培训主管培训师管理

培训主管培训师管理（精选8篇）

1.培训主管培训师管理 篇一

后勤管理师培训心得

上海农林职业技术学院 邵阳 本人有幸于2015年5月16日参加了上海市学校后勤协会举办的第七期高级后勤管理师培训班，通过近半年的学习（学习内容：烹调管理、食品营养知识、面点管理知识、HACCP、食疗药膳知识、食堂设计布局知识、绿化工程管理知识、艺术插花、后期管理相关法规及行政公文写作等知识。），结合工作实际，感觉通过此次培训，本人收益良多，现将体会做一个简单的总结：

一:高校后勤工作必须以教学为中心，核心是提高服务质量和服务效率。通过学习，了解到高校后勤管理的内容很多,后勤工作尽管是千头万绪,繁杂琐碎,但其出发点和归宿点都必须落脚到教学这个中心上来,围绕和服从教学需要,保证和促进教学工作的开展。通过此次培训让我了解到后勤工作也是一门学问，一门科学。只有了解这门学问,我们后勤工作者才能明确做好后勤工作。此次培训让我明白后勤的核心是要提高服务质量和服务效率。后勤工作必须要有“四性”;一是要注意超前性。俗话说:“兵马未动,粮草先行。”后勤工作的性质决定了其必须先行一步,超前准备。在日常工作中我们要注意根据学校整体工作计划,教育教学工作过程的转换以及时令季节的变化,提前安排后勤工作,调动人力、物力、财力,做到服务工作主动及时。二是要增强预见性,常规性的后勤工作可以超前准备,而对一些非常规性的工作,就需要我们多动脑筋,注意观察,未雨绸缪,尽可能多一点“先见之明”。三是要考虑周密性。后勤工作直接关系到师生的工作、学习和生活,直接影响到学校工作的正常运转,因此要做到周密细致。四是要注意教育性。学校是育人的地方,学校一切工作人员都是教育工作者,一切工作都是为了育人,后勤部门一切工作都必须用育人这把标尺来衡量。二:高校后勤要强化三项建设，要抓住四个环节。三个建设即思想建设、队伍建设和制度建设，四个环节即财务物资、基建维修、餐饮服务、校容校貌。在第一堂课上（现代后勤管理），上海市学校后勤协会常务副会长成冠润老师告诉我们，后勤工作要注重思想建设、队伍建设和制度建设。回到单位，我也一直在浅析了这方面的问题。作为一名后勤管理者，在思想建设方面,首先要强化后勤人员的服务意识,使他们增强服务观念,明确服务宗旨,这是搞好后勤工作的根本。

后勤工作包罗万象，如食堂管理、绿化管理、保洁管理、行政管理等等。所以在后勤队伍建设在后勤工作中也尤为重要。我们后勤管理的工作人员。应当发挥自己的聪明才智，和专业技能，在管理体制改革过程中,对后勤人员实行优化组合,在定编、定岗、定责的基础上,后勤人员根据自己的能力和条件,对照岗位和职责要求,申报工作岗位,然后通过群众考评,领导考核,合格者由后勤工作处聘任上岗。任期三年,不合格者试聘或待聘,安置临时工作。后勤工作人员更应学习对学校购买社会化服务的公司进行管理。

通过此次学习，以后我将在后勤管理的制度上做文章,建立健全了一套比较完整的、行之有效的规章制度。在学校财力可能保证教学经费的前提下,编制预算计划,统筹兼顾,保证重点,照顾一般,尽量做到少花钱多办事。健全审批制度,精打细算,引入竞争机制,对大型物品的采购,采用招投标。要完善修正本单位的《餐饮中心管理制度》《物业管理制度》、《校园管理规定》、《绿化管理规定》、《基建管理制度》等。这些管理制度的制定和实施,促进了后勤工作的规范化,做到人人有事做,事事有人管,管理有章法,从而提高了后勤工作的效率。

通过此次学习，让我明白高校后勤工作是教育工作的重要组成部分，在学校管理中有着极为重要的地位和作用。只有为学校发展提供了强有力的后勤保障，为师生员工们解决好了后顾之忧，才能更好地发挥老师们的积极性和创造性，集中精力搞好教育教学。

结合自身工作实际，随着学校发展对后勤管理科学化规范化的要求，我们得到启示：后勤管理工作要用科学的理论来指导，要用服务的理念来规范，要用及时的行动来实现。要想在前头，做在前头，这样才能保证教育教学工作的顺利进行。

2.培训主管培训师管理 篇二

随着拓展培训行业的迅速崛起, 培训规模的不断扩大, 对拓展培训师的需求也在持续增加, 无论是拓展公司还是相关单位的拓展培训部门, 专职拓展培训师的数量已经远远不能够满足市场不断扩大的需要, 兼职拓展培训师应运而生, 成为其必备的资源, 在拓展师资力量严重不足的情况下, 建立一支综合素质高、使用灵活性强、持续稳定的兼职拓展培训师队伍势在必行。税务系统兼职拓展培训师队伍如何建设, 如何进行有效的管理培训, 使其符合拓展培训的需要, 保证拓展培训的质量和效果成为相关部门亟待解决的课题。本文通过对拓展培训含义、兼职拓展培训师含义的界定, 从招聘选拔、培训管理、考核晋级管理、激励措施等方面探析税务系统兼职拓展培训师的管理方式。

一、拓展培训的含义

拓展训练是现代组织广泛使用的一种培训方式, 它以愉快参与的互动形式加深人与人之间的相互了解, 并在轻松愉悦的氛围中感受管理理念, 营造深度融合的团队学习氛围, 使学员通过亲身体验挖掘自身潜能, 培养实践精神和创新能力, 促使果断、顽强、自信、团结等优良品质的形成, 在解决问题、应对挑战的过程中, 使其达到“磨炼意志、陶冶情操、超越自我、熔炼团队”的培训目的。

二、兼职拓展培训师含义的界定

1、对培训师的界定。

培训师是指能够独立完成某一培训任务的方法设计、人员组织与活动实施的专门人员。

2、对拓展培训师的界定。

按照培训师的含义来讲, 拓展培训师是在拓展领域里面, 能够独立完成拓展培训任务的方法设计、人员组织与活动实施的专门人员。在非传统教育体验式培训中, 培训机构把从事团队拓展活动指导工作的人员称为拓展培训师。

3、对兼职拓展培训师的界定。

兼职是相对于全职来说的, 是指在本职工作之外兼任其他职务。那么, 兼职拓展培训师也是区别于专职拓展培训师来讲的。

在教学过程中, 拓展培训师不仅是知识的传授者, 更是一名活动组织者、分享的引导者、安全的保护者、规则的执行者。不管是专职还是兼职, 明确身份角色, 做好本职工作, 才能保证拓展培训效果。

三、税务系统兼职拓展培训师的招聘选拔管理

在兼职拓展培训师招聘选拔中, 必须按照严格的选拔标准, 结合拓展培训的特点, 考虑到拓展培训师应具备的培训技能。笔者认为, 在兼职拓展培训师招聘选拔过程中, 应遵循以下要求:

1、招聘原则。

招聘单位要本着公平、公正、客观的原则对兼职拓展培训师进行公开招聘选拔。

2、招聘对象。

充分利用周边资源进行兼职拓展培训师的招聘工作。如对本地区临近各高校在校大学生 (各高校体育学院、管理学院、教育学院、经济学院的在校大学生优先) 。

3、学历要求。

本科学历及以上 (大三、大四, 研究生及以上学历者优先) 。

4、能力要求。

有较强的语言表达能力、逻辑思维能力、理解能力及学习能力, 有相应的管理学、教育学、心理学等相关学科背景。

5、体能要求。

能吃苦耐劳, 有强健的体魄及良好的身体素质。

6、其他方面。

性格活泼开朗, 喜欢户外运动, 踏实勤干, 助人为乐, 有充足的空闲时间, 富有团队精神和协作意识。

7、招聘程序。

应聘人员须经过初审、面试、实践考核合格以后方能成为兼职拓展培训师。

另外, 还要从思想品德、在校表现、性格爱好、工作热情及忠诚度等各方面进行综合考核, 考核合格后方能聘为兼职拓展培训师。

四、税务系统兼职拓展培训师培训管理

招聘的兼职拓展培训师首先要进行有针对性的与拓展训练相关的技能培训, 培训主要包括以下内容:

1、拓展培训师的塑造。

内容包括拓展培训师的认知、拓展培训课程准备、授课技巧及培训的形式和方法等。

2、拓展培训师场控能力的训练。

包括培训中的提问技巧、培训中的应答技巧、点评技巧、培训现场应变技巧、现场掌控方法等。

3、项目讲授技巧的培训。

包括如何克服紧张和恐惧、开场白的设计、声音的控制、肢体语言运用、现场提问技巧、授课时间掌握技巧和现场突发事件处理技巧等方面。

4、项目组织技巧的培训。

包括教室布置形式、课程内容组织形式、教学方法运用等方面。

5、学习经典拓展项目标准流程的操作方法及注意事项。

内容包括经典项目的亲身体验, 项目的操作、分享及注意事项等, 如信任背摔、断桥、空中抓杠、生死电网、穿越雷阵、七巧板、驿站传书、挑战150、孤岛求生等项目。

6、学习五步收绳法、高空装备的使用方法及注意事项。

内容包括五步收绳的方法和技巧、高空保护时的注意事项及技巧、拓展装备的使用方法及使用时的注意事项、高空保护的布点方法等。

7、实习锻炼。

包括对所学经典项目流程的巩固提高、跟班实习、独自项目操作及考试考核、上手操作等四个阶段。

五、税务系统兼职拓展培训师的考核晋级管理

考核方面:兼职拓展培训师的考核应包括日常考核和晋级考核两个部分。日常考核是指兼职拓展培训师每次带队培训后的考核。考核内容包括教学效果、实践能力、敬业精神等;晋级考核是指从“初级培训师”到“中级培训师”再到“高级培训师”每次的晋级考核;考核内容包括项目操作流程、项目分享、场控能力及教学效果等。针对考核结果, 我们划分了四个等级, 分别是优秀、良好、合格和不合格, 按照考核等级对其进行相应的奖励和惩罚。

由于兼职拓展培训师一般不具备较丰富的培训经验, 为保证兼职拓展培训师的授课质量, 招聘部门应加强对其进行一定的考核评估, 这对于提高培训师水平, 帮助他们迅速地发现和改进自身存在的不足, 有着非常重要的意义。首先, 我们把兼职拓展培训师分为三个级别, 分别是初级、中级和高级拓展培训师;其次, 我们对每个级别培训师的能力及晋级条件做了相应的规定。

1、初级培训师

能力要求:对地面项目、高空项目、室内项目的其中一项具有带队水平, 项目流程完善, 语言表达流畅。

晋级条件:任初级培训师期间, 工作时间不少于2个月, 带队次数不少于30次, 达到以上要求, 方能申请晋级考核。

2、中级培训师

能力要求:可以圆满完成破冰项目和室内项目, 对高空项目、地面项目及室内项目熟练, 分享到位, 语言表达流畅, 并有自己的特点。

晋级条件:任中级培训师期间, 工作时间不少于2个月, 带队次数不少于30次, 达到以上要求, 方能申请晋级考核。

3、高级拓展培训师

能力要求:对拓展培训项目精通, 语言表达具有一定的艺术性, 有深厚的理论功底, 分享到位并联系实际, 能够创新项目研发课程。

六、兼职拓展培训师的激励管理

为充分调动兼职拓展培训师在工作中的积极性和主动性, 我们将从物质和精神两个层面给予激励。

物质层面:1、兼职拓展培训师将学到标准规范的拓展培训技能及相应的学习资料, 包括体验式培训的相关内容、户外活动安全保护、红十字救护基本技能、团队建设等内容;2、每次带团按照考核的级别给予相应的课酬金;3、提供实习锻炼的机会, 工作期间提供免费自助餐;4、培训期间, 单位统一提供户外服装等。以此来激发兼职拓展培训师工作的激情和热情。

精神层面:单位除了在物质层面对兼职拓展培训师给予一定奖励外, 还应当从多方面对兼职拓展培训师予以精神层面的奖励, 这样才能使单位的激励手段更加丰富化、多样化、有效化。如:获得本单位颁发的拓展培训师合格证书、培训中表现优秀者将被评为优秀拓展培训师并给予奖励。另外, 还可以通过颁发相应的聘书、写推荐信、通报表彰等形式进行精神激励。

总之, 兼职拓展培训师的有效管理培训是保证拓展培训质量的前提, 是建设一支高素质兼职拓展培训师队伍的基础, 随着拓展培训的不断发展, 越来越多的单位和组织认识到兼职拓展培训师队伍建设的重要性。通过招聘选拔、培训管理、考核晋级管理、激励管理等方式, 既有效解决了目前有关单位组织面临的拓展师资短缺的问题, 也有利于建立一支综合素质高、使用灵活性强、持续稳定的兼职拓展培训师队伍, 有利于拓展培训事业的健康持续发展。

参考文献

[1]谭文辉, 杨春燕, 覃铁梅.关于税务系统施教机构拓展训练教学的研究[J].扬州大学税务学院学报, 2009.14.5.

[2]周力, 黄铝.关于拓展培训师现状的调查分析[J].中小企业管理与技, 2010.10.

[3]吕荣福, 暴瑞臣.浅谈拓展培训师应具备的基本素质[J].中国电力教育, 2011.15.

3.企业内部培训师管理模式探析 篇三

摘 要：科技发展和商业环境的日新月异，在改变企业商业模式的同时也不断对组织学习提出新的挑战，内部培训师队伍建设在企业人力资源开发中发挥着越来越重要的作用。本文在对企业内部培训师制度利弊分析的基础上，阐述了影响企业内部培训师建设成效的三大问题：“工作与培训”、“意愿与能力”、“人课匹配”，并针对这些问题提供了解决办法和实践经验，同时对企业内部培训师的未来发展模式进行了简单探析。

关键词：内部培训师；常见问题；辅训师

在企业竞争日益激烈的今天，培训的作用也变得越来越重要。培训是形成企业共同的价值观，提高员工素质并增强企业核心竞争力的重要手段。如今，越来越多的企业开始意识到，除了依靠外部培训之外，企业更应该组建自己的内部培训师队伍。外部培训师无论经验多么丰富，都无法针对性的解决企业的具体问题。而内部培训师既是公司的员工，又是公司的知识分享者、能力辅导者、文化推动者和组织推动者。内部培训师作为公司的新兴力量，更能从公司的实际出发，进行知识的传授与共享。除了知识和经验的传承，内部培训师队伍的建设还有助于帮助企业节省培训成本，在企业中形成一种良好的学习型文化。

一、建立企业内部培训师的利与弊

内部培训师具有很多外部培训师不具备的优点和长处，对人力资源开发和培训有十分重要的意义。

（一）建立内部培训师队伍可有效节约企业成本

企业员工培训项目的开展需要投入一定的资金，评价一个培训项目的好坏，通常会评估其投资回报率，即培训项目产出与投入的比例，用一个公式表示如下：投资回报率=培训项目收益/培训项目成本×100%。从以上公式可以看出，培训项目成本与投资回报率成反比关系，假设在项目收益不变的情况下，培训成本越高，则投资回报率越低。以目前市场上外部培训师均价来算，收费为每天几千元至万元不等，费用是相当高的。如果能充分利用企业内部的培训资源，所需要的费用就远远低于这个数目，则可以为企业节省下一笔不小的开支。

（二）内部培训师的课程往往具有较强的实用性

外来的和尚念不好自己的经。无论经验多么丰富的外部培训师，都不可能精通企业的制度、流程和业务，因此培训课程往往停留在理论和纸上谈兵的阶段。学员在课堂上听的激情澎湃，可课后真正能应用到实际工作中的却少之又少。在工作中的业务问题，还依赖于企业内部员工的知识积累和经验沉淀。往往企业自己开发的实战性课程更能解决企业的实际问题，具有更强的实用性。

（三）内部培训师的课程往往具有较强的灵活性

由于内部培训师是企业自身的员工，与学员熟识，培训中交流更顺畅，培训更易于控制。同时，在培训时间的设置上、培训方式、内容以及场地的调整上，均具有较强的灵活性，从而避免了对企业生产经营的影响。

另一方面，不可避免的内部培训师也存在着一定的不足。一般来说，内部培训师在授课技巧、讲授经验以及威望上与外部培训师有一定的差距；在看待问题上由于受环境决定，不易上升到新的高度；在培训师的人员选拔上，由于受限制较多，不易开发出高质量的队伍。尽管如此，这些问题还是可以通过对培训师的培养，对管理制度的完善和课程体系的规划而逐步改进的。

二、影响内部培训师建设成效的常见问题

企业内部培训师，是指从企业内部中选拔出来的具有丰富经验的、有良好专业技能的员工，其工作性质一般具有如下特点：是企业内部的正式员工，多数采取兼职的工作方式；受业务部门和培训管理部门双重管理；在激励上，主要以荣誉激励为主，少量物质性的激励为辅；在课题选择上，受培训管理部门的统一规划，自主性有限；基于以上特点，企业内部培训师队伍建设通常会面临以下问题：

（一）培训师本职工作与培训工作冲突问题

由于企业中的内部培训师多数为兼职，除培训师工作之外，还有本职岗位的工作。培训师授课、研发课程、参加技能提升及团队活动等，常会挤占本职工作的时间和精力。部分优秀培训师授课负荷大，甚至影响到培训师本职岗位工作，引发本职部门内部的一些意见或情绪。同时，担任培训师工作对其职业生涯发展没有产生直接关联和影响，培训师参与和付出的动力不足，产生“工作与培训”的问题。

（二）培训师授课意愿与能力匹配问题

内部培训师的来源有自荐、推荐及行政任命等。在内部培训师选拔时，起初并无法识别谁是最有潜质、最具培养价值的，往往注重是员工的参与热情，因此会选拔一些积极性比较高的员工加入培训师队伍。但到了实战阶段，却发现有些员工不能胜任课程开发和讲授的工作，导致相当一部分培训师没有适合的课程而闲置，产生培训师“意愿与能力”的问题。

（三）“培训师”与“课程”匹配问题

在培训师队伍建设中，“人”和“课”是两条永恒的主线，二者相辅相承。培训师以课程为载体产生价值，课程借助培训师为渠道传播，缺一不可。这样的配合需要双方恰到好处的协同，一方面培训师的专业、经验和授课技巧要能胜任所教学的课程；另一方面课程的引入和研发需要结合组织发展需求进行系统性规划，引入和开发的课程也要找到能够驾驭的培训师。但在实际中这二者常常不能很好的匹配，要么是培训师无课可讲，要么是课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授，产生“人课匹配”的问题。

三、解决内部培训师常见问题的相应对策

显然，有问题我们就必须寻找合理的对策来进行解决，笔者将结合自己的工作实践，从以下几个方面来进行分析解决。

（一）适度激励提升培训师教学动力

通过分析“工作与培训”的问题，不难发现问题表象背后的深层原因，是培训师团队的组织者是否提供了足够的支持培训师投入的动力问题。在内部培训师选、育、评、晋、留、激六环节中，激励是非常关键的。激励的手段有物质激励、荣誉激励、晋升激励、培训激励等等。鉴于企业内部培训师的特点，内部培训师应多采用荣誉激励、精神激励和职业生涯发展激励，同时结合少量物质激励，从而充分调动内部培训师的积极性。

以笔者公司为例，公司在08年起就开始进行内部培训师队伍建设。一直以来不断探索内部知识分享和经验传承的新模式，不断进行企业学习品牌的建设和完善。公司在内部培训师管理办法中明确规定的激励内容主要包括：成长激励：培训师可参与省、市公司的各类学习和提升活动；还可根据工作安排，优先参与或选择旁听公司各类课程。 积分激励：培训师参与授课、课程研发，可获得相应的能力贡献积分。评优激励：开展优秀培训师评选等活动，获奖者给予一定的精神和物质激励。其它激励：视公司激励政策，结合培训师贡献情况，给予相应的激励。

除此之外，还通过一系列软性激励活动：如对培训师学习、授课活动进行宣传；将优秀培训师成长事迹在企业内、外部开展播报；邀请培训师各级领导对培训师成长和贡献予以评价和鼓励等。满足培训师对精神性价值的需求，以“快乐分享、幸福成长”的学习氛围，为培训师持续投入至培训各项活动提供持久的动力。

（二）搭建以需求为导向的系统化课程体系

针对“培训师”与“课程”匹配问题，首先从课程的引入与研发上，结合组织发展需求与业务发展需求进行系统性、有针对性的课程规划；在培训师的选拔上，依据课程规划选取专业能力强的员工参与课程的研发和讲授。课程有规划，培训师选拔有针对性，这样就可以解决课程与需求脱节、没有合适的培训师来讲授的“人课匹配”问题。

笔者公司以企业发展和员工成长需求为导向，建立了基于岗位工作任务的成长地图，按照“市场线条”“综合线条”和“网络线条”的亚职位族进行划分，梳理出各岗位的学习内容和学习资源，根据学习内容匹配合适的培训师进行课程开发和讲授。成长地图每年将结合业务发展进行更新，更新后的地图将作为当期内部课程的引入和研发的依据，确保了所引入或研发的课程与员能力发展路径和组织发展需求相匹配。

（三）选拔阶段引入组织行为提升培训师质量

为解决“能力与意愿”的问题，在师资选拔阶段就要严格把关，选拔一些有意愿，同时业务能力和综合素质也强的员工。以往内部培训师选拔往往采用自愿报名的方式，现在将选拔方式改为个人报名与组织推荐相结合的方式，将员工参与培训师队伍从个人行为演化为组织行为。在选拔阶段开展一系列宣传动员工作，邀请企业各级领导和管理层对培训师队伍的意义和价值进行肯定性评价，鼓励员工的参与。领导的关注有效刺激了骨干员工的加入，在调动员工意愿的同时有效提升师资队伍的人员素质。

以笔者公司为例，实施部门推荐后，共收到推荐人员220人，占公司员工总数近11%，内部培训师选拔活动得到了公司上下的高度关注，成功选拔到高素质的人员，师资团队整体业务能力和综合素质明显提高，为胜任各类型课程打下良好的基础。

四、探讨内部培训师发展模式“企业辅训师”

企业内部培训师，是指从企业内部员工中选拔出来专职或兼职从事企业内部知识和技能传授、文化传播和企业课程开发的员工，侧重知识技能传授。企业辅训师则是除了知识、经验的分享外，兼具员工辅导和企业教练的职能。企业辅训师可协助员工清晰他们的发展方向，更有效更快捷地达成目标；可通过对员工的辅导，使员工洞悉自己，激发员工内在的潜力，提升个人的表现、加速企业的发展。

企业内部培训师队伍建设应该逐渐向专家型辅训师队伍转变。一方面，内部培训师队伍需要各专业各岗位的专家型人才的加入，术业有专攻，培训师应不断提升自己的专业能力，才能更好的胜任企业知识分享和经验传承的工作；另一方面，除了知识、技能的传授外，培训师还应进行综合能力的提升，提升辅训和教练技能，当团队遇到问题时，可进行有效的引导和诊断，并带领团队解决实际业务问题，这才是企业未来最缺乏的综合性人才。

以笔者公司为例，2013年是公司转型的一年，终端营销成为渠道新的增长点，因此终端营销人员的能力决定了渠道的核心竞争力。为了迅速抢占市场份额，公司从内部培训师中选拔，打造了一批“会卖、会教、会导”的实战型终端营销人员：终端辅训师。

“会卖”指具备丰富的销售技巧和终端知识，能熟练操作各种系统终端手机；“会教”指能设计相应的课程并将知识传授给其他人员（课程开发+课程讲授）。“会导”指能通过辅训师的方式（讲解+辅导+行动学习）快速培养终端能手并解决实际问题。终端辅训师的培养，提升了个人与团队的营销能力，最终推进终端市场高效率运营。

五、结束语

4.培训主管培训师管理 篇四

一、知人善任

人事主管做到“知人善任”的第一步就是需要全面了解员工的能力素质，从工作能力、性格特征、综合素质等多方面对员工做一个细致的能力“体检”，这是人力资源管理中一项基础性的工作。

虽然一般企业在招聘的时都会设计相应的环节，但针对已入职的新员工和老员工，同样也需要定期进行这样的能力盘点和测评，以便随时监控企业人力资源质量的变化动态。鉴于测评工作的专业性和客观性，很多企业选择将能力测评外包和采用信息化方式进行。

二、分析企业培训需求

员工能力测评与团队性向分析，分别从员工个人与团队的角度出发，既对员工能力素质有了了解和认识，也对企业整体水平有了全面的分析和判断，从微观和宏观两方面都对企业的人力资源状况有了较深入的掌握。

对现有人力资源情况的梳理，是企业招聘、培训、选拔等等人力资源开发工作的基础。只有了解现有的人力资源，才能发现短板，人力资源管理和经营的工作开展也才更具有针对性和目标性。因此，在能力测评和团队性向分析的基础上，再来进行企业培训需求分析，就能使培训真正发挥出对企业的价值，避免培训内容文不对题，培训组织流于形式等问题。

三、能力素质测评

岗位能力素质模型是企业员工能力和素质的优秀“基因”所构成的，对企业员工能力提升与岗位胜任力建设都具有非常有价值的导向性意义。根据岗位能力素质模型，企业可以对员工能力素质进行测评，也可以对员工能力提升进行培训，甚至可以作为企业人力资源规划和开发的依据，这些都将有助于企业员工能力素质提升和人力资本增值。

四、团队性向报告

所谓团队性向报告，就是根据对团队中每一个员工的能力测评和盘点，经过总结和分析，而形成的团队能力素质和岗位胜任力水平报告，是针对团队中每位员工能力测评结果的分类、归纳和分析，是对员工能力测评结果的充分展示。

通过这个报告，即可对团队能力进行有的放矢的分析，哪些是团队的能力强项，哪些是团队的能力弱项，包括针对具体岗位胜任力的需求分析，以及岗位胜任力与员工能力素质之间的差距和短板在哪里，这些都可以在团队性向报告中展示出来，给培训需求分析以直观的数据支持，针对性更强。

5.医保管理师培训感想10 篇五

南昌大学第四附属医院向塘分院

罗文华

学员号

076 四天医保管理师岗位能力的培训，课程安排满满，本人感觉获益良多。

本人09年从护理岗位转岗至医保管理岗位，由于此前缺乏医保管理方面的知识培，在实际工作中只有边干边摸索、常常感觉力不从心。本次岗位能力培训内容丰富，涵盖了医保管理的方方面面，既有理论知识的灌输、又有实际操作案例的分析，课程安排科学而又生动，各位老师的讲解也很精彩，正好的弥补了本人这方面的缺陷。感谢此次培训给我提供了如此难得的学习、提升的机会。

此前，在我们的固有思维里，一直认为医院和医保经办机构之间就是“猫和老鼠”的关系：医院从自身利益出发，总是尽量想从医保基金中多分一杯羹，而医保经办机构则是想法设法扣医院的钱，能不给的就不给。通过此次培训，我意识到，其实，医院和医保经办机构其实是“唇亡齿寒”的关系，一损俱损、一荣俱荣。

通过此次培训，我深刻认识到：

医疗机构作为医疗保险实施的载体和关键环节，承担着提供医疗保险服务和控制医疗费用两大重要任务，贯彻落实着医疗保险的各项制度、规定。切切实实做好医疗保险的管理工作，关系到社会、医院、患者的切身利益，更是医院在激烈竞争的医疗市场中立于不败之地的重要手段。医保办管理人员作为执行医保管理的主体，其能力素质的高低、作用发挥的好坏，对于医院做好医疗保险的实施工作起着不可忽视的作用。

医保工作是一项政策性非常强的工作,随着我国医疗保险制度的不断完善,参保患者的覆盖面也越来越广,新的医保政策又不断出台,而医保工作在医院又涉及到医疗行为的各个环节，因此，这就要求医保办管理人员要不断的学习新的医保政策，充分透彻理解医保政策，做好对医院决策层领导以及全员医务人员的医保培训工作，使每个医务人员都能及时准确地透彻理解并严格执行医保的政策，以确保参保人的利益的同时保证不浪费医疗资源及社保基金。

医院医保管理人员还要做好对全院医务人员在诊治参保患者过程中的监督工作，确保医务人员切实贯彻“因病施治，合理检查，合理用药，合理治疗、合理收费“原则，利用好有限的卫生资源，更好地为参保患者服务。

“社保—医院－患者”三方相互依赖、相互制约，相互之间形成一个微妙的博弈关系，医院医保管理人员的职责就是想法设法协调好三方关系，既要使医院获得合理的效益、患者得到良好的治疗，又要使医保基金发挥最大作用，达到三方共赢的效果。

6.无锡智能楼宇管理师培训 篇六

智能楼宇管理师和智能楼宇管理师基础知识

总共学习大概7大模块

考试抽其中四个模块（技能）考试分理论和技能

理论考试一百道题

——智能楼宇管理师（具备以下条件之一者）（1）连续从事本职业工作13年以上。

（2）取得本职业助理智能楼宇管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。

（3）取得本职业助理智能楼宇管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。经本职业智能楼宇管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。（4）具有本专业或相关专业大学本科学历证书后，连续从事本职工作5年以上。（5）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业助理智能楼宇管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。（6）具有本专业或相关专业大学本科学历证书，取得本职业助理智能楼宇管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，本职业智能楼宇管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（7）取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级580 中级500

7.注册工业卫生师培训课程 篇七

培训时间：6月17〜21日

培训地点：深圳

培训对象：期望对工业卫生专业知识和操作技能进行系统、深入学习的人士，中国工业卫生执业人士。

培训内容：认识化学、物理、生物和劳动工效学等各方面的危害，分析环境健康与安全数据并能解释其所反映的健康和安全风险，分析工业流程、设施设备管理的危害并提出解决方法，建立有效的应急响应或损失控制计划，拓宽环境与安全知识结构和技能。

培训特色：工业卫生在北美已经有上百年的研究与实践历史，建立了完善的系统，注册工业卫生师在北美甚至全球是一个广泛认可的专业资质。课程目的是通过系统的学习，帮助学员提升工业卫生专业知识和技能，以便能更加系统、科学地进行工业卫生管理培训由2位富有经验的北美工业卫生专家讲授，中英文授课，使学员更易理解，帮助学员取得注册工业卫生师证书。

邮箱：mail@safewaychina.com

电话：0755-26860521

8.培训主管培训师管理 篇八

关键词：石油企业；企业培训；培训需求；培训工作

近几年由于自主培训更贴近石油企业的实际需求，越来越多的石油企业纷纷构建自己的企业培训机构，将培训重心由外部逐渐转向内部，把自主培训体系视为提升员工职业化素养和组织整体竞争力的重要法宝。掌握专业技能的培训师，对于石油企业系统地安排培训计划，减少培训成本，推动石油企业长期有序健康发展，有着积极的和重要的作用。

一、石油企业培训师应起四个作用

培训师是培训体系中最重要的组成部分，是内部培训的基石和可再生力量，在石油企业中起着非常重要的作用。

（一）传道、授业、解惑的作用

传道就是传播大庆精神和铁人精神，开导员工的心灵。培训师是石油企业内的老师，是一群对石油企业文化最认同和最拥护的群体，他们将三老四严、四个一样等石油企业精神溶入到自己开发的课程中，并在讲课过程中尽情地展示，让所有听讲课的学员都能被其对大庆油田的忠诚、奉献所感染，让所有听讲课的学员都能体会到其开发和讲授课程所做出的拼搏、创新精神。授业就是讲解石油知识、传授勘探开发技能。培训师将自己拥有的石油知识和技能通过专业的技巧转化为标准化的课程传授给大庆油田的员工。解惑就是解答疑难。培训师通过日常工作中的现场指导和辅导，为石油企业员工解答各类的施工疑难问题。

（二）推动石油企业管理变革作用

在石油企业变革中，从观念变革到新方法、新方案实施的整个过程中，培训作为一种管理手段，历来受到青睐。而企业培训师也就自然成为石油企业变革中的主要推动者之一，他们在大庆油田石油企业变革中承担起宣传变革新观念、传授新方法、新技术、实施技巧等方面的职责。

（三）促进石油企业跨部门沟通的作用

跨部门间不能进行很好的沟通，其中一个很重要的原因就是部门间对彼此工作的不理解和不了解。培训师作为所在石油技术领域的行家里手，可以将自身所在领域的工作制度、流程及其他有关本领域的基本知识向其他关联领域的员工进行宣传培训，以让关联领域理解自己所在领域的工作，为部门间沟通奠定基础。

（四）营造学习气氛创建学习型石油企业的作用

建立学习型企业是所有培训人员的最终极目标。要创建学习型企业的一个必要条件是企业中要拥有学习的氛围。培训师在营造学习氛围的过程中，一要通过自己不断学习的精神感染员工成为学习标兵。二要将学习的理念和价值观与学员进行沟通和交流，不断向学员推荐好书、好课，鼓励学员不断学习。三要积极参与人力资源部门组织的比如“读书会”“分享会”等学习活动，带动石油企业的其他员工也积极参与这些学习活动。

二、做好石油企业培训应成新常态

企业培训师是大庆油田公司进行有效培训的必要条件。内部培训师最了解公司的情况，可以将自己的工作心得与实际问题结合起来，这也是内部人员总结工作、提升自己的一次机会。获得授权的培训师既是一种荣誉也是一种责任。

培训已经成为大庆石油企业管理、发展的新常态，人们开始重视培训，依据大庆石油企业培训的特性，要搞好培训就必须了解并做好以下几点：

（一）企业培训是石油企业的推助剂

需要石油企业最高领导的支持与重视，培训不能直接产生效益，往往被很多人所忽视，但是石油企业最高领导如果重视，让全体人员知道领导人对培训的态度，培训就能向员工工作的中心移动。

（二）企业培训只起辅助帮助作用

培训不是万能的，有很多问题光依靠培训是没办法完成的。比如企业资金问题、企业架构问题、行业问题、领导者风格问题等等，这是石油企业内训没办法完成的事情，只能依据石油企业的外部培训机构以及自身的改革来完成。但是，培训又可以为石油企业各个方面服务，比如销售、采购、人力资源开发、团队建设、职业化、人员素质等等。

（三）石油企业培训是一个综合性的工作

石油企业需要团队的、技能的、素质的、职业化的等方面的提高，培训工作应该围绕这些方面进行，既不能单一的依靠某个思想的灌入，也不能进行大而全而空的没有实际效用的培训。

（四）企业培训需要全体员工参与互动

企业培训是全公司每个人的事情，部门主任、主管等积极地促进员工获取企业培训师证书，同时培训师在深入浅出地讲，学员要入脑入心，要积极互动，落实到行动中。

（五）企业培训效果具有长时间隐藏性

很多领导都希望培训能够带来立竿见影的效果，希望员工听课以后迅速地运用到工作中，迅速解决问题，这只是理想中的培训。培训是一种潜移默化的东西，需要反复的、常年累月的给员工灌输，需要员工反复地练习和执行，可能无法立刻见效，但可能几十年有效。正如杰克韦尔奇说：培训的成本是有限的，但效益是无限的。

三、结论

石油企业培训要想获得好的效果，培训师发挥作用是关键，培训方式的选择至关重要，员工得到提高是培训的最终目的。培训师结合资源优势、员工特点及培训内容，合理选择所需的培训方式，寓教于乐，才能达到好的效果。