员工年终自我鉴定（精选8篇）
1.员工年终自我鉴定 篇一
回首过去，在各级领导的带领下和同事们的帮助下，我严格要求自己，提高自身业务能力，圆满的完成了本职工作和领导安排的各项任务，现在一年来的工作总结如下：
一、加强政治理论和业务学习，适应新形势的需要。
一年来，我一直自觉坚持把政治理论学习放在首位，与全体成员一起学习新知识，研讨新问题，遇到不懂的地方虚心向领导及专业科请教学习，努力提高自身独立解决各种问题的能力。在认真遵守银行学习制度的同时，坚持挤时间自学，严以律己，深入系统地学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观，坚定政治信念，牢固树立科学的发展观和正确的政绩观，切实增强了运用理论知识指导工作和解决实际问题的能力。二是学习xx大和xx届四中全会的精神，学习金融法律法规知识及银行文件精神，使自己的思想、道德和业务水平得到了进一步的提高。
二、工作上，尽忠职守，主要做好了以下工作。
1、做好客户经理工作。今年1至9月份，我在银行从事客户经理工作，在从事贷款工作中，始终树立客户第一思想，把客户的事情当成自己的事来办，急客户之所急，想客户之所想，针对不同客户，采取不同的工作方式，在工作方法上，始终做到“三勤”，勤动腿、勤动手、勤动脑，努力为客户提供最优质的金融服务，具备了较全面的独立工作能力，业务水平和专业技能也得到了更新和进步。
2、做好银行风险管理工作。9月份，我调入分行风险管理部，工作范围为尽职审查、信用评级、授信资产五级分类、人民银行、银监局调研反馈等。在三个多月的时间里，来自领导和各位前辈多方面的关心和照顾，工作上无微不至的指导，使我快速地胜任此岗位。围绕“提高信贷资产质量，提高综合效益”的总目标，坚持全面、协调、可持续的发展观，在实际工作中，对实际发生的信贷业务认真审查，分析信贷资产风险状况，完成授信资产五级分类的分析工作以及调研反馈工作，高标准、严要求，较好的完成本职工作和领导交办的其他工作。
总之，一年来，我和全体成员一起努力，做了不少工作，取得了一定成绩，但也存在许多不足。在新的一年里，我要继续努力、发扬成绩、改进不足，首先为自己制定了新的目标，加强理论学习，进一步提高自身素质；其次，增强大局观念，转变工作作风，努力克服自己的消极情绪，提高工作质量和效率，积极配合领导同事们把工作做得更好，以饱满的精神状态来迎接新时期的挑战，创造更优异的成绩。
2.员工年终自我鉴定 篇二
管理学大师彼得·德鲁克指出:“人类在21世纪面临的最大挑战就是自我管理”而员工自我管理包括自我表现管理、自我设限管理及自我成长管理等。善于自我管理、自我激励的员工队伍, 奠定了自我完善、自我成长的组织基石。
自我表现管理
作为一名想在企业立足、成长及发展的员工, 任何时候都不能忽视自我表现管理。“自我表现”在社会心理学上的定义是指, 个体通过某种行为想要向外在观众 (别人) 和内在观众 (自己) 展现一种受赞许的形象。显然在企业岗位上工作的员工, 首先要认真履行自身岗位职责, 勇于承担工作责任, 及时而准确地完成工作任务, 扮演好自身的岗位角色, 这应该是员工维护良好自我表现形象的基础, 同时员工自我表现也要获得内在观众——自己的认可, 才算成功。当员工的工作成绩获得外在的企业组织和内在自我认可时, 便有利于员工个体强化自我认同, 增强和维护自尊及自我效能感、成就感和满足感, 从而产生更强的正向自我表现的动机和愿望。而当员工置身于一个组织文化散漫无序、缺乏系统性与凝聚力的团体, 员工个体的自我表现及取得的工作成绩得不到有效认可和及时反馈, 员工本人也不被鼓励时, 他的正向自我表现的动机可能会削弱;而为了获得内在观众 (自我) 的认可, 他可能会选择与组织目标相疏离, 过分专注追求个人目标甚至另谋他就。
在散漫无序、缺乏组织激励和及时反馈及价值观引导的组织文化里, 能生存下来的员工要么脱离组织目标, 过分专注个体目标;要么干脆没有目标, 庸碌无为、缺乏工作动力与激情, 甘愿成为组织不良土壤的寄生者。由此可见员工自我表现的向度、效果与组织文化价值引导和管理体系等的激励制约密切相关。一个积极向上、团结互助、价值观明确的组织文化和科学严谨的考评机制, 不但能激励员工多采取正向自我表现来争取薪酬、奖励、赞美和荣誉, 满足员工的组织归属感和向心力, 还能把业绩不佳及不符合组织价值观的员工及时剔除出去, 以维护和强化组织凝聚力和战斗力。GE公司前总裁杰克·韦尔奇曾在GE公司强力推行“活力曲线”区别考评管理, 对于业绩最拔尖的20%明星员工给予大量的褒奖, 包括奖金、期权、表扬、青睐、培训机会以及其他各种物质和精神财富;对中间70%业绩良好的员工, 给予更多的培训教育、积极的反馈和有周全考虑的目标设定等, 保持和维护以上90%员工的能动性和工作激情;而对于业绩最差的10%员工, 他们将和那些即使业绩优秀却违反了企业价值观的员工一起被解雇。这就是GE的管理方式, 科学严谨的绩效考评与价值观管理相结合, 激发了员工正向自我表现的不懈激情与动力。
自我设限管理
每位员工都希望在自己的职业生涯里能够克服各种工作困难, 战胜工作挑战, 不断实现自我超越和进步成长。面对工作困难和挑战, 有些员工会坚韧不拔、不甘失败, 奋力去解决问题, 战胜工作挑战;而有些员工则会采取一系列自我设限、自我妨碍行为, 来试图逃避或者缓解工作困境带给自己的心理压力。管理学家彼得·圣吉指出, 在员工自我超越或想要达成工作目标、愿景时, 内心即会产生一种战胜工作挑战、实现目标的创造性张力, 这股力量驱使他奋力去实现目标;同时员工对现实情况的过度悲观、对工作挑战的艰巨程度及对自身工作能力的怀疑也会在内心形成结构性阻力, 员工可能会认为自身没能力克服困难, 没资格迎接挑战等, 当员工内心消极想法所产生的结构性阻力大于创造性张力 (而不是立足实际情况分析解决问题) 时, 那么他就是在自我设限、自我妨碍。
自我设限、自我妨碍的员工通常表现为自信心缺乏、不愿主动承担工作责任;遇到非干不可的工作却又怀疑自身能力无法胜任时, 他们会夸大工作困难, 或采取无益于完成工作任务的诸多行动及借口来逃避或转交工作。此类员工之所以采取诸多“找借口”等自我妨碍的消极行为, 一方面是对自身能力缺乏信心, 一方面也是出于维护自尊的需要。心理学研究表明, 自我妨碍与自尊心密切相关, 自尊心越弱的人使用自我妨碍的频率越高。比如有些自尊心较弱的员工在自认为无力承担工作时, 会用各种自我妨碍行为来保护自尊的倾向。
自我妨碍虽在一定程度上有助于维护自尊, 但却无助于增强自我工作能力, 长此以往对员工及组织的成长都毫无益处。要想尽快克服自我设限、自我妨碍等不良心理倾向, 唯有主动学习, 提升工作技能, 强化业务素养;同时加强心理素质锻炼和责任担当意识的培养, 在实际工作中用良好的自我表现来向他人和自己证明自身能力, 不断强化和提升自我效能感与自信心, 从而产生自我良性回馈——良好的自我效能感和自信心又有助于下一个工作目标的达成。
自我成长管理
美国管理学家吉姆·柯林斯在《从优秀到卓越》一书中说, 不管是作为员工还是组织本身来说, 都有一种不断追求自我成长, 不断实现从优秀到卓越跨越的成长本能。存在主义心理学家维克托·弗兰克尔也指出, 在任何极端环境下, 人都有心理成长的潜在动机。作为一名企业员工, 不断激发内心自我成长的动力和激情, 在企业组织提供的平台上, 充分施展自身才华, 不断做出工作贡献, 这是实现个人价值, 获得组织认可和内心自我认可的一种有效途径。
但在实际工作中, 并非每位员工都能不断实现自我成长, 不断承担更大的工作责任, 不断取得工作贡献和成果。有些员工出于自我设限、自我懈怠、自我逃避及无法更好地与周围环境互动等各种原因, 他们内心自我成长的心理能量被压抑或转移到工作之外的地方了。无论如何, 要真正实现自我成长首先要充分认识到, 任何企业或组织都无法真正负责员工个体的成长, 如何提升自己及获得怎样的成就, 完全要依靠自己的付出。正如彼得·德鲁克所说, “承担自我成长责任的, 不是上司和组织, 而是自己”。
要不断实现自我成长, 必须做到专注工作、负起责任和拥有自信。专注工作意味着要“业精于勤”、要甘愿在工作上投入时间和心血, 不但要及时完成定额工作任务, 还要善于创造增值价值;负起责任是要求我们对工作尽职尽责, 在自己职权范围内大胆发挥, 主动积极;拥有自信, 则要求我们在工作困难及挑战面前不胆怯, 在失败面前不气馁, 勇于追求成功。这三个条件息息相关, 相辅相成, 它决定着我们能否不断自我成长、实现自我价值;同时也提醒我们, 如果我们对自我成长不满, 就要多从自身上找原因, 而不能以逃避自我成长的心态把问题都归咎于外部环境或所在组织。
3.对员工自我管理的一些思考 篇三
关键词：员工；自我管理；管理
李开复先生在《做最好的自己》中写道：“如果不能成为大道，那就成为一条小路；如果不能成为太阳，那就当一颗星星。决定成败的不是尺寸大小和相貌，而是要做最好的自己。”目前很多员工缺乏自律性、没有积极主动精神、缺少方向和目标，这些原因的根本在于员工缺乏自我管理意识和能力。
什么是自我管理呢，就是对自己进行管理，管理内容涉及的心态、目标、时间、学习、行动等，自己把自己组织起来，管理自己，约束自己，激励自己，管理自己的事务，最终完成自我奋斗目标的一个过程。
目前，在企业内部总出现一些效率不高、服务质量不到位、员工不敬业、执行力度不够等等问题，最大因素是缺乏高素质的管理者和员工，还有就是缺少企业文化的引领。随经济转型、行业竞争、互联网技术的应用、客户需求变化，我们的管理职能也要变化而转型，关注产品和服务的同时，要关注提高管理者和员工素质，更要将管理者和员工的自我管理提上日程。如何将自我管理的潜能有效利用和升华，将自我管理纳入人力资源管理体系，作为人力资源管理的重要实现形式，催化我们的管理，助力我们自我成长，我从以下几个方面有一些思考。
一、自我管理的主要内容
随着知识经济的不断推进，“以人为本”的管理理念逐步深入人心，自我管理作为一种富有生命力的新管理模式，必将成为突破企业管理瓶颈的重要因素。自我管理主要有五个方面的内容：
（一）心态管理：一个人的心态决定了个人发展的内在动
力，个人的思维、行动受心态的影响和引导，如何让积极的心态成为自己的主导，具有坚定而正向的信念，树立核心价值观，把握规则，每个人的能力都不可能为零，因此心态决定了我们的成败。
（二）目标管理：没规划的人生叫拼图，有规划的人生叫蓝图，工作和生活都没有捷径可以走，持续不断的目标管理是企业发展的源泉，目标循环设立和修正，与时俱进，方能达成企业的愿景。
（三）时间管理：当下是时间就是财富和资源的时代，我们要将有限的时间资源和精力加以分配，依据企业和个人的需要设定短、中、长期目标和规划，争取最大的利用和发展效率，从而更好地加以自我管理，从容地工作和生活。
（四）学习管理：文凭代表的知识时代已过去，持续不断的学习，才能为个人发展注入新的活力，对于企业也同样重要。因此每个人都应采取不同的学习途径学习各类知识和积累经验，应对日新月异的变化，学习力已成为个人发展过程中一项重要的能力。
（五）行动管理：行动管理在我认为就是执行力管理，是对我们制定的长、中、短计划有效实施，达成目标的一种能力管理。如何让个人自动自发地行动起来，需要个人对自己进行行动力管理。
二、自我管理的现状、制约因素
人力资源管理内涵丰富，“以人为本”的理念深入人心，但人力资源的效能到底发挥了多少呢，据美国盖洛普公司发表的2013年“员工敬业度和工作环境研究”报告称，中国敬业员工比例仅为6%，远低于全球13%的平均水平，这就意为着只有少数人对自己的工作充满热情，处于“从业”状态的人占了63%，24%的员工处于怠工状态。因此如何运用更加人性化、更有激励性的途径帮助企业实现员工的自我管理，将是极具挑战的工作。
管理大师德鲁克说：一切管理效果最终由员工自我决定。通过自我管理员工可以最大限度的发挥主观能动性，每个人都对自己的未来有一种理想状态的设想，是否能够实现要受到很多因素的制约，首先是我们目前仍采用传统的管理模式，激励方式单一，人力物力监控力度大，无法实现员工的自我管理；其次是大多数企业和员工之间仅以物质利益交换的形式合作，双方处于一种对立博弈的状态，企业希望以最少的投入获取最大的利益，员工希望用最少的付出获取最高的收入；再者是新成长起来的80、90后的员工在成长过程中受父母、学校等外界因素的影响，被安排被监督下，缺乏自我认知、自我激励和自我控制，无法形成自我管理的思维模式和行为习惯。
三、激发员工自我管理的具体措施
首先引导员工进行自我管理，企业管理者要转变管理理念，制定相应的员工自我管理制度，指导和引导员工建立自我管理意识，掌握自我管理技能。鼓励员工积极发挥才智，在保证正常工作的前提下，在一定范围内灵活自主操作和控制，管理者充当指导和建议的角色。二是构建互动式工作模式。沟通是管理工作的重要环节。管理者要善于沟通，通过恰当地沟通得到有用的信息，传递给员工积极的启示，并且构建和谐的工作氛围。员工与其上级沟通既可以起到激励作用，同时又会带来一些心理压力，员工则会为不定期、经常化的沟通自我充电和学习，并且主动思考和改进，或反思工作过程中是否有违规之处。经常性的沟通和交流本身就可以提高员工自我管理的觉悟，将员工自我管理放在一个潜移默化的过程中，而不是强制推行。三是适度轮岗成就员工自我管理。单调的工作会使员工的工作激情变低，适度调整工作岗位可以提高员工的创造性思维，使之享有更多的机会来协调工作和生活，同时也在岗位中获得新的业务技能和专业知识，更好地培养个人的专业能力，使员工在集体中成熟成长。四是建立约束机制增强自我管理效果。建立以自我管理为中心的考核机制，通过管理者和员工同时进行自我管理，让管理者员工明确考核标准的变化和重点，设立自我管理的目标，进行自我考核。自我考核使员工感到企业的信任和自身所承担的责任。让企业的价值观和个人理念融为一体，让员工形成一种自律习惯，通过员的的内在控制激发工作热情，发挥员工的最大潜力，获得个人的成长，让企业也在个人的成长中获得最大利益，达成企业和个人的和谐双赢。
自我管理是一门科学，也是一门艺术，是对自己人生和实践的一种自我调节，也是人生成功的催化剂。达到自我管理，就要了解我们自身的优势，了解自身的行为方式，了解自己的价值观，了解自已应该贡献什么，对个人的发展负责。正确地认识自己的价值观、志向、个性特征，全面客观评估自己。从而帮助自己设计未来的自我规划，在实施规划过程中，自我激励，发挥潜能，克服困难，战胜挫折。在实现自我规划的道路上学会自我控制和自我学习，给自我发展注入新的知识和力量，个人的发展将无往而不胜了。
参考文献：
[1] 李开复，《做最好的自己》，人民出版社[M]，2005-1-1出版
[2] 赵子良，《员工管理》，企业管理出版社[M] ，2006-6-1出版
4.年终员工自我评定调查问卷题 篇四
姓名部门职位入职时间考试时间
一、对于公司现状您是否满意？如不满意可提出合理化建议？
二、对于现在自己的职位和工作职责是否满意并阐述理由？
三、在一年的时间内，你的职业规划有那些？
四、您对您现在工资是否满意？您对加班的看法？
五、公司旗下共有几个分公司？公司的网址？总公司的座机号码是多少？
六、根据公司实际情况，请给出公司合理化建议？
七、作为公司的一份子，如果让你去向你的朋友介绍公司，你会如何介绍？
八、如果把你调到销售的岗位你是否会愿意？
九、你认为在初创型的公司里你是否能够得到锻炼的机会？如果你是部门经理你会如何去做？
十、你认为你的上升空间是否被约束？如果给你一个可以转岗的机会，你认为最适合自己的岗位是那个？如何去规划本部门的工作？
十一、如公司需要，让你兼职做销售扛业绩，你是否同意，是否愿意与公司同舟共济？
十二、请叙述2012年你在公司的工作计划？
十三、请对你的上级领导作出评价？如果你是领导你会怎么做？
十四、你对现在的工作量是否满意？
十五、员工当月迟到一次，他是否有满勤奖金？
十六、任何一家公司都有新员工的入职与老员工的离职，你认为员工离职的原因有那些？
十七、如发现代打卡替打卡，罚款多少钱？
十八、我们是个大家庭，我们兄弟姐妹众多，难免有这样那样的事情发生，请分别写出你最生气的一件事、最难忘的一件事和最感动的一件事？
十九、每个人有每个人的兴趣和爱好与有喜怒哀乐请写出我们这个大家庭里你最佩服的员工还有你最讨厌的员工，请写出为什么？
二十、你认为怎样才能做好本职工作？
二十一、上班聊QQ,一经发现罚款多少？
二十二、恶意虚报票据怎么处理？
二十三、如上班迟到29分钟，罚款多少钱？如迟到31分钟罚款多少钱？
5.员工年终分红协议 篇五
少女衣舍年终分红协议书
甲方:（公司简称甲方)乙方:(骨干员)(简称乙方)
为了进一步完善甲方（贵州靓博怡文服饰品牌营销中心）的经营管理，实现多元化、规范化的经营管理模式，经过甲、乙双方友好协商，双方本着诚信、自愿、互惠互利、共同发展的原则，甲方聘请乙方团队联合合作经营（贵州靓博怡文服饰品牌营销中心）旗下品牌“少女衣舍”，甲方给予乙方占有分红权及经营管理权利，乙方为甲方的骨干员工, 将会对甲方的运作及经营有重要贡献, 为鼓励乙方积极为甲方服务,共同创造双赢，经双方友好协商,订立协议如下:
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作为年终分红奖励。
4、作为一个品牌的品牌主管（或品牌经理）享受该品牌纯利润的7%作为年终分红奖励。
5、作为一个品牌的品牌督导享受该品牌纯利润的3%作为年终分红奖励。
6、作为一个品牌的批发店长享受该品牌纯利润的2%作为年终分红奖励。
7、作为一个品牌的采购人员享受该品牌纯利润的2%作为年终分红奖励。
8、作为公司整体负责库房管理人员享受各个品牌纯利润的2%作为年终分红奖励。
9、作为公司整体负责办公司的后勤人员享受各个品牌纯利润的4%作为年终分红奖励。
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6.银行员工年终总结 篇六
时间在弹指一挥间就毫无声息的流逝，就在此时需要回头总结之际才猛然间意识到日子的匆匆。今年6月，我轮换工作，在新的工作岗位工作，在行领导以及同事们的支持和帮助下，我较快地适应了工作。回顾这段时间的工作，有取得成绩的喜悦，也有不能胜任工作的懊恼，现将一年的工作情况总结如下：
一、在德的方面
继续深入学习,强化依法合规经营和风险防范意识，教育和引导员工自我约束，自我激励，提高员工的职业素养，将对我们的风险防控奠定基础，通过令年教育活动，找到了自我正确的价值取向与是非标准，找准了工作立足点，增强了合规办理和合规经营意识，通过对相关制度的深入学习，对提高自己的业务素质和执行制度的自觉性有了更高的要求，为识别和控制业务上的各种风险增强能力，积极规范操作行为和消除风险隐患，树立信心，增强维护我行利益的责任心和使命感及建立良好的合规文化都起到了极大的作用。
二、在能的方面
分行举办的各类培训和技能考核为我尽快提高业务技能提供了有力的保障。我始终积极参加各类培训,结合平时学习的规章制度和法律、法规，努力提高着自己的业务理论水平，具有本职工作所需的基本技能。
三、在勤的方面
本人事业心、责任心强，奋发进取，一心扑在工作上；工作认真，态度积极，雷厉风行，勇挑重担，敢于负责，不计较个人得失；
工作勤勉，兢兢业业，任劳任怨；无故不迟到、不早退。一年来，本人基本无休年假，节假日经常加班。
四、具体工作方面
在为客户服务的过程中，我始终坚持“想客户之所求，急客户之所需，排客户之所忧”，为客户提供全方位、周到、便捷、高效的服务，做到操作标准、服务规范、用语礼貌、举止得体，给客户留下了良好的印象，也赢得了客户的信任。实际办理业务时，在保证遵守我行各项规章制度的前提下，灵活掌握营销方式，为客户提供一定的方便，灵活、适度地为客户提供个性化、快捷的服务。
五、不足之处和目标
首先，在行业学习上远远不足，要想做精做好必须得深入业务中去，体会客户的心理和行业的动态。其次，在业务上还有待提高学习。在以后的工作中要加强各方面的学习，更好的充实自己，以饱满的精神状态来迎接新时期的挑战。明年会有更多的机会和竞争在等着我，我心里在暗暗的为自己鼓劲。要在竞争中站稳脚步。踏踏实实，目光不能只限于自身周围的小圈子，要着眼于大局，着眼于今后的发展。我也会向其他同志学习，取长补短，相互交流好的工和经验，共同进步，力争取得更好的工作成绩。
7.员工年终自我鉴定 篇七
针对企业腐败问题,国内许多研究者开展了卓有成效的研究。比如倪向前(2015)就企业廉洁文化进行分析,结合实际情况探讨了提升执行力的方法,并且强调如何更有效的发挥廉洁文化在党风廉政建设中的基础作用,值得相关领域学术和工作人员深入探索。范革(2010)调查了廉政风险防范管理在企业中的落实状况,他根据PDCA循环管理理论的思想,将企业中的廉政风险防范工作分为计划、执行、考核和修正四个阶段,并按照这四个阶段的各个工作程序的要求实施系统管理。张洪洋在2012年在充分研究企业反腐倡廉实际情况的基础上,提出了开展企业反腐倡廉的方法。他提出反腐倡廉主要分为两个方面。一是预防为主,建立完善的预防腐败体系,另一方面使惩治为辅,建立完善的惩治体系。预防是“治本”,惩治是“治标”,两者相辅相成,相互促进,缺一不可。
企业员工的腐败风险程度主要是由三个因素决定的:权利的监督与制约程度、权利所涉及事项利益的大小、权利行驶者个人欲望的强烈程度。一般来说,经过正常社会化的人,特别是经过层层选拔的官员,大多能够保持正常人的常态需求(狄大华,2014)。但随着职位的升迁,由于手中权力可以给他人带来各种利益,所以常常不得不面对各种诱惑。要减少企业中的职务犯罪,降低职位所带来的腐败风险,必须从多方面进行努力,建立系统的自律机制、监督机制和惩罚机制。其中,最直接、最有效的方法当属自律。因此,应该围绕建立员工不愿犯的自律机制,深入开展企业员工的职业风险自我认知、评估,使员工能够更加深入的了解自我,了解工作中面临的腐败风险,并针对性的采取措施来防范风险,防止出现腐败行为。
狄大华等人经过大量实证研究,提出职务犯罪风险的自我评估,应通过评估构成犯罪心理的心理因素状况来实现,同时,他把职务犯罪的自我评估分为了5个方面,即职务犯罪心理的动力因素、调节因素、特征因素、心态因素和潜意识因素,并且通过一套34道题目的自我评估问卷来对以上五个方面进行评分。
但以上提到的有关员工职业风险自我评估方法存在的明显不足是,各自我评估维度之间的关系尚不清楚,这导致在很多总体风险值评估方法中,各维度只能通过简单的算术平均来进行融合。例如,运用廉政风险值的原理对南方电网公司的员工进行职业风险的自我评估,将自我评估分为5个维度来开展,然后按照重要程度各占20%的比例进行平均计算。这种方法对于建立有效自我风险防控会造成不利阻碍。因此,在进行自我风险评估时,为将多个维度的评估分数进行综合成一个总体风险值,有必要采用更为科学可靠的方法确定不同维度或因素之间的权重关系。
层次分析法(AHP)是美国工程院院士萨蒂在上世纪70年代初提出的一种定性与定量分析相结合的评价方法(陈祖建等,2010)[6],具体而言,就是将决策问题按照一定的原则分解为多个层次,然后对每个层次上的元素进行具体的定量与定性分析的方法。层次分析法的基本流程是首先根据目标要求构建出一个能全面描述决策问题的递进层次结构,并对要素进行比较,了解他们的重要性程度,并据此设计合理的度量标度,进一步度量因素之间的相对重要性,构造出上层因素对下层因素的权重判断矩阵,来判断下层元素对上层元素的相对重要程度,进而选择出最佳路径(Lee et al.,2006)。
本文结合研究者狄大华等人提出的公职人员职业风险自我评估问卷,构建企业员工职业风险自我评估体系,并运用层次分析法的原理对原来评估员工风险的描述性的定性分析转化为可度量的定量分析,并对各个要素进行比较判断,确定出每个要素的相对权重,从而建立出一个系统可量化的评估模型,为企业员工职业风险自我评估提供借鉴和参考。
二、基于层次分析法的企业员工职业风险自我评估模型构建
(一)层次分析法基本原理
层次分析法因其科学性和可操作性,已被充分运用在对绿色食品的评估之中(Madu etal.,2002)。层次分析法的核心是将决策问题进行层次化,一般是把目标问题分为三个层次,即目标层、准则层和指标层。层次分析法实施的步骤是:首先根据目标要求将总目标分解为一个可以描述总目标的多个因素,并按照各个要素的层次和相对重要性对要素进行组合,形成一个具有多个层次的模型,最终将决策目标的分析转化为最底层要素的权重排序。在实际的排序过程中,一个层次对上一层次单一元素的排序问题可以看作是以系列成对因素的比较。为了实现定量分析,层次分析法采用1-9标度(表1)法,并用判断矩阵形式进行表述。:A=(bij)(n×n),其中:bij>0,bij=1/bji,bij=1,B是正互反矩阵。
其次,分别计算出每一层相对于上一层各个元素的重要性,得出下层对上层各因素的权重。然后用上层各因素本身的权重值进行加权综合计算,即可得出下层对上层的相对重要性权重值。以此类推,从最高层开始,最终计算出最底层因素相对于最高层的重要性权重,获得相对应的排序。
在运用层次分析法判断因素的星对重要性时,要注意判断的一致性,不能出现相互矛盾的情形。实际上,在层次分析法运用过程中,判断不一致的情况很容易发生,只是根据条件的不同不一致的程度不一样而已。因此,为保证判断矩阵的一致性,判断矩阵一致性指标CI和随机一致性比率CRC要满足下面条件:
(二)企业员工职业风险自我评估指标权重分析
针对企业员工职业风险自我评估模型,设计专家评估问卷,问卷主要包含企业员工职业风险自我评估的5个方面相应内容。
本研究以长期从事企业反腐及监察工作的专家为调查对象,总计8人。现场对企业员工职业风险自我评估指标进行评分。如表3所示,指标评分问卷样表如下:
“请对影响企业员工职业风险水平的各个指标重要性进行评分,按照纵列指标与横向指标相比的重要性程度进行填写数据(参见表1)。”
判断矩阵是层次分析开展的重要工具,通过对判断矩阵中的特征向量进行统一的处理,可以得到统一层各个元素对于上一层某元素的相对重要性权值。同时计算得出平均C.R.=0.028,小于临界值0.1,因此我们可以判断出此判断矩阵符合一致性要求。
由最后的计算结果,我们可以看出职务犯罪的心理动力因素、心理调节因素以及心理心态因素对职务风险自我评估的重要性最大,因此,这三个方面对于职务风险水平来说应该尤为引起注意。而相对来说,职务犯罪的心理特征因素、潜意识因素对于职务风险自我评估的重要性相对较低。
三、结论
本研究在基于狄大华等人提出的公职人员职业风险自我评估问卷基础上,将层次分析法(AHP)引入企业员工职业风险自我评估模型中,计算与分析自我评估各指标权值。结果表明,企业员工职业风险自我评估各指标权重值为:职务犯罪心理动力因素(0.25)、职务犯罪心理调节因素(0.22)、职务犯罪心理特征因素(0.18)、职务犯罪潜意识因素(0.14)、职务犯罪心理心态因素(0.21)。本文的研究为企业开展员工职业风险自我评估提供了理论借鉴和模型指导。
参考文献
[1]倪向前.电力企业廉洁文化与提升执行力的方法研究[J].东方企业文化,2015,24(4):16-17.
[2]范革.浅析廉政风险防范管理在电力企业反腐败工作中的实践[J].商场现代化,2010,5(3):44-44.
[3]张洪洋,史学锋.完善电力企业惩治和预防腐败体系建设的研究[J].中国电力教育,2012,24(1):70-71.
[4]狄大华.公职人员职业风险-自我认识、评估和调试[M].光明日报出版社,2014.
[5]陈祖建,蒋松林,关惠元.基于层次分析法的家具设计方案评价模型[J].林业科学,2010,46(12):130-136.
8.员工年终自我鉴定 篇八
一、求安全是人类生存与发展的最基本需求
作业活动过程中，必然要产生一些职业安全健康危害。而煤矿生产作业的场所主要是在井下，由于受自然条件的限制，矿山生产作业环境相对较差，其作业场所狭小、阴暗、潮湿、生产环节多，环境多变，过程复杂。从安全生产基本常识和人类生存的最基本需求角度讲，“人的生命是第一重要的”。员工对作业环境中的重大危险源的危害性及造成的严重后果很敏感，对落实重大危险源整改技术措施的积极性和主动性也很高，对直接危及人身安全的“高压线”都有一个强烈的防范意识。在社会主义市场经济进一步发育的我国劳动力管理市场中，假如作业场所的安全环境不能满足员工安全生产的最基本需求，即使以较高的待遇也难以吸引员工的注意力和参与热情，即使已参与了该场所的作业，也同样难以长期共存，更难以留下高素质的员工，这种现象反过来直接影响到企业自身的进一步发展。煤矿企业招工难的客观事实就是受到自身环境条件限制的一个具体实例。
二、员工的安全防范意识与作业点的安全环境条件不一定成正比，有些情况下，作业点的安全环境条件越好，员工的安全防范意识就越淡薄
从煤矿安全生产经验往往有这样的情况出现：在一般情况下，作业点的围岩条件越破碎，员工的安全防范动机就越强烈，施工过程中，对安全防范措施就会落实的越到位，所以受到伤害的可能性就越低。如上京矿区小华煤矿，其围岩层理、节理均较发育，员工在生产过程中，作业点附近经常会产生掉渣现象。只要有一个班的顶板支护管理不够到位，就必然会对下一个班次正常生产造成不同程度的影响。不定时的碎渣落地声，随时都在激发员工的安全防范动机。员工在这种的环境下作业，对安全管理的意识丝毫也不敢放松，每发现支护不合格，员工必然会自觉地进行及时整改。而在其他矿井的“完整顶板”施工作业过程中，由于顶板保持着大面积的“完整”状态的采空区顶板，给现象作业的员工产生一个“安全感”，总认为在这样的作业环境下，不会产生顶板冒落的危险，或产生顶板冒落的概率很低，容易产生麻痹大意的思想，工作面迎头一旦进入构造变化带，很容易产生局部冒顶而导致事故发生。所以在矿山员工中，广泛流传着这样一句俗语：“工作面越‘安全’就越容易出事故”。就是是员工生产过程中总结出来的对安全防范意识与作业点安全环境条件两者之间关系的高度概括。
三、员工的安全防范意识受作业过程中的最强动机支配较明显，当作业过程中最强动机从安全防范向其他方面发生转移后，员工的安全防范意识也会在无意识中发生潜移默化的转变，从而降低对事故隐患的防能力
在实际的生产过程中，由于受到生产过程中劳动紧张强度的支配，员工的安全意识会在作业的过程逐渐削弱。主要原因有：
1、员工的生产任务意识对安全优势动机的支配作用。员工入井的主要目的是为了完成必需的生产任务，在紧张的劳动过程中，员工的安全行为动机（注意力）会随着时间的流逝而逐步向生产方面发生倾斜。当班生产任务完成多少，将直接影响到员工的经济效益。随着上班时间的流逝，当员工的思想意识转向生产后，脑海中的安全管理之弦，就会产生不自觉的松弛，随之而来的优势动机也发生相应的变化，从而放松了对安全状态的警惕和防备。
2、员工的功利行为对安全优势动机的负作用。对经济分配过程中的劳动量计酬方式不科学，导致部分员工的行为动机向生产方面倾斜。从事一线采掘作业的员工，其劳动报酬基本上是采用计件。而各班组在工资分配过程上，由于对不安全因素整改工作量的衡量标准和计酬准确性存在着不确定因素，各班之间把握的尺度不一致，难以统一考核标准。在实际分配过程中，往往只简单地与当班完成的生产任务直接持钩，处理不安全因素的报酬未能做到明码标价或单列核算。在经济利益驱使下，容易产生说起来重要，干起来次要，甚至是不要的不健康行为，给现场作业场所留下未及时排除的安全管理隐患。
3、员工的短期思想意识对安全优势动机的支配作用。采掘一线员工流动性大，短期思想意识较严重，员工的安全思想意识比较淡薄，自主保安业务技术素质参差不齐，容易引发随意降低安全管理标准的行为动机。煤矿用工制度改革后，从事矿山采掘一线生产的主力军大部分为农民轮换工，这部分员工流动性大，基本素质相对比较低，对生产过程中存在的不安全因素潜在危害性认识不足，安全思想意识比较淡薄，体现在日常管理上的安全优势动机不明显。同时在日常的生产过程中，受到短期思想意识的影响，没有认真地对安全管理基本技能进行研究，容易引发随意降低安全管理标准的行为，使得现场管理过程中的生产与安全之间的天平产生倾斜。
四、重新激发员工安全优势动机，提高自我安全监控素质，需要进一步完善安全管理机制，创造一个良性的“我会安全”的大环境