公司薪酬福利方案

2024-10-16

公司薪酬福利方案（精选10篇）

1.公司薪酬福利方案篇一

固定工资：我们根据员工岗位性质以及所负责任为员工提供业内富有竞争力的固定工资，并且每年我们均会对绩效表现优秀的员工进行薪酬调整。

年度服务奖金：年度结束后，我们会为每一位在公司服务到年末的员工提供年度服务奖金。

绩效奖金：年度结束后，我们会根据员工绩效表现为员工提供年度绩效奖金。绩效奖金直接体现员工绩效和贡献，体现薪酬激励的绩效导向。

专项奖励：对于在年度内表现优秀的员工和工作团队，我们还提供“星级员工”、“星级团队”等公司级/系统级专项奖励，以体现对优秀员工/工作团队的即时认可和奖励。

股票期权：我们为有志于在公司长期发展、且绩效表现持续优秀的骨干员工提供公司股票期权，旨在让员工能分享公司业绩增长，使员工个人利益与公司发展的长远利益紧密结合在一起。

员工保障计划：我们为员工提供完善的保障计划，包括国家规定的养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险，同时还提供最高保额10万元的人身意外伤害保险/寿险，以及每年一度的健康体检。

员工带薪休假计划：我们为员工提供除法律规定的公休假日及婚假、产假等法定休假外，工作满一年以上的员工，根据工作年限可享受7-15天的带薪年假。

其它福利计划：我们为员工提供更多的福利计划旨在为员工创建舒适的工作环境，并实现工作生活的平衡。这些福利计划包括: 各种员工俱乐部、年度旅游、免费班车/夜宵、婚育礼金以及入职周年纪念Q币、员工救助计划等，并可为员工解决深圳户口。腾讯公司业务体系腾讯已形成了即时通讯业务、网络媒体、无线和固网增值业务、互动娱乐业务、互联网增值业务、电子商务和广告业务七大业务体系，并初步形成了“一站式”在线生活的战略布局。

[腾讯公司薪酬福利]

2.公司薪酬福利管理制度篇二

一．总则

为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的薪酬福利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。二．薪酬结构

1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。

2.固定工资包括：基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的相对固定的工作报酬。

3.浮动工资包括：绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。

4.员工薪酬扣除项目包括：个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的，须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。三．薪酬系列

1、公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。

2、.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人员。

3、技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持以及系统成套项目工作等相关人员。

4、销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。

5、员工薪酬系列适用范围详见下表。

四．薪酬计算方法

1．薪酬计算方式：

实发工资=应发工资—扣除项目应发工资=固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资

2．薪酬标准的确定：

⑴ 固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、《员工基本薪酬等级表》

⑵ 绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩效工资=绩效工资标准 x绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。

五、员工福利

员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本福利外，经考核合格，还享受以下福利：

1、工龄补贴

从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴30元/月。工龄补贴实行累进计算，累计10年后不再增加。

⑴员工被解除（终止）劳动合同（劳动关系）后，重新进入公司工作，工龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。

⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合格者取消工龄补贴。

⑶事假当月或跨月达10个工作日以上；病假当月或跨月达30个工作日以上的从达到之月起取消当的工龄补贴。

⑷每个工龄中违规违纪累计3例以上（含3例）的员工，及发生质量责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当工龄补贴。⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达1000元以上者、或受到国家行政处分及刑事处理的，取消其当工龄补贴。

2、考勤补贴根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考勤表现，计算实际补贴额度。具体为：考勤补贴=补贴标准 x（1-∑考勤系数），考勤系数确定方法：

有效工作方法一：时间管理

职涯有乐2016-07-27 00:59 时间管理是个老生常谈的问题，它涉及到你生活、学习、工作、娱乐等方方面面。有很多成功者通过实践总结出了许许多多经验和知识，像八二法则、细微边界法则、帕金森法则、自控法则等等，都是很好的方法和规律总结。

这些规律的总结，是为了更好的培养你的时间观念，平时，大家听说和接触的也不少，我就不在这重复叙述了，显得很啰嗦，没有实际的指导和操作意义。我们知道了名人们的观念，但我们不知道他们具体是如何操作的，我们知道李嘉诚的手表永远比别人快5分钟，但我们不知道他在这5分钟时如何工作的？今天，我只想从工作中时间管理的具体行动上和大家分享些 “干货”。

工作中，个人的时间管理我们应该从四个方面入手：目标细定、时间细化、工作细分、习惯养成。

一、目标细定

工作中的时间管理，目标设定是必不可少的。其实，不管你现在处在生活中的哪个层次，你的内心都是有目标的。衣、食、住、行、权、名、利、义总有一样是你想做的，就看你行动和坚持没有。时间管理是管理自己的行为，要让自己的行为都有效率和效果，前提是要设定好自己的长中短期的目标。明天要说服客户签订某份合同、下个月要达到多少业绩、最近三个月要补充哪方面的知识和技能……这些都是目标，没有目标的时间管理是盲目没效果的。设定了目标，还要每天督导执行、量化考核完成，这才能一步步实现你的目标和理想。

二、时间细化

有了目标，就要细化到具体时间上，具体来说，一天的时间细化就是把一天分成无数个段儿，早上干什么、上午干什么、下午干什么、每天花多少时间做什么事儿都要明确……甚至是细化到具体时分，做好流程控制和管理。越是高的岗位，向我们的国家主席、我们的总理、企业高管都是这么干的。要使自己逐渐做到高层职位，必须学会细化和分配自己的时间。要有个适合自己的有效利用时间的计划，我洗漱刷牙、午餐等就只能多少时间要有个明确的计划和概念。一旦你有了一个完整的时间计划，当你把每天的时间分的很细了，你会发现，其实你的时间并没有那么多让你闲度的，没有多余的，你的工作就不会无条理了，每天乱得一团糟。所以，细化每天的时间很重要。

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三、工作细分

同在一个行业、同在一个公司，我们很多岗位是一样的，但有些人成长的快，工作安排的井然有序，但有些人面对同样的工作整天无所事事，不知道要干什么，更谈不上工作有多出色了。其实，我们很多都是面对的同样的工作内容和问题，只是我们的工作方法不一样，导致工作结果大相径庭。有些人每天想好拟定好下一天的工作计划，下一周、下一个月的计划，同样一份工作规划和设计的细致入微，做的细、精、深、广，在这过程中掌握更多的技能和工作方法，这时候你就不觉得每天无所事事啦，相反，分清了工作中的轻重缓急，感觉太多的事儿要做要学习，每天过的很充实，工作效果也不错，最终，成为了行业内的精英。

四、习惯养成

时间管理的最好方法就是养成习惯，否则面对每天的时间限制、目标和工作，你只会是一种负担，觉得是一种苦逼的任务。习惯成自然，一旦你将你的时间分配形成了你的良好的日常习惯，你工作起来就能很容易的每天坚持下来，并且感觉很轻松和愉悦，形成了自己不拖延、处事高效专注的优秀品格……所以，最终的时间管理就是培养好自己的良好工作和学习习惯。

人人生而处境不平等，唯一平等的就是每天给我们的时间是一样的，利用好这个平等的时间，能够逐渐改变不平等的境遇。人生有两大财富：你的才华和你的时间，利用好你的时间增加你的才华，你的财富就会增加。如果一天天过去了，我们的时间少了，而才华没有增加，那就是虚度了时光。所以，要想有效的工作提升才华和实力，我们必须管理好自己时间。

职场的第一个五年规划

职涯有乐2016-07-26 00:03 常言，同学之间，毕业五年，差距就出来了。这个大家可能只是经常听说过，没有真正的感触和认知，作为工作六年的我，深有感触，事实上，确实存在这么一个普片规律。五年很快，规划的好的，一般职场、家庭、经济基础都算是有了一个质变。

为什么是五年？不是八年、甚至十年？这其中包括：一年学习期，两年生存期，三年职业期，四年事业起，五年小有成就。当然，这个过程，有些人三四年就走完了优势明显了，有些人四五年了还在徘徊不前、一穷二白。我想在这儿先说明下，5年是个概数，是说明的一个普遍情况，5年对绝大多数人是个坎儿，只不过有些人缩短了这个五年期限，提前达到了成功，有些人延长了这个期限……我们要做的就是要把握好利用好这个五年，甚至是缩短这个五年期限，提前达到目标，而不是延期达到，甚至是等到两鬓斑白也没最终实现。一年学习期

初入职场，我们对行业不懂，对工作没有全面的认识和见解，也没有自己的专长，这时候就需要你尽量用最短的时间寻找到你比较感兴趣的工作，尽量去培养兴趣，学会坚持下来。以一个学徒的身份，用一种学习和积累的心态去对待这份工作，可以用一年的时间好好学习，使自己入行入门。两年生存期

学习好了基本功，培养了自己的兴趣和专长，在这个过程中，你要比较好的解决好你的生存问题，就是要使自己在这个行业内比较好的生存下来，至少不必担忧生存的问题，还需要勒紧裤腰带干革命的问题，这时候生活经济上应该是相对自由随意。

世界新闻摄影比赛获奖作品中国迷雾三年职业期

在一行进入第三年，那你就要好好考虑，目前自己在这一行做的好还是坏？处在前面还是后端？还需要学习哪些更专的知识？还需要有哪些更好的工作方法和思维方法？要做个详细的分析和规划，使自己在这一行做的更加职业化，提升自己的职业化水平和竞争力。到了这一步，至少以后想跳槽换一份更好的工作，应该问题不大，这时，甚至就有专门的猎头来主动为你推荐好的工作。四年事业期到了第四年，无论是到了新的工作平台还是在原来的工作单位，那么，你尽量在你的岗位上干出一点业绩，你的职业转变成了你的一份事业。工作上达到了一定的产出效果。实现了你的一定价值。五年小有成就

通过前四年的努力，工作上有了一定的成就，有了一定的产出。这时，对你的职场、家庭、经济都会明显的带来好处，生活质量算是有了一个质变，你人生的第一个五年规划算是小有成就。

人生没有几个五年规划，所以不管是是四年五年还是六年，首先你得有这样的一个意识和观念，去利用好这个五年。能缩短这个五年期限，提前吹响胜利的号角更好。要想不拉后腿，就要尽早做好第一个五年规划，包括你要做什么？要达到怎样的目标？怎样去完成？落到实处。

如果，这个五年规划没走好，也许就会推迟和影响你的下一个五年规划，各阶段规划逐一推迟，最后，无限期推迟和延后，只到有心无力的时候。

3.公司员工薪酬福利管理制度篇三

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1．基本工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定核发。

2．岗位工资，其金额根据公司薪资考核标准的规定，以及各部门根据岗位职责要求考核后发放，考核表于每月20日前交财务部。

3．加班工资，根据每月20日前统计的加班申请计算，计算基数按员工的基本工资核发。

4．其他津贴，加班餐补、餐费补贴及其他津贴，加班餐补，凡晚上加班到19：30后、双休日加班全天的给予每次10元加班餐补，于每月结算加班工资时一起核发。餐费补贴，由于公司不提供午餐，每月按250元标准发放，凡请假者按10元/天的标准扣减，餐费补贴于每月24日前送交财务部，遇双休日提前。

第三章员工薪金管理

第六条从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金计算，合并于下月份发给薪金。

第四章员工薪金发放

第七条从业人员的薪金订为每月25日发给本月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第八条从业人员餐费补贴采用发票报销，其他的都通过银行划入工资卡内

第九条退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十条员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则视情节严重加以处分。

第五章福利制度

第十一条保险

公司为员工（提供劳动手册或持有上海市居住证）缴纳基本养老保险、基本医疗保险、失业保险、生育保险、工伤保险、住房公积金。为其他外来人员（非上海户籍，且无法取得上海市居住证），缴纳综合保险。

第十二条休假制度

1．年休假员工按国家规定享有带薪年休假，工作年限在1-10年为5天，11-20年为10天，20年以上为15天。在本公司工作每满一年，相应增加1天休假，即原享有5天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过10天，原享有10天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过15天，原享有15天休假的，每工作满一年增加一天，但最多不超过20天。

2．事假员工须提前办理请假手续，按基本工资计算在当月工资中扣减。

3．病假凭医院休假证明（盖医院公章）和就诊记录，按基本工资的30%在当月工资中扣减，长期病假按上海市有关规定在当月工资中扣减。

4．婚假一般初婚享有3天婚假，属晚婚的，即男满25周岁，女满23周岁，再增加7天婚假。

5．丧假给予3天假期，家属（直系亲属）如在外地，另增加路程假。

6．产假按上海市有关规定执行，正常生产享有产假90天，晚育增加15天，难产再增加15天。产假期间工资由社保发放。

以上假期都必须向部门经理提前书面申请。在得到部门经理书面同意后，方可休假。原则上同一部门内，不允许1人以上同时休假。请假手续于20日前交财务部。

请假权限：请假3天以下直接由部门经理审批，3-7天需报副总经理审批，请假超过7天需报公司总经理审批。

第六章附则

第十三条公司的薪资考核标准及各项津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

4.薪酬方案及福利管理制度3 篇四

为提高公司市场竞争力，本着以人为本的经营理念，加强员工薪酬的统一管理，合理设计薪酬结构，确定薪酬标准，通过薪资的合理回报，使员工感受自我价值的体现，从而激发员工持续工作的积极性、创造性，满足公司长期、稳定、快速的发展目标，特制定如下薪酬机制草案。

第一条公司薪酬管理原则

（一）保证员工生活稳定、促进员工潜能开发的原则；

（二）综合核定原则，即员工薪酬参考社会物价水平、公司支付能力，以及员工岗位、职务、学历、职业素质、能力等综合因素综合核定。

第二条公司实行基本薪酬和考核薪酬并存的薪酬制度。

（一）基本薪酬

1、基本薪酬实行按月支付的形式；

2、基本薪酬根据员工的能力、学历、岗位、职务及职业素质等综合因素确定。

3、基本薪酬中包括工龄补助、车补、电话费补助等。

（二）考核薪酬

1、考核薪酬实行年终支付的形式；

2、考核薪酬包括业绩考核及员工自行或领导安排的加班费；

第三条基本薪酬的确定原则

基本薪酬按技术岗位标准工资结合职称、工龄、学历、职称、执业资格、电话费用、车辆补贴等相结合原则进行定薪计算。

一、技术岗位标准工资如下表：

二、工龄、学历、职称、执业资格、电话费用、车辆补贴标准如下：

1、工龄：一年以上后每年自动晋升100元/月,从2007年末起算。

2、学历：晋升幅度高中及中专50元/月；大专100元/月；本科200元/月

3、职称及执业资格：助工100元/月；工程师（二级建造师）200元/月；高工（一级建造师）500元/月

4、电话费用：办公人员：50元/月；现场负责人（含部门副职）100元/月；部门负责人150元/月

5、车辆补贴：汽车200元/月；电动车20元/月第四条考核薪酬的确定

（一）年度考核业绩工资确定办法

1、所有公司管理人员均纳入年度考核体系，以现场负责人的年度考核结果为基础，公司中层以上及办公财务人员按各自相应的考核结果作为考核系数。每位员工每季度考核一次，年度以四次的考核系数的平均值作为年度考核系数。具体办法如下：

（1）现场负责人年度考核办法：

以所负责的项目对应发生的人工费用为基数A（跨年度项目前后费用总和为定数），根据供配电项目及供暖、供热项目的不同特点（蒸汽管道安装纳入

各供热项目中考核，对应管理人员按办公室人员性质考核），制定相应的基准业绩费率B，再根据现场按质量（0.2分）、进度（0.2分）、安全（0.2分）、材料（0.2分）、业主协调（0.2分）等方面管理的综合实绩评分结果C，由A*B*C三者之积作为现场负责人的年度考核业绩工资。如果因工程需要，现场负责人带领一人或二人进行搭配组合，则按组合的时间长短及主次关系确定比例（6：4或5：3：2）对考核结果（A*B*C）进行分配。详见表如下：

项目现场负责人年度考核表

考核人:日期:（2）工程负责人、办公财务人员年度考核办法：

以各现场负责人的年度考核业绩工资的平均值作为基数D，并与核定的考核

系数F之积作为各岗位的年度考核业绩工资。

其中：办公室、财务部人员考核系数在0.5-1.0之间,材料负责人、工程负责人考核系数在0.8—2之间，分管经理在1.2—3之间，由公司领导考核后，确定相应的考核系数F，由D*F二者之积作为各级别负责人的年度考核业绩工资。详见下表：

工程负责人（办公人员）年度考核表

考核人:日期: 第五条公司薪酬其它激励措施

1、提出创新思路及制度，对公司的高效管理、成本节约有突出贡献的，一

次性奖励2万元以下。

2、在工程管理中，通过创新或变更，节约工程成本10万元以上或增加工程量100万元以上的，一次性奖励1万元以下。

3、其它公司领导认可的个人业绩。第六条新进公司员工的薪酬

试用期为三个月，试用期满经考核合格后正式录用，签订正式劳动合同，按确定的岗位、级别发放相应工资，原则上视个人适应能力，一年后视独立能力再作安排。

第七条员工的福利管理

1、公司按国家统一规定，为员工办理社会保险（含养老、医疗、失业、工伤、生育），员工应缴纳的部分在基本薪酬中扣除。

2、员工在被解聘或辞职得到批准，并交清公司所有物品、资料后，办理手续时可将保单转给个人。如公司所缴纳的部分超过办理时应缴的数额，员工个人应退还超过部分的保费，方可将保单转给个人。

3、员工自行离职或辞职未得到批准，保单不转给个人。

5.公司福利制度方案篇五

2. 非正式员工;

3. 离退休员工。

不同员工群体在享受福利项目上有差异。

第四章福利项目

第六条公司提供的各类假期：

1. 法定节假日;

2. 病假;

3. 事假;

4. 婚假;

5. 丧假;

6. 探亲假;

7. 计划生育假(产假);

8. 公假;

9. 年假;

10. 工伤假。

具体请假事宜见员工请假办法文件。

第七条公司提供进修、培训教育机会。具体事宜见员工培训与教育管理办法文件。

第八条公司可提供各类津贴和补贴。

1. 住房补贴或购房补贴;

2. 书报费补贴;

3. 防暑降温或取暖补贴;

4. 洗理费补贴;

5. 交通补贴;

6. 生活物价补贴;

7. 独生子女费和托儿津贴;

8. 服装费补贴;

9. 节假日补贴;

10. 年假补贴。

具体事宜见公司补贴津贴标准。

第九条公司可提供各类保险：

1. 医疗保险;

2. 失业救济保险;

3. 养老保险;

4. 意外伤害、工伤事故保险;

5. 员工家庭财产保险。

具体事宜见公司员工保险办法文件。

第十条公司推行退休福利，所有退休人员享有退休费收入，领取一次性养老补助费。

第十一条公司提供免费工作午餐，轮值人员享有每天两顿免费餐待遇。

第十二条公司提供住宿和宿舍给部分员工。申请事宜见员工住房分配办法。

第十三条公司员工享受有公司年终分红的权利和额外奖励。

第十四条公司为员工组织各种文化体育和联谊活动，每年组织旅游和休养、疗养。

第十五条公司对员工结婚、生日、死亡、工伤、家庭贫困均有补助金。

第十六条劳动保护。公司保护员工在工作中的安全和健康。

1. 凡因工作需要保护的在岗员工，公司须发放劳动保护用品。

2. 劳保用品不得无故不用，不得挪做它用。辞职或退休、退职离开公司时，须交还劳保用品。在公司内部调配岗位，按新工种办理劳保用品交还转移、增领手续。第十七条保健费用。

1. 凡从事有毒或恶劣环境作业的员工须发放保健费。

6.端午节公司福利方案篇六

2、员工喜欢：产品包装精美，健康营养，自用送礼两相宜……

总的来说，“礼轻情义重”端午节公司福利作为企业领导与下属沟通的媒介之一，是大家在节日的祥和欢乐气氛中享受平等的待遇，在说说笑笑中拉近了领导和普通职员的距离必不可少的一件法宝。

端午节发放什么福利，以下为某房产企业为进一步激发员工工作的积极性，提出以下端午节福利参考：

方案1、端午节福利发放标准为每人200元，共计19人，金额3800元。(参照去年)

方案2、端午节福利发放标准为每人100元，共计19人，金额1900元。

方案3、端午节福利发放相应价格200元的咸鸭蛋、粽子。

方案4、端午节福利发放相应价格100元的咸鸭蛋、粽子。

建议：

第一、要实用实惠

福利品的受赠对象是本单位的员工，所以在礼品选择上要注意关爱和务实的特性。要选用产品丰富的大包装，这样员工不仅会感受到领导的关爱，还能感受到单位积极务实的工作作风。

第二、精致的元素不可少

福利品也不能走实用实惠的极端，对产品包装等不重视。福利品本身是单位对员工的一种人性化关怀，但粗糙的产品却会给员工带来负面的影响。所以在相同价位的基础上，我们还是要多选择那些包装等细节方面精致一些的产品，更显出我们对员工细致周到的关爱。

第三、既有创意又有新意

7.公司薪酬福利方案篇七

42014年考核及福利制度调整方案

第一条目的规范公司内部的工资管理，建立完整、公正的工资管理体系，为全体员工提供合理的劳动报酬，提高公司全员的整体素质和工作激情，根据同行业工资标准及本公司实际情况，特制定本方案。

第二条范围

<一>暂定为主管以下员工（不含主管）。

第三条职责

<一>总经办负责组织各单位负责人召开会议，讨论制定、修改并监督本方案的执行。

<二>各部门部长、主管是本方案的执行人。

<三>财务部负责对员工的工资进行核算。

<四>董事长或总经理负责本方案的批准执行。

第四条工资构成模式

第五条工资构成、日常福利及考核说明

<一>岗位基本工资

1、办公室人员及班组长：基本工资根据上海市最低工资标准设置为1820元/月。

2、生产计件员工：不存在基本工资，日薪 = 计件单价 * 产出数量

<二>岗位工资:指在职人员所担任该职务的工资

〈1〉根据岗位、职能设定为100—1500元不等

<三>考核工资：考核工资是指通过考核评分后，根据考核结果对应的考核后工资。

〈1〉考核工资的工资基数根据从事的岗位和职务来判定，办公室员工及班组长在100-1000元以内；〈2〉考核工资必须以绩效考核的成绩为依据，考核的成绩分为A、B、C、D、E五级。其中A为优秀、B为良好、C为合格、D为基本合格、E为不合格。具体的参照标准如下：

〈3〉考核以日常工作配合度、工作效率（交期）、工作质量（质量）、成本控制（成本）、综合素

质五个方面为基础，分类考核汇总，由各部门部长负责直接考核，然后报总经办审核生效。〈4〉人事部门在日常考核过程中应加强对考核过程的监督，由各部门配合收集、建立相关基础数据

做为考核依据，严格按考核比例进行控制，防止少数人滥竽充数、消极怠工，保证考核的公平性和透明度。〈5〉考核扣分说明：

员工在出现违纪等情况下被扣分时对应的考核工资按百分比扣除，举例如下：

员工A（月考核工资为500元）本月因违纪一次被部门部长扣除5分，其本次扣分折合成金额为

=500*5%=25元。员工A又因工作疏忽造成产品批量异常，又被部门部长扣除10分，其扣分折合成考核金额为=500*10%=50元，则其本月应发考核工资为=500-25-50=425元。

第六条公司员工福利

<一>工龄津贴

为鼓励员工能够留下来与公司一起成长，让老员工分享公司发展的成果，特制订此工龄奖励措施，如下：

〈1〉在公司连续工作满1年的享受工龄津贴40元/月，逐年增加，200元/月封顶；

备注：a.工龄津贴每年分别2月份和9月份调整两次。2月份调整1、2、3、4、5、6月份员工

工龄津贴，9月份调整7、8、9、10、11、12月份员工工龄津贴。特别说明：两次工龄津贴调整一律不补，按照调整时间当月生效发放。b.以上为连续工龄，如中途辞职，再来上班的，重新计算工龄。

<二>病/事假扣薪计算说明：（以下只针对有岗位工资、考核工资的人员，车间直接生产人员除外）〈1〉病/事假日薪扣除计算方式=（1820+岗位工资）/22天*请假天数；

〈2〉员工工伤期间基本工资+岗位工资正常享受，考核工资按照考核及出勤制度执行；〈3〉员工当月请假（病/事假）5日以上（包含5日）的取消考核工资； <三>加班工资

按公司现行加班管理规定执行； <四>年休假制度

公司按照国家年休假相关规定执行，员工享有年休假，进公司满1年小于3年（包含3年）的为3天。4年到5年的为5天。5年以上的为7天。员工在休假期间，享受公司的正常福利待遇。年休假使用管理办法如下：

1、年休假，一部分必须在春节配合调休使用，剩下按公司休假规定自由支配。

2、年休假当年有效，必须在当年使用完，过期作废。

3、凡当年没有休完的年休假，按照自动放弃休假处理，不再另作补薪或补休。

4、员工及管理人员安排休假，必须有审批手续，经部门及车间领导批准后，方可休年假。员工及管理人员如中途离职，除已经享受过的年休例外，余下一律作废。

5、员工在当内病/事假累计超过30天，取消当年休假（已经休完的扣除第二年的或者当未休完且天数不满5天的由第二年的有效年休假中扣除）。

6、员工中途离职，未休完的视为自动放弃，不安排补休或补薪。<五>跨服务奖金（适用于车间员工）

为鼓励车间员工持续服务于公司，特制订此激励措施，具体如下：

〈1〉员工长期服务奖金（暨跨服务奖）由公司根据每年产出盈利状况及员工考核结果

进行核定，并于次年5-6月份进行发放。

2、服务奖金的核定对员工日常表现与出勤状况进行综合考核，具体如下： a)日常表现由主管、部长进行考核打分；

b)事/病假状况：当年累计请假1-15天扣除150元当年累计请假16-30天扣除200元当年累计请假30-45天扣除250元

当年累计请假45天以上的取消跨服务奖。<六>年终奖（适用于办公室、班组长、门卫、食堂及参与月度考核的员工）

1、年终奖金的核定与各员工月度考核结果紧密挂钩，年底进行综合评定（发放时间为春节前）；

2、年终奖金的核定除与考核挂钩外与员工病/事假出勤挂钩，具体如下：当年累计请假5天以内（包括5天）扣除40﹪年终奖当年累计请假6-10天（包括6天）扣除60﹪年终奖当年累计请假10天以上取消年终奖 <七>其他福利

〈1〉租房补贴：试用期满后享受60元/月补贴。

a.新进外地员工试用期过后给于60元/月的租房补贴（本地员工除外）。注：每月出勤少于15天的补贴减半，请假超过15天的取消补贴。

〈2〉全勤奖金：每月按时出勤满22天，且无迟到早退等违纪现象的享受40元/月全奖金。

注：有请假、迟到、早退、旷工等现象的取消当月全勤奖金。〈3〉工作餐：公司免费提供工作期间工作餐。〈4〉中秋节节日奖金：50元/人。

〈5〉高温补贴：每年7、8、9月份为高温季节，按照公司规定发放高温补贴。<八>责任条款

〈1〉本方案自公布之日起实施，未尽事宜可另案处理作为本方案附件一并实施。〈2〉本方案解释权归公司所有。

★备注说明：因本月将发放5月份工资，故涉及到本方案内容的财务按照本方计算实施，特此说明！

核准：上海静达实业有限公司

8.公司薪酬方案篇八

一、工资改革的基本内容

公司工资改革的基本内容是根据《公司岗位考核管理办法》管理工作岗位，统一工资标准，同时完成旧工资体制向岗位级别制的工资改革，建立统一规范、科学高效的管理体制。

二、现有工资状况

长期以来，公司存在管理岗位人员多、后勤服务人员多、生产一线人员相对少的问题，存在岗位动态管理长期固化、测绘生产一线人员激励机制效率不高等问题，存在岗位职责与工资脱钩，工资标准执行不统一等问题，这些问题是在传统管理体制下形成的，也是职工反映较多的普遍问题，因此，改革现有的工资体制已成当务之急。

三、工资改革的目标任务

工资改革的本质是建立公平合理的工资体制，目的不是降低工资。工资改革要将公司的实际发展情况和当前市场环境及经济形势相结合，主要实现以下几个方面的目标：

1、完善岗位管理体制，包括机构设置、岗位职责、生产组织等。

2、建立相对完善的岗位考核管理办法。

3、完成工资制度改革，实现向新岗位工资制转变。

四、工资改革的依据

1、国家有关的法律法规，其中主要依据自20XX年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》。

2、公司内部制定并通过的的关于岗位设置、岗位职责、岗位考核等规定。

五、当前岗位及人员情况

本次工资改革的范围包括公司的全体职工。公司现有职工37人，实际工作岗位在公司的有14人，混岗人员有23人。

六、工资改革的具体内容

公司本次工资改革的主要内容是：首先，以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档;其次，确定各级各档的条件标准和工资标准;最后，根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素确定其工资岗位级别，最终核定出每个人的工资额。

1、现行工资制度。现行工资制度是参照20XX年省、市关于企业工资的指导意见实行的岗位技能工资制，其工资结构包括岗位技能工资、工龄工资、各种津补贴、奖金。其中，岗位技能工资、工龄工资及各种津补贴等基本工资部分，约占工资总额的20%，奖金约占80%。岗位工资属于一岗一薪，现行岗级从7级至24级共有18个级别，中层干部岗位岗级只有4个级别，一般岗位岗级只有11个，级别较少。

2、新岗位工资制。工资结构包括三个单元：基本工资(基础工资、岗位级别工资)、辅助工资(工龄工资、特殊津贴、通讯费)、奖励(各类奖金、加班工资等)。其中，基本工资、辅助工资占工资总额的60%-50%，奖励占40%-50%。由于工资结构比重变化，原有部分工资将转化为奖金。

职工月收入=基础工资+岗位级别工资+工龄工资+特殊补贴+奖励

(1)基础工资：500元/人。月。

(2)岗位级别工资：根据工作人员当前实际工作岗位的职责、学历、职称等因素，按照明确的岗级标准确定员工的岗位工资级别和档次。岗位序列重新划分为5级(不同于现行岗级)，每一岗级内又设分成A、B、C三档。简单说，使用15个薪档标准来确定各岗位的级别工资。

(3)工龄工资：按照15元/年逐月计发。工龄以现有工资体系内的工龄为准。

(4)特殊津贴：

为了提高测绘外业生产岗位的生产积极性，体现艰苦岗位的收入公平合理性，对测绘外业生产岗位实行特殊津贴制。

测绘外业岗位津贴：测绘外业岗位工龄≤，月津贴标准为20元/年;10年，测绘外业岗位津贴按20年测绘外业岗位工龄计发。测绘外业岗位工龄计算以工作关系实际调入公司后，所从事的测绘外业岗位的年限，且期间变换岗位不从事测绘外业岗位的时间不能超过1年。员工不从事测绘外业岗位工作后，测绘外业岗位津贴即时停发。(实际上，测绘外业岗位工龄满20年及以上人员，测绘外业岗位津贴每月按600元计发)。

通讯费津贴：通讯费津贴标准为100元，根据岗位级别浮动。

执行新工资制后，不再执行其他的各类津贴、补贴(包括奖励)政策，也不再建立其它津贴、补贴项目。

(5)奖励。根据公司的生产及经营情况，围绕公司的生产经营目标，结合岗位责任制，建立有效的考核奖励制度。

3、在工资制度改革后，加强岗位动态管理，坚持易岗易薪，及时对岗位进行动态跟踪考核。

七、工资改革的工作程序

工资改革的工作程序如下：

1、完善岗位责任制和岗位考核管理办法;

2、科学合理地划分工作岗位级别和档次，确定各级各档的工资标准。以工作岗位为基础，以岗位基本劳动要素(专业技术、安全责任、劳动强度、劳动环境等)评价为依据，将实际工作岗位划分为几个岗位级别，每个级别又划分几个档;根据单位的实际情况，合理确定各级各档的条件标准和工资标准;

3、坚持公开公正和民主监督。将工资改革的方案(草稿)向员工公布并征求反馈意见。根据反馈意见修改，形成最终的工资改革方案(正式稿)。

4、职工代表大会讨论通过工资改革方案(正式稿)后进行方案公示。

5、最终核定出每个人的工资额。

6、总结经验。

9.XX公司薪酬设计方案篇九

公司在人力资源治理方面起步较晚，原有的基础比较薄弱，尚未形成科学的体系，尤其是薪酬福利方面的问题比较突出。在早期，人员较少，单凭领导一双眼、一支笔倒还可以分清楚给谁多少工资，但人员的激增，只靠过去的老办法显然不灵，这样做带有很大的个人色彩，公平性、公正性、对外的竞争性就更谈不上。于是他们聘请普尔摩公司就其薪酬体系进行系统设计。

普尔摩公司治理顾问经过系统的分析诊断就公司现在的薪酬治理所存在的问题进行整理，认为该公司在这方面存在的主要问题有：一是在薪酬分配原则不明晰，内部不公平。不同职位之间、不同个人之间的薪酬差别，基本上是凭感觉来确定。二是不能准确了解外部非凡是同行业的薪酬水平，无法准确定位薪酬整体水平。给谁加薪、加多少，老板和员工心里都没底。三是薪酬结构和福利项目有待进一步合理化。固定工资、浮动工资、奖金的比例到底如何？如何有效地设立保险和福利项目？这需要细化。四是需要建立统一的薪酬政策。

普尔摩公司治理顾问认为：解决薪酬分配问题，需要一系列步骤，首先需要有职位说明书以作为公司人力资源治理的基础；其次，在职位说明的基础上，对职位所具有的特性进行重要性评价，我们依据国际上被广泛使用，是最权威的评估方法之一对该公司的职位等级进行评定，最终形成公司职级图。再次，公司委托专门的薪酬调查公司就同行业、同类别、同性质公司的薪酬水平进行调查，获得薪酬市场数据。另外，依据公司职级图、薪资调查的数据，公司的业务状况以及实际支付能力，我们对公司的薪酬体系进行设计，此项工作内容包括制订薪酬结构、制订不同人员的薪酬分配办法和薪酬调整办法、测算人力成本等。最后形成公司可执行、公布的薪酬政策。

经过双方的紧密配合以及我们积极务实的工作方法，该公司领导对最终形成的方案十分满足，因为他们再也不用为每月发工资的这件事头疼了，薪酬分配政策的公平性，也消除了员工之间的猜疑，增强了其工作热情。

分析：

正如普尔摩公司经过诊断分析后得出的结论，XX公司薪酬方面存在不少问题，上面已有论述，那么该怎么解决呢？案例写到这儿就没了下文，普尔摩公司为XX公司设计的薪酬方案具体怎样，我们不得而知。抛开普尔摩公司的设计思路不谈。我从书本、网络资料的查阅中对该案例有一些浅显的看法。我认为我们可以先从理论上来了解一下薪酬设计的具体步骤。

一般来说，薪酬系统的设定可以划分为6个基本步骤：

一、制定薪酬策略（明确企业的总体战略）

这是企业文化的部分内容，是以后诸环节的前提，对后者起着重要的指导作用。它包括对职工本性的熟悉（人性观），对职工总体价值的评价，对治理骨干及高级专业人才所起作用的估计等这类核心价值观；以及由此衍生的有关薪资分配的政策和策略，如薪资等级间差异的大小。薪资。奖励、与福利费用的分配比例等。

二、职务分析与工作评价（职务分析又称工作分析，任务是进行组织结构设计编写职务说明书；工作评价则是确定薪酬因素，选择评价方法，大多数观点把这两块分开表述。）

这是薪资制度建立的依据，这一活动将产生企业的组织机构系统图及其中所有工作说明与规格等文件。

这是上述过程中保证内在公平的要害一步，要以必要的精确性，以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。需要指出的是，这些用来表示工作相对价值的金额，并不就是各个工作承担者真正的薪资额，那是经过五个步骤，融人了外在公平性后，在第六个步骤“薪资分级与定薪”完成的。

三、市场薪酬调查（主要指地区及行业的调查）

这一步骤其实并不应列在上一步骤之后，两者应同时进行，甚至应在考虑外在公平性而对薪资结构线进行调整之前。这项活动主要需研究两个问题：要调查什么；怎样去调查和作数据收集。调查的内容，当然首先是本地区，本行业，尤其是主要竞争对手的薪资状况。参照同行或同地区其他企业的现有薪资来调整本企业对应工作的薪资，便保证了企业薪资制度的外在公平性。

四、薪资结构设计

经过工作评价这一步骤，无论采用那种方法，总可得到表明每一工作对本企业相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。工作的完成难度越高，对本企业的贡献也越大，对企业的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。使企业内所有工作的薪资都按同一的贡献律原则定薪，便保证了企业薪资制度的内在公平性。但找出了这样的理论上的价值后，还必须据此能转换成实际的薪资值，才能有使用价值。这便需要进行薪资结构设计。

所谓薪资结构，是指一个企业的组织机构中各项职位的相对价值及其对应的实付薪资间保持着什么样的关系。这种关系不是随意的，是服从以某种原则为依据的一定规律的。这种关系和规律通常多以“薪资结构线”来表示，因为这种方式更直观、更清楚、更易于分析和控制，更易于理解。

五、薪资分级和定薪（或称确定薪酬水平，主要内容是薪酬范围级数值的确定）

这一步骤是指在工作评价后，企业根据其确定的薪资结构线，将众多类型的职务薪资归并组合成若干等级，形成一个薪资等级（或称职级）系列。通过这一步骤，就可以确定企业内每一职务具体的薪资范围，保证职工个人的公平性。

六、薪资制度的控制与治理（或称薪酬评估与控制，主要内容是对薪酬的评估及成本控制）

企业薪资制度一经建立，如何投入正常运作并对之实行适当的控制与治理，使其发挥应有的功能，是一个相当复杂的问题，也是一项长期的工作。XX公司目前是中国目前最重要的中心空调和机房空调产品生产销售厂商之一。目前有员工300余人，在全国有17个办事处，我们可以根据上面理论介绍来试着替他们做一份薪酬设计。

第一步是制定薪酬策略，由于对该公司的具体情况我们并不了解，所以我们不清楚他们的经营哲学、企业文化和核心价值观，所以我们这儿也不好说什么。但是任何一项薪酬策略都有它的。所以我们不妨假设XX公司薪酬设计的原则是对内具有公平性，对外具有竞争力，这样我们后面的分析就有方向了。

第二步是职务分析和工作评价。通过职务调查和职务分析，把职务本身的内容、特点以及履行职务时所必须的知识、能力条件等各项要素明确确定下来，写入职务说明书。进行职务评价根据此划分职务等级。评价职务的相对价值的职务评价法大多采用点数法，即依据评价要素确定其点数，然后加以汇总，再根据总点数确定职务等级。我们可以根据员工的工作岗位、教育背景、发展潜力、工作年限、工作绩效、特定的人力资源稀缺性等来确定。

我们也不太清楚该公司具体职务是怎么划分的，那我们不妨按照我们自己的理解来界定一下：因为是生产和销售空调的企业，所以我把他们的工作人员分为技能类和治理类两种：技能类的的职工大概包括普通工人、熟练工人、技工、技师、工程师、生产厂长、总工程师；而治理类的职工可分为文员、班组长、车间主任、业务主管、副经理、部门经理、副总经理、董事长和总经理。工作评价的重要性上面已有论述，而作评价方法一般有排列法、分级法、综合评分法、因素比较法。我们就用因素比较发对XX公司进行工作评价。

下面我们用一个表格来让大家更加形象的理解这个方法：

薪点评价因素

学历技能体力责任非凡知识

700 总工程师董事长

600 总经理

500 工程师

400 部门经理技师技师

300 技工工人

200 班组长业务主管技工

文员工人车间主任

班组长工人

第三步：进行薪酬调查。理论上面已经说了，我们谈谈具体操作吧。数据来源及渠道是我们最应该解决的问题。首先我们可以查阅国家及地区统计部门、劳动人事机构、工会等公开发布的资料，图书及档案馆中年鉴等统计工具书，人才交流市场与组织，各种咨询中介机构等；其次可以通过抽样采访或散发专门问卷进行收集。但因为我国目前许多企业不愿公开这些情况，我们不妨通过新招聘的职工和前来应聘的人员，来获得其他企业的奖酬状况。当然各企业发布的招聘广告和招聘信息中有时也披露其奖酬和福利政策，这也不失为来源之一。

第四步是进行薪资结构设计，我们要利用薪资结构线来表示.因为XX公司是生产销售型企业，而且前面也说到他们在全国建立了17个办事处，由于不同地区基本生活费用，业余文化生活，生活便捷程度方面的差异，所以不同地区应该有不同水平的薪酬，即使其他条件相同，不同地区同一薪点的薪酬客观上也存在着差异，所以由不同薪点的若干薪酬构成的薪酬曲线就不只是一条，而是可能有几条。（如上图），即使薪点同为1500，在CD线上，相应的薪酬有为2500的，也有是3500的。

第五步是薪资分级和定薪，到这时候方案就快要出来了，薪酬的计量基准具一般有薪等和薪点，相对而言，薪点更具有科学性。由于XX公司规模并不是很大（员工300余人）。我们把XX公司的薪点设为30个。列表如下：

薪点序号薪点薪点序号薪点薪点序号薪点450 11 1450 21 2450550 12 1550 22 2550650 13 1650 23 2650750 14 1750 24 2750850 15 1850 25 2850950 16 1950 26 29501050 17 2050 27 30501150 18 2150 28 31501250 19 2250 29 32501350 20 2350 30 3350

员工的薪酬由基本工资、职务工资、工龄工资、绩效工资组成，相应薪点如下表：因绩效工资不好用图表表示，我们在后面会用文字来说明。

类别

职务基本工资工龄工资职务工资

总经理董事长 350 工龄涨一年加50 2500

副总经理 350 同上 2000

总工程师部门经理 350 同上 1700

生产厂长副经理 350 同上 1400

工程师业务主管 350 同上 1100

技师车间主任 350 同上 900

技工班组长 350 同上 700

文员熟练工人 350 同上 550

普通工人 350 同上 400

绩效工资是针对XX公司的薪酬分配不明晰，内部不公平而提出的，在前面的假设前提上我们规划如下：对于一线工人，只要月产品合格率达到95%以上，每月给予10个薪点的奖励。连续一年年终给予50各薪奖励。

对于一线工人，只要月产品合格率达到95%以上，每月给予10个薪点的奖励。连续一年年终给予50各薪奖励。

对与一般治理人员，连续一年无事故年终给予50个薪点的奖励。

对于营销人员，销售额每达到10000元给予20个薪点的奖励。对于中级技术人员，参与研究开发新产品成功者给予400个薪点。

对于高级技术人员，指导研发新产品成功者给予1000个薪点的奖励。

对于中级治理人员，由上层治理者进行评估给予相应奖励。

对于高级治理人员，由全体员工进行不记名评估再给予相应奖励。

我们设定XX公司的薪酬系数为2，则职工相应的薪酬总额就是他们的薪点总数乘以薪酬系数。假设一个员工的薪点为1000，那么他的薪酬总额就是2000元。

第六步是薪资制度的控制与治理，薪酬制度一经建立，就应严格执行，发挥其应有的功能。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。我们可以在人力资源部建好薪酬台帐借助数学和统计学进行预算。在制定和实施薪酬体系过程中，我们还有必要和员工进行及时的沟通和有效的宣传。要让员工满足。这样的薪酬政策充分体现了公平性，有助于消除员工之间的猜疑，增强其工作热情，也有利于XX公司内部的团结，从而创造一个和谐满足的工作环境。