人才引进工作计划

人才引进工作计划（14篇）

1.人才引进工作计划 篇一

为积极应对金融危机，支持我县重点加工型企业对高层次紧缺人才的需求，促进远安经济社会又好又快发展，根据中共远安县委、远安县人民政府印发《关于应对金融危机支持工业企业发展的政策措施》的通知(远发[20XX]9号)精神，制定本方案。

一、引进的对象

1、引进的人才必须是我县重点加工型企业紧缺的、国家计划内全日制普通高等学校二类本科及以上毕业生(以下简称人才)。

二、引进的范围和程序

2、年销售收入在1亿元以上的重点加工型企业可以引进2名、年销售收入在1亿元以下的重点加工型企业可以引进1名，引进的人才纳入事业单位编制管理。

3、引进程序：企业申请，县推进“工业立县”战略和企业管理创新工作领导小组办公室审核，县人事局审批，县人才交流中心和企业组织招聘。

三、管理办法

4、年销售收入1亿元以上的重点加工型企业引进的人才首次聘用期为3年，由县财政解决聘用期内的工资。年销售收入1亿元以下的重点加工型企业引进的人才首次聘用期为2年，由县财政解决聘用期内的工资。个人待遇中除纳入财政预算的部分外，其它按政策规定应由用人企业承担的部分，由各用人企业负担。

5、引进的人才统一使用县人才开发服务中心的事业编制，工作在企业。

6、引进的人才由县人才交流中心管理其人事档案并进行人事代理。

7、县人才交流中心负责按政策和程序规定，申报办理人才在企业工作期间的工资标准、转正定级、工资晋升、年度考核、职称评聘、社会保险等各项手续，负责干部统计工作。

8、县人才开发服务中心在企业工作的人才，其培训、奖惩、办理出国(境)手续等各项日常管理工作由用人企业负责，年度考核由县人才开发服务中心和用人企业负责，评签等次意见后按程序报批。年度考核不合格者，企业解除聘用合同，县人才开发服务中心解除人事关系。

9、县人才开发服务中心在企业工作的人才，实行合同制管理，由用人企业与人才签订聘用合同。首次聘用期满后，由县人事部门会同企业对其进行考核，考核合格愿意留企业的，其人事关系转入企业;不愿意留企业的由县人事部门择优统筹安排进入事业单位工作，并鼓励其报考国家公务员和支持自主创业。

四、相关政策

10、县人才开发服务中心在企业工作的人才，身份为事业单位工作人员，表现优秀、群众公认、实绩突出，符合《干部任用条例》的，按规定程序提拔重用。

五、本办法由县人事局负责解释，自印发之日起试行。

2.人才引进工作计划 篇二

近日, 江西省南昌市正式出台了《关于开展“洪城计划”人才创业项目申报的通知》。

申报“洪城计划”人才创业项目的人才须具备以下4项条件:拥有在国内外某一学科或技术领域的高新科研成果, 并具有自主知识产权和广阔的市场开发前景;拥有国际领先或填补国内空白的核心技术, 并具有自主知识产权和市场潜力, 可进行产业化生产;拥有可形成南昌新的具有良好发展前景产业的重大项目;拥有引领南昌5大战略支柱产业快速发展的技术和项目。

评审将根据技术评审、综合评审和项目答辩情况综合排序后, 由该市市委组织部、市科技局、市人社局提出入选年度“洪城计划”项目建议, 按照重点推荐 (A类) 、优先推荐 (B类) 、一般推荐 (C类) 提交审定。项目经该市人才工作领导小组审定通过后, 由相关部门进行项目对接洽谈、签订合同、企业注册落户后, 由市政府一次性对“洪城计划”A类、B类、C类项目, 分别给予100万元、70万元、50万元人民币的创业启动资金及其他相关扶持政策。

3.人才引进工作计划 篇三

未来企业和社会的竞争是人才的竞争最主要因素,医疗机构也不例外,医学人才越来越成为各单位用以迅速提高医疗质量、扩大社会影响力、赢的社会认可的一个利器。有幸的是,随着医疗体制的改革和人事管理制度的改革,医务人员的流动因为缺少了种种限制而变得更加简洁易行,这使得各医疗机构在培养人才同时,有了培养人才以外的又一种获得医学人才的途径,引进人才成为了一种有效选择。目前,几乎所有医院都在千方百计广纳贤才,希望通过优秀人才的引进来改善和提高自身的社会效益和经济效益[1]。近几年来,我院十分重视人才工作,积极实施科教兴院战略,在积极引进急需人才,特别是在引进高层次人才方面进行了一些尝试,并取得了良好的效果。现就医院人才引进工作中出现的一些问题进行分析,希望能对其他单位有一定的借鉴意义。

1 重引进人才轻内部人才

医院的发展离不开人才已经得到了普遍共识,但在如何对待引进的外来人才和内部培养人才的关系方面,以及是先后引进人才关系方面,很容易出现偏差,常常出现重引进人才轻内部人才的现象。

外部人才不被人们所了解,尤其是缺点,而常常会因为其在某一方面的特长,而受到光环效应的作用被无限放大,成为引进的对象。医院选定的引进目标常常是多家医院的争夺目标,被引进者的期望值也就相应增高,致使医院实际引进成本也不断加大。医院引进人才不仅会承诺并付出大量的直接成本,包括时间、精力和物力,常常还会同时给与一些医院内部人才所不享受的其他政策。这种情况下,如果该引进人才不能比医院现有人才有更大的贡献的话,无疑会造成医院现有人才或先期引进人才的心里不平衡,导致组织不稳定。

组织行为学关于人员引进还是内部选拔的理论指出:内部选拔有利于激发人才的献身精神和鼓舞员工士气,有利于稳定队伍降低人才离职率,有利于熟悉内部情况迅速开展工作,但容易使组织内部人际关系复杂化,出现近亲繁殖和缺乏创新意识等问题。外部引进人才则有利于在更大的范围来选择人才,为组织带来新鲜血液,迅速补充内部原有不足,但容易与原有在组织文化产生冲突,需要适应环境而不能迅速开展工作,更为重要的是会打击组织原有人员的工作热情。

客观地说,医院的发展既离不开外来人才,更离不开内部人才,外来人才和内部人才各有优点和弊端[2,3]。从医院的实际情况来看,医院引进外来人才往往是希望他们能够迅速补充医院在某一学科的不足,使该学科得到迅速提高。内部人才是医院的基础、主流,也是医院文化的缔造者和传承者,对他们的重视是医院挖掘潜力,夯实基础的必然要求。既不能因为不了解而盲目崇拜或排斥引进人才,也不能因为了解而忽视或低估内部人才,医院应制定相关的政策,保证外来人才与现有人员的融合,确保各类人才的均等利益,推动医院的发展。

2 重学历轻能力

单纯考核学历或者职称,既容易出现引进人才人才不强,又容易致使其他学历低但能力强的人员的抵触。以我们医院为例,开始人才引进工作初期,一直偏重于学历和职称,给与了很大的政策倾斜,在短短的两年时间内引进了21名博士。但实践证明,这种重学历、重职称的简单人才评价方法是存在较大问题的。目前真正能在医疗、教学、科研一线占有重要位置的不足三分之一,其他人大多在引进后默默无闻,既不足以改变医院某一学科的实际技术水平,更不能迅速适应医院文化,实现其应有价值。医院原有员工对这些人才的引进怨声载道,矛盾冲突不断。

人才引进是一个复杂的工程,对人才的评估应该结合多种因素,包括实际能力的考核,调动原因的分析,情商情况以及与医院现有文化融合情况等等,应该认真收集待引进人才的各方面信息,包括到其原单位调查等等,只有这样才能基本保证引进人才的实用性。

3 重引进轻留人

医学人才与其他各类人才有着同样的共性,即留住人才更多的需要事业留人,而非简单的待遇、福利。目前,很多医院在人才引进后不注重使用,对医院现有人才的激励和使用也存在同样问题,使人才常常会感到失落,从而人心浮动,形成一种重引进轻留人的局面。人才流失既不利于医院的发展,更造成了人才和医院的双重浪费。

人才能否发挥其应用的作用,除了其自身的素质、水平以外,单位是否为其准备了很好的平台同样重要。一些医院看到其他医院在引进人才,没有认真分析医院对人才的需求和使用问题,也跟着引进人才,而在引进人才后,不能及时为其准备相应的条件,不能搭建很好的平台,致使人才没有用武之地,既造成了人才的浪费,更使医院浪费了大量人才引进的直接成本和人才引进无用的负面影响的间接成本。

医院引进人才应该注重使用,并通过事业留人,只有这样才能真正从人才引进中获得收益,从而为医院创造更大的价值。医院应该根据自身实际,制定短、中、长期的人才规划,将人才引进和人才使用作为一个有机整体来考虑。此外,医院要通过组织和制度创新,建立一套能够让有真才实学的人才破格重用、脱颖而出的用人机制,放弃论资排辈的思想;要对引进人才和原有人才认真设计人才培养方案,帮助他们做好职业规划,让他们在不断提高自身能力和素质的同时,职位和待遇水平不断提高,让人才真正展示人才的作用。

4 重带头人轻梯队建设

目前医院的绩效越来越依赖于人才的团队工作,仅仅依靠一两个人已经不能满足学科的建设的需要,在有高水平学科带头人的同时,必须有良好的梯队,才能使该学科生命力旺盛,竞争力强。目前,许多医院在人才引进的时候,常常是个人而不是团队,或者是同一学科同时引进几个人才,以为这就是学科建设。其实不然,引进个人不足以形成梯队,而简单的最优秀人才组成的团队并不一定就是最优秀的团队。

重带头人轻梯队建设在实际工作中很容易形成对人才个人的过分依赖,一旦人才离职或有其他变故,造成工作无法弥补的损失。这也就会是医院在很多情况下无法正常管理。只有梯队形成,才能在增强学科实力的同时,形成品牌,减少对个人的依赖。

4.人才引进工作之我见 篇四

受传统观念和各种现实因素的影响，昆明市部分单位在开展人才引进工作中，在思想观念、工作理念和工作方法等方面还存在着一些误区，不仅制约了人才引进工作的健康发展，而且影响了人才引进工作的成效。围绕现代新昆明建设开展人才引进工作，必须切实克服认识上和工作中的不足，才能确保引才工作的顺利实施。

一是

要克服重学历职称轻能力素质的倾向。“骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”现代新昆明建设是个复杂的系统工程，需要各种不同层次的人才，那些“重量级”的人才固然重要，掌握一定专业技能的“轻量级”人才同样不可或缺，实际上具有熟练专业技能的同志，往往更是紧缺人才。可以说，人才没有学历、职称高低之分，只有能力、素质强弱之别。只要社会需要就是人才，工作需要就是人才，岗位需要就是人才。因此，各级领导、各个单位一定要更新思想观念，牢固树立科学的人才观，充分认清人才的多样性、层次性和实践性特点，切实做到选人、用人既看学历又不唯学历，既看资历又不唯资历，既看职称又不唯职称，既看身份又不唯身份，确保引进的人才有真才实学，能够发挥应有的作用。

二是要克服重使用轻培养的倾向。培养人才、锻炼人才，既是提高人才能力素质的重要手段，也是吸引人才、凝聚人才的重要方法。外资企业为什么对各类人才具有非常强大的吸引力，一个重要的原因，就是这些企业把员工的继续教育和深造作为一项重要的福利制度坚持不懈地落实好，积极创造机会提高员工能力素质，让员工始终对未来充满信心。反观昆明，有的单位和领导干部对人才还存在重使用轻培养的倾向，尤其是对自己用着放心、用得顺手的人才老是不放手，即使有学习深造的机会，也不愿意让他们走，结果使原来很有水平的人才由于缺乏“二次学习”机会而变得知识老化，最终因缺乏发展后劲而被时代淘汰。只有坚持终身学习，不断更新知识和技能，才能始终站在时代的前列。各级领导一定要克服“不行就换”的错误思想，自觉站在实施人才引进战略、建设学习型社会的高度看待人才的培养问题，坚持既要用好人才，又要重视培育人才，做到在引进人才时就考虑到人才的继续教育和深造问题，工作中积极为人才创造学习条件、提供培训机会，不断增强他们干好工作的后劲，形成人才培养和使用的良性循环。

三是要克服重招揽人才轻引进项目的倾向。优秀的人才到昆明来，根本的目的是建功立业，促进昆明经济社会的发展。如果他们发现创业无机会、干事缺舞台、发展没空间，引来的“凤凰”必定“东南飞”。如何给“怀才不遇”者以发展之“遇”、创业之“遇”、干事之“遇”，需要多方面的努力，一个重要的方法和措施就是更多、更广地引进项目，为其施展才华、展露身手提供舞台和载体。事实上，招揽人才与引进项目，是相互影响、相互促进的。没有人才，项目无以为续；没有项目，人才的存在就失去意义。因此，开展人才引进工作，一定要重视并发挥好项目对人才的带动作用，不失时机地利用项目建设吸引、聚集人才。要坚持把项目作为聚集、吸引人才、智力的平台、载体，自觉做到先引进项目，再根据项目的需要引进人才，以提高人才引进的针对性和人才使用的高效率。或者根据发展战略的需要，同时引进人才和项目，使人才引进与项目引进相互促进，提高办事效率。

四是要克服重外地人才轻本土人才的倾向。在开展人才引进工作中，一些单位和领导认为“外来的和尚好念经”，便不顾实际、想尽一切办法去外面“招贤纳士”，而对身边人才却求全责备放着不用。这种“人才远视症”、“重用女婿不用儿子”的做法，必然会挫伤本地区、本单位人才的积极性，甚至会使本单位人才“外流”，形成一边引进人才，一边流失人才的被动局面。应当看到，发达地区的人才虽然可能会见多识广，具有观念、知识新的优势，但也可能存在引进后“水土不服”的劣势；而本土人才虽然可能会有知识面窄，观念、知识陈旧等劣势，但人才成本低廉，热爱家乡，吃苦耐劳，熟悉情况。两者不存在谁优谁劣的问题。从根本上讲，现代新昆明建设首先应建立在依靠自身力量的基础上，充分发挥本土人才的聪明才智，通过艰苦奋斗去实现既定的战略目标。重视外地人才，轻视本土人才，势必导致两者的矛盾和内耗，这不仅不利于人才作用的发挥，而且浪费了资金。因此，既要高度重视引进外地人才，也要注意充分发挥本地人才的作用。

五是要克服重提高待遇轻改善环境的倾向。在昆明地区经济发展水平比东部发达地区落后的情况下，仅以高工资、高档住宅和高额奖金来招揽人才，不仅增大人才成本，使财政不堪重负，也很难引进优秀的人才。因此，用高工资、高奖金、高福利来“换取”人才，只能是权宜之计，也不符合整个人才队伍的思想实际。增强昆明的人才竞争力，必须坚持从人才队伍的思想实际出发，从人才成长进步的客观规律出发，克服“有钱能使鬼推磨”的错误思想，始终把工作重心放在建设促进人才成长进步和充分发挥作用的“小

环境”上，防止因环境不佳使引进的贤才变成“闲才”。

5.人才引进培养工作新闻通稿 篇五

国以才立，业以才兴。人才是科学发展的第一资源，拥有了人才，就拥有了核心竞争力。抓好第一要务，必须抓住第一资源。

近年来，市中医院坚定不移地实施“人才强院”战略，招贤纳才，狠抓人才队伍建设，用高素质人才引领医院发展。医院领导视才如金、求贤若渴、海纳百川，积极从省内外引进高精尖人才。接连引进了3名主任医师，以及18名研究生。他们分别是骨伤科专家、主任医师XXX，胰腺外科专家、主任医师XXX，中医内科专家、主任医师XXX等。

6.引进优秀人才工作方案 篇六

为加强我市事业单位人才队伍建设，优化人才结构，切实做好第六届中国贵州人才博览会兴义市引进高层次、急需紧缺人才工作，根据贵州省人社厅《贵州省事业单位公开招聘操作办法（试行）》（黔人社厅发〔201x〕10号）和《黔西南州人力资源和社会保障局关于第六届中国贵州人才博览会引进高层次、急需紧缺人才有关事宜的通知》（州人社通〔201x〕34号）文件精神，结合我市实际，经市人民政府同意，决定第六届中国贵州人才博览会兴义市公开引进高层次、急需紧缺人才222名。为做好招才引智工作，制定本方案。

一、组织领导

人才引进工作在市人才引进工作领导小组领导下进行，领导小组办公室负责具体日常事务。

二、引进原则及程序

引进工作严格遵循公开、平等、竞争、择优的原则，采取考试与考察相结合的方式，按照考试、考察、体检、政审、报批、聘用等程序进行。

三、引进职位

严格按照201x年发布在中国贵州人才交流合作网（http:///default.jsp）、四、引进对象、条件及资格复审

（一）引进对象

201x年3月24日至25日到第六届中国贵州人才博览会现场（贵阳国际会展中心）报名或截止3月31日前通过网上投简历，且经资格复审符合引进单位引进职位条件的应聘人员。

（二）引进条件

1、具有中华人民共和国国籍,拥护中国共产党的领导，热爱社会主义；

2、年龄要求18周岁以上（2000年3月24日及以前出生）至35周岁以下（1982年3月24日及以后出生），副高以上职称的年龄可放宽到45周岁（1972年3月24日及以后出生）；

3、遵纪守法，品行端正，具有为人民服务的精神；

4、具有正常履行职责的身体条件，符合《关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）〉及〈公务员录用体检操作手册〉（试行）的通知》（人社部发〔2010〕19号）的有关规定；

5、具备报考职位所需的其它资格条件。

（三）资格复审

1.复审时间：各引进单位面试时间前完成，凡在规定时间内未到现场进行资格复审的，视为自动放弃复审资格。

2.复审地点：各引进单位制定。

3.复审对象：201x年3月24日至25日到第六届中国贵州人才博览会现场（贵阳国际会展中心）报名或截止3月31日前通过网上投简历，且符合引进单位引进职位条件的应聘人员。

4.复审提供材料。毕业证、学位证（201x届毕业生持《毕业生就业推荐表》、《成绩册》，并加盖学校公章）、资格证等报名所需证件及第二代有效《居民身份证》，以上证件需提供原件和一份复印件。

五、考试

由引进单位、主管部门公平、公正、公开、择优选拔高层次、急需紧缺人才，按照工作方案对引进人选人员进行综合测评，并测评出分值，测试成绩均按四舍五入的办法保留小数点后两位数进行计数。

（一）考试形式。考试采取笔试、面试、试讲等方式，按百分制计分。本次考试不指定参考用书，不举办也不委托任何机构举办考试辅导培训班。考试内容由各引进单位领导小组明确专人在纪检监察部门的监督下制作。

（二）考试内容。各引进单位根据实际情况制定。

（三）考试时间。201x年4月23日。由各引进单位提前通知考生按时参加测试。

（四）考试地点。各引进单位根据实际情况确定。

（五）《准考证》发放。考生凭二代有效《居民身份证》领取，具体发放时间由各引进单位通知。

六、考察

由引进单位主管部门成立3人及以上的考察组（本单位纪检组长任组长）对引进人选考察并形成考察材料。考察材料应全面反映拟聘用人员的德、能、勤、绩、廉以及是否符合聘用工作岗位需要等情况，注明是否同意聘用，所有考察人（含纪检组长）签字并加盖单位印章。

七、体检

体检项目和标准参照《公务员录用体检通用标准（试行）》（国人部发〔2005〕1号）、《公务员录用体检操作手册（试行）》、《关于印发〈公务员录用体检操作手册（试行）〉有关修订内容的通知》（人社部发〔201x〕58号）、《关于修订〈公务员录用体检通用标准（试行）〉及〈公务员录用体检操作手册〉（试行）有关内容的通知》（人社部发〔2016〕140号）和以及我省的有关规定执行。

体检结论（结果）公示后，考生对体检结论（结果）有疑问的，允许提出复检要求。复检要求应在接到体检结论（结果）通知之日起七日内提出（若在规定时间内未书面提出的，视为自动放弃复检，不得进入下一环节）。体检结果以复检结论为准。

体检根据职位引进计划数与体检人数1：1的比例确定考察对象；

放弃体检或体检不合格的，取消进入引进下一环节资格。体检不合格或自动放弃的，空缺职位不予递补。

体检费用由考生自理，不交纳体检费或不按时参加体检的，视为自动放弃。体检的具体时间及地点另行通知。

八、政审

体检合格人员列入考察对象，由市人才引进工作领导小组组织考察。考察内容主要包括应聘者政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律以及是否需要回避等方面的情况。考察时还须进一步核实应聘者是否符合规定的资格条件，查阅档案，确认其报名时提交的信息和材料是否真实、准确。考察组应当广泛听取意见，做到全面、客观、公正，并据实写出考察材料。考察结论不合格，取消进入引进下一环节资格，空缺职位不予递补。

考察工作应在发布考察公告之日起15日内结束，并将政审合格人员名单在兴义市人民政府网站人社局专栏内（http:///site/xyrsj）上进行公示；

考察不合格、考察期间放弃或自动放弃考察的考生，取消进入下一环节资格，空缺岗位不予递补。放弃考察的考生应在发布考察公告3日内提交书面承诺书，逾期不交，视为自动放弃。

九、公示和聘用

（一）公示

经考试、体检、政审合格的拟聘用人员，在兴义市人民政府网站人社局专栏内（http:///site/xyrsj）上公示七个工作日，接受社会监督。考生公示期间查实有严重问题影响聘用的，取消聘用资格，一时难以查实的，暂缓聘用，待查实并作出结论后再决定是否聘用。

（二）聘用审批

按照贵州省人社厅《贵州省事业单位公开招聘操作办法（试行）》（黔人社厅发〔201x〕10号）规定，对公示期满后无问题或反映的问题不影响聘用的，报州人社局审批备案，市人社局行文聘用。

新聘用人员须与用人单位签订五年（含一年试用期）聘用合同（期间一律不能以任何理由借调、借用或跟班学习）。聘用期内不能以任何形式、任何理由申请调动，不得参加各级事业单位新增人员的招聘考试。

新聘用人员实行一年试用期，试用期满考核合格的，予以正式聘用,试用期考核不合格和不服从组织安排的，取消聘用资格。

201x年应届毕业生，待201x年8月31日前取得引进职位要求的学历学位证书后，按程序办理聘用手续。

十、纪律监督

监督举报电话：xxxxxx

7.人才引进工作计划 篇七

集聚科技创业创新人才,激励各类人才创业创新,是南京市面向未来的一个基本政策。围绕贯彻落实基本政策,2011 年下半年,南京市正式开始实施“321 人才引进计划”:计划在5 年时间里,大力引进3000 名领军型科技创业人才,重点培养200 名科技创业家,加快集聚100 名国家“千人计划”创业人才[1]。在计划已经实施的3 年多时间里,通过对高层次领军型创业人才的引进,极大程度地推动了南京市的经济发展和产业转型升级。

1 “321 人才引进计划”实施现状

到目前为止,南京市“321 人才计划”(以下简称“321 计划”)已经实施4 年多,取得了非常显著的成效。到2014 年中期审核之时,南京市已有1620 家“321 计划”初创企业,累计资产规模超过58 亿元,其中超千万的70 多家,累计实现就业1.77 万人,极大程度上促进了区域经济的发展。

此外,在高端人才的引进和培养方面“,321 计划”卓有成效的。截至2015 年9 月,南京市全市已有国家千人计划258 人,其中创新类227 人,创业类31 人,全市的引才环境和创业环境得到了进一步的优化。

2 “321 人才引进计划”的成效

2.1 部分产业集聚雏形已经形成

科技型初创企业集聚能够形成复杂的网络叠加效应,有利于拓宽企业获取创新资源的渠道,进而提升集群企业的竞争能力。南京市各区依据本区域内的园区和孵化器等平台结构和特色,引进产业链相互融合的“321 计划”企业,从而形成了区域内的主导产业特色和产业集聚雏形。

2.2 成功引进了众多国内外优秀创业人才

依靠优越的交通区位、创业平台和配套服务,南京市已经成功吸引了国内外近3000 名来自高校、科研机构和著名企业的人才落户,显著提升了人才储备厚度和未来发展潜力,同时也为后续的高层次人才引进工作提供了较为坚实的基础。

2.3 出现了一批具备行业竞争力的企业

经过多年的发展和扶持,当前南京市的电子信息、智能电网与电力自动化、节能环保、生物和医药、新材料、软件和服务外包等重点新兴产业领域及具有创新商业模式的高端现代服务业的部分“321 计划”企业已经在行业中颇具竞争力,营业收入和净利润等指标得到了显著的提升。

2.4 孵化器、科创中心等平台优势逐渐形成

为落实南京市“人才引领、科技创业,制度先试、园区先行”的关键举措,在长期的“321 计划”人才引进过程中,非常重视对孵化器、科创中心等创业平台的建设和完善。建设了一批大学科技园、科技企业孵化器、“科技创业特别社区”等创新创业载体,有效地发挥了吸引和留住人才的作用,市内的创业载体优势逐渐形成。

2.5 扶持体系逐步健全

优惠的扶持政策和优良的配套服务是留住人才和让人才专注于创业的重要举措。在长期服务于创业人才工作中,各区依据自身的经济发展状况和特征,形成了较为固定的拨付扶持资金的比例和程序,同时通过委派专门人员与“321 计划”企业对接、发放住房补贴等方式持续提升配套服务的质量。逐步建立和健全了扶持体系,为高层次人才的创业提供了较好的支撑。

3 “321 人才引进计划”的主要不足

3.1 产业集聚效应不明显

处于初创期的科技型企业往往内部治理结构不完善、抗风险能力较差,而产业集聚可以为企业带来技术研发、人才吸引、市场拓展等方面的资源和优势。由于全市各区人才引进工作各自为伍,因而出现了各区的产业特色重叠的局面。创新资源的离散分布以及系统发展的集聚体系的缺失,难以充分发挥企业集聚的作用,制约了企业的发展[2]。

3.2 企业考核力度不足

当前“321 计划”对于引进人才的界定多数是以学历和资历为主要评价标准,没有建立起量化的人才测评指标体系[3]。同时在人才申报工作结束之后,并未定期运用量化的企业经营指标体系,对落户人才和企业进行持续跟踪评价,不能形成持续的制约和激励作用,在一定程度上影响到了人才计划作用的发挥。

3.3 科技金融服务体系不完善

当前尚未建立起银行、民间资本参股地方金融机构、小额贷款公司和中小企业互助担保机构等多种金融机构主体充分参与的多层次科技金融服务体系。因而导致众多“321 计划”企业存在融资难的问题,制约了企业的发展和壮大[4]。

3.4 引进人才高校多企业少

从当前“321 计划”人才的来源和构成来看,存在着渠道狭窄、国内多国外少、高校多企业少的问题。在人才引进的渠道方面,很多人才的引进是通过政府人员和创业人才对其社会关系网搜寻而来,因而导致大部分人才都是在国内学习和工作,而国外高层次人才较少。同时,由于“321 计划”本身特性等因素的影响,使得高校和科研单位的人才纷纷依靠自己的科研成果来申请“321 计划”,来自高校和科研单位的创业人才相对较多,但从其他方面调研信息来看,此类人才由于受到众多因素的影响和制约,其所创立的企业的经营成果并不显著。

3.5 协助人才招聘和培训的力度需进一步加强

对于科技型企业而言,合适的人才的作用非常重要和明显[5]。由于入围“321 计划”企业大都是生产和提供市场上仍未出现的、具有较高科技水平的技术和产品,同时受相对于南京市主城区的区位劣势和产业集聚尚未形成等因素的影响,当前众多“321 计划”企业面临着较大的人才招聘和培训问题。尤其是如一些电子信息技术企业,由于对人才的专业性和基础技能的要求较高,因而迟迟无法招聘到和培养适合企业和相关工作的人才。

4 “321 人才引进计划”的优化对策

4.1 制度建设方面

4.1.1 人才的引进形式

南京市“321 计划”企业有初创型和嫁接型2 种形式,相对于初创型企业来说,嫁接型的企业由于能够充分利用母公司在公司运营管理、市场拓展、技术研发等方面的优势,同时其在一定程度上也避免了雇佣人员、购买设备等方面的成本支出,能够更容易实现快速盈利和获得成功。因此在“321 计划”人才工作中,要充分识别和挖掘本地企业的优势和需求,政府牵头搭建桥梁,促进高层次人才更多地以嫁接形式来南京创业。

4.1.2 引进人才的综合考评

联合企业管理等行业专家和社会服务机构建立一套较为科学合理的科技人才考评体系,在引进人才过程中及正式的评审过程中对人才的综合素质及创业管理能力进行一个客观的综合考评,比如其创业激情、团队意识,心理素质,道德修养等。

4.1.3 人才的后期考核

当前南京市“321 计划”更加侧重于考查项目产品的核心技术水平和人才的基本条件等方面,对于落户后企业的经营行为和经营活动则没有进行持续的考核。政府应当联合第三方机构等安排制定相关的考核体系和指标,对企业的生产经营活动和经营绩效进行持续的考核和交流,促进企业更好地发展。

4.2 产业布局方面

4.2.1 强化规划的引导和管控作用

坚持科学编制规划和严格执行规划并重,更好地发挥规划的引导和管控作用。一是要高起点、高标准编制规划,制定兼具前瞻性和操作性的发展规划,为产业集聚建设奠定良好的基础。二是确保规划的权威性,把规划执行情况作为科学发展考核的重要内容,最大程度上发挥产业集聚所带来的积极作用。

4.2.2 合理的产业布局指挥

南京市各区之间的经济水平和人才政策扶持能力方面具有较大差距,因而在承接人才方面的能力和吸引各不相同。针对此,应由市政府牵头,在全市形成一个稳定的人才联动机制,即各区引进和申报“321计划”人才后,根据企业产品属性,协同安排企业落户至该产业初步集聚的区域,并建立良好的利益分配机制,从而使得企业和政府等多方获益。

4.3 配套服务方面

4.3.1 完善对创业人才的培训、决策咨询等服务

政府应着力给“321 计划”人才提供培训、决策咨询等服务,提升其创业能力和综合素质。如聘请科技创业家及优秀的企业家作为创业咨询导师,成立专业权威服务机构为人才提供专业化的创业培训与服务,全面协助解决遇到的战略规划、政策规章以及专业技术等方面的问题。

4.3.2 建立多渠道、多层次、多元化的融资机制

政府在增加投入的同时,要积极吸引社会各方面力量参与,逐步建立多渠道、多层次、多元化的投融资机制,大力支持科技型小微企业的发展。如鼓励和支持各金融机构开展各种无形资产的质押贷款,开展融资租赁、公司理财、账户托管等多种为中小企业服务的融资业务,推动各金融机构把对科技型中小企业贷款倾斜作为优化信贷资产结构的一个具体举措,切实缓解和解决科技型中小企业融资难的问题。

4.3.3 完善企业招聘的服务和渠道

由于的位置特征、经济发展水平和企业的产品特征等因素的影响,导致招聘困难一直成为部分“321计划”企业的未能解决的困难之一。政府一方面可以做好宣传作用,树立南京市和“321 计划”企业重视和爱惜人才的良好形象;另一方面搜集企业所需人才的信息、并组织“321 计划”企业前往其他城市和高校进行专场人才招聘,同时通过生活补贴等扶持措施留住人才。

4.3.4 利用政府优势协助企业拓展市场

工信、工商和发改委等相关政府部门要充分发挥自身信息资源和身份优势,积极帮助企业寻找本地市场信息,力促“321 计划”企业和本地原有企业产生产品供求关系,实现本地化供应,降低企业双方的交易成本。另外,也要重视与区域外的联系,根据不同企业的企业产品,通过举办展销会和年度招商大会等促进“企业走出去”和“客户走进来”相结合的方式,让企业面对面地对接洽谈,获取稳定的客户源,协助企业拓宽市场。

参考文献

[1]潮龙起.高校高层次海归人才现状及其作用研究——以中央“千人计划”为中心[J].东南亚研究,2014(4):57-63.

[2]李锡元,边双英,张文娟.高层次人才政策效能评估——以东湖新技术产业开发区为例[J].科技进步与对策,2014(21):114-118.

[3]徐顽强,兰兰,张红方.东湖高新区引进高层次人才评价指标体系研究[J].科技进步与对策,2014(2):125-128.

[4]贾倩倩.基于史密斯模型的南京市“321计划”执行问题及对策研究[D].南京:南京理工大学,2014.

8.人才引进工作计划 篇八

【关键词】高校；人才引进；柔性引进；工作模式

2016年2月27日，中共中央印发了《关于深化人才发展体制机制改革的意见》，着眼于破除束缚人才发展的思想观念和体制机制障碍，解放和增强人才活力，形成具有国际竞争力的人才制度优势，明确了深化改革的指导思想、基本原则和主要目标，从管理体制、工作机制和组织领导等方面提出了改革措施，是当前和今后一个时期全国人才工作的重要指导性文件。

目前，高校都高度重视人才工作，坚持“人才资源是第一资源”的理念，坚持党管人才原则，都把人才工作作为立校之本、强校之基。为贯彻落实人才强校战略，进一步拓宽高层次人才引进的渠道，本着“不求所有，但求所用”的原则，积极吸引国内外优秀专家、学者参与高校教学、科研、学科建设等工作，补充师资队伍力量，促进高校各项事业的发展。现将柔性引进高层次人才工作模式及意义进行阐述。

1.柔性引才的必要性

一是实施柔性引才，是破解高校人才瓶颈问题的现实选择。大规模刚性引进高层次人才需要大笔资金，而柔性引才因其投入低、产出高的优点收到欢迎。同时，柔性引才还具有人才使用时段灵活、目标明确、方式多样，供需双方相互自由选择，人才能力与价值转化周期短、效益高的特点。

二是柔性引才，可以促进原有人才队伍素质的快速提升。一方面，可以给原有人才带来新的思想和观念、新的知识，对他们起到传帮带作用；另一方面可以在原有人才队伍中发挥“鲇鱼效应”，让原有人才感到竞争的压力，激发原有人才加强学习、更新知识、不断提高，从而快速提升人才队伍整体素质。

三是柔性引才，可以实现人才资源共享。高层次人才具有思想活、知识新、创新能力强等特点，通过柔性引进，可实现与其原单位的人才资源共享。

2.柔性引才模式

柔性引才，是相对刚性引进人才而言，指在不改变人才国籍、户籍和身份，不改变人事关系的前提下，以咨询、讲学、短期岗位聘用、项目聘用、技术入股、联合攻关、人才租赁等引智方式，实现人才资源共享。通过以合同、聘期管理的方式将人事关系暂无法转入到高校工作的高层次人才引进到学校实际参与教学、科研和学科建设等工作。对柔性引进的高层次人才，实行目标责任合同管理的模式。同时，可针对新上专业或相关领域力量薄弱、高学历人才保有量较少、全职引进困难等现状，根据高校事业发展需要，在相关学科，柔性引进高层次人才。

柔性聘用的专家不受学校岗位总量、等级和结构比例限制，完成规定的工作任务后，该岗位及时予以核销。柔性引进的高层次人才，科研启动经费和薪酬待遇根据所聘岗位职责和承担的工作任务、工作时间等情况具体商定，实行契约合同管理。

3.引进聘用程序与服务管理

坚持党管人才原则，将人才引进列为重要议题，决定创新引才方式，广辟引才渠道，广揽各类人才，将全职引进与柔性聘用相结合，充分利用好国内外人力资源，“择天下英才而用之”。高校可根据实际工作情况成立人才工作领导小组，制定了一系列人才引进规章制度，建立了灵活的引才机制。

根据高校事业发展和工作需要，依据上级有关文件精神，聚焦重点发展、扶植学科，由用人部门提出申请，面向海内外引进学术造诣高深、对学科建设具有创新性构想和战略性思维、注重学术梯队建设的学科带头人。柔性专家引进聘用由用人单位和组织、人事部门共同组织实施，严肃聘用程序，严把聘用环节。用人单位与引进对象商定切实、具体、可行的任期工作目标、任务和考核办法，经学校评审后签订聘用合同。专家的待遇根据工作内容商谈，最后经学校研究确定。

注重人才工作的评价和人才效能的发挥。引进人才确保发挥作用，依据签订的工作协议和约定的工作内容，适时对其进行考核，主要考核高层次人才的岗位合约履职、人才培养、学科建设情况以及在岗工作时间等。通过年度考核、聘期届中和届满考核，能使高层次人才更加正视自己工作，充分发挥其在教学科研、学科建设和人才培养等方面的最大效能，能很好的推动了学校教学、科研、学科建设等工作。

4.柔性引才的意义

目前，高校都在不断深化人事制度改革，建立充分体现人才价值的激励机制。把用好用活人才作为人才工作的永恒主题，针对不同岗位的特点和要求，建立分类分级考核指标体系，建立开放、系统、动态的人才跟踪服务系统，努力实现引进人才价值、效能的充分发挥。

4.1人才培养 高校首要任务是人才培养。充分发挥柔性引进专家的学术优势和影响力，在人才培养方面为学校提供巨大的支持和帮助。柔性引进的各类高层次人才通过为本科生、硕士生做学术报告，接收、资助研究生到其实验室交流、学习，联合培养硕士、博士研究生，通过为本科生、硕博士生授课，指导课题与毕业论文设计，进一步提高了学校人才培养质量。

4.2学科专业建设 外聘专家在学科建设与规划中为学校做出大量的贡献，可指导学科规划与建设，提出宝贵的意见和建议。在相关学科专业制定了人才培养计划，拟定发展目标任务，同时积极申报省级精品课程，参与教学研究课题研究，指导人才培养基地的建设。另外，外聘专家在学校总体建设与规划等方面也积极为学校建言献策，提出建设性的意见建议。

4.3科学研究 外聘专家支持、指导学校实验室等平台建设，指导帮助校内教师进行课题设计，联合申报高层次课题项目。充分发挥高层次人才在重点学科、重点实验室等平台建设带动指导作用。积极申报各类高水平实验平台。

4.4 师资培养及学术交流 外聘的高层次人才接收校内教师访学研修、博士后研究，提高师资队伍水平；通过举办高水平国际学术会议，进行了专题学术讲座，扩大校内教师的科研视野。学校教师通过与外聘高层次人才密切接触，聆听专家意见和建议，对了解国内外学术动态，提高科研实力和水平，加强对外联系和交流，提高了学校的教育质量和办学水平提高，具有十分重要的意义。

5.柔性引才的建议

柔性引才存在不少问题，一是柔性引才的计划性不强，经常是联系到什么样的专家就聘用什么样的专家；二是因考虑到高层次人才的特殊性，对其工作时间要求较为宽松，有些职工不好接受；三是外聘专家来校时间短，兼职工作比较多，其作用的发挥需进一步提高；四是外聘专家与学校现有教师的收入分配平衡问题需要进一步解决。

针对以上问题，应从以下几个方面来健全和完善。

5.1完善人才引进机制 一是要建立、健全柔性引进人才的各项制度，通过制定柔性人才引进的程序和办法，加强对柔性人才对象的识别； 运用国家相关法规和办法，规范用人单位与人才双方的责任和义务，解决和防止权益纠纷的问题。二要建立柔性人才的动态管理制度，加强对引进人才的考核、监管，建立以业绩为依据，以品德、知识、能力等要素构成的柔性人才评价指标体系，打破学历、资历、职称、身份的限制，客观反映柔性人才的社会价值。三是要建立柔性人才激励机制，鼓励柔性人才以资本、项目、技术和成果等要素参与生产和分配； 鼓励企业对有特殊贡献的柔性人才进行奖励，如分红等。

5.2 引进人才与培养人才并重。由于柔性引进的人才多具有参与工作时间短、固定性差、监管较难的缺点，不利于用人单位长期性项目的开展和系统性工作的接续。因此，要处理好引进人才与培养人才的关系，既要重视引进人才，充分发挥引进人才的作用，也要重视培养本地人才。柔性引才与培养本地人才并不冲突，在一定程度上反而起有利作用： 柔性引进的人才可以起到“传、帮、带”的作用，有利于本地人才培养过程中取长补短。

5.3 营造良好的用人环境。要保证柔性引才“引得进，用得好，留得住”，除了完善的人才引进机制和平台外，还需要营造良好的用人环境。良好的用人环境是决定人才对工作单位产生认同感、归属感的一个重要因素。这其中，软环境是核心，一个具备良好的政策环境、服务环境以及富于亲和力的文化氛围有利于“引得进”和“留得住”人才，也有利于更好挖掘人才的价值与潜能，从而“用得好”人才。总之，一个良好的用人环境有利于用人单位和柔性引进人才之间建立一种长期的、有效的互动、互利机制。

参考文献：

[1]黄冰，王以彦.民族地区高校柔性引才的思考.今日南国，2009，（4）：77-79.

9.人才引进工作计划 篇九

路小结

人才工作情况及2011年人才工作思路小结

一年来，我局人才工作在区人才工作领导小组办公室的正确领导下，以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，紧紧围绕全区经济社会发展大局，牢固树立科学发展观、人才观，切实加强组织领导，健全人才工作制度，突出人才培养使用，大力激发人才队伍的创造活力、创业热情，激发引进人才的奉献精神，为实现全区工业经济科学发展、又快又好发展提供人才保证和智力支持。现就2010年人才工作情况及2011年人才工作思路总结如下：

一、完成的主要工作

强化人才工作组织保证

为适应我区工业经济发展需要，发展壮大企业人才队伍，工业和信息化局成立了以局长为组长、副局长为副组长、股负责人为成员的人才组织机构。并明确一把手亲手抓人才工作、分管副局长具体抓落实的工作机制。做到人才工作年初有计划、中间有落实，争取有成效。并配备了专职人员，为企业人才建设管理工作提供了组织保证。

完善基础数据管理

一是对涉及到人力资源、实用新型和科技成果创新方面的政策法规进行了收集、整理和汇编；二是对我区现有企业经营管理、专业技术和劳动技能人才管理基本信息库进行了更新，有征对性地提出了人才成长培育规划；三是对我区为适应工业经济发展所紧缺的各方面人才进行了初步调查，建立了人才资源需求信息库。

加大人才培育力度

一是积极搭建企业经营管理人员

外出学习、交流的平台。组织15户重点规模企业有关人员参加省经委举办的“企业技术创新”“新能源消耗定额”培训班培训。促进了经营管理人才进一步拓展思路、解放思想、积累经验。二是抓好专业技术队伍建设。2010年评定工业企业工程系列初级专业技术职称28人，其中向省推荐参加高级工程技术职称的3人，向市上推荐参加中级工程技术职称的10人，评定初级工程系列专业技术职称80人。三是集中开展企业经营管理知识讲座。在今年7月份请市经信委的专家举办了企业管理专题讲座，进一步提高了企业经营管理人员的专业理论素养。

深入开展调研工作。

一方面是针对我区企业经营管理人才队伍的整体力量相对薄弱，高层次人才、边缘人才和复合型人才奇缺等问题，我局开展了企业经营管理人才调查，并就企业经营管理人才的培育、引进和使用等问题积极研讨措施和办法。另一

方面针对我区劳动密集型企业用工难的问题，进行了企业劳动用工的调研，就企业用工情况，对20多家规模企业进行了调查，为我区有效地解决劳动密集型企业用工难的问题提出了措施和建议。

做好人才宣传工作

配合区人才工作办公室开展了人才活动，对我区优秀企业经营管理人才进行了宣传和展示。根据《德阳市旌阳区表彰奖励有突出贡献的优秀企业和企业家办法》、《新进规模企业奖励办法》,对有突出贡献的企业家进行表彰奖励。共落实兑现奖励资金23万元。

规范引导企业经营管理人才行为

支持区属三十多家企业的经营管理人才联合向全区的工业企业经营者发出了“诚信经营、规范管理”的倡议。为我区企业建设诚信文化，塑造诚信品牌，规范管理，提升企业整体素质、增强竞御市场风险、促进企业健康发展创造了良好的氛围。

二、存在的问题

一是企业经营管理人才队伍的整体力量相对薄弱，人才结构不合理，高层次人才奇缺。

二是技能型人才短缺，供需矛盾日渐突出。

三是激励机制不够健全，缺乏相应的政策措施，企业难以引进、留住人才。

三、2011年人才工作思路

指导思想

2011年，我局人才工作的指导思想是：深入贯彻落实科学发展观，围绕“工业强区”的战略目标，以重点行业和优势产业人才开发为着力点，创新引才、育才、用才机制，为“新型工业强区”提供人才支撑。

工作思路

2011年，我局人才工作的基本思路：用好用活现有人才、适量引进急需人才、培养吸纳储存后备人才。重点加大对现有高素质经营管理人才的开发力度，努力培养一批精通业务又善于经营管理的高层次复合型人才，成为我区工

业经济发展的中流砥柱。

工作重点

一是立足自主培养，注重培养与引进相结合。鼓励重点企业高层管理人员到高等院校、专业机构进行学习和培训，逐步建立一支外向型、开放型的高素质经营管理人才队伍。那一世范文网

二是改善人才成长环境建设。清除不合时宜的体制和机制性障碍，建立有利于优秀经营管理人才健康成长和不断发挥作用的有效机制。充分调动经营管理人才特别是领导人才的积极性和创造性。

三是发挥人才市场资源配置的作用。发挥市场对经营管理人才资源配置的基础性作用，加强与人才资源市场的社会化服务中介机构建的合作，健全人才流动、引进的柔性机制，努力实现经营管理人才管理的科学化、规范化和市场化。

四是依托项目聚集人才。抓住打造重装基地配套产业的有利时机依托项目

聚集人才。利用三大支柱行业吸纳了全国各地高等院校、二重、东电、东汽的经营管理、技术骨干、技能型人才。

10.昆明市人才引进工作调研报告 篇十

按照昆明市人才工作领导小组2007年第一次工作会议工作部署，3月底至4月中旬，在市委常委、组织部部长、市人才工作领导小组副组长张荣明同志的带领下，市委组织部和市人事局联合组成了人才工作调研小组，以实地调研和报送调研材料相结合的方式对我市相关人才工作的重点单位进行了专题调研，并组织外出对周边省会城市人才工作情况进行了学习考察。调研工作进一步摸清了我市人才工作的基本情况，总结了工作中好的经验做法，查找了存在的问题和不足，从而为进一步推动全市人才工作提供了决策依据。

一、当前我市人才工作的基本状况

（一）领导有力，尊才氛围初步形成。2004年全市人才工作会议召开以来，市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程。市委按照党管人才的要求，把人才工作纳入党建目标考核体系，与各成员单位签订目标责任书，量化任务，明确责任，建立了人才工作目标责任机制。2005年4月成立了昆明人才协会，积极探索党管人才的柔性机制。同时，各县市区和市人才工作领导小组各成员单位等人才工作重点单位也纷纷建立健全了人才领导工作机构，明确专人负责人才工作。各级党政机关、企事业等用人单位积极建立健全了重点人才联系制度，努力做好服务工作，提供发展平台，充分发挥人才的作用。

（二）组织到位，引才力度明显加大。自2000年5月出台《中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的实施意见》以来，我市由人

事部门牵头，通过组织企事业单位赴外地招聘、举办不同类型的人才招聘会、加大人才市场和劳动力市场建设力度等有效措施，2000年至2006年底，全市共引进各类人才8147名，其中博士146人，硕士477人，本科毕业生5838人，具有高级职称的391人，中级职称983人，全市人才总量得到较大幅度的增长。

（三）政策优惠，留才措施不断强化。一是及时制定了我市人才工作的行动纲领，先后出台《关于进一步加强人才工作的决定》、《昆明市2007——2010年人才发展规划》、《昆明市关于加强新农村建设实用人才开发工作的实施意见》等政策措施，具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，明确了具体的工作努力方向。二是积极落实各项优惠政策。截至2006年底，共向67名博士颁发了政府每月1000元的津贴；审批了44名博士入住“博士公寓”、“人才公寓”。三是通过在高新区建立留学人员创业园、大学科技园、现代生物制药产业园、云南软件园、创业服务中心、博士后科研工作站等措施，积极为优秀人才搭建干事创业平台，并吸引了73名博士在高新区工作或兼职。四是通过组织开展兴滇人才奖推选、中青年学术和技术带头人评选等各类优秀人才评选活动，对为全市科技进步和经济建设作出突出贡献的高层次人才进行表彰奖励，大大激发了各类人才干事创业的积极性。五是通过昆明人才协会等各类人才组织，通过组织节日慰问、举办各类联谊活动，加强感情联络等方式，经常与人才进行沟通交流，使人才感受到政府对他们的关怀和重视。

（四）分类实施，育才效果日益凸显。截止2005年末，昆明市五支人才队伍分别为：党政人才2.76万人，经营管理人才6.6万人，专业技术人才14.16万人，农村实用人才2万人，企业高技能人才7.5万人，初步形成了一支具有一定规模、门类较为齐全、素质较高的人才群体，为全市经济社会发展提供了有效的人才保证和智力支持。

（五）改革深化，用才机制日渐激活。各地各单位逐步深化了人事制度改革，全面实行了 “凡进必考”的进人机制。各级党政机关积极推行中层干部竞争上岗，干部交流轮岗，领导干部公推直选、公推公选产生，初步建立了充满生机和活力的选人用人机制；事业单位进行了人事制度改革，实行公开招聘，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，有力推动了人才队伍的良性循环，激发了人才的积极性和创造性。

二、存在问题及原因分析

（一）科学人才观的牢固树立有待于进一步深化，有利于人才成长的环境仍待完善。一是人才工作运行机制有待进一步完善，党委统一领导，组织部门牵头抓总，有关部门各司其职，社会力量积极参与的人才工作运行机制还需要进一步理顺关系，明确职责，从体制、机制上给予保证。二是人才发展空间有待进一步拓宽。三是人才激励机制有待进一步健全，优秀人才的分配制度上缺乏足够的政策支撑。

（二）高层次人才总量不足、分布不均、结构不合理，与建设现代新昆明的要求不相适应。一是人才总量不足。二是人才分布不均，现代

新昆明建设紧缺人才缺乏。三是结构不合理，形成了高层次人才严重不足、低层次人才积压的不正常局面，一些单位人才年龄老化，青黄不接的现象比较突出，甚至在个别领域出现了人才断层、后继无人的现象。

（三）人才引进政策滞后性问题凸显，人才引进工作中诸多难点问题亟需破解。一是政策滞后于形势发展，以2000年制定下发的《中共昆明市委、市人民政府关于引进高层次人才的实施意见》为主的人才引进政策在人才评价、优惠政策力度、引才方式、引才渠道等方面，已经不能适应当前形势发展需要，亟需修改完善。二是人才引进竟争加剧，高层次人才和紧缺人才引进难，或者引进了留不住的现象还是依然存在的，甚至在局部还比较突出，紧缺急需高层次人才引进的竟争形势严峻。三是引才观念不能与时俱进，许多单位不结合自身实际，引才的观念不能够与时俱进。四是引才关系难把握，引进工作中轻重关系难把握、难处理，“四轻四重”现象还比较突出。

三、对策及建议

（一）强化人才意识，牢固树立科学人才观。必须进一步解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观，牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分认识人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。

（二）科学引进人才，不断加大人才引进力度。一是要进一步健全人才政策体系，出台新的人才引进政策，形成有特色的人才引进、培养、使用、激励、流动、保障等整体配套的人才队伍建设体制。二是要进一

步转变引才观念，拓宽引才渠道，进一步加大兼职、讲学、咨询、短期服务、技术合作、技术入股等柔性引才方式，加大引智引才工作力度。三是要进一步健全评价体系，确保引进人才质量，分类构建以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值。四是要进一步深化人事制度改革，激活人才活力，根据各类人才的特点，不断创新机制，完善政策措施，进一步健全完善人才培养、使用、管理的工作机制。

（三）挖掘现有资源，有效促进人才开发利用。一是要坚持人才工作事业留人、感情留人、适当待遇留人“三个留人”的方针，想方设法为各类人才提供一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值。二是要加大组织协调工作力度，加大人才培训工作力度，加强党校、各类职业学校、培训中心等人才培养基地建设，将各相关部门的培训基地、培训经费、师资力量等人才培训资源进行进一步的整合，充分发挥资源聚集效应，集中力量干大事，着力打造具有一定影响力的人才工作品牌。三是要进一步整合信息资源，努力实现资源共享，加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去，进一步整合现有人才工作网站资源，避免资源浪费，合力打造一个具有较高科研能力，符合市场经济规律的人才信息网络。

（四）优化人才环境，营造一流的发展平台。一是进一步建立健全人才工作运行机制。要进一步健全人才工作领导小组运行机制，明确各职能部门工作职责，加强对有关人才工作部门的统筹协调和督促检查，推

11.人才引进工作计划 篇十一

人才观事关人才去留,事关民心向背,事关事业兴衰。树立科学的人才观,必须着重把握以下几个方面:

一、 促进发展是人才工作的出发点

发展是科学发展观的第一要务。因此,我们要把促进发展作为人才工作的根本出发点,围绕推动发展的总体要求,确立人才工作的总体目标;根据发展的总体规划,制定人才工作的政策措施;运用发展水平和质量,检验人才工作的基本成效。通过卓有成效的工作,让所有人才都为促进经济社会和人的全面发展贡献力量。

二、搞好服务是人才工作的落脚点

当前面临着人才总量不足、结构不合理、分布不均衡、流失比较严重等问题。这就需要各级领导干部把为人才服好务作为人才工作的落脚点,在加强对人才的培养锻炼的同时,根据社会主义市场经济体制的要求,全面推进机制健全、运行规范、服务周到、监督有力的人才市场体系建设,努力形成政府部门宏观调控、市场主体公平竞争、行业协会严格自律、中介组织提供服务的人才工作格局,尽快建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人才市场服务体系,尽快消除人才流动中的城乡、区域、部门、行业、身份、所有制等限制,尽快建立社会化的人才档案公共管理服务系统,尽快完善人事争议仲裁制度。

三、用好人才是人才工作的切入点

人才工作是一项事关当前、影响长远的重大战略任务,人才工程是一项庞大的系统工程,各级领导干部必须充分认识人才工作的艰巨性和紧迫性。当前,人才工作进入全面发展、整体推进的新阶段,培养锻炼的任务很重,需要做的工作很多,需要建立的制度很多,需要解决的问题很多,因此,我们首先要找准人才工作的切入点。要着眼长远,立足当前,把现有的人才资源开发好、利用好,为各类人才不断涌现和充分发挥作用营造氛围,制定政策,创造机会,提供舞台,搞好服务。

四、科学评价是人才工作的关键点

“骏马能历险,犁田不如牛”。人才是一个动态的有机体,每一个历史时期都有一个相对主流的人才界定标准。由于历史、社会、文化等因素的影响,对人才还存在着一些片面认识。因此,建立科学的人才评价体系是人才工作的关键。要坚持德才兼备原则,建立以业绩为依据,由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系。坚持党政人才的评价重在群众认可,企业经营管理人才的评价重在市场和出资人认可,专业技术人才的评价重在社会和业内认可。提高人才评价的科学水平,不断激发各类人才的积极性和主动性。

五、尊重人才是人才工作的根本点

培养人才、引进人才、评价人才、使用人才都不是目的,搞好人才工作的根本目的是鼓励劳动和创造。一个人到底是不是人才,最终要看他是否能创造出显赫的业绩。因此,我们要重用人才,更要服务人才、善待人才,要在全社会积极倡导尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造,营造鼓励人才干事业、支持人才干成事业、帮助人才干好事业的良好社会环境。各级干部特别是主要领导干部,既要有识人的慧眼,也要有用人的胆略,更要有容人的雅量;既要当好伯乐,又要当好益友。要珍惜人才、理解人才、善待人才,加强与他们的沟通,发挥他们的长处,宽容他们的过失,尊重他们的劳动。使各级各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间,真正形成人尽其才、才尽其用的生动局面。

六、完善机制是人才工作的结合点

人才工作是组织工作的重要组成部分。要找准组织工作和人才工作的结合点,把发展党员与培养人才结合起来,把选拔干部与发现人才结合起来,把提拔干部与重用人才结合起来,把党员、干部、知识分子三支队伍的建设与党政人才、企业经营管理人才、专业技术人才三支队伍的建设结合起来,不断深化组织工作和人才工作对经济社会发展的带动和影响。党员、干部、人才素质的提高、能力的增强是一个动态的、渐进的过程,对其评价和使用也要及时跟进,及时调整。要建立定性与定量相结合,动态与静态相结合的评价体系和人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低的用人机制,让干部、人才各就其位,各显其才,各尽其能,破除职务、职称终身制,促进干部、人才与时俱进,不断创新。

改革开放和现代化建设的宏伟事业需要人才,呼唤人才。我们只有牢固树立科学的人才观,牢牢把握人才工作的出发点、落脚点、切入点、关键点、根本点、结合点,才能建立充满活力的人才队伍,为各项事业的发展壮大提供坚强的人才保证。

12.人才引进工作计划 篇十二

一、河北省各地创新国外人才智力引进工作的比较和研究

随着社会的进步, 经济的快速发展, 知识经济的到来, 人才资源问题逐渐成为人们的注意焦点。

(一) 制定专门的引智、引才计划。

河北省通过“海外人才的聚集工程”“归冀工程”等各项人才计划, 有计划、有针对性的开展了创新国外人才智力引进工作。

(二) 实施各种不同的优惠政策。

科研资助方面的优惠。扩大资助数额, 引进有利于科研的资助措施。税收方面的优惠。河北省规定留学的高新技术人员的税收可以加计进行扣除。并且河北省高新技术企业有关认定办公室认定的科研院所与企业等招聘单位支付给国外专家的薪资能够直接归进单位成本中。

(三) 营造良好和谐的环境和气氛。

“归冀工程”的实施, 主要是以留学生创业园为主要载体创建的。启动建设一到两个创业园示范区点, 集成社会服务和政府服务的各种各样的资源, 使留学创业相关人员能够在这些园区内享受子女的入学、入托、共享技术平台、学术交流等各项服务。

二、创新国外人才智力引进工作问题的重要性

研究创新国外人才智力引进工作问题, 可以正确把握新形势下创新国外人才智力引进工作问题的新情况、新特点, 以便及时调整涉及政治、经济、文化等方面的政策, 从而妥善处理各种社会矛盾, 对于深入落实科学发展观、构建社会主义和谐社会具有重要的理论和现实意义

三、创新国外人才智力引进工作的主要问题

(一) 目标问题。

创新国外人才智力引进工作的目标不明确, 针对各种类型的海外留学人才和国外智力创新人才没有明确的进行分类, 针对各种人才的利用没有明确的目标分化。

(二) 对象问题。

没有根据河北省的具体实际情况进行明确的创新国外人才智力引进。在引进人才的时候采取“胡子眉毛一把抓”的措施, 导致引进的人才不能在合适的岗位上面施展自己的才华。

(三) 手段问题。

创新国外人才智力引进工作在进行的时候, 没有指定合理的引进措施, 有些相关企业或是单位采取国外和国内人才一样的待遇, 导致在人才引进时, 出现混乱的局面。

四、创新国外人才智力引进工作问题的策略和措施

针对存在的主要问题, 分别从明确政策目标、明晰政策对象、丰富政策手段三个方面提出了对策建议。

(一) 明确政策目标, 完善机制方法的创新

1.激励机制。河北省相关管理部门要鼓励和推动相关用人单位的创新激励办法和奖励政策。恰当的利用评模、表扬、股权、奖金、保险、薪酬等各种不同的方式和方法。激发国外人才和专家的归属感、荣誉感、成就感。而且要不断地开展各种荣誉称号的奖励与表扬工作。2.市场机制。河北省应该大力的规范并且培养省内从事有关国际人才服务的相关中介机构, 提高创新国外人才智力引进工作的准入制度。规划并且大力发展国外人才的相关中介组织单位, 推行并实施国际人才的代理服务制度。提高国外各个方面的人才市场服务项目, 规范并且强化创新国外人才智力引进工作的信息交流功能、人才评价功能、定价功能、中介功能。全方面的保证国外人员应聘的各种合法权益。

(二) 明晰政策对象, 搭建各种平台载体

平台的搭建, 政策对象要以重大事项为主要依托, 促进引智力量和资源的完善和整合, 实现技术、资本、人才等创新要素的高效率集成, 形成“基地—引智—项目”相互联系、相互依托、相互促进的的引智机制。加大并且提高对重要项目的力度支持, 尽快的促进并实现产业化。1.积极发展并且实施科研基地平台。借助相关的科研机构、各个高校组织等大型的企业为主要平台, 进一步的建设并且完善相应的科研基地, 尤其是要大力发展博士、博士后等相关的流动工作站。进而吸引更多的外国人前来这里进行工作, 进行科研。2.完善相关的创业园区平台的建设。河北省要更进一步的利用已经建设的创业园区, 通过对加强创业服务、发展风险投资等措施的实施, 权利解决项目推广和资金的各个方面的推广的相关问题, 促进创业园区的积极发展。而且要提高各个创业园区在吸引国外外国人才的优势, 充分的支持对科技、人才、智力的引进。

(三) 丰富创新国外人才智力引进工作的相关政策

尊重科技人才成长规律、增强青年科技人才激励、建立人才市场流动机制。改善对国外优秀人才的各种政策, 使他们在合适的工作岗位上全心全力的施展自己的才华, 从而提高我国经济的发展和社会的进步。加大投入, 努力实现对国外优秀人才的吸引, 用感情留住相应的优秀人才。

参考文献

13.人才引进工作计划 篇十三

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一、选聘对象

（一）国家“千人计划”长期项目创新人才、短期项目创新人才、青年项目创新人才

（二）湖北省“百人计划”创新人才

（三）湖北省“楚天学者计划”特聘教授、讲座教授、主讲教授、楚天学子

二、学科范围

（一）国家“千人计划”和湖北省“百人计划”：省级重点学科、博士点立项建设学科、硕士点学科。

（二）湖北省“楚天学者计划”：食品科学，粮食、油脂与植物蛋白工程，农产品加工与贮藏工程，微生物与生化药学，生物化工，动物营养与饲料科学，机械设计及理论，机械电子工程，岩土工程，企业管理。

三、选聘条件

（一）国家“千人计划”和湖北省“百人计划”人选

1、“千人计划”长期项目和短期项目人选一般在海外取得博士学位，原则上不超过55周岁，在国外高校、科研院所担任相当于教授职务。

长期项目人选应具有世界一流的研究水平，近5年在国际重要核心刊物上发表具有重要影响的学术论文；获得国际重要科技奖项、掌握重要实验技能或科学工程建设关键技术；每年在校内工作不少于6个月。

短期项目人选应有明确具体的工作目标任务，能做出实质性贡献；与学校签订至少连续3年、每年在校内工作不少于2个月的工作合同，并明确合同期内工作成果知识产权的归属。

2、“千人计划”青年项目人选应在海外知名高校取得博士学位，并有3年以上的海外科研工作经历，原则上不超过40周岁；引进前应在海外知名高校、科研机构或知名企业研发机构有正式教学或科研职位。对博士在读期间已取得突出研究成果的应届毕业生，或其他有突出成绩的，可以破格引进。

3、“百人计划”人选一般在海外取得博士学位，原则上不超过55周岁，在国外高校、科研院所担任相当于副教授及以上职务；在国外教学科研一线工作，具有国内外一流的研究水平，在科学研究方面取得了国内外同行公认的重要成果；每年在校内工作不少于6个月。

4、在本学科建设上具有创新性构想和战略思维，具有带领本学科在其前沿领域赶超或保持国内外领先水平的能力。

5、诚实守信，遵守法律法规，热心为学校服务，崇尚科学，为人正派，富有合作精神。

6、“千人计划”长期项目和湖北省“百人计划“的人选可全职引进或双聘（聘期），短期项目人选为双聘（聘期），青年项目人选为全职引进。

（二）湖北省“楚天学者计划”人选

1、特聘教授

（1）具有博士学历学位、且有一定海外学习与研究工作经历的教授（或在国外担任相当于助理教授及以上职务），具有强烈的事业心和良好的身体素质，能全身心地投入学科建设和教学科研一线工作，年龄一般在45周岁以下。

（2）具有坚实的理论基础和深厚的学术造诣，在学术研究方面取得了国内同行专家公认的重要成就。主持过863、973或国家自然科学基金重点项目或具有相当的研究成果。

（3）具有发展潜力，在学科建设、教学改革和学术研究方面有创新性构想，具有带领本学科在其前沿领域达到国内外领先水平的能力。

（4）具有良好的职业道德和团结协作精神以及相应的组织管理能力。

（5）全职引进或双聘（聘期）。

2、讲座教授

（1）在国外知名教学科研机构工作第一线，学术造诣高深，在国际上本学科领域具有重大影响，取得国际公认的研究成果，一般应担任国外知名大学副教授及以上职务或其他相应职位。

（2）遵守中华人民共和国法律法规，热心为学校服务，崇尚科学，为人正派，富有合作精神。

（3）聘期内每年在岗工作累计达2个月以上。

3、主讲教授

（1）担任国外高水平大学助理教授及以上职务或其他相应职位。或担任国内教授或相应职位5年以上，获得过国家级教学成果奖或曾担任过国家精品课程负责人。

（2）长期在高等学校从事本科专业教学工作，承担过高等学校本科专业基础课或专业课程主讲任务，所讲课程受到师生和同行好评，年龄一般不超过65周岁。

（3）热心为学校服务，教书育人，学风严谨，为人正派，富于合作精神。

（4）聘期内每学年在学校系统讲授1-2门本科课程。

4、楚天学子

（1）具有博士学位，在世界排名前100位的大学获得学士及以上学位，或在前述高等学校和国外著名研究机构任职1学年以上并获得突出成果，年龄一般在40周岁以下。

（2）理论基础、学术潜力、职业道德、协作精神、身体条件等综合素质良好，教学科研能力强，能全身心地投入教学科研一线工作。

（3）全职引进。

四、聘期工作和生活优惠待遇

（一）国家“千人计划”长期项目、青年项目和湖北省“百人计划”人选

1、“千人计划”长期项目人选一次性补助100万元；青年项目人选一次性补助50万元，并根据人选所在学科领域、能力水平等差异，通过专家评审，分类分档核定科研经费补助标准100-300万元，经费均由中央财政提供（按进度拨款）。“百人计划”人选由湖北省财政给予一次性补助50万元（免税）。

2、除国家或湖北省提供的工作经费外，聘期内学校另提供不少于40万元的科研配套费，提供不少于100万元的实验室建设费（限购固定资产），提供不少于100平方米的实验场所并优先使用校内大型仪器设备等资源。

3、除国家或湖北省提供的一次性补助外，聘期内学校按年薪制或协议工资制付给薪酬。其中，全职在学校工作（每年9个月及以上）的“千人计划”长期项目人选薪酬面议，青年项目人选和“百人计划”人选按15万元/年（税后）的标准兑现岗位津贴。双聘的“千人计划”长期项目人选和“百人计划”人选，聘期内每年提供10万元资助经费，其中，根据实际在岗月数按1.5万元/月（税后）的标准兑现岗位津贴，其余部分用于学术交流、住宿和往返差旅费等。

4、全职在学校工作（每年9个月及以上）的除享受校内教师的工资（含绩效工资）及福利等各项待遇外，还提供一套不少于120平方米的三室二厅集资住房和不少于20万元的一次性安家费。双聘人员，聘期内提供三室二厅住房一套（含标准装修）免费居住。

5、享受校内教师的科研奖励政策待遇。

6、学校根据需要配备工作助手。

7、若有需要，解决配偶工作、子女随迁等问题。

8、落户、居留、出入境、保险、医疗、税收等按国家和湖北省有关规定执行。

9、其他有关工作生活待遇，具体面议。

（二）国家“千人计划”短期项目人选

1、除由中央财政给予一次性补助50万元外，聘期内学校每年提供10万元资助经费。其中，根据实际在岗月数按1.5万元/月（税后）的标准兑现岗位津贴，其余部分用于学术交流、讲座、往返差旅费等。

2、聘期内享受校内教师的科研奖励政策待遇。

3、根据需要，提供在校工作期间的住宿。

（三）湖北省“楚天学者计划”人选

1、特聘教授

（1）聘期内提供科研配套费40万元，提供实验场所及100万元左右的实验设备条件（文管类学科为20万元）。

（2）聘期内以武汉工业学院为第一承担单位获得863、973、国家自然科学基金（或国家社会科学基金）重点项目，可申请1-2个科研编制人员作为工作助手的政策支持。

（3）聘期内按10万元/年（税后）的标准兑现特聘教授岗位津贴。

（4）全职引进人员，除享受校内教师的工资（含绩效工资）、医疗、福利等

各项待遇外，还提供一套三室二厅集资住房和一次性安家费18～20万元。双聘人员，聘期内提供住房一套（含标准装修）免费居住。

（5）聘期内享受校内教师的科研奖励政策待遇。

（6）若有需要，解决配偶工作、子女随迁等问题。

2、讲座教授

（1）聘任启动时提供10万元资助经费。根据实际在岗月数按1.5万元/月（税后）的标准兑现岗位津贴，其余部分用于来校工作期间的学术交流、住宿和往返差旅费等，按滚动使用。

（2）聘期内享受校内教师的科研奖励政策待遇。

（3）根据需要，提供在校工作期间的住宿。

3、主讲教授

（1）聘期内提供教学、教学改革研究与实践、科学研究等条件。

（2）聘期内按5万元/年（税后）的标准兑现主讲教授岗位津贴。

（3）聘期内享受校内教师的科研奖励政策待遇。

（4）视工作需要配备工作助手和教学团队。

（5）根据需要，提供在校工作期间的住宿。

4、楚天学子

（1）聘期内按5万元/年（税后）的标准兑现楚天学子岗位津贴。其中，省教育厅给予3万元/年，学校再补贴2万元/年。

（2）根据我校当年教师引进政策，按对应条件享受相应工作与生活优惠待遇（含科研启动费、校外购房资助款、租住校内周转房、协助解决配偶与子女户口随迁及子女入学入托等）。

E-mail：

电话：027-83955541

地址：武汉市常青花园学府南路68号

14.人才引进工作计划 篇十四

国内万科曾先后于2001—2002年实施“海盗计划”和2007年启动为期3年的“007计划”, 大规模引进人才, 推动公司持续领跑行业。通过系统比较可以发现, 万科两次大规模引进人才计划所面临的企业内外部环境有很大的不同。

1.房地产业政策环境:扩张性政策VS紧缩性政策

房地产业是具有高度政策敏感性的行业, 因此房地产开发企业经营决策时需要考虑产业政策环境。万科“海盗计划”是处在以扩张性政策为主的房地产业政策环境下, “007计划”则是处在以紧缩性政策为主的房地产业政策环境下。

1999―2002年, 国内实施扩张性的房地产业政策。在1997年东南亚金融危机的背景下, 为了拉动内需, 1998年国务院发布《关于进一步深化城镇住房制度加快住房建设的通知》, 要求1998年下半年停止住房实物分配, 逐步实现住房分配货币化。随后, 1999—2002年国家先后颁布了一系列法律法规, 推动和规范房地产的市场化进程。

2003―2007年, 国内实施紧缩性的房地产业政策。鉴于扩张性政策效应的累积和压抑市场需求的爆发, 国内房地产市场出现局部过热和供应结构失衡现象。在此背景下, 国家调整产业政策方向, 2003年开始实施紧缩性的产业政策。比如2005年的“国八条”, 2006年的“国六条”, 等等。

2.房地产市场发育程度:快速发展和规范起步VS高速发展和规范强化

万科“海盗计划”处在市场快速发展、市场规范起步阶段, “007计划”则处在市场高速发展、市场规范强化阶段。

1998年加快房地产市场化改革后, 国内房地产市场快速发展, 刚刚步入规范化发展阶段。1998—2002年, 房地产开发企业投资完成额由1997年的31, 783, 702万元增至2002年的77, 909, 223万元, 年均增长19.76%;商品房销售面积由1997年的9010.17万平方米增至2002年的26808.29万平方米, 年均增长24.52%;商品房平均销售价格由1997年的1997元/平方米提高至2002年的2250元/平方米, 年均增长2.42%。在此过程中, 规范房地产市场发展的土地制度、住房制度等开始纷纷颁布, 但市场中的不规范行为仍较普遍。

2003―2007年, 国内房地产市场高速发展, 市场规范逐步强化, 2007年, 房地产开发企业投资完成额增至252, 888, 373万元, 商品房销售面积增至77354.72万平方米, 商品房平均销售价格提高至3863.90元/平方米。2003—2007年, 房地产开发企业投资完成额年均增长26.62%, 商品房销售面积年均增长24.17%, 商品房平均销售价格年均增长11.54%, 我国大陆房地产市场发展更为迅猛。在此过程中, 规范房地产市场发展的土地制度、住房制度等更为频繁和系统地颁布, 收效趋增。

3.企业发展战略阶段:“产业多元化和多区域布局”向“产业专业化和多区域布局”战略转型末期VS“产品专业化和全国性扩张”战略深化期

在20多年的发展历程中, 万科经历了“产业多元化和多区域布局”向“产业专业化和多区域布局”再向“产品专业化和全国性扩张”的战略转型。万科“海盗计划”处在第一次战略转型末期, “007计划”处在“产品专业化和全国性扩张”战略深化期。

万科1992年将房地产确立为核心业务, 并将住宅作为房地产的主导开发方向;1993年放弃了以综合商社为目标的发展模式, 确立了“城市居民住宅”为公司主导业务;随后, 通过减持股份、转让等方式退出与房地产无关的产业, 通过独资、增持股份等方式加快房地产业务的发展。1999―2001年房地产业务营业收入占集团的比重先由68%下降至63.2%再提高至78.14%, 净利润比重由82%迅速下降至57.53%, 万科高管层认为这主要是由于公司缺乏支撑房地产业持续扩张的专业人才。随着2001年战略转型的成功和专业人才的初次大规模引进, 2002年这两项比重都快速升至95%以上。在此过程中, 万科逐步实现房地产业务的城市聚焦, 形成多区域布局的雏形。正是在此阶段, 万科启动了“海盗计划”, 以支撑公司战略转型。

1994年之后, 尤其是进入21世纪, 万科逐步将城市住宅业务聚焦到为城市居民提供中档住宅产品系列。由此, 万科走上了产品专业化发展的快车道。2003—2007年房地产业务营业收入和净利润分别实现年增长53.80%和72.59%, 占集团的比重接近100%。与此同时, 万科2003年明确将珠三角、长三角和东北区域作为重点开拓市场, 并于2004年基本完成前两个区域的战略布局, 2006年受让北京市朝阳区国资委持有的北京市朝万房地产开发中心的60%国有产权以及该产权相对应的股东权益, 在环渤海区域迈出具有战略意义的一步。2004—2007年三大区域房地产业务营业收入和净利润的比重都在90%左右。正是在此阶段, 万科启动了“007计划”, 以推动“产品专业化和全国性扩张”战略进程。

4.企业组织结构类型:项目事业部制VS区域事业部制

在发展战略的指引下, 万科经历了“职能制→产品事业部制→项目事业部制→区域事业部制”的组织结构转型。万科“海盗计划”处在项目事业部制结构状态, “007计划”则处在区域事业部制结构状态。

随着发展战略的第一次成功转型, 万科于2000年完成集团管理总部管理结构调整, 形成了以房地产业务为核心的管理总部, 新设立了设计工程部和物业管理部, 直接对各地产业务进行指导和监控, 随着开发项目的逐渐增多, 万科不断优化组织结构, 逐步形成“管理总部一线公司”的两级组织结构, 也即项目事业部制结构。正是在此平台上, 万科启动了“海盗计划”, 配合组织结构转型。

随着“产品专业化和全国性扩张”战略的持续推进, 万科开始逐步搭建区域事业部制结构。万科2003年尝试性地搭建了深圳、上海和沈阳区域管理中心, 2004年正式启动万科中长期发展规划项目, 开始推进相关组织架构和开发流程的调整。2006年, 万科正式从“管理总部―线公司”的两级组织结构, 过渡到“战略总部―专业区域―执行一线”的三级组织结构, 将过去管理总部负责的设计、工程、销售等专业管理职能逐步下放到区域中心。随后, 万科于2007年进一步对三级组织结构进行了优化, 2009年升任徐洪舸为万科第一副总裁, 全权负责总部对各地分公司业务层面的指导和管理, 强化总部的战略控制力。正是鉴于此, 万科启动了“007计划”, 促进组织结构转型。

二、万科两次大规模引进人才计划的内容比较

通过比较可以发现, 万科两次大规模引进人才计划处于不同的内外部背景条件下。因此, 万科两次大规模引进人才计划的目标、对象等内容也有所差异。

1. 目标角度:生存和发展双导向VS发展导向

鉴于万科战略目标由“做房地产业内最优秀的企业”调整为“做中国全社会最优秀的企业”, 万科两次大规模引进人才计划的目标由“生存和发展双导向”调整为“发展导向”。万科“海盗计划”主要有弥补质量管理和成本管理短板、从其他公司引入异质文化、配合公司的多区域扩张且避免快速扩张时“诸侯割据”局面形成的三个目标, 其中第一个目标具有生存导向。万科“007计划”的目标具有发展导向, 主要有满足千亿级目标的人才需求、配合工厂化发展模式的推进和促进组织结构的转型。

2. 对象角度:房地产业内优秀房企的专业人才VS跨行业跨国公司的高端管理人才

不同的引进人才计划目标导致不同的引进人才计划对象。万科“海盗计划”与“007计划”的对象差异主要表现在行业、企业和个体三个层面。

首先, 从行业层面来看, “海盗计划”主要是引进房地产行业内的人才, 而“007计划”则主要是引进行业外的人才, 但并不排斥房地产业内优秀人才的引进。

其次, 从企业层面来看, “海盗计划”是从房地产优秀企业 (以中海为主) 引进人才, “007计划”则是从跨国公司 (尤其是全国500强) 引进人才。《道路与梦想》一书中说明了从中海挖人的原因:中海有严密的人才培养体系, 他的许多优秀员工都是从最基层的工作做起, 经过系列精细的产品制造培训, 对成本控制和流程有非常深的了解。除此之外, 更为重要的原因是万科和中海集团之间具有较强的互补性:中海在香港上市, 万科则在内地上市;中海的长项是高层住宅, 万科的长项则是多层住宅;中海擅长建筑施工, 万科则擅长营销。万科“007计划”强调要从跨国公司引进人才主要是考虑到:跨国公司规模往往达到千亿级;跨国公司经历过重大企业变革;跨国公司具有更为专业的管理能力。万科总裁郁亮就曾经坦言:“房地产业不可能长期维持高利润率, 住宅产业一定会像制造业一样走向充分竞争, 所以万科要向制造业学习, 学习它们对成本的控制, 学习它们对性价比的追求, 学习它们对存货的管理, 学习它们对营销渠道的开辟, 学习它们品牌的建立。”

最后, 从个体层面来看, “海盗计划”旨在引进专业人才, “007计划”则旨在引进高端管理人才。“海盗计划”引进的专业人才必须是具有多年房地产行业从业经历的、在某一专业领域内较强能力的人才, 也即房地产行业精英。据介绍, “007计划”引进的高端管理人才主要是指有一定社会影响力的职业经理人;有管理过“比万科目前规模更大”的企业, 特别是在大型国企、跨国企业中受过训练的人才;有资源整合能力的人才;参与重大企业变革时代的人才, 也即社会精英。

3. 时机:“弥补性”和“前瞻性”VS“前瞻性”

引进人才计划的目标不同直接折射出其时机不同。万科“海盗计划”启动于“产业多元化和多区域布局”向“产业专业化和多区域布局”战略转型期。此时, 万科既需要弥补房地产业务质量管理和成本管理短板, 又需要突破未来房地产专业发展、多区域扩张的人才瓶颈, 使得“海盗计划”在时机选择上兼具“弥补性”和“前瞻性”。“007计划”则启动于“产品专业化和全国性扩张”战略深化阶段。在2004年制定的未来十年中长期规划中, 万科在国际化视野下审视企业发展, 提出30%行业增长战略, 到2014年实现销售额增长至1000亿元且占全国住宅市场份额的3%。为此, 万科启动“007计划”, 引进跨国公司的高端管理人才, 以满足未来发展需求, 使得“007计划”在时机选择具有明显的“前瞻性”。

基于特定的内外部背景条件, 万科明确大规模引进人才计划的目标、对象等内容, 适时启动计划, 取得了显著成效。通过“海盗计划”, 万科从业内优秀企业引进了50～60位专业人才。截至2007年底, 万科20多个一线公司的经理中, 有1/3左右源于“海盗计划”。得益于“海盗计划”, 始于2005年的高速扩张, 万科不但没有了当年的捉襟见肘, 而且在人才储备上游刃有余。通过“007计划”, 截至2008年底, 万科陆续引进32名跨行业管理人才出任要职。事实证明, 万科的“海盗计划”是相当成功的, 有效地实现了预期目标, 使其成为行业的持续领跑者:“007计划”成功引进诸多高端管理人才, 为企业下一轮高增长打下坚实基础。

三、万科两次大规模引进人才计划的三点启示

1. 企业大规模引进人才计划需要考量内外部背景

企业需要结合外部背景条件, 立足企业内部实际背景, 实施大规模引进人才计划。万科正是基于对外部房地产业政策环境和房地产市场发育程度的深入剖析, 立足企业发展战略阶段和企业组织结构平台, 先后两次实施大规模引进人才计划, 支撑企业持续领跑行业。相对于一般意义上的人才引进计划, 大规模引进人才更具系统性和战略性, 势必对企业长远发展产生决定性影响。因此, 其他房地产开发企业需要剖析共同的外部背景条件, 明确其对企业大规模引进人才的机遇和挑战, 更需要根植于企业发展战略、组织结构等实际背景, 制定和实施符合企业内外部背景条件的大规模引进人才计划, 否则将无以发挥人力资源对企业绩效的支撑作用, 甚至危及企业生存。

2. 企业大规模引进人才计划需要具有战略前瞻性

企业需要根据发展战略走向和组织结构调整方向, 明确大规模人才引进计划的目标、时机等, 进而使得引进的人才不仅满足企业当前的生存需求, 更为重要的是满足企业未来的发展需求。万科正是基于“产业多元化和多区域布局”向“产业专业化和多区域布局”的战略转型和“管理总部—一线公司”两级项目事业部制的结构搭建, 实施“海盗计划”;基于“产品专业化和全国性扩张”战略深化和两级组织结构向“战略总部—专业区域—执行一线”的三级组织结构转型, 实施:“007计划”。从目标、时机等多方面展现了大规模引进人才计划的战略前瞻性, 进而满足持续领跑行业的人才需求。因此, 其他房地产开发企业实施大规模引进人才计划, 需要根据企业发展战略走向和组织结构调整方向, 从目标、时机等多方位把握战略前瞻性, 方能满足企业未来的人才需求, 否则将有碍企业持续发展。

3. 企业大规模引进人才计划需要与内部HRM衔接

企业需要明确大规模引进人才计划与内部HRM (即人力资源管理系统) 的相融点和冲突点, 促进二者有效衔接, 进而使得人才集聚效应最大化, 推动企业持续发展。万科秉承“人本主义”理念, 视人才为万科的资本, 打造了一支高素质职业经理人团队, 创建了职业经理人资质模型, 构建了完善的职业经理阶梯培训体系, 进而搭建了极具吸引力的HRM平台。万科的HRM平台充分彰显了平等、开放、专业化、规范化和透明化, 使其能够吸引和留住大批优秀人才, 进而实现内部人与外部人的有效融合, 成为“中国卓越雇主”之一。鉴于分析角度的考虑, 在比较分析中未对这一点进行系统阐述, 但这是大规模引进人才计划必须考虑的。因此, 其他房地产开发企业实施大规模引进人才计划, 需要剖析企业内部HRM平台对外部人才的吸引力, 需要考量企业内部HRM平台与大规模引进人才计划的衔接性, 方能实现企业大规模引进人计划效果的最大化, 否则将导致内部人才冲突, 阻碍企业成长。

参考文献

[1].王石缪川.道路与梦想—我与万科20年.中信出版社.2006

[2].陈峰丁烈云.我国房地产政策周期的比较研究.经济与管理研究.2007.5

[3].王丹.我与万科共成长——访解冻先生.人力资源.2006.12