中年员工的需求

中年员工的需求（精选8篇）

1.中年员工的需求 篇一

中年员工调查问卷

一、基本情况（请在对应项目前面方框内打“√”）：

（一）性别： □ 男 □ 女

（二）年龄： □ 40－45岁 □ 46－50岁 □ 51－55岁

（三）学历： □ 研究生 □ 大学本科 □ 大专及以下

（四）专业技术资格： □ 高级 □ 中级 □ 初级及以下

（五）工龄： □ 10年以下 □ 11－20年 □ 21－30年 □ 31年以上

（六）行龄： □ 10年以下 □ 11－20年 □ 21－30年 □ 31年以上

（七）入行方式： □ 招工/招干 □ 学校分配 □ 军转/复员 □ 系统外调入

（八）所在单位：

□ 基层营业网点：

□ 农村乡镇 □ 县城 □ 城市城区

□ 各级行本部：

□ 县域支行 □ 城郊区支行 □ 二级分行

（九）所在部门（仅各级行本部人员选择填写）：

□ 前台业务营销部门

□ 中台业务管理部门

□ 后台行政支持部门

（十）岗位类别：

（各级行本部人员填以下选项）

□ 经营决策类：

□ 支行副行长级 □ 支行行长 □ 二级分行副行长级 □ 二级分行行长

□ 中层管理类：

□ 支行部门正副经理 □ 二级分行部门正副总经理

□ 一般岗位类：

□ 客户经理 □ 行政管理 □ 业务管理 □ 业务支持与运营□ 后勤保障服务 □ 其他

（营业网点人员填以下选项）

□ 网点负责人 □ 客户经理 □ 柜员 □ 其他

2.中年员工的需求 篇二

中年员工在工作中存在着较为明显的优点。首先, 他们的工作能力强, 实践经验丰富, 有较强的综合素质, 有广泛和良好的客户基础, 是青年员工的导师。在日常工作中, 凡是遇到从未碰到的业务问题, 中年员工总能利用其丰富的业务知识及能力来应对并解决, 这是青年员工最缺乏的经验。并且, 中年员工在多年的工作中积累了良好的客户关系, 这些是拥有的无形的财富资源。其次, 中年员工有着较强的责任心和敬业精神, 忠诚度高。多年的历练让中年员工对农行有较高的认知度、较深的感情和较强的归属感, 不会像青年员工那样轻易跳槽。最后, 中年员工有着成熟和稳定的人格, 在面对挫折和冲突以及突发事件时, 处理问题的能力更强, 方法也更灵活、圆通。

当然, 中年员工所存在的缺点也是显而易见的。一是学历普遍不高, 知识结构老化, 对一些新的业务问题表现出力不从心的状态。二是对自身的职业规划缺乏认知, 目标不明确, 存在大范围的“职业高原”现象。三是职业倦怠问题明显。中年员工, 在重复工作中产生了倦怠的情绪, 对工作没有激情, 对客户没有热情, 以至于工作效率不高且成就感弱。

因此, 农行需要针对中年员工的这些优缺点对其进行续航能力的培训。首先, 应该对其进行知识及能力的培养和提升, 不定期组织培训班培养中年员工的学习能力和适应能力。根据新业务和新系统的知识设计课程对中年员工进行培训, 令其能快速接受新系统的运作, 从而提升他们对新鲜事物的学习和适应力。其次, 组织中年员工参加室外拓展, 调整中年员工的职业心态, 加强团队意识, 学会自我情绪的控制和管理, 并引导其认识自身的社会价值, 挖掘和激发中年员工的潜能。最后, 经常组织中年员工举行茶话会, 在轻松愉快的氛围中放松自己, 缓解平时工作中的紧张心情, 及时调整心态。

3.中年员工的需求 篇三

塞翁失马，静观其变

秦琳在一家酒店担任大堂经理。过年的时候，许多单位都给员工发了丰厚的年终奖，但是她所在的酒店连工资都发不出来。许多员工纷纷辞职，开始自谋出路。秦琳顾虑重重，一是在酒店工作十几年了，她对单位有感情。二是酒店管理从业者大部分是年轻人，人到中年的她即便跳槽，估计一时也很难找到合适的工作。于是，她决定静观其变。事情果然有了转机，时隔不久，这家酒店被一家大型餐饮集团收购。留下来的职工，也按照协议转成了餐饮集团的员工，无论薪资还是福利都上了新台阶。秦琳兴奋之余感到庆幸，幸亏当初没有离开。

过来人说：搜狐公司首席执行官张朝阳最初入职美国的ICI公司，当公司融资失败时，张朝阳选择了观望态度。ICI公司最终再度崛起，他庆幸没有轻易离职。面对困境中的公司，秦琳态度淡定，看似被动，实则稳扎稳打。当公司前途不明朗时，我们迅速辞职未必明智。在公司面临转机前，我们不妨先冷静地分析公司的发展是否真的走进了死胡同，如果进行改革，有没有再度崛起的可能性。只要有希望，我们不妨先静观其变，等尘埃落定后再决定去留。

悬崖勒马，绝处逢生

肖明伟在一家公司做了五年的销售工作。原来的老板退居二线，让儿子来接班。老板虽然精明，可儿子一天到晚只知道享乐，公司业绩逐步下滑，眼看着朝不保夕。肖明伟认为公司是家族式管理，老板不可能让别人来管理，再这样下去，公司早晚会毁在他儿子的手中。肖明伟想通之后，立刻办理了辞职手续。很快，他凭借出众的能力找到了工作，待遇比之前好了很多。半年后，原来的公司倒闭了，同事们纷纷自谋出路，但错过了求职旺季。肖明伟暗自感叹，幸亏及时抽身，不然，他浪费掉的将是一年中最宝贵的求职黄金期。

过来人说：腾迅公司创始人马化腾曾经进入一家以寻呼机相关产业为主的通讯公司。几年后，他发现随着手机的普及，寻呼机的业务迅速萎缩。他迅速调整自己的努力方向，离开公司，创办企业，并创造了奇迹。股票不断亏损，应该怎么办呢？如果是垃圾股，相信大家的第一决定是果断地斩仓止损。工作也是如此，一个让人看不到希望的公司，就像垃圾股，我们唯有悬崖勒马，才能让自己减少更大的损失。

骑马找马，备选前途

赵含在一家高科技公司做软件开发，和单位签了三年合同。时间过得飞快，眼看着合同就要到期。但是否继续留在公司，他没有作出决定。公司最近举步维艰，最大的一个项目失去了客户支持，利润削减大半。如果公司不能找到新伙伴，在业务方面就会失去半壁江山。在赵含感到茫然时，一個决定出现在他的脑海。他把简历放在人才网上，寻找新的就业机会。同时，他找到公司人力资源部主管，表示如果公司提供的条件优厚，他可以考虑续签合同，但未得到积极回应。不久，另外一家公司向他伸出了橄榄枝，他果断地与新公司签订了合同。

过来人说：电影《白鹿原》的编剧芦苇最初在电影厂做美工，后来电影厂的发展堪忧，很多人纷纷另谋高就。芦苇则在做好工作之余，钻研编剧艺术，最终从电影《双旗镇刀客》的幕后操刀成长为国内一线的编剧。一颗红心，两手准备。就像开车一样，谁都会想到准备备胎，保证出现故障时万无一失。而在公司山重水复疑无路时，我们不妨多一套备选方案。这样一来，若是“柳暗花明又一村”固然好，若是公司“山穷水尽”，我们也不致被逼上绝路。

一马当先，谁与争锋

林丽云在一家生产美白化妆品的公司上班，多年以后还只是车间主任。近年来，由于竞争激烈，公司的产品销售陷入困境。林丽云了解情况后，决定申请去销售部门上班。销售员工资低，提成虽然高，却很难把产品卖出去。她找到有关领导，表示愿意调换岗位，从销售人员做起，领导同意了她的请求。接下来的日子里，她不是陪客户应酬，就是联系宣传场地做宣传。凭着刻苦与执著，她很快闯出了新天地。年底时，林丽云拿到了丰厚的年终奖。

过来人说：当年，格力公司总裁董明珠就是在公司陷入困境时请缨做销售。也正因了这般历练，她才有了今天的成就。当公司陷入困境时，人才很可能会大量流失，内部竞争会大大降低。此时，你若挺身而出，于临危之际受命，当然会更容易一些。反之，如果在一个牛气冲天的公司，则很难找到相等的待遇。因此，我们不妨抓住公司面临的困境机会，让自己脱颖而出。

职场中关于“马文化”的内容还有很多。比如“马首是瞻”：跟着领导或者公司的领袖式员工走，以他们的行动作为自己行动的标杆；比如“马放南山”：离开经济不好的公司，变成自由职业者，让自己的才能得以发挥；比如“驰马试剑”：尝试研究帮公司走出困境的方法，向领导提出建议，小试锋芒。综上所述，灵活运用“马字诀”，将先人的智慧融会贯通，自然可以让自己在马年里策马奔腾，事业马到成功！

4.中年员工的需求 篇四

本大纲是职业素质训练专家宋振杰老师针对银行业设计研发的课程，是银行业培训方面最系统、最全面、最具体和最有操作性的课程大纲，资料来源网络搜集，仅供HR们进行员工培训大纲设计与制定培训计划时参考。

《幸福生活，快乐工作》

——银行业中年员工职业续航力培训课程大纲

课程目的

本课程中，宋振杰老师结合多年来服务银行业的经验积累，结合银行业中年员工的工作与生活实际，以“幸福生活，快乐工作”为主线，运用观点案例故事讲授、视频欣赏与思考、方法技巧现场演练、游戏互动分享感悟等授课方法，力争使学员实现以下收获：

——认识健康对于人到中年的意义，了解以《黄帝内经》为主导的中华健康与养生理念，在现场练习中掌握具体的健康养生方法与技巧，反思并驱除不良的生活方式，建立有益于身心健康的良好的生活习惯，为企业健康工作，为自己健康长寿。

——塑造阳光心态，掌握心态调整的方法技巧，减少消极与抱怨，以积极正向的心态面对环境变化、工作与人生，提高员工幸福指数。

——反思自己家庭的幸福指数，增强家庭幸福管理的意识，掌握建立和睦夫妻关系、亲子关系、父母关系的方法，让幸福家庭成为人生的避风港、工作的加油站。

——增强员工对于团队的归属感，掌握建立和谐团队关系的技巧与方法，通过互动练习，强化学员的团队沟通、协作、配合意识，提升员工的团队合作能力。

课程时间

12课时（2天）。

课程大纲

第一单元

学会健康养生

一、有关健康的几个话题

1、令人担忧的现代生活方式

2、关于健康的理念

3、健康的四大基石

4、养生的内涵

二、方便实用的经络养生法

1、人体的十二正经 2、312经络养生法

3、健身经络养生法——八段锦

三、任督二脉与固元养生

1、任脉——阴脉之海

2、督脉——阳脉之海

六、中华养生智慧

1、“治未病”的前瞻理念

2、天人合一，顺时养生

3、清静无为，精神养生

4、气血流通，运动养生

5、谨和五味，膳食养生

6、中庸平衡，和谐养生 第二单元

修炼阳光心态

一、走出围城，天宽地阔

二、懂得常识，淡定从容

三、善待自己，灵活应变

四、客观理性，适者生存

五、发现美好，积极思考

六、活在当下，抓住现在

七、正确比较，珍惜拥有

八、提升能力，管理欲望

九、福祸相依，得失自然

十、操之在我，褒贬由人

第三单元

经营幸福家庭

一、关于爱情、婚姻与家庭

1、爱情的三个心理成分

2、夫妻关系的类型

3、夫妻心理冲突的原因

二、夫妻关系保健的五大要点

1、闯过夫妻关系的四道关口

2、善于换位思考

3、掌握对方需求

4、懂得相互认可

5、保持参与互动

三、与父母的关系

1、孝与敬：子游问孝

2、孝与顺：几谏无怨

3、警惕色难：子夏问孝

四、与成年子女的关系

1、与成年子女关系的理念

2、给成年子女放权

3、让子女担起责任 第四单元

建设和谐团队 一、九型人格与和谐关系

1、九型人格测试

2、九型人格简析

3、九型人格与人际关系

二、小成功靠自己，大成功靠团队

1、真诚沟通，互动开放

2、积极认可，欣赏同事

3、内部客户，优质服务

4、尊重差异，团队共赢

5、管理上司，贵人多助

课程总结：幸福生活，快乐工作

附件：职业素质训练专家宋振杰文章——《论职业续航力》

论中年员工职业续航力（宋振杰）

一、什么是续航力

续航力是指轮船或飞机一次装足燃料后，不再补充而能连续行驶或飞行的最大航程。巡航速度下的最大航程为续航力。在这一速度下，船舶、飞机的油耗较小，可以支持较远航程，但作战条件下，可能不遵循巡航速度，所以续航力一般不敢保证，舰长或机长会根据实际油耗掌握补给。

舰艇续航力是指舰艇一次满载燃烧、机械用水和滑油，以给定速度航行所能达到的最大距离。以海里为单位计量，是舰艇战术技术性能要素之一。核动力舰艇，其核燃料的能量极大，续航力的主要限制因素是机械、设备等的持续工作时间。常规动力舰艇，主要是改进船体线型，减少舰艇航行阻力；降低动力装置的燃料消耗率，以提高续航力。

二、什么是职业续航力

所谓职业续航力，是指职业生涯发展过程中，在既有的职业营养储备条件下，能够获得职业发展的最大限度。也可以简单地比喻成：一次充电之后，能够确保多久的职业稳定，能够提供多长职业发展动力。

职业续航力既是一个静态的名词，更是一个动态的动词。特别是在目前科技发展愈发迅速，职场竞争愈发激烈，在新人、新技能、新岗位层出不穷的职业压力环境下，职业续航力实质上标志着一个人在职场中的生存与可持续发展的能力。只有不断地提升自己的职业续航力，才能在职场竞争中获得竞争优势，才能克服职业倦怠，走过职业高原，让自己持续焕发职业光辉与魅力，实现职业长青，创造职业辉煌。

三、职业续航力与终身学习职业续航力的获得需要终身学习力的强力支撑。在工业时代，学习一般是指全日制学校学习，人们接受教育的时间也相应集中在大学毕业之前。拥有大学毕业学历的从业人员通常可以凭已有的知识在专业岗位上持续工作到退休，而较少遇到来自知识更新和科技进步的挑战。

随着知识经济时代的到来，人们的工作变动也越来越频繁，因而需要经常更新自己的知识和技能，而教育和学习的终身化正是对上述时代特征的直接回应。对个人而言，学校毕业既是终身学习一个阶段——全日制学习阶段的终结，也是终身学习另一个阶段——成人学习、岗位学习阶段的开始，人生教育和学习进程正日益向终身化方向发展。

所谓终身学习，是指社会每个成员为适应社会发展和实现个体发展的需要，贯穿于人的一生的、持续的学习过程。即我们所常说的“活到老学到老”。终身学习有以下几个特点：

（1）终身性。这是终身学习最大的特征。它突破了正规学校的框架，把主动学习和接受教育看成是个人一生中连续不断的学习过程，是人们在一生中所受到的各种培养的总和，实现了从学前期到老年期的整个学习教育过程的统一。既包括正规学习教育，又包括非正规学习教育。

（2）全民性。终身学习教育的全民性，是指接受终身教育的人包括所有的人，无论男女老幼、贫富差别、种族性别。事实上，当今社会中的每一个人，都要学会生存，而要学会生存就离不开终身教育和终身学习，因为生存发展是时代的主流，会生存必须会学习，这是现代社会给每个人提出的新课题。

（3）广泛性。终身教育学习既包括家庭教育、学校教育，也包括社会教育。可以这么说，它包括人的各个阶段，是一切时间、一切地点、一切场合和一切方面的教育与学习。终身教育学习扩大了学习天地，为人生的成长注入了新的活力。

（4）灵活性。现代终身学习具有灵活性，表现在任何需要学习的人，可以随时随地接受任何形式的教育与学习。学习的时间、地点、内容、方式均由个人决定。人们可以根据自己的特点和需要，选择最适合自己的学习方式。参加自考、电大、远程网络等学历教育是学习，参加提高专业技能的短训班是学习，看书是学习，请教师傅、同事、高手是学习，参加技能大赛也是学习。只要想学习，无论什么时间、地点和情景都可以学习。

一定意义上来说，终身学习特指成年人在走上社会之后，根据自身的情况和需要，不断学习、持续进步的过程。终身学习能克服工作中的困难，解决工作中的新问题；能满足生存和发展的需要；能得到更大的发展空间，更好地实现自身价值；能充实精神生活，不断提高生活品质。终身学习的主要功能有：第一，补偿功能，即为那些没有受过基本教育的成人提供教育的机会，为其提供基本的生存条件。第二，提高功能，即要让具有一定教育基础的成人在知识和能力上得到提高，使其提高生活水平。第三，发展功能，即要使成人得到全面发展，不断走向自我完善，使其生命走向卓越。

古人曰：“性相近，习相远。”为什么人的本性基本近似，而到后来差别很大呢？其中很大的原因在于后天的学习。一个普通的人，即使今天还不是人才，但他如果有很强的学习力，能够坚持不懈地学习，能够始终站在知识的前沿，那么明天他就有可能成为人才。反之，一个所谓的“人才”，即使他有高学历，但没有相应的学习力，没有去不断地学习、终身学习，其原有的知识就会老化，最终可能不会成为人才。

四、中年员工如何提升职业续航力

职业续航力的问题不仅涉及到员工个人职业可持续发展的问题，也涉及到企业竞争力与可持续发展的问题。因此，不少企业已经把员工的职业续航力提升培训计划纳入了议事日程。比如，中国农业银行就针对本行存在的中年员工职业续航力瓶颈，提出了《中年员工职业续航力提升计划》，该计划用3到5年的时间，通过对中年员工的轮训、轮岗等方式，给力中年员工的职业续航力，以期让人到中年的员工，克服职业倦怠，走出职业高原，焕发职业活力与创造力。

特别是针对中年员工来说，他们大多是50后、60后，既是改革开放的受益者，又是改革开放的牺牲者和奉献者；他们既对环境、政策、企业有诸多不满和抱怨，又对自己的国家、企业拥有80后、90后所没有或少有的浓厚感情；他们既想赶上时代发展的高铁，又不想付出必要的努力与改变；他们上有父母需要赡养，下有孩子需要找工作、就业、结婚，还有面对来自80、90后的顶岗压力，由此，会产生出焦虑、情绪不佳、郁闷乃至于抑郁，职业态度显得消极负面，职业技能跟不上发展，职业绩效停滞不前，甚至倚老卖老，玩世不恭。

提升职业续航力的主要途径与方法，笔者认为，可以从以下几个方面进行：

（一）阳光心态塑造计划

“心乐者，则境皆乐”。只要心态是快乐的，做什么事情、遇到什么情况、身处什么境地都会是快乐的。既然生命的终极目的在于逃避痛苦和追求快乐，那么就要有一颗让自己快乐起来的心，才能使自己的职业和生活更加精彩。

口袋里同样是有100元，有的人会很紧张，糟糕，只剩下100元了；而有的人很高兴，太好了，还有100元！不同的感觉来源于不同的心态。一直以来，哲学家和心理学家的一个主流观点认为，态度决定人的行为，有什么样的态度就会有什么样的行为。荀子说：“心者，形之君也，而神明之主也。”你的心态就是你真正的主人。物随心转，境由心造，烦恼由心生。一个人有什么样的心态就会产生什么样的结果。积极创造人生，消极消耗人生，心态决定命运。

通过心理疏导，让员工认识到一个积极阳光的心理状态不仅有利于工作，更是人生幸福之本。多一点阳光，少一点阴暗；多一点积极，少一点消极；多一点正面，少一点负面；多一点快乐，少一点抱怨。

（二）健康养生训练计划

人到中年，在外工作繁忙，在家上敬老下养小，两副担子一肩挑，会感到身心两累。因此，中年人要承受来自家庭、工作、社会各方面的压力，同时还要面临各种疾病的威胁。人体疲劳时对疾病的防御能力脆弱，人到中年的健康与养生管理，不仅关系到职业续航力，而且关系到中年员工下半生的人生幸福。

明代著名医学家张景岳在《景岳全书》中提出了“中兴”养生法。所谓“中兴”，就是强化一个人中年时期的体质。张景岳曾说：“先天强厚者多寿，先天薄弱者多夭；后天培养者寿者更寿，后天斫削者夭者更夭。”概括这四句话的意思是：人的寿命长短，与先天禀赋的强弱和后天的培养关系密切。因为先天是自己所不能左右的，因此，后天的养生之道便成为长寿的关键。而后天的养生莫过于中年。

世界卫生组织公告表明，在影响人类健康的因素中，生活方式的影响占62%，其他诸如遗传因素、环境因素、医疗条件等，加起来的影响还不到40%。因此，中年健康养生的关键是：驱除业已存在的不健康的生活方式，通过培训和训练，养成健康的生活方式和习惯。

（三）幸福家庭经营计划

中年员工工作生活压力大，疲于应付，很容易忽略了人生最重要的东西——家庭。如果“后院”总是“起火”，夫妻关系、亲子关系，以及围绕家庭财产、父母赡养等出现的亲人关系不和问题，更是给本来就压力很大的中年员工雪上加霜，不仅让他们不能集中精力应对工作，还会直接影响到中年员工的生活质量。因此，为中年员工补上经营幸福家庭这一课十分必要。

分析目前很多家庭不幸福的主要原因，是夫妻双方认识不到家庭的重要性。不少人认为工作比家庭重要，结果夫妻感情日渐枯竭；不少人认为赚钱比婚姻重要，结果家庭关系濒于破裂。而那些深谙家庭重要性的人，则想方设法像经营工作和客户那样经营自己的家庭幸福，从而，让幸福的家庭成为了职业续航的加油站，成为了人生依赖的避风港。

（四）快乐工作远航计划

5.关注员工需求 篇五

通过有效的沟通，企业就能了解员工的需求；通过精挑细选，企业就有机会获得理想的人才。让员工人尽其才，通过真诚的沟通来抚平他们的焦虑，这些方式都可以帮助企业实现利润和生产力的最大化。

无论在什么企业，员工都是最重要的因素，甚至可以说是最重要的资产。关注他们，给他们授权，企业将大有收获。而要实现有效的放权，就要求组织注意消除拦在领导层与基层员工之间的层层壁垒。

如果领导者能学会辨识员工的知识、专长和能力，并使他们个个都有用武之地，你就会看到企业的文化以及员工的态度及行为都将发生积极的转变。给员工提供培训和发展的机会，帮助他们理解自己的工作是如何与组织的愿景及使命联系起来的，你就可以创造出一个致力于组织成功的员工团队。此外，要维持领导者和员工之间的有益平衡，战略沟通必不可少。但不幸的是，企业并没有持续重视信息的传递和接收。

工作保障和择优录用

如果员工感觉自己所处的工作环境并不稳定，那么他的工作效率以及对组织的忠诚度都不会太高。当员工感到他们所处的环境充满变数时，他们可能耗费无数工时去揣测管理层会做哪些发展规划。为了换取就业保障，很多员工都接受或者可能会接受减薪。在评估自己提供的待遇是否具有竞争力时，企业需要认识到工作稳定对员工的价值，并将其作为全面薪酬体系的一个要素整合进来。

比起初级员工，事业处于发展中期的员工更需要工作保障。当个人生活开始发生变化之时，他们往往会在工作环境中寻求安全感。如果企业能给员工提供一份事业而不仅是一份工作，不失为推销它们自己的一个主要卖点。

另一个经常被多数领导者忽视的秘方是反馈的重要性。无论员工业绩好坏与否，他们都需要有人提供建设性意见。如果上级回避提出建设性的批评意见，将来很可能会出现令人遗憾的突发事件。如果有机会对自己的业绩表现进行修正，而不是被辞退信搞得措手不及，员工就会对这儿的工作保障有更正面的感受。

薪资是一个吸引因素，但是一旦员工入了职，就会对组织的道德规范产生兴趣，也会更关心他们所做工作的长久性以及重要性。所以，企业一定要预计并参与到员工的这一转变中去。

除了工作保障，招聘过程中的精挑细选也是至关重要的。对候选人进行反复面试，评估他们是否能适应企业的文化，要比评估那些可学、可教的技能要重要得多。培养一个员工的团队意识，要比教他如何使用某种特定的操作系统、软件或是设备困难得多。严格的选录过程也会让最终入选者更重视自己的职位，因为，如果在这样的竞争过程中最终被选上，其成就感不可言喻。从管理的角度看，精心选聘可以更容易地帮助企业那些需要独特定位或者专才的特殊职位找到合适的人选。

给员工授权

授权给员工可以让员工感受到自我的价值，证明管理层重视他们的决策能力。授权的关键在于企业要消除管理层与员工之间的可见壁垒：大写字间将领导者和员工分隔开来，管理层西装革履而员工身着商务便装。这些在无意间就制造了工作环境里的压抑感。

企业领导者们必须真正做到平易近人，展现出他们对员工的信任。允许一线监管人员当场做决定，而不需通过层层管理架构提出请示，这是消弭领导层与员工之间壁垒的进一步举措。例如，当一线督导人员发现有员工为了帮助某个顾客而越权操作，那么他应该有权允许这个员工提前一小时下班，以此作为奖励，这样做体现的是自然而真诚的赞赏。

因为能更明确地看到自己的直接参与可以帮助组织完成任务，得到授权的员工觉得自己可以管理管理，因此也不需太多监管。这就意味着管理相同数目的员工所需的管理者更少，从而缩减了花费相应的管理开支。

如果员工只需最低程度的监管，组织的管理层就可以腾出时间来规划长期目标，关注产值增长。确保员工了解组织的愿景，明确他们在帮助实现这一愿景中所发挥的作用，能够加强员工与组织之间的关系，相应地也会提高其忠诚度，

在员工看到他们的贡献和表现与组织目标紧密相联后，他们就会更加积极地工作，以帮助实现这些目标。对企业来说，放权给员工看上去好像有风险，因为它们不太确定员工有了更多权力后会如何运用。管理者时常也会产生疑问，员工是否真地会关心组织的最佳利益，是否能够相信他们会采取负责任的行动。

其实有个办法能帮助消除这一顾虑，即提供培训，并通过沟通确保员工充分了解他们在组织架构下的权限。换言之，通过清楚、明确地告知员工他们有多少权限，应该在何种情况下使用这些权限，就可以规范员工的职务角色了。

沟通圈

尽管在各种情境下都能进行沟通，但最有效的沟通方式还是面对面。重要的是你得记住，一定要站起身来和员工或者同事进行交谈，这样才能被人接受。

通过各种沟通方式来展现良好风度也很重要。在语音留言、电子邮件以及即时信息成为商业世界中重要沟通形式的时代，我们要记得一句老话，人们只有听出你声音中的笑意，才会报以同样的笑意。除此之外，由于今天我们所能接触到的一切技术方式，我们可能发现就连与坐在身旁的人沟通，我们也是以电子邮件的形式进行。千万别忘了，接收你信息的是一个大活人！还有，当你与员工进行沟通时，要确保你能够清晰地传达信息。

卓越的领导者会使用能够让员工觉得自己有价值、受到鼓励与尊重的语言。以下是一个能够帮助我们实现这一目标的模型：

1.融入用语 :使用“我们”以及“团队成员们”这样的词汇，让员工有主人翁的感觉，而不是觉得被控制。领导者要避免使用像“下属”这样让人丧气的词语。

2.授权用语 :用可实现的目标替代截止日期，使用鼓励的措辞。你的用词要展现出你深信员工具有实现目标的能力，例如，“我相信你能超额完成这次任务。”

3.成功用语 :将员工的成功与胜利相联系。祝贺他取得的成就，而不要总是责难失败的尝试。重要的是，确保你说出来的话所表达的意思和你的肢体语言所传达出的意思是一致的。55%的沟通技巧都是从肢体语言中体现出来的。我们通过手势、习惯姿态以及表情所传达出的东西要远远超过通过言辞所表达的内容。全神贯注于你的沟通对象是十分重要的。为了表示你非常专注于与他的对话，并且真诚地希望了解他的想法，眼神接触非常有用。

另外，在缩略语变得非常普遍的时代，我们仍然需要确保沟通用语是以适当的措辞和语法出现的。如果用错地方，行话也一样会造成误解。针对特定人群选择适当的用语是很重要的。即便是与客户和同事进行最轻松的沟通，也要展现出专业精神和对细节的关注。

薪资和培训

把员工薪资与企业业绩挂钩，即允许员工分享组织的盈利，将帮助他们认清自己的绩效表现与薪酬之间的关联。这将有效加深员工对客户服务重要性的认知，因为他们懂得，任何导致企业收入受损的行为（例如由于销售代理不做出回应而丢掉客户）也会造成他们个人收入上的损失。

薪酬的构成要素有很多――例如津贴，还有医疗和退休计划。然而，公司也能通过给员工提供其他好处，比如子女看护、灵活的工作时间以及其他福利计划等来获得巨大成功。

当企业以最有利的形式为员工提供培训时，培训就是对员工的一种额外投资，它将为企业带来相当的效益。重要的是要确保员工所接受的培训与组织的使命密切相关，并且对实现组织目标有助益。如果员工所接受的培训在他返回公司后无处可用，那么它就是毫无益处的，反而浪费了生产时间。

如果你希望为了要拥有一支能够自我管理、自主决策的员工队伍，除了需要训练他们的技术技能之外，你还要训练他们像领导者那样去思考。给他们机会磨练技能，给他们机会做领导者，你就能培养出更有能力的独立员工，并最终提升他们升职能力，这也进一步展现出组织对员工事业发展的重视。

在多个领域交叉培训员工，能拓宽员工的视野，让他们知道自己正在做的工作对组织的其他领域会产生什么样的影响。没有得到培训机会的员工则可能士气低落斗志，其工作效率也会降低，不良情绪随之滋生，他们最终会离职。

除了与工作职责有关的培训，很多技术领域要求员工具有资格证书。向考取某些证书的员工提供补助，甚至提供助学金以资助其达成教育目标，这些举措能够帮助企业培养出高技能的劳动力。这些人会给组织带回并实施很多创新观念。

今天，工作保障已经成为评估企业工作环境优劣的第一要素。从技术上来看，高技能的员工并不是所有组织都真正急需的，企业文化和团队凝聚力才是更受关注的要素。在招聘员工时精心挑选既有助于企业找到适合组织文化的员工，又能够帮助它们找出那些具有职位所需技术能力的人。另外，薪资和津贴非常重要，因为员工依赖这些维持生计，而发展与培训机能让员工获得成长。

作为领导者和员工分享愿望与目标的表达形式，沟通一直都是整个分享过程的基石。自我激励型的员工能够帮助管理层摆脱那些细节性的东西，转而关注于更宏观的图景，从而显著提升组织的效能，促使其利润实现最大化。企业要记住，如果你给那些满意且忠诚的员工授权，并告知他们相应的信息，他们就会更高效地工作，并为组织的最佳利益而奋斗。

6.员工需求调查表 篇六

尊敬的各位员工：

公司正在进行“企业内部培训需求调研”，人力资源部专门设计了这份调查问卷，目的是了的培训工作。调研结果将是公司制定未来培训方案的重要依据。

调查问卷也为您提供了一个能表达您自己的建设性意见的平台，您的建议将有助于实现您对培训的需求，同时也能帮助我们构建和完善公司的培训体系，为公司的发展奠定坚实的文化基础。此次调查采用匿名方式进行，恳请您坦率而自由地发表意见。非常感谢您的合作与支持！

1.您的性别

○男○女

2.您的年龄

○22岁以下○22—25岁○26—30岁 ○31—35岁○36—40岁○41—50岁

3.您当前的最高学历

○高中、中专及以下○大专○大学本科○硕士及以上

4.您在公司工作的时间

○1年及以下○1—3年(含3年)○3—5年(含5年)○5年以上

5.您现在的职位

○导购○设计○管理人员○部门经理○总监及以上

第二部分：培训基本问题

7.您愿意选择的培训时间

○周一至周五○周六、日○无偏好，依培训需求而定○其它

8.您认为每次培训多长时间合适

○两小时○半天○一天○两天○无偏好，依培训需求而定○其它

9.您愿意接受的培训频率

○一周一次○一月一次○一季度一次○半年一次○无偏好，依培训需求而定○其它

10.您希望的培训地点 [多选题]

○工作现场○公司会议室○公司外(如宾馆、休闲中心等)○高校○社会专职培训基地

11.您希望培训师资来源是 [多选题]

○公司内部培训师○公司各部门经理○高校教师○培训机构讲师○厂家专业人士 ○社会知名人士○其它

12.您乐意接受的培训方法 [多选题]

○讲授法○案例教学法○远程视频○多媒体教学○互动研讨○户外实践○自学○实地参观○其它

13.您认为对培训效果影响最大的是

○培训老师○学员心态○培训内容○培训时间○培训方式○其它

第三部分：培训现状调查

14.您认为公司有完善的培训制度

○非常不符合○基本不符合○不清楚○基本符合○非常符合15.您认为公司有系统科学的员工培训体系

○非常不符合○基本不符合○不清楚○基本符合○非常符合16.您认为公司有定期的员工培训需求调查

○非常不符合○基本不符合○不清楚○基本符合○非常符合17.您认为公司重视基层员工的合理化建议

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合18.您认为公司给员工的培训机会比较多

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合19.您认为公司能够从实际需求出发，安排需要的培训

○非常不符合○基本不符合○不清楚○基本符合○非常符合20.您认为公司安排的培训课程数量合理、实用

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合21.您认为公司培训费用投入比较充足

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合22.您认为公司安排的培训能够达到较高的质量

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合23.您认为参加过的培训课程能够在实际工作中得到有效应用

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合24.您认为公司培训现场的组织工作做的很好

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合第四部分：培训课程

25.您认为目前最急需哪些方面的培训 [多选题]

○企业文化○职业素养○心态调适○公司制度○公司产品知识

○团队建设○高效的沟通与协作○其它

26.我懂得商务礼仪的基本技巧

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合27.我可以很快适应周围环境的变化

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合28.我与别人的沟通不存在问题

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合29.我能够很好地处理与上下级和同事之间的关系

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合30.我容易说服他人采纳我的正确意见

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合31.我具备良好的公文写作能力

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合 门店导购销售技巧○

32.我能够娴熟地在公众面前进行报告、宣讲和演说

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合33.我对自己的时间安排很满意

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合34.我总是有办法提高工作绩效

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合35.我的专业水平能够适应工作的需要

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合36.我具有不断进取的创新能力

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合37.我能够很好地制定工作计划

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合38.计划在执行过程中经常被迫改变

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合39.我经常参加会议，但没有解决实际问题

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合如果您是普通员工，请直接跳至第63题；如果您是部门主管及以上管理者，烦请您继续：

40.我的会务组织能力很强

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合41.我具备良好的组织协调能力

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合42.我能够进行合理的财务预算和费用控制

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合43.我可以有效地辅导和激励下属

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合44.我能够有效的授权

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合45.我在决策时总是很果断

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合46.下级缺乏主动工作的态度和意识

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合47.我能镇定自如地处理危机和突发事件

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合48.我能有条不紊地进行信息处理

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合49.我能够对本部门工作进行合理的规划

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合50.我能够保证计划的有力推进

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合51.设定的组织目标常常无法实现

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合52.我要直接监督下级以保证工作质量

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合53.我了解行业的最新动态

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合54.我熟悉前瞻性的管理理念与实务

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合55.我能根据实际情况制定正确的战略

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合56.我能够带领自己的团队出色地完成既定任务

○非常不符合○基本不符合○一般○基本符合○非常符合第五部分：开放性问题

63.出于现在岗位需要您自己希望参加的培训：

64.出于今后个人职业发展需要您自己希望参加的培训：

65.您希望手下员工参加的培训(限于部门主管以上员工填写)：

7.中年员工的需求 篇七

国际员工帮助计划协会 (EAPA) 2003年将员工帮助 (EA) 定义为企业可以利用的资源, 它通过核心技术, 预防、识别和解决个人及生产率问题, 增强员工和工作场所的有效性。国内学者张西超 (2006) 认为, 员工帮助计划是由组织为员工设置的一套系统的、长期的服务项目;通过专业人员对组织的诊断和建议, 以及对员工及其直系亲属提供的专业咨询、指导和培训, 旨在帮助改善组织的环境和氛围, 解决员工及其家庭成员的各种心理和行为问题, 以及提高员工在组织中的工作绩效。

EAP有助于提高员工个人的身心健康水平, 提升工作绩效, 促进职业生涯发展, 建立和谐的人际关系, 保持工作—生活平衡;同时, EAP有利于提高企业的整体工作业绩, 促使福利投入产出效用最大化, 建立良好的企业文化, 提升员工的工作满意度和组织承诺, 有效减少事故损失和管理成本, 增强企业应对变革和挑战的弹性与韧性, 有助于企业保持竞争优势。为了更好地发挥EAP的作用, 企业必须了解员工在工作、生活、健康等方面的EAP需求情况, 有针对性地提供相应的服务, 这样才能有效地满足员工需求, 提高员工的满意度和积极性。

二、企业员工EAP需求调查的研究设计

(一) 研究工具

本研究主要采用问卷法对员工EAP需求情况进行调查。其主要内容包括:员工的人口统计学特征、员工的自我认知情况、员工对EAP的认知情况、员工对EAP的需求情况;问卷题型设计包括单选题、多选题和里克特五点量表。

(二) 数据收集与样本分布情况

本研究的数据主要来源于问卷调查, 问卷发放时间为2012年2—3月, 采用网上问卷发放和企业实地发放相结合的方法, 共发放问卷233份, 问卷全部回收, 其中完整有效问卷188份, 问卷有效率为80.7%;发放对象为企业在职员工, 样本来自15个省、直辖市的20多个地区, 基本覆盖了所调查人口统计学变量的各个属性。除少数几个变量样本分布较为集中外, 其他变量的样本分布与实际情况比较契合, 样本的代表性较好, 问卷的调查数据具有一定的实际参考价值。

(三) 数据分析方法

本文主要采用的统计分析方法有:描述性统计、方差分析、交互分析、相关分析等。具体而言, 对员工的EAP认知情况、需求情况主要采用描述性统计分析, 对员工的人口统计学特征和自我认知情况对其EAP需求的影响主要采用方差分析、交互分析等分析方法。

三、企业员工EAP需求调查数据分析

(一) 员工对EAP需求情况分析

员工对EAP的需求情况包括员工是否愿意接受EAP服务、单位能够提供所需EAP服务的可能性大小、EAP实施渠道及服务提供者、EAP服务的重点内容以及具体EAP项目的需求情况等, 主要采用描述性统计分析员工对EAP的需求情况。通过分析, 60%的员工愿意接受EAP服务, 不愿意接受的仅为5%;而仅有19%的员工认为单位有较大可能为自己提供所需EAP服务, 认为这一可能性较小的员工却接近半数 (46%) 。大多数员工积极支持单位实施EAP, 但对单位切实提供所需EAP服务的期望较低。在EAP提供者的选择上, 最希望由专业服务机构人员为自己提供EAP服务的员工占51%, 其次是企业内部专业人员, 占31%。大多数员工倾向于接受以内外部相结合的方式、由专业人员提供的EAP服务。本调查中, 关于工作、生活、健康三个选项, 员工对工作方面的EAP服务需求最大 (60%) , 其次是健康方面 (22%) , 再次是生活方面 (16%) 。结果说明, 企业在实施EAP服务时, 应充分考虑员工的实际需求, 以提高服务的效用水平。

(二) 员工的人口统计学特征及自我认知情况对其EAP需求的影响分析

1. 员工人口统计学特征及自我认知情况对其EAP接受意愿的影响。

一是员工人口统计学特征对其EAP接受意愿的影响。本文假设员工的人口统计学特征与其对EAP的接受意愿相关。但经过方差分析的检验, 上述人口统计学变量与员工对EAP的接受意愿的相关性都没有达到显著水平, 因此没有证据表明, 员工的人口统计学特征与其对EAP的接受意愿相关。二是员工自我认知情况对其EAP接受意愿的影响。本文假设员工的自我认知情况与其对EAP的接受意愿相关。通过对二者进行方差分析可知, 员工的自信程度和求助意愿与其对EAP的接受意愿的相关性达到了显著水平, 并且自信程度越高、工作满意度越高、人际关系越好、求助意愿越强的员工, 接受EAP服务的意愿越强。对此, 企业应当为员工营造一个和谐、高效、互助的工作环境, 建立良好的人际关系, 提高员工的满意度, 倡导员工积极主动地寻求EAP服务, 尤其是对自信度较低的员工, 更要多加关怀和鼓励, 激发他们敏锐发现问题、适时向外求助的意愿, 为EAP服务的深入有效开展营造员工悦纳的心理环境和支持互助的组织氛围。

2. 员工人口统计学特征及自我认知情况对其最需要的EAP服务的影响。

一是职位层级。对于工作和健康, 中高层管理者比低职位层级的员工更倾向于选择健康方面的EAP服务, 普通员工则更倾向于选择工作方面的EAP服务;对于生活和健康, 基层管理者比其上级和下级更倾向于选择生活方面的EAP服务。二是工作年限。对于工作和生活, 工作3—5年的员工比其他员工更倾向于选择生活方面的EAP服务;对于生活和健康, 工作5年以上的员工比工作5年以下的员工更倾向于选择健康方面的EAP服务。三是工作满意度。对于工作和生活, 工作满意度一般和较低的员工比工作满意度较高的员工更倾向于选择工作方面的EAP服务。

3. 员工人口统计学特征及自我认知情况对具体EAP项目需求的影响。

一是工作方面。年龄小的员工对“职业生涯发展规划指导”的需求较大;学历低、在大城市、人际关系一般的员工对“工作绩效辅导”的需求较大;女性、年龄大、学历低、在一线城市、民营企业、经营/销售岗位、自信和人际关系一般的员工对“离职指导”“退休安置”的需求较大;学历低、城市级别低、工作年限长、一般自信的员工对“工作场所人际关系处理”的需求较大。二是生活方面。年龄大、已婚、职位层级高的员工对“家庭人际关系处理”“子女教养”“父母赡养”的需求较大;民营企业的员工对“家庭人际关系处理”“社区人际关系处理”的需求较大;专科学历的员工对“社区人际关系处理”“法律诉讼”的需求较大。三是健康方面。已婚员工对“心理保健”的需求较大;其他大城市的员工对“不良嗜好戒除”的需求较大;承压能力越弱的员工, 对“压力管理”的需求越大;人际关系较差的员工对“药物依赖戒除”的需求较大;求助意愿越强的员工对“压力管理”“心理保健”“饮食健康”的需求越大。

四、企业EAP实施建议

(一) 对企业的建议

1. 加强对EAP的宣传推广, 积极开展EAP实践活动。

调查显示, 目前国内大多数企业尚未真正推行EAP, 企业员工对EAP认知不足, 但已有一定的需求。企业应采用上司及同事间沟通交流、开展EAP教育培训课程、网络信息推广等贴近员工的有效宣传方式, 使EAP为更广大的员工所熟知。同时更加积极地开展EAP实践活动, 营造和谐互助的工作氛围, 鼓励员工主动寻求EAP服务。

2. 有针对性地提供员工所需的EAP服务。

由员工EAP需求影响因素分析可知, 企业的不同类型、员工的人口统计学特征及自我认知情况对员工EAP需求具有一定的影响, 并且目前我国企业员工最需要工作方面的EAP服务。企业应当根据自身的实际情况, 并结合员工的特点, 为不同的员工有针对性地提供所需EAP服务, 以便使员工获得最大的心理效用、企业获得最高的投资收益。

3. 采用最有效途径、方式、方法, 提高EAP的实施效果。

由员工EAP需求情况调查结果可知, 大多数员工倾向于由企业内部咨询师和外部专业服务机构的专业人员提供面对面咨询、培训、网络服务、团体咨询等形式的EAP服务, 企业应当选择最有效的途径、方式、方法, 提高EAP的实施效果。

(二) 对员工的建议

1. 主动了解EAP, 提高对EAP的重视程度, 积极配合企业实施EAP。

调查显示, 目前我国企业有不少员工对EAP的了解和重视不足、需求程度不高, 员工应积极主动地了解EAP、提高对EAP的认识和重视, 积极配合企业实施EAP, 才能使EAP取得更好的服务效果。

2. 了解自身需求, 有的放矢地寻求相应的EAP服务。

由于不同员工对EAP的服务内容、方式、方法各有偏好, 而企业的EAP服务资源和员工自身的时间、精力都十分有限, 员工应当主动了解自身特点和需求, 有的放矢地寻求相应的EAP服务, 以促进EAP资源的有效利用与合理配置。

3. 克服心理障碍, 以开放的态度接受EAP服务。

8.中年员工的需求 篇八

摘要：经济全球化带来的机遇和挑战，让每个企业都要面对各种不同的竞争，而知识型员工是企业生存和发展的决定性因素，如何构建一套针对知识型员工的激励机制成为了企业人力资源管理的重点。本文对知识型员工的特点作简要分析，探讨如何建立知识型员工的激励机制，从而使知识型员工更好地服务企业，使企业和员工共同发展。

关键词：知识型员工需求特征激励机制

0引言

经济全球化给世界各国同时带来了机遇和挑战，知识经济理论认为，知识投资较其他生产要素投入会产出更高的收益率，它能极大地促进生产方式、交通方式、服务方式的改善，从而对整个社会经济发展起到关键性功能。因此，知识型员工在企业的生存和发展过程中起着重要的作用。

1知识型员工及其基本特点

1.1知识型员工的概念知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国著名管理学家彼得·德鲁克提出的。具体而言，主要包括以下人员：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理。他们通常在以下领域工作：研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计计划、法律事务和金融、管理咨询等等。知识型员工涉及到的领域均是企业的核心领域，组织中具有较高的地位，对企业的发展起着主导作用。而由二八法则可知，这20％的知识型员工创造了企业80％的财富。

1.2知识型员工的特点总结学者们研究的成果，知识型员工有以下特点：

1.2.1雇佣关系上的复杂性与传统员工相比，知识型员工最根本的特征就是拥有知识资本，是资本拥有者，企业知识资本的主要载体，形成企业核心竞争力的重要战略资源。从这一角度上看，知识型员工是企业的合作伙伴，双方通过合作，分别实现各自目标。而同时知识型员工又与传统型员工一样，享受企业的薪酬待遇，付出劳动，为企业服务，是企业的管理对象。

1.2.2独立自主性强知识型员工在组织中具有较强的独立性和自主性，对组织的依赖性小。主要原因有：①知识型员工的生产工具是自身内在的知识，并非是传统员工外在的劳务工具：②知识型员工的工作内容具有一定的创造性和差异性，而并非是传统员工统一的工作内容；③知识型员工的工作结果具有不确定性，而传统型员工的工作结果多为可以预期；④知识型员工的知识、技能要求具有动态性和复杂性，而传统型员工对知识和技能的要求较为固定和简单。…

1.2.3追求富有挑战性的工作以实现自我成就感知识型员工与传统型员工相比，更注重自我价值的发现和提升，追求精神上的满足，达到自我实现，从而能够得到社会和其它人的承认和尊重。这就迫使他们不满足于被动地完成一般性的事务，而想去追求富有挑战性的工作，他们把困难看成是种乐趣、一种体现自我价值的形式。

1.2.4流动性较为频繁由于知识型员工的目标不仅仅只是完成日常的工作，他们期望不断地去突破自我、超越自我，以实现自己的人生价值。因此，他们希望不断地去适应新环境，不断地去寻找新困难，这也就让各种岗位成为了他们职业生涯中的“客栈”。

2知识型员工的需求特征

2.1硬件设施需求

2.1.1基本的工作环境知识型员工对工作环境的要求较高，包括优越的自然环境、个性的工作场所和齐全的办公设备等等。由于该类员工特殊的工作内容，由于其工作内容的不固定性、工作思维的不固定性，甚至在某些领域需要一定的创造性。另一方面，知识型员工往往具有较高的个人素质和专业特长，有的甚至是企业中不可或缺的人物，因此，使他们觉得应该得到比其他人更为优越的条件。

2.1.2薪酬待遇由于知识型员工工作过程难以监控、工作结果的不确定性、工作成果难以衡量，因此很难设计出一个决定公平的薪酬回报标准。如果给知识型员工的薪酬待遇过高，则会引起其他传统型员工的不满，削弱他们的工作积极性，但如果给知识型员工的薪酬待遇过低，就会使该员工认为自身价值在企业中得不到实现，自尊心会受损，大多会另谋高就。

2.2软件设施需求

2.2.1自我发展和实现需求由于知识型员工对大的需求是自我价值观的实现，强烈地期望得到社会的承认。因此该类员工希望自己的知识能够价值化，能够给企业带来一定的收入，在企业赚取利润的同时能够分享企业的价值成果，从而能够实现自我价值。

2.2.2精神关怀需求知识型员工的独立自主性强，在多数时候都是与组织保持着一定的距离，再加上该类员工在不断地需要面对各种富有挑战性的工作，经常会产生一种孤独感。因此，企业要真正爱护、关心、尊重和理解员工，体现对他们人本关怀和信任，才能增强知识型员工的成就感。

3基于知识型员工需求特征构建的激励机制

3.1外在激励

3.1.1薪酬激励笔者认为，在薪酬方面，可以推行股份制，像华为那样每年都进行股份的分割和派发。这样不但加强了员工对企业的归属感，使员工有种把企业当做是自己的企业的感觉，充分调动了他们的积极性，而且，这种富有弹性的薪酬机制也让员工深刻感觉到自身自身利益与企业利益直接联系，让员工更好地为企业服务。

3.1.2隐性薪酬激励由于知识型员工对工作的硬件设施要求较高，因此那些隐性的薪酬待遇也是可以解决职工薪酬的重要方面，除了发到员工手里的工资和福利外，工作环境、工作时间、公司配车也能促进员工更好的为企业服务。

3.2内在激励

3.2.1赋予他们富有挑战性的工作知识型员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望。首先，该类员工希望这种富有挑战性的工作以实现他们自身的价值，体现出自己的能力。其次，该员工认识到上级领导给予他们这种富有挑战性的工作本来就是对他们的一种信任，从而激发出他们的工作热情。管理者可以通过改善核心维度(比如才用“工作轮换”、“工作内容丰富化”、“弹性工作制”等)使工作具有意义和挑战性，从而对其产生激励作用。

3.2.2给予他们充分的发展空间企业应引导知识型员工将其个人发展理想与企业发展目标协调一致，在个人成长中，推动企业前进，在企业发展中，促进个人进步，实现个人和企业双赢。管理者要注重知识型员工的需求，为其提供充分施展才能的舞台，让他们感觉到自己并不是企业的一个“高级打工仔”，而是企业的主人，自愿与企业结成长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

3.2.3构造以人为本的软环境企业在重视知识型员工事业发展的同时，也应千方百计为员工免除后顾之忧，创造良好的软环境，注重人情味和感情的投入，给予员工家庭式的情感抚慰。同时，由于知识型员工在工作中常常是以团队的形式出现的，这种工作形式需要每个人员的配合和协助，而以人为本的企业环境无疑拉近了员工之间的距离，也让团队成员之间的默契得以提升，从而使效率大大增加。