对领导班子建设及党建工作总结

对领导班子建设及党建工作总结（精选8篇）

1.对领导班子建设及党建工作总结 篇一

领导班子建设工作总结

在县委县政府的亲切关怀和大力支持下，在县教体局的指导下，几年来，班子成员以“追求卓越、崇尚一流”为校训，遵循“学生为本、教师强校、科研兴校、品牌立校”的办学理念，率先垂范，团结拼搏，成功打造了学习型“书香校园”、“安全文明校园”，学校各项工作取得了骄人的业绩：

三年来，教育教学质量综合评估均为一等奖；连续三年“目标管理先进单位”；中考成绩连年攀升，三年位次分别为全县第九、第六、第五名„„

人心齐，泰山移。以上成绩的取得，得益于一支年轻精干、务实团结的领导班子。

一、严格要求，廉洁自律

在校长齐运峰的带领下，班子成员努力践行“三做到”：一是加强学习，提升素质。为搞好学校管理工作，班子成员坚持坚持用邓小平理论和“三个代表”重要思想武装头脑，不断学习，提高思想政治工作水平和个人思想修养。三年来，班子成员集中学习40次，撰写个人政治、业务学习笔记达4万多字。二是严以律已，以身作则。学校班子成员工作热情高，开拓进取精神和改革意识强，人人做到了“思想领先，学习领先，科研领先”。班子成员坚持深入教学一线兼课、听课，年听课均在60节以上，年度考核民主测评群众满意度均在100%。三是率先垂范，服务群众。在校长的带领下，班子成员坚持深入群众，二年来，为师生解决大小疑难问题400多件。“为民、务实、清廉”的整体形象得到了教职员工的一致好评。

二、团结协作，民主治校

学校领导班子坚持三“注重”：一是注重班子成员之间的联系。大事勤商量，小事常通气，大家互相尊重，保证了集体领导与个人分工负责的有效结合。二是注重强化合作观念。学校班子成员互相理解，互相支持，将个人分管的工作融入整体部署，突出整体行动，突出组织行为。班子每一位成员都在自己分管的工作范围内努力承担责任，不贪功，不诿过，不踢“皮球”，责任范围内发生矛盾，都能尽力想办法自行解决。三是注重用合理的制度保证班子成员之间的良好关系。如：集体学习制度，班子成员每月都要集中学习，用科学和理论武装头脑，统一认识。民主生活会制度，每学期班子成员都召开民主生活会，交心通气，开展批评与自我批评，加强团结，促进工作。

三、率先垂范，开拓创新

为创学校品牌，领导班子牢抓三“阳光”：一是挑战自我，“阳光”治校。围绕党务、校务公开，班子成员坚持让学生、家长、教师共同参与学校管理与改革，通过“六公开”（文件公开、会议公开、材料公开、专栏公开、信息公开、信件公开）创设有效载体（宣传窗、家校通手机短信平台、校园广播系统、给家长公开信），学校工作广泛接受群众监督，有效提高了工作的透明度。二是全面发展，“阳光”活动。班子成员抓实了全员晨读、说普通话、“阳光体育”、“三笔字”及英语口语表达等七件事，特别是为让学生明白“成长是自己的事”，学校艺术节、读书节、英语节等“五大节日”，以及朝气蓬勃的国韵 诵读、庄严宣誓、激情英语、校园舞蹈和每周的主题班队会等丰富多彩的校园文化活动，均由学生自己组织承担，每一项活动都要成为学生张扬个性、完善自我的平台。三是长足发展，“阳光”队伍。学校领导通过强化教师培训、建立健全促帮带制度、强化“火车头”效应、加强继续教育培训、抓牢校园安全维稳工作“五大”举措，打造了一支教书育人、爱岗敬业的“阳光”教师队伍。三年来，学校共选派49位教师参加培训。通过家校携手、主题活动、安全讲座、多方宣传四大举措，学校成功打造了“安全文明校园”。

以质量求生存，以特色谋发展，是学校的发展方向。在今后的工作中，学校将继续秉承教书育人的优良传统，不断创新，力争将学校创办成一所砀山县环境最幽美的花园、活动最丰富的乐园、教学最优化的学园、管理创一流的名园式窗口学校。

刘新庄学校

2.对领导班子建设及党建工作总结 篇二

校长作为学校的直接管理者与领导者,在学校发展过程中发挥着无可替代的作用。当前在我国中小学,校长负责制已得到普遍实行。尽管该制度在调动校长的办学积极性、增加学校的办学自主权、促使学校办出特色等方面发挥着积极作用,但是其弊端也逐渐显露。由于缺乏有效的权力监督与约束机制,在一定程度上出现了校长专权、教育腐败等不良现象。显然,专权式领导既不利于提升教师的工作积极性,也不利于提升学校的办学效能。在教育发展日新月异的今天,中小学校长只有革新其领导行为以促进学校组织变革,才能有效应对时代提出的新挑战。

显然,服务型领导理论为中小学校长的领导实践改革提供了一个新视角。作为一种新的领导行为理论,服务型领导(servant leadership)近年来成为学界关注的热点。在该理论的提出者Greenleaf看来,服务型领导不但强调领导者对组织成功的责任,而且强调领导者对下属、顾客和组织其他利益相关者的道德责任。服务型领导者会真正考虑下属的需求,向下属授权并促进其发展。[1]在服务型领导组织中,每一个成员的自主性及专业特长都能够得到充分发挥,因此其积极的工作态度会得到提升。目前,服务型领导与下属工作满意度间的密切关系已得到经验研究的支持。[2]但是对于服务型领导理论在学校组织文化背景下的应用,还缺少大量经验研究的支持。此外,现有研究对服务型领导与下属工作满意度关系的探讨并不充分,如尚未考察组织支持感在二者间可能发挥的中介效应。鉴于此,本文以中小学教师为对象,探讨校长服务型领导与教师组织支持感、工作满意度的关系,尤其是检验组织支持感的中介效应,以为我国中小学学校管理改革提供相应的理论依据。

二、文献梳理与研究假设

服务型领导者给下属授权,以使其更健康、更聪明、更自由、更自主地成长,更有可能他们自己本身就成为了“服务者”[1]。后来其他学者对服务型领导的定义基本上是以Greenleaf的理解为基础的。

1.服务型领导与组织支持感的关系

组织支持感(perceived organizational support)指的是员工对组织重视其贡献、关心其福祉所持有的总体信念(Eisenberger et al.)。[3]组织支持感会受到若干组织环境变量的影响,其中领导行为便是一个重要的方面。上级作为组织的代理人,负有指导和评价下属绩效的责任,并把评价结果向更高一级管理层汇报,因此下属 会将上级 友好或不 友好的对 待视为组 织对其支 持程度高 低的表现。[4]SpenceLaschinger等的研究结果显示,变革型领导对组织支持感具有显著的积极影响。[5]周海龙等的研究表明,真实型领导对教师组织支持感具有显著积极影响,且组织支持感对真实型领导和教师知识分享的关系具有中介和调节作用。[6]作为一种高度人性化的管理方式,服务型领导强调为下属服务,优先考虑下属而不是领导者的利益,把下属作为关注的焦点而不是组织目标,因此会对下属的组织支持感产生积极影响。对于中小学而言,教师的专业成长是学校办学绩效不断得到提升的重要保证,而校长以促进教师健康、自由、自主成长为目的的服务型领导,则会使教师感受到学校的关心与重视,进而其组织支持感会得到提升。基于以上分析,本文提出如下假设:校长服务型领导对教师 组织支持感具有显著 的积极影响。

2.组织支持感与工作满意度的关系

被定义为个体对其所从事工作的总体态度的工作满意度(罗宾斯)[7],是组织行为与管理文献中受到最广泛研究的变量之一。相关研究表明,组织支持感与工作满意度存在积极的关系。如Rhoades和Eisenberger指出,组织支持感通过满足员工的社会情感需求,提高绩效—报酬预期,及其所体现出的在需要时会提供帮助的姿态,会提高员工的工作满意度。[4]Allen,Shore和Griffeth完成的一项研究结果表明:组织支持感对总体工作满意度具有显著的积极预测作用。[8]在学校文化背景下进行的研究也发现,教师组织支持感是工作满意度的积极预测变量。如Bogler和Nir对以色列2 565名小学教师的研究结果表明,教师组织支持感对内在工作满意度与外在工作满意度均有显著的积极预测作用。[9]陈植乔(2011)以广东省6所民办高校395名专业教师为样本,研究结果表明,教师组织支持感对工作满意度显著的积极影响。[10]根据以上分析,本文提出如下假设:教师组织支持感对工作满意度有显著的积极影响。

3.组织支持感的中介效应

领导行为与下属工作满意度间的密切关系已得到经验研究的支持。卢嘉、时勘和杨继锋(2001)指出,影响员工工作满意度的因素可分为五个方面:企业形象、领导行为、工 作回报、工作协作、工作本身。[11]孙锦明、王健的研究表明,中学校长领导行为和教师工作满意度呈显著积极相关。[12]鉴于服务型领导强调为下属服务,关注下属的需要和成长,通过服务型领导,领导者与下属将会形成密切的互动,进而二者的工作满意度均会得到提升。吴维库、姚迪对来自国内8家企业386个样本的数据进行了分析,研究结果表明服务型领导与员工工作满意度呈显著积极相关。[13]Darwish和Nusairat的研究表明,感知服务型领导对员工工作满意度具有显著积极影响。[14]同时,相关研究还显示,领导行为与下属工作满意度的关系会受到组织支持感的中介。如林声洙、杨百寅的研究显示,组织支持感在仁慈领导、德行领导与员工工作满意度之间发挥了部分中介作用。[15]根据以上分析,并结合假设1和假设2,本文提出如下假设:组织支持感在校长服务型领导与教师工作满意度二者之间起中介关系。

三、研究方法

1.样本

笔者于2014年6月份向泰安地区六个县市区10中学、4所小学共400名教师随机发放纸质问卷,收回399份,剔除无效问卷43份,保留有效问卷356份,问卷有效率为89%。样本结构如下:男性162人,占45.9%;女性191人,占54.1%。30岁及以下61人,占17.1%;31~40岁154人,占43.3%;41~50岁103人,占28.9%;51岁及以上38人,占10.7%。未婚23人,占6.5%;已婚330人,占93.5%。5年及以下教龄52人,占14.6%;6~10年教龄29人,占8.1%;11~20年教龄160人,占44.9%;21~30年教龄86人,占24.2%;31年及以上教龄29人,占8.1%。专科及以下学历117人,占33.1%;本科及以上学历237人,占66.9%。担任行政职务40人,占11.3%;不担任行政职务314人,占88.7%。小学教师74人,占20.8%;初中教师282人,占79.2%。

2.测量工具

服务型领导。采用孙健敏、王碧英[16]对Barbuto和Wheeler[17]开发的量表进行修订后的中文版对中小学校长进行测量,并根据需要在语言表述上进行了适当改变。量表分为情绪抚慰、理性说服、利他导向、智慧启迪和社会责任等5个维度,共15个项目。典型的项目如“他/她能够帮助下属从不良的情绪中转变过来”、“他/她不会优先考虑自身的利益”等。

组织支持感。Eisenberger等[3]开发了包含36个项目的单维度组织支持感量表,本文从中选取了8个因子载荷较高的项目对中小学教师进行测量。典型的项目如“学校重视我的看法”、“当我遇到困难时,学校可为我提供帮助”等。

工作满意度。从Brayfield和Rothe[18]编制的工作满意度量表中选取5个项目对中小学教师进行测量。该量表为单维度,典型的项目如“对目前的工作我感到相当满意”、“我在工作中找到了真正的乐趣”等。

以上测量均采用Likert 7点量表格式,从“完全不同意(1)”到“完全同意(7)”。

四、研究结果

1.信度与效度分析

对服务型领导的信度检验结果表明,其整体的Cronbachsα系数为0.97。对组织支持感的信度检验表明,其Cronbachsα系数为0.86。鉴于有一个项目与总分的相关非常低,并且删除该项目后量表Cronbachsα系数提高到0.91,因此决定删除该项目,保留7个项目。对工作满意度的信度检验表明,其Cronbachsα系数为0.70,但是有一 个项目与 总分的相 关非常低,并且删除 该项目后 量表的Cronbachsα系数提高到0.80,因此决定删除该项目,保留4个项目。以上分析表明,三个量表的信度较高。

验证性因素分析结果表明,三个量表的结构效度良好。服务型领导模型的主要拟合指数为:χ2=298.20,df=80,χ2/df=3.73,NFI=0.98,CFI=0.99,SRMR=0.033,GFI=0.90,AGFI=0.85,RMSEA=0.088。组织支持感模型的主要拟合指数为:χ2=44.74,df=14,χ2/df=3.21,NFI=0.99,CFI=0.99,SRMR=0.025,GFI=0.97,AGFI=0.93,RMSEA=0.079。工作满意度模型的主要拟合指数为:χ2=0.26,df=2,χ2/df=0.13,NFI=1.00,CFI=1.00,SRMR=0.0046,GFI=1.00,AGFI=

2.变量的描述性统计与相关分析

表1显示了变量的均值、标准差与相关系数。由表1可知,校长服务型领导、教师组织支持感、教师工作满意度的均值分别为4.438 6,4.254 4,5.059 7,标准差分别为1.378 13,1.327 77,1.216 29。校长服务型领导与教师组织支持感呈显著积极相关(r=0.797,P<0.001),校长服务型领导与教师工作满意度呈显著积极相关 (r=0.534,P<0.001),教师组织 支持感与 工作满意 度呈显著 积极相关 (r=0.655,P<0.001)。以上三个变量的相关情况为所提假设的验证提供了初步基础。

注:***表示 P<0.001,下同。

3.结构方程模型检验

本文对所提假设进行了结构方程模型检验,模型的比较结果见表2。由表2可知,M2跟M1相比,自由度增加了1个,但是卡方值没有增加,其余各项拟合指数相近。因此从模型的简洁性考虑,M2优于M1;M3跟M1相比,自由度增加了1个,但卡方值增加了49.94(P<0.001),因此其拟合优度不如后者。综上考虑,本文将M2即教师组织支持感完全中介校长服务型领导与工作满意度的关系模型作为最终模型。

注:M1为部分中介模型,M2为完全中介模型;M3为无中介模型。

图1显示了教师组织支持感完全中介校长服务型领导与工作满意度的关系模型之结构部分的标准化路径系数。图1可知,校长服务型领导对教师组织支持感有显著积极影响(γ11=0.85,P<0.001),由此可知假设H1成立。教师组织支持感对工作满意度具有显著积极影响(β21=0.84,P<0.001),由此可知假设H2成立。校长服务型领导对教师工作满意度只有间接影响,其间接效应为0.63(γ11×β21,P<0.001),即校长服务型领导对教师工作满意度的影响完全是通过教师组织支持感实现的,由此可知假设H3成立。

五、讨论

本文旨在探究校长服务型领导与教师组织支持感及教师工作满意度的关系,尤其是组织支持感在校长服务型领导与教师工作满意度间的中介效应。以往的经验研究已发现,某些类型的领导行为与下属的组织支持感具有密切关系,但是关于服务型领导与下属组织支持感的关系却少有涉及。本文的研究发现,校长服务型领导对教师组织支持感具有显著积极影响。中小学校长作为学校的直接管理者与领导者,其对待教师的方式将会对教师对于学校是否关心与重视自己的感知产生重要影响。学校组织文化以求真为特征,教师对工作自主权有较高的要求,以服务而不是领导为第一要务的服务型领导则契合了这一要求。同时由于我国初中和小学的规模不大,校长与教师的互动比较频繁,校长的服务型领导行为更容易为教师感受到,从而会对教师组织支持感产生重要影响。

以往的研究表明,在下属工作满意度的影响因素中,领导行为是个重要方面,但是这些研究并没有考察组织支持感在二者间的中介效应。本文的研究显示,校长服务型领导与教师工作满意度呈显著积极相关,该结论与吴维库、姚迪、Darwish和Nusairat等学者的发现是一致的。同时本研究还表明,校长服务型领导对教师工作满意度的影响完全是通过教师组织支持感实现的。也就是说,作为学校代理人的校长越是践行服务型领导,越是把服务教师而不是被教师服务作为自己的工作目标,教师就会有越高的组织支持感,而高的组织支持感又会提升其工作满意度。

本研究对我国中小学学校管理实践具有一定的启示。由于教师是学校生存与发展的核心价值资源,其工作满意度状况会对学校的教育质量产生重要影响,因此提高教师的工作满意度具有重要意义。由本研究的发现可知,校长如果践行服务型领导,教师组织支持感就会得到提升,进而其工作满意度也会得到提升。为此,校长应该树立为教师服务的意识,切实将自己打造成服务者,在服务的过程实现领导。为实现有效的服务型领导,校长应该注意保持教师们稳定的情绪状态,及时调整教师们的不良情绪。教学工作的复杂性对教师的工作自主性要求较高,因此校长应避免命令与强制,而应通过说服引导,使教师的目标与学校的目标趋向一致。校长应把教师利益放在自身的利益之前,为教师的成长与发展多提供支持与指导。同时,校长应对学校未来的发展有清晰的思路,密切关注社会发展及学校所发生的事项。最后,校长还应为学校在当地社区中发挥文化引领作用而做出努力,使学校成为所在社区传播先进文化的阵地。校长的以上领导行为,会在相当程度上提升教师的组织支持感与工作满意度,进而促

使教师将自身打造成为学生成长的服务者。

3.对领导班子建设及党建工作总结 篇三

关键词：后勤机关；学习型领导班子；现代后勤建设

收稿日期：2010-10-12

作者简介：高华（1967-），男，湖北天门人，武汉军械士官学校校务部部长，研究方向：后勤管理。

胡锦涛同志强调指出：“要坚持按照建设马克思主义学习型政党的要求，完善学习制度，丰富学习内容，创新学习方法，努力把各级党组织建设成为学习型党组织、把各级领导班子建设成为学习型领导班子。”这个重要指示为各级学习型党组织建设指明了具体努力方向。后勤机关作为后勤服务保障管理部门，涉及到官兵衣食住行方方面面，职责重大。近年来，军队后勤建设改革步伐加快，2008年中央军委颁发的《现代后勤建设纲要》，对全军后勤建设提出了更新更高的要求。后勤机关领导班子是一个单位后勤建设的核心力量，班子建设得强不强，好不好，直接关系到官兵满不满意，单位建设是否和谐这个大局。如何紧贴后勤机关建设实际，贯彻落实指示精神，提高后勤机关领导班子领导现代后勤建设的能力，是摆在党委机关面前亟待解决的问题。

一、紧紧扭住提高班子成员认识高度和思维层次抓学习，坚持在理论武装中强本固基

领导班子应清醒地认识到，学习是一种政治责任，需要抓紧抓实。近年来，随着我军新军事改革的不断深入，军队建设形势不断变化，新颁发的《全面建设现代后勤》提出了全面建设现代后勤的新要求。建设现代后勤的新要求、新思维、新方法以及后勤建设的新形势使党委在思想观念、思维层次和思想方法等方面产生了新与旧、高与低的碰撞。因此，要在实践中紧紧扭住提高班子成员认识高度和思维层次抓学习，把运用科学理论武装头脑作为搞好领导班子建设的第一要务来抓。

（一）强化理论学习，在夯实基础中抬高认识起点

胡锦涛同志在全党深入学习实践科学发展观活动总结大会上的讲话中指出：“要坚持教育引导广大党员、干部牢固树立重视学习、善于学习、终身学习的观念。”对学习重视不重视，自觉不自觉，刻苦不刻苦，首先是认识问题、态度问题。如果满足于已有的知识和经验，看不到自身存在的差距和不足，认识不到加紧和加强学习的重要性，学习就不会有强大的内在动力，就不能实现从“要我学”到“我要学”的转变。古人云：“非学无以广才，非学无以明识，非学无以立德。只有理论功底厚实了，分析问题、认识问题和解决问题的能力才能不断提高，党委决策才能更加科学。为此，必须抓好党委中心组理论学习，应做到年有方案、月有计划、自学有指标、集中有交流、体会有评比，通过集中学习、交流讨论结合个人自学等方式，杜绝学习的随意性，保持学习的经常性，进而控制学习过程，达到预定效果。学习内容上，应该在统一计划的基础上，本着缺什么补什么、弱什么强什么和适度超前的原则，加强对马克主义哲学、中国特色社会主义理论体系、军队新使命及后勤业务知识及最新动态的学习。通过对党委中心组学习等学习制度的坚持，有效保持学习的经常性、计划性、系统性。

（二）丰富学习方法，在辨别比较中开阔认识视野

灵活的学习方式、有效的学习方法，能增强学习的吸引力和感染力，拓宽获取知识渠道，在更新知识的过程中开拓认识视野，是适应形势发展需要，建设学习型领导班子的重要途径。根据本单位后勤建设新形势、新任务，可以邀请上级机关对口领导、院校专家学者、地方企事业优秀管理人员等经验丰富、业务精湛、具有前瞻眼光的人士，进行业务工作指导、理论实践帮扶。同时，结合军队后勤保障社会化改革等重大任务，加紧调研学习，重点围绕如何开拓现代后勤建设，撰写专门的调研报告，为后勤保障社会化改革稳定推进提供合理化建议；到军地高校、一线部队和优秀企业参观学习，了解前沿的后勤实践最新动态。通过边走边看、边看边学，可以使领导班子成员开阔眼界，打开视野，使过去不利于科学发展的领导方法和经验习惯被逐步摒弃，增强党委班子领导科学发展的能力。

（三）联系工作实际，在破解难题中提升认识高度

既要向书本学习，又要向实践学习，只有把学习与实际工作结合起来，才能产生更大的效益。难题之所以难以解决，是因为涉及面广、矛盾多，破解难题就是解决这些矛盾的实践过程。理论指导在广度和深度上的层次较高，实践和认识的相互作用也较强。工作实践中，要引导班子成员深入基层和保障服务一线进行调研，结合上级最关注、官兵最关心、影响全局的重难点建设问题进行有针对性的谋划，以科学的方法和务实的态度解决此类问题。解决问题的过程中注意经验积累、理论升华，为下一次实践提供更完善的理论指导。

二、紧紧扭住后勤机关职能作用和工作特点抓深化，坚持在聚焦使命中理清思路

坚持把履行使命任务作为根本标准。作为后勤机关来讲，提高服务保障能力、履行使命任务是衡量和检验学习型党委班子建设成效的根本标准。离开中心抓学习，学习就失去意义；同时，学习型党组织建设也需要在中心工作中加强和改进。离开这个实践，学习就会失去动力和方向。建设学习型党组织，是为了更好地把学习和实践紧密结合起来，最终的落脚点还是要放在履职尽责能力上。实践表明，用科学发展观指导后勤工作，关键是牢牢把握我军现代后勤建设理念的深刻变化，理清工作思路，做到各项工作紧紧围绕提升后勤保障质量能力来进行。

（一）切实认清地位作用

2010年4月，中央军委委员、总后勤部部长廖锡龙在全军后勤参谋长集训班上强调，“全军各级后勤司令机关要牢固确立党的军事指导理论的指导地位，始终从国防和军队建设的全局出发谋划后勤建设、制定发展计划、指导后勤保障”。这句话表明了后勤机关的作用地位，为后勤机关建设指明了努力方向。后勤机关必须牢牢把握单位建设发展全局，从提升保障能力水平和维系官兵切身利益出发，认清自身地位作用，在此基础上抓好学习型领导班子建设，把握学习的方向、重点、目标，这样才能更好地体现后勤机关的职能作用。

（二）切实紧贴中心任务

胡锦涛同志多次强调，要把提升核心军事能力作为推进军事训练转变的核心目标和中心任务。后勤机关的中心任务是建立配套完善的现代后勤服务保障体系，提高服务保障质量，让官兵有个舒适的工作、学习和生活环境。具体来说，就是持续抓好科学规范、配套完善的后勤保障体系的论证与建设；不断提高官兵对后勤保障工作的满意度；深化后勤社会化改革，创新保障手段和考核模式；围绕提高保障能力形成战斗力，不断加强战备后勤能力，更新物资器材；深化后勤干部队伍建设，围绕提高服务军事训练和部队管理能力，持续抓好有后勤机关特色训练与考核，积极探索加强以制度为牵引的建设新路子。这些工作任务都体现了后勤部门特有的职能特征，抓好学习，就是要抓住这些中心工作引领学习，并把学习成效指导中心任务的完成。

（三）切实注重长远发展

学习是为现在服务，更是将来打基础。抓学习型领导班子建设的关键环节就是牢牢把住本单位后勤建设发展方向，《全面建设现代后勤纲要》要求我们在后勤建设理念上需要进一步科学化、现代化。如何在新形势下重新思考后勤机关的定位作用，发挥完成好后勤保障服务质量的中心任务，需要我们审时度势，用科学发展观作为解决当前建设与长远建设的科学指南，紧跟形势任务，寻找现状和目标的差距，推进领导班子学习的深度和广度，尽力缩小这个差距。建设学习型党组织，也必须形成一整套科学完善、行之有效的学习制度才能成功。因此，必须高度重视学习的制度建设。要坚持和完善党委班子集体学习研讨制度，定期围绕一个主题，组织集体学习研讨，并把学习成果及时转化为改进工作的思路和举措。要建立健全学习情况通报和交流制度，定期让每个班子成员汇报自己的学习情况，交流学习体会，展示学习成果，督促学习落实。学习过程中，强化检查和考核，把学习情况作为考核评价干部、民主评议党员的重要内容，把理论素养、学习态度和学习能力作为评先评优、调级晋职的重要依据，寓学于查、寓学于考、寓学于评，形成督促和激励学习的良好机制。

三、紧紧扭住领导和指导工作中存在的问题抓整改，坚持在具体实践中改进作风

学风问题是建设学习型党组织必须首要解决的问题。实践要求我们要以学习找问题、促建设，用求真务实的学风产生学习效益。

（一）坚持从实际出发筹划建设

谋划建设要从实际出发，这样的建设才能沿着正确的方向前进，学校效力才能得以体现。频繁的座谈、开会、布置任务，采取“疲劳战术”不仅达不到预期目的，反而会使下属单位和基层单位产生了应付了事的逆反心理，也会给他们带来忙乱。怎么做好这个统筹，坚持实事求是的学习风气是关键，需要在充分吃透上情，摸透下情，在制订规划、部署任务前，都必须充分做好调查研究，学习交流，把上级指示与单位实际、党委意图与官兵意愿、主观愿望与现实可能结合起来，做到不定高指标、不提空口号、不搞虚把式，切实以单位建设发展为学习根本。

（二）坚持从实效出发指导基层

机关和基层是一个相辅相成的关系，机关指导好基层，把握基层建设的方向，及时发现基层建设存在的问题并指导解决这些问题。实际上，党委指导基层，有时只看下去了多少次，而没有把是否发现问题、解决问题作为重点来抓，结果导致基层建设还是没有多大起色。因此，党委抓机关指导基层时，必须要贯彻科学务实，讲究效益的观念。通过结对子、调研、开座谈会等形式，进行无障碍沟通、调研交流、难题会诊，使党委指导基层明确帮什么、怎么帮、标准是多少，解决抓基层“说不上话”、“抓不到点”、“帮不到位”的问题，同时也可以形成“讲实情、干实事、求实效”的良好氛围。

（三）坚持从实情出发贴近官兵

后勤机关在指导基层的同时，必须服务好基层。后勤机关领导班子搞好学习的一个出发点就是树立服务官兵的观念。要搞好后勤保障建设，最关键的是要坚持以人为本，切实实现、维护、发展好广大官兵的利益诉求。实现好、维护好、发展好基层官兵的正当权益，既是贯彻以人为本的应有之义，也是培养良好风气、增强部队凝聚力战斗力，建设和谐军营的客观要求。通过建立健全各项后勤保障规章制度，建立监督机制，积极发挥官兵主体地位，保障官兵有序行使知情权、参与权、表达权和监督权。积极为官兵办好事、办实事、解难题，建立融洽的上下关系，创建和谐军营新局面。

4.领导班子思想政治建设工作总结 篇四

领导班子思想政治建设工作总结2007-12-07 10:01:33第1文秘网第1公文网领导班子思想政治建设工作总结领导班子思想政治建设工作总结(2)领导班子思想政治建设工作总结(3)近年来，我县各级党组织在学习贯彻“三个代表”重要思想的实践中，积极创新工作思路，切实加强以坚持立党为公、执政为民为核心的领导班子思想政治建设，为全县社会各项事业的发展提供了坚强有力的组织保证。现将我县近两年来领导班子思想政治建设情况予以总结。

一、全县加强领导班子思想政治建设的做法及成效

1、深化理论武装工作，班子成员思想政治素质不断提高。去年以来，全县各级党组织始终把深化理论武装工作

作为加强领导干部思想政治建设的首要任务来抓，组织广大干部特别是领导干部认真学习党的各项路线、方针、政策，学习邓小平理论、****同志“三个代表”重要思想，积极引导领导干部在深化对“什么是社会主义，怎样建设社会主义”的根本问题的认识上下功夫，在学好用好解放思想、实事求是的精髓问题上见实效，采取党校集中培训、中心学习组集中学习、举办学习班、安排专题自学等形式，突出抓好县、乡领导班子成员的理论学习。据统计，去年以来，全县县、乡党校共举办各类学习班、培训班142期，培训县、乡干部万人次，其中科级以上干部1190人次。特别是今年以来，进一步加大了科级干部的培训力度，元月份举办了科级干部学习十六大精神培训班，9月份又对全县412名副科以上的干部对“三个代表”重要思想进行了分期轮训，使领导干部的思想政治素质不断提高。县委中心学习组年均组织集中学习13次，有效学时每年达100小时以上，个人自学有效学时累计可达280小时，人均记学习笔记2万余字；乡（镇）党委中心学习组年均组织集中学习13次，有效学时累计达100小时，个人平均自学80次，有效学时累计可达160小时，人均记学习笔记万字。通过学习，领导干部政治敏锐性和鉴别力不断提高，政治立场和理想信念进一步坚定。

2、身体力行党的宗旨，班子成员全心全意为人民服务的意识明显增强。近年来，全县各级党组织始终把加强宗旨教育，强化群众观念，树立良好公仆形象贯穿思想政治建设的始终。结合“三讲”教育“回头看”、“学教”活动，集中对领导班子成员进行了一次“三个代表”重要思想的大学习、大教育、大讨论活动，围绕能不能代表、如何代表以及如何把这一思想变为每个班子成员日常、具体、自觉的行动进行深入学习讨论，从而牢固树立了争当“三个代表”忠实实践者的信心，广大领导干部自觉地把人民群众是否满意作为工作的第一标准，把涉及

人民群众工作生活等切身利益的事情作为第一位的工作。班子主要领导带头深入村社农户，协调解决重点难点问题；深入贫困户家中走访慰问，采取积极措施，帮助解决实际困难。特别是今年年初，县上确定了5个小康建设示范点和14个重点村，每个点和村确定一名县级领导联系4个县属部门和单位进行重点帮扶，一年来，各帮扶单位帮扶资金近20万元，帮扶物资折价近40万元。5个小康示范点新建高标准小康住宅83户，使农村面貌有了大的变化。14个重点村在结构调整、加强基础设施建设等方面都有了明显进展。同时，县上还开展了县科级领导干部结对帮扶贫困户活动，确定659名县、科级干部对1318户贫困户进行重点帮扶，把党和政府的关怀和温暖送到了千家万户，送到了贫困户的心坎上，进一步密切了党群、干群关系。

3、坚持和健全民主集中制，班子整体效能得到充分发挥。近年来，县、乡两级党组织在坚持狠抓民主集中制教

育的基础上，不断健全落实了党内生活、议事等方面的制度，保证了各级班子整体效能的发挥。一是落实了党内生活制度。目前，县乡两级党委都分别制定了中心学习组、民主生活会、领导成员互相沟通思想、党内外互相监督和定期通报情况等项制度，并坚持不懈地抓落实，使党内生活实现了制度化、规范化。县乡党委及县直机关党组织坚持每半年一次的民主生活会制度，按照上级规定的内容对照检查，开展批评和自我批评；各级班子成员之间大都能开展谈心活动，互相交流思想，沟通情况，增进理解；班子内能够实行有效的监督，互相提醒和指正缺点，有不同意见都能讲到桌面上，背后不搞“小动作”；坚持每半年向县人大代表、政协委员、离退休老干部通报一次党委、政府主要工作，虚心接受监督。二是落实了班子议事制度。县委先后讨论制定了思想政治工作联席会议、党建协调领导小组会议、县委委员会议、书记办公会议、县委政府联席

会议等制度和议事规则。这些制度和规则的有效落实，较好地解决了决策不够民主、讨论问题程序不明、议事范围不清等问题，进一步推动了决策民主化、科学化。

5.对领导班子建设及党建工作总结 篇五

2015年11月我乡领导班子思想政治建设工作开展以来，我乡党委高度重视，成立了领导小组，明确学习内容，规范各项制度。促进我乡领导干部职工思想纯洁、队伍纯洁、作风纯洁和清正廉洁，推动领导班子、领导干部和乡干部思想大解放、素质大提升、作风大转变，不断加强和改进我乡领导班子思想政治建设，致力于建设一支坚定贯彻方针政策、善于领导科学发展、注重提升工作效能的领导干部队伍。现将我乡2015年领导干部思想政治建设工作总结如下：

一、高度重视，统一思想认识

2015年我乡班子成员中间深入开展“创先争优”主题学习教育活动，确保领导班子思想纯洁、队伍纯洁、作风纯洁、清正廉洁，时刻与党中央和上级党委保持高度一致。与此同时，结合我乡是一个农业乡的实际情况，以增强领导班子领会运用上级政策为目标，根据全乡经济社会发展需要，有重点、有针对性地学习中央省市农村工作会议精神、省十届六次会议精神等内容，在吃透上级政策的基础上来谋划全乡的经济社会发展规划，努力使我们制定的发展规划符合转型跨越发展的要求，通过学习提高，各位班子成员在发展理念、发展方向、发展思路、发展措施等方面的认识得到了高度统一。

二、民主团结，提升整体合力

团结出凝聚力，团结出战斗力。乡镇作为基层组织，面对的急难险重的任务较多，班子成员尤其需要加强团结，不断提升班子的凝聚力和战斗力。我乡班子成员历来注重团结，大事讲原则，小事讲风格，工作上互相支持，生活上互相关心。领导干部思想建设工作开展以来，我们进一步加强了民主集中制建设，主要是抓好重大决策个别酝酿、事先沟通这个重要环节。在会前酝酿阶段，班子成员坦诚交换意见，共同协商确定议题后再发出议事通知，使班子成员有充分思考与沟通的时间。同时，扩大酝酿范围，把调查研究、广泛听取各方面的意见作为决策的第一道程序，在此基础上形成相对成熟的意见，确保决策的科学性和民主性。班子成员之间相互减少了猜忌，增加了信任，在重大事项和困难面前，大家都能拧成一股绳，心往一处想，劲往一处使；同时，领导干部的精神面貌也有了很大变化，工作的主动性和干劲进一步高涨，消极退缩回避的现象基本消除，想方设法解决矛盾的事例日益增多，争项目、跑项目的意识进一步增强，整个班子的凝聚力和战斗力得到了极大提升。

三、加强认知，落实学习制度

开展领导干部思想建设工作以来，我乡重点坚持好四项制度。一是坚持中心组学习制度，坚持每季度召开1次中心组学习会，开展政治、政策理论和国际国内形势的学习，做到真学、真懂、真信、真用；二是领导干部讲学制度，领导班子结合自己的学习体会，今年以来开展了4次的理论学习辅导；三是集中学习制度，每月组织了1次集体学习活动，全年共计12次，采取学习讨论、思想交流、互动辩论等灵活多样的学习形式，增强学习吸引力和趣味性，提高学习效果；四是自学制度，积极开展自学，领导班子今年每人记了12篇读书笔记，撰写了1篇理论调研或学习体会文章，普通干部今年每人记了6篇的读书笔记，撰写了1篇以上学习心得体会。

四、勤政为民，着力转变作风

（一）坚持走访谈心

领导班子成员严格按照“三严三实”要求，坚持每月到村委会、辖区所在企业、贫困户家里等地开展一次大走访、大谈心活动，及时了解群众的所思、所想、所愿、所盼，主动与群众进行深层次的思想沟通，做到群众发家致富时必访、遇到矛盾纠纷时必访、重大民间活动时必访、遇灾或生活困难时必访。

（二）做好民情日志

领导班子成员坚持一事一记和每日一记，详细记载深入生产发展一线开展工作情况、为民办实事解难题情况，以及农民群众反映强烈的热点难点等问题，能解决的及时协调解决，不能解决的上报相关部门或县委县政府究解决，切实起到帮民困、解民忧的作用。

五、加强监管，助推工作落实

（一）加强组织领导

为切实加强对此项工作的领导，我乡成立以乡党委书记、乡长为组长，副书记为副组长的工作领导小组，切实做好领导班子的思想政治建设工作。

（二）加强宣传动员 充分利用我乡大小会议、宣传栏、简报信息等多渠道、多形式，进行广泛宣传，大力宣传加强领导班子思想政治建设的重要意义和工作动态。动员全乡干部积极探索加强领导班子思想政治建设的新思路、新模式、新路径，使我乡领导干部思想统一，心往一处去，劲往一处使。

（三）加强督查督办

6.对领导班子建设及党建工作总结 篇六

关于加强领导班子和干部队伍建设的

工作总结

2011年，我乡在学习贯彻“三个代表”重要思想及深入学习实践科学发展观活动中，积极创新工作思路，切实加强领导班子思想政治和干部队伍建设，始终坚持立党为公、执政为民为全乡社会各项事业的发展提供了坚强有力的组织保证。现将我乡一年来领导班子和干部队伍建设情况汇报如下：

加强领导班子和干部队伍思想政治建设，提升领导班子执政能力和干部工作水平，是乡党委今年工作的努力方向。总的说来，XXX党委班子是一个政治坚定、团结务实的班子，是一个作风优良、纪律严明的班子，是一个充满创新、富有活力的班子。从整体上看，乡党委班子年龄结构合理，文化程度都比较高，梯队搭配得好，有工作经验丰富的，也有理论水平较高的。大家优势互补，团结协作，整体功能得到了有效发挥，为我们建设富裕和谐XXX提供了有力的组织保障。“路线方针确定之后，干部是决定因素”。这是我党多年的

经验概括。XXX党委也是如此。在明确全年工作思路后，乡党委把提高领导班子执政能力和干部队伍素质贯穿到各项工作的全过程，在提高领导班子的领导能力和干部队伍的执政水平上狠下功夫，具体体现在以下几个方面：

一、加强干部教育培训，不断提高党委领导班子整体素质

1、坚持乡党委领导班子集体学习制度和干部学习考核制度。重点加强了对科学发展观、建设社会主义新农村、构建和谐社会、依法行政等内容的学习，特别注重对中央、省、市、县委各项方针政策和重要工作部署以及上级领导讲话精神的学习。乡党委领导班子每月集中学习一次，全年集中学习了20天，班子成员个人撰写读书笔记和心得体会5万多字。坚持乡机关干部定期学习制度，每周一例会进行集中学习一次。同时把机关干部学习情况纳入个人考核内容。

2、加大干部教育培训力度，提高干部工作水平。我们采取举办专题讲座、党委书记讲党课、党员培训班等形式，加强对领导干部执政能力、政策理论、法律法规的培训。以乡党委党校为依托，对村党支部书记、村主任进行了集中培训学习，同时建立了村干部学习培训档案。利用农村党员干部现代远程教育资源，加强对乡机关干部的教育培训，鼓励干部参加学历教育，提高乡镇干部的综合素质。

二、乡党委的领导核心作用得到充分发挥

1、党委领导班子整体活力明显增强。进一步完善了乡党委工作运行机制，乡党委总揽工作全局、协调各方的领导核心作用有效发挥，切实履行了“发展农村经济、搞好社会管理、提供公共服务、维护社会稳定、加强党的建设”的职责。

领导班子成员分工负责制度更加健全，领导责任强化，班子成员的工作积极性和能动性得到充分发挥；通过贯彻民主集中制，开好领导班子民主生活会、机关组织生活会，领导班子解决自身问题的能力不断提高。同时关心干部的工作生活情况，注重培养、推荐、选拔优秀年轻干部，重视干部的成长和进步。

2、干部管理进一步加强。年初，经全体干部大会讨论，进一步完善了XXX干部管理等6项制度，从日常管理、行为规范、请销假以及宣传奖励等方面制定具有操作性和针对性的措施。同时大胆使用优秀年轻干部，切实加强乡镇干部管理工作。进一步加强工作纪律，完善工作制度，规范工作行为，提高工作效率。

3、强化目标责任考核。认真落实《领导班子目标责任制考评办法》和《乡镇领导干部综合考核实施办法》，严格做好考核结果运用。

三、切实提高工作效率，塑造为民、务实、清廉的形象

1、大兴调查研究之风。建立调查研究制度，制定调查研究计划，加强调查研究工作。以学习实践活动为契机，党委班子成员带头开展调研，经常深入村组农户和工作联系点，广泛听取党员、群众、人大代表、退休老干部及社会各界的意见，掌握乡情村情，理清发展思路，完善发展规划，进行科学决策。乡党委领导班子成员共撰写调研报告10篇，收集意见建议54条。

2、集中精力抓好落实。坚持讲实话、出实招、办实事、求实效，把主要精力放在落实省、市、县委的各项决策和部署上，着力抓好重点项目建设，积极推进新农村建设，努力

增加农民收入，认真解决群众关心的热点、难点问题，切实改善民生，社会保障落实到位。对每项工作，做到了责任、时限、结果“三落实”，高标准完成了工作目标任务，工作能力和水平不断提升。

3、抓好纪律作风整顿。今年，我们把机关纪律作风建设列入重要议事日程，经常抓、抓经常，针对存在的突出问题，定期进行整顿，摆不足、查根源、议措施、抓整改。严格执行各项规章制度，全面推行“三项工作制度”，即建立推行首问负责制，对群众前来办事的，第一个接受办理的人员要负责到底，对不属于自己职责范围的，要为群众做好引导服务；建立推行限时办结制，对上级交办和群众反映的问题，能当场办结的要当场办结，不能当场办结的要明确办结时限；建立推行领导带班制，对干部去向及时掌握，对工作进行协调安排，乡党委、乡政府领导和干部全部留宿机关，坚守岗位，坚决杜绝“走读”现象。通过抓好各项制度落实，建立了用制度管权、按制度办事、靠制度管人的有效机制。

四、加强团结，民主决策，齐心协力谋发展

团结是班子的生命，是凝聚力、战斗力的标志。团结才能出政绩。我们非常注重维护党政主要领导的团结，正职与副职，全体机关干部的团结，站所单位的团结以及村级组织的团结。特别是一把手率先垂范抓团结，在决策中“总揽”不“独揽”，工作中“大度”不“小气”，生活中“用情”不“徇情”。班子成员则在相互信任，加强合作，当好配角上下功夫，始终维护班子的团结。坚持贯彻民主集中制原则，在工作中坚持集体领导、民主集中、个别酝酿、会议决策，凡重大、重要工作决策都坚持集体研究，重大项目都进行公

开的招投标。在讨论研究工作时，大家充分发表意见和建议，坚决做到不定调子，不压制发言堵言路，不强制拍板作决定，在充分发扬民主的基础上，对重大问题坚决做到有主见而不主观，能果断而不武断，坚决避免“一言堂”。班子内部形成了团结一致干事业，齐心协力促发展的良好局面。

五、大力加强党风廉政建设，促进工作作风转变。首先，转变职能，改进作风，逐步建立运转协调，行为规范，廉洁务实的行政管理体制。同时完善内部决策机制，在5个村选举成立了村民监督委员会，建立健全了群众参与和政府决策相结合的行政管理机制，进一步强化了对村级组织活动监督，预防了各种腐败现象发生。其次，坚持依法行政，用法律规范各级干部的言行，大力实施依法治乡战略，不断促进全乡法制化管理水平。第三，切实杜绝腐败行为，强化干部作风建设。乡党委要求各级干部始终把群众的根本利益作为我们工作的出发点和落脚点，深入贯彻党中央《关于加强和改进党的作风建设的决定》，建立和推行了目标管理责任制和奖罚激励机制，力争营造高效、廉洁、勤政为民的工作氛围，为全乡经济社会事业健康发展提供了坚强的组织保障。

2011年12月10日

主题词：干部队伍 班子建设 工作总结

7.对领导班子建设及党建工作总结 篇七

人们一般将领导理论的研究成果分为三个方面[1,2,3] :领导特质理论、领导行为理论以及领导权变理论, 无论那个阶段其核心都是为了如何提高领导有效性展开的。在单纯的素质理论和行为理论遭到失败之后, 人们开始把研究的重点放在对权变理论的研究上, 并取得了极大的成果。然而, 人们对领导权变理论的研究还主要停留在将领导者的行为与情境进行匹配的阶段。完整意义上的领导权变理论应该将领导者的素质、行为、以及领导者所处的具体情境三者有机地结合起来, 寻求最合理的匹配。

因此, 我们很有必要在一定情景下把领导者的素质作为变量, 考察其对领导有效性的影响。本文以企业的中层管理者作为研究对象, 选取工作特性作为研究情境。工作特性是领导理论中非常重要但却没有得到足够关注的情境之一, 因为无论是为了提高组织的管理绩效, 还是增加产量, 都必须以实际工作为基础。我们把工作特性与领导者的素质特点结合起来, 进行基于情景的领导素质理论的研究。

2 研究过程

2.1 数据来源及说明

(1) 工作特性的测评。

对于中层管理者工作特性对中层领导作用测评的整个过程, 本文采用国家人事部人事考试中心企业管理人才测评系统研究开发课题组的研究成果。该问卷由102道题目组成, 采用自陈量表的形式, 题目要求被试者对某一环境状况用5点量表的形式进行评价。接着对由102道题目组成的初步问卷进行定性分析、频度分析和因素分析。其中本文研究的是来自企业中层管理者工作特性的情境变量, 这一情境变量包含三个子维度:中层管理者的工作意义性、中层管理者的工作强度和中层管理者的管理权限。

(2) 领导者素质测评。

本文所采用的综合素质测评主要依据国家人事部人事考试中心企业管理人才测评系统研究开发课题组组织开发的一套管理者素质测评标准, 在该素质测评体系中, 将管理者的素质划分为组织行为动机、职业兴趣、行为风格和职业能力倾向等四大类共二十一个素质项目[4]:

① 管理组织行为动机测验:权力动机、回避失败倾向、争取成功、风险决策、亲和动机。

② 管理者职业兴趣测验:艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、技能取向、社会取向。

③ 管理者行为风格测验:接收信息方式, 分为感觉型与直觉型;一般心理倾向, 分为外向与内向;处理信息方式, 分为理性判断与感情判断;行动方式, 分为判断与知觉;情绪稳定性, 分为稳定与不稳定。

④ 管理者职业能力倾向测验:言语理解能力、数量关系、判断推理能力、资料分析能力、思维策略。

(3) 领导者绩效的测评。

对领导绩效的评定, 本文主要采取了问卷调查的实证研究方法, 在具体评定过程中取用了两种常见作法:交替排序法和等级评定法[5]。根据不同组织中区分不同领导者绩效的难易程度, 以及待评价领导者数量的多少, 分别选取以上两种绩效评价方法之一, 对其近年来的整体绩效进行综合评定。此外, 为了避免产生大的偏差, 我们在每个企业找到3名对中层管理者绩效情况比较熟悉的高层管理人士, 分别对待评价领导者进行评定。最后, 将三份评定结果综合起来, 得到每位领导者的绩效平均分。

(4) 样本选取。

本研究就利用测评系统中的素质和管理环境数据, 搜集了部分样本的领导绩效数据进行研究, 本研究搜集的样本来自以下调研单位, 其中山东6家:济南二机床集团公司 (20) 、中国轻骑集团 (15) 、山东松下音像产业有限公司 (5) 、济南聚大纤维有限公司 (5) 、济南轻骑铃木摩托车有限公司 (10) 、济南卢堡啤酒有限公司 (10) ;广东1家:广州电力工业局 (20) ;四川1家:长虹电器股份有限公司 (49) ;陕西3家:长岭 (集团) 股份有限公司 (46) 、西安凯悦饭店 (24) 、横河西仪有限公司 (11) ;云南2家:昆明市官房集团 (21) 和锦华大酒店 (8) , 共有244个样本。

2.2 数据处理

(1) 处理方法。

本文在数据处理和统计分析过程中, 采用SPSS软件, 并运用了其中的多元回归分析来寻找与领导绩效相关的素质项目[6]。

多元回归分析要求数据呈正态分布, 或者至少不是明显的非正态。所以, 本文先对244个样本中被测领导者的综合素质数据进行正态性分析, 以确定是否满足多元回归的条件[6]。经过对每家企业中领导者各个素质项目正态性检验发现, 样本数量较大的企业 (40—50个) , 象云南官房、四川长虹和宝鸡长岭, 各个素质数据的正态性很明显;样本量中等的企业 (15—25个) , 象济南二机床、济南轻骑、广州电力和西安凯悦, 领导者素质数据的正态性比较明显;而样本量较小的企业 (5—10个) , 象山东松下、济南聚大纤维、济南轻骑铃木、横河西仪中领导者素质数据的正态性比较差。由统计学原理可知, 抽样样本越大, 其数据分布就越能克服偶然性, 因而数据的正态性就越明显, 因此本研究的检验结果是符合统计的基本原理的。

(2) 数据分类。

为了研究中层管理者的工作特性对领导者工作绩效的影响, 本研究根据三个子维度 (工作意义性、工作强度、管理权限) 数据结果的大小来区分它们作用的强弱, 把每个子维度总体样本的均值作为区分的标准, 每个子维度都根据其均值分为强弱两种情况, 三个子维度一共可分为8种情况, 见表1。

各个情境的命名如下:

第Ⅰ种情境 (高高高) :挑战型;

第Ⅱ种情境 (高高低) :梦想型;

第Ⅲ种情境 (高低高) :跳板型;

第Ⅳ种情境 (高低低) :技工型;

第Ⅴ种情境 (低高高) :任劳任怨型;

第Ⅵ种情境 (低高低) :官僚型;

第Ⅶ种情境 (低低高) :地狱型;

第Ⅷ种情境 (低低低) :可有可无型。

3 结果分析与讨论

通过对上述13家企业进行问卷调查及资料整理之后, 获得了8种工作特性、领导者绩效评定以及领导者综合素质等方面的数据, 为了研究不同工作特性下领导者的综合素质对领导绩效的影响, 我们把领导者的综合素质 (21个综合素质项目) 作为独立变量 (也称自变量) , 领导绩效作为因变量, 在不同工作特性下, 进行了多元回归分析, 辨别出每种情境因素中与领导者绩效有显著相关性的素质项目。

运用SPSS软件, 利用逐步回归 (stepwise) 的变量分析方式对调查的中层领导者素质数据和绩效评定数据进行多元回归分析, 统计结果见表2。

注:因变量为领导绩效 (LDJX) , “**”代表显著性水平P<0.05。

表2中仅列出了进入回归方程的变量的统计结果, 其余的变量由于T的显著水平都大于0.05, 被剔除出了回归方程。在此有必要解释一下△R2的统计意义:△R2代表了第i个因素对因变量的作用大小。分析回归方程中各项素质对领导绩效影响的相对重要性, 对于在特定工作特性下选拔领导时应该优先考虑领导者哪方面的素质很有实际意义。

(1) 挑战型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

由于在行为方式上属于“判断型”的领导者着重于进行决策、寻求结论、计划操作、组织活动。在挑战型的这种工作特性下, 这样的领导者无疑能够承担高强度的工作, 同时能应用自己的判断力和决断力取得上级领导和下属的信任, 从而易于产生高的绩效。在菲德勒的认知资源理论中, 他曾经提到过, 在高压力的情况下, 人们往往由于受到突发事件和压力的影响, 不能够做到逻辑性和分析性地思考, 从而导致领导绩效的降低[7]。这种“判断型”领导者的行为方式恰恰弥补了这一点不足, 因此可以达到比较高的领导绩效。

在行为动机上偏向于“权利动机”的领导者, 意味着在组织行为过程中力图获得、巩固和利用权力;同时这一类型的领导者有以自己的思想影响和控制他人及环境的愿望。在挑战型的工作特性下, 领导者拥有较大的管理权限, 在工作中有很大的自主权。所以, 具有高“权利动机”倾向的领导者易于产生高绩效。同时, 根据社会影响动机及领导者动机轮廓 (LMP) 理论, 具有高权力动机的个体可以从影响他人的过程中获取更多的满足, 易于使他们达到比较高的领导者绩效[8]。我们的研究在一定程度上验证了这一观点。

(2) 梦想型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

由于在职业能力上“数量关系”强的领导者, 对事物间数量关系的理解把握能力较好, 具有抽象逻辑思维技巧。这种领导者总把思考的重点放在细枝末节上, 而不能从宏观上做决策。在梦想型的工作特性下, 领导者的管理权限比较大, 更多的是需要其做宏观上的决策, 所以“数量关系”这个职业能力越强, 其领导绩效反而越低。

具有高“研究取向”的人, 喜欢各种研究性工作, 如实验室研究人员、医师、产品检查员等。他们通常具有较高的科研能力, 喜欢独立工作, 解决问题;喜欢同观念而不是同人或事务打交道。同样, 把这种人放在管理权限大, 需要做出许多管理决策的领导者岗位上, 权利越大, 领导绩效就越低。

(3) 跳板型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

由于在行为动机上有“回避倾向”的领导者面在对任务情境时存在一种回避困难、挫折和失败的心理倾向, 因此, 在跳板型工作特性下, 中层管理者的技能和能力能够在其工作中得到充分发挥, 这样的工作也能为其带来很多升迁的机会。但是中层管理者所拥有的管理权限非常有限, 工作强度又很大, 因此, 有“回避倾向”的领导者采取保守和逃避的行为, 总是担心失败和挫折会给自己的将来带来不利的影响, 只是本能地追求早日获得升迁, 而不是在工作中积极与组织和下属配合, 以取得更高的领导绩效。所以在跳板型的工作特性下, “回避倾向”越强的领导者, 其领导绩效就越差。从另外一个角度讲, “回避倾向”比较强的领导者其成就动机往往比较强。因为就成就动机来讲, 可以从两个方面表现出来, 其一是通过回避失败来取得成就, 其二是通过争取成功来追求成就。根据McClelland的成就动机理论[9] , 高成就动机的领导者喜欢亲自加入到组织工作中。在一个大型组织中, 中高层领导者的任务更多的是作宏观决策, 所以在这样的情境下, 高成就动机的高层领导者的领导绩效必然很差。从以上的分析可以看出, 我们的结论和McClelland的成就动机理论是一致的, 从实证的角度证实了这一点。

在跳板型工作特性下, 因为管理权限很小, 在职业兴趣上偏向于“研究取向”的领导者往往喜欢通过自己的独立工作以期更早地获得升迁机会, 扮演领导者角色的时间就会减少, 当然会使得其领导绩效降低。

(4) 技工型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

在本文研究样本中, 属于此种情境的22个样本, 统计分析结果中没有变量进入回归方程。

根据此种工作特性的特征, 可以分析得出这样的岗位只能用技能说话, 管理权限很小, 对下属缺乏号召力和威慑力, 而且在整个组织中的重要性相对较弱。但是这种类型的工作由于专业性比较强, 突出的贡献往往能为其带来意想不到的升迁机会。在工作特性统计分析基础上, 我们认为, 技工型工作环境就象一个分水岭, 在这种对组织来讲重要性很小的岗位上, 对权利有所追求的领导者会充分利用其升迁机会多的特点, 很快脱离这种工作;而不追求权利、不喜欢与人打交道的领导者, 因为这种工作压力比较小, 而且其技能也能够得到发挥, 他们可能就会安于现状, 做着纯技术性的工作。所以在这种组织情境中, 流动性比较大, 管理者对管理工作无所适从, 这使得管理者本身具有的素质特征无法在工作中体现出来, 因此很难分析领导者的综合素质对领导绩效有何种影响。

(5) 任劳任怨型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

属于此情境的有25个样本, 统计分析结果是没有变量进入回归方程。

这种工作的工作特性是管理权限较大, 工作强度也比较大。但有趣的是这样的工作并不能给他带来许多升迁的机会, 而且个人的才能和能力也不能在工作中得到体现和由此获得满足。基于此分析, 我们认为可以这样解释统计分析结果:在任劳任怨型工作特性下, 管理者有很大的管理权限, 同时这个特性也能提高其在下属中的影响力、号召力和威慑力。但是比较矛盾的是这种工作对领导者来讲比较枯燥、没有意义。工作强度很大, 却给领导者带来的升迁机会比较渺茫。因此我们可以认为正是这种矛盾影响了领导者本身所具有的素质特征在工作中的体现, 从而使分析领导者的综合素质对领导者绩效的影响带来困难。

(6) 官僚型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

在这种工作特性下只有“经营取向”一个变量进入回归方程。我们认为, 这类领导者通常具有领导才能和口才, 对管理工作感兴趣, 按照平常人的观点, 在管理权限比较大的情况下, 应该可以发挥其能力, 从而取得较好的领导绩效;但是数据分析结果表明, 事实恰恰与此相反。我们认为出现这种结果的原因在于, 偏向于“经营取向”的领导者, 虽然具有较强的领导才能和管理能力, 但是同时对金钱和权利也十分感兴趣;同时擅长执行性而非决策性的工作。而官僚型的工作特性是管理权限比较宽, 工作强度比较小, 但是工作意义性比较小, 也就是意味着升迁机会比较小, 对于这一类型的领导者来说, 这样的工作无法满足他们的要求和需要, 从而影响了他们的工作绩效。所以在官僚型的工作特性下, 领导者经营取向的职业兴趣越强, 领导绩效越低。

(7) 地狱型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

由于“判断推理”能力偏强的人具有较广博的知识面, 突出的逻辑分析推断能力和较强的学习理解能力, 善于发现和理解事物之间的关系。在地狱型这种高工作强度、低管理权限、高压力同时也比较枯燥的工作条件下, 这种类型的管理者善于应用自身的优势去分析、判断和处理问题, 比其他不具备该项素质的管理者更能取得高的领导绩效。此外, 根据菲德勒的认知资源 (CRT) 领导理论, 在低压力程度底下, 领导者智力与领导者绩效是正相关的, 而经验是负相关关系;在高压力底下, 领导者智力与领导者绩效是负相关的, 而经验是正相关关系[10] 。具备较强“判断推理”职业兴趣的领导者在这种高压力底下, 正好可以弥补这个不足, 所以可以带来较高的领导绩效。我们的研究再一次证实了这一理论。

(8) 可有可无型工作特性下综合素质对领导绩效的作用。

在接收信息方式上属于“直觉型”的领导者具有丰富的想象力、富于推断和抽象、定向于未来等特征。在可有可无型的工作特性下, 虽然工作本身所能提供的机会很少, 其技能和能力无法应用到工作中, 管理权限也很小, 但是这一类型的领导者比较善于对信息搜集、解释并将其转化成反应行为;并富有丰富的想象力, 能够在枯燥的岗位上寻找新的机会, 并努力创造新的可能。所以, 在可有可无型工作特性下, 具有“直觉型”素质的领导者易于产生高的绩效。

在职业能力上“数量关系”较强的领导者对事物间数量关系的理解把握能力较好。在可有可无型的工作特性下, 工作意义性、管理权限和工作强度都很小。这一类型的领导者往往安于稳定没有压力的环境, 能充分发挥自己抽象逻辑思维技巧, 容易取得高的领导绩效。所以, 在可有可无型工作特性下, 具有“数量关系”素质的领导者易于产生高的绩效。

而在职业能力上具备比较高的“言语理解”能力的领导者, 领导能力往往很强, 并具有很好的口才。但是在可有可无型的工作特性下, 不能提供这一类型的领导者所适合的工作条件和环境, 同时升迁的机会也很渺茫。所以不难理解在这种情形下, “言语理解”与领导绩效之间的负相关关系。

同时, 在职业能力上具备较高“资料分析”能力的领导者, 具备较强的图表方面知识, 可以容易地实现图表与文字资料之间的转换。这一类型的领导者在不被重视的岗位上, 比其他不具备这项能力的领导者更容易取得较高的领导绩效。

4 结论

领导者为了达成好的领导绩效, 不同的工作特性要求领导者具备相应的素质与之匹配。通过对不同工作特性下综合素质对领导绩效的作用研究, 我们得出以下结论:

第一, 在挑战型工作特性下, “权利动机”倾向比较强的领导者, 在影响挑战型工作特性下的领导绩效起着至关重要的作用。

第二, 在梦想型工作特性下, “数量关系”的素质特点在影响领导者的绩效时, 起着至关重要的作用。

第三, 在跳板型工作特性下, “回避倾向”的素质特点在影响跳板型工作特性下领导者的绩效时, 起着至关重要的作用。

第四, 在官僚型工作特性下, 领导者经营取向的职业兴趣越浓, 领导者的领导绩效越差。

第五, 在地狱型工作特性下, 领导者判断推理的职业能力越强, 其领导绩效越好。

第六, 在可有可无型工作特性下, 领导者越偏向于直觉型, 其领导绩效越好;而领导者“言语理解”的职业能力越强, 其领导绩效就越差;领导者数量分析、资料分析的职业能力越强, 其领导绩效越好。尤其是, “直觉型”的素质特点在影响可有可无型工作特性下领导者的绩效时, 起着至关重要的作用。

第七, 在技工型和任劳任怨型工作特性下, 没有变量进入回归方程, 即在这两种工作特性下, 21项领导者综合素质与领导绩效的相关性不显著。前人的研究表明, 情境有“强”情境和“弱”情境之分, 当情境特征允许表达个体倾向的时候, 素质会对领导者行为产生强烈的影响, 这些情境称为“弱”情境, 而对个体倾向的表达起到抑制作用的情境则称为“强”情境。在这种“强”情境下, 有明确的行为规范, 对具体类型的行为有很强的激励性, 并且规定了明确的奖励性行为和惩罚性行为, 因此在由完善的职能期望、规范、规则、政策和程序组成的高度控制的强情境的组织中, 组织成员几乎没有机会表达他们的性格倾向。技工型和任劳任怨型工作特性都是“强”情景的具体表现, 因而领导者很难在其中展露出强烈的个人特征, 所以我们的回归方程中才没有可以达到显著性要求的变量。

摘要：对领导理论的发展, 目前仍缺乏将领导者的素质和情境因素结合起来进行研究。从工作特性这一情境出发, 通过领导者的素质对领导绩效的作用分析, 为不同工作特性下中层领导者的选拔提供了参考依据, 从实证的角度证明了基于情境的领导者素质理论研究的正确性和必要性。

关键词：情景,领导,素质,工作特性

参考文献

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8.对领导班子建设及党建工作总结 篇八

关键词：校级领导 职业素养 建设 质量评价

技工院校教职工队伍按照其内部工作岗位和职能的不同，一般分为校级领导、中层管理人员、任课教师、班主任和工勤五类人员。在现有的研究中，学者更多地关注班主任和任课教师，而对校级领导队伍的研究涉及很少，甚至忽视，而校级领导作为学校管理的决策者，他们职业素养的高低决定着学校的发展。

本文研究的技术路线分为两个阶段。第一个阶段由研究问题到开题阶段：课题目标——研究方法的选择——制定调研方案——开展调研——数据分析——制定课题纲要——评审——开题。

第二阶段是由开题到结题：课题目标——实施研究——设计评价方案——中期评审——修改完善——结题。

一、 技工院校校级领导职业素养的内涵和构成

1.基本概念界定

（1）职业素养概念。

结合职业素养鼻祖San Francisco 在其著作《职业素养》当中的定义，本文归总为职业素养的定义是指具体量化表现为职商（英文career quotient 简称CQ），体现一个社会人在职场中成功的素养及智慧。广义的职业素养的界定，一般是指劳动者对社会职业了解与适应能力的一种综合体现，其主要表现在职业兴趣、职业能力、职业个性及职业情况等方面。

（2）技工院校学生职业素养的概念。

本文所研究的职业素养，是指技工院校学生在学校期间经过教育和培养所获得的，能够适应未来工作的良好思想品德、心理素质、职业精神、职业习惯以及相关的职业能力等。

2.技工院校校级领导职业素养的内涵及构成

（1）政治素养的内涵及构成。

政治素养涵盖职业道德、态度信仰、政治思想态度觉悟、法律法规等。具体构成是政治态度、遵纪守法、清正廉洁；忠诚于教育行业、教师职业、自己的院校；爱岗敬业、原则性强；教书育人、为人师表、终身学习；诚实守信、公平公正、关爱学生等。

（2）能力素养的内涵及构成。

能力素养涵盖管理能力、表达能力、反思能力等。具体构成是具有本岗位工作所需广博的科学文化知识和丰富的实践能力、学习能力；文字、语言表达和交流能力；组织管理能力、决策能力、策划能力；沟通能力、人际交往能力、团队建设能力；对环境的适应能力，以及遇到挫折时良好的心理承受能力；跨职业的专业能力、方法能力、社会能力、创新能力；各种知识能力的综合运用等。

（3）知识素养的内涵及构成。

知识素养涵盖专业知识、教育学、心理学和人文知识等。具体构成是国家政策法规、管理知识；岗位的专业知识；人文知识（科技、人文——历史地理音乐等知识）、教育科学知识（教育学、心理学）等。

（4）身心素养的内涵及构成。

身心素养涵盖心理健康、人际关系、情绪控制及人生态度等。具体构成是身体健康情况；心理承受及抗压能力；人际关系和谐融洽情况；意志力、情绪控制力（自我控制和调节能力）；能正确看待自己和他人，情感饱满适度（如团队归属感、幸福感）；人生态度、性格和心胸等。

（5）其他素养的内涵及构成。

其他素养涵盖职业形象、识人能力、应对能力等。具体构成是职业形象、感召能力，识人用人能力，突发事件应对能力等。

二、技工院校校级领导职业素养的存在问题及影响因素

1.技工院校校级领导职业素养存在的问题

截止2014年，对北京市19所技工院校进行基本情况普查，目前校级领导的平均年龄为男50岁、女45岁，并且男性人数是女性人数的两倍多；党员人数占到了校级领导总数的98%；校级领导的平均工龄为28年、平均教龄为17.6年； 95%以上的学历达到本科以上水平，高级职称以上的占50.5%；获得高级职业资格证书以上的占41%。北京市技工院校校级领导队伍在市人社局领导下，坚持把院校发展定位决策作为重要使命，校级领导队伍整体呈现出年龄结构基本合理、企业工作经验较丰富、教龄和任职时间长、学历和职称较高和社会兼职多的特点。

通过组织技工院校校级领导自评、他评及7所技工院校校级领导、中层代表参加的座谈会情况，通过数据汇总及分析后，总结技工院校校级领导职业素养存在的问题如下：

存在校级领导忙于事务性工作，同学生沟通的不太紧密，同学生交流的时间和渠道均不太畅通。

存在创造性地开展工作方面不足、业务管理知识薄弱的现象，缺乏系统的学习和研究，理论知识同实际应用联系不够的现象。

存在对不同分管职责的主管领导的专业知识还需要进一步的提高。如：法律法规、财务制度、战略规划等方面的政策、制度和方法需要进一步的系统培训。在遇到突发和棘手问题时，方法运用还有待灵活。

目前技工院校工作压力大，难度大，长期处于紧张和工作量大的现状中，多数校级领导身体健康欠佳，总希望自己和其他职工能做的再好一些，期望值比较高，还存在着频于应付各种事务性的工作，情绪饱满度不高，幸福感不强。

存在着用老方法和老经验去处理事务、对一线的实际情况了解得不深入的现象，也存在着愿意使用听话的中层，识人用人能力有待提高等问题。

2.技工院校校级领导职业素养的影响因素

（1）国家和社会对校级领导职业素养的影响因素。

国家和社会对校级领导职业素养的培养没有搭建成长通道。目前国家尽管出台了《职业教育法》，也提到要发展和重视职业教育，但是实质上措施还没有到位，针对技工院校的校级领导没有建立成长通道，没有成长路径，缺少职业教育的教育家。目前每年只有一些校长的培训或专项工作的部署和交流，缺乏现代科学管理知识、理念和技能，又缺少必要的继续教育和业务培训的机会。

目前社会对普高还是非常重视，技工院校的学历吸引力不强；校级领导面对生存的压力，整日忙于招生的相关工作，存在着“一人多职”的设置，造成工作量大；技工院校的校级领导待遇不高，存在着流动的风险；校级领导的评价多采用是主管局对领导干部进行述职和民主测评方式，评价指标比较适用于企业，同学校主要工作任务和指标内容不符，考核形式单一且流于形式的考核方式，缺乏针对性和可操作性，这些均对校级领导的职业素养的提升有一定的影响。

（2）学校对校级领导职业素养的影响因素。

就学校而言，缺乏校园文化的建设。没有把职业素养放在重要的地位，没有建立有效的激励机制；在岗位考核、职务职称晋升未同职业素养能力水平挂钩；没有职业素养方面表现突出的校级领导奖励、表彰及宣传手段；学校层面的培训实施效果不佳，加上校级领导每天忙碌于繁琐的事务性工作，无暇通过自学等途径提高自身素质，使得技工院校管理方面出现创新能力薄弱等现象。

目前技工院校的管理依旧沿袭了传统的劳动人事制度，强调身份管理，忽视岗位管理，管理岗位晋升的途径多为职务上的晋升，但由于受职务数量的限制，很难有机会有更广阔的个人发展空间，这也使得技工院校行政管理的效率呈下降趋势。

（3）学生对校级领导职业素养的影响因素。

目前技工院校学生培养层次的现状有从初中毕业生中招收的中招、劳动预备制招生形式的三年制中级工班培养层次；从中职校、高中毕业生中招收两年制、三年制的高级工班培养层次；从中职校毕业生、高中毕业生中招生的三年制、四年制的（预备技师）技师班培养层次这几种类型。招生形式多、层次多、学制时间长等特点，要培养符合社会、企业需求的学生，就需要更高职业素养能力的校级领导队伍。

三、 技工院校校级领导职业素养的评价

1.校级领导评价体系的内容设计

评价框架涵盖定性评价和定量两个维度，笔者认为定性评价和定量评价是技工院校校级领导职业素养评价两个不可分割的部分。定性评价，是指对评价的院校级领导个人职业素养基本情况进行；定量评价是指对评价的院校级领导通过职业素养相关行为的实施，所分管的工作质量进行评价。

2.技工院校校级领导测评的内容

维度一：职业素养定性评价，内容涵盖一级指标和二级指标两个层级。一级指标是指政治素养、知识素养、能力素养、身心素养和其他素养5个内容。二级指标是指5个内容下具体涵盖的相关素养。（见表1）

维度二：职业素养相关行为及工作质量定量评价，内容涵盖一级指标和二级指标两个层级。一级指标是指政治素养相关行为及工作质量、知识素养相关行为及工作质量、能力素养相关行为及工作质量、身心素养相关行为及工作质量4个具体指标。二级指标是指4个内容下具体涵盖的相关素养行为和工作质量标准内容。

3.校级领导职业素养评价方法

（1）评价保障。

一是建立评价组织机构。建立由人力资源和社会保障部门牵头或授权牵头组织的评审小组，涵盖行政管理部门、职教专家、部分骨干技工院校校级领导代表组成，主要职责是制定学年度校级领导测评实施方案、明确评议的指导思想、内容和步骤，本着公平、公开、公正的原则组织测评工作。

二是建立相关制度。为保障评价的有效实施和运行，需制定涵盖相关的组织、运行、经费、考核评价、奖励等方面的专项管理制度。在关键环节做好督导检查、指导等方面的工作，在测评实施过程中先期做好工作部署，对关键点做好培训和指导，促进评价任务的落实完成。

三是评价过程控制。要求评价学校按照不同层级人员比例现场确定评价人员名单；要求填写测评量表时采取不记名的方式，填写完成投入测评量表收集箱，保证测评量表真正做到背对背的打分方式进行收集；在各校实施测评时由第三方评审小组成员进行组织实施，以确保评价过程的客观性和公正性。

关注每一评价环节先期的培训和工作部署会，做好各个环节标准的解读，把控评价过程按照计划要求得以实施，本着公平、公开、公正的原则，查找校级领导职业素养提升的空间，改变以往的非奖即罚的原则，变被动评价为主动发现和主动提升，做好评价过程的控制。

（2）评价方法。

采取个人撰写自评报告；述职；分层组织背对背测评及量表测评；评审小组进行综合评审的方法。评价特点：关注量表测评同实际工作绩效结果进行比较分析，不以合格与否作为评价打分关键环节，关注评价过程中找准实际问题和提升空间，制定系统的校级领导培训方案，指导校级领导队伍建设，提升校级领导队伍职业素养水平为最终目的。

（3）评价结果分析及应用。

考核评价结果的运用，应当突出体现科学发展、和谐发展的导向作用，营造促进科学发展、和谐发展的良好氛围。对综合评价为优秀应当表彰奖励，给予培养、培训机会和搭建交流平台，使其可以发挥示范、辐射作用，评价为稍差等级的校级领导，作为下一年度重点培养和关注对象，加强所缺职业素养能力的培养和锻炼，并关注下一学年度该校级领导的职业素养提升情况，指导技工院校校级领导队伍建设。

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