浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制

2024-10-13

浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制（精选10篇）

1.浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制篇一

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劳务派遣用工风险控制的4大原则

通过劳务派遣用工的风险分析和评估可以看出，规范劳务用工应当引起足够的重视。规避劳务派遣用工带来的风险，最根本的就是依法接受劳务派遣并严格履行用工单位义务，要加强对劳务派遣单位的管理、科学设计劳务合同、规范操作流程、保持与劳务派遣公司和被派遣人员的有效沟通，对被派遣人员实行人性化管理，建议采取以下手段对风险加以防范和控制：

1、派遣公司主体合法性

在签订劳务派遣合同时，用工单位要切实审查劳务派遣公司主体资格，随时把握公司动向；劳务派遣公司要不断掌握与提高服务水平、社会声誉、发展状况等息息相关的信息，对于劳务派遣人员较多或者资质欠佳的劳务派遣公司，应该提供相应担保，签订担保协议，避免劳务派遣公司主体不合法带来的风险。

2、派遣合同（协议）规范性

按照法律规定，及时与劳务派遣公司签订劳务派遣合同，明确约定双方的权利义务，派遣合同应对派遣内容、劳动条件和劳动保护、人员管理、用工关系、社保与法定福利、费用结算时间和方式、赔偿或补偿方式、派遣工作关系的解除和终止、保密条款等方面进行约定。

对于劳务派遣人员工侵害企业合法权益的赔偿责任，应该在劳务派遣协议中约定明确，派遣员工违反企业的规章制度造成企业损失的，视为派遣服务机构违反合同约定，应承担违约责任。派遣服务机构对企业承担违约责任后，可视情节追究派遣人员的责任。

劳务派遣人员与派遣公司的劳动合同必须交一份至企业存档备查，在使用派遣人员前，必须先确认派遣人员与派遣公司是否签订有劳动合同，避免形成事实劳动关系。

3、规范用工管理，完善管理规章

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注意防范劳务派遣单位与企业规章制度不一致，使劳动者无从试用的法律风险。应在劳务派遣合同中约定两个单位的规章制度有冲突时，以企业的规章制度为准。

按照法律规定和合同约定的时间、方式向劳务公司支付劳务报酬（含应正常支付的加班工资），监督劳务派遣是公司是否按时足额向派遣员工发放工资。

按照约定为劳务人员提供安全的劳动场所或者必要的安全保护措施，在提供劳动场所或安全保护措施时留有书面手续。

尽快梳理和调整劳务派遣岗位。《劳动合同法》规定，劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上。因此，需要对目前采取劳务派遣的岗位进行梳理，避免采取劳务派遣的岗位实施劳务派遣后引发劳动争议。建议在长期性、稳定性、专业技术性较强的岗位如指挥中心值班员岗位，应逐步录用正式职工取代劳务派遣用工。

4、对劳务派遣人员实施人性化管理

正确处理好用工单位、劳务派遣公司与被派遣人员之间的关系，能够进一步改善劳务派遣效果并降低风险，对被派遣人员实施人性管理是建立和谐劳动关系的基础，具体地来说可以采取以下措施：一是鼓励被派遣人员参加单位组织的各项活动；二是为被派遣人员提供与企业正式职工同等的培训机会和发展平台；三是被派遣人员与企业正式职工一并纳入考核；四是不滥用与劳务派遣公司约定的灵活退返机制；五是安排正式职工体检、节日福利、例行慰问等工作时将被派遣人员一并考虑在内。

劳务派遣用工形式具有的减少摩擦失业、调剂劳动力供求、提供专业人力资源服务等功能决定了劳务派遣存在的社会价值，同时劳务派遣潜藏着风险又是不争的事实。因此，用工单位应辩证看待劳务派遣，既要充分利用劳务派遣的优势，又要正视劳务派遣隐含的风险并积极采取措施加以防范，面临《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》新法环境，企业各级

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管理人员要更加重视劳务派遣用工的管理工作，合理合法地规范劳动用工关系，在规避用工法律风险的同时，通过强化各方面的管理，构建和谐稳定的劳动关系，增强被派遣人员对加快企业发展的归属感和使命感，有效发挥他们的积极性和创造性，积极营造良好的内外部环境，凝心聚力推动企业又好又快发展。

2.浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制篇二

一监督劳务派遣单位与劳动者订立劳动合同。第一要求劳动合同具备《劳动合同法》第十七条规定的必备条款确保劳动合同具备法定的形式要件。同时要进行年龄审查、学历资格审查、身体健康证明审查防止录用童工、虚假学历和不符合录用条件等情形的发生。第二审查工作岗位设定。尽量要求在劳动合同中进行详尽的岗位介绍。第三劳动合同期限短于劳务派遣期限的在劳动合同到期后要督促劳务派遣单位及时与劳动者补签劳动合同或在一个月内把劳动者退回劳务派遣单位避免发生事实劳动关系而导致双倍工资赔偿或订立无固定期限劳动合同的争议。第四要求明确约定工作时间与休息休假安排并与劳务派遣协议内容相一致避免产生冲突。第五要求劳务派遣单位将与劳动者签订的劳动合同进行备案。

二正确签订劳务派遣协议并监督履行。一是派遣岗位和人员数量。协议应当约定接受劳务派遣的岗位并对岗位作出符合实际状况的描述明确岗位要求和职责以及所需劳动者数量。二是劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式。明确劳务费且用工单位不得向劳动者收取任何费用劳务费不得包含在劳动者的报酬中。三是工资发放和社会保险费缴纳。明确劳务派遣单位负责发放工资且发放工资中已包含社会保险费。并要求劳务派遣单位在缴纳社会保险费后告知劳动者缴费情况同时将缴费单据复印送用工单位备案。

三约定劳动者退回条件和程序。可以参照《劳动合同法》中劳动合同解除和无效的规定制定退回劳动者条件重点约定严重违反规章制度和造成重大损害的方面。比如约定劳动者的试用期根据被派遣期限的长短分别约定不同的试用期明确用工单位有权对劳动者进行录用条件考核如不符合录用条件的用工单位有权退回劳务派遣单位。约定劳动者与劳务派遣单位提前解除劳动关系的应将离职文件送用工单位备案同时制定退回劳动者的告知送达和再派遣的程序。

四约定劳动者因过错造成损失的劳务派遣单位负连带赔偿责任。明确劳动者因过错造成用工单位财产损失或劳动者在劳务派遣期间造成第三方人身权或财产权损害的由劳务派遣单位与劳动者对外承担连带赔偿责任。

五明确劳务派遣单位的违约责任。明确劳务派遣单位没有按时足额支付劳动者工资、没有缴纳社会保险费等违约行为导致用工单位承担相关法律责任的用工单位在承担责任后有权向劳务派遣单位追偿并要求劳务派遣单位承担由此给用工单位造成的调查费、律师费等直接或间接损失。

3.《劳动用工风险与控制》测试答案篇三

单位／部门：姓名分数

一、判断题（共10题每题3分，合计30分。判断对的在括号内打“√”；判断为不对的在括号内打“×”）

1、层级管理原则：公司《经营管理办法》提出的“谁主管，谁负责”是人力资源管理的基本要求，各级管理人员按岗位职责向上级领导负责，并拥有对下级员工的管理权和指挥权。（√）

2、责、权、利连带原则。各级员工的工作责任、工作权限和利益享受相互关联，责任与权限、利益成反比关系。（×）

3、公司鼓励各级管理人员和基层员工，以主人翁的精神，关心和参与企业的经营管理，对本部门人员的失职或营私舞弊行为，公司提倡不按程序的越级报告。（×）

4、原则上不准接受客户赠品，在无法谢绝的情况下，应当向上级报告，可由部门主管/项目主管作出决定处理赠品。（×）

5、主管职级（含）以上管理人员办理离职手续，必须回公司本部办理，并自行携带辞职书、审批表等离职手续所需资料。（×）

6、项目员工有特殊原因经过项目主管或项目经理同意，可以不在入职一个月内签订劳动合同。（×）

7、新入职员工，在办理入职手续时，没有提供原单位“离职证明”或“失业/待业证明，造成重复用工的，现用工单位要负全部责任。（×）

8、员工提供不真实身份证，公司与其签订劳动合同并工作一段时间后，在办理社保手续时发现其真实年龄已达到退休年龄，公司根据《员工手册》对该员工进行辞退处理。（√）

9、公司实行国家规定的工时制度。各基层单位可根据各部门特点和工作需要，确定工作时间以及加班工作时间，无需与员工协商，报区域/分公司备案后执行。（×）

10、试用期内的员工要求辞职、须提前五天向所在部门申请；转正员工则须提前一个月向所在部门提出书面申请，经批准后方可办理离职手续。（×）

二、多项选择题（共10题，每题5分，合计50分。判断对的在“口”内打“√”；

判断为不对的在“口”打“×”。每题各项全部选对得5分，选错一项本题不

得分，少选、选对一项可得1分）

1、《员工手册》内人事管理原则中“统一指挥原则”包括：

A、公司各级员工必须执行公司董事会的决议□√

B、接受公司总经理的统一领导□√

C、实行统一物业服务的模式□×

D、通过统一的管理模式，实现统一的管理品牌□√

E、通过统一的管理模式，实现统一工时制□×

2、新员工入职必须填写的表格

A、《员工登记表》□√B、《工作记录表》□×

C、《工作申请表》□√D、《员工考核记录表》□×

E、《员工手册登记表》□√

3、新员工入职后，应及时将该员工的个人资料保存在员工档案中。个人资料包括：

A、《员工登记表》□√B、《新员工入职表》□×

C、《工作申请表》□√D、与原件核对后的身份证复印件 □√

E、与原件核对后的学历证、资格证等资料□√

4、人事管理中，各服务中心应当建立：

A、《员工花名册》□√B、《社保增减员花名册》□√

C、《工作申请表》□×D、《员工劳动合同期限登记表》□√

E、《品质记录表》□×

5、用人单位解除劳动合同不需要经济补偿的情形：

A、在试用期间被证明不符合录用条件的； □√

B、违反用人单位规章制度的；□×

C、被依法追究刑事责任的；□√

D、严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；□√

E、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

□×

6、用人单位解除劳动合同需要经济补偿的情况：

A、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能

从事由用人单位另行安排的工作；□√

B、严重违反用人单位的规章制度的；□×

C、员工因个人原因提出辞职的；□×

D、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

□√

E、因不服从用人单位合理、合法工作安排拒不上班的；□×

7、用人单位处分员工应当填写：

A、《员工违纪签认单》□√B、《绩效处理意见书》□×

C、《员工处分呈批表》□√D、向违纪员工发放《处分通知》 □√

E、《员工劳动合同期满续签通知书》□×

8、新员工培训要填写：

A、《转正实操考核表》 □×B、《新员工培训记录表》□√

C、《员工培训签到表》 □√D、《员工培训效果评估表》 □√

E、《读书记录表》□×

9、规避劳动用工风险的要点：

A、掌握劳动关系的基本法律、法规□√

B、掌握公司关于劳动关系的主要制度□√

C、严格按照法律和公司制度规定处理□√

D、依法处理□√

E、严格执行政策法规和规章制度□√

10、《员工手册》中的考勤制度对员工有以下行为之一的，视作旷工：

A、未经过请假或者请假未获批准不到岗位上班者；□√

B、假期已满，未办续假手续或续假未获批准擅自延长假期者；□√

C、弄虚作假，骗取病假条或其他假期者；病假条未经领导批准自行休假者；□√

D、上班期间无正当理由擅自离开岗位超过30分钟者；□√ E、迟到、早退超过30分钟者；□√

三、案例分析题（20分）

张某入职某公司担任财务主管，一年怀孕后，经常迟到早退，工作不认真。公司多次教育，张某认为自己是孕妇，公司不敢解除劳动合同，于是我行我素。一次，张某疏忽大意把账目做错了，给公司造成4万元的损失。公司根据规章制度，对张某作出违纪辞退处分。请分析该公司的决定是否符合法律规定？

答案要点：

1、该公司对张某作出违纪辞退处分是符合法律规定的；（7分）

2、虽然《劳动合同法》第四十二条劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：其中

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；可见正常情况下张某是孕妇是不能辞退的；（5分）

3、但是《劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：其中

4.浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制篇四

《劳动合同法理解与应用》之劳务派遣用工制度

（二）作者：

来源：《职业》2008年第02期

编者按

为帮助大家准确理解和应用《劳动合同法》，劳动和社会保障出版社组织专家以实用案例形式编写了《劳动合同法理解与应用》一书。本书通过案例深入浅出地解读《劳动合同法》的相关法条，形象、直观地展现《劳动合同法》施行之后，人力资源管理各环节应做出的调整，以避免因人力资源管理的制度缺陷给企业事业单位用工带来高昂的成本，并面临不必要的法律风险。本刊将陆续选载书中部分实用案例及经典分析。

派遣单位与用工单位应如何订立劳务派遣协议

【案例】

还有一个多月才到一年一度的元宵佳节，某食品公司就已经迎来了这一的订购高峰期，由于前期广告宣传做得比较到位，今年的订单比去年增长了将近50%。

面对厚厚的一沓订单，总经理却高兴不起来。原来，订单所要求的生产能力已经远远超出了公司现有的生产能力，即使所有生产线的员工都加班加点也不可能按时完成订单的任务。当初下订单的时候只想着多多益善了，根本没考虑到公司自身的生产能力。但是把眼看就要吃到口的肥肉拱手让给竞争对手，这样的做法总经理是万万不能接受的。

公司连夜开会讨论如何迅速扩大生产能力，人事部主任提出了一个让大家眼前一亮的主意：“现在很多公司都使用劳务派遣工，主要就是解决像我们这样的临时性人员短缺问题，不用和这些劳动者签劳动合同，只要和派遣单位签一份协议就好了。发工资、缴保险、调档案之类的事情都不用我们管，可以节省很多精力和财力……”

大家都觉得这个主意不错，非常适合公司目前的情况，可以尝试一下，但是对于该怎么签这个所谓的协议不太了解，“是不是跟合同似的？”“一定要签这个协议吗？”“应该包括哪些内容呢？”

这是一个有关劳务派遣协议的案例，涉及劳务派遣协议该如何订立以及协议的内容和期限问题。

《劳动合同法》第五十九条规定：劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。本条规定包含三层意思：

1．派遣单位与用工单位应当订立劳务派遣协议

劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（即用工单位）订立劳务派遣协议。

劳务派遣协议是劳务派遣单位与用工单位在平等自愿、协商一致的基础上订立的一种要式法律文件，双方约定由派遣单位按照用工单位的岗位要求将适合的劳动者派遣到用工单位工作一定的期限、接受用工单位的指挥和管理，并替用工单位按月给劳动者支付一定数额的劳动报酬和缴纳社会保险费等；由用工单位按照一定的标准提供必要的劳动保护和劳动条件，并支付给派遣单位一定数额的劳务费用以及约定双方违反该协议的责任承担等问题。签订派遣协议是劳务派遣中一个不可或缺的环节，应该引起重视。不少劳务派遣纠纷就是双方没有签订书面派遣协议，或者某些关键协议条款没有明确规定而引起的。

2．劳务派遣协议应当包括的内容

劳务派遣协议应当明确派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。

然而，在实际操作过程中，许多用工单位对于派遣协议没有给予足够的重视，有些协议内容模棱两可，表述得不准确、不到位，有的甚至缺失必备的内容，比如没有在协议中约定社会保险费的数额和支付方式、没有明确违反协议的责任承担问题等等。这种做法具有很大的法律风险，用工单位的这种做法非但不会免除自身的法律责任，当发生劳动纠纷时反而会因为缺少充足、对自身有利的书面证据而带来不必要的麻烦。因此，比较明智的做法是在充分而全面协商的基础上，明确规定双方的权利和责任以及违约事项，这既保证了协议的顺利履行、排除了任何一方的投机心理，在发生纠纷的时候又便于责任的归置和裁决。

3．用工单位不能将连续用工期限分割订立多个短期劳务派遣协议

【案例】

昆明某花卉进出口公司计划采用劳务派遣的方式招用若干名从事花卉搬运的工人，于是人事经理找到当地一家颇具规模、口碑也不错的劳务派遣公司。派遣公司正好有合适的人选，于是双方开始就劳务派遣协议的期限和内容等进行协商。按照工作要求，花卉进出口公司计划与该劳务派遣公司签订为期10 个月的派遣协议，共派遣18 名工人。

但是花卉进出口公司因为第一次采用劳务派遣的用工方式，对派遣人员的实际工作表现以及是否服从公司的管理约束有所怀疑，经与派遣公司协商后，最终签订了为期5个月的劳务派遣协议，协议中约定了要派遣的岗位、人员数量、劳动报酬和社会保险费的数额和支付方式等，并约定如果双方合作顺利，5 个月后再续签5 个月的派遣协议。

这是一个关于如何约定劳务派遣协议期限的案例。

“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”

许多采用劳务派遣方式用工的单位，尤其是第一次招用劳务派遣工时，通常对于这种三方角色下的用工方式不太放心，担心因为缺乏有效的监督和激励机制而导致劳动者的工作积极性不高、不愿意服从自己的管理；或者不希望因为订立较长期的派遣协议，而使劳动者可以享受更多的报酬或福利待遇等，往往将连续的派遣协议分割开，变成几个短期的协议。如果合作顺利，就续签；否则，就终止协议，也不会造成太大的损失。这一做法增加了劳动者工作的不稳定性，也不利于派遣单位人力资源管理活动的顺利开展。为了规范劳务派遣用工秩序，平衡三方的权利和义务，约束用人单位对派遣期限的分割、碎化，《劳动合同法》作了本条规定。据此，上述案例中的花卉进出口公司将10 个月的连续派遣期分两次签订协议，属于违法行为。《劳动合同法》对劳务派遣单位的规制

【案例】

毕业于中专财会专业的小赵因为违纪被原来的公司解除了劳动关系，并在档案中重重地记了一笔。因此，后来找了几家单位都因为他这一段不太光彩的历史而拒绝录用他。

经过了几番求职的周折，已经不那么心高气傲的他与当地一家很有名气的劳务派遣公司签订了劳动合同，内部人透露说只要与该公司签订劳动合同基本上都能很快被派出去，从事不错的工作，工资、待遇都比较好。但是，进入该公司的“门槛”也比较高，公司内部有一条不成文的规定：凡是与公司签订劳动合同的劳动者，公司要视合同期长短收取数额不等的“劳务派遣费”。

为了找到一份不错的工作，小赵同意了公司的要求，双方签订了3 年期的劳动合同，公司收取了小赵800 元的“劳务派遣费”。果然，没过多久，公司就把小赵派往一家大型商场从事收银工作，工资1200 元/ 月。虽然当初老大不情愿地交了800 元，但是换来了一份这么好的工作，“还是挺值的！”小赵为当初自己的决定暗自高兴……

这是一个劳务派遣公司以劳务派遣的名义向被派遣的劳动者收取额外费用的典型现象。

《劳动合同法》第六十条规定：劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。本条包含三层意思：

1．派遣单位应将派遣协议的内容告知被派遣劳动者

劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。这体现了法律对被派遣劳动者对派遣协议的内容知情权的承认和保护。这里所指的派遣协议的内容包括派遣单位与用工单位约定支付给劳动者的劳动报酬、缴纳的社会保险费用、提供的劳动条件和劳动保护等。很多派遣单位不愿意告诉劳动者与用工单位签订的派遣协议中有关劳动报酬、社会保险费的缴纳数额等内容，要么存在“暗箱操作”的嫌疑，即实际支付的劳动报酬低于派遣协议中约定的数额，派遣单位除了劳务费用还赚取报酬差价，这成为向劳动者隐瞒协议相关内容的主要动机；要么是忽视劳动者的知情权，认为协议的内容是用来约束派遣单位和用工单位的，劳动者没有必要知道。这些做法都是错误的，无论是派遣单位还是用工单位，都不能对劳动者隐瞒双方签订的派遣协议的内容。

2．派遣单位不得克扣被派遣劳动者的劳动报酬

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。有些派遣单位在用工单位不知情的情况下，按照一定比例扣除用工单位支付给劳动者的劳动报酬作为劳务费用的补充，这种做法是对劳动者劳动成果的剥削，直接损害了劳动者的合法权益。本条明确规定派遣单位不得克扣用工单位支付给被派遣劳动者的劳动报酬，从而对派遣单位的这种随意克扣劳动报酬的现象进行了规制。

3．派遣单位不得向劳动者收取费用

“要想从此过，留下买路钱！”很多劳务派遣单位要求劳动者预先支付所谓的“担保费”“劳务费”“介绍费”，然后才和劳动者签订劳动合同、提供就业机会，这侵害了劳动者的合法权益。根据本条规定，劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。所以，本案例中的劳务派遣公司以“劳务派遣费”的名义向被派遣劳动者小赵收取费用的做法是违法的。

《劳动合同法理解与应用》一书主编为程延园、高云，该书已由中国劳动社会保障出版社出版。

5.浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制篇五

劳务派遣协议

甲方（实际用人方）：

乙方（劳务输出方）：南京协成人力资源有限公司

甲方因生产需要，决定委托乙方组织派遣临时劳务人员。根据《劳动法》和《劳动合同法》等法律法规，经双方洽谈，签订本协议如下：第一条劳动项目、人数与时间

1、乙方向甲方输送临时劳务人员若干名（含甲方根据生产任务需要自行招聘的临时劳务人员）。

2、甲方安排乙方劳务人员从事的生产、工作岗位或劳动项目为;1)2)3)4)

3、本合同有效期自年月日至年月日。

4、甲方缺员时，乙方应根据甲方要求，及时补充劳务人员。

5、根据《劳动合同法》规定，乙方应在一个月以内与派遣的劳务人员签订“劳动合同”，并及时办理录用签证工作。第二条劳务报酬标准和结算办法

1、甲方向劳务人员支付的人员工资（除计件工资人员外），不得低于当地最低工资标准。如实行计件工资，则计件工资标准为90%以上人员在法定工作时间内可以完成。

2、甲方工资分配制度为工资制，工资发放周期为月，工资发 1 放日为每月日，工资支付形式为：货币。

3、甲方根据按劳分配原则和本单位有关规定，对不同岗位执行不同的工资标准，并建立考勤制度。

4、甲方应根据《劳动法》和《劳动合同法》的有关规定，发给劳务人员加班工资。

5、甲方根据考勤和生产业绩，编制劳务人员工资发放表。

6、甲方将工资款汇入乙方账户，乙方在提取工资款，通过银行制卡发放劳务工资或委托甲方代发放劳务工资，个人所得税由乙方负责代扣代缴。乙方根据甲方编制的工资发放表的总额，给甲方开具劳务工资税务发票。

7、甲方应按月给乙方支付劳务人员跟踪管理服务费为工资总额的 %，或每人每月元。第三条社会保险

1、劳务人员的薪酬中，已含社保费用，因此劳务人员应自行到户口所在地的劳动部门办理参保手续。

2、甲方应按政府有关法规，为劳务人员支付社会保险费用。此项费用甲方应按月汇入乙方账户。如甲方未按月向乙方支付社保费用，而未缴纳劳务人员社保费，今后劳动部门责令需补缴劳务人员社保费，乙方可帮助协调。最后如确实需补缴的社保费应由甲方承担。

3、缴纳社会保险的劳务人员，由乙方向市社保中心申报，并办理相关手续。

4、农业户口和外来临时劳务人员，尽可能动员其在南京参加社会保险。如其本人确实要回原籍参加社会保险，应由其本人书面声明。第四条医疗和非因工负伤

1、对未参加医保的劳务人员若患小病，需门诊或住院治疗，应在甲方指定的医疗机构医治或由甲方发给每人每月元医疗补助费，实习医疗包干制。

2、对未参加医保的劳务人员若患重病或非因工负伤，甲方根据劳动部［1994］479号文、劳部发［1994］481号文规定，发给劳务人员 2 一定的经济补偿。

3、劳务人员如已参加医保，则因病或非因工负伤，应按医保规定处理。

第五条工伤处理

1、甲方应建立、健全劳动安全卫生制度，执行国家安全规程和标准。

2、甲方必须为劳务人员提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品。

3、当劳务人员发生工伤时，甲方应及时组织抢救，并垫付医疗费用，同时通知乙方。

4、工伤事故由乙方负责申报，甲方给予配合取证。医疗终结后，需要做“劳动能力鉴定”的，由乙方负责与省、市有关职能部门联络，进行“劳动能力鉴定”。

5、工伤费用先从“工伤保险基金”和“人身意外保险机构”中理赔，对不够部分，由甲方支付。如劳务人员没有参加工伤保险和人身意外保险，则发生工伤时由乙方按规定标准处理，费用由甲方支付。乙方负责工伤事故的处理和家属及其劳务人员的安抚工作。第六条其它

1、乙方应在劳务人员到达用工单位后，一个月内与劳务人员签订劳动合同，甲方给予协助。

2、乙方负责处理劳务纠纷，甲方给予配合。

3、乙方配合甲方做好劳务人员的岗前培训和安全生产、厂规厂纪教育。

4、劳务人员若发生《劳动法》第二十五条和《劳动合同法》第三十九条情况之一时，甲方可将劳务人员退给乙方。劳务人员若发生《劳动法》第二十六条和《劳动合同法》第四十条块结合情况之一时，甲方应提前三十五天书面通知乙方，并告知辞退理由和支付补偿金。

5、甲方辞退劳务人员，应提前三十五天书面通知乙方，然后乙方提前三十天书面通知劳务人员，并办理解除或终止劳动关系手续。辞退劳务人员如发生《劳动合同法》第四十六条情况之一，需发放补偿金 3 的，应由甲方支付。如属于《劳动合同法》第四十二条情况之一的，甲方不得辞退劳务人员。

6、甲方应遵照《劳动法》第七章规定，对女职员和未成年人进行保护。女职工在“三期”内不得辞退。

7、甲、乙双方如其中一方拟变更或提前终止合同的，应提前一个月通知对方，然后双方本着平等互利原则，协商解决。

8、甲、乙双方如其中一方违约，应向对方支付违约金元。

本合同壹式贰份，甲乙双方各执壹份。本合同自双方签字盖章后即生效。

甲方（盖章）乙方（盖章）代表人：代表人：电话;：电话：地址;：地址：日期：日期：

账号：

6.浅析劳务派遣用工方式的利弊与风险控制篇六

1、将劳务派遣作为规避无固定期限合同与纠正用工机制的手段。

2、应对工资总额与编制控制的变通措施。

3、降低人工成本，包括工资和社保缴费派遣工都与直接用工有差别。

4、一些上市公司为了人为提高人均生产率。通过使用派遣工，将分母做小，提高人均生产率，美化了公司业绩，增强企业的融资能力。

5、一些上市公司和大型外资企业出于企业树立“良好”对外形象需要。避免频繁解雇员工，以及发生劳动争议产生的负面影响。

6、获取专业化服务、减少事务性工作、降低劳动关系处理风险。

7、降低了招、用工风险。利用劳务派遣方式延长对员工的考察和甄选时间，以减少盲目用工的法律风险。实质是延长了“试用期”。

8、解决企业跨区域发展问题。

7.劳务派遣用工协议书篇七

甲方：乙方：

甲方因生产需要，本着平等互利，自愿合作的原则，接受乙方派遣管理人员及员工进入工厂工作事宜，为明确双方责、权、利的关系，经双方协商同意签订协议如下：

（一）协议期限及工人条件：

（1-1）.甲方和乙方合作期限：自年月日至年月日。（1-2）.实际上班时间和离职日期按工人打卡记录和甲乙双方管理人员签名为准。

（1-3）乙方输送至甲方的员工条件：

1、人数：人。

2、民族、籍贯不限。

3、男女工人比例为。

4、年龄：周岁；

5、身体健康，没有传染疾病，女工无怀孕者。

6、所有员工乙方应在年月日前送到甲方工厂。

（二）甲、乙双方责任划分规定：

（2-1）工资报表由每个工人确认签名，签名后的工资报表由乙方提供一份给甲方留存。乙方人员在甲方工厂工作时间内，由甲方免费提供食宿，再不得以任何形式扣任何费用；所居住的宿舍必须有良好的通风条件，有风扇、灯光、卫生间及洗澡间或公共卫生间及洗澡室。

（2-2）乙方人员在甲方工作时，必须服从甲方的统一管理及工作安排，遵守甲方劳动纪律及厂方规章制度，如有违反者将按甲方公司规定做出相应处罚，甲方处理员工问题时必须告知乙方管理人员，经乙方或员工签名为准。做到人性化、以教育指导为主。

（2-3）乙方输入的人员在生活和工作上与甲方厂内正式员工，享有同等生活权益和待遇，甲方不得以任何方式排挤乙方输入工人，不得随意和无故打骂责罚乙方输入的工人，甲方不得侮辱乙方工人的人格。

（2-4）乙方输入甲方工厂的劳动力资源属乙方所有，甲乙双方合作期间或合同满后半年内，甲方不得以任何理由和借口或通过任何方式直接聘用乙方输入的工人。

（2-5）乙方员工的工资由乙方负责人发放，甲方无权发放与干涉。乙方员工工资所产生的劳资纠纷与甲方无关，（所发放员工签字的工资表须备份给甲方）。

（2-6）乙方人员因自身原因自动离职的，甲方不支付工资及任何费用。

（2-6）乙方人员在甲方工作必须满天方可提出辞职，同时，辞职员工必须提前 7 天书面通知甲方，便于甲方安排人员接替。否则，甲方可拒绝支付工资及其它费用。

（2-7）乙方派遣的管理人员必须在工作现场监督员工工作，也必须按时刷考勤卡，凡乙方派遣至甲方的管理人员及工人必须严格遵守甲方的各项规章制度及法律法规。

（三）劳务派遣工资及结算方式：

劳务派遣费用按照实际人数及上班时间支付，上班时间、出勤情况等应以乙方派遣人员在甲方出勤及相关资料为准，劳务派遣费用结算方式和支付方式如下：

1、劳务派遣费用结算方式：按每人每小时元人民币结算，包食宿，不扣任何费用，不分节

假日，每月工时不低于小时。

2、工资支付方式：甲方应按乙方要求将工资以现金方式直接支付给乙方代表，乙方与劳务派遣人员的工资确定及计算由乙方自行负责解决，与甲方无关。

3、乙方人员若有旷工行为，旷工一天扣

4、乙方派遣人员的工时考勤周期为每月的1日到30日，每月期的考勤记录、费用明细及相关资料提供乙方核对，乙方在3个工作日内制作费用结算表给甲方确认，甲方核对无误后，于每月日前向乙方支付上月派遣员工工资总额（遇节假日应提前一个工作日），正常离职人员工资结算以实际工时为准。若甲方因未按期结算工资，所产生的劳资纠纷及其他事件，甲方负全部责任。若甲方按期结算工资给乙方代表，乙方未能按期发放工资导致劳资纠纷后果由乙方负责。

（四）工作管理

（4-1）当乙方人员到厂时，乙方应指定一们管理者，协助甲方对工人进行日常工作管理，同时，甲方可对其工作灵活安排，便于其管理。

（4-2）甲方根据工厂生产需要，负责对工人进行相关的企业文化教育，技能训练，安全知识，现场操作等培训实行先培训后工作的原则。甲方提供符合国家规定的安全生产工作环境，以保证乙方工人和驻厂管理者人身安全。

（五）协议变更、终止、解除和生效：

（5-1）协议签订后，甲、乙双方必须全面履行协议规定的义务，任何一方不得擅自变更协议。确需变更时，双方应通过协商后签订补充协议。

（5-2）协议期满或者双方约定的协议终止条件出现时，协议自行终止。协议经双方当事人协商一致并经书面确认后，协议方可解除。

（5-3）合同终止后，继续留职的作为甲方正式员工，跟乙方无关。

本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

本协议经甲、乙双方签字盖章后生效，同时具有法律效力。

甲方：（签章）乙方：（签章）

代表签字：代表签字：

8.如何利用劳务派遣解决用工难题篇八

每年用工旺季，我们做人事的朋友就特别烦恼，总是为招工的事而苦恼，每天派几个招聘专员出去招工人，几个人出去还是几个人回来，一天也招不到一两个人。厂里面订单又多得不得了就是没人做。太难招人了，很多做外贸的企业都是以销定产，但当订单到来的时候，企业却不一定能够保障足够的人手，这给企业的经营带来了很大的困扰。现在大部分工厂都会选择劳务派遣，我们现在也正在做这打算

后来，一个朋友推荐了 “深圳市壹加壹劳务派遣有限公司”，说他们公司跟这家劳务公司合作过，我在网上查了一下这家公司，口碑还不错。后来还找了几家公司，经过对比，最后选择了这家公司。现在一直在长期稳定地合作，他们派过来的员工很稳定，另外这家公司会派一个专门的驻厂管理员来管理这些员工，自从跟这家公司合作之后，我们公司的用工问题一直就委托给这家派遣公司，省了很多麻烦事，不用招工，培训，员工离职也不用管，全部由劳务派遣公司负责。通过与劳务派遣公司合作，本人有以下几点深切体会：

1、在当前的用工大环境中，劳务派遣对于企业来讲仍然是一种较为理想的方式。一方面，目前新生代员工就业渠道很多，企业的季节性用工规划和需求，很难自己去解决；另一方面，目前很多年轻员工的就业特征是随意，这导致了部分企业员工流失率的居高不下。一些20多岁的年轻员工，就业或者跳槽可以没有任何原因，就是到了一定的时间就想要出去看看，很随意。而这些员工也没有长远的职业规划，很可能从A跳到B，再跳到C，最后回到A，成为一种循环。

2、在用工大环境不可逆转的前提下，企业如何更好地运用劳务派遣解决用工难题，成了很多企业面临的问题。现在的劳务派遣公司很多，市场比较混乱，企业要选择有实力、规范的劳务派遣机构最为关键。最好要与优秀的、规范的劳务派遣机构建立长期、稳固的合作关系，才能在企业的用工方面得到较好的保障。另外，成熟、规范的劳务派遣机构也能够帮助企业解决劳务派遣员工的管理问题。规范的劳务派遣机构都有岗前培训，并会参与到企业的员工管理，涉及员工关系、薪酬、合同等方面都会介入，而且劳务派遣机构还会派遣驻厂管理人员，帮助企业解决劳务派遣员工的管理问题。

3、除了与劳务派遣机构建立长期、稳固的合作关系，企业自身的用工环境和用工保障，也是影响企业用工情况的一大因素。通常规范的劳务派遣机构在向用人单位派遣劳工时也会考虑到这个因素，如果企业本身拥有较好的用工环境，那么劳务派遣机构往往也会更愿意向该企业派遣员工。

9.上海提出3年规范劳务派遣用工篇九

上海力争用2~3年时间逐步规范劳务派遣用工，通过集体协商方式，引导用人单位合理使用劳务派遣，降低劳务派遣员工比例，落实同工同酬，推动劳务派遣员工参与民主管理等。这是记者从上海市政府5月底召开的规范劳务派遣用工工作会议上了解到的。

在今年初上海召开的“两会”上，市总工会就劳务派遣工权益受损问题在政协大会上作专题报告，引起市委、市政府高度重视。“两会”结束后，上海即成立了由劳动、工会、企联等组成的联合调查小组，启动了专项调研。

调研显示，近两三年来，上海市劳务派遣用工规模上升较快。从事劳务派遣的公司有近千家，使用劳务派遣的单位有4万多家，全市劳务派遣员工总数达到100万人，与2008年相比，有较大幅度的增长。存在的突出问题主要有:一些领域、一些单位、一些岗位劳务派遣员工比例过高;存在同工不同酬现象，出现了工资分配上的新“二元”结构;40%的劳务派遣员工没有参加工会，参与企业民主管理的渠道不畅。

对此，上海市委、市政府要求市人力资源和社会保障局、市总工会、市企业联合会/市企业家协会和市工商业联合会组成的劳动关系协调联席会议三方组织，认真组织力量，明确职责分工，采取有效措施，形成工作合力，把规范劳务派遣作为当前劳动关系领域的一项重要工作抓紧、抓好、抓出成效。

上海市政府还专门发出《关于规范本市劳务派遣用工的指导意见》，明确提出控制派遣规模，逐步降低比例。要以全面推进集体协商机制建设为契机，指导使用劳务派遣的行业、企业通过集体协商方式，合理确定本行业、本企业适合劳务派遣的临时性、辅助性、替代性岗位的范围，引导用工单位合理使用劳务派遣，逐步减少非“三性”岗位使用劳务派遣，形成优秀劳务派遣员工转为用工单位劳动合同制员工的机制。要积极推动劳务派遣员工参与用工单位的集体协商，将劳务派遣员工的工资收入纳入用工单位工资集体协商范围，建立劳务派遣员工正常工资调整机制，实行内部统一的薪酬分配制度，落实同工同酬。有条件的用工单位要将劳务派遣员工的福利待遇纳入集体协商内容，逐步改善劳务派遣员工的福利待遇。

10.劳务队规范用工与不欠薪承诺书篇十

为规范工程承包和劳务用工行为,保障劳务工合法权益，促进某某海事重工股份有限公司（以下简称：某某海工）劳务队的整体健康有序发展，本企业

（以下简称：本企业）和工程项目负责人/经理就从事船舶海事工程修造及其相关工程承包和使用劳务工作下列郑重承诺：

一、本企业严格执行《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国合同法》、《职业病防治法》等国家及当地政府部门的法律法规、政策及某某海工的各项规章制度，依法进行工程施工和用工管理，不挂靠或接受挂靠，不使用小包工队伍和未培训的社会闲散人员；

二、本企业使用劳务工，依法与劳务工本人签订书面劳动合同一式三份，明确雇佣双方的权利和义务，详细约定劳务作业的内容、工资计算方法、支付劳动工资的时间/周期和发生违约后各自应承担的责任，并经双方签字（章）认可。劳动合同签署后，其中一份交由劳动者留存，一份交由某某海工人力资源部劳务室存档，本企业自备一份；

三、本企业使用劳务工，保证做到先在某某海工办理入职手续和备案，再进行安全教育等培训后，方可安排上岗。对于特殊工种作业岗位人员，严格执行《特种作业人员安全技术培训考核管理规定》规定：应当加强对本单位特种作业人

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员的管理，建立健全特种作业人员培训、复审档案，做好申报、培训、考核、复审的组织工作和日常的检查工作；

四、本企业按照某某海工的要求，为劳务工在银行开设个人银行账户，严格按照劳动合同约定按时向劳务工足额地通过银行转账方式发放工资。如有新入职劳务工（入职不满7个工作日）未能及时开设个人银行账户的，则在发放现金工资时必须由劳务工本人签收加盖手印确认。并将发放工资的转账明细与签收表复印后，提供给某某海工财务部和人力资源部劳务室审核备案。

五、本企业自愿接受某某海工的监督和管理，严格执行某某海工劳务用工、劳务工工时考勤记录和工资支付的规定，按照某某海工的要求，及时上报用工情况、劳务工工时考勤、劳务工工价和工资转账/支付凭证等相关书面资料；

六、本企业发生资金矛盾时，无条件先行支付劳务工工资；

七、本企业如未按照合同约定的周期足额支付劳务工工资，导致劳资纠纷仲裁或上访，造成不良影响的，除对相关责任人/管理人员作诸如解雇、书面记大过、取消全年奖金等处理外，自愿承诺接受某某海工单方面中止合同的处理，并按照拖欠的劳务工工资总额的50%到100％支付违约金给某某海工，用于赔偿本企业对某某海工生产进度、管理秩序和声誉造成的影响；

八、本企业积极组织成立劳务工工资支付纠纷处理小组，2 / 4

其中法人代表及其项目经理/负责人为第一责任人，如出现工资支付纠纷问题，处理小组必须在纠纷当天及时到场进行主动协商和调解，保证把纠纷化解在本企业内，决不以任何借口进行推诿，拖延。一旦发生集体劳动争议仲裁或上访事件的，本企业应按照向当地政府管理部门的规定和要求及时汇报，主动、积极进行协商与调解工作，争取最大限度化解矛盾，减小负面影响；

九、本企业在劳务工施工场所、办公室和企业公告栏等地方张贴告示，公布劳务工工作管理制度以及发生劳资纠纷时的处理程序，企业法人代表、工程项目负责人和工资支付纠纷处理小组成员的姓名、电话和地点。热情接待、认真处理好每起工资纠纷；

十、本企业、企业法人代表在进行企业名称变更、公司地址（住所）、法人代表、公司类型、经营范围、注册资本和实收资本等项目变更时，将在第一时间张贴公告通知劳务工、某某海工，并将新的企业注册资料原件送至某某海工人力资源部劳务室进行审核，并将复印件加盖公章后送至某某海工人力资源部劳务室存档。企业法人代表个人、工程项目负责人/经理个人应该监督企业行为，依法依规办事，如有变动应及时以个人或公司名义上报某某海工和通知相关劳务工人。如有变更未及时通知或者隐瞒的，原企业法人、原企业法人代表个人、工程项目负责人/经理个人将无差别无限连

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带承担后续产生的法律责任、义务和债务；

（公司名称）

特此承诺并保证！

（工程项目负责人/经理）

特此承诺并保证！

公司名称（承诺人/加盖公章）：

公司通讯地址：

法人代表签名：

法人代表手机号码：

法人代表固话号码：

日期：