劳资工作职责

劳资工作职责（共9篇）（共9篇）

1.劳资工作职责 篇一

一、提高劳资管理人员的自身素质

做好员工的培训工作, 提高整个员工队伍的素养。培训一定要和本单位的实际情况相结合, 也就是培训要适应企业的发展、经营、生产目标。

1.一定要放开思想, 适应时代潮流, 以为人民服务为宗旨。

2.要坚持政策和原则的基础上, 增强员工的事非分辨水平。

3.劳资管理人员要不断的提升自己的素质和工作能力, 不断吸收别人的工作经验, 听取不同工作意见, 以达到能够完全的胜任本职工作。

二、要给员工创造成一个良好的工作环境

一个企业要想真正留住和吸收人才, 能够让员工实现自身价值和目标, 管理者就必须做到重视人才, 认识人才, 知道人才的重要性, 实施“以人为中心的”经营管理方式。形成良好的企业精神, 创造健康的企业文化, 使员工形成统一正确的价值观和行为模式, 让企业拥有强大的吸引力。

做好劳资管理工作应先做好下面的工作

1.做为企业的管理者要看清看到每位员工的成绩, 对表现优秀的员工管理者要给予必要的鼓励, 让员工在工作中拥有成就感, 。企业要重用人才, 也就要赋予员工一定的权利和义务, 明确责任, 调动员工的积极性, 激发出员工最大的潜能为企业服务。

2.要让员工拥有主人翁的精神, 把企业当成自己的家。因此管理者要做到和员工充分的沟通, 让员工了解企业运行状况以及企业的经营发展目标, 要让员工看到企业的前途, 让员工对自己的未来充满信心, 同时也要让员工参与企业重大事项的决策。让员工对企业有一定的归属感。

3.要让重要人才在工作中拥有使命感, 特别是专业人才更是要拥有坚定的责任感, 企业要想拥有完好的科研项目, 就必须有新颖的设计和合理的投入。让公司里拥有是创新精神的专业人才参与到公司的科研项目, 让员工感到这是在维护自己的利益, 自身利益与企业利益密不可分。

三、企业一定做到善于用人

1.企业要制定一个完善、稳定的人才管理制度, 留住优秀的人才为企业服务, 给优秀人才提供一个充分发挥才能的舞台, 调动员工的积极性为企业服务。

2.坚持理论和实践相结合的原则, 充分调动员工的创造性和积极性。

利益的分配一直是所有人所关注的, 也成为调动员工工作热情的最有效的手段。所以企业一定要建立特薪金制度, 抓住机会, 把企业的经济效益和分配制度充分的结合在一起, 和员工的工作效率及贡献结合在一起, 和股东的投入也要结合在一起, 建立完善的适应社会主义市场经济的薪金管理制度, 使分配机制在企业的经营中发挥出应有作用。

3.踊跃开发, 挖掘出更多专业人才

当今社会, 创新己经成为一个企业新的经济增长点, 全世界的先进企业没有一个不重视人才的开发和利用, 而且己经成为个各企业劳资管理的重要工作。要做人力资源的开发, 一定要坚持原则, 做好资源规划、绩效考核、员工奖励, 以及人才的培训等一系列工作。在挖掘新的人才的同时也要注意挖掘现在员工的潜能, 让员工能够充分发挥所有才能为企业服务。

四、健全劳资管理体制

(一) 保证职要的合理权益, 健全劳动合同

劳动合同规定着员工和企业双方的权利和义务, 遵守劳动合同是双方产生雇佣关系的前提, 是企业管理的基础, 签定劳动合同一方面保证员工的合法权益, 同时也维护企业的利益, 能够让企业员工更好的为企业服务, 同时企业也能够更好的对员工进行管理和制约。

(二) 建立更完善更科学的劳动用工制度

制定更完善的规章制度能够促使劳动力更科学有效的配合, 发挥职工的创造性, 提高劳动生产率, 不但提高的经济效益而且特长人员根据专业合理流动, 使劳动力配置更科学。所以企业要继续研究整建制分流, 改制以及用工形式的改革, 使企业的劳动用工制度得到完善。

(三) 利用工会来维护员工的切身利益

企业要通过教育培训机制, 增强职工的安全生产技能, 提高职工的安全生产意识。安全生产是劳动保护中一项重要的内容, 所以工会组织一定要做好职工的安全培训教育工作, 定期进行安全检查, 使企业的员工安全教育工作得到更好的普及。

综上所述, 做好劳资管理工作关系着企业的生死存亡, 关系着企业能否在社会主义市场经中发展状大, 因此促进企业人事管理策略在企业中成了一项刻不容缓的艰巨任务。只有正确做好了人事劳资管理工作, 企业才能稳定的有序的运行, 企业人员的利益才会得到保障。

摘要：掌握企业命脉的人才, 企业要是缺少人才就是停止发展, 所以说人事劳资管理决定着一个企业能否在市场经济下发展壮大在。每个企业都要制订出符合企业自身状况和适应市场经济的劳资管理制度, 企业才能立于不败之地。

关键词：人事,劳资管理,企业

参考文献

[1]陆秀春.关于当前我国劳资关系调整的若干思考[J]经济视角, 2009 (12) .

[2]董丽英.如何做好人事劳资管理工作[J]商情2011 (26)

2.试析我国企业人事劳资工作的重点 篇二

[关键词]企业；劳资管理；发展战略

一、我国企业人事劳资管理的情况

（一）企业在进行人事劳资管理的时候方针战略性缺乏

现在我国企业在进行人事劳资管理的时候，还会受到以往计划寂静模式的影响，这也直接导致了很多企业中，人事劳资部门的管理人员对人事劳资管理认识存在一定的不足，长期发展战略比较的缺乏，甚至仅仅重视职工工资事项解决以及社保问题解决方面。这就直接导致了企业人事劳资管理工作重点放在了进行人力成本压制方面，这会导致企业核心人力资源比较的缺乏，给企业的发展带来了不良影响。

（二）工作流程本身的规范性比较缺乏，并且各部门协调工作也存在问题

企业在进行人事劳资管理的时候，其系统性和综合性比较强，这便需要企业在进行人事劳资管理的时候需要相关部门的配合和协调，这样才能够保证工作的效率[1]。一般情况，企业员工其工资等其他待遇是根据员工岗位和工作来决定的，在进行工资发放以及缴纳社保的时候，需要财务部门来配合，而奖金发放、津贴发放以及差旅费用发放应该和员工的实际业绩结合在一起，但是很多企业在进行劳资管理的时候，规范性不够，这也导致了考核和相关的审批比较滞后，导致了劳资管理工作效率低下。

（三）人事劳资管理的相关工作人员素质和能力无法满足实际需要

企业在进行人事劳资管理的时候，专业性比较强，并且和其他专业也存在一定的交叉性，这也导致了人事劳资管理工作比较的复杂。根据调查我们发现，现在很多企业中进行劳资管理的工作人员都不是专业出身，而是其他专业的一些人员来进行担任。这些管理人员不但自己的专业基础存在明显的局限，后期的专业培训又比较的缺乏，这会导致其在开展工作的时候，工作质量和工作效率都没有保证，业务水平比较差。

（四）人事劳资管理工作方法不够科学

现在很多企业在进行人事劳资管理的时候，都是以人为主，计算机只是辅助手段，甚至还有的企业本身的资金或者技术水平比较低下，并没有将计算机引进到人事劳资管理中去，这会给其准确性造成影响，必须采取措施不断的提高其及时性、准确性以及工作效率[2]。

二、推动企业人事劳资管理发展的措施

（一）进行以人为本方针的制定，给人事劳资管理提供良好的环境

企业在进行人事劳资管理的时候，相关部门应该进行以人为本方针的制定，并保证发展战略的科学性，比如说进行人才引进计划的制定，进行年度考核标准的制定，并保证其合理性。企业应该尊重知识和人才，这样才能够将其创造性和工作积极性更好的激发出来，才能够给企业的发展做出更多的贡献；其次应该进行人力资源环境的营造，企业文化氛围的良好能够提高企业内部的向心力和凝聚力，并且也能给企业的人事劳资管理更好的奠定基础，企业必须重视和员工的交流和沟通，参与到企业决策中去，重视员工归属感的培养。企业还应该重视员工潜力的挖掘，将其工作积极性调动起来，提高自己的责任感，提高员工的成就感；最后，企业应该重视专业人才使命感的培养，让其更好的了解和熟悉企业，认识到自己的责任，这样才能够在企业发展的过程中将自己的作用真正的发挥出来。

（二）进行劳资管理体系的完善，规范相关的工作流程

无论是企业还是员工都必须重视劳务合同的完善，其签订能够很好的保证双方的利益。在管理现代企业的时候，必须进行劳务合同的签订，在试用和进行岗前培训的时候，劳务合同可以保证双方的利益，能够很好的约束双方的行为，能够帮助企业更好的进行管理。企业应该进行培训机制的完善，并进行人才开发机制的健全，重视人才的培养和素质的提高，鼓励人才进行创新[3]。根据员工的能力和职位来实行等级薪金制，所以，同时入职的两个员工其待遇可能会存在一定的不同，若是认为自己的工资和自己的付出是不想等的，那么可以向部门的主管来进行申述。这样能够保证劳动力结构更加的科学和合理，能够很好的将员工本身的创造性和积极性调动起来，真正的提高企业的经济效益。最后还应该规范人事劳资管理的流程，对各部门的职责进行明确，让其更好的配合和协调，发挥出各自的作用。

（三）进行观念的转变，提高自身的素养

企业想要更好的做好人事劳资管理工作，管理者便必须根据需要来进行观念的转变，认识到其重要性，并根据需要采取多种方法来不断的提高自身的素养和能力，主动的参与到知识技能培训中去，提高员工本身的业务水平和综合素质，更好的满足企业发展、个人发展以及社会发展的需要，通过专业素质的增强以及工作方法的改进来提高企业的工作效率。在工作的时候必须根据原则进行，根据政策和规定来做好自己的事情，在工作的时候，遇到一些比较困难的问题是比较常见的，在一些企业中，人才本身便比较的缺乏，还有些岗位经常出现人员变动的情况，在遇到问题的时候，不但应该根据原则进行，还应该做到灵活应变，这样才能够更好的进行问题的解决。

（四）重视新技术的引进，不断的提高工作的实际效率和质量

现在科学技术发展的速度是非常快的，在各行各业中都进行了计算机的引进，企业在进行人事劳资管理的时候也有必要将计算机系统使用进去，这样能够将其优势更好的发挥出来，能够很好的提高其实际的工作效率，不但能够满足现代企业发展的需要，还能够推动劳动人事劳资管理更加的科学和规范。

（五）进行工会组织的建立，给员工的正当权益提供保障

在企业中工会的主要工作任务是，进行宣传教育和安全生产培训机构的建立，提高员工本身的安全生产意识，提高员工的劳动生产技能。管理人员必须真正的认识到培训工作的重要性，除了做好本身的本职工作，还应该帮助人事人员进行员工培训，在培训的时候，内容不但包含工作技能方面，还应该包含企业文化、企业发展史、职业道德、安全知识以及相关的法律等等。

结语

随着社会经济的发展，我国的社会主义市场经济体制也在不断的完善，企业面临的市场竞争也更加的激烈，社会分工和产业结构也在不断的分化，这对企业提出了更高的要求，企业在进行人事劳资管理的时候，必须认识到其中存在的问题，并有针对性的采取措施，真正的做到与时俱进和开拓创新，这样才能够给企业的发展提供保证。

参考文献

[1]徐继鸣.对企业人事劳资管理发展的思考[J].企业研究，2011，08：87-88.

[2]张芳.对企业人事劳资管理工作的探讨[J].经营管理者，2013，15：95.

[3]康静.浅谈事业单位人事劳资管理工作[J].行政事业资产与财务，2014，03：209.

3.建筑劳务劳资员工作职责 篇三

1、负责执行和落实公司人力资源的相关方针、政策

2、负责接受公司提出的各项相关工作任务，并及时按质按量完成

3、负责人力资源的招退工业务，确保项目部人力资源的优良性，实现人力资源结构的合理化

4、做好员工劳动合同、聘用协议、非全日制协议等合同文本的签定和动态管理

5、监督项目部考勤、请销假等规定的执行情况，对出现的不良现象及时制止并纠正

6、负责组织和监督落实员工岗位考核，并执行考核结果

7、负责提出项目部培训计划，确保其按时实施并作好各项培训工作的效果评价工作

8、做好与安装作业公司、劳务基地的业务沟通，确保自用工、外劳力的权利和义务

9、负责落实项目部及本部门职业健康管理，预防、控制、消除职业病危害，杜绝职业病及职业病危害事故的发生。从事职业危害岗位员工的体检率达100%。

10、负责项目部员工保险业务的申报、理赔等方面的工作

11、做好人力资源的动态管理，建立健全相关环节的台帐和原始依据

12、负责提出项目部人力资源工作规划和工作总结

13、负责分析周边人力资源市场情况，保证项目部人力资源分布结构的合理性，做好人力资源储备工作，保证项目部施工正常、有序的进行。

14、负责收集人力资源相关法律法规和规章制度，确保项目部人力资源工作的合法开展

15、负责提出本业务系统相关政策、规定的修订和合理化建议，并拟订实施方案

16、做好人工成本的核算、统计、控制，每月向项目经理、财务提供人工成本报表

17、做好项目部人员及外协队伍的持证台帐

4.劳资员工作总结 篇四

劳资员工作总结 篇1

20xx年8月，我怀着对工作的热情，对未来的美好憧憬来到了河南安装工程管理分公司，并从事于现在的鹤壁动力站项目部劳资工作。自入职公司以来，我受到了包括分公司经理等众多领导在内的关怀，在他们的不断引导与熏陶下，我渐渐的熟悉了公司的状况，并开始从事自己的分内工作，项目部的日子是苦的，但有了学习的氛围和人性化的关怀后，我的心情是灿烂的，我为自己所拥有的这个美好工作环境而庆幸！

时光飞逝，眨眼间20xx年已悄然而过，我带着新的奋斗目标跨入20xx，并依公司相关规定特在此提出转正申请，下面是我近六个月的工作总结：

一、社会保险的管理：

1、根据人员变动信息，及时上报各类人员的增减变动情况，办理相关信息的变更登记和个人账户的衔接、转移等手续，保证数据更新及时、准确。

2、分阶段、分时期依据参保情况如实完成社保税的申报和缴纳。

二、薪资管理工作：

按时审核项目部人员的考勤状况，及时完成劳务费分配单和工资报表等相关工作，并协助会计完成工资的发放等工作。

三、劳动关系管理：

1、按照公司规定协助部门领导，完成项目部员工的考核和岗位工资的评定。

2、及时完成员工合同的新签和续签工作，并更新人事信息。保证数据的准确无误，协助分公司完成劳动合同备案等工作。

3、严格执行公司制定的休假制度，在保证公司员工的切身利益的同时，做好非正常考勤的处理工作。

四、其他工作：

完成领导交办的其他工作。

劳资工作相对比较复杂，需要有较高的理论水平和自身修养。在平时的工作中，我认真学习公司劳资方面的管理规定，坚定不移地贯彻执行公司的方针与政策，及时学习和了解公司对基层干部和技校生工作的新精神新政策，并运用于工作实践之中。在实际工作中，时时注意新文件的走向，正确理解政策、把握政策不断提高自己的业务素质。工作之余我还经常帮助同事解决疑难，并把我在各方面所学到的经验跟他们分享，也在一定程度上推动了同事间的良性沟通与交流。

虽然这半年里我没有什么可供炫耀的业绩，但在自己的工作岗位上始终兢兢业业，认真对待每一件事，多思考，多关注，为更好地服务生产、服务工作尽了自己的一份力。在今后的工作中，我将更加努力的完成各项工作，不辜负公司对我的期望！

劳资员工作总结 篇2

XX年7月，结束了在大学为期四年的人力资源管理学习，带着决心与求知欲踏进了迪尔公司，在公司总部接受了简短的培训，便真正踏上了工作之路。有人问我，你工作了以后有什么梦想？我犹豫了下，有许多答案可以回答，但是此时我却不知道怎么回答。学校的时候梦想是找份好的工作，但现在工作了，后面的梦想却让我犹豫三分。

在项目工作的四个多月来，都在思考很多问题，也包括着一条，但是突然有一天，晚上去找工人们问个人信息的时候和他们聊了起来，和他们的话虽然简单明了，但是却让我深深地冥思了，也许工作后的梦就是不断地充实自己，使自己能有所价值。那天后，我感觉自己责任多了许多，对公司的责任、对自己的责任还有对他人的责任，习惯了和他们“打交道”，那种纯朴和身上散发出的父母味道是对我的一种迷恋，所以在这我把自己的体会说下，如何做好而不是做到基层人性化的管理。

1.责任重于泰山。在工作岗位上，不仅是对公司负责对自己负责，也是对工人负责，身为人父的他们同样有着慈祥的笑容和温暖的心，踏踏实实的工作是给他们的一种回报，见面时多笑笑多嘱咐两句要注意安全，胜过对他们的大声训斥。

2.立场不同，思考的方面就不同。工人们辛勤的工作无非就是想把家富裕点幸福点，这是他们的愿望，站在他们的立场再来进行自己的工作，是一种鼓励，因为自己正为他们能够富裕而做小小的努力，有时想想，这是一种幸福。

3.尊重他人，他人才能尊重自己。在做任何事情的时候有礼三分，总比在那官腔似地开导教育要好的多，谁不希望自己受尊敬，明白这个道理再开展他们工作的时候就方便许多了。

4.一种好的管理方法胜过严厉的管理制度。“无规矩不成方圆”，这是道理，道理放在了现实生活里也要明理，寻找到一种实用的人性化管理要比那些条条框框生硬的制度更有说服力。

现在，在公司四个多月的时间，比起那些经验丰富的师傅们，自己还是一个初学者，因为学无止境。在以后的工作中还有很多自己要学的，刚从校门出来的自己也许就像个孩子，以前是学校是课堂，现在生活是课堂，学的东西还有很多很多，不仅是工作还有人生。

总之，一个项目运转的成功与否，项目管理者和工人之间是合作配合的，两者之间也是密不可分的。以后的工作中，我有更多的地方需要充实学习，需要不断完善，当然离不开公司领导给予的关怀与大力支持。我相信，干好工作就是对领导最大的回报！

迪尔集团一公司久泰项目：李良

20xx年12月29日

劳资员工作总结 篇3

一、主要工作

1、全面完成统计年报及定期报表工作。在年报方面，主要实施以下措施：

一是我局成立一套表年报工作领导小组，组织协调专业与各部门之间联系及时解决遇到的难题。

二是制定年报工作制度，对年报工作内容、指导思想、工作目标提出明确要求。

三是精心筹备年报会议、讲解透彻、精心运作、确保年报会议贯彻落实。在定期报表方面，做到勤抓勤收，确保统计报表的数据质量。

2、在统计调查和管理方面，按照规程抓好抽样调查的各个环节，确保各项调查建立在统一、严格、科学的基础上。建立了《统计调查项目管理制度》，制定了调查项目管理审批办法，规范审批程序。在调查过程中，我们除了每月的定期调查走访，还成立数据评估小组，对部分数据进行评估。

3、在原始统计记录的收集和保存方面，严格做到收集齐全、填报及时、字迹清晰、合理分类、统一编号、装订成卷、妥善保管。对不按时报送报表的企业，下发《统计报表催领单》，对迟报企业及时下发《统计报表催报单》，以法律武器规范其行为。各种统计报表的“审核记录卡”、“数据质量查询卡”以及“数据质量评估报告”等原始工作记录都随同汇总表和基层表一起留存归档。各种原始记录与统计报表形成一套完整的统计数据链。目前，单位报表收集率100%。

4、在统计台帐的建立方面，进一步规范完善了统计台帐，每年每季逐一进行登记，不仅方便了自己的工作还有效地加强了统计基础工作。

5、在统计数据质量方面，从基层表的收集、数据审核到汇总上报，每一个工作步骤都由具体责任人签字，方能进入下一工作环节，直至局长签字报出。每个报表的审核和查询都严格按照要求做好记录，切实做到对下查询有结果，对上查询答复有原因、有情况、有说明。今年6月，专业人员和局里主要领导对新华书店、建四公司、国土资源管理局、建设银行等单位进行了执法检查，发现问题及时纠正，确保上报的数据质量真实、可靠。

6、在统计服务方面，首先，今年累计为县直单位提供信息二十余次，为基层统计人员提供咨询服务十余次。其次，及时为办公室综合统计提供《永顺统计公报》的数据、按要求整理年鉴资料。最后，撰写了4篇统计分析，对我县的现状和发展作了具体说明。

7、在统计培训方面，基层统计人员的频繁变换，统计指标的相应变动都需要加强基层统计人员的业务知识培训，结合统计工作的需要，我局对基层统计人员加强了统计基础知识、业务知识等的培训（如取统计证、统计员（师）资格证所组织的学习、考试等），使基层统计人员在持证（统计证）上岗的同时，加强了统计基础知识、业务知识的学习，提高自身的素质，对报表存在的问题，也找统计人员一一核实、指正。

二、突出主要问题

1、政治理论学习欠缺，理论与实际脱节。

理论学习不刻苦，忽视了理论对实际工作的指导作用，导致理论学习与实际工作脱节，对待理论学习，只满足于片面地引用个别原理，而不能有效地与实际工作紧密结合起来。

2、工作不够扎实，存在急于求进的情绪。

一是接到任务，有时首先想到的是怎样尽快完成，而不是怎样做到最好，特别是任务多、压力大的时候更是如此，存在应付以求过关的想法，导致工作缺乏耐心，产生急躁情绪，影响工作效果，没有时刻以高标准严格要求自己。

二是欠缺创新意识，没有充分发挥主观能动性，局限于上级布置什么做什么，有时产生的新想法也只是停留于心动而无行动的状态。三是对有关的政策法规研究少，工作方法简单，致使工作效果不佳。

三、努力方向

1、努力钻研电脑知识。

2、注重政治理论学习，把理论和实际相结合。

3、发扬老一辈艰苦奋斗精神，对自己要高标准、严要求。

劳资员工作总结 篇4

公司自2月份成立了人力资源中心以来，打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念，建立了内部人才市场竞争机制，对各单位所需人员，实行竞聘上岗，双向选择。

1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会，聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘，聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘，使工作能力强，业务水平高的管理人才脱颖而出。

2、打破员工身份界线，优化配置了人员。公司成立人力资源中心后，逐步实现一个以长期劳务合同为主，短期劳务合同为辅，临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外，对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理，按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。

3．公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人，其中：全民职工261人，代培工1人，集体工88人，劳务工XX8人，临时工80人。其中：机关63人，安装分公司136人，路桥分公司39人，防腐分公司32人，恒达分公司88人，运输分公司98人，建筑分公司8人，嘉胜分公司6人，租赁分公司37人，人力资源中心51人（其中：借调和单干23人），通过双向选择，已有5XX人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理，大专以上文化程度有65人，中级职称15人，技师5人，电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化，充满了活力，年龄在21—40之间的有488人，占总人数的84。

二、推陈出新，认真搞好人事劳资工作

1。对公司人事劳资业务流程进行再造

根据公司原人事劳资业务流程，结合有限公司实际，对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个，下发文件4个、公务通知6个，使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。2。认真做好员工工资和奖金的发放工作

面对公司生产人员分散，工资发放有一定困难，我们针对不同情况采取不同的办法，保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。

20xx年共发放工资442。3万元，其中：机关59。8万元，安装分公司XX2。8万元，路桥分公司34。5万元，防腐分公司32。6万元，恒达分公司70。6万元，运输分公司45。1万元，建筑分公司8。6万元，嘉胜分公司8。3万元，租赁分公司35。4万元，人力资源中心24。6万元。

20xx年共发放奖金588万元，其中：机关62。4万元，安装分公司195万元，路桥分公司60万元，防腐分公司48万元，恒达分公司XX5。7万元，运输分公司34。1万元，建筑分公司13。2万元，嘉胜分公司6。6万元，租赁分公司49。4万元，人力资源中心3。6万元。

3。认真做好员工工资的套改工作

根据总公司的要求，20xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合，历史原因多，工资套改难度大，问题多，我们在尊重历史的情况下，尽量做到公平合理，使员工得到最多的实惠。第一次补发工资7。1万元，第二次补发工资39。5万元。

三。加强绩效考核，制定了合理的办法

为了充分发挥*有限公司整合重组的优势，公司以搞活内部分配机制为突破口，以提高经济效益为目的，突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩，并加大对第一责任人的考核与奖惩力度，从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性，不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力，全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活，绩效考核挂钩。

考核时以各责任单位和部门的工资（费用）总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资（操作层）、岗位工资（管理层）和效益工资以及各种福利性补贴之和（部门为管理费用），工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩，硬性兑现。公司全年核定完成产值1。5亿元，实现利润2550万元，工资总额842万元，费用总额714。6万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核，对公司领导班子实行风险抵押金政策，共收风险抵押金XX6万元。

四。认真处理好人事关系，解除领导的后顾之忧

为了正确处理好人事关系，解除领导的后顾之忧，我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通，及时掌握员工的新情况、新动态，保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定，有什么重要事情及时向领导进行汇报，使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。

1。加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择，择忧录用”，并认真作好员工的思想工作，让广大员工自觉改变从业观念，自觉提高技术业务水平，通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有5XX人分期分批走上不同的工作单位，剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。

2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一，对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复，为此我们进行了深入的调查、了解和咨询，细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同，但通过做工作，沟通了大家的思想，稳定了大家的情绪，缓解了员工的矛盾。

3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的XX8名劳务合同工进行了续聘，并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员；对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底，并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作，一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧，另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。

4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作，现办理内部待岗9人，协议离岗5人，还有一部分人员正在寻找新的出路。

总的来讲，通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变，自觉形成了一种自我约束、自我竞争的`良好局面。

劳资员工作总结 篇5

人事劳资员工作述职报告各位领导、各位同事大家好！ 此时此刻，当我站在这里回顾 20xx 年时，我想我不只是在对工作做以小结， 我更想利用这段有限的时间来表达内心的感受，我想感谢领导对我的关心，想感谢同事们对我的帮助，想 感谢工作带给我的快乐，想感谢生活赐给我的小天使。怀着这颗感恩的心，对工作我更积极，对集体我更 热爱，对同事我更诚恳。20xx 年，我仅工作了半年时间，没有取得什么大的成绩，下面简要给大家做以汇 报。20xx 年， 我的工作重点放在劳资管理上， 主要从以下几个方面开展了劳资工作

一是 20xx 年末 20xx 年初， 我库全面推行了三项制度改革工作，其中工资分配制度改革需要大量工资方面的各项数据，为此，我连续 几天加班加点，从工资分项的各各数据，到人员分类的各项数据整理的清清楚楚，为领导决策提供了依据， 同时，从这项工作中，我得到了很多启发，为以后的工作理清了思路。二是按照政策，做好人员的调入、 调出、工资变动、“五险一金的办理，做到手续齐全、清晰明确。三是做好工资的编制工作。工资关系到每 个职工的切身利益，对此项工作我比较慎重，每月初总要督促各部门及时报送考勤、人员变动情况，凡有 疑问我都及时向各部门沟通和向领导请示，减少了失误。对于工资发放后职工中出现的一些疑问，都能做 到及时查询，耐心解释。今后我还要进一步努力，细致地做好此项工作。四是做好劳资报表统计上报工作， 从分公司要求的工资报表、人事报表、各种临时性报表到各劳动保障部门需要的报表，就算加班加点也都 按照规定时间编制后报送，从来没有延误过。五是做好“五险一金”年审工作。每年我都是按时，按要求把 材料准备好参加统筹办、医保中心、失业管理处的年审，因为我们一贯都是以国家政策为指导，以职工利 益为根本，按时足额为职工交纳五险一金，所以每次年审都很顺利，从来没有出现过问题，在 20xx 年社会 保险稽查大队的突审中得了他们的充分肯定。六是建立劳资专卷档案。20xx 年从分公司下发的各项有关劳 资的文件到地方劳动保障部门下发的文件，还有本库形成的有关材料我都注意收集保存，年终整理建档， 为以后的工作提供依据。除了劳资工作，每年我都和综合科的同事一起对当年形成的文件、人事材料进行整理归档，20xx 年，我克 服了身体上的不便，像住年一样，对 512 份文件材料进行分类、装订，对 58 份人事档案进行了补充整理， 按期保质保量的完成了这项工作。 回想 20xx 年，我没有取得过像小佑那样骄人的成绩，给集体争得那样的荣誉，也没有像陈淑娟那样承担那 么多的工作，还完成的尽善尽美，没有像质检中心的同事那样夜以继日的把不可能变成可能，没有像仓储 科的同事那样工作在艰苦的环境下，你们是我学习的榜样。20xx 年，我会以更加饱满的工作热情，更加昴 扬的精神状态，更加科学的工作流程去干好我的工作，为集体、为大家，用行动回报关心帮助我的领导和 同事们。

劳资员工作总结 篇6

20××年上半年的工作已近尾声，在公司上级的领导和同事的团结合作下，本人在较好完成各项工作任务的同时，也在业务素质有了更进一步的提高。现将这半年来的工作总结如下

一、社会保险管理

1、根据人员变动信息及时填报各类参保人员增减变动情况表办理变更登记、帐户衔接、帐户转移等手续根据各单位人员增减变动情况对股份公司和电容器公司的社保数据进行维护保证数据更新及时、准确。

2、每月10日前依据参保情况如实完成社保税的申报和缴纳。

3、收集资料整理档案为5位达到退休年龄的员工办理退休手续对上述员工的退休工资进行审核并完成各项费用的结算。

4、及时办理各类社会保险的报销和赔付工作维护公司和员工的权益。

5、提供各类社会保险的相关资料做好社会保障年审工作。

6、按照国家政策规定结合公司实际制定20××年社会保险缴费方案并根据社会保险缴费方案及时调整全公司员工20××年7月至20××年6月的社会保险基数。

二、薪资管理

1、按时审核机关后勤人员的考勤及时完成工资发放工作。

2、按照每月员工工资表各类保险费的扣缴情况编制各单位人员各项保险费单位及个人应缴数额表报公司财务部按月计提。

3、按照每月员工工资表的公积金扣缴情况及时编制公积金增减变动表报后勤部行政处以保证机关后勤人员按时足额缴纳公积金。

三、劳动关系管理：

1、按照公司规定协助用人部门领导完成机关后勤新员工的考核和岗位工资的评定。

2、及时完成员工合同的新签和续签工作并更新人事系统保证数据准确无误协助合同管理员完成劳动合同备案。

3、与社保局进行交流与沟通协助人力资源部经理处理电容器公司的员工投诉。

四、指纹的考勤工作

负责公司指纹的考勤系统的维护、统计和监管每月按时将员工的考勤情况反馈给各部门经理做好非正常考勤的处理工作。

五、其他工作

1、按规定对员工的探亲假审核为符合条件的员工办理请假手续维护员工的休息休假的权益。

2、协助人事专员完成招聘和绩效考核工作。

3、完成领导交办的其他工作。

劳资员工作总结 篇7

回顾20xx人力资源部的各项工作，在公司领导的直接关心和指导下，在公司各部门的紧密配合下，认真学习相关政策、法律、法规，努力做好各项工作，转变思想观念、经营理念和管理模式，改革人事、劳动、分配制度，在金融危机的严峻形势下，公司生产变化大，用工稳定性差，人员流动频繁，给公司各生产单位用工带来了很大的困难，我部积极通过各种渠道招聘补充人员，理顺内外关系，加强劳资管理，依据年初岗位测评核定的定岗定编，实行增人不增资、减人不减资的考核思路，保证生产的正常运行，较好地完成了各项工作，总结积累了宝贵的经验。通过贯彻实施《劳动合同法》，坚持按劳分配的原则，实行同工同酬，员工的思想观念有了很大的转变。同时，公司的各项制度在实施过程中还存在一定的难度，《劳动合同法》的实施对企业劳动用工提出了更高的要求，企业劳动用工成本更高、风险更大，我部的工作任重道远，员工的思想观念还有待进一步转变，还有很多管理问题需要解决，管理水平有待提高。

一、20xx年前3个季度的主要工作：

1、修改完善了劳资人事制度，依据《劳动合同法》的内容，修改完善了《公司劳资人事管理制度》，制度包括了劳动用工制度、员工招聘制度、劳动合同制度、薪酬管理制1

度、员工考勤制度、请休假制度、员工奖惩制度、教育培训制度、劳动保护及社会保险制度共九个方面的内容，该制度的修改完善规范了公司的劳动用工，使公司的劳动用工有章可循，有效地降低了劳动用工的风险，减少不必要的损失，为公司的劳资人事管理提供了制度保障。

2、按照调整后的机构设置，进行了岗位调查，通过《岗位工作说明书》对各岗位进行重新评价，综合考虑各岗位的工作性质、任务、责任、工作量、技术要求、劳动强度、工作环境等各方面的因素，重新调整了各单位的岗位设置和岗位编制，坚持按劳分配的原则，实行同工同酬，以岗位测评为依据，反复征询各单位意见，调整下发了公司员工岗位工资标准，并依据《公司章程》结合公司的效益对公司全体员工工资予以增资15%，同时对中层管理人员的年薪进行了调整，充分调动了经营管理层的积极性，增强了企业凝聚力。

3、结合我公司的实际情况，从人力资源规划的意义、人力资源规划目的、人力资源现状分析、人力资源需求预测、人力资源供给预测、人员净需求、人力资源规划的目标这七个方面起草了《公司人力资源规划》提出了建立全员人力资源管理模式、完善职位分析和规范工作管理、重视人才引进及储备和培养、培训与开发、薪酬管理、构造绩效考核体系建立有效的激励机制、修改完善管理制度、建立人员退出机制、建设健康的企业文化九个人力资源管理的长远目标。

4、修改完善并实施《公司技工管理办法》，加强技术工人的管理，对24名取得中、高级职业资格的技术工人进行了技术等级考评，聘用高级工10名、中级工XX名，并按照《公司技工管理办法》予以相应的增资，使技术工人的劳动报酬与职业技能水平相适应，调动了员工学习科学文化技术的积极性。今年为24名技工报名参加技工职业技能培训和鉴定，技工管理工作步入正常化，激励员工学文化、学技术，使技术工人的职业技能不断提高，带动员工队伍整体素质的提高。

5、充分认识到人力资源的重要性，把实施人才战略作为公司发展的重要战略，大力营造尊重知识、尊重人才的良好环境，为企业管理人员、专业技术人员和技术工人开辟干事创业的广阔平台，继续推进人才队伍建设，注重人才培养，加大人力资源开发投入力度，积极参加企业人才赴高等院校培训班，安排管理人员和专业技术人员15人到高等院校学习管理和专业知识，接受新思想、新观念，培养一支懂经营、会管理的管理队伍和高素质的职工队伍，提升企业核心竞争力。在积极组织外委培训的同时，努力开展内部培训，以iso9000：20xx质量管理体系认证为契机，指导各单位开展全面质量管理培训和各项规章制度学习，并对培训学习情况进行督促检查，并参加了市技术监督局组织的全面质量管理考试。组织15名专业技术人员参加《科学发展与项目建设》

继续教育，5人参加了继续教育培训考试，全部通过考试，取得了继续教育证书。

6、按照市劳动和社会保障局的要求，根据《社会保险稽核办法》，核定了20xx员工的各项社会保险费。并将员工个人缴纳社会保险费标准下发各单位，在审核工资时督促各单位按月足额代扣员工个人缴纳的各项社会保险费用。根据实际用人的变化，按月对工伤保险参保人员进行及时增减，有效降低了因工伤给公司带来的用工风险，减少工伤给公司造成的损失。

7、根据各单位的工作需要，在双向选择的基础上共调配人员340人次，并进行了相应的安全教育，做到人尽其用，使员工能各尽所长，在适合自己的岗位上为公司做贡献。20xx公司各生产单位陆续恢复生产，在用工紧张，招工困难的情况下，我部配合用人单位多次通过参加招聘会、电视广告、群发短信、张贴招聘启示、到各处宣传等形式先后招聘临时工402人次，基本保证了生产用工。

8、为了吸引大中专毕业生来我公司工作，向市大中专毕业生就业见习指导服务中心申请，将我公司定为“高校毕业生就业见习基地”，并通过网络定期发布招聘信息，20xx吸引6名大中专毕业生到我公司工作，并签订了劳动合同。

9、市政府为了帮助企业应对金融危机，出台了对困难

企业享受“五缓缴、四降低、三补贴、一认定”的优惠政策，我部根据市劳动局《关于采取积极措施减轻企业负担稳定就业局势的通知》精神，制定了稳定就业措施，并申请认定我公司为困难企业，在核定20xx医疗保险、失业保险、生育保险费时享受了降低费率优惠，同时享受6个月的社会保险补贴。

10、20xx新录用员工12名，解除劳动关系2人，办理病鉴退职2人，截止年末在册员工人数634人。

11、20xx由于用工紧张，招聘临时工缺乏选择性，降低了条件要求，员工来去随意性大，人员变动频繁，工作不熟练，稳定性差，安全事故频发，20xx年共发生17起工伤事故，对生产经营造成了一定影响。

12、高度重视专业技术人员的职称评聘工作，起草了《公司专业技术人员聘用办法》，认真贯彻落实市政府《关于进一步加强企业专业技术人员职称评聘工作的实施意见》、市人事局《关于做好20xx年专业技术人员继续教育工作安排》文件精神，组织符合晋升条件拟申报中级职称的专业技术人员参加计算机考试和晋职前集中培训，对符合晋升条件拟申报中级职称和市内有效副高职称的15名专业技术人员进行职称评审审报，使专业技术职称评聘工作逐步向前推进。

二、存在的问题和今后的工作思路

1、公司虽然现有在册员工634名，但稳定为本公司服务的员工只有211名，在这211名员工中具有中专以上文化程度的人员仅有49人，且绝大多数人员已经在管理、技术岗位，在公司内部选拔管理、技术人员已经很困难，随着公司生产规模的扩大以及组织机构的调整和各部门间与部门内部职能与权责的明晰，公司用工量已达到620多人，现有的211名在职员工远远满足不了生产经营的需要，只能通过招聘临时工来解决，但使用临时工人员稳定性差，不利于增强企业凝聚力。同时，随着生产经营规模的扩大，对管理人员、专业技术人员和技术工人的需求也将增加，以公司内部现有人员已经不能满足需要。今后我们要正确认识公司人才短缺的形势，保证关键人才和公司着意培养的人才基本稳定，并根据业务发展和岗位空缺情况，建立系统的人员需求统计和人才储备机制，拓宽人才引进渠道，吸引大中专毕业生到我公司工作，并与他们签订劳动合同，为他们参加社会保险，使他们有归属感，融入到公司里稳定地为我公司服务，从而保证空缺岗位能及时补充、不断注入新鲜血液，为公司的关键管理技术岗位储备人才。

2、员工的思想观念没有彻底转变，员工工作调动不顺畅，员工爱岗敬业的精神不够，需要继续在这方面进行引导和教育，努力转变思想观念，切实执行公司的各项制度，认真学习《劳动合同法》，降低企业劳动用工成本，减少用工

风险。

3、员工内部培训学习工作还没有全面开展起来，一方面是受上半年人员紧张、机构调整后管理不顺畅、对培训学习不够重视等因素的影响，没有形成良好的学习氛围，另一方面受培训场地、设施限制，难以组织集中培训学习。今后要加大员工的培训力度，全面提高员工的整体素质，树立为公司高度忠诚、爱岗敬业、顾全大局、一切为公司着想的思想，营造员工学习科学技术、学习业务知识的良好氛围，为公司生产经营培养合格的人才力量。

4、公司在人员使用上没有严格按照定编执行，岗位编制随意性很大，从人员配置到工资调整，没能按照制度执行，使公司的制度流于形式。

5、个别单位没有严格考勤制度，考勤混乱，实际出勤与工资表不相符，有虚报考勤虚造工资的现象。

6、在工作思路上需要进行改进，正确领会领导的意图,并加以贯彻实施。特别是在处理人事关系上工作方法还需要灵活多样，避免各类矛盾的产生。

7、加强人事劳资工作的日常管理，特别是抓好基础工作的管理，使人力资源工作迈上一个新台阶。

劳资员工作总结 篇8

一、在工资发放中，坚持“总量控制、稳步增长、保证稳定”的原则

我厂一直严格执行国家有关工资管理方面的政策、制度，认真严格执行上级下达的工资计划，严格控制企业员工工资发放总额，历年来均没有超计划发工资的现象，且近几年工资基金略有节余。

（一）20xx年绩效工资调整情况

1、根据省公司调资工作会议精神，结合企业工资基金实际支付能力，厂对全厂员工的绩效薪点工资进行了调整。调整后工资总额月增长81。23万，全年工资总额较20xx增长974。7万元，人均增长4597元，与20xx年相比，增幅约为13%。

2、为保证企业在工资增长过程中的稳定性，考虑到厂内退养执行比例工资待遇员工和不在岗员工待遇一直较低，因此，给予此部分内退人员人均月增加100元生活补贴、不在岗员工人均月增加50元生活补贴，使企业的调资工作得以稳定的开展。

（二）20xx年工资发放情况

1、20xx年1至11月份，我厂实际发放工资总额8760。9万元，去年同期发放总额为6542。8万元，与去年同期相比增长2218。1万元；其中在岗员工发放总额为6557。7万元，去年同期发放总额为5256。3万元，与去年同期相比增长1301。4万元。

2、20xx年全年预计工资发放总额为9789。86万元，去年全年工资发放总额为7747。4万元，与去年同期相比预计增长20xx。46万元；其中在岗员工工资发放总额预计为7356。86万元，与去年同期相比预计增长1055。66万元。

3、20xx年1至11月，我厂在职员工人均工资为33261元，去年同期人均工资为24579元，与去年同期相比，人均工资增长8682元；20xx年1至11月，在岗员工人均工资为38711元，去年同期人均工资为30366元，与去年同期相比，人均工资增长8345元。

4、20xx年全年预计在职员工人均工资为37167元，去年同期人均工资29137元，与去年同期相比预计增加8030元；预计在岗员工全年人均工资43429元，去年同期在岗人均工资为36508元，与去年同期相比，预计人均增长6921元。

二、积极开展绩效考核工作，完善绩效考核制度，充分发挥工资的激励作用

20xx年，我厂在省公司的统一指导下，建立了绩效考核制度，并根据制度的要求开展了20xx年年终绩效考核、20xx年年中和年终绩效考核。为进一步规范绩效考核程序，使绩效考核工作更加规范、科学，在总结20xx、20xx年中、年终绩效考核工作经验的基础上，对全厂各车间、部门绩效考核工作的开展情况进行了深入的调研，并对绩效考核制度进行了修订，制定了《20xx绩效考核实施方案》。

通过绩效考核工作的开展，使员工的收入与企业经营目标完成情况、部门目标管理情况和个人绩效情况密切地挂钩起来，强化了全体员工的竞争意识和市场意识，增强了危机感和紧迫感，使他们充分认识到“有为才有位”，只有在工作岗位上充分发挥主动性、积极性和创造性，才能在企业中找到合适的位置。

绩效考核工作在我厂虽已开展了两年多，同时也根据企业发展的实际情况不断地进行了相应的完善，但是绩效考核工作实际开展中，仍存在着一定的不足，今后还需不断完善，使绩效考核真正起到“增加沟通、激发潜能、提升绩效”的作用，从而提升企业的整体绩效和运作效率。

三、积极开展建立多层次养老保险制度的探索

企业年金是企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度，由企业根据自身支付能力及实际情况相结合的原则来确定。

为建立多层次的养老保险制度，保障和逐步提高本企业职工退休后的养老保险水平，激励职工的工作积极性，增强企业的凝聚力，更好地体现企业“勤奋崇智、共创共享”理念，我厂一直密切关注国家关于补充养老保险制度方面的动态。

国家劳动和社会保障部第20号令《企业年金试行办法》下发后，我厂经过多方面的调查和研究，根据文件精神，制定了《职工企业年金试行办法》，并经厂职工代表主席团（组）长扩大会议审议及芜湖市劳动和社会保障局同意后，于20xx年7月起正式实施。

同时，还根据《试行办法》的规定，成立了由职工代表组成的“企业年金理事会”，指导、监督企业年金的管理与运作。

20xx年我厂在劳资工作方面虽然取得了些成绩，但是还存在一些不足，今后还需不断努力，使我厂的劳资工作不断完善。

同时，根据我厂劳资工作的开展情况，提出以下建议：

1、近几年来，由于企业经济效益较好，员工的工资增幅较大，企业工资基金的增长已不能满足员工工资总额的增长要求，因此，建议省公司能够向上级多争取些工资基金。

2、我厂绩效考核工作虽已开展了两年多，但是在开展的过程中，仍存在着一些的阻力，因此，建议省公司出台关于绩效考核工作开展的指导性意见。

3、现全省工业企业在劳资工作方面的交流较少，建议在在省公司的领导下，各兄弟单位加强沟流与交流，使劳资工作得以共同提高。

5.劳资工作职责 篇五

关键词：高校劳资管理,特点,现状,改进对策

随着高校人事管理制度的不断改革和深化, 劳资管理工作成为改革深水区的一项重要任务,特别是在收入分配方面,关系到学校发展的全局,关系到每个教职员工的切身利益,因此高校劳资管理工作始终与学校事业发展的稳定、可持续发展紧密联系在一起。 知识经济时代,高层次人才的竞争已成为高校改革与发展的核心问题,“人才是第一资源”已经成为高校发展的共识。 社会主义市场经济环境下,实施人才强校的战略不但要事业留人、感情留人,更要待遇留人,只有这样,才会更好地稳定教职工队伍。 如何紧扣时代的脉搏,深刻认识和把握高校劳资管理的特点,找准目前存在的问题,探究解决问题的方式方法,应成为高校劳资管理工作者的责任和追求。

一、新形势下高校劳资管理工作的特点

(一)复杂且多样化

高校劳资管理工作项目的复杂多样化主要体现在: 首先是劳资管理事项多,涉及制定分配制度、工资台账、工资调整、职称晋升、办理职工退休、代缴社会保险等;其次是工作对象的类别多,包括事业编制人员、人事代理人员、外聘人员、退休返聘人员、劳务派遣人员等;再次是工资待遇执行方案多,例如同时具有专业技术职务和行政职务的人员, 既可以执行职员职务工资标准, 也可以执行专业技术职务等级工资标准。

(二)政策原则性强

目前,作为事业单位的公办高校所执行的每项劳资工作制度,都必须严格按照国家、所在省份规定的政策或确定的原则来落实。 本质上来看,其劳资工作即为国家政策的具体执行者,弹性变化空间比较小。 因此,劳资工作管理人员必须要非常熟悉相关的政策和制度,处理每项事务都要有理有据,不得逾越和违反,统计、上报的数据来源要按规定的要求执行,不可以随意调整。

(三)调整需及时化

我国事业单位实行工资制度改革以来,经历了数次调整,当前的高等院校绩效工资改革尚在推进中, 这些大的调整对于高校劳资管理都带来了很大的挑战性,需要及时制定方案进行相应的跟进。 同时,教职人员的职称、职务也都常常处于变动中,且涉及面较广,工资发放的标准往往与工作年限、职称评聘时间、考核等因素密切关联,这就需要劳资管理人员及时了解每位教职人员的职务职称变动情况, 从而对工资进行相应及时的调整。

二、当前高校劳资管理的现状及主要问题

(一)劳资管理工作的分类状况简述

从整体来看,高校劳资管理工作主要可分为三种:一是完成日常性工作,包括新进员工转正定级、工作调动人员或出国进修等原因涉及的工资调整、工资变动的记录、归档,还有完成教职工社会保险缴纳管理以及填报各类工资统计报表等。 二是周期性工作,包括教职工的职称、 职务变动后的岗位津贴调整,根据年度考核结果确定的薪级工资调整; 每年定期调整教职工社会保险和公积金缴纳基数等。 三是随机性工作, 包括每一次新的工资政策出台后,根据国家、地方或学校的有关政策, 对教职工的工资待遇进行调整。

(二)劳资管理队伍不能适应形势发展需要

对照当前高校教育改革不断深化的要求, 当前高校劳资管理队伍还不能适应形势发展的需要,主要表现在:一是队伍不稳定,劳资管理人员的专业背景五花八门, 专业性质多样化, 从职业发展的可持续来看,他们大多会选择转岗;二是劳资政策掌握水平不高,由于劳资管理人员大多缺乏专业知识,所具备的工作技能主要靠同事的传、帮、带,工作经验的积累需要很长的周期,同时劳资管理工作繁琐,涉及面广,工作人员常忙于事务性工作,根本无暇进行深入性的业务学习和研究,因此对劳资政策的灵活运用水平不高;三是工作效率不高,一些年龄较大的管理人员,计算机运用能力匮乏,不能有效推进劳资管理的信息化; 四是沟通协调能力不强, 在实际工作中不能够将劳资工作制度有效进行解读,从而导致与教职工常发生误解和埋怨。

(三)劳资政策宣传和解读缺乏广度和深度

高校人事部门大多建立了工作网站, 并就劳资政策进行了一定的宣传,内容主要是一些上级部门发布的政策法规,几乎没有深入性的解释解读内容。 由于我国经济发展的不平衡,不同地区的高校,其工资待遇差别也较大,从而导致一些教师心理接受上存在障碍,但是高校劳资管理部门很少能进行合理的引导和解释,况且由于劳资工作政策性强, 对于一般教职人员而言,他们很难领悟个人的工资结构所对应的标准。 同时,因为劳资信息和数据敏感性较强,一般只有内部人员才能查阅, 信息不公开、不透明,“这样就造成了教职工怀疑自己的工资,无法避免的出现了一些心理矛盾,有些甚至产生了思想包袱,失去了工作热情”。

(四)缺乏工作联动机制致部门之间不协调

高校劳资管理工作需要多个相关部门积极配合、 通力协作才能完成,如管理人员的职务变动信息与组织部门有关、工资酬金发放与财务部门有关。 如果其他部门不能及时通报有关信息,就由可能导致教职工的工资得不到及时的审批和兑现,从而损害教职工的利益,影响对劳资管理工作的评价。 事实上,造成这些后果的原因有时在于相关部门缺少配合,更多则是由于缺乏工作联动机制导致工作步调不一致。

(五)考核工作不能真实反映岗位绩效情况

当前,高校正进入新一轮的绩效工资改革,但是很多高校的设置岗位工作没有与绩效工资岗位机制改革互相适应, 忽略了规范化的管理岗位工作。 因此,如何考核,特别是考核的过程究竟由谁作为主导没有细化和明确,也就间接导致了在工作考核方面往往流于形式,负责考核的工作部门之间相互推诿,谁也不愿意去“得罪人”或者被考核的部门和岗位工作成绩都很好,皆大欢喜。

三、提升高校劳资管理水平的对策

(一)深化目标管理制度落实绩效评价体系

做好劳资管理工作,首先要从制度层面着手,根据学校发展战略目标构建绩效评价与考核体系,明确各部门绩效完成情况的衡量标准,为绩效工资分配提供依据[2]。因此,高校要完善和改进适应绩效考核的工作制度,要根据各部门的工作目标完成情况,依据专业技术岗、管理岗、 工勤岗的特点,分类考核,不高一刀切。 坚持多劳多得,向一线突出业绩人员倾斜,同时,顾及部门内部人员的绩效工资水平,防止差距过大。 但每所高校的财力状况各不相同,所以,制定分配政策要考虑学校实际, 要认真进行成本预算,并加强工资管理,对不合理的经费成本进行综合改革。

(二)转变人才引进方式和加强业务培训

毋庸置疑,高校是人才汇集的制高点,但在使用人才方面,更应重视因才而用,不能盲目停留在一味追求高学历高学位,对于引进的劳资工作管理人才要重点考察其对该项工作的专业素养和综合能力。 当然, 由于劳资管理工作从业人员没有专门受过系统性培训和学习, 高校要多提供培训和进修机会,学习的内容要涵盖劳资管理的各个层面,如金融学、薪酬管理学、人力资源管理学等相关知识,不断挖掘他们的潜能, 提升业务水平,从而打造一支敬业稳定的劳资工作队伍。 同时,构建合理的劳资管理人员梯队,应当有计划、有组织地举办专题培训班、研讨班,开展理论技术讲座、业务交流和技术研讨等活动。

(三)提高劳资工作管理人员的综合素质

随着高校岗位绩效工资分配制度改革的推进和深化, 岗位绩效工资的分配将成为高校加强内部加强目标和质量管理的关键性环节。 劳资管理人员的基本素质决定着劳资管理工作的质量, 其基本素质的培养是劳资管理工作的根本。 [4]劳资管理人员首先要不断提高自身的思想道德修养,深刻领会以人为本的理念,正确处理与教职工的关系,在工作中不断加强与校内各部门间的沟通和配合,查找工作中的不足,实现进步。 其次,要认真领会国家和地方的各项工资政策,掌握文件精神, 提高对政策的执行力,公平公正的保护每一个教职工的利益。 再次,劳资工作岗位的每位管理人员都要加强计算机应用水平的培训, 切实掌握适应现代办公需要的信息技术,努力提高工作效率。

(四)建立和完善相关部门工作联动机制

高校劳资管理工作部门涉及的业务面广, 与校内多个职能部门存在千丝万缕的业务联系,正所谓“牵一发而动全身”。 因此,要建立一系列工作联动制度,以更快的速度,更高的效率,尽最大的努力处理和解决问题,增加教职工的满意度。 如建立联席会议制度,定期交流各成员部门的工作开展情况,部署阶段工作重点;建立信息互通制度,定期搜集教职工反映的一些难以解决的问题和矛盾, 做好信息收集, 快速梳理,通过联席会议加以沟通和协调,快速解决。

(五)运用现代信息技术打造专业性平台

随着高校规模的不断壮大,人才流动日益频繁,劳资工作量越来越大,依靠简单的手工操作或借助日常的office软件已经难以维护大量的信息数据。 现代信息技术的运用,是劳资管理工作良好的平台,高校劳资管理人员应主动应对形势的发展, 开发适应劳资管理需求的信息管理系统。 因此,运用现代信息技术打造劳资管理信息系统新平台已经刻不容缓,只有根据本单位劳资管理工作的特点,设置各项业务模块,按照劳资工作先后逻辑顺序的特点,理顺各功能模块之间的关系,分别对系统的各个功能模块进行操作,才能实现这一平台的科学化、规范化。 这样,劳资管理者可轻松、准确、高效地完成各类劳资业务工作。

四、高校劳资管理工作未来展望

(一)深化落实 “以人为本”,稳定师资队伍

现阶段我国高校劳资制度改革推行的是全员聘用制, 因此当前高校的劳资关系具有市场经济条件下劳动关系的一般特点: 高校的劳资双方分别是劳动权所有者和产权所有者, 双方在劳动关系的构成、运行方式等方面完全体现了市场化的特征。 这更加使得高校的劳资管理工作维系着全体教职工的根本利益, 而劳资管理部门的工作出发点本就应是做好服务保障工作,努力构建和谐的校园师资队伍,使他们安心教学,安心育人,也唯有如此,广大教职工才能最大限度地释放潜能,充分发挥个体的价值,对学校更具有责任感、归属感,从而促进学校各项事业的顺利发展。

(二)深化岗位管理和目标管理制度

今后一段时期内, 高校绩效工资启动之后所必须进行的是一项工作是完善岗位和目标管理,建立相关制度的配套制度改革,打好基础。 主要应明确以下一些问题:包括岗位数或者编制数的确定、核定岗位数的合理依据、建立科学合理的绩效评价机制、建立优绩优酬的薪酬标准体系、加强高校会计核算与财务监管等。 这一系列制度既要以促进提高高等教育公益服务水平为导向,做到量入为出的同时,又要充分发挥绩效工资的激励功能, 无疑是对高校劳资管理部门需要直面应对的一个巨大挑战。

参考文献

[1]任振宇.浅谈高职院校劳资管理存在的问题及对策[J].成功(教育),2013(7)

[2]袁本芳.高校有效实施绩效工资制度的对策[N].长江大学学报(社会科学版),2012(3)

[3]钱德凤.新形势下高校劳资管理工作探析[J].教育与职业,2011(3)

[4]王山春.论高校劳资管理人员的基本素质及培养[J].新西部,2010(12)

6.劳资工作职责 篇六

关键词：工会;维权;思考

当前,社会处于经济结构转型和发展方式转变的敏感时期，经济社会转型步伐加快，传统发展模式的内在矛盾日益突出，而作为国民经济重要基石的国有企业劳动关系日益复杂，怎样确保其稳定、和谐、健康发展，事关国计民生，是一个应该引起高度重视的研究课题。

民营企业劳资矛盾的新动向对国企工会工作有警示作用

根据相关调查数据显示：在企业中有超过45%的人想通过“群体性事件”来引起社会关注，达到改善劳资关系为目的的倾向。劳资矛盾的升级对于企业的正常经营和社会的稳定造成了负面影响，工会维权与政府维稳在劳资矛盾中的关系也显得非常微妙。

2014年3月5日，沃尔玛常德店突然宣布关店，而后员工以沃尔玛没有提前一个月公布，违反了《劳动合同法》规定，从而引发由工会主席亲自领导员工在店外聚集抗议事件，要求沃尔玛对将失去工作的员工提高一倍补偿金，这是中国近几十年基层工会维权首次最有力的发声。双方意见分歧，事件不良影响持续发酵，后政府介入，但政府的态度比较嗳味，工会维权处于被动位置。

4月10日，上海三星广电电子器件有限公司上千工人罢工，抗议公司将公司迁往越南，迟迟不出赔偿方案。企业建立之初都不惜血本拼命扩张，占据市场，追求发展速度，而盈利薄弱无力支撑日渐增长的劳动成本，于是一线员工对“工作时间长、收入微薄”现状存在的不满意，与企业经营利润和发展生存策略，形成了鲜明的对比。战略遭疑、利润分配、市场策略、人员管理一系列问题浮出水面，矛盾一旦集中爆发，后果就难于预料。

4月14日凌晨，格兰仕(中山)电器有限公司发生工人打砸工厂事件,原因是抗议工资低于公司招工时承诺的标准。虽然事后格兰仕官方说只是员工喝醉酒的借题发挥，格兰仕与员工都有严格的劳动合同。但事件的背后依然折射出其薪酬体系深层次的问题。从事件发生过程中可以看到，工会依旧扮演着一个碌碌无为的角色，没有起到调和企业和职工之间矛盾的润滑油的作用。

企业发展，人是最关键的因素，有效发挥工会作用，合法维权，实现人性化管理，是企业品牌塑造的基石。一系列停工、抗议、打砸事件的发生，让我们不得不重新审视：中国工会组织究竟该如何扮演它的角色，是否在有效履行其职能？

通过对以上一系列事件的分析，笔者认为，新形势下，企业劳动关系已经发生深刻的变化，工人在劳动强度、薪酬水平、人格尊严、个人发展、依法维权等方面的诉求较以往更加强烈和迫切。然而，目前客观存在的企业工会在关键时刻的不作为、缺位甚至与工人对立的情况，已成为企业稳定和谐的障碍。近期发生的一些民营企业的劳资纠纷问题应该对国有企业的管理和工会工作具有警示作用。

国有企业工会做好主动维权、依法维权、科学维权的思考

尽管由于传统工会组织体制的束缚、新形势下维权对象需求的多样化等因素的影响，使工会工作现状存在“戴着脚镣跳舞”的特点,但作为职工利益的代表者和维护者，工会并非因此无所作为，笔者认为,工会只有明确自己的定位和职责,在进一步协调劳动关系中主动维权、依法维权、科学维权，就能逐步建立起规范有序、公正合理、和谐稳定的新型劳动关系，保证国有企业健康运作，同时使国企工会的维权工作更有实效性和影响力。

一、在工作定位上强调主动维权

在维权工作上，国有企业工会要准确定位自身应承担的历史责任和职责内涵，要主动运用法定的职能，积极探索维权新途径，才能使工会维权随着形势的发展而发展。

1、工会干部素质有待提高。广州市环卫行业工会联合会,成立之初，就从组织体制上进行了创新, 淘汰那些只是想捞点“着数”、心不在焉的工会干部，择优选择素质高、能力强、责任心强的社会人士成为工会干部。诚然，工会干部素质急需与时俱进，全面提升。笔者认为，要做一名称职的工会干部，不仅仅要及时、全面掌握职工的思想脉搏，了解不同职工群体的维权需求，及时向党政领导反馈职工状况和意见，为职工群众排忧解难，更要学透、吃透相关政策法规，熟悉掌握党的路线、方针、政策，特别是对涉及职工利益的法律法规要稔熟于心，维护起来才能有理有据。同时，当职工的合法权益受到侵犯时，工会干部更要有站出来、旗帜鲜明地依法维权的勇气和胆识。当然，在面临困难时可以通过向上级工会报告等形式，以获得协助和支持。

2、注重源头参与。从源头上参与、从政策上参与是维护职工合法权益的关键环节。通过对于企业管理制度制定过程的法定参与，在制度建设的初始阶段就充分表达工会的维权意见，渗透维护职工合法权益的内容，使工会意见从一开始就转化为企业决策和规章制度的有机组成部分，维权工作的有效性将会得到大大的提高。

3、主动拓宽职工理性表达诉求的渠道。通过收集职代会提案、合理化建议，开设热线电话、厂务公开等各种措施，使职工在涉及企业发展以及自身切身利益的重大问题上，能通过理性合法的表达渠道，提出主张和表达意见，充分发扬发挥参与、管理、监督作用。

二、在工作开展上注重依法维权

工会组织维护职工群众的合法权益不能单靠感情、也不能凭义气，关键是要会用、善用，能用法律法规和制度解决劳动关系中存在的问题，才能把维权工作纳入规范化、制度化和法制化的轨道。特别是2013年7月1日新实施的《劳动合同法》，无疑又为工会维权工作增添了羽翼，它将成为工会维权的又一把尚方宝剑。

一是要建立工会与行政的联席会议，积极参与企业规章制度的研究制订等为基本形式的源头参与机制。二是要建立以劳动合同和平等协商集体合同及工资协议为基本形式的维护职工经济权益的机制。三是要建立以职代会、厂务公开为基本形式的保障职工民主权利的机制。四是要建立以劳动争议调解为基本形式的协调劳动关系的机制。五是要建立以配合企业有关部门做好劳动保障监察工作为基本形式的工会劳动法律监督机制。六是要建立以送温暖活动、法律援助、维权热线电话等为基本形式的困难职工帮扶机制。

同时，企业工会要把好维权的每一道关口，防止制度形同虚设。要依法行事，注重维权机制的实效性和可操作性。包括做好平等协商集体合同的签订、履约工作，职代会作用的充分发挥和大力推进厂务公开工作，落实好职工的知情权。同时做好对困难职工的帮扶，针对困难职工的不同情况给予帮困补助，并形成制度化，切实解除或缓解职工的后顾之忧。

三、在工作实施中把握科学维权

维权到位必须讲究方法和技巧，这是科学维权的重要方面。工会维权的出发点和落脚点应该放在建设和谐企业这个点上，为职工好，也为企业好，职工权益得到尊重和维护，企业才有向心力和凝聚力，企业的发展才有后劲。从这个角度去维权，既符合政策方向，也比较能够获得企业领导的理解、认同和支持，因此也能够使维权获得成效。

一是处理好维权与企业改革发展稳定的关系。工会既要把维护职工的合法权益作为最高标准，又要把建设和谐企业、促进企业改革发展稳定的整体利益作为应尽的职责。要引导职工充分认识到只有通过改革，才能不断加强企业的活力和竞争力，才能从根本上维护和实现职工群众的切身利益。这也就是我们常说的大河满了小河流，企业效益好了职工才能富的道理。

二是处理好维权与支持行政领导依法行使职权的关系。在维权的过程中，要注意政策性、原则性和灵活性相结合。及时掌握政策信息，领会政策精神，积极维护职工的合法权益，但绝不可因过分强调维护职工利益，而把握不住尺度。工会在维权与行政行使权利发生冲突时，一定要依法分析谁对谁错，要结合企业实际情况，分析企业的形势，分析企业对某些涉及职工权益的事项暂时不能执行的原因，获得职工的理解，使政策合法、合理、合情地执行。

三是处理好工会维权与企业整体维权的关系。在社会主义制度条件下的国有企业中，企业经营者的利益和职工群众的根本利益是一致的，因而企业工会并不是站在企业经营者的对立面上进行维护，而应是协助式的，同心协力，同舟共济，共同实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益和具体利益。

7.劳资岗位职责最新 篇七

一、工资方面

1、负责公司科室、业务员及车间员工工资的制单、汇总、装订。测算内退、长病等人员工资。配合财务工作，提供有关资料。做好各部门车间账的统计。

2、负责历年员工工资统计资料，及员工岗位责任制的考核工作；

3、负责车间新品的统计，并向车间提供计件工资的标准，为车间工资报表的核算及制作提供信息。

4、及时准确地作好劳动工资统计工作，作好各类台帐、报表，提供有关经济指标，按时上报上级所需的各类报表；

二、保险方面

1、负责企业保险及房基金相关业务、退休、病退、离职、入职员工各项报批手续的办理，并及时与财务做好对接。

2、负责工伤、长病等人员伤病协议的签定和接待工作；

3、负责企业员工生育津贴，工伤报销及各项保险相关手续的办理。

三、劳保方面

1、负责公司员工劳保福利开取及统计工作。做好入职、离职人员工作服发放及管理工作。

2、做好劳保领取统计、库存及年初计划预报。负责协调处理新入职及调动人员相关劳保福利的购买发放。

四、其他

1、遵守公司的规章制度，执行领导的行政指令，严格按照规定

履行工作职责，忠于企业，团结、协作、诚信；保守公司 机密；

2、配合其他人员，妥善处理突发事件，积极作好来信来访的登记和处理工作，作到事事有回音，件件有交代；

3、熟练掌握有关劳动政策及相应的法律法规，精通本岗位业

8.劳资人员岗位职责 篇八

1、认真学习贯彻国家有关法律、法规和公司有关文件规定，负责项目部劳资、人事、劳动定额工作。

2、负责项目部机构编制和定员管理工作。

3、及时办理职工岗位、技能工资、工龄工资、各种津贴、补贴发放标准的调整工作。

4、负责项目部工费责任成本管理，合理控制工费支出。负责劳动定额管理，劳动定额报表的编制，奖金的核算与分配，做到按劳分配，多劳多得。

5、负责临时工劳动合同的组织签定、日常管理工作。

6、负责组织完成分承包商合同项目单价的调查、核算、合同的签定工作，项目完成后编制验工报表，登记民工费台帐，协同财务部门及时结清民工费，监督、检查民工队伍工资按时、足额发放工作。

7、负责职工（临时工）工资总额台帐、出勤台帐的编制，申报项目部职工工资、民工费总额计划。

8、负责职工各种休假的管理及探亲乘车标准的审核工作。

9、负责项目部各类人员岗位职责的编制工作，参加对作业队进行的岗前安全、质量培训，配合上级部门做好职工职业技能鉴定工作。

10、参加公司内部承包合同的签定工作，提供承包合同工费包价洽谈资料，合同完毕及时会同预算、财务、物资、机械等相关部门进行清算。

11、参加项目部组织的各种生产会议。对本部门存在问题提出具体方案、并及时落实到位。协调配合相关部门完成项目部阶段性主要工作。对所包保作业队或站区的安全、质量、工程进度、文明施工等负责。

9.劳资谈判百态 篇九

詹姆斯与韦德等球员为了更多的利益坚持强硬对抗资方，加内特与皮尔斯等老将也不愿意接受资方的提案；这些大牌球员不计较一时得失，因为他们曾经有过高薪收入，但一些低薪球员则承受不起，特别是2011年新秀更希望得到薪水，他们不自觉地成为了向资方妥协的“投降派”。

资方鹰派

在1998年的劳资谈判中，身为球员的乔丹对当时的华盛顿奇才老板波林怒吼：“如果你赚不到钱，你就该卖掉球队。“时过境迁，在2011年的劳资谈判过程中，这句话成为了球员工会讽刺老板乔丹的工具。工会执行理事比利亨特公开对媒体表示：“我会把他(乔丹)当初对阿比·波林所说的话，再原原本本地说给他听，这就是我要对他说的。”亨特对乔丹动怒，很多视乔丹为偶像的年轻球员也把炮口对准了“飞人“，就连身在CBA的马布里都隔海骂乔丹忘恩负义，这只是因为乔丹在劳资谈判中过于强硬的立场。乔丹之所以成为众矢之的是因为他是球员出身，其实，老板之中像乔丹一样的强硬分子不在少数，可以说是这些老板导致了停摆的发生。

保罗

阿伦，除了俄罗斯富豪普罗霍洛夫之外NBA最富有的老板，他同样是资方之中的强硬分子。球员工会执行董事亨特公开指责保罗·阿伦破坏劳资谈判，开拓者老板也公开承认自己是强硬的分子。在劳资谈判中，开拓者队老板保罗·阿伦曾告知球员工会，如果他们不接受五五分成的提议，资方便会立即结束和劳方的谈判。联盟的一位高管也说“他(保罗

阿伦)一直在叫嚷着老板们在这次谈判中放弃了太多的东西，他认为大家应该坚持硬工资帽绝不动摇，认为在收八分成方面最多给球员们40％，在所有的谈判委员会成员中，没有人比他的态度更坚决了。”

马刺是小球市球队成功的代表，曾在9年内4夺NBA总冠军，但其老板皮特·霍尔特却也是一位鹰派人物。霍尔特一直充当着资方强硬派的发言人，他甚至不惜以牺牲整个赛季来换取劳方的更多让步，他说：“我们不愿意失去整个赛季，我想NHL同样不愿意。只不过事情最终发生了而已。有些事情是我们必须要做的。”霍尔特在谈判中的强硬姿态惹怒了很多球员，黄蜂球星克里斯保罗甚至与他进行了对骂。在一次劳资谈判中，霍尔特强硬地向球员说：“Take tor leave lt(要么接受，要么滚蛋)。”此刻，坐在霍尔特对面的是保罗，“蜂王”立刻勃然大怒，他连续重复了霍尔特的话“Take it or leave it? Take lt or leave it?随后，保罗与其他工会代表摔门而去。

乔丹等人之所以强硬是因为他们的球队存在亏损，也是因为他们说出了大部分老板的心声。据NBA官方透露，上赛季联盟共亏损3亿美元，只有8支球队赢利，剩下的大部分球队无疑就成了劳资谈判中的强硬分子。正如霍尔特所说：“我们失去了比赛，因此必须拿到相应的回报。这和橄榄球联盟停摆是不一样的，橄榄球联盟停摆是为了商量如何瓜分已经赚到的钱，我们停摆是为了商量如何避免亏钱l”商人重利轻别离，同样NBA的老板也会为了利益，不惜让停摆进行到底。

资方鸽派

相对于乔丹等人在劳资谈判中摆出的鱼死网破姿态，湖人老板杰里

巴斯等大城市老板则对劳方非常温和，甚至不愿意改变现有的劳资体系。当太阳老板萨弗和骑士老板吉尔伯特在资方会议上对现行劳资体系大肆批判时，杰里

巴斯和尼克斯老板多兰就感到十分生气。

”没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱”，巴斯等人对现有的劳资体系满意，是因为他们能够财源滚滚。

ESPN记者拉蒙纳说：”旧有的这个体系让他(巴斯)受益非凡，获利丰厚，他不可能将它完全抛弃。他也不会去建立一个会让自己队受损，让其他那些场上场下都干不过湖人的球队受益的新体系。”事实也正是如此，尽管巴斯近年来是联盟的头号奢侈税大户，但现有的劳资体系还是让巴斯获益颇丰。2009年时，杰里·巴斯公开表示，只要球队赢球，他愿意多花钱，那一年，湖人交了2140万美元的奢侈税。上赛季，湖人的薪金总额位居联盟榜首，高达9100万美元。然而，巴斯的高投入换来的是高回报，湖人在过去3年2夺总冠军，成为球迷与转播商的宠儿。湖人傲人的战绩令主场人满为患，他们不仅在全美直播中占据重要地位，湖人与时代华纳签署的为期20年价值30亿美元的合同更令小城市球队眼红。劳资谈判中，小球市老板抛出的硬工资帽与超级奢侈税很大程度上也是对着湖人而来，因为只有这样才能打破湖人对联盟的统治。同时，小城市球队也想从湖人的转播费中分一杯羹。

漫长的停摆令球迷失去耐心，有球迷在微博上指责热火老板阿里森，

“你们所有的钱，和正在争执不下的那些未来的钱都是我们球迷所提供的。”阿里森则毫不客气地回应球迷

“你们的抱怨错了对象。”阿里森所言非虚，球迷着实骂锚了人，因为热火老板比球迷更希望停摆早日结束。2010年夏天，詹姆斯、波什与韦德聚首迈阿密，热火立刻就成为了联盟最炙手可热的球队。尽管“三巨头”最终没有夺冠，但热火还是赚的盆盈钵满。热火如日中天的状态，与詹姆斯2010年加盟热火的决定令联盟其他老板非常眼红。斯特恩曾公开向韦德表示，老板们之所以要求使用硬性工资帽，就是因为热火组建了“三巨头”，其他球队的老板抵制“三巨头“配置的愿望可见一斑。热火成为众矢之的，阿里森也在众老板中遭到排挤，也难怪阿里森遭到球迷攻击后会怒火中烧。

尼克斯没有热火与湖人那样的傲人战绩，但靠着纽约的招牌，尼克斯6.55亿美元的市值依然是联盟最高。更重要的是，小斯与安东尼的到来让尼克斯有了崛起的资本，纽约正打算引进克里斯保罗，组建自己的“三巨头”。多兰当然不愿意新的劳资体系扼杀了自己的美梦，他希望停摆早日结束。小牛老板库班在劳资谈判初期站在了强硬派一方，当随着停摆的延续，卫冕冠军的老板则倒向了鸽派一方。除了这四家大城市球队的老板，公牛与猛龙等赚钱球队的老板也倾向于尽早与球员达成协议。

强硬派球员

资方鹰派气势汹汹，球员同样不是好捏的软柿子，特别是加内特与韦德等一干大牌球员更不会任人宰割。正是因为这些球员在劳资谈判中与资方针锋相对，球员才在劳资谈判中没有成为任人宰割的羔羊，当然，这在一定程度上也造成了双方无法很快达成协议。

加内特在篮球场无所畏惧，是一位作风顽强的斗士，他的捶胸狼嚎已经成为球场上永不磨灭的一道风景线。停

摆同样不能让加内特屈服，他的强硬一度阻扰了劳资谈判的进行。在停摆发生后，加内特是第一个宣称即使整个赛季都不拿工资，也要和资方对抗到底的球员。加内特说：“难以想象停摆一个赛季会怎么样，但如果真是这样，我们也不怕。”加内特是这样说的，也是这样做的，他在劳资谈判中拿出了球场上的强悍作风。据雅虎体育报道，加内特破坏了北京时间2011年10月4日举行的劳资谈判，他的言行令资方与联盟官员非常不爽。正如同联盟一位官员所说：“我们正在取得进展，直到加内特把一切都搞砸了。因为加内特走进会场时，表现得充满藐视、态度坚决、看起来要爆发的样子。”加内特敢作敢为也赢得了一些年轻球员的尊重，一位年薪500万美元的年轻球员表示：“他的所作所为，让我对他有了更深入的了解，他宁愿放弃合同中最后一年的丰厚薪水(2100万美元)，并且放弃他职业生涯中也许仅剩的冲击总冠军的机会。他能够为大家挺身而出，无疑是非常令人尊重的。”

无独有偶，另一位老将比卢普斯表现出了加内特类似的担当，2004年总决赛MVP说：“我当然不想失去1400万美元中的每一分钱，我的职业生涯就要结束了，我想要留住合同里的所有钱。但为了联盟的进步和发展，我愿意做这样的牺牲。我经历了1998-99赛季的停摆，我知道那些老将是如何为我们抗争的，现在我处在了这个位置上，我也要像他们一样坚持到底。”这些老将本已到了职业生涯晚期，他们本可以对劳资谈判不管不问，因为新的劳资协议不会让他们有太大的损失。然而，“事不关己高高挂起”不是这些老将的行为方式，他们愿意像前辈一样站出来为后辈争取利益。

因为“三巨头”的存在，詹姆斯与韦德成为了劳资谈判中资方打击的靶子，但两位顶级巨星显然不会屈服。詹姆斯说：“我们的态度很坚定，我们将严守收入占利润比例的53％的底线。所有球员都将严守这个底线，不是吗?”相对于詹姆斯的宣言，韦德表现则更加强硬。在2011年10月1日进行的劳资谈判中，由于NBA总裁斯特恩公开表达了对热火组建三巨头不满，勃然大怒的韦德立刻对总裁咆哮开来：“别用你的手指指着我，我不是你的孩子。”

詹姆斯与韦德在劳资谈判中表现得如此强硬，因为他们不仅要在新的劳资协议下少拿钱，硬工资帽等条款甚至会“三巨头”分崩离析。很多少壮派巨星也站在了詹姆斯韦德一边，安东尼与保罗坚持强硬到底，小斯甚至提出了自建联赛的想法。雷霆大当家杜兰特并未在劳资谈判中站在韦德等人身边，但他的强硬却不输任何人，他一直号召球员“打持久战”，并拒绝接受五五分成提案。这些年轻巨星的强硬并不难理解，因为资方的新提案不仅损害了他们经济上的利益，同样增加了他们联手打天下的难度。

相对于加内特等人一如既往的强硬，他的队友皮尔斯则实现了“大变脸”。在10月份的劳资谈判中，皮尔斯曾提出了许多积极建议，尽管虽未被采纳，但其良好的态度还是得到了劳资双方的认可。然而，漫长的劳资谈判消耗了皮尔斯的热情，“真理”最终变成了球员中新的强硬代表。自11月份以来，皮尔斯又成为了劳资谈判中的积极角色，他成为一个200人庞大团队的领导，但目的不是为了与资方达成协议，而是为了解散工会。韦德、霍华德等人都是这个强硬团队中的成员，他们欲与资方殊死一搏。解散工会后，球员们就可以向法院起诉NBA联盟垄断，这能够威胁到资方。正如同一位支持解散工会的球员所说：“这是我们惟一能威胁到老板的方式。因为这样一来，他们就失去了完全掌控权。”不过，解散工会是一把双刃剑，因为可能会导致整个赛季取消。用一个赛季不打球去威胁资方让步，皮尔斯显然站到了最强硬球员的行列。

纵然这些球员强硬的出发点不同，但他们之间还是有共同点，那就是其中以“大牌”球员居多。这些球员在球场上有掌控比赛走势的能力，他们同样在劳资谈判中霸占着话语权，甚至球员工会主席费舍尔与执行董事都要看他们的眼色行事。正是因为这些球员的强大能量，资方的提案才迟迟不能通过。

球员投降派

尽管强硬派球员打着为全体球员争取利益的口号，在劳资谈判中与资方死磕，甚至不接受资方提出的五五分成提案，但并非所有人都领情。这些人是一些没有话语权的角色球员，他们在球场上没有巨星呼风唤雨的本领，他们也没有高额的年薪，他们无法承受停摆带来的损失。打球对这些球员来说只是一份“养家糊口”的工作，他们需要停摆尽快结束，他们需要挣钱养家。

凯尔特人球员格伦戴维斯就公开表示希望资方双方能够尽快达成协议，这样自己才有机会早一点拿到续约合同。戴维斯在今年夏天成为了受限制的自由球员，但因为停摆他无法与球队商讨关于自己的续约问题，“大宝贝”想不郁闷都难。在戴维斯看来，如果让他投票，他愿意接受资方提出的五五分成提案，他说：“我想要打球，不过与此同时，我想让劳资双方的谈判能够回到正轨上，我想要一个方案对劳资双方都是公平的。停摆已经让我疯狂了，我真是不理解，难道就为了1％或者2％的收益就值得浪费一个赛季吗?“戴维斯的想法很快得到了呼应，骑士球员马尔多·萨缪尔斯说：“对我来说，五五分成听上去并不是问题，就当把钱捐给教堂了。”

戴维斯有权利表达对于劳资谈判的观点，但他却没有机会参与到劳资谈判之中去，他甚至无法了解劳资谈判中的具体内容。戴维斯说

“皮尔斯给我发了邮件，也给我打了电话，但是他只是告诉我应该准备去怎么做，并没有透露劳资谈判的任何秘密，这是联盟允许的，他只是告诉我做好准备，并没有告诉我劳资谈判的具体内容。”前火箭球员巴蒂尔和戴维斯的处境相似，他同样倾向于向资方妥协，同样是劳资谈判中的看客。在停摆前的最后一次劳资谈判中，巴蒂尔赶到了纽约，但他只是参加了球员工会一年一度的会议而已，并没有出现在劳资双方谈判的现场。巴蒂尔只能靠一些听来的消息来推测劳资谈判，当停摆变成了漫长的闹剧后，他说：“我想，倘若我们(包括资方)能保证球迷、特别是拖家带口的球迷能买得起门票看NBA比赛，我愿意放弃部分收益比率的分成。”

国际球员是愿意向资方妥协的另一个群体，他们希望能够尽快开始打球。如今国际球员已经成为NBA一个庞大的群体，诺维茨基等人更是已经成为联盟顶级巨星，但在劳资谈判中却没有发言权。停摆开始后，帕克与迪奥等人已经返回国内打球，易建联也已经重返老东家广东宏远，大小加索尔等人也在西班牙国内训练。尽管国际球员都不在美国本土，但他们依然对劳资谈判非常关注，他们随时准备着在停摆结束后重返NBA。据《芝加哥论坛报》记者KC-约翰逊透露，在资方提出五五分成提案后，有一大票国际球员愿意向资方妥协，其中包括保罗-加索尔。一位知情人曝出了国际球员愿意投降的心态：“他们(国际球员)现在就是想要接受协议，好让停摆赶紧结束，新赛季早日开战。”

国际球员经不住了停摆的漫长折磨，同样一些强硬球员的观点也发生了变化。科比一度是强硬球员中的中间人物，但随着劳资谈判的进行他的态度逐渐软化。停摆开始前，科比对资方的提案嗤之以鼻，他毫不客气地说：“他们摆上台面的那些条件就是垃圾，就这么简单。”尽管科比很少出现在劳资谈判现场，但一旦出现，他就向资方表达出自己的强硬，他甚至与加内特、皮尔斯一起破坏过谈判。然而，随着劳资谈判迟迟无法达成协议，斯特恩又向球员发出不接受五五分成赛季将报销的通牒后，科比的态度开始软化。随后，球员工会主席费舍尔透露，科比已经愿意接受五五分成的提案，因为科比不愿意因为1、2个百分点分成耽误为数不多的冲冠机会。当然，科比也不是惟一一个转变态度的球员，费舍尔同样愿意接受五五分成，只是因为球员工会主席的身份，不便承认罢了。