餐饮业员工规则

餐饮业员工规则（精选12篇）

1.餐饮业员工规则 篇一

餐饮服务用语、程序、态度和规则

1.服务用语

（1）看时间早、晚主动打招呼问好：“早上好”、“晚上好”、“早安”„„。（2）迎接顾客时打招呼：“欢迎您”、“这边请”„„。

（3）安排座位时打招呼：“请这里坐”、“请坐这儿”、“请稍等”„„。（4）客人坐下后：“请用茶”、“请用毛巾”„„。

（5）介绍饭菜时：“您点什么？”、“这是菜单，请您点菜。”、“您商量好了吗？”„„。（6）餐中招呼：“您还需要些别的吗？”

（7）与等候的顾客打招呼：“请稍候”、“请稍等一下”、“好，马上来”„„。（8）上菜时招呼：“对不起，让您久等了”„„。

（9）有事打扰客人时：“对不起，打扰了”、“麻烦您”、“不会打扰您吗？”„„。（10）撤残菜时：“对不起，可以撤掉这个盘吗，换个小盘？”„„。

（11）回答顾客要办事情时：“请等一下”、“请原谅”、“好的”、“愿意为您服务”。

（12）向客人征求意见时：“您品尝得如何？”、“您吃得好吗？”、“您觉得满意吗？”、“我们做得不好，请

指教。”“请提宝贵意见”。（13）客人离店时：“再见”、“欢迎您再来”、“您慢走”。

（14）客人不注意碰了服务员，或者有求与服务员，说感谢语时：“没关系”、“别客气”、“不要紧”“这是 我们应该做的”。

2.服务程序

餐饮服务的程序应符合下列原则：（1）稳定性；

（2）适时迅速。有效率的服务是迅速、适时地为客人提供服务；

（3）满足要求。程序应以用有效率的服务为客人提供所需为目的，而非以*作简便为目的；（4）未卜先知。服务常走在客人需要的前面，服务与产品应在客人要求之前提供；

（5）人际沟通。清楚与简洁的沟通是服务人员与服务人员之间及服务人员与顾客之间必须具备的条件；（6）顾客回应。通过顾客的回应，能迅速知道产品与服务质量是否合乎客人所需及期望，从而加以改进及提高；（7）管理监督。将以上六点一起运用并加以有效地管理和监督，则服务系统必能流畅地运行。3.服务态度

餐饮服务人员的态度也须以以下各项为规范：

（1）态度积极。诚恳的态度能流露出与别人沟通的意愿，积极的态度能使顾客上门并愿意再度光顾；

（2）身体语言。在谈话中身体语言传达了我们三分之二的信息。面部表情、眼的接触、微笑、手部的小动作及身体移动，都会传递对客人的态度；

（3）声调音色。声调比实际的语言能表达更多真实的信息，高品质的服务在沟通上要求的是开朗、友善及祥和的态度；

（4）机智老练。适时说适当的话是一重要技巧，应避免说些会令客人产生误会的话，随时保持机智并注意到什么该说或什么不该说，以提高顾客的满意度；

（5）善用名称。记熟顾客的名字反映出对客人的特别照料和关心，也是对顾客个人的尊重，因为人们永远觉得自己的名字是最悦耳的；

（6）殷勤周到。殷勤的服务人员待客如“人”而非“物”，他们知道生意兴隆是来自礼貌、友善和尊重的服务。

（7）提供建议。提供客人所需的建议是对客人表达细心和关心的方法之一，因此服务人员要完全了解其所提供的产品及服务；

（8）推销有方。高质量的服务人员知道生意有赖于销售，且他们的工作就是推销。他们避免推销客人不想要的服务或产品，但他们会使客人知道哪些是对他们有用的产品及服务；

（9）解决问题。对顾客的困难及抱怨，应机智、流畅、冷静地处理，“谢谢您告诉我这些”这句话能令客人相信他们的问题、抱怨或关心是受欢迎的，且将被有效地处理。如此高品质的服务，就是餐饮业追求的最高境界。4.服务规则

在餐厅中不可提高噪音。不可用手触摸头脸或置于口袋中。不可斜靠墙或服务台。在服务中不可背对客人。服务中不可跑步或行动迟缓。服务中不可突然转身或停顿。手执可负荷的盘碟数。要预先了解客人的需要。

除非情况需求，避免聆听客人的闲聊。只有在不影响服务的状况下才能与客人聊天。勿将制服当抹布，经常保持制服的整洁。

确定服务处所的清洁，避免在客人面前做清洁工作。上热餐用热盘，上冷餐用冷盘。不可用手接触任何食物。

餐厅中有餐具，需要用盘子盛装拿走，盘上需加餐巾。避免餐具碰撞发出声响。

避免堆积过多的盘碟在服务台上，避免空手离开餐厅到厨房。勿置任何东西在干净的桌布上，以避免造成污损。

根据年龄及阶层先服务女士，但主人或女主人留在最后才服务。当客人进入餐厅时，以亲切的微笑迎接客人。在服务时避免靠在客人身上。

在服务时尽量避免与客人谈话，如果不得不如此，则将脸转移，避免正对食物。在最后一位客人用完餐之后，不要马上清理杯盘，除非是他要求才处理。除非是不可避免，否则不可碰触客人。

所有掉在地上的均需更换，但需先送上清洁的餐具，然后再拿走弄脏的刀叉。不可让客人有种印象：你对别的客人的服务比对他的好。客人走后才可清理服务台或桌子。

在一般除了面包、奶油、沙拉酱和一些特殊的菜式，所有的食物均需由右边上。客人要入座时，一定要上前协助拉开椅子。用过的烟灰缸一定要换掉。在餐厅中避免与同事说笑打闹。

在上菜服务时，先将菜式呈现给客人过目，然后询问客人要何种配菜。勿将叉子叉在肉类上。

确定每道菜需要用的调味酱及佐料没有弄错。需要用手指捻食的食物，洗手碗必须马上送上。尽量记住常客人的习惯与喜好的菜式。保持冷静。

有礼貌地接待客人，如果可能的话直呼客人的姓氏。保持良好仪容及机敏。仔细研究并熟悉菜单。所有的饮料均由右边上。

口袋中随时携带开罐器、打火机及原子笔。清除所有不必要的餐皿，但如有需要则需补齐。确定所有的玻璃器皿与陶瓷器皿没有缺口。将配菜的调味料备妥，不待客人开口要求。倒满酒杯（红酒半满，白酒3／4满）。充分供应面包与奶油。询问客人是否满意。

在没经客人同意之前，不可送上帐单。不可在工作区域内抽烟。

在工作场所中不得吃喝东西，嚼口香糖、槟榔。在工作场所中不得照镜子，或梳头发，或化妆。

不得在客人面前打呵欠；忍不住打喷嚏或咳嗽时要使用手帕或面巾，并事后马上洗手。在工作场所中不得有不雅举动；不得双手交叉抱胸或搔痒。不得在客人面前算小费或看手表。

客人有时想从你那儿学习餐饮知识，但并不希望被你纠正。不得与客人争吵，或批评客人，或强迫推销。对待儿童必须有耐心；不得抱怨或不理睬他们。

如果儿童影响到别桌的客人，通知主管让他去请儿童的父母加以劝导。溢泼出来的食物，饮料等应马上清理。

2.餐饮业员工规则 篇二

一、餐饮业的人力资源现状

从对酒店餐饮从业人员的调查来看, 酒店餐饮人员结构, 餐厅服务及管理人员占总比例的52.66%, 厨房管理人员及厨师占47.34%。目前酒店餐饮的从业人员, 初中及以下学历约占总人数的24%;高中学历的约占总人数的71%;大专学历 (包括进修取得的学历) 的占总人数的4.66%;本科学历的占总人数的0.34%。从统计数据上来看, 酒店餐饮从业人员中, 主管以上人员的来源主要是社会上有相关经验的人员占50%, 专业院校毕业的占18%, 社会非相关人员占18%。进一步细化分析, 厨房主管以上人员、来自社会相关人员占58%, 学校占26%;餐厅部门来自社会有相关经验的占63%, 无经验人员占31%, 来自学校的主管级别人员仅占6%。员工流失率:近一年来, 酒店餐饮从业人员的平均流失率达到了33.66%。餐厅员工的流失率为27.14%;厨房员工流失率为37.95%。从人员和学历角度来看, 餐饮业显然是传统的劳动密集型产业, 人力较集中。由于面临新时期的挑战, 有必要重新审视目前这种基本构架。特别是从可持续发展的角度来看, 餐饮人才的人力结构存在危机, 迫切需要改善整个餐饮的人力资源结构状况。 (以上数据来自2005年餐饮业人力资源发展对策研究学报)

二、餐饮业员工流失原因分析

(一) 岗位晋升困难

现今的饭店员工流失率很高, 这与饭店员工不能很好地施展自己的职业抱负不无关系。饭店的管理岗位是有限的, 这决定了饭店晋升通道的狭窄度, 从最基层岗位工作晋升到中层饭店的管理岗位通常要经过多年磨炼, 企业目标与员工自身发展目标的重叠期太长, 一些希望打短平快的应聘者也望而却步。尤其是一线的员工, 他们的岗位往往已经定死, 就是有个别的岗位空缺, 也都被有裙带关系的人填补了, 职业晋升难, 使他们根本就看不到新前途。

(二) 缺乏高层次人才

随着人们消费观念的改变, 餐饮市场竞争的加剧, 餐饮经营管理更需要懂经营、善创新、引导消费流的高端餐饮人才对饮食文化、理念进行开发、创新。市场对这种复合型的人才需求很大。然而, 现今的市场中, 餐饮企业很难吸引和留住优秀的人才, 人才匮乏已成为目前餐饮企业面临的共同难题, 并已成为制约餐饮发展的桎梏。没有一支专业人才队伍, 餐饮企业很难形成自己的强势品牌, 因而也就难以应对国内外餐饮企业的竞争。饭店业是一项专业性能较强、涉及面较广的服务行业, 对于高素质人才的要求很高。饭店业作为高标准的服务行业, 其开发规则及服务都需要专业人才的加入。但目前大多数饭店业普遍缺乏高层次人才。首先, 缺乏对饭店高素质人才的培养。其次, 在人才引进方面有所欠缺, 没有制定一些优惠政策吸引专业人才。最后, 忽视对饭店相关的管理与高素质服务人员的培训。管理人员的管理思想不先进, 观念落后, 影响饭店的发展。

(三) 缺乏激励机制

员工积极性及员工表现一直是饭店管理所关注的问题。从对员工的调查结果看, 并不令人乐观。认为员工工作表现良好的饭店只有25.25%, 认为本地员工表现很好和较好的占48.1%, 而认为员工表现较差的饭店占51.9%。许多员工没有站在顾客的角度考虑问题, 很多人认为客房服务员只是清扫房间, 餐厅服务员只是端菜、倒酒, 对于其他工作缺乏积极主动性, 没有真正做到“把工作做到客人开口之前"、“微笑待客"等等。

(四) 薪酬水平偏低

在社会转型期, 在知识经济突飞猛进的发展中, 一些人出现快速挣大钱的浮躁心态, 尤其对于那些置身于低收入与服务对象高消费的反差下的饭店从业人员极易造成不平衡的心理, 使其工作积极性下降。目前饭店业是微利行业, 饭店员工的工资水平、待遇水平低于其他许多行业, 造成饭店员工心理的不平衡, 许多员工尤其是优秀员工不愿意留在饭店。

1992年, 诸多三星级饭店员工的平均工资在500元/月左右, 十几年过去了, 许多行业的工资在1992年的基础上增加了几倍甚至十几倍, 而饭店员工的平均工资只在700～1000元/月左右, 远远落后于房地产等行业员工的平均收入, 训练有素的饭店员工纷纷流失到外企、高新产品销售行业以及收入略高的中高档饭店。

餐饮服务员缺乏地位, 无论是顾客还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重, 致使服务员在心理上有自卑感, 收入低、福利差, 但劳动强度大且责任又大。餐饮服务员这一职业与当前的农民工一样, 既不稳定又前途难测, 随时有失业的危险。

(五) 缺少留住人才的条件

国有饭店对人才的凝聚受体制限制较多, 企业员工经常处于死不了慢慢跑的消极发展状态, 优秀人才成长空间有限, 要么流失, 要么按部就班, 流于平庸。民营饭店近几年发展迅速, 水平却参差不齐。究其根源, 家族观念、急功近利、对饭店行业的肤浅认识, 导致业主缺乏做百年老店的理念和对产品品质高标准的追求, 缺乏对饭店职业经理人所担当角色的尊重与信任, 致使饭店专业管理人员难以实现经营管理目标, 管理人员走马灯似的变化, 服务质量难以完善。

三、员工流失对饭店的影响

(一) 培训和替换成本增加

一名饭店员工从进饭店培训, 到轮岗培训再到具体部门培训, 直到成为熟练工的花费是一笔不小的支出。随着员工培训日益受到重视, 此类的成本将大大增加。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随员工的跳槽而流出本饭店。同时, 饭店为维持正常的经营活动, 在原来的员工流失后, 需要重新物色合适的人选来顶替空缺的职位, 这时, 饭店又要为招收新员工支付一定的替换成本。

(二) 服务质量的不稳定

一般来说, 多数员工在决定离开而尚未离开的那一段时间里, 他们对待自己的工作不会像以前一样认真负责, 甚至有些员工由于对饭店不满, 出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作, 饭店的服务水平显然会大打折扣。此外, 在员工离去后, 饭店需要一定时间来寻找新的替代者, 在新的替代者到位之前, 其他员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身疲惫不堪, 这将间接地影响饭店的服务质量。再者, 由于流出者和流入者在工作能力上总有一定的差距, 刚刚参加培训的新员工不可能立刻熟悉工作, 往往难以保证原有的服务水平。流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。在对餐饮专业人员的调查中得知, 目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题:一是员工流失;二是服务和饭菜质量不稳定所带来的宾客投诉, 而前者又是后者的主要原因之一。例如, 厨师流失率高达40%, 差不多一年多就要“换一次手", 无法保障饭菜质量的稳定。

(三) 员工流失影响饭店效益

饭店员工, 尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后, 又可能带走饭店重要的商业机密, 况且还有一些饭店的销售人员也会流失, 往往也意味着饭店一部分客源也就随着流失, 这些员工的跳槽将给饭店的利益带来巨大的损失。饭店不仅在资源上流失了一些人才, 这样也直接影响了饭店的经济效益, 没有好的人才常驻, 饭店就会面临歇业, 导致饭店受损的严重后果。

(四) 严重影响员工士气

员工的流失往往会在饭店内部被理解为对饭店的不满, 引起不必要的揣测和人心的浮动, 动摇其他在岗人员对饭店的信心, 破坏饭店的凝聚力和向心力, 对其他在岗人员的情绪及工作态度产生不利影响。一部分员工的流失可能会刺激更大范围的人员的流失, 特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流动而获得更多的收益时, 留在岗位上的人员就会人心浮动, 工作积极性受到影响。另外, 辞职的员工往往会在饭店外部发表对饭店的不利言论, 给饭店带来一定的负面影响, 从而会损害饭店的形象。

四、餐饮业员工流失的对策

(一) 加强岗位晋升的途径

服务行业的员工一般工作内容较为单一, 长时间从事重复的工作内容, 容易使员工产生厌烦情绪, 服务质量也会随着下降, 饭店可通过岗位轮换, 安排临时任务来变动员工的工作, 为员工提供多种工作途径, 积累不同的经验, 使他们熟悉各个岗位上的工作, 有助于提高各部门间的工作协调。

员工需要不断学习和掌握新的技能和知识来充实自己, 饭店便可帮助员工制定个人发展计划, 协助员工学习各种专业技能以及其他方面的知识和技能, 根据饭店发展要求, 依照员工自身的特点和所学专业, 使其以后的发展符合饭店的需求, 跟上饭店的发展步伐。通过个人发展计划, 给予员工充足的培训和教育机会, 促使饭店与员工共同进步、共同发展。

饭店也可授予员工适当的权力, 不仅能激发员工的自豪感、主动性, 还能增强员工的主人翁意识, 增强满意度。饭店要激励员工为顾客提供个性化服务, 灵活满足客人的各种合理要求, 并授予其一定程度的决策权。不同岗位授予权力的程度也不同。

当饭店管理人员职位发生空缺时, 首先可以从饭店内部进行招聘。饭店内无法补充时, 再从饭店外招聘。国外的饭店集团一直采用内部晋升法, 它的内部管理人员有一多半是通过内部招聘产生的, 努力做到“认真做好本职工作, 就能有提升的机会”是员工一直坚信的理念。

(二) 提高员工的福利待遇

福利待遇是饭店为员工所提供的各种形式的优惠待遇, 包括员工浴室、宿舍、医疗保健、社会保险和住房公积金等集体福利和带薪年假、人身保险、股票赊购等福利性补贴。良好的福利待遇对调动员工积极性, 保证服务质量, 提高饭店经济效益, 减少人员流动起着积极作用, 是饭店管理的一种有效手段。员工夏季享受饭店规定的防暑费, 冬季享受饭店规定的取暖费。饭店还可以建立文化娱乐场所和设施, 组织开展文化体育活动, 丰富员工的业余生活。良好的福利待遇能调动员工的积极性, 提高饭店质量, 带动饭店的经济效益, 对减少员工流失起着积极的作用。

另一方面, 饭店应制定合理的奖金分配制度。对服务中需要各岗位员工共同完成的工作, 无法做出奖金分配标准的, 可以根据顾客的满意度、技术等级、劳动强度、劳动时间等诸多因素测定, 让员工得到合理的奖励。

(三) 培养员工的专业技能

饭店在对员工进行业务技能培训的同时, 应重视对员工某种专业技能, 比如电脑设计、会计、厨师等方面的培训, 使其成为某类技术的骨干或能手。可以对获得相关资质或等级的员工给予一定的待遇, 这样既使饭店员工的综合素质和服务水准得到提升, 又为员工创造了一种专业成才之路, 大大增强了员工对社会的适应性和对职业的稳定感, 从而淡化一些员工因过分担心未来职业前景而急于跳槽的心理, 起到降低员工流动率的作用。

(四) 改善员工年龄结构

如今, 各大饭店的员工趋于年轻化, 认为饭店从业人员应年轻、漂亮。这是饭店业给社会造成的一个误区。饭店可拓展人员的年龄结构, 比如有的饭店实现特色化服务, 招聘中、老年服务员, 突出中、老年人稳重、可靠的特点。在国外的百年老店中, 白发苍苍、服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是, 人们不仅不会计较他们的年龄, 反而会被他们老道的服务所折服。这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素, 招聘者主要要看他们是否热爱服务行业, 是否适合服务行业, 是否愿意长期在这个饭店工作;年龄、身高、文化程度 (不同饭店外语要求的侧重点可灵活掌握) 等可作为参考条件。

(五) 建立饭店人才数据库

人力资源部门应建立饭店的人才需求系统, 定期检查本行业的人才供求状况, 以确定饭店未来需求的人才数量。通过职位分析, 对现有的员工进行盘点, 建立饭店员工数据库。其具体内容包括:经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与奖惩情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映, 可以判断岗位由哪些员工来填补。同时, 依据酒店的职业标准确立什么样的员工是饭店的人才, 他们应该是具备“特殊"素质的员工, 有“特殊"的思维方式、工作态度和心理素质, 对酒店文化认同, 一切为客人着想, 有潜能, 经过磨炼后, 能迅速成长, 独当一面。然后, 分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配, 确定人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

(六) 增加员工自由支配时间

针对饭店行业工作时间长、劳动强度大的特点, 推行“增加旅游消费"的方法, 对工作努力、成绩突出、符合条件的员工给予奖励, 提高其工作积极性。另外, 可在一些时间性很强的部门采用弹性工时制度, 即规定这些部门和岗位的员工除一部分时间必须按时上班外, 其余时间可以让员工自行支配。比如饭店餐饮部的营业时间基本上都有固定的三个高峰期:早餐7点至8点半, 午餐11点至下午2点, 晚餐下午5点至9点半。在此时间之外, 员工大多做一些辅助性的工作。若采用弹性工时制度, 将会给员工带来很大的便利。这样, 员工总的工作时间缩短了, 劳动强度降低了, 但工作效率却有明显的提高, 差错减少, 缺勤和迟到会相应降低, 员工也会因为能自由支配作息时间而满意。

(七) 关心员工的职业发展

饭店应建立一个公平公正的绩效评估体系, 做到每个员工在考核过程中计划均等、条件相同、时间一致, 判定考核结果和运用考核结果时也一视同仁。人事变动本着内升外求相结合的原则, 内部有适当人选则内升, 无胜任者再外求, 让员工明确个人职位提升的要求与目标, 使其看到自己的职业前景。可通过实行举贤选能、双向选择和竞争上岗等制度和措施来达到人力资源的优化配置。要建立职业晋升阶梯。管理者要充分了解每一个员工, 为他们制定职业生涯计划, 提供培训学习机会和多元化的发展空间, 让员工充分施展自己的抱负, 最终促进其职业生涯计划的实现。

综上所述, 餐饮业在发展过程中出现员工流失问题并不可怕, 危机之中往往孕育着转机。作为餐饮业最具有升值潜能资本的人力资源, 无论是控制人员流失培训员工队伍, 还是培养职业经理人, 酒店人力资源部门都应敢于创新, 做好规划, 倾尽全力为企业的发展献计献策。更重要的是要在实践中不断摸索创造出一套符合餐饮业特点的招聘和培养体系, 真正建立“人为我用”的灵活机制, 做好企业的人力资源保障工作。全面落实人力资源部门服务无限的工作目标。将危机产生的沉重压力转化为强大的动力, 驱使企业不断谋求管理和制度的创新, 最终实现企业的腾飞与发展。餐饮业员工流失的问题如果处理得当, 完全可以转化为“契机”, 为餐饮业更好地发展打下坚实的基础。

参考文献

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[6]张菊.俊宏酒楼人力资源开发与管理对策研究[D].西南财经大学, 2006.

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[9]秦炳贞.餐饮业的经营特点与人才培养策略[D].山东省农业管理干部学院学报, 2008.

3.公司规则PK员工习惯 篇三

前段时间我去拜访一位公司的销售总监，这位基层业务出身的营销高管提出了一个疑问，他说目前我们公司已经达到一定的规模，我认为有些工作需要一些明确的规则，比如我研读了麦肯锡的工具书，结合我们公司的实际情况，制定出销售人员拜访客户的12个步骤，我认为销售人员都能做到的话，我们公司的客户维护和发展工作将做得更出色，但是现在这个规则的实施效果并不好。先是遭到很多老员工以及优秀销售人员的抵制，他们认为目前的业绩都还不错，执行这一套没有必要，随后是一些愿意执行的员工在拜访客户的过程中频频出错，经常与之前的行为方式混淆，最后还没有以前的拜访效果好。说完后，这位高管很苦恼，对目前公司的规则改进没有什么信心。

这个例子产生了两个问题：第一，企业是否应将员工行为规范化？第二，这位高管制定的规则为什么难以执行下去？

企业是否应将员工行为规范化？这个问题需要加上一个限定条件，应该说逐步成长壮大的企业应该学着用规则管理员工的行为。有位在跨国公司工作的朋友说过，他们公司针对产品安全问题就有好几套连环方案，比如事先写好的道歉信只需更改顾客姓名即可，如果危机恶化，即启动第二套程序，应该交由哪些部门来运作等，高中毕业并会使用电脑的人都可以执行得很好，这就是规则的力量。

在很多企业经常存在这种现象，费尽心思从跨国公司挖过来的优秀“人才”，在自己公司却业绩平平。道理很简单，小企业的成功需要精英业务员，而大企业里平凡的人就可以做出不平凡的业绩。大企业的员工只需按照公司流程化的规则来执行，就能顺利完成任务。显然，将过程规范化是小企业成长的必然要求。

那么，这位高管失误在何处？他失误在忽略了一个重要问题：员工行为习惯。

员工很容易按照习惯来办事。习惯是在过去的行为过程中逐渐培养起来的，已形成思维定势，想要改变很困难，而这位高管试图用规则来挑战一群人的习惯。如果公司的销售人员只有几个，还可以将规则强制实行，严格控制，但这个公司的销售人员有几百人，并且有不少业绩出色的精英销售人员，要求几百人短期改变过去的习惯（有些是好的习惯）并非易事。

当公司规则与员工习惯相悖时，管理者应该怎么办？我认为管理者在制定和执行规则时，可以从两点入手。

第一，习惯不易更改，却可以培养，主要对象是新员工。在公司的规则还未成熟之前，做一个分层实施计划：

1.新员工还没有来得及形成习惯，企业可以建立一个新员工孵化基地，对新员工的培养从基础做起，让他们成为执行规则的第一批人，将习惯培养起来。

2.发动几个主要的骨干领导带头实行，让精英销售人员看到实行效果后，再在所有销售人员中推行。这个分层实施规划也可以是一个柔性检验过程，让步骤规范在实践中逐步完善。

第二，规则的制定过程一定要有员工参与。认同是执行的第一原动力，当习惯根深蒂固，可以发动员工遵守规则的只有兴趣。怎样激发员工兴趣？规则不一定要完全准确，但一定要有人认可它。根据马斯洛需求层次理论，人们需求的最高层次是自我实现需求，也就是被人认同、自我价值的实现过程。因而高管在制定规则时不妨这样运作：

1.在销售部门召开一个以制定客户拜访规则为目的的经验集结会，邀请公司的销售精英参与会议。优秀的销售人员大多有一些成功的小窍门，这些资源不要浪费。

2.在会议过程中适度对精英人员给予赞扬，请他们将自己的成功做法和技巧说出来，并说明优秀的经验将会融入公司的客户拜访规则中，印制成宣传小册子供大家学习。

这样不仅让规则更加合理，还将步骤进一步细化，更重要的是参与式决策在实施过程中容易被销售人员接受。

4.餐饮业的员工管理 篇四

记录了员工的身份证号码，将有助于日后对某些事件的追查；清楚了员工的血型，将有助于因突发事件致伤时的紧急救治；掌握了员工的专长、兴趣爱好、工作才能因材施教、重点培养的客观依据；根据员工的生日，餐厅可以组织一些活动，比如赠送生日贺卡，或举办生日聚会。这些看似很小的活动，却会让员工深深感受到组织的关爱，也必将鼓舞整个团队的士气，“高薪不如高兴”啊！

需要强调的是，企业不仅应该建立健全在职员工和后备员工档案的建立和管理，因为离职员工和后备员工也是企业的重要人力资源。员工离职的原因多种多样，很多情况下，并不是员工因为不喜欢这个餐厅而离开，而往往是出于自身的无奈，或者是想多挣一些钱，或者是想多学一点手艺其实这些完全是人之常情，无可厚非。另外，由于曾经在餐厅工作过，离职人员熟悉餐厅的环境、规章和业务流程，这是难得的优势。

只要在员工档案中记录好他们的联系方式，餐厅经营管理人员定期和他们进行沟通，相信总有一天，他们会在新的层面上和餐厅进行合作。比如，原有的服务员可能会胜任领班的工作，原有的配菜可能会变成厨师等等，因为每个人都在进步，需要的只是沟通和关注以及餐厅领导者的开放心态。后备员工可以理解为餐厅的经营管理者在餐饮行业中的一些朋友，把他们的资料收录在数据库中，餐厅缺人的时候先看看他们中间有无合适人选，至少可以减少招聘成本，也为人力资源的储备做一些积累。

在餐厅管理软件中员工考勤和手工做没有太大的区别，只是方便了保存和统计。员工绩效考核的对象一般是专职的点菜服务员，软件可以记录并统计服务员在统计区间内的销售额，餐厅可以根据其销售额的大小进行不同的奖励。如果餐厅对某些菜品（常见的如高档酒水和高档海鲜）有销售提成，软件系统一般可以对它们进行统计，计算出某个点菜服务员开出了哪些提成菜和应该得到的提成金额等等。

5.餐饮业优秀员工获奖感言 篇五

尊敬的领导，亲爱的员工：

大家新年好！

在这新的一年里，我以一名优秀员工的身份荣幸的站在这里，可以说心情激动，心绪万千。

又是新的一年，当我静下心来细细回首以前的工作历程，慢慢整理自己还尚在纷乱的思绪，蓦然发现这一切犹如一杯醇厚的葡萄酒，是那样值的你细细品味。这一切又是人生日记中多么精彩丰富的一页，让你时刻能沉浸到幸福的回忆中。因为，在这坎坎坷坷的一路，我有得与失，也有喜与悲。人常说，付出总有回报，对我而言这是一句至理名言。以前的工作中，大家的感悟犹为深刻，我初入职时的一名服务生，现在餐饮部的一名领班，职位不算高，但从职位的变迁中，却又折射出多少深思的花絮。忘不了，上级领导们一次次的工作指导，业务培养，人品教育；忘不了，自己披星戴月，兢兢业业的工作历程。在这里，我得到了许多，那就是知识的积累，人品的修养。我也曾失去过，那就是对家庭的照顾不周，家人的埋怨。如今，所有的酸甜苦辣都已溶进这一杯香醇的葡萄酒，留给日后慢慢品尝。当然，我做的还远远不够，业务知识上的欠缺和做为一名真正管理者所必需具备的要素，使我迫切地感觉到知识的匮乏，但我会在以后的工作中同大家一块努力学习，不断丰富和武装自己。

亲爱的员工们，一年之计在于春。让大家把今天当成一个新起点，让大家用诚实和勤恳的工作态度，蓬勃的工作热情来尽情书写美好的明天吧！同时，也希望下一次站在这里的是大家更为优秀的员工。

金鸡报晓，新一年的红日即将喷薄而出。让大家携起手来，向着太阳，向着希望，向着大家美好的未来，前进吧！

今天，非常荣幸能站在这里，此时此刻心情真得很激动。

真得很高兴，幸运地获此殊荣，因为我知道公司团队中优秀的同事还有很多很多。

在这里衷心地感谢华润万家！是公司给了我广阔发展的舞台，我可以学习很多很多，不断前行；在这里，耕耘就有收获，付出就有回报，公司学习的两个月时间里，我真真切切地感受到了华润万家的企业文化，相信在座的每一位同事都深深与我有同感，由衷地为在华润万家工作、为自己是华润万家员工感到无比自豪和快乐！

6.在餐饮业中如何激励员工 篇六

内容摘要：1.基本条件(1)创建良好的工作环境(2)工作内容要有一定挑战性(3)提供培训的机会。2.制定激励性的薪酬和福利制度(1)激励性的薪酬政策的制定(2)设置具有激励性质的福利项目。3.制定激励性的薪酬和福利制度(1)目标激励。(2)鼓励竞争。(3)营造良好的酒店文化。

参考文献：《餐饮企业基层员工激励》作者：任玉 石磊 于杰《餐饮企业人力资源管理》 李勇平主编

餐饮业的人才有其特有的特点，比如从业人员的整体素质偏低，过高的员工流失率，薪酬水平普遍偏低，厨房的非正式组织，培训的不足等。通过对人才内在的激励，从而达到人才自我主动发展，使企业可持续发展。

激励可以调动员工工作积极性，提高酒店绩效

科学合理的激励必将产生可喜的生产效应。企业有了好的绩效才能生存。我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅取决于员工的个人能力，而是取决于其激励作用发挥的如何。以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。员工能力再高，如果没有工作积极性，也不可能有良好的行为表现。

激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量

挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。酒店管理中引入激励机制不仅是酒店现代化管理的重要内容，更是迎接未来挑战的良方。

激励是通过企业设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行业规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织成员的规范组织成员的行为，以有效的实现企业及其他成员个人目标的活动体系。美国企业家艾柯卡说过，企业管理无非就是调动员工积极性。而调动员工积极性正是激励的主要职能。

激励首先要了解人的行为动力及影响行为的各种因素。人的行为动力的产生需要内驱力，吸引力和压力。内驱力包括员工的需要和行为动机。需要就是一种不满足之感，用过这种不满足之感从而产生求足之感。以此来催生行动。动机可以起到驱动、导向和控制的功能。我们无法控制人的动机，但可以了解人的动机，针对人的动机，采取措施，影响人的行为。外部的目标如能满足人的需求，对人有利，就会产生吸引力，人就会产生趋势行为，促进行动。压力又可分为内在压力和外在压力。外在压力是规章制度等，内在压力是自我约束。外部的压力归根到底要靠内部的自我压力起作用，人才能产生自觉行动。

因此我们的激励可以动力，压力，保障，环境为出发点。

基本激励

(1)创建良好的工作环境。员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。若环

境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。当员工总感觉环境不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

(2)工作内容要有一定挑战性。调查表明，当员工按部就班地工作一段时间以后，积极性会有很大的下滑趋势。对工作内容的设计，可以缓解这一问题。如流水线上的工人。每天从事同样的工作，较长时间后，积极性就会下降。如果适当调整其工作内容，采用工作轮换等方式，就会再次提起他们对工作的兴趣。

(3)提供培训的机会。目前的时代是知识经济的时代，科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。员工深知如果不及时补充新知识，掌握新技能，就要被淘汰。所以，他们对培训的需要已变得越来越强烈。针对员工的这一需要，建立符合职工需要的培训体系就很显得十分重要了。

制定激励性的薪酬和福利制度

员工进入酒店工作的主要目的之一，就是要获得一定的物资报酬。在酒店里，报酬的高低甚至可以代表员工个人价值的高低。所以，合理的薪酬系统是具有很大激励效果的。

(1)激励性的薪酬政策的制定。

薪酬要想有激励性，保证其公平性是必须的。对有较大贡献的员工，高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。但薪酬要适当拉开层次，有层次才可以建立持久的动力。

(2)设置具有激励性质的福利项目。

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。不同的员工对福利的需要是多种多样的，可谓众口难调。以往企业给予员工一样的福利待遇，一定会有部分员工的合理需要难以得到满足。所以应采取弹性福利制度以解决这个问题。

3.制定激励性的薪酬和福利制度

人性化管理是现代化管理的需要，是激励员工的重要手段。企业要实施人性化管理，可以从以下几个方面入手。

(1)目标激励。目标之所以能够起到激励的作用，是因为目标是员工奋斗的方向，完成目标是工作结果的体现，是员工成就感的体现。目标激励的关键在于目标的设置，只有科学恰当的目标才会产生激励的效果。

(2)鼓励竞争。在酒店内创造一个公平的竞争环境。对于酒店中的后进员工，管理者要鼓励他们迎头赶上；对于酒店里的先进员工，管理者要勉励他们继续领先。在酒店内提倡个人竞争，团队竞争，时时想着激发员工的工作激情，可以使酒店形成良好的竞争氛围。

(3)营造良好的酒店文化。酒店文化的塑造已经成为现代化酒店精神激励的重要手段。实践表明，有着良好文化的酒店，人才的流失就会明显低于那些不重视企业文化塑造的酒店。当酒店的文化和员工的价值观一致时，员工就会与酒店融为一体。员工会为自己的酒店感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

通过以上方法我们可以①降低基层员工流失率。员工队伍的稳定是企业持续发展的关键

7.餐饮业员工规则 篇七

近年来,我国餐饮业高速发展,对人才的需求十分旺盛,虽然从业人员的薪金待遇不断提高,但一直存在人才流失严重、招聘难等问题。其中,基层岗位高流失率一直是困扰餐饮企业的难题。一方面,大众对餐饮行业的从业人员,尤其是直接为顾客提供服务的一线员工的认可度不高,降低员工的行业归属和职位认同; 另一方面,餐饮业基层岗位的劳动重复性高、工作强度大、缺乏新鲜感,不可避免地容易产生倦怠,而且受行业利润率和人才结构限制,整体行业的薪酬福利水平普遍较低,这些都是直接导致餐饮业员工流动率居高不下的主要原因。

对全国11个省市餐饮企业的调查统计结果显示,新生代农民工占餐饮行业职工总数的58% 以上,约40% 的职工工作年限在一年以下,达到5年以上的只有14. 8% 。 随着越来越多的90后、95后进入到餐饮行业,员工队伍呈年轻化趋势,就业观念也发生变化。新生代员工关注的已不仅仅是薪资的高低,更看重是否能在企业中实现自身价值。企业实施的职业生涯管理是为了帮助员工了解自身性格及特点,设计、规划职业发展道路以实现人生职业目标,不仅有助于提升新生代员工的工作能力,实现职业抱负,而且有利于增强他们对于企业的忠诚度和认同度。因此,构建餐饮业新生代员工的职业生涯管理体系对降低新生代员工的流失、保持新生代员工活力具有重要现实意义。

二、餐饮业新生代员工职业生涯管理中存在的问题

1. 企业短期用工思想严重

企业职业生涯管理是一个长期过程,难以在短期内收到成效。虽然部分餐饮企业制定了相关的职业培训制度,但出于对员工培训后即离职的担心,制定的职业培训计划多流于形式,甚至培训的目的也较少从员工和组织的长远发展考虑,而只是为了在短期内获得最大收益。 尤其在实习生员工的招募和培养上,部分餐饮企业存在严重短视现象,为了减少开支,大批量招募实习生,把实习生当做廉价劳动力来补充一线人员的流失,没有对他们进行正规和系统化的职业培训,更没有专业人员对他们的职业发展进行指导和规划。降低了实习生的组织归属感和工作积极性,造成人员流动情况的进一步恶化,甚至导致员工对餐饮工作丧失了信心。

2. 员工职业发展机会少,晋升制度不完善

目前,我国很多中小型餐饮企业仍存在“领班终生制”和“管理人员不流动”,这使得新生代员工职业发展空间更小,发展机会更少。部分餐饮企业的晋升制度不合理,职业发展道路的设计较为单一,晋升层级少,限制了新生代员工的职业发展。虽然部分大型餐饮企业制定了多渠道的晋升制度,但在招收新员工时存在过度宣传, 在具体实施过程中却不能兑现承诺。

3. 企业缺乏符合实际的职业生涯管理

职业生涯管理是在国外兴起、发展并逐渐引入国内的人力资源管理理念,需要结合国内的文化背景、企业特点才能发挥其最大的效果。而国内许多餐饮企业盲目跟风,在缺乏实地调研的情况下照搬国外的职业生涯管理制度,结果往往不尽如人意,而且还影响了企业的正常发展。有些餐饮企业甚至将企业员工全部纳入职业生涯管理体系中,这样不仅花费了企业大量的人力和财力,增加了成本,不能发挥职业生涯管理的激励效果。

4. 新生代员工自我职业生涯管理意识淡薄

职业生涯管理包含两重含义: 一是组织实施的、旨在开发员工潜力、留住员工、使员工能自我实现的一系列管理办法,称之为组织职业生涯管理。二是个体在职业生命周期的全过程中对职业的规划与管理,由职业发展计划、职业策略、职业进入和职业变动等一系列变量构成, 称之为自我职业生涯管理。根据Erikson( 1963) 的自我发展理论,自我是发展的主体,在能力培养和形成的过程中起到关键和核心的作用。因此,员工的自我职业生涯管理是实现个人职业成功的关键,在职业生涯发展过程中起主导作用,但由于个人能力有限,需要借助企业提供的职业生涯管理来实现个人职业理想,因此,有效的职业生涯管理必须建立在个人及组织相互融合的基础之上。 餐饮业新生代员工年龄偏小、受教育程度不高,对自我的职业发展没有足够的认识和了解,自我职业生涯管理意识淡薄,然而目前大多数企业设计的职业生涯管理都侧重于发展组织职业生涯管理,往往忽视了对新生代员工的自我职业生涯管理的教育引导,导致新生代员工的职业生涯发展过于被动,使员工的职业成长缺乏自主性,实施效果自然不尽如人意。

三、加强餐饮业新生代员工职业生涯管理的对策建议

1. 树立“以人为本”的企业文化,关注新生代员工的职业生涯初期管理

现代企业管理应将人作为第一重要的资源,重视做好人力资源管理,是企业长足发展的根本保证。要想留住宝贵人才,仅仅依靠外在奖励激励措施是不够的,需要有良好的企业文化为依托,因此,树立“以人为本”的企业文化是吸引人才、留住人才的重要保证。对于进入企业不久的新生代员工来说,他们尚处于职业生涯初期阶段,这一时期的员工进取心强、积极向上,但难免浮躁和冲动,工作中自我意识强,团队合作能力相对较弱,不善沟通却渴望平等、受人尊重,因此,这个阶段需要充分发挥组织职业生涯管理的引导作用,需要企业针对新员工的特点设定具体的职业培养计划,例如可以为每一位新生代员工在组织内制定一位老辈员工作为“师傅”或“指导人”,采取“传帮带”模式加快新员工的职业化进程,老辈员工不仅给予新员工生活和工作的建议,提供心理上的交流和指导,而且也能从新生代员工身上学习新的知识与文化,相互影响与融合,同时了解新生代员工的自我职业生涯规划,将组织发展目标内化到新员工个人的职业发展规划中,实现组织与个人的共赢。

2. 企业积极设计符合个人需求的职业发展路径

基于新生代员工对手机和电脑等电子产品的高普及率,餐饮企业可以构建员工电子平台等网络沟通渠道,充分了解新生代员工的兴趣、特长、志向以及是否具备组织管理能力等,并通过科学的职业测评体系,定期总结每个新生代员工的近期工作表现,掌握其所具备或潜在的职业能力和兴趣,根据每个新生代员工的才能、特点和具体资历条件设计合理的职业发展通道,最终能给他们安排相应的岗位和职务,做到人尽其才、适才适用。同时,为了发挥新生代员工职业发展的主动性,提高自我职业生涯管理意识,设计符合个人需求的职业发展路径,餐饮企业可以主动为新生代员工提供充足的信息和咨询服务。 开设有针对性的培训部门,指导新生代员工设计其个性化的职业发展目标。如净雅食品股份有限公司专门成立了企业大学———净雅大学,为公司内每一位员工提供了不同类型的课程体系,旨在为每一位员工量身定做属于自己的职业学习路径,为员工个人的职业发展提供“智力支持”。考虑到学员工作时间的差异性及自主性,大学所开设的学习课程都是通过E - Learning学习系统进行自学和实践,体现了多元化、人性化的特点。

3. 完善餐饮业新生代员工职业生涯管理体系

职业生涯管理体系是一个完整的动态系统,需要各方面人员及相关部门的配合。在确立了员工职业生涯目标、制定了相应的职业生涯规划后,仍会根据社会环境、 组织环境和员工自身情况等各种因素的变化而做出调整。对于刚加入企业的新生代员工来说,自身的能力、兴趣和价值都不够明确,需要人力资源部门和直接上级的关怀与交流,以加强他们对自身职业发展的重视,同时在帮助他们了解自身特点及优势下确立个人职业发展目标,并对他们实施相关的职业锚等测评,以进一步判断其职业发展目标的合理性。在确立职业发展目标后,主管需要为新生代员工设立具体的职业生涯规划,并提供多元化的岗位技能培训,人力资源部门则需要及时跟踪新生代员工在培训过程中的表现,收集各方面的反馈信息对其职业生涯规划做出必要的更新与调整。通过不断的调整与改进,最终建立一套较为完善的新生代员工职业生涯管理体系。

摘要：新生代员工已成为推动我国餐饮企业发展的新生力量,但其高流动性也为餐饮企业带来困扰。职业生涯管理作为培养人才、留住人才的人力资源管理机制,日渐受到国内餐饮企业的关注。结合当前餐饮业就业现状,深入剖析了餐饮业新生代员工职业生涯管理中存在的企业短期用工思想严重,员工职业发展机会少,晋升制度不完善,企业缺乏符合实际的职业生涯管理,新生代员工自我职业生涯管理意识淡薄等问题。提出应树立“以人为本”的企业文化,关注新生代员工的职业生涯初期管理,企业积极设计符合个人需求的职业发展路径,完善餐饮业新生代员工职业生涯管理体系等对策建议。

8.对餐饮业员工的欢迎词 篇八

欢迎你加入成都廖老四餐饮连锁管理有限公司，愿你在廖老四的工作成为你事业的新起点。！

在中国餐饮业的发展进程中，正在发生着巨大的变革。这场变革昭示着“餐饮业知识经济时代”的到来。在这个时代里，对于一个企业来说，对专业型人才、知识型人才的渴求，对人才的培养和任用，是第一关注；而对于一个人来说，能否在企业里快乐地学习和成长，将是更为重要的因素。

我们一直有一个理想，不仅做一个火锅企业，更要打造一个最受中国老百姓喜爱的火锅领袖品牌。廖老四，正是这个理想的承载体。我们希望在廖老四这个大家庭里，为每一个人提供稳定的学习、工作、生活条件。将每个人的努力和点滴价值汇聚成一股推动企业发展的巨大潮流，让每个人的努力得到公允的回报，为每个人的创造心提供温润的土壤。

然而，在事业发展中，难免有不尽如人意的地方。一个大家庭的每一位成员都应该积极行动起来，共同推进企业文化和制度的进一步完善。

让我们共同祝愿：

愿每一位员工都得到成长！

9.餐饮业员工规则 篇九

餐饮业是劳动密集性行业，它是以提供服务为核心的产品组合形式运作的，而员工是服务的提供者。员工的服务意识、服务态度和服务技术不仅会影响顾客对饭店的感觉和满意度，而且对饭店的市场声誉和经济效益会产生极大影响。近年来，餐饮业在我国有了快速发展，但员工高流失率、服务员难招一直是困扰企业管理者的难题之一，随着餐饮市场竞争的日趋激烈，这个问题将日益突出。一个餐饮企业要想做强做大，在激烈竞争的餐饮市场中立于不败之地，必须拥有大量的各类人才，否则，企业的发展是不可能的。所以在人才竞争的时代，员工特别是优秀员工是饭店最宝贵的财富，优秀员工（不仅包括优秀服务员，也包括优秀的管理者）的流失会对饭店造成极大的负面影响。为了更好的运营人力资本，必须正确认识饭店业人力资源中存在的问题，只有这样，才能从根本上解决问题。使餐饮业渡过人才、人员短缺的窘境，步入良性循环的发展轨道。

一、餐饮企业人力资源管理中存在的问题

1．人才跳槽严重，并且出现两个极端

目前，餐饮企业既存在下层员工流动过于频繁的问题，又存在中、高层技术及管理人才不正常流动的问题。

在其他行业，正常的人员流失率一般应为5%—10%左右，作为劳动密集型企业，饭店的流失率也不应该超过15%，但据统计，大多数饭店，员工年流动率超过了20%，超过了30%的也不在少数，有的饭店甚至高达40%，而大学生员工的流失率高达70%以上。

跳槽的员工，大部分是一线服务层的员工。这些员工初来饭店时大部分都没有上岗工作的经验，饭店必须投入大量的人力、物力将其培养为熟练员工，但是由于这部分员工目前缺口仍然很大，加之他们的经济待遇在饭店中较低，而劳动强度较高，往往会导致他们的跳槽。

另一方面，中高层高级管理人才的流动始终是一个难点。由于他们是饭店的领导核心，领导班子一换，势必造成很大的人员波动。

2．员工积极性低，表现不理想

员工积极性及员工表现一直是饭店管理中关注的问题。从调查结果看，并不令人乐观。其中认为员工工作表现良好的饭店只的25．25%，认为本地员工表现很好和较好的占48．1%，较差和缺乏的占51．9%。许多员工并不认为“店兴我荣，店衰我耻”，很多人认为客房服务员只是清扫房间，餐厅服务员只是端菜、倒酒，对于其它工作缺乏积极主动，没有真正做到“把工作做到客人开口之前”、“微笑对客”等。

3．饭店人力资源结构失衡

目前我国饭店人力资源的另一个问题就是饭店人力资源结构分布失衡。从纵向看，饭店不仅需要操作型的服务人员，更需要大量智慧型的决策管理人才。饭店业的发展呼唤着素质好、外语好、专业知识扎实、一专多能的高素质复合型人才。横向看，饭店人力资源存在着严重的专业缺口问题。需求的岗位从饭店营销、餐饮、房务、财务管理、电脑工程师、质检部、大堂副理，直到空调、强电、弱电等技术工程和工程管理部管理员等，而旅游职校的毕业生则主要集中于总台服务、客房服务、烹饪、餐厅服务，饭店工程部、物业管理及营销方面则人才奇缺，部门经理以上的具有管理决策能力的人才缺口严重，一些具有实践经验又具有较高理论水平的人才更是难觅。

二、餐饮企业员工高流失率及招聘难原因浅析

1．工资水平不高、地位低

在社会转型期，在知识经济突飞猛进的发展中，一些人出现快速挣大钱的浮躁心态，尤其对于那些置身于低收入与服务对象高消费的反差下的饭店从业人员极易造成不平衡的心理，使其工作积极性下降。目前饭店业是微利行业，饭店员工的工资水平、待遇水平低于其它许多行业，造成饭店员工心理的不平衡，许多员工尤其是优秀员工不愿意留在饭店。

92年诸多三星级饭店员工的平均工资在500/月左右，十几年过去了，许多行业的工资在92年基础上增加了几倍甚至十几倍，而饭店员工的平均工资只在700—10000/月元左右，远远落后

于IT行业、房地产、加工制造等行业员工的平均收入，训练有素的饭店员工纷纷流失到外企、高新产品的销售、收入略高的中高档社会餐饮业。

餐饮服务员缺乏地位，无论是顾客，还是餐饮管理者都未能对他们给予足够的尊重，致使服务员在心里上有自卑感；虽然收入低、福利差，但劳动强度大且责任又大。餐饮服务员这一职业与当前的农民工一样，既不稳定又前途难测，随时有失业的危险。

2．对企业的不认同感

在早期，由于饭店工作环境等外在因素的吸引使许多人进入这一行业。星级饭店创建之初，中国正处在经济腾飞初期，装修豪华精美硬件条件极佳的星级饭店在每个城市中为数不多，能在那种优越的环境中工作令许多人羡慕不已，那时许多城市五星级饭店大学生应聘者趋之若鹜，而如今，写字楼、社会餐饮、包括部分私人住宅装修的条件丝毫不逊色五星级饭店，员工在特别环境中工作的优越感荡然无存，饭店岗位对他们吸引力就又少了一重。随着对此职业特征的深入了解，其原先的神秘感也逐渐消失；人们也对“人家吃着我看着，人家坐着我站着”这一职业产生了反感，很难积极主动去工作，甚至导致了普遍的跳槽现象。

3．进入饭店的门槛高

与国外饭店惯用经营老道的老员工不同，中国星级饭店对应聘者的身高、年龄、五官等外在条件往往高于一般行业的要求，偏重青春美貌；而文化程度、外语水平也会将一部分人拒之门外，六至八年之后，不再青春的员工们逐步分流到收入更低的后台部门，看到如此结局的员工便提前另觅高枝，致使人员流动频繁，服务基本功扎实只是屈指可数的几个老员工，半数员工的服务只能说是浅显的实习。

4．晋升通道狭窄晋升速度缓慢

我国饭店员工流失率很高，这与饭店的员工不能很好地施展自己的职业抱负不无关系，管理岗位是极为有限的，这决定了饭店晋升通道的狭窄度，从最基层岗位工作晋升到中层管理岗位通常要经过多年磨练，企业目标与员工自身发展目标的重叠期太长，一些希望打短平快的应聘者也望而退步。尤其是一线的员工，他们的岗位往往已经定死，就是有个别的岗位空缺，也都被有裙带关系的人填补了，职业晋升很难，他们根本就看不到新前途。

5．部分酒店缺乏吸引人才留住人才的必要条件

国营饭店对人才的凝聚受体制限制较多，企业员工经常处于死不了、慢慢跑的消极发展状态，优秀人才成长空间有限，要么流失，要么按部就班流于平庸。

民营饭店近几年发展迅速，水平却参差不齐。究其根源，家族观念、急功近利、对饭店行业的肤浅认识，导致业主缺乏做百年老店对产品品质高标准的追求，缺乏对饭店职业经理人所担当角色的尊重与信任，致使饭店专业管理人员难以实现短、中、长期经营管理目标，管理人员走马灯般地变化，服务品质难以建立。

三、员工高流失率对饭店的影响

频繁的员工流动将会给饭店带来许多不利的影响：

1、培训和替换成本增加。一名饭店员工从进饭店培训，轮岗培训到具体部门培训，直到成为熟练工的花费是一笔不小的支出。随着培训日益受重视，此类的成本将大大增加。饭店从招聘到培训员工所付出的人力资本投资将随员工的跳槽而流出本饭店。同时，饭店为维持正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新物色合适的人选来顶替空缺的职位，这时，饭店又要为招收新员工支付一定的更替成本。

2．服务质量的不稳定。一般来说，多数员工、在决定离开而尚未离开的那一段时间里，他们对待自己手头的工作不会象以前一样认真负责，甚至有些员工由于对饭店的不满，出于对饭店的报复心理而故意将事情做砸。若员工在这样的心态下工作，饭店的服务水平显然会大打折扣。此外，饭店在员工离去后，需要一定时间来寻找新的替代者，在新的替代者到位之前，其它员工不得不帮忙完成辞职者的工作而导致自身的疲惫不堪，这将间接地影响饭店的服务质量。再者，由于流出者和流入者在工作能力上总有一定差距，刚刚参加培训的新员工，不可能立刻熟悉工作，往往难以保证原有的服务水平。流失优秀员工对饭店服务质量的影响将是长期的。在从对餐饮专业人员的调查中得知，目前餐饮管理人员疲于应付的有两大问题：一是员工流失；二是服务和饭菜质量不稳定所带来的宾客投诉，而前者又是后者的主要原因之一。例如厨师，流失率高达40%，差不多一年多就要“换手”，饭菜质量的稳定无法保障。

3．员工的流失可能使饭店业务受损。饭店员工，尤其是中高层管理人员跳槽到其他饭店后，又可能带走饭店的商业秘密；饭店的销售人员的流失，往往也意味着饭店一部分客源的流失，这些员工的跳槽将给饭店带来巨大的损失。

4．影响员工士气，损害饭店形象。员工的流失在饭店的内部被理解为对饭店的不满，引起不必要的揣测和人心的浮动，动摇其他在岗人员对饭店的信心，破坏饭店的凝聚力和向心力，对其它在岗人员的情绪及工作态度产生不利影响。一部分员工的流失可能会刺激更大范围的人员的流失，特别是当人们看到流失的员工得到了更好的发展机遇或因流动而获得更多的收益时，留在岗位上的人员就会人心思动，工作积极性受到影响。另外，辞职的员工往往会在饭店外部夸张地发表对饭店的不利言论，给饭店带来一定负面影响，会损害饭店的形象。

四、解决餐饮企业员工流动的对策

1．饭店应改善员工年龄结构，建立饭店人才数据库。目前我国各大饭店的员工趋于年轻化，认为饭店从业人员应年轻、漂亮。这是饭店业给社会造成的一个误区。饭店可拓展人员的年龄结构，比如，有的饭店实现特色化服务，招聘中、老年服务员，突出中、老年人的稳重、可靠特点。在国外的百年老店中白发苍苍服务技术娴熟的年长服务人员比比皆是，人们不仅不会计较他们的年龄，反而会被他们老道的服务所折服！这说明年龄并不是影响服务质量的主要因素，招聘者主要要看他们是否热爱服务行业，是否适合服务行业，是否愿意长期在这个饭店工作；年龄、身高、文化程度（不同饭店外语要求的侧重点可灵活掌握）等可作为参考条件。

人力资源部应建立饭店的人才需求系统，定期检查本行业的人才供求状况，以确定饭店未来需求的人才数量。通过职位分析，对现有的员工进行盘点，建立饭店员工数据库。其具体内容包括：经历、学历、家庭背景、培训情况、技能证书、职业兴趣、特长、曾取得的荣誉与奖惩情况、主管的评价等等。它是对员工竞争力的反映，可以判断岗位由哪些员工来填补。同时，依据酒店的职业标准确立什么样的员工是饭店的人才，他们应该是具备“特殊”素质的员工，有“特殊”的思维方式、工作态度和心理素质，对酒店文化认同，一切为客人着想，有潜能，经过磨练后，能迅速成长、独当一面。然后，分析员工的素质与数量是否与酒店的业务相匹配，确定人才供给的内部开发及外部招聘比例等。

2．提高饭店的福利待遇和完善资金分配制度。福利待遇是饭店为员工所提供的各种工资或资金形式的利益和优惠待遇，包括员工浴室、宿舍、医疗保健、社会保险和住房公积金等集体福利

和带薪年假、人身保险、股票赊购等福利性补贴。

良好的福利待遇对调动员工积级性，保证服务质量，提高饭店经济效益，减少人员流动起着积级作用，是饭店管理的一些种有效手段。

另一方面饭店要完善资金分配制度，实行多元化的分配制度。饭店应制定合理的奖金分配制度，如根据智力付出程度、顾客满意度、劳动强度、劳动时间、技术等级等多种因素综合测定，让员工能拿奖金放心，不拿奖金也安心。要给各类人才以合理的报酬。例如对总经理、副总经理、服务员等一般人才的薪金要高出市场平均水平，对突出贡献的人才应该给予重奖和特殊照顾，真正实现“一流人才，一流业绩，一流报酬”，使人才的价值得到充分体现。若条件允许，还可实行顶尖人才或更多人才持股，将员工的利益和饭店的发展捆在一起。

3．增加员工可自由支配时间，培训员工的专业技能，关心员工的职业发展，建立一个公平、公正的绩效评估体系和选拔制度。

3．1针对饭店行业工作时间长、劳动强度大的特点，推行“增加旅游消费”的方法，对工作努力、成绩突出、符合条件的员工给予奖励与提高其积极性。另外，可在一些时间性很强的部门采用弹性工时制度，即规定这些部门和岗位的员工除一部分时间必须按时间上班外，其余时间可以在一定范围内让员工自行支配。比如饭店餐饮部的营业时间基本上都有固定的三个高峰期：早餐7点至8点半，午餐11点至下午2点，晚餐下午5点至9点半。在此时间之外，员工大多做一些辅助性的工作。若采用弹性工作时，将会给员工带来很大的便利。这样员工总的工作时间缩短了，劳动强度降低了，但工作效率却有明显的提高，差错减少，缺勤和迟到会相应降低，员工也会因为能自由支配作息时间而满意。

3．2饭店应在对员工进行业务技能培训的同时，重视对员工某种专业技能，比如电脑设计、会计、厨师等方面的培训使其成为某类技术的骨干或能手等。可以对获得相关资质或等级的员工给予一定的待遇，这样既使饭店员工的综合素质和服务水准得到提升，又造成了员工的一种专业成才之路，大大增强了今后员工对社会的适应性和对职业的稳定感，从而淡化一些员工因过分担心未来职业前景而急于跳槽的心理，起到减低员工流动率的作用。

3．3饭店应建立一个公平公正的绩效评估体系，做到每个员工在考核过程中计划均等、条件相同、时间一致，判定考核结果和运用考核结果时也一视同仁。人事变动本着内升外求相结合的

原则，内部有适当人选则内升，无胜任者再外求，让员工明确个人职位提升的要求与目标，使其看到自己的职业前景。可通过实行举贤选能、双向选择和竞争上岗等制度和措施来达到人力资源和优化配置，稳定人才。要建立职业晋升阶梯。管理者要充分了解每一个员工，这他们制定职业生涯计划，提供培训学习机会和多元化的发展空间，让员工充分地施展自己的抱负，最终促进其职业生涯计划的实现。

4．实行人性化管理，用感情留人。

人心都是肉长的，每个人都有感性的一面，尤其是东方人，更讲究感情。感情投资具有潜移默化的感恩效果，感情好，什么都显得无所谓；感情不好，就是一点芝麻小事，也会小题大做，借题发挥。而且感情投资也是成本最低、投资回报率最高的投资。所以，饭店应该更加重视感情留人。

10.餐饮业员工规则 篇十

一、餐饮企业员工激励的作用与意义

激励指通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境, 以一定的行为规范和惩罚性措施, 来激发、引导、保持和规范组织成员的行为, 以有效地实现企业及其成员个人目标的系统活动。在员工激励管理上, 重点要解决如下几个问题:一是需不需要激励, 二是什么人需要激励, 三是用什么方法来激励, 四是激励的数量是多少, 五是在什么时候、在什么地点来激励。

美国哈佛大学教授威廉.詹姆士研究发现, 在缺乏激励时员工只能发挥实际工作能力的20%到30%, 如果受到充分激励, 他们可以发挥能力的80%到90%。有效的激励有利于餐饮企业吸引人才, 提高员工的工作效率及员工的素质, 实现组织目标。

二、餐饮企业员工激励的现状与存在的问题

目前, 大多餐饮企业的激励体系不够完善, 缺乏系统性, 人力资源管理还停留在传统的人事管理阶段, 认为员工只是用一种“给钱干活”的关系与企业联系在一起。

究其原因, 主要有以下几个:一、企业过于注重经济效益, 缺乏和员工的沟通, 不了解员工的本质需要, 二、管理者的领导水平不够, 多是凭经验在管理, 缺乏系统性教育。三、餐饮企业管理人员未认识到只有多种激励形式有机结合, 才能真正调动广大员工的积极性。

三、餐饮企业员工激励管理完善的路径探析

(一) 完善餐饮企业员工激励管理需把握的原则

完善员工激励管理, 需把握住如下几个原则:企业目标与员工个人目标、物质激励与精神激励、正激励与负激励、整体激励和个别激励相结合的原则, 在激励时分析投入产出关系, 以最低成本获取最大利润, 全员覆盖, 并注意激励的公平性和时效性。

(二) 餐饮企业员工激励机制的构建步骤

1、调查研究。

餐饮企业要、构建良好的激励机制, 首先要把企业现有的激励状况及影响企业激励的各种因素做深入细致的研究, 为激励机制的定格做好准备。调查研究的内容包括:餐饮企业激励的现状, 企业领导者的个人修养和风范, 企业员工的素质及需求特点, 企业面临的主要矛盾等。

2、定格设计。

企业激励机制的定格设计, 建立在充分的调查研究基础上。企业应结合自身状况, 量身定制激励机制, 而不是照搬照抄其他企业成功的经验。在设计激励机制的过程中, 需灵活把握激励的原则, 多种激励方式并存, 在适当的时机加以培训, 对员工进行正确引导使激励机制发挥出最大的作用。在设计过程中, 要注意企业的文化建设, 用确切的文字语言, 把肯定的企业价值观念表述出来, 成为固定的理念体系。

3、实施巩固。

激励机制定格后, 要创造条件付诸实践并加以巩固。即把企业激励全面体现在企业的一切经济活动和员工行为之中同时采取必要的手段, 使之在实践中得到员工的进一步认同。

4、完善提高。

餐饮企业员工激励在实践中得到巩固以后, 尽管其核心和特色的内容不易改变, 但随着企业的经营管理实践的发展、内外环境的改变, 企业的激励还是需要不断充实、完善和发展的。

(三) 完善我国餐饮企业员工激励管理的建议

1、改变观念, 将激励管理上升到战略高度。

企业要制定一套完善的人力资源管理职能体系, 通过实施人力资源规划、人员招聘培训、员工职业生涯的规划、员工激励等有效方法, 将员工的激励管理上升到与企业经营指标等同样重要的战略地位。

2、灵活把握激励的原则, 多种形式相结合。

餐饮企业可以根据本企业的特点采取不同的激励机制, 除了物质激励与精神激励这两种传统方式以外, 还应该努力探索诸如情感激励等其他形式, 并使多种激励形式有机结合。在激励实施过程中, 容易出现以下两个误区, 一是激励不可采用“搞活动”的方式, 因为活动组织者若注意力转移, 活动就将停止, 而不可能长久;二是激励不可偏离团体目标, 激励的方向必须与企业目标相一致, 而且目标设置必须同时体现企业利益和员工利益。

3、加强与员工的沟通。

企业往往会花很多的时间和精力去了解客户的喜好, 却很少去认真了解自己的员工。其实, 员工满意是顾客满意的基础, 在这种情况下, 企业管理难免陷入无的放矢的窘境。

加强与员工的沟通, 通过与员工经常性的交谈、意见征询, 了解员工的整体情绪或个别潜在问题, 哪些方面可能影响到员工的积极性, 了解员工最需要的是哪些方面, 这样激励才有针对性, 才可以起到最大的激励效果。

4、加强员工培训, 建立学习型企业。

餐饮企业一定要加大教育培训的力度, 定期对员工进行知识和技能的培训, 一方面可以使员工感受到自己被餐饮企业所重视, 另一方面又能使他们在知识技能上得到提高, 提高个人素质, 更可以让员工感受到企业对员工的关心, 增强归属感, 达到激励的效果。另外, 通过培训还可以正确引导员工, 从而改变员工观念, 使其认识到培训是企业给员工最大的福利, 将员工的工作热情推向高涨。

5、提高管理者素质。

餐饮企业应加快建立学习型企业, 作为管理者, 必须注重提高自身素质, 提高管理水平, 促进餐饮经济的快速发展。作为餐饮企业, 也应该重视自己的人才储备, 可从职业院校招收毕业生, 通过内部培训和实践操作, 培养自己的管理者, 推进我国餐饮业用人制度与国际接轨, 尽快实现餐饮业经理人的职业准入。

四、结束语

人力资源管理程度的好坏, 决定餐饮企业的经营成败。做好餐饮企业员工激励管理, 将有利于餐饮企业吸引优秀人才, 提高员工的工作积极性。只有设计一套科学合理的激励体系, 才能实现激励效能的最大化, 由此才能吸引人才, 留住人才, 解决餐饮业普遍存在的“人才荒”, 保证企业经营目标与战略目标的实现。

摘要：目前, 我国餐饮业蓬勃发展, 但有些餐饮企业由于过于专注企业利润而忽视了员工的本质需要, 久而久之, 会使企业的凝聚力下降。如何做好沟通, 从多个角度做好员工激励, 避免激励方式过于单一是餐饮企业需要迫切解决的问题。

关键词：餐饮企业,激励

参考文献

[1]、王志华、王爱娜、钱桂:《我国中小餐饮企业人力资源管理的SWOT分析》, 《现代商贸工业》2009年, 第23期;

[2]、蔡智萍:《餐饮企业人力资源培养与管理的应用研究》, 《经济研究导刊》2009年, 第27期;

11.餐饮员工雇佣合同 篇十一

随着法律法规不断完善，人们越发重视合同，合同出现的次数越来越多，签订合同也是避免争端的最好方式之一。那么相关的合同到底怎么写呢？下面是小编为大家整理的餐饮员工雇佣合同，希望对大家有所帮助。

餐饮员工雇佣合同1

甲方：

乙方：

甲方聘用乙方为临时员工，双方经过平等协商，彼此同意约定下述条款以共同遵守。

第一条:乙方的考勤与管理悉按甲方有关规定执行。

第二条:乙方的职务为餐饮服务员。

第三条:乙方的工作职责：负责协助甲方餐饮的调配、销售、及餐饮店的卫生。

上班时间为：上午11:30-晚上12:00

每周上班6天，休息1天，一个月按31天计算，上满26天领全月工资人民币1500元，一个月30天休息4天，31天休息5天。如每天营业金额超过200元按10%提成作员工奖金。

第四条:甲方根据工作需要，要求乙方加班时，除不可抗拒的事由外，乙方应予配合有关加班事宜，双方协商办理。

第五条:乙方的工作报酬：

(一)甲方应按月支付乙方报酬，乙方的工资待遇定为上满26天领1500元基础工资。

(二)甲方可参考下列事项调整乙方工资

1、乙方每月工作考核记录(乙方每天按时签到，作好销售记录，下班时关好水伟德，关好门。)

2、乙方如水伟德、门未关好造成损失，甲方要从工资中扣出损失费。

第六条:乙方每月工资由甲方于第一次上班时间次月第2日发放。若工资发放日适逢周日或假日，甲方得提前或推后一日或数日发放。

第七条:甲方因业务萎缩时有权终止本合同，并提前一个月通知乙方。

第八条:乙方主动提出解除本合同时，须提前一个月通知甲方。

第九条:本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，经双方签章后于当日起生效。

第十条:本合同为长期合同，甲、乙双方若不特别声明，本合同保持持续有效。

甲方(签字)

乙方(签字)

身份证号码：

20 年 月 日

餐饮员工雇佣合同2

甲方：

乙方(厨师、服务员)：

经甲、乙双方协商同意，自愿签订本合同。

一、合同期限：

合同期限为年， 年 月 日起至 年 月 日止，约定期满，本合同自然终止，如双方同意，可以续签。

二、工作待遇：

甲方支付厨师工资20xx元/月，服务员工资600元/月，甲方不再支付其它任何费用;

三、乙方工作责任及要求：

1、乙方必须认真做好本职工作，服从甲方管理安排，严格遵守甲方的各项规章制度;

2、未经许可乙方不能让无关人员进入厨房、食堂。

3、乙方必须严格按操作规程使用厨具及其它用具，否则发生一切安全事故由乙方负责。如果厨具有故障，要及时与食堂管理人员汇报、处理。乙方必须爱护甲方所有厨具，若因乙方操作不当而损坏厨具则根据情节承担原价50%～100%费用。

4、乙方在甲方工作期间交纳一个月工资保证金。如中途乙方提出要离职，经甲方检查没有对甲方用品的损坏，按甲方要求办理离职手续完后，保证金全部退还;如有损坏，则在保证金中扣出损坏用品的费用。

5、工作期间，乙方一切安全责任自己负责。

6、工作时间：上午8时至晚上食堂工作结束，特殊情况另作处理。如未经允许擅自离岗，每次按旷工一天处理。

四、乙方有下列情况甲方可解除合同：

1、违反劳动纪律规章制度，职业道德情节较为严重的;

2、不遵守甲方管理制度不服从工作安排，经教育不改的;

3、食堂浪费大、对本职工作不负责、做得较差者。

五、甲方或乙方单方解除合同时，必须15天以前告知或以书面形式提出申请，并且无论发生任何情况乙方必须执行工作交接责任，如违反则不退还保证金。

六、本合同未尽事宜，由双方共同协商解决。

七、本合同一式两份，甲、乙双方各执一份，从 年 月 日起生效。

甲方(盖章)：

乙方：

代表人(签字)：

身份证号码：

年 月 日

餐饮员工雇佣合同3

甲方： (以下称甲方)

乙方： (以下称乙方)

甲、乙双方根据有关法律、法规规定，在平等自愿、公平公正、协商一致、诚实信用的基础上，签订本协议。

一、协议期限

甲乙双方约定协议期限自 年 月 日起至 年 月 日止。

二、工作内容及要求

1、乙方根据甲方要求，经过协商，从事

2、乙方按照甲方的相关要求开展工作;

3、甲方可根据工作需要和对乙方业绩的考核结果，按照合理诚信原则，经乙方同意后，可变动乙方的工作内容;

4、甲方安排乙方所从事的工作内容及要求，应当符合甲方依法制订的并已公示的规章制度;乙方应服从甲方的领导和管理，按时完成规定的工作任务，并达到规定的质量要求。

三、工作时间

1、上下班时间按甲方的作息制度执行。

2、遇特殊情况，甲方需要乙方调整工作时间或增减工作任务的`，须提前告知乙方。

四、薪酬标准与发放

1、薪酬标准：薪酬按每月

2、发放时间：薪酬一般于每月30日发放。

五、工作纪律

甲方制定的有关规章制度应当符合法律、法规、政策的规定，履行民主程序，并向乙方公示;乙方应遵照执行。

六、协商条款

经甲乙双方协商一致，约定以下事项：

七、协议终止的条件

经甲乙双方协商约定，出现下列情形之一的，可以终止协议：

1、甲方不按时付给薪酬;

2、乙方不服从甲方管理，不能按时按要求完成甲方交办的工作任务。

3、乙方在工作中由于个人责任问题出现重大失误、事故等。

4、在出现上述情形的情况下，甲乙双方中的任何一方提出终止协议均需提前一个月。

5、聘用合同到期仍需聘用的，可办理续聘手续，否则聘用关系自动解除。

八、违约责任

甲乙双方中的任意一方故意或者过失违反协议，致使协议不能履行或者不能完全履行，并给另一方造成经济损失的，应当承担相应赔偿责任。

九、其他

1、协议期内，乙方户籍所在地址、现居住地址、联系方式等发生变化，应当及时告知甲方，以便于联系。

2、本协议不得涂改。

3、本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

4、本协议自甲、乙双方签字盖章后生效。

甲方：

乙方：

法定(或授权)代表人：

签字：

日期： 年 月 日

12.餐饮员工辞职报告 篇十二

您好！首先，我要感谢领导一个多月来对我的培养及同事们给我的无私帮助。大家对我的信任和帮助，让我不断成长。特别令我感动和难忘的是，领导给我锻炼机会，让我成为一名合格的餐饮服务员。

在新发现的这段工作经历，是我人生中很充实的一段日子，在这里我明白了“低调做人，高调做事”的道理，这些将让我终身受益。我在领导的耐心指导下学到了很多知识，长了很多见识，不论做事还是做人，这些宝贵财富都将使我受用终身。感谢领导给我的工作机会及对我的培养，让我对自身的潜能力进行了更深一步的挖掘！

这段日子以来，我一直以餐厅为家，尽心尽力去做好每一件事，我已对餐饮行业有了感情，感恩之心时时都在激励着我。在这里我学到了不少知识，在这里我对服务行业有了全新的认识。一幕幕平凡而有趣的工作和生活片段都是我难忘的回忆。是同事也是朋友，是领导也是亲人，这是我的肺腑之言。作为一个外地人，我也曾想过在新发现长干，但是由于我个人的身体原因，我不得不离开这个集体。

希望我的离开不会给餐厅带来任何的损失和不快，毕竟我在餐厅的作用也不是很大。我对我的离开有一点舍不得，毕竟这里的每个人都让我倍感亲切！可是我有自己不得不离开的原因，余下的这段日子我会尽心尽力的做好我份内的工作，请领导放心！

“天下没有不散的宴席”，希望领导谅解！最后祝大家工作愉快，同时更祝愿新发现兴旺发达，再创辉煌！

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年12月8日

第2篇：酒店行政人员辞职报告

尊敬的领导：

在经过长时间的考虑之后，结合自身家庭及工作的实际情况，我怀着十分复杂的心情写下了这一封辞职报告。

转眼间我到酒店工作也有一年多了，在这里我收获了很多、感动了很多、学到了很多知识也积累了一定的经验，对此我深表感激，然而工作上的一成不变和毫无成就感总让自己彷徨，由此我开始了思索：在我工作的这些时日里，虽然努力着，工作却也一直平淡无奇；虽然一直认真着，错误也仍不断出现；揽的事儿越来越多，却都是处于“完成任务状态”，很多时候都达不到自己和领导预期的效果，我总结原因有几点，第一，对自己的要求不够，第二，专业技能还有很多欠缺，还有一点，也就是最重要的一点：缺乏工作热情，其实在我到酒店之初也是饱含热情的，工作起来风风火火，但因为种种原因，这种热情在逐渐消退，但因为岗位的特殊和关键性，不容许我有消极工作的情绪，我深知很多时候、很多事情，我的言行代表的不止我一个人，所以我努力调整着，确保以最佳状态投入到工作当中，但努力调整仍然没有什么改变，工作还是很平淡、状况还是不断，而我也觉得好累、好累很多人会觉得，我在这个时候提出辞职申请是否太傻，也是不理智的行为，我很坚定地回答，我已经过了冲动的年纪，“离职”这两个字一旦说出口就一定是深思熟虑的了，所以说我考虑好了，我决定了！再一次感谢在我就职期间，领导对我的关怀和寄予的厚望及栽培，也感谢同事们给予我工作的支持和帮助。这段经历对于我而言是非常珍贵的。将来无论什么时候，无论在哪里就职，我都会为自己曾经是樟木头三正半山酒店的一员而感到荣幸。祝酒店生意蒸蒸日上，领导和同事们身体健康、工作顺利！

现行政办新招聘的同事整体素质还不错，我可以放心地把工作交接给她，离职前我会做好交接工作，离职后如酒店需要我也会尽力配合。

恳请批准为盼！

此致

敬礼！

申请人：xxx

20xx年12月6日

第3篇：酒店员工辞职报告

尊敬的高总：

在酒店工作了三年的我对酒店有着一种格外亲切的感觉。我的第一份工作是在酒店，我最青春的三年也是在酒店度过的。在这里，我学会了很多东西，能够跟同事们在一起工作，我觉得很开心，这里的每一位都是我的大哥大姐，我的叔叔阿姨，是他们教给了我在学校里面学不到的知识，如何为人、如何处事、如何工作

在酒店里，领导们也对我十分的关心，从刚进入酒店开始，我就感受到从上至下的温暖。因为我是酒店里年龄最小的，也从来没有在这么大的集体里生活过，自然而然的，心里面就会产生一种被呵护的感觉。这是一种以前在集体里未曾有过的感觉，很温馨，很自豪，而且它一直陪伴着我，直到我离开但这种感觉不会随着我的离开而走远，我想我永远也不会忘记，毕竟我曾经生活在一个温暖而又温馨的集体里。

人往高处走，这句千古不变的名言似乎在什么时候都非常适用，但是对于我来说，讲这句话时，声音是哽咽的，因为我马上就要离开我工作了三年多的酒店，离开与我并肩工作了三年多时间的同事和关心我的领导们。当我做出这个决定的时候，心中的波澜久久不能平息。而在我把这个决定告诉您的时候，王总，您又是那样的通情达理，不仅语重心长地替我权衡利弊，分析情况，提醒我要做好家人的解释工作，而且又在办理手续方面给予我各种便利和一定的补偿，我真的不知该说什么才好。也许，千言万语也抵不过一句感谢，我想再对您说一声“谢谢您，王总”！

高总，在这里，祝愿您的事业能够得到不断的进步，祝愿酒店在您的领导下蒸蒸日上，也真诚的祝福您在未来的人生旅途中一帆风顺。

此致

敬礼！

申请人：xxx