合同管理部制度

合同管理部制度（精选12篇）

1.合同管理部制度 篇一

合同管理制度

根据《中华人员共和国建筑法》、《中华人民共和国合同法》制定基建部建设工程项目的勘探、涉及、施工合同，次啊聊、设备采购合同，工程监理、小型室外工程及专业工程施工合同（协议）的管理制度。

1.合同的签订程序。

工程、勘察、施工、监理、材料、设备采购合同由基建维修管理部联系审计部一同设计方签订，部主任签字后由院办公室负责联系有关部门会签，并报分管院长批复并加盖公章及法人章。

2.合同的发放范围。

根据工作需要，由院办公室发放到医院财务部、基建维修管理部等相关科室或部门。院办公室留存以便查阅。

3.合同的管理责任。

（1）合同签订后，合同经办人必须将正式合同送交院办公室签收并存档。

（2）合同在实施中必须加强监督管理。项目负责人、管理人员应认真检查是否按有关规定与合同内容实施合同，并定期或不定期向分管院领导汇报合同履行情况。

（3）基建维修管理部必须严格按合同条款分别办理有关设计和勘察费用、材料设备款、工程招标费用、工程款和监理费的支付事宜。

（4）由于经办人故意或严重失职造成合同重大失误，或者未按规定范围及时发送合同，或有关人员未严格执行合同，而在合同实施中产生纠纷或产生质量事故、影响工程工期、造成损失的，要按国家和医院有关规定追究有关人员的责任。

2.合同管理部制度 篇二

1、无固定期限劳动合同。

《劳动合同法》明确界定了无固定期限劳动合同含义, 无固定期限劳动合同与固定期限合同的唯一区别在于没有确定的终止时间。劳动合同法第14条规定:用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。

应对措施:由于《劳动合同法》对签订固定劳动合同的次数做了明确限制, 因此公司人力资源部门必须建立对劳动合同期限管理的应对机制, 科学设置符合公司发展需求和岗位特点的合同期限。

例如:我们可以设计1+N的模式 (N≤9年, 因员工在公司连续工作满十年必须签订无固定期限劳动合同, 因而前两次合同期限之和应小于十年, 合同到期不续签, 企业可以给予补偿金而避免签订无固定期限劳动合同) 。即员工第一次签订劳动合同时一律先签1年的短期合同, 通过1年的试用考察, 全面了解员工的工作胜任情况, 如不胜任, 则合同到期即终止;如胜任, 第二次签订合同可根据员工所处岗位不同设计合同期限为3、5、8年, 对于替代性较强的岗位, 可选择期限较短的合同, 合同到期终止后可以更换新的员工;对于核心岗位的员工或者公司中高层管理岗位员工, 可选择5-8年的合同期限, 则有利于稳定员工、留住关键人才。

2、试用期的规定。

《劳动合同法》19条规定:劳动合同期限三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的, 试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同, 试用期不得超过六个月。

应对措施:由于劳动合同法规定的试用期与合同期限相对应, 试用期大大缩短, 而且规定更详细, 因此公司要用好用足试用期。因为一旦把关不严格, 让不适合的人员通过了试用期, 那么企业解除合同的条件将更为严格, 成本将大大增加。

因此, 我们可以从以下几个方面着手, 拓展在试用期间对员工的考察:

(1) 加强对人员入职的考察, 从严把关, 引进真正优秀且认同企业文化的人才。

(2) 健全试用期考核机制, 加强对人员的试用期管理。在试用期间严格考察员工的表现, 加强与用人部门的沟通, 建立合理有效的试用期评价系统, 考核新员工的工作表现, 对表现不佳的人员及时办理解除劳动合同手续, 杜绝不符合公司需求的用工情况。

例如:试用期设置为2个月, 考核时机分为:A) 岗前培训后, 即入职第一周。B) 入职1月后。C) 试用期满最后一周

(3) 建立见习岗位考核跟进机制。员工通过试用期后, 可设立一个1-2个月的岗位见习期, 考核主要以工作绩效、工作态度和专业知识和技能运用为主, 对于某方面尚需改进的员工, 由人力部门和用人部门共同组织进行面谈辅导, 保持对新员工的跟踪监控。

3、合同的签订。

《劳动合同法》第4、14、82条都明确了用人单位与劳动者建立劳动关系后, 须订立书面的劳动合同, 超过规定期限将有相应的罚则。

应对措施:企业需要尽快建立合同签订相关制度, 根据企业的实际情况, 和员工签订一份个性化的合同, 对于合同的工作内容等法定条款进行详细约定, 对于补充条款, 则根据企业需要制定。特别是关于商业秘密、知识产权的保护和竞业限制, 对于集团而言, 任何有关公司的信息或纸质及电子文件资料均属于商业秘密范畴, 每位接触到的员工都必须承担保密义务;且员工在公司任职期间一切工作成果的知识产权均属于公司所有, 公司有权处置。因此, 保密义务和知识产权的归属都必须在劳动合同中以补充协议的形式进行详尽、明确的规定。我们可以采取的方法:

(1) 公司经理级以上管理层员工和掌握公司业务、财务、人事等核心机密的有关部门员工签订劳动合同补充协议须包含保密、知识产权条款, 并另外签订竞业限制协议 (竞业限制为商业秘密保护的一种形式和手段) 。签订竞业限制协议的人员, 在其离职后一段时间, 按月给予补偿金, 其标准由公司根据实际情况进行确定。

(2) 公司经理级以下员工的劳动合同补充协议只包含保密和知识产权条款。

二、劳动合同与制度建设的对接

首先, 公司需要建立完善的招聘甄选制度, 有效控制人员聘用质量, 预防潜在用工成本的增加。

新劳动合同法规定:用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者也应当进行真实说明, 但是, 目前很多求职者简历“注水”现象较普遍, 如假学历、假证件、虚构工作经历、隐瞒健康状况等, 如果人力部门没有进行详细的背景调查就为企业引入了这些人员, 入职后很可能引发多种问题, 造成企业的隐患, 给企业带来不必要的麻烦。因此, 公司在招聘过程中要尽快建立人才甄别机制, 详尽、充分地对应聘者进行背景调查, 选择最合适的人才。

要求员工签订其提供的个人信息真实性的声明, 明确隐瞒信息将导致的后果。同时, 人力部门也需要将合同条款向员工解释清楚, 请员工签字确认已经知悉并同意所有条款, 并且加强《职位说明书》中各岗位“入职条件、工作职责、工作标准”等内容说明, 达到“录用条件具体化、工作内容清晰化”。一旦员工入职后工作表现不佳, 公司可应用法律规定的有关条款解除劳动合同: (1) 在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的; (随时解除) ; (2) 劳动者不能胜任劳动合同约定的工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作的。 (提前30日书面形式解除) 并且加强《职务说明书》中各岗位“入职条件”栏目的相关内容修订, 达到“录用条件具体化”。防止劳动者经培训和换岗依然不能胜任工作岗位, 而又要支付经济补偿金的现象发生, 给公司带来不必要的损失。

其次, 建立和完善公司的奖惩制度, 对违反制度解除合同的情况给予明确界定, 减少企业损失。

劳动合同法第39条规定:劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (1) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (2) 严重违反用人单位的规章制度的; (3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背其真实意思的情况下签订合同致使劳动合同无效的; (6) 被依法追究刑事责任的。

根据以上条款解除合同, 企业是不需支付补偿金的。因此, 人力部门必须学会合理运用这些条款。

1、需要推动企业奖惩等制度的建立与完善, 制订符合集团战略发展需求、适用国家法律法规且具备可操作性的条文, 将上款所涉及的解除合同条件一一对应到制度中, 一旦发生员工违纪, 才能够做到有“法”可依, 违“法”必究。

2、公司的原有制度也需要认真严格审查, 及时修订补充, 避免出现与劳动合同法要求不符合的条款或字眼。

3、集团各项规章制度的订立和修订均需要建立完善的制度公示和告知程序。

(1) 对已有制度:新员工组织岗前培训;老员工经常性组织全员学习;所有的培训学习都需员工亲自签字确认, 由人力部门保存签收学习记录。

(2) 对新订制度:正式制度的发布予以在集团OA或公告栏上公示或学习传阅。

正确履行《劳动合同法》相关规定, 保证每一位员工对公司的规章制度都知悉领会, 不仅可以减少员工工作中的违纪行为, 同时也可有效预防劳动纠纷的发生。

再次, 据法调整人力资源工作流程表单, 规范劳动合同书中填写的各项内容, 防止法律漏洞存在。

1、增补与完善劳动合同管理流程文件。由人力部门逐一对照劳动合同法各项规定, 按统一格式设计劳动合同范本, 并完善劳动合同签订及解除的流程文件和相关表单。

例如:增加《劳动合同解除/终止通知书》、《解除/终止劳动合同的证明书》、《合同续订申请书》等表单, 保证整个劳动合同的签订及日常管理过程都有据可查, 避免劳资纠纷的发生。

2、加强并且增加劳动合同补充协议条款。新劳动合同法规定, 有两种情况可以约定由劳动者支付违约金:企业在提供培训费用供劳动者进行能力提升培训时, 可以与其约定违约金;企业也可以与高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订合同中明确竞业限制条款, 如果违约, 须按向企业支付违约金。

3、调整用工模式, 采用灵活的合同签订方式, 降低企业用工成本。新劳动合同法施行后, 企业的劳动用工成本会有所提高。因此, 人力部门需要根据所在公司的实际情况提出切合实际的可行性方案。比如有些公司的用工岗位特别多, 那么可采取多种用工方式组合, 为不同岗位的员工签订不同形式的劳动合同。对于某些基础性岗位 (如保安、保洁等) 可采用劳务派遣、非全日制的用工形式, 做到较大程度降低用工成本与规避劳动风险。

例如: (1) 保洁岗位采取非全日制用工方式, 签订非全日制劳动合同, 在支付人员基本的工资待遇基础上, 公司即可不必支出社会保险费, 降低了用工成本。 (2) 保安岗位采取劳务派遣方式外包给保安公司。

由于《劳动合同法》中特别对劳务派遣这种新兴的用工形式有严格的限制和规范, 明确将外包单位规定为用人单位, 应当履行用人单位在劳动条件、劳动保护和工资待遇等方面的义务, 所以人力资源外包能够在某种程度上降低用工单位的人工成本。但是值得特别注意的是, 劳动合同法第57至67条中也规定了被派遣劳动者权益受到损害的, 由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。因此, 人力部门应该在此方面进行相应的筹划, 制订针对此种用工方式的特别制度, 或者在外包协议中与派遣方进行明确约定。

3.试论集体合同制度 篇三

关键词：劳动法;集体谈判;集体合同;和谐劳动关系

中图分类号：D920.4   文献标志码：A   文章编号：1002-2589（2015）25-0140-03

我国正处在经济社会的转型时期，劳动关系正在发生深刻而迅速的变化，劳资关系紧张化，劳动争议案件不断增长，劳资冲突不断显性化。有鉴于此，党的十八大明确提出构建和谐劳动关系，健全劳动关系协调机制，推行集体协商和集体合同制度。集体合同制度已成为市场经济国家调节劳资矛盾、协调和稳定劳动关系的最基本的权利保障。

一、集体合同制度的来源与概念

集体合同制度最早产生于18世纪的英国、美国和德国，是资本主义进入自由竞争时期的产物。当时的劳资矛盾十分尖锐，在斗争中工人发现单个的个人无法与雇主抗衡，根本不能保护自身的权益，于是工人开始联合起来，自发组成工会，依靠工会来与雇主进行交涉和谈判，集体谈判和集体合同应运而生。最初各国政府普遍对集体合同制度持禁止态度，英国议会1799年至1800年通过了《禁止结社书》，宣布组织工会为非法。不仅法律不承认集体合同的效力，而且法院也不受理工人依据集体合同提起的诉讼。但是随着工人运动的深入发展，斗争手段日益激烈，国家不得不重新调控劳动政策，到19世纪后期，各国政府开始承认集体合同制度。新西兰在1904年制定了有关集体合同的各种法律，成为世界上最早进行集体合同立法的国家[1]58-61。二战过后，随着集体合同制度在调整劳资双方利益纠纷、促进劳资合作方面的功效突显，各国政府更是全面支持集体合同制度。现在，集体合同制度已经成为一项专门的劳动法律制度，为世界上绝大多数国家所采纳。

我国在1995年《劳动法》中就对集体合同制度做了相关规定，2004年5月1日起执行的《集体合同规定》，特别是2008年1月1日起施行的《劳动合同法》更是对集体合同制度做了详细的规定，我国的集体合同制度这些年得到了突飞猛进的发展。

集体合同，又称劳资合约、团体协约或集体协议，在劳动和社会保障部2004年颁布的《集体合同规定》中指出：本规定所称集体合同，是指用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。2008年实施的我国《劳动合同法》第51条规定：“企业职工一方与用人单位通过平等协商，可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。集体合同草案应当提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。集体合同由工会代表企业职工一方与用人单位订立，尚未建立工会的用人单位，由上级工会指导劳动者推举的代表与用人单位订立。”第54条规定：“集体合同订立后，应当报送劳动行政部门;劳动行政部门自收到集体合同文本之日起十五日内未提出异议的，集体合同即行生效。依法订立的集体合同对用人单位和劳动者具有约束力。”所以根據我国的实际情况和法律法规的规定，我国的集体合同应当表述为：工会或职工代表与用人单位或用人单位组织，通过集体协商，以改善劳动条件和生活条件为主要内容，报劳动行政管理部门审核，具有法律效力的书面协议。

集体合同制度是针对集体合同订立、内容、效力及其救济的一系列法律制度，是当前世界各国调整本国劳动关系的一项重要法律制度。集体合同制度的有效建立对于解决劳资矛盾、促进和谐劳动关系有着极其重大的意义。

二、集体合同制度的内容及特征

（一）集体合同制度的内容

集体合同制度的有效行使离不开团结权、集体谈判权、争议权，即“劳动三权”。 “劳动三权”是劳动者通过集体力量对抗用人单位以维护自身利益的权利，它是集体权利的基本内容，也是集体合同制度的核心内容。

1.团结权。团结权是集体合同制度的前提和基础，是劳动者为了维护自身利益而组织和参加工会的权利。

2.集体谈判权。集体谈判权又叫集体协商权，是集体合同制度的核心，是劳动者通过行使团结权，利用工会这一集体组织取得与用人单位平等的地位，在共同协商基础上，双方签订以维护劳动者集体权利为内容的集体合同的权利，是集体合同制度的终极目标。

3.争议权。争议权是实现集体谈判权的辅助性权利，当集体谈判无法进行下去时，工会和用人单位可以通过行使如罢工或关闭工厂等手段，保障集体谈判得以开展的权利。

团结权、集体谈判权、争议权构成的“劳动三权”，最终使劳动者获得与用人单位平等的地位，双方共同协商，确定劳动条件，达成劳动集体合同[1]36-50。通过集体合同制度来解决劳资双方的矛盾和纠纷已成为协调劳动关系的重要机制和有效途径。

（二）集体合同制度的特征

根据我国《劳动合同法》有关规定，我国现有的集体合同根据内容划分，可以分为普通集体合同（综合性集体合同）和专项集体合同;根据主体划分，可以划分为用人单位集体合同、行业性集体合同、区域性集体合同和全国性集体合同。整体而言，我国集体合同的基本特征如下。

1.集体合同的主体是特定的。在集体谈判中，一方是工会或工会指导的职工代表，另一方是用人单位或用人单位组织。改变了传统劳动合同中单个劳动者与用人单位之间的不对等失衡状态，加强劳动者一方力量，平衡劳动者和用人单位双方实力，使劳动者真正处于与用人单位平等的地位上，针对劳动报酬、工作时间、休息休假、安全卫生、保险福利等事项共同协商，订立集体合同，使劳动者的劳动权益得到实质的保护。另一方面也限制了用人单位的权利，保障了契约的自由性，使劳资双方真正实现平等协商、责任共负、利益共享、共同发展的良性互动关系，使集体合同制度成为化解劳资冲突的重要制度保证。

2.集体合同的内容是特定的。集体合同调整的是集体劳动关系，主要针对劳动报酬、工作时间、休息休假、安全卫生、保险福利等事项进行谈判，目的在于改善和提高劳动者的劳动条件和劳动待遇，减少劳资矛盾，促进和谐劳动关系的建立。

3.集体合同的形式是要式的。劳资双方集体谈判后达成的集体合同必须是书面的协议，并且必须提交职工代表大会或者全体职工讨论通过。只有报送劳动行政部门，经劳动行政部门审批后的集体合同才发生法律效力。未经劳动行政部门审查通过的，必须重新签订集体合同并且重新报送劳动行政部门审查。严格的谈判机制使众多的劳动者都能参与到集体谈判中来，真正做到平等协商，平等行使否决权，更好地保护自己的劳动权益;同时通过严格的审查、批准、备案手续，使政府介入到集体谈判中来，对整个集体谈判提供良性指导，间接调控集体谈判的平稳运行，并且做好劳资双方的监督人和裁判，保证集体合同制度有序高效地发挥应有的作用。

4.集体合同的效力是法定的。依法签订的集体合同对用人单位和劳动者均具有法律效力。针对行业性、区域性集体合同，不仅对集体谈判的当事双方具有约束力，同时其效力还扩展到对当地本行业、本区域的用人单位和劳动者均具有法律约束力。法律还明确规定：集体合同效力高于一般劳动合同，劳动合同中关于劳动报酬和劳动条件等标准不得低于集体合同的规定。从而使集体合同具有代替和补充劳动合同的效力。通过保障集体合同的效力，让劳资双方都必须严格遵守其内容，限制了用人单位利用其优势地位对单个劳动者权益的损害行为;同时给予劳动者平等的对话权，使之能够与用人单位相抗衡，并且能够利用法律来维护自身的合法权益，最终实现劳资双方相互依存、各尽所能、平等协商、共同发展的良性互动关系。

5.集体合同的法律责任是特定的。集体合同中劳资双方的权利义务是不对等的，其核心内容是对劳动者劳动条件和劳动生活的改善和提高，是对劳动者权益的保护和对用人单位责任的要求。以劳动者为代表的一方承担的主要是道义上的义务，即使出现违约也不承担经济责任。反之，用人单位违反集体合同规定不仅承担经济责任，更多的是承担一定的行政责任，而且这种责任不仅针对于集体合同的违约，在整个集体合同的谈判、磋商、签订、履行全过程中都时刻贯穿着。

我国的集体合同制度以团结权、集体谈判权、争议权为基础，并且通过建立有效机制保障上述权利的行使，使之成为构建和谐劳动关系的重要手段和机制，为和谐社会的稳定和发展发挥出重要作用。

三、集体合同制度是促成和谐劳动关系的重要保障

不可否认，劳资双方的矛盾从劳动关系产生之初就是客观存在的。这种矛盾使劳资双方长期以来一直处于压迫——反抗——再压迫——再反抗的恶性循环中，不仅造成工人的消极怠工，也导致劳动资源得不到很好的利用，同时使社会矛盾不断加剧，引发社会动荡和变革，也造成了社会资源的浪费。如何缓解和消除这一矛盾是各国政府一直长期关注和致力解决的重要问题。西方主要工业化国家在数百年的摸索和市场经济实践中已逐步建立以集体谈判和集体合同为核心的劳动关系调整体制，集体谈判和集体合同制度在保护劳动者权益和调节劳动关系方面，具有其他劳动法律制度、劳动关系协调制度无法取代的功能。集体谈判和集体合同制度更是现阶段我国构建和谐劳动关系的重要保障。

第一，集体合同制度是劳资双方的必然选择。我国现有劳动力市场的供大于求的局面一时难以改变，劳动者劳动权的实現很大程度上受到用人单位的制约。劳资双方之间的不平等、失衡地位，一方面是劳动者在签订劳动合同时没有话语权，只能被动地向用人单位妥协、让步，而这一切都是违背劳动者真实意愿的;另一方面则是用人单位滥用自己的优势地位，肆意对劳动者的合法权益进行侵害和无视。长此以往，必然导致劳动争议增多、劳动矛盾日益尖锐，社会冲突也会加剧。而这一切，不仅使社会生产停滞、劳动力闲置，也会造成用人单位生产资料浪费、无法获利，对整个的社会资源不仅是一种浪费，同时对社会财富的创造也是百害而无一益。

要改变这一切，最根本的就是打破劳资双方不平等、失衡的地位，给予劳动者话语权，使劳动者能真正平等地与用人单位协商劳动权的实现问题。集体谈判和集体合同制度成为解决这一矛盾的有力途径。通过集体谈判和集体合同制度，劳动者拥有了与用人单位平等的对话权，改变了劳动者只能受制于用人单位的被动局面，使劳动者的合法权益得到切实的落实。用人单位虽然看似让步，但实质只是使原有的优势地位适当向劳动者倾斜，不仅能调动劳动者的劳动积极性，消除矛盾，而且从长远上看，能够带动企业劳动生产率的增长和经济效益的提高，对整个社会财富的创造起到极其巨大的推动作用，同时也是对社会财富的再分配。最终使劳资双方虽然各自利益不同，但利益相关，总体目标一致，双方形成相互依存、各尽所能、平等协商、共同发展的良性互动关系。

第二，集体合同制度是现有法律法规的有力补充。现有的《劳动法》《劳动合同法》等法律法规虽然对社会主义劳动关系、劳动者权益做了详细的规定，但法律的滞后性使其不可能详尽社会发展中出现的各类问题。面对复杂多样的现代社会劳动关系，通过劳动者自身与用人单位共同协商达成集体合同予以解决，不仅弥补了个体劳动合同的单一性，而且规范了用人单位的雇佣行为，落实劳动法律法规，弥补现行法律的不足。

第三，集体合同制度是调节劳动关系，使其高效运行的保障。团结权使劳动者团结起来组成工会，合法地与用人单位向抗衡，通过集体谈判、共同协商这些和平的方式解决劳资纠纷中出现的争议。不仅改善了劳动者的劳动条件和劳动待遇，而且提高了劳动者的劳动积极性，促使劳动者主动参与到企业的经营管理中，提高自身综合素质，为谋求企业和个人的长远发展出谋划策。与此同时，政府在集体劳动关系中为劳动者和用人单位提供信息咨询，宏观监测和间接引导工会的建立及集体谈判和集体合同的订立，在用人单位违反集体合同时予以必要的行政处理，更好地发挥政府调控者、协调者、裁判者、制裁者的作用，保障社会劳动关系的和谐、高效运行。

在新的历史条件下，充分发挥集体合同制度的作用和功效。法律上明确集体合同的订立、履行、变更和终止程序，以及集体合同的责任机制等问题;政策上准确定位政府在集体合同制度中的职能和作用，实现政府在构建和谐劳动关系中的角色转化;实际操作中有效保障工会作为集体合同的主体地位，使工会真正成为保障劳动者权益的有力组织。最终确保集体合同制度成为解决劳资双方的矛盾和纠纷、保护劳资双方的合法权益、促进企业和职工的共同发展、建立协调而稳定劳动关系的重要机制和有效途径。

参考文献：

4.合同管理制度 篇四

合同管理制度

第一条 为加强公司经济合同管理，保障公司合法权益，预防合同纠纷，促进本公司依法经营管理，根据《合同法》、《民法通则》等国家有关法律、法规，结合佛山市绿雅环境艺术工程有限公司（以下简称为公司）实际情况及企业管理制度，特制订本管理制度。

第二条 本制度适用于本公司内部各部门和外部经济合同的管理。

第三条 合同管理机构的设置与职责

一、公司的合同管理部门为合约经营部，对合同管理工作进行规范、指导、监督、检查等合同管理范围內的工作。

二、合同管理部门职责

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9)宣传贯彻国家有关合同的法律、法规和规章； 负责拟定本公司的合同管理制度并组织实施； 组织制定本公司的标准合同文本； 参与本公司特殊合同、涉外合同的可行性研究、谈判和文本起草工作； 对合同的合法性、有效性进行审查，向本公司法定代表人提出意见； 监督、检查、考核合同的履行情况； 参与处理对外合同纠纷、负责本公司内部各单位之间合同争议的协调工作； 负责合同报表的统计、综合分析和报送工作； 负责对合同承办部门进行业务指导，对相关人员进行法律知识培训。

10)负责合同相对方资信情况、履约能力的调查；

11)负责所承办合同的谈判；

12)负责按照本公司标准合同文本起草文本，保证合同的可行性、合法性和有效性；

13)负责合同的履行，解决履行中出现的问题；

14)按时按要求向合同管理部门报送合同统计报表及有关资料，反映合同履行中出现的重要问题；

15)负责本部门合同档案的管理。

三、合同管理人员的职责

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4)学习、宣传国家有关法律、法规及政策，学习并推广其它单位合同管理工作的先进经验，收集了解掌握本部门合同签订及履行情况，及时总结经验教训，并向领导提出合理化建议； 建立合同管理台帐制度； 负责本部门合同文本和合同专用章的保管及使用。

合同的审批 经济合同管理方面的资料，提高经济合同管理水平； 第四条

一、严格履行合同审批制度，特殊合同和涉外合同文本，应在总裁办、经营财务部、技术管理部等部门进行必要的专业审查后，送合同管理部门审查核定，由主管总裁审批同意，方可签订。

二、合同管理部门审查的重点是：

1、对方当事人的主体资格和缔约能力；

2、合同条款内容的完备性、合法性；

3、合同应履行的审查手续。

三、总公司财务部门监察、检查对外签订的经济合同。

第五条 合同的签订

一、合同由本公司法人代表签订，或由本公司法定代表人书面委托的本公司有关人员代理签订。签订合同应由签约人签字，注名日期，并加盖合同专用章或本公司公章。代理本公司法定代表人签订合同的，签约人应持本公司法定代表人签发并加盖本公司公章的《法定代表人授权委托书》，并在授权范围内签订合同。

二、必须做好以下各项工作后，方可签订合同。

1、对方是否具有法人资格；

2、对方是否具有履约能力；

3、我方能否承诺对方的要约；

4、对市场进行预测和调查；

5、合同的可行性和合法性。

三、对资信不明或资信状况不好，又无可靠担保单位的，不得与之签约。

四、合同签定时，应验证对方相关证明文件，核对无误后方可正式签订合同，对方交验的证明文件要妥善保管。

五、合同文件的各项目要认真填写齐全、明确，特殊要求应在备注中注明，字迹要清楚，形式符合法定要求。

六、本公司产品对外销售所签订的合同要一式四份，甲方二份，乙方二份（合同管理部门一份复印件、财务部门一份、归档一份）。

七、本公司相关部门和单位在签订采购合同时，要收回一式三份（采购合同管理部门一份、财务部门一份、归档一份）。

八、合同盖章时需双方同时进行，因特殊情况与对方不能同时盖章时，需在对方盖章后，并查对无误的情况下我方方可盖章。

九、法律、法规规定或者本公司认为需要公证的合同，应当办理公证手续。

第六条 合同的履行

一、合同签订后，本公司应全面履行合同。在合同履行中，如出现不能或者不能完全履行时，应采取紧急措施，争取对方的同意和谅解，将损失减少到最低程度；若需要变更或解除合同的，应按法律规定的程序进行。

二、经济合同的履约率应达到95%以上（合同执行中如有问题应征得对方同意和谅解）。履约率就是已完成合同的金额与应完成合同金额的比率。

第七条 合同文本及用章的规定

一、本公司对外签订的所有经济合同必须统一使用由工商局监制或批准印制的合同文本，严禁使用不符合要求的合同书。

二、本公司内部各单位之间的经济活动也要签订经济合同。内部合同文本格式要统一、规范，由合同管理部门按有关法律、法规和规章的规定，结合本公司内部具体情况进行设计、印制。

三、合同专用章由合同管理部门统一编号、发放。使用单位须专人保管，并在合同管理部门办理备案手续。

四、对本公司未出台的相应标准合同文本或合同条款，应经市场总部审批后，方可使用。

第八条 合同归档

一、建立合同管理档案，对已签订的合同要逐份进行分类、编号、登记，并装订成册。

二、合同签定完毕，合同承办人要在三个工作日内及时将合同材料（如：合同文本及分合同文件、合同评审记录、审批文件、合同纠纷仲裁结果、合同变更等与合同有关的资料），交给合同管理员进行统一管理。

三、对已执行完毕的合同要注明“存档”标记，并注明日期，按本公司档案管理规定进行归档。

四、建立健全合同台帐。

五、建立合同档案、台帐借阅手续。

六、经济合同文本为长期保存。

第九条 合同纠纷的解决

一、内部合同发生纠纷承办人无法解决时，由合同管理部门负责协调，合同承办部门应积极配合。若协调无效，由本公司经济合同管理委员会仲裁。

二、对外签订合同的经济合同发生纠纷，承办人无法解决时，应及时向本单位领导汇报，单位领导依据有关法律规定与对方协商解决，协商不成的，可直接向经济合同仲裁机关申请调解或仲裁，或向人民法院起诉。

三、向经济合同仲裁机关或人民法院递交的申请书、起诉书或答辩书等材料须经主管副总裁审阅同意。

四、合同纠纷解决后，应将发生纠纷的原因、承担的责任以及今后防范的具体措施写成书面报告存入档案，对于关系重大的，通过各种方式在本公司内公告。

第十条

第十一条

或一定奖励。合同承办人员必须经过合同法和有关法律知识的培训，掌握有关业务知识。奖励与惩罚 合同承办人员在工作中，必须坚持原则，遵守纪律，杜绝各种不正之风，维护国家和本公司的利益。

一、本公司对在合同管理中成绩显著和为本公司避免、挽回重大经济损失的部门和个人，给予表扬

二、违反国家法律、法规和本规定，在签订、履行合同和合同管理中失职、渎职或以权谋私，损害国家和本公司利益的，应视情节轻重，依据有关规定追究责任人的行政、经济责任；构成犯罪的，移交司法机关依法追究形式责任。

第十二条 常规合同与特殊合同

一、常规合同系指：同时满足以下内容的合同。

1、本公司现有的生产能力能满足合同的技术质量要求；

2、正常的供货周期能满足合同的供货期要求；

3、结算方式符合本公司的有关规定；

4、合同金额在1000万元以内或合同金额在1000万元以上并且最终产品只由本公司内部一个部门提供。

二、特殊合同：不符合常规合同内容的合同

合同管理部门根据具体情况确定。

第十三条

第十四条

本制度由本公司市场总部负责解释。本制度经本公司董事会审议通过后自下发之日起实施。

*************工程有限公司

5.合同管理制度 篇五

第十七条 违约责任

根据《合同法》作适当约定，注意合同的公平性。

第十八条 解决争议的方式

解决争议的方式可选择协商、调解、仲裁或起诉，选择仲裁的应明确约定仲裁机构的名称，双方对仲裁机构不能达成一致意见的，可选择第三地仲裁机构。

签订经济合同，除合同履行地在公司所在地外，签约时应力争合同纠纷由公司所在地人民法院管辖。

第四章 签订合同的工作程序

第十九条 签订合同前，业务人员或公司指定的其他谈判人员应按照本制度第五条对对方当事人的有关情况进行审查，并复印对方当事人的法人营业执照及其他行政许可证明留存。

第二十条 销售、采购合同，由主办业务人员与对方当事人商谈后拟好合同条款，附合同会审表报总经理审批，由法律顾问室编写合同编号并加盖合同专用章，必要时，由总经理指定责任人员对合同进行合法性审查。

第二十一条 除销售、采购合同以外的合同由总经理指定责任人员会同相关部门与对方当事人进行商谈，拟好合同条款，附合同会审表报总经理审批，由法律顾问室加盖合同专用章。

第二十二条 法律、行政法规规定应当办理批准登记手续的合同，合同成立后由法律顾问室依法及时办理。

第二十三条 合同正式签订后，合同文本除经办人自行保管外，应当随合同会审表交存公司法律顾问室一份备案。

第五章 合同的变更、解除

第二十四条 在合同履行期间由于客观原因需要变更或者解除合同的，须经双方协商，重新达成书面协议，新协议未达成前，原合同仍然有效。本方收到对方当事人要求解除或变更的通知书后，应当在规定的期限内作出书面答复。

第二十五条 存在下列情形之一的，本方可以单方解除合同

（一） 因不可抗力致使不能实现合同目的；

（二） 在履行期限届满之前，对方明确表示或者以自己的行为表明不履行主要债务；

（三） 对方迟延履行主要债务，经催告后在合理期限内仍未履行；

（四） 对方迟延履行债务或其他违约行为致使不能实现合同目的；

（五） 法律规定的其他情形。

第二十六条 变更或解除经济的，应当采用书面形式（包括书信、电报）；

第二十七条 变更或解除经济合同的协议应按照合同签订程序报原审批人员批准。法律、行政法规规定变更合同应当办理批准登记等手续的，应依法及时办理；

第六章 合同的履行

第二十八条 公司应当按照合同约定全面履行自己的义务，并随时督促对方当事人及时履行其义务。

第二十九条 在合同履行过程中，对本公司的履行情况应及时做好记录并经对方确认。履行销售合同交付货物时应由对方当事人签署一式二份的收货单，一份留存对方，一份交销售部门备查。向对方当事人交付增值税发票时应由对方当事人出具收条。履行采购合同付款时应由对方当事人出具收款收据或收条，公司原则上只开具限制性抬头的转账支票，不允许以现金形式支付。

第三十条 在履行合同过程中，经办人员若发现并有确切证据证明对方当事人有下

1楼 作者：然后叫她穿上裙子 回复日期：XX-8-22 17:49:00

第七章 经济合同纠纷的调解、仲裁和诉讼

第三十二条 合同双方在履行过程中发生纠纷时，应首先按照实事求是的原则，平等协商解决。

第三十三条 合同双方在一定期限（一般为一个月）内无法就纠纷的处理达成一致意思或对方当事人无意协商解决的，经办人员应及时书面报告部门经理和总经理，并拟定处理意见，报总经理决定。对方当事人涉嫌合同诈骗的，应立即报告公司法律顾问室和总经理。

6.合同档案管理制度 篇六

一、合同档案保存期限最少为10年，无要求，保管期限为永久，由公司档案室负责保管。

二、合同订立后，由各部门移交人将合同文本的原件送档案室。重要合同，移交部门可复制一份备留。

三、合同接收后，档案室档案管理人员按照-问题（部门）-接收时间顺序，编号整理归档。

四、根据工作情况，需要查、借阅合同档案的，应当按照规定要求，办理查、借阅手续，方可借阅。

五、借阅档案原则上应在档案阅读室查阅，不得带出档案室。确有必要借带出档案室阅读的，需经总经办批准后，方可带出。

7.法律视角谈劳动合同效力制度 篇七

一、劳动合同效力评价的具体标准

法律评价当事人各方的合意, 在合同效力评价方面是将合同的有效要件作为评级标准。对符合有效要件的合同, 按当事人的合意赋予法律效果。劳动合同成立并非一定产生预期效果, 当事人资格、劳动合同内容的多样化, 使得劳动合同法只对那些符合一定标准的劳动合同赋予其积极的意义, 即确定地发生预期法律效果。劳动合同无效是指用人单位与劳动者签订的合同因严重欠缺生效要件, 在法律上不按当事人的约定发生法律效力。劳动合同实际上是一柄双刃剑, 依法签订劳动合同既维护了劳资双方的正当权益, 也是对他们的一种法律约束。劳动合同作为用人主体与劳动者之间劳动关系权利、义务的具体化与合法化的唯一表现形式, 对于劳动关系成立与否以及劳资双方的具体权利、义务的确定有着决定意义。具体而言, 劳动合同的生效要件主要有:

1、劳动合同双方具有相应的民事行为能力。

劳动合同的主体是劳动法律关系中享有劳动权利和承担劳动义务的当事人, 包括用人单位和与之建立劳动法律关系的劳动者。用人单位一般是法人, 法人的主体资格是法律赋予的;劳动者是自然人, 其主体资格是法律所承认的。一般情况下, 公民成为劳动者要具备劳动权利能力和劳动行为能力, 其中, 劳动者的劳动权利能力是法律赋予劳动者的资格, 劳动行为能力主要取决于年龄、健康、智力、行为自由因素。《劳动法》第15条第1款规定:“禁止用人单位招用未满十六周岁的未成年人。”《民法通则》第11条第2款规定:“十六周岁以上不满十八周岁的公民, 以自己的劳动收入为主要生活来源的, 视为完全民事行为能力人。”这说明我国最低就业年龄标准是十六周岁。

2、当事人的意思表示真实、自愿。

意思表示真实是合同能够生效的重要条件, 是契约自由和契约正义在契约法上的贯彻。意思表示真实是指行为的意思表示出于其自由意志, 而非因他人不当干涉所为, 这显然是合理意思表示应有的品质。对于符合自愿原则的意思表示应确认其完全效力, 而对于不符合自愿原则的意思表示应如何确认其效力则涉及立法政策的选择。意思表示不真实, 包括了当事人受欺诈、受胁迫做出了违背了内心真实意思的表示, 也包括当事人重大误解、乘人之危、显失公平订立的合同。

3、合同内容不得违反法律和社会公共利益。

劳动合同的内容因违反法律、行政法规的强制性规定而无效。这一规定包含了两个内容:一是存在有法律的禁止规定;二是当事人所约定的劳动合同的内容违反了这一禁止规定。只有在这二者结合时才导致劳动合同的无效。宪法、劳动法中存在大量的对劳动者基本权利、劳动保护、工作时间、工资等方面的强制性规定, 劳动合同的内容受到这些强制性规定的约束, 违反这些强制性规定的合同内容无效。如有的在合同中约定工伤概不负责等, 这些约定就违反了国家的强制性规定, 属无效条款。另外, 如果劳动合同中约定的工作内容或生产任务违法则可能导致整个劳动合同的无效。

二、构建劳动合同效力的多元评价机制的理论基础

我国《劳动合同法》仍有不足, 没有对重大误解和显失公平的劳动合同效力做出规定, 没有规定劳动合同可撤销情形, 对欺诈、胁迫或者乘人之危, 直接认定劳动合同无效或者部分无效, 仍沿袭了劳动法只区分劳动合同有效和无效的二元格局, 从而使整个评价机制呈现出机械呆板, 弹性不够。客观地说, 劳动合同不是有效即为无效, 有效的即受法律保护, 有瑕疵的便无挽救的可能。那么法律行为的成立又有什么意义呢?这种理论在过去计划经济的年代还能适用, 而在目前市场经济条件下交易日益频繁、复杂化的今天, 显然不能满足社会的要求。所以, 我们认为, 《劳动法》应当确立和构建富有弹性的劳动合同效力的多元评价机制。虽然劳动合同处于“国家管制下的意思自治”格局之下, 但我们在当事人可以实现意思自治的瑕疵劳动合同效力评价领域, 仍然要为双方当事人留下足够的自治空间, 国家没有必要也不可能越俎代庖去充当万能的保护人, 法律应该相信当事人有维护自身权益的能力, 以免出现国家主动代替双方当事人来订立或消灭劳动合同的情形, 导致国家权力不当干涉当事人的意思自治。这种立法在本质上体现的是放权——国家私人利益得失的评判者, 只要不损害他人和社会的利益, 自己利益自己负责, 而国家更重要的是在当事人需要救济的时候, 能够挺身而出。可见, 劳动合同效力的多元评价机制具有强大的综合功能:不仅弥补了劳动合同无效制度无法为双方当事人意思自治留有必要空间的缺陷, 而且在柔化合同无效制度之刚性的同时, 也没有丧失效力评价制度本身所应具有的制裁和遏制违法行为的功能, 是一项富有弹性和巧妙性的制度安排。

总之, 从劳动关系的特殊性考虑, 为保护劳动者的合法权益, 《劳动合同法》的制定应当更多的从保护劳动者角度考虑, 应为毕竟劳动者是这种关系中的弱者, 法律应当有倾向性。从各国的劳动立法和劳动立法的历史上来看, 劳动立法也是越来越重视对劳动者的倾向性保护, 我国在这方面也应当向世界发达国家靠拢, 同时兼顾到我国的具体国情, 这样才会使我们社会主义的劳动关系更加和谐、健康地发展。

摘要：采用二元评价机制直接认定劳动合同有效和无效, 这种评价机制过于刚性和绝对化, 本文从法律视角上阐述了劳动合同效力评价的具体标准, 指出应在劳动合同立法上建立更具有包容性的多元评价机制, 分析了构建劳动合同效力多元评价机制的理论基础。

关键词：劳动合同,合同效力,劳动关系

参考文献

[1]、于新华, 杜波.试论无效劳动合同[J].中国农业大学学报, 2002 (3) .

[2]、董晓丽.论劳动合同的法律效力[D].吉林大学, 2005.

[3]、黄越钦.劳动法新论[M].北京:中国政法大学出版社, 2003.

8.技术合同法律制度（六） 篇八

技术服务合同是指当事人一方以技术知识为另一方解决特定技术问题所订立的合同，包括技术中介合同和技术培训合同，应满足以下条件：一是合同的标的为运用专业技术知识、经验和信息解决特定技术问题的服务性项目；二是服务内容为改进产品结构、改良工艺流程、提高产品质量、降低产品成本、节约资源能耗、保护资源环境、实现安全操作、提高经济效益和社会效益等专业技术工作；三是工作成果有具体的质量和数量指标；四是技术知识的传递不涉及专利、技术秘密成果及其他知识产权的权属。

技术培训合同是当事人一方委托另一方对指定的专业技术人员进行特定项目的技术指导和业务训练所订立的合同，是技术服务合同中的一种。

技术中介合同是当事人一方（中介方）以知识、技术、经验和信息为另一方与第三方订立技术合同、实现技术创新和科技成果产业化进行联系、介绍、组织工业化开发并对履行合同提供专门服务所订立的合同。其目的是促成委托方与第三方进行技术交易，实现科技成果的转化；技术中介的内容应为特定的技术成果或技术项目；中介方应符合国家有关技术中介主体的资格要求。技术中介合同是技术服务合同中的一种。

九、技术合同认定登记

技术合同认定登记是指技术合同登记机构对申请认定登记的合同是否属于技术合同及属于何种技术合同作出结论，并核定其技术交易额（技术性收入）。

技术合同认定登记的目的是落实税收政策、提取奖酬。为促进技术市场的繁荣和发展，国家和地方政府对通过技术交易所取得的技术性收入减免营业税和所得税。

《合同法》规定，单位从使用和转让职务技术成果所取得的收益中提取一定比例，对完成该项职务技术成果的个人给予奖励或者报酬。《促进科技成果转化法》也有类似的规定。如何提取奖酬金，首先要确认合同的收入或转让的收入。

技术合同认定登记实行按地域一次登记制度。技术开发合同的研究开发人、技术转让合同的让与人、技术咨询和技术服务合同的受托人，以及技术培训合同的培训人、技术中介合同的中介人向所在地提出认定登记申请。认定的主要事项包括，是否属于技术合同，属于哪一类技术合同，核定技术性收入。技术性收入是指履行合同后所获得的价款、使用费、报酬的金额。技术合同存在合同交易额和技术交易额两个交易额，技术交易额是指从合同交易总额中扣除购置设备、仪器、零部件、原材料等非技术性费用后的剩余金额。但合理数量标的物的直接成本不计入非技术性费用。

9.基建合同管理制度 篇九

一、总则

集团公司基本建设项目在确立承建（揽）单位后，必须签订商务（技术）合同。否则不得进入施工和开展业务。商务（技术）

合同签订由基建部牵头，煤矿承办。

二、合同签订

1、签订合同必须具备以下条件：

（1）施工或承揽单位已经确定。

（2）投资计划已经下达或投资已经落实。

（3）合同价款或结算方式已经确定。

（4）项目前期准备包括立项、可研及初步设计已经审定。

2、签订原则

（1）认真审核承建(揽)单位的资质。

（2）严格合同条款审查。坚持企业利益不受损害原则和平等互利互惠的原则。

3、签订程序

按集团公司现行合同管理办法执行。即经建设单位审核后，报集团公司相关部门审定，主管领导批示，总经理批示，最后加盖

合同专用章。

三、合同的管理

1、商务（技术）合同签字盖章后，具备法律效应。发包方与承建方必须严格按照合同约定履行各自的义务。

2、基建部、煤矿要跟踪合同的履行情况，定期对合同履行情况进行检查通报，并将有关要求事项及时反馈给集团公司有关领

导。

10.公司合同管理制度 篇十

总则 为加强合同管理，避免失误，提高经济效益，根据《中华人民共和国合同法》及其他有关法规的规定，结合公司的实际情况，制订本制度。

一、公司对外签订的各类合同一律适用本制度。

二、合同管理是企业管理的一项重要内容，搞好合同管理，对于公司经济活动的开展和经济利益的取得，都有积极的意义。各级领导干部、法人委托人以及其他有关人员，都必须严格遵守、切实执行本制度。各有关部门必须互相配合，共同努力，搞好公司以“重合同、守信誉”为核心的合同管理工作。

合同签订

三、合同谈判须由总经理或分管副总经理与相关部门负责人共同参加，不得一个人直接与对方谈判合同。

四、签订合同必须遵守国家的法律、政策及有关规定。对外签订合同，除法定代表人外，必须是持有法人委托书的法人委托人，法人委托人必须对本企业负责。

五、签约人在签订合同之前，必须认真了解对方当事人的情况。

六、签订合同必须贯彻“平等互利、协商一致、等价有偿”的原则和“价廉物美、择优签约”的原则。

七、合同除即时清结者外，一律采用书面格式，并必须采用统一合同文本。

八、合同对各方当事人权利、义务的规定必须明确、具体，文字表达要清楚、准确。合同内容应注意的主要问题是：

1、开头部分，要注意写明双方的全称、签约时间和签约地点。

2、正文部分：建设合同的内容包括工程范围、建设工期，中间交工工程的开工和竣工时间，工程质量、工程造价、技术资料交付期间、材料和设备供应责任，拨款和结算、竣工验收、质量保修范围和质量保证期、双方相互协作等条款；产品合同应注明产品名称、技术标准和质量、数量、包装、运输方式及运费负担、交货期限、地点及验收方法、价格、违约责任等；合作协议合同内容包括双方出资方式及出资额、承担责任、权利义务、利润分享和亏损分担、事务执行、投资转让、违约责任等。

3、结尾部分：注意双方都必须使用合同专用章，原则上不使用公章，严禁使用财务章或业务章，注明合同有效期限；合同的有效期的生效日期不得早于双方的签署日期。

九、签订合同：除合同履行地在我方所在地外，签约时应力争协议合同由我方所在市人民法院管辖。

十、任何人对外签订合同，都必须以维护本公司合法权益和提高经济效益为宗旨，决不允许在签订合同时假公济私、损公肥私、谋取私利，违者依法严惩。

合同的审查批准

十一、合同在正式签订前，必须按规定上报领导审查批准后，方能正式签订。

十二、合同审批权限如下：

1、一般情况下合同由董事长授权总经理审批。

2、标的超过50万元的；投资10万元以上的联营、合资、合作、涉外合同。合同由董事长审批。

3、标的超过公司资产1/3以上的合同由董事会审批。

十三、合同原则上由部门负责人具体经办，拟订初稿后必须经分管副总经理审阅后按合同审批权限审批。重要合同必须经法律顾问审查。合同审查的要点是：

1、合同的合法性。包括：当事人有无签订、履行该合同的权利能力和行为能力；合同内容是否符合国家法律、政策和本制度规定。

2、合同的严密性。包括：合同应具备的条款是否齐全；当事人双方的权利、义务是否具体、明确；文字表述是否确切无误。

3、合同的可行性。包括：当事人双方特别是对方是否具备履行合同的能力、条件；预计取得的经济效益和可能承担的风险；合同非正常履行时可能受到的经济损失。

十四、根据法律规定或实际需要，合同还应当或可以呈报上级主管机关鉴证、批准，或报工商行政管理部门鉴证，或请公证处公证。

合同履行

十五、合同依法成立，既具有法律约束力。一切与合同有关的部门、人员都必须本着“重合同、守信誉”的原则。严格执行合同所规定的义务，确保合同的实际履行或全面履行。

十六、合同履行完毕的标准，应以合同条款或法律规定为准。没有合同条款或法律规定的，一般应以物资交清，工程竣工并验收合格、价款结清、无遗留交涉手续为准。

十七、总经理、副总经理、财务部及有关部门负责人应随时了解、掌握合同的履行情况，发现问题及时处理或汇报。否则，造成合同不能履行、不能完全履行的，要追究有关人员的责任。

合同的变更、解除

十八、在合同履行过程中，碰到困难的，首先应尽一切努力克服困难，尽力保障合同的履行。如实际履行或适当履行确有人力不可克服的困难而需变更，解除合同时，应在法律规定或合理期限内与对方当事人进行协商。

十九、对方当事人提出变更、解除合同的，应从维护本公司合法权益出发，从严控制。

二十、变更、解除合同，必须符合《合同法》的规定，并应在公司内办理有关的手续。二

十一、变更、解除合同的手续，应按本制度规定的审批权限和程序执行。

二十二、变更、解除合同，一律必需采用书面形式（包括当事人双方的信件、函电、电传等），口头形式一律无效。

二十三、变更、解除合同的协议在未达成或未批准之前，原合同仍有效，仍应履行。但特殊情况经双方一致同意的例外。

二十四、因变更、解除合同而使当事人的利益遭受损失的，除法律允许免责任的以外，均应承担相应的责任，并在变更、解除合同的协议书中明确规定。

二十五、以变更、解除合同为名，行以权谋私、假公济私之实，损公肥私的，一经发现，从严惩处。

纠纷处理

二十六、合同在履行过程中如与对方当事人发生纠纷的，应按《合同法》等有关法规和本《制度》规定妥善处理。

二十七、合同纠纷由有关业务部门与法律顾问负责处理，经办人对纠纷的处理必须具体负责到底。

二十八、处理合同纠纷的原则是：

1、坚持以事实为依据、以法律为准绳，法律没规定的，以国家政策或合同条款为准。

2、以双方协商解决为基本办法。纠纷发生后，应及时与对方当事人友好协商，在既维护本公司合法权益，又不侵犯对方合法权益的基础上，互谅互让，达成协议，解决纠纷。

3、因对方责任引起的纠纷，应坚持原则，保障我方合法权益不受侵犯；因我方责任引起的纠纷，应尊重对方的合法权益，主动承担责任，并尽量采取补救措施，减少我方损失；因双方责任引起的纠纷，应实事求是，分清主次，合情合理解决。

二十九、在处理纠纷时，应加强联系，及时通气，积极主动地做好应做的工作，不互相推诿、指责、埋怨，统一意见，统一行动，一致对外。

三

十、合同纠纷的提出，加上由我方与当事人协商处理纠纷的时间，应在法律规定的时效内进行，并必须考虑有申请仲裁或起诉的足够的时间。

三

十一、凡由法律顾问处理的合同纠纷，有关部门必须主动提供下列证据材料。

1、合同的文本（包括变更、解除合同的协议），以及与合同有关的附件、文书、传真、图表等。

2、有关违约的证据材料。

3、其他与处理纠纷有关的材料。

三

十二、对于合同纠纷经双方协商达成一致意见的，应签订书面协议，由双方代表签字并加盖双方单位公章或合同专用章。

三

十三、对双方已经签署的解决合同纠纷的协议书，上级主管机关或仲裁机关的调解书、仲裁书，在正式生效后，应复印若干份，分别送与对该纠纷处理及履行有关的部门收执，各部门应由专人负责该文书执行的了解或履行。

三

十四、对于当事人在规定的期限届满时没有执行上述文书中有关规定的，承办人应及时向主管领导汇报。

三

十五、对方当事人逾期不履行已经发生法律效力的调解书、仲裁决定书或判决书的，可向人民法院申请执行。

三

十六、在向人民法院提交申请执行书之前，有关部门应认真检查对方的执行情况，防止差错。执行中若达成和解协议的，应制作协议书并按协议书规定办理。

三

十七、合同纠纷处理或执行完毕的，应及时通知有关单位，并将有关资料汇总、归档，以备考。

合同归档管理

三

十八、本公司对合同实行二级管理、专业归口制度，法人委托书制度，基础管理制度。

三

十九、本公司合同管理具体是：

公司由董事长授权总经理总负责，归口管理部门为财务部、办公室；各部门具体负责各自授权范围内的合同谈判、拟稿及履行工作。

四

十、公司所有合同均由办公室统一登记编号、经办人签名后，按审批权限分别由董事长、总经理或其他书面授权人签署。

四

十一、办公室会同有关部门认真做好合同管理的基础工作。具体如下：

1、合同正式签订后，合同文本除经办人自行保管外，应当随合同会审表交存公司办公室一份备案。

2、建立合同档案。

4、建立合同管理台帐。

5、填写“合同情况月报表”。

11.合同管理部制度 篇十一

关键词：《公约》；《合同法》；风险转移比较

一、关于风险的概述

我国针对风险这一概念，大致存在两种定义：一种定义是强调风险所表现出来的不确定性；而另一种定义则强调风险表现为损失的不确定性。对于风险的内涵在国际上也存在多种定义，但不管是国内还是国际上对于风险二字的看法，它都强调了一点，那就是它表现出来的不确定性。

二、《公约》与《合同法》中关于风险转移的比较

（一）《公约》针对三类典型合同中风险转移的规定

在国际条约以及各国立法中，关于货物毁损灭失的风险转移主要存在两种立法原则——物主承担原则、交货风险转移原则，关于《公约》的规定可以分为以下三种情况讨论：

1.买卖合同中涉及到货物的运输

根据《公约》第67条，我们可以知道，如果合同约定卖方有义务在指定地点将货物交付给承运人，则该指定地点即为风险转移的地点。如果卖方没有这一义务，那么自货物交付给第一承运人时，风险转移至买方。对于控制货物处置权的单据卖方有权予以保留，这对于风险的转移没有影响。

2.运输途中销售的货物

根据《公约》第68条，可知在一般情况下，对于在运输途中销售的货物，从合同订立时起，风险转移至买方。《公约》也规定了例外情况，即如果情况表明有此需要，从货物交付给签发载有运输合同的单据的承运人时起，风险就由买方承担。

3.直接交付货物

根据《公约》第69条的规定表明，在直接交付货物的情况下，风险自买方接收货物时起转移。如果买方失约时，风险自买方违约时起转移。如果买方有义务在卖方营业地以外的某一地点接收货物，交货时间已到且已放置于指定地点时，自买方知道或是应当知道这一信息时风险转移。

（二）《合同法》针对三类典型合同风险转移的规定

1.买卖合同中涉及到货物的运输

根据我国《合同法》第133条、第141条、第142条的规定，可知涉及到货物运输的买卖合同当中，关于风险转移的规定与《公约》第67条大致相符，但是《合同法》中却并未涉及卖方是否有权保留控制货物处置权的单据这一内容。

2.运输途中销售的货物

我国《合同法》第144条、第145条关于运输途中风险转移之规定，与《公约》第68条的规定一致，并无不符之处。对于在途货物，买卖双方在订立合同之时，倘若卖方将提取标的物的单证一并交付给买方，这也意味着卖方交付的完成。

3.直接交付货物

我国《合同法》第142条和第143条规定表明在直接交付货物的情况下，自交付时起风险转移，这与《公约》第69条之规定并无不符之处。

三、网络交易合同对我国《合同法》的挑战

随着网购的活跃，为了改善经营管理也为了提升自身服务水平，一些网站推出了提供发票以及七天无理由退货等保证，像这种规定了退货期和反悔期，其实就等于是通过这些承诺赋予消费者在一定期限内可以单方面解除合同的权利。那么，在这之间货物发生毁损灭失的风险又应该由谁来承担呢？因为这期间该货物并非均没有完成交付，也可能交付之后方认为标的物并不符合网络上承诺的性能、质量，致使买方主张退货，这样就实现了消费者的解除权。我国虽在最新修订的《消费者保护法》中明文规定了消费者无理由退款的内容，但是现实中，这些网站的承诺即便在法律的强制力作用下，往往面临实际操作麻烦，步骤繁琐且退款时间漫长等一系列问题，我国《合同法》面对此问题略显力不从心。

四、为完善我国风险转移制度的相关建议

（一）关于风险转移范围的完善

风险转移的范围在本文中是指在合同签订时至合同履行结束这一段时间。风险转移的范围就是指在这一阶段中可能发生风险转移的时间节点。但这只是大家公认的范围，在《合同法》和《公约》中却并未作明确的解释。当然，适用风险转移制度的前提是确定合同有效。

（二）关于违约情况下的风险转移

我国《合同法》关于违约情况下的风险转移只规定了卖方违约以及买方违约这两种情况。首先可以确定的是，风险转移和违约责任二者是彼此独立存在的，虽然时常会出现对应的情况，但二者是不能等同的，我国关于买方违约的情况规定的有些简单。面对这一问题，我们可以规定在影响风险发生的违约行为中需要由买方承担风险，在不影响风险发生的违约行为中按照一般规则处理即可。

随着，国际贸易的迅速发展以及我国在对外贸易中所表现出的实力，令不少国家对我国采取限制打击的方式，以此来削减其自身在出口贸易中的劣势。因此，我们更要不断完善自己，方能维护我们的合法权益。

参考文献：

[1]贺克宏.关于国际货物买卖合同的风險转移制度的思考[J].中国商贸，2011，（6）.

[2]赫钎宏.货物风险转移的比较研究[J].法治在线，2010，（7）.

[3]王慧.国际贸易法原理[M].北京：北京大学出版社，2011.

[4]杨大明.国际货物买卖[M].北京：法律出版社，2011.

作者简介：

黄璐玮（1990.08～），女，河南洛阳人辽宁大学法学院在读研究生。

12.合同管理部制度 篇十二

1、《劳动合同法》的出台背景。

2008年, 《劳动合同法》正式施行。《劳动合同法》是继《劳动法》之后我国劳动法制建设具有里程碑意义的法律。因为, 劳动力市场的建立与完善, 是建立社会主义市场经济体制的必然要求和重要内容。劳动合同法律制度则是劳动力市场的核心内容。回顾我国劳动合同法律制度的建设历程, 有以下几个时间节点具有里程碑式的意义:

(1) 1983年2月, 为适应城镇经济体制改革的要求, 劳动人事部下发《关于积极试行劳动合同制的通知》, 宣告我国劳动用工制度改革进入较为规范的试验阶段。

(2) 1986年国务院颁布《国营企业实行劳动合同制暂行规定》, 加快了我国劳动用工制度改革的步伐。

(3) 1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》, 对劳动合同作了专章规定。至此, 适应社会主义市场经济体制要求的劳动合同法律制度基本形成, 我国劳动用工制度改革基本到位。

但是, 1995年1月《劳动法》实施后, 随着工业化、城镇化和经济结构调整进程加快, 改革不断深化, 劳动用工领域出现了一些新问题, 主要表现为:劳动合同签订率低, 中小型企业劳动合同签订率不到20%;劳动合同短期化, 60%以上的劳动合同期限为一年以下;大量使用劳务派遣工, 上海一线劳动者80%为劳务派遣工。上述问题, 导致数以千万计的劳动者处于流动状态, 对劳动者的职业稳定和对企业的归属感形成了负面影响, 直接影响了劳动关系的和谐稳定, 我国劳动争议案件每年以20%速度增长, 严重制约了企业发展, 影响了社会的和谐稳定。

在这种背景下, 颁布一部新的劳动合同法律制度已经成为时代的呼声。《劳动合同法》就是在这种背景下的一部应运之作。

2、《劳动合同法》的新规定。

通过新旧劳动合同法的对比, 可以发现新法中的一些规定对于劳动者、用人单位产生的最大影响在于加大了对劳动者的保护力度, 加重了用人单位的违法成本。从企业的角度看, 有以下几方面:未签劳动合同, 用人单位须按月付双薪;试用期的新规定增加了劳动成本;无固定期限合同适用范围扩大;严格界定企业出资培训, 并限制违约金适应范围;竞业禁止权责明晰;制定劳动规章制度不再是用人单位单方说了算;解除劳动合同的经济补偿范围扩大;违法赔偿成本增大。

由于这些新规定, 《劳动合同法》颁布实施后, 社会各界广为关注。有认为有利于促进产业结构升级和经济结构调整;有利于构建和发展稳定和谐的劳动关系, 实现劳资互利双赢;立法理念务实, 立法技术科学, 制度设计周密。但与此同时, 也有一些用人单位担心法律的实施会大幅增加用工成本。鉴于此, 笔者经过对某商业集团的调查研究, 客观地分析新法对企业用工带来的变化和对策。

《劳动合同法》带来的挑战

1、无固定期限合同制职工增加对企业用工机制灵活性挑战。

贯彻《劳动合同法》矛盾的焦点集中在“无固定期限劳动合同”上。新法提出了连续签订两次固定期限合同再续订的, 应签订无固定期限劳动合同。目前集团企业无固定期限合同职工仅占合同工总数的20%左右。一线员工劳动合同大部分一年一签;企业骨干劳动合同一般三年一签。新法对集团大部分企业以短期合同淘汰不胜任员工的用工机制将产生极大的影响。今后的趋势:一是无固定期限劳动合同员工比例越来越大;二是固定期限劳动合同的签订年限越来越长。大量的长期化用工会不会再次成为企业的“终身包袱”?员工市场化意识淡化后, 劳动生产率是否会有所降低?企业不能淘汰不适合企业发展的员工, 只能增加员工是否会冲击合理控制人工成本?目前企业采用的规避做法是:多用退休、离岗等特殊劳动关系人员;多用劳务派遣人员;暂停招聘后备人才;谨慎招用所需人员。在企业尚未建立起新的优胜劣汰用工机制时, 这些矛盾是不可避免的, 解决矛盾的根本办法是重构企业离职管理体系。

2、企业用工风险增大对管理措施的挑战。

新出台的《劳动合同法》和《劳动争议调解仲裁法》在保护劳动者权益方面有较大倾斜, 加大了企业违法成本。企业普遍反映:现在一是员工入职审查风险增大。应聘者如提供虚假信息, 企业招聘主管未及时发现, 就由企业承担后果。特别是企业使用特殊劳动关系人员, 一旦变为失业人员又不告知企业, 企业将承担未签订劳动合同和未缴纳社会保险的重罚;二是企业规章制度风险增大。新法规定企业制定的规章制度内容不得违反国家法律和政策的规定, 而且要经过民主程序并向劳动者公示才有效。如用人单位的规章制度违法违规, 损害劳动者权益的, 劳动者可以解除劳动合同, 企业还需承担赔偿责任。企业根据规章制度处分或解除违纪员工时, 要承担规章制度有效性的举证责任, 举证不能将有仲裁败诉的风险。三是劳动合同签订风险增大。企业自用工之日起超过一个月未与劳动者签订劳动合同, 企业未按规定与劳动者订立无固定期限劳动合同, 将承担向劳动者每月支付2倍工资和签订无固定期限劳动合同的责任风险。四是劳动合同解除风险增大。企业与职工解除或终止劳动合同必须按法律规定和程序, 并承担举证责任, 如解除不胜任员工, 要有不胜任依据, 经过培训调岗仍不胜任证明。否则, 企业将承担违法解除劳动合同的风险, 支付经济补偿金标准的2倍赔偿金。除以上风险外, 企业使用劳务派遣员工、促销员工, 企业未及时办理招退工、不严格执行工时制等等, 也将承担很大的法律风险。

为避免用工风险、减少违法成本, 企业必须建立起应对新法的全面措施。然而, 从一些基层企业的人力资源管理现状、管理水平看, 企业适应新法的能力和管理要求有一定距离, 新法使企业人力资源管理面临严峻考验。因此, 企业人力资源管理基础相对薄弱和新法对人力资源管理高要求的矛盾, 也是在过渡阶段要尽快解决的矛盾。

3、实行“同工同酬”对人工成本的挑战。

《劳动合同法》规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。劳务用工成本相对较低的优势形成极大冲击, 因为, 在集团成员企业人力资源存量中, 有相当一部分是老企业中的老职工。这部分职工在和企业共同成长的过程中, 由于种种原因没有得到职业生涯的发展, 停留在一些基础岗位上。由于他们在企业的服务时间长, 个人又处于体能衰退而经济负担加重的年龄阶段, 企业出于稳定和保护老职工的考虑, 这部分职工的收入要较高于同岗位的市场价位, 如按新法实行“同工同酬”, 企业将承受无效的人工成本增长。

集团成员企业在一些替代性强的岗位, 使用了大量的劳务人员, 相对于合同制职工来讲, 劳务工具有用工灵活、报酬相对低廉的特点。《劳动合同法》实施后, 规定了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”。企业使用劳务工成本相对较低的优势受到冲击。如何在新法环境下, 控制劳务用工成本, 是当前要解决的矛盾之一。

4、隐性人工成本预算难度增大对专项分析的挑战。

《劳动合同法》的颁布, 将企业隐性成本推向水面。未及时签订书面合同的双倍工资、合同终止的经济补偿、合同逾期的经济惩罚、劳务派遣单位违反《劳动合同法》, 用工单位承担连带赔偿责任、历史上未足额缴纳“四金”的欠债、未实行同工同酬的补偿等等, 这些都是企业隐性人工成本之源, 何时会发生, 金额将多大, 由于企业处于一定的被动地位, 在进行预估工作中难度较大。加强企业隐性人工成本的分析和管理, 就是要避免不必要的人工成本支出。但目前, 集团企业人工成本专项分析比较薄弱, 一方面, 相关部门编制紧, 兼职现象普遍且工作量大, 疲于应付面上工作;另一方面, 缺乏专业知识, 缺乏对企业发展规划、经营绩效、人力资源配置状况的了解, 在进行人工成本分析时, 对增减原因、投入效率、变化趋势等未能作详尽的阐述。因此, 改变企业人工成本专项分析薄弱状况, 也是不可忽视的矛盾之一。

在创新中执行《劳动合同法》

1、加快企业单位建章立制, 强化人力资源基础管理。

健全和完善企业规章制度是当前企业的首要任务。《劳动合同法》施行后, 企业解除劳动合同、调职离岗、奖惩等工作必须讲究依据, 符合相关的规章制度。因此, 制度化、证据化是企业人力资源工作的基本要求, 而证据化的依据就是依法制定、符合公平原则且必须让企业所有员工知晓的规章制度。规章制度的建立, 不仅是企业管理制度, 也是企业文化的体现。与员工有直接关系的规章制度, 习惯性地被称为《员工手册》, 是新员工加入企业后了解企业、熟悉企业管理, 并融入企业中的有效途径和方法。企业规章制度必须合法合规, 其内容可涉及员工招聘、试用期管理、假期管理、培训管理、绩效管理、奖惩管理等等各个层面。企业规章制度要经法律顾问审核, 经职工代表大会讨论和让全体员工知晓。

修订、用好各项合同文本是企业抓好基础管理的又一重要环节。建立《集体合同》, 以集体协商的形式明确劳资双方的权力和义务, 是构建和谐劳动关系的一项重要措施。因此, 用好《集体合同》既能保护劳动者的权益, 也能促进企业和谐发展。《劳动合同》是员工与企业直接体现权力、义务关系的文本。重新修订《劳动合同》相关条款, 使之符合《劳动合同法》相关规定, 是加强基础管理的重中之重。企业要检查新法规定的内容是否在劳动合同中添加完毕。有调整的部分是否在劳动合同中也已调整完毕, 只有做到有法必依, 才不会因文本内容的不完整, 导致不必要的纠纷。推行《上岗合同》, 明确各岗位的职责、权力、义务, 岗位任职期限等要素, 是对《劳动合同》进行的补充, 是避免“铁交椅”的手段。

除以上企业规章制度、合同文本必须强化管理外, 企业其他人力资源基础性管理也不能马虎, 劳动合同名册、招退工手续资料、薪酬发放依据等等都要长期保存, 以备举证。

为了加强人力资源基础管理, 集团要加强指导和检查, 对管理基础较弱的基层企业, 可由集团统一聘请劳动法律咨询顾问, 进行指导, 达到短期内符合新法规范的要求。按照分级管理的原则, 集团对成员企业的规章制度、《员工手册》、《集体合同》、《劳动合同》《上岗合同》等重要文本进行备案检查管理, 以便及时发现问题和借鉴推广。

2、形式多样灵活用工, 保持企业竞争活力。

对新法最大的担忧是, 职工都成为无固定期限合同制职工后, 劳动关系凝固化而造成企业缺乏活力。重构企业不胜任员工的淘汰机制, 不仅需要成熟的企业规章制度和良好的企业文化, 而且还受到社会法律环境的影响。目前, 集团无固定期限合同制职工仅占全部从业人员的百分之十几, 因此, 在企业新的用工机制未健全时, 放缓无固定期限合同制职工增长速度是必要的。放缓增长速度, 一是可采用多种形式灵活用工, 保持一定比例的其他从业人员数量。二是可相对延长合同制职工转为无固定期限合同制职工的时间。

在灵活用工形式中, 特殊劳动关系人员因成本最低, 集团内劳动密集型企业有较大需求。新法施行后, 上海等极少数城市未禁止使用特殊劳动关系人员, 这为企业提供了一个较好的用工环境, 我们一定要继续用好这一政策。

非全日制用工是灵活用工的一种形式, 新法对非全日制用工做了较为宽松的规定, 赋予了用人单位较大的用工自由和管理灵活度。非全日制用工, 企业和劳动者可不签订书面合同, 双方均可随时通知对方终止用工, 且不用支付经济补偿金。然而, 因招工困难, 集团非全日制用工不到1%。非全日制用工较适合超市门店等替代性较强的岗位用工。在非全日制用工市场逐步形成中, 企业要注意培育推广, 逐步成为替代性强的岗位主流用工。

劳务派遣用工是近几年发展最快的灵活用工形式。新法对劳务派遣同工有了较大限制。如限制系统内劳务派遣, 限定劳务派遣一般在临时性、辅助性或替代性的工作岗位上使用。目前, 集团劳务派遣用工占从业人员总量的10%左右, 在非全日制用工招工困难、下岗等其他特殊劳动关系人员日益减少的情况下, 劳务派遣用工不可放弃。同时, 企业也可尝试将派遣转为业务外包, 继续采用灵活的用工形式。尽管这种用工形式会增加一定管理费用, 但它能使集团大量低端替代性强的用工保持灵活性。

减缓无固定期合同制职工增长速度的另一方面是相对延长有固定期限合同制职工的合同期限。目前, 许多企业已将原一年一签的合同改为3至5年期限, 以便经长期考核确定是否与员工续签为无固定期限合同。新法给予企业实际上只有一次挑选员工的机会, 第二次与员工续签合同后, 一般就要成为无固定期限合同, 因此企业一定要把好合同续签关, 留住优秀员工, 淘汰不胜任岗位员工。

为了增强企业用工活力, 集团可建立人才交流服务平台。建立集团内部人员流动互认本企业工龄制度和借用工制度, 鼓励人员系统内流动, 最大限度地挖掘、开发、优化、盘话集团内部人力资源, 减少企业冗员, 保持企业活力。对新进入企业的本市青年员工, 可推行青年职业见习计划, 在见习中选择适应岗位要求的学员, 让企业对处于试用阶段的员工具有主动性, 以增强企业的活力。

3、开拓用工多种渠道, 稳定一线员工队伍。

针对目前企业招聘一线员工困难, 员工流动性大的情况, 各连锁

企业总部要积极制定对策, 通过集约管理, 有计划地进行培养、引进。如:可与有资质、信誉好的外劳力派遣公司合作, 从当地引进接受过培训、有一定素质的年轻员工进入企业。目前集团企业使用外劳力占全部从业人员10.4%, 这其中有50%是劳务公司派遣的, 另有50%外劳力与企业直接签订劳动合同。外劳力一般从事劳动强度大、替代性强的岗位, 企业直接签合同, 到期续签有成为无固定期限合同制职工的风险。由于外劳力缴纳社会保险年限一般不到15年, 按新法规定, 员工到退休年龄退工, 企业要给予补偿金, 增加成本。因此, 企业最好是通过有资质的外劳力派遣公司引进外劳力, 既能降低用工风险, 又能提高员工素质。

再如:可由连锁企业总部与合适的职业学校联手, 建立校企合作模式, 培养一线骨干员工, 集团所属职业学校更应是员工培养基地。现在, 企业对上海学生缺乏吸引力是因为学生看不到发展前景, 学生进入企业与外劳力、企业吸纳的社会离岗人员等一起工作, 缺乏信心。青年学生进入企业, 总部一定要有培养规划, 让学生在实训门店学习, 作为骨干派入需要门店。总之, 企业要从战略高度来思考新员工的来源, 有计划地进行培养、引进。

稳定员工队伍, 降低一线员工流失率, 是解决企业用工之困的又一重要问题。一线员工流失的主要原因是薪酬偏低于市场价位。因此, 企业要在提高劳动生产率的基础上, 提高员工薪酬, 让员工收入与企业效益挂钩, 与工作效率结合, 只有当员工收入提高到行业市场价位, 才会出现员工正常流动率。降低员工流失率的另一方面是要凝聚人心。要关心员工, 给予员工培训和发展的空间, 向员工灌输企业文化, 增强员工对企业的认同感与归属感。提高员工满意度, 构建和谐劳动关系, 增强企业凝聚力。

4、规范企业用工管理, 防范违法高额赔偿。

新法对企业违法行为处罚严厉, 违法成本大大提高。为规避法律风险, 必须规范企业用工。首先是要把好招聘新员工关。要明示录用条件, 了解求职者真实情况, 职位描述须有详细书面资料并告知本人, 以免在试用期内发生不符合录用岗位条件的情况, 有可查考依据。

其次是要加强合同订立管理。订立合同要重视, 防止漏订和延期订立, 要建立劳动合同到期预警机制, 定期梳理用工类型, 特别要重视特殊劳动关系中的下岗人员转变成失业人员, 要采用签订协议与社保核实等手段, 防止未签劳动合同的双倍工资赔偿。合同到期, 续签合同要谨慎。职工在企业是否连续满十年, 连续订立合同是否超过二次, 都疏忽不得。员工在这些方面保护意识强, 企业要特别重视。

再次是要依法解除、终止合同。新法规定, 解除员工必须有法律规定并按照法律程序。违法解除或终止劳动者合同, 劳动者要求继续履行的, 用人单位继续履行。劳动者不要求履行或者已经不能履行, 用人单位应当支付经济补偿金标准的二倍赔偿金。因此, 企业在解除或终止员工前, 要依法准备好有关举证材料, 以免被动承受高额赔偿。

此外, 加强用工管理还涉及各个方面, 如劳务派遣用工管理、厂方促销人员制度管理、工时休假等等。企业在各个重要环节要制定制度和流程, 明确责任人, 杜绝因管理疏忽, 造成的高额赔偿。

5、强化统计制度建设, 定期分析科学预算。

人工成本管理是一项系统工程, 应当建立由人力资源、财务等相关管理部门共同组成的管理机制。人工成本统计制度建设是人工成本管理的基础, 要定期进行人工成本分析, 运用一定的分析方法, 如:对比分析法、结构分析法、分组分析法、时间序列法等, 从不同角度观察人工成本的投入效率, 了解哪些是受政府政策影响必须增加的, 哪些是由企业制度规定需要增加的, 哪些是由于管理不善而增加的。寻找人工成本投入与经济效益产出的平衡点。

人工成本预算是管理控制的基本方法, 人工成本的投入必须以产出效益为基础。人工成本预算也是集团全面预算的一个组成部分, 成本预算的准确性决定于各企业预算质量。各企业人力资源部要了解企业发展战略目标, 要将各部门人力资源配置作为人工成本预算的基础, 将合理定编、定岗、定责作为人工成本预算的根基, 将人工成本的支出作为一项投入, 进行精细化管理, 不断提高其价值的增值。面临市场竞争的白热化, 我们在拓展经营渠道, 提高经营效益的同时要充分挖掘管理效益, 将提升人工成本科学预算与管理水平, 提高人工成本的投入产出效率作为企业增加经济效益的要素, 将人工成本投入额控制在合理的水平, 实现企业经济效益的最大化。各成员企业要严格按照集团统一口径进行人工成本的预算与统计, 相对稳定专业从业人员队伍, 对新入职人员做到培训后上岗。要建立人工成本实际发生总额台帐, 真实反映企业实际承担的人工成本状况, 为进行人工成本分析提供翔实的依据。

6、完善人工成本管理, 合理控制增长幅度。

人工成本增长刚性已成为不争的事实, 关键是要将人工成本的增长控制在合理的水平内。要形成“两高一低”的增长效应, 即人均人工成本水平逐步提高、人工成本投入产出稳步提高、人工成本占总成本的比重逐渐降低。为此, 要建立人工成本控制增长的相关制度。一是建立科学的岗位评价制度。《劳动合同法》在“特别规定”中规定“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利”, 这就要求企业必须建立科学的岗位评价制度, 形成适合本企业的岗位序列。岗位评价对岗不对人, 职工与企业经过双向选择上岗工作, 职工获得相应的岗位薪酬, 同岗同薪, 变岗变薪, 既能实现用工唯能, 又有助于控制人工成本。二是建立多元化薪酬分配制度。在现有的年薪制、岗薪制、等级工资制、星级工资制、计件工资制等基本制度的基础上, 按照全面薪酬的理念, 探索实施长期激励薪酬制度, 用于高风险、高智能、高技能、关键性人才的激励, 将他们的利益与企业效益长期挂钩, 将人工成本的投入重点向核心职工倾斜, 实现企业增效职工增收的双赢, 同时达到控制人工成本的增长。三是建立严格的绩效考核制度。绩效考核是对职工一个阶段的工作业绩进行评价, 是职工岗位晋升、工资晋级、年终加奖、评优表彰的依据, 要对不同性质的职位按照其特性建立科学合理的考核指标、考核办法、考核兑现, 形成有效的考核制度, 严格依照绩效考核制度实行公平、公开、公正的绩效考核, 以此提高薪酬激励和人工成本投入的有效性, 将人工成本增长控制在预算的范围内。

人工成本是企业成本费用的重要组成部分, 企业对人工成本投入要进行动态跟踪、实时监控, 运用科学的分析手段, 综合评价人工成本投入水平的合理性、产出水平的先进性、增长比例的可控性。集团将对人工成本的增长加以监控, 建立人工成本预警机制。可以考虑将人工成本预算的执行情况列入考核内容。以职工工资监控为抓手, 达到对人工成本增长的控制, 职工增资要以企业具有经济承受力为主, 皮之不存, 毛将焉附。工资标准的确定要结合市场价位, 避免低岗高薪、高岗低薪的局面;工资的增长要结合物价指数、企业效益、职工业绩、岗位变动、职务升迁等因素统筹考虑;工资的支付要做到规范化、合法化。要强化全面薪酬理念, 工资、奖金、保险、福利、培训、股权、住房补贴、交通补贴、通讯补贴、职务消费等都是人工成本, 均要列入管控, 要逐步进行规范化, 不断提高人工成本的投入产出效益。