教练员考勤管理制度

教练员考勤管理制度（精选12篇）

1.教练员考勤管理制度 篇一

考勤制度、考勤管理

一、为加强考勤管理，维护工作秩序，提高工作效率，特制定本制度。

二、公司员工必须自觉遵守劳动纪律，按时上下班，不迟到，不早退，工作时间

不得擅自离开工作岗位，外出办理业务前，须经本部门负责人同意。

三、周一至周六为工作日，周日若没有重要工作为休息日。因工作需要周日或夜

间加班的，由各部门负责人填写加班审批表，报分管领导批准后执行。节日值班由公司统一安排。

四、严格请、销假制度。员工因私事请假1天以内的(含1天)由当事人填写请假

条，由部门负责人批准;3天以内的(含3天)，报总经理批准。部门负责人请假，一律由总经理批准。请假员工事毕向批准人销假。未经批准而擅离工作岗位的按旷工处理。如遇特殊情况请假者必须以电话通话形式向部门负责人进行告知，事后补填假条，否则按旷工处理。

五、上班时间开始后30分钟至60分钟内到班者，按迟到论处;超过60分钟以上

者，按旷工半天论处。提前30分钟以内下班者，按早退论处;超过30分钟者，按旷工半天论处。

六、1个月内迟到、早退累计达5次者，扣发2天的基本工资;累计达10次以上

15次以下者，扣发5天的基本工资;累计达15次以上20次以下者，扣发当月10天的基本工资;累计达20次以上者，扣发当月10天的基本工资。

七、工作时间禁止打牌、玩游戏、下棋、串岗聊天等做与工作无关的事情。如有

违反者当天按旷工半天处理;当月累计2次的，按旷工1天处理;当月累计3次的，按旷工1.5天处理，以此类推。

八、员工的考勤情况，由各部门负责人进行监督、检查，部门负责人对本部门的考勤要秉公办事，认真负责。如有弄虚作假、包痹袒护迟到、早退、旷工员工的，一经查实，按处罚员工的双倍予以处罚。

九、此制度在工地同样生效。

公司上下班时间：早8.00-12.00下午13.00-17.00

工地上下班时间由负责人安排。

2.教练员考勤管理制度 篇二

关键词：健身俱乐部,教练员,管理

任何企业都是“三力”的结合体,即人力、财力、物力的结合体,而财力、物力都必须由人去管理和使用,所以要管好一个企业首当其冲就要管好人,用对人。在环境复杂多变和竞争激烈的情况下,只有人才是其它企业难以模仿的竞争力,企业要想持续发展,必须重视人才,做到以人为本,通过提供一些条件,让员工满意,员工才会让消费者满意,这样才会创造收入和利润。

一、目前我国商业健身俱乐部教练资源状况

1、教练员的业务素质和职业道德不高。

健身市场的不饱和使得健身俱乐部一个个地出现或扩张,导致对健身教练的需求剧增,如目前市场上的瑜伽、拉丁舞、游泳、跆拳道等教练供不应求,也由此降低了教练入行门槛,加之健身教练收入可观,使很多学历较低、业务素质不高的人群加入到健身教练行列中来。他们一旦进入教练行列,大都把挣钱摆在首位,很少能有意识地去提升业务素质和培养职业道德。另外,一个优秀的健身教练并不是目前市场上健身教练培训机构几天的培训所能培育出来的,他需要时间的积累与丰富的经验。所以虽然教练总人数在增加,但大多数教练的个人业务素质和职业道德没有得到提高。

2、优秀教练不多。

早在2005年,中国青年报社会调查中心、智联招聘和新浪招聘联合进行的一项职业吸引力调查发现,30%的公众觉得“现在做健身教练这行的鱼龙混杂,高素质健身教练却不多”。随着人们健身的需求多元化,消费者不仅把体育健身作为锻炼身体、享乐、交友、释放压力、健美形体的手段,而且把它当作一种时尚。这样就需要健身教练不仅要掌握本专业知识,还要学习保健学、运动生理学、心理学、营养学等知识和沟通技巧、理解能力。同时这些知识和能力的掌握需要长期正规的学习和在实践中积累,然而许多教练急于求成,往往一知半解地就出师了,也有许多教练由非本项目专业转向另一项目授课,如由武术转向跆拳道授课的教练大有人在。

3、健身教练员的流动率高。

经过调查发现,有许多健身会员常常遇到这种情况,上个星期来的时候教练还在,下个星期来的时候居然换了个教练。市场经济大环境下,在利益和忠诚之间大多健身教练员会选择前者。许多俱乐部将健身教练的收入和能力挂钩,但每个俱乐部的底薪不同,私人教练的佣金、提成比例也不尽相同。效益好的俱乐部,自然就吸引健身教练趋之若鹜;而效益不好的俱乐部往往留不住优秀健身教练。另外,许多俱乐部意识到健身教练是俱乐部的名片、一个优秀的健身教练可以为俱乐部带来并留住大量的会员。因此,为了在竞争中打败对手获得更多的顾客,往往会不择手段挖掘优秀健身教练。这些都促进了健身教练的流动。

二、我国商业健身俱乐部对教练人员管理中存在的问题

1、投资者不够重视人才,人员招聘不严格。

随着健身俱乐部的增加,健身教练也随之呈倍数增加。面对健身教练充斥眼前时,健身俱乐部的老总们会觉得,只要随手一抓就能抓到一大把,对人才的得失根本不放在心上。持这种态度的俱乐部在招聘健身教练过程中不会严格把关,只重外表,放低对专业水平的要求。据调查,大部分俱乐部在招聘教练时首先是看长相和身高,许多长相平平、专业水平高的人才往往会被挡在门外;其次俱乐部会看应聘人员是否有某项目的资格证书,而许多培训班只要你交够了培训费,一般都会给你发放证书的,这样实际招进来的教练还是良莠不齐。

2、缺乏针对性、有效的培训制度。

许多大型健身俱乐部为了在短时间里将成本收回,一般将健身教练招来为其安排工作后便任其发展,除了入职基本培训外,基本没有职业生涯规划和进一步的专业培训。教练一旦上任,就成为俱乐部挣钱的工具。小型健身俱乐部为了降低经营成本,直接从体育院校中雇佣学生充当兼职教练,就更不舍得在教练身上投资;而大型俱乐部会因某项目特别受人们青睐,导致该项目的教练人员不够,会派其他项目的教练到该项目的速成班进行进修,很少会对教练进行诸如心理学、管理、营养等知识方面的培训和教导,更谈不上人才开发了。

3、绩效考核标准单一,优质的服务理念未能落实。

教练一旦被聘任,俱乐部根据项目操作能力来安排其工作任务。大众教练一般带班为课时制,教练在上面示范和讲解,学员在下面跟着练习。俱乐部根据学员人数和教练水平、能力等为每个大众教练制定上课时间、课时量、课堂任务。对教练绩效考核的标准多为上课是否准时、上课时间是否满堂、每次课堂任务是否完成等基本层面,很少从顾客的反应、俱乐部的发展等角度去综合衡量、评判教练的专业水平、服务态度、团队意识等。

4、新酬制度缺乏激励性。

干多干少一个样,奖惩制度不明确。健身俱乐部一般根据业务能力将教练分为几个等级,每个等级的工资规定了标准,工资是按小时计算,同项目同级别的教练工资没有差别。这让人觉得干好干坏都一样,缺乏适当的激励。教练一旦被定岗后,健身俱乐部很少提升教练等级。处于等级较低的教练,再向上提升等级时往往需要很长时间,长时间得不到提升和加薪容易使教练丧失积极性,一种结果是对工作抱着无所谓的态度,走向消极状态;另一种结果是跳槽,投向俱乐部竞争者。

三、应对商业健身俱乐部教练资源管理存在问题的措施

1、严把招聘关,认真考查、挑选适合本俱乐部的教练。

目前市场上供应的教练有两种类型:一是相关体育专业的科班生,另一类是参加某种专业的培训班获得该专业教练资格证的人。大部分科班生虽具有一定的专业理论知识,但在营养、保健、心理等其他知识上相对薄弱;通过培训班出来的教练,能够掌握比较全面的知识,相比科班出来的教练更具有针对性和市场性,但在专业技术及理论知识方面又要差许多,而且现在许多培训班为了赚钱,往往追求速度和数量,对学员只培训很短的时间就颁发了教练资格证书。所以俱乐部在选聘教练人员时,尽量多设立几项考查关卡,用笔试去考量应聘者的专业理论知识,现场展示应聘者的专业技能和技巧,情景面试考察应聘者的服务意识和应变能力,现场为会员量身定制健身计划考察应聘者的综合能力等。通过严格的筛选,最后录用适合本俱乐部发展经营特色的教练人员。

2、加强培训、量身定做职业发展规划。

对每个新进的教练除了进行基本的入职培训外,应帮助其制定一个长远的职业发展计划,该计划应根据个人的兴趣、爱好、特长等来进行。在个人自我评估、确定志向后,对于舞蹈、健身操、瑜伽等项目教练,他们的从业时间会受年龄、体力等限制,不可能从事几十年,俱乐部在帮助他们设计职业规划时应建议加强管理知识的学习,走俱乐部管理之路,并为他们定期开展管理知识方面的讲座、进修和管理能力方面的培训,对于表现突出的教练,可将其提拔为俱乐部的管理人员;对于器械类的教练人员,从业时间所受限制较小,俱乐部在为他们设计职业规划时可建议走职业化道路,如私人教练,并为其提供加强技能、专业知识和相关知识的培训,鼓励他们申请国家级健身指导员或私人教练资格。

3、考核内容丰富化、考核方法多样化。

为了避免考核标准单一,俱乐部可对教练的考核内容丰富化:从工作绩效、工作技能、工作态度三个指标着手。工作绩效包括学员数量、学员技能的提升等;工作技能包括教练技能水平、资格的提升;工作态度包括对学员的耐心程度、同其他教练的相处情况、对任务安排的接受程度等。考核方法上,首先由总教练给每位教练按照上面的考核标准打分,赋予一个50%左右的权数,其次由教练之间互相打分,赋予一个20%左右的权数,然后设计一项由学员填写的表格,以不记名的方式填写,并在此基础上给教练打分,赋予一个30%左右的权数,最后将三个分数进行加权平均后得到一个分数。

4、建立有效的激励机制和竞争机制。

薪酬方面按照上述的考核标准,结合俱乐部的发展和对人员的激励,俱乐部管理层将所有教练集中起来,开会讨论、确定一个分数和薪酬对等起来的标准,根据考核分数发放工资;对分数较高的教练,除了以适当的方式给予通报表扬外,按分数从高往低选取一定比例的人员外出进修或向管理层晋升。另外对单项考核分数得分高的教练给予适当的物质奖励和表扬,特别是技能突出的人员,应酌情晋升其等级。对分数很低、表现非常差的教练,在物质方面给予一定的惩罚,用负强化的方式刺激教练投入工作。俱乐部还要重视教练员普遍素质的提高,定期为教练员开办知识讲座和技能培训,保证教练员业务素质专业化和潮流化。通过设置报酬激励、教练员的等级晋升和竞争机制等来提高教练员工作的积极性和主动性,充分发挥其潜能。

参考文献

[1]、谢洋,健身教练——呼唤高素者人才[J].中国青年报,2005.

[2]、健身教练为什么会流失?//www.mpsoft.net/fa/jsf070712-8.htm

[3]、健身教练的潜在市场[J].中国体育教练员,2004,4.

3.考勤管理系统的设计 篇三

关键词：考勤管理 系统设计 PowerBuilder

0 引言

考勤管理既是企业劳动人事管理的重要方面，同时也是企业财务管理的重要方面，因为它是和人、事都相关的方面。考勤管理系统需要和员工人事管理连接，同时需要连接工资管理系统等等，用于完成员工的升迁、工资、津贴、医疗保险、保险费、实际发放工资等。本文将以一个典型企业的考勤管理系统为例，来讲述如何设计一个考勤管理系统。

1 系统目标设计

①系统开发的总体任务是实现企业员工工资管理的系统化、规范化和自动化。

②能够和人事管理系统、工资管理系统相结合，真正实现企业高效、科学、现代化的员工管理。

2 开发设计思想

尽量采用公司现有软硬件环境，及先进的管理系统开发方案，从而达到充分利用公司现有资源，提高系统开发水平和应用效果的目的。员工考勤管理系统能够和考勤机相连接，从而完成自动、高效、科学的考勤信息输入。系统采用模块化程序设计方法，既便于系统功能的各种组合和修改，又便于未开发的技术维护人员补充、维护。

3 系统功能分析

在系统功能分析的基础上，考虑PowerBuilder程序编制的特点，得到如1所示的系统功能模块图。

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4 关键功能模块设计

4.1 祖先窗口的设计

PowerBuilder中的窗口具有继承的功能，因此在本程序中将创建2个祖先窗口。

第一个祖先窗口具有一个数据窗口控件，能够对数据窗口控件实现增加、删除、修改和保存的功能，可以用于各个管理模块窗口的继承；

第二个祖先窗口是一个报表生成的通用窗口，具有预览、放大缩小、打印、保存等功能，可以用于各个报表模块窗口的继承。

4.1.1 w_update祖先窗口的创建

W_update祖先窗口用于各个管理模块窗口的继承。本程序中的考勤信息处理模块、缺勤信息处理模块、缺勤类型设定窗口模块等均是从该窗口继承而来的。

W_update祖先窗口如图2所示。

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该窗口的最上方放置了一个静态文本框控件，用于显示窗口的功能。各个继承的子窗口可以修改该控件的Text属性，从而显示不同的内容。

中间有一个数据窗口控件dw_1，在不同的子窗口用于连接不同的数据窗口对象。

窗口的最下面放置了4个Picture控件，在其Click事件中分别用来实现数据窗口控件中数据的增加、删除、保存以及窗口关闭的功能。

4.1.2 w_preview祖先窗口的创建

w_preview祖先窗口用于各个报表窗口的继承。本程序中的各个报表窗口均是从该窗口继承而来的。

W_preview祖先窗口界面如图3所示。

该窗口的上方放置了7个GroupBox控件。缩小放大GroupBox控件上放置了2个按钮控件和一个EditMask控件，用于对报表缩小放大，可以在EditMask控件直接输入要显示的百分比大小。页数GroupBox控件上也放置了2个按钮控件和一个EditMask控件，当数据窗口报表有多页内容时用于前后翻页。

后面的5个GroupBox控件上的按钮分别用于实现打印、打印机设置、打印预览、报表另存和退出的功能。

窗口的下面放置一个数据窗口控件dw_1。在不同的子窗口用于连接不同的报表数据窗口对象。

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4.2 考勤信息处理窗口的设计

考勤信息处理窗口（w_kq_update）用于员工个人考勤记录的输入和修改，由主程序窗口上的“考勤信息处理”RadioButton控件的双击事件激发。

考勤信息处理窗口是w_update祖先窗口的继承窗口，具有w_update窗口的功能，界面如图4所示。

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在考勤记录窗口的open事件中加入如下的程序代码：

dw_1.retrieve（）

在P_1控件也就是增加一条记录的图片控件的Click事件中加入如下的程序代码：

date t_d

t_d = today（）

dw_1.SetItem（G_RowNumber，"qq_date"，t_d）

这样，使用上面少量的程序代码就编制出了考勤登录窗口，可见窗口的可继承性是非常有利于程序模块化设计的。

5 结语

员工考勤统计窗口（w_kq_preview）用于生成企业某个员工的考勤情况报表。由主程序窗口上的“员工考勤统计”RadioButton控件的双击事件激发。部门考勤统计窗口是w_preview祖先窗口的继承窗口，具有w_preview窗口的功能，设计方法同上，在此不再赘述。

参考文献：

[1]何绪洪，余建英.powerbuilder8.0数据库系统开发实例导航[M].人民邮电出版社，2003.

[2]陈燎宏.考勤管理系统程序设计[J].嘉兴学院学报，2001（03）.

[3]覃利秋.考勤管理系统[J].软件导刊，2006（13）.

4.教练员管理制度 篇四

一、认真学习党的路线方针政策，执行上级有关法律、法规，热爱本职工作。

二、在工作中认真负责，为人师表，在学员中树立良好的职业形象和职业道德典范。认真填

写好教学日志。

三、要不断的学习业务知识，提高自身的理论知识水平和操作技能，把学员培训成才。

四、在教学中做到严格管理，严格按教学大纲训练，及时掌握每个学员的操作技能情况及每日训练的心理情况，及时分析，组织讲评，不断提高教学质量。

五、善于发现问题，纠正问题，随时做好学员的思想工作，不断调动学员学习的积极性。

六、工作中做到不打骂，不体罚和收受学员任何礼物。

七、精心维护车辆，保持车辆，保持车辆技术性能良好，不耽误训练工作。

八、严格执行各项规章制度，确使训练安全。

坤塬驾校

学员管理制度

一、作风正派，工作积极，学习认真，热爱本职工作。

二、遵纪守法，遵章守规，尊敬教练，尊敬教师，服从管理，礼貌待人，团结互助，文明相

处。

三、学员必须无条件地服从教练员的指导。对于不服从和事造成交通事故，除按损失的10~20%标准处罚外，视性质轻重给予停止学习，直至除名。

四、除教学时间外，学员私自移动车辆的，一律按无证驾驶处理。取消学习资格，造成的一

切后果由本人自负。

五、对那些不遵守社会公德，打架斗殴，道德败坏的学员，坚决予以清退，后果自负。

六、对学习不努力，不虚心、经帮助教育仍跟不上课程进度，劝其退学。

七、按照公安部门及交能部门有关管理规定，对学员实行统一招收，按车辆定编定员。

八、对只报名，不参加培训学习或只学习一段时间后而私自不来者，一律按旷课处理，不给

于发结业证。

九、对学习好的学员，经教员集体评议后报校长批准后，学校给予物资奖励。

教练车辆管理制度

一、教练车辆必须保证车容整洁，车辆技术状况良好，设备的装置齐全有效，标志明显。

二、教练车由总教练统一调度，集中管理，定点停放，在教学训练中做到定时间，定速度，定路线。

三、队车统一教练时，必须做到前有指挥，后有收尾，互相照应，安全运行。

四、教练车一律不准外借。教练员、学员不得私自动用教练车辆，否则除给批评教育外，并

给予经济处罚。

5.驾校教练员管理制度条例 篇五

为规范机动车驾驶培训教练员行为，建立一支综合素质优良的师资队伍，充分调动教练员的积极性，保证驾驶员培训质量，使驾驶员培训项目及操作课时能可靠落实并达到理想的培训目标，根据《机动车驾驶员培训管理规定》，结合我校实际，制定以下制度：

一、教练员聘用

1.学校聘用的教练员必须符合《机动车驾驶培训机构资格条件》中有关教练员的要求。

2.学校聘用新教练员采取社会招聘，民主推荐和岗前培训等。

二、教练员解雇、辞职、开除

1.解雇

学校在聘用期内对违反有关规定，被交通管理部门一次社会公告或多次违反学校规章制度的教练员，终止聘用，解除聘用关系。

2.辞职

教练员因某种原因，向学校提出申请，应以书面形式提前一个月，上报校领导批准后方可离职。

3.开除

在聘用期内，学校对违反管理部门和学校规章制度，情节严重，影响恶劣的教练员，予以开除。

三、教练员定期教育培训

培训教育内容：1.道路交通安全法律法规

2.汽车基本构造及机械原因

3.场内驾驶和道路驾驶技能

4.教学方式、方法

5.教练员职业道德

四、教练员综合素质考核

1.考核内容：①安全训练情况

②招生、培训人数、教学质量、考试合格率

③教练员任教能力、职业道德、廉洁自律情况

④油气材料消耗

2.考核方法：①由办公室组织人员、负责考核

②每期考核一次，每6期为一个考核阶段

③办公室人员根据上述考核内容，做到公平公正

五、教练员行为规范要求

1.学校聘用的教练员必须符合《机动车驾驶员培训机构资格条件》有关教练员的要求。

2.教练员应严格遵守执行教练队长及校领导安排的工作任务，保证圆满完成交付的各项工作任务。

3.教练员工作中要做到驾校员工之间团结友爱，互相帮助。

4.教练员在工作中严禁做出损公利己的事宜。

5.教练员应当按照统一的教学大纲，及学校制定统一的教学方法，规范施教。

6.教练员从事教学活动时，应当随身携带有关证件，不得转让、转借。

7.教练员对前来学习驾驶人员操作练习过程中，做到耐心教导，科学施教，坚持示范教学、随车指导教学、模拟教学、考场情景教学相结合。

8.教练员在教学过程中，要做到因人施教，文明教学，尊重学员的人格，讲解、示范和纠正学员操作时，态度要温和，说话要和气，不允许使用有辱学员尊严和人格的语气和语言。

9.教练员“为人师表”，杜绝吃、拿、卡、要现象出现。

10.教练员不允许参与任何与教学无关的活动。教练员应随车指导教学，杜绝学员教学员现象出现。教练车辆不能离开教练员安全视野范围之内。

11.认真执行训练计划和各项规定，平等对待每个学员，确保学员有平等学习、训练的时间，禁止私带非本驾校报名学员。

12.教练员在工作时间内，禁止饮酒或做不安全的活动。

13.教练员在训练往返途中不得将车交于学员驾驶。

14.教练员不在场时，严禁学员动用教练车辆。

15.爱护车辆、随车工具及物品和车辆模拟设备，勤检查、保养，确保车况良好、干净、整洁，杜绝责任机械事故。

16.教练员在教学过程中，采用“鼓励式”教学，建立正常的师徒关系。

17.考虑学员需求，合理安排教学时间，保证学员拥有足够受训时间。

18.教练员在教学过程中与学员发生冲突，学员要求调车换教练员，教练应尊重学员的自主权。

19.教练员要提高工作效率，合理安排培训人数计划，为学员营造良好、优质的培训环境，使学员愉快学车。

6.教练员安全教育制度 篇六

一、组织教练员认真学习道路交通安全法规法则，树立良好的职业道德，增强安全意识，积极参加安全教育和培训学习。

二、坚持每月一次的安全教育活动，及时传达驾校和交通管理部门有关安全的指示精神，认真总结安全行车的经验和典型事故的教训，不断增强安全防范意识。

三、因工作需要，安全教育活动不在的教练员要自觉参加所在地交警队举办的安全教育活动。

四、严禁酒后开车，严禁将车交他人驾驶，严禁公车私用。

五、组织教练员进行一些典型的事故案例分析教育，认真吸取他人的教训，警示驾驶员、教练员要文明行车，严守规则，确保安全。

六、每年组织教练员进行岗位培训，并进行道路交通法规和安全行车常识的实际、理论测试。

七、全体教练员对驾校组织的各项安全教育活动必须参加，无特殊情况一律不得请假、缺席。

八、定期组织教练员开展业务技能比武竞赛，对优胜者给予一定的表彰奖励。

7.教练员考勤管理制度 篇七

1 教练员应具备较强的管理能力

1.1 坚持“以人为本”,营造和谐训练环境的能力

教练员作为中层管理者,应抓住运动队管理的核心所在。尊重、关心和服务是抓好运动队伍管理工作的关键所在,也是运动队管理工作的主要方向。要在日常管理中渗透“尊重、关心和服务”的理念,作为管理者的教练员要树立“以人为本”的思想。《孙子·地形》中指出:“视卒如婴儿,故可与之赴深溪;视卒如爱子,故可与之俱死。”其意为将帅对待士卒能像对婴儿那样体帖,士卒就可以随将帅赴汤蹈火,将帅对待士卒能像对待亲爱的儿子那样,士卒就会与之共生死。孙子兵法所体现的正是实施“以人为本”理念所表现出的结果。教练员与运动员进行心理互换,将心比心,用“心”与运动员经常性地沟通和交流,用“心”启发运动员、引导运动员,激发运动员的热情,提高他们遵守规章制度的自觉性,这样才能营造和谐的训练环境。对于少数民族学生,应该尊重他们的风俗习惯和生活方式。在日常训练中应该培养学生互相尊重、互相帮助的良好意识,以便让训练环境更人性化。

1.2 增强运动员内在动力,提高训练自觉性的能力

当运动员训练艰苦的时候,当遇到困难和挫折的时候,当个人利益与集体利益发生冲突的时候,一些问题就会突出地暴露出来。这些问题包括运动员的思想问题和生活实际问题。这些问题大多是由于运动员没能明白训练的真正意义所在,缺乏自身内在动力的激励。所以,教练员既要解决思想问题又不能忽视实际问题。在做思想工作时,有针对性地做,围绕调动运动员的积极性、主动性和创造性去做,为运动员的切身利益去做,把思想工作、管理工作和服务工作落实到实处。在制度管理的基础上增加和谐管理的要素,由教育管理、制度管理向教育服务管理方面转化。运动员一旦明白训练的目的意义,将外在要求自觉内化,就能激发训练热情,更好地提高训练质量。

1.3 增强团队精神,培养集体意识的能力

在日常管理中,应注重培养运动员的集体主义意识和团队精神,培养运动员自觉自愿、心悦诚服地听从教练员指挥的意识。让每一名运动员在参加比赛时,清楚的认识到比赛代表的不仅仅是个人,而是一个团队,甚至是一个国家。在训练和比赛中,应教育运动员“众人拾柴火焰高”的道理,让他们明白打赢一场比赛离不开集体的智慧和团队的帮助。团结就是力量,这种力量并非是个人力量的简单相加,而是集体的智慧和力量有机地融合在一起,形成一个团队的力量和集体的力量。在日常训练中,应注重让队员之间,队员与教练员之间的交流,只有互相交流才会了解各自的想法和初衷,解除队员之间、队员与教练员之间的误解。彼此了解、毫无猜疑的团队才会同心协力发挥各自的智慧和才能,从而增强团队意识。

1.4 善于组织和控制训练过程的能力

(1)教练员要加强培养运动员对待运动训练的正确态度,培养他们良好的训练习惯和克服各种困难的信心和意志。这样才能调动运动员的积极性,启发运动员对训练的兴趣,才能把教练的指导思想和意图变成运动员的自觉行动。

(2)教练员除了教会运动员参加比赛的方法和战术外,还应重点消除他们的恐惧心理,培养他们对待比赛成绩的正确态度,这样有利于启发运动员敢于比赛,善于比赛的英勇气质,引导他们将参加比赛获取的经验教训,变成推动今后训练的积极因素。

(3)教练员要合情合理地运用白己的教威,在既不伤害运动员自尊心,充分保护他们独立性和创造性的前提下,引导运动员乐于接受自己的训练意图。自觉地将全部精力投入到训练中,排除各种影响训练过程的因素,完成预定的训练计划,特别是对那些取得了一定成绩、水平较高的运动员来说,教练员既要尊重他们的意见,信任他们,又要善于把他们的感性经验上升理性认识的高度,使他们不满足于已有成绩与经验的局限,而愿意跟随教练员开阔脚步,攀登新的高峰。

(4)教练员要及时、果断、正确地处理训练过程中的各种偶发事件,对偶发事件的应变能力是教练员在实际工作中逐步摸索的,也是教练渊博学识的有机应用。例如:在训练过程中运动员发生伤害事故,教练员不但需要及时处理,而且还要制定出科学的恢复训练计划。对偶发生事件的正确处理,实际上就是对训练过程的拴制,使整个训练过程不受外界环境的干扰。

(5)教练员要利用各种外界因素促进训练过程向预定的方向发展。因为一个复杂的训练系统决不是独立的存在。上级领导的关注,科研人员、医务人员的协助,运动员亲朋好友的期望,其他运动员的训练,比赛情况的影响,观众倩绪的变化等等这些方面的因素都会影响训练过程的正常发展,作为教练员要将这些外界因素引导到积极的方面,使之促进训练过程的发展,消除这些因索的消极成份。总之,教练员在训练过程中除了完成科学的制定训练计划外,更重要的是能在变化着的训练过程中,发挥自已的组织调控作用,这是取得成效的关键所在

2 教练员应成为运动员的良师益友

2.1 做运动员走向知识殿堂的引领者

师者,所以传道授业解惑也。一名教练员首先应是一位教师。一个教练员的文化、道德、专业知识修养是取信于运动员的关键所在。在专业知识方面,教练员应严格要求,倾其所有教授运动员掌握各种运动技能,让运动员熟练掌握各运动项目的详细动作要求、动作要领及安全保护的方法。这样在运动训练过程中会减少运动损伤的发生,提高训练效果和比赛成绩。

教练员对运动员个性的形成起着重要的启蒙和影响作用,所以教练员对运动员健康地成长以及未来工作的胜任是否,负有道义上的责任,从这个角度出发,教练员必须提高个人的修养。教练员的高度修养应表现在:具有高度的文化教养,不断提高自己的文化科学知识水平和对事业强烈的进取心;具有高尚的道德情操,能够“苦其心志、劳其筋骨、饿其体肤、行拂乱其所为”,对人对事公正客观,严于律已,宽厚待人,既能严格要求,一丝不苟,又能在困难时刻耐心帮助运动员。教练员的高度修养还表现在具有渊博的专业知识和丰富的组织训练的经验。

2.2 做运动员成功走向社会人生的好朋友

“士为知己者死”意思是“士”可以帮助自己的知己付出自己的生命。知己是最好的朋友,若果每位教练员都是运动员的知己,那么在运动训练中运动员一定会表现出创造性的活动,在比赛中也会取得良好的成绩。教练员要真想正成为运动员的良师益友,不仅要做他们的指导者,更应爱护、关心与自已朝夕相处的运动员,注意感情投资。在日常生活中,在训练之余,要多跟运动员进行推心置腹的交流,了解他们的心理感受;多参与他们自己举办的各种有意义的活动,了解他们的生活习惯和日常需求。尤其是在运动员遇到困难时,他们最想得到教练员的关心和帮助。教练员若此时对他们不管不顾,他们势必会教练员产生一种渴求帮助但有不敢求助的心理,长此以往教练员在他们心中只会是一个带着面具的教书匠。教练员应该及时发现运动员表现出的各种异常举动,帮助他们找出问题产生的根源,解决心理和生活中的各种问题,从而使学生感到生活的乐趣。

3 教练员应具备渊博的知识

3.1 教练员应精通专业知识并熟练掌握其它相关专业

在运动员的心目中,特别是在青少年运动员的心目中,教练员享有极高的威信。教练员的言行举止都具有较大的魔力,具有十分明显的影响作用,运动员把自己的教练看成是最可信赖的良师益友。由于教练员与运动员之间存在着这种特殊关系,所以教练员更应以身作则,在各方面做他们的典范。

年轻教练员应不断地提高自己的文化知识和专业知识水平,努力扩大学识范围和生活阅历,年长教练员应不满足于已有的工作,生活经验和知识水平,应尽力学习新的技术理论和新学科,创造性地应用自己的理论知识。各年龄段的教练员应互相交流各自的训练经验和对新高科技掌握的不同认识,取其之长补己之短。教练员们应从现代科学技术的飞跃发展和运动技术水平的迅速提高之需要出发,同心协力研究更科学、更合理的训练方法和训练手段,为比赛取得优异成绩做出自己应有的贡献,更为运动员的未来的学习生活做了模范作用。一位学识渊博的教练员,不但需要精通自己所从事的专业知识和熟练的掌握与运用组织训练过程的基本知识,而且还需要在教育学、生理学、民族学、心理学、解剖学、运动医学、生物力学、生物化学、训练学、生物控制理论等许多新兴学科方面具有较深的造诣,以便把这些知识做为打开攀登世界高峰大门的金钥匙。

3.2 教练员应熟练掌握科学化、现代化的训练手段和方法

现代运动会比赛成绩的获得不再依靠传统的训练方法和手段,更多依靠越来越科学,越来越精细的健身器材的辅助,器材的改进也促进了训练方法和手段的创新。在同等条件下,谁拥有更科学更合理的的管理手段和训练方法谁就有可能在比赛中获胜,所以如何使用先进的体育器材帮助运动员进行科学训练取得优异的运动成绩成为各级教练员所面临的挑战。此外,由于许多器材都是有国外生产制造的,器材的正确使用需要阅读相关外文资料才可以,因而掌握外语也成为了教练员所必备的技能。

摘要：文章对教练员在新形势下的运动队管理中的职责及作用做了简要的分析:教练员在运动队管理中担当着管理者的角色,在队员中担当着良师益友的角色,在个人的发展过程中又必须具备专业的技术能力。多重身份、多种角色的变换赋予教练员的责任越来越大,挑战也越来越大。

关键词：教练员,管理,职责

参考文献

[1]茅国华.新形势下优秀运动队的管理[J].南京体育学院学报(自然科学版),2007(6).

[2]庞敏.论教练员自身素质对运动队管理效果的影响[J].武汉体育学院学报,2001(35).

[3]付宝森,张玉华.谈新形势下竞技体校运动队的管理工作[J].沈阳体育学院学报,2001(2).

[4]沈朝阳.试论管理人员与尖子运动员间的沟通[J].南京体育学院学报(自然科学版),2008(7).

[5]丁自勉.运动训练管理与角色的功能定位[J].训练与竞赛,2009(1).

8.管理教练模型 篇八

许多失败都是管理者失职造成的，现代企业领导者，扮演的应该是一个管理教练的角色。

世界500强企业80％的管理者参加过管理教练课程学习。

让企业走向运动场

教练本属于体育界。

20世纪90年代，管理学者通过观察体育比赛的系统方法，发现了教练和队员的关系：教练水平再高，也不可能代替队员在场上比赛，他只是对队员进行理念引导、技术指导和纪律训导。

这种新型方法开始移植到企业管理领域，通过开发管理对象的潜能，发展和提升员工的能力，实行教练式的伙伴辅导关系，后来慢慢形成了自己独特的管理方法，引发了新一轮的管理革命。

这种新的管理方法和管理者被称为管理教练，重在与被管理者形成一种教练式的伙伴辅导关系，帮助管理者实现管理到教练辅导的转型。他的英文名称我们翻译为Manaqement Facll1tator，就是把管理变得简单的那个人。

解决管理的最终困惑

管理浪潮此起彼伏，但是我们在鉴别引起公司绩效的真正原因时，发现了一个困扰每个公司的极其简单的问题，就是任用了一些不合格的、缺乏培训的、误导员工的以及没有充分准备的管理者，我们称之为“管理者失职”。

管理者失职会简单地鼓励一些不正确的行为，它们会导致管理者行为不专业，低效并且无业绩。他们对员工漠不关心，总是以高人一等的姿态出现，这些管理者无法和员工建立积极的关系，不代表员工的切身利益，也不对员工进行开发，从而没有办法改善公司的绩效。

毕竟，工作业绩是依靠全体员工的努力来达成的，领导或者管理者的职责仅仅是对业绩达成的监督和促进。就如同教练训练运动员一样，赛场上的成绩必须依靠运动员自身来实现。管理教练的立意就在于围绕如何辅导，发展人才而提供了一整套系统的方法和技术，旨在帮助管理者实现从“管理”到“教练”的角色转变，从而培养员工自我成长、自我发现的能力，最大限度地激发员工潜能，改善组织绩效。

管理教练基本模型

我们以某公司的领导干部会议为例，具体阐述管理教练的思考辅导路径：

引言(1分钟)

引言往往是最重要的步骤之一，但易被忽略。教练通过引言能够确保双方在目的或者目标上达成一致，为特定的工作过程定下基调，给大家提供一个说明工作目标和预期成果的机会。

做什么：今天的中层干部会议我们将重点讨论“优秀领导者应该具备哪些特质?”

为什么：这样有利于我们在座每个领导者检视自己不足的地方，提高自身领导能力。

确认：对于今天我们会议的主题和目的，大家都明确了么?

调动(6～7分钟)

通过提问的方式能使参与者快速有效地投入到讨论和解决富有挑战性的问题中来。这是一项非常关键的沟通技能。发问应从一般到具体，与个人经历或者对参与者生活的影响相关。

例如：

1．优秀的领导者应该具有哪些特质?

2．为什么这些特质对我们重要?

3．对于这个问题谁有相关经验，能不能拿出来和大家分享?

4．具有这些特质会给我们的工作带来哪些影响?

之后应和参与者相互交流，确保参与者是否理解。为了使大家的积极性被最大程度提升，中途可穿插基于发问式的互动性的活动。

陈述(2分钟)

这一部分需要管理者做到有效陈诉。围绕参与者的特点和他们期望取得的成功做出简单或详尽的具有技术含量的陈诉内容。通常的要点包括：

1．举例子(正面的、反面的)

2．就某一点特质解释重要性(比如：正直的人品。比如：充满工作热情等)。

这一部分要结合前面的调动，使参与者能够更加清晰地认识到自己的问题和如何实现目标的方法。

回顾(1分钟)

回顾应是任何有效的工作或活动都应包含的关键部分。它罗列出了团队经过讨论后所获得的想法、共识及行动。没有回顾，误解可能发生，行动也许不会付诸实施，就失去了讨论的意义了。

概括：今天我们讨论了优秀领导者应具有哪些特质，并达成了以下几点共识…

确认：对于今天会议讨论的主题和达成的共识，还有需要解释的么?是否需要补充、修改?总结

通过这样不断的反馈来逐步帮助员工认识自己的不足并辅导改进提高，同时管理者也慢慢和员工建立了一种相互依赖互信的关系，这对改善绩效非常有效。

需要注意的是，管理教练在和参与者的沟通过程中，一定要从辅导关系入手，着眼于“问题的解决并传授微观管理技巧”，而不是简单地激发员工潜能，更不是基于素质层面的心态训练，是要给员工的困惑以具体答案和解决办法。

管理教练模型能够帮助管理教练在企业工作中清晰员工或团队的目标，广泛应用在辅导下属、客户谈判、会议培训、团队沟通、市场销售等方面。可以协助订立业务发展策略；激发员工的潜能和创新意识：提升员工自己解决问题的能力，使团队的整体力量得以提升。

9.考勤管理制度 篇九

1、公司依照公司规定实行每月两天休假制，如果因工作需要加班，员工有义务加班加点。生产员工由于实行计件制；所以不牵扯加班工资，只按规定加班时间不超过4小时，作息时间按公司作息时间表执行。管理人员、办公室文员、采购等的平时加班加点不计工资，但加班时间不超过4小时；如果加班超过4小时可以第二天补休，根据当天加班时间减4小时就是第二天补休的时间。

2、公司全体员工上、下班均必须打卡，穿工作服，佩带工卡牌。打卡时间为每天上班、下班共四次，需要加班时增加两次。上班不能提前半小时打卡，下班不能推迟半小时打卡。不按规定打卡罚5元。

3、穿工作服，佩带工卡牌和打卡工作由行政人事部指定保安监督。发现代打卡时扣代打卡人和被代人各罚5元，发现未穿工作服和未带工牌半天，罚5元。监督员失职每发现一次罚5元，监督员因事离开，由行政人事部人员代理。违规记分处罚规定见第14、15、16、17条。

4、因故忘记打卡，属正常原因或因公事忘记可以在三天时间内请公司领导补签卡，超过三天不予补签。属非正常原因的，公司领导可以拒绝签卡。无补签单按实际违章情况罚款。

5、每月每人签卡二次（因公签卡除外）不扣分，超过二次后每次罚15元。

6、对于找借口故意不打卡的员工，视情节轻重给予通报批评，扣发工资，停薪，除名等处理。

7、因公出差未能及时打卡，应在出差回公司后二天内找公司领导补签考勤卡。

8、员工因公外出办事，要办理出门单。出门单半天以内（含半天）由部门经理签发（每天只能签发一次）。出门单一天以内（含一天）由部门经理签发，公司主管领导批准。因公外出一天以上三天以内者由主管行政的副总经理签发批准。三天以上报请总经理批准。部门领导不在时可以请上级领导签发。如果当日上班时间没有打卡，当日不能签单外出，特殊情况需要事前经公司领导同意。

9、部门经理违规签发出门单，特别是弄虚作假。第一次罚15元，第二次罚30元，第三次收回签发权限，并取消年终评选资格。中层干部出门一律由公司主管领导批准。

10、无外出单私自外出2小时以内，扣罚10元，4小时以内扣违章记分20元，4小时以上按当日旷工处理。

11、外出办事返回公司后，凭出门单到行政部前台注销，不按时注销每次罚5元。超过批准时间无正当理由每小时罚5元，正常理由超时，经公司领导批准可以不罚。

12、外出单原则上不补签。特殊情况应事先通知公司领导，返回公司后2小时内办理补签出门单。补签出门单由公司主管领导批准。

13、行政人事部负责外出门单的收发，并监督执行。无出门单员工外出不报告，扣监督执行员5元，行政人事部经理扣5元。

14、所有员工正常工作时间均不得迟到、早退。迟到、早退每次罚5元，迟到、早退二小时以上的以旷工处理。每月累计不能超过三次，超过三次除贴榜通报外罚100元。

15、行政人事部每月五日前公布上月考勤结果，当月无迟到、早退、请假、旷工、不按时加班和违章的可以享受当前工资。如有迟到、早退、请假、旷工、不按时加班和违章的按考勤考核扣分表规定的处理。

16、工作时间干私事、玩游戏或做与本职工作无关的事，每发现一次罚10元。

17、所有员工在生产车间、办公室不允许吸烟，吃零食，下班前及时关闭电源等，违规者每次罚10元。由行政人事部和各部门经理及主管负责监督执行。所有员工在下班前要整理好自己工作岗位的卫生，每周五下午下班前半小时各部门组织员工对各自责任区进行卫生大扫除，行政人事部负责检查。

18、违章记分除打卡及佩带、迟到、早退、请假、旷工、按公司规定加班外，每一分扣人民币五元。由财务部在当月工资中统一扣除。

19、员工因私事不能签出门单，可以请事假。半天以内由部门经理批准（每天只能批准一次）。一天以上三天以内（含三天）由部门经理审批，公司主管领导批准。三天以上由副总经理审批总经理批准。事假要先申请，经批准后的事假条交行政人事部考勤。事后加班换休不能冲抵事假。

20、请事假要事先书面申请，事假不能代请或用电话通知。确有特殊情况事先经公司领导批准后，在返回公司2小时内补办手续，否则按旷工处理。

21、有补休的员工可以申请补休，申请补休半天以内由部门经理批准。一天以上二天以内（含二天）由部门经理审批，公司主管领导批准。三天以上由副总经理审批总经理批准。

22、日工资按下列方法进行计算：

日工资 = 当月基本工资总额（除加班工资外）÷28

23、员工因病请假，须持有区级以上医院证明，公司可以考虑医生建议给予适当天数的病假。无有效医院证明的病假按事假处理。经公司领导批准后的病假按第26条处理。

24、员工确因病重不能事先请假时，应请他人及时电告公司领导，返回公司后一天内补办病假申请手续。

25、公司员工在病假期间都不发放工资。

26、公司两年以上的员工均享受有薪假期，有薪假期包括国家规定的法定节日和婚假、丧假、产假。其中婚假3天，丧假3天，产假15天（难产20天）。

27、公司可以根据经营情况安排有加班补休的员工调休，员工应无条件的服从安排。

28、企业法定节日假：五一劳动节两天；国庆节两天假。

29、企业法定节日假加班工资按当前工资2倍发放，公休假加班1/2加班工时安排换休，1/2加班工时发加班工资（公休假按1：1当前工资发放加班工资）。

30、法定节日值班，每小时发值班工资5元，其他时间值班每小时发值班工资3元。专职值班人员只在白天享受法定节日值班工资，晚上不享受。

31、行政人事部经理负责全公司的考勤工作，每天填报前一天的违章情况，按月公布考勤结果，及时向公司领导提交本月考勤报告，考勤报告经公司领导审批后送财务部计薪。

32、试用期新员工考勤，按上述规定参照执行，无故不请假三天以上者按自动离职处理。

10.考勤管理制度 篇十

一、迟到、早退

（一）、在规定的工作时间内迟到或早退的给予处罚。当月允许累计3次迟到或早退5分钟内，不予经济处罚，只作口头批评，但当月累计不得超过4次。累计迟到或早退超过4次以上的，按2元/分钟扣罚；当月累计迟到或早退5分钟以上且超过6次以上（含6次），除经济处罚外并书面警告一次；迟到或早退超过15分钟至1小时内者，按旷工半天并扣罚一天工资；迟到或早退1小时以上，按旷工一天并扣罚二天工资。迟到或早退的员工还与绩效考核评分挂钩，按考核标准扣分。

（二）、员工在上班途中，若遇特殊原因将会造成迟到时，应及时向部门负责人请假说明情况请临时假，到达公司时仍需打卡，并填报考勤说明单由部门负责人签字确认，由考勤员附在考勤表上。请临时迟到假，当月最多不得超过三次，时间不得超过15分钟，超出次数和时间的按迟到规定处罚。

二、歇岗、脱岗

（一）、在工作时间内，未经上级同意，无充分理由擅自离开工作岗位10分钟以上视为脱岗，扣罚20元/次并内部通报；脱岗超过30分钟以上的处罚50元/次；超过1小时以上4小时以内按旷工半天并书面警告一次；超过4小时以上按旷工一天处罚并通报警告一次。

一线园林环卫员工、垃圾清运和道路环卫作业车辆驾驶员可通过公司智能监控系统和人工监督检查。若智能监控系统显示或领导、质安员巡查时，存在出工不出力、工作中偷懒歇岗行为的，如：随时停留在一个地方或监督信号不

在工作路线中、频繁停留时间超过10分钟以上视为歇岗（正常休息除外，环卫保洁员正常工作时间为每节45分钟后可休息一次，每次休息不超过10分钟。）；在保洁路段又无临时工作安排的、不在规定行驶路线上、关闭个人监控信号等行为超过10分钟以上的，视为脱岗。

（二）、因脱岗造成工作延误的或被主管部门处罚的，追加拖延工作处罚或加倍的处罚；在日常工作中，所在部门经理或区域经理、区域质检员、队长、质检员、组长、人力资源部督察员等有权直接对违纪违规岗位的人员作出经济、口头警告等处罚决定；对严重违规违纪的，可提出处罚处理意见，报公司人力资源部。

（三）、当月累计超过三次以上脱岗，除按时间扣罚工资外并给予一次严重警告；严重的予以辞退或除名处理。（参照执行《奖惩制度》规定）

三、旷 工

无故不事先请假、请霸王假、无充分理由擅自休假、未获批准过后补假的等行为，均按旷工处理。旷工一天扣发日工资的二倍，取消当月绩效考核工资的50%；当月旷工二天以上，扣发工资双倍并取消当月全部绩效考核工资；当月连续旷工三天以上（含三天）或当月累计旷工四天以上者，作除名处理。因旷工而被除名的，应承担由此给公司造成直接经济损失的赔偿责任，造成重大损失的依法追究法律责任。（参照《绩效考评制度》、《奖惩制度》规定执行）

当月有旷工者，不得评为优秀员工并与年度奖励直接挂钩，绩效考核评分按考核标准规定执行。

四、假期

（一）、有薪假期分为：正常休息日、国家法定假日（注国家法定节假日：元旦一天、春节三天、清明节一天、五一节一天、端午节一天、中秋节一天、国庆三天、共十一天）、婚假、产假、丧假、病假。

1、正常休息日，一线部门、保障部门员工实行轮休的作息时间规定执行（生产质安部、设备管理部、库房、监控室）。其它部门如财务部、拓展部、人力资源部、行政办、在集团总部机关办公的相关部门，可根据实际时间合理安排在星期周末休息。

2、国家法定假日，按国家规定执行。为了保证正常生产经营运转，公司可视工作情况灵活安排法定节假日的休息，如过后补休、计发加班工资等。节假日放假期间，公司必须安排留守值班领导和安全保卫人员，做好三防工作。

3、婚假 与公司签订了劳动关系，法定年龄结婚时，可享受三天有薪婚假；晚婚给五天的有薪婚假。

4、产假 在公司工作满一年以上的员工，因产前、生育和哺乳而请产假的，可享受98天的产假（含产前15天），难产的增加15天。女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前基本工资的标准由公司支付。

5、丧假 公司员工因直系亲属逝世的（直系亲属指父母、夫妻、子女），给予三天有薪假期。亲属在省外的，可给五天假期。事出突然不能及时书面请假时，可通过电话与所在部门负责人请假，返回后补填写请假申请，再由部门向人力资源部报备。

6、病假 员工因病住院治疗、病后恢复疗养的，必须持医院住院证明、病后医院出具的病假证明，病假期间可计算基本工资；但享受病假工资应视病情，计算病假工资原则上不超过三十天。公司员工因病住院、治疗休假的，及时与所在部门直接负责人请假；病休结束后，将病假证明交所在部门部门考勤员，由部门考勤员在月底报考勤时记录考勤并一同附上病休证明。（详见见集团公司

《薪酬体系》规定）

7、经公司批准休长假的员工，返回公司工作后，工龄时间照计。

（二）、事假

事假 员工因有事需要请假的，应至少提前一天填写公司统一格式的《请假单》，紧急特殊情况不能书面请假的，必须提前向部门直接领导电话请假。根据请假天数批准的权限和程序并逐级批请假期，事假为无薪假。原则上，当月事假不得超过4天，特殊情况不超过7天，当年事假累计不超过三十天。经批准的《请假单》，交所在部门考勤员保管，月底报考勤时附于考勤表上，并交人力资源部对照、审核考勤、登记考勤台帐。

请假程序：

个人填写请假条→报直属上司（组长、队长或主管）签批→部门负责人签批→人力资源部审批→分管副总或总经理审批→人力资源部登记备案

批准请假权限：

生产一线部门组长：本组内员工半天内的请假；

队长或直辖部门主管批准权限：本队或本直辖部门内的组长、员工1天内请假； 部门经理或区域经理批准权限：本部门主管级以下员工3天内请假； 副总批准权限：所分管部门经理或区域经理1天内请假、主管级以下员工7天内请假；

总经理：总监级以上1天请假、部门经理级2天以上请假、主管级以下员工7天以上请假。

详细说明：

一线部门（车队、各环卫队）请假：

（1）、请临时假（以小时计）、半天以内，由所在部门的班组长批准；

（2）、一天以内请假，组长签批后由队长批准；

（3）、队长、主管和质检员请假的、员工请假二天以上三天以内的，由部门经理或区域经理批准；

（4）、四天以上七天以内，除逐级签批外，还必须报分管副总批准；无分管副总的部门由分管人力资源副总批准。

（5）、七天以上事假，逐级签批外，报总经理批准。其它部门部门:（1）、主管级以下员工请临时假、三天以内请假，由部门经理批准；（2）、四天以上七天以内，部门经理签批后，还必须报分管副总批准；无分管副总的部门，由分管人力资源副总批准。

（3）、七天以上请假，逐级签批外，报总经理批准。

部门经理级或负责人请假：二天以内由分管副总批准，若无分管副总则由总经理批准；三天以上，必须由总经理批准；

总监或副总级请假：由总经理批准。

3、实行排休的部门员工，确因家庭情况、特殊原因，按批准权限经批准同意提前请休的，应注明提前休息的具体时间、天数。所在部门和人力资源部并作记录，注明提前请假休息日的时间，原则上最多可提前请休下一个月的2天休息日。请假人返回后，应在下月补足提前休息的工作日。

长期固定休息日的员工（指集团总部机关工作的员工），不实行提前请假合并休息。

（三）连休

1、因工作需要而未能按正常休息日轮休的、加班加点后不能及时安排补休且未计算加班工资的，经部门负责人批准，在不影响工作的前提下，可适当处

理补休或连休。

2、家在本市区当地员工一般不安排连休，特殊情况最多不得连休四天。非本省员工，确因家庭原因需要连休的，原则上不得超过七天。当年请连休假不能超过两次。

3、为了正常安排工作，除正常轮休休息日外，员工经公司批准在节假日加班的，经本人同意，可不计算加班工资，由人力资源部发给《补休单》，员工可在淡季和工作量不多时期补休。员工补休时，必须持补休单提前一天按程序和权限向部门报批。

五、考勤

集团公司除一线园林环卫队，因工作地点分散，不能集中设置考勤机外，其余各岗位工作地点必须设置考勤机考勤和部门考勤员双重考勤。设置了考勤机的部门和工作人员，除公司总监级以上高层外，经理级（含经理级）以下人员必须按上下班时间在考勤机上打卡考勤。

（一）、上下班考勤

1、上班卡，员工必须在规定的上班时间内（原则上提前20分钟内）打卡，超过上班时间规定的视为迟到。下班打卡，按规定的下班时间后打卡，提前打下班卡视为早退。公司在机关、部室人员、8小时工作时间安排中午休息2小时以上的员工，必须按午间规定休息上下班时间打卡（即12点后的下班卡和午间休息后14：00时前的上班卡）。

2、各生产一线的环卫队员工、车队驾驶员的考勤，按规定的上班时间考勤外，还由公司网络监控管理系统进行监控考勤，各环卫队队长和组长、车队调度和部门负责共同监督双重考勤。人力资源部不定时进行抽查监督。

（二）、因工作需要，有下列情况可不打卡：

A、部门经理级以上领导在员工未上班前紧急、临时安排，通知员工在外办事或工作，而不能到公司打卡的；

B、经部门经理以上领导批准，因参加外部会议、洽谈工作、培训学习等工作，若到公司打卡将影响规定时间报到或约定时间的；

G、因在外工作、会议、业务等情况超出下班时间不能返回打卡的。D、因工作需要长途出差的；

以上原因在返回公司后，必须出具部门经理或上级领导签字的说明，及时与考勤员和人力资源部取得联系。否则，不视为出勤。

3、一般性正常外出办事、到基层检查工作等日常性事务工作的，在不影响正常办事时间的情况下，都必须打卡后再外出办事，否则视为未打卡。

（三）、由于自身原因未打卡，如未打卡，又不在岗位上且无上级有效签字说明的，不视为出勤，无法说明未打卡的按旷工处理。

（四）、由于伤病休、事假、休息、公差、补休等情况，可不用打卡，由部门在考勤中注明。在月底考勤时，个人所持有的相关证明、假条、补休单等必须交考勤员，冲销当月的考勤机缺勤并报人力资源部存档。

（五）、公司全体干部员工，除高层管理人员总监级以上外，其余含经理级以下级别员工的均必须打卡上下班。任何人不打卡又无有效说明的、忘记打卡，处于20元/次处罚。

（六）、每月考勤机上的考勤，由人力资源部收集数据信息，并将打卡机考勤与部门的考勤表对照审核；一线部门各环卫队队长、质检员、保洁员、车队驾驶员必须与公司监控记录、人工考勤表对照审核。保洁员、车队驾驶员的考勤，每月上交考勤表前，应让员工签字确认。

（七）、人力资源部在审核考勤时，考勤机考勤结合部门考勤进行计算工资。

当出现部门考勤表与考勤机有差异时，部门考勤又无任何部门负责人签字的情况说明和当日有效记录的，将以考勤机的考勤为准。

（八）、因公出差的，应提前向人力资源部填报出差单，返回后注销公差考勤，不得在月底搞回忆录进行考勤，考勤员应每天做当天的考勤。

（九）、人力资源部应经常不定时的巡查，监督检查各部员工的出勤、考勤、劳动纪律，了解公司员工工作管理、技能、工作表现等情况，有权制止违规行为。

（十）、不论请何种假，必须填报《请假单》并按程序经上级领导批准方有效。

（十一）、在考勤工作中，坚决维护企业利益，严格执行企业各项管理规定和制度。对各级管理人员、考勤员有弄虚作假行为的，按《奖惩管理规定》条例严肃处理。

（十二）、每月交考勤时间为当月末最后一天--次月3日18时。各部门负责人、考勤员必须在规定时间内，将考勤表及相关资料完整报人力资源部。延误时间将会直接影响到公司的考勤审核、工资计算和工资发放，延误报考勤的对直接责任人处罚50元/天。

11.如何让管理者成为 效率教练 篇十一

效率教练是以企业员工（包括管理者）作为教练对象，以有效对话为手段、以明确目标为着眼点、以取得预期成果为导向、以效率为终极追求和评价标准的高效管理者。

建立信任

建立信任关系是教练能够有效操作的前提。只有建立了信任关系，被教练对象才能敞开心扉，展现真实的自己，使效率教练能够了解其真实的心态和所处的现状，有效地使用教练技术，帮助对方。

效率教练如何与被教练对象建立信任关系

要建立与被教练对象的信任关系，效率教练要从以下3 方面做起。

第一，为对方着想。你为对方着想，对方才会为你着想。效率教练要赢得被教练对象的信任，就必须先替对方着想，为别人提供力所能及的支持。

在英国，一位皮鞋推销员曾多次拜访伦敦一家皮鞋店，但拜会老板的请求均遭到鞋店老板的拒绝。

一天，这位推销员带着一份报纸又来到了这家鞋店。这份报纸上刊登着一则关于变更鞋业税收管理办法的消息。推销员认为这则消息有助于帮助店家节省费用，便带给皮鞋店老板，让其看看。

他来到鞋店，对鞋店的一位售货员说：“请您转告老板，说我有路子让他发财，不但可以让他大大减少订货费用，还可以本利双收赚大钱呢。”

结果很快得到回应：老板同意接受他的拜访。

正像这个案例中鞋店老板对待推销员的态度一样，任何人都不会拒绝想要帮助自己、能够帮助自己的人。所以，在开展教练之前，效率教练就要采取措施让被教练对象意识到并看到教练在为他着想，以赢得对方的信任。

第二，信任对方。大家都知道情感的正相关效应：爱引起爱，嫉妒引起嫉妒，恨引起恨。所以，我们必须以信任来唤起信任，以信任来回报信任。效率教练要充分地信任对方，才能赢得对方的信任。这种信任不是概念上、口头上的信任，而是发自内心的让对方体验到你的信任，通过信任解除对方的内心恐惧。

第三，给予对方能量，让对方产生信心。效率教练要想赢得对方的信任，必须让对方相信自己有能力帮到对方。因此，效率教练要通过鼓励、赞美等有效对话，给予对方正能量，使对方相信自己，并在相信自己的基础上，相信教练。

效率教练在建立与被教练对象的信任关系后，就可以在相互信任的基础上进行有效对话，使教练顺利进行。

调整心态

要想有效实施教练，效率教练必须对当事人的心态有所了解和把握，否则难达到预期的教练效果。

牧师兼神学家查尔斯 "史文道尔认为，在人生中，客观事实总共不过10%，剩余的90%都是我们对事情的各种反应。而“对事情的各种反应”是以人们的心态为基础的，就是说，要了解客观事实，首先要了解人们的心态。

佛家也认为“心外无物”“万法唯心造”。心态是人最真实、最准确的现状，也是人最重要的现状。

效率教练倡导的是“对人不对事”，而非“对事不对人”，因为事因人而起，也由人而灭。在教练过程中，效率教练是通过“事”来看“人”，通过“人”来做好由自己引发的“事”。

在教练过程中，效率教练不直接提供解决问题的方案，而是支持当事人正视困境，去发现早已潜藏在自己心中的答案。这就是说，效率教练的操作过程有一个前提：问题的答案潜藏在被教练对象的心中。

效率教练是通过有效对话，促使当事人醒觉，引发当事人智慧，激励当事人希望，从而自己正视问题并找到解决问题的答案。

效率教练是以当事人有目标作为教练前提的。所以，一般都是对当事人主动找上门来向效率教练寻求帮助，而教练不会主动去找一个没有目标的人进行指导。没有目标的人不会成为教练的指导对象，因为你永远也叫不醒一个装睡的人。但对于掌握效率教练技术的管理者来说，在指导下属工作时，就必须面对这样的情况，即有的员工很可能没有确立自己的目标。这时，效率教练首先就要启发下属确立自己的工作目标和人生目标，然后再循着教练步骤进行操作。

需要厘清的心态

在教练过程中，教练可以从以下几方面来厘清心态。

第一，动机。动机就是起心动念，就是事情之所以成为那个样子的最初起因，也就是我们所说的真相。

动机的合理性与正当性，会为当事人创造一个非常好的外部环境，有助于当事人实现自己的目标。否则，当事人在做事的过程中就可能遇到更多的障碍。

作为一家企业，动机就是企业的使命。当然，企业的使命只有为员工所接受并成为行动指导准则的时候，才能发挥作用。作为员工，动机则来自他的需求和欲望。

第二，愿望。愿望就是自己想做什么并最终想成为什么样子的内心憧憬。愿望的强烈程度决定着人们在做事过程中的努力程度。

愿望强烈会使当事人产生强大的动力，驱使当事人为实现愿望而不断地努力，会想尽办法克服过程中所遇到的任何阻力；相反，如果愿望度低，则人前进的动力就相对弱，任何挫折或任何阻力都可能使其放弃努力，最终放弃愿望。

对企业来说，愿望就是愿景。为全体员工所接受并愿意为之努力的企业愿景会使企业产生强大的驱动力。对员工来说，愿望就是想要实现的梦想。

第三，观念或想法。

心态是人们观念和想法的外在表现，界定心态可以从积极和消极两方面来看。积极或消极是人们长久以来固有的观念导致的。处于积极心态的人，会主动树立目标并为之行动，遇到障碍时，会想方设法加以解决；遭受挫折时，会从中学到积极正面的东西，鼓足勇气，继续前进。而处于消极心态的人，则不愿意为自己树立目标，即使设立了目标，在实现目标的过程中，也很容易因遇到障碍和遭受挫折而放弃。

在企业里，心态表现为员工的士气，士气高涨表明积极乐观；士气低落表明消极悲观。积极的心态能为企业带来更高的效率，反之则只能产生低效率。

在实施教练过程中，教练可以循着以上3 个方向来判断当事人的心态。教练只有厘清当事人心态，挖掘到真相，才能真正帮助到当事人。

案例示范：厘清心态

背景：某音像公司研发部和发行部准备推一套新产品，产品预算报到财务审计部门时，卡住了，部门之间出现争执，审计经理很烦恼，于是有以下审计经理与效率教练之间的对话。

审计经理：最近有件事情一直困扰着我，研发部和发行部要推出一套光盘产品，预计收入70多万元，但根据以往经验只能收入40多万元，而且是以赊销的形式，会给公司造成很大的风险。如果批吧，会有一定程度的风险；如果不批，相关部门又催得紧。请问如何处理？

效率教练：你的目标是什么？

审计经理：经我审批的这个项目能赚钱，而不是亏钱。

效率教练：你为此做了些什么？

审计经理：我让他们提交了一份说明报告。

效率教练：这个报告能够让你信服吗？

审计经理：不能完全让我信服。

效率教练：那你怎么做？

审计经理：我让他们再写一份保证书。

效率教练：你让他们保证什么？

审计经理：让他们保证，一旦项目失败，就要接受相应的处罚，从他们的工资中扣除相应的数额进行惩罚。

效率教练：你想一想，这么做，有助于项目成功，或者说能够起到保证成功的作用吗？

审计经理：……不能。

效率教练：那你为什么还要这么做？

审计经理：我……

效率教练：如果有了保证书，那么一旦项目失败，你可以找到责任人，是吗？

审计经理：是。

效率教练：保证书是为了项目失败而准备的，也是为了你推脱责任而准备的，是吗？

审计经理：是。

效率教练：站在你的角度看，怎样做才能保证项目成功，或者说降低项目的风险？

审计经理：与相关部门再沟通，做一下市场调研和评估。如果决定做，就要拿出行动计划和推广预案，以确保项目能够赚钱……

明确目标

明确目标是效率教练开展工作的重要步骤，也是实施教练工作的前提。

教练是当事人的指南针，通过发问与指导，帮助当事人走出困在其中的迷局，找到明确的方向，树立自己的人生目标，因为目标是提高效率的前提。

增长目标

所有企业存在的原因是持续增长，增长是市场考核企业的唯一机制。而管理的目的是合理配置资源，保证增长目标的实现。

企业在设立增长的目标后，还要对目标进行分解，使其具有可操作性，才能够实施落地。

目标分解可以从以下层面进行。

一个是从“人”的层面。按照公司→部门→员工的顺序进行分解，使人人都有指标，每个人都有自己的目标。当然，设立增长目标也可以按照员工→部门→公司的顺序进行，或者两者结合进行。但不管怎么设计，公司目标都要进行分解，最终实现“千斤重担万人挑，人人头上有指标”。教练过程中的明确目标就是指这个层面上的目标。一个是从“事”的层面。按照成果→事情（任务）→行动的顺序进行分解，有了具体目标的每个人都知道该做什么，应该采取哪些达标行动。

一个是从“时间”的层面。按照年度→季度→月度→周→日这一顺序进行分解，使每个承担具体目标的人都知道每天的目标是多少，应该采取什么样的行动来实现当日目标。

在效率教练的操作过程中，明确目标就是要明确落到当事人头上的目标。由于增长目标对于员工当下的行动具有校准作用，所以增长目标一定要精准。效率教练在关注当事人的增长目标时要注意以下几点。

第一，目标的主体。谁是目标的设定者及要达成目标的人，也就是被教练对象，或者说当事人。在实际教练过程中，效率教练往往不是一对一进行的，而是一对多进行的，所以，在教练过程中，弄清主体是非常重要的。

第二，工作中真实的目标。很多人经常对自己的目标认识不清，效率教练必须通过发问、区分等方法使对方明确、精准自己的目标。

第三，目标对主体的挑战性。一个没有挑战性的目标，对于激发人潜能的效用不大，是没有效率的目标。所以，效率教练要激发当事人设立对自己具有挑战性的目标。

增长目标的5 个要素

衡量增长目标应包含以下5 个关键要素。

第一，具体的。效率教练要通过聆听和发问，帮助当事人在描述目标时的模糊用语清晰化，把概括的、含糊的、模糊的目标具体化。

第二，可衡量的。当事人的目标要明确为可以量化的指标。可以量化的目标，一则在过程中可以校准和衡量当下的行为，二则在到期日可以检验目标的实现程度。

第三，具有挑战性。当事人愿意接受的目标是多少，既不能过高，也不能过低。设立目标是要有增长的，否则就失去设立目标的意义了。而增长多少才具有挑战性，就表明当事人对实现目标的意愿度。

第四，长短结合。如果只设短期目标，人们达成后容易懈怠。结合长期并有挑战的目标可以锻炼人的意志力。

第五，有时限。目标的实现有明确的时间限制。对企业来说，一般以年度为时限。有时限才能知道目标何时能变为成果，才能对当事人形成压力，激发潜力，增加动力。

在上述5 个关键元素中，其中第三条“具有挑战性”对于激励当事人具有重要意义。

那么，如何衡量一个目标是否具有挑战性呢？对于企业来说，我们把增长目标转换为增长率并从3 个方面进行衡量。

一是行业平均增长率，即本企业的增长目标不能低于行业平均增长率。

二是标杆企业增长率，即以行业内标杆企业的增长率作为订立目标的依据。

三是本企业同比增长率，即制定年度目标不能低于本企业上年度的增长率。

对于个人来说，我们把增长目标转换为人均劳动生产率并从5 个方面进行衡量。

一是行业人均劳动生产率。

二是行业内标杆企业人均劳动生产率。

三是标杆企业中标杆人物的劳动生产率。

四是本企业人均劳动生产率。

五是本企业标杆人物的劳动生产率。

上述5 个关键元素也为精准目标确立了有效对话框架。在实施过程中，效率教练按照上述5 个要素依次发问，便可以帮助当事人确立有意义的目标。

找到达标路径

人或者企业只有目标不够，还要让目标与当下现状连接，找到现状与目标之间的路径并用行动搭起实现目标的桥梁，才能最终实现目标。要想找到路径，须先弄清现状。

弄清现状就是为了让增长目标与当下的现实连接，弄清楚增长目标在现实状况下的关键点、问题点和难点，简单地说，就是弄清与增长目标有联系的事实，并让事实与增长目标对接。

认清现状

认清现状是进行教练的很重要的一环。如何认清楚现状？主要从以下几方面着手。

第一，当事人的心态是最大的事实和真相。要了解现状，就一定会涉及当事人的心态。这在上面已经说明，不赘述。

第二，面对事实，呈现事实。认清现状首先要面对事实，呈现事实。韦尔奇曾说：“面对现实听起来简单，但事实上恰恰相反。我发现，让人们从现实出发，而不是从过去的经验或者自己的主观愿望出发来看待某种形势，实在是一件很不容易的事情。”

人们只会关注他们所在意的东西，而忽略那些认为对他们影响不大的东西。换句话说，人们只看到他们想看到的东西，而有意忽略他们不想看到的东西。所以，人们在对现状进行判断时，往往容易从自己的主观愿望出发，对事实进行演绎、过滤、删减、消除和弱化。效率教练就要通过聆听、发问，穿透当事人的演绎，让事实呈现出来，使当事人面对现实。

第三，寻找数据。任何事实如果没有数据的支持就难以有效呈现，就难以具有说服力。准确而有效的数据是最有说服力的事实。所以，要厘清现状，就必须寻找数据，用数据说话，用数据来呈现事实。

在教练的过程中，一定要注意，所寻找的数据一定要与增长目标之间有内在的联系，否则呈现一些与增长目标无关的数据，只会让现状显得更复杂，使人在纷繁琐碎中，认不清现状。

弄清楚以上两个方面，就可以帮助当事人认清现状。

认清现状的教练步骤也可以按以下步骤进行：

第一步，让当事人看清事实——包括主观的真实与客观的真实。

第二步，让当事人找到与增长目标有内在联系的数据。

第三步，将数据与目标数据对比。

第四步，发现差距、问题点或关键点。

找到路径

仅知道增长目标，以及目标与现状之间的距离还不够，还要找到现状与目标之间的路径，使增长目标的实现有路可寻，才能最终实现目标。

如何找到达标路径？我们一般按照果→行→果的办法来找到实现目标的路径。

在客户需求与本公司产品（或服务）之间找到对接点，从而销售产品（或服务），实现价值，这是市场经济的本质。为了叙述的方便，在这里，我们省略价值创造（产品和服务的设计、制造、生产）的过程，只用实现价值（通过销售产品或服务，客户以对价接受产品并进行消费）的过程来描述如何找到实现目标的路径。

我们来看两个公式，可以从中找到实现目标路径的基础。这两个公式，我们称为达标公式。

公式1 实现的价值（老客户）=客户数量×消费金额×消费频次

公式2 实现的价值（新客户）=意向客户数量×成交率×消费金额×消费频次

在这两个公式中，关键要素有3 个，即客户数量、消费金额、消费频次。要想实现预期的销售目标，就必须关注这3 个要素。对于新客户来说，新开发客户的成交率决定了有效客户的数量，其他都与老客户一样。

知道了新开发客户的成交率，就可以知道员工开发客户的行动量。

客户数量意味着你的产品和服务在市场中的占有率，占有率又决定了企业品牌的知名度、信誉度，意味着企业在市场中的地位。根据企业设定的增长目标，结合待售产品（或服务）的价格，就可以知道要开发的客户数量。

消费金额取决于所提供产品（或服务）的性质和价格。

消费频次取决于产品（或服务）的性质以及客户对所消费产品（或服务）的满意程度。

根据20/80 定律，20% 的客户能帮你实现80% 的价值，那么，能否开发与把握大客户就是实现销售业绩、完成销售目标的关键。

12.组织机构与考勤管理系统 篇十二

21世纪,世界进入信息化高速发展的时代。工农业、金融业、交通运输业、邮电通信、教育、国防、军事等正在通过信息技术改变传统的运作模式。智能、自动、迅速的信息化管理模式正在逐步普及各个领域。传统的人工处理信息被智能综合的软件处理信息所取代将成为必然。信息高频率变化的今天,各领域的发展与更新速度是非常迅速的,因此,一个社会实体的信息化程度的大小决定其涉入该行业的长度和深度。工程项目是我国基础建设的重要领域,其完成质量和速度关系到国家未来的发展。该领域涉及到的管理事务非常多和繁琐,且相互之间关系也比较错综,没有从事过此领域工作的企业,很难了解这方面的管理工作,同时工程项目管理信息化也是为适应社会发展的必要。

在国内软件产业市场上几乎没有专业的软件公司设计过管理功能全面的工程项目类软件,关于工程项目考勤方面和机构设置方面的软件也从没有见过,虽然市场上关于这两方面开发的软件比较多,但这些不能符合工程项目考勤和机构设置业务要求,因此作为工程项目考勤管理系统的子系统——机构设置系统与考勤管理系统为了满足工程项目中组织机构设置管理和考勤管理的需要,具有很好的市场开发价值。

为促进工程项目组织机构管理系统与考勤管理系统信息化,本项目组与工程项目企业合作,根据其多年的工程项目管理经验,提取其组织机构管理和考勤管理业务,通过多次交流提出软件可行计划书,并达成初始软件需求协议,经过项目组的整理后获得软件设计中的准确文档,为编辑出高质量、实用性高的工程项目组织机构管理系统与考勤管理系统提供了可用的文档支撑。

此次研究的两个系统是根据实际管理经验设计,因此开发出的管理功能更全面,各项事务管理处理更恰当、方便、快捷。本系统在工程项目管理中的优势体现在符合管理要求和实用价值高两个方面。

本项目组调查,工程管理类软件在国内非常少,具有全面管理功能的工程管理系统更是一个空白,工程管理系统子系统——组织机构设置管理系统与考勤管理系统在国内市场上也还没有出现,因此在该领域具有大好市场。

2 研究基础

2.1 前期工作

本项目成员组从2009年3月开始准备该系统的研究工作,通过调查后确定目前在国内市场上没有与该系统功能类似的软件,因此本系统的开发能够弥补国内市场上工程项目组织机构设置管理与考勤管理方面的空白,为实施工程项目的企业提供更高效简洁的机构设置和考勤管理方式。本项目成员根据合作工程项目公司多年的行业经验,提出软件可行计划书。2009年10月份初次完成软件需求说明书和系统ERP软件管理流程图,2010年1月设计好相关数据库,开始着手该系统程序设计方面的工作,并已经完成系统的整体架构和一些模块功能的设计。

2.2 已具备的实验条件与仪器设备状况

本项目成员组具有软件开发所有的软硬件支持,硬件支持有:开发所需要的电脑、服务器调试运行设备等;软件支持有:Windows Vista操作系统、开发平台Visual Studio2008、数据库软件SQL Server2008、图像处理软件PhotoShop等。另外还有专业的开发团队、熟练的开发技术、丰富的开发经验及其工程项目企业提供的宝贵开发意见。

3 研究方案

3.1 关键问题

3.1.1 研究目标

本系统属于信息技术产品,通过把现实的工程项目机构设置与考勤事务通过程序编辑成软件管理操作系统,也就是把工程项目机构设置和考勤方面的所有事务管理信息化,为这两方面的管理提供简洁方便的服务。本系统的最终实现目的是通过把该系统设计成C/S(客户端/服务器)和B/S(浏览器/服务器)两种结构,使工程项目机构设置与考勤管理不仅能够实现安全的局域网范围内互联服务,也能够提供功能强大的互联网服务,实现远程考勤管理的功能,还有该系统也会与手机移动功能进行链接,利用3G通信技术,提供移动管理。

3.1.2 研究内容

(1)通过调研获得工程项目组织机构设置和考勤管理方面的标准文档和其他前期工作(标准软件文档的编写,管理项关系流程图绘制及数据库的设计方面的研究)。

(2)系统功能实现即程序设计方面的工作。

1)组织机构设置管理系统中涉及到的功能模块:

(1)系统管理。系统设置及安全方面的功能设计,主要实现操作有权限管理、超级用户重新登录、普通用户重新登录、超级用户修改密码、普通用户修改密码、数据备份、数据导入、登录监控、系统初始化、关闭。

(2)组织机构管理。机构部门隶属关系和权限的分配方面的设计,主要包括子项是机构设置。

(3)员工信息管理,员工基本信息及档案信息管理方面的程序编写,主要包括子功能有员工档案、工作阅历、社会管理。

(4)员工分配管理。实现员工的动态分配部门管理,提高员工工作效率的程序设计,主要包括的功能有员工部门分配。

(5)档案管理。主要是员工的卷宗信息管理设计,也就是将员工信息通过综合分析后,汇总成详细的电子案卷信息,其子功能是电子案卷。

2)考勤管理系统中涉及到的程序设计模块:

(1)系统管理。系统设置及安全方面的功能设计,主要功能是权限管理、系统监控、超级用户重新登录、普通用户重新登录、修改密码、数据备份、数据导入、关闭系统

(2)作息制度管理。主要是不同部门工作性质不同,作息也会有所改变,作息时间表可以明确显示并分发到个别管理部门,作息处罚与出差费标准是根据不同部门的规定不同而制定,主要包含:作息时间表、作息处罚表、出差费标准。

(3)出勤管理。此模块很全面地包含对工作人员作息要求功能,包括:上午考勤、下午考勤、夜班考勤、请假申请、销假登记、请假汇总、处罚汇总、出勤汇总。

(4)出差管理。出差费的申请和报销流程,出差的地点和时间确定,出差金额等可以详细制作出来,包括功能:出差费核定、出差费申请、出差申请、差费报销、行程记录、差费汇总、出差汇总。

(5)报表管理。汇总以上各管理模块中产生的报表,使考勤管理更加透明化,包括:出勤汇总、出差汇总、请假汇总、缺勤汇总、处罚汇总。

(3)工程项目考勤管理系统与手机移动技术链接,实现利用现有手机通信技术把考勤管理移动化(通过与各个移动通信技术商合作,利用其3G快速传输功能,把考勤管理真正做到移动办公化)。

3.1.3 拟解决的关键问题

(1)系统开发准确文档的获取,拟与参与工程项目企业合作,通过多次沟通,达成一个合理的需求协议。

(2)C/S和B/S双结构的开发功能相同和时间保证,拟通过将两种结构同时进行开发,并保持一定的时间差,C/S结构开发一些功能,B/S根据其功能接下来开发。

(3)与手机移动互联实现移动管理,拟通过与移动通信业合作,把办公设计成移动化。

3.2 研究方案

3.2.1 研究方法

开发平台分析:该系统的开发在Windows操作系统上,基于Visual Studio2008开发平台,应用C#语言和ASP.NET技术开发。Visual Studio2008是微软发布,开发大型网站及软件比较先进的平台,比以往版本主要体现在其功能增多增强方面,而C#语言是微软为该Visual Studio平台开发的专用语言,ASP.NET被公认为是最先进的开发技术之一,因此该系统的开发可以说集合了世界上最先进的技术。

数据库分析:根据兼容性问题,在数据库选用方面,仍然选用了微软公司的SQL Server2008数据库,该数据库也是微软公司倾力打造的产品之一,其安全性、保密性、稳定性都非常高,在性价比上是一般企业所追求的产品,应用该数据库完全满足该系统的各项性能要求。

关于该系统的开发工具及平台以上已经介绍,客户虽然不是专业的程序人员,对以上介绍的工具不是很了解,但是有一点客户应该是理解的,那就是所有的开发工具与开发平台都是基于微软的产品,这一点是十分重要的,因为使用同一公司产品,开发出的系统在功能和性能上十分兼容,大大提高了开发系统的安全性和运行的稳定性。客户在使用上不会造成信息丢失等不必要的麻烦。

3.2.2 技术路线

采用现在编程非常主流的技术——三层架构技术来设计该系统,利用该技术开发的系统具有以下优点:开发出的系统安全性更高;容易在开发过程中分工节约开发时间,提高开发效率;有利于系统后期功能拓展或删除冗余代码模块,使系统功能动态增减。

(1)工程项目组织机构设置管理流程图如图1所示。

(2)工程项目考勤管理流程图如图2、图3所示。

3.2.3 创新之处

(1)本系统选择了工程项目管理中比较繁琐的事务——机构设置管理和考勤管理,此两个系统的开发是根据实际管理经验设计,因此开发出的管理功能更全面,各项事务关系处理更恰当、方便、快捷,该系统所涉及到的管理功能在国内工程管理软件市场还是一个空白。

(2)本系统由C/S和B/S两种结构的版本组成,满足了所有客户的需求。

(3)本系统与手机移动通信技术互联,实现移动传递资料和管理。

4 预期成果

(1)根据工程项目考勤管理及机构设置管理的经验提出可行性计划书。

(2)设计出软件需求说明书。

(3)绘制所有考勤管理和机构设置管理的流程图。

(4)实现所有管理模块功能,通过测试后投入使用。

(5)与手机移动平台链接,做到多平台管理。

(6)完成C/S与B/S双结构版本为工程项目考勤管理与机构设置管理提供全面服务、灵活使用。

(7)编制软件系统使用说明书,市场推广。

5 研究计划

(1)2011年:系统开发前期准备工作,包括所有标准软件文档的编写、程序设计模块的分工、数据库的设计和系统的整体架构工作,并着手程序编写工作,本阶段的主要编写程序功能是对系统本身的管理。

(2)2012年:完成组织结构管理系统中所有模块程序设计,包括系统管理、组织机构管理、员工信息管理、员工分配管理、档案管理及考勤管理系统中一些模块的设计工作,属于考勤管理系统中的核心功能,完成后可初步应用到工程项目考勤管理中去,包括作息制度管理、出勤管理。

(3)2013年:完成剩余模块的设计工作,主要是考勤管理系统中剩余的报表管理、出差管理功能。两个系统完成后进行测试,无误后试应用于整个工程项目考勤管理和机构设置中,编制完成系统使用说明书,该阶段主要工作是做好系统市场推广的准备工作。

参考文献

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