人力资源重点

人力资源重点（共8篇）（共8篇）

1.人力资源重点 篇一

人力资源管理提纲

题型：名词解释、填空、论述题、案例分析题、设计题

论述题：外部招聘渠道、如何组织一场有效的面试（360°评价，评价者选择的五个维度）案例分析：薪酬公平、招聘、绩效考核

设计题：找一个自己熟悉的岗位，设计工具对此进行绩效考核（绩效指标、绩效尺度、绩效标准以及权重）

一、导论

1.人力资源管理的主要内容P8

吸引：指确认组织中的工作要求，决定这些工作需要的人数与技术，对有资格的工作申请人提供均等的雇佣机会。包括如何确定各个工作岗位任务的特点，从而确定企业中各个工作岗位的性质与要求；如何对企业的人力资源进行预测，从而为开展招聘工作准备依据。录用：指根据工作需要确定最合适人选的过程，确保企业能够从工作申请人中间选拔出符合企业需要的员工。

保持：指保持员工有效工作的积极性，保持安全健康的工作环境。包括如何管理员工的工资薪金，做到按照员工的贡献等因素进行收入分配，奖惩分明。同时通过奖赏、福利等措施激励员工。

发展：指提高雇员的知识、技能和能力等方面的素质，保持和增强员工的工作能力。包括指引和培训新到员工，训练和培养各级经理人员，以及为了使员工保持理想的技能水平而进行的一系列活动。

评价：指对工作结果、工作表现和人事政策的服从情况作出观察和鉴定。包括如何评价员工的工作绩效，如何通过面谈、辅导和训话等方式与员工进行面对面交流。

二、工作分析与工作设计

1.工作分析的定义P27

工作分析是人力资源管理的主要环节，也是人力资源管理水平提升的基础工作。

2.工作描述与工作规范P28

企业中的每项工作都应包括工作描述和工作规范。

工作描述是以书面叙述的方式说明工作中需要从事的活动，以及工作中所使用的设备和工作条件的信息。

工作规范是说明对承担这项工作的员工所必须具有的特定技能、工作知识、能力以及其他身体和个人特征的最低要求。

4.定性的工作分析信息收集方法 P34-37

定性的工作分析信息收集方法包括工作实践法、直接观察法、面谈法、问卷法和典型事例法。

5.定量的工作分析法与定性工作分析法的比较

6.胜利特征冰山模型P41（1973年，美国著名心理学家大卫·麦克利兰提出）

7.工作说明书的定义P

43工作说明书书是一种书面文件，上面记载着任职者实际上做些什么、如何去做以及在什么样的条件下完成。包括工作认定、定义、工作说明。

8.工作规范的定义P

43工作规范要回答需要哪些个人特征和经验才能胜任这项工作。

三、人力资源战略与计划

1.战略人力资源管理的狭义定义（讲义）

是指进行人力资源供需预测，并使之平衡的过程，又称之为人员补充计划。

2.影响人力资源需求预测的五个解释变量 P67 ① 企业的业务量或产量；② 预期的流动率；③ 提高产品或劳务的质量或进入新行业的决策对人力需求的影响；④ 生产技术水平或管理方式的变化对人力需求的影响；⑤ 企业所能拥有的财务资源对人力资源的约束。

3.人力资源需求预测的方法P68-70（看）① 集体预测方法（了解）② 回归分析方法（了解）③ 转换比率分析法（重点）：首先估计组织需要的关键技能的员工数量，再根据这一数量

来估计秘书、财务人员、人力资源管理人员等辅助人员的数量。

4.内部人力资源供给的优缺点（讲义）

优点：①将有能力和业绩突出者提升到重要职位 ②向组织成员提供激励

缺点：①易于打击落选的内部申请者②近亲繁殖，形成站队现象④ 可能引发员工关系紧张④形成惯性思维，集体无意识现象

5.常用的内部劳动力供给预测方法P72-77 ① 技能清单 ② 管理人员置换图 ③ 人力接续计划 ④ 转换矩阵 ⑤ 人力资源信息系统 ⑥ 外部劳动力供给

6.外部劳动力供给情况 P77 ① 宏观经济形势 ② 当地劳动力市场的供求情况 ③ 行业劳动力市场的供求情况

7.总结：劳动力供给与需求平衡的方法（讲义）书本P78-79

①减少劳动力过剩的方法：裁员、降薪、降级、职业调动、工作分享、冻结雇佣、自然裁员、提前退休、重新培训

②避免劳动力短缺的方法：加班加点、雇佣临时工、外包、再培训换岗、降低流动率、从外部雇佣新人、技术创新

四、员工招聘与员工录用 1.员工招聘的程序(讲义)

程序1：a.工作分析和人力资源规划；b.招聘计划制定；c.计划审批；d.发布招聘信息；e.应聘者申请；f.预审、简历筛选；g.甄选；

程序2：a.体检、背景调查和资料核实；b.给录用者和落聘者发出通知，资料存档；c.试用；d.正式录用；e.招聘效果评估；

2.外部招聘的渠道 P94-100

①招聘广告 ② 职业介绍机构 ③猎头公司 ④校园招聘 ⑤员工推荐与申请人自荐⑥网络招聘 ⑦临时性雇员

3.员工测评的有效性包括准则有效性和内容有效性。P111准则有效性（预测效度）：指测评结果和测评目标准则的相关程度。内容有效性（内容效度）：指测评内容与测评目标的相关程度。大多数情况下，测评应该同时具有准则有效性和内容有效性。

4.面试的程序 P130-131 面试前的准备； 实施面试； 评估面试结果；

5.录用面试的种类： P131-132 非结构化面试：面试考官完全任意地与申请人讨论各种话题，面试人员可以对于不同的应征者，即兴提出不同问题。可以帮助企业全面了解工作申请人的兴趣。

结构化面试：提前准备好问题和各种可能的答案，要求工作申请人在答卷上选择答案。面试人员可以根据应征者的回答，迅速做出不理想、一般、良好或者以优异等简洁的结论，是一种比较规范的面试方式。

五、员工培训

1.培训需求的循环评估模型的三个层次 P144-147（了解）

组织分析：确定组织范围内的培训需求，以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。绩效分析：考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效之间是否存在偏差。任务分析：通过分析员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力，从而确定培训内容。

六、绩效考核与管理

1.绩效管理的循环过程P171-17

2绩效计划：与员工一起确定绩效目标、确定目标和行动计划

绩效实施与监控：观察、记录和总结绩效；提供反馈；就问题与员工探讨，提供指导、建议 绩效考核：考核员工绩效

绩效反馈面谈：主管人员就考核的结果与员工讨论

2.评价者的选择的5个维度 P176-178 员工的直接上司 员工的同事 员工的下级职员 员工的自我评价 客户的评价

3.绩效评价方法的类型 P183员工特征导向的评价方法员工行为导向的评价方法员工工作结果导向的评价方法

4.员工绩效考核方法中的排序方法：

简单排序法、交错排序法、成对比较法、强制分布法P186-187 等级鉴定法 P190、行为锚定评价法 P191、行为观察评价法 P192 目标管理评价法（彼得·德鲁克提出）P19

25.绩效标准确定的原则：SMART原则 P193 Specific results：规定一个具体目标

Measurable:目标可以用数量、质量和影响等标准来衡量 Accepted:设定的目标应该被管理人员和员工双方接受

Relevant:设定的目标应该是与工作单位的需要和员工前程的发展相关的 Time:目标包含一个合理的时间约束，预计届时可以出现相应的结果

6.关键绩效指标P198（了解）

关键绩效指标是衡量组织战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种能将组织战略转化为内部过程和活动，以保持持续高效益和不断增强组织核心竞争力的机制。

7.建立KPI的程序 P199 ①明确企业的战略目标

②各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI

③各部门的主管和部门员工一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的绩效衡量指标

④指标体系确立后，还需要设定评价标准 ⑤必须对关键绩效指标进行审核

8.平衡计分卡示意图 P20

1七、薪酬管理

1.公平原则：外部公平、内部公平（认真看）P213-21

53.职位薪酬体系的设计流程 P220

4.工作评价方法的比较 P2

21工作排序法、工作分类法、海氏工作评价系统、点数法

5.常见的报酬因素包括技能、责任、工作条件和努力程度等。

6.利润分享计划和增益分享计划 P2

51集体激励计划的两种基本形式是利润分享计划和增益分享计划。利润分享计划：用赢利状况的变动作为对部门或者整个企业的绩效的衡量，超过目标利润的部分在整个企业的全体员工之间进行分配，通常是把这一部分以现金的形式或者让员工退休后领取的形式进行分配。增益分享计划：将一个部门或整个企业在本期生产成本的节约或者人工成本的节约与上期的相同指标进行比较，然后把节约额度的某一事先确定的比例在这一部门或整个企业中的全体员工之间进行分配。

7.福利的内容：五险一金 P255

养老保险、失业保险、医疗保险、生育保险、工伤保险、住房公积金

2.人力资源重点 篇二

关键词：瑞丽试验区,人力资源建设,建设模式

随着我国有中国特色的社会主义市场经济深入发展, 世界经济全球化效应日益突出, 在我国经济特区为核心的改革模式成功示范下, 为加快我国中西部和边疆经济的发展, 扩大我国经济改革试点的辐射效应, 大力推进中国参与世界经济的市场化进程, 我国在多年的实践基础上, 提出建立国家重点开发开放试验区的战略试点, 将广西东兴、云南瑞丽、内蒙古满洲里三个边境县级市建设成国家重点开发开放试验区。瑞丽试验区的建设将加大中国在东盟经济圈中的重要影响, 为中国参与东盟经济圈和连接中东石油之地提供了重要的战略平台。为此, 加快瑞丽试验区人力资源建设, 为试验区软环境建设提供人力资源支撑, 将是试验区运作及功效发挥程度的重要保障。

一、瑞丽试验区人力资源建设现状及意义

瑞丽试验区发展人力资源建设与社会经济发展要求相差甚远, 加大试验区人力资源发展已是刻不容缓。

(一) 瑞丽试验区人力资源建设状况。

瑞丽试验区地处中缅边境, 是中缅边境线上众多口岸中具有重要区位优势的国家级重点口岸地带, 是二战中战略物质输入的重要通道, 云南边贸发展的佼佼者, 是中国通往印度洋直线距离最近的地区。改革开放以来, 瑞丽地区建立了大批国际贸易企业, 但多数以小型企业为主, 主要依靠本地人力资源自然供给。随着试验区的建设和发展, 要吸引内地大中型企业的进入, 必须有大量的能适应企业发展要求的人力资源, 而这一要求与当地人力资源建设落后状况形成较大矛盾。根据我国第六次人口普查数据表明, 瑞丽市总人口180, 627人, 其中按国际惯例划分的劳动力人口, 即15～64岁的人口为138, 169人, 占总人口的 76.50%;具有大学 (大专以上) 文化程度的人口为10, 818人;具有高中 (含中专) 文化程度的人口为18, 101人;具有初中文化程度的人口为61, 327人;具有小学文化程度的人口为62, 162人 (以上各种受教育程度的人包括各类学校的毕业生、肄业生和在校生) 。这一人口状况显示, 瑞丽试验区人力资源在存量和质量上都偏低, 人力资源建设难以适应试验区发展的要求。

(二) 瑞丽试验区人力资源建设的意义。

由于人力资源属于社会经济发展的软环境投资, 投资周期长, 流动性和风险性较大, 比起固定资产等硬环境的投资来说, 具有较大的难度。边疆地区的人力资源建设与沿海和内地发达地区有较大差别, 首先, 是企业人力资源供求不同于发达地区, 发达地区需要相匹配的人力资源一般都能从流动的人力资源市场中得到供给, 而且这些人力资源大部分是各地聚集起来的优秀人才, 而边疆企业的人力资源供给只能从本地人口中进行补给, 因为边疆发展普遍落后, 社会经济条件难以聚集其他外来优秀人才, 企业也不可能从发达地区的总部大批量派遣人员到边疆企业, 故加大试验区当地人力资源建设, 是试验区企业发展的必要支撑。其次, 物质增长向人口质量增长转变的要求。无论是西方经济增长理论研究还是发达国家社会经济发展实践都表明, 传统的依靠物质投资带动社会经济发展已经无法使经济可持续发展, 自然资源不足和生态的破坏, 即使技术水平的进步也是带来有限的增长, 西方经济发展转型的成功实践表明, 只有加大人力资源建设, 提高人口整体质量, 才能保证社会经济的可持续发展。因此, 瑞丽试验区建设必须避开传统的物质增长模式, 加大人力资源建设, 开辟新的社会经济发展途径, 实现跨越式的发展。

二、瑞丽试验区人力资源建设存在的问题

由于试验区是新经济时代的一种探索, 新的发展思路与落后的社会经济水平、不完善的国际市场、滞后的人力资源建设等不相匹配, 存在许多问题和矛盾。

(一) 人力资源存量严重不足。

人力资源存量是当地企业发展的重要条件, 而瑞丽实验区作为一个县级市, 其人口规模与企业发展对人力资源要求总体不足, 经济活动人口规模较少。另外, 瑞丽试验区的人口中, 居住在乡村的人口为87, 003人, 占48.17%;少数民族人口为 76, 519人, 占总人口的42.36 %, 许多少数民族聚居山区, 自主经营农业为主, 直接参与到企业人力资源供给市场的比例不高。此外, 企业需求的专业人才或接受职业教育的人力资源数量不足。德宏州5 个县 (市) 的人口中, 具有大学 (指大专以上) 文化程度的人口为65, 010人;具有高中 (含中专) 文化程度的人口为93, 336人;基于企业人力资源供给本土化程度较高的特点来看, 瑞丽试验区及外围周边县 (市) 是试验区主要人力资源的供给者, 而具有高等教育或基本专业职业教育的人力资源不足10%, 如果扣除就学人口规模, 则这一程度的人力资源供给不到5%。

(二) 人口质量整体水平偏低。

人口质量是人力资源水平的主要标志, 一般而言人口质量水平只有达到一定程度要求, 如具有一定素质和专业技能, 才能促进社会经济的发展, 才能满足企业的需要, 反之, 当人口质量较低时, 简单劳动程度较高, 对社会经济发展和企业发展起到反向制约作用。瑞丽试验区及周边县市人力资源市场的人口质量普遍偏低, 试验区劳动力人口中, 文盲人口 (15岁及以上不识字的人) 为12, 758人, 占7.06%, 全州文盲率为7.47%。除了当地受教育水平偏低外, 受到少数民族生活习性的影响, 人们市场就业观念不高, 男性劳动力在家待业比例远超女性劳动力人口, 而女性的受教育年限普遍低于男性, 陷入人力资源中的格雷欣法则。

(三) 人力资源流动性差。

瑞丽试验区企业发展要求有完善的人力资源市场, 要求人力资源有较高的流动性, 而现实中试验区人力资源流动性受到诸多因素的干扰。首先, 由于人力资源规模较小, 人力资源市场主要是政府建设的平台, 人力资源供求双方及政府平台之间信息严重不对称, 使试验区内部人力资源流动性较低。其次, 受到地区经济发展差异, 就业环境和经济待遇无法满足沿海地区人才的要求, 无法吸引外来人力资源的流入。再次, 本地人口质量偏低, 人力资源市场不完善, 农村人口流出量较小, 城镇人口向外地流出增大, 使试验区人力资源存量在数量和质量上存在较大缺口。

(四) 国外人力资源无序竞争突出。

瑞丽试验区是我国面向缅甸国际市场发展的重要边境平台, 云南对缅贸易的主要的窗口, 中缅双方的合作交流不仅在官方的政治经济中, 民间的往来也从未间断, 人力资源的国际性流动也较为突出。尤其近几年来, 缅甸政局动荡和经济发展下滑, 而中国的和平稳定及经济发展带动的人民币升值, 使缅甸民间人力资源不断向中国边境城市流动, 瑞丽试验区的发展吸引了越来越多的缅甸商人及劳动力人口。跨国劳动力的大量涌入, 也带来了较多的治安问题, 缅甸技术工人的技能和低薪, 冲击着试验区本地劳动力人口的就业、发展及收入问题, 如何规范跨国人力资源的竞争, 也给试验区人力资源建设提出了新的要求。

三、瑞丽试验区人力资源的建设模式

针对瑞丽试验区人力资源建设存在的诸多问题, 应该建立合理的发展模式, 通过长远规划和有效的制度推动人力资源建设。

(一) 理论模式。

加大人力资源假设有许多可借鉴的理论模式, 如以托达罗为代表的迁移理论模式、以舒尔茨为代表的人力资本“投资—效益”理论模式、以斯达尔为代表的新经济学和家庭决策理论模式和以吉萨克和马克为代表的实证研究——结构性就业机会与人口迁移模式等。各理论模式都从不同角度说明了人力资源流动的动机和诱导机制, 是人力资源建设规划措施应考虑的理论依据。根据理论模式要求, 首先试验区应该创造就业机会及就业环境, 最大限度满足人力资源流动的期望收益。其次, 试验区政府应该充分利用宏观调控政策, 调节收入分配、促进保险、信贷、期货等金融市场的发展, 尤其是失业保险市场发展的政策来影响人力资源的迁移流向。按照理论特点要求, 人力资源存量的解决在微观方面可以通过培养机制、吸引机制和保持机制来得以实现。首先, 在培养机制方面, 应加大试验区当地人力资源培养, 这样既可以解决人力资源存量和质量问题, 也能促进社会经济增长方式的转变。德宏州国民经济和社会十二个五年计划发展规划纲要计划“五年转移农村劳动力10.5万人;新培养3, 000名高技能人才, 其中技师高技师200人”;其次, 在吸引机制方面, 应该制定适于本地社会经济发展的人才引进规划, 企业应根据人才特点充分赋予其社会发展空间及经济福利待遇, 尽量使引进人才的需求层次得以满足;再次, 在保持机制方面, 应从政府到企业都有配套机制, 能稳定当地人才, 从工作环境、生活条件等方面保证引进人才的优越感和荣誉感。

(二) 借鉴模式。

借鉴模式是借鉴国外发达国家和我国发达地区人力资源建设的具有重要影响的发展模式, 随着市场经济的深入发展, 试验区将在落后的市场条件下创建国际先进市场平台, 借鉴和整合先进经验和做法有着重要意义。美国是发达国家人力资源建设较为突出的国家之一, 美国经济增长已完全从物质投资向人力资本投资增长转变, 其人力资源从素质提升到生产要素的合理搭配都具有科学验证, 并且吸引国际人才具有较为完善的机制, 重视本国人力资源素质培养, 吸引国外人才流入, 从社会保障和经济待遇等方面保证了人才的稳定和才能发挥。日本、韩国模式也有相似之处, 都以政府宏观调控为核心, 在社会制度和社会保障方面加强人力资源建设, 吸引了众多世界优秀人才的聚集。另外, 我国发达地区及一线城市人力资源建设模式表明, 建设完善的人力资源市场是人力资源供求的重要平台, 同时完善的社会配套建设也是增强人力资源流动的凝聚力, 如生活环境、继续职业培训、大型企业员工交流、物质和文化的发展等。因此, 瑞丽试验区人力资源建设应加大政府宏观调控力度, 加大人力资源市场交流平台建设, 重视区内职业培训环境建设, 促进人力资源的地区交流与合作机制建设。

(三) 本土化模式。

人力资源引进模式在国内受到较多追捧, 无论是企业还是政府, 都把引进模式视为人力资源战略的重要模式。企业认为引进国外人力资源、发达地区人力资源和省外人力资源能带来更多管理效益。政府也向外界招收知名大学高学历人才, 直接赋予要职、高职;地方高校近年来不断引进高学历人才和海归人才。而现实中企业引进的人才许多都缺少实战经验, 理论与实际相差甚远, 难收其效;政府引进知名高校的高学历人才, 却无法突破政界潜规则的束缚, 反而成为政府领导政绩工程和面子工程;部分高校无视自身实际, 盲目引进教授和高学历人才, 结果无专业和项目授予其执教和研究, 仅只用来支撑学校评审指标的棋子。而另一方面, 跨国公司的发展表明, 人力资源建设关键还是在于人才本土化, 从“自己派遣人”到“招聘本地人”, 最后不得不“培训本地人”, 这是无数企业发展的共同经历。瑞丽试验区人力资源无法满足试验区的建设和发展, 引进人才固然重要, 但要达到人力资源的可持续发展, 同时实现社会经济增长方式转变目标, 人力资源建设本土化模式将是标本兼治的最佳途径。

参考文献

[1].鲁桐.本土化的核心——人才本土化[J].中国外贸, 2002

3.人力资源重点 篇三

近日，“17创心”2017东方卫视、东方娱乐广告招商会在北京、广州、海口三个城市相继召开，10月28日将在上海举行最后一场。招商会上，东方卫视2017年综艺、电视剧重点资源首度曝光。明年，东方卫视将在喜剧综艺、户外真人秀、脱口秀三大产品线上继续深度布局。

东方卫视中心总监、东方娱乐总经理李勇表示，2017年，东方卫视方向不会变，策略一以贯之，继续精耕内容，“仁者乐山，智者乐水。水随时变化。我们做不了水，我们是山，永远不忘初心。”

深耕喜剧综艺 壮大脱口秀矩阵

除《笑傲江湖》《欢乐喜剧人》《今夜百乐门》等经典节目之外，2016年第四季度至2017年，东方卫视黄金档将推出更多自主创新的“新喜剧”。比如，《笑星闯地球》定位“热门话题+喜剧综艺秀”，是一档话题式喜剧综艺秀。节目将当下社会热点融入喜剧，用脱口秀或喜剧方式表现，形式颇为新鲜，大张伟、王自健、宋小宝等嘉宾参与。

2017年1月28日（年初一），有着“东方春晚”之称的《春满东方·群星新春大联欢》将升级为“春满东方·喜剧春晚”，邀请海内外众多喜剧人共同欢度新春；1月30日至1月31（年初三至初四），黄金档《拜年啦！喜剧人》系列节目将用喜剧方式与观众一起“笑”度佳节。

《喜剧大师班》主打“喜二代”概念。每期会请一个喜剧大师来到现场坐镇，5组选手现场改编重演他的精彩段落，最终决出谁是真正的“喜二代”，即哪组选手能够获得喜剧大师的认可。

由《笑傲江湖》团队打造的新节目《笑傲逗口秀》的创意来自歌手出唱片。节目中喜剧素人进行逗口秀PK，胜者将获得加入《笑傲逗口秀》专辑的机会。

明年东方卫视的脱口秀矩阵中，除了《金星秀》《今晚80后脱口秀》，还有王思聪领衔的话题脱口秀《小葱秀》；张国立与朋友们一起聊的《国色辰香》；费玉清则将领衔众明星打造帮忙类脱口秀《小哥喂喂喂》。

歌舞节目升级 户外真人秀“大咖”云集

东方卫视的歌舞类节目也将重装升级。10月16日，大型原创音乐挑战节目《天籁之战》开播，莫文蔚、费玉清、杨坤、华晨宇等明星“大咖”接受“素人”挑战，掀起音乐江湖前所未有的大比拼。明年，《大咖歌友會》用音乐表露明星们的心声，邀请最强歌手和他们的朋友们一起唱得有情、舞得有趣；《颠覆舞台》定位明星与街舞、机器舞等现代舞者组队竞演；《妈妈咪呀》持续关注现代女性的内心成长。此外，王菲已确定加盟今年12月31日的的《梦圆东方·跨年盛典》，东方卫视还将推出《幻乐一场》特别节目，记录王菲演唱会诞生全过程。

网罗各路“大咖”，堪称2017年东方卫视、东方娱乐“户外真人秀矩阵”的亮点。黄渤、孙红雷、黄磊、罗志祥、张艺兴、王迅“极限男人帮”回归《极限挑战》第三季。《挑战未来》首创建构式全明星户外真人秀，邀请全球顶尖化妆师团队，拟邀范冰冰、王凯、杨洋等明星接受“易容”到耄耋时代，通过变身来展现千奇百怪的未来人生。

2017年，东方卫视集结了三个团队，将分别推出《花样姐姐》《花样好友记》《花样青春》三档“花样旅行”节目，共同打造中国最具影响力的“花样”系列。

作为东方卫视王牌综艺，新一季《花样姐姐》在节目形式上会做出一定调整，嘉宾在旅行的同时要完成任务，游戏性加强以后，剧情性也会加强。男明星旅行真人秀《花样好友记》由原《奔跑吧兄弟》总导演岑俊义执导，节目将围绕吴彦祖和他的三个好友展开，全程记录四个轻熟男在非洲的旅行和挑战过程。原《花儿与少年》总导演廖珂将与东方卫视合作《花样青春》，这档节目强调“星素结合”，展现明星与素人一起去旅行的过程。

立足三大方向 形成创新矩阵

2017年，东方卫视推出“创新节目矩阵”，立足大IP定制、明星定制、广告定制三大方向，打造极致文化产品。

《极限少年团之爵醒者》携手郭敬明，拟邀请电影《爵迹》优质明星，依托于小说及电影IP，首次将电影CG技术运用到综艺真人中，开创首档奇幻类户外真人秀。

世界顶级明星奇幻秀《惊天魔法团》，拟邀周杰伦、夏雨等明星玩家，与“魔界高手”一起完成大型实景魔术。

《全能综艺王》采用1+1剧情模式，5位常驻嘉宾和6位挑战嘉宾需要在棚内和户外随机完成任务，为获得“全能综艺王”这个名号比拼。

招商会现场隆重推介了全新探索类纪实节目《越野千里》。“站在食物链顶端的男人”贝尔以下战书的形式，向李彦宏、王思聪、姚明、范志毅、傅园慧等嘉宾相继发出邀约，涵盖商业、体育、艺术等各行精英，一起深入野外探索大自然。每位挑战者将接受48小时的一对一野外生存考验，挑战他们一生中最刺激的冒险。这是继《跟着贝尔去冒险》之后，贝尔再次同东方卫视合作。

S级大剧+超一线明星=

东方卫视2017年剧场

在电视剧资源上，2017年，东方卫视已确定S级大剧超320集。梦想剧场、周播剧场双箭齐发，《如懿传》《欢乐颂2》《鬼吹灯》《三生三世十里桃花》《琅琊榜2》《使徒行者2》《射雕英雄传》《那年花开月正圆》《一路繁花相送》等，狂揽所有年度最强IP，聚齐周迅、霍建华、孙俪、刘涛、杨幂、钟汉良、王凯等人气明星。

（王锦元）

4.人力资源管理三级重点 篇四

1.人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程 面入手，进行规划设计，属于劳动人事基础管理方面的制度

16.制定人力资源管理制度的原则、要求和步骤原则：（1）共同发展原则；（2）适合企业特点；（3）学习与创新并重；（4）符合法律规定；（5）与集体合同协调一致；（6）保持动态性。要求：（1）从企业具体情况出发；（2）满足企业的实际需要；（3）符合法律和道德规范；11.劳动分工的原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助性工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

13、劳动协作的要求：

1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，二、制定培训需求调查计划；

1、培训需求调查工作的行动计划；

2、确定培训需求调查工作的目标；

3、选择合适的培训需求调查方法；

4、确定培训需求调查的内容。

三、实施培训需求调查工作；

1、提出培训需求动议和愿望；

2、调查、申报、汇总需求动议；

3、分析培训需求；

4、汇总培训需求意见，确认培训需求。.2.人力资源规划的内容：

1战略规划:即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。2组织规划:组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查，诊断和评价，组织设计与调整，以及组织机构的设置等。

3制度规划:企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。

4人员规划:人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。

5费用规划:人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。3.工作岗位分析的内容：

在企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。

2在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件

.3将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。4.工作岗位分析的作用：

1工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。

2工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。

3工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。

4工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。

5工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。5.工作岗位分析的程序：

（一）准备阶段本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。

1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，（4）注重系统性和配套性；（5）保持合理性和先进性。步骤：（1）提出人力资源管理制度草案；（2）广泛征求意见，认真组织讨论；（3）逐步修改调整、充实完善。

人力资源管理费用审核基本要求：（1）确保审核的合理性；（2）确保审核的准确性；（3）确保审核的可比性。

人力资源管理费用审核程序：人力资源费用预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期费用支出的计划。在审核下一的人工成本预算时，首先要检查项目是否齐全，尤其是那些子项目。在审核时，必须保证这些项目齐全完整，注意国家有关政策的变化，是否涉及人员费用项目的增加或废止。特别是应当密切注意企业在调整人力资源某种政策时，可能会涉及人员费用的增减问题，在审核费用预算时应使其得到充分体现，以获得资金上的支持。总之，工资项目和基金项目必须严格加以区别，不能混淆。在审核费用预算时，应当关注国家有关规定和发放标准的新变化，特别是那些涉及员工利益的资金管理、社会保险等重要项目，以保证在人力资源费用预算中得以体现。

18.人力资源费用控制的原则1.及时性原则2.节约性原则3.适应性原则4.权责利相结合原则

人力资源费用控制的作用：人力资源费用支出控制的实施是在保证员工切身利益，使工作顺利完成的前提下使企业达成人工成本目标的重要手段。人力资源费用支出控制的实施是降低招聘、培训、劳动争议等人力资源管理费用的重要途径。人力资源费用支出控制的实施为防止滥用管理费用提供了保证。程序：

1、制定控制标准；

2、人力资源费用支出控制的实施；

3、差异的处理。第二章

人员招聘与配置

1.员工招聘渠道和特点：员工招聘渠道有内部招募和外部招募。内部招募：

（一）推荐法；

（二）布告法；

（三）档案法。外部招募：

（一）发布广告；

（二）借助中介；

1、人才交流中心；

2、招聘洽谈会；

3、猎头公司。

（三）校园招聘；

（四）网络招聘；

（五）熟人推荐。

内部招募优点：准确性高、适应较快、激励性强、费用较低。缺点：因处理不公、方法不当或员工个人原因可能在组织造成一些矛盾，产生不利影响；容易抑制创新。

外部招募优点：带来新思想和新方法，有利于招聘一流人才，树立形象。缺点：筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性。

9.如何进行员工招聘的评估：（1）成本效益评估：招聘成本、成本效用评估、招聘收益—成正比。（2）数量与质量评估。数量评估；质量评估。（3）信度与效度评估。信度评估；效度评估。

对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容作出严格规定；

2、实行经济合同制；

3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。员工配置的方法：以人为标准进行配置、以岗位为标准进行配置、以双向选择为标准进行配置。

18.劳务外派的程序：

1、个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记；

2、外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选；

3、外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函；

4、录用人员递交办理手续所需的有关资料；

5、劳务人员接受出境培训；

6、劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》；

7、外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续；

8、离境前缴纳有关费用。19.劳务外派的管理：（1）外派劳务项目的审查；（2）外派劳务人员的挑选；（3）外派劳务人员的培训。劳务引进的管理：（1）聘用外国人的审批

1、拟用的外国人履历证明；

2、聘用意向书；

3、拟聘用外国人原因的报告；

4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；

5、拟聘用外国人健康状况证明；

6、法律、法规规定的其他文件。；（2）聘用外国人的就业条件

1、年满18周岁，身体健康；

2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；

3、无犯罪记录；

4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。；（3）入境后的工作。

1、申请就业证；

2、申请居留证。

三 培训与开发

1、如何进行培训需求信息的收集与整理：主要来源渠道有（1）来自于领导层的主要信息；（2）来自于积压部门的主要信息；（3）来自于外部的主要信息；（4）来自于组织内部个人的主要信息。培训需求信息的方法：

（一）面谈法；是一种非常有效的信息收集方法，培训者与培训对象之间面对面进行交流，充分了解相关信息

（二）重点团队分析法；指在培训对象中选出一批熟悉问题的员工作为代表参加讨论，以调查培训需求信息

（三）工作任务分析法；以工作说明书、工作规范、工作任务分析记录表作为确定员工达到要求必须掌握的知识、技能和态度的依据，将其和员工平时工作中的表现进行对比，判定员工要完成工作任务的差距所在。

（四）观察法；指培训者亲自到员工身边了解员工的具体情况，通过与员工在一起工作，观察员工的工作技能、工作态度、了解其在工作中遇到的困难，搜集培训需求信息的方法。

（五）调查问卷。

2、需求分析的基本工作程序。

一、做好培训前期的准备工作；

1、建立员工背景档案；

2、同各部门人员保持密切联系；

3、向主管领导反映情况；

4、准备培训需求调查。

四、分析与输出培训需求结果；

1、对培训需求调查信息进行归类、整理；

2、对培训需求进行分析、总结；

3、撰写培训需求分析报告。

3、运用绩效差距模型进行培训需求分析。

1、发现问题阶段。问题是理想绩效和实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。

2、预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析和直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题

3、需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求和工作说明。因此，工作设计和培训就高度地结合在一起了。

4、培训规划的主要内容。

（一）培训项目的确定；按培训的优先顺序，目标群体及其规模及其在组织中的作用来考虑设计目标及课程

（二）培训内容的开发；坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”的基本原则

（三）实施过程的设计；合理安排培训进度与各个学习单元之间相互关系和难易程度顺序、时间，形成培训进度表；培训环境尽量与工作环境相一致。

（四）评估手段的选择；考核培训的成败和对效果进行评估

（五）培训资源的筹备；包括对人、财、物、时间、空间和信息的筹备与使用

（六）培训成本的预算。

5、制定员工培训计划的步骤和方法。

（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。

（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接资料。

（三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技术构成。

（四）排序；

方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如费用、后勤等），排序就能完成。

（五）陈述目标；

方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。

（六）设计测验；方法：测试学

（七）制定培训策略；

方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就

要适应这些条件，最好的策略能在这些的手段和方法。它必须与教育培训需求、准后城要履行的培训服务协议签订手

考评的公正性。

3、考评结果的反馈方式。条件和对应措施间进行最适宜的搭配。

（八）设计培训内容；方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律、内容之间的联系来确定各个细节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。

（九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。

6、培训课程的实施与管理工作的三个阶段。

（一）前期准备工作。

1、确认并通知参加培训的学员；

2、培训后勤准备；

3、确认培训时间；

4、相关资料的准备；

5、确认理想的培训师。

（二）培训实施阶段。

1、课前工作；

2、培训开始的介绍工作；

3、培训器材的维护、保管。

（三）知识或技能的传授。

1、注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；

2、协助上课、休息时间的控制；

3、做好上课记录、摄影、录像。

（四）对学习进行回顾和评估。

（五）培训后的工作。

1、向培训师致谢；

2、作问卷调查；

3、颁发结业证书；

4、清理、检查设备；

5、培训效果评估。

7、培训效果的信息种类及评估指标。

（一）培训及时性信息；

（二）培训目的设定合理与否的信息；

（三）培训内容设置方面的信息；

（四）教材选用与编辑方面的信息；

（五）教师选定方面的信息；

（六）培训时间选定方面的信息；

（七）培训场地选定方面的信息；

（八）受训群体选定方面的信息；

（九）培训形式选择方面的信息；

（十）培训组织与管理方面的信息。评估指标：

1、认知成果；

2、技能成果；

3、情感成果；

4、绩效成果；

5、投资回报率。

8、培训效果跟踪与监控的程序和方法。

（一）培训前对培训效果的跟踪与反馈。对受训者进行训前的状况摸底，了解受训者在与自己的实际工作高度相关的方面的知识、技能和水平。

（二）培训中对培训效果的跟踪与反馈。

1、受训者与培训内容的相关性；

2、受训者对培训项目的认知程度；

3、培训内容；

4、培训的进度和中间效果；

5、培训环境；

6、培训机构和培训人员。

（三）培训效果评估。

1、可以以考卷形式或实际操作形式来测试评估受训人员究竟学习或掌握了哪些东西；

2、受训者把在培训中学到的知识技能是否有效地运用到工作中去；

3、如果培训达到了改进受训者工作行为的目的，那么这种改进能否提高企业的经营业绩。

（四）培训效率评估。最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。

9、如何根据培训的目的和培训课程的实施与管理准备工作培训的内容，选择培训方法。

（一）确定培训活动的领域；对企业培训的领域进行整理和分类，并把他们与培训课程相对照，研究选择适当的培训方法和技巧，以适应培训目标所设定的领域。

（二）分析培训方法的适用性；培训方法是为了有效地实现培训目标而挑选出 培训课程、培训目标相适应，同时，它的选择必须符合培训对象的要求。

（三）根据培训要求优选培训方法。应根据公司的培训目的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训方法。1.保证培训方法的选择要有针对性，即针对具体的工作任务来选择。2.保证培训方法与培训目的、课程目标相适应。3.保证选用的培训方法与受训者群体特征相适应。分享受训者群体特征可使用（1）学员构成（2）工作可离度（3）工作压力三个参数。4.培训方式方法要与企业的培训文化相适应。5.培训方法的选择还取决于培训的资源与可靠性（设备、花销、场地、时间等）。

一、直接传授培训法。包括讲授法、专题讲座法和研讨法等。讲授法是最基本的培训方法。适用于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解。专题讲座适合于管理人员或技术人员了解专业技术发展方向或当前热点问题等。研讨法是在教师引导下，学员围绕某一个或几个主题进行交流，相互启发的培训方法。

二、实践型培训法。通常采用工作指导法、工作轮换法、特别任务法、个别指导法。工作指导法应用广泛，可用于基层生产工人培训，也可用于各级管理人员培训，让受训者与现任管理人员一起工作，后者负责对受训者进行指导，一旦出现管理人员因退休、提升、调动等原因离开岗位时，训练有素的受训者便可立即顶替。工作轮换法鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。特别任务法通常用于管理培训。个别指导法是通过资历较深的员工的指导，使新员工能够迅速掌握岗位技能。

三、参与型培训法。通常有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练。参与型培训法的特征是每个培训对象积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，掌握正确的行为方法，开拓思维，转变观念。

四、态度型培训法。具体包括角色扮演法和拓展训练等。角色扮演法适用于中层管理人员、基层管理人员、一般员工的培训。拓展训练应用于管理训练和心理训练等领域。

五、科技时代的培训方式。通常有网上培训、虚拟培训等方式。

六、其它方法。函授、业余进修，开展读书活动，参观方问等。

10、培训制度的内容：

1、制定企业员工培训制度的依据；

2、实施企业员工培训的目的或宗旨；

3、企业员工培训制度实施办法；

4、企业培训制度的核准与施行；

5、企业培训制度的解释与修订权限的规定。

11、各项培训管理制度起草的要求和方法：要求：

（一）培训制度的战略性；培训本身要从战略的角度出发，以战略的眼光去组织培训，不能只局限于某个培训项目

（二）培训制度的长期性；培训是一种人力资本投资活动，具有长期性和持久性

（三）培训制度的适用性。针对培训过程中出现的问题，保证在具体的实施过程中可以照章办事。

（一）培训服务制度。

1、培训服务制度条款。（1）员工正式参加培训前，根据个人和组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；（2）在培训申请被批

续；（3）培训服务协议签订后方可参加培训。

2、协议条款。（1）参加培训的申请人；（2）参加培训的项目和目的；（3）参加培训的时间、地点、费用和形式等；（4）参加培训后要达到的技术或能力水平；（5）参加培训后要在企业服务的时间和岗位；（6）参加培训后如果出现违约的补偿。（7）部门经理人员的意见；（8）参加人员与培训批准人的有效法律签署。

（二）入职培训制度。内容：（1）培训的意义和目的；（2）需要参加的人员界定；（3）特殊情况不能参加入职培训的解决措施；（4）入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；（5）入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；（6）入职培训的方法。

（三）培训激励制度。内容：（1）完善的岗位任职资格要求；（2）公平、公正、客观的业绩考核标准；（3）公平竞争的晋升规定；（4）以能力和业绩为导向的分配原则。

（四）培训考核评估制度。内容：（1）被考核评估的对象；（2）考核评估的执行组织（培训管理者或部门经理）；（3）考核的标准区分；（4）考核的主要方式；（5）考核的评分标准；（6）考核结果的签署确认；（7）考核结果的备案；（8）考核结果的证明（发放证书等）；（9）考核结果的使用。

（五）培训奖惩制度。内容：（1）制度制定的目的；（2）制度的执行组织和程序；（3）奖惩对象说明；（4）奖惩标准；（5）奖惩的执行方式和方法。

（六）培训风险管理制度内容：（1）企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；（2）根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务和违约责任；（3）在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业和受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议和违约补偿等相关事项；（4）根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿。

12、起草培训制度草案：

1、依据；

2、目的或宗旨；

3、实施办法；

4、核准与施行（与公司相结合）；

5、解释与修行（本制度由本公司XX批准后则行，修改时亦然，解释权归人力资源部）。第四章 绩效管理

1、绩效管理系统设计的基本内容：绩效管理制度的设计和绩效管理程序的设计。绩效管理制度是企业单位组织实施绩效管理活动的准则和行为的规范。绩效管理程序的设计又有管理的总流程设计和具体考评程序设计两部分。

2、企业绩效管理包含哪五个具体阶段，每个阶段的工作内容和实施要点。

（1）准备阶段。

1、明确绩效管理对象，以通讯各个管理层级的关系。

2、根据绩效考评的对象，正确的选择考评方法。确定考评方法时要考虑a.管理成本；b.工作实用性；c.工作适用性。

3、根据考评的具体方法，提出企业各类人员的绩效考评要素（指标）和标准体系。

4、对绩效管理的运行程序、实施步骤提出具体要求。

（2）实施阶段。

1、通过提高员工的工作绩效增强核心竞争力。

2、收集信息并注意资料的积累。

（3）考评阶段。

1、考评的准确性。

2、4、考评使用表格的再检验。

5、考评方法的再审核。

（4）总结阶段。

1、对企业绩效管理系统的全面诊断。

2、各个单位主管应承担的责任。

3、各级考评者应当掌握绩效面谈的技项。

（5）应用开发阶段。

1、重视考评者绩效管理能力的开发。

2、被考评者的绩效开发。

3、绩效管理的系统开发。

4、企业组织的绩效开发。

3、为了绩效管理系统的有效运行，应采取哪些具体措施？为了保证绩效管理系统系统运行的有效性，各级主管应当掌握绩效面谈、绩效改进，以及解决冲突的策略和方法

（一）提高绩效面谈质量的措施与方法

1、绩效面谈的准备工作：（1）拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间、地点、以及应准备的各种绩效记录和资料。（2）收集各种与绩效有关的信息资料。

2、提高绩效面谈有效性的具体措施：（1）有效的信息反馈应具有针对性。（2）有效的信息反馈应具有真实性（3）有效的信息反馈应具有及时性（4）有效的信息反馈应具有主动性（5）有效的信息反馈应具有适应性。

（二）绩效改进的方法与策略

1、分析工作绩效的差距与原因：（1）分析工作绩效的差距A、目标比较法；B、水平比较法；C、横向比较法（2）查明产生差距的原因

2、制定改进工作绩效的策略（1）预防性策略与制止性策略（2）正向激励策略与负向激励策略（3）组织变革策略与人事调整策略

3、绩效管理中的矛盾冲突与解决方法（1）员工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）组织目标矛盾检查评估绩效管理系统的有效性：

1、座谈法。通过如开不同人员参加的专题座谈会，可以广泛地征询各级主管、考评者与被考评者对绩效管理制度、工作程序、操作步骤、考评指标和标准、考评表格形式、信息反馈、绩效面谈、绩效改进等各个方面的意见，并根据会议记录写出发析报告书，针对目前绩效 理系统存在的主要问题，提出具体的调整和改进的建议。

2、问卷调查法。有时为了节约时间，减少员工之间的干扰，充分了解各级主管和下属对绩效管理系统的看法和意见，可以预先设计出一张能够检测系统故障和问题的调查问卷，然后发给相关人员填写，采用问卷调查的主法，好处是有利于掌握更详细、更真实的信息，能对特定的内容进行更深入全面的剖析。

3、查看工作记录法。为了检验管理系统中考评方法的适用性和可行性，可以采用查看各种绩效管理原始记录的方法，对其作出具体的评价。

4、总体评价法。为了提高绩效管理的水平，可以聘请企业内外的专家，组成评价小组，运用多种检测手段，对企业绩效管理系统进行总体的评价。

为提高和保证绩效面谈的质量和效果，考评者应注意：

1、拟定面谈计划，明确面谈的主题，预先告知被考评者面谈的时间地点，以及应准备和各种绩效记录和资料。

2、收集各种与绩效相关的信息资料。除了应做好绩效面谈前的各种准备工作之外，更重要的采取有效的信息反馈方式，有效的信息反馈应具有针对性、真实性、及时性、主动性和适应性。

5、改进员工绩效的具体程序和方法。

（一）分析工作绩效的差距与原因。

1、分析工作绩效的差距，具体方法有目标

比较法、水平比较法、横向比较法。

2、查明产生差距的原因，可借用因果分析键事件法

2、行为锚定等级评定法

3、行为观察法

4、加权选择量表法特点：观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考虑本企业员法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

图的方式进行分析。外部环境：资源、市场、客户、对手、机遇、挑战内部因素：资源、组织、文化、人力资源制度、个人、体力、条件、性别、智力、能力、经验、阅历心理、条件、个性、态度、兴趣、动机、价值观、认识论

（二）制定改进工作绩效的策略。

1、预防性策略与制止性策略。

2、正向激励策略与负向激励策略。

3、组织变革策略与人事调整策略。

6、绩效管理的考评类型：（1）品质主导型；（2）行为主导型；（3）效果主导型。绩效管理的考评特点：

1、按具体形式区分的考评方法。分为量表评定法、混合标准尺度法、书面法。

2、以员工行为为对象进行考评的方法。分关键事件法、行为观察法、行为定点量表法、硬性分配法、排队法。

3、按照员工的工作成果进行考评的方法。分生产能力衡量法、目标管理法。

7、各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。从绩效管理的考评内容看，绩效考评可以分为品质主导型、行为主导型和效果主导型三种类型。（1）品质主导型的绩效考评，采用特征性效标，以考评员工的潜质（如心理品质、能力素质）为主。品质主导型的考评很难具体掌握，并且考评操作性及其信度和效度较差，涉及员工信念、价值观、动机、忠诚度、诚信度，以及一系列能力素质。（2）行为主导型的绩效考评，采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主。行为主导型的考评，重在工作过程而非工作结果，考评的标准较容易确定，操作性较强。行为主导型适合于对管理性、事务性工作进行考评，特别是对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。（3）效果主导型的绩效考评功，采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主。由于考评注重的是员工或团队的产出和贡献，即工作业绩，而所以考评的标准容易确定，操作性很强。此类考评方法具有滞后性、短期性和表现性等特点，它更适合生产性、操作性，以及工作成果可以计量的工作岗位采用，对事务性工作岗人员的考评不太适合。说明各种绩效考评方法的适用范围和主要特点，在应用中应注意的问题。

（一）行为导向型主观考评方法

1、排列法

2、选择排列法

3、成对比较法

4、强制分布法特点：

1、排列法：简单易行，花费时间少，能使考评者在预定的范围内组织考评并将下属进行排序，从而减少考评结果过宽和趋中的误差。但是考评是在员工间进行主观比较，不是用员工工作的表现和结果与客观标准相比较，因此具有一定的局限性，不能用于比较不同部门的员工，个人取得的业绩相近时很难进行排列，也不能使员工得到关于自己优点和缺点的反馈。

2、选择排列法：不仅上级可以直接完成排序工作，还可将其扩展到自我考评、同级考评和下级考评等。成对比较法：能够发现员工在哪些方面出色，哪些方面存在明显的不足，在员工的数目不多的情况下宜采用本方法。强制分布法：可以避免考评者过分严厉或过分宽容的情况发生，克服平均主义。强制分布法只能把员工分为有限的几种类别，难以具体比较员工差别，也不能在诊断工作问题时提供准确可靠的信息。

（二）行为导向型客观考评方法

1、关

1、关键事件法对事不对人，以事实为依据，考评者不仅要注重对行为本身的评价，还要考虑行为的情境，可以用来向员工提供明确的信息，使他们知道自己在哪些方面做得比较好，而又在哪些方面做得不好。重要事件法考评的内容是下属特定的行为，而不是他的品质和个性特征，如忠诚性、亲和力、果断性和信赖性。采用本方法具有较大的时间跨度，其特点是为考评者提供了客观的事实依据；考评的内容不是员工的短期表现，而是一年内整体表现，具有较大的时间跨度，可以贯穿考评期的始终；以事实为根据，保存了动态的关键事件记录，可以全面了解下属是如何消除不良绩效，如何改进和提高绩效的。关键事件法的缺点是关键事件的记录和观察费时费力；能做定性分析，不能作定量分析；不能具体区分工作行为的重要性程度，很难使用该方法在员工之间进行比较。

2、行为锚定等级评定法 设计和实施费用高，比许多考评方法费时费力，主要有（1）对员工绩效的考量更加精确。（2）绩效考评标准更加明确。（3）具有良好的反馈功能。（4）具有良好的连贯性和较高的信度。（5）考评的维度清晰。

3、行为观察法行为观察量表法克服了关键事件法不能量化、不可比，以及不能区分工作行为重要性的缺点，但是编制一份行为观察量表较为费时费力，同时，完全从行为发生的频率考评员工，可能会使考评者和员工双方忽略行为过程的结果。

4、加权选择量表法加权选择量表法具有打分容易，核算简单，便于反馈等优点，其主要缺点是适用范围小，采用本方法时，需要根据具体岗位的工作内容，设计不同内容的加权选择考评量表。

（三）结果导向型考评方法

1、目标管理法

2、绩效标准法

3、直接指标法

4、成绩记录法

特点：

1、目标管理法目标管理法评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。由于目标管理法的过程是员工共同参与的过程。因此，员工工作积极性大为提高，增强了责任心和事业心。但是，目标管理法没有在不同部门、不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门间的工作绩效作横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

2、绩效标准法 本法对员工进行全面的评估。绩效标准法为下属提供了清晰准确的努力方向，对员工具有更加明确的导向和激励作用。本方法的局限性是需要占用较多的人力、物力和财力，需要较高的管理成本。

3、直接指标法

本法简单易行，能节省人力物力和管理成本，运用本方法时，需要加强企业基础管理，建立健全各种原始记录，特别是一线人员的统计工作。

4、成绩记录法本法需要从外部请来专家参与评估，因此，人力、物力耗费较高，耗费时间也很长。

8、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏差和问题。1.以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素指标和标准体系。2.从企业单位的客

工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。

3、绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽可能建立以行为和成果为导向的考评体系。4为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。

5、定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。

6、重视绩效考评过程中各个环节的管理。

第五章

薪酬管理

3、工作岗位评价的原则：系统性、实用性、标准化、能级对应、优化原则。

4、岗位评价的功能：

1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。

2、对岗位工作任务的繁简难易程度，责任权限大小，所需的资格条件等因素，在定性分析的基础上进行定量测评，从而以量化数值表现出工作岗位的特征。

3、使单位内各个岗位之间，能在客观衡量自身价值量的基础上进行横向纵向比较，并具体说明其在企业单位中处的地位和作用。

4、系统全面的工作岗位评价制度为企事业单位岗位归级列等奠定了基础。

5、岗位评价的步骤：

1、按岗位工作性质，将企事业单位的全部岗位分类。

2、收集有关岗位的信息。

3、建立工作岗位评价小组，培训有关的评价人员。

4、制定工作岗位评价的总体计划，并提出具体的行动方案或实施细则。

5、找出与岗位有直接联系、密切相关的主要因素及其指标，列出细目清单。

6、通过评价专家小组的集体讨论，设计有关调查问卷和测量评比的量表。

7、先对重要岗位进行试点，以便总结经验，发现问题，及时纠正。

8、全面落实评价计划，逐步实施。

9、撰写出企事业单位各个层级岗位的评价报告书，提供给各有关部门。

10、对工作岗位评价工作进行全面总结，吸取经验和教训。

6、工作岗位的评价要素的分类：

1、主要因素；

2、一般因素；

3、次要因素；

4、极次要因素。

7、工作岗位评价指标的构成：

1、劳动责任要素；

2、劳动技能要素；

3、劳动强度要素；

4、劳动环境要素；

5、社会心理要素。

8、工作岗位评价要素和指标的基本原则：

1、少而精的原则；

2、界限清晰便于测量的原则；

3、综合性原则；

4、可比性原则。

9、工作岗位评价指标的分级标准的制定方法：（1）劳动责任要素所属的工作岗位评价指标的评价标准。分为质量责任指标、产量责任指标、看管责任指标、安全责任指标、消耗责任指标、管理责任指标标准、知识经验要求、操作复杂程度、看管设备复杂程度、产品质量难易程度、处理预防事故复杂程度分级标准。（2）劳动强度、劳动环境和社会心理要素所属评价指标的分级标准。分为、体力劳动强度、工时利用率、劳动姿势、劳动紧张程度、工作轮班制、粉尘危害程度、高温作业危害程度、噪声危害程度、辐射热危害程度、其他有害因素危害程度分级标准和社会心理评价指标。

10、工作岗位评价指标的计分标准的制定方法：（1）单一指标计分标准的制定。可采用自然数法和系数法。（2）多种要素综合计分标准的制定。包括简单相加

11、工作岗位评价指标的权重标准的制定方法：评价指标权重标准的制定是指各类权重系数的设计。权重系数通常是预先规定的，将定量分析与定性分析有效地结合起来，使用概率加权法。

12、工作岗位评价结果误差调整的方法：分为事先调整和事后调整两种。事先调整主要是通过加权来解决，而事后调整多采用平衡系数调整法，平衡系数可用于调整总分，也可用于调整各要素结构和积压项目指标，适用于测评过程初始调整、中期调整和终结调整。

13、岗位测评信度和效度检查：（1）信度的检查，是通过信度系数即两次测评得分的相关系数来完成的。（2）效度的检查。

1、内容效度，主要依靠专家来完成，有时也可以采用一些数量化指标。

2、统计效度，通过建立一定指标来检查测评结果的效度。

14、各种排列法的步骤：（1）定限排列法。工作程序：将最高与最低的岗位选择出来，作为最低界限的标准。（2）成对排列法。工作程序：将企业中所有工作岗位，成对地加以比较。

15、分类法的步骤：（1）确定岗位类别的数目；（2）对岗位类别的各个级别进行明确定义；（3）将被评价岗位与所设定的等级标准进行比较，将它们定位在合适的岗位类别中的合适的级别上；（4）当岗位评价完成以后，就可以以此为基础设定薪酬等级了。

16、因素比较法的步骤；（1）获取岗位信息；（2）确定薪酬要素；（3）选择关键基准岗位；（4）根据薪酬要素将关键岗位排序；（5）根据薪酬要素确定各岗位的工资率；（6）根据工资率将关键岗位排序；（7）根据两种排序结果选出不便于利用的关键岗位；（8）确定岗位薪酬等级；（9）使用岗位比较等级。

17、评分法的步骤：

1、确定工作岗位评价的主要影响因素。

2、根据岗位的性质和特征，确定各类工作岗位评价的具体项目。

3、对各评价因素区分出不同级别，并赋予一定的点数，以提高评价的准确程度。

4、将全部评价项目合并为一个总体，根据各个项目在总体中的地位和重要性，分别给定权数。

5、为了将企事业单位相同性质的岗位归入一定等级，可将工作岗位评价的总点数分为若干级别。

。人工成本的影响因素：企业的支付能力、员工的标准生计费用和工资的市场行情。

19、人工成本核算的意义：1.通过人工成本核算，企业可以知道自己使用劳动力所付出的代价，可以了解产品成本和人工成本的主要支出方向，可以及时、有效地监督、控制生产经营过程中的费用支出，改善费用支出结构，节约成本，降低产品价格，提高市场竞争力。2.通过人工成本核算，企业可寻找合适的人工成本的投入产出点，达到既能以最小的投入换取最大的经济效益，又能调动员工积极性的目的。

20、人工成本核算的程序和方法：

（一）核算人工成本的基本指标。

1、企业从业人员平均人数；

2、企业从业人员年人均工作时数；

3、企业销售收入（营业收入）；

4、企业增加值（纯收入）；

5、企业利润总额；

6、企业成本（费用）总额；

7、企业人工成本总额。企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数

纯收入（1）生产法：增加值=总产出-中间投入

（2）收入法：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余人工成本=企业从业人员劳动报酬总额+社会保险费用+福利费用+教育费用+劳动保护费用+住房费用+其他人工成本

（二）核算人工成本投入产出指标

1、销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用 / 销售收入（营业收入）=（人员费用/员工总数量）/（销售收入（营业收入）/员工人数）=薪酬水平/ 单位员工销售收入（营业收入）

2、劳动分配率=人工费用 / 增加值（纯收入）

21、企业如何确定合理的人工成本？

1、附加价值=销货（生产）净额-外购部分

=销货净额-当期进货成本（直接原材料+购入零配件+外包加工费+间接材料）相加法：附加价值=利润+人工成本+其他形附加价值的各项费用=利润+人工成本+财务费用+租金+折旧+税收

合理的人工费用率=人工费用 / 销货额

=（净产值 / 销货额）X（人工费用 / 净产值）=目标附加价值率X目标劳动分配率 目标销售额=目标人工费用 / 人工费用率=目标人工费用（目标净产值率/X目标劳动分配率）目标劳动分配率=目标人工费用率 / 目标净产值

2、销售净额基准法（根据前几年实际人工费用率、上年平均人数、平均薪酬和本年目标薪酬增长率，求出本年的目标销售额，并以此作为本年应实现的最低销售净额）目标人工成本=本年计划平均人数X上年平均薪酬X（1+计划平均薪酬增长率）

目标销售额=目标人工成本 / 人工费用率 A.利用人工费用率（人工费用/销售额）还可以计算销售人员每人的目标销售额。（步骤：先确定推销员的人工费用率，再根据推销员的月薪或年薪及推销员人工费用率计算推销员的销售目标。销售人员销售目标=推销人工费用 / 推销员的人工费用率B.还有一种根据毛利率及人工费用率，计算推销员目标销售毛利额及推销人员毛利与工资的大致比例。推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额 / 毛利额目标销售毛利=某推销员工资 / 推销员人工费用率

3、损益分歧点基准法（即损益平衡点或收支平衡点。指在单位产品价格一定的条件下与产品制造和销售及管理费用相等的销货额，或者说达到这一销货额的产品销售数量。也可概括为公司利润为零时的销货额或销售量。销售收入=制造成本+销售及管理费用 如果将制造成本和销售成本及管理费用划分为固定费用（也称固定成本、是指不随生产量多少而增减的费有用，如折旧费、房租、间接人工费用等）和变动费用（也称变动成本，是指随产销数量变动而增减的费用，如材料费、保管费、直接人工费等）。销售收入=固定成本+变动成本为便于表达，上式各因式可用符号表示。P—单位产品售价；V—单位产品变动成本；F—固定成本；X—产量或销售量。损益分歧点可用代表式表示为：PX=F+VX在损益分歧点所要达到的销售量为：X=F/（P-V），式中，P-V为每单位产品边际利益。每单位产品的边际利益除以每单位的产品价格，为边 际利益率=（P-V）/ P以销售金额表示的损益分歧点，用公式表示为：损益分歧点之销售额=固定成本 / 边际利益率，PX=F/（P-V）/ P = PF /（P-V）损益分歧点基准法可应用于三种目的：以损益分歧点为基准，（1）计算一定人工成本总额下的损益分歧点之销售额及薪酬支付的最高限高。（2）计算损益分歧点之上危险盈利点所应达到的销货额，并继而推算出薪支付的可能限度，即可能人工费用率。（3）计算出损益分歧点之上剩余额保留点之销货额，并进而推算出人工费用支付的适当限度，即合理人工费用率（也称之为安全人工费用率）。

六、工资奖金调整测算的具体步骤有哪些？（1）根据员工定级、入级规定，根据岗位评价结果或能力评价目结果或绩效考核结果给员工入级；

（2）按照新的工资奖金方案确定每个员工的岗位工资、能力工资、奖金；（3）如果出现某员工薪酬等级降低，原来的工资水平高于调整后的工资方案，根据过渡办法中的有关规定，一般是本着维持工资水平不下降的原则，维持原有的工资水平，但薪酬等级按调整后的确定；（4）如果出现员工薪酬等级没有降低，但调整后的薪酬水平比原有的低，则应分析原因，以便重新调整方案；（5）汇集测算中出现的问题，供上级参考，以便对调整方案进行完善。

七、影响员工薪酬水平的主要因素有哪些？影响员工个人薪酬水平的因素：（1）劳动绩效（2）职务（或岗位）（3）综合素质与技能（4）工作条件（5）年龄与工龄 影响企业整体薪酬水平的因素：（1）生活费用与物价水平（2）企业工资支付能力（3）地区和行业工资水平（4）劳动力市场供求状况（5）产品的需求弹性（6）工会的力量（7）企业的薪酬策略 第六章

劳动关系管理

1、劳动法律关系构成要素包括劳动法律关系的主体、内容与客体。

2、劳动法律事实—依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象就是劳动法律事实。

3、劳动法律行为中的意思表示应符合：（1）行为人的意思表示必须包含建立、变更和终止劳动法律关系的意图；（2）意思表示必须完整地表达劳动法律关系建立、变更和终止的必须内容，残缺不全的，通常不能使法律行为成立；（3）行为人必须以一定的方式将自己的内心意图表示于外部，可以由他人客观地加以识别。

4、集体合同—指用人单位与单位职工根据法津、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。集体合同与劳动合同的区别：（1）主体不同。集体合同的当事人一方是企业，一方是工会组织或劳动者按合法程序推举的代表；劳动合同当事人则是企业和劳动都者个人。（2）内容不同。集体合同涉及全体劳动者的权利义务；劳动合同只涉及单个劳动者的权利义务。（3）功能不同。集体合同是规定企业的一般劳动条件，为劳动关系的各方面设定具体标准；劳动合同的目的是确定劳动者和企业的劳动关系。（4）法律效力不同。集体合同规定企业的最低劳动标准，凡是劳动合同规定的标准低于集体合同的标准一律无效，故集体合同的法律效力

高于劳动合同。

5、举例说明工作满意度调查问卷问题设计的提问方法，并分析其优缺点。调查问卷一般分为两类：

1、目标型调查。一般是先提出问题，并且设定问题的若干个答案，由被调查对象设定的答案进行选择，包括选择法、正误法、序数法。优点是便于进行统计分析，降低调查费用、提高调查效率；缺点是被调查者只能选择哪些最接近自身心理感受的答案，而设定的答案并不能完全准确地表达他们的真实感受，不能完全地给被调查者更多的机会表达自己的意愿。

2、描述型调查法。由被调查者用自己的语言自由地表达自身的意愿和想法，准确地表明自己的感受。可分为确定性提问和不定性提问。确定性提问可以比较深入地了解员工对某一问题的感受，不定性提问的重点在于了解一般员工的一般感受，但可以使管理者了解组织运行中迫切需要解决的问题是什么。

工资支付应遵循哪些原则货币支付，工资应当以法定货币支付，不得以实物、有价证券替代；直接支付，工资应支付给劳动者本人，用人单位可委托银行代发工资，但需书面记录并传递领取者的相关资料；按时支付；全额支付。员工满意度调查应关注哪些方面？员工满意度调查应针对以下项目进行：薪酬、工作、晋升、管理、环境。

7、完善的员工沟通构成要素：信息的发出者、信息沟通渠道、信息的接收者。

10、工伤保险待遇的主要内容。

（一）工伤医疗期待遇。

1、医疗待遇。报有效医疗费用和必要的护理费用；

5.旅游企业人力资源管理重点 篇五

彼得.德鲁克认为与其他资源相比，人力资源是一种特殊的资源，他必须通过有效地激励机制才能开发利用，并为企业带来客观的经济价值（选择题）

人力资源是指为了实现既定目标，通过运用科学、系统的技术和方法对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、领导、控制等一系列活动总称。（选择题）人力资源管理的主要内容（简答）：1】人力资源战略与规划2】工作分析和工作设计 3】招聘和选拔4】培训和开发5】绩效管理6】薪酬福利设计 7】劳动关系8】职业计划与发展

我国旅游企业人力资源管理面临的挑战：（简答）

1】 员工流动频繁，管理难度加大

2】 一味的追求经济效益最大化，淡化了“以人为本”的管理意识

3】 旅游业的大发展，面临人才资源紧缺的挑战

4】 旅游也吸引人力资源优势减弱，面临有效解决人力资源供给的挑战

5】 旅游人力资源管理自身的变化，面临从传统的人事管理向现代人力资源管理的挑战 确定人力资源战略整体框架：（多选）

1】企业人力资源战略总体框架2】了解战略性人力资源管理的组成内容

人力资源规划是对企业未来人状况的预测，是一种战略性和长期性的活动，与企业的目标有着密切的关系。从整体上看，企业可制定总体的人力资源规划，而从局部看，为了某一特殊类型的员工，可制定专项或专题人力资源规划。（选择题）

大多数的旅游企业是劳动密集性企业，员工人数众多；旅游业又是综合性极强的行业，旅游企业内部分工较细，工种多、层次多；为了给旅游者提供高质量的旅游服务，对岗位要求较高；服务质量的相互依赖性和关联性，使旅游企业各岗位之间协作性较强。这些特点都要求旅游企业要进行科学细致的工作分析，只有这样，才能制定更符合实际需要的岗位职责，实现旅游企业的经营目标。（选择题）

工作分析的方法：

1】问卷调查法2】访谈法3】观察法

4】工作参与法5】工作日记法6】其他方法（关键事件记录法、绩效评估法、材料分析法、专家通讨论法）（选择题或简答）

招募的重点是吸引应聘者，包括招募计划的制定、招聘广告的发布、招募途径的选择等方面，是招聘的基础工作。（名词解释）

员工需求量波动大：旅游局有季节性特点，作为依托旅游资源而存在的大多数企业也具有同样的特点。这一特点直接影响到旅游企业对人员的需求量存在较大的波动性，经营旺季人员需求量大，淡季急剧减少。这一特点要求企业不但要具备一支高水平的骨干队伍，还要求企业在旺季时保证招聘到大量的人员。（选择题）

对员工素质依赖性强：旅游企业存在生产与消费即时性的特点，服务产品质量无法实现控制，对员工的服务水平和服务态度依赖性较高。同时企业经营方式的发展、新技术的应用等方面，也导致对员工服务水平、工作技能的要求越来越高。如何确保员工队伍具备较高的服务水平和个人素质，提高通过招聘进入企业的新员工的质量变得异常重要。然而由于旅游企业在工资待遇、职业声望等方面存在的问题，都致使招聘高素质人才的难度越来越大，进而给旅游企业的招聘工作带来新的挑战。（选择题）

人员甄选的内容（简答题）：

1】 教育背景。一般是指应聘者的学历水平，同时也往往对其所学专业有所要求

2】 工作经历。只应聘者曾经服务的企业，担任的职务，以往的绩效职业等方面

3】 工作能力。只应聘者胜任其应聘岗位的能力，是与岗位要求相关的工作能力

4】 身体状况。指应聘者的健康状况和体能状况

5】 个性特点。指应聘者与工作要求相关的性格类型、心理特征等内容

人员甄选的方法（简答题）；

1】 面试。按面试要达到的效果分初步面试和诊断性面试；按参与人员数量分个别面试、小

组面试、群体面试；按组织形式分结构化面试、非结构化面试和半结构化面试；压力面试

2】 笔试。采用传统试卷的方式对应聘者进行考核的方法

3】 心理测验。智力测验；能力测验；个性测验；职业兴趣测验

4】 情景模拟。无领导小组讨论；公文处理；角色扮演；模拟竞赛

5】 背景调查

6】 体检

7】 其他方法（档案法、简历筛选法、演讲法等）

员工培训是指为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，增进其绩效，更好地实现组织目标并满足员工发展需要的系统化的教育训练过程（多选）

培训是被动的，学习是主动的。现代企业培训的目的不仅仅局限在员工基本技能的开发，更多应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于与企业发展的学习型组织。（单选）旅游企业培训的一般内容（简答）：

1】 职业道德。一方面是道德认识、情感、意志和信念，另一方面是职业道德行为和职业道

德习惯。

2】 企业文化。企业文化是企业组织成员共有的行为模式、信仰和价值观

3】 知识培训。旅游企业员工的素质是知识、能力与政治素质的综合反映。

4】 能力培训。包括一般能力和特殊能力。

5】 操作技能培训。操作技能培训是员工配的主要内容。

6】 心理培训。

旅游企业培训的方法：（简答）

1】讲授法2】工作轮换发3】工作实践法4】研讨法

5】体验式培训6】视听技术法7】案例研究法8】角色扮演法 9】在职培训10】网络培训法

绩效考核，简称考绩，又称绩效考评、绩效评价等，它是对员工的工作行为与工作结果全面的、系统的、科学的进行考察、分析、考核与传递的过程。绩效考核在本质上就是考核组织成员对组织的贡献，或者对组织成员的价值进行评价。（名词）

绩效管理是企业管理控制系统中的一个子系统。一般包括以下内容（简答）：

1】绩效计划2】绩效实施和监控3】绩效考核

4】绩效反馈沟通5】绩效结果应用

绩效考核的主体（多选）：

1】直接上司2】同级同事3】下属4】员工自评5】客户评价

目标管理法：目标管理法的实质就是考核人员与员工一起讨论和制定员工在一定考核期内所需要达到的绩效目标，同时还要确定实现这些目标的方法步骤（名词）

360°绩效考核法：360°绩效考核又称全方位绩效考核，他是从上级、下级、同事、自我、客户全方位手机评价信息，从多个视角对员工进行综合绩效考核并提供反馈的方法。（选或名词）

旅游企业平衡计分卡指标类别：1】财务维度2】客户维度

3】内部业务维度4】学习与成长维度（选择）

影响绩效考核的因素（简答）：

1】 环境因素。包括时间、地点因素。

2】 绩效标准因素。在绩效考核中经常会遇到一个问题是评价标准不清晰。

3】 考核者因素。晕轮效应、调和倾向、近因效应和前因效应、感情效应的误差、暗示效应的误差、偏见误差

4】 被考核者因素。

基本工资（名词解释）：基本工资是员工定期从企业得到一个固定数额的劳动报酬。旅游企业酬薪管理的基本程序（熟悉）P215图7-

1对旅游企业的酬薪管理来说，首先要明确企业酬薪政策及目标，提出企业酬薪策略和薪资制度的基本原则。

结构式工资主要由基础工资、职务工资、工龄工资、效益工资、津贴等部分组成。（选择）计件工资：计件工资是按照员工生产的合格产品的数量或完成的工作量，根据旅游企业内部确定的计件工资单价，计算并支付劳动报酬的一种工作形式。（选择）

奖金是企业对员工提供的超出正常努力的劳动或劳务所支付的奖励性薪酬。（选择）旅游企业实行的年薪制基本条件：完善企业家人才市场（选择题的正确答案）

三元模式：基薪+风险收入+养老金计划（选择）

只有股份制旅游企业才可以采取管理层股权激励。

五险一金：养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金。（名词）员工个人储蓄性养老保险是我国多层次养老保险体系的一个组成部分，是由职工自愿参加、自愿选择经办机构的一种补充保险形式。（选择）

福利只是一种补充性报酬（选择题）

经济性福利是指以金钱或实物为形式的员工福利。（选择题）

超时酬薪。超时加班费、节假日值班费或加班优待的饮料，膳食之类的（选择）

教育培训性福利。旅游企业内在职或短期脱产培训，旅游企业外公费进修（业余、部分脱产或脱产）、报刊订阅补贴。专业书刊购买补贴、为本企业员工向大学捐助专用奖学金、免费提供计算机或其他学习设施服务等。（选择题）

所谓心理契约，是指员工个人与用人单位相互对双方权利和义务的一种心理上的认同和承诺。（名词解释）

“职业锚”理论，亦即人因为某种原因选中了一种职业，就此“抛锚”、安身。（选择）旅游企业员工离职的类型（多选）：

1】趋利性离职2】成就型离职3】现实性离职4】调整型离职

中、日、美管理哲学及人力资源管理的主要差异：

美国管理哲学以个人主义为核心

日本管理哲学以集体主义为核心

6.人力资源管理重点在留人 篇六

从上个世纪末期起，惠悦公司就开始跟踪调查北美400家上市公司人力资本投入与股东收益之间的关系，结果发现，人力资本投入指数与股东收益成正比。人力资本投入指数在25%以下的，股东收益很低，有的甚至是负收入;指数在25%至75%之间，股东收益增加30%的回

报;如果指数高于75%，股东最高可以获得150%的收益。惠悦公司又对欧洲和亚太地区的上市公司进行调查，结果与北美一致。

据介绍，人力资本的投入包括招聘、有效地利用人力资源、为员工创造交流沟通的机会、培训、提供创新的环境等内容。“澳大利亚等高GDP国家的人力资源投入指数，要远远高于中国、印度等低GDP国家。”海勒还专门分析了亚太低GDP国家人力资源指数与欧美国家的不同，“亚太地区低GDP国家把过多的精力放在如何招聘上，而欧美国家大多把人力资源管理的重点放在怎样留住人。”

惠悦公司还专门研究了中国在人力资本管理方面的不足。海勒说，培训员工表面上是为他们将来提升做准备，但最重要的却是不让他们被竞争对手挖走。他发现，中国的企业太不重视对员工的培训，在留住员工方面的投入也很少。比如，很多公司的员工没有交流的平台，公司的信息缺乏透明度，公司上层的意志很难及时传递并得到反馈，员工很难参与决策。绝大多数公司没有进行股权分配，员工很难将自己的命运与公司的长远发展相结合。

国际劳工组织首席技术官Kee Beom Kim对全球人力资本培训也有较深的研究。他说，当今人力资本发展一个很重要的潮流就是“所有人的培训”，但中国在培训员工方面做得不够。

中国企业真的不愿投资人力资源?上海国际金融学院院长陆红军说，中国的企业已经患上人才投资恐惧症。员工在企业长了本事就远走高飞，企业都成了培训部，给不给员工投资培训，公司领导们当然要掂量一下。他把当前我国人才流动现状总结为：“企业找不到合格的人才，机构留不住核心人才，出国热一轮接一轮，海归派归来又归去，从国企到外企都成了培养人才的学校，由人才流动引起的法律诉讼越来越多，人才大量流失并有扩大趋势。”

7.甘肃省重点公益林资源管理初探 篇七

加强生态建设, 维护生态安全, 是当今人类面临的共同主题, 也是我国社会经济可持续发展的重要基础。加强重点公益林的建设、保护和管理, 保护好生态区位极为重要的重点公益林, 改善和优化区域生态环境状况, 是促进经济和社会可持续发展, 实现经济发展与人口、资源、环境的协调发展和实现人与自然的和谐相处的基础条件。

1 甘肃省重点公益林情况

甘肃省重点公益林界定范围包括江河源头、江河两岸、森林和陆生野生动物类型的国家级自然保护区、重要水库、荒漠化和水土流失严重地区等5个生态区位, 水源涵养林、水土保持林、防风固沙林、自然保护区林、护岸林和其他林种6个林种, 涉及省直属的16个单位和14个市 (州) 的86个县 (市、区) 及直属单位, 共计119个单位。

2 重点公益林资源管理对策

甘肃是一个自然环境脆弱的省份, 搞好重点公益林建设是经济发展与人口、资源、环境的协调发展, 人与自然的和谐相处和社会经济可持续发展的基础。甘肃省重点公益林分布广、结构复杂, 管理难度较大, 重点公益林资源管理是一项长期、巨大的社会系统工程, 根据甘肃省生态安全需要和重点公益林实际, 提出以下几点建议:

2.1 建立重点公益林资源管理体系

重点公益林管理体系包括划分保护等级、建设监测体系和信息管理体系三方面内容。管理运作模式图见图1。

2.1.1 划分保护等级, 确定管护模式

依据生态重要性和区域生态敏感性, 将生态地位极端重要和生态环境极其脆弱的, 以及对国家和区域国土生态安全具有重大影响的重点公益林应列为Ⅰ级保护, 对区域生态安全具有重大影响的列为Ⅱ级保护, 其他的列为Ⅲ级保护。在甘肃省, 重点公益林保护等级可按生态区位进行划分, 可将生态区位为江河源头、森林和陆生野生动物类型的国家级自然保护区 (实验区除外) 的重点公益林划分为Ⅰ级保护;将生态区位为江河两岸、水库、沙漠接壤区的重点公益林以及森林和陆生野生动物类型的国家级自然保护区实验区的重点公益林划分为Ⅱ级保护;其他重点公益林划分为Ⅲ级保护。Ⅰ级保护的重点公益林采取全封保护模式, 设置围栏、瞭望塔和生物防火林带, 除因保护、管理、教学、科研及国家特殊需要外, 区内禁止一切生产经营活动。Ⅱ级保护的重点公益林采取全封抚育模式, 设置围栏、瞭望塔和防火林带, 在不降低整体森林生态公益效益的前提下, 可以开展适度的森林经营活动, 经营措施以封育、改造为主, 禁止商业采伐, 可适度进行抚育间伐和人工促进更新等性质的森林抚育技术措施。Ⅲ级保护的重点公益林采取半封模式, 在人为活动频繁地区设置围栏, 经林业主管部门批准后, 可适度开展森林经营活动和非木质森林资源利用。

2.1.2 建立重点公益林检测体系

重点公益林资源监测结果作为评价、考核重点公益林管理成效和调整管理措施的重要依据。监测内容包括重点公益林森林资源监测和生态状况监测, 可采用固定样地调查和遥感判读结合的方法进行监测。在全省重点公益林分布范围内布设固定样地定期进行调查, 以市、林业局为抽样总体, 根据重点公益林分布情况布点, 若区内有两个以上生态区位时 (如天水市有黄土高原丘陵沟壑区和西南高山峡谷区两个的生态区位) , 可在区内设立副总体分别进行抽样。样地设置按系统抽样进行, 布设在重点公益林区域分布图上, 每隔5年定期组织专业技术人员对固定样地进行调查监测。

2.1.3 建立重点公益林信息管理体系

县级林业主管部门和森林经营单位建立属性数据库、带有属性的图形库及档案管理系统, 并将主要信息纳入重点公益林信息管理系统, 通过拼接形成省、市级重点公益林数据库和图形库。省、市林业主管部门以县级林业主管部门和森林经营单位的重点公益林信息管理系统为基础, 建立相应的重点公益林信息管理系统。省级以下林业主管部门或森林经营单位应根据重点公益林管护和经营管理情况, 以及监测、检查、核查结果, 针对重点公益林变化状况及时更新图形库、数据库、档案和信息管理系统数据。

2.2 逐步落实重点公益林管护

重点公益林管护实行分级管理的目标责任制。上级林业主管部门应与下级林业主管部门层层签订管理目标责任书。林业主管部门应与国有林场、自然保护区、村集体和集体林场等签订重点公益林管护合同, 落实管护责任。一是依据各单位实际情况, 制定重点公益林管护制度, 确定管护形式、管护办法;二是高度重视重点公益林森林生态效益补偿工作的宣传, 统一宣传用语、标牌, 规范宣传形式, 设立公益林乡级上墙牌、村级公示牌, 并在重点公益林区周边明显处、路口、山口、沟口和河流交叉点等设立永久性标牌, 利用各级林业网上设立生态公益林建设管理专栏;三是组建管护队伍, 确定管护方法。建议国有林场的重点公益林由林场具体组织管理, 采取公开竞聘的形式建立护林专业队伍, 明确管护范围和分工, 责任到人。对集体林, 由以村委会为单位成立护林队, 管护人员采用民主推荐和村民大会选举产生。对个人及其其他权属的重点公益林由林权所有人管护, 可采用聘请专业管护人员或联户经营、联合管理的模式进行管护。

2.3 适度开展重点公益林抚育

重点公益林以发挥生态效益为主的经营方向, 决定了对其进行抚育策略必需要以生态建设为目标, 与商品林的抚育有着显著的区别。因此, 对生态地位极端重要和生态环境极其脆弱的列为Ⅰ级保护的重点公益林不进行抚育, 列为Ⅱ、Ⅲ级保护的重点公益林可进行抚育和更新性质的采伐。重点公益林抚育应根据林分生长状况确定, 总的原则是:当林分生长不良、生态效能低下时可进行抚育间伐, 抚育目的是改善林分生长状况, 促进林分正常生长。以下四种情况可进行重点公益林抚育:

⑴林分密度过大影响生长和森林火险等级高时进行抚育间伐。林分郁闭度0.8以上, 林下灌木盖度50%以上时进行割灌和抚育间伐。抚育强度宜低于15%, 抚育时留强取弱, 抚育后林分郁闭度在0.6以上。

⑵因林内有害生物爆发, 防治难度大的重点公益林进行抚育。受害木5%～15%的林分可采用采伐受害木的措施进行抚育, 抚育后及时清林, 处理采伐的受害木, 抚育引起的天窗及时补植;受害木15%～40%的林分可采用采伐受害木和补植相结合的技术措施进行抚育, 抚育后及时清林, 处理采伐的受害木, 补植要适地适树;受害木40%以上的林分进行林分综合改造, 采伐受害木并清林, 通过人工更新或人工促进天然更新的方式将林分进行综合改造, 将林分改造为生态系统稳定的多目的树种的混交林。

⑶林龄过熟、生态功能衰退的重点公益林进行抚育。可采取更新采伐的方法进行抚育, 更新采伐应有利于形成异龄、复层、混交森林。

⑷遭受森林火灾、雪压、风折等突发性自然灾害且受害严重的重点公益林进行抚育。可对受害、死亡、损毁的林木进行采伐清理。对因此形成的迹地、林中空地、稀疏林分等应在当年或次年完成更新以及补植、补造。

2.4 重点公益林经营和利用

重点公益林主要价值在于涵养水源、保持水土、防风固沙等生态价值, 在保护的前提下, 可适度的开展森林经营活动和非木质森林资源培育与利用。

Ⅱ级保护的重点公益林中可开展包括补植、抚育和更新等森林经营活动。一是森林中存在林中空地和林分郁闭度较低是可在林中空地进行补植, 通过补植培育混交林和复层林, 促进区域生态系统更加稳定, 进而提高重点公益林的防护效能;二是由于目的树种选择不当等原因引起的防护效能差且无法自然恢复的人工林进行更新改造, 通过人工营造混交林或人工促进天然更新等技术措施进行更新改造;三是重点公益林抚育, 上一节已阐述。

Ⅲ级保护的重点公益林区域内可开展抚育、更新等经营活动, 也可适当开展非木质森林资源的利用, 主要食用菌等食用资源、药用植物资源和森林旅游资源等。一是林副产品的利用, 木耳、蘑菇、蕨菜和冬虫夏草等林副产品的利用应以不降低森林的生态效益为前提;二是森林旅游资源的开发, 建议森林旅游开发实行“取之于林, 用之于林”的模式, 森林旅游开发由林业部门牵头, 盈利首先保证营造林和森林资源保护等资金。

3 结束语

天然林保护工程实施以来, 国家森林资源减少的趋势得以遏制。目前, 生态环境建设总体状况已步入建设和破坏的相持阶段, 保护生态区位极为重要或生态状况极为脆弱重点公益林是国家生态环境建设的重中之重, 但重点公益林资源管理工作起步不久, 管理任务艰巨, 管理方法不够完善, 探索适合区域重点公益林抚育、经营和利用等方式方法是亟需研究的课题。

参考文献

[1]亢新刚.森林资源经营管理[M].北京:中国林业出版社.2001, 246-251.

[2]陈祖挺.福建省重点生态公益林建设的政策支持体系研究.华东森林经理, 2004, 18 (4) :28.

8.人力资源重点 篇八

今年高考前，清华大学人文学院社会学系2010级的学生进行了一项社会学调查，分析“谁更有可能上清华”。调查显示，2010级清华学生中，农村生源占总数的17%。报告认为，农村生源呈下降趋势。而据清华招办提供的数据显示，今年入学的3349名大一新生中，县级及以下中学的学生不到500人，他们分别来自300余所县级及以下中学。

关于重点高校农村生源比例下降的问题，另有媒体报道，1978至1998年，北大学生中来自农村的约占三成，而新世纪以来，考上北大的农村生源只占一成。即使是“农”字号打头的中国农业大学，去年新生中农村户籍学生也仅占28%。同一年，全国高考中农村户籍学生比例高达62%。显而易见，如今的名牌大学开始沦落为城市人的大学。

在国外，大学是最能体现公平的地方，而国内的名校却何以如此呢？一些内部人士给出了这样的解释。复旦大学一位负责招生的教师表示：当下，名牌大学自主招生的门槛确实有些高。相当一部分报考名额直接投放给了各地重点高中，自我推荐的条件一般也要求省级示范高中学生。而清华大学招生办一位负责人则认为，高校没有充分的招生自主权，只能按分数从高往低录取，不可能区分考生是农村的还是城市的。

显然，不管是在名额投放上有意无意轻农村重城市，还是招生制度让高校无从选择，客观上名校中城市学生数量远大于农村学生应该是无可争议的现实。而这种事实在暴露高招制度缺陷的同时，也折射出教育资源分配的严重不公平、不均等。其实，这种不公平、不均等早已从高等教育延伸到了学前教育。如果把学前教育到高等教育算做教育的一个完整过程，那么无疑我国现存的教育资源分配从起点、过程到结果都存在明显不公。

以学前教育为例，我们常说教育要从娃娃抓起。目前，广大农村孩子接受学前教育的不到40%。除了经济原因外，最主要的就是农村缺少幼教，缺少学前教育的基本场所幼儿园。如果把学前教育算做教育的起点，那农村孩子无疑在起跑线上就输了一截。

再来看义务教育、高中教育阶段，无论东、中、西部，教育资源无疑优先集中在城市，不管是师资还是软硬件投入，一座城市中、小学的投入都是几倍、几十倍甚至上百倍于一个农村中、小学，而各种改革性质的素质班、兴趣班、特长班也都是从城市搞起。毋庸置疑，在如此种种便利条件下，城市学生的综合素质会好于农村学生。

接下来看高考，由于重点、名牌大学集中在大城市、发达地区，这些高校明显招收本地生源的比例大。以北京为例，清华、北大投放北京的名额远远大于其他省市。而文体特长、奥数等一系列加分优惠也几乎成了城市学生的专利。