科技人才管理

科技人才管理（精选12篇）

1.科技人才管理 篇一

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52012年6月15-16日，在风景秀丽的青岛栈桥景区，举办了制造型企业人才管理高峰论坛，著名精益运营管理专家、人才精益复制管理理论奠基人姜上泉导师进行了为期两天的《人才精益复制模式》(亦称“人才快速培养技术”)的培训演讲。

可口可乐、青岛啤酒、陕汽集团、宇通集团、力诺集团、新华制药、华仁制药、临工集团、京博集团等近100家大型企业的总经理、人力资源部负责人、企业大学负责人参加了这次论坛。

会议第一天上午，姜上泉导师分享了人才的价值观与人才的人品如何培养，人才的价值观与人才的人品如何培养一直是个国际级难题，姜上泉导师综合多年的研究与实践，运用“人才核心价值观培养四步骤法、企业核心价值观落地的五种表现形式、企业核心价值观打造六个一工程、敬业团队建立的12级阶梯、员工忠诚力塑造八步法”等具体可操作的工具，快速培养出与企业价值观保持一致的人才，并培养出具有优良敬业精神与忠诚度的优秀人才。

会议第一天下午，姜上泉导师分享了中国企业传统人才培养方法的误区与解决方法，并详细诠释了如何将精益JIT的思想与工具融入人才的能力培养，加快人才能力培养的速度。

会议第一天晚上，针对当今企业界人才培养普遍存在的一些疑难问题，姜上泉导师回答了众多学员的提问，并介绍了丰田技能道场(技术型人才培养的成功案例)、麦当劳岗位训练(操作型人才培养的成功案例)、GE与HP高级管理人才的培养方案。

会议第二天，针对当今企业人才流失率高的问题，姜上泉导师详细分享了企业如何批量复制人才，通过运用“企业标准化管理体系打造六步法、S-OJT训练体系、人才精益复制六定法、学习地图”等工具，实施人才的批量培养。其中，“批量培养人才的本质是复制，复制就要标准化”、“标准化系统是人才复制的输入，训练系统是人才复制的输出”、“培训是让你知道，训练是让你做到”等脍炙人口的经典语录使与会学员倍感受益。

2012年6月15-16日，在風景秀麗的青島棧橋景區，舉辦瞭制造型企業人才管理高峰論壇，著名精益運營管理專傢、人才精益復制管理理論奠基人薑上泉導師進行瞭為期兩天的《人才精益復制模式》(亦稱“人才快速培養技術”)的培訓演講。

可口可樂、青島啤酒、陜汽集團、宇通集團、力諾集團、新華制藥、華仁制藥、臨工集團、京博集團等近100傢大型企業的總經理、人力資源部負責人、企業大學負責人參加瞭這次論壇。

會議第一天上午，薑上泉導師分享瞭人才的價值觀與人才的人品如何培養，人才的價值觀與人才的人品如何培養一直是個國際級難題，薑上泉導師綜合多年的研究與實踐，運用“人才核心價值觀培養四步驟法、企業核心價值觀落地的五種表現形式、企業核心價值觀打造六個一工程、敬業團隊建立的12級階梯、員工忠誠力塑造八步法”等具體可操作的工具，快速培養出與企業價值觀保持一致的人才，並培養出具有優良敬業精神與忠誠度的優秀人才。

會議第一天下午，薑上泉導師分享瞭中國企業傳統人才培養方法的誤區與解決方法，並詳細詮釋瞭如何將精益JIT的思想與工具融入人才的能力培養，加快人才能力培養的速度。

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5會議第一天晚上，針對當今企業界人才培養普遍存在的一些疑難問題，薑上泉導師回答瞭眾多學員的提問，並介紹瞭豐田技能道場(技術型人才培養的成功案例)、麥當勞崗位訓練(操作型人才培養的成功案例)、GE與HP高級管理人才的培養方案。

會議第二天，針對當今企業人才流失率高的問題，薑上泉導師詳細分享瞭企業如何批量復制人才，通過運用“企業標準化管理體系打造六步法、S-OJT訓練體系、人才精益復制六定法、學習地圖”等工具，實施人才的批量培養。其中，“批量培養人才的本質是復制，復制就要標準化”、“標準化系統是人才復制的輸入，訓練系統是人才復制的輸出”、“培訓是讓你知道，訓練是讓你做到”等膾炙人口的經典語錄使與會學員倍感受益。

2.科技人才管理 篇二

因此, 我们比较认同的高层次科技人才定义是:在某一学科或专业领域有较深造诣或较高威望, 在重要岗位上工作, 承担重要任务, 能对经济社会发展和科技创新发挥较大作用的人才。一般情况下, 这些人具有较高的学历或职称资格。具体可以划分几个层次:两院院士;国家和省级有突出贡献专家;享受国务院特殊津贴专家;国家级学术、技术带头人;百千万工程人选;长江学者;863计划、973计划专家;国家和省级科学技术奖励获得者;优秀海外留学人员等。

从某种意义上讲, 综合国力竞争、经济实力的较量, 就是科技人才的竞争与较量, 谁拥有高精尖的科技人才多, 谁就抢占了经济发展的先机和制高点。能否拥有和保持一支规模宏大的高层次科技人才队伍, 已经成为事关一个国家在国际竞争中兴衰成败的战略问题。

我们国家历来十分重视人才问题, 因为它关系到党和国家的兴旺发达和长治久安。以毛泽东、邓小平、江泽民、胡锦涛为首的四代国家领导人集体对人才工作都有着精僻的论述并制定了具体而详尽的工作规划。如果说1978年十一届三中全全的召开是我们进入新时期以后我国人才的第一次发展机遇, 1992年小平同志的南巡讲话和十三大的召开就是第二次发展机遇, 而世纪之交人才经济时代的到来及江泽民同志“人才资源是第一资源”的提出, 就是第三次发展机遇, 而且是最重要、最根本的具有划时代意义的发展机遇。人才资源是第一资源的科学论断, 科学概括了人才这一战略资源在经济发展和社会进步中基础性、决定性地位, 抓住了我国人力资源丰富而人才资源缺乏这一影响和制约经济社会发展的根本性矛盾, 是人才革命的理论指导。在此基础上, 国家提出了以人才为依托的新的发展战略。全国九届人大四次会议政府工作报告更是第一次详细论述“落实科教兴国战略, 大力开发人才资源”, 国家“十五”计划第一次把人才战略作为专题列入其中, 2003年12月份召开的全国人才工作会议上, 胡锦涛总书记发表重要讲话, 指出“要以培养造就高层次人才带动整个人才队伍建设, 促进各级各类人才协调发展”, 标志着全国性的人才革命的到来。

党的十七大报告指出, 要提高自主创新能力, 建设创新型国家, 就要进一步营造鼓励创新的环境, 努力造就世界一流科学家和科技领军人才, 注重培养一线的创新人才, 使全社会创新智慧竞相迸发, 各方面创新人才大量涌现。胡锦涛总书记在2006年和2008年召开的全国两院院士大会上两次专门阐述建设宏大的创新型科技人才队伍问题, 指出“一定要把加速培养造就优秀科技人才特别是科技领军人才作为十分紧迫的战略任务抓紧抓好”、“培养造就创新型科技人才, 首先要抓紧培养造就一批国际一流的科技尖子人才、国际级科学大师和科技领军人物”。

党的十八大报告有八处论述人才工作, 关在“十二、全面提高党的建设科学化水平”部分, 第五个方面专门对党管人才工作进行了深刻阐述和全面部署。

黑龙江省作为边疆大省, 一直是国家的资源储备地之一。建国六十年来, 源源不断地为国家输送粮食、木材、原油和煤炭等资源, 默默无闻地为国家的经济建设做出了重要贡献。随着资源的日渐减少, 如何振兴龙江经济, 快速提升龙江的发展后劲, 是摆在我们面前一个急需解决的问题。黑龙江要从资源消耗推动经济快速增长向从科技创新引领经济快速、稳步、可持续地增长方面转化, 这就需要一大批高层次的科技人才。

3.科技人才管理 篇三

关键词：创新管理；课程改革；创新型人才

中图分类号：G643.2 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2012）02-0143-02

创新是一个民族进步的灵魂，是国家兴旺发达的不竭动力。创新，很根本的一条路就是要靠教育，科技人才是创新的载体[1]，其能动性决定了创新的水平，而科技人才的培育离不开教育。高等学校科技人才的创新能力培养首先要学习什么是创新，创新的条件是什么，而创新管理课程恰好能回答科技人才培育所需要的基本问题，潜意识地培养学生的创新思维与认识。一般在工科开设创新管理课程侧重于技术创新管理，而在管理、经济类开设的创新管理课程则侧重于企业创新管理，例如目前南航大创新管理课程仅仅在工商管理和工业工程专业中设置，还属于选修课程，小范围的课程教学。创新管理一般包括技术创新，组织管理创新，市场创新，创新扩散与激励，创新系统等相关内容，给予大学生系统的创新管理思想、思路和途径，因此，依托创新管理课程培养创新型科技人才具有重要意义。

一、以课程改革为抓手，做好课堂教学

1.结合理论与实践，改革课程体系。目前，关于创新管理课程有很多教材，比如傅家骥主编的《技术创新学》，许庆端主编的《研究、发展与技术创新管理》，James M.Utterback著的《把握创新》等。不同的教材侧重点不同，适用对象也有差异，因此，基于授课对象合理选择课程教材是施教的第一步。在理论基础内容上要结合授课对象的专业特点和其他相关课程设置，因材施教，设置不同的教学模块，循序渐进，比如由企业管理引入企业管理创新，由组织管理引入组织管理创新。在课时安排上要根据教学模块的设置，设计对应的实验室课时，做到活学活用，实践紧跟着理论走，并进一步引导理论的发展方向，实现由被动创新到主动创新的转变。

2.设计情境教学，培养创新意识。让学生在生动具体的情境中学习创新管理课程是该课程教学改革的一个重要理念，利用创新管理课程把学生引入一个多思、多问的思维空间，激发学生学习兴趣，激励其创新能力。教育学家陶行知曾经说过：“教育不能创造什么，但它能启发人的创造力以从事于创造工作。”创新管理课是一门注重科学实践活动的课程，有意识地为学生创设实践的情境和机会，让学生的手、脑协同获取知识。在创新管理理论学习中，结合案例完成部分教学内容，比如组织结构创新，可以选择有代表性的企业，从纵向来分析企业组织结构的变化及成因。有些教学内容可以到企业或工厂完成，比如生产工艺改进，可以选择有代表性的比如汽车、轮船等专业相关复杂产品的生产工艺创新，可以边参观边学习其生产工艺，从配件生产、组装到喷漆等环节的参观学习，请教师傅，实地讲解学生课堂上学的内容，进一步满足同学们的好奇心，让枯燥的学习变成有意义的现实指导，培养学生的创新意识，激发创新热情。

二、依托创新管理课程实践设置，开展大学生科技活动

大学生科技创新活动是高校培养创新型人才的有效载体，是加强大学生素质教育，提高大学生科技创新能力的重要途径。目前，许多高校的大学生创新活动蓬勃开展，“挑战杯”全国大学生课外学术科技作品竞赛被誉为中国大学生学术科技的“奥林匹克”。如果创新活动能有效地与创新管理课程结合，则能发挥理论与实践结合的创新能力培养功效。

1.基于专业需求，建立创新管理课程实验室。设置实验课程的目的是通过探索性或验证性研究，激发学生对研究的兴趣[2]。为有效体现整个创新管理课程学习效果，在课程理论课时结束后，应设置自由探索性实验，提供各种可能的仪器设备，结合爱好，激发学生的自主能动性，在实验室中设计和创造出各种创新产品。把开放性实验室的安排计划和大学生科技创新活动结合起来，让学生们在实验室中发现问题，解决问题，锻炼同学们的团队合作能力[3]。例如北京邮电大学的创新实验室就是很好的改革学习模式，同样，南京晓庄学院实施的开放实验室活动也取得了较好的效果，他们在申报南京江宁区水生植物生态调查研究课题之前，借助在开放实验室活动中先期完成的方山校园及周边水生植物调查研究的成果，为课题的申报积累了较丰富的资料，使申报的省级大学生科技创新课题顺利通过[4]。结合创新管理课程的内容，开设开放型实验室，学生自愿报名，自由结合组队，自主选题，教师对立项内容进行把关的课程实验模式，体现了创新的自主性。

2.依托科技竞赛，开展大学生科技创新活动。大学生科技创新活动是高校培养创新型科技人才的有效载体，是加强大学生素质教育，提高大学生科技创新能力的重要途径。但创新是需要引导的，创新管理课程恰好可以提供重要的理论指导，引导学生选择参与创新类型，创新内容和创新方式。目前，大学第二课堂活动丰富多彩，但科技创新活动有限，在对部分大学生进行调查时，发现大学生对于科技创新活动了解得并不多，甚至是不清楚[5]。随着高校对大学生创新能力培养的重视，许多大学尤其是研究型的大学也越来越重视开展大学生科技创新活动。例如2011年江苏省教育厅资助江苏高校大学生实践创新训练计划立项项目2938项，充分调动了大学生的创新热情。南京航空航天大学对学生创新活动高度重视，积极组织学生参加全国性、江苏省等大学生创新创业大赛，以提高学生的科技创新能力，例如在2011年，先后组织学生参加“领航杯”2011年江苏省大学生数字媒体作品竞赛，第二届全国大学生电子信息类创新作品评选，教育部办公厅、文化部办公厅举办的“第二届中国学生原创动漫大赛”，给学生提供充分的时间和空间开展课外科技创新和实践活动。

三、理论与实践的结合，培养大学生创新能力

创新管理课程是实践性很强的课程，为有效发挥该课程在培养创新型人才方面的功能，必须避免填鸭式、机械化的教学方法，避免用书本来单纯讲授理论知识。

1.校内与校外结合，设立实践基地。现在各学科教学普遍存在重理论、轻实验的倾向，即使安排实验教学的课程，其实验课内容也简单，模式固定，验证型、功能型、演示型实验过多，各实验之间缺少知识点的融合，因此，同学们对实验课普遍缺乏学习兴趣，极大地限制了学生对新生事物的感悟、思考与再创造的能力。北京邮电大学党委书记王亚杰说：“创新人才培养中，独立思考能力尤为重要，这种思考能力的培养基于实践、始于问题，学校要为学生提供充分发挥这种创新性思维的空间，而创新实践基地所营造的勤于思考、勇于探索的学术氛围，正是这样的尝试。”2011年，南京航空航天大学校外实习基地在南京新城科技园揭牌，双方进一步加强在人才培养、科技创新与成果转化等方面的相互支持，推动南航与建邺区政府产、学、研全面深入合作的愿望。该实习基地的建设，为南航土木工程专业的学生专业实践提供良好的平台与重要的支撑，基地的进一步建设也将为我校其他专业学生的工程实践提供支持。

2.依托科技创新活动，激励创新产品。大学生科技创新是一项具有广泛群众基础的工作，应该结合创新管理课程的教学目的，引导尽可能多的同学参加到科研科技工作中来，激励他们发挥创新能力，结合课程需求，创造创新产品。例如，2011年，南京航空航天大学大学所承担的44个国家级、省级创新训练计划项目的验收工作在南航将军路校区圆满完成，验收的项目孵化出了不少成果，例如：結题的计算机科学与技术学院金笛同学通过主持创新项目《小型风力发电机》孵化出一批高水平的学术论文，自动化学院俞忆洁通过主持项目《高亮度LED驱动器研究》获发明创造型专利一项——隔直电容多路LED串均流。创新活动有效锻炼了学生的动手实践能力，拓宽了知识视野，丰富了他们的大学生活。

综上所述，要依托创新管理课程，推进课程教学改革，培养创新型科技人才，坚持课堂传授知识与自由探索相结合，教学与科研相结合，教师与学生相结合，校内与校外相结合，课内与课外相结合的教育理念，重视实验室和实践基地建设等实践环节设置，从而培养出一批又一批具有创新精神和实践能力的创新型科技人才。

参考文献：

[1]钱国英，白非.注重创新型人才的能力培养探索合作性学习的教学方式[J].中国大学教学，2007，（8）：20-22.

[2]张素风，李政.推进教学改革，培养创新实践型工科人才[J].化工高等教育，2011（2）：68-71.

[3]周光礼.姜嘉乐.研究性学习：本科教学改革的主导模式[J].中国高等教育，2009，（20）：40-42.

[4]宋东杰，任源浩.结合专业教学开展大学生科技创新活动[J].中国科技信息，2010（24）：247-248.

[5]赵莎莎，刘哲，陈佳华，张学林.大学生参加科技创新活动状况调查分析[J].宁波大红鹰学院学报，2011（3）：106-112.

作者简介：陈洪转（1977-），女，山东泰安人，博士后，南京航空航天学副教授，研究方向：科技管理、技术创新。

4.人才培养与人才梯队建设管理办法 篇四

第一章 总则

第一条 为建立和完善宏华集团有限公司(以下简称 “集团公司”)人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部兼职计划、在职辅导、在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立集团公司的人才梯队，为集团公司的可持续发展提供智力资本支持，制定本办法。

第二条 指导原则

坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养。

第三条 人才培养目标

集团公司人才培养目标始终坚持“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养政策，即集团公司培养专家型的技术人才和综合型的管理人才。专家型的技术人才指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本单位或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。第四条 人才培养组织体系

集团公司建立“统分结合”的人才培养体系，职能部门和子公司作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施；人力资源部作为集团公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。

第五条 本办法适用集团公司总部及所属控股子公司人力资源管理。分公司若未特别提及，等同于子公司运用本办法。

第二章 关键岗位继任者和后备人才的甄选

第六条 目的

通过科学的测评，慎重地甄选，选拔出真正具有领导潜质的后备人才，以树立集团公司用人及人才晋升理念。

[人才培养与人才梯队建设管理办法]（3）人力资源部和各子公司人力资源部门针对候选人制订相应的人才培养与开发计划；

（4）跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。第十二条 后备人才甄选程序

（1）各单位向人力资源部提交后备人才候选人名单；（2）人力资源部组织对提交的名单进行综合评定；（3）人力资源部策划后备人才的整体培训方案；（4）培训方案的实施；（5）培训效果的反馈。

第三章 岗位轮换

第十三条 轮岗对象及目的

岗位轮换主要针对具有培养潜质的中高层管理人员和管理骨干，目的在于为集团公司培养综合能力较强的复合型的人才。第十四条 轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各单位根据实际情况确定。

第十五条 轮岗参考比例（）

（1）中高层管理人员>20%；

（2）管理、财务、技术、品质、营销类人员>20%；（3）后备人才 80%以上。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。第十六条 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为中层管理人员（特聘人员除外）。第十七条 轮岗审批

（1）集团公司各单位内部轮岗：由各单位自行审批——报人力资源部备案；（2）跨单位轮岗：由各单位提案——人力资源部审批；

（3）财务系统人员轮岗：由财务部门提案——子公司总经理、财务总监审核——人力资源部审批；

（4）中高层管理人员和高级专业技术管理人员轮岗：各单位提案——人力资源部

[人才培养与人才梯队建设管理办法]（2）一般情况下，兼职人员可以采取每半天到兼职部门工作，另半天回原单位工作的方式。

第二十五条 人员管理

（1）人事关系：兼职人员人事关系仍然隶属于派出单位。

（2）审批程序：各单位提案，人力资源部审批。（中高层管理人员和高级专业技术人员需集团公司总裁审批）

（3）兼职申请审批后，统一由人力资源部正式通知接收单位，并以文件的形式明确兼职人员的职务、职责、权限和工作关系。

（4）接收兼职人员的部门应当为兼职人员提供良好的工作环境和条件，并且有责任安排兼职人员的工作。

第五章 人才调配

第二十六条 调配目的

消除集团公司各单位人才封闭现象，加强各单位人才内部合理流动，优化配置集团公司内部人力资源。第二十七条 调配原则

（1）符合集团公司人力资源整体发展战略；

（2）在不损害调出单位利益的前提下，符合调入单位人才需求；（3）考察被调配人员综合素质，并尊重其个人意愿；（4）符合员工个人能力和潜力的发挥；

（5）优先考虑新成立公司（单位）和新项目的人力资源需求。第二十八条 调配对象

因岗位性质和业务需要，必须向内部引进或难以通过其他途径获取的一些特殊岗位或急需人才。第二十九条 调配申请

由需求部门向集团公司人力资源部提出申请，并附职位说明书及需求原因，人力资源部根据提交的申请，经过审核确认后，对内发出招聘启事，按照内部招聘流程或竞聘流程，或直接从相关部门进行调配。第三十条 调配权

在调配过程中，因调出和调入部门发生争议而以协商的方式得不到解决时，集团公

[人才培养与人才梯队建设管理办法] 管理规定，凡与本办法有抵触的，均依照本办法执行。

5.国家科技计划科技报告管理办法 篇五

（征求意见稿）

第一章 总 则

第一条 为贯彻落实《中共中央 国务院关于深化科技体制改革 加快国家创新体系建设的意见》（中发[2012]6号），加快建立统一的科技报告制度，推动国家科技计划科技报告的统一呈交、集中收藏、规范管理和共享使用，制定本办法。

第二条 科技报告是描述科研活动的过程、进展和结果，并按照规定格式编写的科技文献，目的是促进科技知识的积累、传播交流和转化应用。科技报告是国家基础性、战略性科技资源，是国家科技实力的重要体现。

第三条 本办法适用于以中央财政投入为主、由科技部组织和实施的国家科技计划、专项、基金等。国家科技重大专项和国家科技奖励的科技报告工作参照本办法执行。

第二章 职责分工

第四条 科技部负责国家科技计划科技报告工作的总体部署和统筹协调，研究制定相关政策，推进科技报告开放共享。

（一）各计划主管司局负责将科技报告工作纳入本计划、专项、基金的项目立项、过程管理、验收（结题）等管理程序，组织开展宣传培训工作；

（二）相关业务司局、中心按照管理程序，负责指导、督促项目（课题）承担单位按要求开展科技报告工作，组织协调并处理科技报告工作中需要协调、处理的问题。

第五条 中国科学技术信息研究所负责国家科技计划科技报告的接收、保存、管理和服务，主要职责是：

（一）编制科技报告标准规范，协助开展科技报告工作的宣传培训；

（二）负责科技报告的集中收藏、统一编码、加工处理和分类管理等日常工作；

（三）负责科技报告共享服务系统的建设、运行和维护，开展科技报告的共享服务；

（四）负责国家科技计划科技报告产出的统计分析，组织开展科技报告资源的开发利用。

第六条 国家科技计划项目（课题）承担单位应充分履行法人责任，切实做好本单位的科技报告工作，主要职责是：

（一）将科技报告工作纳入本单位科研管理程序，指定专人负责本单位科技报告工作，并提供必要的条件保障；

（二）督促项目（课题）负责人严格按照任务书要求，组织科研人员撰写科技报告，协调各参与单位共同完成项目（课题）科技报告的目标任务；

（三）负责本单位所承担项目（课题）的科技报告审查和呈交工作。

第三章 工作流程

第七条 项目（课题）呈交的科技报告类型包括：

（一）项目（课题）立项摘要报告、进展报告、中期评估报告及验收（结题）报告；

（二）项目（课题）实施过程中产生的实验（试验）报告、调研报告、工程报告、测试报告、评估报告等蕴含科研活动细节及基础数据的报告。

第八条 在签订合同或计划任务书时，应根据项目（课题）的研究性质和资助强度，经签约各方共同审核后，明确项目（课题）承担单位须呈交的科技报告类型、时间节点和最低数量等，作为项目（课题）的考核指标和验收（结题）的必备条件。

第九条 项目（课题）负责人按照合同或计划任务书要求和相关标准规范组织科研人员撰写科技报告，标注使用级别，或提出密级建议。

（一）非涉密项目（课题）的科技报告原则上标注为“公开”级。涉及技术诀窍以及尚未进行论文发表、专利申请等知识产权保护的科技报告可标注“延期公开”级，延期公开时限原则上为2-3年，最长不超过5年。非涉密项目（课题）产生的科技报告如涉及国家安全和重大利益等相关内容，应进行脱密处理。

（二）涉密项目（课题）的科技报告按照国家相关保密规定提出密级和保密期限建议。

（三）对延期公开时限超过5年的，或对原定延期公开时限进 行延长的，须说明理由并报科技部相关中心审核、业务司局批准。

第十条 项目（课题）承担单位按照相关标准对科技报告进行编号，开展科技报告的形式审查、内容审查、密级审查后，通过科技部国家科技计划项目申报中心或指定渠道呈交非涉密项目（课题）的科技报告。涉密项目（课题）的科技报告通过机要渠道呈交。

第十一条 科技部相关业务司局和中心在项目（课题）过程管理中应同步检查科技报告任务完成情况，对涉密项目（课题）科技报告的密级和保密期限建议进行审核，及时做好定密工作。

第十二条 中国科学技术信息研究所对收集的科技报告进行统一编码、分类编目、主题标引和全文保存，并定期对相关计划科技报告任务完成情况进行统计分析。

第四章 开放共享与权益保护

第十三条 科技报告按照“分类管理、受控使用”的原则向社会开放共享。“公开”级和“延期公开”级科技报告摘要向社会公众提供检索查询服务；“公开”级科技报告全文向实名注册用户提供在线浏览和推送服务；“延期公开”级科技报告全文实行专门管理和受控使用；涉密项目（课题）的科技报告严格按照国家相关保密规定进行管理。

第十四条 科技报告用户应严格遵守知识产权管理的相关规定，在论文发表、专利申请、专著出版等工作中注明参考引用的科技报告，确保科技报告完成人的合法权益。对社会举报的有关科技报告撰写或使用中的学术抄袭等科研不端行为，按照国家相关规定 进行处理。

第十五条 中国科学技术信息研究所按照国家相关保密规定强化科技报告的安全管理，严格执行科技报告的延期公开时限，实时跟踪科技报告的使用日志，统计并发布科技报告共享使用情况。

第五章 保障条件

第十六条 科技报告撰写、呈交与管理所需费用应统一纳入相应项目（课题）经费预算。

第十七条 科技部对科技报告撰写和管理工作的先进单位和个人适时给予表彰和奖励。科技报告的共享使用情况将作为对项目（课题）承担单位申报成果奖励和后续滚动支持的重要依据之一。

第十八条 项目（课题）承担单位要深入开展科技报告培训工作，增强科研人员的责任感，提升科技报告的撰写能力和共享交流意识。

第六章 附 则

6.科技档案管理 篇六

1.科技档案的定义及含义：

定义：科技档案是组织机构或个人在科技、生产活动中直接形成的、保存备查的信息。含义：定义揭示了科技档案的产生邻域和内容性质，规定了科技档案同一般政务档案及其他档案在性质上的区别。

2.科技档案与政务档案的区分

它们各自产生于不同的活动领域，反应不同的内容，具有不同的形成规律和特点，发挥不同的功能效用。

3.科技档案与科技资料的区分 4.科技档案和科技文件的区分 5.常见科技档案的种类及基本特点

6.科技档案的基本特点及对实际工作的指导意义

(1)形成和作用广域性特点，意义加强科技档案管理工作深入开发科技档案资源。(2)专业性特点，科技档案的专业性特点集中表现在形成领域和内容性质两个方面。首先，科技档案产生的领域具有鲜明的专业性特点。其次科技档案的内容性质具有鲜明的专业性特征，科技档案的专业性特点是实现科技档案科学管理的重要依据之一。

(3)种类和类型的多样性特点，在各个档案门类中，以科技档案的种类最为繁多，类型最为复杂，呈现出多样化的鲜明特点。

意义:科技档案种类和类型多样性的特点为科技档案的科学管理提出了许多特殊的要求，科技档案具体管理环节应采取相应的措施，以保证实现对科技的档案的科学管理和有效利用。(4)成套性特点，围绕着一个独立科技项目的进行，构成了一个反映该项科技，生产活动的文件整体。

意义：成套性特点对科技档案的科学管理，科技档案的保管，统计，鉴定，开发利用等等起着重要的规定和制约作用。

(5)现实性特点：具有较强的现实使用性，归档进入档案部门的大多数科技档案资料正是他

们发挥现行效用的活跃时期，而且将在较长的时期内发挥现行效用。意义：对科技档案的科学管理提出了某些特殊的要求。

第三章

1.科技档案事业的管理体制

科技档案管理体制主要是指科技档案工作的组织体系，运行机制与管理形式。条块结合即专业管理和属地管理相结合的管理体制的形成。

条块结合的科技档案管理体制就是在国家档案局的统一掌管下，按专业实行统一管理，在中央和地方各级专业主管机关对所属系统的科技档案工作实行领导和指导，国家各级档案行政部门实行监督，指导和检查的管理体制。

按专业实行统一管理：中央和地方各级专业主管机关按专业统一管理科技档案工作。包括：领导和指导直属企事业单位的科技档案工作.对本专业系统科技档案工作承担业务指导的责任。

按专业实行统一管理的原因：

1.科技档案专业性和现实性很强，同生产，建设和科学技术的关系非常密切。2.科技档案工作是科技管理工作的基础，也是科技管理工作的一个重要组成部分、3.科技档案按专业实行统一管理，视科技档案工作基本原则的具体实施。

2.基层科技档案机构的性质，形式，选择

性质：基层科技档案管理机构是企事业单位设置的管理科技档案的职能部门。它是企事业单位的科技管理部门。它是国家科技档案工作的基层业务机构

类型：综合性档案机构；单独的科技档案机构；信息一体化机构、知识管理机构。组织形式：集中式、集中领导分级管理。

选择：企事业单位可以根据科技档案工作基本原则，从单位实际情况处出发，如管理体制、规模大小、科技档案数量的多少、科技档案利用率的高低、科技档案的保密程度，以及单位驻地的集中与分散等，合理选择科技档案管理机构的类型和组织形式。

3.基层科技档案机构的具体任务：

基本任务是统一管理本单位的科技档案，维护其完整与安全，积极为本单位科技、生产

工作服务，在保证企业利益的前提下，为社会利用服务。

具体任务：

1.制定本单位科技档案管理制度和参与制定有关科技管理制度 2.科技档案管理的各项业务工作:（1）：接收个科技、生产部门科技文佳的归档，做好科技档案的收集工作；（2）对科技档案进行分类、编目、统计和保管工作。（3）定期组织对科技档案密级的审查，根据有关规定及时解密或调整密级，以扩大利用和交流的范围（4）定期组织科技档案价值和质量的鉴定工作，承担科技的哪敢销毁的具体事宜（5）负责向科技专业档案馆移交规定进馆的科技档案，以及其他接收和移交工作（6）搜集、管理科技资料 3.业务指导，监督和检查工作：

（1）对科技、生产部门科技文件的形成、积累、整理和归档，以及图纸的更改、补充工作进行协助、检查和指导（2）参与产品、工程、科研成果的技术鉴定和竣工验收，以及引进技术和购置设备的开箱检查等活动，负责对相关科技文件进行评定和验收（3）对下属单位的科技档案管理机构或科技档案分室进行业务指导，并监督和检查其制度的执行情况和科技档案管理状况。

4.开发科技档案信息资源，做好利用工作：

（1）编制必要的检索工具，开发编研成品（2）为科技、生产工作提供有关科技档案，做好图纸的配套复制工作（3）参与本单位科技成果的推广应用活动，为科技成果进入科技市场、进行科技贸易，提供有关科技档案的复制本，并承担相关的技术咨询工作（4）进行科技资料的交流工作 5.科技专业档案馆极其任务

科技专业档案馆是保管对国家和社会具有长远保存价值的重要科技档案的机构，是科技档案信息资源的储备中心、咨询中心和交流中心。任务：

（1）接收、征集本专业馆藏范围或按照有关规定需要长远保存的重要科技档案，并接受委托人的委托，代管其他有关科技档案

（2）运用科学的管理理论和现代化管理手段，对科技档案进行科学妥善的管理（3）积极开展科技档案利用和咨询工作，为社会各项事业服务

（4）根据实际需要和馆藏科技档案的状况，编辑出版有关科技档案编研成品，系统的开发本专业科技档案资源

（5）组织建设本专业或行业领域的科技档案目录中心，促进本专业或行业科技档案信息传递、交流渠道与网络的形成和发展

（6）从保证馆藏质量出发，对档案移交单位准备进馆的科技档案的管理进行业务指导和检查

（7）搜集、储存和加工专业其他有关文献资料，建设专业科技信息交流咨询中心

第五章

1.科技文件鉴别工作的内容：

（1）归档材料完整性的鉴别、（2）归档材料准确性的鉴别、（3）科技文件属性鉴别、（4）归档材料密级鉴别、（5）归档材料保存价值和保管期限的鉴别

2.案卷及其特征：

（1）案卷内科技文件必须是一组具有有机联系的材料（2）案卷内科技文件的数量要有一定的界定，即厚度问题。100张A4纸为准，上下50张浮动（3）一个案卷内科技文件的密级和保管期限应大体相同（4）对于后续文件，相关文件，可以独立形成案卷，放在本套文件其他案卷的后面，可以在备考表中加以说明

3.科技文件组卷方法：

按结构立卷、按子项或子课题立卷、按工序或阶段立卷、按专业立卷、按问题立卷、按名称或文件性质立卷、按地区立卷、按时间立卷、按作者立卷

4.科技文件编目（国家标准）

编页号，填写卷内文件目录，填写备考表，案卷封面的编目，案卷背的编制，案卷装订的要求，5.归档制度的内容（归档文件简要说明）

科技文件归档是一个单位内部各机构，把在工作和生产活动中形成的，已经办理结束或告一段落，具有保存价值的科技文件，按照一定的制度和要求，收集齐全，系统整理并移交给科技档案室的工作，归档制度的内容包括：

（1）归档范围：确定在一个单位哪些科技文件应归档，哪些不必归档，要根据本部门的性质，特点来确定科技文件的归档范围。一般而言，归档范围主要包括四个方面的内容：前期基础性科技文件、中间性科技文件、成果性科技文件、参考性科技文件

（2）归档时间：两种情况，任务全部结束后归档；任务告一段落时归档，此外可以随时归档

（3）归档份数：一般归档一份，重要的使用频繁的科技文件可归档2到3份（4）归档手续和要求：

一般要求：科技文件归档必须按照有关制度进行。

归档的科技文件必须做到书写材料优质，图像字迹清楚，格式统一，签署手续完备。归档的科技文件必须按照分类方案以及内部的有机联系或特殊要求组成案卷，填好目录 归档的科技文件必须做到完整、准确、系统、由项目负责人审查，签字 归档手续：编写归档文件简要说明、归档文件移交清单

第六章

1.科技档案收集工作及其内容（2个制度）

科技档案的收集就是接收具有保存价值和利用价值的科技档案，集中收集在科技档案部门的一项工作，科技档案部门可以分为两大方面：科技档案室和科技专业档案馆。内容：基层科技档案部门的收集工作和科技专业档案馆的收集工作

2.如何理解正常情况下科技档案收集工作的方法 3.科技档案收集工作过程、阶段划分

4.科技档案工作基本原则在科技档案收集工作中的具体体现 5.协作项目形成的科技档案的收集方法 6.科技专业档案馆的进馆范围

（1）是由科技专业档案馆的性质和任务决定的（2）应考虑科技档案分级管理原则

（3）科技专业档案馆收集进馆的应是本专业需要保存的重要的科技档案，以及需要永久保存的政务档案和其他专门档案

（4）应接收有关的重要资料进馆 1.科技专业档案馆的接收制度

第七章

1.科技档案整理工作及其内容和意义：

科技档案整理就是按照一定原则，对科技档案作有系统的分类排列和科学编目，以便更好地保管科技档案，更好地为各项事业提供利用服务

内容：第一个过程，由科技业务部门即科技档案行程者，在科技档案部门的协助指导下进行的整理工作，其主要内容是对科技文件进行鉴别，将科技文件组成案卷，并对案卷进行基本的编目工作。

第二个过程：由科技档案部门独立进行整理工作，其主要内容包括：对科技档案进行科学的分类，排列和编制科技档案号，而这份工作主要是针对案卷来进行的工作。

意义：

1.通过收集工作集中到档案部门的科技档案，只有经过科学整理，才能实现条理化，并将科技档案的有关内容、成分揭示出来，同时，通过整理工作，有利于健全科技档案的收集工作。

2.整理工作是鉴定、保管、统计等工作的基础。

3.整理工作是科技档案提供利用的基础和前提，科技档案必须经过科学整理，揭示出它的内容和成分从而能准确迅速的提供利用。

2.科技档案分类及其要求

科技档案分类就是根据科技档案的内容性质和形成特点，把一定范围的科技档案划分成不同的类别层次，从而形成具有一定从属关系和平行关系的不同等级的科技档案库藏系统 分类要求：

（1）.符合形成档案的专业和单位科技活动的性质和特点

（2）一个单位内部或一个专业系统内部同一种科技档案分类标准应一致（3）分类应力求按专业系统实现标准化

3.科技档案分类方案及其构成

科技档案分类方案是对科技档案进行类别划分和正确归类的依据性文件，它提供了一个完整的分类体系，使科技档案的归类能够按部就班地顺利完成

构成：说明、类目表、类号p178 4.科技档案分类方法

科技档案分类在分类方案指导下分两步进行：第一步是对库藏全部科技档案按种类划分大类，第二步是对每种科技档案进行分类，最基本的方法有六中：工程项目分类法、型号、课题、专业、地域、时间分类法

5.企业档案一级类目的设置

一级类目：行政管理、经营管理、生产技术管理、产品、设备、科研、基建、会计、人事、党群档案

6.企业档案分类类目标识

分类类目标识（分类号）是对企业档案分类类目给定代号，也就是编制档案分类表 作用：（1）可标明企业档案分类层次（2）反映企业档案分类的各级类目的内容（3）固定类目在分类层次中的地位和顺序

（4）在组织分类目录时，固定类目在目录中的位置和排列顺序

7.企业档案的排架管理与编目（会计职工不背）

选用案卷的排列方法，实际上是确定企业档案号的编制和档案柜架的应用方式。档案号主要是由分类号和顺序号组成，而案卷顺序号的编制又要根据所选择的流水排架方法来确定，而案卷排列有多种方法，多以案卷顺序号就有不同的流水选择。

党群工作、行政管理、经营管理、生产技术管理四大类档案案卷的排架。这四类都属于企业管理工作的范畴，其文件材料的形成特点和形式以及归档后的管理，都与文书档案相近。

（一）按大类排列

按四个基本大类的顺序排列，在每个一级类目的范围内再按，属类顺序排列，对于案卷顺序号的编制分为两种形式：

（1）按大类一流水排列编号（之内单独编号）同一属类的案卷，应把永久案卷排在前面，其次是30年案卷，最后是10年卷，采用这种方法主要注意3个问题：1.要尽量避免过多的倒架现象，由于这四类档案文件管理归档都是按照进行的，因此党群工作类第一案卷排列之后，同的行政管理类案卷就不能紧接着排列，而应给党群工作类第二年之后留有空架，否则每年都要倒架，留有的余地越大，倒架的次数越少，有条件的企业可

按大类分柜摆放；2.档案分类号内如果没有表明时间符号时，在按大类分排架时，就要在柜架上贴上标记，或在两个的案卷之间用隔离作为标记，以便于案卷的管理和查询3.按大类分类排列方式，不同保管期限的案卷无法分类排列，只能用不同颜色的标签来区别

（2）按大类流水排列编号

每年形成的案卷，在大类范围内续编，档编至不超过最大的三位数999时，再由某起从1开始，重新设置流水号，并用案卷目录加以区别，永久、长期、短期卷，其排列的次序可体现在归属类中

（二）按排列

把作为案卷排列的首要特征，根据的时间顺序排列，每个内党群工作类、行政管理类、经营管理类、生产技术类四大基本类目顺序排列，每个大类再按属类，问题排列，案卷排列按流水编制案卷顺序号，即每个每个大类一个流水号，要注意两个问题：1.虽然结局按了不用倒架的问题，但每年都要产生四本相同的分类目录，若干年狗，案卷分类目录数量就太庞大，为解决这一问题，就要考虑在分类号中标注出特征，具体标注位置可位于各级类目代号之后，并用。隔开

2.由于不同内都有同样的四个基本大类案卷的存在，就要考虑查询利用的需要，最好在柜架上醒目的标注标记，并在一个内每大类的那卷间用不同颜色的隔离以示区别，便于检索。这种排列方法有两点不足（1）企业档案分类号的编制比较复杂（2）将反映统一职能作用的档案分别放在若干内排列，过于分散，不易于系统查询。

以上两种方法存在共同的缺陷：档案卷超过保管期限通过鉴定移出柜架之后，原来的案卷顺序号就会空号而不连贯 解决办法：

（1）在案卷目录和相应的统计、检索、检索工具中注明清楚

（2）在编制案卷目录顺序号和案卷顺序号时一律使用铅笔，一旦出现空号，就把原来的序号擦掉，重新编号，使号连贯

（三）按保管期限排列编号：这是文书档案传统的排列方法，即首先以四个基本大类为单位分别排列，再在每一个基本大类中，把永久、30年、10年卷按流水排列，并分别编制顺序号，以适当年限断开重设起止号，这样四个大类就出现了十二个流水号。

其最大的优点就是相对解决了案卷鉴定后出现的空号问题，但也有新问题：每个大类都按照保管期限分别排列，那么在这个基本大类中就会出现三个相同的档号，给将来的计算机识

别带来困难。

解决方法：将不同的保管期限用不同的符号在分类号中标注出来，该符号不作为企业分类标准，作为案卷排列的实用标记，标注位置可位于各级类目代号之后。

产品、科研、基建、设备仪器档案案卷排架

在四大门类档案是科技档案。其排列首先可按大类分项排列，然后每个大类再按单个项目顺序排列，不必考虑和保管期限特征，着重考虑保持每个项目形成文件材料的成套性，要注意的问题有：（1）在基本大类范围内单个排列时，应注意将同一产品种类，同一性质的课题，同一工程项目，同一设备仪器种类内的单个项目顺序排列在一起

（2）在一个产品内形成若干数量的案卷，应将前期基础性，依据性材料和鉴定验收结论性材料组成的案卷排列在前，一般技术性文件，计算材料的案卷续接，图样的案卷排列在后。（3）以上四大门类的档案，若项目很大，周期很长，需要进行阶段归档时，其案卷排列应给未完成的工作而要形成的案卷留出排架空位，或采用倒架形式实现同一个项目的全部案卷放在一起排列

8.案卷总目录和分类目录的区别

（1）案卷分类目录不仅能固定案卷之间的排架顺序，揭示不同类别类别档案的成分，统计各类档案的数量，更重要的作用是便于案卷的查询和提供检索利用服务

（2）总目录是按照归档时间顺序流水登记案卷顺序号，分类目录是依据各大类案卷排架顺序登记案卷的分类顺序号。分类目录的项目一般与总目录的项目基本相同，除了第一项，总顺序号改为分类顺序号，其他相同

第八章

1.科技档案鉴定工作及其内容p197 2.科技档案鉴定工作的过程 3.科技档案价值鉴定工作的组织 4.科技档案的价值量和价值因素

技术、功能、时间、典型、责任者（作者）、名称因素

5.科技档案保管期限表及其结构205 6.科技档案价值鉴定的程序209

第十章

1.科技档案利用工作及其内容

246 2.科技档案检索工作及其内容结构

276 3.科技档案利用工作的方式

295 4.科技档案出借的制度

298 5.出借科技档案应注意的问题

（1）出借档案的数量一次不宜过多，期限不宜过长（2）出借机密级以上的档案，应经过有关领导审批

（3）重要的科技档案原件一般不出借，尽量提供复印件，同时也应控制使用范围（4）利用者对借来的科技档案应保管完好，不可涂抹或做其他各种标记，并负有保密的完全责任

（5）科技档案借出期满，要及时催还或归还，归还时应查收清楚，并准确归还到库房内原排架处

6.科技档案信息交流的特点和方式

300 7.科技档案信息推介的具体方式 8.科技档案咨询服务的方式和特点

7.科技人才管理 篇七

关键词：科技人才,创新管理,兰州市

十八大召开以来, 兰州市科学技术局 (以下简称市科技局) 坚持“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的新时期科技工作方针, 全面落实科学发展观, 围绕解决影响和制约科技发展和自主创新中人才工作的突出问题, 激活各种创新要素和资源, 加快人才队伍和科技创新体系建设, 不断提升科技创新能力, 加速推进科技创新和产业集群, 进一步强化科技人才工作, 努力创造人尽其才、才尽其用、人才辈出的良好环境和社会氛围, 为促进全市经济社会又好又快发展提供了强有力的人才保障。经过积极探索、大胆实践, 在加强党管人才工作方面积累了宝贵经验。下一步我们将认真总结经验, 从中得出规律性认识, 努力提高党管人才工作水平。

1 创建发展平台, 搭建科技人才创业舞台

借势省委省政府“3341”项目工程和我市“中心带动”、“率先跨越”、“再造兰州”战略的实施, 在做大做强支柱产业、实施传统产业技术改造、科技项目建设中调动、发挥科技人才的积极性和创造性, 将产业培育与人才培养结合起来, 鼓励引导中小科技型企业加大研发力度, 形成培育一批企业培养一批科技人才;促进产学研紧密结合, 充分发挥孵化器功能, 既孵化企业又培养人才;深入实施技术创新工程, 发展产业技术创新战略联盟, 加强技术创新服务平台建设, 培育一批拥有自主知识产权和较强国际竞争力的创新型企业, 为领军型人才提供大舞台;深入推进科技特派员制度实施, 不断加大对特派员的技术培训, 逐步增加科技特派员项目10项, 创新用人机制, 继续支持鼓励农口部门、高校毕业生积极到农业生产一线担任科技特派员, 领办龙头企业、实施科技示范项目, 不断加快科技成果转化、提高地方优势产业科技含量和市场竞争力。

2 引入竞争机制, 健全科技人才管理制度

加强对科技人才职业道德和奉献精神教育, 引导他们到兰州新区建设、工农业生产第一线建功立业, 充分发挥市科技局科技帮扶专家组10名专家、教授在“双联”行动中的作用。同时, 进一步改进工业、农业科技人才的管理、聘用、流动、奖励、工资分配制度, 把物质利益同促进科技创新、成果转化的贡献挂起钩来, 对深入一线进行成果转化的科技人才, 在晋职、奖励、待遇等方面给予必要的倾斜和优惠政策支持。注重实际工作贡献, 注重科技创新和成果推广转化效益, 保证基层科技人才专心从事科技成果转化、示范推广工作。

3 加大技术创新, 增强科技人才工作能力

认真组织实施科技拔尖人才培养工程, 重点培养在省内学术技术界具有一定知名度的专家, 在全市学术技术界具有一定声望的专家或学者和在全市各学科、各行业成绩突出的学术技术带头人, 努力培植一支以石油化工、有色冶金、装备制造、能源和新能源、现代服务业、战略性新兴产业、文化旅游、特色农产品深加工等八大支柱产业为主的科技领军人才队伍。大力实施企业科技人才培养工程, 对关键领域急需的高层次人才和紧缺人才, 千方百计、不拘一格引进, 不断完善吸引高层次人才的政策措施, 确保科技人才引得进、留得住、用得好。加强高技能领军人才队伍建设, 重点在战略性新兴产业、能源和新能源、特色农产品深加工及技术含量高的行业中加快培养一批急需的技术技能型、复合技能型以及高新技术产业急需的知识技能型人才, 全面提升科技领军人才队伍整体素质。

4 强化科技投入, 提升科技人才创新水平

科技投入是科技领军人才开发的保障。在确保科技经费足额拨付、逐年递增的基础上, 充分发挥导向作用, 加大对科技人才培养、重点科研项目的财政投入, 设立人才开发专项资金, 建立健全了科技人才资源开发的投入机制。重点支持全市产业开发工作中的关键技术和难点问题的科研课题经费, 解决影响生产经营发展的制约因素。科技人才要瞄准国家科技型中小企业创新基金、科技民生计划项目、科技“富民强县”专项行动计划等国家科技项目支持方向, 尤其是国家科技型中小企业创新基金年内争取资金突破1亿元, 积极筛选论证, 争取省、市立项扶持优势项目, 推动兰州经济快速高效发展。积极筹措资金, 对尖端技术和紧缺人才实行派出去, 引进来的办法, 创新机制, 提高科技人才队伍的整体水平。同时, 改善科技人才工作环境, 积极创造条件, 有计划地为高层次科技人员提供科研设施, 组织参加科技项目洽谈, 开展学术交流, 提高科技人才自身工作水平, 增强对科技成果的转化应用能力。

5 完善奖励机制, 增强科技人才创新动力

8.科技人才管理 篇八

【关键字】科技管理；企业；科技创新；竞争力

我们知道，在市场经济发展的进程当中，科学技术史第一生产力，它是社会发展的重要推动者，对于企业的发展来说也是这样，也需要通过科技创新来谋求更好的发展，进而来增强在市场上竞争的实力。与此同时，企业不断的加强科技管理也更加有利于提高其整体的素质，使得其整体的运营能力得以有效的提高，当然，实现良好的科技管理是一个系统化的过程，在这个过程当中我们必须要不断的进行总结和分析。实践已经使我们更加深刻的认识到，要占有市场，并立足市场，实现经济增长方式的根本性转变，就必须走“科技兴企”之路。

一、将科技管理工作重视起来，逐步抓好科技创新管理

在企业当中实现有效的科技管理，那么首要的一点就是要将科技管理的重要性放在必要的位置上，对于企业的管理来说要将其列入整体的战略规划当中，同时也要把它作为重点抓好的管理任务重视起来。在企业的管理体系当中，我们首先要确定的就是科技管理的主要地位，将它摆在一个什么样的位置上对于企业的发展来说是尤为关键的。与此同时，为了切实加强对科技进步工作的领导，企业应成立由第一把手为组长的科技领导小组，以领导小组为牵头人来进行科技管理，其中我们可以根据科技工作的形势和客观需要，进而来研究分析不同科技研发创新项目的各项投入以及科技人才配备等。在这方面，企业可以实现有效的科技项目管理，将科技项目进行细分并加强运营管理，不仅舍得投入，每年都组织对科技项目进行研究。落实资金来源，不断投入资金更新设备，用走出去与请进来的办法，培养专门人才，工作效率和工程质量不断提高。

二、强化科技意识，以市场为主导进行有针对性的科技创新??

我们知道，在市场经济的大背景下实现科技创新也可以有效的占领市场先机，一方面增强企业自身的市场竞争力，另一方面我们也可以更好的进行科技成果的转化，进而形成客观的经济效益。所以，在企业进行科技管理的过程当中一定要进一步强化科技意识。因为从某种程度上来说科技进步和勘测设计成品质量、经济效益的关系应当是互相促进和互相补充的，通过科技创新和管理来设计成品，从而使得科技含量得以有效的提高，这样一来成品的质量也会越高，企业的市场竞争力也将越强，将会导致企业的经济效益的提高，这是显而易见的道理。当然，在具體的科技管理工作当中，还需要我们进一步的对相关工作进行细化，因为实现有效的科技管理势必会消耗大量的时间和财力、物力等，而且科技管理是一个系统化的漫长的过程，所以其可能产生的经济效益并不会一时就能够兑现，在这种情况下也就有一些人为科技投入是一项风险高，甚至回报低的投入。这种思想意识对于我们科技的发展是尤为不利的，所以我们必须要避免这种矛盾的出现，这时就需要各级领导反复进行宣传教育工作，在科技人员中进一步强化科技意识，提高对科学技术是第一生产力的认识，让“科技兴企”真正深人人心。同时还需要进一步采取适当的奖励措施，不能让科技带头人无偿劳动，以调动广大科技人员开展科研工作的积极性。不断提高认识，做好科技进步的全面规划工作。

三、科学规划，合理的进行科技投入和管理

对于一个企业的发展来说，有效集合各种有效资源，实现良好的运营和配置是尤为重要的，所以在这个过程中，在实现科技兴企业，科技强企的过程当中我们就要科学合理的进行科技投入的分析，具体来说我们需要从企业发展的实际情况出发，与此同时结合市场发展的需要展开论述，企业要提高对实施可持续发展战略的认识，在充分有效地利用有限人力和资源的同时，要注重长远利益，避免短期行为。科技管理是一个系统化的过程，其中我们要重点把发挥科技潜力，科技管理要有针对性，找准市场先机，与此同时在进行科技创新的过程当中需要把加速科技进步当作是符合时代要求的企业发展战略需求，基于这种认识，企业应结合今后电力发展方向和自身的实际情况，制定中长期的科技进步发展规划，明确其指导思想，提出科技进步工作的主要内容和保证措施。

与此同时，我们在企业当中开展科技创新还需要权衡各个方面的利弊，对于科技的投入和项目运营有相应的预算管理和控制，一方面我们要认识到科技进步发展规划的制定和实现，能提高企业广大职工的科技意识。我们开展有效的科技创新能够促进企业各项工作的稳定发展，形成一个“尊重科学，尊重知识，尊重人才”的良好氛围。当然在另一方面科研工作必须结合工程项目开展，科技项目的确定也要同企业的业务发展和运营需求有机的统一起来，科技研发要有针对性和时效性，这些都需要在大量的市场调研和辩证分析的前提下来确定。所以企业的科研工作必须围绕企业生产和建设进行，这样，才能为企业的发展提供强有力的支持，设计院的科研工作，只有结合工程才能得到上级部门在资金上的支持，在纳人计划上来，科研工作也才能具有扎实的基础。

四、科技管理过程中应该遵循的主要原则和控制要点

前面我们对于科技管理的问题进行了相关的分析，对于其在决策过程中需要进行哪些准备，遵循哪些原则，那么制定的过程中就要结合实际的情况予以落实，需要按照一定的程序和方法来确保制定过程的科学性和有效性。对此，笔者进行了相关的分析，并总结了以下几点：

科学的进行调查，及时的发现存在的问题。没有调查就没有发现权，对于决策也是这样，决策的过程建立在科学的调查和分析的基础上的。明确需要解决的问题，在决策之前一定要明确需要决策的分析，做好总的问题设定，进而围绕这一问题展开分析和讨论。与此同时进行系统分析，确定目标。决策的目标是进行决策的重要依据，对于企业的科技管理来说，在明确了相关的问题之后，就要根据这一问题展开分析，从而确定要达到什么样的目标，从而避免决策的盲目性，这也使得决策的过程更加具有针对性。因为如果目标选择的不正确，也就会有错误的决策方向和决策要求，决策也就失去了科学性和有效性。最后科学的拟定相关科技投资方案，并对其进行评估和分析。其中对于方案的评估一定要综合起来进行判断，同时最好有相关的数据进行支持，以确保评估方案的有效性。

五、结束语

9.科技人才管理 篇九

二、人力资源管理存在的问题

虽然,当代我国的企业管理的重心已由物资资源的管理转向人力资源的管理,人才成为企业竞争的基础,如何样激发员工的创造性挖掘员工潜力从而提高组织效率是企业研究的重要问题,但是由于对高科技人才的了解和企业人力资源管理的所限,对高科技人才的管理仍然存在着以下这些问题:

1、人力资源管理机制不健全

现阶段,各企业的人力资源建立时间不久,各方面的管理机制还不够健全,没有形成系统的公平的协调的管理机制。大多的管理机制还是建立在人力资源主管部门人员的主观判断之上,但是主管部门人员的评价多具有随意性和主观性,而且也带有自己本身的局限性。这样的管理机制容易给管理的人员带来心理的不满和埋怨,而且不能形成合理的薪酬管理策略和员工激励政策,这样容易挫伤员工工作的积极性。此外,现在大多数企业对员工的激励政策还多停留在物质激励的层面,没有充分考虑到员工的心理需求和想要持续发展的上升空间的需求。

2、人力资源管理体制不系统

企业员工的管理大多分为两个部分:部门管理和小组管理。由于大多数的企业还没有形成系统的规章制度、没有系统的人力资源管理机制、没有合理的组织发展策略,员工在部门管理和小组管理中的工作存在着交叉的部门,也存在着空白的领域,但是由于管理本身存在的问题,这些矛盾很难平衡和解决。而且人力资源管理的流程是有着严格的要求主要包括:人才筛选、培训、绩效考核、激励政策、发展晋升这几个主要的方面,在实际的人力资源管理的实践中,如果其中的一个环节出现了问题,都不仅会带来企业利益的影响,也对对企业员工的工作热情和忠诚度带来影响。

3、人力资源管理实施不具体

大多数企业都具有自己公司的企业文化和管理的规章制度,但是这些文化和规章制度一般来说都是比较空泛和书面的,很难具体实施到日常的工作之中。新晋的员工得不到良好的培训和具体的指导,工作较久的员工得不到很好的薪酬提升,资历深厚的员工不能找到有效地晋升渠道,这些实施上的不具体都会严重影响企业的发展。人力资源管理实施上的不具体主要的一个原因还在于目前我国的不少企业对人力资源管理的具体职能还是定位不清,而且部门的员工也是鱼龙混杂,职业素养也是参差不齐,对部门的职责不清,很难做到业务精通,具体工作实施到位,因而无法统筹管理整个公司的人力资源。

三、企业对科技人才管理的培养策略

1、建立人力资源多维创新的激励机制

创新是一个企业不断取得进步和发展的源泉。同样,企业人力资源管理的创新也是一个企业管理好企业员工的精髓所在。员工的管理其中最为重要的一点就是员工激励。心理学上。着名的心理学家马斯洛曾经提出,人的需求主要有以下几个方面:生理需要、安全需要、爱与归属需要、尊重需要、自我实现需要。五种需要像阶梯一样从低到高,按层次逐级递升。所以,对员工的激励也要从这几个方面着手,最大成都的满足员工的需求,才能得到良好的工作绩效,提高企业的收益。因此,一个较为成熟的企业人力资源管理部门一定是采取多方面的,多维度的绩效激励措施,满足高科技人才的需要。这需要管理部门对员工的需求充分了解。对家庭困难的员工,给予物质上的帮助和激励;对于精神需求较高的员工给予精神上的鼓励和表扬,满足他们自尊的需要;对于希望能够自我提高的员工给予合理有效的晋升提高空间,满足他们自己实现的需要。做到满足不同类型员工的不同需求,则会很大成都的鼓舞和激励员工的工作势头,发挥出他们的最大潜能,也能激发出他们对企业的忠诚度。

2、建立人力资源灵活参与的任务运作

美国着名的管理学家阿瑟(Arthur)对30家美国钢铁企业的研究表明,与“控制型”人力资源管理相比,“承诺型”人力资源管理有更高的生产率、更低的离职率。总之,来自不同行业的许多实证研究表明,有效管理企业的人力资源能给组织带来更好的绩效或其他好的结果。所以人力资源的管理不要从控制的角度出发,让高科技人才感受到组织条例和规范对他们的束缚,而是要放开控制,给予高科技人才承诺和保障,提高高科技人才的安全观和组织温暖感,更能够激发出高科技人才的工作能力。灵活的企业人力资源管理表现在多种方面,对不同工作能力的高科技人才给予不同的培训方案,对不同类型工作岗位的高科技人才给予不同的工作绩效的考核,对于不同需求的高科技人才给予不同的休假制度等等。

3、建立人力资源协作开放的工作环境

年轻化的高科技工作人员他们需要更加开放自由协作的工作环境。科技工作是一系列合作智慧碰撞下的产物,单单依靠某一两个科技工作人员的智慧很难完成一项任务。因此,建立协作开放的工作环境更有利于高科技人才的才能发挥。开放的工作环境还包括对于某些具体的工作,企业的管理可以适当的放开,例如,有些高科技员工习惯于夜晚的工作,这有利于激发出他们的创作的灵感,企业可以根据其实际情况,适时的放开定点上下班的管理措施。

4、建立人力资源持续发展的成长规划

10.科技人才管理 篇十

要加大对林业基础科学的研究，结合国家的战略需求，同时要创新林业发展的现代化技术，推动林业新兴产业的发展，比如可以创制生物节能保温材料等新产品，运用森林资源的数据遥感技术进行综合处理、分析和集成应用等，推动林业发展的科技创新。对于其中的关键技术要重点攻关，为其发展提供科技支撑。可以建立主要造林树种良种选育的综合评价和技术体系，突破经济林高产良种的栽培技术，提高其年增产，并创建大尺度的荒漠化监测和评价体系，实现荒漠化监测的有效管理，并全面推广林业发展中病虫害的预防技术，进行松香的深加工，提升松脂产业的深加工水平。最后要加强科技创新的条件建设，打造创新平台。国家的林业科学数据和林木种质资源平台已经进行了认定，并开展了绩效考核，步入了稳定运行的阶段。

2.2推动产学研结合

在林业发展和成果转化中，要组建产业技术的创新联盟，结合产业技术的发展需求，推动当地科研院校和大型企业间的创新联盟建立，当地政府也要为林业科技成果转化提供支持，为其创新发展渠道，在产学研的机制和模式上进行鼓励引导。其次要加快科技成果的推广应用，对于沙地、石漠化等地的植被恢复技术和沙产业的开发、生态防护和综合治理等技术可以进行广泛应用，加大对木竹材的加工利用和农林剩余物高效转化新技术的应用发展，实现林业的科技化发展，并带动当地的区域经济发展。同时要加强院省合作，推动地方经济间的发展合作。各地政府要加强与其他省市的合作，并签订合作协议，一起开展林业发展的战略规划，加强与地方政府间的合作。运用多种合作形式，注重当地的林业科技成果转化和科技人才培养，政府可以派出一定的科技特派员进行研究发展的指导，带动地方经济的快速发展。

2.3发挥资源优势

在林业科技成果转化中，地方政府要利用当地的`科技资源优势，成立高层次的专家咨询组，就林业发展中的气候变化、防灾减灾等有关影响因素设置专题进行科技咨询，并为当地林业科技成果的转化和地方政策的实施提供依据。对于油茶产业发展等重点工作，政府可以成立相关的油茶科学研究中心，并构建其科技创新和服务平台。其次，科技推广工作的建设载体是林业重点工程，其面向基层单位、广大林农和林业企业，政府要大力推广应用最新科技成果，推动林业产业结构的调整，形成了具有国家和行业标准为骨架的林业发展模式，建立林业标准体系框架。

2.4加强人才队伍建设

要加强人才队伍的建设，并依托科研项目进行团队的建设创新，形成创新的发展团队，资深的科学家和专家领头，并要跨多学科、地域和部门进行协作。其次，地方政府要激励人才培养，为他们提供国际学习合作的机会，外出考察、学习其他地区的先进经验，并带动当地重点林业项目的建设。地方政府还应注重林业科技成果、管理杰出青年的奖励评选和高层次人才交流等，通过设立院级的科技进步奖等机制，激发科技人才的创新积极性，完善人才培育的激励机制。

参考文献:

11.浅谈人才管理 篇十一

[关键词] 知识经济 人才管理 人力资源

人才无论是在发达的工业化国家，还是在新兴的发展中国家和地区的国民经济中都起着不可忽视的作用。

一、中小企业人才管理的重要性

人才指各种社会实践活动中，具备一定的知识，有较强的能力，能够以自己的创造性劳动、知识、改造自然和社会，对人类进步做出某种贡献的人。在知识经济时代，一个国家要在世界上取得优势的地位，依靠的主要不是物质资源，而是人力资源，特别是掌握先进思想和技术的高素质人才，现在世界范围的经济竞争、综合国力竞争，实质上是人才和全民族素质的竞争。谁有高素质人才，谁将是知识经济时代的胜利者，谁就能在知识经济时代的竞争中处于优势地位。

能否拥有人才和知识产权及强大的创新能力，将决定中小企业能否在知识经济时代生存。人才是企业竞争最重要的因素，是知识产权的发明者和应用者。由于产品市场的快速更迭，技术创新能力的强弱决定了企业能否长期占领市场。

在当今的经济发展中，人力资本的作用越来越大，人力资本将成为中小企业创造收益的实际推动力，智力成分将取代市场份额并成为衡量企业成败的重要标准。中小企业的人才流失已严重损害了中小企业的持续、健康发展，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

二、我国中小企业在人才管理中存在问题

由于中小企业自身的特点和各种原因，我国中小企业在人才管理中存在一些问题:

1.管理思想落后导致人才资源不足

我国中小企业由于历史和现实发展的诸多原因，大多没有形成科学的管理体系。很多中小企业把员工单纯的看作“经济人”，忽视员工其他方面的要求，追求利润的最大化，要求员工完全按照“决定，指示，命令”进行劳动。另外，有部分中小企业，家族化管理思想严重。在知识经济时代，这种管理思想存在很大的弊端：家族制的任人唯亲与市场竞争白热化对专业人才需求的矛盾；家族制的独断专行与知识经济下企业必须实行科学管理的矛盾。经济时代，面临着激烈的竞争形势，中小企业如果缺少吸引人才的管理思想，并且内部人才资源开发不足，那么将很难获得竞争优势。

2.忽视了企业文化在人才管理中的导向作用

人才管理是企业最重要的管理课题之一。在当今的知识经济社会，企业已经把人才看成是企业最重要的资源之一。那么，什么是人才？人才的标准是什么？如何有效地吸收、留住、利用人才？许多中小企业并不了解。有些企业家认可，对于有良好的专业技能的高级管理人员，只要给予较高的薪水就能够使他们很好的为企业服务，其实不尽然，每个人都有自己的理想和追求，物质条件虽然很重要，但对大多数人来说，仅仅有钱是不够的。每个人都有自己阶段性和结构性的价值要求。许多企业主期望，按照员工对企业的业绩贡献给予报酬。留住人才。但发现仅靠物质激励，无法从根本上解决如何留住人才和高效利用人才的问题。这是因为中小企业没有营造良好的企业文化统一员工的价值标准，忽视了文化在人才管理中的导向作用。

3.没有建立规范的绩效考评体系

在知识经济时代，要对人力资源进行恰如其分的评价，企业绩效考核是人力资源管理的基础，企业中人员的招聘、晋升、培训、考核、奖惩、工资和福利等方面都要建立在科学合理的绩效考核的基础上，而建立科学合理的绩效考核体系是搞好人力资源评价的关键。中小企业普遍缺乏统一的与企业发展相匹配的人才资源规范划，缺乏规范化，定量化的员工绩效考核评体系，许多企业依靠主观判断和简单的量化对员工进行绩效评估，缺乏可信度。

三、我国中小企业人才管理对策

知识经济时代，人力资源将人的管理和开发利用提到一个战略高度，人力资源开发的好坏，不仅关系到能否增创企业效益，而且从根本上关系到企业的生死存亡。

1.实施科学化的管理战略

许多中小企业实行的是家族式管理，这种管理方式既有优势，也有弊端。一般来说，在企业创立初期，家族管理存在着一定的优势，如目标一致、凝聚力强等。但当企业发展到一定的规模，家族式管理的弊端便暴露出来了，如赏罚不明、任人唯亲、排斥家族外的成员等。所以家族企业发展到一定阶段就需要转变管理方式，引进科学的管理模式。中小企业要摆脱管理困境，实施科学管理，主要应做好计划、组织人事、领导和控制五方面的工作。

2.加强企业文化对人才管理的推动作用

国际企业管理正在实现由“科学管理时期”向“文化管理时期”的变革。为顺时而动，现代人力资源管理也应主动引入“文化管理”的方法，将企业文化理论导入人力资源管理全过程，大力提升人力资源管理的效能和质量。“以人为本”是企业文化建设的精髓，加强建设企业既要注重抓物质文化建设，又要注重抓精神文化建设；既要注重发挥企业文化激励人、凝聚人的作用，又要注重关心人和塑造人，促进人的全面发展。资源中最关键、最宝贵的是人力资源，我们在做企业的各项工作中，必须坚持“以人为本”的指导思想，真正把“人本管理”放在首位。在人才管理中，不能僅仅把员工招聘吸引优势人才就看作成功的人力资源管理。要做到“招得来，留得住，用得好”，除了人才管理的常用技术手段外，还要把人才管理活动与企业文化相结合，把企业文化的核心内容灌输到员工的思想之中，体现在行为上。

参考文献:

[1]江霞:论人本管理模式[J].现代管理科学,2003(5)

[2]王成:私营公司人员管理与控制精要[M].北京:人民邮电出版社，2001

[3]吕国胜:中小企业研究[M].上海:上海财经大学出版社,2002

12.企业靠管理管理靠人才 篇十二

1 正确理解企业和管理

盈利不是企业和企业经营活动的目的, 而是企业的一种约束因素。利润是对企业活动的检验。企业的主要职能只有两个一是营销, 创造顾客;二是创新。

2 加强企业管理的紧迫性与重要性

党中央提出的实现经济体制和经济增长方式两个根本转变的战略任务。搞好国有企业的根本出路在于“三改一加强”, 即改革、改组、改造和加强企业管理, 坚持务实苦干, 坚持在实践中总结经验, 巩固基础管理, 逐步做到科学管理与现代化管理, 为企业适应两个根本性的转变提供根本性的保证。

3 企业与管理, 管理与人才, 人才与培养是一个互相联系的有机整体, 是一个系统工程

在中国讲企业管理必须坚持一条最基本的原则——从中国的国情出发, 理论联系实际。不论理论工作还是实际工作, 仅仅注重企业管理的物的方面是不够的, 还必须努力研究和探索人的方面找到物的管理和人的管理的最佳结合点。这就是“企业靠管理”的关键和要害。

就“管理要人才”而言, 从一般意义上讲, 管理活动的本质是人的活动, 而处于管理岗位特别是企业领导岗位上的人的状况如何, 直接关系到管理效能的发挥程度如何。因此, 管理需要人才。对社会主义企业来说, 管理对人才的要求更有其特定的内涵。那么, 在建设有中国特色的社会主义伟大进程中, 企业管理需要的人才是什么样的呢?随着企业改革深化和市场经济发展, 企业领导干部的选拔尤为重要, 许多成功企业的实践证明, 一个号的领导干部必须有较高的政治素质和业务能力, 坚持发扬党的艰苦奋斗, 无私奉献的优良传统和作风, 不辞辛苦, 呕心沥血, 确实能为企业改革与发展做出贡献, 受到职工群众的信任和拥护。但是有些企业的领导干部, 政治上不强, 业务素质不高, 缺乏加强职工思想政治工作的办法和经营决策的能力, 适应不了社会主义市场经济体制的需要, 少数企业领导干部, 不讲团结, 独断专行, 贪污腐化, 直接影响了企业的改革、发展与稳定。因此企业选拔干部, 必须按照优胜劣汰, 庸者下, 能者上的原则, 对那些不适应改革和发展要求的必须进行充实和调整, 一个企业管理的水平, 主要看企业的生产经营状况, 产品质量, 经济效益, 保值增值情况和职工的精神面貌。因此它需要的人才应具备较高的政治素质和业务能力, 认真地执行党的路线、方针、政策和国家的法律、法规, 明确企业发展、改革思路和经营决策水平, 优良的思想作风和廉洁自律的精神, 只有这样才能使企业管理始终处于良好的发展状态。

关于“人才在培养”。邓小平同志曾提出, “要充分发挥现有干部的作用, 同时要培养大批各方面的建设人才”。现在我国正处于改革开放年代, 选拔和培养干部不能像战争时期经过生与死、血与火的严酷地敌我斗争考验。在市场的经济瞬息万变, 知识不断更新, 技术日新月异的今天, 加强企业干部的培养和教育, 是促进企业干部队伍建设的重要环节, 因此加强企业人才的培养和教育至关重要, 一方面要加强业务培训;另一方面要加强政治思想教育, 企业管理干部必须讲政治、讲纪律、讲奉献、讲大局, 具有强烈的事业心和责任感, 正确的世界观和人生观, 在政治上合格。在年轻干部的培养上, 必须把关心群众, 全心全意为人民谋利益作为自己的毕生准则。经过教育和实践, 把接受的理论知识转化为实际工作的能力, 不断地吸取最新的管理知识, 为企业管理的发展准备足够的后劲。成为企业的实践证明, 企业只有注重人才的培养和选拔, 才能不断变化的市场经济条件下立于不败之地。

4 企业的发展壮大必须依靠高素质的管理人才

俾斯麦曾经说过:“要找到教育部长很容易, 只需找个白胡子老头就成了。但是要找到一位好厨师就不那么容易了, 他必须是一位无所不能的天才。”显然, 担任管理者仅仅有漂亮头衔, 大办公室都还不够, 必须展现卓越的能力和绩效。高素质的管理人才有两项任务:一是创造出大于各部分总和的真正整体, 创造出有生产力的实体, 而且其产出将大于所有投入资源的总和。这就要求管理者善于发挥优势资源, 协调好管理企业、管理“管理者”以及管理员工和工作三种企业的主要功能;二是协调每个决策和行动的长远的需求和眼前的要求。也就是他必须一方面埋头苦干;另一方面却放宽视野、高瞻远瞩。为了完成这两项任务, 管理者必须依靠一个特殊工具:信息。管理者不“操纵”人, 而是激励、引导、组织他人做好自己的工作, 在所有必须的技能中, 至少掌握了读、写、说和计算的能力。同时他必须善用时间, 每个人都有时间的问题, 因为时间是最稀有、最昂贵、也最难以掌握的资源, 大量事实证明, 懂得善用时间的管理者通过良好的规划, 达到绩效。另外, 管理者手中掌握的资源——人, 非常特殊。由于人是特殊的资源, 因此管理者运用这个特殊资源时, 也需要他具有某些特殊的品质。因为人不能被“操纵”。两人之间的关系总是双向的关系, 和人与一般资源的关系很不一样。无论是夫妻、父子、或主管和下属, 这种相互关系的性质在不断地改变着对方。管理者必须善于培养人才, 能从管理工作中学到一些技巧。多年来, 许多人极力强调喜欢人、乐于助人和能够与别人相处融洽的重要性, 认为这是管理者的重要条件。但是单靠这些条件绝对不够。每一个成功的组织, 都有不喜欢别人、不帮助别人、很难相处的上司。但是尽管这类上司冷酷, 不讨人喜欢, 要求严苛, 但是他培养了许多人才。他也比其他人缘好的上司赢得更多尊重。他要求下属一丝不苟, 也严格要求自己, 他建立高标准, 期望下属能够始终维护标准;他只考虑怎么做才正确, 绝不因人而异。

5 加快改革, 促进企业管理进步

只有继续加大改革开放的力度, 管理对企业生产经营的保证作用, 才能更加充分地显现出来。目前一批国有企业没有按经济规律办事, 没有从企业的内部与外部的客观条件积极性, 造成经济效益的下降, 甚至陷入困境。因此企业要从本单位的实际出发, 从转变观念入手, 努力从深化改革中找出路。

在人才培养和使用方面, 更要加大人事制度和教育制度的改革, 建立起人才培养与使用的一整套系统。一是识别人才的能力, 分清谁是贤达之士, 谁的能力已达极限, 谁的能力尚可挖掘;二是在人才使用上, 要做到任用相当、大材不能小用、小才也不可大用;三是在人才培养上, 要采取切实有力的措施, 把储备和释放结合起来, 做到谁是给企业管理提供合适的人才, 总之, 企业只有通过深化改革, 不断加强内部管理, 才能适应市场经济的需要。

摘要：管理是企业永恒的主题。企业管理, 人是三者的统一体, 是企业发展的三要素。