关于钱氏家族的调查报告

关于钱氏家族的调查报告（精选5篇）

1.关于钱氏家族的调查报告 篇一

例文：

关于西塘镇家族企业人力资源管理的调查报告

【内容摘要】改革开放三十年多来，海盐西塘镇家族企业获得了大发展，对海盐的经济发展作出了重大贡献，但是，家族企业管理制度的弊端显现出来，尤其是人力资源管理方面，本人通过调查发现，由于受内外有别的家族文化的影响，造成企业在选人、用人、留人方面滞后于企业的发展，本文通过对其原因分析的基础上，提出相应的对策措施。

【关键词】家族企业人力资源管理存在问题对策措施

一、西塘镇家族企业人力资源管理中存在的问题

人力资源管理是企业发展的关键因素，对企业发展至关重要。我国大多数中小企业是家族式企业，人力资源管理的现状却令人堪忧。通过调查海盐县西塘镇部分家族企业，发现人力资源管理上存在的问题不小，政府应该引起高度重视。

（一）人力资源管理意识淡薄

大多数家族企业对人力资源管理缺乏认识。家族企业受传统人事管理影响深刻，不能轻易摆脱传统观念束缚，管理方式仍然停留在“人”和“事”的琐碎事务上，把员工看成是纯粹的打工者，缺乏教育和培训意识。员工一旦有点小“毛病”，就是辞退。如：某企业员工应突发性原因要休假很长一段时间，公司就拿出签订的合同拒绝的他们的申请，这使员工很是愤怒，就去劳动局举报，最后的结果不仅影响了公司的生产进度，也影响了公司的形象与名声。

（二）缺乏科学有效的人才引进、培育和利用机制

家族企业的人力资源管理往往没有一个长远而又行之有效的规划，尚未形成科学有效的人力资源引进、培育和利用机制，主要表现为以下几点：（1）人才引进渠道过窄，随意性大,针对性不强，效果不理想；（2）缺乏完整的人力资源培训计划；（3）岗位设置与人员配置不尽合理，缺乏科学规范的岗位职务分析，没有完整的职务说明书。这些都不利于人才的优化配置，不利于人才的挖掘

（三）人力资源没有激励机制

激励包括物质激励和精神激励。在大多数家族企业中，企业的利润是按资金投入的比例分配的，员工无权分配企业的剩余价值，他们只有工资，这样就不能充分调动企业员工的积极性。即使有的管理人员比较得企业主的器重，也就是多得些奖金，缺乏精神激励。

（四）“任人唯近”的裙带关系突出

家族式企业中，血缘关系成为企业与员工之间的纽带，高层次管理者和财务等核心职位大多为亲朋把持，使得一些优秀人才远离企业核心管理层而难以发挥其才能。在国有中小企业中，也普遍存在着“论资排辈”、“能进不能出”和传统文化中的“任人唯亲”、“任人唯近”的裙带关系现象，大量平庸之辈占据着企业的要职。

（五）优秀人才流失严重

家族企业的关键权力均为家族组织的核心成员把持，家族掌握了对企业的绝对控制权，人力资本主要在家族内部封闭运作、体内循环，外部人才被排斥在这个封闭运作圈之外，很难融入企业的运作体系中去。即使进入核心管理层，其职位权力很难获得制度化的保障，不能进行独立的决策，因而优秀人才流失严重。

二、西塘镇家族企业人力资源管理问题的原因分析

（一）传统家族文化的影响

在家族企业中，家族内部成员与非家族成员在价值观念和行为准则上有很大的不同，形成鲜明的两个群体。传统的家族文化影响着企业主的思维模式与企业管理经营模式。家族内部成员往往把自己的利益与企业的利益紧密联系在一起，内部人之间有很强的信任感和凝聚力。而非家族成员则被边缘化，与家族成员间有明显的隔离层，感觉不受信任，对企业缺乏忠诚。

（二）家族企业的管理权力缺乏制约

家族企业大多数为私人投资兴办，一般情况下企业主是集所有权与经营权一身，且决策管理时，只需对私人利益或少数投资者负责即可。家族企业在发展过程中往往存在这样一个桎梏——个人专权的家长式管理模式，然而一旦企业走上了发展之路，规模逐渐扩大时，家长式的管理模式便会诱发一系列的问题，很容易造成决策的盲目、管理的混乱与权力的滥用，最终导致企业的衰败。

（三）忽视企业文化建设

企业文化是使家族成员和非家族成员站在同一战线上的有效手段，它是企业在长期生产经营中形成的管理思想、管理方式、群体意识和行为规范的总和。企业高层人员忽视了如何挖掘和发挥企业中非经济因素的作用。企业文化是以“人”为中心的企业管理理论，家族企业却忽视了对员工的培养、考核、任用、晋升和奖惩，忽视了人的精神素质的培养。

（四）家族企业管理者的素质参差不齐

调查中发现家族企业的管理者学历偏低。对于人才，放心和能干无法兼得总是家族企业主的一块心病。一方面，他看到人才的重要性，但对于培育人才却缺乏信心，担心投入的人力、物力没有回报，更担心人才不能长期为他们服务。他们往往有这样一种想法：世上有人才、蠢材和奴才。蠢材不能用，因为会误事；人才更不能用，因为他们会夺你的江山；奴才最好，又听话又好用。因此，在忠诚与效率之间如何选择，他们正经受着巨大的矛盾和痛苦。

三、改进家族企业人力资源管理的对策

（一）树立“以人为本”的管理意识

家族制企业必须摒弃把人当作“物”加以利用管理的思维模式，确立将人视为管理的主要对象和最主要资源的人本管理理念，尊重员工需求，关心员工的成长与发展，重视员工的主体性与参与性，实现企业与个人的双赢。

（二）更新观念，建立正确的人才观

家族企业应树立人力资源开发与管理是企业战略性管理的观念。人力资源开发管理部门应处于企业管理的中心地位，同时应纳入企业经营总战略和总决策中。其次，树立人力资本观念。人力资本理论的先驱——西奥多•舒尔茨也认为“人力资本是人的知识、能力、健康等质量的提高对经济成长的贡献远比物质本和劳动力数量的增加重要”。最后，正确的人才观还必须建立正确的求才、用才、留才机制及合理的人才流动政策。

（三）加强企业文化建设

大部分家族企业长期以来家族文化与企业文化不分，实施的家长制约束下的行为规范，成员之间以亲缘关系为纽带，以维护家族和个人利益为目标。在竞争激烈的时代，家族企业要获得长期的发展，不仅要注重企业硬指标的建设，更要着力于企业软实力的建设。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。

（四）提高内部管理的结构化水平

通过形成明确的人力资源管理科学化的关键是规章制度来。对家族企业来说，首先根据企业战略目标和未来的实际需求，制定人力资源的获取、利用、保持和开发策略；第二，扩大招聘范围，打破人力资本的封闭运作体系，不称职的家族成员要退出经营，面向社会吸收更有价值的人力资本；第三，建立、完善激励约束机制，激励机制包括对员工的科学合理的绩效考评和素质评估，并以此为依据公平地实施奖酬；第四，帮助员工制定职业生涯计划，开发员工的知识与技能，使其所长与公司所需相一致，在实现企业目标的同时实现个人目标。

（五）建立科学的激励机制。

对于中小型的民营企业，要加强对员工的人文关怀，给予员工充分的注意，加强员工的归属感和对企业的认同感；可以考虑把工作要求和员工能力以及报酬适当地匹配起来，通过充实工作的内容来激励员工；同时营造一个共同努力，和谐共存的工作环境，这样将满足员工的社交需要，使员工保持良好的工作状态，充分发挥潜能；要根据实际情况，激励措施可以和企业的效益挂钩，例如可以采用分红制、员工股权计划、利润分享计划等；要注意物质激励和精神激励相结合。总之，员工的需求是多种多样的，不同时期不同环境下员工的需求是不同的，所以激励计划的实施须因人而异，因时而移；不同企业或者同一企业不同管理层所适宜的激励措施也是不同的。

参考文献

[1]王改英，我国家族企业人力资源管理问题探析，新乡教育学院学报，2008，3

[2]对家族企业人力资源管理的思考 2007

[3]家族企业人力资源管理新议2009.2

[4]家族企业人力资源管理的对策2007.3

[5]“家文化”对人力资源管理实践的影响2004.5

2.关于钱氏家族的调查报告 篇二

强大的董事会

家族企业尤其需要一个强大的董事会, 因为有能力的外来者的新颖战略观点有助于补充家族的业务技能。正如一位传承了四代的家族企业负责人所说的那样:“我们不应该做企业的经理, 我们应该成为公司治理方面的专家。”即便家族企业拥有企业的所有股权, 绝大多数情况下企业的董事会仍然会有相当比例的外部董事, 这些外部董事大多由家族来进行提名和选举。所有的这些董事会都会深入参与企业的高层运营事务, 并积极管理企业的业务组合。很多董事会需要召开长达数天的会议以详细讨论公司战略。在大部分公司中, 董事会主席和副主席通常至少利用其一半的时间来和其他董事、高层经理以及控股家族进行互动。控股家族通过新闻简报、非正式会议和定期报告随时了解企业的经营情况。

任用真正的精英

任人唯亲最容易令家族企业在一代之内就灰飞烟灭。为了抑制人类倾向于照顾自己亲戚的天性, 想要世代相传的家族企业必须建立一套真正的精英治理机制, 正如我们调查的所有家族企业所做的那样。有一半的家族完全不允许家族成员参与管理。“你不能指望家族能够不断产生胜任的高级管理人。”一个家族企业的领导人这么说。另一名家族企业的领导指出:“我的叔叔被任命为首席执行官, 他死得很早。否则的话, 他一定已经毁掉了这个企业。”一些家族企业则欢迎已经证明了自己能力的家族成员担任公司的管理层。有两家公司要求家族成员从家族企业之外的公司干起, 而在另外一些公司, 家族成员可以在毕业之后加入企业, 然后一步步晋升, 企业每年都对他们的业绩表现和事业前途进行考核评估, 往往由直接向董事会报告的专业外部人员操刀。如果这些家族成员从长远看来缺乏成为企业高层经理的潜力, 他们就要离开公司。“我们的政策是要么提升, 要么离职。”一位家族领导人说, “没有人因为是家族成员而被提拔——情况相反的倒不乏其例。”虽然这些政策似乎很苛刻, 但它们起到了保护家族长期利益的作用。

多元化战略

我们研究的大部分家族制企业都是非上市的私人控股公司, 它们下面有一些相对独立的分公司可能是上市公司, 不过大多数情况下家族控股公司全面控制更为重要的分公司。通过保持公司的私有性质, 家族避免了来自外部股东要求快速取得高额回报的压力, 从而保证了公司可以奉行多元化战略以获得稳定的利润率和在不断变化的商业周期中求得生存。这种经营方式对于一个单纯的金融投资者可能没有意义, 但是对那些希望把企业的控制权世代延续下去的家族却非常重要。我们调查的所有家族制企业都把自己看作是一个多元化的企业集团, 而不是经营单项业务的公司。尽管有些公司拥有一大批互不相关的业务, 但大多数企业还是集中在两到四个主要行业。它们都寻求既有高风险高回报业务又有可能产生比较稳定的现金流业务的组合。很多家族企业除了拥有一组核心业务外, 还把10%-20%的资产投资到风险基金和私募基金作为补充。公司要想生存, 就必须把企业当作一个整体来关注, 而不能对某些单独的业务感情用事。在我们研究的这些公司中, 有很多已经放弃了它们最初创业的核心业务, 尽管这常常是个痛苦的决定。

关注长期业绩

3.钱氏家族的家学家风家业 篇三

钱氏家族的父子学者之一：钱基博、钱钟书父子

这么一个小的钱氏家族出来的人都不得了，光在近代史上出现的院士就至少有10个以上，这里面我先介绍几个父子搭档。先介绍一个文化名流钱钟书，可能大家都知道，他最有名的作品是搬上银幕的《围城》，很多人都看过《围城》，它的语言非常美。令他享誉学术界的是《管锥编》，他从1972年到1975年四年写成了《管锥编》，这个书一出来，中国所有搞文科的人，对钱钟书佩服得五体投地。

《管锥编》涉及《周易》、《毛诗》、《左传》、《史记》、《老子》、《列子》、《楚辞》、《太平广记》、《全上古三代秦汉六朝文》10部中国的经典，这10部书任何一部拿出来，比如说《全上古三代秦汉六朝文》，如果今天找一个大学中文系毕业的人，就读一遍，且不说你读懂读不懂，只需认真地读一遍，没有一年是读不下来的。

钱钟书是把10部经典都读完，而且写了杂记。他的杂记里不但引用了原文，纠正了错误，补充了遗漏，还引用了许多外文资料。所以，读了钱钟书的《管锥编》以后，所有人都惊叹，他的脑子不知道怎么长的，他怎么能记住那么多的东西。我们现在好多靠计算机检索不出来的，钱钟书都记得住。钱钟书和胡乔木是好朋友，胡乔木是毛泽东的秘书，他写文章经常提到一句话不知道出自什么地方，打电话问钱钟书，钱钟书想都不想，一口气告诉他出自哪。钱钟书读的书太多了，中国近代学术界中读书之多能赶上钱钟书的几乎没有。

他的名字也很奇怪，怎么得名呢？是他小时候，他的家长买了几种东西叫他抓，结果他一抓就抓了一本书，所以改名叫钟书，后来改了字叫默存，他父亲的意思是告诉他，钟书你读书很多，但是你千万记住少说话，默存。

钱钟书精通英文、法文、德文、意大利文、西班牙文。所以，建国初期钱钟书的主要任务是用英文和其他各种文字翻译毛泽东诗词，这是当时一个很好的差事。后来翻译《毛选》，翻译外文版，钱钟书是最终的审稿人。

钱钟书的父亲是谁？是大学者钱基博，是中国第一部《中国文学史》的作者，也是中国第一部《现代文学史》的作者。

钱基博9岁就读完了《四书》、《五经》，13岁读《资治通鉴》，而且亲自点校了7遍书，在经学方面读了《经学通志》，还有历史地理学，是一个了不起的人。他最大的特点是博大，而且他是非常爱国的人，“五卅惨案”爆发以后，他鼓励学生罢课，校长一听说，要把他开除，他说我先把你开除了，愤然辞职。

钱氏家族的父子学者之二：钱玄同、钱三强父子

第二个是钱玄同和钱三强。钱玄同是五四运动的发起人之一，和鲁迅先生、著名的国学大师黄坎是同学。

而且钱玄同是中国最早的简化字的制定者。1935年，国民政府的大学院公布了中国324个简化字，最后的审定者就是钱玄同，他是著名的文字学家、音韵学家。

他的儿子钱三强也不得了，是中国原子弹之父，是核物理学家，中科院院士，是居里夫人女儿的学生。他的原名并不叫三强，原名叫钱秉穹，也是清华大学物理系毕业，1940年获得了法国的博士学位，1948年回国。

1955年1月15日，毛泽东、刘少奇、周恩来、朱德、邓小平、彭德怀等人，把李四光和钱三强召了过去，开了一个中央书记处扩大会议，跟他俩布置一个任务，李四光去找铀矿，钱三强去搞原子弹，钱三强就成了中国最早的原子弹总设计师。

这个家族的排行是按照八个字来排行的，叫“继承家学，永守箴规”。钱学森有一个堂侄子叫钱永建，2008年在美国获得诺贝尔化学奖，钱永建的父亲也是美国科学院院士，这个钱氏家族学者太多了。

在钱氏家族中，父辈永远都是后辈的榜样，这一点太不起了。基本上都是父亲是一个大科学家，家里的几个儿子，也是科学家。所以他们的家学、家风、家业就是：父亲永远是儿子的榜样。

（据王立群在第六届康桥论坛演讲内容记录并整理，略有删节，未经其本人审阅）

王立群，生于1945年3月14日，山东新泰人。现任河南大学文学院教授、博士生导师，国家级高校教学名师，兼任“中国《史记》研究会顾问”、“中国《文选》学会副会长”，央视《百家讲坛》知名主讲人，第六届康桥论坛主讲嘉宾。

4.关于钱氏家族的调查报告 篇四

【处方】人参、白术（不见火）、木香（不见火）、白茯苓（去黑皮）、藿香（去土.梗）、甘草（炙），各一两；干葛二两。

【炮制】上为粗末。

【功能主治】治小儿脾胃久虚，呕吐泄泻，频并不止，津液枯竭，烦渴多燥，但欲饮水，乳食不进，羸困少力，因而失治，变成风Y，不问阴阳虚实，并宜服之。

【用法用量】每服一钱，水一小盏，煎至半盏，去滓，通口服，不拘时，更量儿大小加减，渴甚者并煎，任意饮之。

【摘录】《宋・太平惠民和剂局方》

5.家族性运动神经元疾病2例报告 篇五

例1:男, 27岁。患者于2008年4月中旬在无任何诱因的情况下起病, 左小腿闷痛, 停止活动后疼痛消失。逐渐出现双下肢瘫痪, 双上肢无力。胸部CT诊断:胸腺无增生;腰椎CT诊断:L4~5椎间盘膨出, L5~S1椎间盘膨出;胸、腰MRI无异常;肌电图检查意见:神经元损害;肌活检:见个别小动脉周围有炎性细胞, 管壁变粗, 电镜下见个别再生的神经丛, 未见脱髓鞘改变, 符合轴索病变;脑脊液检查:无色透明, 白细胞0个;蛋白质0.889 g/L、葡萄糖3.1 mmol/L、氯化物127 mmol/L;Ig A<1.11 mg/dL;lg G 6.77mg/dL、lg M<0.69 mg/dL.根据发病情况及肌电图、肌活检检查结果, 诊断:运动神经元疾病 (进行性脊肌萎缩症) , 患者发病10个月余, 双下肢逐渐瘫痪, 双上肢无力2周, 呼吸困难1 d, 因呼吸衰竭抢救无效死亡。

例2:女, 53岁。于2009年7月初出现左上肢无力, 手指不能握物, 相继右上肢出现无力, 并发现双手大、小鱼际肌肉萎缩, 肌颤等症状。肌电图检查:神经元性损害;肌活组织检查:可见激活的T细胞和巨噬细胞;脑脊液检查:无色透明, 白细胞0个, 蛋白质0.48 g/L, 葡萄糖3.8 mmol/L, 氯化物135 mmol/L;Ig A<1.0 mg/dL, IgG 6.2 mg/dL.患者在发病前无中毒、感染、创伤史, 无糖尿病史及高血压史。胸部CT检查:无胸腺瘤及胸腺增生;头颅MRI检查:无明显异常;肌电图检查:神经元损害。诊断:运动神经元疾病 (肌萎缩性侧索硬化症) 。

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