人力资源总监招聘

人力资源总监招聘（精选18篇）

1.人力资源总监招聘 篇一

招聘岗位：采购物流部总监

职位描述：

岗位职责：

1、开发、选择和管理供应商，建立合格供应商库，全面负责供应商管理的日常业务组织及管理工作;

2、完善采购流程，制定年度、季度、月度采购计划;

3、编制采购预算，实施预防和过程控制，有效降低成本，增加毛利;

4、建立、健全物流部工作制度、流程、方案;

5、负责物流部、采购部的日常管理工作，负责部门人员梯队建设;

6、整合和优化冷链车辆、降低运输风险、降低配送成本;

7、合理规划配送线路，及时安排和跟进代运货物的配送工作，并确保货物及时、安全的运抵目的地;

8、加强仓库物资帐目管理，做到进、出、存相符，充分利用冷库空间、提升产品周转率。

9、根据销售报表和预告订单做好采集计划，根据库存情况做采购预算，并与财务核对后下单，不造成缺品，断品的情况发生，并根据每月库存情况及时反应。

任职资格：

1、供应链管理、物流管理、企业资源计划管理等相关专业，大专以上学历;

2、具有供应链相关领域工作经验，熟悉本企业产品者优先;

3、熟悉物流、供应链各个操作环节，具备专业供应链管理知识和技能，对企业ERP及相关质量管理体系有很好的理解;

4、有3年以上工作经验，身心健康，有事业心，勤奋踏实而敏锐。

薪酬福利：综合工资：5000以上(分红+底薪+食贴+全勤奖+奖励)

联系方式：xxx

上班地址：长沙市雨花区长沙市雨花区同升街道红星冷链综合楼10楼1016室

2.人力资源总监招聘 篇二

2014年末诞生的云猴网由步步高集团旗下步步高商城更名而来,取名“云猴”,或许颇有几分“大闹天宫”的寓意。正是在这股闯劲儿下,依靠步步高集团20年来打下的坚实基础,云猴网很快便化身为基于全渠道的湖南本土O2O网购平台,以移动手机APP为主,结合PC端,并联合生活服务类商家,整合了供应链、物流、商户、会员资源,将步步高集团300多家超市、购物中心、便利店作为平台的临时仓储点和区域运营中心,发展得有声有色。随着跨境电商的持续升温,云猴网于2015年3月正式上线全球购,一个“筋斗”翻到国外并由此翻开更大的世界。云猴网曾定下目标,12个月内成为全国跨境电商前三名,24个月内成为第一名。

如今,云猴网全球购正式上线整整10个月了,取得了哪些成绩?在物流方面面临哪些问题,采取了哪些改进举措?接下来有何具体发展规划和物流需求?云猴网营销总监黄秋萍、电商物流总监王述针对性地进行了回答与分享。

记者:请介绍云猴网在跨境电商领域的发展情况,目前取得了哪些成绩?

黄秋萍:云猴网全球购自2015年3月上线以来,先后推出了全球购移动端、全球购APP等应用,并打造了湖南首家O2O跨境电商体验店,开展了“辣妈狂欢节”、“920穿越节”、“双11海外购物节”、“黑色星期五”等多次大促活动。从活动效果来看,我们是相当满意的。云猴网全球购首日订单量便突破2万单;“920”年中大促日订单超过16万单;“双11”订单量更是迅速上涨,超过21万单,销售额超过2300万元;“黑五”大促第一小时订单量突破5万单,为“双11”的两倍。如今,云猴网总注册用户数已超过400万,全球购的品类也不断丰富和增加,全球进口品类SKL数量由上线之初刚刚过百的规模迅速增长并超过10000个,因此得到了越来越多用户的追捧。

记者:您认为云猴网在跨境电商业务上能迅速发展的因素有哪些?核心竞争力是什么?

黄秋萍:供应链是决定跨境电商未来的关键因素,而这正是步步高的优势。云猴网全球购能取得迅速发展,依托了步步高集团20年来建立的品牌、客户资源及渠道优势,并对自身供应链进行了细致的整合。同时,我们开启了全球采购模式,目前云猴全球购在海外有6家子公司,整体商品中80%来自于自营采购,产品种类越来越丰富,满足了用户的消费升级需求。此外,我们也力求在细节上为用户做到更多。比如,我们严格把好采购关,在每个环节上控制好商品的质量,国内售后服务的推出则解决了用户在退货上的后顾之忧,我们真正希望云猴网能像齐天大圣一样,帮大家横扫海淘路上的一切“妖魔鬼怪”。

记者:云猴网跨境电商采用何种运营模式?是如何进行物流布局的?

王述:云猴网共有三种跨境电商模式,分别是保税备货模式、直邮模式以及一般贸易模式。

保税备货模式是跨境电商最为主流的模式,同样也是云猴网的业务重点,占据总体跨境电商业务量的六成。在该模式下,我们主要是通过在跨境电商试点城市保税区内租用仓库并以此形成区域覆盖。由于地域关系,目前云猴网的保税备货仓设在广州,下一步将围绕北上广等经济发达区域设立仓库,完成更大范围、更多区域的业务覆盖,届时物流配送周期将大大缩短,并进一步提高配送效率,降低物流成本。

直邮模式相对保税备货模式的物流周期更长,但是可以提供更多品类的商品,满足差异化、个性化的消费需求。在直邮模式下,云猴网采用“自营+招商”的方式进行运作。为了更好地保证商品的品质及服务,云猴网将这部分业务重点放在自营部分,其比重高达8成。

由于云猴网有做实体零售的基础和优势,因此一般贸易模式也占相当比重。该模式除了满足一般贸易清关销售外,还可以结合云猴网的O2O跨境电商体验店运作,将来如果湖南设立保税仓,更有利于实现“前店后仓(库)”的运作,即消费者进入体验店扫码购物,由保税仓直接发货云猴网对于这部分业务的开展相当重视,在集团投资50亿元建立的70万平方米商业综合体中,将专门开辟3万平方米的跨境购物大街,更好地满足消费者的海淘需求。

除了国内的保税仓库以及一般贸易仓库,云猴网还积极建设海外仓进行全球物流体系布局目前,云猴网已经在香港以及日本设立了仓库,随后还将在韩国、欧美等国家和地区进一步设立海外仓,进一步提高全球购在产品渠道管控和供应链整合方面的能力。

记者:云猴网全球购在运营过程中遇到了哪些物流问题?您认为跨境电商物流有何特殊性和共性问题?

王述:首先,由于跨境电商与政策是息息相关的,因此受到的限制也会比较多比如在商品品类方面,有的品类可能今天可以做,明天就不行了。其次,运营成本很高。一方面进口商品的质检成本很高,另一方面由于仓租成本较高,物流等运作成本一直居高不下,基本上每个订单的履行成本是普通电商的两倍多。另外,就云猴网上线以来的运作来看,我认为在保税备货模式下,物流系统面临的最大压力是,平台大促期间迅猛增长的订单量无法得到快速及时的履行,订单的时效性较难保证;而直邮模式则是对跨境电商整个供应链的考验。比如,直邮模式是先付款后采购再配送,过程之间有可能因为商品价格变动而产生一系列问题在物流方面,最大的问题则是环节太多使得整个物流周期较长,并且运输信息透明度不高,难以有效追踪物流过程。

云猴网遇到的这些问题,实际上与目前跨境电商物流的整体服务水平和其特殊性有关。

从整个物流环境来看,由于跨境电商试点城市没有全面放开,因此现有的仓库资源非常有限,而这正是跨境电商面临的最大困难。无疑,稀缺的资源使得整个跨境电商的运营费用非常高,特别是保税仓的租赁费用以及物流操作成本。一般来说,保税仓的租赁费用高于普通仓库租金的30%～50%。基于同样的原因,各跨境电商运营服务商为了抢占先机获得更多的资源,大都处于“跑马圈地”的粗放式扩仓阶段,精细化的服务暂时难以跟上。并且,要同时做好报关业务以及仓储管理服务,难度自然更大,这也直接导致跨境电商仓储运营不够规范,水平低、效率低。另外不得不提的是,由于各个试点城市的政策会有所区别,这也相应地增加了跨境电商开展相关业务的难度。

记者:针对跨境电商的特殊性以及云猴网遇到的问题,云猴网是如何解决的?您认为跨境电商对物流提出了哪些需求?

王述:随着跨境电商促进政策的不断落地,我认为将来跨境电商试点有可能全面放开,届时,仓库资源丰富,跨境电商运营成本也将跟着下降,各物流服务商会更加重视服务质量及规范性,跨境电商的整体物流水平也将得到提升,以上问题也就随之迎刃而解了。

目前,为了应对订单高峰期的物流需求,云猴网新上了几条分拣线及半自动化物流设备。其实,物流设备相对而言是比较好解决和满足的,难点在于软实力的打造,即信息系统的建设。为了提高物流效率,保证货物物流信息的透明化和商品可追踪,云猴网引入了多套信息系统,如订单管理系统OMS,针对不同的客户、属地等信息进行分单、分仓。此外,它还相当于中继器,集成了仓库管理系统WMS等其他系统。将来,随着新增仓库数量的增多,成本的下降,我们还会考虑迁仓等物流改进措施。持续优化供应链和物流当然离不开技术支撑,为此,云猴网不断提升技术实力,团队中技术人员大约占了一半,未来三年技术团队会达到1000人。

不难看出,提高效率和控制成本是目前云猴网对物流的最大要求。

记者:云猴网全球购将有怎样的发展规划和目标?您认为跨境电商的发展趋势是什么?

3.人力资源总监的罪行自述 篇三

老板埋怨写字楼里职员们工作热情不高，我就在报上刊登了整版招聘广告，把职员们除我以外所有的职位都招了一遍，效果真灵，职员们纷纷主动要求加班，甚至有几个主动要求减薪，我没那么坏，只私下要求他们每人每月向我进供100元，别嫌少，200多人呢!每月净赚2万元人民币呢!

罪行二：浑水摸鱼。

在我的唆使下，公司要搞薪酬调查，我又在报纸上把除我以外所有的职位都招了一遍，广告中声明：应聘者来信务必注明薪酬要求。于是就收到3万份应聘资料，把其中的薪酬要求分类统计一下，薪酬调查就出来了一其实多数专业调查公司也是这么干。那些应聘信，我私下卖给收破烂的了，还得了点外快。

罪行三：瞒天过海

公司有个女职员未婚先孕，她说是我干的，为了摆平这件事，我使了不少银子，手头紧得很。于是我就编造了很多理由，连续一个月亲自到人才市场的现场招聘会招人，这种小事我已有多年没有亲临现场了。每个展位费500元，每天租用5个展位，大公司嘛，当然要有气派!每天展位费3000元，人家给我开了7000元的发票，每天净赚4000元，十天净赚40000元，人家还说要我常来。至于招什么人，我从没过问，招聘海报都是人家用电脑制作好的。

罪行四：抛砖引玉

要写年终总结报告了，这也难不倒我这个只认识999个汉字的中国人。我又登了招聘广告，想必大家也知道我的花招了，你们猜对了，应聘者主动又把年终总结报告寄过来了，我从300份里挑了十份留用，其它资料我卖给花圈厂了。

罪行五：笑里藏刀。

最近公司不太景气，债主天天上门吵闹，而且一定要找公司高层，于是我又刊登了招聘广告，招聘总经理，年薪百万，我从中挑了一个智商比我差的人推荐给老板，过关了。于是这个新上任的总经理的唯一工作就是天天面对那些上门的债主，这个傻B还总找我说什么时候真正履行总经理的职责，我说老板很器重他，先拿这些债主考验他。

罪行六：关门捉贼

公司的销售代表是没有底薪的，只能拿提成，智商高于60的人是不会应聘这些职位的。于是我在招聘广告里写了很多职位：英语教师、培训讲师、行政经理、储备干部、文员、公关、助理等等，其实这些都是招聘中的虚晃一枪，把这些人骗到公司里来再用什么人生呀、理念呀、成功呀、关爱呀、奋斗呀、心态呀等等，给他们洗洗脑，总有上当的傻B。

罪行七：欲擒故纵。

4.招聘总监的岗位职责 篇四

1)根据公司不同阶段的人力资源规划战略，熟悉公司各岗位的工作职责和用人要求，掌握公司用人标准和岗位特质;

2)通过多种渠道为公司主动、积极地物色合适的人才，及时满足各个部门的用人需求;

3)负责招聘过程的简历筛选、预约、面试安排及结果反馈工作;

4)对新录用人员在相应岗位的工作及成长表现进行跟进，为招聘工作提升改善以及公司人力资源的有效配置提供决策依据。

任职资格：

1)性别不限，1年以上人力资源招聘工作经验，大专及以上学历，21至25岁;

2)熟悉各大招聘渠道后台操作，对各种招聘方式有足够的分析力;

3)乐观自信，积极主动，思维敏捷;

4)良好的沟通表达能力，富感染力和亲和力;

5)善于学习，悟性强，具有较强的理解能力、说服能力和驾驭能力;

5.招聘总监的工作职责 篇五

2. 负责开拓招聘渠道，擅长校招、店招、校招渠道等招聘渠道;

3. 根据公司各项目的招聘需求，全力支持项目订单，及时处理招聘入职突发异常事件;

4. 负责学校招聘团队的组建，对团队成员进行培训和指导;

5. 负责团队的日常管理工作，拟定部门管理制度及流程，宣导、监督、执行，确保团队的执行力;

6. 储备招聘管理人员，帮助提高招聘业务及管理能力;

7. 负责团队的人员情绪管理及团队文化建设;

6.招聘总监工作的岗位职责 篇六

1、负责日常招聘需求的收集、沟通，并根据业务情况进行招聘需求的审核和确认;

2、负责根据招聘计划开展、招聘信息发布、简历筛选、面试安排、初试评估、录用谈判、跟进录用审批流程及录用通知工作;

3、负责根据业务突发增员确认后的新增招聘需求，制定月/季度招聘计划，并带领招聘团队完成招聘任务;

4、负责招聘渠道的拓展、维护及效果分析，对市场上新的招聘渠道保持较高的敏感度;

5、配合人力资源总监完成公司年度招聘计划的制定，并根据公司业务发展情况及时作相应调整;

6、配合人力资源总监完善公司招聘制度，负责对招聘工作流程与标准进行指导和监督。

任职要求：

1、全日制本科以上，有一定的英语基础;

2、三年以上人力资源管理经验，两年以上同职工作经验;

3、有一定的招聘渠道，对招聘工作有深刻见解，能独立带领团队开展招聘工作并完成招聘任务;

4、文字功底好，具有培训体系建立、员工职业生涯规划的理论知识和操作经验，;

5、具备较强的管理能力，出色的组织能力及分析判断能力，具备良好的人际交往与沟通能力和优秀的职业素质及良好的服务意识，工作积极进取，富有团队协作精神;

7.智能化企业人力资源招聘 篇七

中国制造2025纲要中,明确说明未来中国制造业的发展要走智能化路线,这样企业就会减少大量流水线上的生产工人,取而代之的是会运用自动化生产的具有一定学历的员工。对这些员工,企业有更高要求,要求这些员工能在操作过程中善于发现问题,汇总问题,并且有一定的创新思维。

1 传统的招聘流程的过程

一个比较完整的招聘过程通常分为四步,首先通过对员工的简历进行机械化筛选,这种筛选是通过某些指标的硬性要求进行筛选,例如年龄、学校背景等,通过对这些基础信息的确认来筛选出候选人;然后进行初面,初面主要是对候选人的仪表仪态进行查看挑选,以及进一步了解候选人的基础信息;出面完成后要进行复试,复试通常分为结构化面试和非结构化面试,考察的是候选人的心理素质和随机应变能力,在这个过程中依然有对候选人的着装、仪表仪态的检查;复试完成后进行的是终面,终面通常是上级领导或者招聘部门经理进行,主要考察的是候选人与领导之间是否能沟通顺畅以及候选人能否满足招聘部门的要求。

2 传统招聘流程的弊端

2.1 传统招聘流程旨在招聘”好管理的员工”

一个企业通常想要寻找好管理的员工,一个容易被管理的员工听从指挥可以减少很多的招聘的成本,但是在智能化企业中,这种好管理的员工不一定就是好员工,因为好管理的员工通常按部就班,他们听从领导的安排,但不够灵活,因此不善于发现工作中的问题或者不会主动提及工作中的问题,这对智能化企业是弊端。

2.2 传统招聘流程没有考察到员工的创新能力

尽管员工的创新能力是一个不容易测量的指标,因为人的创新能力的发挥受环境、心情的影响很大,所以创新力并不会随叫随到,在面试过程中很难对其有效测量,但是它对智能化企业来说至关重要,因此在招聘过程中我们需要设置一些指标来测试员工的创新能力,尤其对那些要进行智能化生产的员工来说尤为重要。

3 智能化企业招聘意见

3.1 在招聘过程中考察员工的创新能力

尽管一个人的创新能力在面试过程中并不容易被测量,因为个人的创造力受环境和心情的影响很大,但是我们可以用其他方法来检测候选人的创新能力。根据相关文献介绍,员工的创新能力会与员工的兴趣爱好、生活习惯等相关,通常来说,兴趣爱好广泛的员工创新能力强,爱玩乐的员工创新能力高,因此企业在招聘过程中可以调查员工的兴趣爱好和生活习惯来推测员工的创新能力;其次可以询问员工在以前的工作环境中是否发现工作中存在的问题以及对这些问题有没有独到的见解和解决方法;最后可以再复试环节中添加一些趣味游戏,在游戏中设置一些环节来考验候选人的创新能力。

3.2 注重校园招聘

校园招聘是企业为招聘应届毕业生而在学校内举行宣讲会或粘贴企业公告来进行招聘的方法。学校招聘的结果是会招聘到很多有激情、有活力、有新思想的应届毕业生。尽管这些学生工作经验不足,但是他们的各种特性非常符合智能化企业对创新型人才的需要。例如应届毕业生敢闯敢拼,没有被社会上的条条框框限制住,思维活跃等等。

3.3 目标明确,做好计划

在做招聘前,人力资源人员应该要与相关部门做好足够的沟通工作,明确相关部门对人员的要求,包括专业要求、工作经验等其他要求。并做好人才记录,形成相关部门各个职位的招聘指标库存。此外还要记录应聘人的信息,包括姓名、电话、上一任公司名称、职位,被聘用以及未被聘用的原因,形成本企业的人才储备库。

4 结语

处于三七叠加时期的中国,面临很多挑战。中国制造2025为我们国家提供了一个正确的方向,对企业来说既是机遇又是挑战,企业应该注重人才储备和人才培养,尤其是创新类人才,企业要练好企业内功,才能更好应对外界挑战。

摘要：中国制造2025中明确指出未来企业走高科技、智能化路线。对于企业的转型,企业人力资源招聘也应作出相应调整,重点招聘创新型人才,本文分析了传统招聘的缺点之后,给出了三点意见:在招聘过程中考察员工的创新能力;注重校园招聘;目标明确、做好计划,目的是能让中国制造业能成功转型。

关键词：智能化企业,人力资源,招聘

参考文献

[1]张伟凤.现代企业人力资源管理的战略取向[J].企业导报,2015(10).

[2]干志文.基于创新的企业人力资源部门人才招聘探析[J].管理实务.

[3]延建林,孔德婧.解析“工业互联网”与“工业4.0”及其对中国制造业发展的启示[J].中国工程科学,2015(7).

8.人力资源与企业招聘 篇八

一、影响人力资源规划的因素

1.自身因素

企业的发展规划是企业管理者在面对不确定因素和危机时，对于可能出现的状况采取的一种保障性措施。因此，在企业面临大的波动和变化的时期，人力资源必然跟随这个企业的发展形式做出相应的调整。一个规范的人力资源规划，对于企业的前途，通常具有决定性的作用。当企业实施战略调整，规模扩张、企业联合、吞并时，都会发现人力资源规划的战略性调整和企业命脉息息相关。

2.环境因素

对企业的人力资源规划来说，要进行一个恰当、完整、可信度高的规划，必然要搜集相应的信息，通过实际获得的资料，采取可行的人力资源配备。对不同专业、不同性质的企业来说，参考业内文献资料，也是很有价值的。通过阅读竞争对手的年度财务报表，可以发现行业内经营方面的大趋势。

二、充分发挥人力资源规划在企业招聘中的作用

1.人力资源规划的制定与实施

首先，制定切实可行的人力资源规划 它是为确保企業组织特有目标的实现而制定的一种辅助性规划。它的存在必须与企业组织的其他计划相辅相成、互为补充，共同构成组织目标的支撑体系。其次，人力资源规划，是以人为本进行的一种开发性管理业务。人力资源开发与管理，都是在对于员工进行细致分析的基础上进行的。人力资源规划的一项基本任务，是对组织的现有能力进行分析，对员工预期达到的能力与要求进行估计与分析。最后，企业组织所处的内外环境是一个动态环境，需求的变化必然导致人力资源供需之间的失衡，企业组织的战略目标也需要不断进行调整。因此，组织对资源的需求也随之而变化。这时，要根据组织目标的变化和组织的人力资源现状，平衡人力资源的供给与需求，确保组织目标的实现。

2.企业招聘是人力资源管理中的一个重要环节

企业招聘的人员质量，决定着这个企业组织内部的团队素质，与企业的其他人员资源管理活动之间有着密切的关系。企业通过人力资源计划确定工作空缺职位的性质，并在此基础上确定人力资源的需求，进一步了解企业需要的工作行为和申请人的工作特征，确定企业所要吸引的人员数目和类型，从而制定招聘目标。

确定企业内部的用人要求，主要是在公司的人力资源规划指导下，根据公司发展战略部署的需要，通过对公司各个部门、各个岗位进行岗位分析，确定企业各个部门用人方案。中国现代企业尤其应重视工作分析、工作说明书及工作规范的制定，以保证之后的招聘工作可以准确、顺利地进行。企业用人要求的确定，须依照一定的程序进行。只有对岗位责权范围进行细致的研究分析，才能使企业人员配置达到最大合理化。企业在招聘工作过程中，始终要努力设法使公司的目标和应招者的个人目标、公司需要与应招者的个人需要协调统一起来。协调两者的关系，找到契合点，才能使双方利益达到最大化。

影响企业招聘的因素有很多，有些因素来自企业内部，有些来自企业外部。应聘人自身的一些特点，也制约着企业的招聘工作。其中，最主要因素就是招聘过程中的信息不对称。企业在招聘人员时，对招聘信息传递得不充分，导致不能够确切地反映企业岗位的属性状况，造成不必要的损失。所以，需要通过完善人力资源规划，避免这些情况产生。

（1）企业内部招聘。在企业中，一旦出现工作岗位空缺，从招聘成本上来看，首先应通过内部招聘渠道寻找合适的候选人。内部员工对于企业的环境更熟悉，不存在磨合期，在组织结构协调上有得天独厚的有利条件。实际上，企业组织中绝大多数的工作岗位的空缺，是由企业内部员工填充的。企业内部员工既可行申请适合自己的职位，也可以根据企业的需求推荐合适的人选。这样，企业的内部人员关系能够顺利得以改善，对于企业的团队的影响可以降低到最小，但在这个过程中，必须制定严格的审核标准，杜绝人情，按照人力资源的规划进行。

（2）外部招聘。单一采用内部招聘往往不能满足企业需要，尤其是企业处于初创期、快速成长期的时候。因此，需要把视线转向企业外部的人力资源市场，通过外部招聘吸引申请人。当下，中国企业尤其应注重外部招聘，这是给企业注入生机活力的一种必然选择。国有企业正处于改制调整阶段，需要大量的新鲜劳动力扩充企业的实力。抓住外部的资源，成就自身的成长成为企业市场竞争的最大因素之一。

9.招聘总监岗位的基本职责概述 篇九

1.根据集团发展规划制定招聘计划及具体执行方案;

2.负责具体流程执行与管控并对招聘效果进行评估;

3.积极开拓有效的招聘渠道和招聘方式,并与外部招聘服务机构形成紧密的合作关系,满足公司的人才需求;

4.负责组织人才市场调研,了解人才需求状况和行业内人才动态;

5.协助上级领导对招聘预算进行有效管控及员工配置管理。

任职要求:

1.本科及以上学历,工商管理、人力资源等相关专业,两年以上金融行业(第三方理财公司、基金销售公司等)招聘工作经验,有猎头经验者优先;

2.有较强的沟通能力、执行能力、责任心,抗压性,良好的资源整合能力,具有团队协作意识;

3.熟悉各类招聘面试技巧与方法,能独立进行资产端、财富端的招聘全流程工作。

4.具有良好的职业道德和职业操守及良好的团队合作意识;

10.人力资源总监招聘 篇十

北京千尺无限软件技术有限公司招聘产品经理 产品总监

岗位职责：

1. 负责集团产品战略的管理，分析项目、用户需求，分析竞争对手动态和市场动态，规划产品路线图(Roadmap); 2. 负责手机客户端产品线的产品规划、设计和产品生命周期管理; 3. 负责结合用户需求和产品技术架构，完成新产品/功能的概念设计和原型展示; 4. 负责在软件开发前，完成交付给开发和测试团队产品需求文档(PRD)，功能定义(Feature Spec)，用户界面(UI layout)，交互设计(UI Flow，Use Case，UI Resource)等详细设计文档; 5. 领导、执行产品线的生命周期管理，包括产品组合策略、市场研究、产品设计和原型设计、产品技术预研和方案，跟踪产品开发进展，产品的版本管理，评审发布，产品上线后改进等相关工作; 6. 紧密配合开发、QA团队，从软件设计、开发、测试到发布各个环节，以保证软件及时、高质量发布上线; 7. 撰写维护产品及项目文档，如产品白皮书，用户使用手册等; 8. 协助CEO关于产品方向的其他工作，

任职资格：

1. 熟悉iOS、Andorid、Windows Mobile等手机客户端产品，3年以上工作经验，2年以上手机客户端产品经理经验，有成熟案例者优先; 2. 基于产品角度，对各平台架构，以及同一平台不同版本的技术特性、技术局限性有清晰深刻理解，熟悉目前主要的各类客户端产品特点; 3. 了解移动互联网应用，了解手机客户端软件发展趋势，较强的学习能力，能迅速掌握新兴手机平台的产品设计方法; 4. 学习能力强，逻辑清晰，思路开阔，具备较强的文案功底和总结归纳能力; 5. 性格开朗、乐观、思维活跃缜密，有良好的逻辑性与条理性，极强的沟通能力，

千尺无限介绍：

北京千尺无限软件技术有限公司是中国领先的移动互联网技术及运用服务提供商，以创新科技为本，公司致力于帮助手机用户快捷获取移动互联网精彩内容。自2008年创立以来，千尺无限始终将“以人为本”的根基理念贯穿于产品研发和用户体验服务当中，致力于帮助更多人通过手机享受开放、便捷的移动互联网服务，立志成为全球移动互联网领先企业。

千尺无限旗下产品能够运行在Symbian、Android、iphone、Windows Mobile、MTK等主流手机操作系统的200多个著名手机品牌、超过3000款手机终端上，帮助用户获取移动互联网资讯、娱乐等各类服务。

目前，千尺无限发展迅速，产品研发人员比例超过70%，公司亦是中国第一家拥有手机下载领域核心技术以及完整知识产权的公司，为民族手机软件产品挣得了荣誉。同时，千尺服务于全球150个以上的国家和地区，全球服务用户超1亿。

11.招聘——人力资源管理工作的关键 篇十一

关键词：招聘；人力资源管理；专业化；创新

目前，科教兴国、全面提高劳动者的素质等国家的方针政策，实际上谈的是一个国家、一个民族的人力资源开发管理。只有一个国家的人力资源得到了充分的开发和有效的管理，一个国家才能繁荣，一个民族才能振兴。在一个组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才能促进组织目标的达成。而在所有人力资源管理工作中最重要的应该是招聘工作。

现代人力资源管理的内容十分丰富，其主要内容有：人力资源规划和招聘、选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动的。有效的人力资源管理可以充分调动员工的积极性，扩展企业的人力资本，实现企业利润最大化。然而，在人力资源管理的这些工作中，都与招聘工作息息相关。招聘工作进行的好坏直接影响着以后各项人力资源工作的效果。人员选聘不合适，将会造成以后复杂的培训工作，也会增大激励与绩效考评的难度。

招聘是人力资源管理中极为重要的一个环节。据研究，企业50％的成功取决于入职人员原来的素质。一个部门或一个组织的变化，往往是从招聘进来一个人开始的。但是在企业中对招聘工作的重视多数都停留在口头上，并没有采取相应的行动。例如：招聘往往没有计划，招聘很随意，甚至连预算都没有，更谈不上制定科学完整的招聘体系。笔者认为要做好企业的招聘工作，可以从以下几方面入手。

一、主持选聘的人员应对本企业的企业文化有较深的了解和认同

企业文化是企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成，并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。良好的企业文化能把职工个人目标引导到企业目标上来，能约束和规范企业每个员工的思想和行为，能把员工凝聚起来，能使企业成员从内心产生一种情绪高昂、奋发进取的效应，会使员工由内到外地主动为实现企业目标而努力。一个员工也只有认同了企业的文化才会最大限度地投入到工作中去。所以主持招聘的人员应该在自身认同企业文化的前提下，为企业招聘到与本企业文化气质相吻合的员工。这样，新员工会很快融入到企业中去，不会有抵触感；并且会如鱼得水般地发挥自己的能力。一个对本企业的企业文化有着深入认识并且认同的招聘人员，在进行招聘工作时会自觉地甚至无意识地选择那些与本企业文化相近的人员。这样为以后的员工培训、激励等人力资源管理方面有了一个很好的准备。

二、主持选聘的人员要进行专业化培训

目前，招聘工作的难度和复杂程度越来越大，对招聘工作者的要求也越来越高。不少应聘者通过在市面上购买了很多“如何应聘”之类的指导书，已经做好充分的准备，把自己包装得非常完美，简直就是公司最需要的那个人。可以说，很多应聘者的水平已经高于招聘人员了。

“魔高一尺，道高一丈”，在这样高技巧的应聘者面前，我们的招聘人员不学习、不与时俱进，肯定是不行的。不但无法把应聘者的完美包装剥去，反而会被其迷惑。所以参与招聘的人员都应该接受关于招聘的培训，具备招聘的知识。

三、招聘人员最好专业化

一个企业最好培养一个自己的招聘专家。因为在人才市场上，招聘人员就代表着公司的形象，如果他们的专业水平不够，真正的人才会因此怀疑企业的水平，该来的也不来应聘了。如果条件不具备，可以把招聘业务外包给以外的专业机构或人员。例如，美国丰田公司招聘的第一步和第二步工作，都放在肯德基就业服务部进行。所有的应聘者都在这里填写申请表，并参加一般才能综合考试。肯德基就业服务部对所有的考试评分，将申请表和测试的分数送交丰田公司。然后，丰田公司才正式接手下面的工作。如果不把这些工作委托出去，这些事务性很强的工作就会拖累人力资源部的工作人员，使他们无法集中精力做好更加重要的后续工作。厦门经营管理测评中心就为企业提供这种服务，厦华电子在2002年初的中层干部内部招聘过程中就把面试与测评工作委托给测评中心，比起以前由公司高层来挑选中层经理，新的作法在经理职业化的方向上显然又前进了一大步。

四、面试方式的创新。

面试是企业与应聘者之间面对面交流信息的重要机会。以往的面试一般就是招聘人员向应聘者提问，询问其工作历史、教育和培训、职业目标、工作业绩等等，因为这些问题已经成为模式，应聘者基本都掌握了“最佳”回答，往往难以起到面试的效果。所以面试方式也出现了创新，一种是“心理测验”，考察应聘者的性格与志趣。某种程度上，一个人的性格是其能否施展才能，有效完成工作的前提，一个人的性格缺陷可能使其拥有的才能大打折扣。因为某类职业可能要求特定的性格，例如财务人员最好是谨慎、仔细和冷静的人，而推销人员则最好是外向性格、健谈。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和问卷，以及详细的答题说明，测验题目往往以客观题居多，但也有不少是主观陈述评价题。有的测验限定时间，有的则不限定时间。被试的内容一般很简单，只需要按照测验的指示语回答问题即可。一个标准的心理测验系统还包括记分系统、解释系统、良好的常模，以及值得信服的信度、效度和项目分析数据。在确定分数时，可以通过与现行岗位上成功的员工兴趣上的类似程度作对比。这种考试最好通过计算机进行，应聘者一般认为计算机的判断比较客观，更倾向于对计算机袒露自己真实的一面。

上海波特曼丽嘉酒店被《亚洲华尔街日报》和《远东经济评论》评为“中国最佳雇主”，同时还名列“亚洲最佳雇主”榜首。该酒店百分之90以上的岗位薪酬都是市场首位，经理层更是远高于同行。他们的出发点是“一流的公司要用一流的员工，支付一流的薪水。”对于人力资源部门来说，这一战略的最大挑战在于要在市场中找出一流的员工。要成为酒店的一流员工，他必须要有服务的“天赋”，如热情，乐意与人交往等。为了找到这些有天赋的员工，酒店在招聘时有5道工序，其中包括心理测试，从总经理到普通员工无一例外。市场上真正有服务天赋，又有培养潜力的员工实在很少，所以他们有资格拿市场的最高价。

还有一种创新的面试方式是“情境面试”开始出现。与注重应聘者以往取得的成就不同，这种方法关注的是他们过去如何去实现所追求的目标。这种面试方式需要招聘人员设计出“情景、任务、行动和结果”。例如，一个管理职位需要有领导才能，在高层中明确表述观点的能力，以及促进团队作用的能力等。明确了所要招聘人员的相对地位或作用后，应聘者要被问及他们是否担当过类似角色，或在过去的岗位中是否处于

类似的“情景”。一旦面试人员发现应聘者过去有类似经历，下一步就是确定他们过去担当的“任务”，然后了解一旦出现问题他们通常采取的“行动”，以及行动的“结果”如何。

另一种创新的测试是“模拟测试”。具体做法是，应聘者以小组为单位，根据工作中常碰到的问题，由小组成员轮流担任不同的角色，以测试其处理实际问题的能力。“模拟测试”很有价值，因为它们针对应聘者处理具体任务时的能力提供了有关证据。其最大的优点是，应聘者的“智商”和“情商”都能集中表现出来，它能客观反映应聘者的综合能力，使公司避免在选择人才时“感情用事”。例如对秘书职位的应聘者，在模拟测试中要做的可能包括录入样本信件，答复各类询问等。而对高层管理职位，则可以事先准备一篮公文请他在规定时间里处理完毕，同时不断有扮演下级者打电话请示各种工作事宜如何处理，扮演上级者电话发布指示，以此判断应聘者是否具有统揽全局、分清问题的轻重缓急、快速决策的领导才能。

五、招聘决策方式创新。

面试与考试收集了应聘者的足够信息，如何利用这些信息、最后决定录用哪些人员，这是招聘的最终目的。我国传统上对于一个人的评价无非是“德、能、勤、绩”，面试与考试可以得到各项的分数，但如何采用就大有学问。一般是求代数和，按照分数高低排列应聘者，然后择优录取。看似公平，其实是不科学的，因为“绩”是“德、能、勤”的作用结果，“勤”又是“德”的反映，取代数和就重复计算了。有的人“能、勤、绩”分数很高，只是“德”分数低，总分有可能是中上或高分，但这样的人员“有才无德”，企业是需要避免录用的。现在创新的做法是建立多维坐标体系，对素质测评进行矢量分析，提高用人的准确性。

一般来说，企业的招聘人员注重应聘者“能做”什么和将要做什么，易忽视应聘者“愿意做”什么。“能做”什么是应聘者的知识和技能决定的，而“愿做”的因素包括动机、兴趣和其他个性特征。有能力而没动力的员工比缺乏能力的员工好不到那里。这就需要招聘者依靠面试中的一些提问来判断、推断。还有一个需要在决策时引起重视的是应聘者的价值观：他是看重收入待遇?社会地位?职位的安稳?自我价值的实现?如果应聘者的价值观在以后的工作中没有得到充分体现，他的积极性就不能充分发挥。

12.企业人力资源招聘工作有效性论述 篇十二

关键词：企业,人力资源,招聘工作,有效性

在现段, 很多企业已经认识到, 只有招聘最优秀和最合理的人力资本, 才会使企业在竞争日益激烈的市场经济有足够的核心竞争力, 而这种核心竞争力的提高也就能够更好地保障企业获得更高的经济利润, 不仅如此, 除了经济利润之外, 企业人力资源的优势还能够体现在企业整体发展的战略目标实现上, 对于企业的综合发展具有极为重要的意义。

一、企业人力资源招聘工作有效性的基本内容

(一) 招聘结果的有效性

对于企业人力资源的招聘工作来说, 其最为重要的就是对于招聘结果的关注, 也就是对于招聘到的人力资源是否具备企业所需要的一些特质进行审查, 只有招聘到的人力资源确实是企业发展所需要的才能够促进企业的发展, 否则不仅仅不会有利于促进企业的发展, 甚至还可能导致企业竞争力的降低, 当然, 不仅仅是这种招聘人力资源的素质会作为结果评价的一个重要方面, 其招聘的数量也是极为重要的, 尤其是对于人力资源缺口较大的企业而言, 招聘的数量也是其招聘有效性的一个重要评价标准。

(二) 招聘成本的有效性

对于具体的企业人力资源招聘而言, 其所需要的成本也需要进行相应的控制, 一般在企业进行招聘工作开始之前都会对于具体的招聘成本进行一定的分析、审核和确定, 进而就需要依据这一基本的成本要求进行接下来的招聘工作, 不能够仅仅为了获得较好的招聘结果而过度的消耗成本, 如果成本超出预算太多的话也不利于企业的发展, 因此, 做好招聘工作中的成本管理也是极为重要的, 理应成为企业人力资源招聘过程中有效性的一个重要评价标准。

(三) 招聘方法的有效性

企业人力资源招聘结果必然是其有效性的一个重要评价指标, 但是对于这种结果的有效性而言, 招聘方法和手段的准确性和有效性也是一个重要的依据, 因此, 在针对企业人力资源招聘工作有效性进行评价的过程中也应该把这种方法和渠道的有效性包括在内, 针对整个招聘过程中所采用到的各种招聘手段和招聘渠道进行分析, 判断其方法和渠道使用的有效性。

二、企业人力资源招聘工作有效性的影响因素

(一) 工作分析中存在的影响因素

针对企业人力资源招聘的有效性进行分析可以发现, 其中存在的影响因素也是比较多的, 而这些影响因素大多表现在整个的招聘工作流程中, 而作为整个招聘工作首要环节的工作分析阶段必然也存在一定的因素影响其招聘工作的有效性, 尤其是对于需要招聘对象的确定上如果存在分析失误或者是判断出错问题的话, 必然会直接导致其招聘工作的有效性受到影响。

(二) 招聘系统中存在的影响因素

所谓的招聘系统主要就是指在企业人力资源的招聘过程中所采取的一些基本措施和招聘渠道的应用, 这也是整个招聘过程中极为关键的一个环节, 基于此, 其对于招聘有效性的影响也是比较明显的, 尤其是对于招聘渠道的选取不恰当的话就很容易造成很多的人力资源没有意识到这一渠道, 进而失去了应聘的机会;此外, 对于具体应聘所需内容的设置出现问题的话也不利于应聘人员的初选工作, 甚至出现一些选择失误。

(三) 面试过程中存在的影响因素

对于人力资源的招聘必须采取相应的面试过程, 而就当前我国诸多企业中常用的面试手段来说, 结构化面试是最为基本的一种, 而在这种面试手段的使用过程中如果存在一定问题的话必然会直接导致整个招聘过程出现问题, 最终影响招聘的有效性, 甚至会出现招聘人员不具备相应的工作需求特质的现象出现。

(四) 信息不对称的影响

因为企业人力资源的招聘工作是企业和应聘人员双方的工作, 而在这一工作的执行过程中必然就会涉及到双方的协调性问题, 对于这种协调性来说, 其最为核心的内容就是信息的不对称问题, 一般而言, 在应聘过程中不仅仅需要企业详细的了解应聘人员的状况, 应聘人员也应该充分的了解企业所需岗位的一些基本情况, 以便寻找到最佳的契合点, 而在这一点上当前的招聘工作过程中就存在着较为明显的信息不对称现象, 应聘人员对于企业所需岗位的了解过少, 不利于招聘工作有效性的达成。

(五) 招聘方法对招聘有效性的影响

在招聘过程中不可避免的会采用一些具体的招聘手段和招聘方法, 而这些招聘手段和招聘方法的采纳也必然会对于最终的招聘有效性产生一定的影响, 尤其是对于招聘方法的信度和效度而言, 一旦其在这两方面出现问题的话, 必然会导致招聘工作的有效性出现问题。

三、企业招聘工作中对策分析

企业要想快速发展, 高素质人才必不可少, 能否吸收到优秀人才, 是企业招聘成功与否的关键, 目前一些企业在招聘过程中存在不少问题, 招聘结果也不理想, 需要科学有效的方法来解决这些问题, 对此本文提出以下建议。

(一) 准确制定招聘计划

招聘计划的制定是确保其有效性的一个基本前提, 也是进行招聘工作的首要环节, 只有保障了招聘计划的有效性才能最终确保招聘工作的有效性, 而这种招聘计划的有效性制定又必须依赖于相关管理人员对于自身企业的发展需求以及市场的一些基本发展趋势进行详细的分析和把握, 在此基础上确定企业未来发展中所需要的一些人力资源类型和数量, 最终确定出企业人力资源招聘的计划。

(二) 充分理解人力资源的含义

企业招聘工作的进行最为主要的一个目的就是为了企业获得更多的“人才”, 而这种“人才”其实就是企业所需要的人力资源类型, 因此, 必须首先针对这种人力资源进行准确的定义和把握, 明确人力资源的基本特质和最为主要的能力表现, 进而才能够在后期的招聘过程中以此为目标进行“人才”的招聘, 避免了招聘不合理现象的出现。

(三) 提高招聘组织的能力

对于招聘有效性的保障措施来说, 具体招聘人员以及招聘组织的能力是最为主要的一个保障依据, 只有具备能力突出、经验丰富的招聘人员才能够在具体的招聘过程中切实履行好自身的工作, 把握好招聘的方向, 并且对于应聘人员的基本素质和能力进行准确高效的评价, 确保招聘工作的有效性。

(四) 切实做好入职培训工作

对于企业人力资源的招聘工作而言, 并不是说随着具体招聘环节的结束就完成了, 其后期的入职培训也是极为关键的, 并且对于新入职人员来说, 这种培训能够促使其尽快的融入到企业中, 使应聘人员全面的了解企业的一些基本现状和管理制度, 保障其今后工作的高效性。

(五) 规范考核标准

针对招聘过程中选择好的应聘人员来说, 一般都需要经过一段时间的试用期, 考核合格之后才能够真正的算是企业员工, 在此过程中, 试用期完成后的考核就需要进行标准化和规范化处理, 保障其科学性和合理性, 这也是招聘有效性的一个重要保障措施。

四、企业人力资源招聘工作有效性的评估体系

(一) 结合企业人力资源招聘

工作基本内容、影响因素等, 根据有效性评估特点构建出人力资源招聘工作有效性评估体系, 同时, 根据人力资源招聘工作内容及特点完善出相应评估指标, 可以有效确保人力资源招聘工作有效性评估指标的全面性、代表性、合理性以及科学性。

(二) 结合企业人力资源评估体系

企业在针对人力资源招聘工作有效性的评估工作中, 可以结合企业人力资源招聘工作特点选用合理的评估方法, 其中简单加权评估法与函数分布评估法十分适用于评估工作中, 企业在实际评估工作中要根据企业自身人力资源招聘特点选用评估方法, 这样可以保证企业人力资源招聘工作有效性评估结果的准确性、科学性以及合理性。企业人力资源招聘工作有效性运用函数分布评估法评估工作中, 要运用概率论原理对人力资源招聘有效性进行得分密度函数分析, 这样可以有效保证人力资源招聘有效性评估结果的可信度, 同时, 根据不同得分将人力资源招聘有效性划分为高度有效性、中度偏强有效性、中度偏弱有效性以及低度有效性, 这样才能确保有效性评估结果可以更好地指导企业完善人力资源招聘机制。

五、结语

现阶段人力资源已成为影响企业长期生存与发展的主要因素, 因此企业在发展中要了解人力资源招聘工作的基本内容与影响因素, 同时, 也要利用人力资源招聘有效性评估体系对自身人力资源招聘体系进行评估, 确定企业人力资源招聘工作的实际有效性, 有效性评估结果对促进企业完善人力资源招聘体系有着重要作用。

参考文献

[1]单伟.企业人力资源招聘的常见问题研究[J].经营管理者, 2012 (11) .

[2]王晶晶.企业人力资源招聘研究[J].人口与经济, 2012 (S1) .

13.人力资源行政总监 篇十三

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 职位年薪：50-60万   工作地点：上海 所属部门：上海分公司 汇报对象：GM 下属人数：8 发布日期：2011-10-11 招聘企业：广东XX制药有限公司 所属行业：制药·生物工程 企业性质：私营·民营企业 企业规模：500-999人   

岗位职责

人力资源行政总监

汇报：总经理

下属：8人

工作范围

全面负责建立整体公司人力资本的管理策略、体系、制度，包括组织和指导所有人力资源工作和项目活动，以确保薪酬福利、人才招聘安置（含外籍管理）、培训和发展各模块的整体有效开展，确保公司文化和员工满意度，并长期有效地支持整体业务策略。

职责

1.全面负责整体公司人力资源整合、企业文化、战略规划、对外关系等综合管理工作；

2.定期向高层决策者提供有关人力资源战略、组织建设和接班人计划、组织能力和绩效、人才策略等方面的专项建议，并致力于提高公司综合管理水平；

3.全面统筹规划公司人力资源战略，建立并完善人力资源管理体系，研究、设计公司人力资源管理模式，包括公司招聘、绩效、培训、薪酬、员工沟通及员工发展等体系的建立；

4.负责督促、监察人力资源制度及各项计划的贯彻执行；

5.指导、组织制定公司各管理体系发展规划，计划与预算方案，以确保人力资源组织效率；

6.对人力资源团队进行系统管理和辅导，全面管理和提高人力资源组织能力；

7.完成总经理交办的其它工作。

Human Resources and Admin Director

Report to General Manager

Subordinators: 8

Working Scope

Responsible for establishing policies and programs for the management of all human assets of the organization, this involves organizing, integrating and directing all human resources activities, which support the overall business strategy, manages labor relations, compensation, recruitment, selection and contraction of personnel, employee benefits and expatriates administration, training, and career development and employee services, manages and trains specialist managers and all the members.Duties:

? Diagnose business resource strategies and make decision with top management to support business growth;

? Develop and implement all human resource policies and programs in China

? Build up and evaluate organization performance and reward framework, design, develop and administer all compensation and benefits programs

? Develop cluster talent strategy and People Plan, drive organization capability building for sustainable growth

? Manage resource, budget and costs in line within business need, evaluate the effectiveness and efficiency of human resources program

? Develop Field HR capability & talent through process, systems, coaching and training.? Others special assignment by Business General Manager

岗位要求

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 学历要求：全日制统招本科或以上 性别要求：男 语言要求：英语 + 普通话 专业要求：不限 年龄要求：20-45 总工作年限：10年以上

任职资格的具体描述：

职位要求

任职资格

1、本科或以上学历，十年以上人力资源管理经验，三年以上人力资源总监或人力资源部经理任职经验；5年以上外企工作经验；

2、较强的人力资源管理专业经验和实践能力，对各个职能模块均有较深入实践，熟悉相关法律法规；

3、具有较强的管理领导力，亲和力强，勇于承担，建立信任和影响力，富于领导、激励、协调团队；

4、对业务和企业运作方式有清晰的理解和认识；

5、很强的计划性和实施执行的能力，和解决复杂问题的能力。

Requirement

? English, HR Bachelor Degree, or of equivalence

? Over 10 years working experience in HR field with at least 5 years at managerial level in MNC;Master Labor Law and HR policy in China;

? Solid HR experience with familiar with manufacturing environment and commercial as well ? Good business partner sense and experience

? Strong leadership, trusted, motivation, coaching to improvement to meet target

? Initiative and open-minded, rational thinking and co-operate, make clear & simplify and problem solving

? Strong Communication and interpersonal skill

薪酬福利

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 职位年薪：50-60万 薪资构成：底薪年假福利：国家标准 社保福利：国家标准

企业介绍

14.人力资源总监招聘 篇十四

1 资料与方法

1.1 资料

本研究以某三甲医院2007-20099三年招聘工作过程中发生的成本费用作为研究对象,以确定该医院招聘成本情况。该医院普通员工招聘包括对应届毕业生招聘和社会招聘两类,从区域上看包括本地区招聘和本地区以外的招聘。3年的招聘人员情况:应届毕业生分别是28人、34人和46人,社会招聘是9人、18人、18人,共计37人、52人、63人。招聘过程中的组织工作由人力资源部的招聘专员负责,在招募环节采取委托中介机构发布招聘广告和参加本地及外地招聘会两种形式。人员选拔环节包括一次笔试和两次面试以及体检,均在医院院内组织,笔试主要是对应聘人员基本素质的考核,第一次面试的面试官由需求科室的科主任组成,第二次面试由院级领导组成,整个过程医院为应聘人员提供餐宿。在入职之前,会对所有新招员工开展岗前培训,培训内容包括知识培训和素质拓展,知识培训在院内开展,由科室领导、院领导和从外聘请的人员讲授,素质拓展则采取委托给专门的机构在院外组织。

1.2 方法

本研究主要采用了以下方法:(1)知情人访谈。通过知情人访谈,对医院招聘工作的相关部门人员进行了访谈,以了解招聘工作流程和获取测算中所需的基本资料。访谈的部门包括医院人力资源部、财务科、成本核算科、保健科、信息科、总务科、驾驶班、库房、公寓楼等职能部门。(2)成本计算。根据成本会计中相关方法,对无法直接计入的成本项目,寻找成本动因确定合理的分摊标准。比如,设备设施折旧分摊按照时间进行分摊,人员工资薪酬也采用时间进行分摊。(3)成本分析。采用成本分析方法中的结构分析法依次对测算出的招聘成本进行了按流程结构分析和按成本性态结构分析。

2 结果

2.1 招聘成本费用科目

招聘成本就是在员工招聘工作中所花费的各项成本的总称,包括在招募和录取职工的过程中招募、选拔、录用、安置以及适应性培训的成本[3]。按照招聘工作流程可以设置招聘成本的5个一级科目:招募成本、选拔成本、录用成本和岗前培训成本以及公共成本,对各招聘流程的工作内容进行分析,在一级科目的基础上设置二级科目,具体科目见表1。

2.2 测算方法

由于医院目前的成本核算对象主要是各科室,因此招聘成本的各成本项需要重新归集和分配。测算过程中主要采用以下方法。

2.2.1 从财务部门的费用明细账中直接获取,计入个成本科目中。

这种方法主要适用于能够直接计入各成本项的费用。比如广告费、宣传材料费、外出招聘发生的差旅费和场地费、委托代理费、邮寄费、岗前培训材料费、素质拓展费、办理入职、入户等手续费。

2.2.2 以从各部门获取的基础资料为依据采用一定的分摊方法计算得到。

这种方法主要针对一些不能直接计入各成本项的费用,具体包括:(1)招聘过程中发生的人员薪酬,这包括人力资源部招聘工作人员薪酬、面试官人员薪酬、保健科负责组织体检的人员薪酬、驾驶班出车人员薪酬、公寓楼人员薪酬及其他科室协助招聘人员薪酬。这部分费用依据财务部门提供的相应级别人员酬薪资料,按照时间分配法计算,计算公式如下:分摊的人工费=各类人员的工资率×花费在招聘工作上的时间×招聘人数。需要特别指出的是驾驶班出车人员薪酬计算方法不同,是依据驾驶班提供的每里程人工标准按照行驶里程计算,计算公式如下:驾驶班人员薪酬=每公里人工成本×总公里数。(2)入职体检费,这部分费用是按照保健科提供的医院员工体检项目及单价作为计算标准进行计算得出。计算公式如下:入职体检费=每人次体检费×体检人次。(3)占用桌椅及设备分摊的折旧费,这部分费用包括人力资源的桌椅及设备折旧费、笔试和面试过程中的桌椅及设备折旧费、岗前培训中的桌椅及设备折旧费。桌椅原值和设备原值分别来自医院的总务科和设备管理科,折旧年限从财务部门取得。具体计算公式如下:桌椅/设备折旧费=原值×(1-5%)÷折旧年限÷360×占用时间。(4)分摊的水、电等能耗费,这部分费用包括人力资源的水电能耗分摊、笔试和面试会议室水电能耗分摊、岗前培训会议室水电能耗分摊,在面积分摊的基础上,再按时间分摊。主要资料取自医院财务部门的成本核算。计算公式如下:应分摊的水、电能耗费=每平米水电能耗费×占用场所的面积÷360×占用时间。(5)网络费,是指招聘工作应当分摊的网络使用费。由于医院的网络使用费采用包月的方式,因此按医院计算机台数及招聘人员花费在招聘工作上的时间进行分摊。计算公式如下:应分摊的网络费=月网络费总额÷医院计算机总台数÷30×招聘工作时间。(6)通讯费,主要是招聘专员对笔试、面试人员进行电话通知所耗费的通讯费。将应聘人员分为三类,即未通过一面、通过一面未通过二面,通话次数和通话时间来自招聘人员的经验估计,计费标准按照电信的统一规定。(7)接待费,接待费包括对应聘人员提供的餐费、住宿费。根据医院接待标准:早餐3.00元/人次、正餐6.00元/人次、住宿60.00元/人次,住宿人员供应早餐1份、正餐2份,非住宿人员仅供应正餐1份。(8)文印费,主要包括应试人员的笔试试题和面试官的评分表耗用,按照人均一张笔试试题和一张评分表计算,每张单价0.4元。计算公式如下:文印费=影印单价×每人次耗纸张数×面试总人次。

*公共成本是指在整个招聘流程中都会发生费用成本,主要是招聘工作应当分摊的人力资源部的公共耗费以及招聘专员薪酬和协助科室薪酬。**选拔成本中的人员薪酬包括面试官的薪酬和保健科的薪酬。

2.3 测算结果及成本分析

采取以上成本核算方法得到医院2007-2009年的招聘成本,见表2。测算招聘成本的目的是为了对招聘成本进行分析,寻找招聘成本中控制的关键点。

2.3.1 按招聘流程进行成本分析。

从近3年各类招聘成本构成比(表2)可以看出,选拔成本、公共成本及岗前培训成本在招聘总成本中所占的比例一直列于前三位,并在总成本中占有相当大的比重(三者近3年的构成比之和依次为85.12%、93.87%、90.63%)。再对这3项成本进一步分析发现:选拔成本的费用大项是体检费和面试官的薪酬,两者合计占比三年平均值为90.2%;公共成本的费用大项是招聘人员薪酬,占比三年平均值为95.5%;岗前培训成本的费用大项是素质拓展费,占比三年平均值为91.7%。招募成本构成比在2009年出现了较大幅度上升,其主要原因在于2009年有在外省组织招聘的费用发生,而2008年、2007年则尚未开展过此项招聘活动。纵观整个招聘流程,人员薪酬费用则在招聘总成本中3年的平均占比为43.9%,为第一费用大项,这也充分体人员招聘这一人力资源管理工作的开展主要依靠人力资本的投入。

2.3.2 按成本性态进行成本分析。

按照成本性态分类,成本可分为变动成本和固定成本。性态是指成本和业务量之间的关系,对于招聘成本来说,其业务量是指医院招聘的员工人次,因此招聘成本中固定成本和变动成本的划分标准应该是否和招聘人次呈线性关系。显然,招募成本是招聘组织工作的开始,和招聘人次的多少没有关系,而和招聘的场次有关,因此属于固定成本;选拔成本和录用成本属于变动成本,招聘的人数越多,发生的这两类成本就越多;对于岗前培训成本,需要具体分析,其中培训资料费会随着招聘人员的多少而增加,因此属于变动成本性质,素质拓展费用是按照拓展员工的人次支付给受托方,因此也属于变动成本性质,除此之外的折旧费、水电能耗、授课费不会随着招聘人次的变化而变化,则属于固定成本;其他公共成本显然也属于固定成本。具体分类如表3。

按照如此分类,计算出该医院3年招聘成本中固定成本与变动成本的情况如表4,在总招聘成本中,变动成本所占比重处于50%～60%之间。由于这部分成本和医院的招聘人次有关,因此医院在控制这部分成本时可以从两个方面控制,一方面通过减少每年的招聘人次,另一方面通过降低每人次变动成本。对于第一方面,医院应当通过加强考核,提高员工的工作效率,避免人员臃肿,减少人浮于事现象,进而相对减少人员招聘。这就要求医院对在职人员和各工作岗位进行具体分析,制定好岗位职责,做好人力资源配置,减少不必要的招聘。对于第二方面,就要提高招聘工作效率。在总招聘成本中,固定成本所占比重处于40%～50%之间,这部分成本和招聘人次无关,与招聘工作的场次有关,成本控制时也要从两个方面进行。一方面各科室部门做好人才需求计划,减少人才需求的不确定性,就可以减少招聘次数;另一方面就是医院要做好绩效管理,制定完备的薪酬计划,创造良好的医院文化,能够吸引人才,留住人才,减少人才流失。

3 讨论

医院人力资源招聘成本属于医院人力资源的取得成本,是医院人力资源管理成本的重要组成部分。本研究以某三甲医院为例研究了医院人力资源招聘成本的测算和分析,为医院人力资源招聘成本的控制提供了参考,也为医院整个人力资源管理成本的测算和控制提供了基础。

鉴于数据来源的局限性,本研究在测算该医院人力资源招聘成本时仅仅计算了招聘成本的直接成本,而人力资源部的管理成本比如人力资源部领导薪酬、人力资源公共设备的折旧等等,属于招聘工作的间接成本,理应采取合适的方法分摊计入招聘成本。

参考文献

[1]汤建凤,王燕.医院成本核算中的角色管理与人力资源成本分摊模式探讨[J],中国卫生经济,2011,30(9):87-89.

[2]王发富.论人力资源管理成本与综合成本的关系[J],中国外资,2009(9):195.

15.人力资源总监招聘 篇十五

关键词：“因人设岗”与“因岗纳人”权衡；人力资源后期开发

成大事者需天时地利人和齐聚，其中人便是制胜的关键。在某种程度上，人和可以弱化外界环境对企业的制约，减小不利因素影响。随着大家对任人的不断深化，对待员工已由传统的人事管理转为人力资源管理，树立人本理念。人力资源管理是一个系统化的过程，涉及前期调研、人力资源规划、招聘、人力资源配置以及后期员工成长发展计划。

招聘是一个重要环节，决定着人力资源其他阶段的有效性问题。人力资源师实现组织战略的基础计划之一。-人力资源计划的首要目的就是有系统、有组织地规划人员的数量与结构，并通过职位设计、人员补充、教育培训和人员配置等方案，保证选派最佳人选完成预定目标[1]。因此，在招聘员工时，应先根据企业战略做好人力资源规划，确定其需求。根据人力资源研究领域众多学说，以人力资源的稀缺性和价值性为维度，可将其分为核心型、大众型、辅助型、特殊型人才。在企业招聘时，一般是以因岗纳人的原则进行招聘，但也不排除因人设岗的存在。前者员工多为战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关的人。但此类人通常拥有特殊且不易习得的知识和技能，相对紧缺。企业此时面临抉择：是将其纳入麾下还是任之溜走呢？招募进入企业可以根据他的实际情况设置相应岗位，以便在特定的时刻发挥员工的才能。如果按照因岗纳人的原则，根据企业制定的招聘计划，则不需要此类型人才，这也可以节约人力资源成本。

那如何去解决这个问题呢？由于特殊型人才与企业战略间接相关，为减少人力资源管理成本，避免人浮于事的现象，企业若放弃独特型人才，可采用业务外包来解决此类人才稀缺问题。并且随着企业发展，可尝试获取此类资源使得员工拥有这方面的知识、技能，克服缺陷。与此同时，一些企业认为外界环境是变换无常的，公司战略也在不断地适时变动，虽然一定时间内不需要此类人才，但不避免在未来特殊型人才需求可能会大幅上升。作为长远投资，可因人设岗。在公司内人才开发与人才复制同步进行：使独特型人才兼具通用型人才的知识、技能或者向核心型人才转变；组织通用型员工向独特型员工共事学习，降低独特型员工流出带来的威胁。然而，在现实生活中，因人设岗是在特定的时期，对特定的人采取的特殊的方法，并不是普遍适用的法则。然而在进行招聘时，也不能一味刻板地因岗设人，在进行理性分析后，也可以适时采用因人设岗，获取在紧要关头可以扭转乾坤。

在完成人才招募环节后，为发挥其价值，人力资源优化配置是至关重要的。-人力资源优化配置是将合适的人安排在合适的工作岗位上，发挥最大潜能，从而使企业或者组织以最少的人力资源投入获得最大的企业产出或收益[2]。根据其定义，可以看出人力资源配置在致力于于企业战略目标实现的前提下遵循人尽其才、才尽其用、各尽所能的原则韩国三星集团老板李秉哲在企业管理生涯中，一直坚持”人才第一“的原则，大胆发现、培养和使用人才。”用人不疑，疑人不用“是他的理念之一。而在中国历史上，也有不少这样的例子。在三国时期，原本是不名一文的亭长刘邦最终与曹超、周瑜三分天下，建立蜀国。这与用人是分不开的。他在用人上准则在某种程度上可以成为人力资源配置上的概括：知人善任、不拘一格、不计前嫌、坦诚相待、用人不疑、论功行赏……在系统共协反应理论模型中，—人的素质是一个多元素、多层次且相互联系的系统；面对环境刺激，系统各元素特定情境下经过协调平衡后产生共协反应，共协主感元素和共协关联感应元素面对环境刺激时，可能出现三种共协整合变成反应素质态，表现出不同的工作技能水平[3]。遵循这些用人原则，可调动员工工作热情与主动性，将员工素质最大限度地外显并用于实现企业最大效益。

人力资源是具有流动性的，为留住人才，企业在追求利润最大化的同时，还应注重员工的发展，才用人本管理，建立科学的人才管理制度，给员工成长发展的空间，尽自己所能留住人才。（作者单位：山东大学）

参考文献

[1]包季明（主编）.徐笑君（副主编）.《人力资源管理—全球化背景下的思考与应用》.复旦大学出版社，2010年，157页；

[2]胡蓓.王通讯（主编）.《人力资源开发与管理》.华中科技大学出版社.2006年，143页；

16.人力资源总监职务描述 篇十六

职务名称：人力资源总监 直接上级: 总经理

直接下级：人力资源部经理、培训部经理

本职工作：负责公司人力资源的管理，为公司提供和培养合格的人才

工作责任：

一、业务职责

1、根据公司实际情况和发展规划拟定公司人力资源计划，经批准后组织实施。

2、组织制订公司用工制度、人事管理制度、劳动工资制度、人事档案管理制度、员工手册、培训大纲等规章制度、实施细则和人力资源部工作程序，经批准后组织实施。

3、组织办理员工绩效考核工作并负责审查各项考核、培训结果。审批经人事部核准的过失单和奖励单，并安排执行。

4、负责在公司内外收集有潜力的和所需的人才信息并组织招聘工作。

5、受理员工投诉和员工与公司劳动争议事宜并负责及时解决。

6、了解人力资源部工作情况和相关数据，收集分析公司人事、劳资信息。

7、审批公司员工薪酬表，报总经理核准后转会计部执行。

8、制订人力资源部专业培训计划并协助培训部实施、考核。

9、加强与公司外同行之间的联系。

10、代表公司与政府对口部门和有关社会团体、机构联络。

二、管理职责

1、组织建设

（1）、参与讨论公司部门级以上组织结构；（2）、确定下级部门的组织结构；

（3）、当发现下级部门的岗位设置或岗位分工不合理时，要及时指出问题，作出调整，并通知人力资源部。

2、招聘及任免

A、用人需求

（1）、提出直接下级岗位的用人需求，并编写该岗位的岗位职责和任职资格，提交给总经理确认；

（2）、确认直接下级提交的用人需求（含岗位职责和任职资格），并提交总经理确认。

B、面试

（1）、进行直接下级岗位的初试；

（2）、进行直接下级的直接下级岗位复试，并做最后确定；

（3）、组织参与面试的人员。

C、不合格员工处理

（1）、提出对不合格直接下级的处理建议，提交总经理确认；（2）、确认直接下级提出的对不合格员工的处理建议，提交给人力资源部。

3、培训

（1）、提出对直接下级的培训计划，提交总经理确认；（2）、确认直接下级提出的培训计划，提交人力资源部。

4、绩效考评

（1）、提出直接下级的绩效考评原则，提交总经理确认；（2）、根据总经理确认的绩效考评原则，与人力资源部经理商讨并确定绩效考评方法；

（3）、对直接下级进行考评，并进行考评沟通。将考评结果提交人力资源部。

5、工作沟通

（1）、汇总工作报告，并与总经理进行信息沟通，同时将这些信息传递到直接下级；

（2）、负责将公司的政策、原则、策略等信息，快速、清晰、准确地传达给直接下级；

（3）、确定书面的交互式的工作通报制度，与直接下属进行沟通。

6、激励

（1）、提议下级部门和直接下级的激励原则，提交总经理确认；（2）、根据总经理确认的激励原则，与人力资源部经理商讨并确定激励方法。

7、经费审核与控制

（1）、依据财务制度审批下级部门的各项花费，并确认支出的合理性；

（2）、监督并控制下级部门的费用支出，并向总经理进行费用月报。

8、工作报告

（1）定期将自己的各项工作及下级部门工作以书面的形式向总经理报告。

9、表现领导能力

（1）、指导、鼓励、鞭策下级，使下级能努力工作；（2）、有办法提升下级的工作效果和工作效率；

17.招聘总监岗位的基本职责概述 篇十七

1、驻点广东或福建，主要办公地点看个人需求;

2、领导广东高端人才引进团队，完成集团阶段性核心高管的引进计划及集团长期发展战略的人才储备;

3、确保高端人才引进质量，对高端人才进行严格的甄选和评估，确保人才引进质量;

4、确保集团高端人才战略的顺利实行，协助集团副总进行高端人才的年度需求制定、完善、实施和总结;以确保集团核心人才的永续和不断档。

任职要求：

1、具备6年以上连锁企业高端人才招聘经验;有丰富的中高端人脉资源，如高端猎头，企业高端人才引进负责人，综合经验丰富的HRD，或有丰富的高端人脉资源的销售管理者;

2、丰富的高端人脉资源开发和维护能力;

3、年龄要求：30-40岁之间;

18.人力资源总监招聘 篇十八

1.1 人才与人力资源的区别

一般来说,具有正常的思维能力或者劳动能力的人都称为人力资源。人力资源的定义中,可以将人体的技能、学识、行动能力、身体素质等看作是一种具有灵活性质的资源。这种资源需要正常地参与企业的生产活动,并且可以为企业创造价值。

与人力资源不同的是,人才往往掌握了一定的专业技能,并且可以驾轻就熟地进行企业的生产活动,进行创造性的活动,对社会做出贡献。人才在企业中具有重要的价值,其往往技能熟练,素质高。对于企业发展来说,人才与人力资源都具有重要的价值。

1.2 人才对于企业发展的重要意义

当前,我国处于激烈的市场竞争当中,企业之间的竞争归根结底是人才之间的竞争。目前,我国小企业在市场竞争及人才需求的竞争当中,由于自身的规模、发展、环境、体制上的种种问题,相对于比较大的企业来说,一直处在较为弱势的地位。企业的竞争从来都是人才的竞争,没有人才的企业其发展也是寸步难行。因此,对于中小企业来说,如何吸引和留住人才就显得尤为重要。

2 中小企业在招聘中存在的问题

2.1 企业人才机制不完善

首先,中小企业在聘用人才时,往往十分随意,加之,中小企业没有采用战略性的发展眼光看待问题,所以对于未来的发展规划是欠缺的。其次,人力资源的管理及培训等机制也是与企业未来的发展相脱节,不能够根据企业自身的发展来选用人才。再次,中小企业的培训机制不完善,对于人才的培训往往也是三天打鱼,两天晒网,这样人才的素质得不到有效提升。最后,缺乏清晰的人才选用标准,使企业很难招聘到真正合适的人才。

2.2 用人观念不正确

中小企业在进行招聘时往往存在着“唯学历至上”或者“经验至上”的错误观念,这样就导致了许多企业在招聘时无论什么职业只要高学历,进而造成了人才资源的浪费。还有的企业在招聘的过程中过多地重视应聘者的证书、成绩等,而不考虑应聘者的实际表现和隐藏的价值潜力,这样毫无疑问会错过许多的人才还会产生人才在任职之后发现自己所从事的只是低技能的工作,进而会产生一种怀才不遇的感觉,产生跳槽的心理。这样情况下,人员的流动性加大,导致了企业的成本流失,给企业带来损失。

2.3 面试官素质低下影响招聘的效果

很多人都有这样的体会,对于一个企业的最初了解往往是通过面试官得到的。如果遇到一个素质较高的面试官,求职者往往会将面试官的形象与企业的形象联系到一起,认为在这样的企业有发展空间,进而对工作会产生渴望心理。因此,招聘者的素质问题就显得尤为重要,素质低的招聘者只会损害企业的形象,使应聘人员丧失信心,这样就造成了潜在人员的流失。

2.4 筛选方法与实际情况相脱节

面试者自身的修养水平和知识程度决定了企业面试的效果,有很多时候,缺乏经验的面试官会根据应聘者的表现作出出入较大的评价,这样就会产生新的员工不能够胜任新的工作,或者老员工跳槽的情况。当前,我国大部分企业的检测标准并不是非常科学合理,检测的结果也只能作为参考,但一些企业完全按照标准招聘,其结果就是人力资源的招聘结果不够科学、合理,给企业的人才招聘造成了相当大的困扰。

3 解决中小企业人力资源招聘问题的对策

3.1 完善人力资源招聘机制

首先,企业需要做的就是建立科学合理的人力资源招聘制度,重视人力资源的管理,全方面地考虑问题,找到最适合员工。除此之外,企业需要将人力资源工作与企业的文化、企业的战略发展目标相结合,建立完整、便捷的人力资源档案库,通过电子信息化的平台来进行管理,建立完善的档案管理机制,根据人才性格标准来进行相应的测定工作,根据结果选用人才。定期做好部门之间的沟通以及协调工作,掌握各部门的发展规划,按照各部门的标准以及数量等完成招聘工作。

3.2 任用素质高的面试官

招聘人员的素质高才可以保证招到的员工素质过硬。在选择面试官时,应该把个人修养、个性特征、年龄层次等因素综合起来加以考虑,保证最后可以形成一个知识水平互补、性格搭配合理的理想分布状态。此外,还需要改进筛选方式,不要局限于证书、资历等,还要综合考虑员工的工作能力、人际交往、思想道德等,综合所有的因素来招聘人才。

3.3 科学、合理地组织和策划招聘工作

3.3.1 成立招聘小组

要满足企业相关部门的需要,仅仅依靠人力资源部门是不行的,这就需要其他部门的相关工作人员共同组织成立人力资源招聘小组,大家各司其职,协同合作,做好招聘工作。

3.3.2 做好充分的招聘准备

企业在制订了科学合理的计划之后,应该计算出所需要的人员类别,并且根据实际的情况,制订人力资源的需求计划等,从而有针对性地进行人力资源招聘。另外,还要提前策划好招聘的渠道、方式等,必要时印发相应的招聘细则,对一些重要的事项进行说明。

摘要：伴随着中国经济的发展,我国的中小企业正在逐渐成为经济结构中重要的组成部分。但是,一些中小企业在人员的调度与管理上,尤其是在人员的招聘上,经常出现这样或者那样的问题,从根本性上制约了中小企业的发展。本文主要针对中小企业在人员招聘上出现的问题,提出了相应的建议。

关键词：中小企业,人力资源,招聘

参考文献