区域经理招聘要求

区域经理招聘要求（精选4篇）

1.区域经理招聘要求 篇一

集团人事经理招聘要求：

1、性别不限，年龄25-38岁之间，统招本科以上学历，人力资源、企业管理或经济类专业毕业。

2、中级以上人力资源管理师职称，至少两年以上80人以上企业人力资源主管工作经验。

3、具有出色的人际沟通能力和领导管理能力，良好的语言表达和公文撰写能力，善于协调、沟通和组织策划。

4、熟悉国家和太原市的相关劳动人事政策，精通劳动法律法规。

5、熟悉人力资源日常管理工作流程，在人才的发现与引进、薪酬福利设计、绩效考核、岗位培训、员工职业生涯规划等方面有系统的了解和丰富经验。

6、有集团人力资源管理工作经验者优先。

薪资面议

岗位职责：

1、负责人力资源各模块的管理工作，为集团业务发展提供人力资源保障。

2、完善人力资源相关规章制度，并监督执行，保证日常业务有序开展。

3、组织招聘、培训、绩效、薪酬和员工关系管理等的具体实施工作。

4、指导下属提高业务能力和工作完成质量。

5、处理公司管理过程中的人事问题。

配菜厨师招聘要求：

1、男性25岁左右，普通话流利；

2、身体健康，反应灵敏；

3、踏实肯干，做事认真负责；

4、服从领导管理，为人友好和善。

5、会简单家常菜，能做员工餐者优先。

岗位职责：

1、根据菜肴品种和质量要求，把两种或两种以上的主料和辅料进行搭配；

2、负责加工食品原料的切配、干货的发制、原料的腌制。

3、严格按照菜单及各式菜肴的特点配菜，掌握其规格、数量及其主辅料的搭配，要讲究营养和卫生。

2.电子商务渠道经理招聘要求 篇二

岗位职责：

1、根据制定的全年销售费用预算，完成公司下达的销售目标；

2、熟悉B2C渠道操作，根据公司的业务发展战略，制定电子商务销售渠道的销售策略和实施方案；

3、负责公司产品的网络编辑、营销及推广，独立完成商务谈判，并维护商务合作关系，对整个商务合作的过程和结果负责，规划合作项目计划及进度执行;

4、促进产品在渠道中的销量提升，提高整个团队的销售业绩，满足市场的需求，为其他团队提供支持；

5、团队搭建，根据公司编制及市场实际情况搭建销售团队；

6、广阔的人脉关系，能结合网站优势及自身资源找准合作切入点，建立良好关系。

任职资格：

1、二年以上互联网B2C全网营销经验，具备较强的渠道、商品开拓经验和招商谈判技巧、沟通协调能力、敏锐的市场洞察力与判断力；

2、具备优秀的营销策划、市场推广、客户管理能力；

3、具备产品渠道市场开拓与管理的相关思路和执行力；

4、对销售工作有高度的热情，并具有良好的职业道德；

3.销售经理招聘要点 篇三

做好鉴定工作

在整个招聘中采用的鉴定标准应是一致的，招聘经理可以采用以下步骤，以保证达到这

个一致性。

１．招聘中可以同时对应聘者进行评定，这样就比较容易在所招聘的员工间进行必要的比较。而如果评定是按照应聘的不同时日进行，这个重要的比较就无法进行了。

２．必要的时候，人力资源部门可以建立一个评价委员会来审查一切评定材料。除了其

他职责之外，本委员会应有权和督察员谈话，以明确是否还有应聘者的工作缺陷没有在材料

中反映出来。如果有一份材料的结论偏于否定，委员会也应有权调查，以了解有关的督察员

是否对该应聘者怀有其他的动机。

３．举行督察会议讨论各种鉴定中遇到的问题。这种会可起四种作用：

·有一个事实很显然但却常被忽视；就是说，督察员也是被雇来履行督察职责的。通过这

些会，可以加强大家对这一点的认识。

·交流经验可以改进督察员们的工作。面对一些好似无法解决的难题，他们可以从集体

经验中得到帮助。

·这可促使督察员全面了解应聘者业绩，而不是仅在企业急需人才前才着手了解。

·应聘者可能有一些缺陷可能存在但却在鉴定书上得不到反映，这些信息可以在这种会

上反映给人事部门。

如何招聘

销售人才的好坏，对于企业的经营来说有着重要的影响。销售总监在进行招聘工作时，应本着积极、自信和友善的态度，明确自己的任务就是招聘、培训并开发那些适合公司要求工作机会的员工。招聘工作应注意以下几个问题：

１．招聘工作也是销售工作。不仅要把工作机会告诉别人，而且要把观念、目标、成果、未来发展机会也推销给别人，把所有推销技巧都运用到招聘工作上来。

２．让应征者觉得与你一起工作会很愉快。要关心他人，显得开朗、体贴、亲切。随时要检查自己的态度和行为，如有不当之处，立即予以校正。

３．做好准备，招聘时说话一定要果断、恳切，不要给人留下缺乏准备的印象。

４．根据企业经营的目标，订好能达成并切合实际的招聘目标。每次计划招多少人？培训多少人成为

有销售能力的人？

５．要能与人交换或分享意见。随时向那些成功的销售经理虚心学习或交换心得体会。

６．以现身说法的方式来吸引别人加入工作行列。让所有跟你接触的人都知道你喜欢自己的工作。表现出你是一位成功的销售经理人，拥有十足的信心，并以自己的工作为荣耀。把自己的外表、交通工具收拾得整齐有致，事务处理得有条不紊。

７．要有正确的观点和态度。招聘是要提供给别人良好的工作机会，不要认为是恳求别人做什么，这样才能积极努力的去做。

８．分配好每天的工作时间及内容。把自己的工作时间安排妥当，不要因为招聘工作而延误了销售工作，要努力使两方面都达到最佳效果。

９．使每个适合销售工作的人都能积极、热心、充满活力地认同并从事公司的工作，让他们从自己的工作获取应有的报酬，并以这种态度、精神、获利感染别人，吸引别人。

１０．不能有“来者不用”或“先做做看再说”的想法。滥用新人是会得不偿失的，不利于自己的组织稳健地发展下去。

１１．建立和健全招聘新人的做法和制度。面谈不能完全凭主观直觉的判断。

１２．招聘时间多问少说。最好把工作性质及公司状况作基本介绍后，即试探对方的感觉及反应如何，以确定应聘者的意向及选择的态度。

１３．避免过多的承诺。有些主管在招聘时常不自觉的承诺，如应聘后会给以何种新职位或被指派去开发某个新的区域市场。但当公司认为他表现不佳、不满意他时，必然会产生矛盾。

１４．人不可貌相，有些主管太相信自己的眼光及判断能力，实际上，真是能做好业绩的人，要看其决心与实力，与外表、性别、年级、身材、打扮等因素不会有太大的关系。

１５．不要任用那些只懂技术，只了解产品性能，却对销售毫无兴趣或无心学习的人。

4.招聘经理工作心得（定稿） 篇四

（一）、招聘风险性高：

有数据统计，如果说你把一个人约来面试，在一块谈了几十分钟觉得这个人可以录用，这次招聘的成功率是38%；如果再加上各种测评，然后去原单位取证，整个流程都做了，招聘的成功率是66%。另外，你录用的这个人也有可能是通缉犯或以前有重大犯案记录的。

（二）、双向选择的关系：

招聘是双向选择的，如果公司方面的某些原因让求职者难以接受，不管你付出了多少劳动，都一样招不来人，而招不来人领导大多会归责为你个人的原因。

（三）、招聘压力大：

压力

1、承担招聘风险的压力。招不来人领导会怪你，而招来的人如果不合适甚至给公司带来了什么损失，领导同样会怪你；

压力

2、来自用人部门的压力。用人部门肯定会不时的催你赶快给他们招人；

压力

3、自己施加的压力。公司需求人数多，急缺岗位多，但又一时招不来人，自己肯定也会有压力。

葛优先生曾经说过——“21世纪什么最贵？人才”，招聘在公司中的作用是很大的，优秀的人才可以为公司节约培训成本，创造更多的效益，促进公司的发展。想要做好招聘，首先，我们一定要明确各部门在招聘过程中所要负责的工作，有些用人部门认为“招聘就是人力资源部的工作，我们没必要参加”。那样对招聘的成功率影响是很大的，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，用人部门主要评估面试者的胜任度，包括专业能力、行业经验、过往经历等，具体职责如下：

（一）、人力资源部，其职责如下：

1.根据招聘计划，拓展招聘渠道，满足各子公司用工需求；

2.参考用人部门用工需求，发布招聘信息；

3.筛选简历，预约参加面试，对求职者进行初步审核；

4.为用人部门的录用提供建议。

（二）、用人部门，其职责如下：

1.根据部门人员编制情况，提前制定用工需求表，总经理批准后递交行政人力资源部。

2.参与对候选人的招聘过程，对其专业技术能力、胜任力等进行评估，做出录用决策。

（三）、高层领导，其职责如下:

对于公司重要岗位，需高层领导复试，并做最终决定。对于招聘工作的具体实施，首先，我们需要确定哪些岗位需要招聘，现在公司大多是通过用人部门提出用人申请，填写《用人申请表》，经领导签字批准后人力资源部发布招聘信息。在这个过程中，对用人部门的要求是很高的，因为只有用人部门才知道他们部门的工作量有多大，几个人可以满负荷做完。所以，用人部门在申请用人时一定要考虑清楚这个人需不需要招，对老板的信任负责。

关于招聘渠道的选择，理论上是提倡先从内部选拔，内部没有合适人员了再从外部招聘，这样可以激励员工。但是，内部选拔时就要耗费大量时间、人力，竞选合适上岗后，员工要放弃自己熟练的岗位去重新适应新的岗位，而他补充过去之后，他原来的岗位还需要招人，这样凭空又增加了很多工作，所以，只要不是内部员工非常优秀或容易上手的工作，一般不建议公司通过内部选拔招聘。

发布招聘信息之后，下一个工作就是筛选简历，通知面试。面试最好是人力资源部与用人部门一起面试，这样可以综合双方的意见。但实际工作中这样做的很少，往往都是人力资源部初试，然后推荐到用人部门的复试。前面已经提到，在面试过程中，人力资源部主要是评价面试者的匹配性，包括应聘人员的学历、工作经验、综合素质等，作为招聘专员，我在面试过程中设置问题的流程是这样安排的：

（一）、气氛营造

问一些与面试无关的问题，缓解求职者的紧张情绪，营造一个轻松、融洽的面试氛围。如：怎么过来的？路上堵不堵等，有时候也可以省略这一步，直接进入基本情况了解。

（二）、基本情况了解（语言组织及表达能力）

可以通过求职者自我介绍，没有介绍到的部分我们再问，了解求职者的基本情况。

(三)、工作经历（了解原工作与现工作的匹配性）

从求职者简历上的工作经历开始问起，工作内容方面一定要问细节问题，越细越好，防止求职者虚构工作经历。

（四）、离职分析（职业道德）

了解求职者之前单位的离职原因是否合理，不过，只要是个有心的求职者都会给自己提前想好一个合情合理的离职原因，诸如简单的一句“家里有事”这样的原因，很多都只是借口。

（五）、岗位了解

可以让求职者自己谈谈对这个岗位的认识，以及这个岗位应该具备的素质要求，自己所具有的优势等问题。

（六）、求职动机

了解求职者找工作最在乎的是什么，对我们公司的了解程度，以及为什么选择到我们公司面试等。

（七）、职业规划

了解求职者未来的一个职业规划，看与本工作岗位是否匹配

（八）、工作思路

了解求职者入职以后该怎么开展自己的工作

（九）、薪资要求

这是一个让求职责很为难的问题，因为这个问题能起到两种作用：

一是公司有薪资标准，问这个问题就是考察求职者薪资要求和本岗位薪资标准是否匹配，只要求职责能胜任本岗位，薪资要求高于公司标准稳定性会差，等于公司标准稳定性好，低于公司标准稳定性强；

二是公司没有薪资标准，问这个问题就是看求职者要求多少，然后根据求职者的要求把最终薪资定在稍低或等于求职者的要求。求职者不知道公司是想考察哪个方向，报高了不好，报低了也不好。我的建议是做一下同岗位市场薪资调查，然后报一个平均水平或自己能接受的水平。

我认为公司定薪的时候应该是“对岗不对人，同岗同薪”，而不应该根据求职者工作经验多少、学历高低等，在同一岗位定出不同的薪资。每个岗位都有所必须的任职资格，满足了任职资格就能做好本岗位的工作，假如我们只是需要个会爬树的，我们为什么要高价招一只熊猫而不去廉价招一只猴子呢。

（十）、解答求职者的问题。

问题问完之后一定要给求职者一个发问的机会，哪怕你感觉对方不合适。

大概思路就是这样，中间也可以问些别的问题，比如看似很普通的一个问题“什么时间可以入职？”这个问题可以看出求职者的求职意向，如果对公司意向比较高一般会回答“随时可以”。如果一个求职者面试时说随时可以，但等到通知她来上班了又说“这几天有事，过几天再来入职”，那就有情况了，很可能他面试的还有别的他喜欢的公司，而那个公司还没有给出面试结果，他不过是想等结果出来了对比一下在决定要不要来你们公司上班。

整个面试也就是十几个问题，最后根据求职者问题回答情况，再结合求职者在整个过程中的礼貌、精神、态度、仪表穿着与服饰、举止等综合评定是不是可以参加用人部门的复试。

关于是否可以参加用人部门的复试，我认为只要不是明显不符合用人部门的要求都应该让用人部门见见。萝卜白菜，各有所爱。看过《职来职往》的人都知道，在场的20位职业达人都是来自五百强企业的高层管理者，他们还经常为了一个求职者而发生激烈的辩论，所以，考察的方向不一样，对同一个人也会产生相反的两种看法。你觉得这个人不合适，可能用人部门就觉得很合适，我们招聘的最终目的不就是为了满足用人部门的用人需求，所以，我们多推荐人不仅可以让用人部门多一个选择机会，也有利于他们对求职者优劣的一个比较，而在用人部门犹豫不定的时候，我们可以提出自己的建议。

关于面试技巧方面有两个观点：一是只给求职者说公司好的一面，先把合适的求职者给忽悠进来；二是给求职者说公司实际情况，甚至可以说的比实际情况更差一点，这样招聘来的人员才稳定。针对这两种观点，我认为这要看市场人才供给情况而定，如果人才供给比较小，几天才来一个面试的，你再给他说很多工作不好的一面，他肯定会被吓的不敢来了，如果你先忽悠一下求职者，多谈谈公司好的一面，等他入职后，也许能慢慢适应公司不好的一面；如果人才供给量很大，每天都有很多来面试的，公司选择的余地比较多，这个时候我们可以给求职者多讲点公司不好的一面，甚至比实际情况说的更差，如果这样求职者也能接受，能他来上班后发现比之前想象的还要好，稳定性肯定更高。

21世纪是人才的竞争，招聘的公司更是数不胜数。求职者在找工作的时候，不会只面试一家，我当初找工作时一个下午就面试三家，哪个公司先通知去上班就会去哪家公司。所以说，面试的时候，能一次性面试就不分开面试，能今天通知就不放到明天，因为你会等，但求职者不会等。

企业在录用人员的时候往往想着录用一个自身条件都符合职位要求或超越职位要求的人，其实，这个人却不一定是最适合企业的。如果你录用的是一个很优秀的人，那么从他第一天入职起你就要开始对他不断的激励，因为优秀的人永远会有很多机会等着，不仅你看上了他，其它企业也会看上他，会有许多机会向他招手，遇到薪酬福利待遇更好的企业他随时会离你而去，而等企业想起条件稍差的那几位时，那几位恐怕也已经找到了工作，之前所有的招聘工作都成了无用功，又要开始新的一轮招聘。