高科技企业管理中的激励机制初探

高科技企业管理中的激励机制初探（13篇）

1.高科技企业管理中的激励机制初探 篇一

激励机制，推动企业科技创新

近年来，集团公司为提高科技人员的工作热情和创新激情，鼓励科技人员立足岗位进行科研开发，从而带动公司研发、技术迈上一个新的台阶，为企业持续发展提供强有力的技术保障，公司针对科技、研发人员，实施了一系列卓有成效的激励机制。

公司出资加强技术人员的学习深造。2012年，公司一批技术人员通过国家统一考试，进入更高层次的专业领域学习，研发中心研发部经理汪庆刚成为2013年在职博士生，一车间窑炉主管陈品飞、压机主管黄永信、生产技术一部技术经理赵存河、研发中心工艺技术员潘炳宇成功考取在职研究生。公司将对这五名员工在职读博、读研期间的学习费用实报实销。

加强技术称职评定，实行技术岗位津贴。2012年，集团共有5人参加广东省人事厅组织的职称评审，其中，生产技术总经理谢志军获得“日用陶瓷工艺高级工程师（副高级）”资格、研发中心总经理潘利敏获得“陶瓷工艺工程师”资格。公司将对其两人给予职称津贴奖励。2013年的职称评审工作日前即将开始，生产技术线又有5人参与高级工程师资格的评审，8人参与工程师资格评审。公司技术专业人才队伍不断扩大。

强化专业技术培训，提升岗位实操能力。为了不断地提高员工的工作知识技能和实操能力，满足集团可持续经营发展的需要，公司还将有计划地组织员工进行一系列针对管理技术人员、车间一线员工的免费技能培训。

集团计划在蒙娜丽莎雅典学院召开“2013年陶瓷专业基础培训班”，目的是为我公司培养一批陶瓷专业技术人员。针对从事陶瓷专业工作没有获得陶瓷专业学历的管理人员、技术人员、车间优秀一线员工、计划评职称人员，由佛山市陶瓷学会聘请高校老师、行业专家担任授课老师到公司内授课。此培训班将从2013年6月份开始，一周安排一天脱产学习，历时约2个月，总培训时间约200个学时。

（研发中心 黄玲艳）

2.高科技企业管理中的激励机制初探 篇二

一、高科技企业在创业阶段创立有效人力资源管理机制的必要性

高科技企业一般来说，在创业时没有自己的名牌产品，且市场份额较小，利润水平较低。就我国高科技企业的现状而言，它普遍缺少人力资源、物力资源、财力资源和信息资源，尤其是人力资源极为缺乏，已成为制约高科技企业发展的瓶颈问题。许多高科技企业已将引进人才作为重点工作，这个思路无疑是正确的，但从实际效果看，往往是投入大产出小，究其原因主要是未能找到合适的人力资源管理机制。

二、人力资源管理机制的建立的目的

人力资源管理机制的建立可使高科技企业在创业时就对未来发展奠定更好的基础，避免现今高科技企业人力资源管理存在的一些问题。这使高科技企业的人力资源管理模式有创新意识，与实践同步，适应高科技企业人力资源特点，使它更重视人力资源管理中的风险管理，从调动员工的积极性与创造性出发，来规范企业和员工的行为。机制建立使高科技企业意识到选才时适才比英才更重要，用才时应选择释能型的激励机制。

三、建立有效人力资源管理机制的步骤

（一）树立“大人力资源观”的观念

“大人力资源观念”是人力资源管理的一个全新理念，它以系统、全局观点看待人力资源问题，不把人力资源局限于相关部门，而把它作为支持公司长远发展的战略性力量，在企业远景、企业使命、经营战略、核心价值观的指导下，使之与企业组织结构、企业文化紧密结合，以达到短期内促进企业业绩提升，长期内推动企业战略实现的目标。

“大人力资源观”核心观点是：人为本的主体构架：“人为本”-“人力资源战略”-“战略人力资源”-“职能人力资源”。人力资源战略区别于业务战略和竞争战略，其本质是人的战略。因为人力资源管理是一项全局性工作，其各项职责都需要各主管的贯彻配合和直接参与。同时，各层管理者直接承担着下属辅导培养、企业文化建设等职责。员工也越来越多地负起自我管理的责任。认为人力资源工作只是人力资源部门的事，员工的高流失率是人力资源部失职的看法是片面、错误的。

只有充分理解大人力资源管理，才能建立起科学、有效的人力资源系统。某些企业寄希望于参加一两次培训，或请咨询公司在某个操作点上提出一两个改进方案很难见效。这种零散、不完整的观点正是企业人力资源工作效果不明显的重要原因。

以上这几个层次体现了建立完整的人力资源系统的工作流程。公司远景、战略是输入端，各操作系统是输出端，操作系统的执行保证流程的实现。这一流程对企业的意义在于，推动企业长期战略实现，促进企业近期经营业绩提升，而业绩提升又是以推动战略实现为方向的。这也是大人力资源管理系统之于企业的价值所在。

（二）创立人才培训机制

为帮助员工学习，教育训练已成为企业界通用的方法。然而，员工能否因此获得能力和工作绩效的提高，答案可能不完全令人满意。甚至有一些极端的例子，员工在学得一技之长后，竟然跳槽他去，更令企业经营者对教育训练的作用产生质疑。

从经营者的观点而言，与其帮竞争对手培训人才，不如直接挖对手的墙角来得更快。如此恶性循环的结果，使得企业与员工之间的忠信关系被逐步瓦解，而最直接的影响就是企业大幅缩减培训人才预算，也更造成优秀员工外流，出现人才淘汰老板的现象。所以，员工的教育训练并非只是花钱就有效，企业有必要重新检视教育训练的目的，以更务实的观念建立正确人才培训模式。企业在拟定人才培训计划时，应思考下列几个重要观念：

(1)主管有学习意愿，才可能创建一个学习型组织。

(2)员工是知识工作者，应对自己的专业负责。

(3)员工的专业技能应依附在企业的资源上。

(4)专业知识的传授应以建立团队意识为目标。

(5)环境是让员工分享知识的主要诱因。要学会分享。

（三）绩效考核制度

为确保科学、公正、公开的绩效考核制度，建立科学客观的考核评价机制是有必要的，并可为人才的合理使用及有效管理提供依据。

(1)保证制度的科学与公正。尽管由于高科技员工的工作业绩难以考评，但制度的公正性比合理性更重要。制度的合理性可以根据需要不断改进，但制度执行的公正性一定要自始至终坚持下去，具体操作时要注意考核的方式以及建立动态目标管理的绩效评估体系。

(2)要想解决这种绩效压力不足以及压力传递环节缺失的问题，可依靠两种并行的办法，通过产权改造以及经营者持股来强化企业领导人改善企业绩效动力;通过企业家的内在动机来使企业获得绩效提升的强大推动力。

(3)要完整地理解绩效管理的全过程，且还要注意加强对各级管理人员进行管理技能方面的培训与开发。这可以通过绩效加薪、绩效奖金以及形式多样的绩效认可以及奖励计划来体现出强化员工的绩效意识，从而努力建立起一种绩效文化来，对于创业中的高科技企业的绩效水平提高以及竞争力增强来说是非常关键的。

(4)要将绩效管理作为企业人力资源管理系统中的重要一环来看待。加强各种人力资源管理职能之间的相互配合和彼此促进，才能使企业的绩效管理工作真正发挥出帮助企业实现战略、开发和提升员工能力以及增强对员工激励的重要作用。

（四）薪酬分配机制

适当的薪酬可以导致员工满意，它是外在报酬的重要形式。它要有效地发挥其激励作用，就应合理地建立薪酬分配机制。

(1)选择适当的薪资决定方式。企业在总体原则初定的情况下，对特定职位的员工(常常是关键人物，如资深研发人员)或某一特定时间的特殊情况可以采取个别协商方式，这种方式适应环境变化，但只可作为高科技企业薪酬决定的补充方式。成长中的IT企业应逐渐建立规范的薪酬支付制度，并辅以其他方式。

(2)要改变传统的、落后的分配观念，彻底打破原来那种收入分配中的平均主义的做法。对于有限的工资总额在分配过程中要加大对骨干人才的倾斜力度，拉大骨干人才与企业普通员的的收入差距，建立起向骨干人才倾斜、真起码反映人才市场价值的薪酬机制。

(3)进行职位分析和职位评价。为保证企业内部薪酬分配的内部公平性，每个职位的报酬首先应该进行职位分析，根据各职位的职位评估来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。职位评价在职位描述的基础上，对职位本身所具有的特性(比如职位对企业的影响、职责范围、任职条件、环境条件等)进行评价，以确定职位相对价值。通过职位评估可以比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列，从而为进行薪酬调查和薪酬设计建立统一的职位评估标准，确保工资的公平性。

(4)要针对企业的实际需要，制订对内具有公平性、对外具有竞争力的薪酬制度。针对高科技企业的运作规律以及人员特点，应采用“岗位加绩效”的基本工资体系。

(5)高科技企业不需要复杂的报酬构架，这样不仅花费大量的珍贵时间和精力，而且也许对组织的有效性所做贡献不多，起不到激励作用。并用在实标上可能对创业企业正渴望开发的基于团队的文化本身产生负面影响。只要建立在两极上有所分化和杰出绩效按一种可变比率表格付酬的方案或说系统就行，实际证明这是有效的，且实施起来也容易的多。

(6)充分考虑企业战略发展，通过薪酬调查来做薪酬定位。在新经济时代高科技人才竞争激烈，高科技企业薪酬定位必须针对企业战略发展的需要考虑市场因素，以有竞争力的薪酬聘请优秀人才。企业在确定工资水平时，需要进行薪酬调查，参考劳动力市场的工资水平，有效解决薪酬的对外竞争力问题。另外，由于高科技行业人员流动比较频繁，企业也可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。最好选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司为薪酬调查对象。

（五）人才释能型激励机制

同样的人，在不同的环境里就发挥出不同的作用，人力资源管理机制的差别是根本原因，建立人才释能型的激励机制，可以从以下方面入手：

(1)是人才的经济配置，不仅要看某人在目前的岗位上取得的成绩，更要看他在另一个岗位上取得的成效，在比较中取最大值，使人才的作用效益最大化，按照机会成本原理把人才放在最充分发挥自己作用的位置上;

(2)是价值的体现及可能的成长空间，透过工作努力及贡献，企业能保障其合理正常的待遇，并且随企业的成长员工也能水涨船高;

(3)是事业发展机会。事业发展机会主要表现在授权管理和内部提升机制两个方面。

(4)是建立享受工作乐趣的环境，组织应提供一个相互尊重及和谐的工作环境，并建立以团队情谊为重的企业风格和企业文化。持续创造一个环境，让员工能把忧虑的事情留给企业去处理，这样他们才能专心服务于企业。“企业的问题员工解决，员工的问题企业解决。”要让企业融入员工的生活形态当中，而不是只扮演工作场所的角色。

（六）融洽性、包容性和团队性的柔性企业文化的建立

这点对高科技企业创业时是很重要的。需要从以下几个方面建立:

(1)要创造有利于员工创造力发挥的文化氛围，创造有利于员工分享他们知识的机制;

(2)由于员工具有不同的价值观和文化特征，在工作中必然会产生文化价值观的冲突，因而要创建一种宽容、谅解的文化氛围，以减少冲突;

(3)要大力培养团队精神。比如在企业内建立共同愿景，可促使员工在整合的愿景激励下互相帮助，共同进步。企业采用团队学习的方式，不仅可使员工在深度会谈中学习到他人的知识和经验，还可使员工在交谈中沟通感情，相互理解，促进员工间互助合作。

在现在的高科技企业伴随着新科技革命的兴起，它的发展前景很好。基于人力资源管理在高科技企业创业过程中的重要性，对它的研究无疑是对创业中的高科技企业其发展产生巨大的推动作用。

参考文献

[1].于秀芝编著:《人力资源管理》、经济管理出版社 (2002年6月)

[2].松涛编著:《创业投资与创业企业:苦涩与共赢》、中国创业投资与高科技 (2003年6月)

[3].林泽炎编著:《激活高科技企业人力资源的核心策略与制度选择》、国研博发 (2004年11月)

[4].贺建军编著:《高科技企业人力资源管理模式创新》、高场现代化.学术版 (2004年10月)

3.激励理论在企业管理中的应用初探 篇三

关键词：激励理论；企业管理；应用

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-6675（2013）15-

利益是协调人类的行为的重要方式，企业中每个员工的工作都是为了实现自己的利益。因此，只有在满足员工利益的前提下，员工才会主动发挥创造力，实现企业的经济效益。

一、企业管理中激励制度的作用

（一）激励机制可以调动员工的积极性，提高企业效益。

在企业的管理中，经常会发现一些有才能的员工的工作业绩低于才能一般的员工。其主要的一点是因为，好的工作业绩不只是依靠员工个人的能力，而且还与工作环境、受鼓励的程度等因素有很关。如果员工缺少工作的主动性、积极性，那么即使员工的能力再卓越，也不可能有好的工作业绩。因此，激励机制的运用，能够有效地提高员工的工作业绩，从而实进一步的提高了企业的经济效益。

（二）激励机制能够挖掘员工潜力，提高人才质量。

根据一项研究发现，在缺乏激励的情况下，人的能力只能发挥出30%，如果其受到一定程度的激励，就可以发挥到80%以上，由此可知，激励是调动人的积极性以及人力资源管理和开发的重要手段。在企业中，每个员工的潜力都是无限的，其潜在的工作业绩也是巨大的。因此，企业在管理中需要引用激励机制，在最大程度上，去挖掘员工的潜力，提高人才资源的质量，整体上提高企业效益。

二、企业管理中激励机制的运用

（一）企业管理者要了解员工的性格特征和心理需求

“需要产生动机”，对于企业的管理者来说，要准确的掌握员工的需求，比如，荣誉的需求、才能发挥的需求、政治上获得进步的需求等。管理者可以依据不同的需求，进而采取不同的激励措施，实现员工的需求。企业既可以实施物质奖励，也可以通过为员工创造良好的工作环境，使其能够充分发挥自己的聪明才智从而实现自我的一种精神满足。

（二）善于改进员工的工作内容

改善员工的工作内容，进行工作内容的再设计，使员工在工作中有一种成就感，责任感。并且还要经常对员工进行赞赏，使员工觉得受到企业的尊重和重视。企业管理者，可以为员工设计一些比较有兴趣的工作，并且在工作的方式、速度、工作秩序等方面给予员工自由，也可以在一定程度上让员工自己决定某种材料的使用，增强员工的个人责任感。总之，企业的管理者可以采用各种方法，激发员工的主动性与积极性，发挥自己的潜能，为企业创造更大的经济效益。

（三）企业管理者制定合适的目标激励员工

期望值是人们对待事物发展过程中，希望达到一定程度的主观愿望。企业管理者在运用工作目标对员工进行激励时，应该充分考虑到期望所起到的作用，制定的目标越合理，期望值就越高。当员工完成一定的任务时，就会产生一种成就感，从而对员工也起到一定激励作用。因此，企业管理者通过制定合适的工作目标对员工进行激励时，不对员工有较高的或者是较低的期望值，否则期望值就不会产生一定的效果。

（四）企业管理者要合理地运用奖惩措施

对员工取得的成就要给与及时的奖励，有利于强化员工的动机，从而使员工获得一种成就感和信任感，从而激励员工更加努力工作。奖励一般包括两种，物质奖励和精神奖励，管理者在对员工进行奖励时，要注重将二者有机的结合起来，缺少哪一样，都会降低奖励的效果。然而在对员工进行惩罚时，要严格按照规章制度来执行，做当审慎合理，使受罚的员工心悦诚服，将消极的因素转化为积极的素，从侧面对员工也起到了一种激励作用。因此，在奖惩的措施中，要以奖励为主，惩罚为辅，将二者有机的结合，达到激励的效果。

（五）创造公平的环境，实行按劳分配

当员工在竞争某一职位或是对自己的付出和回报感到怀疑、不平衡时，自尊心也就受到打击，因而产生不满的情绪。因而，在企业管理中，管理者要尽可能无私地、公正地对待每一位员工，要一视同仁，特别是在职称、住房、工资、奖金等比较敏感的问题上，要做到公平合理，因为这些都是员工最关心的而且也是显而易见的。针对此种情况，企业领导者要加强对分配制度和工资制度进行科学的研究，并且在人事评价和考核方面，要制定更加科学的考核办法，从而更好地贯彻按劳分配的原则。总之，企业的管理者必须要坚持公平、公正的原则，不能偏私袒护。

三、引入激励机制应注意的问题

（一）精神激励与物质激励相结合，以精神奖励为主。

激励有两种不同的类型，一般包括物质激励和精神激励两种，二者是相辅相成的有机联系统一体。在企业管理中，管理者只注重物质的奖励而忽视精神的奖励；或者是只重视精神的奖励而忽视物质的奖励，都是不合理的。在一些企业管理者看来，金钱的奖励才会使员工积极努力工作，而精神奖励知识看不见摸不着的、飘渺的，所以认为精神的奖励是可有可无的。由于这种片面的理解，导致一部分员工唯利是图、斤斤计较，甚至违法乱纪。因此，在激励员工的过程中，管理者一定要将精神奖励与物质奖励相结合。

（二）奖惩相结合，以奖为主，以罚为辅。

在企业管理中，管理者只有做到奖优罚劣、奖勤罚懒、讲功罚过才能使先进的员工受到奖励，使后进的员工的到鞭策，从而真正的调动员工的积极性，形成一种人人争先进的良好竞争局面。因而，只有坚持奖励与惩罚相结合的方针才会形成一种激励的合力，才会产生真正的激励作用。管理者在对员工管理的过程中，要多采用奖励的方式，如进行口头或者是书面的表扬，对工作予以充分的肯定；少采用惩罚的方式，如指责、批评等，以减少员工的压力，克服消极因素的影响。因此，只有这样，才能够调动员工的积极性，使员工充分地发挥主观能动性、创造性，挖掘自身的潜力，从而全面高效的提高企业的经济效益。

四、结论

随着市场经济的竞争越来越激烈，如果企业能够在管理中有效的引入激励机制，不仅可以给企业带来巨大的经济效益，而且还可能产生一种积极的社会效益。所以在企业的管理中，必须要重视对员工的激励，激发员工的积极性和主动性，使员工最大限度的挖掘自身的潜力，从而为企业创造更大的价值。

参考文献：

[1]刁在亮.论激励理论在企业管理中的运用[J].黑龙江科技信息，2012.

[2]任彩银.浅议企业管理中的激励机制[J].石家庄联合技术职业学院学术研究，2011.

[3]刘燕.论激励理论在企业管理中的应用[J].现代商贸工业，2009.

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4.高科技企业管理中的激励机制初探 篇四

一、高校科技产业管理体制改革势在必行

80年代以来，在经济体制和科技体制改革的推动下，许多高校办起了科技产业，发展到今夭，不同程度地存在着某些困难。其中管理体制改革间题又是主要间题之一。

因为:

(一)这是适应市场经济体制及其运行机制改革的结果

我国现有的高校科技产业管理体制是市场经济逐步渗透到计划经济中的产物。由于各高校科技产业发展很不平衡，管理体制也不尽相同，但大多是分管副校长下设职能部门—校办产业管理办公室或产业处，少部分挂靠科研处、教务处。这种以行政事业单位的管理方式来管理高校科技产业的体制，在市场经济条件下已显示出越来越多的间题。由于学校是事业单位，办产业是个新课题，学校各部门管理人员不熟悉、不习惯等主客观原因，使校办产业管理体制很难理顺，加之主管职能部门又缺乏必要的宏调手段，难以有效地对产业活动进行监管和服务，在一定程度上影响高校产业特别是科技产业的发展。高校科技产业在政企分开，产权明晰之前很难做到市场经济所要求的“自主经营、自负盈亏、自我约束、自我发展”，造成活力不够、竞争力不强。

(二)这是提高教育质量和发展科技产业的要求

高校中作为教学科研的学校活动和作为科技产业的经营活动，是两种不同性质的工作。前者主要是遵循教育规律，后者则应遵循经济规律，二者应分开管理，不能混谈。现在不少高校在从事科技产业活动中，忽视了高校的背景及其主要功能，系所处室一起上，科研人员带着自己的成果下海办企业，不仅影响了学校正常的教学秩序，而且产业也办不好。高校中从事科研的人员介入企业技术创新，只是参与部分科技活动，而不是经营活动。科技产业活动的主角应是分流到产业的科技人员。因此，如何使一部分人安安心心搞教学研究，努力提高教育质量;又使一部分人放开手脚，全心全意办科技产业，提高经济效益和社会效益，是体制改革中一项艰巨的任务。

(三)这是革除高校科技产业内部管理弊端的需要

高校科技产业起步晚，缺乏足够的管理经验，加上受传统计划经济的影响等原因，在内部管理中存在不少弊端:物的方面:高校科技产业存在严重的浪费现象，学校固有资产大量失。许多公司、实体，既不交公务费，也不交管理费，靠国家固有资产的损耗赚钱，结果“富了和尚、穷了庙”。财的方面:一是产业财务“两笔帐”，有些直接搞地下贸易，不走帐户;二是有些产业有虚假的盈利现象，因为工资、设备使用费等均未打进成本。人的方面:一方面在用人间题上缺乏明确分流，人在科技产业，却享受学校的医疗、住房、工资等待遇，另一方面，科技产业管理者素质偏低，缺乏优秀的生产经营人才。以上问题，归根到底是由管理体制的弊端造成的。两种体制并存，导致了科技产业人、财、物的管理漏洞较多，不仅浪费了学校教育投资，也不利于建立现代企业制度，因此，必须从管理体制入手加以改革。

二、高校科技产业管理体制改革的基本思路

高校科技产业管理体制改革的指导思想是:理顺科技产业与学校的关系，建立现代企业制度，加强产业内部管理，从而进一步发挥高校优势和潜能，促进科技成果向现实生产力转化，提高教育质量和学校自我发展的能力，更好地为社会主义现代化建设多作贡献。

为此，应从以下几方面着手改革:

(一)理顺高校与科技产业之间的关系，实行“一校两制”

企业与事业有着不同的运行规律和价值取向，因此要按不同的运行机制来管理，实行“一校两制”，即一个学校内部实行两种管理体制。对于教学科研，仍实行原有的事业管理体制;对于科技产业，要按办产业的方式来进行管理。分清“校办"(University一Run)与“校有”(University一Own)这对概念是理顺管理体制的关键。“校办”是学校出资、学校经营，在人、财、物的管理上学校有绝对的权力，即企业单位的事业化管理厂校有厅不是由学校直接去办产业、去经营‘而是分流出一部分人去办，企业成为学校外围。前者，事企管理不分，易引起“高校产业化”等误解;后者是高校科技产业发展的方向。这里应解决好两个间题:

(1)如何协调科研和科技产业由两位副校长分管的间题。尽管科研和产业活动性质不同，但它们在成果上、信息上、人才上通过市场规律而紧密相连。因此，可由一位副校长分管科研、开发及科技产业，根据学校规模、产业发展及个人素质等，酌情设校长助理1~2人分管科研及科技产业，这样有利于科研的上、中、下游“一条龙”。

(2)作为职能部门的校产办或产业处，应弱化管理职能，加强宏观调控，在服务、协调、咨询、监督等方面作文章。在高校成立科工贸一体化的集团总公司后，校产办也应归并到总公司，或与总公司“一套班子，两块牌子”，实行企业化管理。

高校科技产业管理体制改革的目标是政企分开、管理科学、产权明晰、责权分清。先期要做到:

(1)建立科技产业发展基金，

(2)实行事业财务与企业财务分开;

(3)界定产业队伍。

(二)加速经营机制转换，努力建立现代企业制度

为了顺利实现学校与产业分开、所有权与经营权适当分离，高校科技产业应按市场经济的要求，逐步建立现代企业制度—按股份制组建具有独立法人地位的科技产业。股份制高校科技产业，股东大会是最高权力机构。学校作为投资者，从董事会内部的决策来影响产业的生产和经营，而不是从外部进行干预。高校科技产业在积极推进股份制改革时要做好:

①在清产核资、评估验证、界定产权、明晰资产占有量及其归属的基础上，逐步建立高校科技产业法人财产权，承担有限责任，成为依法自主经营、独立核算、照章纳税、自负盈亏，对出资者承担保值增值责任的独立法人实体和市场竞争主体。否则会出现“大公化小公、小公变私有”的现象，损害学校投资利益;

②明确学校与产业的新型关系和权限划分。由学校独资创办的科技产业，产权属学校所有，学校享有资产受益、重大决策、资产转换与重组以及选择法人代表等权力，但不得直接干预生产经营活动;对合资、联办或股份制科技产业，应按批准的章程组成董事会来领导，学校按股权收益。从股份制试点的经验看，并不是所有的高校科技产业都有条件实行股份制。我国现有高校科技产业中，资金少、规模小、市场占有率低的占相当比例，真正要达到技术含量高、经济效益好、市场占有率高的要求，还有一定难度。因此，立足现实、因地制宜是发展策略:在发展水平上，先搞些低技术、一般技术，待资金积累到一定程度以后，再发展高技术产业，即“以低养高”;在发展阶段上，先进行校内科技产业联合的“产业公司化、公司集团化”，这样可以集中资金，优化管理，提高竞争力，在一定的规模上发展再生产，到一定阶段实行股份制，或者与社会大中型企业联合，高校以技术等入股，一开始就实行服份制。

(三)完善内部管理制度，使高校科技产业管理科学化

为了使科技产业管理体制改革顺利进行，需要完善以下制度:财务制度:需根据国家有关法规和学校的实际情况，制定高校科技产业财务管理制度。为了顺利向“一校两制”过渡，可单独成立“产业财务管理科”，统一指导和管理全校各产业(包括科技产业)的财务工作，特别要负责管理操作科技产业的发展基金、科技贷款等。产业财务科由财务处负责指导，独立运行。分配制度:这里指产业与学校之间的收益分配。按照现代企业制度的要求，作为国家的代表—学校，应按股份来进行利益分配。没有条件实行股份制的科技产业，近期只能采用经济指标承包责任制的办法，由校方(发包方)与产业(承方包)按合同进行分配。产业承包经营者对企业出资者应承担保值增值的责任，产业的收益分配要兼顾国家、集体、个人等各方利益。人事制度:人事管理要与学校综合改革、人才分流相结合，妥善解决科技产业编制和人员，来源。从长远来看，必须实行真正的事企管理分开，产业从业人员的福利、劳保、医疗等最终由产业负责，产业有权按规定招聘和辞退人员，以达到真正意义上的现代企业制度。高校科技产业管理体制的改革是一个长期的过程，需要从“政企分开、一校两制”入手，按现代企业制度的要求，建立健全人、财、分配等管理制度，有步骤、分阶段地逐步实施综合改革。

三、高校科技产业管理体制改革的条件分析

高校科技产业管理体制改革的顺利进行，有赖于以下前提条件:

(一)解放思怒、更新观念

高校科技产业的发展、管理体制的改革受到以下观念的`制约，必须加以改变。一是“权力心理”。当科技产业开始创立时，带有一定的风险性，科技产业的人员担心得不到领导的理解和支持;当科技产业发展壮大时，学校领导既想让科技产业上规模，又担心其翅膀硬了“飞”走。这是因为部分领导习惯了对产业行政指导，而现代企业制度下无法“说了算”，心中感到不舒服。二是“老大心理”.有些科技产业的发展是由于某一项科技成果。而这些成果的研制者一般是带着成果办产业的，他可能是较好的技术专家，却不一定是好的管理者，更不一定是优秀的经营人才。由于成果是他的，他就争着“做老大”。三是“疑虑心理”。由于现行高校仍享有医疗、劳保等福利待遇，而科技产业是高投入、高风险的，特别是人们负责经营的观念还没有形成，因此从事教学科研的部分人员一方面希望下海一搏，但又瞻前顾后，影响了人员分流及学校人事制度的改革。以上观念严重影响了高校科技产业管理

体制的改革和发展，应通过市场经济知识的广泛宣传，使竞争观念、效益观念、风险观念在人们头脑中深深扎根。

(二)加强科技产业队伍建设

发展高校科技产业，关键在队伍，尤其是带头人。美国南加州大学管理学院有一句名言:“没有资金，劳动力不能发挥作用;没有劳动力，资金也不能发挥作用;没有正确的管理指导，资金和劳动力都不能业用。”一个科技产业能否成功，需有事业心强、懂技术、善经营、会管理的优秀人才为主要负责人.在其周围，团结一批结构合理，具有凝聚力的领导班子和队伍，逐步形成一支精千的、富有活力的高校科技产业队伍。目前高校科技产业队伍结构不尽合理，缺乏大量经营人才，特别是既懂技术、又善经营的人才，加上一些下海教师有后顾之优，要想建立一支稳定的、高质的产业队伍还有一个过程。因此必须妥善解决好技术职务评聘等实际间题，才有可能逐步解决产业队伍建设的问题。

(三)资金设入、政策保证。

5.高科技企业管理中的激励机制初探 篇五

重庆市黔江区马喇镇中心小学校 王贞扬

【摘 要】新课程改革的推进与深入对小学语文课堂的激励性评价提出更高也更符合学生年龄与心理特点的要求。通过激励教学的应用，可以有效激发学生的情感，提高学生对语文学习的热情与兴趣，促进学生的健康、全面发展。教师应该以人为本，关注学生的发展，发挥激励的教学效应。

【关键词】小学语文;教学运用;激励性评价

如何在新课程背景下，恰当有效地对学生进行激励性评价可谓一门艺术。这门艺术的水平高低直接关乎学生的学习热情与兴趣，关乎学生的创新能力和性格发展。教师应该以人为本，关注学生的发展，发挥激励的教学效应。教师在课堂上如何给学生以有效的激励性评价呢? 笔者在教学实践中做了一些尝试。

一、运用激励性评价，营造课堂氛围

课堂上，我常进行鼓励性的评价。如“相信自己，你们一定能读好。”“再努力一下你就成功了。”“你说得太好了，我怎么没想到呢?”“多好的问题，会读，会思考，你真行!”“我看到了大家一双双渴求知识的眼睛。”这样的鼓励点燃了学生智慧的火花，使他们感到一种满足，一种驱动。在一次朗读课文中，我们班的一个男同学起来读一段课文，读得很不好，漏字、添字不通顺。于是，我说：“你很有勇气，很高兴听到你的朗读，但有几个地方要注意一些就更好，(师指出错误)你愿意再读一边吗?”生又读一遍，错字、漏添字情况好多了。“你读的有进步了，声音要再响亮些，让每个人都听到就更好了。”孩子又很乐意地读了一遍。“读得好，响亮、流利，如果速度放慢一些，注意停顿、掌握语气，就更棒了”。孩子很好的又读了一遍，读得非常棒，“读的真好，掌声送给你!”我带头鼓掌，孩子开心地笑了。这样带有鼓励性、欣赏性的评价，激发学生主动学习的积极性。教师要以关怀、关爱、理解、赏识的心态评价学生，启发学生的心智，积极营造和谐的课堂评价氛围，促使他们健康成长。教师在教学中不要吝啬赞许与鼓励，要以鼓励性评价为主，学生答得好，及时称赞，“说得很有道理”、“对了，你很会看文章”、“见解独到”等;学生发言不对，说不到要害，说不清楚教师及时补充，不使学生感到难堪，让学生在和谐的课堂氛围中，保持愉快轻松的心情，让学生品尝到成功的喜悦。

二、运用激励性评价，让学生体验成功

《语文课程标准》指出：“教师评价应以鼓励、表扬等积极的评价为主，采用激励性的语言，尽量从正面加以引导。”教师在评价学生时要尽可能多一些赏识与鼓励，才能调动学生学习的积极性、主动性，使学生有被认可的满足感与成就感。如何使激励性的评价真正成为学生学习、教师教学的催化剂呢?教师的评价源于对学生真诚的爱，用敏锐的眼光去捕捉学生身上瞬间即逝的“闪光点”，哪怕学生的发言中只有一个用得好的词，只有一句说得好的话，也要立即给予热情的鼓励。在评价学生学习过程时，我们为每个学生建立电子档案袋，既可以记录学生成长的足迹，又系统客观地记录学生在学习过程中的真实表现及进步历程。这是对学生自我监控、自我反思、自主发展能力的培养。不仅可以增强他们学习的信心，而且还为学生的成长过程提供了一个很好的形成性评价。二是建立学生网络学习讨论区。网络的交互性，为教师关注学生的个体差异提供了良好的条件。教师可以利用网络环境设立一个学生自主学习的学习讨论区，在这里学生各抒已见，提出自己在学习上遇到的各种问题或心得。学生还可以将自己对于学习专题中所持的意见和一些作业作品、发送到网上，与其它同学交流。同学间通过交流，互相取长补短。同时，教师也参与到学生的交流讨论中，及时帮助学生解决学习上所遇到的问题。网络交互的`功能更体现因材施教，更好地、有针对性地做到对学生的激励性评价。三是评价主体多元化，建立家长评价区。新的评价体系更体现评价主题的多元化，强调评价主体间的互动，建立学生、教师、家长等共同参与、交互作用的评价制度，以多渠道的反馈信息促进被评价者的发展。利用网络环境建立一个系统完善的家长参与的评价体系，在这个评价体系中，使对学生的评价更具广泛性。网络环境下的发展性学生评价更全面的体现了学生综合能力的发展。

三、运用激励性评价，培养学生思维能力

6.高科技企业管理中的激励机制初探 篇六

[课题项目]本文系广州市哲学社会科学发展“十一五”规划2 0青年课题“独立学院战略人力资源管理模式研究”的研究成果之一。（课题编号：09Q02）

[中图分类号]G647

[文献标识码]A [文章编号]1004-398536-0082-02

一、引言

行政管理人员虽然不是一线教学人员，但他们负责学校的行政管理工作，其工作绩效的高低、服务意识的强弱直接决定整个学校的贯彻力和执行力的高低。目前，独立学院行政管理人员的激励机制问题还未引起足够的重视，它已成为影响独立学院管理效益和管理机制正常运行的重要因素。建立健全独立学院行政管理人员的激励机制必将增强独立学院管理工作的有效性。

二、独立学院行政管理人员激励机制存在的问题

独立学院行政管理人员是学院重要的人力资源群体之一。长期以来，由于独立学院管理工作缺乏准确、科学的定位，行政管理人员的激励机制仍存在许多问题，例如工作特点本身难以对行政管理人员构成有效的激励、行政管理人员职业社会地位不合理、行政管理人员晋升途径单一、激励方式单一等。调查发现，当前独立学院行政管理人员激励机制存在的问题主要表现在以下几个方面：

1．对激励机制的认识不足，行政管理人员的激励制度缺失。当前独立学院过分强调教学和科研项目的重要性，对行政管理工作的认识不全面，学校的激励措施往往偏向教学和科研领域。传统的管理观念往往把行政管理人员作为高校的附属，认为只有无法胜任教学和科研的人员才会去从事行政工作，因此，至今仍没有针对行政管理人员的激励制度。

2．行政管理人员的待遇和发展机会对内公()平性失衡、对外竞争性不足。长期以来，独立学院中一直存在着轻视行政管理工作的偏见，行政管理人员的待遇与专任教师相比普遍偏低，很多在学历、职位、年龄等方面有较大优势的人往往不愿从事行政管理工作，认为行政管理工作没有前途。此外，教师可以脱产深造，而行政管理人员的深造机会则很少，这就导致行政管理人员的学历很难提高，行政管理人员的低学历现象不仅降低了其工作的科学性和地位，更直接地影响了教学质量的提高。同时，与外部公办院校相比，独立学院的行政管理人员的待遇较低、发展机会较少，这些都使行政管理人员难以体会到激励的公平性和竞争性。

3．对行政管理人员重使用、轻培训，行政管理人员专业化程度较低。在市场经济体制下，各独立学院也面临着很多竞争压力，但其人力资源管理却仍停留在人事管理阶段，只注重管理人与事，对人力资源特别是行政管理人员重使用，轻培养；重岗前培训，轻在职培训。因此大多数行政管理人员缺乏专业的理论知识和工作技能，造成行政管理人员队伍不稳定、流动性较大。

此外，由于观念上的误区，独立学院重视教师的专业化，但却忽视了行政管理专业化的意义，忽视了行政管理人员的专业资格制度对独立学院发展的作用，造成行政管理人员的专业化程度不高。独立学院行政管理人员大多数是非管理类专业毕业，一般都没有系统地接受过高校管理方面的教育，缺乏现代科学管理知识和技能，对教学计划、专业课程设置、人才培养规格等更是缺乏深入的了解，管理水平仅停留在经验的层次上，分析和解决问题的能力较弱。行政管理人员专业背景的缺失、知识结构的单一，导致独立院校行政管理呈现出“外行”管理“内行”的特点。

三、独立学院行政管理人员的激励策略

通过对国内五所独立学院进行实地调研发现，目前这些学校对于行政管理人员的激励策略并非缺失，而是激励力度不够，并且尚未形成有效的激励机制，基本处于探索阶段。基于调查，我们总结出独立学院在行政管理人员的激励上应采取以下几项措施：

1．做好行政管理人员的定编、定岗、定员工作，精简行政管理机构与人员。对独立学院行政管理人员激励不足的重要原因之一是独立学院的办学资金不足，教职工薪酬水平低，无法与公办院校竞争。那么，如何让有限的行政管理经费实现最大的效用，首先是要做好行政管理人员的定编、定岗、定员工作，尽量缩减行政管理人员数量。假设某一独立学院行政管理人员的经费是一个固定的数X，人员数量为Y，则每名行政管理人员的年薪水平为Z=X/Y。由此公式可知，Y越小，Z就越大，行政管理人员的积极性也就越高。

以国内五所独立学院为例（具体数据见83页表），E与A相比，E的学生人数多了69.1%，行政管理人员数量却只多了55%；D与A相比，D的学生人数多了67.8%，行政管理人员数量却只多了43.8%；而D与C相比，D的学生人数多了16.7%，而行政管理人员数量却同比减少了43%。由此可知，当学生人数超过一定数量时，行政管理人员数量仍然可以稳定在一定范围内，甚至在合理精简机构和人员的前提下，反而可以提升他们的薪酬水平，充分发挥物质激励的作用。

2．开展工作分析，实行能力薪酬制。独立学院由于其民办性质，考虑到效益问题，很多人员身兼多职，工作分配不合理，这突出表现在行政管理人员的工作分配上。当前，独立学院的行政管理制度不健全，职位说明书缺失，人力资源配置不合理，仍沿袭原校本部的职能、职位、职责体系，在组织结构、职能部门和岗位职责上并无创新。因此，独立学院应从实际情况出发，结合其“独立性”与“特殊性”的特点进行工作分析，构建有独立学院特色的行政管理体系。

同时，各行政管理部门在工作内容、工作职责、工作要求虽各不相同，但同一级别行政管理人员的薪酬待遇却并无区别，往往是工作年限越长，薪资越高，在工作内容和工作职责上也并无革新，容易使人产生懈怠情绪，这也是无法调动行政管理人员工作积极性的重要原因之一。因此应在工作分析的基础上，合理安排工作岗位，依据个人能力给予不同的待遇，提升行政管理人员的竞争意识，进而提高工作效率。

3．疏通行政管理人员的晋升渠道，建立多重职级晋升制度。晋升作为一种激励机制，尤其是对于年轻的高校行政管理人员来说，它比薪酬激励更有意义。由于行政管理人员无法跟教学和科研人员一样，在科研成果上获得更高层次的成就，行政管理人员只有通过晋升实现自我价值。独立学院可综合学历、职称、能力、年资和经验等因素建立一整套与行政管理岗位特点相契合的多重职级晋升制度。

第一，横向职级上的晋升。主要针对一般学历的青年群体，鼓励行政管理人员参评高校研究员系列职称以及与工作岗位相关的非高教序列专业技术职称，例如经济师、会计师、工程师等专业职称，就有助于行政管理人员进一步提高专业化水平。在被调查的五所独立学院中，目前并不认可非高教序列专业技术职称，但为了调动青年群体的积极性，也已经开始着力完善这项制度，认可与工作相关的非高教序列专业技术职称。

第二，纵向职级上的晋升。主要针对工作时间较长，具有一定工作经验，并具备综合管理能力的中老年群体。由于家庭和学历等原因，他们在学历和晋升上不具备青年群体的优势，则可以通过岗位轮换锻炼，当干部职位产生空缺时可从他们中间挑选适合的人选。

第三，行政兼教学的融合晋升。主要针对行政管理人员中的特殊群体，例如学历在硕士以上或具有中级以上职称的人员可享受教师编制，薪酬待遇参照教师标准，根据个人专业安排一定的教学工作量。纵向职级上的晋升毕竟是有限的，行政兼教学的融合晋升既能提高特殊群体的.行政工作效率，又能适当补充教师队伍，还有助于行政管理部门开展适量的科研工作。

“让员工在一个有变化的环境中工作，有奋斗的目标和实际进步的迹象，员工就会在一个工作岗位上待更长的时间，也会工作得更有效。”对独立学院的行政管理人员来说，畅通的晋升渠道也将有助于他们更好地在工作中发挥创造力。

4．完善行政管理人员的培训与职业发展机制。调查发现，这五所学院均不重视行政管理人员的培训与职业发展，普遍存在着只注重使用人才、不注重培训的现象，强调规模效应和低成本运作。此外，行政管理人员的职业发展路径不明确，尤其是行政管理人员中的高学历群体看不到清晰的职业发展路径，在遇到更好的工作机会时纷纷选择跳槽，这对学校的行政管理工作极为不利。

因此，独立学院应加强对行政管理人员的教育培训力度，依据学校事业的发展目标与行政管理人员和岗位的具体情况，提供不同的培训、进修和学术交流的机会，在提升其个人能力的同时，也使学校得到发展。独立学院可采取多元化的培训方式，突出针对性、可行性和效益性，确保培训的有效性。要定期进行管理业务方面的岗前培训、岗位培训和技能培训；举办短期培训班，邀请知名教育家或教育管理经验丰富的专家讲课；创造外出交流、考察的机会；制定相关政策，有计划地组织教学管理人员参与教育科学课题研究工作。

5．丰富工作内容、岗位轮换与基层教学相结合，实现成就激励。作为“知识型员工”，高校行政管理人员除了希望获得较高的收入外，还渴望能获得事业上的成就感，提升人力资本价值。因此独立学院管理者应运用成就需要理论，为其提供尽可能多的发展机会。而满足他们自我发展需求的激励的方式之一就是丰富工作内容，这并不意味着增加工作内容，而是要通过多样化的内容使使行政管理人员能体验到工作的意义。例如，分阶段地适当增加工作的难度，并根据行政管理人员的能力，适时地进行轮岗，让他们能胜任本部门的各类工作，并对有成就的人及时给予肯定和奖励，还可以鼓励行政管理人员在不影响工作的前提下完成一定的教学和科研工作。

四、结束语

文章围绕着如何打造一支专业化、职业化、高效率的行政管理队伍，试图完善行政管理人员激励体系（具体如84页图所示）。在改进激励体系的过程中，还有以下两个问题值得注意：一是要建立监督机制。要保证激励方案的顺利推行，必须要有相关部门的监督。在推行激励方案的过程中，如果缺乏有效的监督，那么势必会影响实施效果，进而使员工对学院的激励策略失去信心。二是要加强信息沟通和反馈。在推行激励策略的过程中，要定期和不定期地组织各行政管理部门进行沟通，并把信息反馈到相应的部门，这是激励策略得以顺利推行的重要前提。

总之，实施激励策略的目的是最大限度地激发行政管理人员的积极性，提高其工作满意度。独立学院一定要将激励的手段和目的相结合，转变思维模式，真正建立起符合独立学院特色的、符合员工需求的激励体系，不断提高独立学院的学术水平和管理水平。

[参考文献]

[1]葛秀珍，浅析高校管理人员绩效评估的困境与原因[J].北京教育（高教版），(6)．

[2]陈博．论高校行政管理人员绩效评价体系的构建[J]湘潭师范学院学报（社会科学版），(5)．

7.高科技企业管理中的激励机制初探 篇七

1 财政科技投入结构、资金使用的监管尚需完善

1.1 财政科技投入结构尚需完善

虽然我省财政科技投入在逐年增加,但财政科技投入的结构尚需优化。依据发达国家的成功经验,凡属基础研究的研发活动,不论由哪类机构承担,一般都由政府出资;凡有近期商业利益的研究与发展(R&D)项目,一般是通过发挥市场功能,最终大部分由企业出资。而目前,我省基础研究与应用研究两类支出所占R&D总支出的比例较小,难以满足科学研究对技术创新的支撑作用。

1.2 财政科技资金使用的监管尚需完善

我省财政科技投入还存在监管体系不完善的问题,主管部门对财政科技资金的监管能力较弱。主要表现在财政科技资金的使用,还缺乏专业咨询机构组织技术、经济、管理等方面的专家、企业家对申报项目的严格评审和对立项项目的跟踪管理。

2 科技投融资渠道不畅

2.1 企业尚未成为科技资金投入的主体

众所周知,企业是技术创新、产品创新的投资主体。而我省不少企业尚未树立依靠科技进步、产品创新求发展的意识,缺乏增加科技投入的自觉性和积极性。加上近年来企业经营效益普遍下滑、留利减少的资金困扰,也极大地影响了企业对技术进步的投入能力。据有关资料显示,我省大中型企业的技术开发经费仅占销售收入的1.2%左右,低于全国1.38%的平均水平。

2.2 金融机构对科技的信贷支持力度不够

银行科技贷款是我省企业科技融资的重要渠道,但目前科技贷款数额在全省金融机构贷款总额中所占的比例还较低。特别是随着国有商业银行资产负债比例管理的全面推广,银行对具有较高风险性的科技贷款变得越来越审慎,科技贷款比重明显下降,严重影响了科技项目的实施进程。

2.3 企业上市融资能力不强

随着我国证券市场的发展,上市融资已逐渐成为企业扩大科技融资规模的重要渠道。但在我省,这条融资渠道作用的发挥还有限。我省企业上市融资规模小,既有股票发行上市条件严格的外部原因,更有我省企业本身经营机制不健全、经营效益不好的内部原因。

3 科技投入结构不合理,资金分布失衡

3.1 科技资金在科技项目产业化的三个阶段的分配比例不合理

我省科技投入在科技项目的研究开发、成果转化、工业化大生产三个阶段的分配比例不尽合理。据调查,发达国家的科技投入在科技项目的研究开发、成果转化、工业化大生产三个阶段的分配比例一般是1:10:100,我国是1:1:16,而我省大约是1:1.5:9。这种科技资金分配比例必然造成我省的科技成果转化资金紧缺,大量的科研成果束之高阁,科技资源严重浪费。

3.2 科技资金投向有所偏差

目前。我省科技资金投入倾向于国有大型企业和科研院所,中小企业融资仍较难。

中小企业自有资本规模普遍较小,没有足够的资产可供抵押,难以获得银行贷款支持;财政科技拨款偏向于国有大型企业和科研院所,中小企业难以得到。中小企业融资难,资金不足,不仅直接影响到其自身的生存与发展,也极大牵制了我省科技进步和经济增长。

4 科技投入管理较弱,投入产出效率较低

科技资金多头管理,使用分散,直接导致科技资金投入产出效益低下。我省的科技资金分散掌握在政府有关部门、银行及企业等手中,由于部门间缺乏统一集中的协调投入机制,投入目的与重点各异,结果导致科技资金投入分散,资金集中度低,不仅阻碍了一些先进、成熟、适用技术的产业化,助长了技术重复开发和盲目投资,同时也降低了科技资金的使用效益。同时,还存在着科技资金管理制度不健全,执行不严,科技资金挪为他用的现象。

5 相关机制不健全,科技投融资环境欠佳

5.1 科技项目评估机制不健全

一项科技成果能否产业化取决于三个条件,即技术的先进性、生产的可行性和经济的合理性,因而科技成果产业化需要一个规范科学的科技项目评估机制。虽然我省已建立起重大科技项目评估机制,促进了科技成果的转移、转让和转化,但由于评估制度还不够完善,评估的依据也不够规范和科学,因此尚未能很好地发挥科技项目前期论证、评估,减少投资风险的作用,影响了科技成果对社会资金的投资吸引力。

5.2 信用担保机制不完善

为解决中小型科技企业贷款抵押担保难的问题,我国不少省市设立了专门提供信用保证的金融机构和科技贷款担保金,我省也成立了信用保证机构。但相对于全省数万家中小型企业来说,几家融资担保机构无疑只能起到“杯水车薪”的作用。

5.3 权证交易市场机制缺位

对大多数无法上市的股份制企业来说,解决其股权的流动性问题,将有利于增强它们的融资能力和发展动力。为此,一些省市陆续建立了自己的区域性证券市场,把本地的股份制企业引入其中上市。而我省权证交易市场几乎还是空白,很难为科技企业股权融资创造条件。

6 风险投资还不能满足我省高新技术产业发展的需要

发达国家50%以上技术成果的转化是依靠风险投资来完成的,而我国仅占3%左右,我省则更低。应当说,风险投资在我省还处于起步阶段,在我省高新技术产业化和民营科技企业发展过程中发挥的作用还十分有限,还有千千万万的创造和发明由于得不到“种子资金”的支持而埋没在摇篮里。

7 行政权力干预过多

行政主管机关在国有全资创业投资机构的具体投资业务方面干预过多,使得某些具有巨大发展前景和投资潜力的高新技术项目,由于主管机关投资决策的行政审批过程过于复杂、思想过于保守、对项目风险过度控制甚至要求实现零风险等不切实际的做法,而导致这些优秀项目要么错过投资时机,要么胎死腹中,阻碍了我省高新技术产业的发展。创业投资应是市场经济条件下的产物,如果在其运营过程中过度的采用计划经济手段来进行控制,使其不能按自身规律运行发展,这是我们面临的最棘手问题;这也与中央目前大力鼓励发展创业投资,充分发挥创业投资在我国科技创新中的积极推动作用的指导思想和要求不相协调。

8 投资主体单一化

在我国经济发达地区,科技投融资已突破政府拨款、银行贷款和自我积累的传统方式,开辟了证券融资、风险投资等融资新渠道。而我省的科技投融资渠道却依然以传统方式为主,新型投融资方式发展较为滞后,表现在投资主体的单一化。目前,我省的风险投资投入的项目少,成功的案例也少,现已投资的企业或项目基本上是处于成长期和成熟期的企业或项目,风险较少或几乎没有风险,因此也就失去了风险投资的本意,它发挥的作用也就十分有限。

9 退出机制还不完善

资本市场对于风险投资的发展起着重要的作用,许多国家为此建立了第二板市场,降低上市条件,为风险资本的退出创造必要的场所,如英国的另类投资市场、欧洲的证券经纪商协会自动报价系统、日本的JASDAQ系统、美国的NASDAQ等。美国NASDAQ市场的建立是风险投资获得成功的重要因素之一,在高科技发展过程中扮演了极其重要的角色,造就了一批像微软、英特尔、苹果、戴尔等高科技巨人。我国刚刚建立了创业板,但上市的注册资本条件仍然过高。我省的产权交易市场不发达,仅有哈尔滨、齐齐哈尔、牡丹江和佳木斯四个城市建立了产权交易中心,而且是刚刚起步,交易并不频繁、活跃。

10 科技投融资队伍以及相关专业人才短缺

目前,我省从事科技投融资业的人员基本是来自行政机构、证券投资领域、实业投资领域、科研院所和大专院校,有的经过短期培训,有的没有经过培训就直接上岗。有些风险投资公司即使完成了初期投资,但由于管理经验的欠缺,对投资项目的后期跟踪和辅导都跟不上,从而导致投资效率低下。投资风险业需要的是对高科技有敏锐洞察力、对高科技市场走向和潜力有准确判断力,能够把资金、技术、人才组织起来及丰富的企业管理经验的专业人才。可以说,风险投资家是从市场实践走出来的,不是快速培养出来的,而我们目前仍然是各类人才的拼凑,这也是我省风险投资业发展缓慢的重要原因之一。

11 商业银行对科技活动的支持力度有限

目前,国有银行为了规避风险,实行了非常严格的贷款终身制,导致基层银行惜贷严重,而对于风险较大、前景难料的科技成果开发和转化更是少有“问津”。科技部门与商业银行协作设立的高新技术产业化资金,对企业的经营业绩、负债等要求的条件都很高,处在成果转化期和初创时期的企业,资产数量少,质量差,信用等级低,很难达到要求。这一方面提高了“门槛”,增加了企业进入难度,另一方面也迫使一些企业弄虚作假,采取欺骗的手段来争取通过审查。“银企对接”活动,可以暂时缓解少数大企业的资金困难,更多企业无法从中受益,而且这只是一种政府行为、一时的权宜之计,并不是长效机制,不能从根本上解决问题。

12 贷款担保体系发育不成熟

8.小型高科技企业员工激励问题研究 篇八

关键词：高科技企业；员工激励；人力资源管理

小型科技企业在高科技产业中发挥着重要作用，一方面小型科技企业在发明和引进新技术、专业化经营、满足社会的就业需求等方面具有大型高科技企业无可比拟的优势；另一方面，小型科技企业由于其规模小、数量庞大、经营灵活等特点，通过同大企业的分工协作，成为大企业供应链的重要一环。高科技企业的核心资产是具有知识的高素质的员工，对高素质员工的管理水平如何决定了一个公司的竞争力，如何管理和激励企业的知识型员工已经成为困扰小型科技企业管理者的核心问题。

一、不同岗位的激励措施

1． 对创业者的激励。

创业者要为小型科技企业付出自己的努力，要在小型科技企业成长过程中承担风险，要经历受创业中的磨难、痛苦或欢乐。当然他也会为小型科技企业的成长做出自己的贡献。因此，无论创业者是否在小型科技企业中投入了资金、技术或实物资源，他都应在小型科技企业中占有一定的股权。

这里，对那些直接投入了资金、技术或实物资源的创业者，可以直接给予股份，而对那些付出了管理、经营、研发努力的创业者，可直接给予所谓干股或期货。以股权将创业者与小型科技企业的成长紧紧地捆扎在一起 ，对小型科技企业的成长无疑是有利的。例如，联想集团改制中的做法就产生了较好的效果。1994年底，联想的总资产已达到5.5亿元。在当年改制中，即明确了中科院代表国家持有65%的股权，联想职工持有35%的股权，其中高层管理者获得了相当的职工股，大大调动了创业者的积极性。

2． 对外部经理人的激励。

对于担任企业高层经理的公司制企业中的职业经理人，除了期权之类的激励外，职业经理人追求自身价值的体现。如果经理人在某企业干砸了，他想在经理人圈中恢复名声或接手另一个企业，恐怕就有一定的难度了。可见，作为经理，作为经理人阶层的一员，干好一个企业，特别是小型科技企业并使之一步步由小变大、由弱变强，对于经理人是有相当程度的激励的。

此外，对经理人员来说，合理公平的薪酬是必要的。在职业经理人市场中，经济报酬是衡量职业经理人价值大小和成就高低的尺度，它标志着一个人社会地位的高低。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现知识员工的价值和成就，而且是多层面的，它包括工资、奖金、股权、分红、实物分配以及福利待遇等。对经理人员来说，灵活的福利政策，年薪制是一些较好的短期激励措施。

3． 对关键人员的激励。

在小型科技企业中，必须关注在关键位置上的员工（暂且称其为关键人员）的激励问题。而激励的目的则在于形成和强化小型科技企业关键人员的大团队精神和意识。让关键人员感受到企业确实视自己为本企业的关键人员。这主要需要通过提高其参与企业重大活动的程度以及报酬的高低来体现。所谓兴趣激励，就是要让那些关键人员干自己感兴趣的事情，而不要勉为其难。让某些技术人员干他不感兴趣的管理工作，既不可能调动他的积极性，又会浪费企业稀缺的科技人才资源。小型科技企业组织结构简单，专业面窄，企业内部流动的可能性很小，企业需要的是最合适的人才而不是最优秀的人才。所谓报酬激励，即要给关键人员以适当的报酬，使他们得到的报酬与他们对小型科技企业成长的贡献相称。在企业的薪酬测算过程，创业期间的公司的薪酬标准应该为当地平均水平略高，但是核心员工的薪水应该处于最高水平之列。所谓工作环境激励，即要让关键人员在小型科技企业得到在其他企业得不到的工作环境，其中包括硬件环境和软件环境。例如，有些高科技企业对技术人员实行弹性工作制，废除计时监督科技人员上下班的制度，充分调动了科技人员的积极性。所谓信任与位置激励，即要充分信任处于关键岗位的人员，并赋予他们适当的技术或管理位置。在企业中，人人都想有合适的位置。每个人在企业所处的位置合适，他才能充分发挥自己的创造性，充分调动自己的工作积极性。如一些人想做部门经理，一些人想做高级技术人员，如此等等。让优秀员工从事有难度的工作对他们也是一种激励，更多的以项目团队的形式开展工作，参与公司的决策。最后，给予关键人员以产权激励时，应采取期权激励的方式，即给关键人员以获得企业股权，在企业成长中获得个人利益的好处。从一些企业的实践来看，能给关键人员以激励的主要是企业经营的剩余索取权，而对企业财产的占有权、支配权两者对大多数关键人员的激励效果并不大。

4． 对企业普通员工的激励。

在小型科技企业中，对一般员工激励的目的在与诱导所有员工形成“企业长，我也长，我与企业共存亡”的意识，形成企业的整体行动力，使所有员工都投入到创业者推动的创业活动之中，为实现创业者的创业目标而努力。

就对一般员工的激励而言，评价激励、报酬激励、目标激励、参与激励、位置激励、创业者行为激励、培训激励、产权激励等，都是很重要的，企业的普通员工往往是指与社会同质化的岗位，一般以短期激励为主。

所谓评价激励，即通过正确评价员工的能力、努力和绩效，激发员工不甘落后、努力进取的意识与行动。例如，青岛海尔实行的“三工并存、动态转换”制度，即在全员合同制的基础上上，将所有员工分为优秀员工、合格员工、试用员工三个等级。根据工作绩效，“三工”之间进行动态转换并与个人报酬挂钩。

在国外，微软每6个月对员工进行一次评价，并将员工分四个等级，即特优、优、一般、需要进步等四种情况。通用电气公司实行“360度评价”，即每个员工都要接受上司、同事、部下及顾客的全方位评价，其中包括员工能力评价、努力程度评价以及业绩评价。具体方式如：多人比较、多人评估、自我批评。评估后从以下两方面鼓励员工：一是外在奖金，与收入挂钩；二是 内在奖励，为员工提供提高技能的机会。

报酬激励是在正确评价员工业绩的基础上，通过报酬的合理化，给员工以适当的激励。一般情况下，采取低基准工资、高奖金报酬，这才能产生较好的报酬激励效果。个人收入与企业效益挂钩。

设置合理的目标可以调动人们的积极性。一位著名的企业家曾经说：当我们想要达成这些看似不可能的目标时，往往就会使出浑身解数，展现出一些非凡的能力。而且，即使到最后我们仍然没有成功，我们的表现也会比过去更加出色。

一般情况下，设置的目标要比能力高，不要怕一次达不到，要有挑战性，敢同国内外的先进企业叫劲。王选先生曾说：“没有挑战，中国企业就没有前途；只有难受，我们才能前进。中国企业的问题正是以前过得太舒服了。”一位年逾古稀的美国著名企业家说：“年终时，我们衡量的并非是否实现了既定目标，而是与前一年的成绩相比，在排除环境变因的情况下有显著的成长和进步。

当然，目标激励要与计划结合起来。如英特尔公司的目标管理有以下特点：即每个季度、每个部门、每一位员工有设定的目标和成果要求，对每一项工作都有明确的、量化的评估方法。

参与激励：参与激励即让员工参与小型科技企业的决策、管理和创新，使员工意识到他对小型科技企业的作用，从而激励他为小型科技企业成长贡献力量。

位置激励：所谓位置激励，即选用最适当的人做最适当的事，从而激励员工为企业成长尽心尽力。在企业小型科技阶段更需要如此。因为最适当的人安排在最适当的位置，就会为自己的工作设定目标，并自觉地为达到目标而努力，从而使企业成长得更快一些、更稳一些。

二、不同部门的激励

在小型科技企业中，各个部门都会强调他们对企业成长的重要性。例如，研发部门会强调自己的源头地位；生产部门会强调自己的中坚地位；销售部门会强调自己的价值实现地位。这时，怎样协调对不同部门员工的激励办法与力度，就成为一个十分重要的问题。

1． 激励的最大力度应首先施予创业的瓶颈部门。在企业成长的不同阶段，瓶颈部门是变化的。如在高新技术企业创业初期，在自主开发的情况下，研发部门可能是瓶颈部门；在实施规模化生产阶段，生产部门可能是瓶颈部门；在市场开拓阶段，销售部门可能是瓶颈部门。因此，“最大激励点”应该是变化的。

2． 对研发、生产、销售部门应采取不同的激励办法。如对研发部门，应主要考虑其开发成功新产品、新工艺、自制设备的情况，而给予相应的激励；对于生产部门，应主要考虑其保障合同订货供应、保障产品质量的情况，给予相应的激励；对于销售部门，应主要考虑其创造新的市场、强占有效市场的情况，给予相应的激励。

3． 在小型科技企业成长的成熟阶段，不同部门得益的总体水平应基本相近，但受益办法应有所区别。关键是各有依据，各得其所。

三、结论

对有些高科技企业来说，某些类型员工流失率较高并不是一个严重的问题。高科技企业需要高度依赖研发人员，并不等于企业就要想方设法的留住所有的研发人员。如果企业能够招聘到合格的研发人员，企业可以尽力做好员工的招聘工作。企业最应当留住的是那些其工作绩效直接影响企业经营业绩的市场稀缺的核心员工。哪些人是企业的核心员工？根据核心员工创造价值的源泉可分为四种：具有专业诀窍的核心员工、具有广泛外部关系的核心员工、具有人格魅力的核心员工、具有创新精神的核心员工。对许多高科技企业特别是中小高科技企业来说，在制定激励方案时需要区别对待不同类型、不同环境下的科技企业，同一企业的不同岗位、不同部门、在发展的不同阶段采取不同的激励政策是节约资源的有效办法。

参考文献：

1．赵曙明著．中国企业人力资源管理．南京：南京大学出版社，1995．

2．詹姆斯·W·沃克．人力资源战略．北京：中国人民大学出版社，2001．

3．俞建国主编．中国小企业发展战略研究．人民出版社，2002．

作者简介：南京大学商学院博士生。

9.高科技企业管理中的激励机制初探 篇九

内容摘要

本课题以新形势下科技型企业中的团干部为研究对象，探寻青年团干部在激烈的竞争中，多元化的价值取向条件下，如何追求自我价值的实现；同时从企业的角度分析团干部的工作积极性与激励机制的关系，并通过实践总结出一套便于操作管理的团干部激励机制，以此充分发挥团干部的积极性，激励他们创造性地工作，引领团员青年追求企业价值与自身价值的同步成长，在服务青年、服务企业的过程中成长为有作为的青年干部。

关键词

团干部　激励机制　科技型企业

一、研究的背景与概况

在新形势下，一方面科技型企业的青年更有创造性、开放性，价值取向也更加多元化、多样化；另一方面，企业关心如何让青年人在企业的发展过程中求得企业价值与个人价值的同步成长。在解决这些问题的过程中，企业非常强调青年工作对企业的价值。但在有的企业，由于团干部无所作为，让青年、让企业觉得团干部可有可无。

目前企业中的团干多为兼职，因此激励问题的研究就显得尤为重要。只有形成良好的团干部激励机制，充分调动团干部的积极性，才能推动他们创造性地工作，引领广大青年追求企业价值与自身价值的同步成长。

二、研究的内容与结论

在新形势下，进一步加强企业共青团的基层组织建设，充分发挥基层团支部的作用，是加强党的建设，进一步密切党组织与青年群众联系的需要，是调动广大青年积极性，推进国有企业改革和发展的需要。而如何有效地开展新形势下的共青团工作，使企业能更有效地积聚和发挥青年的爆发力与创造力，一直是困扰科技型企业的难题。组织的建设离不开优秀的团队，团干部的素质及工作态度在很大程度上决定了共青团工作的成效。“火车跑得快，全靠车头带”，如何抓好团干部队伍的建设，非常值得进行积极的探索和思考。

（一）对团干部激励因素的分析

科技型企业与一般的劳动型企业最大区别就是高科技、知识经济的集中，这种集中在机器设备、管理理念与企业文化方面的体现是表象的，最根本的要素是为企业带来知识资本增值并以此为职业的人，即知识型员工。科技型企业中，知识型员工的比例往往占70%-80%。与普通员工相比，知识型员工在个人特质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特性，如具有较高的个人素质、具有实现自我价值的强烈愿望、具有很高的创造性和自主性、具有强烈的个性和对权力的蔑视，而这些特质在青年和团干部身上则体现得更加明显。

新时期的科技型企业中，团组织所处的地位和角色也发生了转变。“党政工团齐抓共管”的提法现在已经基本不提了，团组织在企业中往往会“人微言轻”，加之现代青年员工价值取向多元化，团工作的开展有着很大的困难。在这种形势下开展团的工作，仅用单一的行政要求或硬性安排的方式，已经无法得到团员青年的支持与配合。要使团干部在微薄的物质补贴的工作条件下开展好各项工作，必须了解他们为什么参与这项工作，在工作的过程中有哪些需要。

一是需要自我发展。企业中的团干部绝大多数都是兼职，其主要薪金的来源并不是参与团工作，促使他们积极地投入团工作的原因主要是他们更加重视自我发展和自我挑战。

二是需要工作自主。当前的团干部不欢迎千篇一律的模式，更希望能够在既定的战略方向和考核指标框架下按照自己的工作方式完成任务。他们要求给予自主权，使其能够以自己认为最有效的方式进行工作 并完成他们的工作。

三是需要工作成就。实践证明，企业中大多数的团干部对团工作的持续热情来自于对工作本身的满意度，包括工作的挑战性和高质量地完成工作。这个需要可以通过管理团队、完成目标、得到肯定、拥有声誉等表现出来。

四是需要公平与公正。他们更喜欢以竞争的方式赢得胜利，这在80年代、90年代的企业中表现得还不是十分明显。

五是需要尊重与参与。与前面提到的个性强烈相同，新时期的团干部渴望得到更多的尊重与信任。主要表现为更多地需要被组织、领导和同事承认与肯定、尊重与理解。

在对新时期科技型企业中团干部的自身特点和需求进行详细分析总结的基础上，结合本单位及同行企业的实际情况，我们以问卷调查的方式对团干部最关注的激励因素进行了调查。结果显示，新时期科技型企业中团干部关注的激励因素排序为：“个人的成长与发展”、“有挑战性的工作”、“工作自主”、“报酬与奖励”。这一结果表明：第一，团干部关注的激励因素基本上与我们前面分析的现代青年的自身特点和心理需求相吻合；第二，团干部关注的激励因素很多，但主要集中在“个人的成长与发展”、“挑战性”、“工作自主”三个方面；第三，团干部对金钱报酬的期望值名列最后，所占比例较低。

（二）努力构建科学、完善的激励体系

1、在团干部选拔、考核、淘汰等方面形成良好的机制

民主选拔、科学考核、有效激励、能上能下、充分激发团干部的工作活力是对待团干部选任工作的中心原则。一是建立科学的考核评价体系，根据兼职团干部队伍的综合素质目标，围绕德、能、勤、绩和分层分类管理的要求，健全考核程序；探索建立团干部的任期责任制度，考核档案制度，上级团组织和同级党组织的双向沟通、双向考评制度等。二是大力弘扬先进，切实增强团干部的荣誉感。发掘和宣传优秀团干部典型，树立和弘扬团干部在工作实践中的良好业绩和示范形象，增强团干部岗位的吸引力、凝聚力和向心力。三是制定政策，完善团干部的奖惩和约束机制，体现双文明成效的价值驱动，促进团内各项工作制度的有效执行、坚持标准、强化监督，查找差距、及时整改。

2、形成富有企业特色的团干部支持政策

对于工作在各个层面的团干部和青年志愿者，从企业的角度来说，都是未来企业发展不可多得的生力军。这部分具有特殊身份的员工有着理性的热情、全面的素质，是青年中的优秀代表，企业对他们的支持和培养将转化为更大的创造力，为企业的发展服务。在企业范围内，组织相对集中的团干部组织能力培养、管理能力培养等鼓励政策，会更大程度地提升团工作的吸引力，同时也促进团干部更加积极努力参与团工作。

3、从制度层面为团干部创造更多的岗位锻炼机会

在总院层面上积极推进团干挂职锻炼制度、企业内部重要项目团干部参与制度、企业科研项目团干部参与制度、团干部职业生涯规划制度、独立的团干部奖励制度、符合企业特点的团干部任用举荐制度等。这一系列制度的核心思想都是围绕如何更好地为团干部创造机会，在更多的岗位上得到锻炼，累积经验，实现自身价值和企业价值的统一。

三、相关的对策与建议

对科技型企业中团干部的激励，应强调个人、团队、组织激励的有机结合，注重长期激励和短期激励的结合。只有从他们的特征和需求出发，抓住他们的心理和行为特点，采取相应的对策，才能够更加有效地激励团干部，进一步推动新时期共青团工作的发展。

第一，充分授权，委以重任，鼓励团干部参与企业决策。考虑到新时期团干部注重独立性、自主性的特点，一方面要根据任务要求对团干部进行充分的授权，允许团干部自主确定他们自认为最好的工作方法；另一方面，要为团干部独立承担的创造性工作提供所需资金、物资及人力支持，保证工作的顺利进行。实践证明，让团干部参与更多的企业决策，可以充分表达企业对他们的信任和尊重，企业也会得到团干部以及广大青年团员的信赖和支持。此外，委以重任也是激励团干部的重要途径。教育心理学中有翁格玛利效应之说，主要是指对受教育者进行心理暗示：你很行，你能够学得更好，从而使受教育者认识自我，挖掘潜能，增强信心。在团干部管理方面，也可以利用翁格玛利效应，对团干部委以重任，激发其内在潜力，使之焕发出巨大的创造性。团干部出于高度自信和自我实现的需要，通常具有挑战环境、挑战自我的强烈欲望，翁格玛利效应可以促使其变压力为动力，快速适应岗位需要。

10.试论企业管理中的激励机制 篇十

【摘要】当今社会人力资源的分配日趋市场化，人才竞争已成为企业间竞争的重要组成部分。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？无数成功企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种基础性、战略性资源，已成为企业持续发展的决定性因素。能否建立有效的、科学的人才激励机制，防治人才流失，是企业管理中首先要解决的关键问题。

【关键词】企业管理 激励机制 激励方法

近年来，企业人力资源不再像过去那样被看作是一种成本，而是作为一种重要的竞争资源越来越被广大企业所重视，“员工激励”、“人才激励”作为开发和管理人力资源的一个重要手段，已被多数企业所接受，并在企业管理中得到广泛运用。如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？无数成功企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种基础性和战略性资源，已成为持续企业发展的决定性因素。能否建立有效的、科学的人才激励机 制，防治人才流失，是企业管理中首先要解决的关键问题。

一、企业管理中为什么要引入激励机制

1．有效的员工激励，可以充分调动员工的工作积极性，提高企业经营效率 建立科学合理的激励机制，必将产生良性的企业管理效应。企业的成功一靠人才，二靠机制，吸引人才、培养人才、使用人才、留住人才的前提是要有适合人才自身发展的环境和机制；企业有了好的激励机制，才能培养和留住更多的人才，良鸟择木而栖的效应就会得到体现。随之而来的是士为知己者死，员工的工作主动性、创造性、责任性、积极性得到充分发挥，企业管理者想要的结果才能水到渠成，企业的市场竞争能力就有了可靠的保证。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，还取决于其激励机制在企业中的有效发挥。以往国内企业过分强调员工个人因素，认为工作效益完全取决于员工个人素质。其实，这个观点是非常片面的，员工个人绩效与企业自身的激励水平、管理机制有莫大的关系。-1-

员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的业绩表现。

2．有效的员工激励，可以充分挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。有句话说得好，人才是激励出来的。其实在企业中有很多人才没有被管理者发现，原因在于没有发现人才的机制，伯乐和千里马的道理用于今天的企业来说，不是没有千里马，而是没有造就千里马的激励机制。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%—30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%—90%。可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的手段。

二、完善企业的激励机制要建立在员工需求的基础之上

建立合乎员工需要的、适合企业管理要求的激励机制，是企业管理过程中必须高度重视的问题。有效的员工激励，必须建立在员工的个人需求上，员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？弄清这些问题就必须了解什么是员工需求。所谓员工需求，指的是员工个体由于某种原因或需要，渴望达成或者得到某种重要东西，而这种东西的缺乏或被剥夺会使其产生紧张感的一种心理活动。

美国心理学家马斯洛的需求层次论是现代管理激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需求从低到高分为五个层次，分别为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。不管是什么样的人在众多的需求中，有一种需求会对其行为起决定性作用，称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到某种或者同时几种需求的满足，尤其是优势需要的满足。只有当员工个人需求有了实现或者基本实现的可能性，员工才会有工作的动力和较高的积极性。

员工激励之所以有效，原因就在于人们在事关自己切身利益的时候，会对事情的成败分外关注，而趋利避害的本能会使其面临的压力变为动力。

三、建立有效的、适时的评价体系是企业激励机制有效运行的保障

有效的员工激励，必须以科学的评价体系为保证。这里所指的评价体系包括

绩效评估体系和对激励手段有效性的评价。

客观、公正的绩效评价是对员工业绩的充分肯定，是对员工进行能力评估、培训奖惩的依据。以员工业绩为依据，对员工进行再培养和适时的奖惩，帮助员工实现职业规划的目标，才能起到有效激励员工的目的。而激励的根本目的就是为了让员工实现自身的目标，在此过程中创造出高的绩效水平。没有一个有效的绩效评价体系也就无法评判激励的有效性。

随着企业的发展和员工的成长，员工个人的需求也会随之变化，从低层次向高层次过渡。通过对激励手段的评价，可以随时把握激励方法的有效性和员工需求的变化，适时调整激励政策，达成激励员工的最佳效果。

四、企业管理中相关激励方法选择

现在，随着大多数企业对企业人力资源管理的重视，有关员工激励的措施和激励的方法已经逐步深入到企业的日常管理过程中，有的企业还有自己独特的一套激励方法，在普通员工和骨干员工中采用不同的激励手段。常用的激励方法有以几种：

1．基于为员工提供合适的工作岗位

热爱一项工作是做好这项工作的前提。为员工创造一份满意的工作需要注意以下几点：

(1)创建良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。良好的工作环境和氛围，能充分调动员工的工作动能，保全来之不易的工作机会。若环境对员工的工作产生负面影响，员工会有持续的不满。当员工总感觉环境不适时，企业无论怎么激励员工，其激励的效果和对工作的满意程度都会打质扣。

(2)给予具有挑战性的工作任务。调查表明，按部就班地工作会扼杀员工的创造性和积极性，员工在下意识的工作中会感觉到自己对工作的无聊，缺少应有的工作激情。所以让员工的工作丰富化是当今企业对工作内容设计的一个重点。如流水线上的工人，每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用轮岗或工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣。另外，对一些高技术人才和管理人才，必须经常设立新项目、新科题，激发他们内在的工作潜能，享受挑战成功的喜悦。

(3)提供更多具有选择性的培训机会。在当今知识经济时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想日新月异，人们对新知识的渴望日趋强烈。员工深知在知识经济时代犹如逆水行舟、不进则退，如果不及时补充新知识，掌握新技能，在竞争中就要遭淘汰。所以，员工需要更多的培训机会，以提高自身的知识水平、能力素质，通过知识的更新和能力的提升，为实现职业发展提供基础和保证。针对员工的这一需要，建立符合职工需要、适应市场竞赛要求的培训体系就显得十分必要了。

2．基于在企业内部建立具有激励性的薪酬和福利制度

员工进入企业工作的主要目的之一，就是要获得一定的物资报酬。在企业里，报酬的高低在某种程度上体现的是员工个人价值的高低。所以，合理的薪酬福利制度是有效激励员工的前提。

(1)具有激励性的薪酬政策制定。

薪酬制度有无激励性，首先必须具有公平性和区别性。薪酬政策的公平性体现在有章可循、有据可依，政策不是体现某些管理者的特权，而是体现被全体员工所理解和接受，应根据岗位价值、贡献建立对等的薪酬层级，所以应建立在岗位评价的基础之上。薪酬政策区别性体现的是以功轮赏，依据岗位业绩确定报酬多少，对有较大贡献的员工，高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次，有层次才可以建立持久的动力。

(2)具有激励性的福利项目确立。

福利制度是员工报酬的一种必要补充形式。良好的福利制度对吸引人才、强化员工凝聚力具有积极的促进作用。不同层次的员工、同一层次不同年龄的员工对福利的需要是多种多样的，所以建立福利套餐制度，是满足企业员工福利需求的有效途径。各种保险、补助、带薪假期、企业年金、期权、虚拟股分红、子女上学补贴等多种福利形式，往往可以给予员工多种选择，让员工在选择中得到满

足。所以，采取弹性福利制度最能激发员工的积极性和对企业的忠诚度。

3．基于体现员工自身价值的企业文化

体现员工个人价值的管理是企业现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要在实现员工价值的同时，实现自身的管理目标，这是管理的最高境界。要实现这一境界必须从以下几个方面入手。

(1)目标激励。依据员工的职业发展规划，建立与企业管理目标一致的员工工作目标，对员工本人将产生积极激励的作用，因为目标是员工奋斗的方向，完成目标是员工自身价值的体现，是员工能力和业绩的体现。目标激励的关键在于目标的设定，必须符合员工的职业发展规划和企业的总体目标，所以设定切合实际的员工工作目标才会产生激励的效果。

(2)鼓励竞争。在企业内创造一个公平的竞争环境。在比较中竞争，在竞争中比较。要及时根据员工绩效评价的结果作出区别对待的处理，对于企业中的优秀员工，要从物质和精神两个方面加以鼓励，给予他们更多的升迁机会和发展机会；对于企业中一般员工，要从他们的思想意识上加以引导和教育，通过适时的培训的指导，鼓励他们迎头赶上；对于不适合在企业里继续工作的员工，应坚决地淘汰，对其他员工起到警示作用。在企业内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。

(3)营造良好的企业文化。企业文化的塑造已经成为现代化企业精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的企业，人才的流失就会明显低于那些不重视企业文化塑造的企业。当企业的文化和员工的价值观一致时，员工就会与企业融为一体。员工会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

企业中常用的激励方法有很多，但仅知道方法不行，关键是要让激励方法起到激励作用，而要发挥激励机制的作用，必须在正确的指导思想下进行。在企业管理的激励过程中应避免重激励轻约束、激励过程缺乏沟通、盲目激励等现象。关于激励机制作用的发挥，本文只对一般性问题进行了论述，而企业要想建立起自己的科学激励体系，必须结合本企业的实际进行探讨。

参考文献：

[1]斯蒂芬.罗宾斯《组织行为学》中国人民大学出版社，1997年

[2]林荣瑞《管理技术》厦门大学出版社，2000年

11.高科技企业管理中的激励机制初探 篇十一

【关键词】科技翻译 科学性 艺术性 汉语成语

一、科技翻译的语言特点及应用成语的可行性分析

戎林海曾总结道，从语篇特征来看，科技英语强调描述清晰客观、概念准确，基本或完全不涉及个人情感和复杂的社会民族文化蕴含（戎林海，2010：297）。纽马克也对科技文本的一些特点进行了分析，如“科技文本的词汇讲究清晰（clarity）和简洁（brevity）（Newmark， 2001（a）： 187）；优秀的科技翻译文本通常不具备情感性、隐含意义、声音效果和新颖的隐喻（Newmark， 2001（b）： 151）。”由此可見，科技翻译通常通篇都是客观内容的描述，不强调情感诉求，因此会给人留下“枯燥、机械”的印象。

尽管科技翻译文体特点的限制，翻译时也要考虑非科学内容的因素，即文学欣赏价值。“‘非艺术作品和‘艺术作品的翻译都是科学运作和艺术运作的统一性语际转换过程：并无高低之分，只有层次之别。”（刘宓庆，1995：330） 科技翻译的艺术性不仅停留在“准确、严谨、简明”的“翻译审美的基础层级”（黄振定，2001）。

《成语九章》把成语定义为：“人们长期习用的、意义完整、结构稳固、形式简洁、整体应用的定型词组。” 成语简短精辟，短短几字却意义深远，若是能将其在科技翻译中适当应用，无疑会增加行文的美感，使得本身枯燥、科学性过强的科技翻译具有深层次的意味，吸引许多对科技翻译望而生畏的读者。

二、科技翻译中成语应用实例分析

（1）Oak Ridge National Laboratorys robotic prosthesis looks like something out of medieval times—a hand clad in chain mail more appropriate for wielding a broadsword than a mug of coffee.

美国橡树岭国家实验室的机器人义体看起来像是中世纪时代的产物——手部覆有甲子锁，挥舞大刀更为恰如其分，端咖啡则显得格格不入。

摘自To Print the Impossible，Scientific American。科技英语原文中出现appropriate一词，为“适合，恰当”之意，因此与appropriate对应成语使用了“恰如其分”，使得科技翻译整体显得生动形象。

（2）And many people currently working in such industries as metal smelting， lead-battery manufacturing and building renovation continue to routinely absorb the toxic element.

此外，当下从事诸如金属冶炼，铅电池制造以及建筑装修行业的群体仍日复一日地吸收着这些有毒成分。

摘自Leads Buried Legacy。“Routine”为“日常事务”之意，带有一种枯燥、乏味的情绪蕴含其中，而汉语中“日复一日”是“过了一天又一天。比喻日子久，时间长。”此外，它有虚度光阴之意，即略显贬义，因而不管从意义上，还是从感情色彩上来说，两词都非常对应。

三、结语

汉语成语作为中国语言系统的一种语言现象，是一种传统和积淀，需要后代人不断发展使用，并不断优化。在科技论文翻译中恰当得体地运用汉语成语是加强语言效果的积极修辞手段，也是科技论文英语翻译修辞中的一种重要方法（冯梅&刘荣强，2000）。同时，在翻译过程中不能想当然地对成语进行过于随意地运用，不能为了使用而强行使用，以免使科技翻译的科学性大打折扣，得不偿失。除培养敏锐的语感之外，译者还应丰富知识、扎实基本功，多查阅古文诗集类文献；翻译时，在确保科技翻译的科学性的前提下，恰到好处的挑选成语，做到形神俱合，有效提高科技类译文质量。

参考文献：

[1]Newmark，Peter.A Textbook of Translation[M]1988.上海：上海外语教育出版社，2001（b）.

[2]Newmark，Peter.Approaches to Translation[M]1982.上海：上海外语教育出版社，2001（a）.

[3]冯梅&刘荣强.英汉科技翻译[M].哈尔滨：哈尔滨工业大学出版社，2000.

[4]黄振定.科技翻译的艺术性极其艺术论[J].外国语，2001，（1）.

[5]刘宓庆.翻译美学导论[M].台北书林出版有限公司，1995.

[6]倪宝元&姚鹏慈.成语九章[M].浙江教育出版社.1990.

12.科技企业员工激励机制现状分析 篇十二

1.需要的高层次性。与一般员工相比, 我国科技企业员工更在意自身价值的实现。由于他们受教育程度较高, 使得他们的自我人格和超我人格往往高于一般员工, 有一种展示自我才能的强烈欲望。因此, 他们更热衷于具有挑战性的工作, 把攻克难关视为一种乐趣, 一种体现自我价值的方式。

2.较强的自主意识。高科技企业员工所从事的工作不是简单的重复性劳动, 而是为了取得前所未有的创新性成果, 不仅没有现成的答案, 也没有取得答案的确切途径, 再加上环境的诸多不确定因素的存在, 使具体工作更加复杂艰难。为此, 他们不愿意接受上司严格的程序化的指示和控制, 而是要求工作场所和工作时间灵活、组织气氛宽松, 希望得到领导的充分信任, 强调工作中的自我引导和自我尝试。

3.流动性较强。员工流动率与员工素质成正比。员工的素质越高, 由于有较多的工作选择机会, 因而流动率较高。特别是我国加入WTO以后, 员工争夺不再仅仅局限于国内企业之间, 越来越多的外国企业也加入了对我国员工的争夺, 这样就使得稀缺性科技员工呈现出较大的流动性。

4.注重能力的持续提高。知识是高科技员工最宝贵的资本, 随着时间的推移, 高科技员工很快发现所掌握的技术和知识在迅速和不断老化。为了自己能够保持技术上的领先水平, 他们拼命学习, 不断地使自己的知识得到更新。因此, 科技员工在工作过程中非常重视公司是否向他们提供学习的环境和机会。

二、目前我国科技企业员工的主要激励方法

1.技术岗位补贴。技术岗位补贴以一般技术职务或技术职称为标准, 随工资一起发放, 数额较小, 而且一般为平均发放。这种方法在技术密集度较低的国有企业, 特别是传统产业中的一些国有企业, 仍能体现对科技员工的重视。但由于这些企业没有能够形成重视科技员工的氛围, 而且技术岗位补贴没有根据科技员工的实际贡献与作用来发放, 一般而言, 激励效果不大, 基本上没有激励作用。这种方法依然被采用的重要原因在于:对于这些企业的领导和人事部门来说, 这种方法简单易行, 不会引起直接的冲突和矛盾。

2.技术项目奖励。技术项目奖励是对技术项目研究员工按照一定方法给予一定物质奖励的激励方法。技术项目奖励的目的明确, 有时奖金数额较大, 对科技员工会产生一定的激励作用。但在实际操作中, 由于我国技术市场还不完善, 双方对技术项目的贡献认定可能存在分歧, 会在某种程度上削弱科技员工的积极性。也有可能由于技术项目的经济效益不明显, 或由于企业整体经营状况不善, 使技术项目奖励实际上很难真正兑现。因此, 对科技员工的激励效果不能持久, 这在亏损企业或潜亏损企业更为普遍。

3.高工资激励。所谓高工资激励是指企业采用相对稳定的高于市场平均水平的薪资来网罗高科技员工, 并能够让他们无后顾之忧, 安心进行技术创新和技术管理工作。在软件开发、系统集成、生物制药等高新技术企业中, 用高工资来吸引和留住高科技员工是其主要的激励措施之一。但这种高工资激励方法也有一定的限制条件, 如需要外部劳动力市场健康有序发展, 需要有较明确的各类员工的工资信号, 否则, 高工资无法起到激励作用, 反而会成为企业沉重的经济负担。

4.绩效工资。绩效工资就是将科技员工的工资与企业绩效、团队绩效和个人绩效相挂钩, 采用弹性绩效工资方法, 并将绩效工资在总薪资中的比例控制在一个合适的位置, 从而实现对科技员工的有效激励。现在, 大部分技术企业都不同程度地采用了绩效工资制度。在一些以二次开发为主、相对技术含量与开发风险较低的企业, 绩效工资已成为科技员工收入的主要构成部分。而在技术含量与开发风险相对较高的技术企业, 则会适当保证研发员工的基本收入水平, 适当与绩效挂钩。

5.事业激励。所谓事业激励是指企业通过创造良好的工作和学习条件, 使企业科技员工能够通过其创造性的劳动, 通过其智慧与知识的奉献实现其知识价值, 成就事业, 实现人生理想。企业提供学习、深造的机会, 对科技员工来说非常重要, 对于有事业追求的科技员工是比较有效的激励, 企业重视用事业发展来激励科技员工能取得良好的激励效果。一些科技梯队健全、条件优越、氛围良好的企业, 通过对科技员工压担子、给位子、创牌子, 在企业内部形成科技员工良性聚合、有效发挥能量、持续增值的环境, 可以有效调动科技员工的工作积极性, 也使科技员工队伍在稳定中不断提高素质, 不断扩大规模。

6.技术入股。在一些股份制企业中, 对有突出贡献的科技员工采用了技术入股激励的方法, 这一方法在我国企业中还处于起步和探索阶段。科技员工通过技术入股可以获得其技术创新与知识贡献的永久收益, 对持续调动科技员工的积极性有重要作用。目前, 在民营股份制企业里, 技术入股这一方法相对较容易实施, 特别是对技术发展和技术员工有一定识别能力、企业所有者和经营者合一的股份合作制企业来说, 更容易被采用。而在那些企业经营者还未获得管理股权的国有企业中, 相比较而言, 实施技术入股有一定难度。

三、我国科技企业员工激励机制存在的问题及原因分析

1.企业对科技员工激励的重视程度不够。究其原因, 一方面是由于许多企业的生产率不高, 产品技术含量低, 主观上对科技员工在技术创新方面的作用认识不足。另外, 许多企业由于种种原因而造成经营困难, 难以采取有效的措施来激励科技员工, 有的企业即使建立了科技员工激励机制, 但缺少理论的指导和科学方法的研究, 在激励方法和措施方面不科学, 使激励难以达到预期的效果。另一方面, 这与我国许多地方政府和部门的思想还不够解放、对科技员工的作用认识不足有一定的关系。许多地方政府推行企业改革, 建立现代企业制度的力度还不大, 有些地方虽然制定了一些相关的政策和条文, 但不注重实施, 使这些政策成了一纸空文。

2.科技员工市场机制不完善。科技员工市场机制的不完善主要体现在科技员工价格信号机制和市场配置机制两个方面。科技员工价格信号机制的主要问题具体表现为:科技员工价格信号机制的缺乏和现有科技员工价格信号不能反映科技员工的价值。由于科技员工的价值更多地与其所拥有的技术成果、技术创新的水平以及技术创新的管理绩效紧密相连, 因此, 在科技员工价格信号机制仍不完善的情况下, 科技员工识别有相当难度。科技员工市场配置机制的主要问题表现为:科技员工配置机制与配置中介不健全。科技员工专门市场的建立以及规范的中介机构的介入, 在配置科技员工方面具有重要作用。但科技员工, 特别是技术创新员工的特殊性, 一般不进入普通劳动力市场, 而我国科技员工市场建设, 尤其是专门的科技员工市场建设方面还有不完善的地方, 有些地方根本就没有科技员工市场, 使科技员工的流动和配置障碍重重, 无法达到科技员工资源优化配置的效果。

3.许多激励措施的效果不佳。目前许多企业采用的高工资激励措施, 在激励效果方面也受到了我国科技员工市场价格机制的约束, 同时, 也受到税收制度的影响。在科技员工市场价格机制方面的约束, 前面已有论述。在个人所得税方面, 主要表现为对于科技员工的特殊性考虑不够。科技员工的培养需要在专业领域内进行持续的人力资本投资, 同时在直接从事某一产品或技术的创新过程中又有极大的风险和大量复杂的脑力劳动, 这种复杂劳动与简单劳动不是简单的倍数关系, 有时甚至是难以衡量与比较的。因此, 当他们利用个人长期、持续的人力资本投资获得技术创新成功的时候, 他们的收入实际上是过去长期的人力资本投资的回报。回报期的长短受外部知识更新与技术更新的影响, 对掌握高、精、尖技术的人才来说, 其知识贬损速度更快, 知识有效期更短。

13.论民营企业管理中的激励机制创新 篇十三

[摘 要] 激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出。当前，相当一部分民营企业正处于由原始创业向“二次创业”发展的过渡期中，由于激励机制不健全，严重影响着民营企业的发展。本文论述了民营企业管理中激励机制创新的必要性，提出了从产权激励、发展与权力激励和文化激励入手创新与完善民营企业激励机制的对策。

[关键词] 民营企业；激励机制；创新对策

企业管理的中心问题是人的管理，现代企业越来越倾向于树立以人为本的价值导向，以有效实现企业的目标。企业管理的演变经历了经验管理和科学管理二个标志性的阶段后，便出现了五彩纷呈的管理流派，但其中占主流的是以人为本的文化管理。文化管理的中心问题是重视激励机制，重视企业文化建设。激励作为现代企业管理的方式和手段，其地位在企业管理中越来越突出，一个企业激励机制的好坏将直接反映出企业管理水平的高低。

激励问题不仅为企业所重视，也为理论界所关注，在理论界，人们对激励问题的研究是从两个不同的思路展开的，一是在经验总结和科学归纳的基础上形成的管理学激励理论；二是在人的理性假设基础上，通过严密的逻辑推理和数学模型而获得的经济学激励理论。随着企业管理的不断演变，企业管理中的激励机制在不断创新，激励理论也在不断创新。

从复杂科学的观点来看，企业是由所有者、经营者、专业人员、工人等有智能的单元组成的。这些单元之间存在着广泛而紧密的联系，他们之间相互影响会产生一种自组织作用，形成企业的层次结构及功能结构，并成为影响企业发展的内在因素，而企业的外部环境会对企业的发展造成种种有利和不利的影响，这里面，关键的因素还是人，人是企业的根本，对人的激励是企业管理的关键问题。

从我国企业的发展状况来看，过去企业讲精神激励的多，讲物质激励的少，进入上世纪80年代后，企业的激励又转向偏重于物质激励，经济方面的激励成为目前企业激励的主要方式。相对于过去计划经济时代的激励方式，现在大多数的中国企业都在这方面有了深刻的变化，激励的方式也能基本把握员工的需求变化。但是，全球化经济的发展态势，和中国入世给中国企业的企业管理带来了全新的课题，如何在复杂的经营环境下仰仗员工积极性的发挥而实现突破，已成为企业认真研究的问题。单纯的以经济激励为主的激励方式面临着成本高企甚至管理失效的问题，人的欲望的无止境、人的逐利性和金钱拜物教对雇员的影响严重地困扰着许多企业管理者。今天，企业管理者需要用全新的思维和宽广的视野去研究激励问题，并把它运用于管理实践，也就是说，今天我们既有必要从理论上去探讨激励方式的创新问题，也有必要从实践中不断创新企业激励机制，提升企业的管理水平。

一、民营企业管理中激励机制创新的必要性

社会在不断发展，人们的认识和需求也随着时间的推移、环境的变动、条件的改变而变化。因此，企业应根据时代的特征、企业的环境和条件，创新激励机制，及时准确地运用激励机制，把握激励时机，提高人的积极性，将有利于企业管理，有利于企业实

现经营目标，有利于企业的生存和发展。

改革开放以来，我们的企业改革基本是从建立激励制度入手的。民营企业是我国市场经济中的一个非常重要的市场主体，在国民经济中占有越来越大的比重，成为我国经济发展新的增长点。但是由于民营企业正处于由原始创业向“二次创业”发展的过渡期，民营企业的激励机制不健全，严重影响着民营企业积极作用的发挥。民营企业激励机制的主要缺陷在于：

(一)重视物质激励而忽视精神激励。当前，我国民营企业的管理水平仍然停留在传统的管理模式上，没有超出泰罗的“胡萝卜加大棒”的“科学管理”水平，许多民营企业经营者仍然把员工当作“经济人”来看待，缺乏与员工的感情交流，单纯地、简单地通过物质利益的满足对员工进行激励，忽视了对员工的精神激励，这是其激励机制的一大缺陷。

在有些民营企业中，即使物质利益的激励，也由于民营企业主的失信而难以实现，民营企业主故意克扣员工应得的工资，员工的合法权益得不到保护。

(二)对员工激励的随意性(任意性)或非制度性。在有些民营企业中根本就没有企业管理的奖惩制度，管理者凭个人的好恶和伦理道德随意地对员工进行奖惩，经常是奖得轻而罚得重，承诺多而兑现少，没有一个明确的标准，在有些企业中，虽有奖惩制度，但由于民营企业家族制管理，家族成员与非家族成员在同一制度面前存在着明显的差异，人为因素很重，非家族成员时常有一种“外人”的感觉。由此便产生了许多令创业者感到棘手的员工“跳槽”、带走客户、盗窃财物、破坏设备、向竞争对手泄露或出卖企业商业秘密以及创业伙伴另立门户等短期、恶性竞争行为。在民营企业中，员工普遍有“打短工”意识，他们对企业没有归属感。

(三)企业决策的专制性。目前我国大多数民营企业的决策、管理实行的是以家族主义为基础的家长制式的管理，民营企业的家长——创业者一言九鼎，专制独裁，对员工积极的、合理的建议置若罔闻，严重地挫伤了员工参与管理的积极性，难以满足其参与管理、自我价值实现的欲望和要求。

(四)对员工惩罚的残酷性、非法性。激励和约束是一对矛盾，激励机制同时也是约束机制。目前有些民营企业制定的企业组织行为目标经常是要求员工超法定工作时间才能完成，对完不成目标或任务的员工的惩罚也具有残酷性甚至非法性。不仅有对员工的经济利益的制裁，而且还有人身伤害、人格侮辱等现象。

笔者认为，民营企业必须创新企业管理中的激励机制。具体而论，企业管理中激励机制创新的必要性主要体现在以下3个方面。

(一)激励机制创新是调动员工生产积极性和创造性，端正员工生产行为，增强企业内聚力的重要手段。企业活力的源泉在于企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力的增强，作为企业的管理者，必须把如何调动员工生产积极性和创造性，增强企业内聚力作为管理的首要目标。现代企业管理理论认为，企业管理的核心是以人为本。企业管理创新、制度创新和技术创新以及企业可持续发展等都是建立在企业员工生产积极性、创造性的发挥和企业内聚力增强的基础上。俗话说“士为知己者死，女为悦己者容”。士之死或女之容都是以“知己”或“悦己”为前提的。若将其借用到企业管理上，便可理解为：如果企业对员工不“知己”或“悦己”——满足员工的各种需求，员工就不可能对企业产生“死”或“容”——尽自己最大的努力去实现企业组织行为目标，企业的内聚力逐渐衰弱，离心力逐渐增强，其结果是员工的“跳槽”，企业的破产。

(二)激励机制创新是极大提高员工素质的有效途径。知识经济是以知识为基础的经济形式，企业是知识经济的主体。知识经济对企业人力资源的开发和管理提出了更高的要求。同样，它对企业员工的综合素质和能力也提出了更高的要求。企业激励机制是以

员工实现一定的企业组织行为目标为前提的，而企业组织行为目标的变化是以企业创新为前提的梯级变化。每一个目标的设定都会对员工的知识和技术能力产生更新、更高的要求。而员工在利益追求动力的激励下，必然会自觉地、积极地通过企业或社会提供的各种途径来提高自己的综合素质，以适应企业组织行为目标变化的要求。

(三)激励机制创新是企业可持续发展的重要保证。企业可持续发展是为了实现企业的长久发展，企业必须放弃危及其生存和发展的经营方式，通过制度创新，实行科学管理，积极营造良好的社会经营环境，树立良好的社会形象，逐步形成企业核心竞争力，保证企业的长期发展。企业实现可持续发展要有一个相对稳定的人力资源环境，减少熟练工人的“跳槽”，更应该留住企业自己投资培养出来的技术、管理骨干和人才，既要事业留人，也要待遇留人，更要感情留人。因此，在企业可持续发展中激励机制创新是非常重要的。

二、民营企业激励机制创新与完善的对策

民营企业要从以下3个方面进行激励机制的创新与完善：1.产权激励。产权激励是最重要的激励。在市场经济体制下，激励手段有精神的和物质的，但主要手段是物质利益的激励。因为市场经济运行有一个理论假设，人是“经济人”。所谓“经济人”是指以利益为动机从事经济活动的人。在良好的法律、制度和道德规范条件下，经济人对个人利益的追求会推动社会经济的发展。因此，一个正确有效的激励机制必定是以利益为导向的机制。在微软公司，一个员工工作18个月后，就可以获得认股权的25%的股票，每两年还要配发新的认股权，员工还可以用不超过10%的工资额以85折优惠价格购买股票。这种报酬制度，对员工有长久的吸引力。清华大学以年薪10万美元聘任一批“讲学教授”，吸引国外一流大学的著名教授或国际公认的知名学者来校讲学。与之相对照，我们有些单位对人才资源没有坚持以利益为导向，领导者不是去认真地研究各项激励政策和机制，放弃以利益去调动员工的工作主动性和创造性，而是以危机管理为导向，成天忙于应付、处理各类具体的问题，将自己置于被动的地位。

2.发展与权力激励。人的需要不仅仅局限在物质层次上，人同时有精神和发展的需要。如果一个单位在为员工提供较高报酬的同时，重视对员工的培训，积极开掘员工的潜力，努力地塑造良好的人际氛围，这个单位一定能不断地吸引和留住优秀人才。无论是哪个国家或哪个民族的人，“情感”是人与人联系的重要纽带，是增强凝聚力的一个重要因素。只有当员工感到自己被尊重和重视了，他们的积极性才能高涨，才愿意归属组织。人们努力工作，为的不只是赚钱，而是希望在工作中成长，期待在工作中得到肯定，盼望透过工作实现自我，发挥影响力。在我国联想集团，有一个“小马拉大车”的用人理论，尊重人就得委以重任，你有十分之才，交给十二分的重担，不管你才大才小，你都能获得略大于自身能力的舞台。小马拉大车，使“小马”感受到组织的信任，自然会不断地追求进步。在市场经济条件下，忽视对员工发展和权力的激励，一切都想用钱来解决问题，结果同样会伤害员工的积极性。

3.文化激励。文化是指一个组织的共同价值观和行为规范。一个组织的文化，是由领导人倡导、在人们长期实践过程中形成的员工的自觉行为。文化是一个组织的无形资产，它的激励作用在于凝聚力和导向力。世界上凡是优秀的组织都十分重视文化建设和文化激励，其文化的共同点之一，即倡导业绩为先、平等对待员工的文化精神。在同一组织内，无论谁的职位有何不同，只要谁对组织的发展做出贡献，谁的贡献大，谁就应该多得。

在具体操作中，民营企业可以采取以下对策：

首先，企业管理应坚持“物质和精神相结合、制度化和柔性化相结合与民主集中制”三原则。在现代社会中，随着社会生产力的发展和物质财富的不断丰富，单靠物质利益已经难以体现人生的价值，人们的需求更注意精神方面。因此，民营企业激励机制必须将物质利益激励和精神激励有机地结合起来。企业管理者必须尊重员工的人格和尊严，主动与员工进行感情、思想交流，有意识培养员工的企业荣誉感、事业心成就感，使他们享受在本企业工作的快乐。

建立有效的、明确的奖惩制度。制度面前所有员工应一视同仁，严格按照制度管理，做到言而有信。同时，应该注重情感式的柔性管理方法，不能死搬硬套制度。对于有些特殊情况，应区别对待，在坚持制度的同时，管理要有人情味。

在企业管理中要坚持民主集中制。国外许多企业都鼓励员工参与企业的决策活动，把他们当作企业发展的重要推动力。这一经验值得民营企业借鉴。作为一个企业家，不能把员工简单地看作单纯的生产者。任何人都有其独特的方面，企业的创新离不开所有员工的积极参与。管理学理论认为，没有无用的员工，只有无用的管理者。因此，民营企业必须改革家长制的管理方式，任人唯贤，集思广益，充分发挥广大员工的聪明才智。只有实行民主管理，理顺员工职务晋级渠道，通过员工积极参与决策，才能将蕴藏于员工之中的智慧充分地发挥和运用。

其次，加强民营企业文化建设。我国民营企业历来对企业文化不重视，这与其激励机制的缺陷是相关的。民营企业进一步的发展要求其必须重视企业文化建设。企业文化是指企业长期形成的共同理想、价值观、工作作风、行为规范和企业形象等的总和。企业文化的形成，是企业家积极倡导、注重培养的结果。企业文化建设强调尊重人、理解人、关心人和培养人。它是企业管理的内在要求和外部显现。良好的企业文化可以使员工产生以厂为荣的自豪感，实现其人格的尊严和人生的价值，激励企业员工的积极性和主动性，增强企业的凝聚力，树立企业良好的社会形象，实现企业员工内在的自我管理、自我控制和自我约束；人才的潜能也只有在“人人受重视，人人被尊重”的环境中才能充分发挥出来。这就要求企业管理者必须通过各种方法和渠道，运用道德、舆论等精神力量，努力营造一种人人相互尊重、相互支持、相互帮助又相互竞争的工作氛围。在现代经济中，企业文化已经成为衡量企业管理的一个重要标准。

再次，企业经营要合法、诚信。合法化经营是民营企业健康发展的主要标准，是企业可持续发展的保证。民营企业合法经营，才能使员工有工作的安全感，增强在该企业长期工作的信心，才会对企业发展产生责任感、自豪感，才会为企业的发展献计献策。许多民营企业在经营过程中普遍存在着或多或少非法经营的短期行为，它对企业的发展构成了潜在的危险，这也是我国民营企业发展寿命较短的一个主要因素。因此，民营企业必须做到合法、诚信经营，树立良好的社会形象，营造良好的企业经营的外部环境。参考文献：