教职工学年度考核

教职工学年度考核（共17篇）

1.教职工学年度考核 篇一

磐安县实验初中新渥校区教职工年度考核办法

为了深化学校人事制度改革，逐步建立“职务能上能下，待遇能升能降”的教师任用新机制，引导受聘相应职务的教师认真履行职责，促进教师队伍整体素质的提高，根据《中学教师职务试行条例》及上级教育行政部门、人事部门的有关规定，结合我校实际情况，特制定本办法。

一、考核内容和记分办法

主要考核一年度德、能、勤、绩的情况。

德（10分），能（30分），勤（10分），绩（40分），民主测评（5分），学校考核小组定性（5分）。

（一）德（10分）

热爱祖国，拥护党的领导，遵纪守法，为人师表，有良好的职业道德，有团结协作精神；热爱教育事业，面向全体学生，全面贯彻教育方针，完成学校分配的各项任务，记基本分10分。

一年度来有下列情形的予以扣分：

1．无故不参加政治业务学习或校内集体活动的每次扣1分，扣分不封顶。

2．闹不团结、有吵架、打架或参与赌搏、迷信、邪教活动以及违规有偿家教等损害教师形象的每次扣2－5分，情节特别严重的可作为师德规范不合格处理。

3．使用教学忌语，在学生面前出现不文明行为的；挤占自学课、两操时间、音、体、美、劳、活动课等；造成学生课业负担过重，超量布置家庭作业；擅自增删课时，向学生推销资料，延长学生在校时间；节假日私自安排集体补课、上新课等。有上述情况之一的每次扣1分，扣分不封顶。

4．歧视学困生扣2分，造成严重后果的可作为师德规范不合格处理。

5．不服从学校工作安排，或安排工作有推委，打折扣的，酌情扣2-5分。

6．学校、上级点名批评的每次扣2分。

7．没有履行学校制订“安全首遇责任制”的每次扣1分，严重的酌情扣分。

8．在工作时间内玩扑克、搓麻将、电脑游戏、炒股等行为的，每次扣1分。

（二）能（30分）

1．教学常规（25分）

备课（8分）：紧扣教学大纲要求，根据教材和学生实际，制订教学计划，做到重点突出，难点分散，注意智能的培养和训练，按教材要求完成教学且每堂课有教案。按规定要求，每缺1个教案扣0.2分。每月由教研组长检查打分，确定A、B、C等级，按0.8，0.6，0.4计分，学期末累记得分。

上课（3分）：在教研组或年级组评议的基础上，由校考核小组评定。考核结果分四个等次：A级3分、B级2分、C级1分、D级0分。

作业批改（5分）：每月由教研组长检查打分，确定A、B、C等级，按0.5、0.4、0.2计分，学期末累记得分。

辅导（1分）：辅导学生得法，转化后进生效果好，有辅导计划、活动记录的记1分。1

考核（6分）：根据平时质量检测，确定A、B、C等级，按1、0.8、0.6计分，学期末累记得分。

听课、评课（2分）：每学期听课15节，每少一节扣0.2分。听课每月不少于2节记0.1分，听课笔记完整并有过程评析、记录和课后评议的记0.1分。

2．基本功竞赛、技能比武等（3分）。优质课评比获县级一等奖记2分，二等奖1分；三等级0.5分；市级一等奖3分，二等奖2分，三等奖1分；省级一等奖4分，二等奖3分，三等奖2分，其它技能比武等按优质课同级折半记分。

3．承担公开课、观摩课、示范课或专题讲座（2分）。学校每次记0.5分，县级每次记1分，市级每次记2分，省级记3分，在教师培训会上上专业课按同级公开课记分。同一内容不重复记分。

（三）勤（10分）

1．有旷课、旷工行为扣10分。

2．病假从累计第5天起每天扣0.1分，扣完为止。事假一天扣0.2分，扣分不封顶。（法定假期不扣分）

3．点名时不到又不能主动说明情况，每次扣1分；能主动说明情况，每次扣0.2分。

4．教职工在各级考试期间，无特殊情况，必须服从学校安排，认真履行工作职责，每迟到、早退一次扣1分。中高考期间工作如有失误，则按相关规定执行。

5．值周教师，须按值周制度按时到位，有迟到、早退现象一次扣0.5分；双休日值班时间，如有不到者按旷工论处。

（四）绩（40分）

1．教育效果（3分）。胜任班主任、团队工作，能根据学生年龄特点、思想实际有计划地开展内容丰富、形式多样的教育活动；所任教班级达到良好班级集体或在课内外对学生进行思想品德教育，效果显著、事例突出，评出A、B、C等级，按3、2、1计分。其他教师积极参与德育管理的，经考核按A等2分、B等1分、C等0.5分计分。

2．教学效果（30分）。根据学科的特点，结合平时的考核，对照学校教学质量、工作目标的实际要求，按期末考试成绩（80%）结合平时成绩（20%），分年级对教师进行考核，根据考核情况按比例确定教学得分。（音、体、美、劳按其它制度执行）。

3．教育科研（4分）。教育教学论文获县级三等奖记0.5分、二等奖记1分，一等奖记2分；市级、省级及以上各按县级的2倍、3倍记分；在专业刊物上发表的，市级记2分，省级及以上记3分。同一论文，不重复记分。

论文必须在正式公开出版发行的专业性刊物上发表的或者是教研室、教科所、教育技术信息中心、教育学会组织的论文评比中获奖，其他论文不予考核。获奖课题的组长及执笔人（以获奖证书原件为准）按同级论文2倍分值计分，课题组成员按同级论文计分，其子课题负责人按同级论文折半计分。参与课题研究人员国家级2分，省级1.5分，市级1分，县级0.5分，课题组长、执笔人县级1分，市级2分，省级3分。编写教材、教案、习题集且公开发表的，按同级论文折半计分。

4．指导学生获奖或作品发表（3分），每人次获县一等奖1.5分，县二等奖1分，县三等奖0.5分；市一等奖2分，市二等奖1.5分，市三等奖1分，省一等奖3分，省二等奖

2分，省三等奖1.5分。国家级一等奖4分，二等奖3分，三等奖2分。指导学生获奖必须是是各级教育行政部门、教育业务主管部门主办或承办的。同一学生在同一类竞赛中多次获奖的只计最高分。体育、音乐等团体竞赛项目需注明教练或辅导老师，2人以上的每人按其分值折半计算。

作品发表：每篇市级报刊1分，省级及以上2分。

（五）附加分

1．任职

（1）管理类（3分）：校级领导3分，中层干部2分，年级组长、处室干事、工会委员1分。

（2）业务类(3分)：担任学科研究会理事及以上职务，市级以上3分；担任县教育学会理事及以上职务、县学科研究会正副秘书长及以上、县学科教研大组副组长2分，县学科教研大组成员、校教研组长1分，备课组组长0.5分。

（3）管理类、业务类任职必须以正式文件和有关证明材料为准，两类中只选一样。每类中一人多职者，只取最高分的一项职务计分，其余职务均不计分。

2．荣誉称号（3分）。名师、教坛新秀、优秀人才、骨干教师、轻负担高质量示范教师等按省、市、县级为3、2、1分记分。以上荣誉称号取得的，获同一系列的荣誉称号按最高档次计分，最高3分。

3．正面宣传学校报道（3分）：省、市级报刊发表的分别加3、2分，在今日磐安发表的记1分，在磐安教育网发表的记0.5分。

4．取得心理健康合格证记0.5分，取得C级上岗证记1分。B级1.5分，A级2分。

5．教龄15－19年的加0.5分，教龄20－24年的加1分，25年以上的加2分。

6．月考核A等2次及以上或终端考核A等的加1分。月考核有C等，一次扣1分。

7．对学校有特殊贡献的，经校长办公会议研究决定酌情加分。

（六）如有下列情况之一的，视为履职考核不合格。

1．有与党和国家政策法规抵触的行为，受党纪、政纪处分的。

2．政治思想表现差，不服从学校工作分配，故意不完成教育教学任务的。

3．有体罚、变相体罚学生、讽刺挖苦学生造成严重后果的。

4．违反个人带生的有关规定、对所教学生进行有偿家教、私自向学生收费等行为被查处的。

5．旷工3天以上的。

6．在职称评聘或学校组织的考试中有弄虚作假行为的。

二、考核程序为：

1．个人自评。向学校提交履职报告和相关证明材料；

2．学校考核。学校成立以校长为组长的考核小组，根据实施细则进行考核，并予以公示后，将考核结果报局人事科审核。

三、本细则的最终解释权归校长室。

磐安县实验初中新渥校区

2011年1月10日

2.教职工学年度考核 篇二

我国民办高等职业教育真正获得发展的时间较短, 由于管理体制和学院本身的原因, 其教职工绩效考核普遍存在着流于形式、认识不够充分、考核指标不科学、方法不完善等问题。绩效考核是检查和评定教职工职责履行程度与确定其工作成绩的一种有效的管理方法, 其最终目的是要提高教职工绩效, 而要提高教职工的绩效, 就必须让教职工知道考核的结果, 发现问题, 找出原因, 扬长避短, 从而解决问题。为达到这一目的, 不仅要科学合理地运用考核反馈、考核结果, 而且必须以确保实施为前提, 针对存在的问题, 优化绩效考核体系。

1 考核对象的分类

在民办高职院校中, 不同岗位的教职工有不同的工作职责, 所需具备的工作条件和工作能力也有所不同, 因此在设计绩效考核体系时, 应对不同岗位的教职工进行区分, 重点考核各类各级岗位受聘人员履行岗位职责、工作任务完成情况, 才能更客观且更有针对性地考察和评价教职工的工作结果、工作行为以及工作态度等。在本文中, 笔者将民办高职院校中的教职工分为教师、政工、行政教辅三个系列。

2 绩效考核主体的确定

绩效考核的主体是指对教职工的绩效进行考核的人员。由于工作是多方面的, 工作业绩也是多纬度的, 不同个体对同一工作的影响也是不同的。纵观各种绩效考核法, 360度考核法的全方位评估和反馈能给教职工一个公平、客观和公正的考核结果。360度考核模型最初被应用在企业中, 通过不同的考核实施者, 包括上级、同级和客户对个体进行评价考核, 通过参评各方面的意见综合考虑得到最后的考核结果。依据360度考核法, 考核主体要全方位设置, 评价内容应该由最有发言权的主体进行评估。这样每个职位的评价主体就是多个, 当不同的考核主体对某一个指标都比较了解时, 这些主体对熟悉的被考核者进行考核, 可以尽可能地消除考核的片面性。针对各不同岗位日常工作的接触群体, 教师、政工、行政教辅三个系列的教职工考核主体分别为:

3 绩效考核的具体指标设置

绩效考核的指标分为绝对指标和参考指标, 绝对指标指的是得出的分数可以直接加入总分的指标, 参考指标指的是得出的分数做为评价第一档次和最后一档次的参考数据。当绝对指标得出第一档次和最后一档次成绩后, 为了数据的真实客观和公认程度较高, 同时也体现公平公正原则, 将绝对指标和参考指标进行对比, 相同度较大的结果做为最终结果, 差异度较大的数据将再度进行论证做出最终结果。比如各系列工作岗位的绩效考核指标可以设置如下:

4 绩效考核各相关部门的分工

科学合理的组织体系以及完善的制度是绩效考核顺利实施的基本保障。组织机构设置不健全会影响教职工绩效考核体系实施的效率, 制度不完善会导致教职工绩效考核执行中的力度, 从而影响考核结果的准确性、公正性, 造成考核结果与目的背道而驰。因此在绩效考核过程中应明确各相关部门的工作职责。

(1) 人事处:负责沟通协调, 贯穿于整个考核工作中。负责通知, 收集结果, 汇总结果上报院长办公会。同时负责监督考核过程, 收集员工申诉等职能。

(2) 各教学系部:员工的绩效考核主要以部门为主, 所以部门负责人起主要的作用。负责考核结果的真实性和公平公正性, 以及整个流程的规范性。

(3) 教学处及学生处:主要对教师及辅导员的学生评价环节, 学生评价的结果导出, 问卷设置等。同时负责对教师及辅导员的奖惩汇总等。

(4) 教学督导部门:主要负责对教师的授课情况的评价, 主要是结合平时的听课记录进行汇总及打分排名。

5 考核结果的面谈反馈及改进计划

考核反馈是绩效考核中承上启下的一个环节, 反馈决定着考核结果能否正确应用于激励、招聘、培训、职位调整等诸方面。考核反馈的过程是绩效沟通与改进过程, 通过管理者与教职工的沟通, 能够使教职工正确认识个人绩效存在的优缺点, 获得可观的绩效改进依据, 从而制定个人绩效改进计划提高个人绩效。

因此在考核结果出来以后, 各部门根据人事处反馈的最终结果跟教职工进行面谈反馈, 对进步较大及落后较大的教职工要单独进行面谈反馈工作, 对其进行沟通及双方协商提出下年度的改进计划, 同时根据教职工面谈反馈结果提出本部门下年度的培训计划。为促进教职工积极改进不足之处, 各部门可与教职工签订下年度的目标承诺书, 对教职工提出的目标及计划做出调整或者补充, 双方同意后签订下学期的目标承诺书。

6 解释及申诉渠道的建立

考核结果反馈给教职工时, 难免出现教师对考核结果不满的情况, 申诉产生的原因有三种, 一是教师的不公平感;二是考核者方法与水平导致考核结果偏差;三是绩效考核体系本身可能存在缺陷。考核申诉是对绩效考核体系中缺陷的有效补充和补救, 申诉收集的教职工意见也有利于考核体系的不断改进和完善。考核结果的解释与申诉处理步骤可以这样设置: (1) 由部门负责对考核结果的解释工作。如果部门无法解决可以向人事处进行申诉。人事处负责对员工的申诉进行调研及结果反馈。 (2) 员工对考核结果有不满意或者怀疑的, 可先向部门负责人咨询具体情况, 如果经过部门负责人的解答仍不满意或者怀疑, 可以向人事处提出申诉。

摘要：民办高职院校绩效考核普遍存在着流于形式、认识不够充分、考核指标不科学、方法不完善等问题, 本文旨从考核对象的分类、绩效考核主体的确定、绩效考核的具体指标设置、绩效考核各相关部门的分工、考核结果的面谈反馈及改进计划、解释及申诉渠道的建立等方面优化民办高职院校教职工绩效考核体系。

关键词：民办高职院校,教职工,绩效考核,优化

参考文献

[1]余泽忠.绩效考核与薪酬管理[M].武汉:武汉大学出版社, 2006.

[2]谭德忠.高校人力资源开发与管理实务全书[M].北京:银声音像出版社, 2004.

3.高校教职工考核工作刍议 篇三

一、充分认识考核工作的重要意义

考核工作是贯穿于高校人事管理工作的识人、用人、育人全过程的基础性工作。因此，建立科学合理的考核制度，对教职工的德才表现和工作成绩进行客观、公正、全面的考核具有十分重要的意义。

1.从管理的角度看，考核是对教职工进行各项管理的基础，也是实行聘用制的前提。考核工作是高校人事管理工作完整体系中的重要一环，它通过对教职工政治思想表现、工作能力与工作实绩等的具体考察，做出公正的评价，以此形成对其进行聘用与否、奖惩、职务升降、工资增减等的客观依据。尤其是新一轮高校人事管理体制改革实行的聘用制，使得考核工作的成功與否成为关系到能不能实行真正意义上的聘用制以及聘用制能否产生持续的激励竞争效应的关键。没有考核或考核不公，就失去了对教职工评价的客观依据，人事管理的其他环节就难以实现公正化与科学化，难以保证对教职工的科学管理。

2.从激励的角度看，考核是激发教职工积极性和上进心的有效途径。通过考核，可以使教职工的工作业绩得到承认和尊重，从而增强教职工的成就感和公正感，激发教职工的积极性和创造性；同时，通过考核，还可以对每位教职工工作出客观公正的评价，分出功过优劣，根据考核结果确定教职工的奖惩、职务升降和工资待遇，从而起到鼓励先进、鞭策后进的作用；最后，考核的过程也是教职工检查自己的过程，这必然也对教职工产生督促和激励作用，有利于被考核者扬长避短，并使其根据自己的具体情况和客观实际需要从各方面充实提高，从而不断取得新的进步。

3.从竟争的角度看，考核是体现优胜劣汰的重要手段。要真正把市场经济中的竟争激励机制引入到高校的人事管理工作中来，就必须做好教职工的考核工作。没有考核，就不能真实地反映出教职工的工作情况，也就不能对教职工之间的工作情况作出正确的比较，从而也就根本不可能发现人才、培养选拔人才，在使用人才过程中也不能做到优胜劣汰。而通过对教职工工作情况的全面考核，通过对同一工作岗位不同教职工工作的比较，就会全面客观地评价出每位教职工成绩的大小、能力的高低和素质的优劣，从而建立起优胜劣汰的用人机制，提高高校的用人效益，增强高校的办学活力。

二、明确考核工作的目标要求与基本原则

考核是对教职工政治素质、业务能力和工作水平的一种鉴定。这种鉴定应是建立在科学的、客观的、全面的评价基础之上的，要通过考核达到更好地培养选拔人才、合理使用人才、充分调动广大教职工积极性的目的。考核的基本要求是客观、公正、科学、准确，并应遵循以下基本原则:

1.客观公正原则。对教职工的考核必须从被考核者的实际情况出发，严格按照标准，实事求是、公正合理地进行考核。考核不严或考核不公，不仅不能真实全面地反映每位教职工的情况，也不利于选拔和使用人才，而且还会产生消极因素和不良后果。客观公正主要指:第一，要有客观公正的考核标准，即考核的具体内容和考核标准必须明确、合理；第二，考核方法必须科学严谨，防止流于形式；第三，要有严肃认真的考核态度，考核的思想必须端正，态度必须严肃认真，避免在考核过程中渗入主观感情色彩，不要因教职工职务的高低或与领导的亲疏远近而在考核中宽严不一。切忌主观臆断或用静止的观点看待问题，要客观真实地反映被考核者的政治表现、业务水平和工作成果，不能夸大或缩小，更不能弄虚作假、营私舞弊。在考核过程中，要做到严格标准，不走过场；严格制度，不流于形式；严格要求，不弄虚作假。

2.科学可行的原则。考核的科学性以可行性为基础，考核的可行性以科学性为前提。教职工的考核应结合学校的实际，注意考核对象之间的可比性，考核指标的可测性，考核工作的简易性。在制订考核方案时，应避免考核指标过于高深、考核方法过于繁琐、考核人员负担过重等问题。考核的方法既要科学，又要简便易行。考核的标准要求客观全面又切实可行。根据这些要求，考核指标要力求简化，既要考虑到不给考核人员和被考核人员增加过大的工作量，又要考虑到考核指标必须科学、客观地反映各类人员的实际工作情况。制定出考核工作程序和确定考核方案后，要在教职工中征求意见，最好分别在有代表性的几个部门进行试评考核，根据提出的意见进行最后的修订再全面推行。

3.注重实绩的原则。在对教职工进行全面考核的基础上，要重点考察与评价教职工的工作实绩。在“德、能、勤、绩”四个考核内容中，绩是德、能、勤的外在表现和结果，没有绩，德无以见，能无以显，勤也没有实际意义。教职工素质的优劣、能力的高低和工作的好坏，一般都比较集中地反映在工作实绩中，德、能、勤只有转化为工作实绩才是有效的。注重实绩的原则，就是要求把考核的着力点放在考核的实绩上，围绕实绩考核教职工的德、能、勤。此外，还要正确把握教职工的工作行为与工作业绩之间的因果关系，把德、能、勤等影响工作实绩的主客观因素联系起来进行综合分析，从而对教职工工作出客观公正的考核评价。

三、完善考核办法，努力提高考核质量

1．领导与群众相结合的办法。对其直接下属进行考核评价是领导者义不容辞的责任，所以在整个考核工作中，要坚持以领导考核为主的原则。领导考核包括制定考核工作方案，进行考核工作的思想动员，组织考核工作的具体实施，审定被考核者的考核等次，兑现考核结果等。以领导考核为主不是领导说了算，而是要充分听取群众意见，搞好二者的结合。要根据被考核者的工作关系，通过一定的形式，组织相关人员参与考核评议，充分听取各方面的意见和反映，使考核工作具有群众基础，尽量减少考核工作中的偏差。实行领导与群众相结合的办法，是党的群众路线和民主集中制原则在考核工作中的具体体现。它有利于增强考核的民主性、公开性，避免主管领导说了算、凭个人好恶评价被考核者的现象发生。

2.平时考核与定期考核相结合的办法。平时考核是对教职工日常岗位工作进行的一项经常性考核，是年度考核、聘用期满等考核的基础。平时考核具有及时性、连续性和简便易行等特点，并具有较高的可信度，相对比较准确。做好平时考核，有利于增强教职工做好日常工作的自觉性，促进各项工作任务的完成。但平时考核的资料较为零散、片面。因此，还需要在此基础上搞好定期考核，尤其应做好一年一次的年度考核，以及实行聘用制以后的任期期满考核。定期考核就是在平时考核的基础上，对教职工在一定时期内的“德、能、勤、绩”进行综合全面的评价。平时考核是定期考核的基础与依据，定期考核是平时考核的积累和综合。平时考核与定期考核相结合进行，考核才能取得良好的效果。

3.定性考核与定量考核相结合的办法。所谓定性考核，就是通过多种渠道，对教职工工作质量、特点、绩效的大小进行评定。定性考核通常注重的是“质”，而不是“量”，所以比较抽象。所谓定量考核，就是指运用数学的方法，通过对考核对象有关情况数据的收集、整理计算和分析，评价其素质和工作绩效。定性考核揭示考核的方向和要素，定量考核揭示考核的程度和等级。在考核的过程中。定量考核只能作为定性考核的客观基础，而不能作为定性考核的一种代替；定性考核也只能作为定量考核的前提和归宿，而不能在考核过程中取代定量考核。定量考核是定性考核的基础，定性考核是定量考核的出发点和归宿。因此，必须把定性评价建立在定量分析的基础上，把定性考核与定量考核有机结合起来，才能全面准确地对被考核者作出评价。

4.教职工学年度考核 篇四

教职工出勤考核制度

为保障学校各项规章制度顺利实施，进一步完善教职工出勤制度，通过对每个教职工的出勤情况评估考核，兑现奖惩，特制定本细则。

一、教职工请假制度

1、教职工请假需填写请假条，校长办公室批假后，报教导处备案后方可离岗，由教导处负责安排课务。未经批准擅自或强行休假作旷课处理。

2、教职工因急病或其他情况，不能预先办理请假手续或超假，需由他人或电话向有关领导说明情况，返校后补办请假手续，否则作旷工处理。

3、4、调动课务需经教导处同意，不得擅自调课。违者按旷工处理。因公、因私外出，因病就诊外出或早退均需向领导请假，不履行手续外出作旷工处理。

5、政治业务迷、开会、校本培训等学校组织的一切集体性活动，教职工按时参加，无故缺席作旷工处理。

6、各种假期规定：

（1）、婚假

符合法定年龄，婚假7天。

（2）、产假及护理假

女职工的法定产假为90天，男职工如妻子生育小孩可受5天护理假。

（3）、丧假

直系亲属死亡，丧假7天。

（4）、教师外出培训、学习、考试可按相关时间安排作公假处理。（培训、学习要有相关文件精神，考试须出具准考证否则按事假处理）

6、教职工出勤情况每月由教导处公布，一学期公布一次记入教职工档案。

二、考勤津贴发放办法

1、考核有关规定：

（1）、教职工事假一节扣20元，病假一节扣3元，不享受当月满勤奖。

（2）、病假必须出示相关医学证明不作扣款处理，但不得享受满勤奖。长期病假按沿河县教育局文件有关规定执行（7天内校长、7——15天站长、30天以上由局领导批假。）

（3）迟到、早退一次扣10元，缺席会议一次扣20元。

（4）旷工1节扣50元。不得享受当月满勤奖，旷工累计5节扣发本期绩效工资。

（5）一学期坚持出满，（无病假、事假、迟到、早退等）另行奖励100元。

三、本考核未列入事项，视具体情况由校行政会研究决定

官舟镇三完小导处

5.教职工学年度考核 篇五

一、考核时间

2004年1月1日至12月31日。

二、考核范围

各市州电信分公司、省长途电信线路局、省无线通信局工会女职工委员会，省公司各直属单位工会女职工委员会。

三、考核主要内容及指标（见附件）

四、考核办法

（一）实行百分制考核，自查与检查考评相结合。

（二）各单位女工委工作目标考核与本级工委工作目标考核同步进行。每半年进行一次自查。分别于2004年6月30日和2004年12月31日前,将自查情况用电子文档形式报省电信工会办公室。

（三）省电信工会女职工委员会根据本考核办法,对各单位女工委全年工作完成情况进行检查评分，并折算后纳入工委目标考核的“女工工作”中计分。

（四）省电信工会女职工委员会根据检查评分结果，按高分到低分顺序，分别评选出全公司2004年度工委女工工作目标考核先进集体6个，直属单位女工委工作目标考核先进集体2个，授予其女职工委员会主任或主持工作的副主任先进个人称号，并给予表彰奖励。

（五）有下列情况之一不参加评先：

31．未完成省公司下达的全年经营目标任务；

2．发生部省考核重大通信事故和员工因工死亡事故；

3．工委目标考核未达标单位；

4．发生严重侵犯女员工合法权益的事件;

5．女工干部受到记过以上处分。

五、考核要求

（一）各单位女职工委员会应按照**省电信工会女职工委员会2004年度工作目标考核办法，结合本单位实际制定考核细则，自我评价要实事求是，发现虚报，取消其考评资格。

（二）凡是[找文章还是到☆好范文 wenmi114.com，更多原创！注：去掉中间符号在百度搜索第一个网站]被评为市级以上的女职工先进集体（不含本企业授予的）、省级以上的女职工先进个人（不含省电信工会授予的芙蓉标兵岗、芙蓉百岗明星），须将有关奖证（复印件或影印件）上报省电信工会，未报者不予确认。

4附件一

**省电信工会女职工委员会年度工作目标考核计分表

单位：填报时间：

项目序号内容基分考核计分自查备注

1组织开展“双创”争先活动5未开展扣5分

2争创市级以上先进女职工集体4末争创扣2分

3争创省级以上先进女职工个人3未争创扣3分

4“芙蓉杯”女工素质达标竞赛达标面903每少5扣1分

5组织女员工参加企业岗位练兵和技术比武活动3未组织参加扣3分

素质

能力

20分

6规范女员工业余学校教学培训

26月底上报2004年女职工业余学校培训计

划，未报扣2分

7组织女员工参加企业“争创学习型先进班组”评选活动5未组织参加评选活动扣5分

8组织女员工参加企业劳动竞赛，开展建功立业活动5未组织参加活动的扣5分

9涉外女员工评星级服务员面达505每少1扣0.5分

女工

竞赛

20分

10组织开展“电信巾帼能手”评选活动5未组织开展活动扣5分

11将女员工劳动保护、特殊权益纳入单位集体合同10

未纳入扣10分、发现侵权现象，每人次

扣2分

2建立困难女员工档案、组织开展对困难女职工帮

困活动

5末建立档案扣1.5分、未开展帮困活动

扣1.5分

13组织开展女员工妇科普查工作5未开展扣4分

权益

维护

25分

14为女员工购买“双癌”保险或重大疾病保险5未购买扣3分

15女工主任配备到位3未及时配备扣1.5分

16开展工作调研

3当年12月底前，上报一篇女工工作调研

报告，未报扣3分

17按时上报自查打分表及年度工作总结3与工委考核时间、要求一致

18制定女工工作考核细则34月底前报省会，未制定扣3分

积极参加省会女工委组织各项活动，完成交办临时

性工作

4无正当理由不参加1次扣1分，未完成每次扣0.2分，组织

管理

20分

设立女工网页，全年女工工作信息上报不少于5篇(工作

及活动开展报道)

4未设立扣2分，每少一篇扣0.5分

21组织女员工参加企业文化活动5未组织参加扣5分

22组织开展“五好文明家庭”评选活动5未组织开展扣5分

女工

活动

15分23“三八”节组织开展女工文娱活动5未组织开展扣5分

注明：“市级以上先进女职工集体、个人不含省电信工会授予的芙蓉标兵岗、芙蓉百岗明星。

5附表二：

**省电信公司直属单位工会女职工委员会年度工作目标考核计分

表

单位：填报时间：

项目序号内容基分考核计分自查备注

1开展争创市级先进女职工集体活动5未争创扣2分

2开展争创省级先进女职工个人活动5未争创扣3分

3组织女员工参加企业岗位练兵、技术比武活动5未组织参加扣5分

女工

素质

能力

20分4组织女员工参加各种培训5未组织扣5分

5组

织女员工参加“争创学习型先进班组”和知识型员工活

动

5未组织扣5分

6组织开展“电信巾帼能手”评先活动5未组织扣5分

7组织参加企业劳动竞赛活动5未参加扣5分

开展

女工

竞赛

20分

8“芙蓉杯”素质达标面805每少5扣1分

9将女员工劳动保护、特殊权益纳入单位集体合同10

未纳入扣10分、发现侵权现象，每人次扣2分

10组织开展对困难女职工帮困活动5未开展帮困活动扣1.5分

11组织开展女员工妇科普查工作5未开展扣4分

女工

权益

维护

25分

12为女员工购买“双癌”保险或重大疾病保险5未购买扣3分

13女工主任或女工委员配备到位5未及时配备扣2分

14按时上报自查打分表、年度工作总结5与工委考核时间、要求一致

15全年女工工作信息上报不少于3篇5每少一篇扣0.5分

组织

管理

20分

积极参加省会女工委组织各项活动，完成临时性

工作

5无正当理由不参加1次扣1分，未

完成每次扣1分

女工17组织女员工参加企业文化活动7未组织参加扣7分

活动

15分18“三八”节组织开展女工文娱活动8未组织开展扣8分

注明：“市级以上先进女职工集体、个人”不包含省电信工会授予的芙蓉标兵岗、芙蓉百岗明星。

主题词：女工考核办法

抄送：省电信实业集团有限公司，集团工会女职工委员会,省总

工会女工部

**省电信公司办公室2004年4月27日印发

6.教职工考核方案 篇六

(征求意见稿)

为了正确评价教职工的德才表现、教学效果和工作实绩，激励督促

教职工提高政治和业务素质，认真履行职责，为其晋升、聘任、奖惩、培训、辞退以及调整工资待遇提供依据，根据《自治区关于事业单位工

作人员考核的指导意见》之规定，结合我校实际情况，制定本方案。

一、考核的范围

学校在编在岗的工作人员。

二、考核的内容

考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现；

能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况；

勤，主要考核工作态度。勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况；

绩，主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

廉，主要考核教师廉洁从教、克己奉公的具体表现。

三、考核的标准

本度考核一在2011年12月7日——9日进行。考核的结果分为“优

秀”、“合格”、“基本合格”和“不合格”四个等次。各等次标准如

下：

1、优秀

①思想政治素质高，能正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的各项法律、法令和规章制度；

②师德高尚；

③精通业务，工作能力强；

④工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；

⑤教育教学实绩突出，成绩显著。

2、合格

①思想政治素质较高，能正确贯彻党和国家的教育方针和政策，遵守国家的各项法律、法令和规章制度；

②熟悉业务，工作能力较强；

③工作责任心强，工作积极，工作作风较好；

④能够完成本职工作。

3、基本合格

①思想政治素质一般；

②履行教育教学职责的工作能力较弱；

③工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；

④能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中发生较大教学事故。

4、不合格

①思想政治素质较差；

②业务素质和工作能力不能适应教育教学工作要求；

③工作责任心差或工作作风差；

④不能完成教育教学工作任务，或在工作中发生重大教学事故。考核要严格坚持标准，符合实际，被确定为优秀等次的人数所占比例不得超过相应岗位人数的15%，各类人员应分别计算优秀等次的比例。

五、考核的主要方法

（一）考核的构成和主要方法

教师考核结果由五部分组成：自我评价、教师互评、校级领导评价、学校考核小组评价、学生评教。

1.教师自我评价、教师互评，按20%计入总评。校级领导接受全校教师评价，测评的统计结果按60%计入总评。

2.校级领导对全校教师进行评价，测评的统计结果按15%计入总评。

3.学校考核领导小组对全校教师进行评价，测评的统计结果按15%计入总评。

4.学生评教：各学校在每班抽样10——20名学生进行评教，学生评教的统计结果按10%计入总评。

5.学校各职能部门依据平时的记录对教师进行客观评价，将所有职能部门的评价总评分按40%计入总分。

学校按教师专业职称（小学高级教师、小学一级教师、二级及未定等教师、职工）序列自动生成各序列15%的“优秀”名单。如果某位优秀等级教师提出谦让，下一位教师则会自动顶上“优秀”等级。

（二）下列人员的考核按以下办法进行：

1、从社会上或大中专毕业生中接收的工作人员，在见习期间，应对其进行考核，但在考核中只写写评语，不定等次，考核情况只作为任职、定级的依据。

2、本新调进的工作人员，由现工作单位进行考核，并在考核中确定等次。其调任前的有关情况，由原单位提供。

3、挂职锻炼、扶贫或参加其他专项工作的工作人员，由挂职、扶贫或服务单位提供表观情况，在原单位考核，确定考核等次。

4、单位派出学习、培训的工作人员，由原单位进行考核，并根据学习、培训期间的表现确定等次。非单位派出、但经单位同意外出学习的工作人员，超过考核半年的，不参加考核。

5、全年病假累计超过6个月，事假累计超过3个月，或病事假累

计超过5个月的，不参加考核。

6、旷工连续超过5天或累计超过10天，未达到辞退期限的，其当年的考核定为不合格等次。

7、接受立案审查尚未结案的工作人员，暂不参加考核，待问题查清后再行确定。

8、受警告处分的工作人员，对其进行考核，但在受处分的当年，不得定为优秀等次。受记过以上人员，对其进行考核，但在受处分期间只写评语，不定等次。考核的情况可作为解除处分的参考依据。

9、学校确定为待岗的人员，当终考核直接定为不合格。

六、考核工作的程序

1.学校召开考核动员大会，组织安排总结交流会、考核时间和地点。

2.教师按照职位职责和考核内容，撰写自我总结，填写《考核登记表》。

3.教师必须在学校组织的总结交流会上认真总结汇报一年来教育教学工作情况。

4.教师考评，在学校组织安排的时间和地点内进行。

5.学生评教工作提前一周进行。

6.考核定为“优秀”等次的，必须在校内进行公示，公示期为5天。

7.考核结果审批后，学校将考核结果以书面形式通知被考核教师。如被考核教师对考核结果有不同意见，应在接到考核通知之日起10天内，通过正常渠道向学校考核小组和学校主管部门申诉，提出复核申请。考核小组在认真进行调查研究的基础上，10 天内提出复核的处理意见，并以书面形式通知其本人。

七、考核结果的运用

教师在学考核中被确定为：

1.“优秀”等次的，在本职务所对应的职务工资标准由政府奖励一个月的工资，在“晋升职务”、“评选先进”中作为优先依据之一。

2.“合格”等次的，具有聘用、晋职和晋升工资的资格。

3.“基本合格”等次的，仍具有聘用资格，但会影响（当年）工资晋升。所在学校要安排人员进行帮带。对连续两年考核确定为基本合格等次的教师，学校应调整其工作岗位。其中：属领导职务的，应改为非领导职务。

4.“不合格”等次的，所在学校予以调换工作岗位或缓聘、短聘处理。连续两学年考核被确定为不合格等次的，按我区教师聘任制实施办法和实施意见的规定，予以解聘或不聘，由区教育局统筹安排。

考核结果要作为教师资格认定、岗位聘任、职务晋升、培养培训、表彰奖励等工作的重要依据。

第一小学

7.教职工学年度考核 篇七

1 对象与方法

1.1对象于2013年5—12月对西南大学医院体检中心进行健康检查且体检资料完整的4 990名西南大学教职工进行回顾性调查,年龄23 ~ 99岁,平均年龄( 52.8±16.4) 岁。其中男性2 508名,平均年龄( 53.9±16.6) 岁; 女性2 482名,平均年龄( 51.7±16.1) 岁。职业主要为行政管理、教学科研、工勤技术等。

1.2采集空腹8 h以上静脉血,化验血体检项目脂、血糖、血尿酸,测量腰围、体重、上肢血压、桡骨骨密度。

1.3使用的仪器设备包括日本TOKYO仪器设备BOEKI公司生产的TMS-1024I型全自动生化分析仪,山东电讯七厂有限责任公司生产的RTCS-150-A电子身高体重测量仪,以色列出产的Sunlight Omnissense TM 7000超声骨密度仪,江苏鱼跃公司生产的台式血压计。

1.4体检异常诊断标准高血压诊断标准按照2010年中国高血压防治指南诊断标准,即收缩压≥140 mmHg或舒张压≥90 mm Hg或正在服用降压药物者[2]。高血脂诊断标准参照中国成人血脂异常防治指南[3],三酰甘油( TG) ﹥1.70 mmol/L,或总胆固醇( TC) ﹥5.18 mmol / L。高血糖的判断按照2010年中国Ⅱ型糖尿病防治指南诊断标准[4],空腹血糖受损为空腹血糖≥6.1mmol/L且﹤7.0 mmol/L; 糖尿病为空腹血糖≥7.0 mmol / L或既往糖尿病; 以上两种情况统称为高血糖。腰围、体质量指数及血尿酸分类标准按照《实用内科学( 第13版) 》[5]各项指标的诊断标准。骨量减少及骨质疏松的判断由西南大学医院骨密度检测专业技师根据仪器检测结果出具诊断报告确定。

1.5统计学处理采用SPSS 17.0软件进行统计学分析,计量资料用x±s表示,采用方差分析及t检验进行组间比较; 计数资料比较采用χ2检验。以P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1将所有受检不同年龄段教职工体检结果比较者以10岁为一个年龄段进行分组,共分为7个年龄段。由表1可见,超重、肥胖,腰围、血脂、骨密度、空腹血糖、血尿酸、血压异常检出率各年龄段间差异均有统计学意义( P值均<0.01) ,其中骨量减少、骨质疏松、腰围超标、空腹血糖升高、血尿酸升高、血压升高检出率均随年龄增高而升高,而血脂异常、超重、肥胖、正常血压高值检出率则在20 ~ <60岁年龄段随年龄增高而增高,60 ~ <70岁达到高峰,70岁以后缓慢下降。

2.2除总胆固醇升不同性别教职工体检结果比较高不同性别间差异无统计学意义外( P>0.05) ,其余项目异常检出率性别间差异均有统计学意义( P值均<0.01) ; 女性除骨质疏松检出率 ( 22. 40%) 明显高于男性( 8.57%) 外,其余各项异常检出率均低于男性。体检各项异常 检出率由 高到低依 次为高脂 血症( 53.29%) 、超重( 36.13%) 、骨量减少( 32.28%) 、血压升高( 28.60%) 、腰围超标( 27.54%) 、空腹血糖升高( 27.52%) 、高尿酸血 症 ( 18. 86%) 、骨质疏松( 15.47%) 、肥胖( 9.70%) 。见表1。

3 讨论

健康体检的根本目的在于慢性非传染性疾病的早发现、早诊断、早治疗,对处于慢非病高危状态的个体进行有效的生活方式干预及健康宣教,可降低发病率、减缓慢非病进程。本次体检结果显示,血脂异常、体质量指数超标、血压升高、空腹血糖升高、血尿酸增加等慢性病高危因素检出率均随人群年龄递增而升高,与近年国内的相关调查报道相一致[6,7]。40 ~ 59岁年龄段为慢非病的高危人群。该年龄段人群处于事业的巅峰期,在工作繁忙、生活不规律、精神压力大等共同作用下,同时伴随作息颠倒、饮食结构不合理、缺乏体育锻炼等不良生活方式,使其慢非病的发病率随年龄增加不断升高,最后进入老年人群的高患病行列。对该组人群进行积极的生活方式干预,有针对性地健康宣教,将起到防病于未然的成效,是慢非病控制的关键点所在。

注: ( ) 内数字为检出率 / %。

从本调查研究可见,女性除骨质疏松检出率明显高于男性外,其余各项异常检出率均低于男性,与有关报道的结果一致[8,9]。提示男性保健主要从预防心脑血管疾病入手,而女性在更年期以后应重点预防骨质疏松,倡导健康的生活方式,同时注重有针对性地疾病干预。更加值得关注的是,此次体检结果显示教职工血脂异常率为53.29%,高于罗蓉[10]近年报道的重庆成人居民血脂异常率( 32.32%) ,并且远远超过全国水平 ( 23. 8%) ; 此外,教职工空腹血糖 异常率为27.52%,高于谢微波[11]报道的重庆市成人居民空腹血糖异常率( 6.62%) ,而我国成年人糖尿病患病率在9. 7% 左右[4]; 该校教职 工骨质疏 松的患病 率为15.45%,高于唐厚梅等[12]报道的重庆成人居民骨质疏松患病率( 7.69%) ,也超过中国人群骨质疏松患病率( 7.01%) 。由上可见,慢性非传染性疾病严重威胁着高校教职工的身体健康,高校慢非病高危人群数量巨大,采取强有力的干预措施已是刻不容缓。

本研究虽然数据采集完整,取样集中,但仍存在如下缺点: ( 1) 仅为横断面资料,不足以反映该校教职工健康状况的变化发展趋势; ( 2) 样本量相对不足,仅能代表该校中心校区的教职工身体状况,未能采集到其他校区的健康体检数据。

8.校长眼里的学校年度考核 篇八

一、校长所理解的年度考核

教育行政部门对学校进行年度考核，它肯定不是简单地为了区分“哪些是好学校，哪些是薄弱学校”。因为都是自己管辖范围内的学校，花大力气去区分意义不大，学校好坏，老百姓心里都清楚。

教育行政部门要评出的是优秀学校，不是优质学校。从形态上讲，优质是静态的，属于综合性的固定存在，优质的学校具有一定的保质期，也就是说要想成为优质学校，并非一朝一夕之功，而优秀是动态的，属于单方面或短时期的一种存在，每个学校都可能优秀，但不可能各个都优质，当然，今年优秀的学校也不代表着明年也是优秀的。

现在教育行政部门提倡的是发展性评价。“只要你在发展，你就是优秀的学校”，这可是发展性评价的精髓所在。发展在内容上有单方面的发展和整体性发展之分，在表现形式上有量上的增加和质上的突破之分……这些都是发展，只要符合这些发展条件的学校都应该是优秀的学校。

《浙江省教育厅关于试行学校发展性评价的指导意见》明确指出：实施学校发展性评价的根本目的，是以指导学校制订发展规划为起点，监督规划实施过程为基础，评价学校规划达成度为重点，努力构建以实施素质教育为核心、学校自评和外部评价相结合、学校自主发展与行政监督相统一的学校评价机制，促进学校自主、持续发展。

教育行政部门对学校进行年度考核应注意以下两个问题：一是为了指导学校的个性发展，指导不同的学校达成各自的目标。简单来讲，就是考核除了要区分，更重要的是指导，能够促进学校发展的考核才是有意义的考核。二是为了促进学校的发展，增强学校发展的内驱力。简单地讲，考核除了要区分，更重要的是激励，能激发学校师生发展积极性的考核才是受欢迎的考核。

二、校长所希望的年度考核

在对“为何考核”有了基本理解之后，对于“如何考核”，我们应遵循以下原则：

1.评价的公平性

用同一套考核标准来考核辖区内的所有学校，这样有失公平，考核中必须考虑到成本投入与利润产出的关系。

2.评价的前瞻性

不要总是在自己区域内的学校之间作比较，要放眼全市、全省乃至全国，横向比较，促进学校的发展。否则，考核就很难起到促进学校发展的作用，不利于区域内学校品牌的创建。

3.评价的激励性

可不可以少考虑一些既有的学校规模、系统地位和社会声望等问题，其实，越是优质的学校成为优秀学校的难度就越大，这就是所谓的高处不胜寒，因为优秀比的是量上的增长和质上的突破，对于优质学校来说，增量容易，但是，质变很难。

4.评价的指导性

不要面面俱到地去评价一所学校，如，对于薄弱学校，可以重点考评学校办学的规范性；对于优质学校，可以重点考评学校的办学特色。在考核内容上，对一般性的学校可以设置诊断性指标，让他们在不断的完善中求发展；对基础较好的学校可以设置几个自设性指标，让他们在突破中求发展；对于优质学校可以设置能和省市学校比较和抗衡的指标，让他们在比较中创名牌。

5.评价的能动性

可不可以不要太吝啬优秀学校的指标名额，让每一所学校包括小规模学校、薄弱学校，都能有得优秀的机会，哪怕是单项优秀也很好。这样考核就充满了灵动性，给学校发展带来了挑战性。

总之，学校年度考核应该是双方的、互动的工作，通过考核能让学校真正从“信服”走向“幸福”——这就是校长眼里的学校年度考核。

9.教职工安全考核方案 篇九

为体现“安全事事无小事”，增强教师对安全工作的责任感，提高教师对安全工作的认识，确保安全事故一个不能出。为把责任落实到个人，特制定教职工安全管理方案，由学校和相关责任人签订。

一、组织机构

总负责人：XXX

组长：XXX副组长：XXXXXX　XXX　

成员：全体教职工

二、奖惩规定

1、本责任书作为相关责任人考核其政绩，评先授奖和职级升降的重要依据，考核结果和学校福利直接挂钩。

2、严禁教师体罚和变相体罚学生，轻者全校通报批评并扣其考核分10分；较为严重者警告处分，并扣其考核分30分；造成后果的，由当事人承担全部责任，找负责赔偿全部经济损失交上报教育局处理。

3、严格执行首问制，对于老师在地场而发生了校园内斗殴、追打，由于学生之斗殴、追打等发生的事故，要追究江事教师的责任，并扣其考核分20分，并通报批评，对于造成了严重后果的要追究其行事职务。

4、全体教职工要及时发现学校不安全的因素并及时上报学校负责人，如果发现了安全隐患而不上报的，要追究当事人的责任，并扣其考核分15分，并通报批评。

6、发生重大安全事故的班级，该学生所在班主任承担主要责任，学校和课任教师承担次要责任，上述责任人年终考核为不合格，不评优，不评模。

7、商店的食品安全，由商店店主负责。食堂的饮食安全，由后勤主任和司务长共同负责。发生与之相关的安全事故，一切由相关责任人负责。学校用电安全由电工XXX负责，门卫安全由XXX负责。

另附各相关责任人签字：（负责时间：200X.X.XX－200X.X.X）

姓名

签名

姓名

签字

姓名

签字

姓名

签字

10.教职工年终考核细则 篇十

一、考核内容

（一）教师系列

［优秀］

思想道德

1、拥护党的路线、方针和政策，认真参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、有良好的职业道德，热爱学生，教书育人，认真履行教师职责。

教学工作

4、认真参加学院和部门的各项活动，积极参加学科、专业建设。

5、完成全部教学工作量。

6、教学质量高，专家、同行评估等级优秀，或学生测评平均不低于80分。

7、无教学事故。

8、教学内容和程序规范，教学文件齐备，能较好地运用现代教学设备。

科研工作

9、完成全部科研工作量。

其他工作

10、积极主动进修提高，完成72学时/学年的继续教育。

11、双肩挑系主任（副主任）每周能坚持18小时以上到岗工作，重大事项做到集体研究，贯彻民主集中制。重大活动中工作到位，按时保质保量完成任务，部门管理有序、规范，各项工作成绩良好。

12、班主任、教研室主任等兼职人员能主动、认真完成所担负的工作。

考勤

13、在各项活动中病事假不超过2次。

［合格］

思想道德

1、拥护党的路线、方针和政策，按时参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、遵守职业道德，教书育人。

教学工作

4、完成教学工作量。

5、教学质量较好，专家和同行评估为良好，或学生测评平均不低于70分。

6、一般性教学事故不超过1次（1次含）。

7、教学内容和程序规范，教学文件齐备。

科研工作

8、按规定完成科研工作量。

其他工作

9、完成72学时/学年的继续教育。

10、按时参加学院和部门的各项活动。

11、双肩挑系主任（副主任）每周到岗工作时间在14小时以上，部门管理有序，一般性事故不超过3次。在重大活动中能按时完成任务。

12、班主任、教研室主任等兼职人员能较好完成学院、部门交给的工作。

考勤

13、各项活动的缺勤不超过4次/学年。

［基本合格］

思想道德

1、拥护党的路线、方针和政策，按时参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、遵守职业道德，教书育人。

教学工作

4、在教学和科研工作量互抵后完成总工作量的60％以上（含60％）。

5、教学质量一般，专家和同行评估为中等，意见较大，问题较多，或学生测评平均不低于60分。

6、一般性教学事故不超过2次（含2次）。

7、教学不规范，教学文件不齐备。

科研工作

8、有科研成果，但未完成规定的科研工作量。

其他工作

9、能够参加继续教育学习，但未达到72学时/学年要求。

10、按时参加学院和部门的各项活动。

11、双肩挑系主任（副主任）每周到岗工作时间达不到14小时，一般性事故3次，或较重大事故1次。在重大活动中不能按时完成任务。

12、班主任、教研室主任等兼职人员履职不到位。

考勤

13、一年中病假累计不超过60天，事假累计不超过30天。

［不合格］

思想道德

1、政治、业务素质较差，不能胜任工作。

2、在教学和科研工作量互抵后未完成总工作量的60％。

教学工作

3、教学事故超过3次。

其他工作

4、不服从工作安排，不完成分配岗位的工作。

考勤

5、连续旷工10个工作日，或1年累计旷工超过20个工作日，或病假累计达60天以上,事假累计达30天以上。

（二）教辅系列

［优秀］

思想道德

1、拥护党的路线、方针和政策，认真参加政治理论学习。

2、遵纪守法，认真执行学院的各项规章制度。

3、有较强的服务意识，良好的职业道德，对本岗位工作业务熟悉，主动热心为师生、读者服务。

日常管理

4、工作有序，能熟练运用现代化管理设备。

5、在工作中团结同志，主动配合工作。

6、遵守工作纪律，严守工作机密，不串岗，不传播不该传播的工作内容。

7、主动认真学习先进文化知识和科学技术，继续教育学习达到72学时/学年。

8、积极参加本部门的专业建设和现代化建设。

完成任务

9、认真履行岗位职责，高质高效地完成本职工作，无工作事故。

科研工作

11.教职工学年度考核 篇十一

【摘要】目的：了解荆门市女职工的健康状况，为制定相应干预措施提供依据。方法：对荆门市女职工进行体检，分析体检结果，比较女职工各种常见病患病情况。结果:实检2762人，正常人数：828，占29.9%。前三种疾病的排序及百分率为：宫颈糜烂，乳腺增生；子宫肌瘤；另外还查出其他疾病如：宫颈囊肿、纳氏囊肿、乳腺纤维瘤、乳腺囊肿、宫颈息肉等疾病患病率也有一定比例。结论：荆门市女职工健康状况不容乐观，妇科疾病发病比率比较高，需要加强保护和医治。要在妇女中大力开展健康教育，加强其自我保健和自我防病意识，提高其健康状况。

【关键词】女职工;体检;健康状况

【中图分类号】R194.3【文献标识码】A【文章编号】1007-8517(2009)12-0069-01

荆门市一医体检中心对荆门市女职工进行健康体检，从2008年1月1日至12月30日结束，体检总人数：2800人，实检2762。

1材料与方法

1.1妇科专科体检这是各个年龄段女性体检必选的项目；此项检查的内容包括：外阴部检查、阴道检查、宫颈检查、子宫及附件检查。

1.2病理检查即宫颈涂片的病理检查，这是宫颈癌早期筛查最有成效的手段。由于宫颈癌前期没有很明显的症状，即使有也和慢性宫颈炎的症状相似，因此很容易漏诊。而宫颈涂片的病理检查，可以及时地发现宫颈癌。

1.3乳腺B超检查主要用于检查乳腺疾病。乳腺疾病是女性最常见的疾病之一，其发病率正逐年升高。目前，乳腺癌已居女性恶性肿瘤的首位。定期做乳腺B超检查是及早发现、正确诊断乳腺癌的最重要手段。乳腺B超是一种经济、简便、无创伤、无痛苦的检查方法，对各年龄段的女性都比较适宜。

1.4妇科B超检查可以及时检查出子宫肿瘤、盆腔炎或脓肿等。

2结果

正常人数：828百分比：29.9%。本次体检前三种疾病排序及百分率：①宫颈糜烂（轻、中、重度）：9.9%，（1352/1934）；②乳腺增生：46.3%，897/1934）；③子宫肌瘤：27.3%，(528/1934)。

3讨论

3.1宫颈糜烂检查出包括轻、中、重度宫颈糜烂共1352人，占总人数69.9%。宫颈糜烂是慢性宫颈炎最常的一种病理改变。宫颈外口处的宫颈阴道外观呈细微颗粒状的红色区，称为宫颈糜烂。病因：由于宫颈管柱状上皮抵抗力，病原体易侵入发生炎症。宫颈糜烂发生的机制仍不明确。值得注意的是在一些生理情况如青春期、妊娠期或口服避孕药妇女，由于雌激素水平增高，宫颈柱状上皮增生，原始鳞状柱交界外移，可见宫颈外口呈红色，细颗粒状，行似糜烂，为生理性宫颈糜烂。根据糜烂面积大小可将宫颈糜烂分为3度：轻度指糜烂面小于整个宫颈面积的1/3；中度指糜烂面占整个宫颈面积的1/3～2/3；重度指糜烂面占整个宫颈面积的2/3以上，主要症状：阴道分泌物增多。分泌物呈乳白色粘液状，有时呈淡黄色脓性，可有血性白带或性交后出血。防范措施：①积极学习健康科普知识，认识“宫颈糜烂”这一无形杀手的危害性；②积极治疗急性宫颈炎；③定期作妇科检查，发现宫颈炎症予以积极治疗；④生活要有规律，戒烟、酒，避免暴饮暴食，消除过度紧张情绪。

3.2乳腺增生乳腺增生共897人，占46.3%。医学上全称乳腺囊肿增生病。此病不是肿瘤，也不是炎症，而是乳腺导管和小叶在结构上的退行性和进行性改变，是女性最常见的乳腺疾病。病因及主要危险因素：引起乳腺增生的病因目前尚不清楚。一般认为与卵巢功能失调，体内女性激素紊乱有关，即黄体酮分泌减少，雌激素分泌过多，长期作用于乳腺组织的结果。主要表现为乳房胀痛和乳房肿块。健康教育与行为指导方案：预防和去除导致体内分泌激素紊乱的各种因素，是防治乳腺增生病的关键。如调节生活节奏，保持心情舒畅，加强体育锻炼等。乳腺增生病是一慢性过程，应根据医生制定的治疗方案，积极配合治疗。治疗康复期间，应注意调整生活节奏；减轻各种精神压力；改善心理状态；调节饮食；注意平衡膳食，多吃新鲜水果和蔬菜，防止乳房的外伤。

3.3子宫肌瘤患有子宫肌瘤共528人，占总人数27.3%。子宫肌瘤是女性生殖最常见的良性肿瘤，也是人体最常见的肿瘤。主要由于平滑肌细胞增生而成，其间有少量纤维结缔组织。多见于30～50岁妇女，以40～50岁最多见，20岁以下少见。症状：①多无明显症状，盆腔彩超检查时偶被发现；②最常见症状为月经改变：周期缩短、经量增多、经期延长、不规则阴道流血等；③腹块：患者常自诉腹部胀大；④白带增多；⑤腹痛、腰酸、下腹坠胀；⑥压迫症状：肌瘤压迫膀胱出现尿频、排尿障碍、尿潴留等。压迫输尿管可致肾盂积水。压迫直肠可致排便困难等；⑦不孕、继发性贫血。治疗必须根据患者年龄、生育要求、症状、肌瘤大小等情况全面考虑。防治：①随访观察：若肌瘤小且无症状，通常不需治疗，尤其近绝经年龄患者，雌激素水平低落，肌瘤可自然萎缩或消失，每3～6个月随访一次；②药物治疗；③手术治疗；④其他疾病

本次体检结果除以上的分析，其他疾病如：宫颈囊肿、纳氏囊肿、乳腺纤维瘤、乳腺囊肿、宫颈息肉等疾病患病率也有一定比例，应引起单位领导和个人的高度重视。

参考文献

[1]左文述,路平华,刘翠玲.女性乳腺癌病因学的研究现状[J].中国预防医学杂志,2002,(04)

12.教职工学年度考核 篇十二

考核结果显示, 在获评2012年度考核A级的企业中, 华电集团、中国电信、大唐集团、中国电子、中电投、中煤科工为新进入企业;发电企业排名均大幅上升, 其中华能集团排名上升34位, 是排名上升最多的企业;排名下降超过10位的企业共有6家, 其中中交集团排名下降29位, 是下降最多的企业。中国航空、南航、东航、中煤集团、中船工业、中材集团、中国黄金、中广核8家企业未能继续获评A级。

2010年至2012年是中央企业负责人第三任期, 国资委同时公布了该任期业绩考核结果, 中国建筑、中国建材、中国电科等45家中央企业被评为任期业绩考核A级。

此外, 中海油、中国建材、国机集团等43家企业获得业绩优秀企业奖, 中航工业、中船工业、南方电网等31家企业获得科技创新企业奖, 国药集团、新兴际华、中纺集团等11家企业获得管理进步企业奖, 华能集团、中煤能源、国家开发投资公司等19家企业获得节能减排优秀企业奖。

13.教职工学习奖励考核办法 篇十三

为全面落实上级指示精神,全面提高全体教职工整体素 质,全面提高教育教学质量。使教师树立正确的学习观、教育观,做到与时俱进,特制定本学区教师学习制度如 下:

一、学习方式

1、自学与集体学习相结合。政治学习与教育理论学习相 结合。校本培训与外出培训相结合,学习与实践相结合。

2、每周六上午参加全镇组织的优秀教师事迹报告、优质 课、名家讲座等,下午在本校学习讨论研究。

二、学习的主要内容 上级纲领性文件、有关领导人的讲话,有关政策法规、教育名人名著、两报三刊、先进单位经验做法、教育名 家讲座、优质课等。

三、学习重点:两报三刊

四、目的要求:

1、全体教师要从长远认识加强学习的重要性,要从讲政 治的高度重视。要做到真学、真记、真有认识、真有提高、真有收获、不走形式。

2、不能以旧充新,不能抄袭他人笔记和体会、观后感。

3、严格遵守学习组织纪律。

14.教职工考核自我鉴定 篇十四

我来到这个学校担任老师已经有x年的时间了，一直都是担任的xx学科的教师。虽然我现在还是有很大的进步的空间的，但相比我从事老师这个职业的第一年，我已经有了很大的进步了。其实我对自己现在的表现还不是特别的满意的，我觉得自己还是能够做得更好的，我经常会对自己一段时间的工作进行反思，若是自己有觉得还没有做好的地方，之后我是一定会努力的去做得更好的。我是希望自己能够一直都有在进步的，这是对我的工作的负责，也是对我的学生的负责。教师是必须要与时俱进的，因为学生每一年都在发生变化，教育的有关内容也是会一直都变化的，若是不能够做到与时俱进，对我们教学的质量是肯定会有一些影响的。

我是很想让自己做得更好的，所以我也一直都在努力，在课余时间我会多去阅读一些跟教育有关的书籍，也会多去向优秀的教师请教问题。只有不断的学习，我才能够有不断的进步。在备课的时候我是非常认真的对待的，我选择的每一个教学方法都是必须要贴合我的学生的特点的，要尽量让他们每一个人都在我的课堂上学到知识。我也会尽力的去把课堂还给学生，让他们做到自主的学习，自己去探索新的知识，这样学生才会积极的学习，主动的去学习。

15.受处分公务员的年度考核如何进行 篇十五

公务员纪某, 某行政机关副主任科员, 2007年10月, 因违反纪律被任免机关给予记大过处分。2008年12月, 有关机关允许他参加年度考核, 但只写评语, 未确定考核等次。纪某不服, 认为自己受记大过处分已满一年, 根据《关于国家公务员纪律惩戒有关问题的通知》 (人发[1996]82号) 的有关规定, 处分期已满, 应当解除处分, 并确定年度考核等次。纪某询问, 公务员受处分后, 年度考核如何进行?

解析:

纪某的问题实际上涉及公务员处分期限和受处分公务员的年度考核如何进行两个问题, 这两个问题是紧密相连的。

处分期限是指公务员受到处分后, 其职务晋升、级别晋升、工资档次晋升、年度考核和奖金发放等受到影响的时间长度。《关于国家公务员纪律惩戒有关问题的通知》 (人发[1996]82号) 对处分期限曾作出规定, 即警告处分为半年;记过、记大过、降级处分为一年;撤职处分为两年。《公务员法》和《行政机关公务员处分条例》对处分期限作出了新的明确规定, 更改了一些处分种类的处分期限。警告、记过、撤职的处分期限没有改变, 仍分别为6个月、12个月、24个月, 记大过处分期限由12个月变为18个月, 降级处分期限由12个月变为24个月。《公务员法》和《行政机关公务员处分条例》生效施行后, 人发[1996]82号文件中与其不一致的有关规定应当停止执行。

公务员考核是正确评价公务员的德才表现和工作实绩, 促进勤政廉政, 提高工作效能, 建设高素质公务员队伍的重要手段, 非领导成员公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核采取年度考核的方式, 在每年年末或者翌年年初进行。公务员年度考核的结果是调整公务员职务、级别、工资以及公务员奖励、培训、辞退的依据, 同公务员的切身利益息息相关。根据有关规定, 公务员受警告处分的当年, 参加年度考核, 不得确定为优秀等次;受记过、记大过、降级、撤职处分的期间, 参加年度考核, 只写评语, 不定等次。在解除处分的当年及以后, 其年度考核不受原处分影响。

在本案中, 纪某是非领导成员公务员, 定期考核采取年度考核的方式。纪某的处分期限不应适用《关于国家公务员纪律惩戒有关问题的通知》 (人发[1996]82号) 的规定, 而应适用2006年1月1日施行的《公务员法》和2007年6月1日施行的《行政机关公务员处分条例》的规定, 纪某受到记大过处分, 根据《公务员法》第58条和《行政机关公务员处分条例》第7条的规定, 其处分期限为18个月。2008年12月纪某的处分期未满, 有关机关让他参加年度考核, 只写评语、不定等次的处理是符合规定的。

链接:

1.《中华人民共和国公务员法》第58条规定, 公务员在受处分期间不得晋升职务和级别, 其中受记过、记大过、降级、撤职处分的, 不得晋升工资档次, 受处分的期间为:警告, 六个月;记过, 十二个月;记大过, 十八个月;降级、撤职, 二十四个月。受撤职处分的, 按照规定降低级别。第59条规定, 公务员受开除以外的处分, 在受处分期间有悔改表现, 并且没有再发生违纪行为的, 处分期满后, 由处分决定机关解除处分并以书面形式通知本人。解除处分后, 晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但是, 解除降级、撤职处分的, 不视为恢复原级别、原职务。

2.《行政机关公务员处分条例》第7条规定, 行政机关公务员受处分的时间为:警告, 6个月;记过, 12个月;记大过, 18个月;降级、撤职, 24个月。第9条第2款规定, 行政机关公务员受开除以外的处分, 在受处分期间有悔改表现, 并且没有再发生违法违纪行为的, 处分期满后, 应当解除处分。解除处分后, 晋升工资档次、级别和职务不再受原处分的影响。但是, 解除降级、撤职处分的, 不视为恢复原级别、原职务。

16.教职工岗位职责考核办法 篇十六

金祥中学

教职工岗位职责考核办法

一、考核权限及分工

1． 校长由区教育局党委考核，副校长考核，教职 工监督。

2． 校委员会在主管校长的参与下负责考核所有 中层领导干部及各级权限范围内的教职工作。

二、考核内容与办法

1． 考核内容：按德、能、勤、绩四方面考核，具 体内容由学校根据岗位职责要求和各学期，各学年的工作重点制定考核标准进行严格的考核。

2． 考核方法：定量与定性考核相结合，以定量考 核为主，做到日记载、日积累、学期末汇总、年末总评、平时加大记实力度，搞好登记统计，做到评价准确。

三、考核要求

1． 考核内容标准，每学期或学期初明确，使被考 核者认同，达到公开、公平、公正。

2． 支持重实际和客观全面的原则，把定量与定性 考核统计情况及时公布。

3． 做好思想政治工作，使考核变成强化管理的有

效措施，把硬性要求、规章制度的落实变成教职工的自学行动。

4． 考核结果，每学年末要确定出每个人的量化得 分，确定出优秀、称职、不称职三个等级，为评职晋级、评优选模及奖励等提供可靠依据。

行政管理人员，教学辅助人员等各类人员按各自的岗位职责确定工作量，一并折算成标准课时工作量，对工作量不足的，可一人兼两职或多职，也可根据该人教学能力或专业特长适当增加工作量，凡受聘人员，必须承担满工作量，以便考核、管理。

实行“四制”，即校长负责制，教职工聘任制，职务等级工资制。

1.改革领导管理体制，实行校长负责制。

首先要明确校长的地位，权力与职责，校长是学校的法人代表，对外代表学校，对内全面负责教育教学和行政工作，处于中心地位，校长在校内具有人事聘任权，财务使用分配权和教育教学的决策权、指挥权、管理权以及上级部门赋予的其他权力。校长对区教育局负责，积极完成任期内的岗位工作责任目标。

建立对校长工作的约束机制：

⑴充分发挥学校组织的政治领导和保证监督作用。

⑵建立健全教职工代表大会制度，对校长实行民主监督。

⑶建立校务委员会帮助校长进行科学的决策，并且通过组织监督与民主监督，保证校长正确地行使权 力。

2.改革管理体制，实行岗位目标责任制。

在核定编制的基础上，根据学校教育教学和管理工 作的需要科学设置岗位，明确岗位职责与考核办法，对受聘教职工日记载、月汇总、学期末总评，并将考核结果作为教职工的聘任、晋职、工资晋升、津贴和奖金的分配依据，使每个教职工都明确岗位职责考核办法见附件二。

3.改革人事制度，实行教职工聘任制。

在定岗定责的基础上，实行教职工聘任制，聘任权 限采取逐级提名，领导班子审定，校长聘任等办法，在考核中，有工作不负责任、工作态度不端正、不服从领导、业务能力低下、不胜任所聘岗位工作的人员，可随时解聘后按落聘人员对待，具体办法见附件三。

4.改革分配制度，实行职务（技术）等级工资制。等级工资由三部分组成：⑴职务工资即工资中的固 定部分占70%。⑵岗位津贴即工资中构成中的活的部分占30%。⑶奖金，是学校在经费包结余情况下拿出

部分奖金作为奖励和补充津贴部分，津贴的发放要体强化津贴分配的激励作用，最大限度地调动广大教职 工的积极性，具体办法见附件四。

四、实施步骤

第一步：提高认识，统一思想阶段。

第二步：成立领导小组，研究制定“内改方案”。组长：郭佰淳

副组长：宋永志

成员：崔殿宇 郑秀香

第三步：动员讨论阶段。

召开教职工大会，公示学校“内改”实施方案及若干办法，经反复认真讨论，认真听取广大教职工意见，修改后，在教职工大会上通过。

第四步：上报教育局审批。

第五步：资格审查阶段，领导小组根据编制所确定的岗位对申请上岗人员进行资格审查，进一步完善岗位职责，考核细则。

第六步：聘任阶段，按聘任程序对各岗位人员进行聘任，校长与受聘人员签订聘任合同与聘任证书。

17.学院教职工考核办法 篇十七

学院

教职工考核办法（试行）

（修改稿）

第一章 总则

第一条 为了完善全员聘用制度的运行机制，建立规范化的考核管理制度，根据上级有关精神，结合我院实际，制定本办法。

第二条 考核的目的：为正确评价教职工的德才表现和工作实绩，建立激励竞争机制和自我约束机制；为教职工的聘用（聘任）、岗位调整、职务升降、工资分配、奖励惩罚、职称评审、评先评优等提供依据；为促进教职工努力提高政治、业务素质认真履行岗位职责，转变工作作风，提高工作效率，确保学院各项工作的顺利开展。

第三条 考核的原则：坚持客观公正、实事求是、民主公开的原则；坚持民主测评、领导评议、组织考核相结合的原则；坚持思想政治考核与业务考核并重，突出工作实绩的原则；坚持平时考核与（聘期）考核相结合的原则；坚持定性考核与定量考核相结合的原则；坚持简便易行，宜于操作，注重实效的原则。

第二章 考核范围

第四条 考核人员为除了院级领导干部以外的全体在职教职工。

能，主要考核业务水平、工作能力，调查研究、文字综合及独立工作能力，开拓创新精神等。担任领导职务的还包括考核其理论政策水平和计划、决策、组织指导、综合协调能力及工作作风。

勤，主要考核工作态度、敬业精神和遵守劳动纪律情况，包括事业心、责任感和工作勤勉程度。

绩，主要考核履行岗位职责情况、完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。

第八条 职员考核结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。考核的基本标准是：

优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策、模范遵守国家的法律、法规和学院各项规章制度，工作勤奋，精通业务，有改革创新精神，分管工作有重要改革举措和发展，在全省高职院校中具先进水平。廉洁奉公，德、能、勤达到现任职务要求，绩效突出。

称职：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规和学院各项规章制度，工作积极，熟悉业务，廉洁自律，能够完成工作任务，德、能、勤达到现任职务要求，绩效较好。

基本称职：思想政治素质和业务素质一般，能基本完成本职工作，但工作作风方面存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高，或在工作中有某些失误。

不称职：不遵守国家的法律、法规和学院各项规章制度，政治业务素质较差，难以适应工作要求；工作责任心不强，德、能、勤

制度，严格遵守职业道德，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，服务态度好，工作成绩突出。

合格：政治思想表现较好，自觉遵守法律、纪律和学院各项规章制度，遵守职业道德，熟悉业务，工作积极，注意劳动安全，无责任事故，服务态度较好，能够完成工作任务。

基本合格：政治思想表现、组织纪律情况一般，基本能遵守职业道德，业务水平不能完全适应工作要求；服务态度一般，工作不够积极，或存在一定失误，基本能够完成工作任务，无责任事故。

不合格：组织纪律较差，难以适应工作要求，不能完成工作任务，服务态度不好；工作责任心不强，在工作中出现严重失误；忽视劳动安全，违反工作或操作规章，发生严重事故。

第十一条 有关问题的处理

（一）受行政、党、团警告处分的人员，对其进行考核，但不得定为优秀等次。

受行政、党、团严重警告以上处分者，考核确定为不称职（不合格）。

（二）出现教学事故，情节较轻的，考核不能评优；情节较重的应确定为基本合格；情节严重的应确定为不合格。

（三）旷工或无正当理由逾期不归连续超过10天，或一年内累计超过20天的，应确定为不称职（不合格）。

（四）外出学习培训和借调人员，应根据学习培训和借调单位的鉴定材料确定考核等次。

术人员（任期）考核登记表》。

第十六条 述职

正处级和直属科主要领导干部一般在本单位（人员较少职能相近的单位可以合并）向院级主管领导进行述职，院考核组派人参加，本单位教职工参加。其它教职工在本单位总结或向单位领导述职，本单位教职工参加。

第十七条 民主测评

民主测评一般按单位组织实施（人员较少职能相近的单位可以合并）。在述职的基础上，主管领导采取口头、书面或个别谈话的方式对被考核人进行评议（或投票测评）。学院正处级职员要分别进行本单位和联评会（正科以上职员和高级职称人员参加）两次民主测评。

第十八条 综合评价

主管领导根据述职、评议、测评结果，结合平时考核情况，对被考核人的工作实绩、德能素质写出评语，提出考核等次初步意见。对学院正处级职员，可根据本单位民主测评结果综合评价，提出称职以下等次初步意见；根据联评结果综合评价，提出优秀等次初步意见。

院主管领导负责提出正处级职员和直属科级单位主要负责人考核等次初步意见。

教学单位的党总支书记提出党群专职工作人员（含辅导员）考核等次的初步意见，行政人员提出其他人员考核等次的初步意见。

第二十五条 对新调入人员，应结合其原单位提供的有关情况确定等次。对外出学习培训或借调人员，应根据学习培训或借调单位的鉴定材料确定等次。公派出国人员回国后一次性考核确定等次。

第二十六条 民主测评结果使用的参考意见

（一）凡民主测评基本称职（基本合格）和不称职（不合格）票超过三分之一，经院考核组考核存在问题的，由组织人事部门领导谈话警示。

（二）凡民主测评基本称职（基本合格）和不称职（不合格）票达到50%，其中不称职（不合格）票在30%及以下的，院考核组进行考核，如考核情况与测评情况一致，定为基本称职（基本合格），由主管院领导谈话诫勉；如考核情况与测评情况不一致，视情处理。

（三）凡民主测评基本称职（基本合格）和不称职（不合格）票达到50%，其中不称职（不合格）票超过30%的，院考核组进行考核，如考核情况与测评情况一致定为不称职（不合格）；如考核情况与测评情况不一致，确有理由的，定为基本称职（基本合格），由主管院领导谈话诫勉。

（四）凡民主测评基本称职（基本合格）票达到60%以上，经院考核组考核存在问题的，定为（基本称职），由主管院领导谈话诫勉。