在科技重大项目中列支间接费用,明确全成本核算、重视智力投入的理念和方向,增强经费使用的灵活性,体现对科研人员的激励。探索实施股权和分红激励,建立市场化的创新成果利益分配机制,逐步形成人才和产业同步集聚、合理流动的体制机制。

1.1.2 建立区域科技人才协同发展机制

北京市充分发挥首都区域资源优势,建立跨区域人才管理改革试验区,构建京津冀高层次科技人才合作和联动机制,支持建立跨区域产业技术创新联盟,联合开展技术攻关、标准制定和人才培养。促进优质科技资源相互开放,推动众创空间、企业孵化器等互联互通、合作共享,建设区域性创业人才开发培养基地。加强人才科技成果转化服务体系建设,健全科技成果转化工作服务网络,完善协同推动科技成果转移转化体系,建立信息资源共享、建设标准统一的技术交易市场。发挥中关村国家自主创新示范区、京津两地未来科技城等重点创新区域的示范带动作用,建立健全产业融合发展、人才协同创新的体制机制。

1.1.3 建立完善的科技人才引进机制

北京市高度重视科技人才的引进,结合产业发展需求,大力实施“全球顶尖科学家及其创新团队引进计划”,整合国际创新资源,主动融入全球科技人才竞争与合作,建立人才与项目的对接机制,提升科学研究水平。着力实施“北京高校高精尖创新中心建设计划”,依托高校引进一批高层次的科技人才,推进国内外创新资源深度融合、前沿基础研究与应用技术创新紧密结合的体制机制。同时,积极推行积分落户管理办法,设立了符合科技人才成长规律的创新创业指标,对做出突出贡献的创业人才及其核心团队、投资管理运营人才及其核心团队、高新技术企业以及文化创意领军企业骨干、创新创业中介服务人才及其核心团队等建立人才引进的绿色通道,优先办理引进、落户北京。

1.2 上海

上海市从20世纪90年代初至今对科技人才的培育模式和支持方式逐步创新和改革,进一步扩大了支持对象、支持范围、支持阶段的覆盖面,最大限度释放出科技人才创新创业活力。

1.2.1 注重完善科技人才选拔培养体系

上海市陆续出台实施以年轻科研人员为主的“青年科技启明星计划”和“启明星跟踪培养计划”;以中青年科技人员为主的“上海市优秀学科带头人计划”;以吸引境内外优秀人才来沪开展科技合作,支持上海市优秀科技人才参与国际合作交流为主的“白玉兰科技人才基金计划”;启动实施以资助留学回国人员研发、创业为主的“浦江人才计划”等,已培养造就了一大批高层次科技人才[2]。

1.2.2 注重政策激励科技人才

上海市在2005年制定出台《关于加强上海领军人才队伍建设的指导意见》,2006年在该指导意见的基础上,再制定出台《上海领军人才队伍建设实施办法》和《上海领军人才队伍建设专项资金资助暂行办法》等具体激励配套措施。通过政府引导和政策激励,已形成了一批以两院院士、“国家百千万人才”、突出贡献专家等为主的领军人才“国家队”,一批覆盖各行各业的领军人才“地方队”和一批优秀青年人才为主的领军人才“后备队”等三个层次的梯队结构。在国务院批准张江国家高新区建设国家自主创新示范区后,上海市大力推进张江高新区的建设进度,于2011年8月制定了“张江创新十条”,从股权激励、人才特区、科技金融、财税支持和管理创新等5个方面推动创新人才向企事业单位快速聚集,鼓励自主创新,扶持企业发展,实现经济增长。2015年又出台了《关于深化人才工作体制机制改革促进人才创新创业的实施意见》,立足张江国家自主创新示范区、自贸试验区为改革平台,发挥“双自联动”优势,创建人才改革试验区,推进人才政策先行先试。

1.2.3 引导科技人才向重点领域集聚

上海市从2005年起,每年组织编制重点领域人才开发目录,加大科技人才引进力度。通过引导和推动高校、科研机构密切合作,打破行业、部门、区域的界限,集聚各方优势资源,联合组建了一批国家重点实验室、工程(技术)研究中心等创新平台载体,吸引大批海内外优秀科技人才到上海创业发展。同时,又出台实施《鼓励留学人员来上海工作和创业的若干规定》,为海外高层次留学人员到上海创新创业提供专业化、便捷化和个性化服务,留学人员可直接办理《上海市居住证》B证享受相应待遇、个人所得税可按规定实行加计扣除优惠等一系列措施。

1.3 江苏

江苏省是我国较早改革开放的地区之一,市场机制发展迅速,人才市场体系较为完善,人才配置机制基本形成。江苏省历来重视人才引进工作,通过资源、环境、收入等要素吸引集聚高层次科技人才,政府支持型集聚模式在市场和政府共同推动下逐步形成。目前,江苏省人才资源总量1 009.86万人,全省高层次人才72.71万人,高层次人才占人才资源总量的7.2%;从事科技活动的人员110多万人,从事研究与发展活动人员67.97万人。拥有院士90人,居全国第3位;拥有国家“千人计划”人才598人,其中创业类226人、占全国的30.1%;累计入选国家中青年科技创新领军人才51人,重点领域创新团队13个,创新创业人才59人。

1.3.1 强力保障高层次科技人才集聚

江苏省出台实施一系列高层次科技人才引进计划和政策措施,为科技人才集聚提供了强有力支撑和保障。高层次创业创新人才引进计划启动实施以来,经费总额已从初始每年2亿元,逐年增加到6亿元,主要围绕新能源、新材料和生物技术等战略性新兴产业,面向海内外大规模招引科技领军人才、拔尖人才和创新创业团队。截至目前,已累计资助引进186个双创团队、2 709名双创人才,其中14个团队由诺贝尔奖获得者、发达国家院士领衔。这些引进人才创办企业达1 230家,其中157家成长为高新技术企业,50家年销售超亿元[3],已形成“引进高层次人才、发展高科技企业、带动高技术产业”的链式效应。

1.3.2 加大科技人才投入力度

江苏省不断加大人才投入、加强人才载体建设、多种形式吸引人才“为我所用”、推动研发力量向企业集聚,通过优惠的人才政策、明确的产业政策,营造良好的科技人才环境。全省人力资本投资达9 267.88亿元,占地区生产总值的14.24%。研究与试验发展经费支出居全国首位,达到1 652.8亿元,占地区生产总值的2.5%;省级财政性人才发展专项资金18.39亿元。

1.3.3 重视科技人才载体建设

江苏省注重加强创业创新载体建设,为各类人才提供良好的平台载体服务,着力打造创新创业人才队伍。全省拥有高层次人才创新创业基地63家,其中国家级9家、省级54家;高新技术产业园区23家,其中国家级10家、省级13家;留学人员创业园47家,其中国家级7家、省级40家;重点实验室105个,其中国家级34家、省级71家。拥有科技创业园、大学科技园、软件园、创业服务中心等各类科技孵化器431家,面积2 156万平方米。建有企业院士工作站326个,博士后科研工作站241个,博士后创新实践基地302个,企业研究生工作站1 012个,校企联盟7 216个,省级以上企业工程技术研究中心2 054个,省级以上企业技术中心1 017个,省级以上工程中心192个,省级以上科技公共服务平台296个,技能大师工作室28个,高技能人才公共实训基地13个。产业技术研究院10个,企业研究院24个,其它重大研发机构11个[4]。

1.4 深圳

近年来,深圳市把“人才强市”战略作为城市发展的重大战略,围绕打造国际人才宜聚城市,以加强高层次科技人才队伍建设为引领,大力推进科技人才工作和人才队伍发展,不断提升新时期科技人才工作水平。全市人才资源总量373万人,其中高层次人才队伍中,国内高层次人才2 200多人;“千人计划”人才59人(其中创新人才33人,创业人才11人,青年千人14人,外专千人1人),占广东省的41%;国家海外高层次人才创新创业基地5家。

1.4.1 组织实施“孔雀计划”

此项政策是从2011年启动实施,是深圳市打造“人才强市”的一项人才重大决策部署。其重点围绕深圳经济特区发展的战略目标,按照“政府引导、用人主导、市场配置”的原则,以推动深圳传统支柱产业和培育战略性新兴产业为重点,进一步健全完善海外高层次科技人才引进机制,加大力度集聚科技人才和团队。对确认为“孔雀计划”的海外高层次人才,可享受居留和出入境、落户、子女入学、配偶就业等方面的待遇政策外,还给予80万元至150万元的奖励补贴。对引进海外高层次人才团队的资助最高可达到8 000万元,以及在创业启动、项目研发、政策配套、成果转化等方面给予支持。此项政策已为深圳引进“孔雀团队”和广东省创新科研团队59个,经确认的“孔雀计划”海外高层次人才1 219名,有力推动了深圳的创新发展。

1.4.2 积极推进“前海深港人才特区”建设

深圳市抓住国家推进前海开发开放的重大机遇,充分利用前海特殊的发展定位、产业优势、政策优势、区位优势和先行先试的有利条件,积极推进“前海深港人才特区”建设,加快探索人才管理改革和国际化人才发展机制,在人才的扶持政策、体制机制、发展环境等方面取得了突破,以人才创新发展推动了国内外高端人才资源在深圳快速集聚。依托自贸试验区,出台了《建设国际人才自由港工作方案》,提出“六自由一保障”(即出入境居留自由、执业从业自由、创新创业自由、投资兴业自由、智力交流自由、生活便利自由,人才法制保障)等38条创新举措,为前海建设发展和全市产业转型升级提供有力人才支撑。

1.4.3 深入实施人才安居工程

深圳市针对高房价成为制约高层次科技人才在深圳发展的问题,组织实施“人才安居工程”,率先打破户籍等限制。采取“租、售、补”相结合等多种方式和措施,重点解决支柱产业、战略性新兴产业、其他鼓励发展的产业,科技含量高、纳税额度大、对城市转型发展带动性强、成长性好的各类重点企事业单位、产业园区,以及文化、教育、科技、卫生、体育等社会事业领域的人才安居问题,为各类人才提供有利于创新创业的环境和条件[5]。从2010年实施以来,全市人才安居政策共惠及各类人才近30万人。其中,面向人才及企事业单位配租(配售)住房共5.31万套,惠及人才约15.9万人;发放人才住房补贴共13.87亿元,惠及人才约13.87万人。

2 经验启示

国内典型地区加强科技人才集聚政策与措施都是立足各区域科技和人才发展实际的基础上研究制定的,福建省应充分考虑自身省情和科技发展现状,有选择地进行吸收借鉴,而不能生搬硬套。当前,福建省整体创新能力虽在全国处于中等偏上水平,但创新资源不足、科技领军人才缺乏等问题依然存在,一定程序上制约了全省的科技发展和人才水平的提升。因此,福建省可立足创新驱动发展战略需求,发挥福厦泉国家自主创新示范区、自贸试验区等多区叠加的优势,研究借鉴兄弟省份科技人才工作的先进做法和成功经验,制定出台前瞻性、科学化、实用性的科技人才发展政策和措施。一要落实已出台的高端人才聚集、人才兴企促进计划、支持工科类青年专业人才等一系列人才政策,打造高端人才与“双创”结合的重要平台,努力建成创新创业人才高地。二要进一步改革人才培养、引进、合作和激励机制,强化科教融合、校企联合,积极推行以增加知识价值为导向的多元化分配机制,探索对科技人才实行股权、期权、分红等激励措施,加大科技人才引进力度,进一步激发科技人员创新创业热情和潜力。三要建立科技人才技能业绩与薪酬待遇挂钩制度,鼓励企业采用年薪工资、协议工资、项目工资等方式聘任科技人才;推行“现代学徒制”人才培养合作模式,大规模培养高技能人才,为青年人才开辟特殊支持渠道。四要对引进的特殊人才和团队,实行一事一议、特事特办,对其开展的创新项目给予重点支持,坚持在创新实践中识别人才,在创新活动中培育人才,在创新事业中凝聚人才,打造一支规模数量宏大、结构层次合理、整体素质优良、功能作用明显的科技人才队伍[6]。

参考文献

[1]北京市委组织部等部门.首都中长期人才发展规划纲要(2010—2020年)[EB/OL].(2010-08-03).http://zhengwu.beijing.gov.cn/ghxx/qtgh/t1123036.htm.

[2]云南省科技厅.我国四个直辖市培养引进高层次科技人才的做法和经验[EB/OL].(2008-12-04).http://www.ynstc.gov.cn/zxgz/kejrc/200812040031.htm.

[3]宋义武.创新人才投入机制助力建设新江苏[J].中国财政,2015(19):50-53.

[4]余菜花,刘军.江苏高端人才集聚状况探讨[J].南京航空航天大学学报:社会科学版,2013(1):52-58.

[5]中共深圳市委,深圳市人民政府.关于实施人才安居工程的决定[EB/OL].(2010-05-14).http://www.szsti.gov.cn/info/policy/sz/8.

3.班主任工作经验交流材料 篇三

回首一年的工作,我觉得以下几点是班主任必须做到的:

一、班主任自身要练好“内功”

俗话说“打铁全凭自身硬”。要做好班级各项工作,必须加强自身建设,班主任自身建设的关键是提高班主任自身的素质,树立班主任的权威。这种权威不同于上下级之间形成的行政权力,而是班主任知识丰富、能力超众、人格高尚,在学生心目中树立起的使人尊敬的声誉和威望,它是作好班主任工作的无形资本。班主任,首先是教师,而教师是知识的传播者,是智慧的化身。这正是班主任权威产生的前提。如果班主任能够通过他的智慧和才干在学生心目中树立起这种权威,那么他在工作中就能起到“不令而行”的效果。否则学生是很难同他积极合作的。比如:在工作中按时到,在公众场合不嚼口香糖,不吃零食等。无形中对学生有潜移默化的作用。

二、培养学生的良好习惯

低年级学生由于年龄小,自控力差,纪律涣散。应从培养学生良好习惯入手,利用早读课、思品课甚至专门抽出时间继续学习、巩固学校规章制度,提醒学生做好上课准备工作,并且在课后注意观察学生的行为。根据学生的表现在学生中树立榜样,在日常学习中,时刻注意调动学生的积极性,逐渐养成认真听课、认真作业、课下好好休息,讲文明、讲礼貌的好习惯。

三、要及时表扬学生,给予必要的奖励

我在以往的管理和教学中,不善于表扬学生,对学生过于严肃,我感觉效果不好。在本届学生中,我采用了及时表扬,适时奖励,效果还不错。比如:平时作业好的,课堂发言积极的,口头表扬,学期中学习成绩优秀的,进步的,班主任可以组织发一些奖章或奖品,这样可以使学生的学习热情高涨。其实学生很在乎这些,虽然有时只是精神上的,但很有效果。

四、加强与家长的联系

教育不仅仅是教师的事情,它本身就是由社会、家庭、学校三方面来完成的。社会机制尚未启动,作为教师,我们能启动的也只有家长了。只有唤起家长对孩子教育的重视,让他们与教师同步,我们的工作才能收到事半功倍的效果。

我经常与家长联系,尤其是对一些表现不太好的同学,更应注意,常和他们谈心,鼓励他们。一旦发现学生在学习、身体、思想上有什么特殊情况,应该及时、主动地和家长联系,向他们了解情况。

一年级时,班里接收了几个年龄不够入学而家长又认为孩子特别聪明的学生。这给老师出了很大难题,首先是这些孩子还不懂什么是上课,课堂上随意性特强,想干什么就干什么,就是把他们放在最前排也无济于事;再者是因为这些家长就认定自己的孩子是最聪明的,回家后对他们学习上的管教也很放松。针对这种现状,我多次与家长联系,让家长明白孩子现状,再告诉他们其他家长好的做法,以便让他们借鉴,拿出以教师和家长配合帮助学生成长的例子进行激励……经过多次接触,家长意识有了转变,开始关注自己的学生,并主动与老师联系。年终考试中,那几个孩子都达到了优秀,有的还考了满分,这些单凭教师一个人的努力做不到的,所有成绩的取得,很大程度上归功于教师与家长的联系。

五、对学生进行爱的教育

班主任要善于捕捉教育契机,这样能使学生的思想、精神境界及品质得到提高。我通过利用教材、生活中的琐事、阅读、班会等对学生进行爱的教育,让学生学会感恩。教育他们在感受到家人、教师、同学对自己爱得同时学会爱别人。让他们明白“果子大家吃才香甜。一个人好不叫好,大家都好了才叫好。”的道理。这种教育在学习生活中被学生发挥得淋漓尽致:小组值日时总有同学主动来帮忙;优等生主动与学困生结对子;老师也总能听到家长说孩子懂事了、长大了之类的称赞……优异成绩的取得是同学们平时互帮互助的结果,这也足以说明爱的教育已经在班里开花结果了。

4.XX区人才工作经验材料 篇四

优化工作机制 以人才工作大提升助推区域转型升级

近年来，XX区紧密围绕区经济转型升级和发展方式转变对人才工作的新要求，坚持人才为本、企业优先、需求导向、主动服务的理念，以完善人才公共服务为基础，以引进高层次复合型人才为主线，以推动人才工作创新为突破口，不断夯实基础、规范建设、突破创新，使人才工作基础更加稳固，对人才的承载力、吸引力明显增强。截止2011年底，全区人才总量达到7.5万人，每万人口拥有人才数2500人。本科以上学历3.2万人，专业技术人员数近3.56万人，其中高级职称人才900余名，年均增长在12%以上。引进海外留学人员100余名，外国专家30余名，进入省、市级以上人才培养工程40余人，高层次人才总量比十一五初期翻了一番多，人才对经济发展的贡献率逐年提升。

一、政策、资金并进，激发人才引进开发活力

政策取向决定发展方向。我们先后制订了一系列招才引智的激励政策，并优先保障政府引导资金投入，同时吸引企业和社会资金及时跟进，对人才的吸引力进一步增强。

一是完善机制，形成工作合力。区委、区政府充分认识到人才工作重要性，及时调整区委人才工作领导小组成员，将成员单位充实至20个，出台区委人才工作领导小组《关于加强人才工作机制建设的意见》，制定各成员单位主要职责和工作规则，建立健全区委人才工作领导小组例会、人才专项重点工作联席会议、重大人才项目专题会议等制度，协调推进重点项目和重大活动。研究制定了《XX区人才工作“十二五”规划》，建立了“人才+团队+项目+技术”引

才、“培训+导航+见习+评优”育才、“领导+部门+街道+平台”帮才等创新工作机制，形成了“一键导航、四级联动、八方合作”的工作格局。区委常委会定期听取人才工作汇报，专题研究人才引进与培养等方面的重大问题，同时采取检查、督查等方式，加强目标和过程管理，推进各项工作落到实处。

二是统筹规划，强化政策引领。根据区域经济社会发展需要，先后制定出台了《关于加快高层次创新人才引进培养实施办法》、《关于加快创业创新人才开发促进产业转型升级的若干政策意见》等政策文件，连续三年发布了《紧缺人才引进目录》，从人才引进、人才培育、载体建设、配套服务等四个方面明确了对高层次人才队伍建设的扶持政策，引导、鼓励企业加强人才引进和技术创新。同时，不断健全人才工作目标责任制考核制，将主管部门及街道引进、培养、激励高层次创新型人才，储备创新项目作为主要考核内容，把优化环境、政策配套、促进技术转化等作为衡量人才工作的重要指标，采取单项工作结算、定期走访抽检、年终总结考评等督查机制，促进人才工作扎实有序推进。

三是加大投入，提供资金保障。牢固树立人才投入是效益最好的投入的理念，持续加大人才经费投入力度。今年起，人才经费从往年的1000万追加至3000万，引进的海外高层次人才和项目，经评审给予最高100万元的经费资助，海内外高端创业创新团队获宁波市“3315计划”团队经费资助的，可给予100万——500万的创业创新资助，项目市场化前景较好的，3年内可申请最高20万的融资贴息；引进的高层次人才或团队核心成员可在3年内免租人才公寓或相应补助，优先享受子女就学、医疗、社保、配偶就业等一系列服务。同时，增设招才引智奖，企业引进高层次人才科技合作项 2

目获市级资助的，给予企业5——10万元资助；全职引进海外博士的，给予8万元人才补贴；对人才服务机构引进创新创业人才的，给予最高30万元的引才奖励。

二、创业、创新并举，加大企业人才开发力度

作为培植高层次创业创新人才，服务特色产业经济的重要突破口，我们大力培养、引进和支持人才创新创业，探索建立了“产业集聚、园区创业、企业培优、平台助推”四种人才引进培育模式，初步建成了一支高素质复合型创业创新人才队伍。

大力实施“产业引才”。根据XX建设宁波中心商贸商务区的功能定位，围绕产业结构调整和经济转型升级，加快开发总部经济、服务业发展所需要的紧缺急需人才。今年举办了首届总部经济高层次人才洽谈会，组织银亿集团、维科集团、中化宁波、太平鸟集团、宁兴控股等58家大型总部企业参加洽谈，共推出年薪15万元以上高端岗位334个，吸引来自海内外高层次人才615名，其中博士9人、硕士60人，达成初步意向202人。连续3年举办XX区楼宇经济紧缺人才招聘会。组织全区重点楼宇商圈内475 家骨干企业参会，推出专业岗位2312余个，接待求职人员约9112人，达成初步意向1950人，依靠产业引智效果明显。

扎实推进 “园区聚才”。一是拓展留学人员创业园。园区位于宁波市工程学院，是宁波市首个能依托高校资源、引进海内外高层次人才，促进产学研相结合的留创园。自建成以来，举行项目评审会４次，征集到各类项目25个，引进电子商务、医疗器械研发及现代服务业等多种新兴产业企业7家，其中国际领先项目3个，引进中高级以上人才40余名。其中新绿方能源科技有限公司董事长陈曦为哥伦比亚大学终身教授，国家“长江学者”获得者，XX区首名获 3

得省“千人计划”的高层次人才。二是创建大学生创业园。投资50余万元，引导大学生利用发展机遇自主创业，推动大学生创业园建设。企业入园后，可给予3——8万的创业资金补助。创建以来，共举行评审会2次，引进大创企业9家，引进技术创新人才18名。三是借力电子商务产业园。去年年底，合市、区、街道三级政府之力建成“宁波电子商务园区”后，即立即进驻人才工作站，将招商引资与招才引智相结合，形成以项目集人才、以人才促经济的“招商”与“引智”联动的创新人才引进模式。目前已有宁波中兴智慧城市研究院、中科院云计算团队、宁波离丰电子商务等24家知名企业和科研机构。至今引进相关专业的博士、硕士多名，推荐申报国家“千人计划”人选1人、市“3315”创新团队1个。

积极推动“培训育才”。整合优质的培训资源，利用高科技的卫星远程传播技术，建立卫星远程培训学院，开展专业技术人员培训；组织重点企业负责人参加企业上市专题培训班、“中小企业自主创新高级研修班”，赴杭州知名企业进行学习交流考察，举办“民营中小企业负责人经营管理能力提升班”、“现代服务业人才创新能力提升公益研修班”等，为企业中高级人才提供宏观经济形势分析、科技创新政策解读和企业经营管理与创新战略等培训。累计组织企业人才培训3万余人次，组织专业技术人员知识更新公共培训36期，选送优秀中青年人才攻读硕士、博士学位140余人。

努力推广“平台助才”。面对人才与企业供需双方信息不对称、对接渠道不畅通等问题，积极建设完成了我市首个政府公益性智慧人才网络服务平台。该平台搭载了强劲的搜索引擎和动态人才信息数据库，与数十家人才服务机构和中高等院校签署了长期合作协议，允许社会人才、应届毕业生、用人单位、人才服务机构和中、高等 4

院校注册、发布求助信息、提供和寻求人才服务，并在信息平台上实现人才资源配置的市场化运行。目前平台注册企业达357家，高校19家，加盟机构10余家，推出岗位464个，各类人才26000余人。

三、基点、品牌并建，提升人才公共服务效益

近年来，我们积极探索人才服务新模式，大力推进人才开发社会化进程，不断深化人才服务品牌建设，努力营造重企爱才的良好氛围。

窗口服务规范化。以“夯基础、树形象，创一流、促发展”为目标，积极推进人才市场窗口服务标准化建设，先后推出并严格实施“无午休”、“团体预约”和“首问责任制”等服务制度。3年来，累计接收毕业生14208人；办理毕业生就业协议鉴证11725起，人事代理4590起；接受窗口和电话咨询3万余次；发放毕业生社保补贴390万元，有效办结率达100%。连续两年被评为浙江省人才交流系统、人才交流工作先进单位；被浙江省委组织部评为干部人事档案工作目标管理一级单位；获区级“群众满意基层站所（服务窗口）”先进单位、“工人先锋号”、“青年文明号”等称号。

毕业生就业服务广泛化。充分利用毕业生就业与发展促进中心服务功能，组织2764家次企业参加宁波市大中专毕业生洽谈会、在甬高校校园招聘会等67次，推出专业岗位12268多个，需求人数51349人，接待应聘人员131447人次，会后达成意向29830人次。开办27场网上人才集市，推出专业岗位7900余个，需求人数28042人，最后达成意向9595次。进一步扩大毕业生实践基地数量规模，新增市级实践基地2家、区级6家，总数达到16家，其中国家级1家，市级5家，累计为823名高校毕业生提供见习岗位587个。通 5

过就业服务，已登记的未就业毕业生在登记后一年100%就业，本地生源毕业生首次就业率在99％，困难家庭毕业生就业100%。

5.人才竞聘选拔工作经验交流材料 篇五

为进一步完善选人用人机制，发掘、培养复合型项目管理人才，XX年9月28日至29日，XX经理部举办了关于项目经理、项目生产经理、项目技术负责人及商务经理四个岗位的公开竞聘会。今年的竞聘举办的非常成功，整个过程公平、公正、公开，严格按照公司的相关人求，选择了四位适合相应岗位的管理人员。本次活动采取个人自荐、民主评议方式竞聘上岗，其本实现了预期的目标。通过本次活动的开展，我总结了以下几个方面的体会，现与各位同仁共同交流，希望能够抛砖引玉，引出大家的高论。

一、采用灵活多样的选人用人机制是大势所趋，实施过程中严格把好考核关是真正实现公平、公正的关键。

本次竞聘活动的主要目的是为了进一步加大竞争性选人用人力度，培养和发掘项目施工管理人才，提高项目生产组织管理水平，促进项目管理工作规范化、高效化，培养复合型项目管理人才。当今社会正处在一个高速发展、竞争激烈的时代，在这样的一个大背景下，把岗位的竞争引入到我们建筑施工企业，有着非同一般的历史意义。它对提高我们管理人员的竞争意识，提高应对竞争的能力都将有着积极地推动作用。它将以前领导直接提拔使用，变为公开的选择，增大了透明度，也使群众在整个过程中都能够更加透明地监督整个过程，选择有能力、素质高的人才，更利于通过竞聘上岗人员顺利地开展工作。应该说，这种灵活多样的选人用人机制，将会对我们企业发展起着至关重要的推动作用。

再一个就是严格把关。整个竞聘活动主要采取考核、竞聘的方式。竞聘这个环节是公开的，大家都能够看到参加竞聘人员参加演讲和答辩的过程，心中都会对参加竞聘的人员有个评价。但是考核地封闭的，因此，必须要加强考核这一关的把关，才能够确保整个竞聘活动真正的公平、公正。

二、本次竞争活动，突出了四个亮点，积累了一定的经验。

本次竞聘活动凸显了四个特点：

一是鼓励胆小的人积极参与。现实生活中有很多人综合素质较高，日常工作中表现也较为积极，工作成绩可圈可点，而且内心有参与竞争的强烈愿望。但是有部分人却不不敢参与竞争，出现了患得患失的思想。针对这一现象，经理部对竞聘要求、参选范围做了广泛的宣传，并针对部分有畏惧心理的人员，做好了谈话动员工作，鼓励胆小的人积极参与，尽可能地增加候选人名额，进一步扩大了人才挑选范围。

二是坚持“公开、公平、公正”的原则。对竞聘要求、候选人情况、初次竞聘确定的人员名单、竞聘程序等所有事项均及时公示，放在阳光底下暴晒，主动接受广大干部职工的监督。特地邀请公司总部领导和纪检人员参与监督，公平、公正处理一切问题，所有报名人员的资格预审、最后环节的组织审查均有竞聘小组成员一起研究，坚决杜绝人情竞聘和认为干扰因素，确保了广大职工干部心服口服。

三是竞聘过程更加细致。主要竞聘程序有以下几个步骤：一是候选人资格审查，由竞聘工作领导小组成员按照人员资格条件以及竞聘岗位要求进行资格评审，最终确定每个岗位不超过10名竞聘人员进入答辩阶段。二是竞聘答辩，所有竞聘人员在20分钟个人陈述之后，进行半结构化面试，将请经理部领导班子成员列席答辩并对竞聘人员进行评价。三是无领导小组讨论，参加无领导小组讨论的人员就给定的题目进行讨论决策，现场考察竞聘人员的综合能力。四是根据竞聘答辩和无领导小组讨论的得分，对每个岗位前3名人选进行考察，包括考察德能勤绩廉等所有方面，最终确定1名人选并按规定履行任职程序；其他2名人选列入相应岗位后备。整个竞聘程序有民主的评价，有现场对决策管理能力的考核测评，有竞争人员的演讲，也有组织对他们的全面考察，较为严谨，较好保证了将德才兼备的人员选拔到干部岗位。

四是现场气氛更加热烈。由于本次竞聘活动组织严密，更加注重民主参与，所以现场气氛非常活跃。在个人陈述环节，一名候选人慷慨陈词，阐述自己的优势，结合竞聘岗位发表了自己未来的职业设想，举出了很多创新性地举措；在答辩环节，评委们提出的问题非常现实，又非常尖锐，希望能够“难倒竞聘者”，而竞聘者也是现场发挥，积极谋求更科学、更准确的答案，形成了良好的互动关系；无领导小组讨论环节中，各竞聘者也是智者见智仁者见仁，针对问题矛盾发表自己的独特见解，形成了热烈争辩、敢说会说的良好氛围。

三、竞聘的组织程序

本次活动的开展，主要遵循以下程序个人报名、资格预审、面试（包括演讲、答辩、和经理部领导谈话）、组织考察、研究决定、正式聘任。严格执行各项程序的目的是为了把不符合条件的人员拒之门外，有利于通过竞聘选择到高素质的人才。

此次公开竞聘会本着“公开、公平、公正”的原则，以广西经理部新开的金源城一期项目做为模拟平台，由经理部经理万大勇、书记朱先才、总工胡志勇、副经理张体忠、项管部经理张照、商务部经理廖波及经验丰富的三位项目经理组成的评委团担任本次岗位竞聘的评审工作。根据竞聘者报名情况，通过资格预审，共有项目副经理刘斌、项目总工张克强、综合工长李松、内业技术杜君子等24名职工报名参与四个岗位的竞聘。竞聘会设竞聘演讲、评委提问、选手答辩、评委打分等环节，在现场抽取了演讲顺序号后，四个岗位的24位竞聘参与者按岗位及抽签顺序依次出场进行了精彩的演讲和答辩，现场互动热烈，评委纷纷就专业理论水平、现场实践能力、沟通协调能力等向竞聘者提问，并根据其竞聘岗位与选手进行深入辩论，问题涉及甚广且一个比一个尖锐，竞聘者准备充分、沉着冷静、充分展示了各自的优势与实力。为了体现公平公正原则，现场完成了评分和统计工作，并公布了四个岗位前三名候选人名单。

四、本次岗位竞聘的意义

通过本次竞聘活动的开展，不但选拔了适合四个岗位的人才，而且还发现了一批优秀的后备人才队伍，为今后的发展打下了坚实的人力资源基础。

这次公开竟聘会是经理部选拔储备优秀人才的一次有益、成功的举措，在活动中，我们鼓励经理部职工全员参与，旨在进一步加大选拔人才力度，促进优秀人才脱颖而出，对于竞聘过程中发现的优秀人选，将给予重点关注和培养，以备以后的新开项目内调用。通过这次竞聘，提拔了1名项目经理，2名生产经理，以及6名项目后备经理、副经理团队。不仅增强了职工的竞争意识、危机感，也为优秀人才搭建了一个学习与成长的平台。

6.陕西人才工作经验材料 篇六

市教育局党委

近年来，我市教育系统以人才队伍建设为根本，落实人才强市战略，坚持靠人才促质量提高，靠人才强教育发展，不断创新人才培养和开发机制，积极培养和造就一批教学名师和学科领军人才，为推动林区经济社会又好又快发展和实现富民兴市的战略目标做出了积极贡献。

一、名师带动，造就一批业绩卓著的领军人才

教育系统人才队伍建设关键在于打造一支高素质的教育人才队伍，通过在全市中小学实施“名师”工程，充分发挥“名师”在推动教育发展中的领军人才作用，带动教育人才队伍整体素质的提高。一是开展“三名”、“三优”评选活动。落实《市委市政府关于加快教育改革与发展的决定》，实施“名师”工程，制定下发了《全市基础教育“三名”（名校、名校长、名师）和“三优”（优秀业务副校长、优秀教导主任、优秀班主任）考评办法》，五年来共组织三次全市评选活动，经过严格评审考核，共评选出“名校长”35名、“名师”95名、“优秀业务副校长”39名、“优秀教导主任”64名和“优秀班主任”267名，初步打造了一支适应林区教育发展需要的名师队伍。2006年、2008年、2010年市委、市政府三次在教师节期间对当选的名师进行了表彰。二是建 1

立名师发挥作用长效机制。制定下发了《伊春市中小学名师、名校长、名校管理办法》，要求名师在教育教学中带头发挥领军示范作用。几年来，当选的名师都能发挥领军和示范带动作用，积极承担培养青年教师的任务，多数名师都与2名以上青年教师结对带徒，使青年教师专业能力迅速得到提高。名校长每年都能就我市教育发展中的问题向市教育局提供专题调研报告或建议，每年组织校长论坛并作专题讲座，主动与薄弱学校进行结对，定期进行教育教学指导，切实起到了引领和示范作用。三是开展送教促教活动。注重把人才的作用发挥到基层，贡献在一线，切实解决基层师资力量不足等问题，在全市开展了送教促教活动。两年来，组织市级名师、骨干教师、优秀业务副教育局长和优秀校长、副校长深入全市14个区（局）的17所学校进行促教、送教，共听、评课350节，参加听评课人约1500人，参加总结会的2200多人。通过发挥名校长、骨干教师和教研员的示范和引领作用，剖析薄弱区域制约教育发展的主要问题，拿出解决问题的办法，帮助实现加快发展、均衡发展、科学发展，进一步提高了教育区域发展整体水平，形成了教育质量不断攀升的局面。

二、强化培训，培养一支推动质量提高的人才队伍 教育发展的核心目标是提高教育质量，提高教育质量必须靠高素质的教育人才队伍来实现。几年来，坚持以考促学、以赛促学、以评促学，不断拓宽人才培训模式，全面提升教育人才队伍素质。一是从基础能力抓起，实施教材培训。针对教师队伍中存在的对教材掌握不够、教法单

一、理念陈旧等问题，四年来利用寒、署假期的时间，对全市小学6个学科3864名教师、初中9个学科3107名教师进行了教材培训。由市级优秀教研员和优秀教师按照现行教材逐课进行示范讲解，组织了多层面的研讨和交流活动，对参加培训的教师进行了学科知识测试，使教育资源实现了共享，促进了教师队伍理念更新和素质提高。二是从指导能力抓起，开展评课大赛。举办了全市小学初中校长、副校长、教导主任评课大赛，全市49名校长、113名副校长、84名教导主任参加了评课大赛。大赛采取集中听课，分组评课的形式进行，参赛人员评课后参加现场听评，相互学习，相互促进，达到以赛代训的目的。评课大赛的开展，促进了校长和中层干部评课能力和对教学一线指导能力的提高，推动了学校整体办学水平的提高。三是从综合能力抓起，实施“过关”工程。制定下发了《伊春市中小学教师、校长教学基本功“过关”工程实施方案》，要求全市中小学任课教师、校长、副校长、教导主任都要参加教学基本功的“过关”。教师基本功过关主要包括：写字关、教材关、教学设计关、讲课关、评课关和现代教育技术应用关；校长、副校长和教导主任基本功过关要过五种能力关：教育理论应用能力、政策法规执行能力、教学指导能力、语言表达能力和文字综合能力。为达到过关要求，几年来，对全市中小学教师和校长进行了学科知识和技能培训，培训人数达到2万人次。“过关”工程的实施，是新时期教育人才队伍建设的创新举措，使我市教育人才队伍综合能力素质得到全面提高。四是从拓展能力抓起，学习先进经验。在挖掘教育人才自身潜能的同时，注重学习省内外教育先进地区和名校经验，不断更新教育理念，拓展教育发展能力。几年来，多次邀请教育专家和省内名师来我市培训讲学，国家教育行政学院在伊春市举办了第62期“基础教育改革动态”专题研修班，全市教育行政干部600余人参加了培训。邀请省特级教师讲学团来我市讲学，全市中小学校长、教师代表等近千人参加了培训。为拓宽视野，提升本领，伊春市一中、伊春市二中、友好三中等校还与哈三中、哈师大附中、佳木斯一中等省内名牌学校达成建立友好学校协议，这些名校多次派出名师来我市传经授宝，我市也多次派出教师到名校培训学习，使我市高中教师队伍整体结构和素质不断得到提升。

三、服务发展，为林区经济建设培养和输送人才

林区教育的目标就是办好人民满意的教育，教育人才队伍核心任务就是服务林区，服务人民。几年来，不断提高人才队伍素质，提升服务能力，教育人才队伍在推动林区经济建设和社会发展中发挥了积极的作用。一是用高尚的师德引

领学生的发展。在教育系统人才队伍建设中，始终坚持立德树人，把师德建设摆在突出的位置，用高尚的师魂指导和引领学生。深入开展了“爱红松故乡、育合格人才、当师德先锋”师德师风教育活动，倡导广大教师在教书育人的实践中，学为人师，行为世范，把人格魅力化作培育合格人才的重要手段。引导广大教师做爱红松故乡，树立良好校风的带头人；育合格人才，提高教育质量的带头人；当师德先锋，关心学生的带头人。多年来，广大教师恪尽职守，默默耕耘，无私奉献，不求索取，涌现出各类师德先进个人300余人，为我市的教育事业做出了突出的贡献，塑造了当代教师的光辉形象，教育行风评议连续三年评为全市最佳单位。二是用精专的业务推动教育质量的提高。几年来，我市教育人才队伍素质有了大幅度的提升，人才交流渠道逐渐扩大，教师合格率由2005年的61%提高到80%以上，省内外一些重要的教学研讨和观摩会在我市召开，更带动了我市基础教育质量的持续提高。2009年，我市教育发展提前一年实现了“打翻身仗”的目标，初中毕业生升入高中阶段人数达到80%以上；高考成绩连续五年稳步提高，高考平均分在全省总排名由2005年的倒数第二位跃升到现在的第七位，我市教育发展正向新的跨越式目标迈进。三是用双师型队伍培养林区建设人才。大力实施“科教兴市、人才强市”战略，是实现林区经济社会又好又快发展的战略举措。教育人才队伍建设必须紧紧围

7.陕西人才工作经验材料 篇七

创新体制机制 搭建四大平台 为卫生事业发展提供坚强的人才保证

xx县卫生局

各位领导、同志们：

根据会议安排，现就我县卫生人才队伍建设情况作一简要汇报。

xx是一个人口大县、农业大县，在推动卫生事业发展的实践中我们认识到，农村卫生工作难就难在缺乏财力支撑，眼前最急需也最有效的就是抓资金投入、抓项目建设；但是从长远看，要切实增强发展后劲，实现卫生事业持续健康发展，最重要也最关键的还是要抓好卫技人才培养和卫生队伍建设。为此，我县坚持以人为本，创新体制机制，大力实施卫生人才强医战略，积极搭建人才培养、引进、管理、使用“四大”平台，使医、药、护、技及管理人才的比例趋向合理，一支全面覆盖县、乡、村，与经济社会发展相适应的高素质卫生技术队伍已初步建立。目前，我县共有各类医疗生机构78个，卫生技术人员3085人，其中高级专业技术人员108人，中级928人，初级及以下人员440人；具有硕士学位的21人、大专以上学历的1271人；各类卫生技术人员中，执业及助理医师2169人，注册护士817人。

2我们高度重视人才工作创新，为人才发挥作用提供全新的渠道和广阔的平台，让优秀人才有台“唱戏”，努力实现人才价值和活动效应的最大化。一是开展名医评选活动。大力实施名医、名院、名科建设工程，先后开展了三届“xx名医”和“xx名中医”及学科带头人的评选、命名和表彰活动，30多名医德高尚、医术精湛、群众认可的医务工作者获此殊荣，并享受县财政统一给予的生活补助和科研经费，在全系统营造了尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。二是实行竞争上岗机制。积极推进卫生人事制度改革，在全县医疗机构普遍推行了竞争上岗制度，坚持公平、公正、竞争、择优原则，在全县范围选聘乡镇卫生院院长，在县级医疗机构公开竞聘科主任和护士长，有力促进了优秀人才的合理流动，实现人才的最佳配置。今年3月，通过民主推荐、组织考核、职工谈话等方式对乡镇卫生院院长实行了新一轮聘任，为乡镇卫生院的进一步发展注入了新的活力。三是建立后备人才队伍。为保证卫生事业发展后继有人，我们坚持采取“上挂下派”方式加快后备人才培养，即从基层医院选送优秀后备干部到县卫生局和县直医疗卫生单位学习锻炼，从局机关和县直医疗卫生单位选派后备干部到基层单位挂职。并经县委组织部、县人事局组织统一考试，组建了卫生后备人才库，初步建立起了选拔、培养、管理后备干部的长效机制。

四、始终抓住“管好”这个重点，积极搭建服务平台，充分激发人才队伍内部生机活力

我们深刻体会到，良好的人才工作环境，是激发人才干事创业的关键。实践中，我们始终坚持用事业吸引人才，用待遇激励人才，用服务留住人才，在打造人才工作一流环境上狠下功夫，全面提升人才工作质量。一是强化宣传树地位。近年来，我县卫生系统先后涌现出“全国先进工作者”曾玲、“全省先进工作者”张碧书等一大批先进模范人物，对这些优秀人才，我们充分利用电视、报刊等新闻媒体广泛宣传，确保广大医务人员学有榜样、追有目标、赶有方向。二是提高待遇促创业。积极进行分配制度改革的尝试，将奖金分配向一线医务人员倾斜，与服务数量、质量挂钩，增强了医务工作积极性和主动性。对急需、紧缺人才，除发给工资、奖金外，每月增发一定数额的技术补贴。三是搞好安置暖人心。及时帮助各类人才解决生活、工作中存在的实际困难，如住房、家属安置等，做到感情留人。如县中医院引进研究生，到中医院上班后，给予上万元的安置费，半年后提为急诊科副主任，为人才发挥作用提供了平台。

8.国企人才队伍建设经验材料 篇八

河北XX集团是集XX建设、开发，国有资产运营、管理以及投融资功能于一身的综合性企业集团，是河北省首家布局A＋H股双资本平台的国有企业。XX工人具有优良的革命传统，是我省产业工人的重要组成部分，是建设经济强省、美丽河北的重要力量。近年来，河北XX集团坚持全心全意依靠工人阶级的方针，牢牢把握为实现中华民族伟大复兴中国梦而奋斗的工人运动时代主题，大力推进XX产业工人队伍建设，着力提升XX产业工人队伍的整体素质，维护XX产业工人的合法权益，巩固XX产业工人的主力军作用，制定印发《河北XX集团有限公司推进产业工人队伍建设改革项目试点工作方案》，成立了由集团党委副书记、总经理担任组长的推进产业工人队伍建设改革协调小组，从顶层高度对产业工人队伍建设改革工作进行了专门设计和部署，构建了党委统一领导、工会牵头抓总、部门各司其职、各方协同发力的工作格局，为产业工人队伍建设改革的落实落地提供切实保障，努力造就一支有理想守信念、懂技术会创新、敢担当讲奉献的新时代XX产业工人队伍。

一、打造“三个基地”，激发产业工人内驱动能和创新活力

一是构建思想教育高地。

坚持以党建工作引领职工思想政治教育，将习近平新时代中国特色社会主义思想作为思想政治教育的中心内容，教育引导职工听党话、跟党走。创新开展“理论通读”，组织职工读原著、学原文、悟原理。开设“大学习课堂”“学习之声”“学习风采”新媒体专栏，刊发习近平总书记的重要论述，诵读习近平总书记的重要讲话，全国劳模张海波走进电台直播间讲述学习心得，全国五一劳动奖章获得者李伏玉在省总大学习空中课堂谈实践体会，股份公司工会“大学习课堂”“学习之声”荣获秦皇岛市优秀“大学习”课堂和优秀职工诵读活动。开展“中国梦•劳动美——决胜小康奋斗有我”主题宣传教育活动，举办“我和我的祖国”诵读会、“诗韵河港咏颂家国”诗词大会等系列活动，推动习近平新时代中国特色社会主义思想飞入寻常百姓家，夯实高举旗帜、听党指挥、忠诚使命的思想根基。

二是打造工匠培育营地。

完善先进评选工作机制，制定《标兵评选办法》，评选“XX标兵”、“XX工匠”、“最美工人”，壮大先进典型队伍，全国劳动模范张海波光荣当选党的十九大代表并于2019年国庆期间，受邀到天安门广场现场观礼，李伏玉被推荐为全国劳动模范，推动产业工人获得应有的尊重和体面。依托劳模、标兵先进打造技术创新导师队伍，建立“一对一”“多对多”导师带徒体系，组织集团“导师带徒”活动，人才队伍建设的针对性、传承性和有效性得到进一步增强。先后涌现出全国劳动模范1名，省劳动模范12名，河北省大工匠1名，河北工匠2名，市级劳动模范23名。

三是打造精神弘扬阵地。

大力弘扬劳模精神、劳动精神和工匠精神，弘扬主旋律，形成新导向。举办春节慰问暨标兵颁奖文艺演出，劳模先进座谈会，拍摄先进人物宣传片，实施关爱劳模行动，组织劳模宣讲团，持续不断地为产业工人发声正名，增强广大职工为实现集团宏伟目标共同奋斗的责任担当，努力造就一支听党话跟党走的XX产业工人队伍。

二、构建“三个平台”，彰显新时代XX工人主力军突出作用

一是构建职业培训平台。

积极落实产业工人培养主体责任，全面推行“入企即入校”企业新型学徒制，加大培训力度，积极建立以岗位技能提升培训为主、贯穿劳动者学习工作终身、适应企业需求的职业技能培训体系。职工教育中心（河港工匠学院）获批省人社厅职业技能提升行动定点培训机构，国家高技能人才培训基地并成为中国交通运输职业教育集团会员单位。积极开展校企合作，与燕山大学、秦皇岛技师学院等签署战略合作协议，全方位多角度促进产业工人素质提升工作，将企业内外培训平台深度融合，相互补充。今年，为了助推复工复产，克服疫情影响，探索开发线上培训课程，将产业工人安全培训、技能培训以录播课的形式投放培训平台，既缓解了线下授课的疫情风险，又实现了产业工人对技术技能知识学习的随时化、常态化。近年来强化企业内部培训师队伍建设，举办“大港工匠研修班”“劳模学堂”等培训班，实现五大XX主体工种培训全覆盖。注重职工文化培育，实现各级工会职工书屋、图书角全覆盖，目前集团共有3家全国级职工书屋，持续开展丰富多彩的读书活动。积极加大教育经费投入，每年投入1000万元左右经费用于职工培训，设立自学成才奖励基金，三年来，奖励自学成才职工近800人次，奖励金额达300余万元，形成了学技术、提素质的浓厚氛围。

二是构建技能竞赛平台。

围绕重点项目、新旧动能转换等开展“一十百千”劳动竞赛，即以职工职业技能大赛贯穿全年，推动十个重点工程（项目）立功竞赛、一百个班组劳动竞赛，千名职工岗位比武竞赛。健全“培训、练兵、比武、晋级、激励”一体化技能竞赛机制，形成了“大赛集团年年有，小赛基层不断线”工作格局和班组、厂队、基层单位、集团公司四级竞赛体系。近年来，集团公司工会高质量承办了河北省国资委电动港机装卸机械司机比赛、秦皇岛市“大众创业、万众创新”技能大赛钳工比赛，同时积极打造集团技能大赛升级版，吸收秦唐沧三地职工参赛，形成环渤海跨港联动的技术比赛新机制，不断扩大影响力。大赛状元除给予6000元奖励之外，直接颁发高级职业资格证书或破格申报工人技师，技能大赛获奖情况纳入职位职级晋级的要素得分。第二名到第六名也在奖励之外晋升一个技术等级，极大提升了职工学技术、比技能、练本领的积极性，有效提升了产业工人队伍的技能水平和整体素质。

三是构建岗位创新平台。

集团高度重视技术引路、创新驱动。建立“一室（创新工作室）一站（技能提升工作站）一网（职工网校）”创新工作体系，形成“选题、立项、攻关、评审、转化”的创新机制。制定集团《科学技术奖励办法》，设立创新工作室专项资金，加大先进创新工作室、优秀创新成果奖励力度。与神华集团黄骅港务公司合作建设“秦唐沧”劳模联合创新工作室。加大企校合作，与燕山大学、秦皇岛技师学院等开展联合创新工作室建设。谋划建设集团“智创空间”，为产业工人创新人才提供交流学习的平台。目前，集团共有30个创新工作室，其中国家级劳模和工匠人才创新工作室1个、省级创新工作室10个，近四年来研发创新成果近1500项，为企业创造经济效益2.1亿元。张海波劳模创新工作室被全总授予“全国示范性劳模和工匠人才创新工作室”，并在全省创新工作室建设推进会上作经验介绍，检测公司“多维创新工作室”在疫情期间研发了无人机消毒、无接触测温门等多项成果，为防疫工作做出了突出贡献，河北工人报、人民网等媒体均与报道。

三、完善“四个体系”，全面打通技能人才职业发展通道

一是完善职位管理体系。

全面推行员工职位体系管理，改革传统职业发展路径，结合产业工人技能特点、意愿和岗位需要进行职业生涯规划设计，打破大锅饭，尊重技能和劳动，建立“纵向可升降、横向可转换”有序贯通的产业工人职位晋升体系，形成了人才培养、使用、评价和激励的管理闭环。科学设定职位任职资格标准，将XX产业工人岗位分为技术工种和普通工种两大序列，结合企业发展需要和岗位价值度，每类工种又分不同职类，分别设置了首席技师、高级技师、技师、高级工、中级工、初级工、辅助工等职位，横向两大序列九大职类，纵向18级，分别对应不同的职级薪酬，产业工人可结合自我的职业规划和企业生产需要，系统规划职业发展。首席技师作为秉承工匠精神、技艺精湛，在改革创新方面做出突出贡献高级技师职位人员与所属单位中层管理人员的职级相当，全面提升产业工人队伍在企业经营发展中的中流砥柱作用，提高他们的职业认可度和岗位价值。2020年XX集团完成了9066余名产业工人的职位认定工作。

二是完善职工激励体系。

2020年集团全面实施了薪酬制度改革，建立了以岗位工资为主的基本工资制度，在发挥薪酬基本保障作用的同时，充分凸显产业工人技能水平与劳动付出，依据岗位设置和职位体系设定生产操作序列18个等级，做到一岗一薪、易岗易薪，XX主体工种首席技师职位的产业工人的薪酬与所属单位中层正职职位薪酬相当。薪酬待遇真正实现向一线技术工人倾斜，真正实现“干多干少不一样，干好干坏不一样”，形成多劳者多得、技高者多得的良性激励机制。全国五一劳动奖章获得者、省突出贡献技师李伏玉等25名产业工人还通过公开竞聘的方式，竞聘到大型厂队副职职位，在企业经营管理岗位发挥他们的作用，让产业工人看到了以技术为本的成长路径，激发了产业工人队伍的人才活力。

三是完善技能认定体系。

发挥职业技能等级认定在人才评价中的“指挥棒”作用，作为首批职业技能等级认定试点单位，建立XX主体工种职业技能等级认定标准，坚持职业能力考核和职业素养评价相结合，加大对产业工人创新能力、现场解决问题能力和业绩贡献的评价比重，帮助产业工人通过技能等级晋升，实现职位晋级、增加薪酬。目前，按照省职业技能等级认定工作要求，正在进行五个工种职业技能等级认定考前培训，完成培训即开展认定，届时将产生首批等级认定的XX产业工人。

四是完善权益保障体系。

建立兼职副主席制度，推选5名基层优秀工会干部和一线劳动模范担任集团工会兼职副主席，扩大工会领导机构的覆盖面和代表性。坚持以职代会为基础的民主管理制度，制定《职代会实施细则》，平等协商集体合同，坚持企务公开，从源头上保障职工的经济利益和合法权益。实施职工提案常态化、职工提案面对面等制度，改善产业工人劳动条件，定期安排职工体检，建成职工心灵驿站，为职工提供安全健康的工作环境。建立职工基本养老保险、补充医疗保险、企业年金、职工团体人身福利商业保险等多类保险，设立职工互助基金会、工残基金、特困职工帮扶基金，为全体职工投保秦皇岛市大病医疗保险，构建多维立体、互为补充、协同促进的大保障格局。建立工会法律顾问制度，聘请法律专业人员为工会法律顾问，为工会解疑法律问题，为职工释惑法律难题。建立职工网上法律咨询服务平台，实现了维权网上网下联动。建设手机端平台“掌上法宝”，让法律服务从“网上”到“掌上”，也使工会服务从“掌上”到“心上”。工会法律顾问制度获评河北工会系统十大法治事件。“掌上法宝”获评省总创新工作成果三等奖。

9.公司人才队伍建设经验交流材料 篇九

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×集团有限公司作为国内汽车零部件骨干企业,坚持“精强主业、多元发展、走向国际”的发展思路，以“建设中国燃油喷射系统最大的研发基地、生产基地、出口基地、科研中心和人才中心”为目标，多年来始终抓住人才这个企业发展之源，把握住吸引、培养、用好这三个环节，不断深化人才工程建设，以人才领先实现技术领先，变人才优势为企业发展优势，从而为企业持续高效发展提供了强大的人才保证和智力支撑。

一、加强人才队伍建设，为企业的改革和发展提供智力资源。

进入新世纪，××公司之所以能实现持续高效发展，关键是有一支高素质的人才队伍。公司从实际出发，在引才、育才、用才上狠下功夫，使人才队伍不断壮大。目前，公司各类工程技术人员1108人，有含教授级高工在内的高级技术职称人才188人，本科以上学历的有498人，高级技师、技师和高级技工2052人，有5人成为江苏省“333工程”培养对象。到目前，公司已基本形成一个门类齐全、结构合理、素质优良的人才队伍,有力地支持了公司的改革和发展，加快了企业融入国际市场的进程。

1、高层次引进人才。公司注重引进国内行业知名专家，又积极参加海外引智活动，并利用博士后工作站平台，加强校企合作，吸引高层次人才从事公司科研项目，同时，到知名院校开专场招聘会，吸引优秀大学生来企业，以增加人才的厚度。另外，公司还将通过与高校建联合实验室，支持创新项目与设立专项奖学金，将人才的选择、引进与联合培养放到一个科学合理的动态平台上来。公司不但注重引进目前专业需要的人才，而且超前引进和储备“十一五”期间产品研发人才，使引进人才工作始终处于主动和有利的地位，目前公司已拥有各类专业技术人员一千多名。初步实现了公司在人才队伍上“扩大总量，改善结构，提高素质”的目标。

2、高素质培养人才。在高标准、高层次引进人才的同时，全力构筑起一个“高起点、多层次、广渠道”的人才培养体系。一是依据“重点人才重点培养，优秀人才优先培养，紧缺人才抓紧培养，青年人才全面培养”的方针，进行多层面系统培养。几年来我们在基层管理骨干和科技人员中，采取“走出去、请进来”的方法，对450多人进行了从大专、本科到硕士研究生、博士研究生等多个层面的系统培养，并选送500多人次出国学习培训和考察，每年投入培训、出国费用650多万元。二是对公司技术骨干采用“离校不离岗、校企双导师”的教育模式，与上海交大等高等院校联合办学，大批量培养“威孚工程硕士”，同时选派年轻科技骨干积极参与高校科研院所的产学研合作项目，通过联合与交流，达到开发产品和培养人才的双重目的。三是对专业技术、管理人才严格进行APQP、PPAP、FMEA、MSA、SPC五大手册专业知识的培训，以专业的人才队伍构建TS16949质量管理体系。

3、高效益使用人才。公司始终坚持“最好的培养就是使用”的理念，致力于搭建人才“想干事、能干事、干成事”的舞台，努力拓展人才发展空间，切实使每一位在公司的人才都感受到“威孚是创业的乐园”。一是公司通过干部助理制，让青年人才在实际岗位上压担子、挑大梁、露一手，使一大批有开拓力和创新力的青年人才脱颖而出。二是加强后备干部换岗轮岗，多岗锻炼，使后备干部的适应能力和业务水平得到了增强。三是以竞赛为载体，扩大成才机会。通过系列劳动竞赛的开展，公司员工的技能水平得到很大提高，冒出了一大批技术骨干和技能拔尖者，1人被列入国家中青年专家，并有多位员工荣获“全国技术能手”、“全国机械工业突出贡献技师”、“全国青年岗位能手”，还有很多职工在市级技能竞赛中获得好名次，一位数控操作女工还荣获了“全国女职工建功立业标兵”称号。

二、创新人才工作机制，积极营造优秀人才脱颖而出的良好氛围。

10.陕西人才工作经验材料 篇十

大力加强农村实用人才队伍建设经验材料

为更好地服务社会主义新农村建设，**市人事局认真总结近年来开发农村实用人才建设的经验做法，充分发挥自身职能作用，大力加强农村实用人才建设。

一是加强政策指导。出台了第一份关于农村实用人才队伍建设的规范性文件——《**市优秀农村实用人

才选拔和管理办法》。确定“市优秀农村实用人才”在农村种植、养殖、农机、加工、购销、捕捞、文体艺术等方面具有一技之长并做出一定贡献的人员中推荐选拔。并根据本市农村经济发展需要，制定“市优秀农村实用人才”开发培训计划，定期组织“市优秀农村实用人才”参加各类专业培训。建立“市优秀农村实用人才”信息库，对“市优秀农村实用人才”分类登记、归档入库，及时了解优秀农村实用人才的工作、学习、生活情况，为后续管理提供依据。

二是抓好队伍建设。目前，已经初步建立一支由“市、县、乡、村”四级组成的农村实用人才队伍。“十五”期间，农村实用人才总量达11645人，占全市人才总量的2.9，随着我市农业产业化进程的加快，到2010年，我市农村实用人才要达2万人左右；获得高、中、初级职称农村实用人才比例将由目前的1.7:5:4.3上升到2010年的2.5:4:3.5。

三是强化表彰奖励。为激励农村实用人才成长，建立完善了农村实用才激励机制。2005年，根据《**市优秀农村实用人才选拔和管理办法》规定，经市委、市政府研究决定，对为100名有突出贡献的农村实用人才进行了表彰奖励，并授予了“市优秀农村实用人才”荣誉称号。好范文版权所有

四是注重培养“带头人”。2002年以来，结合“一村一品”工作，先后派出了26名农村产业带头人赴日本大分县学习先进的农村发展经验，通过培养“带头人”，起到了明显的辐射作用，有力推动了农民科技素质的提高，带动实用技术成果的广泛推广，也为培养更多的农村实用人才创造了良好条件。

五是大力引进新技术。按照“一切为了人才，为了人才的一切”的理念，人事部门充分发挥主观能动性，大力引进农村实用新技术，为各类农村实用人才服务，经由各种途径先后引进了百喜草、法国兔、新型食用菌、大口胭脂鱼等一大批国内外新品种、新技术。通过推广应用新品种、新技术，为农村实用人才提供了更为广阔的舞台。好范文版权所有

11.陕西人才工作经验材料 篇十一

件陕社人职办【2010】12号

关于报送2010陕西省社会人才专业技术职务

任职资格认定、初级评审材料的通知

各有关单位：

陕西省社会人才职称评价工作领导小组及其办公室是经陕西省职称改革办公室批准成立的，主要负责承办非国有单位、人事代理单位、无主管上级单位、社会中介组织、外省市驻陕办事机构等单位中专业技术人员的职称评价管理服务工作。根据人事部人职发【1990】4号、人职发【1991】11号、陕人发【2008】242号文件规定，现就2010年我省社会人才专业技术职务任职资格认定、初级评审工作有关事

项通知如下：

一、申报范围：

非国有单位、人事代理单位、无主管上级单位、社会中介组织、外省市驻陕办事机构等单位中在岗的专业技术人

员，国家已统一组织考试的专业除外。

二、申报程序：

1、个人申请：符合申报条件的专业技术人员由本人提出申请，按规定填写表格，提供申报材料。

2、单位审核推荐，上报材料。

三、申报条件及提供材料：

（一）基本条件

热爱社会主义祖国，遵纪守法，具有良好的职业道德和

敬业精神，能在专业技术岗位上努力工作。

（二）业务条件

1、职称认定：

适用于国家统招正规全日制毕业生，见习期满单位考核

合格，可按以下要求申请办理职称认定：

①取得本专业或相近专业大中专学历，见习一年期满，单位考核合格后，可认定“员”级；

②取得本专业或相近专业大专学历，见习一年期满再从事本专业技术工作二年，单位考核合格后，可认定助理级；

③取得本专业或相近专业本科学历，见习一年期满，单

位考核合格后，可认定助理级；

④取得本专业或相近专业硕士学位，工作满三年，单位

考核合格后，可认定中级；

⑤取得本专业或相近专业博士学位，毕业当年可认定中

级。

2、职称认定提供材料：

①全日制大中专毕业生专业技术职务任职资格认定表

一份；

②申报人学历证书、学位证书、身份证（申请教师职称还需提供相应级别的教师资格证书）原件及复印件各一份；

③工作总结一份；

④两寸近期彩色照片二张；（一张贴认定表上，另交一

张）

⑤档案管理卡或存档证明；

⑥档案不在省人才中心代理的需提供档案所在地出具的委托函一份。

3、初级职称评审：

适用于取得中专学历或非统招专科、本科（自考、成教、电大、网络教育、学历文凭等）毕业生申报职称。①取得本专业或相近专业中专学历，见习一年期满再从事本专业技术工作四年以上，单位考核合格后，可申报助理

级；

②取得本专业或相近专业大专学历，从事本专业技术工作三年以上，单位考核合格后，可申报助理级；

③取得本专业或相近专业本科学历，从事本专业技术工作一年以上，单位考核合格后，可申报助理级；

4、在非公有制经济单位从事工程技术的人员，申报助

理工程师职称的年限可按以下规定执行：

①取得本专业或相近专业中专学历：从事专业技术工作

三年以上，可申报助理工程师任职资格；

②取得本专业或相近专业大专学历：从事专业技术工作

满二年，可申报助理工程师任职资格

③取得本专业或相近专业本科学历：从事专业技术工作

一年以上，可申报助理工程师任职资格；

④破格申报

不具备申报专业毕业学历的专业技术人员，应取得大专院校本专业主要科目（三门以上）进修结业证书（含专业证书班结业证书），或参加大专院校本专业培训累计一年以上，或从事本专业技术工作年限增加二年。

5、初级职称评审提供材料：

①《专业技术职务任职资格评审表》一式二份； ②学历证（申报教师职称需提供相应的教师资格证）、身份证原件及复印件各一份；

③工作总结一份；

④两寸近期彩色照片三张；（二张贴评审表上，另交一

张）

⑤档案管理卡或存档证明；

⑥档案不在省人才中心代理的需提供档案所在地出具的委托函一份。

四、材料填写及有关要求：

1、上报材料必须实事求是，发现弄虚作假者，取消其

申报资格。

2、表格须用蓝黑钢笔填写或打印，要求字迹工整、清

晰、内容真实。

五、材料报送时间、地址：

材料报送时间：2010年5月至10月（工作日受理），各类表格可在http://→职称评价→下载专区

直接下载。

材料报送地址：西安市长安北路14号陕西省人才交流服务中心三楼：陕西省社会人才职称评价工作领导小组办公

室

联系电话：8526***2