员工自我总结和评价

员工自我总结和评价（12篇）

1.员工自我总结和评价 篇一

回顾这几个月的工作，我感触很深，收获颇丰。在这两个月领导和同事的关心和明白下，经过我的自身不懈努力，我学到了人生难得的经验和知识。下头我将从以下几个方面来评价实习期工作的不足之处与以后怎样克服困难，更好的改善。

一、认识自我的不足之处

经过实习工作，收获良多。我虽然努力做了一些工作，但距离公司领导的要求还有不小的差距。如理论水平、工作本事上还有待进一步提高，对新的工作岗位还不够熟悉等等。在工作上，有时比较急躁，粗心大意，不够细心，干事谨慎有余，以至于缩手缩脚；在生活上，对于自我要求不太严格，在学校的一些坏毛病没有彻底改正，自我做错事，带有一种得过且过的心态。干事说话大大咧咧，没头脑，没主见。我决心在今后工作中努力改善，更好的服务公司。

二、针对以上存在的不足和问题，在下半年中我将以实际行动来做好以下几点来弥补工作中的不足：

1、做好工作计划，在下半年中，我继续加强对公司的各项规章制度和业务知识更好的学习。

2、以实践带学习全方位提高自我的工作本事，注重学习的同时狠抓实践，在实践中利用学习到的知识提高自我的工作水平和本事。

3、踏踏实实做好本职工作，下半年，我将以更好的工作状态更加进取的，更加热情的.把自我的本职工作做好。在工作中任劳任怨力争“没有最好仅有更好”。

4、继续在做好本职工作的同时，为公司做一些力所能及的工作为公司做出应有的贡献。

2.员工自我总结和评价 篇二

“我要不要发展”。现在,对教师发展的要求和评价还往往居高临下,“你要做到什么什么”“你要怎样怎样做”。教师失去了发展的主体地位,不能完全掌握自己发展的主动权,教师的发展成为一种外在的要求和压力,是“要我发展”,而不是“我要发展”。

“我向哪个方向发展”。教师需要多元发展,教学、科研、管理、现代技术运用、开设校本课程,各方面都能发展。教师个人的情况又不同,教师要根据自己的不同能力确定合适的发展方向。现在一刀切的评价要求,过多地强调了学校的要求,甚至是学校某一方面的要求,教师无法选择“我向哪个方向发展”。

“我要发展到哪一步”。现在对教师的发展大多讲评价,很少讲设计;大多讲考核,很少讲分析;注重的是横向的达标比较,忽视了教师自己的纵向发展显示。所以教师的计划、总结几乎可以每年照用。教师不用回答“我要发展到哪一步”。

一、教师自我设计和自我评价的实践步骤

为了让教师成为自己发展的主体,为了让教师自己来回答“我要不要发展”“我向哪个方向发展”和“我要发展到哪一步”这三个问题,我们认为应该让教师自己来设计自己的发展蓝图和评价自己的发展事实。我们实施了“市三教师自我设计和自我评价”这一新形式,具体步骤如下。

1.每学年初,学校提出发展“菜单”,共有“形象素养”“教学改革”“校本课程”等九个方面的内容。每个内容分为四个发展档次。比如“教学改革”,第一发展层次是“有所探索创新,努力取得效果”z第二层次是“取得一定成效,能在校内开课展示自己的教改成果”;第三层次是“取得比较大的成效,能向校外开课展示自己的教改成果”;第四层次是“取得明显成效,在区级以上各类教学比赛中获奖”。每个教师确定自己准备发展的项目和等级。某些方面的发展层次可以深些,某些方面可以浅些,某些方面可以不发展,但发展的总分值要达到规定的要求。

2.学年末,教师根据自己的发展情况,评价自己的发展等级,看是否达到了自己的设计要求,是否完成了自己的发展分值,并对自己的发展进行总结。

3.教研组做出审核和评价,教研组组长写出评语,学校提出建议。

二、教师自我设计和自我评价的特色

1.提供发展菜单——将自我发展和学校发展统一起来

教师的自我发展不是想朝哪方面发展就朝哪方面发展,教师发展必须强调教师的专业化发展。学校应该根据教育发展的趋势和学校发展的要求,根据《市三女中教师素养形象要求》,提供给教师“发展菜单”,引导教师的发展方向。教师根据自身发展的要求、能力、特长、爱好等,选择发展项目,决定发展的缓急和发展的层次。比如,在教育科研和课程方面是强项,就可以发展得快一些,程度深一些;在现代技术运用方面和在班组发挥作用方面如果弱一些,发展就可以暂时慢一点,浅一点。发展的菜单,实现了发展的双向选择,教师既能自主发展,又能体现教师发展的要求和学校发展的需要。

2.“学分制”的评估方式——保证教师的自我发展达到一定水平

教师具有发展的主动权,但并不是想发展就发展,不想发展就可以不发展,时代要求教师必须要发展。对教师自我发展的评估也可像学生那样采用“学分制”,在达到一定量和质的前提下,教师自主发展。

3.意见反馈和发展建议——激励教师的自我发展

教师发展的自我设计和自我评价,是对学校现有考评制度的完善,它不是利益分配的根据,但与奖励挂钩的现有考核制度相辅相成。它以教师的反思和与学校的交流产生激励作用。

我校设计的《自我设计、评价表》的最后部分是组室的意见反馈和学校教师发展指导小组的建议。当教师通过自我评价,对自身的定位和发展有了一个充分的认识后,学校将给予意见反馈和发展建议,并和教师通过面谈、座谈会等形式,与教师一起分析原因,提出建议,并提供切实有效的帮助。

3.员工自我总结和评价 篇三

自1999年高等教育扩招以来，高等教育已经进入大众化阶段。为适应社会发展的需要，高校的教学计划已经更名为人才培养方案。人才培养方案，对培养对象提出了具体的培养要求。但是，由于从基础教育到高等教育，学校对学生的评价主要以考试为评价手段，过分注重分数，注重等级。而评价的方式都是以“他评”为主，实属评价主体“倒置”，使被评价者——学生处于一种消极的被动地位。由于大学生们没有养成对自己的学习进行反思、评价的习惯，对自己的评价缺乏自主性，对人才培养方案理解得也非常片面，导致高校人才培养方案的设计和构想不能更好地得以落实。

要改变当前的现状，就需要深化教育改革，树立新的学生评价观，引导大学生构建自我评价标准和知识体系。使学生评价从外部转化到内在，从形式转向实质，从被动转向主动，让学生评价真正成为激励大学生前进的动力，进而提高他们的综合素质，促进其全面发展。

二、深化教育改革，确立大学生评价主体地位

在教育评价研究领域，自我评价(也称自我评定、自我测评或自我评估)是指评价主体根据评价目标和标准对自身的各个方面所做的评定和价位判断。学生的自我评价亦是如此。“所谓学生自我评价，指的是学生个人对自己的行为、思想、能力和品质等方面的判断与评估。”“一个人如果能够正确地认识和评价自己，就能正确地对待和处理个人与社会、集体及他人的关系，有利于克服缺点、发扬优点，在工作中充分发挥自己的作用。因此，在明确自我评价对象时，首先应该确立学生自身为评价主体的地位，并将专业学习、职业发展结合到自我评价过程中进行。”因此，高校在人才培养方案的实施和管理过程中，要突出以学生为本的理念，还大学生评价主体的地位，引导大学生构建自我评价标准。

(一)为大学生创造良好的评价环境

从管理层面上讲，首先，学校对学生评价标准应该重基础、宽口径，为学生创造良好的评价环境，给学生创造参与的机会。其次，评价的标准要有一定的灵活性和层次性，不要整体划一，要面向大多数，让更多的大学生对自己的发展充满希望。再次，在具体操作上做到定性评价与定量评价有机结合，突出定性评价。定性评价的标准可以高一些，让学生“跳一跳，可以摸到”。适度使用定量评价，定量评价标准应该留有一定的弹性，不能“一棍子打死”。比如，“学生一科不及格不得奖学金”，这种定性评价就缺乏弹性。因为学生一科不及格可能有多种原因，有主观的，也有客观的。如果是客观原因造成的，学校就应该给学生弥补的机会(有些学校给学生补考机会，但不给得奖学金的机会)。否则，对学生是不公平的，甚至给学生留下终生的遗憾。

(二)引导大学生构建自我评价标准

1引导大学生正确地认识自我。认识自我，在广义上是指人对人的认识，在一般的意义上是指对自己的再认识。即我是一个什么样的人?我应该成为什么样的人?对这些问题的探究和思索，表现出人具有一种以自我的现实存在为原点，对自己的过去与未来连续不断地穷根究底、反思前瞻的探索精神。人通过自己的活动，不断生产和创造属于自己的新世界，从而也不断塑造自己的新形象，不断创造自己新的存在状况和新的规定性。这是一个没有止境的自我发展过程。大学生只有正确地认识自我，才能把学校的培养目标内化为自己的需要。

2引导大学生构建自我评价标准。自我评价，是指被评价者自己参照评价指标体系对自己的活动状况或发展状况进行自我鉴定。自我评价实质上就是评价对象自我认识、自我分析、自我提高的过程。“自我评价是个体自我意识的—个重要组成部分，对于个性形成有着十分重要的作用。自我评价过高或者过低都会阻碍个性健康发展。”目因此，构建大学生自我评价标准很必要。“评价标准是衡量或判定评价对象价值程度的准则和尺度，是评价原则和目标的具体体现，是对评价对象质量要求的具体规定。恰当的自我评价标准是学生自我评价成功的有力保证。”

如何构建大学生自我评价标准呢?首先，要引导大学生全面而深刻地理解本专业的培养目标和学校的评价标准，并把专业培养目标和学校的评价标准内化为个人需要，变被动为主动。其次，围绕本专业培养目标和学校的评价标准，制定一张具有个性的个人发展“路线图”——自己的行动准则和尺度，这个准则和尺度就是自我评价标准。其三，引导大学生按照“自家标准”定期进行自我评价。但是，自我评价是一个主观的、动态的比较过程，它没有一个客观统一的标准。在自我评价过程中容易出现对成绩或问题的估计过高或过低的现象。为了使自我评价过程更真实、更客观一些，还要引导大学生与他人评价有机地结合起来，找准自己的位置，使自我评价更合理、更科学。

(三)让自我评价成为激励大学生前进的动力

1引导大学生学会寻找自己的“比较优势”。一国在两种商品生产上较另一国均处于绝对劣势，但只要处于劣势的国家在两种商品生产上劣势的程度不同，处于优势的国家在两种商品生产上优势的程度不同，则处于劣势的国家在劣势较轻的商品生产方面具有比较优势，处于优势的国家则在优势较大的商品生产方面具有比较优势。两个国家分别专业化生产和出口具有比较优势的商品，进口处于比较劣势的商品，则两国都能从贸易中得到利益。这就是比较优势原理。

比较优势现在广泛地应用在各种竞争合作的比较当中。此原理应用于大学生自我评价之中，是指学生与学生相互比较的差异，即在同一专业培养目标下，学生与学生比较，有的学生专业理论突出，但动手能力较差；有的学生实践能力见长，但理论基础不够扎实。各有优势，这个优势可称之为比较优势。

大学生在自我评价过程中，难免会发现自己有“不如人的地方”。当发现大学生感到不如人的时候，要及时引导他们寻找自己的比较优势——“我还有比别人更优秀的地方”。一个人一旦找到自己的比较优势，就找到了激励自己前进的动力。

2以“最佳表现”为着眼点，开展自我评价。如何才能把自我评价的效果最大化呢?引导学生以自己“最佳表现”为着眼点进行自我评价是一个不错的选择。所谓最佳表现，是指学生在动机得到充分调动的情况下所能达到的最好表现。实践证明，以“最佳表现”为着眼点进行评价，可以判定学生的潜在能力或学习成果。因此，一旦我们把学生的“最佳表现”作为评价对象引入学生的自我评价，那就会帮助学生在自我评价中发现自我潜能，最大限度地激发他们的学习热情，促使他们时刻鞭策自己，更快更好地提高自己。

4.员工个人自我评价 篇四

员工个人自我评价范文一：

时间过的很快，转眼间，我到XX公司工作已经有近两个月了，在这段日子里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼。在领导的关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高。

“尺有所短，寸有所长”，过去自己的专业虽然也是机械行业，也是跟钢、铁、图纸打交道，来到咱单位以后，我知道自己的不足和该努力的方向，现在从事压力容器质量检查工作，跟着XX做《压力容器质量合格证》，跟着XX学习材料的整理。现在的我很喜欢自己的这份工作，但我深知自己的经验和阅历都很不足，实践还很有缺陷，但是有不懂的我就问，多查阅资料，在办公室各位同事和领导的帮助下，感觉自己这段日子学了很多，每天都很充实。现将这段日子的工作做一个自我评定。

一、1、努力学习，不断提高专业能力。

1，在工作中，认真学习专业知识，将实践和理论相结合，不断积累经验，积极参加学习培训，多多向专业人士、技术人员请教，不断充实自己;

2，遵章守纪，这段日子来，自己在工作中做到不怕苦、不怕累，学习优秀员工的方法，多看多听多想多问，认真去完成《压力容器检验合格证》中的各项工作任务;

3，团结同事，共同努力，同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重和理解;

4，由于自己工作经验不足，在工作中缺乏实践经验，质量检查工作做得不足，通过以后的继续学习和实践的积累，多向XX学习，这也是我以后工作中要好好努力的方向。

二、在职业的态度方面，每个人都有一颗上进的心。

我不仅仅是为公司打工、为老板打工，我也是为自己打工，相信自己能做好，有一颗很热的心、一双很勤劳的手。一方面我要不拘泥于一些东西，要善于突破、有创意的想法，同时又要以大局、团队为重，不能太过于个性。然后就是以后在做事的过程中要注意方法，这样才能让工作效率更高、减少无谓的加班，事情也会做的更好。

在专业方面，本人自进入XX公司工作以来，在各位同事的关怀帮助下，通过个人的努力和工作相关经验的积累，知识不断拓宽，专业工作能力取得了更多进步。

三、回顾这段日子，我认真学习压力容器的专业知识，积极参加岗位培训。

全心全意，以礼待人，热情、耐心解答工作中出现的问题，并在不断的实践中提高自身素质和专业水平，努力成长为一名合格的质量检查员。

总结：这些日子里，让我对自己的工作岗位以及公司的优势资源，有了更深刻的认识和了解，从而能更快的适应自己的工作岗位，充分发挥自己的主动性，.在以后的工作与生活中，我相信通过自己的努力，在以后的工作中我一定会成长为一名专业的有责任感的优秀质量检查员，争取成为别人学习的对象，为XX公司作出贡献。随着自己工作日子的增多，同时也希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和公司一起成长。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作,为公司创造价值,同公司一起展望美好的未来!

员工个人自我评价范文二：

本人自今年5月21日调到XXX公司工作的六个月里，坚持做到尊敬领导，团结同事，虚心向主管领导及部门同事学习专业知识及努力提高业务实操能力。认真完成公司领导分配 给我的工作。

在船管部工作对我来说是一个新的工作领域，在新的工作岗位工作期间，我学到了许多以前没有接触过，没学过的知识，这一切都是公司领导对我的支持和信任，同时也给了我学习新专业知识和提高业务水平的机会。经过几天的学习，我现在能够独立，全面负责高速客船的调度工作。在处理日常工作中都严格按照公司的相关要求：认真，及时，准确地登记每个航班的开抵时间，旅客人数，行李件数，船员人数等资料;并在第二天早上进行再次复核所登记的相关数据，力求做到登记的数据可以100%准确。另外将变更的航班计划通知和海事处转发的海事通告及时转达给船舶;如实反映和做好船舶意外事故记录。

前段时间参加公司安排的内审员培训，及上船参与实质内审，从中让我深深体会到内审工作对船舶管理，船员管理，公司的系统管理有着深远的影响，因为内审的目的就是要求严以律已，拾遗补漏，不断地发现问题，解决问题，总结原因，积累经验，从而完善和提升公司的管理机制。这样做不仅仅可以提升公司的公众形象，还能避免和减少船舶在航行过程中存在的意外风险，同时也可以让船舶在处理意外事故时做到有案可依，有例可循，做到将风险成本降低到最少，同样也减少了公司的管理成本和经营成本。因此，我将在以后的工作中继续努力学习和严格遵循ISM的管理体制，以提升自己的业务实操能力为最终目的。落实和贯彻ISM体制的要求，让自己的工作能够做得更好。

在完成自己负责高速客船的工作之余，我努力向负责货船调度工作的同事学习业务知识和操作能力。因为我知道部门就是一个小家庭，分工不分家，同事之间做到和睦相处，相互帮助，相互鼓励及努力工作的最终目的就是让公司领导放心，让业务运作更顺，更好。不过因为来船管部不久就开始独立开展负责高速客船的日常管理工作，相对较少时间去 接触和管理货船的动作，所以在货运调度和管理方面的知识及实际操作能力较为薄弱，有待在以后的工作中多花时间去学习，着手操作，以便在公司业务繁忙时，有能力去协助及处理货运调度和管理的工作，甚至能够做到有能力独立处理公司的全面业务动作。为公司的业务动作和管理多尽一份力量而努力。

员工个人自我评价范文三：

从来公司不知不觉已经三个多月了，现将这三个月的工作情况总结如下：

一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团队中。

二、帮助采购核对前期的应付账款余额，并对账袋进行了分类整理，为以后的工作提供便利;

并协助采购带新员工，虽然我自己还是一个来公司不久的尚在试用期的新员工，但在4月份，还是积极主动的协助采购带新人，将自己知道的和在工作中应该着重注意的问题都教给XXX，教会她如何记账袋，如何查错，如何发传真等。

三、根据核对后的应付账款余额重新建产新账，并及时的填制应付凭证、登记应付账款明细账，除外协厂供应商的期初余额尚需核对外，大部分的应付账数据已经准确。

四、建立库存明细账。在三四月份，因为原来的成本会计突然离职，在没有任何交接的情况下，变压力为动力，要求自己尽快的熟悉公司情况，不断的对工作进行改进，以期更适合公司的现状。将库存明细账分为青岛库、公司流动库、公司原材料库、沈阳库、济南库、北京库、上海库和生产车间库，并对成品库进行了汇总，形成公司总的库存明细账。在建账的同时，将当期该处理的单据进行相应的处理，但因期初数据不准确，影响了报表的可信度，不过在这个过程中已经积累了一些经验，在以后的工作中会做的更好。

五、在工作中，善于思考，发现有的单据在处理上存在问题，便首先同同事进行沟通，与同事分享自己的解决思路，能解决的就解决掉，不能解决的就提交上级经理，同时提出自己的意见提供参考。

六、接手公司及分公司的手工库存明细账(外部)。

七、接手运费的登记工作。由于开始时未交待明白，所以前段时间一直延用前期的做法，对运费进行流水登记。运费管理修正后，根据应付报表及运费管理的要求，重新设计了一套运费统计的表格，我想在以后的工作中再根据需要进行相应的调整。

八、热心回答同事询问的问题。由于自己以前接触计算机应用多一点儿，积累了一些经验，在工作中，经常会有同事询问，我总是会把自己知道的分享给大家。我认为大家的能力都提高了，我们的公司才会整体的提高。

关于我们目前的状况，我提一点看法，就是关于月末结账的问题，应收、应付、采购、制单、库务等相关人员口径要一致，统一时间结账，便于账账之间进行核对。要强化月末盘点的概念，盘点就是要进行账实核对，目的是要达到账实相符。账面数和实数之间差了未达单据，所以盘点时一定要处理好未达单据，不仅是送货单，入库单、库与库之间的送货单等与库存相关的单据都存在着未达情况，都要列全，而且要注明单据的性质(是送货单还是入库单还是库与库之间的送货单，只列单据号不易区分)，单据的情况(做废或改单)现在这些方面做的还不够，未达单据提供不是很全，有些入库单未提供，未达单据如果不准确，库存核对就无法有效的进行，更谈不上账实相符了。还有盘点日的单据一定要和库务确定好是盘点前还是盘点后，不能再出现同一天的单据，有的是盘点前，有的是盘后的情况，这样我们在处理单据是会出现混乱。

总之，经过三个月的试用期，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的业务水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。

5.企业员工自我评价 篇五

2、熟悉行政、销售、营销各部门各项工作的操作方法及技巧。

3、具备独立开展工作能力；思路清晰，有敏锐的观察和处理能力。

4、有良好的沟通技巧和较强的协调能力；语言表达能力强，亲和力佳。

5、可独挡一面，有超压承受能力。

工作积极认真，细心负责，熟练运用办公自动化软件，具有较好的内外协作能力，有八年以上工作经验。善于在工作中提出问题、发现问题、解决问题，有较强的分析能力，对企业行政管理有较为丰富的经验和独到的见解。

热情、性格开朗，乐观向上、为人真诚坦率。有主见，积极进取。对工作严谨塌实，认真负责。有良好的心理素质和吃苦耐劳精神。能较快的适应各种工作环境，学习能力强能快速的熟悉并掌握工作的特点。

有5年多的人事行政工作经验，能组建人事行政工作体系，了解人力资源六大模块，熟悉薪酬的核算，能熟练处理社会保险和住房公积金（有深圳市养老保险和广东省原行业企业养老保险双重工作经验），能吃苦耐劳、有团队合作精神、有奉献精神、能服从公司安排（能驻外出差）。

企业员工自我评价2

本人从10月中旬进入新闻信息部，尽管之前从未接触过这个部门，对它的了解也不多，只是略微知道它是我系团学工作宣传的窗口之一，通过报道系里的相关活动，提高我系在院里的影响力，另外，还参与院系网站的建设管理，并通过新闻摄影、通讯、DV拍摄等形式为团学工作服务。但是，我一直是持着认真负责的心态，运用自己良好的学习能力，从一点一滴的小事学起、做起，从来不敢有一丝一苟的马虎。

通过这段时间的实习，无论是待人处事还是组织的协调性，我的综合能力又有了新的提高，我总是善于从自己所担任的职务中去寻找并发现乐趣，工作的顺利完成及从中学到的东西让我觉得十分充实和富有成就感，这又给了我源源不断的动力，让我持着坚定的信念去努力，去坚持。

本人的语言表达能力一直是受到老师的好评的，但是在写新闻稿的时候，我还是遇到了瓶颈，句子不够精炼、细节描写得不生动，吸引不了读者多大的阅读兴趣，而新闻稿的及时性非常强，它的语言简短精炼、逻辑性强，又不乏生动性，要在极短的时间内写好，确实需要在练习的过程中，不断修改与总结。

“心态决定一切”，保持一个良好的心态至关重要，女生多了确实不易相处，很容易产生矛盾，而至今为止与部门里的成员相处得很融洽，大家在一起工作也很开心，我深信这跟我一直以来持一颗平衡的心分不开，不管外界的因素是怎样的，做好自己的本分；善于发现别人身上的优点；不对别人的事说三道四；一般能过得去的，就决不会去斤斤计较；多帮助、体谅他人，询问他人的意见，这样相处起来会愉快很多。此外，每次活动之前我都会尽量提前做好准备，遇到不懂的地方就虚心请教，活动之后会马上做好工作总结，从中吸取经验和教训。没有人会天生就懂得做某件事，都是经过后天的努力学会的，即使我仍然有一些做得不够好的地方，但我一直努力着、坚持着，凭着这股韧劲，我相信我可以！

企业员工自我评价3

1、人力资源战略、体系：根据公司发展战略，全面统筹规划公司的人力资源战略，包括为公司主管以上的管理者进行职业生涯规划设计，做好接班人梯队建设；并依据战略组织制定及监督实施公司人力资源发展的各项规章制度、计划、实施细则和工作流程；健全公司人力资源管理体系，保证人力资源有效支撑公司各部门业务达成目标；

2、招聘：根据公司的业务发展目标，制定人力资源规划，采取多种方式拓展人员招聘渠道，规范招聘流程，并参与关键岗位应聘人员的面试筛选，提高招聘质量，降低招聘费用，确保公司人力资源存量满足业务发展需要；

3、培训：根据业务发展需要，通过挖掘、分析培训需求，制定并组织实施员工培训计划，组织技能考核鉴定，监督培训效果评估，合理控制培训费用，确保员工培训覆盖率及培训满意度达到公司要求，提升公司的人力资源质量，支持业绩目标的达成；

4、考核：根据公司业务导向，制定绩效考核管理制度，落实考核指标并监督执行，统计考评结果，管理考评文件，做好考评后绩效改进、沟通及不合格员工的辞退；根据绩效与工资挂钩的规定，协助老总审核各职能部门奖金或提成分配方案；以提高员工的绩效水平；

5、薪酬福利：跟踪业绩薪酬水平，结合国家福利政策，制定激励性的薪酬福利制度及方案，审核员工每月工资数据，监督员工社会保障福利的发放；确保稳定和激励员工队伍；合理控制人工成本；

6、劳动关系：根据公司的用人规定，负责员工劳动合同的签订和管理工作；及时处理公司管理过程中的重大人事问题，就公司重大人事任免事项提供参考意见；受理员工投诉，代表公司处理劳动争议、纠纷或进行劳动诉讼；确保建立和谐劳动关系，维护公司良好的雇主形象；

部门员工管理：根据部门业务发展计划，制定本部门人员编制计划和人员发展计划，负责选拔及培训新员工，合理分配下属的工作职责、工作任务并督促其执行，组织部门技能培训，定期考核下属的工作业绩并指导其业绩改善，以建立并培养高效能的行政干部梯队，支持部门业务完成。

企业员工自我评价4

我与20xx年9月加入xx有限公司，在这期间我很快地把自己融入到这个团体中。不知不觉已经三个多月了，现将这三个月的工作情况总结如下：

一、非常注意的向周围的老同事学习，在工作中处处留意，多看，多思考，多学习，以较快的速度熟悉着公司的情况，较好的融入到了我们的这个团体中。

二、在工作中，善于思考，发现有的单据在处理上存在问题，便首先同同事进行沟通，与同事分享自己的解决思路，能解决的就解决掉，不能解决的就提交上级，同时提出自己的意见提供参考。

三、热心回答同事询问的问题。我认为大家的能力都提高了，我们的公司才会整体提高。

在这三个月的使用期里，我认为我能够积极、主动、熟练的完成自己的工作，在工作中能够发现问题，并积极全面的配合公司的要求来展开工作，与同事能够很好的配合和协调。在以后的工作中我会一如继往，对人：与人为善，对工作：力求完美，不断的提升自己的水平及综合素质，以期为公司的发展尽自己的一份力量。

企业员工自我评价5

又是岁末令人激动的时刻，崭新的一年即将来到，在不经意中已伴随公司成长了三年，作为公司的一员，我由衷的感到骄傲，感到欣慰，xx的成长也就是我的成长，在共同的努力中，我已完成了自己人生的转折，不再是年轻没有失败的代言了，从现在起我将可以成熟、理智、自豪的站在属于自己的舞台上从容的面对一切工作与生活，面对自己的人生，永不言败。xx三年，学习三年。

年底了，静下心来总结一年工作中的得失、查找自己的不足，为来年的工作做好安排和计划，是很有必要的，本人就这一年的工作小结如下。

一、思想方面

在单位领导的精心培育和领导下，通过自身的不断努力，无论是思想上、学习上还是工作上，都取得了长足的发展和巨大的收获。思想上，始终和公司保持高度一致，自觉遵守各项法律法规及抢险值班，线路巡查，门站值班等各方面规章制度，认真学习管理规范、积极开展创新。

二、工作方面

能吃苦耐劳、认真、负责、在同事的热心指导下提高对燃气工作的重要性的理解。天然气运行的正常和管线所各位同志工作是紧密联系在一起的。不管遇到什么问题，不管出现了什么问题，我都需要虚心诚恳的请教随时总结随时反省，绝对不允许出现自欺欺人，在这个行业对自己不认真就是对生命不负责、对国家财产不负责。

工作在不同的时间段要有不同的侧重点，这是必然的也是必需的。我不但要了解而且要积极的配合。我要抛弃个人的利益，把我的能力以团队的形式发挥出来，不搞个人的表现主义，这样既损害公司，也伤害了自己。公司需要有干劲的人，但一个人的力量永远是不够的。我一直在各方面严格要求自己，努力地提高自己，以便使自己更快地适应社会发展的形势。我的工作是个极其平凡的一份工作，甚至有些高贵的人鄙视轻视这个琐碎平凡普通的岗位。

我在平凡的岗位以严格扎实的工作态度要求自己不能放弃，踏踏实实的在岗位上做到努力创新，任劳任怨，兢兢业业，主动参与各项活动，培训等。以优质的服务道德去服务好每一位用户，以理智的心态对待我工作的每一天，始终保持着努力学习，力争提高增强自己素质要求，我知道，没有对自己要求探索的思绪，那是不可能做好一份工作的。虽然岗位是琐碎平凡的可我却充满信心，自我鼓励做好本职工作时要尽心尽力。之所谓敬业，我一直认为是指用一种严谨的态度和责任心，来对待自己的职业，即使工作繁杂极其渺小也要为此肯劳动肯对自己的工作专心、认真、负责。

我总是预示告诫自己做任何一件事的最大收获对我来说不管是哪一类的，高等的，低位的只要奋斗有了方向，付出就有明见，最大的收获是在于真正内心领域的那种归属感。我与公司在成长的阶段总会受到挫折，曾经遇到过客户的刁难，意境的困难，深与浅的桑仓，经历了挫折和失败并没有磨灭我奋斗的欲望，反而让我的生命更加丰富多彩，使我今后的人生更加美丽，公司崇高的精神动力，领导的模范榜样，一直指引着我向前迈进。

我认真学习抢险员和巡线员的职责，尽快的适应了工作，能单独执行各项任务。管线所是xx天然气有限公司的窗口，自己的一言一行，一举一动都和公司的形象有关，于是自我强化工作意识，注意加快工作节奏，提高工作效益，力求及时、准确、优质、高效，避免疏漏和差错，基本做到事事有计划，事事有落实。只有把清位置，搞清职责，团结同志，诚实待人，脚踏实地，忠于职守，勤奋工作，老老实实做人，踏踏实实做事才能做好本质工作，从而创造性的开展工作。

我深知不管在什么岗位都要做好自己的本质工作，认真践行自己的人生理念，力争把自己的工作做的更好更到位，公司为了天然气更好的运营，今年采取了许多的措施，先后在公网和庭院通过设置警示砖和警示桩，对门站设备进行了除锈补漆，在各个小区悬挂用气知识展牌等，通过这些举措进一步增强了用户的安全防范意识。巡线工作是一项集人文、责任、社交于一体的综合性工作，它不但要求巡线人员全面、准时地掌握管线的走向，调压箱等的准确位置，而且要求巡线人员必须具有极强应变能力，社交知识和高度责任心。在遵守公司各项规章制度的前提下，充分发挥个人的主观能动性，使之与客户情况相结合。

巡线工作要求脚踏实地、扎扎实实，严格遵守巡线工作标准，不破坏制度，不践踏标准，做事先做人，做人要方，做事要圆，每日在巡查中不留死角，并施用循环式巡线法，及时发现问题，现场适度处理，不能及时处理时要及时上报。要积极与相关单位或个人建立联络机制，做到及时互通，把可能或可预见性的问题处理在萌芽状态。这样不但减少人力，而且大大降低成本，从而提高效益。

6.员工自我评价表格 篇六

员工自我评估表

姓 名： 部 门：总经办

岗 位：行政入职时间：2009年9月7日

自我评估：

１、工作业绩回顾，在公司的价值体现：

进入公司以后，本人在很短的时间内熟悉了公司以及有关工作的基本情况，并且马上进入工作。本人对待工作认真负责，吃苦耐劳，细心且具有较强的责任心。能够根据总经理的指令，完成好公司的各项行政管理工作，现将工作情况简要总结为：①负责好了人力资源的开发与管理工作②很好的协调了公司各部门的相互关系③确实完成了督促、检查总经理的各项指示和公司会议决定的落实情况④能够管理好公司的文书、档案和资料，并且做好接待来访的工作⑤及时的传递和整理公司经营管理信息，为总经理制定经营管理决策提供依据 ２、怎样适应和发扬企业文化：

积极地参加企业组织的各项活动和培训，多看看企业的宣传内刊和看板，阶段性的宣传典型先进的事迹。最主要的是要提高个人素质，从我做起，因为每个员工都是都代表着企业的形象，通过自身潜移默化的影响周围的人，向社会介绍企业文化，从而赢得社会舆论的认同，让社会美誉来激发员工自觉维护企业文化

３、晋升目标规划：

①明确自己的目标

②根据目标进行正确的自我分析

③不断地充实自己，知识的积累才是成功的基础

④培养职业所需要的实践能力，综合能力和知识面缺一不可

⑤参加有益的职业培训

４、尚需改进之处及改进途径

５、职业发展计划

②熟悉工作环境和行业特点

③积累工作经验，完成本职工作

④虚心请教，多向别人学习

⑤构建合理的知识结构，利用空余时间多学些专业知识

⑥处理好同事之间的人际关系，慢慢获得大家的认同和尊重

⑦成为资深的行政人员，进入企业高层

⑧充分展示自己的能力，取得董事会的认可，然后成为行政总裁

６、如何设定此职位的绩效考核标准（kpi指标）

每月考核一次，累计计算

计算：月日常行为考核得分=扣分+奖励

1、考勤：

1)要求：按公司和部门规定出勤

2)考核办法：迟到扣1分，旷工扣3分

2、工作态度： 1)要求：主动、积极对待工作，遇到责任范围内问题应及时报告，并提出相关解决办法；工作期间严禁玩游戏、看游戏网页。

2)考核办法：每违反一例扣分值的1分，其中玩游戏和看游戏网页每例扣3分。

3、沟通协调：

1)要求：协调好与领导、同事间相互关系，不得冲撞领导（含间接领导）、对待同事不友好，工作中的问题应耐心解释、说服。

2)考核办法： 冲撞领导每例扣3分；对待同事不友好每例扣1分

4、会议：

1)要求：按时间参加公司和部门的相关会议

2)考核办法：会议迟到，每次扣1分，缺席扣3分。

5、临时性工作：

1)要求：无条件、积极、主动的的接受领导交办的工作并按时按质按量完成。

2)考核办法：部门领导交代工作态度不好、工作拖延、完成质量差每例扣1分；公司领导交代工作每例扣2分。

6、工作失误：

1)要求：工作中保持严谨认真的态度，降低失误率，杜绝重大失误； 2)考核办法：正式文件的一般失误酌情扣分，重大失误每例扣3分。

7、团队建设：

1)要求：具备团队意识和大局观念，能积极、主动有效的帮助同事解决工作和生活中的问题。

2)考核办法：每例与同事的配合不畅扣2分；

8、公司处罚：

1)要求：严守公司纪律，未有受公司处罚记录；

2)核办法：受公司通报批评一次，扣5分；受公司警告一次，扣10分。9.奖励：

奖励为表彰有突出贡献的事件，主要为以下几方面：

7.员工自我总结和评价 篇七

1 对象与方法

1.1对象以贵阳市4所寄宿中学女学生为调查对象,共907名,发放问卷907份,回收有效问卷887份,有效率97.8%。通过自行设计的身体成分和饮食运动问卷,根据中国学龄儿童青少年超重、肥胖筛查体重指数值分类标准计算筛选出体重超标者[3]。最终筛选出72名体重超重者为研究对象,从中随机抽取36名学生设为干预组( 其中干预组1名学生因转学中断实验) ,其余36名学生为对照组,年龄12 ~16岁,平均年龄14岁。两组受试者年龄、体质量指数( BMI) 、生理生化等指标差异比较均无统计学意义 ( P值均 >0.05) 。实验干预时间从2012年3月到2013年3月,共计1 a。

1.2方法对干预组学生给予健康知识和信念教育以及自我效能指导。具体方法如下: 每月开展1次肥胖相关知识讲座和当面指导,包括发放肥胖防治手册、运动指南、饮食指导等; 指导受试者树立正确的心态,学习情绪调控方法,以及与受试者建立亲切、信赖的关系; 指导家长和老师参与监督过程,掌握一定的监督鼓励技巧。表扬鼓励依从性高、执行效果好的受试学生,并组织减肥交流会,加强受试学生之间的交流和互助,从而增强受试学生的自我效能。干预组学生每3个月随访1次,进行个体化的自我管理教育指导,强化自我管理的效果。对照组给予常规的健康教育,每4个月电话或现场随访1次。两组受试学生均在研究入组前及干预1 a后随访进行减肥健康信念[4]、自我效能量表[5]、SF-36健康调查量表评分[6],所有量表数据的收集与录入均由专门受过培训的医护人员完成,保证数据准确可靠。并对两组受试学生按照有关测定方法测定血糖 ( GLU) 、血三酰甘 油( TG) 、血胆固醇 ( TC) ,台阶试验[7]以及体成分测定[8]。

1.2.1健康信念量表由7个分量表( 易患性、严重性、运动益处、饮食控制益处、运动障碍、饮食控制障碍、健康动机) 构成,每个分量表由6个条目组成; 计分方法: 1 =很不同意,2 =不同意,3 =中立,4 =同意,5 =很同意。各条目分相加为分量表的总分,所有得分转换为百分制,得分越高,表明预防肥胖的健康信念越强。量表的各个维度及总量表的信度系数为( 0.72 ~0.82) 。

1.2.2自我效能量表由2个分量表( 运动效能、饮食控制效能) 构成,每个分量表由6个条目组成; 计分方法为0( 完全没有信心) ~ 10( 完全有信心) ,各条目分相加为分量表的总分,所有得分转换为百分制,得分越高,说明对肥胖预防的自信心越高。量表的各个维度及总量表的信度系数为( 0.81~0.87) 。

1.2.3 SF- 36健康调查量表由8个维度构成,包括社会功能( SF) 、情感职能( RE) 、生理功能( PF) 、生理职能( RP) 、总体健康( GH) 、躯体不适( PD) 、生命活力( VT) 和精神健康( MH) ,各条目分相加为分量表的总分,所有得分转换为百分制,得分越高,说明生活质量越高。量表的各个维度及总量表的信度系数( 0.74~ 0.92) 。

1.2.4生物学和体成分检测血糖( GLU) 、血三酰甘油( TG) 、血胆固醇( TC) 的测定用全自动生化分析仪( 日本Olym-pus Au 400) 。台阶试验评定指数 =[踏台上下运动的持续时间( s) ×100]/[2×( 3次测定脉搏的和) ]( 由仪器自动生成) 。体成分采用美国LifeMeasurement,Inc公司生产的BOD - POD体成分测量仪进行测试。

1.3统计分析所有数据采用SPSS 17.0软件进行分析,计量资料均服从正态分布,以±s表示,组间比较采用t检验,计数资料用χ2检验,P<0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1干预组和对照组学生健康信念和自我效能比较两组受试学生在干预前健康信念量表、自我效能量表中各维度评分差异均无统计学意义( P值均>0.05) 。干预1 a后,干预组学生干预前后比较,健康信念量表、自我效能量表中各 维度得分均增 加 ( P值均 <0.01) ; 与对照组干预后比较,干预组学生干预后健康信念量表以及自我效能量表中各维度评分均高于对照组,差异均有 统计学意 义 ( P值均 < 0. 05 ) 。见表1~2。

2.2干预组和对照组学生生活质量比较两组受试学生在干预前生活质量各维度评分差异均无统计学意义( P值均>0.05) 。干预1 a后,干预组学生干预前后比较,总体健康、生命活力、社会功能、情感职能、精神健康5个维度评分均增加( P值均<0.01) ; 与对照组比较,干预组学生干预后总体健康、生命活力、社会功能、情感职能、精神健康评分均高于对照组,差异均有统计学意义( P值均<0.01) 。见表3。

2.3干预组和对照组学生身体成分及生理生化指标比较两组受试学生在干预前空腹血糖、血三酰甘油、血胆固醇、身体脂肪百分比及台阶试验结果差异均无统计学意义( P值均>0.05) 。干预1 a后,干预组学生身体脂肪百分比较干预前下降( P<0.05) ,干预组学生脂肪百分比低于对照组( P<0.05) 。空腹血糖、血三酰甘油、血胆固醇、台阶试验结果干预组干预前后比较及干预后干预组与对照组比较差异均无统计学意义( P值均>0.05) 。见表4。

3 讨论

随着生活水平的日益提高,肥胖已经成为全世界共同关注的公共卫生问题。儿童青少年单纯性肥胖的发生率在世界范围内日益升高,已成为影响当代儿童青少年健康的一个重要问题。因此,探讨青少年肥胖防治机制显得尤为重要。心理学认为,人的行为受动机水平的高低影响,而健康信念理论和自我效能理论都是从心理学的角度去探讨个体行为受心理因素的影响。健康信念模式认为,个体的行为受到个人信念强度的影响,也就是说,要预测个体是否接受或实践健康行为,或在何种情况下个体会执行建议性行为,受个体的认知、调节因素和行动的可能性影响[9]。研究表明,体重控制与健康信念理论调节行为有关系[10],对肥胖易感性、严重性、运动和饮食控制益处以及健康动机高的人较易采取预防行为,认为运动和饮食控制障碍高者,较少采取预防行为。自身替代经验、实践经验、言语劝说以及情绪、生理状态等可能是自我效能教育提高疾病防治的原因,自我效能高的受试者,行为的合理性、依从性也随之提升,对疾病的防治效果较好。

本研究显示,被试者在肥胖严重性、益处和障碍方面的认知明显不足,总体健康信念不高,对肥胖引起的危害认识不足,饮食控制障碍和运动障碍问题比较突出,但能意识到饮食控制和运动行为对防治肥胖是有作用的。通过健康信念教育后,干预组学生健康信念量表评分及自我效能量表评分各个维度评分均较对照组学生增大,表明健康信念教育可能有助于防治肥胖症,与相关研究结果相似[11,12]。本研究随访1a后观察发现,干预组学生身体脂肪百分比明显低于对照组,提示健康信念教育有助于受试学生控制体重,降低肥胖恶化风险。本研究显示,提高健康信念有助于增强饮食控制和运动干预行为,这可能是自我效能高,发生肥胖恶化风险低的原因之一; 有报道显示,10个月以上的运动干预可以改善血甘油三酯和血胆固醇[13],而本研究未出现差异的原因可能和整个干预过程中的运动调节方式的选择有关[11],因为本研究推荐干预组学生采用低强度、长时间运动,但部分学生因为时间因素,无法保持相当的运动时间; 另有研究表明中、高强度( 每周>25 h) 运动干预措施[14,15]对体重指标的有利影响更好,但对于肥胖人群高强度运动实施会遇到困难[15]。两组受试学生台阶试验结果差异无统计学意义,可能与本研究推荐的运动强度较低有关,有研究表明中等强度以上锻炼才会明显影响心肺功能[7]。个体化的运动饮食处方是控制体重的关键,而本研究因着重健康信念和自我效能教育对超重学生的影响,未能做到一对一的运动饮食处方指导,是造成某些生理生化指标改善不明显的主要原因。结合健康信念模式和自我效能理论的影响下,探究个体运动饮食处方对体重控制的影响。

青春期的超重治疗是预防肥胖恶化的重要时期[16],这个时期推广健康信念理论和自我效能理论,有助于帮助青少年建立良好的生活习惯,充分认识饮食健康,运动行为对身体的影响,树立良好的健康观念,减少成年后肥胖带来的生理和心理危害。健康信念模式和自我效能理论对肥胖的控制和调节的干预是一个长期,需要不断强化的过程,在这个过程中由于青少年意志薄弱,自控能力较差,加上网络对青少年的影响,使他们更倾向将业余时间用于网络,而不是外出锻炼,所以,培养青少年健康饮食运动行为习惯,还需要家长和学校的共同参与。建议定期在学校开展面向家长、老师和学生的健康讲座,从各个环节督促青少年健康行为习惯的养成。

总之,健康信念模式和自我效能理论教育对超重学生的肥胖症防治、生活质量的提高均有积极的作用,值得推广。将肥胖健康信念评价加入肥胖症综合管理,可提高肥胖者生活质量,增强疾病的防治效果。

摘要：目的 探讨健康信念模式和自我效能理论教育对超重女中学生健康信念、自我效能、生活质量、生理生化指标以及身体成分的影响,为青春期学生超重和肥胖预防与治疗提供参考。方法 72例超重女中学生为前期在贵阳市4所寄宿中学筛查获得,随机均分为对照组和干预组,干预组进行健康信念和自我效能教育,对照组进行常规健康指导,随访1a考察两组受试学生的健康信念量表评分、自我效能量表评分、健康调查量表评分、生理生化指标及身体成分变化。结果干预组与对照组分别有35和36名学生完成随访。干预后,干预组学生健康信念评分总分(75.39±12.68)和自我效能量评分总分(82.74±13.45)均高于对照组(63.99±12.64,70.91±13.26),差异均有统计学意义(t值分别为-7.612,-8.166,P值均<0.05);干预组学生总体健康(76.74±15.42)、生命活力(68.36±17.87)、社会功能(75.38±19.16)、情感职能(71.21±18.32)、精神健康评分(74.04±15.07)均高于对照组(44.21±10.67,47.11±18.86,63.52±16.64,49.91±19.35,55.21±18.68),差异均有统计学意义(t值分别为-8.110,-7.614,-5.596,-8.612,-2.767,P值均<0.01);干预组学生身体脂肪百分比(22.2±3.7)%低于对照组(25.3±3.0)%,差异有统计学意义(P<0.05)。结论 健康信念模式和自我效能理论教育可以提高超重学生的生活质量,增强体重控制意念和效果,值得进一步实践和推广应用。

8.员工自我总结和评价 篇八

一、企业员工绩效评价存在的问题

（一）评价主体认识存在偏颇，评价指标体系战略性不强 员工绩效评价的目的是通过对员工的工作过程及结果进行测评，从而激发每位员工的工作热情和创新精神，开发员工的潜能。有效的员工绩效评价能增强企业的管理效率，实现企业的长远战略目标。评价为手段，企业效益的提高才是目标。有些企业盲目引用其他企业的绩效评价方法，认为员工绩效评价旨在协助人力资源部门管理员工，强化考勤责任制，没有意识到员工绩效评价应该与企业经营战略紧密相连。经济责任制制订与执行的基础是确保企业年度生产经营目标任务的完成，对企业中长期的战略关注不够。

（二）岗位指标划分笼统、指标体系缺乏合理性企业在建立绩效评价指标体系时，没有针对不同岗位设计不同的评价指标，而是笼统的共用一套评价标准，使得绩效标准针对性不强、可比性差。虽然节约了指标设置时的开支，却忽略了指标体系的合理性，使绩效评价结果不准确。

（三）部分指标难以量化，绩效考核欠缺公平 员工绩效评价指标体系中的周边绩效强调员工人际处理能力和互动能力，这些指标主观性比较强，且不易量化，很容易影响绩效评价的公平性，如创造性之类的指标很难用量化指标去衡量。

（四）员工参与度不够 评价者在制定评价指标体系时，没有依照应有的流程，经常忽视与员工的沟通环节以及绩效评价的培训环节，致使很多员工对绩效评价指标体系不理解，不清楚评价指标是如何提出来的，对实施绩效评价的目标不明确，参与兴致不高。在评价结果出来之后，各部门不予公开绩效评价的来龙去脉，许多员工不知道公司的绩效评价是怎样进行的。主管人员事后也没有及时与员工进行沟通，找出并分析影響员工绩效的症结所在，而是直接依据评价结果实施相应的奖惩措施，使得员工对自己在工作中存在哪些问题，而这些问题又是怎样造成的，应该如何改进等无从得知。这种只是为了评价而忽视绩效评价反馈等其他环节工作的绩效评价体系，增加了员工对绩效评价的抵触情绪，对提高企业经营管理效率毫无益处。

（五）评价体系缺乏威慑力与监督力有

些评价者的顾虑重重，总是愿意用奖励手段，而不愿对绩效较差的员工实施负激励。还有些评价者局部整体难以取舍，压力过大，对绩效评价产生畏难情绪。评价者对被评价者某一方面的印象，以及近期被评价者发生的关键事件等，会对被评价者其他指标的评价产生晕轮效应和近期效应。据调查，有些部门的绩效评价只是形式主义，员工之间在相互评价时互不得罪，使得绩效评价出现趋中效应。部门主管与人力资源部门不能有效配合，平时管理由部门主管完成，年终评价由人力资源部门单独完成，这就使得绩效评价系统不能有效反应员工的实际状态。

（六）绩效评价激励手段单一，激励机制不完善 科学、合理、公平、有效的激励机制能够让员工发挥最佳潜能，对提高企业竞争力起着十分重要的作用。美国哈佛大学詹姆斯教授在员工激励的研究中发现，缺乏科学有效的激励，员工的潜能只能发挥出20%至30%，而科学有效的激励机制能够让员工的潜力发挥到80%至90%。绩效评价应该是企业激励机制的重要组成部分，它的实施只有与企业其他的激励措施紧密相连，才能获得更大的收益。但是由于二者在某些环节上发生脱节，且有些企业的激励手段单一、激励机制不够完善等，使得企业绩效评价没有发挥出应有的效果。

综上所述，并非所有企业都能在原有理论的支撑下，找到适合自身的绩效评价体系。这需要企业在实践中不断探索，结合企业实际情况，采用适合自身的绩效评价方法，通过不断尝试找出改善现有员工绩效评价指标体系的手段和对策。

二、企业员工绩效评价的完善对策

（一）提高考核者自身素质，增强绩效评价公平性 员工绩效评价指标体系的有效实施，除硬件要达标外，还对考核者有严格要求。考核者是员工绩效评价结果的控制者，考核者学识、人格等各方面的因素都会对员工绩效评价的公平性、合理性产生影响。因此，不断提高考核者的自身素质是员工绩效评价有效实施的必要条件。针对目前企业考核者的水平参差不齐的情况，应首先对考核者进行培训。培训内容主要包括绩效评价的目标、绩效评价的流程、绩效评价的方法、绩效分析工具、绩效面谈的技巧等方面。

（二）考虑企业长远发展，增强企业部门合作 经济责任制制订和执行，容易让企业管理者将经营重点聚集到企业年度生产经营目标任务的完成上，而忽视企业的长远发展。这对企业健康持续的发展是极其不利的，容易造成短期效应，使企业的未来经济利益受到影响。因此，确立员工绩效评价指标时，要放宽眼界，将影响企业长远发展的员工个人素质的提升提到日常管理中来。对员工定性指标进行模糊综合评价时，评价者的选择可从部门内部和部门之间进行，并赋予不同的权重。这样能避免部门间员工的不合作，增强员工合作精神，有利于企业整体的健康有序发展。

（三）增加员工的参与程度，重视评价的反馈环节 员工是企业核心竞争力的最终源泉，员工对绩效评价的态度会间接体现在日常工作过程中。因此，在员工绩效评价指标体系的设立和实施过程中，要辩证的采取员工的意见，增加员工的主人翁精神。同时要重视绩效评价的反馈环节，考核者或管理者与员工的有效沟通和及时辅导会对员工的绩效提升起到一定的推动作用。因此，在绩效评价结束后，管理者需要与员工进行绩效面谈，共同制定今后工作改进的方案。

（四）综合应用关键绩效指标法与模糊综合评价法 关键绩效指标法是在目标管理与帕累托定律（20/80定律）的理论指导下，对企业的战略目标进行全面的分解、分析和归纳出支撑企业战略目标的关键成功因素继而从中提炼出企业、部门和岗位的关键绩效指标，采用财务指标和其他能有效量化的指标来反映最终结果的员工绩效评价方法。模糊综合评价是对多种因素影响的事物或现象进行综合评价，并且评价过程涉及的因素是模糊的、定性的。该种方法适合对用其他方法难以有效量化评价的定性指标进行评价，得出更加准确的绩效评价结果。关键绩效指标与模糊综合评价分析这两种方法分别能在关键指标的选择和定性指标的量化分析两方面体现各自的优势，若能将二者有效结合起来应用，则员工绩效评价指标体系将得到一定程度的改善、绩效评价结果也会更加准确和公平。

（五）严格遵循关键绩效指标的设立原则员工关键绩效指标的设立必须严格遵循关键绩效指标设立的原则，即SMART原则。建立关键绩效指标体系必须要从企业的战略目标出发，以企业目标为牵引，如果企业的战略不明确，则无从寻找影响企业目标实现的精英因素。企业级的KPI是设立员工KPI的价值导向，部门级KPI在中间起连接作用，因此三个层次的KPI必须是相关的。同时，最终确立的关键绩效指标必须是具体、明确且可衡量的，不具体、不可衡量的指标无从进行评价。确定关键绩效指标时，还要考虑是否可以达到，太低的指标没有评价的必要，太高又会挫伤员工的积极性。最后，关键绩效指标的时限性也是不容忽视的，关键绩效指标的完成要有明确的时间界限。

（六）完善企业激励机制，实现激励机制多样化现今，人们关注越来越多的已不单单是物质的满足，而是自身价值的实现以及工作环境的改善等。因此，企业绩效激励手段不应仅包括工资、奖金以及福利津贴等物质的分配，还要包括挑战性工作岗位的分配、职位的晋升等。同时，还要与员工个人成长、工作环境及岗位进修等因素挂钩。

9.员工自我评价 篇九

员工自我评价范文（1）

我叫xx，到xx单位工作已经有x个月了，在过去的工作x个月里，有成功，有失败，有欢乐，也有苦恼.在领导及关怀与指导下，在各位同事的鼎力支持帮助下，我的工作能力有了很大的提高，现将x个月来的工作做一个自我评定。

1、努力学习，不断提高专业能力。在工作中，认真学习专业知识，将实践和理论相结合，不断积累经验，积极参加学习培训，多多向专业人士、技术人员请教，不断充实自己;

2、遵章守纪，这段日子来，自己在工作中做到不怕苦、不怕累，学习优秀员工的方法，多看多听多想多问，认真去完成各项工作任务;

3、团结同事，共同努力，同事关系融洽，团结友爱，互帮互助，互相尊重和理解;

4、由于自己工作经验不足，在工作中缺乏实践经验，质量检查工作做得不足，通过以后的继续学习和实践的积累，多向同事学习，这也是我以后工作中要好好努力的方向。

在以后的工作与生活中，我相信通过我的努力在以后的工作中我一定会成长为一名优秀员工，争取成为别人学习的对象。为xx单位作出贡献。

员工自我评价范文(2)

本人于20xx年7月份进入爱玛客北三项目担任文员一职，距今已经有三年零四个月的时间，在单位领导及各位主管的关心与帮助下，并通过自己的不懈努力圆满的完成了各项工作。

首先努力工作，完成任务是我作为文员最基本的任务。做好每天公司邮件的收发工作，及时上传下达;做好每周的工作计划，不遗漏，不延迟;做好每月的新增、考勤上报工作，确保准确无误;往返于公司交工作材料，不管天气是否恶劣都按时交至公司，不耽误每项工作的顺利进行;平时做好文档的整理并做到及时分类存档;协助领导完成新的一年的各项工作计划表格;制定办公用品订购清单，按需所发做到不浪费，按时清点以便能及时补充办公用品，满足大家工作的需要。

本人热衷于自己的本职工作，踏实的工作态度，认真仔细的完成每一项工作任务，对于临时性工作也要积极去完成，当天未完成的工作便利用下班时间加班完成;日常工作中琐碎的事情比较多，这就要求我做到分清轻重缓急，做到大事不误，小事不漏。争取在定量的时间里做出更多、更好的事情。

这段时间里，我也发现了自己的不足之处，比如做事不够细心，缺乏积极主动性，工作不是很扎实等，我相信在以后的工作中我会更加努力，我将一如既往地做事，一如既往地为人，也希望大家一如既往地给予我支持。

员工自我评价范文(3)

转眼间我来到xx百货工作将近一年了。在这一年里，我在部门领导及同事们的关心与帮助下圆满的完成了各项工作，在思想觉悟方面有了更进一步的提高，现将本年度的工作情况主要总结有以下几项：

1、专业知识、工作能力和具体工作。

我是xx年10月份来到xx工作，担任八部的营管。营业八部是与其他部门不同，主要是以餐饮为主。俗话说：百货无大事，营管的工作大部门比较琐碎，但为了搞好工作，我不怕麻烦，向领导请教、向同事学习、自己摸索实践，在很短的时间内便熟悉了百货的工作，明确了工作的程序、方向，提高了工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。

在这一年，我本着xx管理理念“第一次就把事情做好”这样一个目标，开拓创新意识，积极圆满的完成了以下本职工作：(1)协助部门经理做好了员工考勤监督，员工培训，员工入职的登记和每月星级服务员评选等工作，并把原来没有具体整理的文件按类别整理好放入贴好标签的文件夹内，给大家查阅文件提供了很大方便。(2)做好了节假日活动卖场布置，新专柜进场的施工管理。(3)参与公司各部门间的配合，如上报企划部一周信息，联系工务科维修损坏的硬件，上交每周一篇广播稿至广播室，领用行政部物品，协助保卫科维持卖场秩序等工作。(3)积极参加公司人事对营管的每一次培训，完成培训后的考试，并取得的成绩一次比一次优越。(4)协助好部门经理做好员工的管理工作。管理工作是公司的一项重要工作，需要认真负责，态度端正，并按照公司制度管理每一位员工，体现人性化管理。(5)认真、按时、高效率地做好公司领导及部门经理交办的其它工作。(6)为了部门工作的顺利进行及其他部门之间的工作协调，除了做好本职工作，我还积极配合其他同事做好工作。

2、职业态度。热爱自己的本职工作，具有强烈的责任感和事业心，积极主动认真的学习专业知识，能够正确认真的对待每一项工作，热心为大家服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，出勤率高，全年没有请假现象，有效利用工作时间，坚守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。

3、工作质量和业绩。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，工作效率高，同时在工作中学习了很多东西，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及部门工作做出了应有的贡献。

10.员工加薪自我评价 篇十

作为个人，自入职公司以来，感受到公司对职员最真诚的关怀和培养，受到几位领导的器重、关怀和帮助，都铭记于心，也会在未来的工作中再接再励努力进取，不断发展自己，为企业作出更大的贡献。

目前企业处在极需快速发展阶段，有很多需要完善的地方。人最重要的是思维，是意识，在这点上对本企业各方面的客观要求和思维意识，本员工应该算是积极的、特别要求进步的同志，也随时随地在向各位同事宣扬贯彻各种进步思想，期望他们可以同样进步，以企业为家，有主人翁精神，为我们企业的发展扩大潜力。其实最重要是大家的思想观念中应该抛弃那种落后的观念和工作方法，以先进的、科学的现代理论和方法指导工作并运用，这样企业才能在现代激烈的竞争中立足并发展，而这正是一年中我为之努力的重要工作。

部门事务是我的主要工作之一，致力于企业的建立与完善工作，目前已完成体系和体系，体系正在建立中，并且在日后的工作中都需要持续完善和改进。对于企业的规范化、程序化和科学化，这些都是具有长远意义和价值的工作。营运方面长期协助领导管理思想的体现，设计各项工作表格，跟进各项规定的实施，加大执行力度。进行申请生产许可证要求文件的统筹整理拟制，完成整套文件体系。本员工在文笔方面略有心得，对公司里文笔起草拟制作了很多工作，同时也设计了较多简单广告牌宣传单等，省去公司这些方面的一些麻烦。而在下阶段，企业管理系统的完善加强及培训部、营运部工作是工作的重点，这跟企业的发展也是息息相关的。在这一年中虽然不敢说个人在企业工作中发挥了怎样的带动作用，但绝对积极主动出谋划策、全心全意为企业发展鞠躬尽瘁。非常高兴在企业的运营中能够发挥自己的作用，为企业的进步和发展尽到自己的力量，而这同时也是我个人价值的重要体现。

薪酬是衡量工作价值的最佳标准，我们员工也非常理解在追求利润最大化的情况下，公司会需要降低各种成本。不过企业经营本身的目的是为了获取经营利益，工资福利的目的则是开发企业的人力资源、最终提升企业的经营效益。对于企业外部而言，薪情的好坏影响到企业的外部竞争力(如知名度、美誉度、优秀员工等)，进而影响到企业的生存和发展;对企业内部而言，薪情的高低直接决定了员工工作的绩效、心情的好坏。从某种程度上说，好薪情给员工带来强大的激励，带动工作积极性;反之增加怠工情绪，最终影响企业潜能的开发。我相信对于有一定能力和执行力的员工，老板是不会吝啬的，使之能够解除后顾之忧，安心为企业服务。

就目前市场行情和所知道的情况、朋友同行，根据、类的行业、岗位和工作内容、工作年限的不同，一般薪酬在~左右。因为我们企业在目前各方面体系正处于完善阶段，客观说，薪酬福利体系有所欠缺暂时没有定期加薪也是能够理解的，所以特提出加薪申请，以期得到领导对本人工作成绩的肯定和鼓励，更是对未来工作积极性的激励。如果本员工工作中尚有有待改进的部分，也敬请领导批评指正，我一定谨记于心、乐于修正进步。望几位领导给予批准为感!

11.员工自我总结和评价 篇十一

关键词：隐性激励 成长型集群 知识型员工 模糊评价

自德鲁克提出知识型员工这一概念以来，其激励问题也备受关注。由于知识型员工的独特特征，单纯使用显性激励已无法满足管理需要。完备市场机制下隐性激励可以作为显性激励的一个不完备替代，从而解决显性激励的激励失灵和激励错位问题。亚当·斯密早在200多年前就已经意识到个人的隐性激励问题，但最早把这种思想模型化当属Fama和Holmstrom。目前，对隐性激励的关注侧重于激励方法的运用与激励效果两个方面。从激励方法角度来看，声誉激励的事后结算机制、内部竞争的锦标制度、成就激励的期望效应都成为典型的隐性激励方式；而从激励效果来看，因其难测定性，基于员工感知的模糊综合评价是理性的效果评估模式。这依赖于构建科学的隐性激励评价指标体系。

1 知识型员工隐性激励效果的评估模型建立

为明确隐性激励各要素之间的影响作用，首先做出如下研究假设：①知识型员工可以观察和感知到各项隐性激励因素的作用与效果；且知识型员工的观察结果和感受程度与被激励状态成正比；②知识型员工对隐性激励因素的不同认知层次的感知存在一致性，而且对于感知的表述也大致相同；③知识型员工的隐性激励需求因素是多维的，其中典型的、关键的因素有三个：声誉效应、内部竞争和成就动机；每一项激励因素又可细分为若干能被感知的因子；④每一项隐性激励因素的作用强度与知识型员工隐性激励效果成正比。

在假设框架下，按照系统性和层次性、可测性和可比性、完备性与简明性的原则，选取关键指标建立基于企业知识型员工感知的隐性激励效果的三级评价指标体系，并依据头脑风暴法和Saaty建议的1-9比例标度构造两两比较判断矩阵，确定各指标的权重如表1。

2 成长型集群企业知识型员工隐性激励效果评估

叶迎研究提出，隐性激励作为非正式契约要充分发挥作用，须满足四个条件：①市场对信息的记忆功能；②市场的公平竞争；③代理人对未来收益的良好预期；④劳动力市场的统一、开放性。产业集群内形成了一个有效的劳动力市场，一定意义上讲满足了知识型员工隐性激励实现的市场要求和条件。但集群的成熟度是否对隐性激励效果具有影响，不同的集群企业的隐性激励效果如何，这也值得关注。对较成熟的集群企业知识型员工进行激励效果评估已有研究，为比较研究集群对隐性激励的作用，本文选取成长型集群中的某企业作为研究代表。该企业是军民融合集团公司的全资子公司，拥有知识型员工（按学历论标准）200余人，问卷调查了其中180名知识型员工，收回有效问卷156份。问卷采用5点计量法，故建立知识型员工隐性激励效果评价的评语加权系数矩阵F=（5，4，3，2，

1）T及对应的评语集P={优秀，良好，一般，较差，很差}。经统计汇总，各项指标的评分比例如下：

U11=0 0.24 0.44 0.15 0.170 0.13 0.37 0.32 0.180 0.22 0.50 0.13 0.15；U12=0.04 0.26 0.45 0.23 0.020.22 0.09 0.46 0.14 0.090.03 0.31 0.36 0.14 0.16

U13=0.03 0.17 0.46 0.23 0.110.03 0.23 0.53 0.18 0.030.23 0.31 0.41 0.04 0.11；U21= 0 0.26 0.46 0.23 0.06 0 0.17 0.27 0.41 0.15 0 0.22 0.29 0.37 0.120.17 0.47 0.32 0.03 0.01

U22=0.06 0.41 0.36 0.14 0.030.01 0.23 0.49 0.21 0.030.01 0.15 0.46 0.30 0.08；U23=0.01 0.28 0.46 0.15 0.10.08 0.33 0.41 0.17 0.010.03 0.10 0.38 0.40 0.09

U31=0.30 0.55 0.14 0.01 00.42 0.36 0.17 0.05 00.55 0.30 0.15 0 0；U32=0.03 0.22 0.38 0.19 0.180.10 0.40 0.18 0.26 0.060.09 0.30 0.36 0.22 0.03

U33=0.04 0.26 0.47 0.20 0.030.06 0.50 0.36 0.08 00.06 0.44 0.41 0.06 0.03

经三级模糊综合评价计算，模糊综合判断矩阵B=WBi·R=（0.059，0.260，0.383，0.200，0.099）。分析上述计算结果可知：

①从员工分布来看，平均有5.9%的知识型员工认为该企业的隐性激励效果处于优秀的水平，26%的知识型员工认为该企业隐性激励效果处于良好的水平，38.3%的知识型员工认为该企业的隐性激励效果处于一般的水平，20%的知识型员工认为该企业的隐性激励效果处于较差的水平，9.9%的知识型员工认为该企业的隐性激励效果处于很差的水平。员工感知的实际情况决定隐性激励效果的综合水平。②根据已经建立的评语加权系数矩阵F=（5，4，3，2，1）T，计算该企业的隐性激励综合评价值X=B′·F，可得：X=（0.059，0.260，0.383，0.200，0.099）54321=2.983；因为2

3 结论

企业知识型员工隐性激励效果评估体系得出的结果可用于验证企业的激励水平，也可测试员工的满意度。实证研究表明，从员工感知的角度来看，集群企业对知识型员工的隐性激励效果具有一定促进作用，集群企业的隐性激励制度逐渐建立并趋于完善；但由于成长型集群企业内部与企业之间仍存在信息传播不足、信息运用不够等情况，隐性激励的效果较之于成熟的集群企业仍有差距。若要进一步研究其效果问题，则需选取代表性企业进行横向对比。

参考文献：

[1]Kreps David M，Milgrom Paul，Roberts Jhon，Wilson Robert.Rational Coopration in the Finitely Repeated Prisoners Dilemma[J].Journal of Economic Theory，1982，27（2）：245-253.

[2]张鸣，陈震.高管报酬隐性激励的实证研究[J].财经研究，2006（3）：56-63.

[3]徐玮菡.文化企业知识型员工激励因素实证研究[D].长沙理工大学，2013.

作者简介：

唐继平（1985-），男，四川南充人，硕士，助教，主要从事人力资源管理隐性激励研究。

12.小议员工绩效的多源评价 篇十二

一、多源评价评价源分析

(一) 上级评价职

上级评价是使用范围最广、使用时间最长的评价方法之一。直接上级有可能是从本业务部门提升的，他们熟悉业务、掌握工作所需的技能，明确了解下属应该扮演的角色和完成的任务，并且接受下属在工作上的直接汇报。总之，上级了解工作本身并能较方便的观察到下属的作为，能够较好的引导员工活动与组织目标相契合。同时，作为上级与评价对象的利益竞争关系不是非常直接，能够较公正地评价下属。

但是，将上级作为员工绩效评价唯一的评价源是不合适的。一则，由于兴趣爱好、主观看法等因素，上级可能会犯近因效应、晕轮效应等心理错误，导致评价失真。如上级可能将与自己有同样体育运动喜好的下属纳入核心圈子，并且倾向于给予较高评价，而对其错误比较宽容。二则，如果当下属了解到上级领导掌握着对员工进行绩效评价的权力时，下属会对自己的行为和提供给上级的关于自己绩效的信息进行粉饰，刻意展现优秀的一面而回避表现不良的信息。

(二) 自我评价

“Y理论”的提出，高科技企业的兴起等因素推动了团队自治和高度授权的组织方式的形成，自我评价应运而生。但是，从现实情况来看，自我评价的信度往往不高。Hewitt Associates的一项研究显示，所有类型的员工在进行自评时，有40%的人将他们自己放在绩效最好的10%之中，而只有大约2%的员工将自己列入到低绩效等级范围之列，而那些总是将自己列入高绩效等级的员工，在很多时候往往是低于实际绩效水平的。自我宽容问题是自我评价的软肋，也是导致其在工作中较少应用的原因。导致员工自我宽容问题的因素主要有以下几个：第一是归因理论，人们倾向于把成绩归因于内，而错误归因于外。具体说来就是在取得成功时，人们主要强调的是自身的努力和付出，相反，出现错误则归因到外界环境或者他人身上;第二是社会参考理论，在没有明确的优劣评判标准的情境下，员工不会主动地与绩效水平出色的人比较，他们更倾向于和比自己差的同事比较，这样做可以减少自己的压力，也可以让自己看起来更有成就;第三是自我提升理论，个人在收集、处理信息时，会不自觉地将其向有利于自己的方向发展，以证明自己的能力和水平。以上的三点是造成自我宽容问题的原因。在实际的绩效评价中，自我评价只能作为众多评价源中的一个进行使用。

(三) 同事评价

团队合作组织方式的兴起，使得上级或者团队外部原来越难以区分个人在团队整体中的贡献和绩效，同事评价受到绩效管理部门越来越多的重视。同事与评价客体共同工作、合作完成任务，同事对其在工作与任务中的表现较为了解。同事以平等的业内人的眼光评价员工的绩效，能够引起员工足够的重视，同时也比较容易接受。

但在操作过程中，同事评价也有很多不足之处。由于同事之间存在着升迁或者业绩上的竞争关系，当评价结果与薪酬和职业生涯发展关系密切时，同事可能出于自身利益的考虑，刻意将同事的绩效低估。与此相反，也有可能同事之间出于日常的友谊和良好的关系，评价时趋向于宽容和高估。这两种情况都不利于上级准确的了解下属的绩效，也不利于正常的员工人际关系的形成。当然，同事互评也不可避免的占用工作时间，降低工作效率。

(四) 下属评价

下属在与其上级的沟通和接触中可以形成对上级的评价或者印象，这种评价和印象虽然是主观的，但在某一些方面还是比较贴近实际的，诸如通过与上级的沟通往来，下级可以评价上级的口头表达、协调、人际交往等方面的水平。由下属评价上级，带给上级一种自下而上的压力，促进领导对下属的管理。

如前所述，评价具有较强的主观性，缺乏对管理者客观和全面的认识，造成此结果的原因大体如下：其一，上、下级在信息掌握水平和全面程度上有差异。上级掌握有较多、较高层次的信息，他们做出的决策考量了较多的方面，有可能导致某些做法受到下属的误解;其二，下级在评价上级时，往往很容易产生顾虑，害怕自己如果做出对上级不利的评价，会破坏与上级的关系，为避免上级的报复，下属常常夸大上级的绩效;其三，下属大多没有受过绩效评级的培训，缺乏相关的技巧，这也导致他们不能很好胜任评价工作;其四，领导者为了让下属对自己有一个较高的评价而讨好下属，放宽对他们的要求，避免批评与指责，这些都不利于工作的完成。总之，领导者认为由下属评价自身的绩效是对自己领导权威的挑战，评价结果也不准确客观，所以下属评价在企业中接受程度不高。

(五) 客户评价

满足客户的需求是企业的使命和存在的意义，做到让客户满意才能将企业送上发展的快车道。所以客户评价在现今的绩效评价体系中占据着越来越重要的地位。

但是，客户评价也不可避免地存在缺点。首先，评价工作需要客户花费时间，但不能对客户自身的工作绩效或者企业发展带来直接的改革或者裨益，所以说服外部客户参与到评价体系中来并不是一件简单的事。其次，客户未必接受过专业的评价培训，未必掌握相关技能和知识，自然容易出错。最后，客户对单个员工的看法受整体企业印象的影响，假如客户对企业留下了不良的印象，这种不快会蔓延到员工个体，造成评价过低。

二、对策和建议

(一) 重视评价主客体的绩效沟通反馈

当前的经济社会大环境造成在工作中有许多不可控的、无法预见的系统性因素在起作用。同时，现今员工的自我管理意识增强。以上两个原因都预示着企业必须重视多源评价中的绩效沟通问题。一方面，管理者向被评价者提供有效的绩效信息，可以帮助其全面客观认识自己的工作成果，找到符合自身条件的绩效改进之路;另一方面，这也给了员工申诉、说明情况的机会，并且企业可以借此机会对绩效评价中的不合理的标准和依据进行修改。既表现出对员工的尊重，又有利于企业制度的完善。

（二）寻找合适的评价主体，构建多元复合的评价主体组合

各个不同的绩效评价主体都掌握被评价者的一部分信息，有着自己独特的评价视角，但这些信息是不完全的，他们的绩效评价都是有局限性的。如果将多个评价主体组成一体化的评价小组，就可以从更多元的角度观察员工的绩效，由于信息不充分、个人主观因素造成的评价误差可以尽可能地消除。多源评价有利于实现程序公平和结果公平，最后的评价结果有利于员工的接受。值得一提的是，越来越多的现代企业开始聘请社会上的专业公司作为评价源介入员工评价工作中。外部专家与企业内的员工没有利益竞争关系，且他们具备专业的技能和知识，评价结果更加真实有效。

(三) 强化对企业内部评价主体的教育和培训

若企业内的评价主体充分理解并掌握评价的技能和知识可以使绩效评价更为准确和客观。可以将企业对评价主体的培训分为以下几个部分：“错误培训”，帮助评价者认识评价中的错误行为;“绩效涉及内容培训”，帮助评价者认识绩效评价涉及的各个方面，避免只做整体评价;“参照框架培训”，为评价者提供评价中的关键事件，实际应用以及评价者进行评价时的准则;“行为观察培训”，教授一些员工行为的观察方法。

(四) 多源评价也必须长短结合

多源评价应该要将长期评价与短期评价相结合。对于某些员工，比如知识型员工，他们的绩效在短期内产出结果可能不明显，因此可以采用较长期限的绩效评价，以完整评价员工的工作成果。但是为了在日常工作中激励同时也为了有效管理员工，评价时可以结合短期评价，短期评价可以侧重于员工工作态度的考察。

（五）弘扬诚信企业文化，推动诚信社会建立

绩效评价会影响到被评价者的职业生涯发展、工资水平等关系到被评价者利益的方面，各评价主体要抱着诚实守信、客观实际的精神对待整个评价过程，讲真话讲实话，尽量避免人为因素干扰评价工作。