企业文化是企业的根基

企业文化是企业的根基（共12篇）

1.企业文化是企业的根基 篇一

意义管理系统—寻找企业文化根基

黄辉IBF中国区副秘书长

决定企业成败的文化原点图

现今的很多企业都是在没有意义管理的情况下创造意义,这样的企业是很危险的。我给这套意义管理系统定位在“文就是说所有的文化从“文化原点”开始，就像同心圆一样，圆越多代表我们发展越强大，所有的能量都是围绕这个原点那么“文化原点”将具备巨大的能量，从而让你的企业越跑越快。反之，如果所有的能量都不在这个点上，这个原点原被一点点的瓜分了，这个点还完整吗？可想而知，已经四分五裂了。小到一个人、一个品牌，大到一个企业也是同样没有意义管理的情况下创造意义是多么恐怖的一件事情。

为了使企业不再在这么危险的情况下创造意义，经过多年的努力，研究出了一套动机理论与原型理论相结合的“意义有了这套管理系统后，不能是我们的企业、个人明星、公众人物、还是一个产品品牌，都有了一致的文化原点，只有出发，我们才不会迷失方向，有了这个“文化原点”，我们才懂得从那里开始思考，何去何从？创新才有了根源，创意对外就有了一致的文化、一致的价值观、一致的行为。所有管理上的根结都在企业文化，有了一致的企业文化，一切刃而解了。现在有研究者或是从业者将十二大原型导入到品牌当中，行业内有打造“品牌原型”一说，但是在没意义管冒然的导入原型可能会让你的企业或品牌加快死亡的时间或从此停止心跳。运用好原型最重要的一环，就是运用原型业人员对原型的了解。

下图列出十二大原型

（一组）

独立与归属为一组、征服与稳定为一组，每组的两端都是很极端的，拥有一端就会失去另一端，当我们失去任何一端的时候，便会从心理上失去平衡，但是，我们的生命要求我们不断地在这些极端之间取得平衡，典型的“中年危机”就是个例子。然而，在我们内心压抑太久的那一部分便开始希望也能够有表现的机会。

现在公司导入原型的时候，没有考虑到十二大原型的本身分类，二组四大动机中本来就是互通的，都是很极端的，如果在十二大原型的本身分类不清楚的话，就会发生意义互穿的现象，那

么这时品牌或企业就会很危险。只有严格的分类好这十二类原型，定出各自的边界，那么运用起来就得心应手，就会吸引周边巨大的能量来帮助你打造具有偶像地位的品牌。

系统化、专业化、标准化的解决企业的核心问题是意义管理系统的主要责任，是解决企业文化的根源、是创新、创意的灵感泉源、是百年企业的基因。

意义管理就是在每个成员与组织、对外宣传到顾客的意义统一起来，将意义定位后导入到企业的每个系统中，形成独立的管理体系。

IBF的意义管理

IBF的意义管理

IBF的组织文化的意义定位

IBF的组织者介绍：

IBF主席: 利•斯坦伯格(Leigh Steinberg)

IBF副主席: 弗朗希斯•麦奎尔 Francis X.Maguire

IBF中国区主席：梁中国 ZhongGuo Liang

从几位主要IBF的组织成员来说，他们每个人都是行业内顶尖的风云人物，是一个行业的领导者。他们都是在不同的领域中占据着主导地位，可以说三位主要成员都是行业的统治者，但是三个行业的统治者再放到一起，还是统治者吗？答案是肯定，绝不再是统治者。但在他们三位的身上可以发现，都各自有独立的一面，然而我们在分类当中去找独立的属性。

独立面上又分为三个原型：天真者、探险家、智者。在这个过程中，我们再来看IBF的使命，IBF以“传播全球先进品牌管理思想,构建国际品牌资源整合平台”为使命，从IBF的使命中不难发现，从事的是以传播思想为主导，从这点可以确定为智者，但在他们组织的主要成员中，都是以智者的身份自居吗？看看他们的过去，再看他们现在所从事职业，不难发现，都是一个智者所具备条件。那么由上分析可得出一个结论：组织与从事的职业是相符的，智者的原型便是这个组织与职业的准确定位。

由上可见，智者的原型成了IBF的意义定位，那么接下来所做的每件事情都要围绕智者这个原型来展开。首先我们来看一看IBF企业核心文化：责任、专注、包容。责任也就是使命中的先进品牌管理思想，付出的所有努力、出版、教育无不为了先进两个字。如《CBO制度》、《品牌环》、《7F品牌管理模型》、《目标管理的闹钟原理》、《IBF战略星图》等，从这些思想当中，我们不难发现，从事的职业与先进的品牌管理思想是相符的；而从专注上来看，无不专注在品牌的管理思想上，所有的出版、对外的教育无不在专注的传播品牌的智业，在专注这点上也是与智者的定位原型相符的；再从包容来看，正是应了一句话叫“大智者，不拘小节”，这点就将公司智者原型的定位传达到员工这个环节，以包容的态度来对待每一位员工，以不断的教导员工为主，更是一个智者所特有的胸怀。员工呢？在这样的一位智者面前，在这样的一位专家老师的教导下，所做出的行为无不与智者原型相关。如我本人也是IBF公司中的一员，现在不也是从事的智者这一原型定位吗？所以员工的行为都是以智者的原型来展开的。品牌或产品上来讲，IBF从事的是品牌管理的教育咨询工作，这也正好符合了智者寻求资讯与知识、培养自我关照的能力，了解思考的过程相符合。当智者的原型活跃在顾客的生命中时，他会对学习一事产生高度的兴趣，这样的人很重视自由和独立，所以IBF的顾客都是以爱学习的企业家、个人或组织。

由IBF的意义管理可以看出，意义管理不是单纯的对品牌，而是要具有什么样原型的组织来经营什么样原型的产品或品牌，因为大家都知道，品牌的背后是文化，文化的背后是意义，也是一个企业文化当中最核心的部分。然而只是定下品牌的意义或品牌的原型，是很难让企业文化与品牌原型或品牌意义相互共存的。在激烈的品牌市场竞争中，统一的意义或共同价值观是最核心的部分。要想真正的达到企业文化与员工行为相统一，就要将意义导入到每一个运营管理系统当中，运用独立的管理系统统一管理起来——意义管理系统。

2.企业文化是企业的根基 篇二

企业文化是在一定社会历史条件下, 企业在物质生产过程中形成的具有本企业特色的文化观念、文化形式和行为模式, 以及与之相适应的制度和组织结构, 体现了企业及其成员的价值准则、经营哲学、行为规范、共同信念和凝聚力。企业文化是民族文化的具体体现, 它从属于民族文化, 是由民族文化所决定的。企业文化作为一种新的社会现象, 已经被人们所认识和重视, 并正在打破国界, 在全球兴起, 成为新世纪企业改革、经济发展和社会进步的重要标志。

企业文化理论吸收了行为科学、公共关系学、决策科学、管理学、哲学、伦理学和经济学等多门学科的精华, 其主要内容是在理性与科学实践的基础上行成的, 包括:企业哲学、价值观、精神、道德、目标、制度、创新、形象、环境和企业文化活动等。企业文化的实质, 是以人为中心, 以文化引导为手段, 以激发职工的自觉行为为目的的一种企业经营管理思想。企业文化的根本任务, 是重视人、相信人、理解人、发动人、引导人、教育人、培养人和塑造人。

二、建立优秀的企业文化是新世纪的必然要求

知识经济已敲开21世纪的大门, 并将以迅猛之势, 给人类的思维方式、工作方式和生活方式带来一场深刻的革命。但是, 知识经济的巨大威力只有在既有优秀企业文化又能够与社会融为一体的企业中才能够得到充分的发挥。“知本家”和“知识工人”的出现, 表明了企业文化在21世纪的企业里的特殊地位、重要作用和巨大价值。经济全球化的趋势已经越来越明显, 21世纪的竞争将会因经济全球化而加剧, 超强的世界经济的竞争, 对企业的经营思想、价值观念、思想道德、制度建设和行为规范, 都将是一种严峻的考验。因此, 许多国家的政府和企业都纷纷调整发展战略, 以适应扑面而来的全球化经济浪潮。要想在经济全球化中生存并有所作为的企业, 没有优秀的企业文化, 就难以在世界大市场中占有一席之地。企业竞争具体表现为产品的竞争, 产品竞争的背后实际上是企业文化的较量。企业文化较量的实体是企业高素质的员工队伍, 高素质的企业员工队伍来自于比较完善的企业用人机制和良好的企业用人环境。一个国家的发展离不开这个国家的文化, 一个企业的发展, 同样离不开这个企业的文化。因此, 党的十五大确定了企业文化建设的战略地位。明确指出:有中国特色的文化, 是凝聚和激励全国各族人民的重要力量, 是综合国力的重要标志。要营造良好的文化环境, 在全社会形成共同理想和精神支柱, 实现经济、政治、文化协调发展。中国企业文化建设, 作为有中国特色社会主义文化建设的一个重要组成部分, 相对于经济、政治、文化的长远发展有着重大影响。

三、中国企业文化之根基

树无根不活, 企业文化无根不立。企业文化是民族文化的具体体现, 是由民族文化所决定的。中华民族有着五千年的文明历史和优秀的民族文化, 其中最具代表性的就是儒家文化。儒家文化不仅在中华民族的发展史中发挥了重要的作用, 而且对世界许多国家和地区的政治、经济、文化、社会也产生了巨大的影响。日本、韩国、新加坡、台湾等国家和地区经济和社会的发展, 无不得益于儒家文化。

美国学者彼得·伯格教授认为:“儒家文化展现出了经济的动力。中国移民在世界各地都很成功, 尤其是在东南亚, 便是个例证。”受儒家文化影响较深的是日本和韩国。在日本, 企业家最喜欢读的书就是《论语加算盘》 (又名《道德经济合一》或《实践论语》) , 被当作“致富经国之大本”。该书作者涩泽荣一生创办了五百多家企业, 被尊为“日本工业之父”。韩国自古以来就受到中国传统文化的影响, 它是目前世界上唯一真正祭祀孔子的国家。每年春秋两季, 韩国都要在成均馆的大成殿举行孔子的祭祀典礼, 政府派高级官员参加。因为在价值观方面, 儒家文化倡导为别人作牺牲和忘我精神是受到普遍尊重和赞扬的良风美德, 这些传统思想正是西方所没有的。”1988年1月, 全世界诺贝尔奖获得者在法国巴黎召开会议。在会议结束时发表的宣言中指出:“如果人类要在21世纪生存下去, 必须回头两千五百年前, 去吸取孔子的智慧。”目前, 西方对东方文化非常器重, 认为21世纪是东方文化的世纪。

中华民族有着优秀的传统文化, 据此我们的经济和社会应该得到较好的发展, 但是我们为什么落后了?这正是因为我们背离、甚至是遗弃了优秀的传统文化!

3.企业文化是企业的根基 篇三

关键词：班组安全文化安全发展

班组安全文化是指班组在安全管理实践中所形成的并为班组全体成员共同遵守和奉行的价值观念、道德理念和行为准则。班组安全文化包括班组安全物质文化和班组安全精神文化，还可以细化为班组安全制度文化、班组安全物质文化、班组安全理念文化和班组安全行为文化等四个方面。瑞平公司班组安全文化建设的主要载体是开展“平安班组”创建活动，着力打造“学习型、安全型、团队型、温馨型”班组。加强班组安全文化建设，要从理念、行为、制度、物质四个层面入手，推动安全文化向基层、向现场延伸，促进文化与管理的高度融合，筑牢安全生产的第一道防线，实现班组安全“三零”目标。

一、注重引导，靠班组安全理念文化塑造人

班组安全理念文化是员工关于班组安全以及安全管理的思想、认识、观念、意识，是班组安全文化的核心和灵魂，是保证班组安全生产的最持久因素。我们在认真贯彻落实集团“生命至上、安全第一”安全理念的基础上，积极整合、规范、创新班组安全理念，形成了“互爱互助，人和心安”的独特班组安全理念，该理念的特别之处就是：每个员工必须拥有一颗爱心，爱是一切力量的源泉，在爱心的感召下，人与人之间互相帮助，相互关爱，实现人和心安，从而为安全生产浇筑起牢固的思想根基。在班组安全文化宣灌方面，实施了“五重”宣教方法。一是重舆论引导。将“互爱互助，人和心安”安全理念的宣传贯穿于安全生产的全过程，做到“三个不间断”，即安全专栏、安全图片、事故案例不间断；标语、牌板、条幅不间断；班前礼仪、安全宣誓不间断。二是重阵地宣传。在基层区队建立以“安全瞩语、安全全家福、安全誓言”等为主要内容的安全宣传教育园地。充分发挥闪光台、警示台、曝光台的作用，弘揚先进，鞭策后进。三是重亲情感化。围绕“互爱互助，人和心安”主题，大力实施“以情化心”的班组安全文化教育。如过生日，照全家福。四是重活动融化。坚持以活动为载体，融知识性、教育性、娱乐性为一体，开展送安全鞋垫、安全“三句半”演出、“敬畏生命、安全发展”演讲等系列活动，使全新的安全理念日益深入人心，融化在员工的血液中。五是重典型带动。对先进典型大张旗鼓地进行表彰奖励，经济、荣誉双“丰收”；对落后典型进行公开通报批评，面子、票子双“赔”。

二、注重规范，靠班组安全行为文化管理人

班组安全行为文化是在班组安全理念文化指导下，员工在生产过程中的安全行为准则、思维方式、行为模式的表现。倡导彼此尊重理解，实施情感化的管理，就是在员工之间，员工与班组之间培养一种互相帮助，相互关爱的关系。一是推行全员军训，促进安全行为养成。全面推行班组准军事化管理，班组员工都能自觉遵守《瑞平公司员工行为规范》，把各项安全管理规定落实到班组、到现场。二是深化双述展示，强化安全行为养成。深化“岗位描述、手指口述”操作法，全面推行岗前、岗中、岗后安全确认制，做到班组内每项操作，每名员工都能认真执行岗位作业标准和各项安全规章制度，无冒险蛮干，无违规操作，无“三违”现象。三是举行安全宣誓，引导安全行为养成。各基层区队班前会结束后，带班干部整队，班长站队首，组织集体安全宣誓，然后唱着歌曲（《团结就是力量》等），一直到澡堂，换衣服后，带班干部再带队到候车大厅。入井途中秩序，仍由带班干部和班长共同维护。四是实行安全互保，带动安全行为养成。班组实行安全互保（联保）制，工作中互保（联保）对子之间要对对方人员的安全负责，做到互相提醒、互相照顾、互相监督、互相保证。五是实施“四心”工程，推动安全行为养成。大力实施以“组织上关心、生活上细心、情感上交心、培养上精心”为内容的“四心”工程，及时了解班员工关心的热点难点问题，帮助员工解决生活、工作中的困难。建立班组长档案，做好班组长职业生涯设计，对优秀班组长进行重点培养，促进班组长成长，激发了员工争当班组长和当好班组长的热情。

三、注重投入，靠班组安全物质文化保护人

班组安全物质文化是整个安全生产过程中所使用的保护员工身心安全与健康的安全器物和员工在生产过程中的良好环境氛围，是加强班组安全文化建设的物质基础。一是加大安全投入，坚持科技兴安，解决安全技术难题，加强现场管理，积极改善工作环境和条件，建立科学的预警和救援体系，实现人、机、环境的和谐统一，实现系统无缺陷、管理无漏洞、设备无障碍。二是建立班组安全文化的理念识别系统、识别视觉系统和行为识别系统，营造良好的工作环境和氛围。三是坚持“三同时”管理制度，建设项目安全设施必须与主体工程同时设计、同时施工、同时投入生产和使用。四是加强班组安全质量标准化建设，上标准岗、干标准活，生产优质产品，打造精品工程。五是加强隐患排查，班组长要组织班组员工进行班前、班中和交班检查，及时查处安全隐患，做到班组内的机器设备、工具、车辆及工作现场等无隐患，安全防护装置、设施齐全可靠。六是重点部位设立警示标志，凡有危险源点的班组，必须在醒目的危险源点警示标志，每个员工对本岗位的危险源点及控制措施和应急预案达到熟知会用。七是抓好班组现场文明生产，做到工完、料净、场地清。

四、注重创新，靠班组安全制度文化激励人

4.企业文化是企业的根基 篇四

——我心中的凯嘉特色

企业文化的目的，就是要在企业员工内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围。做企业文化的各项工作都集中指向核心这一点，解决好这个问题，就会对企业的各方面的工作起到良好的推动作用，就体现了企业文化所蕴涵潜在的巨大价值。从精神状态这一块产生出一种力量，可以叫企业的文化力，主要的几种可以看作为凝聚力、激励力、约束力、导向力、纽带力和辐射力。这样，在管理通畅、制度贯彻、人才智能发挥、市场开拓、形象展现等各方面都可以从中得到好处，君子各善其身的同时，又可以兼济天下，企业运转又多了一层最好的润滑剂和推动力。企业文化建设对于企业未来的发展起到无庸至疑的重要作用。

塑造具有自身特色的企业文化模式

企业文化传播到我国不过短短不到二十年的时间。我国经济发展过程中具有不同的模式，例如在民营经济的发展就有“温州模式”、“苏南模式”和“珠江三角洲模式”等，同样我国的企业文化建设也因为企业各自特点及其市场发展空间和其他因素的影响，形成了各具特色的不同构建模式。根据目前的现状可以概括为以下五种企业文化的基本模式。

第一，以青岛海尔集团为代表的“三层次说”的企业文化构建模式。海尔CEO张瑞敏指出，“我们将企业文化分为三个层次，最表层的是物质文化，即表象的发展速度、海尔的产品、服务质量，等等；中间层是制度行为文化；最核心层是价值观，即精神文化。”海尔人以创新为价值观，构建了先进的精神文化，包括海尔理念、海尔精神、海尔作风和海尔目标等；以此为核心构建了制度行为文化，如“OEC管理法”、“SST市场链机制”和“6S大脚印”等管理法则等；在此基础上则构建了现代文明的物质文化。

第二，以北京市企业文化建设协会为代表提出来的“一本三涵”模式。即“以人为本”，它体现了现代企业文化管理的主旨：“讲求经营之道”，强调了企业理念与经营战略相结合：“培育企业精神”，涵盖了企业规章制度、企业作风和企业道德的建设内容：“塑造企业形象”，综合了产品形象、服务形象和员工形象等的建设发展要求。

第三，以广东太阳神集团为先行代表的CIS构建模式。它从企业的理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统三个层面，系统地将企业形象塑造与企业文化建设融为一体。根据我国市场经济和企业发展的需要，许多企业还出现了将CIS的营销战略提升为企业文化战略的趋势。

第四，以上海宝钢集团为先行代表的“用户满意工程”（即CS，顾客满意战略）的构建模式。它以企业理念满意为先导，以产品和服务满意为重点，将企业管理文化与经营文化融为一体，开拓了企业文化建设的新型模式。新版ISO9000系列提出了顾客满意度的指标，也将会从质量保证体系上推进这种模式的实施。第五，以山东黄台火力发电厂为代表的“三维立体”的构建模式。即以企业文化为主体，将厂区文化、社区文化和家庭文化三者结合为一体进行系统的文化建设。这种模式虽具有其特殊性，即适用于厂区和社区连为一体的企业，但是它对于加强社会主义精神文明建设具有重要的意义。浙江横店集团、江苏华西集团等的经验也都证明了这一点。

以上五种企业文化建设模式都是根据企业及其环境的特点而创立和发展起来的。它们各有所长，但都是成功有效或比较成熟的企业文化建设经验，并且在我国企业界中也得到了广泛的认同或效法。当前，建设具有中国特色的企业文化是我们企业的目的。我国的企业文化建设新高潮正在兴起之中，新的经验和模式也在层出不穷，凯嘉集团做为大型国有企业，企业文化建设应该在自身发展经验基础上，根据企业多年来形成的特点，参考和综合以上几种企业文化模式的特点，有选择性建设适合自身发展模式的企业文化，而不是简单的去嫁接或者移植一种外来的企业文化。凯嘉集团在发展历程中通过不断地扩张、发展成为横跨多个行业的大型国有企业集团，那么凯嘉企业文化应该是一种具有广博的包容精神、创新精神、企业核心竞争力等多方面的企业文化，但也应该有下属板块企业自身特色文化，两者之间关系是绝对以凯嘉文化为中心，提倡板块文化相互促进和发展的企业文化集成和整合文化。

企业文化对企业生存与发展的重要作用

企业文化建设作为现代企业管理的重要内容，对企业经营业绩的促进作用已得到大家的公认。企业文化对企业的长期经营业绩有着重大的作用，在21世纪将成为决定企业兴衰的关键因素。因此，企业文化建设是管理创新的重要内容，也是企业持续、快速、协调发展的重要保证，同时也是新世纪我国经济发展的重要基础。中外企业发展的成功实践表明，企业文化为现代企业管理理论和管理方式的重要内容，其丰富的内涵、科学的管理思想、开放的管理模式、柔性的管理手段，为企业管理创新开辟了广阔的天地。加强有中国特色的企业文化的研究、运用和实践，是企业管理创新的必由之路，也是完善和建立现代企业制度的重要途径。企业应切实重视企业文化的建设，真正为企业健康发展注入持久的文化推动力。企业的发展是核心竞争力，核心竞争力来自于技术，技术来自于管理，而管理靠的是企业文化。没有企业文化，谈不上核心竞争力，企业文化对企业生存与发展具有以下重要作用：

凝聚作用。企业文化像一根纽带，把职工和企业的追求紧紧联系在一起，使每个职工产生归属感和荣誉感。企业文化的这种凝聚作用，尤其在企业危难之际和创业开拓之时更显示出巨大的力量。

激励作用。企业文化注重研究的是人的因素，强调尊重每一个人，相信每一个人，凡事都以职工的共同价值观念为尺度，能最大限度地激发职工的积极性和创造性。

协调作用。企业文化的形成使企业职工有了共同的价值观念，对很多问题的认识趋于一致，增强了他们相互之间的信任、相互交流和沟通，使企业的各项活动更加协调。

约束作用。企业文化对职工行为具有无形的约束力，经过潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则，实现外部约束和自我约束的统一。

塑造形象作用。优秀的企业文化向社会大众展示着企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌，从而为企业塑造良好的整体形象，树立信誉，扩大影响，是企业巨大的无形资产。

5.企业文化是企业发展的灵魂 篇五

在推进国有企业改革和发展的指导方针中，明确提出必须坚持推进企业精神文明建设，加强思想道德教育和技术业务培训，全面提高职工队伍素质，培育积极向上的企业文化。这充分说明，建设中国特色社会主义的企业文化对于推动企业发展具有重要意义。

一、企业文化是企业发展的灵魂。企业文化是社会文化的一个重要组成部分，是一种经过更新和重构的自成体系和管理理论。广义的企业文化是指一个企业所创造的具有本质特点的物质财富和精神财富的总和，即企业的物质文化和精神文化，它体现了企业物质生产和精神文明的现代化程度。狭义的企业文化，是指企业在长期生产经营中所形成的具有自身特色的经营宗旨、经营观念等，就是从深层次、内涵上探索企业物质文化和精神文化的生成、发育、塑造、调整和发展，以强化企业的感召力和凝聚力，树立企业良好的形象。企业文化是与企业共存的一种客观现象，多年来，在一部分企业中，企业文化显现更多的是“装饰”功能，没有贯穿于企业的整体工作中。而在市场经济建设中尤其要求企业要有正确的经营意识，要不断根据国家建设和市场需要，经常地调整自己的经营战略和经营策略，才能持续稳定发展。因此，可以说建设企业文化是企业发展的客观要求，特别是国有企业。海尔集团总裁张瑞敏在这个问题上的认识是：“企业文化就是企业的一个价值观、一个灵魂。如果一个企业没有自己的文化，这个企业可能在一段时间中发展得很好，但最后不一定能够发展下去。”这个认

识给了我们深刻的启迪，企业要在市场经济中求得生存和发展就必须有现代文化意识，必须抓好企业文化建设。

二、建设企业文化是增强企业竞争力的源泉。纵观当今时代，成功的企业无不有其独特的企业文化。海尔集团就以其独树一帜的企业文化享誉全国乃至世界。他们提出的“用户永远是对的”、“卖信誉而不是卖产品”、“真诚到永远”等经营理念物化在实践之中，创造出一个又一个的奇迹。改革大潮已把企业推向市场经济的海洋，使其成为自主经营、自负盈亏、自我发展、自我约束的独立经济实体，企业文化建设的成效已经成为企业能否生存、能否发展的重要因素。而建设企业文化是增强企业竞争力的源泉，一个企业只有形成了适合本企业发展特点的企业文化，并通过各种形式把友爱、团结、协作、进取等价值观念渗透到每个职工的思想工作中，使企业职工拥有一致的企业意志和企业价值观，才能让企业更好地发展。

三、建设企业文化是推进企业精神文明建设的重要组成部分。社会主义精神文明是社会主义社会的重要特征。企业作为构成国民经济的一个有机细胞和单元，担负着建设物质文明和精神文明的双重任务。因此，建设企业文化是企业精神文明建设的题中之义。企业要改革和发展，离不开精神文明建设，离不开企业文化建设，它指引着物质文明建设沿着正确的方向发展。而在市场经济条件下，由于利益分配形式的多样化，导致人们思想行为的多元化。如果不加强作为社会主义

精神文明重要组成部分的企业文化建设，就会使职工的思想意志涣散。因此，我们要通过建设企业文化为企业的发展创造一个良好的环境，提供智力支持，给予精神动力；通过建设企业文化占领思想文化阵地，组建多层次、多方式的企业文化教育网络，强化职工培训，营造出优美、整洁、健康的文化环境；通过举办集思想性、艺术性、娱乐性为一体的群众文化娱乐活动等措施，广泛开展创建文明行业、文明企业、文明班组和争当文明职工活动，引导员工树立爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的良好职业道德和职业风尚。

6.企业文化是企业的软实力 篇六

文化的力量

当我们将企业放在一起比较强弱、优劣时,常常听到人们说好企业里的员工素质高。这是一个认识误区。人,都有优点和不足,作为个体比较时,差异明显,而就一个企业而言,个人素质的差异并不对整个组织的有效性产生决定性的影响。强调个体素质,是我们在不能解释这一现象时得出的似是而非的结论。企业组织有强有弱,个人表现有好有坏,这个现象的后面其实是企业文化。

我们都遇到过这样的情况:

有的人在我们单位是条虫,换了个公司却成了龙;

我们从外单位挖来的人才,在我们公司施展不开,表现令人失望;

有的单位的员工,周日晚上兴奋得直搓手:“明天又要上班了!”

有的单位的员工感觉上班是折磨:“周五怎么来得这么慢啊?”

踌躇满志的大学毕业生,参加工作时充满希望,决心大干一番,不久热情消退了,接着棱角磨掉了,人变得乖巧,圆滑。

随便列举的这几个例子彰显环境或者风气的力量。在好的风气中,恶人能变善,在恶劣的风气中,好人也学坏。在坏的风气中能维持善的是少而又少的圣人。我们说组织建设的重点是建设企业文化,就是出于这个道理。

企业文化用通俗的语言讲就是企业的风气。就像我们的部队有部队作风,例如好八连的爱民和艰苦朴素,钢六连的坚忍不拔和无坚不摧。我们的学校有校风,例如注重基础、学术民主。共产党有党风,即理论联系实际,密切联系群众,批评与自我批评。企业也各有自己作风,有的稳健,有的敢闯,有的注重质量,有的注重服务,有的环境宽松,利于创新,有的管理严格,一丝不苟。可惜我们没有系统总结过创建作风方面的方法、推广过这方面的经验,所以在人们的印象里,似乎作风是偶然的、自然形成的。

如果用理论的语言表述,多数人接受的说法是,企业文化是企业内主流的价值观和行为方式,它由领导者倡导,身体力行,后为员工们接受、采纳,最终成为企业的风气。每个企业都有自己的文化,不过,有的纯粹,有的混杂;有的正派,有的不健康;有的是倡导的,有的是无意识中形成的。作为科学管理的重要概念,企业文化的建设应该是有导向、有计划的。

有的管理学者把定义范围扩大,总括企业的使命、愿景、价值观、目标,通称为企业理念。

企业文化也好,企业理念也罢,其目的都是让企业的目标成为每个人的目标,把企业的价值观变每为个人的信念,化为每个人的行动,成为人们日常工作、行为方式、待人处事的准绳。一个企业如果有好的企业文化或者共同的企业理念,就能做到上下一致,同心同德。德鲁克说得好:没有共同的目标与价值观,就没有组织,有的只不过是一群乌合之众。

企业要做百年老店,长期存在下去,不能只靠个别英雄人物,而是要靠制度,靠文化。只有这样,当优秀的领军人物离任后,公司的竞争力和业绩仍有可能延续。中国的中药房应该多如牛毛,唯有同仁堂换了多少代掌门人,百年不倒,想来应归功于它赖以安身立命的店规堂训:同修仁德,济世养生。

怎样建设企业文化

文化环境是个抽象的存在,它看不见,摸不着,但是无处不在,弥漫于整个组织乃至肌体的每一个细胞之中。造成并支持文化环境的却是三类具体而实在的原则:一是成文的,规章制度和纪律属于这一类,是强制的,二是不成文的,有如约定俗成的规则,习惯演化成的自然,是自觉自愿的;三是核心价值观,是企业不遗余力提倡和坚持的。

先说成文的制度

制度,写成文字且强制执行,那一定是不可逾越的底线,其重要性可想而知。不拿群众一针一线,红军赢得了群众的支持,不虐待俘虏,有力地动摇了敌方的意志,说没有纪律,就没有革命的胜利,恐怕不为过。有个企业明文规定下级不准当面赞扬领导干部,那里就没有阿谀奉承的风气。规定24小时之内必须答复客户的质询,客户的投诉就少,满意度就高。

制度是不可缺的。无论组织与个人,必须受制度约束,遵循一定的行为准则。人的本性中包含善和恶两个部分,外界的诱因可能导引出善,也可能召唤出恶。没有制度,没有监督,没有约束,人可能失足,对组织产生破坏。

小企业规模小,少数几个管理人员就可以控制全局。而大中型企业,结构庞大,人数众多,完全靠人来管理,不易做到步调一致,只能靠制度,来规范人事行为和财物的使用。

制度不应太繁琐,太复杂,否则会剥夺员工必要的自主性和私人空间。制度是为了保证大家的发挥,不会也不应成为羁绊。制度从本质上说是对不当行为的约束,与尊重个人并无矛盾。制度应该相对稳定性,不可随意变动,否则失去严肃性。执行制度要严,不可以“通融”,讲情面,更不可以因人而异。

再说不成文的规矩

企业风气的主要组成部分是不成文的规矩,约定俗成的行为方式。比如外企和我们本土企业的有一个完全不同的做法:上级不干预下级权限范围内的工作。上级虽有领导责任,可以过问和建议,但无权改变下级的决定。又如不接受越级打小报告,遇到这种情况,会建议报告人直接去同当事人面谈。这些都不是规定,而是人们的默契和习惯。

有一个单位的人事关系健康且融洽,原因是他们有很好的沟通习惯。他们总结出的经验有:

公开分享一切有关信息和意见,对自己人不区别对待

克服成见,虚心听取别人意见和问题

充分参与,坦诚相见,不隐瞒观点

说明观点的同时,将自己的理由、疑问、将采取的动作说清楚

有不同意见要明说,不准带情绪和偏见,更不准有话不说,事后捣蛋

讨论问题时不争个人是非短长,而是为了解决问题

该保密要保密,答应保密绝不说出去

以上说的好习惯不是自然形成的,是由管理人员公开提倡并以身作则带出来的。有的单位风气不好,例如私下议论他人是非,传播不实信息,逢迎拍马,欺上瞒下,就是因为管理者忽视了这部分岗位责任书上没有规定的任务。风气的培养是任何管理者不可疏忽的责任。

最后是核心价值观。核心价值观是企业文化的灵魂,是组织成员共同的基因,共同的语言系统。

核心价值观应该具有永恒的价值。如果我们选定的价值观不得不因应市场的变化、竞争对手的策略改变、技术的发展而变化,它们不应当成为我们的核心价值观。例如,知名度、声誉、质量不宜作为核心价值观,而客户利益至上和追求尽善尽美可以是永恒的追求。

价值观,是无声的命令,无形的指挥棒,左右着我们的行为。下班前的一分钟,你正在收拾文件,准备搭班车回家。这时电话铃声响了,客户需要服务。你下班走人,没有违反规定,不能扣你工资。在一个将客户服务放在第一位的公司里,这位员工就会急客户之所急,先安排解决客户问题,然后才下班。这就是价值观在起作用。

有的价值观体现我们的信念,是我们生活的最高原则。例如许多智识型公司说“人是我们最主要的资产”。一个更有意思的例子是利兹?卡尔顿酒店的口号:“我们是为绅士和女士服务的绅士和女士。”这句话有两个含义,第一是职业的骄傲,做服务不低人一等,为绅士、淑女服务的不是下人;第二是自尊,别看我们为你们服务,我们的身份也是绅士和女士,和你们平等。在这家酒店里,客人获得的是体面、彬彬有礼、高质量的服务,在服务人员身上,我们看不到令人不舒服的卑谦和低三下四。人力资源咨询公司作的客户满意度和员工忠诚度的排名榜上,这家公司名列世界前茅。

企业文化建设的主要工作是推行核心价值观。有效的做法是:

1.选择3-5个对企业最重要的价值观作为企业文化的核心,做出准确的概念解释和行为描述;

2.分层次、分期、分批传达到每个人。高层管理人员逐级宣讲,并给员工机会直接面对领导提问。务使人们认识到其对公司和个人的意义;

3.建立和支持一切有助于推行企业文化的制度和实践,抛弃一切与之背道而驰的制度和实践。例如杰克?威尔奇为了让参加培训的管理人员敢于挑战,大胆思考,他指示将课堂设计成凹形,四周的座位高于中央的讲台,他站在低处,让学员居高临下同他对话。又如3M公司看重创造,它允许并鼓励员工将15%的工作时间用于自己选择的项目和发展计划上。知识更新是智识服务类公司的生命线,许多咨询公司鼓励员工制定自己的发展计划,选择专题进修,公司支付部分费用。

4.对于执行和违反企业文化,制订相应的奖惩制度,并纳入薪酬体系;

5.提拔企业文化的模仿实践者。一个严格按公司价值观行事的人,是最认同公司,归依公司,对公司最有信心的人,也最能赢得同伴的信任。他们应当成为公司的骨干。

澳大利亚有一家公司设立了“首席文化官”(chief culture officer,CCO)的职位,专司文化建设之责,足见这家公司在企业文化建设方面的不遗余力。

从一般的经验看,核心价值观的选择没有对错、高下、优劣之分。选三、五个或七、八个,也不是原则问题。多数公司的价值观与以人为本、团队精神、科学态度,以结果为导向,敢于负责,创新,客户服务有关。例如IBM的价值观是三个:

全心全意帮助客户成功

创新关系公司和世界前途

用信任和责任支配人际关系

另一家世界级IT公司的价值观有六条:

尽善尽美:我们的标准只有一个,那就是尽善尽美

团结合作:我们的目标一致,我们团结合作

用户至上:我们向用户奉献卓越的价值

信守诺言:我们说到做到

锐意创新:我们欢迎变革,鼓励创新

重视人才:全体员工是我们的力量

这些价值观尽管陈述得有所不同,它们创造的风气应该大同小异。公司在企业文化建设方面的优劣不在于价值观的条文,而在于是否真正实行。有的公司没有提出核心价值观,有的公司有虽有,有如做样子应景,并不实行。这才真正令人担忧。

我研究了许多成功和失败的企业案例,发现它们在建设企业文化方面有以下共性的经验:

1.确定价值观和核心理念之后,必须保证有能力落实,有制度保证,有标准衡量,有手段提升,有奖惩支持。企业文化不是靠几个高层领导人开一次会,搜寻出一些动听的词语,把它裱起来,挂在墙上就完事的。而这正是许多公司的实际。这样的使命宣言,愿景,价值条文,一钱不值,自欺欺人罢了;

2.领导者必须身体力行,做企业文化的模范实践者。这比什么宣传和计划都有效;

3.价值观不能太空洞:如“奉献社会,实现自我”;不能有歧义,不能有想象、发挥、诠释的空间:如“百年树人”,否则很难操作;

4.价值观要有概念解释和行为描述的配合,以指导员工的实践。如有一家公司对“诚信”所作的定义是“诚信是通过与他人诚实的沟通和公正相待获得的信任和信誉”,对它的行为描述是:“道德标准高于个人利益;兑现承诺;言行一致;知错认错;对自己的决定负责。”有这样的解释,员工当然知道公司为什么提倡诚信,怎样建立自己的诚信。价值观由上面决定,由上而下传达,行为描述可以由下而上讨论定稿,不同部门和不同地域可以略有不同的侧重。

7.浅谈仓储物流企业的根基延伸发展 篇七

一个企业想要获得成功和长远的发展, 其所有的经营战略, 必然要落地有根, 一定是依托自己的优势, 以固有产业为基础, 整合现有资源, 逐步向外延伸, 开拓自身的经营模式, 增加盈利渠道, 从而形成庞大的产业集团, 控制影响整个行业的走向。这便是企业的“根基延伸发展模式”。接下来, 笔者将依托这种经营发展模式, 就仓储物流企业中的仓储、物流、租赁三大产业的经营, 谈谈浅薄观点:

1 仓储业

对于仓储物流这个行业来说, 仓储业务是绝对的优势产业, 更是行业发展壮大的基础。我们只有依托有利的土地资源, 才能拥有完善的硬件设备, 提供充足的仓储场地和建设铁路运输专用线, 才有条件以优良的资本, 树立良好的企业形象。从而, 利用这项优势产业, 延伸出一些有更高附加值的经营项目:比如物资的托盘、代理业务, 银行质押监管业务, 金属物资代加工业务, 以及挖掘专用线运输潜力的铁路发运业务等。

有了土地资源和仓储场地作为基础, 企业就可以发展更多优质而容易获得利润的业务。

1.1 囤货

作为仓储企业, 为客户提供囤货和放货服务, 是企业的第一职责, 也是它的价值所在, 更是经营囤货业务的最大优势。

那么, 这种盈利模式怎么具体实现呢。这里, 我们拿现阶段钢材市场为例, 简述一下这项业务:首先, 我们可以收集十年来的库存数据和价格波动曲线, 经过对数据的对照、分析发现, 近几年的钢材市场, 由于铁矿石价格上涨, 国内钢厂林立, 产能过剩严重等复杂情况, 导致十几年来的价格走势规律遭到破坏, 钢材价格起伏较大, 极不稳定。根据统计近些年来的库存与价格关系, 很容易得出:在库存较少的年份 (如2010年) 钢材价格波动大, 下跌和反弹速度快;而在库存较多的年份 (如2011年) 价格波动较小, 下跌速度快而反弹很慢。依照此结论, 企业就可以制定仓储和存储业务分阶段经营的策略:库存少的年份, 行情波动大导致价格空间大, 库存少以致反弹快, 总体看涨, 这也正是仓储行业到货量少, 仓储收入减少的时候, 这时, 我们可以在较为安全的价位上收购部分钢材, 等价格反弹时出货盈利。而在库存较大的年份, 仓储货源足, 实体业务收入多, 且库存量大, 整体看跌, 不适于囤货, 当以仓储业务为重, 稳健经营。

1.2 金融监管

作为大型仓储企业, 应该以仓储为载体, 做钱与货的中间人, 为民间信贷和财务公司提供平台, 从而使他们能为微、小型企业提供资金, 弥补银行贷款的空白, 仓储企业则以其土地资源和良好的企业信誉为贷款方和借款方分别提供物资监管服务和贷款担保平台, 从两方收取佣金, 以获得盈利。而像这种在固有仓储产业中衍生出来的盈利点, 相对其他业务而言, 更容易发展和壮大。

2 物流业

就济南地区钢材市场物流运输情况为例, 省内运输以济南至泰安往返车辆为主, 其运输量能占到济南地区出库总量的60%以上, 这种现状是由于以下几点原因促成的:

①泰安满庄钢材市场今年完成扩建后, 将成为亚洲第一大钢材市场, 在钢材贸易中的供需量很大。

②泰安地区在2011年之前还没有能提供钢材铁路运输的专用线和仓储单位, 而今年新增一条, 其吞吐总量有限。

③满庄钢材市场经营钢材贸易的商家多而散, 且私营性质的公司居多, 其资金实力不足以在钢厂订货, 主要以采购济南市场的钢材作为生产原料。

④一直以来, 他们都有控制风险, 逢低囤货, 高位调货的习惯, 几乎不从钢厂直接接货。

因此, 在泰安与济南间来往的运输车辆很多, 且以回程车为主, 运费低廉, 只有20元/吨, 最多25元/吨, 单程利润微乎其微。由于济钢热轧卷板的大规模减产, 有很多济南物流公司的车辆尝试着抢占部分市场份额, 这部分车辆负载一般要达到110吨以上, 凌晨出车送货, 白天放空返回济南, 按20元/吨价格结算, 合计一车2200元, 去掉油费、过路费、司机工资、运营等费用, 毛利润在600元上下。

济南市区运输情况:以从二环南路和104国道交叉为中心, 到二环西路, 经十西路周边开平厂为目的地, 约占总运输量的30%左右, 价格以12元/吨计费, 不超载的情况下, 几乎没有利润可言。所以, 一般运输车辆单车载货在110吨左右, 如以110吨计算, 单程毛利润约在700元左右。

其他地区运输量约有10%的份额, 以中远距离为主, 梁山方向的回程车辆居多, 利润甚微, 以补贴单程油费为主。

另外, 有生产厂家直接在钢厂订货, 从各仓库下站, 厂家招标组织车队运输的金属物资, 属于定向物流, 未统计在流动总量之中。现平均每月运输量约有6000吨上下, 以海尔电机为例, 从二环南路一线到章丘, 回程车以18元/吨计费, 单程车以25元/吨计费。

从以上情况我们不难看出:如今的物流市场车多活少, 盈利丰厚的项目都已形成垄断, 占据在少数人手里, 从重汽今年几近凋零的生产上, 可以直观的看出物流市场车辆的饱和度。所以, 企业应该依托运输货源地的优势, 尝试为车主提供用车信息, 为货主压低运输价格, 提供中介运输担保等业务, 逐步在物流市场中占据一定的份额。

3 仓库租赁

随着社会的进步, 我国经济的腾飞, 城市化的步伐日益加快, 我们许多仓储企业都面临着:仓储场地被市区包围, 物资运输不便和需要土地置换等问题。所以, 加快工业仓库的民用化改造, 充分利用库房空间, 将成为临近市区、交通受限的大型仓储企业的工作重点和未来盈利支柱。

以济南市二环路以内, 市区库房租赁为例:一般价格在0.8～1元/平米/天, 而工业化综合库房只能租0.4～0.5元/平米/天, 其原因主要是:工业库房面积较大, 有租赁需求的企业较少, 不适合民用仓储, 空间利用率低。企业如能逐渐将空旷高大的大型库房改造为三层或多层, 并将每层格成不同面积的小型民用仓库, 用货梯取代固有的大型起重设备。这样以来, 以济南的租赁价格来说, 租金定在0.6元/平米/天便可使仓库的租赁供不应求, 按6000平米的库房改建为三层计算, 一年的盈利将是现在的4倍还多。

另外, 小型民用仓库的增多必然会带来小型运输车辆的增多, 人员流动的增多, 公司办公区域的紧俏。为企业带来的好处不胜枚举, 比如:人员流动多, 消费人群就多, 自建商铺价格便会上涨, 地价也会跟着上涨;办公室紧俏, 写字楼租赁价格会跟着上涨;聚集了人气, 相关的服务产业也有了发展的有利条件, 如酒店、餐饮、娱乐等服务。更要的是, 提高了土地资源的自身价值, 为企业未来的土地置换以及土地质押贷款增加了筹码, 对企业的融资与扩张更有利。

8.企业文化是企业的终身大事 篇八

企业文化更是一个渐行渐热的实践运动。

最近召开的中央企业企业文化建设推进会上，公布了一组调查数据：根据对146家中央企业的调查，近95％的企业成立了工作领导机构，84％的企业初步确立了企业精神、核心价值观和经营管理理念，78％的企业初步建立了理念识别系统、行为识别系统和视觉识别系统。国务院国资委和中央企业正在以前所有未有的力度推动着企业文化建设。

不久前中国企业家调查系统的调查表明：我国企业的企业文化，目前处于基本形成阶段的占44.1%，深化提高阶段的占16.3%，酝酿探索阶段的占36.2%，只有3.3%的处在不太清楚的阶段。中国企业文化建设正在掀起新一轮高潮。

企业为什么如此执着于企业文化建设，归根到底是企业可持续发展和健康长寿的需要。中外企业发展的历程反复证明且将继续证明：企业文化是企业的终身大事。

文化是企业的长寿之道。有企业家感悟：三年企业靠产品，五年企业靠领导，七年企业靠管理，20年企业靠文化，百年企业靠与时俱进的企业文化。百年老店是靠优秀的企业文化作支撑的。文化牵引着企业博风击雨、跨越时空、历久而弥新。创建于1669年的北京同仁堂，始终恪守“炮制虽繁必不敢省人工,品味虽贵必不敢减物力”的古训，树立“修合无人见、存心有天知”的自律意识，造就了制药过程中“兢兢小心，精益求精”的严谨精神。厚重的文化底蕴，让同仁堂薪火传承，跨越三个世纪仍保持青春。中国还有很多老店表明：文化让企业走得更久更远。企业文化建设上的短视和短期行为难保企业不短命，难怪一些企业族群的寿命不过几年。

世界500强强在哪里？其根本原因在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力。他们都不约而同地凸显出四种文化特质：一是团队协作精神；二是以客户为中心；三是平等对待员工；四是激励与创新。凭着这四大支柱所形成的企业文化力，使这些一流公司保持百年不衰，基业长青。

在经济和文化一体化的时代，文化的产业化和产业的文化化已作为一种规律存在并左右着我们。背离这种规律，过分经济化和对文化的漠视，或者把企业文化建设作为权宜之计，必然使我们步履维艰甚至失败。企业文化和经济伦理问题，是现代市场经济和企业发展中的一个重大课题。1998年经济学诺贝尔奖得主阿马蒂亚·森曾经预言：“企业文化和经济伦理在下一个10年将成为企业兴衰、国家经济振兴与否的关键因素。”这个预言的有效期恐怕远远不只十年。

有人说“成也文化，败也文化”。这有些片面，但也有很合理的成分。我们不能够重蹈文化决定论和文化至上论的覆辙，但是文化对于企业的作用真的不能低估。企业或企业家可以不重视或放弃对文化的培育与推动，可以不去破坏负面文化或者不去塑造新文化，不去弘扬主流文化，引导亚文化，克服对抗文化，那很可能出现主流文化与亚文化和对抗文化易位的结局，迟早将受到惩罚。

企业文化对企业长期经营业绩的重大作用被美国著名的约翰·科特教授的长期跟踪研究所发现：那些重视企业文化的公司，其经营业绩远胜于不具备优秀企业文化特征的公司，他用了11年时间对22个行业中9-10家最大公司的207家进行跟踪考察表明：前者总收入增长682%，后者仅仅达166%；前者员工收入增长为282%，后者只有36%；前者公司股票价格增长为901%，后者才74%；前者公司净收入增长高达756%，后者只有不足挂齿的1%，确实有天壤之别！

企业文化是企业的恒新主题和伴随企业的终身大事。企业文化不是企业的全部，但却是企业系统中不可缺的有机构成。美国麦肯锡管理咨询公司所构建的并且被实践证明有效的7-S模型主张：一个组织不仅仅是一种结构形式，而是由战略、结构、体制、风格、人员、技术和共同理念七个要素构成的系统。在这个系统中，战略、结构和体制是组织成功的“硬件要素”，风格、人员、技术和共同理念是组织成功的“软件要素”。软的缺失，系统无由构成。软件硬不起来，硬件也必然软下去。

9.企业文化是企业的价值观 篇九

企业文化是企业的价值观、经营理念、群体意识和行为规范的总和，而最基本最核心的部分就是企业的价值观。因为一个企业总是基于一定的价值观来决定其经营理念，确定其行为规范，进而形成独特的群体意识。我们确立了企业文化的最核心的东西是去价值观，那么我们又从哪里去寻找它呢？我觉得应该从企业管理最核心的管理内容之中去找，而经营管理即：人、财、物，信息管理内容中最核心的管理内容应该是人的管理，尤其实在新的经济时代、企业更要以人力资源为本。从某种意义上讲，企业文化是企业整体效能和素质的综合体现。

企业文化包括三大主轴：

一、经营性企业文化

二、管理性企业文化

三、体制性企业文化

1.企业远景2.企业经营哲学3.企业价值观4企业精神5企业道德6企业的使命7企业制度

大多数认为企业文化就是做一些员工的文体活动，见义勇为、助人为乐、表彰先进，发掘和传播企业文化远远不是开展几个文艺晚会，搞几次歌唱比赛，为员工办办生日活动等等，有些企业并没有找到企业文化的真谛，只是将过去的思想政治工作、精神文明建设，甚至党建和工会的一些内容都装到了企业文化这个“筐”里，由于没有装住企业文化的真正内涵，企业文化只是一句口号。

10.企业文化是企业发展的源动力 篇十

2015年12月16日，当第一列地铁从青岛北站发出，青岛市民的“地铁梦”终于实现。地铁的开通，不仅是一种新型交通方式的出现，不仅是躲避堵车的“捷径”，更是拉近人与人、区域与区域的“时空车”，是城市未来发展的“动力车”。

从当年的青岛地铁筹划，到2010年青岛地铁一期工程3号线全面开工建设，再到2015年青岛地铁3号线北段开通试运营，青岛市民坐上了“开往幸福的地铁”。硬件跟上了，那么软件呢？事实上，青岛地铁在建设初期就将文化建设作为企业发展的推进器和源动力，通过凝聚、激励、约束、导向、辐射等功能，进一步加强企业文化建设，提升企业的竞争力，提高企业管理水平，努力培养一支高素质的员工队伍，让企业文化真正变身为促进企业发展、实现社会价值的精神财富。

理念的缔造是自我剖析的历程

一流的企业需要一流的文化来支撑，为更好地支撑集团战略发展，塑造符合青岛地铁特色的文化灵魂，增强集团凝聚力和向心力，打造一支文化统一度高、执行力强的地铁队伍，青岛地铁集团于2014年启动了企业文化建设项目。

企业文化不可能一蹴而就，它经历了漫长的探索和实践。对于当时的青岛地铁来说，提出一个真正体现企业价值的核心理念成为工作的重中之重。青岛地铁作为民生工程，确实是很难用几个字来总结和概括的，到底如何取舍，成为讨论的焦点。经过反复研讨以及与集团高层的多次会谈，最终对青岛地铁企业文化核心理念的构成和提炼方向实现了高度统一，于2015年7月初步建立了以愿景、使命、核心价值观为核心的企业文化理念体系，确定了以“打造幸福地铁，做引领新生活的城市运营商”为愿景，以“城市动力，畅行青岛，精彩生活”为使命，以“METRO+，即包容，高效，卓越，责任，精进，+”为核心价值观的核心理念。

对于核心理念中“+”的出现，很多人表示不理解。青岛地铁集团副总经理张君曾在讨论中表示，在地铁建设这种超级工程里，“安全”的分量不必多说，是不是应该在理念体系中有所体现？有专家表示“包容”所涵盖的内容更多，更全，更能体现一个企业的底蕴，那么其他内容如何体现？经过反复的讨论，最终决定用一个无限想象的“+”来表现和概括。

“青岛地铁企业文化的理念体系的提炼中，既保留了青岛地铁在近20年来不断发展过程中传承下来的精神，也体现了青岛地铁在未来要实现达到的宏伟蓝图，同时也彰显出一个青岛地铁人应该以什么样的标准去做事、干事，它是集团全体员工高度达成的文化共识，是每一位青岛地铁人时刻融会在脑海里，贯彻在工作中的价值准则。通过公司上下持之以恒地努力，将青岛地铁集团的企业文化培育、壮大、成熟起来，形成我们自己的独有的文化内涵，并使之逐渐成为集团发展进步的不竭动力。”青岛地铁集团总经理王永亮如是说。

文化为骨，实践为肉

船靠舵，帆靠风。核心理念的确定，相当于集团企业文化建设有了树干，剩下的就是浇灌它，让它生根发芽、枝繁叶茂，这个过程便是核心理念的宣贯。青岛地铁以“理性规定”和“感性号召”为原则，从理念、行为和制度等方面开展了行为对标、礼仪培训、管理考核以及创立文化内刊、举办文化沙龙等一系列文化宣贯工作，将看不见的企业文化建设，科学系统地分解为一个一个具体而又喜闻乐见的活动，让“说起来重要做起来不重要”的文化建设，转变为员工喜欢而且积极参与的事情，以达到文化人人参与的要求。

为积极发挥2015年“十佳职工”的树榜带头作用，青岛地铁举行了“树榜样、讲故事”活动，从集团、部门和个人3个层面学习榜样事迹。通过与“十佳职工”面对面访谈进行事迹挖掘，提取事迹细节、个人努力等富有感染力的元素，为后期榜样宣传做好基础工作，同时撰写先进事迹报道发至各单位学习。座无虚席的先进事迹报告会，在集团上下形成学习榜样的氛围；“十佳职工到部门”座谈会，近距离与榜样沟通，分享工作经验和感悟，用真实案例打动员工，助力各部门文化建设；全员参与的微故事征集活动，将活动目标由学习个人榜样向学习组织榜样升华，创建积极的组织氛围，带动组织文化发展。

为了提高员工的健康意识，增强员工的身体、心理素质，青岛地铁企业管理部于今年启动了文化沙龙活动，分别针对员工心理、生理和子女，策划组织了“性格与沟通”“科学健康运动”“地铁儿童绘本”等主题沙龙活动，受到员工的欢迎。张鲁鹏是一名90后，对于传统的文化活动来说，新颖有趣的形式更能吸引他的眼球。在聊起最近的几次活动时，他显得格外兴奋：“以前搞团队建设一般就是聚聚会。现在的形式有趣多了，最近几次沙龙都特别有针对性。有一次是邀请了青岛市‘健身先生’作为老师，教我们做‘办公室毛巾操’，动作看着很简单，做下来一整套累的我够呛，坚持做能缓解肌肉劳损，减轻职业病症状。我们年轻人都比较喜欢这种非工作场合的交流平台，感觉在很放松的状态下能真正了解一个人，让团队之间更有默契和凝聚力。”张鲁鹏表示。

青岛地铁企业文化建设的初心，就是希望把企业所提倡、推行的核心理念和工作规范变成大家工作中的自觉行为，让它体现在每名员工的行为举止和精神面貌上，让员工在积极参与文化建设的过程中，亲身体会到文化的作用，感受到文化就在自己身边。

小小“幸福号”，大大正能量

企业刊物是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体，是企业风貌的真实展现。经过反复研究讨论后，将体现集团正能量的“小微”故事集结成册的想法逐渐成形。一本展现企业员工的工作和生活，让员工感受到企业文化时时刻刻发生在身边，让员工用自己的故事和事迹去感染周围的人的企业内刊正式上线，取名为《青岛地铁幸福号》。《幸福号》把员工身边真真切切发生过的大事、小事，贴地气儿的事编辑成故事，通过诙谐幽默的语言，让文化渗透进每个员工的工作和生活中，让员工意识到文化时时刻刻发生在身边，让员工自己的故事和事迹去感染周围的人向文化靠拢。《幸福号》的采访、编辑到排版、印刷等一系列过程中，也与员工充分互动。被采访人员均为集团内部员工，各素材来源均为员工真人真事，在封面设计和内页插画上，也都是邀请员工设计手绘，大大增加了员工参与文化建设的积极性。

11.文化是企业的空气 篇十一

——昌荣传播集团人力资源总监

张学英(IvyZhang)

满足员工精神需求

每个企业都有不同的留住员工的方式。Ivy已在昌荣传播集团工作6年。她说,老员工在昌荣比比皆是。

人在职业发展阶段中,从最初的满足生活需求外,越往高层发展,更多的是满足精神上的需求。Ivy这样形容:“如果一个人美丽的最高境界是被赞赏的话,那么一个人工作的最高境界是被肯定。能让一个人在一个企业或者一项工作中长久做下去,首先是给予肯定。除此之外,很多人在选择跳槽时,往往是遇到职业上的瓶颈,在职业规划上产生迷茫。人力资源的作用,便是在这个时候给员工帮助。”

2009年,昌荣开始为基础员工做一项为期五年的人才储备计划,昌荣称之为“储备干部”,公司会帮助他们做未来五年的职业规划,目的是帮助员工成功,实理他们的职业理想。同时,也是一个“迫使”员工成长的过程,无形中给员工期望。这种期望是双方的,对于企业也是双赢的。一方面,被选中的员工有一种被肯定的荣耀感,也是留住优秀员工的重要手段。同时,这部分员工也自然成为团队中最稳定的一部分。2008年年底,有一批加入昌荣的实习生,至今无一人流失。另外,这种举措也无形中给予其他同事一些希望,看到公司对人才的培养和重视,因此才会心无旁骛地投入工作。

人力资源的一个重要作用是帮助企业提供良好的工作氛围。只在如此,员工才能稳定地做下去。Ivy谈到,当面试或者和员工讨论工作时,最常见的问题就是工作做得是否称心,而当心情被满足的时候,下一步考虑的往往是公司的平台是否够大、个人是在释放能量还是在吸收能量的问题。而这其实并不矛盾,工作应该是一个释放和获取的过程,以及个人成就是否得到周围人的认可。昌荣一直提倡鼓励文化和学习文化。昌荣人每年有1/5的时间在学习,公司每周有两个小时做团队内训,让员工相互学习和借鉴的机会,把公司整体资源调动起来,因为广告公司不但要挖掘客户、培育客户,还有重要的一点是行业间的交流。正因为这种文化在昌荣内部得到很好的发展,所以使北京总部和各异地公司的学习文化也很好地互动起来。因此,集团内部整体的学习氛围很浓。

换位思考才能实现人本管理

人力资源管理的核心是换位思考,从思考员工的需求入手来进行管理。比如,新员工的加入,对工作环境还非常陌生的时候,需要被及时关注。因此,人力资源的同事和新员工在此时交流得最多,尽可能在细微处让新同事感受到团队的关爱和力量。此时,对新同事来说,无论是一份通讯录、新员工入职指南,还是一份新员工培训资料,相信都会使他们快速了解公司和置身其中。业务团队的入职引导人制度,也让他们快速完成了角色转换的过程。

大多时候,人力资源部把公司内部的员工视为客户或家人看待。因此,换位思考无处不在。新员工的需求、入职后一个月的需求和转正需求,他们所有的心理变化,人力资源部都主动了解并帮助解决,因为人力资源部的同事深知,招到适合的人才只是人力开展的一小步,更重要的是留住人才和给予人才施展才华的土壤。正是因为对一线新人的及时关注,所以减少了内部试用期内员工的流失,同时也使他们对公司产生了信任。

面对行业内一些公司集体跳槽的现象,Ivy认为企业应做好团队领导调岗前的充分准备工作,避免因团队负责人的岗位调整,而带来的下属人员流失的可能。如果从人力资源的角度出发,就是企业没有适时关注员工的心理动态而导致的。在昌荣内部,还有一种内部人才的流动制度,比如新岗位出现时,会率先开展内部推荐或竞聘制度,让员工有更多机会挑战新的高度,同时也满足员工向其他领域学习和钻研的机会。有的公司会忽视“内招”,原因可能是企业和员工的互动太少了。

当企业发展到一定规模时,人力资源非常重要的一项工作就是稳定老员工和不断吸纳行业内更优秀的人才。同时,加强新老员工间的相互融合,尽量保证团队间的无缝对接。在这个过程中,既让老员工感受到来自外部的新知识,也让新员工得到与老员工学习和互补的机会。所以,Ivy认为企业的几个重要管理过程非常重要:高管的任用和选拔决不能拔苗助长,要按需设岗、按岗招人;中层是企业的中坚力量,尽量保证70%的人才是一线员工中选拔出来的;基层是公司的管理基石,在一定程度的合理流动是有利的,企业除了因团队扩张而需要招聘的人才外,新鲜血液的加入对团队也会起到一定的刺激作用。

对于跳槽的员工,昌荣采取特别平和的态度,凡是对员工个人发展有益的,昌荣会给予祝福,同时欢迎日后的合作或再次加入;但也有禁律,凡是被昌荣辞退的员工,将永远不得再次聘用。

永远给员工爱上企业的理由

给员工想要的,帮助员工解决难题,是昌荣一直以来努力在做的。例如,当员工在职业发展过程中遇到瓶颈时,昌荣会提供类似EMBA之类的外部学习机会;当身处业务一线的员工在家庭中遇到难题而与事业冲突时,公司会力所能及地为员工解决实际困难。以人为本不是空谈,企业对员工的爱,要表现在细枝末节上,让员工觉得内心踏实。而跳槽的很大一部分原因便是员工在企业中有危机感,而当员工开始关注外面从业机会的时候,企业再与之交谈已经来不及了。

Ivy谈到,昌荣最深入人心的举措是企业文化建设。每年3月至8月是人力资源部门相对繁忙的时候,因为已经进入到了公司内部的培训月份,全年至少开展五次全员培训,同时各业务团队每周需要至少两小时专业内训,让员工们始终沉浸在学习的氛围当中。公司内部的大活动也非常多,比如每年7月份,昌荣组织全体员工去南戴河旅游,过程中有年中工作总结,也有全体员工卡拉OK大赛、扑克牌比赛和沙滩排球,无疑已经成为了全员每年向往的一次盛大Party。另外一次大活动是每年12月底的全员大会,其中不乏年终工作总结和下年度目标规划,同时举行昌荣新年晚会。在一系列活动中,员工既能看到自身发展方向,也能看到公司远景和目标,使员工们在活动中加深彼此了解,也使自身在参与的过程中更加融入团队。一年年这样走过来,所有的昌荣同事们最大的感受是“昌荣是一家工作和娱乐同样认真的公司!”没有理由不爱上这个团队。

“昌荣爱心社”发起于2009年4月,所有员工不计报酬地加入到社团中,开展公益活动。大到灾区捐助、小到对员工的节日关怀,无时无刻不在向员工们传递爱心。昌荣人希望首先将爱心之手递向身边的同事,因为我们知道没有小爱何谈大爱。有一件事在昌荣内部影响很大,今年2月份,上海有一位同事因为急性突发病去世,留下年迈的母亲和准备高考的孩子,还有一笔不菲的房贷,对于任何家庭来说都无疑是个不小的打击,沉重的负担一下子落到了爱人身上。当公司得知此事后,第一时间派同事去家中安抚,并帮助其家属还清了所有贷款,公司内部还发起了爱心捐助活动,仅在短短几天内便汇集了七万余元由集团总裁亲自送到家人手中,然而难得的是伸出缓手的200多位同事几乎与这位同事素未谋面。

各公司企业文化不同,人力资源制度也没有约定俗成的规定,但适合企业才最重要。一个企业的决策者是面旗帜,引导大家前进的方向,不同的决策人有不同的管理风格和关注重点。人力资源部门正是秉承方向开展执行的部门。制度制订是否好?人力资源部门的权责是否清晰?人力资源能否将管理思想贯彻到一线?这都与企业的决策人有很大关系。

12.企业文化是企业的根基 篇十二

企业战略管理的每个阶段都是为了实现企业该阶段的战略目标, 而企业通过各阶段战略目标的实现, 最终完成企业的使命。企业文化中的企业使命为企业战略的制定提供了基础性依据。从企业战略管理的框架来看, 使命引导战略目标, 而战略目标引导整个战略方案的最终确定。企业强调企业文化, 目的在于把企业的价值观念变成企业成员共有的价值观念, 通过共有的价值观念进行内化控制, 使企业成员以这种共有的价值观念为准则, 自觉监督和调整自己的日常行为, 借以增强企业的内聚力、向心力和能动力, 齐心协力去实现企业的战略目标。

1.1企业文化对战略制定的影响

一个企业的价值观是该企业对内部和外部各事务与资源的价值取向, 是企业在长期经营实践中形成的共有价值观, 是选择企业行为的指导方针。优秀的企业文化是企业制定经营战略并获得成功的重要条件。它能突出企业特色, 形成企业成员的共同价值信念, 而且因其鲜明的个性, 更有利于企业制定出与众不同、克敌制胜的战略。

企业战略管理的“文化学派”, 将战略制定视为观念形态的形成和维持过程。“文化学派”认为战略制定是集体行为的过程, 并且建立在组织成员共同拥有的价值观和信仰之上, 以组织成员的意愿为基础, 即以特定的文化为指导, 紧紧围绕企业文化来制定形成。西方发达国家优秀企业的成功经验表明:企业的战略决策只有得到经过长期培育和发展的文化软因素的支持才能行之有效。因此, 企业在制定战略时要充分考虑其现有的文化以及文化的发展趋势, 要使二者相互包容, 相互协调, 相互促进, 共同提高。

企业文化对企业战略的制定具有举足轻重的作用。在企业文化逐渐成为企业核心竞争力的时代, 加强企业文化建设, 培育适合企业发展的文化氛围是使企业持续、稳定、健康的发展之道。

1.2企业文化对战略实施的影响

企业文化是战略实施的重要手段。企业战略制定以后, 需要企业的全体成员积极有效地贯彻实施, 正是企业文化具有的导向、约束、凝聚、激励及辐射等作用, 激发了员工的热情, 影响着广大的消费者, 成为战略实施的重要手段。正因如此, “文化竞争成为经济竞争的核心”的观点被普遍认同。

在战略形成后的实施过程中, 企业文化的作用主要表现在两个方面:其一, 企业文化具有很好的导向作用。在企业中往往并不是所有的员工都能在同一时间对企业新的发展战略、经营思路做到完全领悟, 在这种情况下, 就需要企业文化引导大家如何齐心协力往前走。其二, 企业文化具有很好的约束功能。约束员工, 既应通过制度的管理, 用制度来约束。同时也需要一种文化的管理, 通过共同的舆论导向、共同的行为模式, 形成员工自觉的行动。

1.3企业文化与战略变革

当企业文化与企业战略相吻合时, 就可以推动整个战略的顺利实施。然而, 由于企业的外部环境在不断改变, 企业的战略也必须随之不断地调整, 相应的, 就需要进行文化的变革、凝炼。另外, 企业在并购、重组过程中也要注意文化融合的问题, 这样才能支撑企业新战略的有效实施。企业文化要为实施企业战略服务, 同时又会制约企业战略的实施。当企业制定了新的战略并要求企业文化与之相配合时, 由于企业文化的变革速度相对滞后, 不能很快对新战略做出反应, 企业原有的文化就有可能成为实施新战略的阻力。因此在战略管理的过程中, 企业内部新旧文化的更替和协调是战略实施获得成功的关键。

1.4企业文化在战略控制中的作用

战略控制一般可通过规章、制度、要求等去实现, 但效果不会比以共同的价值观、信念、行为规范支配的自觉控制效果好。价值观、信念及行为规范可以形成人们的自觉行动, 达到自我控制和自我协调的目的。企业文化对员工的控制基于他们对企业的依附, 而不是完全依靠激励或监督。拥有共同价值观的企业员工会自动调整他们个人的目标和行为, 使之符合企业的目标和行为。员工的自我控制、员工间的非正式监督与不涉及具体细节的组织准则结合在一起, 会使员工比在正式制度下更愿意服从, 控制员工行为就会比只有正式控制制度更有效。

2企业文化引领企业持续发展

在此, 以祐康集团为例, 阐述其业绩、发展战略、文化理念、发展经验启示。

2.1祐康集团及其发展战略

祐康食品集团有限公司, 位于中国浙江省杭州市。自1992年成立以来, 经过十余年的发展, 逐步成为一家以冷冻产业链为核心, 经营范围涵盖食品制造、食品商贸、食品物流、食品投资等多个领域的先进食品制造企业和多元化食品投资集团。目前, 公司在行业内具有领先优势:行业内第一批中国名牌产品;行业内第一家司法认定的驰名商标;行业内第一家国外上市企业;行业内唯一拥有冷饮冷食两个国家免检产品的企业;行业内第一家实行电子商务模式并盈利的企业;行业内唯一冷饮、速冻通过HACCP并同时出口的企业。

公司发展历程与战略:

企业初创期 (1992-1995年) 。1992年, 中外合资祐康食品有限公司成立。6月28日, 祐康公司第一支紫雪糕产品正式下线, 以此为标志, 开始了企业的成长历程。

企业成长期 (1996—1999年) 。1996年, 以第五期技改工程的完成和祐康食品集团有限公司成立为一个新的发展契机, 公司逐步走上了规模化、集团化的发展道路。

企业转型期 (2000—2005年) 。2000年, 集团按照整合资源、延伸发展的理念, 成立祐康达美公司, 投资设立祐康电子商务有限公司, 同时引入以法人治理为主要内容的现代企业制度。2004年, 旗下关联公司祐康国际在新加坡证券交易所挂牌上市, 为集团的发展搭建了更好的平台。

企业扩张期 (2006年—) 。2006年, 公司导入了“三叶草”新的企业形象系统。秉承“前瞻、创新、坚持”的经营理念, 公司“十一五”期间紧紧围绕“12345”发展战略, 充分发挥产业间的协同效应, 以商贸带制造, 以制造促商贸, 先工贸后物流, 为实现“十一五”5050 (制造板块) 50亿, 商贸、物流板块50亿) 百亿目标夯实基础。

“十一五”规划。“十一五”期间, 公司紧紧围绕“国际礻右康、魅力礻右康、百年礻右康”的企业愿景, 以“产业协同、资源整合”为核心竞争力, 做大食品制造板块, 做强商贸板块, 做专物流板块, 加快打造投融资管理平台、创业平台、管理和服务平台三大平台, 坚持实施国际化、专业化、资本化、品牌化“四化”战略模式, 在“十一五”期内实现“5050”目标, 最终打造成为中国最具竞争力的健康食品产业价值链集成者。

2.2祐康的文化理念

企业使命:自豪, 源于福祐人类;杰出, 乃为不断追求。

企业愿景:国际祐康、魅力祐康、百年祐康。

核心价值:健康。

经营理念:前瞻、创新、坚持。

发展战略:国际化、资本化、专业化、品牌化。

企业精神:敢超、敢为、无怨、无悔。

社会责任:守法、守信、尽责、尽心。

企业员工:专业立身、协同共赢。

企业品牌:缔造中国健康品质。

品牌口号:有祐康, 有健康 (I love youcan) 。

品牌标识:三叶草。

品牌价值:健康。

2.3祐康的发展经验启示

1) 企业文化精神是驱动力。祐康集团董事长戴天荣说:“我相信, 祐康的企业文化精神是我们取得成功的真正驱动力。通过这种文化, 我们找到一种办法, 既能保障公司的持续性发展, 又能保证对变化的环境作出灵活的反应。”正是由于祐康的文化精神, 才使企业集团能在瞬息万变的市场竞争中保持着应变性和活力。

2) 企业文化决定战略定位。祐康集团的观点是, 集团三大业务领域的联合而导致的全面市场地位, 并且在各大领域和业务种类中分别取得市场的主动权。祐康的企业文化恪守健康本位, 它的所有盈利中心的战略和活动都建立在一条原则之上:祐康现在和将来都专注于健康食品产业, 而不涉及其他领域。

3) 文化氛围引导经营战略的实施。企业文化正是以其所营造的企业整体价值取向、经营理念和行为方式, 潜移默化地引导企业全体成员去贯彻执行企业既定的战略, 保证战略的顺利实现。充满活力的员工团队就像祐康行程中的“火车头”。

4) 企业文化充分发挥组织行为的功效。分散化是祐康集团建立组织结构和决策系统的原则:集团的三大业务领域, 每一个都作为独立的部门进行管理, 带来了公司的灵活性、工作热诚和效率, 从而能适应变幻莫测、竞争激烈的市场需求。

5) 合作制胜。合作的理念构成公司文化精神的基础, 目的在于实现公司、合作方和员工的“多赢”。合作成功的基础是良好的团队合作精神。

6) 文化故事。三叶草是一种透露着生命灵气的植物, 她象征着新生, 代表着健康, 体现了祐康的企业核心价值:健康。美丽而清雅的三片叶子, 每一片分别代表一种精神, 生动形象地阐明了祐康前瞻、创新、坚持三位一体的企业理念。三片草叶紧紧地簇拥在一起的形状, 同时体现了集团、员工、消费者三者之间水乳交融的关系。

参考文献

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