公司带薪年休假通知

公司带薪年休假通知（精选12篇）

1.公司带薪年休假通知 篇一

各科室：

为进一步规范实施带薪年休假制度，保障工作人员带薪休假权利，根据省政府办公厅《关于进一步做好机关事业单位带薪休假工作的通知》(鲁政办字〔20xx〕20号)精神，对工作人员带薪年休假有关事宜通知如下：

一、休假计划

各科室组织职工做好度带薪休假计划，为便于调休，要求休假计划集中安排在9-10月，每人填报一个时间段，以科室为单位于12月30日前将《年度带薪休假计划表》(附件1)报办公室备案，录入“人事综合管理信息系统”建立公休假台账。

二、休假审批

203-10月，可根据年度工作安排，确定休假时间。

职工休假需签《年度休假审批单》(附件2)，休假审批程序依据《山东省淡水渔业研究院职工带薪年休假实施办法》(鲁淡办字[]10号)第三条执行。

在厅机关帮助工作的人员，年休假由所在处室审批，按照我院程序备案。

三、调休要求

1、9-10月集中进行调休审核，确因工作需要未休(或未休完)年休假的人员，于9月1日至10月31日将《年度带薪休假调休登记表》(附件3)报办公室，审核后对公休假台账进行调整，逾期未申报调休的均视为已休，10月31日以后不再接收调休登记表。

2、规范填写《年度带薪休假调休登记表》中原计划时间、已休假天数、拟调整时间及天数，按照审批权限签字后报办公室备案。

3、确因工作需要不能按计划休假，必须申报调休2次方可视同因公未休。

各科室在保证工作正常运转的前提下，要合理安排职工休假，无特殊工作原因不得结转下年度。严格考勤制度，对于超过规定的事假、病假天数(详见国务院《职工带薪年休假条例》)的职工，不得安排年休假。

2.公司带薪年休假通知 篇二

关键词：带薪年休假,刍议

一、职工带薪年休假制度的社会现实意义

1. 带薪年休假的之规定

作为社会进步标志的“带薪休假制度”1936年起源于法国, 而从上个世纪6 0年代开始, 随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高, 带薪休假制度在不同的国家和地区不同程度地实行。

我国《宪法》第4 3条规定:“国家发展劳动者休息和休养的设施, 规定职工的工作时间和休假制度。”带薪年休假的明确规定最早见于1 9 9 1年6月国务院下发的《关于职工休假问题的通知》。法律方面的规定体现在1995年施行的《劳动法》和2006年施行的《公务员法》, 但上述法律规定对“职工”的概念模糊, 可操作性差。原因是企业尤其是中小企业和私营企业工会的不健全致使其“自行决定”让休假成为了纸上权利。

2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》 (以下简称《条例》) 扩大了“职工”的范围, 意味着带薪年休假的权利不再是一部分人的“特权”, 职工也不再因为从事的单位、职务、资历等不同而有不同的含义和分量, 更多的人随着新条例的施行而受益。

2. 年休假规定的具体内容

《条例》第3条规定:职工累计工作已满1年不满10年的, 年休假5天;已满10年不满20年的, 年休假10天;已满20年的, 年休假15天。

《条例》第4条规定:职工有下列情形之一的, 不享受当年的年休假:1.职工依法享受寒暑假, 其休假天数多于年休假天数的;2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;3.累计工作满1年不满10年的职工, 请病假累计2个月以上的;4.累计工作满10年不满20年的职工, 请病假累计3个月以上的;5.累计工作满2 0年以上的职工, 请病假累计4个月以上的。

根据各国立法例, 虽然表面上与某些国家的年休假天数相比, 我国1 5天的最长休假天数有些短, 但从实质上看, 《条例》对职工年休假长短的区隔和年休假的限制, 不仅体现了法律法规的终极价值——公平、正义, 顾及了职工的利益, 而且考虑到了我国实际的经济状况和企业的效益及长远影响, 体现了以人为本的科学发展观, 为构建和谐的劳资关系奠定了坚实的法律基础。

二、职工带薪年休假的落实现状及原因

1. 带薪年休假的落实现状

中华英才网对京津沪、东南沿海等地区5000名职工的调查显示, 有5 6.4 1%的人没有带薪年假, 法定假日加班也没有拿到过加班费。带薪休假加上公众假期, 职工一年可以享受1 2 0多天的假期。在大城市, 明确带薪休假的企业是以外资企业为主的少数企业, 大多数企业尚未建立明确的员工带薪休假制度。

2.“纸上权利”的社会和法律原因

(1) 法律有空白。尽管法律明确了带薪休假制度, 但由于说法比较笼统, 大量细化的规定尚处空白, 如有的企业尤其是劳动密集型的企业, 其职工薪金的计算和组成十分复杂——月薪、记件、奖金、绩效等, 带薪带多少等相关问题都没有详细而明确的界定, 为休假变成“纸上权利”增加了变数。

(2) 劳动力过剩。由于目前国内劳动力市场还是买方市场而非卖方市场, 职工得到现在的职位已不易, 因此即便明知企业的做法不合法也忍了。

(3) 观念没有更新。据零点调查公司对2 8个用人单位上万人的调查统计显示, 无论是单位还是劳动者自身都对休假的重视程度很不够。带薪休假应是劳动者的一项重要权利, 但目前, 一部分劳动者自身对休假的重视程度有限, 休假在很多情况下被打了折扣、转化成补贴或加薪, 甚至被直接“牺牲”。

(4) 行业差异大。各行各业的生产或工作特点各异也是带薪休假不能落实的重要原因之一。机关或事业单位实施带薪休假的可能性相对较高, 但对企业而言, 由于生产或经营状况千差万别, 很难让员工轻松“脱岗”。

三、对策与建议刍议

1. 进一步完善相关法律法规

《条例》规定了职工享有带薪年休假的天数等, 弥补了《劳动法》第4 5条没有“具体办法”的缺憾, 但依旧存在“执行”和约束有点“软”的问题。其一, 《条例》规定, 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的, 由相关部门责令限期改正, 对逾期不改正的, 才给予相应的惩处。其二, 《条例》规定, 违规单位逾期不改正的, 除责令该单位支付年休假工资报酬外, 还应当向职工加付赔偿金。这样的经济惩罚对于某些企业、个体工商户来说或许有效, 但对于其他许多中小企业的作用会非常有限;其三, 该条例并没有制定责任追究方面的条款, 执法不得力者将难以追究其过错。

2. 有关部门制定灵活的具体实施办法

根据行业差异大的问题, 有关部门要有针对性地制定不同的尽量详实具体地实施办法, 使各企业实行带薪休假因地制宜。在我国相当多一些地区, 如沿海发达地区, 存在着大量劳动密集型企业, 这些企业的劳动时间的保证, 往往是其效益的前提和重要途径。

3. 增强职工法律和维权意识, 提高企业守法的自觉性

各有关单位和组织要加大劳动法律法规的宣传力度, 采取各种方式和途径, 如深入社区、企业职工集中地, 采取板报、广播、讲座等方式开展宣传, 帮助劳动者和用人单位树立重视带薪休假的观念, 增强职工的法律意识和维权意识;要宣传到人头, 让制度深入心;工会要加强监管, 切实当好职工的“监护人”;政府应经常性突击核查, 对于不执行或打折执行的, 要给予必要的惩罚的。同时, 工商、税务等部门不妨联动, 把执行这项制度作为企业诚信的一个方面, 将其与企业利益挂钩, 让企业变不想执行为主动执行、积极执行。

参考文献

[1]李松:带薪休假为何没有底气http//www.xinhuanet.com/home.htm2007-10-1711:10:34

3.舌尖上的带薪年休假 篇三

工作任务重，年休假不批

案例：

张某是一家私营药厂的中层管理人员，该药厂生产的药品在全国乃至全世界畅销，市场上供不应求，时有断货。工厂效益好，工人工资高，可他们从来没尝过年休假的滋味。员工的年休假申请常常被以工作忙、生产任务重不予批准。尤其是管理人员，连周末休息日都没有。“五一”、“十一”，法定假日都不准休，当然更谈不上年休假。在这里只有两种选择，要么老老实实放弃年休假，要么就回家。

说法：

劳动者连续工作一年以上的，享受年休假，这是《劳动法》第四十五条中作出的强制性规定。《劳动法》第一条、第二条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。适用劳动法，执行劳动法年休假的规定，私营企业毫无例外。

支招：

效益不能遮盖一切，年休假是劳动者的法定权利。《带薪年休假条例》第六条规定，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行《带薪年休假条例》的情况主动进行监督检查。根据《劳动保障监察条例》第九条、第十条的规定，对于张某所在私企的侵权行为，张某等可以向劳动保障部门投诉，有关部门应当加强对相关企业的执法监督，对其不执行年休假的违法行为进行调查处理。

工作不满一年，没有年休假

案例：

柳某是某私营星级大酒店的服务员，她和其他五名同事是年初从其他酒店跳槽过来的。这个酒店地处国内著名景点，以接待国内外游客为主。酒店规定，员工在国庆、春节等长假、黄金假期不得带薪休假。在旅游淡季，年休假还是有的。前提必须是在本酒店工作1年以上的员工，才能享受年休假待遇。柳某和几名同事，只能向今年的年休假说拜拜。

说法：

《带薪年休假条例》第二条、第三条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。这里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括职工在其他用人单位工作的工龄连续计算的。对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条有明确规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”。

支招：

“内部规定”必须符合法律规定，酒店违反法律规定的“内部规定”是无效的。职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条、五十条的规定，因休假发生的争议属于劳动仲裁的适用范围。就此，柳某和其他几名同事可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服可以依法向人民法院起诉。

休完产假再休年休假，妄想

案例：

某私营制衣厂裁剪女工何某，因怀孕生产，产前产后按规定已休息了98天。她累计工作2年，她准备占用年休假再休息几天。为此她向老板提出了申请，得到的答复是：“所休产假的天数，已大大超过了其应休的法定带薪年休假的天数。产假后不能再休年假” 。休了产假再休年假成了妄想。

说法：

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假”。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”。

支招：

何某累计工作2年，已满1年不满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”何某应有的5天年休假，在休了产假后仍可享有。用人单位不法剥夺，何某可以根据《工会法》第二十二条、《妇女权益保障法》第五十三条，先请求工会、妇女组织协调处理。企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有侵犯职工劳动权益情形的，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉。妇女的合法权益受到侵害的，可以向妇女组织投诉，妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。

法定假日休完再提年休假，只能辞职

案例：

中年职员王某，是一家大型私营企业经销部的工作人员。因为该厂产品质量好、信誉高、市场需求大，很畅销，不愁工作任务的完成。工作相对比较轻松，每天工作8小时，周末休息，元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日按规定放假，一切按部就班。王某的连续工龄已达5年。最近他准备利用年休假，带着老婆孩子回家看望父母。企业领导对他提出年休假请求，很反感。批评他说：“元旦、春节、国庆、清明、端午、中秋你没少休，该满足了。还休什么年假。要休你可以现在就辞职。

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说法：

《劳动法》第四十条规定的：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日”和《劳动法》第四十五条规定的：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。劳动者可以同时享有元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日和带薪休假。《职工带薪年休假条例》第三条明确规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。

支招：

把国家法定休假日、休息日计入年休假的假期，企业领导的认识是错误的。王某如因主张休假被用人单位违法辞退，王某可以依据《劳动合同法》第四十八条的规定，要求用人单位继续履行合同，不能继续履行的可依《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍主张赔偿金。用人单位不付，可依照《劳动合同法》第八十五条申请劳动行政部门责令限期支付。

只能义务奉献，没有年休假

案例：

孙女士，某大学文科毕业，好不容易在一家私营企业找了一份秘书的工作。作为一个年轻女性从事这个行业不易，她每天要陪企业老总出席各种酒会等应酬场合，不断受到来自各方人士的性骚扰。而且没有周末、没有年休假。得不到年休假工资，这一切都被“义务奉献”。录用上岗时企业老总和她谈话就明确指出，不肯作这种“义务奉献”可以立即走人。孙女士虽然对这些“奉献”心怀不满，可争取这个岗位的有学历人士大有人在，为了保住工作，孙女士不得不忍受。

说法：

《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第六条、第七条规定， 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

支招：

年休假不是福利，可有可无。他是一种必须执行的法律制度，用人单位不安排职工休年休假又不给开年休假工资是违法的。《职工带薪年休假条例》第七条的规定，孙女士可以向劳动保障部门投诉，请求劳动保障部门对这种被“义务奉献”，侵害劳动者权益的行为，责令限期改正。

辞职、辞退后要年休假工资更没门

案例：

28岁的于某，年龄不大可入职某大型私企多年。前不久赶上长假，搀扶着父母，携带着妻小去外地旅游。跋山涉水，看名胜古迹，品当地风情。全家集体外出难得。长假到期，他电话申请年休假，想多玩几天，老板没批，就晚归了几日，竟被以旷工为由，解除了劳动合同。离开时，于某要求企业支付没休部分的年休假工资。企业以因“旷工辞退”为由拒发，并称：员工辞职、辞退后，要年休假工资没门。

说法：

《带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。职工没休规定的“带薪年休假”，用人单位应当根据职工应休未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

支招：

支付年休假工资报酬，这与辞退、解除劳动合同的原因没有关系，就是旷工乃至违法犯罪被解除劳动合同，解除劳动合同前在单位没休的年休假，也应按照该职工日工资收入的300%给付年休假工资。应付的年休假工资属于劳动报酬，用人单位违法拒付，于某可依《劳动法》第九十一条，向劳动行政部门投诉，劳动部门将责令支付。

（作者介绍：王景龙，黑龙江省大庆市林甸法院法官。）

（责编：孙刘扬）

4.公司带薪年休假通知 篇四

关于进一步落实企业职工带薪年休假制度的通知

各市人力资源社会保障局、发展改革委、旅游局、文明办，各大企业：

休息休假权是劳动者应当平等享有的重要权利。随着《劳动法》、《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的颁布实施，企业职工带薪年休假制度基本建立。《山东省国民休闲发展纲要》对落实职工带薪年休假提出了进一步要求。今年，国务院办公厅印发了《国民旅游休闲纲要（2013—2020年）》（国办发„2013‟10号），提出要保障国民旅游休闲时间，到2020年职工带薪年休假制度基本得到落实。带薪年休假是政府依法推动的以人为本、促进社会和谐的民生实事，社会关注度高，职工热切期盼。为进一步落实企业职工带薪年休假制度，力争提前实现职工带薪年休假制度基本得到落实的目标，结合我省实际，提出如下意见。

一、充分认识落实企业职工带薪年休假制度的重要意义

实行带薪年休假制度是国家确立的一项重要社会福利制度，是党中央、国务院关心职工身心健康、调动职工积极性、提高工作效率的一项重要举措，充分体现了科学发展观和以人为本的精神，对促进经济和社会和谐发展具有重要意义。享受带薪年休假是法律规定的劳动者权利，安排职工年休假是用人单位应当履行的义务。各部门、用人单位要充分认识实行带薪年休假制度的重要意义，增强执行带薪年休假制度的自觉性，将落实职工带薪年休假作为贯彻实施《国民旅游休闲纲要》和《山东省国民休闲发展纲要》的重要内容，切实关爱职工，妥善处理生产经营与职工休假的关系，统筹安排职工年休假，保障企业职工带薪年休假制度落实到位。

二、加强企业劳动管理，妥善安排职工年休假

山东省行政区域内的企业、民办非企业单位和有雇工的个体工商户等用人单位应当按照《职工带薪年休假条例》、《企业职工带薪年休假实施办法》等规定，加强企业劳动管理，落实职工带薪年休假制度，通过与工会或职工代表平等协商，制订本单位职工带薪年休假制度，并结合生产经营实际，统筹安排职工年休假计划，保障职工带薪年休假权利。

用人单位应当鼓励职工个人依法安排个人带薪年休假，支持职工与法定节假日相结合，实行弹性休假安排。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。用人单位应当严格执行有关规定，切实保障职工合法权益。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，职工依法享受相应的工资报酬。

三、加强监督检查，保障法律法规贯彻落实

人力资源社会保障部门应当将执行带薪年休假情况纳入企业劳动保障年检内容，加强对用人单位执行年休假制度的监督检查，加大劳动保障监察执法和劳动争议调解仲裁工作力度，依法处理违法行为，确保年休假制度的贯彻落实。

用人单位不安排职工休年休假又不依照规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人力资源社会保障行政部门按照《职工带薪年休假条例》和《企业职工带薪年休假实施办法》的规定予以处罚；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由人力资源社会保障行政部门申请人民法院强制执行。

四、切实加强对企业职工带薪年休假工作的组织领导 各部门、用人单位要进一步提高认识、明确责任，把落实职工带薪年休假制度摆上重要议事日程，切实加强领导，采取有效措施，积极推动企业职工带薪年休假制度落实，维护企业职工的合法权益。各地要加大工作力度，采取多种形式，宣传企业职工带薪年休假的重要意义和相关规定，引导社会形成正确的休假意识和促进职工年休假制度落实的社会氛围。人力资源社会保障部门要结合“送法律、送政策、送服务到企业活动”，对企业落实职工带薪年休假制度加强政策指导和管理服务，指导和督促企业建立健全带薪年休假制度，处理好正常工作和依法休假的关系，保证生产经营正常运转和带薪休假制度的贯彻落实。发展改革和旅游等相关部门要密切协作配合，形成工作合力，共同推进职工带薪年休假制度的贯彻施行。要将落实职工年休假制度作为创建和谐劳动关系企业和文明单位考核的重要内容。

山东省人力资源和社会保障厅 山东省发展和改革委员会

山东省旅游局 山东省精神文明建设委员会办公室

5.员工带薪年休假 篇五

带薪年休假期天数

●职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

●已满10年不满20年的，年休假10天；

●已满20年的，年休假15天。

不享受年休假情况

●职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

●职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

●累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

●累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

●累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

根据《劳动合同法》及相关规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系终止的法定条件，劳动者从而进入社会保障体系，不再受劳动法的调整。至于退休返聘合同，是劳动者与用人单位在自愿基础上签订的服务合同。所以，退休返聘的员工与单位建立的关系一般不作为劳动关系，在现实实践中大都处理为雇佣关系。因此，退休返聘的劳动者都无法享受带薪年休假。

是不是所有用工关系的劳动者都可享有带薪年休假？

根据《企业职工带薪年休假实施办法》第二条规定：中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位(以下称用人单位)和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

也就是说，只有与用人单位建立了劳动关系的职工，才能享受带薪年休假。如果是民事关系(包括劳务协议、承揽合同等)，则不能享有带薪年休假，如单位不安排休假也不用因支付年休假给予的报酬。

根据《劳动合同法》及《职工带薪年休假条例》规定，职工达到法定退休年龄，并且享受基本退休养老待遇是劳动关系的彻底终止（《劳动合同法》第44条，第2项），劳动者从而进入享受社保体系，不再受劳动法约束。至于退休返聘合同，属于劳务合同，是劳动者和用人单位按照双方意愿约定合同内容，该合同已经与劳动法脱离，属民法受理的范围内，因此，法定带薪年休假属于劳动法中的福利待遇，不适用退休返聘人员。年假计算方法：

1、新进职工，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假

天数。

2、与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但根据劳动法第四十五条 国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。

同时我们通过对《年休假实施办法》整体理解来看。如果我们把连续工作理解成“本企业连续满12个月”，那么实施办法的第五条的规定就显得豪无意义。这也从另一个方面佐证了上面的观点。许多劳动者误以为入职当年就可以申请年休假，其实不然。法律规定“连续工作满一年”，是指劳动者在参加工作后曾经在同一个或两个以上用人单位连续、不中断地工作满12个月，之后才开始享受年休假。即使劳动者不是初次参加工作，只要存在中断工作、停止工作的情形，均需要重新工作满1年后，才能再次开始享受带薪年休假。

折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当应安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

按照新规定，年休假一般不跨安排，但单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，如上半年请一部分，下半年请一部分，但不能一次性“透支”假期，把明年、后年乃至后面几年的假期一次性全请掉；

由于新规定的出台，休假人数会比较集中在某一时间段，所以希望员工按需要休假，根据自己的工作性质，事先提出休假申请，便于管理部门统筹安排，不至于影响整体工作。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

6.公司带薪年休假通知 篇六

网发

宜

宾

市

人

事

局

文

件

宜人办发〔２００８〕１２１号

宜 宾 市 人 事 局

关于印发职工带薪年休假条例和机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法的通知

各区县人事局、市级各部门：

为认真贯彻落实国务院职工带薪年休假条例精神，维护机关事业单位职工合法权益，现将《职工带薪年休假条例》和《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》印发你们，并提出以下意见，请一并贯彻执行。

一、各单位要根据单位工作任务、职工岗位工作特点和意愿，在年初对符合休假条件的人员统筹安排好职工年休假。职工既可连续休假，也可分段休假。对拒不服从单位统一安排年休假的，不予支付年休假工资报酬。

－ ２ －

二、各区县、市级各部门要严格执行带薪年休假制度，不得因任何理由不安排职工休假，对因特殊原因当年不能安排休假的，可安排在次年补假。为确保职工带薪年休假制度的贯彻实施，各单位原则上不得发放年休假工资。

三、若今后省上有新的政策按其新的政策执行。

附件：１、职工带薪年休假条例

2、机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法

二○○八年七月十四日

主题词：职工

休假条例

办法

通知 抄送：市委组织部，市财政局。

宜宾市人事局办公室

２００８年７月１４日印

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附件１：

职工带薪年休假条例

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作１年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

第三条 职工累计工作已满１年不满１０年的，年休假５天；已满１０年不满２０年的，年休假１０天；已满２０年的，年休假１５天。

国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计２０天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满１年不满１０年的职工，请病假累计２个月以上的；

（四）累计工作满１０年不满２０年的职工，请病假累计３个月以上的；

（五）累计工作满２０年以上的职工，请病假累计４个月以上的。

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第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在１个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨１个年度安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的３００％支付年休假工资报酬。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他

直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分 － ５ － 别制定本条例的实施办法。

第十条

本条例自２００８年１月１日起施行。

附件 ２：

机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法

第一条 为了规范机关、事业单位实施带薪年休假（以下简称 年休假）制度，根据

《职工带薪年休假条例》

（以下简称 《条例》）及国家有关规定，制定本办法。

第二条 《条例》第二条中所称“连续工作”的时间和第三 条、第四条中所称“累计工作”的时间，机关、事业单位工作人 员（以下简称工作人员）均按工作年限计算。

工作人员工作年限满 １ 年、满 １０ 年、满 ２０ 年后，从下月起 享受相应的年休假天数。

第三条 国家规定的探亲假、婚丧假、产假的假期，不计入年 休假的假期。

第四条 工作人员已享受当年的年休假，年内又出现《条例》 第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定的情形之一的，不享受 下一年的年休假。

第五条 依法应享受寒暑假的工作人员，因工作需要未休寒暑 假的，所在单位应当安排其休年休假；因工作需要休寒暑假天数 少于年休假天数的，所在单位应当安排补足其年休假天数。

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第六条 工作人员因承担野外地质勘查、野外测绘、远洋科学 考察、极地科学考察以及其他特殊工作任务，所在单位不能在本 年度安排其休年休假的，可以跨 １ 个年度安排。

第七条 机关、事业单位因工作需要不安排工作人员休年休 假，应当征求工作人员本人的意见。

机关、事业单位应当根据工作人员应休未休的年休假天数，对其支付年休假工资报酬。年休假工资报酬的支付标准是：每应 休未休 １ 天，按照本人应休年休假当年日工资收入的 ３００％支付，其中包含工作人员正常工作期间的工资收入。

工作人员年休假工资报

酬中，除正常工作期间工资收入外，其余部分应当由所在单位在下一年第一季度一次性支付，所需经 费按现行经费渠道解决。实行工资统发的单位，应当纳入工资统 发。

第八条 工作人员应休年休假当年日工资收入的计算办法是： 本人全年工资收入除以全年计薪天数（２６１ 天）。

机关工作人员的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴补贴、年终一次性奖金之和；事业单位工作人员 的全年工资收入，为本人全年应发的基本工资、国家规定的津贴 补贴、绩效工资之和。其中，国家规定的津贴补贴不含根据住房、用车等制度改革向工作人员直接发放的货币补贴。

7.论我国职工带薪年休假制度的完善 篇七

关键词：带薪年休假；休息休假权；劳动者保护

一、我国职工带薪年休假制度概述

1.相关概念

带薪年休假指的是法律规定的劳动者工作满一定年限后，每年享有的保留工作带薪连续休假。职工带薪年休假制度就是指规定劳动者在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度[1]。

2.带薪年休假的法律依据

带薪年休假是劳动者应享有的权利，这一权利有其法律依据。

首先是宪法，《中华人民共和国宪法》第四十三条第一款规定：“中华人民共和国劳动者享有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”这一条款规定了公民的休息权。宪法作为国家的根本大法，统揽国家之全局，具有最高效力，其规定作为公民基本权利的休息权必须得到落实和保障。同时，宪法规定也最为抽象，为使宪法能够更好地迎合现实需要，应对宪法条文做扩张解释。

其次是劳动法，《中华人民共和国劳动法》第四十五条第一款规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《劳动法》作为整个劳动法律体系的基本法，在劳动法律体系中占有极其重要的位置。其规定较宪法更明确地指出了劳动者应该享有带薪休假的权利。

再次是《条例》以及《办法》，作为行政法规，使带薪年休假制度更具操作性，在具体制度上规定了劳动者的带薪休假权。

二、我国职工带薪年休假制度在立法上存在的问题

带薪年休假权通过法律规定成为了劳动者的一项权利，但带薪年休假制度在立法上仍存在很多问题，这些问题严重影响着带薪年休假制度的具体实施。

1.关于带薪年休假制度制定的立法存在冲突，不利于具体的法律适用

年休假制度作为用人单位劳动规章制度的一部分，应当遵循《劳动合同法》第4条第2款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《条例》第5条第1款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《实施办法》第9条也做出了相应规定。就这两个条款而言，虽规定了“考虑职工本人意愿”，但职工带薪年休假安排的决定权仍由用人单位单方享有，而非劳资双方协商决定。而年休假的安排关系劳动者切身利益，根据《劳动合同法》第4条第2款规定，应由劳资双方协商确定。在这个问题上，两个立法存在冲突，该如何具体适用法律成为疑问。

2.关于带薪年休假时间安排的规定过于灵活，不利于保障劳动者的休假时间

带薪年休假的具体落实包括集中安排和分段安排两种情形。《条例》第5条第2款规定，“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”该条文仅对年休假的跨年度安排做了强制性规定，有关其他事项的安排则由用人单位自主决定[2]。且条文中的“可以集中安排，也可以分段安排”规定的也具有较强的灵活性。以劳动者休假5天为例，用人单位可以安排一次性休完，也可以分段安排劳动者休假，休假的具体天数，分段的次数均由用人单位自主决定，用人单位最多可以安排劳动者分5次休假，这些都符合法律的规定。

而实践中，用人单位往往更倾向于分段安排劳动者休假，以避免因劳动者长期缺位使企业出现业务繁忙而人手紧张的情况。于劳动者而言，集中安排休假对其更为有利，因为其外出旅游或接受职业培训都需要一段集中的时间，相关的医学研究也表明，只有连续的假期才能达到消除疲惫、恢复活力的效果[3]。分段安排劳动者休假则像是对每周休息日的补充，难以保证年休假文化性功能的实现。

同时，《条例》第5条第3款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”由此可见，职工能否带薪休假可以由企业根据自身情况自主选择决定。此弹性条款为用人单位拒绝执行带薪年休假提供了正当理由，成为了用人单位规避法律的“护身符”，以致带薪年休假制度难以施行。

3.关于劳动者应休未休假期补偿的规定不利于带薪年休假制度的落实

《条例》第5条第3款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”该条文仅规定了用人单位不能安排劳动者休假的情形，对劳动者自己主动放弃休假或提前结束休假的情形却没有提及。为了防止部分恶意劳动者可能累积“应休而未休”的假期，在离职时要求用人单位支付三倍的工资报酬，《实施办法》第10条第2款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”该条款在防止劳动者恶意累积应休而未休假期向用人单位索取三倍工资报酬方面起到了一定的积极作用，但在实践中用人单位恶意做出不利于劳动者休假的安排迫使劳动者放弃休假权的现象也并不少见，如果不考虑个案的实际情况，上述条款的适用极可能损害劳动者利益，变为用人单位规避法律责任的手段之一。

三、对完善我国职工带薪年休假制度的探究

任何制度的良好运行都必须以比较完善的法律、法规和政策为依托。通过上文论述，我国有关带薪年休假制度的法律规定还存在很多问题。因此，要完善我国带薪年休假制度的相关立法，堵住法律漏洞。

首先，在带薪年休假制度的制定上，虽然《条例》与《实施办法》的规定与《劳动合同法》的规定相冲突，但《条例》、《实施办法》与《劳动合同法》的效力是上位阶与下位阶的关系，所以因采《劳动合同法》的规定加强劳动者的话语权，由用人单位与劳动者共同协商确定带薪休假，而非由用人单位单方决定。

其次，在带薪休假时间的安排上，《条例》第5条第2款“可以集中安排，也可以分段安排”的规定使得用人单位更多地倾向于分割安排年休假以避免在较长一段时间内出现人员短缺而业务繁忙的情形。实践中，更有用人单位采取每天提前半小时下班来抵扣劳动者本应享有的年休假，[4]这样根本无法达到设立年休假所追求的消除疲惫、恢复活力的效果。关于此问题可以借鉴德法等国的经验，在《条例》中规定劳动者休假的最少连续性天数，以保证劳动者有一个较长的假期。同时《条例》第5条第3款关于用人单位因工作需要经职工本人同意可不安排职工休年休假的规定充当了用人单位规避法律拒绝实施带薪休假制度的“保护伞”，因此，笔者建议删除此条款。

最后，在带薪年休假应休而未休的补偿上，《条例》第5条第3款，《实施办法》第10条第2款均规定了高额的补偿金，由此可以看出我国法律针对用人单位不能安排劳动者休假的处理方式是实行经济补偿且补偿力度较大。该规定制定的初衷是迫使用人单位落实带薪年休假制度，但高额的补偿金使很多劳动者直接选择放弃带薪年休假权利或提前结束年休假，以获得高额工资补偿，这与制度的初衷明显相反。针对该问题，我国条例可借鉴英国的举措，采取经济补偿与休假补偿相结合且以休假补偿为主的补偿模式，切实保障带薪休假的落实。

四、结语

综上所述，我国的带薪年休假制度在立法上仍存在许多问题，这些问题都影响着带薪年休假的有效实施。近来，国务院公布了《国民旅游休闲纲要(2013-2020)》，更强调了要落实《条例》，因此，如何从立法方面进一步完善我国的带薪年休假制度，是现代社会不可回避的一个问题。

参考文献：

[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究[D].华东政法大学，2012年4月

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[3]王倩.德国年休假法律制度[J].《德国研究》，2013年第2期，第58至67页

[4]陈露.看看老外怎么带薪休假[N].《郑州晚报》，2007年11月15日

[5]方圆.有问有答：用人单位能否将年休假分解到每天半小时？[J].《中国劳动》，2012年第1期，第60页

[6]郑雅妮.国内外带薪年休假制度之比较研究[J].《工会论坛——山东省工会管理干部学院学报》，2008年第2期

[7]宋晓波.保障我国帶薪休假制度实施的对策分析[J].《工会理论研究(上海工会管理职业学院学报)》，2013年第1期

[8]梁洪.论企业职工带薪年休假制度的建立和完善[J].《华章》，2013年第15期

[9]韩玉灵，黄绍梅，杨育敏.我国带薪休假制度实施现状及障碍分析[J].《现代商业》，2011年第17期

作者简介：

李萍，中南财经政法大学2011级本科生。

8.带薪年休假管理规定 篇八

规范员工年休假管理工作，确保员工能够正常有序的享受带薪休假待遇。

二、适用范围 适用于公司全体员工。

三、职责

1、规范员工带薪年休假时间、申请程序、审批流程。

2、明确年休假制度。

四、年休假管理

1、连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年以上的，年休假15天；职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇；

员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假，已享受当年年休假的，次不再享受： 1）员工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； 2）连续工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 3）连续工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 4）连续工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的；

2、公司根据工作安排的具体情况，考虑员工本人意愿，统筹安排职工年休假，年休假应在当年休完，不跨安排。

3、结合公司实际工作性质，为确保工作连续性，员工申请年休假原则上5天（含）以内可申请连休，也可分段安排；超过5天需分段申请，且每次申请休假不得超过5天以上；集团外派员工经申请审批后可安排5天以上连休。

4、员工申请年休假必须由本人提前一个月填写《年休假申请表》，《年休假申请表》要填写完整，直接上级需明确休假人员休假期间工作代理人信息，并按流程逐级审批，经批准后方可休假，否则按旷工处理。

5、员工年休假不得与“十一”、“春节”等节假日连休；

6、达到年休假条件的员工，在不影响本职工作及本部门正常工作的前提下，需提前一个月填写《年休假申请表》，按流程逐级审批后方可休假。

7、在同一时间段公司安排员工年休假应遵循以下原则：

（1）同一部门管理人员每个时间段安排一人休假；（2）维修人员每班次每个时间段安排一人休假；

（3）商管人员与车场收费员每班次每个时间段安排一人休假；

以上人员休假需在编制人数达到满足正常工作要求的前提下方可安排休假；所有人员待休假人员返回上岗后方可继续安排年休假。

8、员工新入职，且符合《企业职工带薪年休假实施办法》

（1）社保清单(需有社保缴纳所在地的社会保险机构盖章）；

（2）劳动手册（如更换劳动手册必须提供原就业记录并由长春市劳动与社会保障部门盖章）；

（3）解除劳动合同证明原件（须有所在单位盖章）；

9.员工怎样享受带薪年休假？ 篇九

案例评析

2008年1月1日，《职工带薪年休假条例》颁布施行后，享受带薪年休假待遇成为了每一个劳动者的法定权利。但是究竟什么样的人可以享受带薪年休假？如何享受？不享受又有哪些补偿呢？

典型案例

张某系上海某服装公司的一名普通工人，自2006年3月进入该公司以来，其工资的发放一直实行计件制。2009年12月，张某的父亲卧病在床需要有人照顾，张某从同事处得知像自己这样的情况可以享受5天的带薪年休假，遂向公司提出休假的请求，但是公司认为张某是计件制工人，无权享受带薪年休假，不仅拒不安排，而且令张某万万没有想到的是在多次请求遭拒之后，公司竟然向其发出了解除劳动合同的通知书。张某不理解自己争取合法权益究竟错在哪里，2009年8月，他一纸诉状将公司告上劳动仲裁，要求公司支付应休未休年休假的工资及违法解除劳动合同的赔偿金。张某被辞退前12个月的工资共计50000元，其中包括加班费12000元。

(1)带薪休假工资

本案经过依法开庭审理，劳动仲裁在查明事实真相的基础上，本着公平公正的原则最终裁决支持了张某的全部诉讼请求。

本案该服装公司违法解除张某劳动合同的事实十分清楚，双方的争议主要存在于对带薪年休假应如何享受的问题上。下面我们首先来了解一下我国现行的带薪年休假制度。

● 享受年休假的主体

原则上，机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假。然而，是不是只要与用人单位建立劳动关系的职工，连续工作1年以上，就享有带薪年休假呢？就这一问题，应当明确两点：首先，对于劳务派遣职工，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排被派遣职工年休假，而被派遣职工无工作期间可充抵年休假；对于非全日制职工，到目前为止相关法律法规并未明确其可以享受带薪年休假的待遇。● 工龄的计算

由于享受带薪年休假的资格和相应待遇标准都与职工的工龄挂钩，所以，明确工龄的计算方法也就显得十分重要。

1.享受带薪年休假的资格:连续工作1年以上

职工连续工作1年以上即有资格享受带薪年休假，这也是享受带薪年休假最主要的条件。

2.带薪年休假待遇标准:按累计工作时间计算

带薪年休假的待遇标准按照员工的累计工作时间进行划分。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。此外，如果劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。当然，法律作出的只是底线性规定，因此并不排除当事人双方高于该标准的约定。

● 带薪年休假待遇的具体计算

1.带薪年休假天数的计算

对于带薪年休假的天数，一般情况按照累计工龄即可推知，但由于年休假按公历计算，因而在入职和离职这两种特殊情况下其计算往往比较复杂。

新入职的职工，连续工作满1年后，往往跨越，在计算其首次应享受带薪年休假时应当进行折算，即(当在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数；同样，对于离职员工，其离职的年休假天数也应进行折算，即(当在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数，并且如果该职工在离职前多休年休假的天数不再扣回。折算后如果不足一天的不计入，应当注意这里并不是四舍五入，而是只要不足一天即舍去。

2.带薪年休假工资待遇的计算

仲裁裁决

带薪年休假，顾名思义，在带薪年休假期间，职工享受与正常工作期间相同的工资收入。这里比较特殊的是如何理解实行计件工资、提成工资或者其他实行绩效工资制职工的正常工资。对于这些员工应当先计算其前12个月的月平均工资，其中不包含加班工资，再除以计薪日天数即21.75，才得出正常的日工资。应休未休的处理

只有在用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的情况下，用人单位才可以只支付职工正常工作期间的工资收入；其他情况下对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假的工资报酬(其中含正常工资收入)。这就意味着即便用人单位经职工同意不安排年休假以及对于职工离职未休年休假的，用人单位都应按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

10.公司带薪年休假通知 篇十

目前，确有部分职工因工作需要不能休年休假。为了保障这部分职工的权益，条例规定职工因工作原因未能享受年休假的，单位除正常支付工资收入外，还要支付相应的补偿。对于补偿的标准，在征求意见过程中，有不少意见认为，应当符合劳动法关于“法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬”的规定。据此，条例规定：单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

2、单位不依法安排休假的处罚标准

此外，单位既不安排职工享受年休假，又不按照规定给予补偿的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令改正;单位拒不改正的，依照《劳动法》《劳动合同法》或《公务员法》等相关法规予以处罚。关于具体处罚标准，专家分析，尽管以前在相关劳动法规中有要求建立带薪休假规定，但处罚细则和标准没有明确过，故具体标准待实施细则出台后方能明确。

11.《职工带薪年休假条例》要义解读 篇十一

2007年12月14日《国务院关于修改<全国年节及纪念日放假办法》的决定》第二次修订和与之配套的《职工带薪年休假条例》(以下简称《条例》)同时出台。尤其后者这一关系到企业和职工切身利益的行政法规，职工关注，企业更加关注。那么怎样理解并应用职工带薪年休假，如何在遵守国家法律、保障职工休息休假权利的同时，利用年休假制度充分调动职工的积极性便成为单位的又一研究重点。本文将针对《职工带薪年休假条例》中与单位相关的要点一一进行解读。

一、适用范围

《条例》第二条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假(以下简称年休假)。”这一规定从两个方面确定了带薪年休假的适用范围，一是单位方，二是职工方。

1、适用《条例》的用人单位方包括机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位。这一规定几乎囊括了所有的用工主体，可见国家制定带薪年休假制度旨在保障所有符合条件的劳动者的休息休假权利。且本《条例》也适用于国家公务员，是对我国公务员法有关带薪年休假制度的重要补充。

2、适用《条例》的职工方需要满足的条件为“连续工作1年以上”。正式颁布的规定删除了征求意见稿中在“同一单位”的规定，这是否意味着职工在A企业工作1年后，跳槽到B企业的第一天就可以开始享有带薪年休假了呢？笔者认为不然。《条例》明确规定为“连续”工作1年以上的，所谓连续自然是在同一单位连续，因此没有必要再重复规定在同一单位。因此大多数单位在原规章制度中规定职工在试用期内不享有带薪年休假的规定，在《条例》颁布后仍然可以适用。

但也有不同理解，比如国务院法制办政法劳动司司长李建在接受采访时表示，“连续工作1年以上”是指职工从参加工作起，无论是在同一单位或者在不同单位，即使中间有间断也没关系，只要工龄累计相加满1年，就可以享受带薪休假。

目前，人事部和劳动保障部正在制定《职工带薪年休假条例》的实施办法，最终如何理解以实施办法为准。

二、休假工资

《条例》第二条规定：“职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。这一规定修改了征求意见稿中的“工资福利待遇”，可见职工在享受带薪年休假期间的待遇为工资收入，不包括各种福利待遇。

但应注意的是工资收入也不能简单的理解为基本工资，因《条例》所说的工资收入为“与正常工作期间相同的工资收入”，应包括但不限于工资、奖金、津贴、补贴、提成等所有工资性收入。

三、休假天数

《条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”

关于年休假天数需要注意以下几个问题：

1、工作年限是累计计算的只要职工在本单位连续工作1年以上，且工作年限累计达到法律规定的年限，便可以享受法律规定天数的年休假。这里面的累计计算的工作年限不限于在同一单位。

2、国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期

根据国务院新修订的全国年节及纪念日放假办法规定，法定节假日包括新年1天(1月1日)、春节3天(农历除夕、正月初

一、初二)、清明节1天(农历清明当日)、劳动节1天(5月1日)、端午节1天(农历端午当日)、中秋节1天(农历中秋当日)、国庆节3天(10月1日、2日、3日)、妇女节(3月8日)妇女放假半天等。

3、企业可以规定高于法定天数的年休假

《条例》所规定的休假天数为法定年休假天数，单位完全可以根据自身情况和企业文化规定高于法定天数的年休假。如企业规定高于法定天数的年休假，则高于法定休假天数的休假期间为企业给予职工的福利待遇。

四、休假排除

《条例》第四条规定：职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

(一)职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

(二)职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

(三)累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；．

(四)累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

(五)累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

关于休假排除实务中可能会存在较多问题：

1、《条例》排除了征求意见稿中有关探亲假冲抵年休假的规定，因此单位按照法律规定既要保障职工的年休假，也应同时保障职工的探亲假。

2、关于事假排除年休假有两个限制条件，一是事假要累计20天以上；二是单位规定事假不扣工资。因法律规定事假可以为无薪，如单位规定事假为无薪的话，则事假不论如何累计，职工都应享有年休假；如单位规定事假为有薪的话，则可以按照上述规定排除职工的年休假。

3、如职工已提前休过年休假，事后累计事假或病假符合上述规定的，单位该如何处理?关于这个问题《条例》没有给予明确规定，但实务中单位会不可避免的遇到此类问题。笔者认为年休假为法律给予职工的基本权利，但如出现上述排除情形，则该基本权利便丧失了合法存在的基础，职工已经提前休假的，则单位可以按照事假的规定处理，如单位规定事假为无薪，则企业可以事后扣除职工已休假天数相应的工资。

4、单位能否增加排除条件?

单位可否在上述规定的基础上增加排除条件，要区别两种情况不同对待。如果在法定休假天数内，单位无权增加任何排除条件；如果单位规定了高于法定休假天数的休假，则可在高于法定休假天数范围内增加排除条件，例如单位可以规定如职工违反单位劳动纪律和规章制度被给予记过处分的，则不再享有高于法定休假天数的年休假等。

五、休假方式

《条例》第五条规定：单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。

1、年休假何时休，由单位统筹安排。

带薪年休假为职工的基本权利，但何时休，可以由职工提出申请，也可以由单位主动安排，但最终决定权在单位。当然这里强调单位有最终决定权，并不是鼓励单位滥用这项权利。

2、年休假可以集中安排，也可以分段安排。

单位在考虑职工本人意愿的基础上，可以集中安排年休假，也可以分段安排年休假。一般情况下不跨安排，如果单位确因生产、工作特点有必要跨安排职工年休假的，可以跨1个安排。

3、不能安排年休假，经职工本人同意，可以不安排，但应按规定给予补偿。

如果单位因为工作需要不能安排职工休年休假的，必须经职工本人同意，方能通过支付年休假工资报酬的方式代替职工休年休假。如职工本人不同意，则单位必须安排职工休年休假。

4、单位安排职工休年休假，职工不同意休年休假，而希望单位支付年休假工资报酬的，单位如何处理?

对于这一问题，单位可以拒绝，因单位已经按照法律的规定保障职工的年休假权利，如职工不同意休年休假视为职工自愿放弃自己的权利，单位没有义务支付年休假工资报酬，但单位在此过程中应注意保留相关证明材料。

六、休假补偿

《条例》规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”

关于休假补偿，单位应注意以下几个问题：

1、适用休假补偿的前提是职工本人同意，即职工同意单位以支付年休假工资报酬的方式来代替年休假，否则单位应当安排职工休年休假。

2、年休假工资报酬标准为该职工日工资收入的300%。在这里很多人对于职工年休假工资到底是“三倍”还是“四倍”存在疑问。笔者认为《条例》明确规定“年休假工资报酬”为职工日工资收入的三倍，这已包含职工日工资收入在内了，因此应为“三倍”。

3、单位规定的高于法定休假天数的年休假是否适用这一补偿规定?

笔者认为单位规定的高于法定休假天数的年休假为单位给予职工的福利，而不是职工的法定权利。如单位因为生产需要等原因无法安排福利性的年休假，则不一定按照法定标准给予补偿，可按单位的相关规章制度执行。

七、法律责任

《条例》第七条规定：单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期

不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

单位不依法保障职工年休假的，法律课以了比较严格的法律责任，在理解上述法律责任时，应注意以下几个问题：

1、前提条件

单位加付赔偿金的前提条件为单位不安排职工年休假又不依照《条例》规定给予年休假工资报酬。这其中包含二种情况：第一种，单位不安排年休假，但依照规定给予年休假工资报酬的，且职工同意的，单位不需要加付赔偿金；第二种，单位不安排年休假，希望给予年休假工资报酬来代替，但职工不同意的，单位应当按照规定安排年休假，如未安排单位需要加付赔偿金。

2、必经程序

单位出现上述前提条件后，经地方政府人事部门或者劳动保障部门责令限期改正，逾期仍不改正的，单位才需按照规定加付赔偿金。

3、赔偿金标准

12.职工带薪年休假制度 篇十二

（转自中国快律网）

2007 年 12 月 14 日，国务院总理温家宝签署国务院令公布《职工带薪年休假条例》(以下简称条例)，条例将于 2008 年 1 月 1 日 起施行。此前，国务院法制办曾将《职工带薪年休假规定（草案）（征求意见稿）》授权新华社全文公布，广泛征求社会各界意见。正式的条例与征求意见稿相比，并没有太多的改变。本文从企业 HR 的角度出发，逐条解读《职工带薪年休假制度》，述明劳动合同法大背景的年休假制度。

第一条 为了维护职工休息休假权利，调动职工工作积极性，根据劳动法和公务员法，制定本条例。

法规解读：年休假制度不仅是政府机关公务员和参照公务员管理的事业单位的法定权利，同时也是各种所有制企业员工的法定权利。这种权利是国家法律赋予的，企业不能随意地予以取消此权利或缩减此权利所含的内容。

企业应对：进一步完善规章制度，在规章制度中明确规定年休假制度。

第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作 1 年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。

法规解读：此条主要有四个要点：其一是责任主体。应当给与员工年休假的单位包括机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等。其二是前提要件。年休假的前提是员工在公司工作满 1 年。其三是法定性质。年休假权利是员工的法定权利，企业必须保障。其四是工资待遇。员工在年休假期间与工作的待遇，享受正常工作工资。企业应对：企业可以调整和改革现有年休假制度。国家法定标准是 1 年工龄以上的员工才享有年休假，也就是对于 1 年以内工龄的员工，企业可以根据自身情况，自主决定是否给予其年休假。再就是，对于享受年休假待遇的员工，给予正常期间相同的工资，并非给予最低日工资或基本工资即可。

第三条 职工累计工作已满 1 年不满 10 年的，年休假 5 天；已满 10 年不满 20 年的，年休假 10 天；已满 20 年的，年休假 15 天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

法规解读：本条中职工“累计工作”年限，应作如何理解是一个问题。按照通常的法律语词学角度来看，“累计工作”应是指员工全部的工作年限，应该包含以前任职单位的工作年限。但是，这样可能会有一个问题，会不会造成企业都不乐意录用年纪较大、工龄较长的员工，因为他们的年休假相对比较多，会造成人力成本的上升。关于这个问题的准备理解，我们还要看此后关于年休假制度国家和地方的具体执行办法。

国家法定休假日、休息日与年休假是不同的休假制度。所以，国家法定休假和休息日均不计入年休假的假期，目前这也是已经规定了年休假制度企业的通例，此款不难理解。企业应对：企业应该注意对“累计工作”年限的把握，在新的具体实施办法出台之前，对于员工法定年假的掌握，按照员工全部工龄来计算。至于是否考虑渐进性设置，比如，对年以上工龄员工，每连续工作 1 年年休假增加 1 天，等等；这些设置都是在国家法定下限之上的，属于企业自主考量的范畴。

第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计 20 天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满 1 年不满 10 年的职工，请病假累计 2 个月以上的；

（四）累计工作满 10 年不满 20 年的职工，请病假累计 3 个月以上的；

（五）累计工作满 20 年以上的职工，请病假累计 4 个月以上的。

法规解读：年休假制度出台的主旨是维护员工的休假权利，背景是执行和落实相关立法中规定的年休假制度。由于现行的休假体系中还存有一些其他的休假形式，所以国家特别规定了年休假制度与相关休假制度之间的补充关系。

企业应对：年休假制度是国家强制性规定，所以企业必须遵守。而对于国家对年休假特别事项的规定，企业也应该注意掌握，根据企业实际情况，充分利用好这些年休假特别规定。比如，在带薪事假设置方面，企业要考虑员工的工龄以及相应的年休假期，综合设置带薪事假；又比如，在带薪病假设置方面，企业要考虑员工的工龄、相应的年休假期以及国家法定医疗期，统筹设置带薪病假；等等。

第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。

年休假在 1 个内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨安排。单位因生产、工作特点确有必要跨安排职工年休假的，可以跨 1 个安排。

单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的 300% 支付年休假工资报酬。

法规解读：本条主要是规定企业在执行国家年休假制度方面的权利范围。

本条第一款明确了企业年休假的企业自主。主要有两层意思：一是企业享有根据实际情况自主安排年假的权利；二是年假的安排要考虑员工本人的意愿，也就是说企业要根据员工的想法适当合理安排。

本条第二款明确了年休假安排的方式选择。主要有四层意思：一是年休假可以根据企业实际灵活安排，或集中使用，或分段使用；二是年休假一般应当在当年休完；三是如果确因企业工作特点有必要的，年休假可以跨安排；四是即便跨安排，也只能跨 1 个安排。

本条第三款明确了不安排年休假的法定处理。主要有三层意思：一是企业在特定情形下可以不安排员工休年休假；二是不安排员工年休假的条件有两项：（1）确因工作需要及

（2）员工本人同意；三是不安排年休假的，应该支付相对应应休未休年休假 300 ％的年休假工资报酬。

企业应对：作为企业而言，需要灵活处理员工的年休假。对于一般行业的单位而言，按照国家规定安排年休假比较适宜。对于劳动密集型、制造业等高体力劳动强度而言，最好实行强制年休假制度，因为年休假工资的成本更高。对于知识密集型、高科技等高智力劳动强度行业而言，如果确实不能安排年休假，则应在员工同意的基础上补发年休假工资。

第六条 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。

工会组织依法维护职工的年休假权利。

法规解读：此条第一款明确规定了县级以上地方人事部门和劳动保障部门的监督检查权利。这种权利被法律明确为一种依职权主动行使的权利。

此条第二款则明确规定了工会的维权职能。

企业应对：对于年休假制度，企业应当依法执行。另外，企业制定年休假具体制度应当征求工会制度，或纳入职代会讨论的事项。

第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

法规解读：此条主要是规定企业违反本条例的法律后果，主要是以下三项：一是相关部门责令限期改正；二是对逾期不改正的，除责令支付工作报酬外，还应当支付相当于等额年休假工资的赔偿金，即双倍支付年休假工资；三是对拒付年休假工资、赔偿金的单位按照不同属别执行不同的法律责任，对国家机关等单位处理直接主管人员和责任人员，对企业等单位而言则是由相关部门或员工本人向人民法院申请强制执行。

企业应对：企业应严格依照法律规定来安排和调节员工的年休假，并通过专门的规章制度来予以明确。如果企业没有依法为员工安排年休假或强制取消年休假，或没有依法支付年休假工资的，特别是在受到相关部门责令通知后仍不执行的，600 ％的年休假工资和赔偿金对于企业而言，承担这种法律责任的实际成本更高。

第八条 职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。

法规解读：此条规定了年休假争议的处理方式。年休假争议依据单位的类型以及国家有关法律法规，分别由人事部门和劳动保障部门处理。

企业应对：企业如果在年休假事项方面与员工发生争议，主要是通过劳动争议仲裁委员会的渠道处理。如果对仲裁委的裁决不服的，可以诉至法院。

第九条 国务院人事部门、国务院劳动保障部门依据职权，分别制定本条例的实施办法。

法规解读：此条主要是明确了具体实施办法的制定主体。目前对应的相关政府机构分别为国家人事部和国家劳动和社会保障部。

企业应对：企业在具体制定年休假管理规章制度的时候，要依据劳动和社会保障部的具体实施办法来执行。在具体实施办法没有出台之前，可以依据此条例进行原则性规定。

第十条 本条例自 2008 年 1 月 1 日起 施行。

法规解读：此条规定了条例实施的具体时间。