业务员、理货员的工作职责及奖惩（共14篇）
1.业务员、理货员的工作职责及奖惩 篇一
业务部管理及奖惩制度
第一章 薪酬管理机构
1．公司成立薪酬管理领导小组薪酬管理领导小组负责薪酬制度的领导和监督工作对业务员薪酬事项有最终裁定权
2．公司业务主管领导及财务经理组成业务员薪酬考核具体工作制定考评指标提成参数决定业务奖罚实施
3．薪酬评定小组由销售部经理每季度招集一次由财务部工资人员制作会议记录并负责完成相关批准签字工作
第二章 业务员薪酬构成第一条.业务员薪酬由基本工资奖励提成和公司统一福利机构
1.发放月薪=基本工资 奖励提成第二条.基本工资标准
1．经理月薪1800.每月绩考核总提点0.5%《除个人业绩外》
2．业务员考核期一周到半月，无底薪；业务员实习期内《1-3月》基本工资为800-1000元/月转为正式职工后享受公司各项福利待遇基本工资为1000-1200元/月
第三条 超额结算提成标准
1.超额完成目标每月20万—30万=底薪 3.5%提成2.超额完成目标每月30万—40万=底薪 4%提成超额完成目标每月50以上=底薪 5%提成4.对于利润较低如《 设点展会等活动项目》为推广公司知名度的 一些特殊项目的奖励提成由薪酬管理领导小组评定发放,第三章 业务员奖励方法
第一条提成发放方法
1.公司底薪统一为每月15号发放累月提成统一为每月30号发放
第二条.业务员提成发放办法
1.如：当累月业绩销售额 10万=奖励提成3%,=3000元整=当月发放70%剩余款项30%在油漆进场前全部发放
第三条 业务员奖励办法%
1.公司在扩展新小区时业务员销售前第一套样板房 奖励 50元整
2.3.4.报表扬 业务员能每月超标完成业务量的 奖励 话费补贴 公交补贴 各50元整 保公司销售目标,全年无顾客不良反馈意见,奖励500元整 员工在工作中表现突出,能自觉遵守和维护公司制度,无任何不良记录,奖励100元,予以通
第四章 业务员薪酬处罚办法
第一条 业务员薪酬处罚办法
1.业务员在当月没有完成业务指标的按薪酬管理领导小组评定统一处罚,并特岗观察处罚,如连续二个至三个月没完成指定指标公司将书面通知业务员,将在 7个工作日内退辞
2.业务员上下班不打卡处罚标准：迟到一次处罚10元整《10分钟内》迟到30分钟处罚50元整,迟到半小时以上安矿工处理《矿工一天扣三天》忘打卡一次5元
3.部门经理发现业务员有窜单私单行为的；第一次严重警告 并罚款100元整；如第二次在犯公司直接退辞；并没收所有奖金及提成；底薪打五折；
4.业务员在日常工作当中不服从部门领导安排调遣；自作主张的 有损公司形象和利益公司直接辞退；
第五章 其他
第一条 业务员除了完成本职工作外还应积极主动的配合公司其他工作
第二条 业务销售任务指标公司薪酬管理领导小组可以根据市场变化情况以通知形式变更第三条 本制度最终解释权归公司董事会
第六章 业务部个职位管理及职责
第一条 业务经理助理
1.在部门经理领导下开展工作，协助经理做好公司各项工程业务的洽谈与客户咨询服务工作，爱岗敬业，务实创新，开拓进取
2.3.贯彻执行公司的各项决议，并带头遵守各项规章制度。协助部门经理团结部门员工努力完成公司下达的各项业务洽谈人物，做好客户与公司各部门的协调联系工作。
4.5.6.努力学习钻研，不断提高自己的思想觉悟以及业务水平和管理水平做好周工作计划与小结，不断总结经验，改进工作方法，以提高工作效率 完成部门经理交付的其他工作
第二条 业务员
1.在部门经理领导下负责做好公司各项工程业务的洽谈以及与客户的联系，施工信息的反馈和工程款的收取等工作
2.努力完成公司下达的各项业务洽谈任务，做好客户的咨询服务工作以及客户与公司各部门的协调联系工作
3.4.5.6.配合工程部做好工程整改工作与客户的后续服务工作 努力学习钻研，不断提高自己的思想觉悟以及业务水平和管理水平做好周工作计划与小结，不断总结经验，改进工作方法，以提高工作效率 完成部门经理交付的其他工作
第三条 电话营销员
1.2.3.4.树立良好的心态，以积极热情的态度坚定的信心去投入工作，要有良好的敬业精神。使用规范的、标准的语言开展电话营销工作，在每次上机前腰有充足的思想准备 在电话中进行交流必须做到如同面谈，要微笑服务，要真诚、热情、周到、谦虚、尊重 要不断挑战自我，要有突破。创新，要用心去做。遇到困难要及时调整自己的心态，不要因情绪影响自己的语言和工作
5.6.要做好记录，做好客户分析，及时传递信息 要认真倾听客户的意见，要善于倾听客户的声音，要求，甚至客户的抱怨，要让客户感受到你的气度，做好解释工作，及时反馈信息
7.8.9.在有条件的情况下药做好跟单、追踪、完成营销的全过程 及时完成上级交办的其他工作 不要怕拒绝
第四条 业务经理
1.2.认真做好市场调研，掌握市场动态，做好市场分析 通过各种渠道了解竞争对手的各种信息，并认真分析对手的成功经验和失败教训，作为自己的运营的参照
3.4.5.6.7.制定市场开发方针的计划，并做好公司开发计划的分解布置落实工作 直接参与各重大的市场开发项目，协调公司的业务工作 及时总结每次业务活动，不断调整，改进业务工作 负责组织业务学习，进行业务人员的培训，考核，提高业务人员的整体素质和业务能力 引进和创新各种业务理念和业务手段，提高公司的业务层次，建立先进的业务体系，建设优秀的业务团队
8.9.及时完成上级交办的其他工作 每周负责组织召开一次业务部会议
2.业务员、理货员的工作职责及奖惩 篇二
一、档案业务指导工作中存在的问题
(一) 各单位各部门思想上不重视。从我区档案工作发展现状分析, 有的单位档案工作开展得有声有色, 有的单位不催不动, 究其原因是思想上不重视。主要是单位主管领导不重视, 档案工作不能立刻产生引人注目的经济效益, 在领导的主观意识里可有可无。很多单位档案人员调整频率较高, 经常是刚熟悉本职工作就被调走, 使得档案管理岗位经常出现没有工作经验的新人, 这样频繁地人员调整对档案指导工作极为不利。
(二) 指导观念陈旧, 前瞻性与主动性指导服务不够。业务指导工作长期以来被认为是“事后监督”工作, 这是对档案业务指导工作的一个认识误区。前瞻性与主动性指导服务不够, 造成档案工作中的一些被动, 尤其是一些重大活动、重点工程、科研项目, 由于档案业务指导工作没有提前介入, 使得一些重要的档案资料不能及时收集, 最终降低文献的价值的。
(三) 指导方法落后, 宏观性指导主导作用发挥不足。变微观操作为宏观监控, 尽管已成为业内共识, 却始终未能在工作中得到落实。一直以来, 大多数单位的档案业务指导工作还是手把手, 面对面进行具体细致的指导。而面对档案部门日益扩大的指导范围, 档案指导人员疲于烦琐的档案整理之中, 无暇顾及全面工作。传统的档案指导方法已不能适应新时期档案形式的发展变化。
(四) 档案指导人员素质水平有待提高。当前, 随着档案信息化的普及, 要求档案管理工作必须接借助高科技仪器设备并辅之以现代化管理知识, 但现实档案指导人员水平参差不齐, 综合素质还有待提高。
二、针对问题采取的对策
(一) 加大宣传力度, 提高各部门对档案的思想认识。思想是行为的先导, 只有认识到位, 态度端正, 才会有行为的自觉和成功。领导思想重视是档案工作顺利进行的关键。领导的档案意识增强了, 各科室部门对档案工作就会积极主动, 重视立卷归档工作, 才有可能使档案部门的业务指导有的放矢, 收到成效。档案部门因此要充分利用各种时机和场合, 培养强化领导和档案员的档案意识。要抓住如“6.9国际档案日”“12.4”普法宣传日、机关学习日等重要档案宣传日, 加强对档案法的学习, 增强档案法律意识。
(二) 与时俱进, 转变思想观念。改变以往工作思路, 把档案业务指导工作前置, 变“事后监督”为“事前参与”, 在档案资料形成积累过程中强化监督指导, 使指导工作更具有前瞻性、主动性, 保证档案资料齐全完整, 提高档案资料整体价值。
(三) 改进传统的指导方法。
1.把微观指导和宏观指导有机结合。档案指导工作涉及面广, 很难做到面面俱到。因此要把微观指导和宏观指导有机结合。宏观指导是指从全局利益出发, 综合规划, 监督协调。微观指导是具体组织, 指导做好档案的各项业务环节。我们既要对一些重点难点部门进行档案业务的微观指导, 更要注重站在全局高度, 对本辖区的档案事业进行宏观指导。
2.抓法制, 强化档案执法力度。历来的档案工作证明, 档案指导工作必须用档案执法工作来保障, 依法监督指导。加强档案业务指导, 关键是制度落实。目前关于档案工作的法律、文件不少, 但关于违反规定后如何处理的量化标准却很少。没有具体处理原则, 许多档案执法检查的问题都不了了之。造成部分单位的业务指导流于形式。要使档案业务指导确有成效, 必须有明确的有约束力的规章制度做前提, 加大档案执法力度。
3.创新指导方法, 提高服务效果。本着服务大众的理念, 我们在贴近实际服务中创新指导方法: (1) 实地考察法。我们深入基层, 通过实地调查研究, 分析问题, 然后采取有针对性的指导服务措施, 及时高效的解决基层所需要解决的问题, 提高了服务指导效果。 (2) 抓点带面, 培养树立典型, 用典型引路, 用成熟经验带动全局工作。提高档案业务指导工作效率。 (3) 开展“以人为本”的业务培训。针对每个档案员的不同业务水平, 不同的培训需求, 因材施教。多渠道, 多形式对档案员进行培训, 真正使每个参训的档案员能学以致用。
(四) 提高档案业务指导人员的综合素质。目前从事档案指导工作的人员既要有良好的政治素质和丰富的专业知识素质, 也要具备适应新形势的基本素养, 掌握必要的计算机网络信息技术, 以适应新形势下档案业务指导工作服务的需要。
1.加强继续教育, 树立终身学习理念。当前传统的业务知识与工作方法已不适应新形势, 档案工作者要树立终身教育理念, 建立终身学习制度, 加强继续教育。在系统专业知识更新的基础上, 更加注重网络计算机、信息文化知识的学习, 提高现代化管理技能。以适应新时期档案业务指导工作需要。
3.业务员、理货员的工作职责及奖惩 篇三
关键词：澳门公务员；编制；职级；工作压力；工作满意度；主观幸福感
一、引言
1.澳门公务员现状
澳门回归祖国后，特区政府推出改革流程、一站式服务、服务承诺、ISO管理及新评核制度等一系列措施，令一线公务人员，特别是公共服务人员的服务水平大为提升，行政效率有所改善。
据澳门行政公职局数据显示，澳门特区公务员数目持续增加，截至2012年9月30日，澳门共有公务员24483名，较2010年底增加547人。图1为澳门各种任用方式公务员的分布图（截止到2012年9月）。
截止到2012年9月，澳门共有20岁以下公务员3人，20～29岁公务员4594人，30～39岁公务员7289人，40～49岁公务员7581人，50～59岁公务员4270人，59岁以上公务员746人。
澳门公务员数目持续增加，对实现特区政府打造廉洁的、高透明度的“阳光政府”是一个重要的机遇。2009年胡锦涛对新一届澳门特区政府管治团队提出了“爱民为民、团结一心、勤政高效、清正廉洁”四点希望。如何使公务员真正做到这四点，促使广大公务员职业生涯与个人身心健康协调发展，明确他们各方面的情况，如什么因素会影响他们的工作效率、工作态度、对工作的满意度等，这既是学者们关注的课题，更是政府管理层面对的问题。
2.澳门公务员工作压力现状
“压力”一词被用来描述人们在面对工作、人际关系、个人责任等要求时所感受到的心理和精神上的紧张状态。目前，对于澳门公务员工作压力的研究并不多。禹玉兰（2007）在对澳门公务员工作压力现状的研究中指出，澳门公务员的总体压力中等偏上，各压力因子情况差异显著，其中生涯发展压力最大，然后依次是工作负荷压力、组织中的结构与气氛压力、组织外因素压力、人际关系压力、组织中的角色压力。焦璨等（2010）研究发现，澳门公务员的工作压力源依次是工作负荷、决策参与度、工作前景和人际关系，公务员的心理健康状况与工作压力呈显著正相关。如何更好地了解澳门公务员的工作压力，促使他们更好地工作，已成为一个亟待解决的问题。
3.澳门公务员工作满意度现状
工作满意度（job satisfaction）的正式研究开始于霍波克，他认为工作满意度是员工心理与生理两方面对环境因素的满足感受，亦即工作者对情境的主观反应。
目前已有文献中对澳门公务员工作满意度的研究偏少，陈瑞芳（2004）研究发现澳门公务员工作满意度属中等偏高水平，女性公务员薪水满意度和总体满意度显著高于男性，学历较高者薪水满意度显著偏高，主管较之非主管有较高的工作满意度，行政性的公务员较之技术性的公务员有显著的升迁满意度及同事满意度。林少惠等（2010）研究发现，澳门社会工作者的应对方式在一定程度上影响着其工作满意度。
4.澳门公务员主观幸福感现状
主观幸福感（subjective well–being）是评价者根据自定的标准对其生活质量的整体性评估，它是衡量个人生活质量的重要综合性指标。迪纳（Diener，1984）认为幸福感是个体对生活评估后的一种结果，具有主观性、整体性、相对稳定性三个特点。
有关澳门居民主观幸福感的研究中，刘晶莉（2008）指出30～40岁及以上的澳门公务员主观幸福感显著高于29岁以下、30～39岁的公务员，情绪智力、人际关系总分均与主观幸福感呈显著的正相关。苏玲等（2012）对澳门回归十年间居民幸福感的变化进行研究，结果表明所有类型的澳门居民在回归后，幸福感都显著增强。
5.澳门公务员社会支持现状
科布（Cobb，1976）认为社会支持是人际层次的信息交换，它使个体相信自己属于某一沟通的网络，涉及相互的责任与了解。一般认为，社会支持从性质上可以分为两类：一是客观的、可见的或实际的支持，包括物质上的直接援助，这类支持是客观存在的现实，独立于个人的感受；另一类是主观体验到的支持，指的是个体在社会中受尊重、支持、被理解的情感体验以及满意程度，与个体的主观感受密切相关。国外大量研究显示，获得良好社会支持的个体，其主观幸福感、生活满意度、积极情感都较高，消极情感较低。然而，对于澳门的公务员社会支持状况却鲜有研究。
以往关于工作压力、工作满意度、主观幸福感和社会支持的研究，尽管已取得一些有价值的结果，但是忽略了公务员体制中的一些基本因素在其中的作用，如编制制度和职级状况等。澳门公务员的编制以及职级制度与大陆不尽相同，编制和职级是否对他们的工作压力、工作满意度、主观幸福感和社会支持有一定的影响，本研究将首次对此进行探讨。
二、研究方法
1.研究对象
采用横断面设计、分层随机抽样法，向澳门政府公务员发放750份问卷，收回710份，其中有效问卷为678份，有效率达95%。
2.研究测量
工作压力采用封丹珺和石林等（2005）编制的“公务员工作压力调查问卷”，包括公务员工作压力源的七个因素结构，即上级领导、工作责任、人际关系、工作任务、工作性质、完美倾向和职业前景（因子负荷：0.36～0.86）。七个维度累积解释总方差的52.4%，分半信度为0.78，问卷具有良好的信效度。
社会支持采用肖水源1986年编制的“社会支持评定量表”（Social Support Rate Scale，SSRS），包括客观支持、主观支持及对支持的利用度三个维度。该量表的信效度较高，在国内应用广泛。
工作满意度采用“明尼苏达满意度量表”，该量表是韦斯（Weiss）等1967年编制的MSQ短式问卷，由阳志平等（2004）翻译，包括内在满意度、外在满意度和一般满意度（整体满意度）三个分量表。
主观幸福感采用坎贝尔（Campbell）1976年编制的“幸福感指数量表”，用于测查受试者目前所体验到的幸福程度。
本研究数据采用SPSS16.0进行统计分析。
三、结果
1.澳门不同编制、级别公务员工作压力、社会支持、工作满意度、主观幸福感的特点
为考察不同编制的公务员在工作压力、社会支持、工作满意度、主观幸福感这四个方面的差异，对其分别进行了独立样本t检验，结果详见表1。
表1.不同编制公务员的工作压力、社会支持、工作满意度、主观幸福感差异比较
编制内（M±SD）
编制外（M±SD）
工作压力
73.56±14.40
69.71±14.02
社会支持
38.32±5.27
37.09±6.67
工作满意度
70.52±11.35
67.64±8.90
主观幸福感
45.28±7.73
45.95±10.12
从表1可知，编制内公务员的工作压力显著高于编制外的公务员，t（671）=3.47，p<0.01；编制内公务员的社会支持显著高于编制外的公务员t（674）=2.66，p<0.01；编制内公务员的工作满意度显著的高于编制外的公务员，t（674）=3.56，p<0.001；在主观幸福感这一变量上差异不显著，t（676）= -0.98，p> 0.05。
为进一步探讨不同编制（编制内、编制外）中三个级别（高级技术人员或技术员、技术辅助人员、技术工人或勤杂人员）的公务员在工作压力、社会支持、工作满意度以及主观幸福感上的差异，对此分别进行了F检验。
检验发现在工作压力方面，只有编制内三个职级的公务员的工作压力差异显著，F（2，276）=17.08，p<0.001。事后比较发现，高级技术人员或技术员的工作压力显著高于技术辅助人员（p<0.01）；高级技术人员或技术员的工作压力显著高于技术工人或勤杂人员（p<0.001）；技术辅助人员的工作压力显著高于技术工人或勤杂人员
（p<0.001）；其他差异不显著。
在工作满意度方面，编制外三个职级的公务员工作满意度差异显著，F（2，391）=4.24，p<0.05。事后比较发现，高级技术人员或技术员的工作满意度显著高于技术辅助人员，p<0.01；其他差异不显著。
社会支持、主观幸福感方面没有发现显著差异。
2.澳门公务员工作压力、社会支持、工作满意度与主观幸福感的相关分析
相关分析发现，澳门公务员在工作压力的各压力源上的得分存在显著正相关关系，社会支持各维度（主观支持、客观支持、支持利用度）之间存在显著正相关关系，主观幸福感的总体情感指数、生活满意度、整体幸福感之间高度正相关，工作满意度的内在满意和外在满意及整体满意显著正相关。主观幸福感、工作压力、工作满意度以及社会支持两两之间密切相关，结果见表2。
由表2得知，工作压力与主观幸福感、社会支持与主观幸福感显著负相关，即工作压力越大主观幸福感越低，社会支持度越低主观幸福感越高；主观幸福感和工作满意度、工作压力和工作满意度、工作压力和社会支持、工作满意度和社会支持之间均呈显著的正相关，即工作满意度越高主观幸福感越强烈，工作压力越大工作满意度越高，社会支持越多工作压力越大，社会支持越多工作满意度也越高。
3.澳门公务员工作压力与工作满意度的回归分析
分析发现，澳门公务员工作压力和工作满意度之间存在显著正相关关系，这有别于以往的研究。下面我们以工作压力的七个因子为自变量，分别以工作满意度两个维度及整体满意度为因变量，采用逐步回归法进行回归分析，结果见下页表3。
由表3可知，进入内在满意度方程的工作压力显著变量有工作任务、工作性质、完美倾向、人际关系四个因子，它们联合解释了变量的11.9%，其中工作任务对内在满意度的预测度最佳，其解释量为8%，其次是工作性质、完美倾向和人际关系，其解释量分别为2.6%、0.6%、0.7%。进入外在满意度方程的工作压力显著变量有工作任务、工作性质、完美倾向和上级领导四个因子，它们联合解释了变量的10.8%，其中工作任务对外在满意度的预测度最佳，其解释量为8.2%，其次是工作性质、完美倾向和上级领导，其解释量分别为0.8%、1%、0.8%。进入整体满意度方程的工作压力显著变量有工作任务、工作性质、完美倾向、人际关系四个因子，它们联合解释了变量的12.9%，其中工作任务对整体满意度的预测最佳，其解释量为9.3%，其次是工作性质、完美倾向和人际关系，其解释量分别为1.7%、1.3%、0.6%。总之，工作压力对工作满意度具有一定的预测作用。
四、讨论
1.不同编制与职级的澳门公务员的差异分析
本研究发现，编制内澳门公务员的工作压力显著高于编制外公务员。澳门特区政府规定自2007年1月1日后入职的编制内公务员，退休与编制外员工一样，只享有公务员公积金制度，不再享有长俸制，这就导致新公务员在退休福利上没有太多优势。而如今各部门编制内外人员的福利渐趋一样，但编制内是实位，承担的工作范围更大，责任更大，所以编制内公务员的工作压力更大。
澳门回归后，政府大力推行服务承诺计划，并在政府部门推ISO9000服务认证工作，如成立民政总署综合服务中心等，一系列的改革促使公务员明白自己的公仆身份，提高其服务意识。由于澳门特区政府所提倡的“勤政高效”的理念，加上各项制度的改革，使得社会大众对澳门公务员的要求也越来越高，澳门公务员不但要终身学习，接受培训，同时须忠诚、廉洁及保密，公务员承受着来自特区政府、社会大众和自身的压力。编制内公务员不再享受长俸制，同时所承担的工作范围又比编制外公务员要大，自然工作压力更大。
本研究发现，编制内三个职级的公务员工作压力差异显著，职级越高的公务员工作压力越大。高级技术人员或技术员及技术辅助人员这两组人员是现时政府出谋献策及运作的中心人员，承担着最为重要的工作，职级越高的公务员所担任的工作就越有技术含量，责任也越大。澳门特区政府“工作表现评核制度”针对不同职级的特点分别设置了不同的评核指标，其中针对高级技术人员和技术员、专业技术员、工人和助理员的可选择性评核指标分别为“主动性及自主能力、革新及创造力、团队工作与公众的关系、资源管理”“主动性及自主能力、与公众的关系、资源管理”“与公众的关系、资源管理”。可见职级越高的公务员评核指标越多，考核越严格，压力自然越大。而编制内公务员对自己的工作充满热忱，对自己的工作岗位并没有因是实位而散漫，反而感到有一定的压力，所以编制内职级越高的公务员压力也越大。
此外，编制外三个职级的公务员工作满意度差异显著，高级技术人员或技术员的工作满意度显著高于技术辅助人员。如前所述，高级技术人员的工作压力最大，为了更好地完成自身工作任务，他们必须钻研业务，完善能力，同时在完成工作任务的过程中又会体验到一种较高的自我价值感，而高质量地完成工作任务正会得到上级的肯定，使得对自身工作更为满意。
2.澳门公务员工作压力与工作满意度的关系
本研究得出工作压力和工作满意度呈显著正相关，即工作压力越大工作满意度越高。这与国内大多数研究的结果不同，吴伟社（2008）发现，公务员的工作压力与工作满意度呈显著负相关。然而也有研究表明，压力与积极情绪有正相关，如英国NHS员工虽然承受巨大的压力，但他们的工作满意感很高。事实上有时为了促进一些更加积极的事情发生，必须要有一定的压力，哈特和库珀（Hart & Cooper，2001）研究表明，我们很有可能同时体验到满足与压力。所以说，压力虽然是危机，但也蕴含着机会和机遇。压力作为一种原动力，可令公务员迎难而上，面对各种挑战。由于工作不断有新挑战，故公务员的工作满意度亦有所提升，他们觉得自己能克服各种工作困难，会更有成就感。
五、结论
（1）澳门编制内公务员工作压力、社会支持、工作满意度均显著高于编制外公务员。
（2）编制内三个职级的公务员工作压力差异显著，由高到低依次为：高级技术人员或技术员、技术辅助人员、技术工人或勤杂人员。编制外三个职级的公务员工作满意度差异显著，高级技术人员或技术员的工作满意度显著高于技术辅助人员。
（3）工作压力与主观幸福感、社会支持与主观幸福感呈显著负相关；主观幸福感和工作满意度、工作压力和工作满意度、工作压力和社会支持、工作满意度和社会支持呈显著正相关。
（4）工作压力各维度中，工作任务、工作性质、完美倾向、人际关系、上级领导对工作满意度有较好的预测
作用。
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4.业务员、理货员的工作职责及奖惩 篇四
城乡环境综合治理工作考核标准及奖惩
办法
一、为了推进全乡城乡环境综合治理工作，强化责任落实，严格城乡环境工作考核，根据县委、县政府关于开展城乡环境综合治理活动的相关要求，结合本乡实际，制定本细则。
二、被考评对象：各村组、乡域单位及乡各部门。
三、组织实施考评：由乡党委、政府组织人员考评。
四、对城乡环境实施考核采取现场查看，量化打分和定期不定期检查相结的办法进行。
五、对各村组、机关各部门的考核标准，根据实际情况制定不同的考核标准实行分类指导。
六、检查的具体内容：
场集：门前三包责任落实，区域内日常保洁、机动车辆停放，卫生死角清理，建筑秩序治理；
村委会：通组、硬化道路的维护、保洁和水沟畅通，村民房前屋后日常保洁、柴草堆码、干部责任落实，城乡环境治理工作的宣传教育。
乡办公楼：单位办公区域卫生保洁，城乡环境意识教育，城乡环境治理工作人员落实，职工文明卫生习惯，积极配合党委、政府城乡环境治理工作情况。
七、检查量化标准：
乡场集：
1、门前三包责任落实到位（25分）。发现一户未签，扣2分，社区住户对三包内容不明确扣2分，住户垃圾乱堆一户扣2分。
2、区域内日常保洁（25分）。未安排保洁人员扣5 分，保洁人员未到岗扣3分，保洁工作时间不足扣3分。
3、机动车辆停放（25分）。
二、三轮摩托车未在指定区域内停放一辆扣1分，四轮车未在规定地点长时间停放一辆扣1 分。
4、组建筑秩序治理（25分）。建筑垃圾当天未处理发现一起扣3分，手续不齐乱建房屋一间扣3分；未交规划、安全、卫生保证金和配套费审批的一户扣10分。
乡办公楼：
1、卫生保洁（25分）。办公区内未安排人员清扫扣4
分，办公室保洁不干净扣4分，杂物乱堆一起扣3分，住宿区内公共区域未落实责任人保洁扣3分，保洁不干净扣3分。
2、城乡环境意识教育（25分）。未召开干部会议学习宣传城乡环境治理相关文件扣8 分；无学习会议记录扣5分，部门单位主要领导认识不到位扣5分，职工认识不到位扣2分。
3、职工文明卫生习惯（25分）。单位职工乱堆垃圾发现一起扣5分，乱扔垃圾、果皮、塑料袋、烟头发现一人扣5分，单位职工不参加义务爱卫活动一人扣5分。
4、积极配合上级城乡环境治理工作（25分）。未派人参加乡党委、政府召开的专题会议少1次扣6分；通知主要领导未参加或没请假的扣6分；对党委、政府安排的城乡环境治理工作未传达，未安排、未落实的扣8分。
各村委会：
1、硬化道路保洁和水沟畅通（25分）。未组织人员清扫硬化道路扣4分，硬化道路保洁差扣4分，道路两旁可视范围内白色垃圾未清理扣4分，道路水沟不畅扣4分。
2、村民房前屋后日常保洁（25分）。发现一户未清扫垃圾扣1分，发现柴草堆码不规范一户扣1分，牲畜圈舍未打扫一户扣1分。房前屋后水沟堵塞不畅一户扣1分。
3、干部责任落实（25分）。联系村干部未到村召开党员干部大会动员宣传扣5分，村三职干部一个月一次到组督促检查环境治理少一次扣4分，组干部未召开社员大会宣传布置城乡环境治理工作扣5分，村组干部和党员户未起好带头作用发现一户扣2分。
4、村民环境意识和文明生活习惯（25分）。检查发现一户不知道城乡环境工作的扣2分，发现本村村民一人乱扔烟头、果皮、塑料袋等垃圾的扣1分。
八、检查考评结果处理。每年在“五一”、“十一”、春节期间考核三次。
因工作不力，受到上级通报批评的，实行严格问责。考核实行百分制，以片为单位，按得分高低排名三次，考核一次排在末位的，责令立即整改，并扣发责任领导和责任人目标奖（或绩效工资）500元，考核二次排在末位的，除责令整改外，责任人在大会上作检讨发言，并扣发责任领导和责任人目标奖（或绩效工资）1000元，考核三次排在末位的，采取组织措施，并扣发全年目标奖（或绩效工资）。凡排在末位的干部均取消评优选先资格。
九、本办法从2010年1月20日起实施。
5.业务培训奖惩办法 篇五
为了进一步提高我院医疗护理人员专业技术水平，规范我院医务人员的医疗行为，配合2011年我院创建“二级甲等”综合医院评审工作的实施，保障医疗安全，营造一个学习氛围浓厚的医疗环境，更好的服务于病人，经院办公会研究决定，特制定此业务培训考核奖惩办法。
一、考核方法：
1.医教科每年组织2次全院性基础理论考核，1次法律法规知识考核。
2.护理部每年对全院护士的基本操作技能进行考核2次。
3.医教科每年对全院医生的基本操作技能进行考核1次。
4.科室每月组织专科理论和技能操作各考核1次。
5.急救常用技术采用现场操作演练考核，定期举行急救模拟演练。
二、奖惩办法：
1.凡每次学习无故缺席、迟到、早退者，每次处罚50元。
2.凡每次考核合格者，给予一次性奖励30元。
3.凡每次考试优异者，给予一次性奖励100元。
4.凡每次考核或考试不合格者，给予相应标准的处罚。
5.凡外出进修学习、短期培训人员须严守学习纪律，不得以进修学习、和培训为由参加相关的旅游活动，否则不予报销相关费用。
6.安全工作奖惩及责任追究制度 篇六
幼儿园安全工作奖惩及责任追究制度
为确保我园正常教学秩序顺利进行，维护园纪园规，保障师生安全，重视安全工作，特制定本制度。、贯彻 “ 谁主管谁负责 ” 的原则，园长是幼儿园第一责任人，各办公室负责人是各科室第一责任人。、认真执行目标责任制，落实各项检查和防范措施，每月考核一次，若没有违纪情况和检查次数、时间、人员到位，可获安全责任奖。3、凡对安全工作做出成绩者，给予一次性的奖励，有突出贡献者幼儿园将给予特别嘉奖。、安全防范检查措施不落实、不到位，按考核扣除安全责任奖，考核根据目标责任书的要求进行。、发生安全事故，按规定扣除安全奖，事件较为严重的还将扣除年终奖，并实行“一票否决”，各级部和当事人当年不得评为先进集体和先进个人。、发生重大事故，召开现场会议，分析情况，做好善后工作。严格按照 “ 事故原因不查清不放过，事故责任者得不到处理不放过，整改措施不落实不放过，教训不吸取不放过 ” 的原则，查明原因，严肃处理。、发生重大事故，追究各科室责任人和当事人责任，直至追究刑事责任，如造成事故的当事人是幼儿，除追究幼儿责任外，幼儿所在班级的教师也将承担一定的责任。
7.业务员、理货员的工作职责及奖惩 篇七
1.民办高校教务员的主要工作职责
1.1教务员并非只是从事教学管理工作的人员。
由于民办高校工作的特殊性, 教务员的工作内容涉及面广、事务繁杂。 以下是某学校教务员工作职责:
(1) 随时听命教务处的安排, 参加教务处部署的各项教学会议和培训工作。 协助系主任, 定期组织召开本单位的教学工作会议。
(2) 协助教务处, 按照教学计划的要求组织安排授课计划和教学任务, 将所有课程的教学任务录入教务管理系统, 并逐一落实和确定。
(3) 协助各教研室制定教学大纲、 培养方案、 各项教学检查考核、教学总结、成绩审核等工作, 保证教学工作的顺利开展。
(4) 负责教师调串课、停课等通知。 经常了解教学计划的执行情况, 及时向领导汇报工作。 组织安排期末考试, 期初补考工作, 同时做好学生成绩、教师工作手册、教研活动记录等教学档案的建设, 教学材料积累、整理和存档工作。
(5) 每月及时汇总教师的工作量, 上报教务处。 根据来年招生计划及教学计划, 做好开课计划、工作量预算及教师需求情况汇总。 协助主任做好职称评定工作及师资队伍建设。
以上罗列的只是教务员日常工作的一部分, 大量的事务性的工作无法列举, 比如分管的办公室、公共教室的安全、卫生, 仪器设备的管理、保修, 学生病休学、停学、复课的手续等办理, 甚至兼职教师日常的联络、节假日课务的调整必须通知到每个兼职教师, 小到兼职教师午餐券的发放, 等等, 事无巨细, 都是教务员的职责范围。 每到开学、放假季, 是教务员最忙的时候, 整天忙忙碌碌, 分身乏术。
1.2教学员须接受多重领导。
民办高校在初创阶段甚至相当长一段时间里, 其独特的用人理念决定了教务员集教学秘书、 教务员及行政秘书的工作于一身, 一方面, 接受学校教务部门领导, 完成由教务部门分配的诸多的教学管理事务, 另一方面, 必须接受本部门教学负责人的领导和指导, 还要接受有行政隶属关系的部门负责人的领导和管理, 属于典型的“一个媳妇几个婆婆”。 教务员要善于处理好与诸位领导的关系, 巧妙地周旋其中, 把领导交付的各项工作做好。
1.3教务员要集多项技能于一身。
由于民办高校基层教务员承担的工作面广量大, 事务繁杂, 教务员必须“修炼”好若干基本功, 才能胜任这一工作。 一是做事的计划性、条理性、协调性, 要眼疾手快, 身手敏捷。 二是要有良好的体能, 吃苦耐劳, 意志顽强。 三是文字基本功好, 电脑基本软件熟悉, 操作熟练, 打印文件、表格、工作计划、总结手到擒来, 游刃有余。 四是擅长合作, 人际关系良好。 综上所述教务员必须熟练掌握很多技能才能胜任。
2.民办高校教务员工作职责及管理现状分析
教务员是院 (系) 教学管理工作的枢纽, 教务员工作质量在一定程度上直接影响到高校教学工作的正常运行。 但目前有些民办高校对教务员工作不够重视, 认识上有所偏差, 另外从事教务员工作的同志也存在一些问题, 这将影响学校总体教学管理水平的提高。
2.1职责不明, 权责不清。
教务员在高校是最基层的劳动者, 在民办高校更是如此。他们每天不仅要处理教学管理的相关工作, 还要面对院党政领导及系主任和众多老师交办的各种大大小小的事务性工作。 “上班像陀螺, 下班像摊泥”, 这是目前民办高校教务员工作的真实写照。
民办高校教务员大部分时间兼做行政秘书或办公室秘书, 除了教务处、主管教学的领导分派的任务外, 还要接受党务、学工甚至后勤的“召唤”。 民办高校教务员面对的不仅是教学工作, 更多的是处理来自各行政部门及本院系的其他行政事务性工作。 教务员从职位上来讲属于基层教学管理人员, 应当有一定的管理权限。 但事实上, 教务员通常是有责无权, 工作再辛苦无人知晓, 但稍有瑕疵, 批评非议之声扑面而来。 面对如此重压, 教务员工作主动性很难发挥。
2.2重使用, 轻培养, 晋升渠道窄。
民办高校的管理层对教务员这一群体不够重视, 认为教务员技术含量不高, 无非是跑跑腿、上传下达、做做事务性工作而已, 只要肯听话、有一定的能力就可以了, 他们对学校教学管理工作的特殊性和复杂性认识不足。 民办高校教务员的总体状况呈现为:
(1) 教学管理水平不高。
(2) 科研能力薄弱。
(3) 外出进修、培训的机会更少。
(4) 流动性比较大。
以上诸多因素制约了教务员教学管理能力和水平的提高。 许多教务员仍停留在事务性、经验型的管理层面, 习惯于被动接受任务, 工作思路好、 善于开拓创新的优秀教务员很少。
3.关于提高民办高校教务员教学管理能力和水平的思考
3.1从学校总体办学目标考虑。
目前民办高校主要定位于高等职业教育, 上述各点还未涉及实践教学环节, 从提高民办高校整体办学水平这一目标谋划, 民办高校各级领导要充分重视教务员工作, 充分认识到这一工作的重要性[2]。 二级院系可通过根据实际情况, 配备专门的行政秘书, 或者根据院系大小, 配备系级教务人员或增加教学秘书名额。 千万不要把教务员当成“万能抹布”使用, 否则, 既挫伤教务员积极性, 又不利于教学管理工作的开展。 要对教务员工作给予肯定和认可, 从“待遇、事业、情感”上吸引他们。 另外, 可建立教务员学习培训制度, 定期组织在岗培训, 提高他们的业务能力, 鼓励并支持他们通过继续学习提高学历和素质。
3.2教务员要不断学习, 注重提高自身素质。
(1) 爱岗敬业, 强化服务意识。 教务员要牢记 “ 为教学服务, 为师生服务”的工作宗旨, 才能做好本职工作。 教务员要服从主管领导, 当好系主任的助手, 完成各项具体教学管理事务, 多渠道、多方面地收集并掌握与教学有关的信息, 并加以整理及时向主管领导反映;要主动积极服务教师和学生, 配合教师的教学工作, 反馈学生信息。 教务员只有在教学管理过程中与广大师生团结协作、互相理解、互相支持、互通信息, 将服务寓于管理之中, 才能保证教学有条不紊地进行。
(2) 勤思多想, 注意学习积累。 教务员工作涉及面较广, 在思想道德、业务水平、心理素质等各方面都应具备相应水准。政策层面, 要认真学习思想政治、职业教育法规及教学管理理论。 职业道德层面, 要具备教师的敬业精神和实事求是的工作作风。 业务层面, 要尽可能地熟悉专业教学计划和各教学环节, 熟悉专业设置和各专业课程设置, 了解理论教学和实践教学。 心理素质层面, 要开朗豁达, 善于包容, 谦虚谨慎。 总之, 教务员要树立终身学习的理念, 兼具教师的一丝不苟的求是教风和管理人员的创新严谨的工作作风, 全面提高自身素质, 提高教学管理水平, 更好地服务于广大师生。
(3) 讲究方法, 注重工作实效。 教务员工作的最大特点是事务烦琐、工作量大、弹性强, 要高效优质地完成各项工作, 必须讲究工作方法。 首先工作要有计划。 从教学年度、学期、季度、月、周最好能细化到每天。 常规工作要列出, 突击性工作、临时性工作也要列出, 重要工作要列出、 一般性工作也要列出。 事无巨细, 条分缕析, 一览无余。 然后对各项工作分清轻重缓急, 一一落实。 另外, 时间安排要留有余地, 每天早晨腾出十分钟, 梳理过滤当天要完成的工作, 晚上临睡前再回忆一遍, 有否疏漏, 第二天及时补正。 好记性不如烂笔头, 每天把工作内容记到日历卡或日记里, 经常翻看。 平时要勤于积累资料、善于总结经验, 各类文件、资料有序存放, 经常整理, 及时归档。
3.3归纳总结, 学会理论研究。
民办高校教学管理有别于一般行政事业单位的行政管理, 也不同于企业内部的管理, 它兼具学术管理和行政管理的特点, 甚至带有企业管理的特点 (比如在实训环节, 实训设备、场地、人员的管理等方面) 。 教务员作为民办高校教学管理的主体之一, 大量第一线的管理活动要求他们参与, 大量第一手的管理资料要靠他们收集、提供、整理, 大量教学方面的经验、问题要靠他们提出、发现、改进。 这就要求教务员积极、主动地参与到教学改革浪潮中, 为解决某些深层次教学问题创造条件。 教务员长期工作在第一线, 接触教学研究的机会多。 教务员要学会整理分析教学信息资料, 根据教学规律改进教学管理方法, 及时发现教学各个环节中好的经验和存在的问题, 做教学管理研究的有心人, 为院 (系) 的教学改革提供建设性的意见和建议。
4.结语
教务员作为民办高校内院 (系) 教学管理人员, 位卑责大, 岗位重要, 特别在本科教学水平评估和教学运行日常管理中起着不可替代的重要作用。 教务员只有在认清自身职责的基础上, 牢固树立敬业和服务意识, 以提高自身素质为抓手, 以提升教学管理研究水平为动力, 以日常教学管理为主线, 以全面提高学校办学质量为目标, 才能在追求高层次办学能力和水平的氛围中充实、提高自己, 完善和发展自己, 从而实现人生目标。
参考文献
[1]季建国.民办高职学生职业基本素养培养的思路与方法[J].职教通讯, 2013 (2) .
8.玩儿售货员游戏 篇八
马一左问他：“你不是想当急救队员吗，或者是能种出樱桃的园丁？”可是马一右说他已经改主意了，他现在觉得当售货员最好，因为售货员可以收到很多钱，有了很多钱，就可以买很多好玩儿的东西。
马一左认为马一右说得不对，他说：“售货员也不能乱花钱呀，收上来的钱应该交给老板才对。”
不过，马一右已经管不了那么多了，他说他反正是要当售货员的，而且必须马上开始工作。
马一右把书包里的东西全部倒在书桌上，他冲着全班同学吆喝起来——
“快来买好东西呀！”
“世界上最好的好东西呢！”
大家都被马一右的喊声吸引了，很多人都忍不住问他：“到底有什么好东西？”
马一右拍了拍书桌，“好东西都在这里！”
他还问：“有哪个好人来消费？”
余多多最先把头探过来，她是马一右的同桌呀！
余多多在一堆东西里翻来翻去，最后她挑出一把上面画了一条小鱼的格尺。
“一元钱。”马一右伸出手来，让余多多交钱。余多多没有钱，她隔着好几个人喊沙莉莉，希望沙莉莉能借一点钱给她，可是沙莉莉也没有钱。
沙莉莉出主意说：“先欠账吧，有了钱再来还。”余多多觉得这个主意不错，就要求马一右同意欠账。
马一右本来是不想同意的，不过为了让第一笔生意做得顺利，他不得不点了一下头。
余多多痛痛快快地从练习本上撕下一张纸，她在纸上写了“一元”两个字，然后交给了马一右。
马一右做成了第一笔生意，现在他又迫不及待地想做第二笔生意。他问童铁弟：“你不想来买点儿东西吗？”
童铁弟点点头，就来到了马一右的座位边上。童铁弟说他要买篮球，因为今天下午篮球队要训练，他的篮球忘在家里了。
马一右把他的篮球交给了童铁弟。马一右说：“三十元。”
童铁弟找余多多要了一张纸，在上面写了“三十元”。童铁弟说：“这就是钱呀！”
可是马一右却不承认这是钱，他让童铁弟不要废话了，赶快拿真正的钱给他。
童铁弟当然不会有真正的钱，他也要求欠账呢！童铁弟还问马一右：“凭什么余多多可以欠账，我却不能欠？”
马一右想了想，觉得不让童铁弟欠账，真是有些不公平呢！于是，他同意了童铁弟的要求，允许他欠三十元。“反正那不是什么大数目。”马一右自我安慰着。
米小小要买美术课本，因为她的美术课本找不到了。马一右看了看课本后面的定价，说：“九元八角，你给十元钱就行了。”
米小小却觉得马一右卖得贵，九元八角的东西，怎么可以卖十元呢？米小小还说：“马一右最会占顾客的便宜。”
马一右没想到米小小会这么说，他很讨厌这样的说法，于是他答应了给米小小找零钱。“只是两角钱呀！多两角钱不会发财，少两角钱也不会饿死。”马一右咬牙切齿地说，他希望米小小能记住他的话。
可是米小小显然没把这样的话听进耳朵里，米小小说：“这样的书怎么能卖九元八角呢？”米小小的话吓了马一右一跳，他吃惊地看着米小小，不知道她还能说出什么样的话来。
米小小可不管马一右怎么想，她接着说：“书已经旧了，里面还画着乱七八糟的画儿，三折出售还差不多！”
马一右没想到会有人跟他砍价，他完全不知道怎么应对才好了！
他呆呆地看着米小小从余多多的练习本上撕下一张纸，然后在纸上写了“三元”。
米小小把“三元”塞进马一右的手里，然后她夹着马一右的美术课本，头也不回地走掉了。马一右简直看傻了眼，他问余多多：“有又砍价又欠账的顾客吗？”
余多多没有回答马一右的问题，她现在正觉得自己吃了大亏呢！余多多问马一右：“为什么没给我打折呢？”
余多多让马一右重新把格尺卖给她，刚才的交易不算数，她也要享受三折的优惠呀！
马一右拧不过余多多，只好答应她。
这么一来，童铁弟也找上门来了，也要求重新做生意呢！
马一右只好给童铁弟也打了三折。
童铁弟觉得在马一右这里买东西很合适，于是他又买了两支铅笔，一盒水彩笔，还有半桶橡皮泥。
当然，马一右还是要给童铁弟打三折，而且还是要允许童铁弟欠账的。
马一右觉得他的生意做得十分失败，他不高兴再当售货员了，可是这个时候，却有越来越多的人找他买东西。
安大壮要买语文练习册。
江渺要买水枪。
苏秘要买橡皮。
周路遥要买数学课本和英语作业本。
……
书桌上的东西越来越少，马一右手里的纸片却越来越多。最后，童铁弟又折返回来，把马一右的书包也“买”走了。马一右成了彻彻底底的“光杆司令”。
上美术课的时候，美术老师让大家把课本拿出来，这堂课要画第十五页上的梅花。
马一右眼看着米小小翻开了他的书，他想找米小小把书要回来，可是无论他怎么喊米小小，米小小就是不愿意回头。
美术老师听到了马一右的叫声，就问他为什么叫。
马一右不好意思说自己把课本卖掉了，只好说他把课本放在了家里，忘了带来。
美术老师让马一右跟余多多看一本书，可是到了画画儿的时候，马一右又玩儿不转了，他的水彩笔也卖掉了呀！如果他没有记错，水彩笔应该在童铁弟的手里。
马一右不得不找童铁弟要水彩笔，可是童铁弟却说水彩笔已经卖给他了，马一右没道理再往回要的！
马一右急得不得了，他说他不想做童铁弟的生意了，反正童鐵弟也没有真正交钱。
童铁弟只好答应把水彩笔还给马一右，不过马一右也要把欠条还给童铁弟的。
为了拿回水彩笔，马一右不得不在一堆欠条中间找童铁弟的欠条，可是这个时候，他才发现，所有的欠条上面都没有名字。
价钱也是乱糟糟——五元、十一元二角、六元零一分……
“我的老天！“马一右惨叫起来。谁知道他们用这样的价钱买了什么东西？
9.论公务员奖惩制度 篇九
国家公务员奖惩制度
姓名:孙健 学号：7030111021 【摘要】：国家公务员是经过层层选拔在国家机关工作的优秀人才，享受由国家财政负担工资福利。其依法行使权利履行义务的模范行为会直接带动全体公民遵纪守法，推动国家的民主和法治建设。然而通过奖励来肯定公务员的行为和贡献，调动公务员的积极性为社会作出贡献，通过合理的惩罚制度来约束和规范公务员的行为，维护社会集体利益，保证社会的稳定和发展。然而，现今社会，公务员的奖惩制度仍存在一些问题，因此公务员的奖惩制度需要不断的完善和认真的落实，才能确保社会的稳定和谐健康发展。【关键词】： 公务员
模范
奖惩制度
问题
完善
一、公务员奖惩制度的概念
公务员的奖励是对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励。奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。公务员的惩戒是国家机关依据公务员管理法规对违法失职的公务员进行惩处或制裁。惩戒是通过强制性的处罚来约束公务员的行为，最大限度地防范违法、渎职等行为发生的一种管理方法。
二、奖惩制度的意义
1.有利于规范公务员的行为，奖惩制度对公务员的行为具有导向意义。通过奖惩事实，告诉每一位公务员哪些行为是国家和人民所提倡的，哪些行为又损于国家和人民而遭到唾弃，从而使公务员更加明确自身的行为规范，努力为人民服务，提高公共服务质量。
2.实现公务员管理的科学化、系统化。奖惩制度在整个公务员管理体系中起着承上启下的重要作用，抓好了奖惩工作这个环节，可以使公务员管理工作的考核、任免、调配、培训等环节紧密联系起来，相互推动、相辅相成。
3.使公务员产生竞争意识。奖惩制度的实施，在公务员之间产生了一种平衡比较作用，而这种平衡比较的标准是动态不会永远停留在一个水平上，公务员的积极性被调动起来的情况下，这种衡量标准会不断提高，就需要公务员不断努力，提高自身的素质，提高专业知识和技能，取得更大的成绩。
4.建立和健全公务员奖惩制度是实现国家机关廉政、勤务、务实、高效的目标的重要保障，公务员工作质量的优劣直接决定了国家的效能和声誉，奖罚分明才能激发公务员的职业精神
国家公务员奖惩制度存在的问题及改进措施
和工作积极性，及时纠正工作中的错误并且警戒教育其他人员，确保党和国家正方针、政策得以贯彻落实。
三、现有公务员奖惩制度存在的问题及原因：
1、目前，国家公务员奖惩制度存在的最大问题是正激励和负激励不均衡现象，存在重奖轻罚甚至只奖不罚的倾向。有些政府部门为激发公务员的工作积极性，想方设法进行评选表彰和奖励，在正激励上费了很多心思，动了不少脑筋，但是在负激励方面，由于比较难展开，并且比较敏感，有些政府部门于是就采取“老好人”的做法，对有些存在缺点的公务员呢视而不见，美其名曰“靠自觉”，久而久之，形成了事实上的重奖轻罚或只奖不罚的现象。不注重平常的批评教育，没有具体的负激励措施，只有在公务员出现严重的错误或违纪行为才惩罚，给社会带来了不利的影响，是公务员奖惩制度的一大缺陷。
正激励是表扬和奖励，负激励是批评和惩戒，不管是正激励还是负激励都是不可或缺的外部刺激手段，都是强化公务员管理的重要内容。注重正激励可以起到表彰先进、树立榜样的作用，但行政机关日常工作中，受到正激励的毕竟是少数人，后劲人员又得不到及时的激励，形成没表扬就是批评的心理暗示，恰恰打击了大多数公务员的工作积极性。负激励方面，工作机制还不完善，负激励开展工作较少，只有在情节严重事才予以惩处。管理方式存在缺陷，影响公务员队伍素质的提高和工作积极性的发挥。
2、除了正负激励不均的问题外还存在其他的问题：一是忽视对廉洁奉公的人员缺乏物质奖励，错误的认为廉洁就是不能和钱沾边，甘守贫困；二是目前公务员奖励还存在奖励不公开、不透明、“暗箱操作”等社会现象并且过于形式化，集中表现为奖励评选过程形式化使奖励制度中的激励因素转变为去激励因素，不仅起不到激励公务员的作用，反而打击了公务员的积极性；三是对公务员奖惩的原则不明确，奖励的资金来源缺乏明确的规定，公务员的纪律内容也不够全面。
3、我国现行公务员惩戒方式中存在问题：惩戒的方式较为单一，缺乏足够的威慑力。一些较轻微的惩戒方式在单独适用时难以对违纪者产生有效的威慑作用，特别是对一些有非法所得的违纪行为，通常的作法都是没收余额再给予处分。一些非常规的惩戒方式使用比较混乱。由于我国关于行政惩戒的具体规定都分散于各法律、行政法规、部门规章中，没有形成统一的专门法典，因此在应用中不甚规范。实践中为弥补现有惩戒方式的不足，一些地方将对公务员进行正常管理的组织措施作为惩戒手段使用。如有的规定公务员一年内受到两次投诉并查实的给予降职等处理；有的规定党员干部参与赌博活动的一律先予免职，再依规定处理。
国家公务员奖惩制度存在的问题及改进措施
四、完善奖惩制度
（一）、完善奖励制度
公务员的奖励制度的原则有：精神鼓励和物质鼓励相结合，以精神奖励为主的原则；公平合理、奖励的当的原则；奖励与惩戒相结合的原则；奖励及时、注重实效的原则。
1、根据奖励对象的复杂性实行差别奖励
随着公务员队伍的不断扩大，公务员类别的增加，一种奖励方式显然不能适用于所有类别的公务员；同时，不同层次的公务员对奖励的需求也不同，采用单一的奖励方式不能起到对所有人激励的效果。对此，需要根据先进的激励理论，借鉴西方国家成功的公务员奖励经验，根据公务员的织位类别，对不同公务员进行分类管理，按照不同类别、不同层次进行别奖励。
2、对公务员奖励授予主体进行的规制
实践中存在的私自颁奖或假借名义颁奖的现象，公务员奖励授予机关的人事部门要加强监督。另外，还应对公务员法奖励制度加以完善，因为公务员法五十二条规定，撤销奖励的只有三种情况:弄虚作假，骗取奖励的；申报奖励时隐瞒严重错误或者严重违反规定程序的；有法律、法规规定应当撤销奖励的其他情形的。也就是说，实践中大量存在的私自颁奖和假借有权机关名义所授奖项均没有明确规定，应当将此类奖励纳入可撤销的奖励之列。
3、公务员奖励授予条件之完善
公务员奖励是国家机关通过给予一定的物质和精神的刺激来激励公务员积极发掘潜能，通过“额外”的努力，获得“额外”的权利和自由，因此，“激励机制不必要、也不可能全部通过法律规则设定明确的条件、行为模式、法律后果之严密的逻辑结构来对此加以规定”。尽管《公务员法》中已经规定了奖励的10种情形，但是依然存在如前所述的多种问题，在设置授奖条件时，必须贯彻以下几个基本理念:立足本织工作中的工作业绩；重视考核结果；授奖条件具体化；授奖过程法律化。
4、丰富奖励形式，明确奖励额度
现行的奖励形式比较单
一、手段比较陈旧。建议今后能不断丰富形式，满足不同人群的奖励需求。除了现在比较多的精神奖励、物质奖励外，也可以加强内在行激励措施，比如奖励外派深造，通过外出学习，提高业务能力水平，促进其潜能发挥，更人程度地发挥积极性。
国家公务员奖惩制度存在的问题及改进措施
还可以奖励假期，让优秀的公务员在国家法定之外的时间有假期劳逸结合，促进效率提升。针对奖励额度各地掌握不一的以及某此地方无原则地重奖公务员的现象，根据科学理论制定公务员奖励额度确定迫在眉睫。
5、对公务员授予程序进行的监督
基于在公务员奖励的适用程序中存在的透明度不高的问题，为提高公民的民主意识、实现参政权利，追求程序和实体上的公正，必须改进奖励程序设计，增设听政的法律制度。
公务员制度改革进行了近10年，还有一此遗留问题没有得到解决。如何发挥奖励的作用是一个带有全局性、系统性的问题、需要深入的研究和持续探索。只有继续深化改革，逐步完善改革制度，让做的多、做得好的人有更人的动力，做的少的人有目标，有追求的方向，才能建设一支高质量公务员队伍，保证行政体制良胜运行。
（二）完善我国公务员惩戒制度
1、进一步提高对行政惩戒法规制度建设重要性的认识。《公务员法》第十三条第(二)项规定，公务员“非因法定事由、非经法定程序，不被免职、降职、辞退或者处分”。依法依纪查办案件的前提是有法可依，因此，充分认识加强行政惩戒法规制度建设重要性和必要性，对于进一步健全和完善我国公务员制度和行政监察制度，深入开展党风廉政建设和反腐败斗争，具有非常重要的意义。
2、及时制定和完善行政惩戒的法规制度。及时制定和完善行政惩戒工作实践急需的法规制度，是法规工作与时俱进的重要体现。在坚持法制统一的前提下，还要根据《行政机关公务员处分条例》的原则精神，制定和完善符合本部门特点的行政惩戒法规制度。各部门在这方面已进行了积极探索，积累了一定经验。此外，监察部还将起草制定《监察机关调查处理政纪案件证据规则》和《监察机关直接行使处分权的规定》，修订《监察机关处理不服行政处分申诉的办法》等规章，不断完善行政惩戒法规制度。
3、及时进行行政惩戒法规的清理工作。立、改、废是立法工作不可或缺的三个有机组成部分，对建国以来的行政惩戒法规制度及时进行清理，有针对性地修改甚至废止那些过时的行政惩戒法规制度，显得尤为紧迫和重要。在此基础上，还要根据实践需要不断进行清理，使行政惩戒法规的清理工作制度化、规范化。
4、是要进一步完善惩戒的程序，做到按程序惩戒，避免惩戒成为某些人“公报私仇”的工具，在这方面我们可以借鉴国外的一些先进的经验。将惩戒程序明确为：申请、决定、调查、再决定、做成谴责书、法院审理、做出判决、惩戒法院决定之救济、诉愿等几个步骤，使得
国家公务员奖惩制度存在的问题及改进措施
整个公务员惩戒过程本身做到有法可依、有法必依。另外，应当完善当事人参与制度、代理人辩护制度、调查制度均是法治之趋势，应当纳入公务员法律制度之中。惩戒权分工要具体化，要从体制入手，切实解决模糊运用权力问题。赔偿问题只是制度的技术层面原因，此问题只要协商认同即可解决。
要坚持奖励与惩戒相结合的原则，正激励和负激励均衡。既注重奖励又要注意平常批评教育，有利于激发公务员的工作斗志和规范其行为，从而为社会作出更大的贡献。参考文献：
（1）《中国公务员复合利益均衡激励论》 作者:蒋硕亮 北京大学出版社（2）《公务员制度概论》主编：唐铁汉 中国城市出版社（3）《我国公务员惩戒制度的发展现状探析》 作者:张留霞
(4)《公共部门人力资源管理》 作者：孙柏瑛、祈光华 中国人民大学出版社1999版（5）《新编国家公务员制度教程》 中国人事出版社出2005年版
（6）《现代公务员制度研究》作者：皮纯协、张焕光 中国广播电视出版社1998版
国家公务员奖惩制度存在的问题及改进措施
10.学校安全工作考核办法及奖惩制度 篇十
为了切实加强安全管理，使我校的安全工作落到实处、细节上，特制订以下安全工作考核办法。
一、奖惩制度：
（1）一学期内各班级无安全责任事故或意外伤害事故，经领导小组成员评定，优秀班级学校将按特殊贡献奖办法予以奖励。
（2）校内财产重大损失、校舍失火、校内非正常性死亡或校外意外死亡，则予以捆-绑式一票否决制。
（3）严禁任何教职工体罚或变相体罚学生，造成严重后果的考核不合格。
（4）对不进行安全教育、教育没有记录，不对学生经常活动区域进行认真、细致检查，发现问题不及时解决上报，不服从学校安全工作安排的教师，造成重大事故的，实行一票否决制。
（5）学生上课期间发生的不安全事故，要追究上课老师和相应班级的责任。
（6）班级学生发生交通、溺水、火灾、电击、群殴、之前班主任如果没有尽到相应的宣传、教育、管理责任，班级、班主任考核不能评优。
（7）值班教师站岗期间，因迟到、空岗出安全事故的，实行一票否决制。
（8）教师因办补习班被举报造成恶劣影响或者学生出现安全事故的，实行一票否决，二、考核办法： 1．班主任利用班会及其它形式做好安全教育的宣传工作，对学生进行有关安全知识的宣传教育，并作好相关书面记录，每周至少一次。（10分。以查阅相关记录为准，少一次扣1分，扣完为止。）
2．科任教师可利用相关课程进行有关的安全教育，并在教案中有相关内容记载，每月至少两次。（10分。以查阅相关记录为，少一次扣1分，扣完为止）
3．班主任负责相关安全资料的发放与记录，并将相关记录按要求按时上交给具体负责人。（10分。以按时收到的为准，不按时上交的，一次扣1分；有一次未上交扣2分，扣完为止。）
4．每位教师每年必须按时签定相关的安全责任书，责任书签定后就履行责任书所规定的权力与义务，共同管理好班级。（10分。未签定责任书的本学期的安全考核分为0分。）
5．班主任及科任老师必须履行安全义务，随时随地注意是否存在安全事故的隐患，如发现隐患，能及时处理的必须马上处理，如不能处理的要马上报告分管付校长，分管副校长在报告给校长。（10分。发现隐患后既没有及时处理又未报的，一次扣10分；造成安全事故的，学期的安全考核分为0分。）
6．每位老师都应该对突发的学生安全事件采取积极的应对与处理措施，做好学生家长的思想工作及解释工作。（10分。发现人或知情人未处理或致学生不顾，造成较坏影响的20分全扣；处理不及时的，造成家长的不理解或较坏影响的扣5分；因不处理造成较坏影响的，本学期的安全考核分为0分，参加评优评级评先时一票否决。）
7．各位教师应认真组织课堂教育教学，保障学生课堂安全。（10分。因组织不善导致出现安全事故或学生伤害事故的，学期的安全考核分为0分。）
8、各位老师应做好站岗值班工作（10分。凡因迟到、空岗造成学生安全事故的，学期的安全考核分为0分）。
11.零售易包装：卖场理货“小助手” 篇十一
特点及结构分类
零售易包装具有以下特点，而这些特点也是这种新型运输展示包装产生的主要原因。
（1）适用于量大、经济型、周转快速的消费品包装。
（2）通过简单的处理方式，就可以直接在卖场展示销售内装商品。
（3）减少卖场理货的人工成本。
零售易包装的第一形态为保障商品安全的运输包装，第二形态为展示商品特色的展示包装。从第一形态快速变化为第二形态是零售易包装的基本要求，这个要求也就决定了零售易包装结构设计的重要地位。
零售易包装其实是一种特殊的瓦楞展示架，如果将其从运输形态转变为展示形态，那就是桌上式或落地式瓦楞展示架的一种，因此，可以将零售易包装运输形态下的箱型结构根据包装箱使用数量的多少定义为两种，即单箱结构与套箱结构。其中，单箱结构是指一个包装箱即可以满足运输与展示两种形态要求，如图1所示；套箱结构是由两个或两个以上包装箱分别满足运输与展示两种不同的功能，如图2所示。
上述两种结构分类都是基于产品被包装箱遮盖不会直接呈现在消费者面前，需要通过一定处理方式才能达到展示效果。除此之外，还有一种情况就是无运输外包装箱，直接将内部展示包装形式作为产品包装运输单体，然后通过缠绕膜将整托产品及其包装完全包裹覆盖，以满足运输要求，如图3所示。
常见结构设计
零售易包装因箱型结构不同，其结构设计的重心也有所不同。单箱结构因为一个包装箱要同时满足两种形态的变化，通常是通过对包装箱局部结构的撕拉、裁剪、折叠等方式来达成形态变化的要求。套箱结构则因为包装箱数量多，有内外层叠情况，通常是通过不同包装箱来满足不同形态变化的要求，但这种结构往往外包装箱结构简单，主要的结构设计还在于内盒设计。
单箱结构设计中一种常见的设计是在传统FEFCO-0201纸箱的基础上增加撕拉等可处理的结构设计，来满足展示需求，如图4所示。还有一种就是在传统FEFCO-0427纸箱的基础上进行结构变化设计，以满足展示需求，如图5所示。
套箱结构设计中最为常见的结构就是一个半摇盖箱套合一个内盒，如图2所示。主要结构设计变化在于内盒，较为常见的内盒结构与瓦楞展示架设计中的盘式结构相似甚至相同，但从整体来看，结构设计比瓦楞展示架更为简洁。根据盘式结构内盒高度方向上尺寸的不同，可以进一步将其区分为浅盘式内盒与托盘式内盒两种。
1.浅盘式内盒
将外形高度远小于外箱内尺寸高度的盘式结构定义为浅盘式内盒，通常情况下该内盒在套箱结构中没有承压作用，只能起到盛装商品的作用，需要靠商品自身的抗压能力来满足堆码要求。适合一些较矮、较轻，同时又有一定承压能力的瓶、罐、盒装类商品的包装，常见结构如图6所示。
2.托盘式内盒
将外形高度与外箱内尺寸高度相当的盘式结构定义为托盘式内盒，通常情况下该内盒不仅起到盛装商品的作用，还可以在套箱结构中起到辅助承压作用，可以更好地满足堆码的要求，不需要商品承受压力。适合一些袋装商品以及较高、较重的瓶、罐、盒装类商品的包装，常见结构如图7所示。
除了内盒结构设计外，零售易包装因为盛装商品的特点与数量不同，还会使用内衬结构起到对商品的间隔以及辅助承压作用，内衬结构可以与内盒分开设计，也可以通过折叠变化在内盒结构上增加间隔或承压结构设计。如图3所示的内盒间隔设计和图8中的内盒承压结构设计。
案例分析
零售易包装设计与传统包装方案设计一样，首先需要分析商品自身的特性与其他包装需求，其次分析商品整个流通环境的情况，然后选定适合的材料，这些完成之后才开始方案雏形设计，并进行样品制作与商品试装，最后通过相关测试才能将设计方案定稿。
下面以某商品为例，来为大家介绍一款零售易包装设计。如图9所示，该商品采用软包装自立袋形式，直立放置时其外形尺寸为195mm×265mm×75mm（宽×高×深），其中上部可再封拉链距包装袋上沿距离为40mm，这部分可弯折；每包商品重量为310g。客户要求使用尺寸为1200mm×800mm的托盘，并要求正面对商品软包装袋的遮挡面尽可能小些，同时必须保证商品品牌（图9中被涂抹掉的为商品品牌）及名称等主要信息不被遮挡。
首先确定零售易包装的尺寸。从客户对托盘的要求来看，零售易包装的长宽外尺寸接近600mm×400mm时，可以满足在托盘上的最大装载率；然后再结合商品单包装尺寸，可以定义为每箱零售易包装可装载商品数量为15包（3×5=15包），其长宽内尺寸为585mm×375mm；其软包装袋上沿可弯折，当最上层用于展示时，软包装上方无压力后，其上沿弯折部分可以正常直立，这样就不会影响到展示效果，那么高度内尺寸可为225mm，这样零售易包装内尺寸可定为585mm×375mm×225mm。
其次，确定零售易包装所用瓦楞纸板材料。因为商品单包重量为310g，所以单箱装载重量为4.65kg，完全可以采用B楞瓦楞纸板来进行零售易包装结构设计。
最后，进行零售易包装结构设计。客户需要封闭式包装结构，希望采用套箱结构的零售易包装，设计方案如图10所示。
客户需求的变化会对零售易包装结构有极大的影响，如上例中如果客户对零售易包装的要求更改为单箱结构，那么其结构可设计为图11所示的结构，该结构增加了包装箱封口以及开窗的撕裂结构设计。
如果客户在运输过程中，采用缠绕膜包裹整托盘包装的简易运输包装形式，那么零售易包装完全可以仅使用内盒结构设计形式，如图12所示，该结构增加了承压结构设计，以满足直接堆码的要求。
12.外轮理货行业发展策略研究 篇十二
1 外轮理货行业的发展现状分析
理货作为一个全国性行业,在北京设有总公司,负责行业的管理、价格的制定,与国家主管部门的沟通,协调与相关职能部门的关系,在所有的对外开放口岸设有分公司,负责航行于国内、国际航线船舶在中国港口办理货物交接业务,多年来凭着传统的理货产品,真实的理货数据赢得了航运界、货主单位、港口、海关等单位的普遍认可,所做出的理货报告也是船公司、代理公司、货主、海事处理、海关监管、商检、动植检出证、理赔的依据。随着科技进步,各口岸的分公司不断加强信息化建设工作,增加了理货的科技含量,提升了理货的服务水平,得到了客户及相关方的广泛赞誉。
随着改革开放的深入,理货行业也显现出了许多不可回避的问题。在计划经济时代,理货员的工作带有为国家把关的义务,总公司和部分分公司与海关签署了合作备忘录,对外讲理货员是海关的义务监管员,带有政府部门职能,但现在这种职能越来越弱化,缺少法律的支撑。理货公司的主要业务为强制性业务,缺乏理论支持。理货产品多年来一成不变,产品单一,科技含量较低。中联理货的出现,打破了原有的独家经营的局面,随着市场的进一步放开,还有可能形成多家竞争的局面[1]。《港口法》虽然出台,但仅对理货机构的进入许可做了相关规定,其它方面都没有说明,交通部规章《港口货物作业规则》第48条对理货业务做了规定,力度和《港口法》相比差了很多。
目前,理货市场已经开放,中联理货成立,部分港口无序竞争,即可以委托“中理”理货,又可以委托“中联”理货,如果国家在制定政策方面再进一步放开,把理货业务抛向市场,没有强制理货的规定,这样的趋势对理货行业的发展将造成不可估量的打击。总公司要加强与制定政策的有关部委的沟通,防止出现这种局面[2]。经济危机的出现,导致各港口业务量下降,更加剧了理货市场的无序竞争。
2 天津外轮理货有限公司发展理货业的措施
2.1 加强理货信息化建设,在物流环节中占领制高点
在信息化高度发达的今天,各行业的信息化水平都达到了前所未有的高度,理货业的发展同样也离不开信息化,各家船公司、代理公司、海关等单位对信息越来越重视,信息服务水平的高低决定着一个企业在周围环境中的地位[3]。
2.1.1 整合理货信息系统
天津外轮理货有限公司自2006年开始与集团EDI中心合作,充分利用外部资源对理货信息系统进行了整合,整合后的新系统涵盖了公司所有的理货业务,包括:集装箱理货、件杂货理货、装拆箱理货、水尺计重、理货计费。
新系统简便易行,便于操作人员使用,最重要的是将过去零散的理货数据整合在一起,形成丰富、强大的数据项,再下载到公司的目标数据库中,完全满足客户、相关方对理货数据提取、分析的需要。
2.1.2 丰富理货数据项内容
理货数据整合后,公司对整合后的数据项进行了分析,得出了内容丰富的结论,包括:船名、航次、装卸货港、开工、定工时间、箱号、集装箱的尺寸类型、贝位号、危险品相关信息、件杂货的货类、外表状况、提单号、残损情况、重大件尺码、吨数、完整的积载图、实装货物清单、退关信息等,而且这些信息都是理货人员现场采集的第一手资料,也就是说信息源来源于装卸货物的第一现场,具有时实性、真实性、公正性,是任何其它企业所不能替代的,充分反映了理货信息化建设的迫切性、重要性。
2.1.3 使用手掌机,在第一时间采集理货数据
目前,国内几家较大的理货公司,如:上海、广州、厦门、青岛、大连、天津的集装箱理货工作都使用了手掌机,在第一时间采集理货数据,准确、真实,在满足客户及时性方面又进了一步,即时性明显。天津外轮理货有限公司目前使用无线上网,运行一年多来,从技术方面比较平稳,在保船期、保动态,“零”时间签证等方面发挥了积极的作用,也得到了客户、海关等单位的肯定。
2.1.4 利用强大的信息资源,协助海关推行172号令
理货系统要充分发挥多年来与海关合作的优良资产,从总公司到下面各分公司都要加大宣传力度,积极向海关宣传理货数据的真实性、准确性、时实性。海关172号令多次提到理货报告,这是一个非常好的契机,总公司也做了大量的工作,各分公司要充分利用这一契机,寻找自己的切入点,加强与口岸海关的联系。目前天津外轮理货有限公司与海关已进行了多次接触,在数据交换试运行方面,准备的比较充分,适应了海关的需求,正式运行后,还要在切入点下功夫,相关业务方面要有所突破。
2.2 采取新的工作模式,提高作业效率
天津外轮理货有限公司根据自身及港口的特点,适时地提出了“两零”,“四保”的工作模式,“两零”即件杂货船舶零辅助作业时间,集装箱船舶零签证时间,“四保”即保船期、保动态、保开头量、保理货质量,对“两零”、“四保”工作模式,业务部汇同各理货办事处又制定了相应的落实措施,对具体工作进行了细化,多次主动走访了各作业公司的货运、调度部门,主动适应作业时间、船舶动态,对不适应港口快装快卸的环节进行了具体分析,与作业公司商谈解决问题的方法,主动配合作业公司的工作,有效地提高了装卸效率,得到了一致认可,在配合理货工作方面,各作业公司也有了明显的改善。2008年,共理进出口船舶9592艘次,没有一条船舶因为外理原因耽误动态、延误作业。在各作业公司扩大影响的同时,该公司又适时地推出了“对外承诺”,欢迎外界监督本公司的工作,并进一步扩大到水尺计重业务。目前,来天津港所有的内贸海沙、石子船,集团公司都下文件,强制由外理作水尺,由各作业公司付费,散货码头的一部分散煤船也是作业公司申请外理作水尺,2008年共做海沙、石子船1413艘次,水尺计重669万吨,作业公司申请散煤水尺1035艘次,水尺计重1105万吨。
2.3 采取新的经营战略,应对经济危机
由于经济危机的影响,2009年是天津港面对新形势、新起点、新任务,明确新定位、确定新思路、采取新举措、开创新局面的重要一年,按照天津港集团公司的部署,天津外轮理货有限公司加强了经营发展战略的研究,把建设“科技领先、功能健全,服务优质,科学管理,运行高效,内外和谐的学习型、安全型、节约型、环境友好型现代企业,达到国内领先、国际一流的先进水平”作为自己的发展战略,既严格按客观经济规律办事,又充分发挥主观能动性;既正视国际金融危机引发的困难局面,又进一步坚定发展的信心。抢抓机遇,开辟蓝海,充分调动公司全体员工的发展积极性。结合公司改革发展稳定的实际,加大改革创新的力度,对外加大理货市场开发力度,努力提升经济效益和服务水平,强化理货现场的生产组织和管理,加快信息化建设步伐,努力提升企业素质和核心竞争力,推动公司各项工作整体上水平。
3 外轮理货行业的发展策略
作为一个全国性的理货行业,要注意研究行业的发展趋势,在适应市场变化的同时,业务流程、业务手段、业务内涵、业务的科技含量都要走在市场的前面,要在港口的物流链中有自己业务价值的体现。一个企业从诞生之日起就存在着合并、衰落、消亡等一系列问题,研究企业的发展趋势就是研究企业的生命周期,延长企业的生命活力。理货企业要把握理货行业的发展趋势,随着周围环境的发展,不断壮大自己。
(1)提高理货的科技含量。传统的理货已运营多年,理清数字,分清残损,各种单证的制作等,一成不变。可是港口是发展变化的,物流的各环节也在变化,要适应港口、物流业及客户的需求,就要随着市场的变化提高理货业务的科技含量,要有创新能力,要有增值服务。天津外轮理货有限公司新的理货系统实施后,收到了较好的效果,建立了公司的网站,向客户开放,实施了实时理货信息查询,WEB查询系统为客户提供数据分析,受到了几家大的船公司的关注,同时系统的数据分析,为领导决策提供了支持。
(2)树立危机意识。长期的政策保护、垄断经营,使理货行业人员缺乏危机意识和市场意识,理货市场的放开使理货公司措手不及,竞争激烈使理货公司知道了市场营销,知道了找饭吃的难处,暂时没有竞争的理货公司还乐在其中,要看到有一天会失去政策的保护,要有长远眼光,要有第三家、第四家及至多家理货公司出现的心理准备,为明天的发展要树立危机意识。
(3)理货公司要融入港口之中,与港口形成一体。天津外轮理货公司是港口的二线单位,服务性企业,要抓住港口不放,紧贴港口生产实际,形成物流链中有港口就有理货公司的现实情况,与港口的价值、利益、地位同在,加强与港口的配合。天津外轮理货有限公司提出的“两零”、“四保”,就是为港口服务的具体体现,要杜绝“在港口生产中有没有外理都一样,现在的内贸集装箱、件杂货船装卸货物没有外理也一样”的思维模式,这样,就会给争取委托业务造成了很大的困难,这是大家不愿看到的局面。
(4)做好理货价格的稳定工作。长期以来,理货公司凭借着自己的垄断优势取得了较高的利润,但随着市场的放开,这种局面还能维持多久,船公司等一些客户也在考虑成本控制,总公司要充分利用自己的优势,做好价格稳定工作。
(5)理货行业要发展,加强行业管理迫在眉睫。随着理货体制改革的不断向前发展,行业管理中的各类问题日益显现,总公司没有行业管理权,中联成立后,两家理货公司如何管理,协调由谁来管,如果理货分公司有管理权就不会出现部分港口的无序竞争的情况。因此建议总公司尽早成立行业协会,并且中联理货也要在协会管理范围之内,协会负责与政府、上级主管部门的沟通,关注立法,研究政策,推广会员中好的经验及做法,促进理货行业健康、有序的发展。
(6)加强理货行业的市场营销。随着市场的开放,理货行业要认真研究自己的营销策略,加强与客户的沟通,向客户提供个性化的服务,了解客户的需求及潜在需求,加大对客户的走访力度,针对不同的客户,建立客户档案,制定营销策略,利用信息化的优势,向客户提供有区别的服务,同时还要营销好周边环境,港口、海关等一些单位,通过服务使这些单位对天津外轮理货公司产生依赖性。另外,随着信息化建设步伐的加快,要研究理货信息的营销,使用高科技产品为客户提供优质的服务,天津外轮理货有限公司的网站开通以后,要通过互联网向客户传递理货产品、理货服务。
随着改革开放的深入,发展理货行业还有很多问题要研究、探讨,要借鉴国外同行的一些经验和做法,要认真研究国家的法律、政策、总公司及各分公司要根据自身实际制定各自的发展战略,为发展理货行业这一共同的目标努力。
摘要：理货作为港航交接中的一个重要行业,其发展正面临着重大考验。文中首先分析了外轮理货行业的发展现状,然后介绍了天津外轮理货有限公司发展理货业的措施,最后借鉴天津外轮理货有限公司理货业的发展经验,提出了外轮理货行业的发展策略。
关键词：理货行业,理货信息化,行业管理,市场营销
参考文献
[1]孙文仲,史率.关于外轮理货行业市场竞争的分析与思考[J].中国港口,2003,(02).
[2]刘先富.我国港口外轮理货体制改革[J].水运管理,2007,(11).
13.各岗位职责任务及奖惩制度 篇十三
一、本招聘总任务目标：2012年底使项目部有100人员，培训部有50在培学员。
二、各阶段招聘计划任务：
1.三月份从外面招聘20名有录入培训基础的人员试用，项目部达到50-55人之间。
2.四月份项目部达到45-50个合格作业人员。3.五月份项目部达到75人。4.六月份项目部达到100人。5.七月份项目部达到115人。6.八月份项目部达到120人。7.九月份项目部达到130人。8.十月份项目部达到135人。9.十一月份项目部达到150人。
10.十二份项目部达到100合格作业人员，50个在培训人员。
三、招聘岗位：数据录入员
招聘岗位要求：
1.高中专、技校及以上学历；
2.懂得计算机基本操作，熟悉office办公软件；
3.英文200字/分钟、五笔50字/分钟，日文50字/分钟；
4.有良好的沟通能力、待人诚恳；有责任心和团队协作精神； 5.具有较强的学习和领悟能力，勤奋敬业能够快速适应工作； 6.身体健康能够对应项目紧急状态下的加班； 7.从事过数据录入类似行业和懂日文的优先录取。注：初中生和没有经验者，公司提供免费培训。
培训时间：45天
注：提前完成培训内容的可提前上岗。
培训内容：
1.输入法（数字、英文、中文五笔、日文）2.项目日语
3.计算机基本操作 4.办公软件基础操作
转正后工资：（1500-3000元 上不封顶）
工资构成=底薪+技术工资+效益工资+加班费+奖金（月奖、季度奖、年终奖）
为了减少公司人员培养的无效工作，报名培训要求：
第一：自愿来学习的人员，先有三天的试学便于了解此行业与工作，无需任何费用，公司提供场地老师和机器设备。
第二：三天后确认愿意长期从事此行业的人员，公司与其签订培训协议，并交叁百元培训押金。
第三：培训合格后，叁百元培训押金在正式入职的第一个月工资中返还。
第四：对于签订了培训协议，有中途放弃的人员不退叁百元的培训押金。
四、招聘奖惩制度（费用合计：
1.招聘奖励制度
第一条：招聘一名学员，对行政部奖励叁百元人民币。
叁百元（￥300）发放前提要求：学员培训达标转试用。叁百元（￥300）发放方式：
培训转试用后，按照每个转试用生每人壹佰元（￥100元）的额度进行奖励整个行政部当月奖励，由行政部负责人具体分配奖金。
其中壹佰元（￥100）作为年终奖金进行发放。 最后壹佰元最为行政部第二年招聘预留费用。
第二条：达成任务的标准为学员培训达标转试用。完成月度招生计划超额数量的人数，除了第一条奖励制度外额外每个学员嘉奖贰拾元（￥20）人民币
第三条：提前一个月完成任务奖励行政部每人壹仟元（￥1000）人民币。
2.招聘处罚制度
第一条：当月未完成招聘计划按未完成的百分比扣除当月工资。
第二条：连续三个月未完成招聘任务的招聘员直接扣除第三个月的全部工资。
第三条：当月一个任务都未完成的直接扣除当月全部工资。
五、招聘方法方式及招聘区域：
1.招聘区域：
秀山各中学 秀山。。 周边。。2.招聘方法：
六、招聘具体区域开发计划：
1.第一步：xx区域（具体时间：）
招聘方法：
2.第二步：xx区域（具体时间：）
招聘方法： 3.七、招聘开支列表及费用标准预算 1.秀山内外勤招聘所需：
电话费： 交通费： 招聘宣传单页 网上宣传费用： 误餐补助：
夏季降温补助：
冬季取暖补助：
2.秀山外招聘所需：
电话费:188元/每人 交通费： 住宿费：
八、招聘费用报销制度及审批流程
招聘所需费用按照第七项的开支标准进行报销，不在此范围内的不予报销。报销申报流程：
第一：招聘提前提交下月度招聘计划案，具体说明此次招聘的区域范围，以及招人员，招聘的任务以及所使用的交通工具以及需要住宿等的要求，提交总经理审批；
第二：月度招聘计划案总经理签字批准后，原件交由行政部备案，复印件2份（一份财务留档，一份自己留档）； 第三：带财务留档的计划，办理费用预借手续；
第四：费用报销，完成月度招聘计划的，此次预借费用全部报销，未完成月度招聘计划的费用按完成量百分比报销，其余的在下个月超额完成的量补齐后方可申报此费用。
培训部计划：
一．4月份底完成20的培训任务； 二．6月20日完成20的培训任务； 三．8月底完成20人的培训任务； 四．
培训部岗位职责：
一．培训老师岗位职责：
根据培训要达到的目标，编写教案；
合理的安排教学时间和进度，并按照既定的教学进度进行； 完成公司培训任务和计划；
二．培训部助教职责（学校老师班主任角色）：
试学三天讲座中的第二天和第三天教学；
按照培训目标和教学任务，督促学生按照教学内容认真完成学习任务和练习任务； 按照规定的时间要求，使学员按时，保证学习质量的完成培训成为达标的作业人员； 配合各科老师完成教学，并对老师的讲解内容对不懂的学生进行补充讲解辅导； 管理学生考勤，值日管理；
学生的练习，考核测试统计等日常教学管理； 三．学员职责：
努力学习，按照教学计划和老师的要求完成每日的学习任务； 严格遵守公司的考勤制度和其他各项规章制度； 遵守助教的管理批评和教导，不得顶撞助教；
住宿的学员必须签署住宿协议，严格遵守宿舍规章制度； 努力学习使自己尽早的完成各项培训内容，达到公司要求能承接公司项目，成为一个合格的人员；
培训部达标要求：
一．键盘输入速度：
1.数字速度要求：12000字/每小时，（200字/每分钟）100%正确率；（考核项目）2.英文速度要求：9000字/每小时，（150字/每分钟）100%正确率；（考核项目）3.日文假名要求：100字/每分钟，100%正确率；（考核项目）4.日文五笔要求：60字/每分钟，100%正确率；（考核项目）二．计算机快捷键操作：快捷键列表中的内容，在工作中完全应用；（考核项目）三．办公软件基础操作：熟练操作规定的Word与Excel教学内容；（考核项目）四．熟背日文单词3000个（公司公布的项目单词）；（学习内容）
奖励制度：
一．学员奖励制度：
1.一个月内完成培训任务的前三名：
第一名奖励：800元人民币； 第二名奖励：500元人民币； 第三名奖励：200元人民币；
2.45天培训期内完成3000个单词记忆量奖励方式：（公司分配出示的单词表）
第一名奖励：800元人民币； 第二名奖励：500元人民币； 第三名奖励：200元人民币；
注：培训期间请病事假三次以上者不在此评比范围内。
处罚机制：
第一条：当天未完成学习任务，在第二天考核中还未完成学习任务者，处罚10元人民币（在转试用后在第一个月工资中扣除）；
第二条：学习态度不认真，连续5次或者合计7次未完成老师当天布置的学习任务者，取消其培训资格，办理离职手续额，并且扣除三百元培训押金；
第三条：请假次数合计6次以上者，直接取消培训资格办理离职手续并扣除叁佰元培训押金；
第四天：培训期间不履行请假手续，未经批准私自休假者直接取消培训资格办理离职手续并扣除叁佰元培训押金； 二．培训部教员奖励制度：
1.培训助教奖励制度：培训周期为45天
第一条：每期内完成20名人员培训任务奖励500元奖金；
第二条：每期提前15天内完成20名人员培训任务奖励800元人民币。
第三条：每期超额完成培训任务的人员，按照超额的人员数量，每个人奖励30元人民币。
2.培训处罚制度：
第一条：当期未完成培训计划的工资按未完成的百分比扣除当月工资。
第二条：连续三期未完成培训任务的培训人员直接扣除第三期那个月的全部工资。
第三条：当期培训任务完成低于10人直接扣除当月全部工资。
生产部计划：
一．四月份任务现有人员名片项目必须达到每天每人处理120张速度并质检完成，百分之百正确率； 二．五月份任务：四月份的作业人必须自负盈亏，培训部送来的试用期必须在本月底达到正式作业人员的速度及品质（不及人工成本，公司负担）； 三．六月份任务：完成正式人员及第二个月使用期人员成本的项目量；五月底送来的试用期人员必须在本月底作业速度和品质达到正式员工作业速度。
生产部岗位职责：
一．生产部部长岗位职责：
1.遵守公司各项规章制度；
2.监督管理组长，及组员，质检的工作并定期对其工作进行评价和问题分析以及改进措施；
3.进行项目分析，制定项目制作方案，分配方案；质检方案，质检流程，质检任务分配，及项目制作各阶段时间及工作量要求； 4.监管项目制作质检是否达到客户要求； 5.二．生产部组长职责：
1.遵守公司的考勤制度，卫生轮值制度、员工守则以及其他公司规定的各项规章制度； 2.根据公司相关规章制度旅行监督职责，并对于违反公司制度、影响公司或项目正常发展运行的事件进行及时的提出整改，并对不能完成整改的人进行及时处理； 3.对员工讲解项目作业要求，作业规范，作业流程，及任务分配；
4.制作质检内容及任务分配报告书：制作人，任务下达时间，提交时间，实际提交时间；
5.对于作业问题及时处理解决，并且整理成文件全员通告防止同一问题连续出现错误；
6.对于提交数据进行二次检证，兼任质检员，对于组员的作业品质进行记录和评价； 7.统计计算每个组员的实际作业速度及返包量，返包次数，作业品质； 8.提交项目完成情况分析情况；
9.定期提交组员工作效率及品质报告书
三．生产部质检职责：
1.遵守公司的考勤制度，卫生轮值制度、员工守则以及其他公司规定的各项规章制度； 2.编制并完善质检规则，条例；
3.改进质检手法，质检流程，质检方案衣服和项目品质要求；
4.作业前分析项目，制定质检方案，质检流程，质检人员和任务分配方案； 5.统计每个数据包的质检时间和质检人员；
6.统计返包的：数据包名称及相关制作人、返包次数、返包具体问题记载； 7.对于客户反馈问题进行记载：
记载问题内容、制作人、质检人、修正时间，修正人员，反馈问题质检人员、反馈问题分析
8.项目完成提交项目质检分析报告：
项目总数量、质检参加人数，质检返包内容及返包量，及返包的制作人，返包修正品质；
作业人员作业品质修正品质评定报告；
质检人员的作业时间及速度和质检品质评估； 质检问题分析；
客户反馈问题分析及相关注意事项；
质检流程，质检方案运行分析及改进报告； 整体项目作业品质评估报告
9.个人质检的质检品质速度问题报告：
个人质检数量、质检速度、质检返包量统计报告； 自检数据，客户反馈、质检疏漏问题分析及改进措施； 自我工作问题分析及改进措施；
10.质检问题通告，及是否需要培训的需求申请；
四．生产部组员职责：
遵守公司的考勤制度，卫生轮值制度、员工守则以及其他公司规定的各项规章制度； 每日按时完成组长安排的工作任务，并对任务的完成时间及完成情况进行记录和报告； 按时提交工作报告，要求工作报告书写整齐字迹端正不潦草，填写规范，报告完整； 按照规定的作业方式和流程进行作业；
对于返包修正数据进行记载，修正开始时间，结束时间，以及提交时间，问题修正情况以及自检报告；
对于完成的项目提交自检报告与质检；
对于一个项目完成后，制作作业速度品质报告书，提交组长；
对自己的作业项目负有质量责任，自检任务，要求提交100%正确的作业数据； 完成公司安排的员工培训在进修内容和任务； 坚持自修，日语水平要求至少达到3级水平；
生产部要达到的目标：
奖励制度：
一．生产部部长奖励制度：
第一条：完成当月任务奖励1000元人民币；
第二条：超额完成当月任务10%至19%当月奖金1200元人民币； 第三条：超额完成当月任务20%以上的当月奖金1500元人民币； 第四条：客户嘉奖表扬项目，嘉奖品质奖金500元人民币； 第五条：当月项目客户无反馈（不包括没有项目期间），奖励1500元人民币； 处罚制度
第一条：当月未完成任务，按照完成任务的百分比进行发放当月工资；
第二条：连续两个月完不成不了任务量者，第二个月直接扣除当月50%工资； 第三条：连续三个月完成不了任务量者，第三个月直接免职扣除当月60%工资； 以上奖励与处罚都是建立在项目充裕情况下，如果是公司未能提供要求项目量，为提供量部分将不做奖惩处理；
二．生产部组长奖励制度：
第一条：当月分配任务100%按时完成，无客户反馈修正奖励600元；
第二条：当月分配任务100%按时完成，客户反馈一次性修正完成客户认可的奖励400元；
第三条：当月分配任务100%按时完成，客户反馈二次性修正完成客户认可的奖励100元；
处罚制度
第一条：当月未完成分配任务，按照完成任务占分配总任务量发放工资当月工资； 第二条：当月客户反馈修正，按照未完成项目数量扣除当月项目工资效益工资； 第三条：连续三个月 三．生产部质检奖励：
第一条：质检数据全部合格，无客户错误反馈，奖1500 第二条：本部人员每月内检质量合格，奖800 第三条：本部人员比上月质量内检抽查合格率有大改进者，质量有提高，奖500 处罚制度：
第一条：本部人员质量被客户返包，导致重大损失流失客户者，扣除质检人员所有岗位工资并处罚500元罚金
第二条：本部人员质量被客户返包，未影响合作者，扣除质检人员全部岗位工资 第三条：本部人员质量月内检被捡出3次的部，质检本月扣除50%岗位工资 第四条：质检相关报表制作不合格者，每次做50元的处罚。四．生产部组员质检奖励：
第一条：本月生产质量无客户返包且完成生产额定任务者，个人给予800奖励；月内检无返包者，给予个人500元奖励；
第二条：本月生产超额完成生产额定任务者，超额10%，奖励150元；超额25%，奖励300元；超额40%者，奖励700元奖励
第三条：在质量及生产量上有重大突破者，给予一定奖励，并视情况给予记功奖励 处罚制度：
第一条：本月生产质量被客户返包者，每次给予200元处罚；月内检每检出一次返包，每次给予50元处罚；
第二条：如因质量问题对客户关系造成恶劣影响者，如停包，拖包，减量等情况，暂停该员工生产工作，进入培训练习，经部内考核合格后方可重新进入生产；
第三条：当月完成任务量，低于额定任务量80%者，扣除一半的岗位工资；低于额定任务量70%者，扣除所有岗位工资；连续低于额定任务50%者两个月者，给予辞退处理
五．公司最快速度及正确率刷新者：（每月测评一次）
数字记录刷新者：奖励50元人民币； 英文记录刷新者：奖励50元人民币；
14.业务员、理货员的工作职责及奖惩 篇十四
【导语】总结是对自身社会实践进行回顾的产物，它以自身工作实践为材料，采用的是第一人称写法，其中的成绩、做法、经验、教训等，都有自指性的特征。以下是理的相关资料，希望对您有所帮助。
1 年度工作总结在公司总经理的领导下，码头按照公司年度生产计划，遵照“诚实、守信、文明、安全”的工作思路。在码头全体人员的努力配合下，不但完成了全年生产任务，而且保证了全年度未发生一起等级事故的良好成绩。在2019年度全年，码头共靠泊各类船只XXX艘，进库XXXX万吨，其中散货XXXX吨、糖类XXXX吨、粕类XXXX吨、油品类XXXX吨。
出库XXXX万吨，其中散货XXXX吨、糖类XXXX吨、粕类XXXX吨、油品类XXXX吨。
全年码头吞吐量XXXX吨。临近年末，就2019年度工作总结汇报如下
一、严抓安全不放松、确保安全无事故
1、重申总公司及公司安全要求，严格落实“X想x不干”等制度。结合安全标准化工作，想在前面做在前面。在一年里，码头所有员工都认真负责、尽心尽力的去完成每一项工作，码头及库房的整洁度、精神面貌都今非昔比，服务态度、操作规范都得到了明显改善。
落实巡检制度，结合公司安全检查工作积极开展“日查、周查、月查”的“三查”工作与“自查自纠”相结合，不断完善巡检制度，确保全年码头安全工作的万无一失。发现一个问题，查处一个问题，总结一个问题。同时，办公室的工作环境也得整治，各类台账记录也进行了系统的规范与整理。
2、落实安全责任制，保证码头稳定运行是码头工作的重中之重。全年在公司安全部和XXX主任的领导下在安全制度、思想意识、工作规范及工作管理上狠下功夫。全面落实安全责任制，年初所有员工都与公司签订安全协议书，使每个人都明确、了解自己的安全责任。
为杜绝安全事故的发生，全体员工严格执行操作规程，尤其加强了交接班工作，详细记录并交接各班次遗留的问题，设备运行及缺陷等情况。
3、全年在XXX主任的精心策划下，加强了现场调度，及时起到了现场监督管理作用，同时加强巡检和复核，确保作业安全。该举措实行后，码头避免了多起安全事故的发生，从而使码头的管理工作又提升了一大步。
4、加强外包服务商及外来务工人员的管理。严格执行外包商服务合同，加强外包商及外来务工人员的管理。在操作资质、操作水平及安全意识上狠下功夫。由于码头情况比较特殊，机械设备昂贵，外包工数量多，人员流动大以及现场交叉作业、人机车辆配合作业等特殊作业形式，给安全管理工作带来了很大的难度。
码头全体人员通过召开外来务工人员会议、培训、教育等多种形式，使外来务工人员树立良好的安全意识。在现场工作中，严格落实各项安全制度，对外包工的劳动防护用品及穿戴明确要求，对现场操作及装卸明确工艺，对现场管理加强巡查。
5、为使码头所有员工时刻紧绷安全弦，让应急预案不流于形式。码头在安全部指导下组织进行了安保演练、防火、防污染演练，取得了很好的效果。演练成果受到了港务局安监处、通州海事处的一致好评。
6、配合安全部完成码头公司安保证书的首次年度核验，受到专家组的一致好评。在随后的整改中，在HSE部及公司领导的帮助下完善公司的安保制度，保证了安保工作的进行。
二、积极开展培训工作，及时更正操作失误，保证生产的有序进行
1、对老员工进行定期培训，及时更正操作中出现的问题，并不断完善各项操作规程及作业指导书。
2、通过民主会议，全体人员就重点货、船的装卸进行深入探讨，合理配置机械、人员进行作业。确保了工作进度也使所有人员在操作、管理上有了锻炼的机会。
3、积极参加公司、政府部门组织的各类培训。
全年共6人参加港务局危化品码头培训并取得《危化品码头操作证》，XX人参加劳动局安全压力容器培训并取得《压力容器操作证》，XX人参加公司XXXX学习取得《XXXXX证》。通过系列培训使得所有操作人员无论在操作水平还是理论知识上都取
得了长足的进步。
4、针对新员工培训，严格落实带教制度，签订《师徒协议书》并跟班带教，经过三个月的实习带教，4名新进员工完成培训并经考试合格，取得上岗资格。
5、全年保持逐月按公司HSE部学习计划要求组织安全培训、安全活动，保持安全工作的常抓不懈。结合公司及总部下发的各类文件，积极组织学习，领会贯彻会议精神。尤其是中期会议精神及领导讲话，让员工更加了解公司和码头的发展方向，使员工与公司紧密相连。
三、工艺流程及设备改造
1、根据现场作业情况，及时修改作业工艺及流程，化利用现有条件进行作业。在夏季作业中，面临公司出货压力，积极协调粕库与外包商。对夏季作业雷雨天气无法作业采用两机一船等集中作业方式抢装重点船。
2、对抓斗、门机采用铝制压头加重型套环连接方式，存在更换困难，小规模采购物流成本及采购价格高的缺点，采取改造梨型头连接方式。改造完毕后，更换钢丝绳效率及钢丝绳利用率能够得到明显的提升。节约了公司运营成本，加快了作业效率。
3、为配合生产车间原料除尘作业，联合保运部对X辆平板拖车进行改装，在保运部的全力协作下，边作业边改装，2天就完成了X辆箱式平板车的改装任务，满足了原料除尘作业的需求。
4、按照海事局要求，码头在生产期内抽出人力、机械配合
施工单位进行围油栏布设作业，满足了海事局要求并取得码头海事、环保单项验收的通过。
5、对码头夜间作业照明不足，引桥拐角无夜间照明灯缺陷，在码头综合楼顶部加设探照灯2盏，根治了码头夜间作业照明不足的缺点。
四、配合公司完善健全规章制度，搞好各类预案实施
1、根据公司要求建立健全海陆港务公司相关规章制度及应急预案，我们对一些工艺流程、规章制度、应急预案进行健全和完善，确保以后的操作更加规范。
2、目前码头处在各类验收期间，配合公司行政、工程、安全等部门对防洪、航道、海事、环保、港务、安保等各项验收进行配合作业，编写、完善各类资料，统计各类数据以及大量的辅助工作。
3、应对今年超级台风“梅花”码头启动防台风应急预案，严格落实预案中各类措施，门机进锚定并*加固，所有防洪闸门全部关闭，切断所有电源。在整个台风期间经受住了考验，没有造成任何损失。
五、设施设备管理情况
1、下半年，根据公司生产经营需要重新划分区域，库房归码头管理。在人员少，任务重的情况下，交接清点、整理库房。在老员工带领下，新员工配合库房彻底清理工作，使库房卫生、环境得到根本变化。在主人XXX同志的安排下，对库房逐一实行划区域管理，建立库房进出台账，做到堆
放整齐划一，清点有序准确。对库房进行大范围整修，全库所有门窗、灯光照明都进行了整体维修，使库房处于完好可用状态。库房接手后至目前，没有发生任何货物变质及超发、短损情况。
2、下半年，公司将原粕库牵引车X台、平板拖车X台、叉车X台、装载机X台划归码头管理。
在修理厂濒临倒闭无人修理，机械长时间得不到有效保养和修理导致机械状况差，司机队伍整体素质偏低的情况下。接手设备后逐一检查设备，在公司领导的大力支持下，先后投入X万元资金对机械设备进行整修恢复，并投入约X万余元租用其他车辆进行作业以整顿司机队伍。历经2个月逐一整修，基本完成设备二级维修保养。对司机队伍进行停产整顿，没有取得特种设备操作证的司机一律停止工作直至培训合格后允许上岗。
随后在近一个月时间内连续保障公司产品装船作业及停产后生产车间的原料除尘作业，没有因为机械问题而导致停产。
3、严格按公司安全照相关制度，每月由调度及主任对码头消防设施进行逐项检查，灭火器按月检查更换，合格有标签有签名有台账登记。在停产期间，组织人力对所有消防栓、阀门进行润滑保养，确保消防设施处在随时可用的状态。
4、立足现有人员及技术条件，尽可能的对现有起重机械进行维护保养。全年码头更换门机钢丝绳X根累计XXX米，电吊钢丝绳X根累计XXX米，全部更换都在主任及调度的指挥安排下进行，按市场维修行情为公司节约开支约X万元。全年共抢修门机、电吊约XX次，未造成设备原因停产超过X小时，有力的保证了公司的生产运行。
六、2019年工作思路
1、在总公司及公司的年度生产任务下达后，召开全体会议，就年度生产任务召开民主会，针对新货种、新船型、新工艺集思广益，找出难点并有针对性的进行预防和解决，以保障公司全年生产任务能够完成。
2、继续贯彻安全责任制，结合安全部年度工作，与所有员工签订安全协议书，明确落实责任，确保安全工作的有效进行。
3、加强库房管理及理货员培训，组织开展理货知识培训，使库管员、理货员在管理能力及理论知识上得到进一步加强。
4、全力配合公司行政部、工程部、安全部等部门完成码头各项政府验收工作，在完成竣工验收工作后，继续尽全力配合完成码头对外开放工作。
使码头早日成为本水域内开放码头，利用自身码头优势为公司及客户提供更加完善的服务。
5、完善健全各项制度及规程，针对新货种、新船型和新工艺建立健全新的作业指导书及修订管理规定。做到做事有制度，操作有规程，作业有指导，有效的防治违章蛮干及野蛮作业的情况发生。
6、建立工属具管理库，对所辖所有吊具、索具进行归类整理，安排库房集中有序存放并指定专人进行保管和收发。联系保运部设备工程师等对新吊具、新索具进行设计、要求及制作验收。
有效的节约公司开支，并从根本上保证生产作业器具的安全可靠，杜绝发生坠落、砸伤等事故的发生。
7、对门机抓斗进行整形与整改，符合XX、XX、XX货种等作业要求，想方设法的增加抓斗的密封性，减少损耗。
8、开放经营后，利用码头资源优势进行对外经营，为公司创造新的经济增长点。
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