实习用劳动合同范本

实习用劳动合同范本（精选13篇）

1.实习用劳动合同范本 篇一

我的上一家公司是加拿大投资的公司，但是人事是中国人。我去工作了4天后，人事负责人来找我签合同（人事学法律的）。我只仔细看了条款，心想反正是试用期，什么合同名字不重要吧，于是我就签了。

当问题出现的时候，我才发现自己糊涂了。2个月到期后，我决定不在那个公司干了，到期前我提前一天通知公司的。因为不是长期合同，我没提前一个月通知。结束那天，我把工作认认真真地交接了，得到的回复是：我没给公司充足的时间找新人，当月的工资不能给我。

我跟他们理论，我的实习协议里并没有规定要提前多少天通知公司。我拨打了仲裁的电话12333，他们说你为什么要签订实习协议呢？实习协议是针对在校学生的，你已经毕业很多年了，只能签订劳动合同。

虽然仲裁单位说，只要存在事实上的劳动关系，而你有没有违背法律和规定，用人单位必须结清你的劳动工资，但是，我知道了实习协议是没办法受中国劳动法保护的，走的那一天老板回国外了。我无处理论。按照这个公司的规定，下个月的第一个星期发上个月的工资，我想等到那一天，如果他们还是不给我的话，我就再咨询12333.

其实很大程度上，我的那一点点钱（20xx块左右吧）是拿不到了。那个学法律的人事跟我搞了文字游戏。

这里写出来，是要告诉各位求职人，如果你不是在校学生，跟用人单位必须签订试用期合同或者劳动合同。

还有，一定要签合同，如果时间长了不签，除了事情，老板是可以不认帐的，打官司，我们都是弱势群体，诉讼费不知道多少倍。

切忌，求职人一定要保护自己。

2.实习用劳动合同范本 篇二

关键词：劳动合同法,实习管理

《劳动合同法》是在欠薪现象严重、欠薪追讨难、工伤索赔难等劳动纠纷经常发生, 劳动者在劳动争议中因为劳动合同缺失而处于不利地位, 并引发暴力讨薪、自杀等一系列社会问题的背景下制定的。中职学校从2005年开始实施三年级学生到企业顶岗实习的改革, 学生到企业实习经常遇到企业不与学生签订劳动合同、支付的劳动报酬较低的问题, 学生因没有劳动合同的约束, 常常随意离开实习单位。劳动合同的缺位, 给企业与学校对实习学生的管理带来了难度, 成为实习管理的难点。

《劳动合同法》对实习学生权利的保护

坚持教育与生产劳动相结合, 在岗位实践中培养学生的职业道德与职业技能, 是职业教育发展改革的方向。职业教育为企业提供了大量的技能人才, 但企业对顶岗实习的学生经常采取不签订劳动合同、不约定试用期、支付工资较低等方式, 以求节约用工成本 (包括工资成本和试工成本) , 在一些服务性行业甚至出现了滥用实习生的现象, 对实习学生的合法权益造成侵害。《劳动合同法》的实施可以对实习学生的权利加以保护。

(一) 对签订劳动合同期限进行约束, 将实习生确定为劳动者, 明确了实习生在劳动关系中的法律定位

首先, 明确了建立劳动关系的起始时间, 确立了顶岗实习学生劳动者的法律地位。《劳动合同法》第七条规定:“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”。这改变了以往以签订劳动合同作为建立劳动关系的标志, 而是以用工事实发生作为劳动关系的起始时间, 将过去的“事实劳动关系” (因为没有签订劳动合同也称为雇佣关系) 中需劳动者举证的用工发生起始时间改变为无需劳动者举证。中职学生只要到企业上岗, 企业用工即开始, 视为劳动关系已经确立, 有效地防止了企业不与实习学生签订劳动合同现象的发生。

其次, 明确规定了书面劳动合同签订的期限, 并对超期限未签订书面劳动合同的劳动关系, 确定为签订了集体劳动合同或适用已签订的劳动合同而实行同工同酬, 从签约时间成本上有效地保证了顶岗实习学生劳动合同的签订。《劳动合同法》第十条规定:“建立劳动关系, 应当签订书面劳动合同, 已建立劳动关系, 未同时签订劳动合同的, 应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。第十一条规定:对用人单位未在用工同时订立书面劳动合同或与劳动者约定的劳动报酬不明确的, 新招用的劳动者的劳动报酬按照集体劳动合同规定的标准执行;没有集体合同或集体合同未规定的, 实行同工同酬。因为顶岗实习学生在技能、熟练程度等方面的欠缺, 用工单位往往制定较低的薪酬标准。《劳动合同法》在合同签订时间上的限定, 提高了企业签约的时间成本, 用工单位在期限内会主动与学生签订劳动合同, 避免因为超期付出同工同酬的代价。《劳动合同法》第八十二条规定:“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的, 应当向劳动者每月支付二倍的工资”。随着《劳动合同法》的实施, 实习学生劳动合同的签订率会大幅度提高, 甚至可以达到百分之百。

再次, 规定了用工单位对劳动用工情况的告知义务, 保证了实习学生的知情权, 增加了用工的透明度, 防止第三方从中谋利。《劳动合同法》第八条规定了用工单位的告知义务, 用人单位招收劳动者时, 应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其他情况;第十六条规定:劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。学生可以全面了解劳动合同订立的主要内容, 而且还可以对有疑问或企业未告知的情况进行询问, 有效地防止了企业为了稳定学生, 在实习学生工资中扣除一部分交付学校或劳务中介作为管理费这一损害实习学生权益行为的发生, 增加了用工的透明度。

(二) 对试用期的时间约束和对试用期工资标准的规定, 增加了用工单位的试工成本, 保证了实习生的劳动所得

中职学生到企业顶岗实习的期限为一年, 有些用人单位将这一年都视为试用期。对试用期的时间约束, 杜绝了用工单位的上述做法, 保证了学生在试用期满后能领到合同约定的足额工资。《劳动合同法》第十九条规定:“劳动合同期限在三个月以上不满一年的, 试用期不得超过一个月”。《劳动合同法》同时规定:劳动合同仅约定试用期的, 试用期不成立, 该期限为劳动合同期限。学生只要在企业工作满一个月后, 就能领到合同约定的足额工资。

《劳动合同法》规定:同一用人单位对同一劳动者只能试用一次, 防止了用人单位对实习学生多次约定试用期。在学生顶岗实习时, 有些用人单位不仅把一年实习期约定为试用期, 甚至在一年期满后才正式录用并再次约定试用期, 出现了15个月试用期的现象, 极大地损害了学生的合法权益。

《劳动合同法》对试用期工资标准的规定, 防止了用人单位以较高工资作为诱饵, 同时约定较低的试用期工资, 一旦试用期满, 马上解除劳动合同, 从而获得廉价用工的现象。《劳动合同法》第二十条规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低工资或劳动合同约定工资的百分之八十, 并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这为约定顶岗实习学生工资标准提供了一个参照依据, 因为实习学生的能力有别于其他劳动者, 在薪酬把握上始终没有一个比较科学的参照标准, 在顶岗实习生的试用期内, 可考虑在不低于当地最低工资标准的前提下, 将用人单位相同岗位最低工资的百分之八十设定为劳动合同约定工资的最低起点。

(三) 严格规定了辞退员工的条件, 增加了用工单位的辞工成本, 在一定程度上保证了实习学生工作的稳定性

首先, 严格规定了试用期用人单位解除劳动合同的条件限制, 减少了试用期实习生被辞退的随意性。《劳动合同法》第二十一条规定:在试用期内, 除劳动者有以下情况外, 用人单位不得解除劳动合同: (1) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (2) 严重违反用人单位的规章制度的; (3) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (4) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或经用人单位提出, 拒不改正的; (5) 以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危, 使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同, 致使劳动合同无效的; (6) 被依法追究刑事责任的。除非符合以上六个条件之一, 其他任何理由都不得作为在试用期内解除劳动合同的依据。

其次, 增加了用人单位在试用期内解除劳动合同时需向劳动者说明理由的程序要求, 较好地维护了处于弱势地位的实习生的正当权益。最常见的是用人单位以实习学生不符合录用条件为由辞退学生, 用人单位在试用期内 (即一个月内) 如果没有确凿的证据证明学生不符合条件, 这种辞退的理由就不能成立 (即不符合可解除劳动合同的法定条件) , 根据法律规定是不能单方解除劳动合同的。如果用人单位一定要解除合同, 必须双方协商一致, 最起码学生可以提出额外支付一个月工资的要求。

再次, 对用人单位解除劳动合同的程序作出了严格规定, 并附加了违反程序的经济支付义务, 增加了用人单位的辞工成本。《劳动合同法》第四十条规定:有下列情形之一的, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 可以解除合同, 这些情形中包括劳动者不能胜任工作, 经过培训或调整工作岗位, 仍不能胜任工作的。顶岗实习学生因为能力和经验方面的不足, 对完成用人单位的工作任务或达到业绩的考核标准有一定难度, 经常会被认为不能胜任工作, 用人单位又不愿对实习学生进行培训或调整到适合的工作岗位, 如要解约必须按照程序要求, 提前30日书面通知劳动者本人或履行额外支付一个月工资的经济义务。此规定增加了用人单位辞退实习学生的经济成本, 可使用人单位辞工更加谨慎, 在一定程度上为实习学生的成长提供了时间和空间。

对现行实习管理模式的影响

对顶岗实习学生的管理主要有指导教师驻厂 (企业) 现场督导、非驻厂联系沟通与回访等方式, 指导教师负责与用人单位联系沟通, 帮助学生尽快适应岗位工作与实习生活, 保持学生工作的稳定性。管理中的主要难题是如何使实习学生稳定在企业的实习岗位上, 《劳动合同法》的实施使原有的管理方式面临更大的挑战。

(一) 零成本辞工使实习学生的流动性加大

《劳动合同法》豁免了劳动者签订劳动合同的履约义务担保, 劳动者对岗位的选择自由更为充分, 改变了劳动者的弱势地位, 使实习学生流动更加自由。《劳动合同法》第九条规定:用人单位招收劳动者, 不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件, 不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实习学生因年龄和社会阅历的关系, 合同意识普遍较淡薄, 在没有任何履约保证的情况下, 劳动合同的约束效力十分有限, 因此实习学生轻易辞工的现象将更为频繁。

《劳动合同法》严格规定了劳动者承担违约金的条件, 经济责任制裁对实习学生的约束功能不明显。《劳动合同法》第二十二条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用, 对其进行专业技术培训的, 可以与该劳动者订立协议约定服务期。劳动者违反服务期约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金。对实习学生而言, 除了有专项培训支出外, 用人单位不得约定由学生支付违约金。实习学生到企业顶岗实习时, 用人单位一般不会提供需专项经费支出的培训, 通常只有上岗前的普通培训, 因此通过约定违约经济制裁以保证学生完成一定服务期限的做法, 很难成为约束实习学生的方法和手段。

辞工程序的简捷也为实习学生辞职提供了便利, 使上岗第一个月成为实习学生辞工的高发期。《劳动合同法》第三十七条规定:劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位, 可以解除劳动合同。可见, 对劳动者在试用期后的辞职, 尚有提前30日和采用书面形式通知的要求, 而在试用期内辞工, 只需提前3日, 对通知的形式没有严格规定, 口头通知也是合法的。实习学生的试用期通常是一个月, 学生辞工只要提前3日口头打招呼, 甚至只需发个短信就行了。上岗第一个月学生辞工的人数最多, 岗位工作最不稳定, 这给管理工作增加了难度。

(二) 学生员工化的速度加快, 学生角色淡化加剧, 学校管理的功能与效果明显减弱

劳动关系的自动形成 (自用工之日起确立) , 劳动合同的及时订立 (用工之日起一个月内) , 试用期工资的确定性及与非试用期薪酬标准差距的缩小, 都使学生明显意识到自己已成为用人单位的员工, 再加上员工岗前培训教育、管理制度的贯彻约束、员工生活环境的适应, 加快了实习学生员工化的进程, 除了驻厂 (企业) 实习指导教师有限的现场督导管理尚能提醒实习学生的角色意识外, 其他回访与电话联系沟通的作用已明显减弱。因此, 要使已在企业工作的实习学生服从学校的管理, 必须探索新的模式和方法。

学校管理和教育思路的转变

(一) 管理思路的转变

学校要顺势而为, 将学生管理权尽快向企业移交, 同时将移交工作及时知会家长。学生到企业实习一个月内签订劳动合同, 员工身份随即确立并取代学生身份, 学生管理 (校方) 变为员工管理 (用工单位) , 学校对学生顶岗实习的监督检查已成为附属的法律关系, 实习学生在生产劳动中发生的各种关系由《劳动法》和《劳动合同法》予以规范和调整。学校应将用人单位与实习学生签订的劳动合同 (复印件) 用特快专递或挂号信及时发送给学生家长, 以明示管理权的移交, 并妥善保管邮寄票据备查。

学校应将管理工作重心从岗位实习管理向学生辞职后的再上岗服务转移。岗位实习管理主要是维持实习学生劳动关系的稳定, 以实现管理权在用人单位的停留, 一旦学生辞职离开原用人单位, 又尚未与其他用人单位形成劳动关系并签订劳动合同, 此时学生只有在校学生身份, 学校则负有管理责任, 尽快帮助学生重新上岗就成为减轻管理责任和规避风险的关键, 对学生主动辞职后的再上岗, 学校可以为学生提供有偿的再上岗服务, 以增加学生再上岗的经济成本, 降低学生辞职的可能, 减少学生更换用工单位的次数。

(二) 教育对策

学校应从教育学生配合学校管理向引导学生服从企业管理转变。学校对即将顶岗实习的在校二年级学生开展教育时, 比较注重就业方向、择业心态、面试礼仪技巧方面知识的传授, 明确学校顶岗实习的管理制度, 而对企业员工管理制度和用人单位对员工的管理方式介绍较少, 尤其对企业管理制度中不能触犯的规定介绍更少, 学生对企业制度的理解和遵守容易产生偏差, 因此学校必须从介绍企业员工管理制度入手, 通过多种直观的或现身说法的方式, 列举、模拟违反纪律的后果, 引导学生服从企业员工的管理制度。

加快学生从在校学生向员工角色的转变。学校的管理教育历来重视讲道理、提要求、促进步, 缺乏执行的强制要求, 学生也会有讨价还价的心理。在顶岗实习前一学期 (第四学期) , 学校可以采取有别于前三个学期的管理模式, 规定更加严格的处罚措施, 使学生体验制度的威严, 养成对制度的遵守习惯和对管理的服从意识。

普及社会管理方面的知识, 让学生更加了解社会。 (1) 强化安全生产知识, 重点对工科专业根据不同行业、不同工种, 尽可能详尽地介绍岗位工作应严格遵守的操作规范, 对容易发生伤亡事故的违规操作进行分析, 通过影像等直观手段重现事故的严重后果和惨痛教训, 强化学生的认识, 起到预期的警示作用。 (2) 普及出租屋及外来人员管理的相关知识。实习学生有可能要租住出租屋, 而出租屋普遍分布在外来人员聚集、治安比较复杂的地区, 要教会学生选择治安条件相对较好的地区居住, 办好暂住证, 选择合适的合租人是保证居住安全的重要环节。 (3) 对《劳动合同法》的知识要点加以传授, 应重点讲解合同签订、工资标准约定、试用期界定以及解约的程序要求等法律规定。

增强学生适应社会的生存能力训练: (1) 防火逃生技能训练。对防火知识、火灾中逃生和自救方法特别是消防器材的使用要加强讲解和演示, 进行灭火操作训练, 做到人人参与, 人人考核过关。 (2) 面对违法犯罪的求助和自救能力训练。通过求助机制的介绍, 使学生学会报警和应对违法犯罪时自救及通过合理方式救助他人的方法, 甚至可以向学生传授一些基本的防身术, 以提高学生的自我保护能力。

总之, 《劳动合同法》的实施将对学校的实习管理工作产生深远影响, 促使学校在管理思路与教育方法上进行改革创新以适应形势变化, 保证学生实习管理及时到位。

参考文献

[1]王全兴.劳动法[M].北京:法律出版社, 1997.

[2]覃有土, 樊启荣.社会保障法[M].北京:法律出版社, 1997.

[3]周林彬.法律经济学论纲[M].北京:北京大学出版社, 1998.

3.实习用劳动合同范本 篇三

关键词：劳动和同法 劳动合同 固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同

1 无固定期限劳动合同的概念及其制度由来

由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限勞动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。所以有必要在此将无固定期限劳动合同的概念及其制度渊源分析清楚。

1.1 无固定期限劳动合同的概念 劳动合同是用人单位与劳动者之间为确立劳动关系，依法协商达成双方权利和义务的协议。劳动合同作为确立劳动关系的法律形式，是组织社会劳动、合理配置劳动力资源、稳定劳动关系，促进社会生产力发展的重要手段。《劳动合同法》第12条规定:“劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。”其中无固定期限是指劳动合同不规定具体期限。然而，一般认为无固定期限劳动合同又可以称为不定期劳动合同，它没有明确规定合同的有效期限，劳动关系可以在劳动者的法定劳动年龄范围内和企业的存在期限内存在，只有符合法定或约定的条件情况下，劳动关系才会终止。从以上定义可以看出，无固定期限劳动合同的稳定性比较强，对于维护劳动者的合法利益，增强其归属感和稳定感极为有利。

1.2 我国无固定期限劳动合同制度的由来 我国从建国初期逐渐形成了固定工用工制度，固定工劳动合同就是没有固定期限的劳动合同。长期以来，固定工是我国用工制度的主要形式，在保障劳动者就业和社会主义建设方面发挥了极大作用。但是固定工用工制度存在着统的过死，包的过多，能进不能出等弊端。因此，这种形式的无固定期限的固定工用工制度被普遍的劳动合同制所取代。此后，在1995年颁布实施的《劳动法))第20条第2款规定:“劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意续延劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。”

2 无固定期限劳动合同的法律特性及作用

2.1 无固定期限劳动合同的法律特性 无固定期限劳动合同作为劳动合同的形式之一，当然地具备劳动合同的一般特征，如前所述。但作为劳动合同的一种特殊形式，它又有其自身的特征：

2.1.1 无固定期限劳动合同不约定合同的存续期限。也就是说，劳动合同的期限不是固定的，而是依照订立合同双方当事人的意愿，是可长可短的。在通常情况下，人们对这种合同的期限理解为“长时期的”。这也是该制度区别于其他形式劳动合同的主要特征。

2.1.2 无固定期限劳动合同的解除有严格的限制。只有在法律明确规定的情形下或者当事人约定的情形下才可解除，否则该合同期限直至劳动者退休才终止，并无延期或续订的问题。因此无固定期限劳动合同具有较强的稳定性。即只要不发生违反法律规定的情况，有可能终身的，一般不得随意解除。

2.2 无固定期限劳动合同制度的作用

2.2.1 劳动法最基本的价值取向就是“保护市场主体尤其是劳动者的合法权益”。劳动法是随着自由竞争市场经济发展过程中出现各种弊端后逐步产生与发展起来的，它的价值理念也由原来的维护当事人之间的形式平等和契约自由转向了扶助弱势群体和保护劳动者权益的实质正义。

2.2.2 无固定期限劳动合同制度是我国一种法定的劳动合同制度，它对于有效防止合同短期化现象，稳定劳动关系，促进社会稳定具有极其重要的意义。众所周知，劳动者在度过了“黄金年龄”之后，劳动能力或再就业能力很可能会下降，另外随着科学技术的进步，用人单位对劳动力的整体需求量也会下降，如果没有有效的法律制度来规制用人单位的行为，那他们就会为了自己的利益考虑而毫无顾忌的侵犯劳动者的权益，甚至单方解除劳动合同，造成劳动者大量失业，给社会的稳定发展带来不利影响。

2.2.3 无固定期限劳动合同制度有利于用人单位(特别是企事业单位)的技术进步，减少人力资本投入，从而提高其经济效益，促进经济社会快速发展。无固定期限劳动合同制度为劳动者提供了保障，有利于用人单位对先进技术的引进，同时也减少了用人单位对劳动者的重新引进，特别是一些高技能工，从而降低对劳动者的教育培训方面的支出。

3 《劳动合同法》对无固定期限劳动合同制度的修订及其局限性

劳动者预告解除无固定期限劳动合同的规定对维护劳动者的自主择业权是非常重要的。但《劳动法》第31条与《劳动合同法》第37条对此规定存在着不足主要表现为：①不分劳动者的工作性质、岗位，并且没有违约金的情况下，对劳动者赋予如此权利对用人单位来说有失公平。因为这样往往会造成高技能型的劳动者“跳槽”式的权利滥用，这些高技能型的劳动者与用人单位相比并不一定都处于弱者地位，有时他们甚至处于优势地位。②该规定不利于劳动者素质的提高和企业的长远发展。法律条文中未对劳动合同的类型加以区分和限定，预告辞职适用于所有劳动者。劳动者的辞职特别是一些技术、管理等关键岗位上的劳动者辞职，可能使用人单位蒙受很大的损失，因此用人单位在劳动者技术培训等方面会长生担心，导致投入的减少，从而影响劳动者团体素质的提高和企业的发展,这种造成合同双方利益的失衡可能是与法理相悖的。

要完善我国劳动者预告解除无固定期限劳动合同，笔者认为，其一，针对劳动者预告解除可以采取只适用于无固定期限劳动合同，而不适用其它类型的劳动合同形式，这样可以限制部分劳动者“辞职权”的滥用；其二，劳动者行使辞职权时应根据具体情况承担一定的责任。主要表现为以下两个方面:如果劳动合同约定违约金，或用人单位支付了培训费(约定的服务期内解除合同的)等，劳动者解除劳动合同应当按约定承担损害赔偿责任；其三，区分岗位的性质，适当延长预告的日期，并从解除程序上进行严格管理。对于高技能劳动者辞职后要给用人单位更长的准备时间，毕竟这样的劳动者还是比较少的；提前通知的日期要符合法律规定，否则用人单位可不同意解除劳动合同。这样不但保证了劳动者择业自由，而且也使得用人单位的利益得到合理的保护。

4 结语

无固定期限合同制度是国家通过立法确认的构建和谐劳动关系的一项正式制度规则。良好的制度环境不仅可以为和谐劳动关系的建设创造有利条件，而且也为和谐劳动关系的建设提供了保障。我国《劳动合同法》对无固定期限劳动合同的强制性规定在相当大程度上弥补了先前立法如《劳动法》的不足。但是在具体制度建构上还存在着许多的不足，也在社会上引发了众多的争议。作为法律学者，我们既要正确理解无固定期限劳动合同的涵义及其价值意义，也不能忽视无固定期限劳动合同制度对用工管理产生的影响，应该有步骤地、渐进地推广无固定期限劳动合同在我国劳动者与用工单位中间的适用，同时，还要逐步建立和完善与无固定期限劳动合同相配套的其它具体制度设计。进一步构建我国和谐发展的完整劳动合同制度。

参考文献：

[1]肖斌.浅析如何加强建筑市场中劳务分包的合同管理[J].价值工程.2011-03-18.

[2]肖进成.论劳动者不能持有劳动合同文本的原因、危害及对策[J].北方民族大学学报(哲学社会科学版).2011-11-15.

[3]立花聪.劳动者预告解除劳动合同探讨[J].黑龙江省政法管理干部学院学报.2011-11-15.

4.实习生劳动合同 篇四

乙方(实习生)：

身份证号码：

现居住地址：

为明确实习学生与实习单位的责任与义务，根据《民法通则》、《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》及有关规定，甲乙双方在平等自愿的基础上签订本协议。

一、协议期限

本协议自年月日起至年月日止。

二、实习岗位

甲方根据乙方的实际情况和工作需要，安排实习学生为岗位实习，乙方应按学校的教学内容及实习要求，努力完成实习任务。

三、实习津贴

依照按劳取酬的原则，按甲方现行制度确定实习生的实习津贴。具体支付方法如下：实习津贴xxxx元/月。

四、工作时间及休息假日

1、甲方实行每日8小时工作制，保证乙方按照国家和本市有关规定享受各种休息、休假;

2、甲乙双方具体约定：如有项目需要，本着自愿原则加班。

五、保险福利待遇

1、由于乙方还是在校学生，甲方需为实习学生提供符合国家规定的安全卫生的工作环境，保证其在人身安全不受危害的环境条件下工作;

2、甲方应对乙方进行安全教育和岗位技能培训，实习学生不得从事特种作业;

3、甲方根据实习学生岗位实际情况，按国家规定向其提供必需的劳动防护用品;

4、实习学生患职业病、工伤事故的按《工伤保险条例》规定执行。

六、劳动纪律

1、甲方有权按照国家、省和统筹地有关规定及企业的规章制度对乙方实行管理。

2、乙方应遵守甲方依法制定的各项规章制度和劳动纪律，保守甲方的商业秘密。

七、合同解除、变更、终止

1、订立本协议所依据的法律、行政法规、规章制度发生变化，本协议应变更相关内容。

2、经订立本协议所依据的客观情况发生重大变化，致使本协议无法履行的，经协议双方协商同意，可以变更本协议相关内容，并以书面形式确定。

3、乙方具有下列情形之一的，甲方可以解除本协议：

(1)在实习期间被证明不符合工作要求的;

(2)严重违反甲方规章制度的，泄露甲方商业秘密的;

(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

(4)乙方同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

(5)被依法追究刑事责任的。

4、在实习期间，乙方不得随意中断实习、实践活动。若乙方擅自解除合同，则须支付管理费用500元。若因特殊情况离开甲方，须提前三十天以书面形式向甲方提出申请，并经甲方主管领导批准，经甲乙双方协商一致，本合同可以解除。

5、本合同期满，应当即行终止。由于工作需要，经双方协商一致，可以续订本合同。

八、其它。

1、乙方应提供身份证复印件一份，作为合同附件。

2、本合同共叁页，一式贰份，甲乙双方各执壹份，具有同等法律效力。

甲方盖章：乙方签名：

5.大学生实习劳动合同 篇五

乙方：

为保证就业实习工作的顺利进行，用人单位及学生的合法权益，甲乙双方本着自愿合作的原则，经慎重协商，甲乙双方承认《铜仁学院校外实践教学安全管理办法》对双方均有的约束力，并达成如下就业实习协议：

一、甲方为乙方提供就业实习岗位，

1、工作内容：专业实习

2、工作时间：每周工作5天，每天8小时;

3、实习时间：20xx年3月1日至20xx年5月30日;

4、实习报酬和福利待遇：底薪元/月+奖金。

二、工作时间及休息休假

(一)甲方实行每日工作小时，天工作制;

(二)甲方保证乙方实习员工按国家和本市有关规定享受各种休息、休假;

(三)乙方每月安排1天进行实习总结工作，不计入实习员工休假;

(四)经乙方签字认可后，乙方实习员工可请事假，工资报酬按企业事假规定处理。

三、劳动保护和劳动条件

(一)在实习期间甲方应根据国家及本市有关规定为乙方实习员工提供劳动安全卫生的实习条件，为乙方实习员工配备必须的劳动防护用品。

(二)甲方应对乙方实习员工进行安全教育和岗位技能培训，实习学生不得从事特种作业。

(三)甲方不得安排18周岁以下的学生从事矿山井下、有毒、有害国家规定的第四级体力劳动强度和其他禁忌从事的工作。

(四)甲方不得安排女实习生在经期从事高温、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的工作。

(五)乙方学员在实习工作过程中，应严格遵守劳动安全卫生规程和操作规程，有权拒绝违章指挥，对甲方及其管理人员漠视人身安全和健康的行为有权拒绝执行、检举或控告。

四、劳动纪律及安全保障

(一)甲方有权按照国家及本市的有关规定及企业的规章制度对乙方实习学员实行管理;

(二)甲方在乙方学员实习期间，不得无故克扣乙方实习员工的劳动报酬;

(三)甲方有权根据其用工需要而终止或调整与乙方实习学员的实习用工关系，甲方终止用工关系需提前10天通知乙方;

(四)甲乙双方共同遵守《铜仁学院校外实践教学安全管理办法》，约定乙方学员在甲方管辖范围外(企业围墙外)的安全事故责任由乙方学员自己负责;甲方管辖范围内(企业围墙内)，在服从管理，不违犯法律规定及企业安全管理规章制度的前提下，乙方学员的安全责任由甲方负责;

五、其他

本协议发生的争议适用中华人民共和国法律，由甲方所在地法院管辖。

本协议一式三份，甲乙双方及乙方实习学员各执一份。

甲方(盖章)：

乙方(盖章)：_________

6.实习期要不要签订劳动合同 篇六

实习期要不要签订劳动合同

律师解答：

一、实习期是什么意思

实习期是指在校学生充分结合自己的理论知识，参加社会实践工作，以充分提高自身综合素质和工作适应能力的一段时期。它有助于学生将来找到一份适合自己的职业;或是提前熟悉即将就职单位的基本情况，给本人和聘用单位相互熟悉、了解的机会。实习期也指，想达到某种实战效果或技能，但是不太熟悉或熟练，通过实践和学习这个阶段，达成预期的目的。

实习期一般为约定工时的90至180天，但这段时间根据个人的实习情况，或单位组织的不同也有所不同，尤其像医疗行业尤为特殊，一般实习期最少为半年，长的有时会超过一年半时间。

关于实习，劳动部《关于贯彻执行劳动法若干问题的意见》第12条规定：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。

学生在实习期间发生伤害事故，不属于工伤，不能享受工伤保险待遇，但可以以雇佣关系向用人单位主张权利，或由学校基于与单位之间的实习合同的相关约定主张权利。

实习期只适用于在校学生。一些用人单位为了逃避保险或最低工资的限制，故意与符合劳动者资格的非在校学生签订实习协议，这是违法的也是无效的。实际上即便签订实习协议，用人单位和非在校学生也存在事实劳动关系。

作为用人单位，应该与实习生签订实习协议，或与实习生、实习生所在的学校签订三方协议，明确实习生的实习时间、工作时间、实习费、实习内容等细节。同时用人单位可以为实习生购买商业保险，避免实习过程中发生因工受伤后产生经济赔偿纠纷。

实习期间实习生须努力并且注重实践。

二、实习期是否签订劳动合同

劳动合同的一方当事人必须是劳动者。学徒和实习不属于劳动，不适用劳动合同法。所以实习期间和单位之间不是劳动合同关系，现在还是学生的实习者，要等你毕业后才能和单位缔结正式的劳动合同关系。

(一)我们再来看看学徒工、实习工和试用工的不同：

1、试用工需要有上岗资格证书，学徒、实习人员不需要资格证书，通过学徒、实习才能取得上岗证书。

2、试用工需要独立完成单位的生产任务，学徒、实习人员不能独立操作，只能在师傅指导下操作，所完成的工作质量由师傅负责，完成的数量属于师傅的工作量。

3、劳动者的试用期为一个月到六个月，学徒期、实习期为一年到三年。

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4、试用工有劳动报酬，工资标准为同工种工资的80%，不得低于当地最低工资标准。学徒、实习没有工资或者只发适量的生活费。

5、试用工属于劳动合同法调整的范围，学徒和实习属于职业教育法调整的范围。

(二)学徒工、实习工的法律特征：

1、学徒、实习不属于劳动关系，属于职业培训关系。只有学徒、实习期满，符合用人单位录用条件，双方在平等自愿、协商一致的原则下，签订劳动合同，才能确立劳动关系。

2、建立学徒、实习关系的目的，旨在建立正式的劳动关系。受训者是否能够达到预期的培训要求，是决定能否建立劳动关系的主要依据。

学徒，是一种传统职业培训方法。过去的各种专业技术人员都是通过学徒学到的知识和技能。不仅木工、瓦工、电工、车工、钳工、铣工、焊工需要学徒，就是许多著名的老中医、戏剧表演艺术家、画家、设计师也都没有学历只有学徒经历。现在在戏剧届、曲艺界、武术届还是必须举行拜师仪式，师徒关系非常重要，说不上是谁的徒弟，本行业就不承认他的地位。

新中国成立后，学徒仍然是职业培训的主要途径。1996年出台的《中华人民共和国职教育法》确定了六种职业教育方式。

1、学徒培训。

2、学校培训(包括技工学校、职业中学和成人教育)。

3、就业训练中心培训(对象是失业人员)。

4、民办学校。

5、劳动预备制度。

7.实习用劳动合同范本 篇七

2013年2月，某公司招聘文秘人员，要求为女性已婚已育。小张在《入职登记表》中填写已婚并已生育，但她实际上并未生育，后小张应聘成功并签订3年劳动合同。2014年10月，小张生育一子。某公司以小张在人职登记时提供虚假个人情况，导致公司在被欺诈情况下订立的劳动合同无效为由，于2014年10月与小张解除劳动合同。

案件分析

一、用人单位能否对女职工设置招聘条件为女性已婚已育

根据《中华人民共和国就业促进法》第三条和第二十七条的规定，劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因性别等不同而受歧视。国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用条件。用人单位在招聘中，如果能够证明该岗位为女职工禁忌从事的岗位或者工种的，可以设置排除女职工的招聘条件。某公司招聘的文秘岗位很明显不属于女职工禁忌从事的岗位或者工种，也与是否结婚或者生育没有关联性。某公司在招聘时，可以就劳动者的身体状况、学历、工作经历等与履行劳动合同直接相关的情况设置条件。但劳动者的婚育情况属于个人隐私，不会影响劳动者的工作能力和工作成果，用人单位以此为录用条件，违反《中华人民共和国就业促进法》的规定，构成了就业歧视。因此，为保障女职工的平等就业权利，某公司不得将女性已婚已育作为招聘条件。

二、劳动者是否应当向用人单位如实提供本人的婚育情况

根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。某公司在招聘时，对劳动者的身体状况、学历、工作经历等与履行劳动合同直接相关的基本情况享有知情权，可以对劳动者进行调查和询问；劳动者也有如实说明上述与履行劳动合同相关的本人情况的义务。但劳动者的婚育情况显然与履行劳动合同不存在直接因果关系，某公司在招聘小张时调查婚育情况，小张有权拒绝回答或者以其他方式回避此类问题。

三、女职工隐瞒婚育情况订立劳动合同是否构成欺诈而导致劳动合同无效

用人单位出于女职工存在孕期、产期和哺乳期特殊时期不能够提供正常劳动考虑，不愿意招收女职工。而用人单位即使要录用女职工，也只愿意招收已婚已生育女职工。主要是认为已生育妇女相比未婚女职工，再生育的概率相对不大，使得用人单位在录用女性劳动者后可以享有较长的劳动用工期。由此迫使女性求职者往往隐瞒自己未婚或者已婚但未育的情况，而虚构自己为已婚已育，以达到能够就业的目的。根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定，一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。欺诈指一方当事人以订立劳动合同为手段，以获取非法利益为目的，故意告知对方当事人虚假情况或者故意隐瞒真实情况，诱使对方当事人作出错误意思表示的民事行为。下面就小张隐瞒婚育情况订立劳动合同过程中是否构成欺诈行为进行分析认定：第一，小张明知某公司要招聘已婚已育劳动者，为了能够被某公司录用，主观上有隐瞒已婚未生育事实的故意。第二，小张在客观上实施了在《入职登记表》中填写已婚并已生育的行为，掩盖了其实际上已婚但未生育的真实情况，向某公司作出已婚未生育的意思表示，发出订立劳动合同的要约。第三，某公司要求招录的文秘岗位人员条件为女性已婚已育，但因小张隐瞒已婚未育事实的行为，某公司对与小张订立劳动合同产生错误认识，违背真实意愿作出与已婚未育的小张订立劳动合同的错误承诺。第四，某公司招聘文秘岗位劳动者可以将学历、职业资格、身体状况和工作经历等与工作相关的条件列为订立劳动合同的主要条款或者关键性事实，但某公司将女性已婚已育列为劳动合同的必要条件，属于《中华人民共和国就业促进法》规定的就业歧视。某公司既不享有将文秘岗位招聘条件限制为女性已婚已育的权利，也不享有应聘文秘岗位人员为女性已婚未育即不订立劳动合同的权利，某公司限制订立劳动合同条件为女性已婚未育行为不能够得到法律保护。第五，小张在隐瞒已婚未生育事实与某公司订立劳动合同后，有亲自履行劳动合同的意愿，同时具有履行劳动合同的实际能力，小张不存在通过隐瞒未育事实获得不法利益的目的。某公司不能证明小张不能正常提供劳动，也不能够证明小张存在不胜任工作的情况。综上所述，一方当事人实施的欺诈行为，应当实际上侵犯另一方当事人的合法权利，法律出于保护当事人合法权利的考虑，对于实施欺诈行为的一方当事人应当给予相应惩罚，确认因欺诈而建立的民事行为无效或者部分无效；如另一方当事人并没有受法律保护的权益受到侵害，实施欺诈行为的一方当事人不应当受到法律的否定性评价，也不应当承担相应的法律责任。小张在求职时隐瞒已婚未生育的情况，故意告知已婚已育的虚假事实与某公司订立劳动合同，虽然表面上违背了某公司的真实意思，但实际上并没有侵犯某公司的合法劳动用工权利。所以，小张的隐瞒行为不属于《中华人民共和国劳动合同法》第二十六条规定的订立劳动合同的欺诈行为，某公司不能以此为由确认劳动合同无效或者部分无效。

（作者单位：广西壮族自治区人力资源和社会保障厅调解仲裁管理处）

8.关于大学生兼职和实习的劳动合同 篇八

(一)勤工助学

《意见》第十二条规定“在校生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。”因此,勤工助学状态下的大学生不能成为劳动关系的主体。在上面四起劳动纠纷案件中,用人单位全都一致地列举了这一条规定,把用工事件中的大学生等同于勤工助学的大学生,于是“顺理成章”地认为与其未建立劳动关系,因而大学生不受劳动法保护。笔者认为,这是对这一法条的误读,并不是所有的大学生打工都是勤工助学。《高等学校学生勤工助学管理办法》第四条中明确规定了勤工助学的内涵,“勤工助学活动是指学生在学校的组织下利用课余时间,通过劳动取得合法报酬,用于改善学习和生活条件的社会实践活动。”而且第六条也指出“勤工助学活动由学校统一组织和管理。任何单位或个人未经学校学生资助管理机构同意,不得聘用在校学生打工。学生私自在校外打工的行为,不在本办法规定之列。”由此可见,勤工助学必须满足两个条件,一是由学校组织,二是以改善学习生活条件为目的。故上面的四起案件大学生的劳动行为都不属于勤工助学,不适用《意见》的第十二条。

(二)实习“实习”有两种情况:一是学校组织,二是大学生主动寻找。在辞海中,实习被定义为把学到的东西或知识拿到实际工作中去应用,以提高工作能力。因此可以说,实习是大学专业学习的一种延续,是为了学以致用,而不是以经济报酬为目的。实习中的大学生其身份仍以学生为主,而不是就业者。因此,笔者认为实习状态下的大学生不能成为劳动关系的主体。案件一中廖尚军的劳动性质就属于在学校安排下的实习。他所出现的“工伤”纠纷不受劳动法保护,仅能按一般民事侵权纠纷处理。

(三)兼职 和勤工助学、实习相比,兼职是一个更为宽泛的概念。它区别于全职,是指职工在本职工作之外兼任其他工作职务,兼职也不仅限于大学生。由于本文的研究对象是在校大学生,因此,本文仅着眼于大学生的兼职。笔者认为,对于大学生来说,兼职、勤工助学、实习三者间的关系可以用下图来描述,兼职包括勤工助学和实习。除了勤工助学和实习之外,兼职还包括以获取经济利益为目的的非学校组织的工作行为,我们姑且这部分称之为狭义的兼职。在案件四中,麦当劳、肯德基雇佣的在校大学生就属于这种狭义的兼职。那么这些处于狭义的兼职状态下的在校大学生,能否成为劳动法律关系主体吗?目前国家法律对大学生兼职没有明确界定,社会上对此的看法也没有统一。中国政法大学法学教育研究中心副主任梁文永认为,判断麦当劳、肯德基与员工是属于何种法律关系,不能以其制定的格式合同的规定说法为依据,而必须考察其具体的、真实的法律关系的内容。麦当劳、肯德基与在校大学生之间已经建立了劳动法律关系,就应无条件遵守《劳动法》,也不能回避政府制定的相关最低工资标准的规定。上海劳动部门就此问题表示,在读学生兼职的就业形式,不在《劳动法》调解保护范围内,因此只能以餐厅和学生的相互约定为准。对此问题,笔者更倾向于前一种说法。笔者认为,根据劳动法的规定,用工形式分为全日制用工和非全日制用工两种,按照这种划分,在麦当劳、肯德基工作的在校大学生就应该属于非全日制用工。《劳动合同法》第六十八条规定“非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作累计不超过二十四小时的用工形式。”据此应按照非全日制用工的工资标准

支付兼职大学生薪酬。

(四)准大学毕业生就业 在大学生中有一类特殊的群体,他们临近毕业,被冠以准大学毕业生的称谓。准毕业生是指基本完成学校或训练班的学习任务,并已经达到规定要求,但还未获得学校或者训练班关于许可结束学业证明的学生。案件二中的小丽和案件三中的小刘就属于准大学毕业生。他们在毕业前就与用人单位签订了劳动合同。对于这一群体,他们已基本完成大学的学习任务,他们的工作行为是真正意义上的面向社会的求职和就业。如案件二中小丽取得的“毕业生双向选择就业推荐表”就可以证明其与用人单位建立关系是以就业为目的的。因此,准毕业生就业状态下的大学生能够成为劳动关系的主体,受劳动法保护。

1、主体上的不同：劳动关系适用于用人单位和劳动者之间；劳务关系适用于公民法人个人之间。

2、适用法律的不同：劳动关系由劳动法及相关解释意见调整，劳务关系由民法通则、合同法等法律调整。

3、主体间的地位不同：劳动关系中用人单位和劳动者不仅是平等的劳动关系还存在管理与被管理、约束与被约束的关系，劳务关系中主体间完全是平等的关系。

4、劳动关系中的保护是有倾向性的，由于用人单位和劳动者关系地位的不平衡，劳动法等在劳动者的劳动保护上有所倾斜，劳务关系中的保护则是平等保护双方权益。

5、争议的解决规则不同：劳动争议中劳动仲裁是必经程序，而劳务争议只需依照民诉法起诉就可。

9.实习用劳动合同范本 篇九

标题: 协议书与劳动合同, 试用期见习期与实习期 的区别

发信站: 武汉白云黄鹤站(2006年05月05日13:08:30 星期五)

来自暨南大学的就业指南：

就业协议书与劳动合同：《普通高等学校毕业生、毕业研究生就业协议书》是毕业生与用人单位在毕业生就业工作中，为了确定录用或就业关系，依法协商达成的明确双方权利义务的书面协议，有一定的法律效力。就业协议书广东省高校毕业生就业指导中心统一制定，是进行毕业生派遣的根据，是确认就业意向和劳动需求的凭证。就业协议书的内容比较简单，与劳动合同内容有重合之处。就业协议书是意向性确认文件，在毕业生到单位报到后即失去效力。劳动合同自双方建立劳动关系，一般指上班报到之日起，就应当签订；是规范用人单位与毕业生的有效、规范文件，自上班之日起生效，内容详细，依据《劳动法》，法律效力高于部门规章，如果单位与毕业生签订的劳动合同与就业协议书的内容有冲突之处，往往以劳动合同为准。

就业协议书是学生在校时就签订的，而劳动合同或者事业单位的聘用合同是学生报到、工作以后签订的，而户口则是在报到以前就迁出学校的，如果不能顺利报到，户口有空挂的危险。

企业单位的劳动关系由《劳动法》及配套的法律法规调节，但是公务员、事业单位编制的劳动关系并不归属《劳动法》调节。其中公务员的劳动关系由《公务员暂行条例》及相关法规调节，而事业单位的劳动关系尚缺乏统一的法律法规。

试用期：据《劳动法》和相关的规定，劳动合同可以约定试用期。“可以”意味着试用期不是必需的程序，可以没有试用期。试用期包括在劳动合同期限内，先试用后签订劳动合同的做法是错误的，可以向劳动监察部门投诉。

试用期的目的是让用人单位和劳动者签订劳动合同后，有时间进一步相互了解，以最终确认是否需要继续劳动关系。试用期最长不得超过6个月。劳动合同期限不满3个月的，不得设试用期；满3个月不满1年的，试用期不得超过1个月；满1年不满3年的，试用期不得超过3个月；满3年的，试用期不得超过6个月。

日前公布的《劳动合同法》草案征求意见稿中，对试用期时间做了明确规定，“非技术性工作岗位的试用期不得超过1个月；技术性工作岗位的试用期不得超过2个月；高级专业技术工作岗位的试用期不得超过6个月”。这一规定改变了试用期无法可依的情形，显然有利于劳动者维护自己的权益。

见习期：见习期是计划经济时期，人事和教育部门专门针对刚刚毕业的大中专毕业生在转为国家干部编制之前，制定的考核时间，不是劳动合同制度下的概念，而是人事制度下的一种做法。见习期对毕业生有约束力，是应届毕业生就业所独有的问题。见习期一般不超过1年，见习期满合格转正。

见习期是教育部门在计划经济年代的规定，与原劳动部1995年颁布的《劳动法》之间存在一定的重合和矛盾，比如见习期与试用期就存在时间上的重合。但鉴于国家机关、事业单位和国有企业的特殊性，1996年1月16日原劳动部明确表示见习期不废止，可以与试用期共同使用。

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因为有关部门没有及时修订有关规定，见习期制度至今仍然在一些单位沿用，有的程序，如见习期满转正定级确认干部身份等仍然在做。

随着大学毕业生就业形势日益紧张，为了延长毕业生找工作、保留户口档案的期限，也为了强调地方政府承担就业责任，人事部门开始重新强调毕业生见习制度，但为避免与试用期的时限冲突，做出了时间一般为半年的规定。日前，人事部决定，将逐步建立和完善高校毕业生就业见习制度，帮助回到原籍、尚未就业的高校毕业生尽快就业；见习时间一般为6个月，最高不超过1年，期间可享受保险和基本生活补助。

实习期：实习期是针对在校学生而言的。指学生在校期间，到单位的具体岗位上参与实践工作的过程。

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※ 来源:·武汉白云黄鹤站 bbs.whnet.edu.cn·

10.用劳动撬动孩子的美育 篇十

俄国教育家乌申斯也说过：“教育不但应当培养学生对劳动的尊敬和热爱，也还必须培养学生劳动的习惯。”小学是学校教育的起始阶段，对于人生习惯的养成有着重要的奠基作用。但我们不难看到，现在有不少学生成了家中饭来张口、衣来伸手的“小皇帝”“小公主”，缺乏劳动的意识，懒得铺床叠被，懒得洗袜子、洗手绢，懒得收拾书包、收拾桌子，甚至于懒得洗脸、洗脚，连喝水也懒得自己倒。我们的家庭、学校和社会应该担负起这种教育的责任。我校十分注重学生劳动习惯的养成教育，将培养学生劳动习惯列入学校常规教育活动中，立足日常所开展的系列活动，逐步培养学生良好的劳动习惯。

一、创造劳动机会 增强责任意识

一件事能否完成以及完成的情况如何，很大程度上取决于执行者的认识水平和重视程度，技能上的不熟练可以通过反复的训练接近完美，但如果在意识上不够重视，即使潜力再大也得不到充分发挥。因此，要帮助孩子养成劳动习惯，就得先帮他们树立正确的劳动观念，增强责任意识。学校除了在思想上对学生进行热爱劳动的教育外，最主要的是在平时为学生创造一切劳动的机会，给予学生一定的任务，让学生在实践中逐步认识劳动的重要性，增加责任意识，从而培养劳动习惯。

1.小阵地，大任务。我校占地面积大，但只请了两个清洁工。偌大的校园每天都能干干净净，这都要归功于我们全校学生。每学期开学初，我们就根据班级数将校园划分为若干个小阵地，成为各班的劳动卫生区。由于学生的年龄特点和班级所在位置不同，各班劳动卫生区有大有小，劳动任务有轻有重，但同一年段的劳动任务是差不多的。开学初由班主任带领全班学生认清卫生区，明确范围和职责，提出劳动相关要求。学校将各班的劳动卫生区纳入日常十项督导评比中。为了在评比中获胜，各班十分重视劳动卫生区的打扫。每天早上和下午放学后，在校园的各个角落都能见到学生积极劳动的身影，校园处处整洁。学生在坚守小阵地的同时，也渐渐地形成了“校园是我家，清洁靠大家”的劳动意识。

2.小举动，大成效。以开展“洒扫应对·争当文明小使者”教育活动为契机，我校已开展了两年的室内卫生区认养活动，我们称为“劳动三分钟”。在活动中学生掌握了劳动技能，营造了整洁、舒适、美丽、文明、和谐的校园，养成了良好的劳动习惯，也培养了学生的责任感、集体荣誉感，以及热爱劳动的优秀品质。

“劳动三分钟”是利用课间三分钟时间，每个学生整理自己负责的区域，即使班级卫生得到及时的保洁，又减轻值日生的负担。具体做法：每学期初各班主任根据《室内卫生区认养实施说明、图示》建议，细分班级每个学生的打扫区域，不漏过任何地方，小到一块砖、一个班牌，并填写《室内卫生区认养安排表》张贴于班级信息栏中，方便管理检查。每天上、下午眼保健操音乐结束，《劳动真光荣》歌曲响起，每位同学均要及时整理桌面、抽屉物品，清理杂物，在当堂课任课老师的指导下，有序地擦拭窗户、地板、瓷砖、黑板等。在三分钟的轻松歌曲中，学生已将自己所负责的区域打扫、擦洗干净，由班级组建的督导小组进行检查。这样，同学之间分工明确，检查落实到位。小小的举动，短短的三分钟，既清洁了校园环境，又培养了学生的劳动习惯。

3.小主人，大担当。学生具有发展自我的强烈愿望。我们要善于以活动为引导，用激励的手段去调动他们的内在动力，朝着所期望的目标前进。学生是学校的小主人，对学校的一草一木，一地一物，都有责任去维护。学校长期坚持开展“红领巾当家一周”活动，从高年级到低年级一周一个班级轮流当家做主人。“红领巾当家一周”其中一项任务就是维护校园环境，利用课余时间到校园公共场所捡纸、扫树叶、清理死角等。在活动中，学生的年纪虽然小，但当家袖章披在身上，同学投来羡慕的眼光时，每个人的主人翁责任感马上增强，个个为创设和谐校园尽职尽责。学生的劳动态度在无形中发生了转变，学生更乐意劳动，会主动去享受劳动的快乐，这就是劳动习惯养成的最佳“催化剂”。

二、家校共同携手 提高劳动能力

目前，学生劳动意识淡薄，学生劳动能力退化，其原因是多方面的。但其中有一方面来自于家长对孩子的溺爱。如今，绝大多数孩子都是独生子女，许多家长只知道关心孩子的学习，不重视对孩子进行热爱劳动的教育，也没有落实对孩子劳动习惯的培养。因此，劳动习惯的养成必须得到家长的大力支持，才能取得良好效果。我校一直重视家校配合工作，通过开展“手拉手”系列活动，携手家长，共同促进学生劳动习惯的养成。

1.学校与家长手拉手，落实家务劳动。家庭在劳动教育过程中不仅是潜在的教育资源，而且也是负有一定教育使命的教育主体。我校通过家长会、家长学校、家庭访问、校讯通等形式改变“学生是专门读书的”陈腐思想，让家长走出家庭教育的误区，用科学理论来指导家庭教育，帮助家长树立正确的劳动观念，把劳动能力的培养视为孩子教育重要的必修课程，从小培养孩子的自理能力、实践能力。

为落实学生在家劳动情况，学校与家长共同制定了《学生家务劳动考核标准》和《家务劳动登记表》。学校根据学生年龄特点，征求家长意见，依据考核标准，要求学生每周进行相应的家务劳动，由家长督促完成。首先要求家长要耐心地教会学生一些简单的家务劳动，像铺床叠被、洗袜子、洗手绢等，让学生帮家里做一些力所能及的事情。同时，也要求家长做好孩子家务劳动的记录及评价，每周一将登记表上交，教师也会及时检查、评价。这样双管齐下，争取家校的教育合力，共同对孩子进行劳动习惯的培养，做到事半功倍。据家长反映，实行家务劳动的效果很好，学生由原先的应付完成任务，变成了主动要求做家务，真正养成了良好的劳动习惯。

2.家长与学生手拉手，传授劳动技能。形成劳动技能必须从低年级抓起。对刚入学的孩子，一年级的班主任最主要的任务是教给学生必要的劳动知识，形成劳动技能、技巧。但面对一张张无知的脸，班主任一人有时力不从心。这时常有家长主动要求帮忙打扫。与其“授之以鱼”，“不如授之以渔”。于是在每学期初，我校一年级各班根据学生情况将热心家长分组，定期安排家长进校，在帮忙打扫卫生的同时，大手拉小手，一步步地教孩子各种劳动技能。有了家长的协助，学生很快能进行简单的日常打扫工作。在为孩子提供劳动机会的同时，教给劳动技能，进一步促进了小学生良好劳动习惯的养成。

3.家长与家长手拉手，拓宽教育渠道。我校长期开展“假日小队活动”，这是由家长自行组织的课外活动。家长利用假期带领孩子走出家门，感受大自然的美丽风光，拓宽学生的知识面，丰富学生的见闻。近来，家长还结合培养学生的劳动习惯，开展了相应的假日小队活动。有的家长根据自身的特长，组织孩子动手学包饺子、学做饭；有的家长充分发挥职业特点，带学生到图书馆，教学生整理图书；有的利用自家的空地，亲手教学生种菜、锄草……为劳动教育活动提供了广阔的平台。

三、树立劳动榜样 建立长效机制

有竞争才会有激情和动力。我校通过年段组织开展了多种形式的劳动竞赛，如：叠被子比赛、绑鞋带比赛、扫地比赛等，激发了学生持续保持劳动的积极性，提高了学生劳动责任意识，培养了学生的劳动习惯。另外学校根据学生劳动习惯养成教育要求，每月每班评选两名“劳动之星”，在年段会上进行表扬，并将“劳动之星”照片放在班级信息牌榜样栏中。期末，我们以年段为单位，按照孩子的年龄特点开展不同劳动竞赛项目。有穿校服、叠校服、戴红领巾、系鞋带、整理抽屉书包、创意水果拼盘等。班主任们提前将任务布置给学生，并交代注意事项，很多孩子都提前在家练习竞赛的劳动技能。活动当天孩子们个个跃跃欲试，既展示了自己的技能，学会了生活的本领，也感受到了劳动的乐趣。在场的老师惊叹于孩子的心灵手巧，感动于孩子们的奋力协作，快乐于孩子们的美食分享。最后，我们评选出一批特别突出的“劳动小能手”。用学生身边的榜样来激发学生对劳动的兴趣，是培养孩子劳动习惯的一个策略。

在劳动习惯的培养中，我们因地制宜，发挥各种有效资源，引导学生参与到劳动中来，将培养学生良好的劳动习惯进行到底。我们相信，我们对劳动教育不懈探索，把劳动作为学校德育的支点，孩子的美质将终被撬起。

（作者单位：福建省厦门市实验小学集美分校）

11.实习用劳动合同范本 篇十一

第十六条 中国员工有下列情形之一的，乙方可以不按本合同第十五条解除聘用中国员工：16.1、中国员工给乙方造成经济损失未处理完毕的;

16.2、中国员工被有关国家机关依法审查尚未结案的;

16.3、中国员工与乙方就出资培训、分配住房等事宜约定的服务期限未满的;

16.4、国家或青岛市有特别规定的。

第五章 费用及其结算

第十七条 乙方聘用中国员工，应根据本合同约定按聘用人数每月向甲方支付本合同第二十九条构成的聘用费。

第十八条 聘用费经甲乙双方协商，由《聘用中国员工合约》确定，并以每月三十日前甲方的《付款通知书》为当月聘用费的结算依据。聘用费可以人民币或者等值于人民币的外币报价结算。第十九条 每年四月一日前，乙方应根据中国员工社会保险缴纳所在地政府公布的企业工资指导线、上年度社会平均工资增长幅度、物价上涨指数、聘用员工社会保险基数的调整、社会保险福利制度规定的各种费用调整幅度，以及中国员工工作业绩和岗位变动，相应调整聘用费，具体由甲乙双方另行协商确定。

第二十条 经甲方同意，乙方可以从聘用费中扣除工资部分直接支付给中国员工，具体由《聘用中国员工合约》确定。

第二十一条 乙方须于每月月底前向甲方支付并结清当月的聘用费。

第二十二条 甲方或乙方自解除聘用中国员工之日起三十天内，向对方支付并结清本合同第三章、第四章约定的有关费用。

第二十三条 中国员工在聘用期间发生因公致残、死亡事故时，应按国家及当地政府部门的有关规定处理，甲方为主、乙方协助，做好善后工作，所需费用由乙方承担。对已按约定为中国员工支付相关保险费的，则先由保险赔款支付。

第六章 违约责任

第二十四条 本合同一经订立，对双方即具有约束力，甲方和乙方均应自觉履行，但经甲乙双方协商一致的，可以变更本合同。

第二十五条 任何一方违反本合同约定的，应承担由此给对方造成的全部经济损失。

第二十六条 乙方未按本合同规定结清聘用费或补偿金、医疗补助费等费用而延迟付款，并且无甲方认可的正当理由的，乙方每延迟一日按应付款的千分之二向甲方支付滞纳金。

第二十七条 甲乙双方在本合同履行过程中发生争议的，应通过友好协商解决。协商不成的，可提交青岛市仲裁委员会仲裁。

第七章 附 则

第二十八条 本合同所称“中国员工”，系指乙方按照甲乙双方签订的本合同及《聘用中国员工合约》所聘用的中国公民;但本合同另有规定的除外。

第二十九条 本合同所称“聘用费”，系指乙方每月付给甲方的聘用中国员工的各种费用的总和;其中包括：

30.1、中国员工的工资;

30.2、为中国员工缴纳的社会保险费;

30.3、医疗与保险等员工的福利费;

30.4、乙方支付给甲方的服务费。

第三十条 本合同所称“管理费”，系指乙方因聘用一名中国员工而支付给甲方的除中国员工的工资以外的其他各种费用的总和。

第三十一条 本合同所称“社会保险费”系指乙方因聘用一名中国员工而需根据中国法律及政府规定缴纳的各类社会保险和福利待遇等费用。

第三十二条 本合同所称“员工福利费”，系指乙方因聘用一名中国员工而需按月支付给甲方的用于中国员工医疗、保险、活动、慰问等事宜的费用。

第三十三条 本合同所称“服务费”，系指乙方因聘用一名中国员工需按月支付给甲方的用于为中国员工提供本合同约定的服务项目而产生的经营成本及有关税费。

第三十四条 本合同所称“工资”，系指乙方因实际使用中国员工而根据中国法律及其政府规定必须由乙方承担的支付给中国员工的劳动报酬总称。

第三十五条 本合同自甲乙双方代表签订之日起生效，有效期年。合同期满前30天内，如任何一方未以书面形式提出解除本合同，则本合同有效期自行延长。

第三十六条 本合同于?年?月?日在?签订，一式两份，甲乙双方各执一份。每份分别以中文和?? 文书就，具有同等效力。当两种文本存有不同解释时，应以中文文本为准。

甲方代表签字(盖章)乙方代表签字(盖章)

签订时间：签订时间：

附件一：《中国员工聘用合约》

12.员工劳动合同范本 篇十二

用人单位名称

劳动者姓名

身份证号码

签定合同日期

根据国家法律和有关政策，经甲、乙双方平等协商，自愿签订本合同：

一、聘用合同期限。按下列第（一）款确定：

（一）本合同为有固定期限的聘用合同。

合同期从 2012 年4月25 日至2015年 4 月 24日止。其中试用期从2012年 4月 25日至2012 年7 月24日止。

（二）本合同为无固定期限的聘用合同。

合同期从年月日起至法定或约定的解除（终止）合同的条件出现为止。其中试用期从年月日日起年月日止。

（三）本合同为以完成一定工作为期限的聘用合同。

合同期从之日起至之日止（起止时间必须明确具体）。

二、工作性质和考核指标

（1）乙方同意按甲方工作需要，在岗位工作，完成该岗位承担的各项工作任务及指标。考核指标的具体内容由行政部门根据岗位职责设定。

（2）在试用期内如乙方不符合甲方的试用期考核条件，甲方有权随时解除劳动合同。

（3）乙方已阅读甲方的《员工手册》，并自愿遵守《员工手册》的各项内容及规章制度。

三、劳动保护和劳动条件

甲方按国家和省、市的有关生产、安全、劳动保护、卫生健康规定为乙方提供必要的工作条件，保障乙方在安全、健康的环境中工作。

四、劳动报酬

乙方在聘用期间的基本工资为每月元正，（试用期工资为元正）。考核工资及提成视各人业绩计算，工资发放日为每月 15 日，个人所得税（如果有）应按国家规定标准从乙方工资中扣缴。

五、工作时间与休息休假

（1）甲方实行每周40小时工作制度。乙方应按岗位制度规定时间内完成甲方交代的任务。如因工作需要乙方加班，甲方按规定安排乙方加班，乙方应服从安排。

（2）如遇特殊岗位,按国家有关规定，甲方可视企业自身情况安排乙方从事作一休一的工作制度。

六、甲方的权利和义务

（一）甲方的权利

1、依照国家的有关规定和甲方的规章制度对乙方行使管理权、考核权和奖惩权。

2、合同期间因工作需要，甲方有权调整乙方的工作岗位。

3、具有下列情形之一的，甲方可以随时通知乙方解除劳动合同，不受提前三十天通知的限制：

（1）在试用期内发现乙方不符合聘用条件的；

（2）乙方在病、事、延长产假和医疗期及脱产学习期间本人或为他人及亲友从事各种生产经营服务活动的；

（3）乙方嚴重違反国家法律法规及甲方工作責任制或甲方規章制度的；

（4）乙方严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

（5）乙方被依法追究刑事责任的；

（6）乙方连续3个月（季度、年）考核被确定为不称职的；

（7）不胜任现职工作，又不接受其它安排的。

（8）女职工未婚怀孕生育的，违反国家相关法律法规的。

4、具有下列情形之一的，甲方可以解除聘用合同，但应当提前三十天以书面形式通知乙方：

（1）乙方患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后，不能从事原工作也不能从事甲方另行安排的工作的；

（2）乙方不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（3）聘用合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原聘用合同无法履行，经当事人协商不能就变更聘用合同达成协议的；

（4）甲方濒临破产处于法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的。

5、乙方受聘期间，因违法、违纪或其它不当行为，给甲方造成损失的，甲方有权要求乙方承担相应的赔偿责任

（二）甲方的义务

1、遵守国家的法律、法规、政策，尊重职工的主人翁地位，创造有利于职工发挥积极性和创造性的企业环境。

2、负责对乙方进行政治思想、职业道德、专业技术、企业管理知识、遵纪守法和规章制度的教育与培训。

3、乙方具有下列情形之一，又不符合本合同第六条第（一）款第（3）项的，甲方不得解除劳动合同：

（1）乙方患职业病或因工负伤并被确认丧失劳动能力的；

（2）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；

（3）乙方为女职工，在孕期、产期、哺乳期内的；

（4）法律、法规规定的其他情形。

七、乙方的权利和义务

（一）乙方的权利

1、在合同期间乙方享有参与企业民主管理，获得政治荣誉和物质鼓励的权利。

2、有权享受国家和本企业规定的劳动保护、劳动保险、福利待遇。

3、因疾病治疗需要，有申请延长医疗期的权利。

4、有下列情形之一的，乙方可以随时通知甲方解除聘用合同：（1）在试用期内；

（2）甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方工作的；

（3）甲方未按聘用合同约定支付劳动报酬或者提供工作条件的。

（二）乙方的义务

1、必须按时、按质、按量地完成约定的工作任务或工作指标，并接受甲方的考核。

2、自觉保护甲方的形象和利益，不得实施有损甲方形象和利益的言行。

3、必须以甲方工作人员名义开展业务，并服从甲方统一管理。

4、乙方因其它事由单方提前解除劳动合同，应提前三十日以书面形式通知甲方。

八、劳动保险和福利待遇

甲、乙双方依法参加社会保险，按月缴纳社会保险费，乙方个人缴纳部分，由甲方在其工资中代办扣缴。

九、违约责任

（一）本合同一经签订，双方必须严格执行，如遇违约时，应根据后果及责任大小予以赔偿。

（二）乙方在职期间，如由甲方出资进行职业技术培训或乙方属甲方有偿引进的人才，当乙方未满约定服务年限解除本合同时，甲方可以按照实际支付的培训费或有偿引进费计收赔偿金，其标准为每服务一年递减支付的培训费或引进费总额的20%。

（三）违反和解除聘用合同的经济赔偿金和经济补偿金，按国家现行有关规定执行。在双方终止劳动合同时，由甲方一次性付给乙方。

（四）因不可抗力造成本合同不能履行的，可以不承担违约责任。

十、解除劳动合同的程序

双方协商一致，认为下述程序是公正而合理的。

1、提出书面通知；

2、填写《员工离职通知书》。归还乙方持有的甲方的各种文件、资料、通信设备、劳动工具、住房、交通工具等甲方财产。如有遗失、损坏应予赔偿。

3、交接工作；

4、支付违约金和赔偿金；

5、甲方出具终止或解除劳动合同证明；

6、办理户口、档案和社会保险转移。

自乙方提出书面通知之日起的第三十一日，双方劳动合同关系解除。但由于乙方的原因未能及时按程序办妥手续的，则办理时间可以顺延，由此造成的损失乙方自负。但如这种延误系甲方原因，则甲方应为乙方办理手续并赔偿乙方损失.十一、保密

（1）在聘用期间或雇佣截至之后，乙方不得向任何人或任何公司公开，透露，告知或暴露甲方的或乙方在甲方工作期间得知的与甲方有关的包括甲方客户网络名单，个人薪资，甲方制度，信息技术，甲方财务状况，甲方经济状况等信息。乙方不得以任何方式使用企图使用有可能直接或间接地给甲方或甲方的业务造成损害或损失的情报。

（2）除非甲方批准，乙方不应该将甲方上述保密信息复制给公司内无关人员或甲方外部人员使用。乙方应该仅在工作场地内使用保密信息，并与终止合同之前将所用保密信息交甲方保管后方可辞职。甲方保留追究乙方因不遵守保密条款而对甲方造成的有形和无形的损失的权利。

十二、约定

公司按国家有关规定为员工缴纳保险。并享受国家规定的各项福利。

十三、本合同未尽事宜，按法律、法规、规章、政策执行。

甲方（盖章）：乙方（签名）：

地址：地址：

电话：电话：年月日年月日

十四、本合同一式二份，甲乙双方各执一份。

合 同 附 件

本附件为劳动合同正本的第四条劳动报酬的额外补充说明，本附件附属于劳动合同，同样具备法律依据。

乙方在聘用期间的基本工资为每月元，此外在每个月完成正常工作的前提下甲方会支付全勤奖，交通津贴等共元，（试用期为元）实行先工作，后付工资。

另：

1.乙方在完成甲方制定的团队每月销售指标达到或超过万人民币后可享有总销售金额的1%的税前分红。

2.乙方在完成甲方制定的团队每月销售指标达到或超过万人民后可享有总销售金额的2%的税前分红。

3.乙方在完成甲方制定的团队每月销售指标达到或超过万人民后可享有总销售金额的2.5%的税前分红。

4乙方在完成甲方制定的团队每月销售指标达到或超过万人民后可享有总销售金额的3%的税前分红。

5.乙方在完成甲方制定的团队每月销售指标达到或超过万人民后可享有总销售金额的5%的税前分红。

甲方（盖章）：乙方（盖章）：

地址：地址：

电话：电话：年月日年月日

13.解读《劳动合同法》 篇十三

来自劳动和社会保障部的统计显示：

目前，我国城镇从业人员高达2.6亿人，其中单位就业1.14亿人，灵活就业人员5000万人，此外还有数量过亿的农村剩余劳动力在不久的将来要逐步转移到城镇就业。

2006年全国各级劳动争议仲裁委员会共立案受理劳动争议案件31.4万件。在查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，甚至不签订合同……

从某种程度上来说，《劳动合同法》是一部比《物权法》更牵动人心的法律。

而争论似乎也从一开始就伴随着这部法律：《劳动合同法》是否会倾斜性的维护劳动者的权益？作为世界工厂的中国，劳动力成本低的比较优势会不会在新法颁布以后受到影响？从2006年两税并轨的讨论到2007年新劳动法措施的推出，企业的成本会不会大大增加？外资会不会有异议……

在对抗激烈的争论背后，在我国GDP每年平均以9%～10%的速度递增的同时，劳资——这一对中国曾经讳莫如深的矛盾开始浮出水面。

保护谁？代表谁？

2006年3月20日，《劳动合同法》草案公开征求意见，随即引起了轩然大波。资方、劳方以及工会展开了针锋相对的立法博弈。2007年6月29日，高票通过的《劳动合同法》，到底保护谁的利益？代表谁的利益？

1.着力解决订立劳动合同和合同短期化问题

数据显示：有60%以上的用人单位与员工签订的劳动合同是短期合同，合同期限大都在1年之内，劳动合同短期化倾向明显。

《劳动合同法》关联条款：

第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。

第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同……用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

第八十二条 用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

新法实施后，用人单位应该重点考虑的是如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

此外在订立合同的期限方面，有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，也会对用人单位吸引人才、激励员工、提升团队凝聚力大有好处。同时，立法者在该条款中也仍为用人单位保留了不签订无固定期限劳动合同的空间。

2.首次在法律上对劳务派遣进行规制

统计显示，截至2005年底，全国公有制企业、事业、机关单位的劳务工就约有2500万人，仅全国建筑系统使用各种形式的劳务工就超过1000万人；另一方面，劳务派遣业良莠不齐，全国有劳务派遣公司26158个，其中经劳动部门经办或审批的仅为18010个。

作为一种相对灵活的用工形式，劳务派遣在某些情况下对于补充传统就业方式的灵活性不足具有积极作用。

《劳动合同法》首次在法律上明确了劳务派遣公司作为用人单位的性质，限定了劳务派遣的使用范围，规定了用工单位的连带责任以及派遣单位与用工单位的义务分配、派遣单位应当与劳动者签订二年以上的固定期限劳动合同等，都为我国劳务派遣制度的建立健全提供了保障。

3.竞业限制与保密条款“意思自治” 《劳动合同法》关联条款：

“第二十三条 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。

……

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

本条是关于在劳动合同中约定保密条款和竞业限制条款的规定。与现行规定相比，该条的主要变化在于：1、竞业限制的最长期限由三年变为了两年；2、明确了竞业限制经济补偿金的给付时间应当在解除或终止劳动合同后，并且须在竞业限制期限内按月支付；3、明确了竞业限制经济补偿金及违约金的标准均按双方约定执行。

4.着力解决拖欠劳动者工资问题

2004年全国劳动保障监察部门查处的各类案件中，克扣和拖欠工资的占41％。近年来农民工为讨要工资而引起的群体斗殴事件愈演愈烈。

工资报酬权是劳动者最基本的权益，但用人单位拖欠、克扣劳动者工资的问题一度十分严重。《劳动合同法》第三十条不仅明确了“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”，而且规定“用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。”同时，还明确了用人单位拖欠工资程度严重的需予以处罚；职工一方可以与用人单位订立工资专项集体合同等。

5.用人单位单方解除劳动合同法定条件更多

《劳动合同法》关联条款：

“第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的……”

第二十六条 下列劳动合同无效或者部分无效：

“(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的……”

与现行规定相比，该条主要增加了第(四)项和第(五)项情形。上述两种情形，对用人单位均较为有利，但用人单位须把握好新规定的具体要求。用人单位在招聘员工、与员工订立或变更劳动合同时，与员工书面确认用人单位的招聘要求、招聘意图、合同变更意图等格外重要，因为用人单位对上述情形负有举证义务。

6.用人单位解除劳动合同或终止经济补偿总体成本增加

《劳动合同法》关联条款：

“第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿……

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年……”

按现行《劳动法》的规定，只有解除劳动合同时才支付补偿金。而劳动合同到期自然终止则不用支付补偿金。这也是用人单位为了尽可能降低解雇成本，将合同期限缩短使之到期自然终止，避免解除劳动合同时支付劳动者经济补偿金，导致劳动合同短期化的原因。新法第四十六条第(五)项做了相应规定。合同期满或其他情况下终止劳动合同的，用人单位仍需要按工龄向员工支付经济补偿金。

另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了月平均工资标准和经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

此外，《劳动合同法》还在劳动规章制度的制定，擴大经济性裁员的范围，严格界定出资培训并限制违约金的适用范围等方面做了详尽的规定。

一部接近欧洲标准的劳动法

已经成为整个国际生产链上重要一环的中国，劳资问题一度被国际关注。《纽约时报》评价说：“这是二十多年来中国劳工管理制度上意义最重大的改变。”

尽管只是一部接近欧洲标准的劳动法，但他的诞生足以让人欣喜。在中国，广大劳动者的生存状况远远比不上许多欧洲国家。问题的关键在于地方政府对GDP的盲目追求，经济增长对于投资的过分依赖，为吸引和留住投资，就难免牺牲劳动者的利益。

从1995年1月1日起正式实施的《劳动法》到2008年1月1日即将实施的《劳动合同法》，广大劳动者与新成长起来的雇主阶层在劳资关系的不断市场化中经历了13年的探索与挣扎；从2005年的一审到2007年的四审通过，《劳动合同法》的诞生经历了2年的酝酿与权衡；《劳动合同法》能否走出《劳动法》的困境，能否真正促进劳资关系的均衡发展，我们希冀磨合的时间不会太长……