个人与公司关系声明

个人与公司关系声明（5篇）

1.浅论公司高管与公司的关系 篇一

关键词：高管义务；高管激励；对高管的监督；公司行政

一、引言

不知不觉中，我国的市场经济建设已经走过了三十多个年头，各项市场经济的法律制度也在不断完善过程中。作为市场经济的重要主体之一的公司也在随着相关法律制度的不断完善而发展着。公司的本质其实就是一个有自我特定运行方式的营利组织，营利是公司的本质属性。因此，公司在发展到了一定阶段之后要扩大公司本身的盈利能力必然需要扩大公司的生产经营规模，将产业链条精细化、专门化。然而，公司的创建者或者说是所有者一般很难具有足够专业的知识来适应公司的发展，所以公司在这时就需要聘请一些具有这样专门的知识、对公司能够进行有效把控的人来管理公司，这些人也就成了公司的高级管理人员。

二、从法理角度看公司高管与公司的关系

从法理上来说，公司高管与公司关系的法律关系的实质就是代理的问题。股东作为被代理人，经过一定形式，授权高管作为代理人作为公司的经营人员，代表被代理人股东经营公司。高管享有公司经营的权利，但是也必须履行其对公司负责的义务。对这类代理关系的规制一般可以落到四个层面。

1.《公司法》层面

《公司法》第一百四十八条规定了公司高管的勤勉义务和忠实义务，第一百四十九条对公司高管损害公司利益的行为做出了描述。但从法条上来看，对公司高管的“勤勉”“忠实”的要求更像是道德层面的宣誓性条款，本身不具备具体的可操作性。然而，我认为我们也应该看到，这样的条款它最终达到的目的实际上是为公司制定具体制度，要求高管们勤奋、踏实、忠诚为公司服务提供了理论依据，从这个角度来看，这两个条款还是有明显的积极意义的。

2.公司章程层面

公司的高管和公司、董事、监视都是公司章程的规范对象，受到公司章程的制约。因为在《公司法》中所规定的高管对于公司的应该有“忠实义务”和“勤勉义务”，然而两者又因为定义模糊所以需要由公司的章程加以具体化、明确化，公司可以把是和本公司的考核方式、违反后果写入公司章程，以对公司高管加以更加规范的约束。相对的，公司也需要给予高管们相应的兑价。

3.劳动合同层面

一般来说，公司在与公司高管达成合作协议，产生劳动合同关系之后，除了需要签订最一般的劳动条款之外，还需要增加相应的其他条款，例如保密条款、竞业禁止条款、管理重大失误后果条款等等。公司高管是公司的经营人员，对公司的情况了解程度远远超过一般的股东等人。除此之外，高管们往往还掌握了公司的财权、人事权，可以动用公司的大机器，如果不一开始就在劳动合同处做出尽量完善的规制，又没有足够的激励的情况下，高管就有可能做出对公司不利的行为。

4.《刑法》层面

《刑法》是社会约束的最后底线，我国刑法也将一些公司高管严重的危害公司利益的行为进行了规制，例如职务侵占罪、挪用资金罪、商业贿赂犯罪等等。近年来，因为这些问题最终被刑法制裁的公司高管有逐年上升的趋势。仅仅在2009年36名涉案国企企业中，其中还有相当一部分位高权重。

三、从公司行政管理角度看公司高管与公司的关系

1.公司对于高管的激励

公司治理所需要解决的最根本的问题是建立一套有效的激励和监督约束机制，促使作为代理人的高管做出符合公司利益的决策和行为，其中的一个重要方面就是公司为高管提供恰当形式的激励契约。在公司对高管的激励方式中目前普遍采取的做法主要有两种：第一，是薪酬激励；第二，是股权激励。薪酬激励的方式简单说来就是将公司所取得的业绩和高管的薪酬进行成比例的兑算，这体现了市场经济中较为朴素的“多劳多得”思想。然而，根据马斯洛的需求层次理论，当人们的生存、安全、归属需要得到满足后，他们就更需要尊重和自我实现，因此仅仅靠薪酬激励可能在短期之内有效，但随着时间的推移，这样单纯的金钱激励的边际效益一定会递减。于是，股权激励就成了一个良好的替代方式。股权激励的方式从某种角度上来说也把高管变成了公司的所有者之一，相当于将经营权和所有权进行了结合，可以较大地发挥高管的潜能。但是，具体的分配方式又会涉及到诸多利益的博弈，因此仍然有一定的风险。

2.公司对于高管的约束与监督

首先，是硬性的约束与监督。从公司架构上来说，董事会和监事会是主要的监督主体，两者在公司的运行和发展中可以产生重要影响。首先，董事会和监事会应当具有合适的规模，人数过多不利于其发挥各自的职能，容易产生相互的掣肘或者怠于行使权利的现象；人数过少则会使其不能完全跟得上公司高官们的战略决策步骤、人员安排、财政管理等等步伐，导致其力不从心。其次，董事会和监事会应当具有合理的成员结构。拿国有独资公司的例子来说，《公司法》就明确要求了其应当有员工的代表进入其中。公司不同的领域的人进入董事会、监事会有利于他们全面地考虑公司的事务，防止片面化。再次，董事会和监事会一般来说需要有一定的变化性。如果董事、监事长期由固定不变的人员担任则容易产生固化的利益阶层，最终和高管成为利益共同体，起不到监督的作用。

其次，是软性的约束和监督。一般来说，公司高管都是取得了一定社会地位的人，他们的所作所为可能会有一定的行业曝光度，因此他们一般来说都比较爱惜自己的职业声誉。虽然中国目前还因为改革开放时间过短，现代的职业经理人制度还没有完全形成，但是职业诚信在市场对高管评价中的作用已经越来越突出。特别在私营企业和外资企业中，高管们努力提高业绩很多时候不仅仅是为了提高与之相关的个人收入，更是为了保持一定的美誉度，他们大多把这看成是一种自我实现的方式。

对于一般大型上市公司和国有公司而言，媒体、社会的监督这些非硬性要求的监督往往也能发挥作用。今年来不断曝出的高官们各类丑闻就是有力的例证。公司企业成长到了一定阶段之后，它们往往会获得一定的社会影响力，高管们的一举一动很容易成为人们关注的对象，这也成了对他们一种变相的约束机制。

四、从文化影响角度看公司高管与公司的关系

特伦斯.迪尔和艾伦.肯尼迪在1982年提出，公司文化由五个因素组成：价值观、英雄主义、习俗礼仪、文化网络和行为准则。

就此理论的五个方面而言，我认为公司高管都能对其产生重要影响。首先，公司高管本身就处于公司文化网络的节点上，他们日常的习俗礼仪和行为方式都能对公司其他员工的工作方式、行为处事方式产生重要的影响。接下来就是英雄主义元素，这是我认为高管最能对一个公司产生重大影响的地方。苹果的乔布斯用他不断创新的理念和精益求精的精神带领苹果从低谷中一步一步走出，直到21世纪头一个十年结束时获得了重大成功。他这样极富个人魅力的形象无形中对公司的战略选择模式、价值追求产生了巨大影响。曾有过关于苹果公司是否会在推出iPhone5S时同时推出廉价版iphone的问题，但是最终苹果公司只推出了变化了色彩的iPhone5C，让外界的预测落了空。究其原因，我认为这也和当时乔布斯在位时提出的瞄准高端市场、引领潮流的要求有关，英雄主义的影响力可见一斑。公司价值观是五大元素中影响最稳定持久的因素。公司高管小到大会的一次发言大到公司战略决策的制定无形中都体现着公司的价值观。以华为公司为例，它在成立之初高管们就带头加班到深夜，十分勤奋努力，所以才有了后来的华为的“狼文化”。然后，华为的“狼文化”也就会影响后面进入华为的高管和员工们。由此我们可以看出，高管在公司运作过程中也能对公司的文化形成产生重要影响，公司文化也会潜移默化影响高管们的行为方式，两者是一个交互影响的关系。

五、总结

我认为，公司和公司高管的关系其实就像是一个机器和关键零部件的关系。“机器”要想良好运转就应当保证其“关键零部件”一直处于比较优良的工作状态，而要使高管们一直处于比较良好的工作状态就应该经常“抹油”，也就是要有好的激励，同时也要有监督示警系统，防止其出现差错影响整个组织的运行。另外还有很重要的一点就是我们需要给这些“关键零部件”打上公司“机器”的标签，形成对公司的文化认同，真真正正成为一个利益共同体，只有这样才能是公司从激烈的社会竞争中脱颖而出，就像孙子兵法所说的“上下同欲者胜”。试想，若没有对他们打上特定的公司标签，若那些“关键零部件”被拆下来装到其他任何一台同类型机器上都可以随便使用，那么高管们对公司的忠诚度必然是值得怀疑的。另外，我认为要想使公司发展的更好除了要注意以上普适性的东西之外还要有因地制宜求发展的精神。市场经济是一个充满不确定因素的经济形态，随时可能产生意料之外的变化，因此无论是高管还是公司都应该有随机应变的意识。同时，准确的价值定位可以保持其本身的特色，使公司在市场的大风大浪中沉淀下来，最终成为胜利者。我相信只有这样，高管和公司形成了良好的互动网络，成为真正的利益共同体，公司才能获得更良好的发展，同时高管也会获得他们想要的财富、尊重、声望，这会是一个双赢的局面。

参考文献：

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[12]杨天天.RY公司文化建设研究[D].山东大学硕士学位论文,2012(3).

2.股权结构与公司绩效关系 篇二

关键词：股权结构 公司绩效 产权改革

中图分类号：F270文献标识码：A

文章编号：1004-4914(2007)12-056-02

从近年来的国别比较研究显示，除美国、英国、加拿大等少数国家外，大部分国家的上市公司存在着家族、银行或国家等控股股东，这一现象在东亚、拉美、东欧等新兴市场国家最为普遍。股权集中固然可以减少或者消除内部人控制所产生的问题，但大股东常常将上市公司的资源从中小股东手中转移到自己控制的企业中去，出现控股股东掠夺中小股东利益的现象。因此，在世界大多数大企业中，公司治理的重要问题是控股股东掠夺中小股东的利益，而不仅仅是管理者侵害外部股东的利益。

由此可见， “一股独大”现象也并非中国所特有。此外，我国上市公司也同样存在着控股股东掠夺中小股东利益的情况。比如，国内部分上市公司出现了财务造假、改变募集资金投向、大股东占用资金、违规担保、非公允关联交易、难以遏制的再融资冲动、不分红或高比例分红等等一系列问题。随着控股股东在其中所起的恶劣作用逐渐被人们所认识，许多学者、证券业从业人员，甚至决策与监管机构的人士开始对此忧心忡忡，认为这是我国上市公司治理的最大缺陷之一，减少大股东持股比例、降低股权集中度是改善我国上市公司治理的前提条件。

“股权结构不合理”被列为中国上市公司治理几大基本问题之首，反映上市公司“股权结构不合理”的特征第一为“股权分置”，第二就是“非流通股过于集中，导致‘一股独大’”。显然，股权集中、一股独大已经被认定为我国上市公司治理的重大缺陷，而降低上市公司股权集中度、减少大股东持股比例、形成前几大股东持股相当的格局已成为监管机构改善我国上市公司治理状况的政策目标。

在社会舆论和众多学者的呼吁下，我国开始实施“国有股减持”、“全流通”和“股权分置改革”，在全社会范围出现了诸多争论。

中国产权改革中一个值得思考的问题：股权结构与公司绩效之间到底存在着什么样的关系？

一、 内部人持股比例与公司绩效的关系

公司价值和内部股东持有的股权比例之间存在着曲线关系，即公司价值最初随经理人员持股比例增加而增加，然后随经理人员持股比例增加而下降。原因在于内部股东可以通过特权消费来增加现金流，在此情况下，管理人员存在机会主义行为。“在公司的委托代理关系中，经理人员会追求自身效用的最大化，外部股东也会理性地预见到经理人员在利益和目标上的背离，但随着经理人员持股比例的增加，双方利益将会向趋同的方向发展，从而形成内部人持股比例与公司价值之间的正向关系。”但是，从理论上讲：如果公司股权是高度分散的，股东就不会有足够的激励来密切监督公司经理人员。公司价值最初随内部股东持股比例的增加而增加，而后开始下降。随着经理人员持股比例的增加,敌意标购者为了获得目标公司的控制权所支付的溢价也随之增加，但接管成功的可能性却随之降低。

二、股权集中度与公司绩效的关系

股权结构和盈利性之间到底是什么关系，各个方面都有不同的观点，但是从理论上讲，在存在控制性股东的情况下，股权结构对公司治理和绩效表现会产生两种相反的效应，即利益趋同效应和利益侵占效应。股价上涨带来的财富使控股股东和中小股东的利益趋于一致，他们具有足够的激励去收集信息并有效监督管理层，避免了股权高度分散情况下的“免费搭车”。此外，大股东在某些情况下直接参与经营管理，解决了外部股东和内部管理层之间在投资机会、业绩表现“信息不对称”的问题。可见，控股股东既有动机去追求公司价值最大化，又有能力对企业管理层施加足够的控制以实现自身利益，较好地解决了传统的代理问题，因而股权集中型公司相对于股权分散型公司具有较高的盈利能力和市场表现。但是，有时控股股东的利益和外部小股东的利益常常不一致，两者之间存在严重的利益冲突。在缺乏外部控制威胁，或者外部股东类型比较多元化的情况下，控股股东可能以其他股东的利益为代价来追求自身利益，通过追求自利目标而不是公司价值目标来实现自身福利最大化。此时，股权分散型公司的绩效和市场价值要优于股权集中型公司。

三、股权集中度与公司绩效关系

第一大股东持股比例与公司绩效显著正相关上显著。当第一大股东持股比例上升时，公司绩效上升。因为大股东拥有高现金流所有权能够创造公司价值，或者说更强的来自现金流所有权的激励是和更高的公司价值相关联的。股权结构对公司治理和绩效表现出更强的利益趋同效应，而不是利益侵占效应。也说明了“一股独大”问题并没有使公司的运作效率低下，反而对公司经营产生了正面的影响。

股权集中度与公司绩效之间存在着显著正相关。也就是说，股权集中度越高，公司绩效越高。而二者之间的联系是通过内部的公司治理完成的。股权集中度高的大股东对公司经营绩效的影响更多地是正向的激励效应，而不是负向的侵害效应。原因可能在于，股权集中度越高，对控股股东来说基于控制的公共利益所产生的正向激励也就越高，控股股东也就越有可能保持对公司经理层的有效控制；相应地，控股股东“掏空”上市公司的边际成本也就越高，这在很大程度上限制了控股股东为追求控制权的私有利益而使全体中小股东的利益遭受损害的能力。

四、股权性质与公司绩效关系

国有控股的股权性质并没有对公司绩效产生正的影响。民营控股的股权性质对公司绩效产生正的影响，而且当公司为民营控股时，与其他控股类公司相比，公司绩效有所提高。这可能是因为私有产权控股的上市公司能比较好地解决所有者和管理层之间的代理问题，可以维持对管理层的有效监管。而来自控股股东的有效监管，无疑又会大大提高股权集中度对公司经营绩效的正向影响程度。这也验证了“只有自己的才是最好的” 的这条黄金定律。

而国有控股类及其他类公司控股股东管理公司的积极性相对较低些。对国有控股的公司而言，各级政府和主管部门是产权主体。从股东监督的角度来看，一方面，国家及其代理人所具有的特殊地位使这种监督难免带有行政色彩，导致对企业过多的干预，难以给予经营者充分的自主权；另一方面，由于行政机关并不直接分享投资决策带来的财富效应，因而与民营控股的公司相比，缺乏足够的经济利益驱动去有效地监督和评价经营者。

五、股权制衡度与公司绩效关系

股权制衡度相对于其他股权结构变量来说对公司绩效的影响甚微。（1)由于控股股东存在着巨大的控制权私有利益,因此,其他大股东与第一大股东之间存在着争夺控制权的现象，而这种争夺往往会导致公司绩效的下降，也会给公司经理层造成一定的可乘之机，产生更大的代理矛盾。这些都会降低股权制衡度对公司绩效的正面影响。(2)从另一个角度来看，股权制衡度过高，往往意味着第一大股东的股权集中度下降，这会削弱控股股东对公司的影响能力，降低其勤勉尽职程度及相应的正向激励效果，增加代理成本，最终导致公司绩效下降。

六、结论

本文从五个角度对股权结构与公司绩效的关系进行了分析，表明我国存在着较高的股权集中度，而且股权集

中度与公司绩效显著正相关，即公司绩效随着股权集中度的增加而增加。另外，我国上市公司中确实存在着“一股独大”的现象，但第一大股东持股比例与公司绩效正相关。“一股独大”并没有降低公司运作的效率，反而对公司经营产生了显著的正面影响。说明在存在控制性股东的情况下，股权结构对公司治理和绩效表现出更强的利益趋同效应，而不是利益侵占效应。

公司价值和内部股东持有的股权比例之间存在着曲线关系，即公司价值最初随经理人员持股比例增加而增加，然后随经理人员持股比例增加而下降。

股权结构对公司治理和绩效表现会产生两种相反的效应，即利益趋同效应和利益侵占效应。

民营控股的股权性质对公司绩效有着显著的正面影响，而国有控股的股权性质并没有对公司绩效产生正面影响。这证实了民营控股的上市公司有着更高的经营效率，国有控股的上市公司在绩效方面并没有优于民营控股的上市公司。

股权制衡度与公司绩效正相关，但股权制衡度对公司绩效的影响微弱。从另一个角度来看，过高的股权制衡度会减弱第一大股东的股权集中度，反而会降低公司绩效，因为股权制衡度对公司绩效的影响没有第一大股东所表现出来的激励效应强烈。因此，可以说前几大股东持股相当的股权结构不应成为我国上市公司股权结构优化的目标。

基于本文的分析结论，笔者认为我国今后的改革政策应坚持以下导向：

1.在股权分置改革完成后，进一步推动民营经济进入，增加民营企业对上市公司的控股权，这将对我国上市公司绩效的提高起到积极促进的作用。另外，在这一过程中，不能只注重效率，而忽视公平，应坚决防止国有资产的流失。

2.应坚定不移地建设以市场为基础的公司外部治理机制和以保护中小投资者权益为核心的公司治理法律法规体系。

本文的分析发现，我国上市公司第一大股东持股比例与公司绩效呈正向关系。这说明，我国目前市场机制发育程度还很低，投资者保护的法律法规体系还远未完善，产品市场、公司控制权市场、经理人市场对大股东和管理层的约束也非常有限，外部投资者的权益得不到有效的保护，导致主要投资者不得不做出增加持股比例、对上市公司实施直接控制的现实选择。所以我国证券市场的进一步发展，需要坚定不移地建设以市场为基础的公司外部治理机制和以保护中小投资者权益为核心的公司治理法律法规体系，要对证券市场严加监管，切实保护中小股民的利益。

(作者单位：绍兴市公用事业管理处 浙江绍兴 312000)

3.个人与公司关系声明 篇三

关键词：魏晋时期；乱世无自由；个人命运

魏晋时期是我国古代非常特殊的时代，这里既有建安七子，竹林七贤，以及《世说》中其他的种种奇人异士，他们狂狷恣肆，自有一派风骨，令无数人心驰神往。

一、魏晋时期“乱世”的若干解释

魏晋是一个乱世，但无自由。说它是乱世，有若干种理由可以解释，以下仅以政治与文化管窥：

政治上，魏晋处在一个前无古人后无来者的位置上。日本学者内藤湖南称其为“六朝贵族制”，认为在它之前的是漫长的古代社会，而其后则为“东洋的近世”。从这种说法中我们也可以一窥魏晋政治的特殊性：魏晋是士族政治，这意味着门阀世家在社会上享有独一无二的政治社会特权。曹魏开创的九品中正制更是使世家大族垄断了统治集团中绝大多数的席位。万绳楠先生对此解释：“在曹操统治集团中，明显地出现了两个以地区相结合的派别。一为以汝颍地区士大夫为首的士族地主集团，包括依附于他们的一些庶族地主，可名之为‘汝颍集团；二为以谯沛地区人物为首的新的官僚地主集团，包括依附于他们的一些世族地主，可名之为‘谯沛集团。……汝颍集团标榜儒学，主要担任文职；谯沛集团则以武风见称，主要担任武职。”[1]在曹操执政时期，这两大集团尚能维持表面的和平，然而魏文帝曹丕为王后，汝颍集团权力上升，再加上九品中正制度的创立和使用，谯沛集团受到了彻底打压。随后司马懿篡位，发动高平陵事件，将谯沛集团人物一网打尽，全部夷三族处理。可以说谯沛集团在政治斗争中全军覆没。谯沛集团中的人物最终因为政治斗争灭族，更不必说政治自由了。谯沛集团仅为一例，在魏晋的乱世中，“亡魏成晋”、三国一统、“八王之乱”导致了国界的反复迁移，战争的漫长和政权的迅速更迭。这种复杂的政治环境和外部动荡使得统计集团内部在内斗，不断消耗内部人才的同时关闭了从外部吸收人才的通道，仅仅依靠内部家族的子弟进行自给自足，统治集团日益封闭。统治集团这一内核不断缩小精炼，日益排外，形成了魏晋社会金字塔的最顶层。他们依靠自身已有的社会地位和家学渊源的优势使得政治权力仅在小圈子里传递，被排除在顶级世家圈子外的庶人纵使有满腹经纶也不能获得太多的政治权力。

文化上，这个时代也不能说是自由的。由于魏晋时期战乱频繁，春秋时期一度盛行的私学断然停止。所有的士族子弟都是学在家族，因为在战乱流亡的时代，无疑是需要庞大的势力，这样既能保住家族性命，使族人免收饥寒，还能携带大量书籍同行。这使得势单力孤的文人在战乱中死去，幸免的流民既无书籍，又再难寻得私塾，失去了受教育的机会。即使极少数寒门子弟因为各种机缘巧合进入世家大族的族学，学有所成并获得了一官半职，在众人眼中也打下了这个家族的烙印，自身的命运也与家族紧密结合。在这种情况下，受教育倒成为了一种奢侈品。文化的垄断说明任何在那个时代不必为生计发愁，能够识文断字的人都不是平民。

二、魏晋时期个人受“压迫”的表现

游离在政治势力外的文人名士是否真的对政治毫无关心，只纵情于药，酒，山水呢？恐怕并非如此。依鲁迅先生所言：“阮籍的名声很大，所以他讲话就极难，只好多饮酒，少讲话，而且即使讲话讲错了，也可以借醉得到人的原谅。……最引起许多人的注意，而且于生命有危险的，是《与山巨源绝交书》中的‘非汤武而薄周孔。司马懿因这篇文章，就将嵇康杀了。”[2]而后西晋的玄学也发展到了顶峰。但并非是这些名士都想成为哲学大家，于是抛开一切，深深钻到自己的挚爱中去。他们中的许多人有自己的一套理念和政见，并希望施展才华抱负。这是他们别无选择后的选择。政局风云变幻莫测，他们不得不谨言慎口，远离政坛，写些华美的辞赋骈文。可他们名声在外，笔下一字一句都引得世人瞩目，最后他们甚至避整个现世而不谈，发展出形而上的玄学。

有诸多选择而择一发展与毫无选择因而不得不择其发展显然是不同的。

在那个时代，受到了良好教育的文人决不可能有社会最底层的出身，因此但凡能在文坛留下奇闻异事的，都已处在最起码社会的中上层，无论他们过着怎样“贫苦落魄”的生活。我们决不能读到阮籍住在竹林，常在林中打铁便认为他过着清贫的生活，实际上，如果没有背后家族势力的支持，他既不能不事生产，也不能日日烂醉，更不能混得一官半职。这种闲云野鹤的生活背后有家族人力物力的支持，而世家的这种人力物力都来自族下的部曲佃客等等。可以说这种他不得已的远离政坛的“自由”都建立在无数底层人民的完全不自由上。

三、乱世无自由的时代定义

事实上，乱世则无自由是具有时代的烙印。远离政治的文化生活也并非自由。任何时代，如果文化上只有一种思潮，或者一种主流思潮过甚，其余非主流的思潮受到了大力的排挤打压，那么都不能算得上是自由的。因为个人被挟裹在时代的浪潮中，人云亦云地发出代表集体而非个人的声音。正如“文化大革命”时期，文化是不自由的，正如十年动荡时期，人们受到政治力量的管束，发出的声音都是一样的，对发出不同的声音的人是毫不留情的。同理，魏晋时期的玄学和走到极致的个性追求恐怕也是一种文化潮流推搡下的产物。笔者甚至怀疑魏晋时期的名士并非个个都特立独行，鹤立鸡群，有着独特的见解（但不否认其中确有这样的奇人），但当这种在当时看来是怪诞之举被世人捧为“名士之举”时，他们都合俗地行为“异端”，成为了名士。为了合乎流俗而举止奇异和因为自身的理念而坚持己见，无关其合俗与否，这两者显然也是不同的。

这种不自由还体现在文人的消极上。在魏晋时期，五石散是相当流行的高雅之物，是社会顶层贵族才能享用的奢侈品。这种药受到追捧一方面是因为服食后的人体的诸多感官都会受到影响，会有飘飘乎处在另一个世界的感觉，这合乎魏晋时流行的玄学，飞升成仙的观念；另一方面也是因为它是当时文人消极下发泄的方式。服食五石散后人会通体发热，皮肤脆弱，只能穿质地及其通透舒适的宽袍或根本不穿衣服，在路上狂奔大啸以散热。即能藉此逃避现实，又能由此得风雅之名，五石散在世家大族中变得炙手可热。这帮受着最高等教育，站在社会金字塔顶端的文人分明能感受到掩盖在骈赋华丽辞藻下的空洞，分明能触及这个时代名士清流，极尽风骨下的疲软和颓废，但他们没有兴趣也没有足够的勇气去掀开这一层皮与当时雅士不参与俗世杂务的观点对抗，挽回这个朝代的颓势，而是选择带着文化上的思想上的镣铐醉生梦死，活在自己的空中楼阁里。

这就是魏晋，一个不自由的乱世，风流为皮，风骨为骨，皮下漏风，华而不实，骨中无髓，难撑血肉实躯。

参考资料：

[1]万绳楠.魏晋南北朝史论稿[M].安徽：安徽教育出版社，1983：78.

4.个人与公司关系声明 篇四

关键词：教师个人发展；教学团队建设；发展平台

教师个人发展的实质包括专业知识发展和教学能力的发展，就是通过各种渠道丰富教师的专业知识和实践技能，并具备相应的教学技巧，科学解决“教什么”和“如何教”的问题。

一、高职院校教师个人发展现状

本文选定三所高职院校，以问卷调查的方式对教师个人发展的状况进行了调查，根据结果显示，高职院校教师个人发展主要存在以下问题：

1.依靠内培使教师教学能力提升受到限制。相当一部分高职院校专任教师是毕业于本校的大学生，走出校门后即从事教学工作，教学能力、实验指导能力、课堂组织管理能力不强。青年教师的成长主要通过两个途径，一是依靠教师个人的学习和实践反思，二是通过导师的传帮带。因此，导师的水平往往决定了教师的发展水平，这在一定程度上制约了教师的发展。

2.通过外培获得知识和技能，实践应用能力不强。高职院校教师培训主要通过两个途径：一是通过教师外出培训，提高教师的专业知识；二是通过去企业学习，提高教师的专业技能。然而，大多数教师通过培训和学习获得的是某方面的知识或技能，与教师自身的教学实践相脱节。

3.教学团队在教师个人发展中作用不明显。以教研室为单位的教学团队，往往主要忙于安排日常事务，教研活动的开展大多流于形式，教师参与的积极性不高，严重制约了教师的个人发展。

二、基于教师个人发展的教学团队建设与实践

一支能力过硬的教师队伍，不仅需要教师个人能力强，还需要集体合作。我校以教研室为单位开展教学团队建设研究，旨在促进教师个人发展，建立一支高素质的教学团队。

1.主要举措。（1）以教研促教学。①通过专业建设，培养专业带头人。选定有学术造诣、热心教学改革的中青年骨干教师作为带头人进行重点培养，以专业建设为载体，依靠团队力量，对人才培养模式进行创新，既“锤炼”了团队带头人，又锻炼了教师队伍。②通过精品课程建设，促进青年教师迅速成长。以精品课程建设为依托，发挥老中青传帮带作用，通过改革课程体系，提高教师课程设计和实施能力。③创新教研活动模式，将教科研紧密结合在一起。充分利用校内外资源，通过把企业专家请进来和教师去企业现场两种方式，结合教学项目，开展教研与科研相融合的教研活动，有助于教师结合企业实际开展实践教学指导。（2）以科研促教研。①与企业联合开展课题研究。先后与德州瑞耕农机制造有限公司、德州利美石油机械制造有限公司等多家单位签订科研项目合作协议。通过科研实践，拓宽教师专业知识和实践技能，加快“双师型”教师队伍的建设。②充分发挥教师的执教作用，服务地方经济。与当地企事业单位合作，开展技术培训工作，旨在畅通学校与地方单位的联系渠道，提升了学院的社会认可度。（3）以培训促技能。①实行在职教师到企业学习制度。制定教师企业学习计划，安排教师去企业现场了解新工艺、新设备、新技术，确保所授知识具有先进性、适用性。②加强教师外部培训。安排教师参加国家、山东省骨干教师培训以及其他各类培训，将培训内容在教研室内资源共享，并就如何将培训内容用于教学实践开展专项教研活动，实现教师知识互补，强化教师教学实践能力。

2.实践效果。通过两年的研究实践，取得了较好的效果。第一，强化了教师的实践技能，专任教师中“双师型”教师由原来的40%达到了80%以上；第二，提升了教师课程设计与实施能力，开发建设精品课程四门，教师指导实践的能力明显增强，学生职业资格三级获证率达到100%；第三，教师科研能力、服务地方经济的意识明显增强，与企业合作开发完成项目三项，累计为地方培训人员共计3000人次；第四，促进了教研室教师队伍整体水平的提高。

三、教师个人发展与专业教学团队建设的关系

1.教师个人的发展促进了教学团队整体水平的提高。教师个人的专业知识水平和教学能力直接影响着教学团队的整体水平，教师个人发展的快慢决定了教学团队的发展速度。特别是团队带头人，在团队建设中的辐射作用尤为重要。一个水平高、能力强的团队带头人，能带动团队成员迅速提高，进而形成一支能力过硬的教学团队。

2.教学团队建设是教师个人发展的重要平台。以教研室为代表的教学团队，在促进教师专业发展方面起着十分重要的作用。通过团队合作，一是可以实现教师间的知识交流与共享，能够充分利用师资资源，提高工作效率；二是能拓展团队带头人的辐射作用，形成综合实力，促进整个教学过程系统的优化；三是使教师及时了解学科发展前沿，更新教学理念，改革教学内容和教学方法；四是能有效处理复杂的教学问题，进而提高人才培养质量。

参考文献：

[1]陈桂梅.高职教师专业能力发展有效途径的探究[J].南通纺织职业技术学院学报，2010（2）.

5.个人与公司关系声明 篇五

关键词：资产重组；ST公司；摘帽

中图分类号：F224 文献标识码：A文章编号：1006-4117（2011）08-0049-01

一、资产重组方式与ST公司摘帽的关系

股权转让一般是指上市公司的大宗股权转让，其本质是公司的控制权从原来的大股东手里转到新的股东手里，是公司外部控制机制的形式之一，适用于代理问题比较严重的上市公司。股权转让之后，上市公司的资产、负债、股东权益的账面价值并未发生变化，因此其对上市公司的影响是间接的。

资产置换是指置换方以优质资产换取被置换方的劣质资产，力求调整被置换方资产结构，提高资产的整体质量，扩大主营业务的优势地位或者改变主营业务的方向，跨越到另一领域。“掏空”理论认为，股东对企业的控制权和所有权不一致，出于自身利益最大化的考虑，企业的大股东有转移企业财产和利润的欲望。股权的过度集中导致了企业的实际控制权掌握在少数大股东手中，大股东会有能力利用自己手中的权利来转移企业的财产和利润。如果大股东对上市公司的“掏空”导致上市公司陷入财务困境的话，基于多方面的考虑，为了帮助困境企业摆脱困境，大股东可能会采取更积极的措施，也更倾向于采用资产置换的方式来帮助困境企业脱困。因此，绝大多数的资产置换都发生在上市公司与其母公司之间。资产剥离一般是指上市公司剥离盈利能力较差的资产，以减少耗用在这部分资产上的固定成本，提高剩余资产的利用效率的一种方式。一方面，通过资产剥离，企业可以降低过分多元化带来的负面效应，集中精力做好主业，不断提高企业的核心竞争力。另一方面，通过出售劣质资产，企业可以获得一部分资金，这有利于改善企业现金流短缺问题，并在一定程度上提高了企业的偿债能力。但是，由于剥离的资产是劣质资产，所以寻找合适的买家会比较困难。此外，资产剥离后，企业的资产规模大幅下降，抗风险的能力会有所降低。

债务重组是指在债务人发生财务困难的情况下，债权人按照其与债务人达成的协议或者法院做出的裁定做出让步的事项。债务重组使得企业可以暂时免于被破产的命运，获得暂时喘息的机会。但是，债务重组并未改善企业的盈利能力、营运能力。因此，债务重组几乎是资产重组这几种方式中最没有伤筋动骨的那一种，相对而言，效用也没那么明显。

兼并收购是指上市公司利用其各方面的优势（比如说资金、管理、技术、制度等），有目标的获得优质企业或具有发展潜力的企业的资产、控制权等，以求调整不合理的产业结构或获得规模经济。差别效率理论给困境公司提供了一种摆脱困境的思路，即，困境企业可以通过在市场上寻找合适的对象来对其进行兼并收购。通过收购方优秀的管理团队，可以帮助困境公司走出困境，恢复正常的生产经营活动。协同效应理论认为，一方面，通过横向、纵向以及混合并购可以扩大生产规模、降低平均单位成本，提高利润水平，最终获得规模经济，实现经营协同效应，达到企业之间的优势互补。另一方面，企业之间通过并购可以实现财务协同效应，体现在以下两个方面：1、资本成本降低；2、合并公司的偿债能力提高。两家公司合并后，原先的外部投资活动现在被内部化，而内部资金的使用成本和使用效率要远远高于外部资金，这就使得合并后企业的资金成本降低。

综上，不同的资产重组方式对于困境公司脱困的效用是不一样的，即对ST公司能否摘帽的影响是不一样的，本文认为，兼并收购这一资产重组方式可能更有利于ST公司获得摘帽。

二、资产重组时间、频度、强度与ST公司摘帽的关系

上市公司被ST之后，如果一年内净利润仍然为负数，就会被PT；PT之后会有一年的缓冲期，假设在缓冲期内，净利润仍然为负值，那PT公司就会面临退市的风险。因此，上市公司被ST之后，第一年就开始进行资产重组或者重组次数更多的公司表示其行为更积极、摘帽的迫切程度更高。而且，相对而言，从第一年就开始进行资产重组的ST公司，重组的时间会长一些，重组的深度会深一些，这样的重组会更彻底一点，因此对于重组后的绩效会产生更积极的作用，也更有利于ST公司的摘帽。重组次数越多的公司，在不断探索可以使其获得脱困的重组方式，更有利于其实施最适合其自身的资产重组方式，而且，一次次的重组使得困境公司的弊病在一点点减少，所以，重组次数越多的ST公司获得摘帽的可能性更大。资产重组的强度是指进行资产重组交易的总价。强度越高，代表资产重组的规模越大，范围越广，即，困境公司获取的重组资源越多，涉及到的被重组对象越多，因此，资产重组强度越高的ST公司更容易获得摘帽。

三、股权性质影响资产重组与ST公司摘帽的关系

国有控股的公司产权属于国家所有，为了防止国有资产的流失，提高国有资产的利用效率，与非国有控股的ST相比，国有控股的ST公司进行资产重组的积极性会更高一些。此外，在帮助困境公司脱困这一方面，政府对于国有控股的ST公司的支持力度会更大一些。因此，较之于非国有控股的ST公司，国有控股的ST进行资产重组的次数可能会更多、强度可能会更大并且也更倾向于在ST后的第一年进行资产重组，因而其摘帽的可能性更大。但是，2007年6月1日起，新的《破产法》开始实施，其适用范围从全民所有制企业扩大到所有类型的企业，那么与国有控股的ST公司相比，新的《破产法》实施后非国有控股的ST公司采取重组战略可能会更频繁、强度更大，这使得国有控股ST公司更容易获得摘帽的这一优势有所降低。

作者单位：中南财经政法大学会计学院

作者简介：吴红（1986— ），女，山东淄博人，硕士，财务管理；周奕希（1987— ），女，湖北广水人，硕士，财务管理。

参考文献：