人力资源管理学生工作简历（共20篇）
1.人力资源管理学生工作简历 篇一
yjbys
女 33岁 广东人
学历： 本科
工作年限： 5-8年
期望薪资： 3000-5000元
工作地点： 广州 - 番禺 - 洛溪
求职意向：行政专员/助理 | 人事专员/助理 | 促销员 | 服务员
工作经验(工作了6年，做了4份工作)
德露宝餐厅
工作时间：10月 至 4月[1年6个月]
职位名称：店长
工作内容：人员招聘，物料采购，业务推广，客户维护，店面处理，运营管理，装修跟工程等。
广州喜喜家政公司
工作时间：207月 至 年12月[5个月]
职位名称：人事专员
工作内容：这间是家政中介公司。我主要工作内容：招揽家政人员，为其进行培训，包括：礼仪社交，职业道德，专业讲解，妇婴护理，厨艺，家居整理，环境美化，老人小孩护理等专业知识。 推广公司，安排雇主和家政人员见面，促成签约，为家政人员购保险，定期回访，应雇主安排换人等。
广州奔腾大科技有限公司
工作时间：8月 至 209月[1年1个月]
职位名称：会计专员
工作内容：记录销售情况，销售货品统计，增值税票进销项抵扣监控，开具发票，联系和核对供应商结款，应付账款监控和催收，报销申请初审，录入凭证。
通联支付广东分公司
工作时间：6月 至 6月[3年]
职位名称：行政仓管
工作内容：刚开始做行政助理，人事招聘初选简历，预约面试，入职离职人员登记归档，购买社保医保，公积金等。安排户外活动旅游等。
之后转到仓库部，机具进出领用登记，对机具初步软件设置，ERP录入，机具和消耗品的预算和采购，与供应商核对数量月结，验收发票，联系二三线城市分公司负责人，总计数据和调拨。
教育经历
1月毕业 广州大学继续教育学院 会计学
1月毕业 广东经济管理干部学院 会计学
7月毕业广州市旅游职业高级中学商务日语
证书奖项
证书名称：会计从业资格证 颁发时间：201月
证书名称：西式烹调师 颁发时间：1月
证书名称：妇婴护理员证 颁发时间：206月
证书名称：涉外秘书证 颁发时间：5月
证书名称：机动车驾驶员资格证C 颁发时间：年11月
2.人力资源管理学生工作简历 篇二
关键词：人力资源管理,档案管理,效率
一、人事档案管理概述
人事档案管理是指将企业员工的个人档案进行收集、整理、保管和更新的工作, 是人力资源管理的重要组成部分。人事档案是员工进入企事业单位之后所有信息的记录, 包括个人履历、学历教育背景、参加培训的情况、政治面貌, 以及道德诚信情况、在企事业单位中受到的奖惩情况等。人事档案在事业单位一般是由人事科进行记录和保存的, 并且作为员工考核与晋升的相关依据。
二、目前事业单位中人事档案管理的现状
(一) 缺乏系统的人事档案管理制度。目前在我国的事业单位中, 特别是自负盈亏市场化的事业单位, 管理者以及人力资源管理人员对于员工人事档案的管理并不是十分重视。除了在原有的国企中存留下来的人事档案管理的相关规定, 在事业单位中, 有部分合同工和编外人员并不能够将档案放在单位集体档案中, 而事业单位由于长期地在体制中, 人力资源管理科学化程度较低, 人力资源管理的精细化程度不够。因此, 从事业单位领导层到人事科的相关人员, 都没有对人事档案管理进行相应的关注, 没有意识到人事档案对于员工管理的重要作用。而人事科对于人事档案的管理比较随意化, 没有系统的制度进行规范和监督, 因此, 员工的人事档案整理及记录都不是非常齐全, 档案的更新也存在延时性。
(二) 编外人员没有正式的存档资格。从笔者的了解中得知, 目前我国事业单位进行过一段时间的改革之后, 内部的人员构成发生了很大的变化, 有大部分的合同工、派遣员工的存在, 这些编外人员都没有正式的存档资格, 因此这部分员工都无法将自己的档案与编内人员一起存放在单位中。有的员工将自己的档案存放在户籍所在地的人才中心, 有的员工将档案存放在公司在人才中心开的集体账户中。但不论是哪种存档方式, 都存在其存档地与工作地分离的情况。这样一来, 人才中心并不能够及时地了解到员工当前的具体行为、工作情况以及思想状况, 也就无法及时地将员工的最新动态更新到人事档案中去。而其所在事业单位的人事科, 由于没有对档案的更新权力, 一般都并不关注员工的人事档案。因此, 按照当前的存档模式, 员工的人事档案就失去了原本的作用和意义。
(三) 人事档案在人力资源管理中的利用率低。虽然目前事业单位中的编内人员具备正式的存档资格, 人事科为员工建立了相关的人事档案文件, 但是在人力资源的各个模块管理中, 例如:招聘晋升、绩效考核、薪酬管理、员工关系等几个方面, 对于人事档案的利用率都比较低。也就是说, 即使编内人员在单位内有人事档案, 其记录的信息对于员工也没有任何影响, 人事档案管理与人力资源管理相脱离, 人事档案并没有发挥其在人力资源管理方面的作用。这就说明, 目前我国事业单位中人事档案管理的地位和权威性都是比较低的, 并没有受到应有的重视。
三、人力资源管理中如何做好人事档案管理工作
(一) 关注人事档案管理的重要性。由于目前我国事业单位在进行改革之后, 改变了原有的“铁饭碗模式”, 因此, 员工在工作中不免会形成一些发展、晋升或者调动的轨迹, 而如果不能够将这些信息记录到人事档案中, 则无法对员工进行客观、公正的评价, 也无法从整体的角度综合地评价员工的各项素质和个人能力。因此, 事业单位管理层以及人事科管理人员必须要意识到, 人事档案管理影响着人力资源中的绩效考核与晋升等方面, 保持员工人事档案更新的及时性和客观性, 是十分重要的。
(二) 为员工建立公司内部的人事档案文件。根据上文中所述, 目前事业单位内的合同工以及派遣员工不能够将档案放在单位中, 因此员工档案不得不与其本人实际工作地点相分离。虽然这种情况是客观存在的, 但事业单位人事科不能够因此就放松对于员工人事档案的管理工作, 或者以此为由推脱人事档案管理的责任。在每个员工入职之初, 人事科都要准确地了解, 其人事档案的存放地点, 与相关的人才中心保持联系, 在单位内部建立员工人事档案的补充文件, 及时向其档案所在地的人才中心传递, 配合人才中心对于其人事档案进行及时的更新和整理。
(三) 充分利用人事档案对于人力资源管理的参考作用。在人力资源的各个模块工作中, 将人事档案有效地结合起来, 使得事业单位对于员工的管理更加全面。例如, 在事业单位对员工进行晋升和提拔时, 要充分参考员工的人事档案记录, 综合考虑其在道德品质、个人素质、业务培训以及相关实践活动中的表现, 充分利用好人事档案对于人力资源管理的参考作用。这样一来, 人事档案工作就是一种有效的管理行为, 而不是作为单纯地走形式和一种摆设。在平时的工作中, 人力资源管理人员也要有意识地收集员工在人事档案更新方面的信息, 及时地进行整理和补充。
参考文献
[1]鲁瑶.企业人力资源管理对人事档案管理工作的新要求[J].档案学通讯, 2006 (4) :13-16.
[2]刘娟.我国人事档案管理改革中存在的问题[J].办公室业务, 2014 (3) :82-82.
3.人力资源管理过程的政工工作 篇三
一、 人力资源管理工作与政工工作的密切联系
有些单位忽视了人力资源管理工作与政工工作的密切联系问题，导致出现一些显而易见的低效问题。例如，政工工作内容与自身企业的实际相脱节，导致思想政治工作在企业里难以得到开展，尤其是那些未与人力资源工作者进行有效沟通的思想工作，落实时就容易出现偏差，有效性降低。又如，在人力资源管理过程中，有的只重视面试招聘、薪酬考核、福利改革、人员调动，未能让政工工作深入到业务环节中，职工的思想水平和工作需求难以协调发展。更为严重的是，有的人力资源管理者自身的专业能力不强，思想道德水平也稍逊，用人时主观偏见严重，不注重考虑政工工作的重要意义等。这些问题的存在，就是因为人力资源工作与政工工作没有紧密联系。政工工作在企业管理过程中有着重要的思想政治教育意义，可以提高从业人员的思想境界、道德水平，促进其认真工作，强化工作责任感，培育职工对企业的归属感。人力资源管理工作的对象是人，不管如何设计管理流程，优化招聘、考核方法，都是为了督促从业人员提高工作能力，促进工作规范化、标准化，为人才的发展奠定良好的基础。
二、人力资源管理工作融合政工工作的当代意义
人力资源管理者要充分考虑融合思想政治教育工作的内容与方法，借力提高工作的科学性、有效性。这样的融合，既能受到政工工作者的欢迎，也能让人力资源管理部门一同跟进了解时事政治，及时掌握思想政治教育各种理论与经验，使工作符合时代发展需求。这种工作方法上追求融合的意识，可促进不同部门之间的横向沟通，让各项工作更为连贯、高效、互相促进，效率更高。此外，人力资源管理者如果是兼职参与政工工作，要先提高自身的思想道德境界、管理素养和专业能力。只有具备了有了为人民服务的理念，具备按照国家政策法规和党的建设思路执行的意志，才能促进自身勇于公平、公正、公开、认真地开展工作，形成良好的管理氛围。更为明显的意义就是，抓好从业人员的社会责任感和归属感培养，实则是让职工从内而外地养成自我提升意识，让工作效率的提高源自职工的个人追求。这样，企业文化的构建就有了坚实的基础，永葆企业发展的活力。
三、人力资源管理工作融合政工工作的方法要点
（一）企业要注重“以人为本”的管理理念
政工工作的思想教育与人力资源管理要融为一体，就要有基础的认同理念。例如，都要重视、尊重、肯定职工的各项合法权益，认同职工自身价值最大化的追求，走以人为本的管理方向，这些都是融入的基础。当前，人力资源管理者应普遍意识到，单纯地依赖经济奖罚是不够的，人不是机器，是有思想的。物质激励措施可激发部分职工的工作热情，但依照美国管理学家彼得提出的“短板理论”，还要寻找前进中的短板，克服整体来看的薄弱环节。因此，还要注意加强对全体职工的人文关怀，定期举行有关思想政治教育宣传和心理辅导的调查，对于存在消极、自卑情绪的职工，要主动关心，防止职工的心理剧变对人力资源管理造成不良的影响。而且借助思想政治教育的宣传，不断向职工传递企业发展的前景目标、部门机构目标，鼓励职工提升个人价值的同时一并提升企业的经济效益。
政工工作在尊重人力资源管理者存在思想政治觉悟差异的前提下，可协同解决职工在人力资源管理中的各种问题。如果人力资源管理工作与政工工作在“以人为本”的理念下，通过合作，那么人力资源管理中制定的各种改革方案执行起来就会比较顺利。要主动与职工真诚沟通，征求职工意见，让职工有主人翁的感觉，确保工作方案能一竿子插到底，得到执行。
（二）借鉴党的思想教育利器及方法
人力资源管理的负责人乃至企业负责人，都要率先树立良好的榜样，不断提升自身专业素养，从而带动其他职工。如果企业带头人自身存在一些缺点，应勇于接受群众的批评，以“知耻近乎勇”的心态去面对。党的建设一向都注重文化建设与干部队伍的建设，这种工作传统延伸到企业里，就是要把发展企业文化作为竞争的软实力，作为企业的灵魂。而企业文化要形成凝聚力，就要在人力资源管理过程中优化思想政治教育，让职工成为企业文化的参与建设者。
企业的党员干部本身具有较高的思想政治觉悟和工作积极性，他们在企业内部具有一定的示范作用。为此，企业内部的党员干部要率先积极参与企业组织的各种专业技能培训及思想政治教育活动，定期组织交流活动和学习培训活动，让企业拥有一支具有过硬思想政治素养和专业素养的复合型人才队伍。企业内部的普通党员及党员干部，都要真正了解企业文化、认同企业文化，言行一致地向其他职工传播，发挥桥梁纽带作用。党员干部还要主动和职工交流，了解其生活、工作情况、思想状况，让职工认识到党组织和党员是可以信赖和依赖的。当企业要树立职工的形象代表时，就要兼顾专业技能与思想政治水平，因为只有这种榜样才能帮助职工更好地理解企业政工工作与人力资源管理工作融合的重要性。
（三）创新思想政治教育方法
首先，互联网时代让职工获得了前所未有的信息资源，浩瀚的网络资源颠覆了职工的传统生活方式，无论是工作还是生活休闲，无时无刻不在与互联网打交道。因此，充分利用互联网上的信息化平台作为教育阵地，是现实和明智的选择。企业内部应该跨部门推动信息资源的整合、共享，让涉及职工权利与义务的资料信息得到快速传播，并使本单位的需求得到满足。只有这样，才能给原来枯燥乏味的思想政治教育增添生活气息。其次，要突出重点、难点、热点问题。有人的地方，就会有矛盾存在，为了高效发现问题、解决问题，就要优先从普遍矛盾中找出主要矛盾。例如，人力资源管理过程中，有时强化了纪律要求，就会有人感到备受约束，很不习惯。有时为了应对外围环境变化，要减薪增负，就会有人想不开甚至“煽风点火”。各种形形色色的问题，都会随时间、环境、地点的变化而变化，要让问题得到逐一解答，就要从矛盾之中总结经验、找到规律。调动职工的积极性既是人力资源管理者需要完成的任务，也是职工向往的工作境界，因此，政工工作要抓住需求来开展。职工在工作过程中，有的并不想将生活的隐私问题带到单位来，思想政治教育就要承认并尊重职工的个人隐私，以诚恳的态度去沟通。教育的过程是劝说的过程，任何居高临下、命令式的教育方法，都会影响职工对平等、民主、自主的认识。
四、推动人力资源工作融合政工工作的制度建设
跨部门的合作要避免停留在口头上，需要制度的不断完善，才能推动合作走向完备，工作的愿景得到实现企业可在考核指标中兼顾思想政治教育，对表现出色的职工进行评价，再在此基础上制定出评价标准、参数，对于通过结构性评价标准筛选出来的思想政治先进职工要给予物质和精神奖励。对于那些放松思想政治学习、有违纪行为的职工要进行严格的再教育，严重的要公示、批评、惩戒。这样一来，职工就会主动接受思想教育、职业道德教育，进一步调整好从业心态。
人力资源管理中激励机制，一般是通过绩效考核来实现。绩效考核也是人力资源管理的重要手段，思想政治教育工作也同样可采用类似考核标准去激发职工参与思想政治教育的热情。只有建立在综合考核基础上的人才激励制度，才可以全面提高企业的绩效水平，让制度成为职工与企业发展的沟通桥梁，实现职工与企业的双向共赢发展。
五、 结语
在网络化、信息化时代，每个企业的管理方法不同，存在一定的差异。除了资本运作差异之外，就是企业内部的人文环境差异。企业文化的塑造是一个漫长的过程，只有注重思想境界提升的企业、加强职工职业伦理道德修养的企业，才能打造出一支具有战斗力的队伍。这就需要人力资源管理者在工作过程加强思想政治教育工作。有的企业不重视职工的思想政治教育，人力资源管理过程中也颇多挫折，这种现象并不罕见。企业想谋求长久发展，就要善于将思想政治教育工作融入到人力资源管理过程中，让职工作为企业发展的主体获得先进的思想，从而让人力资源管理得到良性运作，这样既能为企业造就更多高素质的职工队伍，也能为社会发展提供高素质的职业公民。人力资源管理的一个重要目标是对人力资本进行有效配置，实现企业管理的社会效益及经济效益的最大化。因此，为了发挥职工的工作积极性，就要根据时代需求，不断革新激励机制，以推动企业适应外部环境的变化，促进企业的可持续发展。总之，吸引人才、保留人才、发挥人才的价值归根结底要落实到满足职工的需求上，因此，让思想政治工作发挥特殊的作用，会给人力资源管理工作提供更多的好思路、好方法。
4.人力资源管理毕业生工作简历 篇四
个人简历本质上来说也就是自己的自荐信，在求职方面，可以让目标企业先了解自己，然后才会有进一步发展的机会。
个人信息
fwdq
性 别： 女
年 龄： 23岁 民 族： 汉族
工作经验： 应届生 居 住 地： 浙江台州 临海市
身 高： CM 户 口： 浙江台州 临海市
自 我 评 价
考取了会计从业资格证书，通过了国家计算机二级和英语四级，熟悉用友系统和ERP操作系统
求 职 意 向
希望岗位： 财务/审(统)计类会计
寻求职位： 财务
希望工作地点： 浙江台州
期望工资： XX /月
到岗时间：随时到岗
工作目标 / 发展方向
希望能有更好的发展机会.工 作 经 历
▌XX01XX01：三星长春分公司
所属行业： 其他(外资企业)
担任岗位： 财务/审(统)计类/财务顾问/助理
职位名称： 财务助理
职位描述：协助公司财务经理做好公司的财务工作，进行日常财务核算，粘贴报销凭证，统计生产性经营性数据。制作简单的凭证，协助预算分析工作起草处理有关资料和文件。
▌XX01XX01：温州盛辉物流有限公司
所属行业： 运输、物流、快递(私营企业)
担任岗位： 财务/审(统)计类/出纳员
职位名称： 出纳
职位描述：每日登记现金日记账和银行存款日记账，根据记账凭证报销内容收付现金。
每日负责盘清库存现金，核对现金日记账，保证库存现金安全。
保管好各种空白支票、票据、印鉴。
负责接收各项银行到款进账凭证，并传递到有关的制单人员。
▌XX01XX01：LG长春分公司
所属行业： 其他(外资企业)
担任岗位： 电子/电气(器)类/小家电
职位名称： 实习生
职位描述：整理公司近期销售资料文件，整理货盘负责仓库冰箱洗衣机的核对
▌XX01XX01：伯明汉国际英语学校
所属行业： 教育、培训、科研院所(其他)
担任岗位： 销售类管理/商务/销售助理
职位名称： 电话销售
职位描述：负责公司的销售工作，通过电话与250名客户建立关系并从中发现135个销售机会
教 育 经 历
XX09XX06 长春工业大学人文信息学院 管理类/人力管理，会计，经济法 本科
拓展阅读：个人人品是用人单位筛选简历的标准之一
个人简历要如何写这个问题相信是很多求职者们都想问的问题，如何写好个人简历，如何投递个人简历在求职中起到很重要的作用。个人简历中的内容要做到阐述言辞的重心，应该与招聘企业发展方向一致，另外还要能了解用人单位是如何来筛选个人简历。一般来用人单位来筛选个人简历都是有一定的标准，像是个人的能力、简历的格式，还有求职者的人品也是用人单位筛选简历的标准之一。
那么，人品主要包括哪些方面呢
①个性
个性化在很多地方都能够体现，用人单位在招聘人才的时候，以及提拔人才的时候，个性也是重要的考虑标准。一个人的个性也能体现个人的人品，比如说倔强的个性，说明一个人的耐性大，喜欢模仿别人的人，自身的创造力低。
②责任心
责任心在任何单位中都非常重要，在社会中每一个企业或者事业单位，所在的哪怕是最低的职位，都具有很重要的责任。对于企业来说，员工的责任心是影响企业形象，以及企业利益的关键之一。而责任心也是个人人品之一，责任心强在求职中更有优势。
③勤奋、努力程度
很多用人单位在招聘的时候，都喜欢勤奋的人，并企业招人是为了用人，请人来就希望员工能够多干活。
④个人操守
5.人力资源管理专业学生求职简历 篇五
简历的语调应保持热忱、乐观与专业，优先写出自身最明确、与职缺最有关联的优点，善用容易留下深刻印象的词语，如“已完成”、“开发出”、“顺利管控”、“第一”、“最佳”、“最高”等，运用这些鲜明的词语，坦率呈现工作成果，有助于提高简历的说服力与特质。
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个人信息
姓 名：yjbys 性别：男
婚姻状况：已婚 民族：汉
户 籍：浙江 年龄：34
现所在地：温州 身高：1.75cm
联系电话：
电子邮箱：/jianli
求职意向
希望岗位：人力资源经理/主管、行政经理/主任/主管
工作年限：5 职称：
期望薪资：面议
求职类型：全职
到岗时间：随时
工作经历
xx年3月—至今 ××公司，担任人力资源主管。工作内容：全面负责海外部运作,团队建设,市场开拓,绩效实现。
1、熟悉工伤保险及社会保险的办理流程，能有效及时的调解劳动纠纷。
2、独立建立公司各部门、各岗位的规章制度并检查实施情况;
3、负责公司合同、重要文件的起草，跟踪和执行。
4、根据企业自身情况，准确定位并制定人力资源中长期战略规划，能根据市场人力资源的整体状况及时调节方针和策略
5、新进、在职人员的基本管理与培训，及时了解员工思想动态，根据员工反馈及时完善各项制度。
6、根据公司的整体情况，建立和完善有竞争力的员工薪酬福利体系
7、熟悉并了解温州地区招聘的渠道，并根据市场整体人力资源的情况，制定招聘计划，有效地对人才的进行跟踪管理。
8、能根据公司的实际情况独立的制定适合公司自身的激励员工的绩效考核机制，并建立有效的反馈渠道，绩效面谈完善绩效考核制度。
9、能独立对员工进行公司文化、制度和职业素质方面的培训，并制定培训计划。
10、独立的组织公司各部门会议，总结并协调各部门关系。
xx年3月—xx年7月 ××公司，担任人事助理。工作内容：
1、负责公司各职能部门的.关系协调;
2、建立公司规章制度并检查实施情况;
3、负责对外沟通联系和上下联系;
4、带领、指导本部门员工达成人事行政总体工作目标;
5、制定人力资源中长期战略规划;
6、新进、在职、临时、兼职人员人事管理;
7、建立和完善有竞争力的员工薪酬福利体系;
8、有效管理劳资关系，积极与员工进行沟通，了解员工的动态;
9、制定招聘计划和人才的跟踪管理。
10、能独立的制定适合公司自身的激励员工的绩效考核机制。
教育背景
毕业院校：湖南文理学院
最高学历：本科
获得学位：学士
毕业日期：-07
所学专业：法学 第二专业： 人力资源
培训经历：
起始年月 终止年月 学校(机构) 专 业 获得证书 证书编号
2006-09 2006-10 一舟培训 安全生产管理 获得
-07 2008-09 时代光华 环保管理 结业
-09 2009-10 温州市劳动局 人力资源法规 结业
2009-11 2009-12 温州市设备检验中心 设备安全管理
语言能力
外 语： 英语 良好
国语水平： 良好
粤语水平： 一般
工作能力及其他专长
1、具有较强的语言表达能力 ，能较好的与人沟通
2、有一定的英语读、写、听能力
3、能较好的操作计算机
4、有现代企业管理理念和方法，熟练现代企业的管理流程
自我评价
诚实，自信，坚强，有恒心，易于相处。有一定组织协调能力，适应能力强，有较强的责任心和吃苦耐劳精神，团队合作意识强。
6.人力资源管理简历 篇六
男 44岁 广东人
学历： 硕士及以上
工作年限： 以上
期望薪资： 5000-8000元
工作地点： 广州 - 不限
求职意向：人事总监 | 校长/副校长 | 其他教育/培训职位 | 行政总监
熟悉劳动法 会项目管理 会数据分析 阅人无数
工作经验(工作了24年6个月，做了3份工作)
中船集团下属广州企业
工作时间：1992年7月 至 2月[7个月]
职位名称：人事主管/经理/分公司总经理
工作内容：历任生产总管、船体部、安全环保部、人力资源部经理及总监等职务，自2月起担任分公司总经理，负责分公司的全面管理工作。
广州诚培职业学院
工作时间：202月 至 5月[4年3个月]
职位名称：校长
工作内容：担任广州诚培职业培训学院院长，主抓学院全面工作，参与学院市场营销，负责1800人的“全日制”自考学生、成人高考类学生的全面管理，主导学院的职业教育培训及技能考证项目实施，成功打造了学院“以就业为导向”“高端定制、培养应用型人才”的良好品牌，具有丰富的教学管理、学生管理、学院后勤管理经验。
广东新城技工学校
工作时间：205月 至今[1年8个月]
职位名称：常务副校长
工作内容：主抓学校全面工作，参与学校市场营销，主抓学校的招生、教务和学生管理工作，稳步推进学校职业教育培训及技能考证项目实施，有效保证学校全面工作的顺利进行。
教育经历
7月毕业 暨南大学 工商管理
12月毕业 南开大学 法律
项目/培训经验
1994年4月-1994年11月C1牌驾照考证
项目/培训机构：广安驾校
项目/培训内容：C1驾驶技术学习和培训。
年1月-2015年4月人力资源管理师
项目/培训机构：广州诚培职业培训学院
项目/培训内容：人力资源管理师课程学习和培训。
2015年7月-2015年11月
冷作钣金技师
项目/培训机构：广州诚培职业培训学院
项目/培训内容：冷作钣金技师课程学习和培训。
专业技能
Word：精通 经验：
Excel：精通 经验：20年
语言技能
英语：较好 日语：一般 普通话：很好 粤语：很好
证书奖项
证书名称：C1驾照 颁发时间：1994年6月 颁发机构：广州市公安局
证书名称：物业管理师 颁发时间：年11月 颁发机构：国家人社部
证书名称：高级工程师 颁发时间：年1月 颁发机构：中船集团
证书名称：安全主任证颁发时间：2011月颁发机构：广州市安监局
证书名称：高级人力资源管理师 颁发时间：7月 颁发机构：人社部
自我描述
7.人力资源管理学生工作简历 篇七
高校肩负着培养高素质专门人才, 发展科技文化的艰巨使命, 其在科教兴国战略中扮演着生力军的重要角色。高校对学生管理的工作, 在整个高校教育工作中占据着重要的地位, 贯彻实施党的教育方针, 维护学校以及社会稳定、培养社会主义事业的建设者与接班人都有着十分重要的意义。
当前高校对学生的管理工作往往重视学校的现实需要, 却忽视学生的发展需要。学校的宗旨在于促进学生的健康全面发展, 把学生培养成国家的有用之才。但是, 目前我国的高校对学生的管理往往强调以“社会为本”, 而不是以提高学生们的个体发展为出发点, 无法为学生的自身发展提供良好的环境。
加强高校的学生管理工作是建设和谐校园的必然要求。目前高等教育正由精英化向大众化方向转变, 高校的招生人数急剧增长, 学校的办学规模日益扩大, 办学方式灵活多样, 但师资条件还没有能够及时跟进, 这造成了高校师资紧张与人均占有资源不足等困难, 使和谐校园的建设步履维艰。
二、高校人力资源管理的涵义及存在的问题
高校是培养人才的摇篮, 也是人力资源分布密度较高的领域, 高校教职工的质量、数量及其结构不仅仅关系到高校的发展前景, 也影响到国民素质以及国家的综合国力。所以, 重视高校的人力资源管理具有重大意义。但是, 当我们考察我国高校人力资源状况时会发现, 我国高校人力资源管理理念陈旧、管理者素质不高, 导致其结构不合理、质量偏低、创新能力差等问题。所以, 提高对我国高校的人力资源管理理论和实践研究的重视十分有必要。
高校的人力资源指在一定时期内高校的全体教职工的技能、知识、创新能力等方面在数量与质量上的总和。从人力资源的技能水平来看, 高校人力资源概念应包括如下两层含义:一是人力资源, 它指具有劳动能力的教职工的总称;二是人才资源, 它是具有研究能力、管理能力以及创造能力的人的总称。与其他组织的人力资源比较, 高校的人力资源具有学历高、精神境界高、自主意识强、学习动力足的特殊性。
高校的发展与优秀的人力资源队伍有密切关系, 人力资源可以说是高校最宝贵的资源。目前高校人力资源管理还存在一些亟待解决的问题, 这严重制约着高校的发展。
在高校人力资源管理中往往重视教学科研人员, 而忽略对管理人员的开发, 导致管理人员的素质低下。高校行政管理人员在为教学科研服务方面起到重要作用, 为教师处理工作以及生活方面的后顾之忧, 创造出良好的工作环境。同时管理人员在对学生的有效管理、维持校园和谐方面起着决定性作用。管理人员的服务意识与能力, 应该是高校选聘人才时需要考虑的重要因素。
目前高校人力资源配置不合理, 人才合理配置与合理使用难以真正实现。高校人力资源的配置不合理主要表现在以下几个方面:1.教师与辅导员的配置不合理;2.教师中近亲繁殖;3.新设的专业与公共基础课的教职人员人数不足, 优秀人才相对缺乏, 造成教师负担过重, 师资力量不能与专业调整相适应;此外, 高校人才自由流动性较低, 这对人才资源优势的充分发挥造成很大的限制。
三、对高校学生管理与人力资源管理相结合的探究
高校的学生管理和人力资源管理对学校及学生的发展都有重要意义, 而二者又有着内在联系。下面就如何将学生管理与人力资源管理结合起来, 使高校的教育达到事半功倍的效果进行探讨。
(一) 在高校的学生管理中, 建立以学生为中心的服务育人机制。
学生管理工作的重点应是实现其服务功能, 淡化其管理功能。按服务项目的作用进行分类, 分成若干个相对独立的机构, 例如成立就业指导部、大学生资助部、心理健康教育部等。这些机构可以针对不同的需要来提供不同的服务, 对可能存在的安全隐患进行探析, 做到未雨绸缪, 而不仅仅只是充当个救火队员。同时, 这种分门别类的服务体制便于适应学生多样化、个性化发展的需要, 根据学生们的特点推出不同的服务项目, 从而使学生全面发展的内在动力得以激发。
(二) 提高辅导员队伍的服务水平。
当前, 学生管理工作的服务职能越发突出、学生管理的领域不断拓展, 对具有相应的专业水平的的优秀人才的需求大大增加, 只有管理人员素质提升了, 学生管理工作的服务效益才能有所提高。为此, 学校需要加强辅导员培训的工作, 重视辅导员之间业务的交流与沟通, 从而使辅导员对自身职业的发展方向有一个明确的认识, 以适应学生们需求多样化的形式。
高校辅导员队伍的建设, 还需要学校在辅导员招聘上把好关, 只有这样才能有效地保证和提升辅导员队伍的整体水平, 把那些德才兼备、热爱大学生思想教育的优秀人才引进到辅导员的队伍中来。注重辅导员的职业化建设, 提升辅导员的职业素养, 定期选拔出一些优秀辅导员进行深造, 攻读硕士、博士学位, 从而改变辅导员学历偏低的状况, 着力培养出一批学生管理队伍的业务骨干与教育专家, 鼓励他们成为职业规划、心理咨询、学生事务管理方面的专家。只有切实保证学生管理队伍的发展, 学生管理工作的顺利开展才能得以保障。
摘要：现如今, 高校的主要任务是为了能够推进学生更好更健康的发展, 将它们培育成为对社会、对国家具有创造性意义的接班人, 而对学生的管理, 则在这其中起到了至关重要的作用。高校也是人力资源分布密度较高的领域, 高校教职工的素质不仅关系到高校的发展前景, 更会影响到国民的整体素质的提高以及国家的综合国力。因此, 高校的人力资源管理具有重要意义。本文探讨如何将学生管理与人力资源管理结合起来, 使高校的教育达到事半功倍的效果。
关键词：高校学生管理,人力资源管理,结合
参考文献
[1]白海龙.高校学生管理工作的问题及专业化研究[J].黑龙江高教研究.2011 (01)
[2]李立功.孙冬.浅析学生管理工作的新方法、新途径[J].管理.2011 (02)
[3]刘艳丽.我国高校人力资源管理存在问题及对策探析[J].高校管理.2009 (06)
[4]李兵.新形势下增强高校学生管理的服务理念[J].教育天地.2010 (05)
8.现代企业人力资源管理工作探讨 篇八
关键词：现代企业；人力资源；开发管理
一、人力资源管理概述
人力资源管理是企业管理中的基本组成部分，是经济管理序列中的一个崭新的领域。人力资源管理研究的主要内容包括人力资源的招聘、录用、培训以及相关制度的构建和人员的工作绩效考评、薪酬管理以及激励和培训等。人力资源管理的主要目标在于通过人资各要素的配合，实现企业经济利益和生产效率的提升，以实现企业既定的战略目标。作为企业人资的管理部门，在制定和实施企业人力资源管理的过程中，首先应当明确人力资源管理的主要内容及目标，不断完善企业人力资源的管理体系，调整企业人力资源工作的流程，学习和探讨国内外先进管理模式，对企业人力资源管理工作实施精细化管理。尽量做到我国企业人力资源管理与世界先进人力资源管理模式的接轨，通过研究分析企业人力资源的实际情况，以此为基础，不断创新企业的人力资源管理策略，以便使得企业的人力资源管理既能承担新角色的要求，同时还能兼顾原有智能的新模式，使得企业人资管理工作成为企业赢得市场竞争的重要贡献点。
二、人力资源管理的内容
（一）岗位职务系统。这项内容是企业人力资源管理的基础，承担着企业人员招聘录用、劳动合同签订解除、工资分配调整、绩效考核管理落实、工作职责分配以及工作能力确认等多项工作内容，以识别、开发、提供员工的职业发展为准绳，为员工的职业生涯设计基础和职业生涯的基础能力发展计划铺平道路。
（二）业绩评价系统。此系统是人力资源管理的核心部分，是对企业员工绩效考核体系的设计，对系统的人力资源管理在现代企业管理中的重要性和发展潜力进行科学的、客观的、公正的评价，对员工的工资分配、劳动纪律、职工福利、职工晋升、职业生涯设计和发展提供技能培训和量化评比。根据实际的标准为企业的薪酬制度制定标准，根据企业的发展，评估员工的工作量，修改劳动定额，改革和调整劳动的工艺过程，调整员工的岗位等。这是一个全方位，全过程的动态管理过程。
（三）薪酬激励系统。在现代企业管理中，企业根据自身的经营状况，对薪酬激励都有一个完整的、有效的分配自主权。分配制度的制定标准则是通过对员工个人进行的整体评价，根据员工的业务能力，利用绩效考核系统制定出来的；进行薪酬激励的形式也是多样的，包括劳动力要素、技术能力、资本状况、管理要素等，而进行分配的形式也是有多种形式，既有货币形式，还包括个人荣誉、职务晋升和其他要素等。
（四）能力开发系统。作为一个人力资源管理系统的再生或升值的系统，能力开发是针对员工个人的能力和业务进行系统的组织开发建设。人力资源系统中对员工能力的开发是一个很宽泛的概念，它的任务是发展员工的技术能力，使其能为企业的发展做出贡献，使企业不断适应市场的需求，实现可持续发展和创新发展，使人才的培养达到人力资源的需求。
三、现代企业人力资源管理存在的问题
（一）缺乏科学的人力资源管理观念。很多现代企业只注重自身经济的发展，而在人力资源管理方面还采用传统的人事管理模式，管理观念相对落后，企业领导和管理人员没有认识到人力资源高效管理对企业发展的重要性，因而，忽略了对员工综合素质的培养和潜能的发挥，导致人力资源不能有效发挥作用。
（二）激励机制不健全。当前大多数企业的人才开发制度尚不健全，对于高素质人才的激励机制需要进一步完善，人才队伍的流失比较严重。同时，也存在着人力资本短缺的问题，许多企业有着高级人才断层的现象，市场化程度较低，制约着企业人力资源的管理效率。
（三）人力资源的配置不够优化。人力资源的最佳配置，是在不断完善用人机制下，使人的才能与其岗位相匹配，充分发挥人的才能与潜力，以取得最大的经济效益。而在企业中，常常出现人/岗 “错位”。一个在技术上很有造诣的专家被选拔出来担任行政领导。一个高学历的人从事银行柜员的工作。一个具有经营管理才能的人被安排到机关任职，等等。因人设岗而不是因事设岗，急功近利而缺少长期规划，削弱了企业内部凝聚力，浪费了有限的人力资源，也阻碍了经济的快速增长。
（四）人力资源的开发动力不足。有的单位缺乏正确的激励机制，“能者下，庸者上”的恶劣用人环境严重挫伤了人的积极性：有的单位忽视员工的教育培训，甚至拒绝职工攻读更高学历的要求。结果不利于人力资源的开发管理。究其原因，是由于有些企业产权不太明晰，技术创新和员工素质与企业收益的相关程度不大，这些企业往往不愿意进行人力资源开发。
四、加强企业人力资源管理的对策
（一）更新观念，提高对人力资源管理的重视。树立人本理念是现代人力资源管理的重要特点。确保人力资源管理工作的战略性和前瞻性。创新人力资源管理体系，在管理过程中应当重视员工的需求，将员工当做为企业发展的关键资源，重视员工的职业发展和需求的满足。想方设法留住员工，为员工的发展量体裁衣，制定不同的晋升渠道，让员工在工作的过程中，看到未来发展的希望，以此增强员工的归属感。
（二）加强企业人力资源管理队伍建设 现代企业只有加强人力资源管理队伍建设，才能切实提高人力资源管理工作的效率。首先，企业要加强对人力资源管理人员的教育培训，帮助他们树立以人为本的人力资源管理观念，丰富其人力资源管理专业知识和技能方法。其次，优化企业内部的人力资源管理机构，建立一支科学化、规范化的专业人力资源管理人才队伍，这需要企业加大对人力资源管理专业人才的引进力度，从根源上提高队伍的综合素质。
（三）完善企业考核激励制度。第一，企业要完善薪酬管理体系。要做到针对不同岗位进行科学的分析，结合企业自身的生产经营状况和岗位的工作量、难易程度制定出科学合理的薪酬标准，保障薪酬制度的公平性和科学性。第二，完善企业绩效考核管理工作。在实施人力资源管理的过程中将绩效考核和员工的薪酬相结合，需要企业建立科学的绩效考评体系，根据企业不同岗位、不同部门的实际情况制定科学的考核标准，保证考核的科学性，并将考核结果作为人力资源管理优化的重要依据。第三，完善激励制度。一套科学的激励制度必须是基于员工的需求将物质与精神相结合的激励机制，它既能满足员工不同层次的需求，更能切实提高员工的工作积极性和对企业的归属感。
（四）加强企业人力资源管理信息化建设 现代企业领导和管理者要充分认识到当前的社会发展形势，了解企业人力资源管理信息化建设对企业发展的重要意义。加大对人力资源管理信息化建设的投入力度，完善必要的软硬件设施建设，为企业人力资源管理信息化建设提供基础保障。另外，还要加强对人力资源管理工作人员的培训，不断提高其信息素养，增强运用信息技术解决问题的能力，进而促进企业人力资源管理信息化工作更加科学和现代化。
【参考文献】
[1]李刚.煤炭企业人力资源管理现状及对策研究[J].现代经济信息，2011（14）
[2]岳炯慧.对创新大型企业人力资源管理工作的思考[J].企业改革与管理，2015（07）
9.人力资源管理岗位简历 篇九
女 24岁 江西人
学历： 大专
工作年限： 在读学生
期望薪资： 3000-5000元
工作地点： 上海 - 杨浦
求职意向：人事专员/助理 | 行政专员/助理
教育经历
5月毕业 上海科技学院 人力资源管理
项目/培训经验
月-205月人力资源主管助理
项目/培训机构：同里湖大酒店
项目/培训内容：帮助主管招聘人员，面试和计划培养人才
语言技能
普通话：很好
自我描述
我是一个责任心重的人,性格开朗,爱交际。做事稳重,细心。
10.人力资源管理相关简历 篇十
2)公司员工的招聘(根据各部门人员编制，制定人员需求统筹招聘工作);
3)人事资料和劳务合同的管理工作(档案的归档，每年员工合同的制作工作);
4)办理社会保险相关手续(每月增减社保人员工作，办理生育险工作等);
5)负责绩效考核和薪酬福利(每月工资的核算及发放工作，每月个人所得税的计算申报工作);
6)监督员工的考勤、劳动纪律和违纪事件的处理(每月员工考勤的计算)。
并熟悉一定的劳动法规、人事政策，熟悉办公室的日常管理工作，能熟练操作电脑、有一定的沟通、协调能力，能熟练掌握和应用Windows操作系统和Office办公软件。对小型企业办公室的人事管理操作有一定的认识。并对商场的现场管理有一定的认识，懂得并熟悉一般商场的管理方法.
| 详细个人自传 |
| 性格特征：我是一个性格开朗、乐观、有耐心、有责任感的人，平易近人、思维敏捷，有一定的组织能力和团体精神。
主要爱好：喜欢运动、交朋友，旅游，上网 11.浅析人力资源管理工作创新性 篇十一[关键词]人力资源管理；创新性；信息化 序言 人力资源管理是企事业单位的基础保障和基本管理工作之一，做好人力资源管理能够有效提升管理的实效性和专业化水平，对于推动组织的健康稳定发展具有一定帮助。随着信息化技术的广泛应用，人力资源管理价值将越发突出，通过实施有效的人力资源管理可以更理想的控制成本投入，使人力资源成本控制在合理范畴之内。现阶段展开人力资源管理工作创新性研究具有积极的现实意义，推动推动相关工作开展具有良好价值。 1、当前人力资源工作重点 1.1激发人力资源潜能 人力资源是最重要的组织资源之一，做好人力资源管理能够更好的激发人力资源潜能，进而达到预期控制成本，提升效能的目的。使组织能够保持在一个高效率和持续创新的状态下，提升组织的综合水平。人力资源潜能开发和激励，需要多重手段，而管理措施和手段最为直接。只有将人力资源潜能激发，才能使组织目标得到更有效的实现，在人力资源管理工作中，管理者注重于对潜能的开发，无疑有助于人力资源工作取得更为理想的效果。 1.2有效控制人力成本 人力资源管理的一个重点任务就是更好的控制人力资源成本，通过成本控制实现有效的人力资源管理，使人力成本控制在一个合理和有效的范围内，避免因人力资源配置不理想，而造成过度成本投入。人力资源管理创新要将人力资源融入到整体的供应链当中，通过标准化管理，使人力资源管理实效性更加突出，使人力资源管理的真实价值得到体现。 1.3提升人力资源管理效率 对于多数企事业单位而言，人力资源管理效率是当前人力资源管理的重点内容之一，只有切实做好人力资源管理，才能促进组织的全面发展。提升人力资源效率要从信息化、数字化和规范化等多方面入手，只有这样才能取得预期目标。 2、人力资源管理工作创新价值分析 2.1经济价值 人力资源管理工作持续创新后，其所能够取得的价值体现在经济层面，经济价值更为突出。经济价值是管理的重点目标，人力资源管理有效实施后，能够使人力成本得到控制，避免过度和非合理性人力资源支出，提升企事业单位的管理水平，突出体现管理的经济性。 2.2管理价值 人力资源管理是管理的具体措施之一，因此具有突出的管理价值，人力资源管理主要通过奖优罚劣的方式去激励人员积极性，进而达到管理目的，而在整个激励过程中，管理价值得到体现，使组织内部更具团队性和整体性，使各项工作得到保障。 2.3社会价值 人力资源管理涉及到社会保障等多方面内容，通过实现有效人力资源管理能够体现人力资源管理的社会价值，任何一个组织所实现的人力资源管理成效最终都体现出一定社会价值，规范化的人力资源管理能够保障职工权益，同时也就履行了组织的社会义务。 3、人力资源管理创新策略 人力资源管理创新是一个持续存在的话题，如何解读这一话题，提升人力资源管理的创新水平成为关键。现阶段不论是哪种类型的企事业单位，都要从创新入手，进而才能使人力资源管理符合预期目标，取得应有效果。 3.1积极应用信息化手段 信息化手段是当前各项工作创新的关键。在互联网时代当中信息化技术发生迅速，信息化成为一种常态化技术。在人力资源管理上，信息化价值突出，在人力资源管理体系构建和优化上，信息化起到了提升效率、强化规范性等作用。目前信息化系统已经成为多数组织实施人力资源管理的必然之选，虽然在信息化层面依然存在应用效能、应用普遍性等普遍问题，但采用计算机等基础软硬件设施实现信息化管理已经成为必然。信息化手段和方式现阶段已经逐渐呈现出个体化特征，为了满足于组织对信息化应用的需要，基于企事业单位特点设计的信息化系统应运而生，过往相对繁杂的管理事项，通过信息化应用变得简单，经办人员工作准确性更高，同时工作效能也得到明显提升。在互联网的大环境下，使用信息化技术，无疑具有事半功倍的效果，所能够带来的技术革新变化和取得的实际作用是前所未有的。 3.2建立有效管理机制 人力资源管理是重要和基础性管理手段之一，形成一套有效的管理机制，是当前企事业单位必须考虑的问题。有效管理机制归根结底要满足于两方面需求，一方面是管理需要，另一方面是发展需求。人力资源管理机制在科学化、信息化、高效化等应用原则推动下，可以更好地满足于综合性管理需要，提升管理的实用性和专业性。当管理目标得以实现，当管理效能得以体现，就说明人力资源管理处于一个良好的运行状态下，能够使组织在稳定环境中发展。以人为本这一理念从本质来讲就是人力资源管理的核心所在，只有将人的作用最大化，做好人的管理才能使组织各方面工作得到保证。 3.3实现动态化管理 动态化管理时实现人力资源管理创新的突出重点。动态化管理是绩效考核等人力资源管理具体工作的现实要求，只有动态管理才能保证各方面工作取得理想效果。动态管理使过往固化的人力资源管理能够呈现出更多地管理价值，通过实施有效的动态管理，人力资源管理从单一管理走向综合化管理，其管理的整体重点和核心内容得到创新，人力资源管理的经济效应和管理效应成倍得到体现。随着市场化改革的深入，越来越多管理行为呈现出创新价值，人力资源管理动态化管理既符合当前社会主流要求，同时也符合时下的管理应用需要。 总结 人力资源管理创新是一个持续和渐进的过程，人力资源管理作为基础性工作直接影响着各项具体工作开展。当人力资源管理脱离过往传统单一的管理模式后，创新性人力资源管理价值得到体现。人力资源管理已经体现出更多经济性和社会性价值，人力资源管理的科学发展具有积极的意义，一方面能够起到成本控制作用，另一方面则能够明显提升工作效能。推动人力资源管理创新，体现创新性将成为未来一段时间之内企事业单位着重要思考和探索的工作。 参考文献 [1]李维.信息技术在企业人力资源管理中的应用[J].科技传播，2011（01） [2]赵芹，郭丽华.我国物流行业人力资源管理策略分析[J].中国经贸导刊，2011（16） [3]肖静华，宛小伟，谢康.企业人力资源管理质量评价模型及实证分析[J].管理评论，2011（08） 12.人力资源管理学生工作简历 篇十二就一个企业而言, 要想日常管理得到有效地开展, 一定要用相关的规章制度规范与约束职工的行为。但是, 思想决定行动, 唯有确保职工的思想政治工作能够高效率地运行, 才能真正地使得职工的思想觉悟有所提升, 必须具备较强的主人翁意识与清晰的责任感, 才会使得人力资源管理工作通畅地实行。本文就政工工作与人力资源管理的有机结合进行相关的研究。 一、煤矿企业政工工作与人力资源管理中所存在的不足 在经营管理过程中煤矿企业要重视领导人员的培训, 不断提高其思想觉悟与自身素质, 让其适应时代潮流, 将先进的思想政策运用到煤矿企业中。但是现阶段企业经营管理过程中所存在的不足, 主要表现为: 1. 缺乏明确的领导意识, 没有及时成为职工的榜样 煤矿产业作为一个工薪明了的行业, 这样很容易就会导致职工心理上的滋扰, 从而动摇企业在职工心中的声望与形象。对于有些只拥有中小学文化水平的工人而言, 所有理论上的和谐理念的构建都是堂而皇之的托词。未有以身作则、深入探究的亲身体验才能最终使得相关政策得到贯彻, 才会真真正正地得到人心。 2. 企业内部整体的知识水平不高, 整体素质有待提高 煤矿是我国国民经济推动发展的主要产业之一, 其发展更新迫切需要新一批专业人才来改革创新。目前, 大多煤矿企业普遍存在缺少专业管理人才, 在科学知识方面极度匮乏, 政治思想过时, 法律意识薄弱, 组织松散, 致使企业内部整体的素质得不到提高, 实践脱离计划, 管理与效益根本与目标脱轨。 3. 缺乏明确的制度化管理, 没有制定相关的安全措施 相当一部分煤矿企业频频发生纠纷与矿产事故, 归根结底, 从客观上分析, 就因为企业没有做好急救措施、安全防备等方面的工作, 才会减弱了救援的进度, 救援难度一旦增加, 必然会造成一系列的惨剧;从主观上而言, 还是因为煤矿企业没有一个严谨科学的管理体系, 其中包括企业对于培养工人的安全意识、监督检查相关的安全措施与规范相关的施工流程。 4. 基层工人的工作热情较低, 导致工作效率下降 最近几年来, 煤矿企业与民工之间的纠纷, 克扣拖欠工资等情况频频出现在人们的视野当中, 成为了人们热议的焦点, 基层工人也因此慢慢对煤矿企业失去信心, 并产生很大的不安与恐慌, 久而久之就会削弱其工作的积极性, 思想叛逆, 工人与领导不能和谐共处, 矛盾激化, 这不仅阻碍了煤矿企业管理的开展, 也会直接影响到煤矿企业的经济效益。 5. 思想政治工作没有与时俱进 伴着经济市场的不断改革创新, 现阶段, 快速提高企业领导决策者和广大职工的综合素质经已成为迫切处理的问题。为了能够全方位提高企业的综合实力, 第一, 一定要确保职工的思想政治工作可以落实到实处。但是目前的情况却是, 市场的竞争不断加快, 致使企业的利润空间被急速压缩, 这就难以满足广大职工日趋增长的物质文化需要, 自然工作的主动性与积极性都会备受打击。 二、人力资源管理在煤矿企业政工工作有效运用的相关措施 1. 煤矿企业的领导管理层一定要以身作则, 为顺利开展思想政治工作打下良好的基础 大力推动思想政治工作是确保经济活动和生产活动健康运行的重要保障。这是马克思列宁主义经历了一系列的实力实现而总结出来的科学理论, 思想政治工作长期以来都是我们国家与党保持先进性的重要手段。政治思想工作能够直接面对企业职工开展的, 不过作为企业的管理层, 一定要具有崇高的道德素养, 在日常工作中, 一定要时时刻刻注意自己的行为举止, 务必用积极乐观、富有感染力的精神正面引导广大职工, 将正能量在潜移默化中深入到职工的心里。 2. 管理层要转变其管理思想, 建立人才是首要资源的观念 21世纪, 人才才是第一生产力, 因此煤矿企业必须将这一观念落实好, 作为企业的管理层必须尊重人才、唯才是用, 把人才放在适合他们的工作职位中。在开展思想政治工作的过程中, 要制定详细的计划, 善于留住人才、掌握主流, 让高素质人才不断为企业创造新的成绩, 将领导队伍充实, 快速构建德才兼具、以德为主的决策领导体系。强化其对于思想政治工作的重要性与必要性的认识, 应主动将其与日常管理工作相互融合贯通。从事思想工作者可以通过组织谈心、发放调查问卷等各种各样的交流方式, 真正把握企业职工的思想动态, 还可开展不同形式的活动, 从而提升员工的业务拓展能力与思想认识水平等的主动性与积极性, 才会汇集到企业的向心力并做出相应的贡献。 3. 企业要建立健全的规章制度, 尽可能低提升企业职工的思想道德素质 每一位思想工作者在现实的工作过程中, 除了要极力提高自己的职业道德素养之外, 还要把思想道德素质贯彻到现实的工作中。通过建立完善的规章制度, 在确切保障生活活动可以入场运作的同时, 还要按照职工的具体生活状况, 积极主动地帮助他们解决在生活中所遇到的困难, 把实事做到位、做好, 让职工能够在企业工作的过程中产生一种归属感与责任感。与此同时, 还要注重安全宣传教育的实施, 对于政工工作的宣传与教育工作要充分将其优势表现出来, 尽量让职工的思想得到解放, 提高他们责任感与履行安全能力。 4. 适当地改变工作思路, 把实际生产活动和思想政治工作紧密联系在一起 实现职工工作积极性与主动性是思想政治工作的最终目标。所以, 思想政治工作的最基本原则就是不能脱离生产活动, 思想政治工作者可通过深入了解生产活动的相关步骤与流程, 充分了解员工的工作环境, 或者通过一些技能竞赛、实战比拼等一系列的激励方式, 从而实现企业利益与职工利益相挂钩, 提高职工的主人问意识。 三、结题 总而言之, 现阶段我国各种矛盾尤为突出, 并且金融危机的阴霾仍然挥之不去, 我国的煤炭企业发展面对着史无前例的挑战。在如此严峻的情况下, 殷切期望煤炭企业所有职工能够上下一心、迎接困难, 而作为煤炭企业的政工工作人员要充分发挥其汇集力量、凝结人心等作用, 因此, 煤炭企业必须在现阶段注重思想政治工作的开展, 采用各种对策, 贯彻政工工作的效益, 为达到企业跨越式发展而全力前进。 摘要：本文主要从探讨煤矿企业中人力资源管理的情况, 从而寻找出传统煤炭企业的人力资源管理方式所出现的问题, 并就相关的问题, 联系现代企业政工工作对于其人力资源管理的制度与采取一些较为先进的管理理念, 就以上的问题提出煤炭企业政工工作和人力资源管理问题所要采用的措施。 关键词：煤矿企业,人力资源管理,措施,政工工作,管理制度化 参考文献 [1]唐铁军, 刘国恒.论煤矿企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2009 (03) . [2]叶丽美.煤矿企业人力资源管理分析[J].辽宁工程技术大学学报 (社会科学版) , 2010 (04) . [3]姜玉霞, 冯文革.浅析国有企业人力资源管理的现状及对策[J].沈阳干部学刊, 2007 (06) . [4]叶飞, 郝新宇.试论思想政治工作在企业人力资源管理中的重要性[J].企业家天地 (理论版) , 2011 (07) . [5]黄建荣.浅谈企业“以人为本”的人力资源管理[J].中小企业管理与科技 (下旬刊) , 2009 (03) . [6]王甲昌.发挥思想政治工作在国有企业人力资源管理中的特色作用[J].中国商界 (上半月) , 2009 (07) . [7]马联合.浅谈煤矿企业财务预算管理中存在的问题及对策[J].现代经济信息, 2011 (12) . [8]胡晓宁.加强政工队伍建设做好思想政治工作——对企业政工队伍建设中有关问题的探讨[J].中国资源综合利用, 2001 (04) . [9]刘鑫.浅议国有大型煤炭企业的人力资源管理制度和环境问题[J].中外企业家, 2013 (02) . [10]王珍;韩伟.加强煤矿企业政工工作建设实现“中国梦”富强之路[J].现代商业, 2013 (18) . 13.人力资源管理就业简历 篇十三女 27岁 江苏人 学历： 本科 工作年限： 应届毕业生 期望薪资： 面议 工作地点： 南京 - 鼓楼 求职意向：人事专员/助理 教育经历 6月毕业 南京工业大学 人力资源管理 语言技能 英语：很好 证书奖项 证书名称：大学英语六级 颁发时间：12月 颁发机构：教育部高等教育司 自我描述 14.人力资源管理专员简历 篇十四 |
| 求职意向及工作经历 |
| 人才类型： | 普通求职 | ||
| 应聘职位： | 行政专员/助理、人事专员、公关专员： | ||
| 工作年限： | 1 | 职称： | 无职称 |
| 求职类型： | 全职 | 可到职日期： | 随时 |
| 月薪要求： | --3500 | 希望工作地区： | 广州 珠海 佛山 |
| 个人工作经历： | 公司名称：起止年月：2009-06 ～ 2010-08广州市白云区松洲街道办事处公司性质：事业单位所属行业：事业单位/社会团体担任职务：科长助理工作描述：1、负责社区居委会人员的招聘、相关培训、人事报表编制等管理工作;管理社区居委会人员的人事档案资料、以及日常管理服务，沟通协调工作。 2、协助领导进行社区人员年度绩效考核、人事调动、社保医保申办等工作； 3、负责科室内部、各社区居委会专职人员的考勤记录，以及相关行政费用报销等工作。 4、协助开展社区居委会人员的相关活动组织，不断提高人员的满意度。 5、负责科室的日常行政事务，包括上级文件通知的处理、与街道各部门的工作沟通、辖内居民的各类福利诉求。 6、负责科室的行政公文（发文、通知、活动方案等）起草，以及分配、传送、批阅相关通知文件（主要是与街道相关部门、各社区居委会之间的文件往来）。 7、负责科室的各线文件档案的分类管理，按工作性质归纳入档，以备上级部门的检查。 8、负责科室内部的每月例会筹备、记录和总结，以及社区居委会会议的组织和主持。 9、协助组织大型社区知识讲座，主要负责筹办“家庭礼仪知识”、 “预防流感”等大型讲座；协助进行将近2个多月的“创建全国文明城市”入户调查工作。 10、负责居民上访、上级部门领导的接待工作，具有丰富的处理投诉、接待经验以及良好的沟通技巧和服务意识。 离职原因：个人原因公司名称：起止年月：2008-08 ～ 2008-09清远市佛冈县民政局公司性质：政府机关所属行业：机关/事业单位/社会团体担任职务：基层政权股工作描述：☆ 协助本部门负责组织对乡镇政权、村(居)委会建设和社区服务等情况的调查摸底，了解掌握情况，开展试点工作，总结交流推广经验。 ☆ 负责组织两次社区服务管理人员、村(居)委会主任等的.培训规划及培训工作。离职原因：实习公司名称：起止年月：2008-04 ～ 2008-04东亚天地物流服务有限公司公司性质：所属行业：担任职务：资料登记员工作描述：主要负责参展商的参展商品登记工作以、协调场地与客户间的工作。工作期间，要恰当地处理各方面人事关系，把工作处理得当。离职原因：实习公司名称：起止年月：2007-07 ～ 2007-09厦门市顶康生物科技有限公司（广州分公司）公司性质：所属行业：生活服务担任职务：迪豆促销员工作描述：1、获得销售组长的好评，能够完成公司要求的销售量并且得到优秀促销员称号。 2、在职期间，与公司同事建立良好的竞争关系，更与公司的驻点销售店铺的工作人员营造了良好的协助关系。 3、该工作让我锻炼了自己的胆量，口才以及人际沟通技巧。离职原因：公司名称：起止年月：-07 ～ 2006-09广州市永新皮具制品有限公司公司性质：私营企业所属行业：贸易/消费/制造/营运担任职务：生产部文员工作描述：☆ 做好会议纪要、负责办公室仓库的保管工作，做好物品出入库的登记。 ☆ 统计每月考勤并交财务做帐，留底。 ☆ 管理好员工人事档案材料, 建立、完善员工人事档案的管理。离职原因： | ||
| 教育背景 |
| 毕业院校： | 广东技术师范学院 | ||
| 最高学历： | 本科获得学位: 学士学位 | 毕业日期： | 2009-07-01 |
| 所学专业一： | 行政管理 | 所学专业二： | |
| 受教育培训经历： | 起始年月终止年月学校（机构）专 业获得证书证书编号-092009-06广东技术师范学院行政管理学士学位 | ||
| 语言能力 |
| 外语： | 英语 良好 | 15.人力资源管理学生工作简历 篇十五一、煤矿企业管理的问题分析 煤矿企业在经营管理期间要注重领导班子的学习和进修, 不断提升思想素质和自身修养将符合时代发展的思想政策应用于煤矿企业的建设中去。而企业当前经营管理存在的问题, 主要体现在: 1、知识水平低下, 整体素质不高 煤矿作为推动国民经济发展的重要产业之一, 它的发展亟需要新鲜血液的输入来进行改革和更新[1]。现阶段, 煤矿企业正是因为缺乏专业的管理人才, 科学文化知识缺乏, 政治思想落后, 法律意识薄弱, 组织散漫, 导致整体素质不高, 目标与实践脱轨, 管理和效益逆行。 2、工作热情不高, 工作效率下滑 近年来, 各地关于煤矿企业和民工之间的纠纷层出不穷, 拖欠克扣工资屡见不鲜, 给基层工人造成了很大的恐慌和不安, 工作积极性不高, 思想反叛, 领导和工人的不和睦, 矛盾激化, 既给煤矿企业的管理带来了阻碍, 也严重影响到了企业的产业效益。 3、领导意识薄弱, 身教表率不正 煤矿产业是一个工薪分明的行业, 这样很容易造成工人心理上的骚动, 影响到企业的形象和威望。对于只有中小学水平的工人们来说, 任何理论上的和谐主义建设都是冠冕堂皇的借口, 只有言传身教、深入实践的感同身受才是切实的政策落实, 才能够真正俘获人心。 4、制度化管理不明确, 安全措施不足 大多数煤矿企业事故和纠纷频发, 究其原因, 客观上是由于企业安全防备、急救措施不足导致救援力度减弱, 救援难度增加而酿成惨案[2]。从主观上说还是由于煤矿企业缺乏一个科学严谨的管理制度, 包括对工人安全意识的培养、安全措施的检查以及施工程序的规范。 二、煤矿企业管理的相关措施 煤矿企业要从工人的根本利益出发, 坚持“三个代表”根本思想, 关心、爱护工人, 开展以绩效管理为核心的薪酬制度, 提升工人干劲。树立以人为本的科学主义思想, 努力、尽心地为工人解决困难和麻烦。 1、引进专业型人才, 重视思想政治教育 针对煤矿企业的发展现状, 要构建和谐企业就必须提高领导的思想政治教育, 从意识上进行改革, 重视人才教育, 引进专业人才, 提高各方面的专业技能, 只有在强大的知识基础的支撑下, 才能实现规划、实践、领导和作业的一体化。 2、合理分配人力资源, 实现管理制度化 除了要引进人才以外, 对于人才的管理和分配也是非常重要的一个环节, 要针对各种人才的特长和技能将其分配到各个岗位上, 实现科学分配、制度管理[3]。要注意管理体系的层次结构, 也就是要将煤矿企业的管理分为高中低三个层次的结构, 便于实现管理的监督。 3、重视思想教育培训, 提高企业文化意识 在煤矿企业之中定期开展类似安全教育、民主意识的培训, 有利于企业文化的传达, 为制度化的管理做好铺垫。 三、重视基层人员的管理教育 在人们的传统意识里面, 煤矿产业只是一个倚靠劳动力和物质基础的重工业产业, 与知识和管理关联不大。煤矿工人大都是灰头土脸的底层劳动人民, 靠辛勤的劳动力和汗水换来微薄的收入, 企业要重视基层工作人员的知识教育引导。 1、深入人民群众, 做好表率作用 煤矿企业的领导阶层要想将政策制度落到实处, 就必须身先士卒, 积极投身到实践工作中去, 不怕苦不怕累, 严格按照企业的规章制度要求自身, 严于律己, 做好标榜才能实现言传身教, 以理服人, 从行为上融入团体, 从思想上征服工人[4]。以自身表率来带动工人的工作热情, 提高工作积极性, 才能从根本上提高工作效率, 营造一个融洽和谐的工作氛围。 2、鼓励创新思维, 发展创造性建设 一个建设性的意见或建议常常能给企业注入新鲜的血液, 带来意想不到的收获。因此, 煤矿企业的管理也要鼓励各层领导和工人发散思维, 提出创设性的意见和建议, 因此我们要勇于挑战旧制度和旧方案, 紧跟现代化建设的要求, 发展告诉有效的工作策略。 四、结论 总之, 重视企业政工思想教育和人力资源管理才能够优化人才资源结构, 防止人才流失, 以人为本才能实现企业的现代化建设, 打造安全可靠、高质量、高效益、高文明的社会主义和谐矿井。 摘要：随着经济的发展, 各行各业的竞争和改革势头愈演愈烈, 煤矿企业其管理模式和政治思想工作也将面临新的挑战和危机。本文就此分析了煤矿企业政工工作与人力资源管理的问题。 关键词：煤矿企业,政工工作,人力资源,问题 参考文献 [1]叶美丽.煤矿企业人力资源管理分析[J].辽宁工程技术大学学报 (社会科学版) , 2010, 12 (4) :30-32 [2]唐铁军, 刘国恒.论煤矿企业人力资源管理中存在的问题与对策[J].中小企业管理与科学 (学术版) , 2009, 23 (8) :43-45 [3]张静.新时期加强煤矿企业政工工作探讨[J].现代商贸工业, 2010, 19 (12) :43-45 16.人力资源管理学生工作简历 篇十六思想教育工作是员工队伍管理的源头 构成物质生产力本身的内部要素有两方面：一为物的要素，二为人的要素。物的要素主要是指物质生产工具、物质生产技术和物质生产劳动对象。人的要素即是人力资源。两者在物质生产过程中是密切相关的。在一般情况下，物的因素是物质生产力中的基础性因素，而人的因素则是物质生产力中的决定因素。物只有被人掌握才能形成现实的物质生产力。 人力资源的素质大体上可以分为能力素质和思想素质两方面，能力素质包括基本能力、专业技能、工作经验等，思想素质则包括政治素养、思想道德、职业操守等。劳动能力的发挥基本上取决于这两项素质的有效叠加。能力素质存在于人体之内，是一个潜量，而在某一特定时间区域里，对于某一个特定的企业员工而言，这个潜量是一个相对确定的量，具有可比性和可测量性。不同于能力素质，思想素质在某一特定时间区域内则可能是一个可变量，容易受到外部环境所影响。因此，在实际工作过程中，员工所体现出来的劳动能力总体上是一个非定量，这个非定量以潜量为极限，但两者之间的差距大小除部分由工作环境所固定之外，其余的全凭员工本人的主观思想所左右。员工的思想素质在此就成了一个至关重要的力量。一个具有良好职业素养和道德修养的职员，必定会最大限度地发挥其劳动潜能于本职工作中，客观上能够缩小实际工作中的能力与潜在工作能力之间的差距。而对于一个思想上有所“动摇”的职员，类似消极怠工、投机取巧等负面工作态度会侵蚀他应具备的劳动能力。由此可见，劳动能力的发挥又是受员工思想支配的，思想决定工作态度，没有端正的工作态度，也就不会有积极的行动，因此思想教育是员工队伍管理的源头。 对于人力资源部门而言，思想引导更是占有极其重要的地位。 思想教育工作是人力资源管理的“柔软剂” 以往的人力资源管理工作，总是通过硬性政策制度来约束和规范职工的行为，如员工手册、考核奖惩、竞聘上岗、末位淘汰等等，每一个规定都容不得“讲情面”。诚然，规章制度本身应当是“无情”的，员工遵守企业人事制度是企业得以正常运营的保障基础，讲情面的制度必然导致严肃性和公正性的缺失，但在制度贯彻和执行过程中，的确需要人力资源管理者采取有理有情的处理手段。处理得当矛盾就少一些，倘若处理不当，矛盾可能会尖锐起来，甚至造成员工与企业的对立。思想教育工作可以起到化解矛盾的作用，它像是一根纽带，不知不觉之中将员工和企业紧密联系在一起，抚慰员工情绪，增强企业向心力，调动员工参与工作的积极性和创造性。 思想教育工作对于人力资源管理的重要性还不仅于此，两者有着共同的目标，那就是提高员工的素质，但侧重点各有不同。人力资源管理中所指的素质偏向于员工的工作生产率，即能力素质；而思想教育工作更多关注员工的道德品质和企业忠诚度，即思想素质。很多人力资源管理者都有这样的经历：辛辛苦苦培训好的技术人员没过多久就跳槽走人。这可能是企业的待遇还不够丰厚，没能留住人，但薪酬不是“万金油”。根据赫兹伯格的双因素激励理论，工资待遇仅可以预防或消除员工的不满，但不能直接起到激励作用。为充分发挥员工的积极性，必须全面满足员工的尊重、发展、成就等方面的精神需求，培养员工对企业的认同感和使命感。因此，通过思想教育工作潜移默化地引导员工的价值趋向，保持其积极健康的精神状态是极其重要的。 充分发挥思想教育在人力资源管理中的作用 随着思想教育工作的内涵与外延不断地延伸和拓展，现代思想教育工作在企业管理领域也发挥着越来越重要的作用。因此，利用思想教育的作用和优势加强人力资源管理，是企业管理的必然趋势。 培养主体意识，促进企业人力资源全面发展。人力资源能力素质的提升和工作积极性的发挥，其动力和源泉归根到底取决于企业员工本身。因此，在企业人力资源管理过程中，必须注意发挥思想教育的作用，弘扬和培育企业员工的主体意识，引导员工注重自我提升、自我完善，为企业的经营目标而实现自身素质的全面发展。一是增强员工主体意识，引导员工充分认识和发挥自己主体性的同时，尊重、肯定他人的主体性，并使自己主体性的发挥始终有利于企业人力资源管理和企业的发展；二是培育企业员工的主体精神，引导员工形成自尊自重、自强不息、积极向上、勇于进取的精神和主人翁精神；三是开发企业员工的主体能力，特别是使企业人力资源自身的主体性能够得到最大限度发挥的能力；四是塑造企业员工的主体人格，引导员工树立正确的价值观和崇高的人生理想、优良的道德品质，培养积极情感和坚强的意志，促进企业人力资源的全面发展。 建立有效激励，从精神层面激发人力资源的积极性和主动性。人力资源管理者可以制定竞争上岗、考核和奖惩等政策制度，但如果没有耐心细致的思想工作渗透其中，员工对一些政策措施就会“口服心不服”，容易在工作中敷衍了事、消极怠工等。而思想教育工作从精神层面激发员工的奉献意识、责任意识、集体意识，使员工感受到企业的关心和爱护，彼此之间建立起互相信任的关系，则可以从根本上解决这个问题。因此，把思想教育工作的柔性方法引入人力资源管理的刚性考核、奖惩等管理中，那么在市场经济环境下人力资源管理就会更为有效。 实行人性化管理，充分发挥思想教育工作的沟通优势。以人为本的人力资源管理的关键点在于这个“人”字，这里的“人”是指每一个人，企业需要激励的对象也正是每一个相互独立的员工个体。每一名员工在需要结构、个性特点、能力素质等方面都存在不同程度的差异。例如：有的员工对福利待遇要求高，有的对交流、归属等情感需要十分强烈，有的则高度重视个人价值的实现。同一激励因素或方式作用于不同员工，都会引起不同的反应与效果。因此，熟悉了解每一名员工的需求是开展人力资源工作的前提和基础。人力资源管理者应该将思想教育工作的沟通优势融入自己的工作之中，即深入基层，拉近与一线员工的心理距离，了解基层单位的劳动力需求，倾听基层职工的心声，以他们关心的热点难点问题作为企业人力资源管理工作的重点，把人力资源调研工作做深、做细、做实。 （责任编辑：郝幸田） 17.人力资源管理全职简历 篇十七女 32岁 江苏人 学历： 大专 工作年限： 5-8年 期望薪资： 面议 工作地点： 南京 - 江宁 - 科学园 求职意向：行政专员/助理 | 人事专员/助理 | 客服专员/助理 工作经验 (工作了7年7个月，做了1份工作) 南京惠昌物流有限公司 工作时间：11月 至今[7年7个月] 职位名称：人事主管/经理 工作内容：南京惠昌物流有限公司 | | 行政人事 综合管理部 人事行政管理 1、全权负责公司人力资源、行政后勤事务管理工作; 2、健全并完善公司的各项规章制度，规范岗位作业流程; 3、负责职位分析、岗位说明书与定岗定编编制工作，提出机构设置和岗位职责设计及改进方案; 4、主持召开本部门工作例会，布置、检查、总结工作，并组织本部门员工的业务学习，提高行政人事管理水平和业务技能，保证各项工作任务能及时完成 5、规避人才管理风险，构建人才梯队，健全并完善公司的培训机制; 6、负责行政后勤工作的协调、监督和管理; 7、不断提升后勤服务意识，加强行政管理，松驰有度，促进企业的良性运作; 8、行政公文的发文管理; 9、负责公司固定资产、办公设备的申请和管理; 10、负责公司办公用品采购和管理; 11、负责公司库房的管理; 12、负责公司车辆的管理、调派; 13、负责办公区整体规划及公共设施的管理; 14、完成总经理交给的其它事项。 一、招聘： 1、拓展和完善招聘渠道，保证满足公司人才需求 2、求职人员的简历筛选、初试、录用相关工作 3、建立内部人才库，分析并向上级领导提供招聘效率 4、协助上级领导完善公司规章制度，有效监督执行; 二、培训：新员工入职的公司相关企业文化及规章制度的培训工作 三、公司员工关系管理(包括员工入、离职手续的办理、劳动合同签订等) 四、行政工作： 1、协助上级领导做好公司日常行政管理的运作(包括车辆管理、通讯管理、采购管理、固定资产管理等) 2、公司的档案管理及各类文件管理工作 3、完成领导交给的其它事务性的工作 教育经历 6月毕业 沙市大学 人力资源管理 自我描述 1、熟练操作办公软件，有一定的英语听说读写能力,对人事行政工作有5年的实际操作经验。 2、具备良好的沟通能力、团队合作意识和服务意识, 3、学习能力与执行力强，做事严谨有条理。 18.最新人力资源管理简历 篇十八时间过得飞快，我们将带着新的期许，开启新一轮的求职，一起来写一份简历，为找工作加油吧。简历怎么写才不会千篇一律呢？下面是小编帮大家整理的最新人力资源管理简历范文，欢迎大家分享。 个人信息 xxx 性别：男 年龄：37岁民族：汉族 工作经验：10年以上居住地：浙江台州三门县 身高：CM户口：贵州毕节赫章县 自我评价 四、集公平、公平与正义于一身的管理风格与信条，提高工作执行，让复杂变为简单。 求职意向 希望岗位：经营/管理类-首席运营官COO 经营/管理类-厂长/副厂长经营/管理类-总经理助理 寻求职位：企业副总 希望工作地点：浙江台州椒江区 期望工资：10000 /月(可面议)到岗时间：随时到岗 其它待遇要求：最好能有公司的产能提成的薪酬绩效方式 工作目标/发展方向 总经理助理：本人最旨在策划能力与沟通能力; 总经理：本人具有综合知识较强，对生产、品质、人力资源等工作有多年来实践经验，且有战略制订经验; 生产副总：本人对生产方面的管理对战略成本上有独到的指挥作战能力，对瓶颈管理突破能引导团队关键路径的思考程序，拨开迷雾，直指问题核心的能力。 工作经历 ▌-01---02：台州亿莱德空调设备有限公司 所属行业：生产、制造、修饰加工(民营企业) 担任岗位：经营/管理类/总经理助理 职位名称：总经理助理 职位描述： 五、利用ISO系统管理结合QC7/IE7解决技术人才的经验性无可替代的人力资源潜在问题，从而解决生产现场的效益与进度问题。 ▌20xx-07---12：上海联捷电气有限公司 所属行业：生产、制造、修饰加工(外资企业) 担任岗位：工业/工厂类/车间经理/主管 职位名称：生产副总经理 职位描述： 1.负责生产部的人员流失问题的分析与解决，对人员的.特征进行分类并制订管理制度以实施; 2.负责公司产品周期的建立、标准规范、周期缩短等策略的制订与推动; 3.识别公司瓶颈管理，找出系统内最弱的环节，找出问题负面效应的背后的的工作重心与目标; 4.识别出产品的工序瓶颈，集合公司所有部门从技术提升、设备管理、生产计划等方式缩短产品周期并降低成本; 5.负责公司产品组合的优化策略，以打造市场供应的高效、敏捷市场供应系统与战略规划; 6.参与制定公司薪酬体系与福利制度，根据不同的岗位级别制订绩效考核，并日常绩效考核来确定员工的升迁与降级管理依据，对于绩效不佳的员工制订与开发培训计划，针对性的培训员工，对于操作层、技术层、管理层的日常绩效定性制订与开发职业生涯规划的培训与发展，为公司技术层与管理层内部选拔提供人才储备库。 ▌20xx-02--20xx-06：深圳市(沙井)百汇塑胶五金有限公司 所属行业：生产、制造、修饰加工(外资企业) 担任岗位：工业/工厂类/车间经理/主管 职位名称：生产经理 职位描述： 1.前期负责公司品质部工程师，并在半年内提升至品质部高级工程师，带领8个项目QE处理供应商开发、制程改善与客户投诉等事宜; 2.根据公司需要，负责公司生产部主管，负责C机房主管，负责公司关键客户的新产品开发试制、批量生产与工艺技术的提升等问题; 3.后期负责公司生产部经理，全面负责公司生产部的有效产出、及时交货、成本降低等业绩指标的全面提升，负责团队机器与产品调试等改善事务，建立核心竞争力的技术团队与技术人才的梯队建设; 教育经历 20xx-09--20xx-07贵州大学管理类/人力资源管理大专 技能专长 技术职称：EMBA 语言能力：英语：熟练; 计算机能力：中级 计算机详细技能：办公软件操作，熟练运用函数 其它相关技能： 能根据公司发展阶段，制订财务管制型与战略管制型的生产运营策略目标进行推进，能根据市场需求制订分销系统，根据分销系统制订合适的生产规划，确保公司产品在本行业的产业链内具有不可复制的核心竞争力的管理系统设计; 1.擅长人力资源六大模块的运作，根据公司管理成熟度识别并制订阶段性的以业务流程的价值链，并以此为核心心去制订岗位职责，并根据绩效反馈的运行结果适时给予更新; 2.对生产管理的小批量多品种生产的环境条件的库存策略或即常见的A型、V型、T型与I型生产模式下的生产规划与库存管理有着很多的积累经验，以此识别公司的商业模式、营销模式与生产模式管理思维的更迭、修复与及早识别，因应市场需求; 3.善于项目管理，以关键路径为突破点解决项目的时间压缩、经费超支、项目技术工艺流程的分析等等，确保项目开速度与市场需求相结合，工艺流程与瓶颈管理方面的技术改善; 4..熟悉五金塑胶行业及的模具开发与产品制作有现场IE改善经验，并对机械行业的车、铣、磨、刨、钻、冲、剪、压等较深的现场工序工位改善经验，并根据公差配与测量技术不断分析与处理各类生产问题，不断优化产品工艺流程; 5.公司宏观运作管理与实践管理经验，精通公司整体系统运作,熟练推导ERP、6S、PDCA、JIT&S、TOC、BPR(企业流程再造)等管理实践; 19.人力资源管理学生工作简历 篇十九如何准确反映机关后勤部门各岗位工作人员实际的工作绩效,有效地调动机关后勤职工积极性,促进职工能力素质的提高,从而保证机关后勤各项工作目标的实现?本文从所在单位绩效考核工作现状分析及措施建议两方面进行探讨。 一、机关后勤绩效考核工作现状及问题分析 由于事业单位工作性质相对抽象,考核指标不便量化,目前事业单位又没有有效的绩效考核方法值得借鉴,因此,近几年来机关后勤的绩效考核一直套用传统的考核模式,以“德、能、勤、绩、廉”五项指标来考核评价干部的任职情况。理论上考核结果也作为了干部晋升的依据,但事实上,这种考核起到的激励作用并不大。究其原因在以下几个方面:一是考核指标过于笼统抽象,指标雷同,没有具体的考核要素;二是考核定性部分过多,评价者受主观因素影响打分,考核结果容易带来非议;三是考核重身份轻岗位,与现时从身份管理向岗位管理的改革模式不相适应;四是考核个人业绩凭印象分;五是考核与收入分配脱节,考核结果没有与薪酬奖金、职务升调等挂钩,职工失去“争优”动力;六是考核结果只注重优秀票,个别单位科级以上干部人数多,优秀得票多。相反不称职票忽略不计,使考核失去奖优罚劣意义。 针对以往考核中出现的问题和弊端,2009年,机关后勤部门全面推行项目管理,职能部门以此为契机修订了考核办法,尝试借鉴上下级、周边360度绩效考核方法,对个人的考核设定能力、态度和业绩等关键考核指标,对单位的考核设定综合指标和业绩指标,考核与项目管理口径一致,分为管理部门和生产单位设定不同的权重分值,业绩考核依据项目管理系统综合评价数据,基本实现了定性和定量相结合的原则,考核过程借助职代会平台,考核结果在年度预留绩效奖金中兑现。 从去年试行情况看该办法具有一定的可操作性,各单位对这种相对公平的考核方式基本认同,并从如何完善该考核办法的角度提出了改进意见,比如,建议在考核过程中实行职工代表听证制度;建议微调考核指标权重分值;建议将单位和个人的考核结果在一定范围内予以公示;建议缩短考核周期,实行月度考核;建议加大年终考核奖励力度,设立绩效考核专用奖励基金等等。这些诚恳而积极的建议,对于做好今后绩效考核工作具有重要的参考价值。尽管目前的考核办法需要完善的地方还很多,但总体上是朝着规范化管理的目标迈进。 二、进一步做好机关后勤人力资源管理绩效考核工作的建议 2009年实施事业单位岗位设置管理工作后,目前水利机关后勤部门人力资源主要包括管理、专业技术和工勤三类人员共363人,其中,管理岗位141人,专业技术岗位40人,工勤岗位182人,现有的人力资源已成为单位发展的核心资源,只有充分利用好这些资源,变被动管理为主动开发,才能带动经济建设真正促进后勤经济发展。绩效考核正是对人力资源的有效管理和培养,如何加强考核工作,解决考核中存在的问题,使绩效考核工作科学化、规范化,使绩效考核真正发挥奖勤罚懒、优胜劣汰的作用,个人建议应从以下几个环节加以完善: 一要加大绩效考核宣传力度,考核力争全员参与。绩效考核是人力资源管理的一项基础性工作。同项目管理一样,绩效考核工作目的都是为了奖优罚劣,提高职工积极性,促进单位整体效益的提高。建议通过宣传、鼓励,使单位领导、考核对象、广大职工充分认识到绩效考核工作的重要性和必要性,让绩效考核对象不仅仅局限于干部,而是全员参与,才能使绩效考核真正发挥其作用。 二要进一步量化、硬化考核指标,增加绩效考核的可操作性。机关后勤各项工作涉及面广,工作繁杂琐碎,事务性工作多,量化难度大,能否在制定考核指标前,事先编制岗位说明书,收集归纳全中心300多个岗位进行岗位描述分析,以担任各个岗位所需具备的能力素质和目标任务作为制定考核指标的依据,进一步细化、量化。目前,各岗位工作任务已经在项目管理系统中体现,并且有具体的数据可以利用。 三要进一步规范绩效考核方法和程序。在执行考核过程中,有单位提出考核不能一杆尺的问题。为此,建议尝试采取“分类分项同比”考核,即管理部门尽管没有工作任务不产生产值,但可以成本控制来与兄弟单位横向比较。生产单位考核指标也应该还是按管理、保障服务单位、企业,不同性质的单位间进行比较,相对公平。 四要加大考核结果的应用力度。考核成果的利用是发挥绩效考核作用、提高人力资源管理水平的关键。考核结果可以作为薪酬、奖金、晋升、调动、职工教育培训的依据。比如,除年度预留奖金外,能否另外设立绩效考核奖励基金;或连续两年或三年获得优秀等次的职工上调一档岗位系数;或在评选后勤服务明星时,优先考虑获得优秀等次的职工;连续几年获得优秀的职工奖励外出专业技能培训学习的机会等等。考核结果的合理应用,会促进单位管理的良性循环。 五要重视绩效考核的总结、反馈环节。考核工作结束后,及时地总结考核中的经验不足便于改进工作,同时根据考核结果,分析职工队伍现状,找出不足,提出整改意见供领导参考。在绩效考核的反馈环节,使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距,及时的沟通,从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。 另外,做好人力资源管理绩效考核工作还需要建立激励机制,如物资激励、精神激励和情感激励、参与激励、培训激励等。如设立职工专项奖励基金,如对作出突出贡献的部门和个人给予奖励;在项目管理单项奖励基础上,对完成产值高的部门给予奖励、对提出合理化建议被采纳的个人给予奖励等等;如设立职工培训教育基金,用于职工专业技能人才的培训,加大职工自考资质的奖励幅度等等。 尽管我们还在绩效考核规范化的道路上摸索,还有许多问题需完善。但相信,有各级领导的重视、干部职工的配合,加之有效的激励机制作支撑,机关后勤人力资源绩效考核工作定会发挥“催化剂”作用,促进单位经济效益的不断提高。 参考文献 [1]宋卫平.事业单位绩效考核存在的问题及对策[J].人才资源开发,2008,(10). [2]常新格.事业单位绩效工资与绩效考核关系探析[J].人才资源开发,2008,(12). 20.人力资源管理学生工作简历 篇二十关键词：人力资源；人事档案；管理；优化 当前时代市场竞争日益激烈，企业想要实现自身的发展，归根结底还是要将动力落在人这一重要资源元素之上。只有企业环境中人的发展，才能推动企业的发展，也才能有效塑造企业的核心竞争力，因此人力资源管理工作的核心，也正在于此。人事档案管理和人力资源管理从职能层面看是一个有机的整体，二者相辅相成共同发展。一直以来，人事档案工作都承担着为人力资源管理提供必要依据的重要职责，并且成为企业环境中知识管理的重要支柱。但是在新的时代环境之下，人事档案并未实现有效的与时俱进，也因此成为企业管理工作体系中的短板。 一、当前人事档案管理工作现状分析 现阶段，人事档案管理工作相对而言存在诸多不足，这些不足通常并非人事档案管理工作自身的退化，而更多表现为不能保持与企业整体环境共同进步。尤其是在人力资源管理的视域之下，这种不足就显得尤为突出，而同时也必须承认，正是这种不足，成为推动人事档案管理工作纵深发展的重要力量。总体而言，有如下几个方面问题，成为人事档案管理工作领域，阻碍人力资源工作深入的突出表现。 首先，人事档案的发展更多是一种传承，这种传承的状态决定了人事档案管理工作仍然围绕管理与控制而展开，这对于当前组织环境而言明显已经不再适用。人事档案的管理工作目前更多仅仅是负责档案的保管，以一种被动的姿态实现档案的接收，而对于档案的利用并没有加以重视。但是当前企业环境中，档案作为一种重要的资料，其自身的价值只有在不断的利用过程中才能体现出来，但是当前人事档案并没有实现其应有的价值，更多体现出一种“只进不出”的特征。 其次，人事档案管理工作没有与人力资源管理体系保持一致。人力资源管理工作一方面以组织的利益作为中心，另一个方面将人自身的发展视为重要的目标进行推动，而人事档案管理工作通常表现为仅服务组织需要，而对于人自身的发展需要保持一种相对的漠视态度，从而对于人的发展没有发挥应用的推动作用。 最后，从机构的设置角度看，负责人事档案管理工作的部门相对而言比较独立，与其他相关人力资源部门以及工作人员的联系并不紧密。这种状况同样来源于对传统的传承，但是却会因此造成人事档案管理工作与企业管理工作体系的脱节，进一步影响到档案本身的价值发挥。 二、切实推动人事档案管理工作发展 一直以来认识档案都是企业管理工作中不容忽视的重要元素，其价值的深入发挥，直接关系到企业的发展与人的发展，因此必须给予充分的重视。在这样的思路之下，有如下两个方面的工作亟待引起关注： （一）建立开放人事档案体系 只有开放的态度，才能推动人事档案管理工作发展，也才能发挥人事档案自身的价值。对于开放而言，首先应当从档案信息的收录方面保持开放。传统的人事档案管理工作通常仅仅包括比较少的信息，诸如培训以及岗位变动，以及重大处分和奖励等才会记录在内。但是当前社会环境之下，组织环境中的员工无论是学习还是工作，都会更加具有主动意识，对应的档案信息也应当保持开放态度积极将相关信息纳入到档案体系中来，唯有如此才能通过档案实现对于一个人的尽量完整的反映，也只有这样的档案才是具有积极价值的档案体系。其次，从应用的角度看，人事档案管理工作一直都将档案信息放置于相对闭塞的环境中，只有少部分管理人员可以看到。这种状态一方面失去了对于档案信息以及相关工作的监督，更为重要的在于无法在实际的工作过程中有效发挥档案的价值。在当前信息环境之下，应当视档案信息的敏感程度适当开放，便于相关工作人员以及档案主人查询，一方面实现相关信息准确程度的提升，另一个方面也能够有效体现其应有价值。 （二）建立完整完善的人事档案管理体系 对于档案管理工作的进一步完善，是人事档案管理工作的必然发展方向，在这一层面同样存在两个方面的主要问题。其一在于需要让人事档案管理工作与人力资源管理工作保持高度的契合状态，协同发挥作用；其二则在于需要以科学的眼光看待人事档案管理工作的发展，使其符合事物发展的一般规律，从而帮助实现档案的自身价值。对于前者而言，应当从企业发展的角度明确人力资源管理工作的价值和整体发展目标，并且以此作为指导人事档案管理工作深入开展的重要武器。而对于后者，则需要以科学的发展观看待人事档案管理工作，以发展的态度看待当前档案管理领域的形势，结合社会和组织的发展，进一步落实人事档案未来的发展方向，避免出现发展过程中的偏差。 三、结论 人事档案管理工作对于企业而言，有着不容忽视和替代的价值，只有深入分析其现有状况，并且以科学的眼光看待其发展，才能找到人事档案管理工作的方向，才能推动其实现发展。实际工作中，只有不断发现认识档案管理工作中存在的不足和问题，并且切实提出对应的建议和措施，注意加以落实，积极收集反馈信息，才有可能获取到良好的效果。 参考文献： [1]王建芳.如何提高档案信息自动化的应用水平[J].档案管理，2009（2）. [2]曾红.试论信息网络环境下档案管理[J].档案学研究，2008（l） [3]王玲，张妍妍.大数据时代档案工作面临的大机遇与大挑战[J].兰台世界，2014（6）. 【人力资源管理学生工作简历】推荐阅读： 人力资源管理专业学生简历01-06 人力资源管理简历(英文)01-07 企业人力资源管理师简历01-10 人力资源主管英文的简历06-16 人力资源个人简历范文06-24 人力资源管理工作计划06-25 人力资源专业求职个人简历01-08 人力资源招聘专业求职英文简历01-12 人力资源管理的工作流程10-16 中学人力资源管理工作总结12-07 |