员工带薪年休假管理办法

员工带薪年休假管理办法（精选13篇）

1.员工带薪年休假管理办法 篇一

员工带薪年休假管理规定

第一章 总 则

第一条 为维护员工休息休假权利，进一步调动员工工作积极性，根据《劳动法》、《职工带薪年休假条例》等法律法规及集团总公司相关规定，结合公司实际，制定本规定。

第二条 实施年休假必须坚持尊重员工意愿、服从工作需要的原则，部门（单位）和员工双方协商确定合理的年休假安排，尽可能降低对安全生产工作的影响。第三条 适用范围

本规定适用于公司在岗员工。第四条 职责分工

1、人力资源部

1．1制定并完善相关管理制度； 1．2审定员工年休假假期；

1．3监督检查年休假实施情况；

1．4按规定审核计发年休假工资报酬。

2、各部门（单位）

2．1按权限审批年休假申请；

2．2组织实施本部门（单位）员工年休假；； 2．3按规定保管各类原始凭证； 2．4传递年休假实施的相关信息。

第二章 假期管理 第五条 年休假时间

1、员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；

2、员工累计工作已满10年不满20年的，年休假10天；

3、员工累计工作已满20年的，年休假15天。

4、国家法定休假日、休息日不计入年休假假期。

第六条 累计工作时间从员工参加工作之日起开始计算。第七条 员工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

1、累计工作满1年不满10年员工，请病假累计2个月以上的；

2、累计工作满10年不满20年员工，请病假累计3个月以上的；

3、累计工作满20年以上的员工，请病假累计4个月以上的；

4、员工已享受上一年的年休假，但在上一年年内又出现1-3情形之一的，不享受本的年休假；

5、新引进成熟型员工，在原单位已享受当年年休假的；

6、其他不享受当年年休假的情形。

第八条 员工工作年限满1年、满10年、满20年后，从下月起享受相应的年休假假期。

第九条 员工因工作年限增加而导致假期变化时，其本人应在假期变化前5个工作日提出假期调整的书面申请，部门（单位）负责人审核后，报人力资源部审批。第三章 休假管理

第十条 人力资源部根据员工工作年限，于每年一月份确定员工年休假假期，并传递至各部门（单位）。

第十一条 各部门（单位）结合员工意愿和工作实际，于每年二月底前制定员工年休假初步安排计划，分期分批地组织实施年休假。该计划需及时报备人力资源部。

第十二条 休假程序

1、申 请

1．1员工申请休年休假时应提前3个工作日填报《员工带薪年休假申请表》（见附件），报审批人审批。

1．2员工申请年休假，原则上每次申请时间不少于3天，但不得在国庆、春节等法定休假时间较长的时间段往前或续后申请3天及以上的年休假。

1．3年休假假期为10天、15天的，原则上要求上半年、下半年各休约一半的假期。

2、审 批

2．1公司高层及中层正职的年休假申请由公司总经理或党委书记审批。2．2其他员工的年休假申请由所在部门（单位）负责人审批。

3、休 假

3．1审批人审批同意后方可休假，申请表应在休假前送考勤员。3．2假期异动

3．2．1延长假期。职工因故确需延长假期的，应提前向审批人提出申请，得到批准后方可延假，否则非经批准而休的时间视为旷工。

3．2．2缩短假期。除紧急、特殊情况外,部门（单位）一般不安排正在休假的员工参加日常工作，员工也不得缩短假期。

如公司因安全生产需要，要求员工回岗工作的，员工必须在公司规定的时间内回公司报到。如无特殊原因，逾期时间视为旷工。

3．3员工休假赴外地时，应主动将去向告知所在部门（单位），并在外出期间确保通讯畅通。

4、销 假

员工休假结束上岗后，需于返岗当日向审批人报到，并到考勤员处办理销假手续。第十三条 《员工带薪年休假申请表》等各类原始凭证必须由员工本人签字，审批人和兼职考勤员应及时做好确认记录工作。

第十四条 各部门（单位）应在员工休假前确定岗位工作替代人，并督促休假员工及时做好必要的工作交接。

替代人员应严格履行好所替代员工的岗位职责，部门（单位）负责人或指定人员需加强对其工作的指导和督查。第十五条 年休假应在当年休完，确因工作需要不能安排员工休完当年年休假的，经员工本人同意，未休假期可延至次年一季度休完，但以三天为限。

因工作需要无法休假或延期休假的，可视为加班，所在部门（单位）需提交书面说明，由员工本人签字、部门（单位）负责人审核，报公司分管领导审批后送人力资源部，作为计发加班工资的依据。第十六条 部门（单位）安排年休假而员工个人不愿意年休假的，视为自动放弃，员工需提供本人签字确认的书面说明。第四章 休假待遇

第十七条 员工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资待遇。第十八条 确因工作需要不能安排员工休年休假的，对其应休未休的年休假工作时间，按其日工资收入的300％支付年休假工资报酬。除正常工作期间工资收入外，年休假工资报酬其余部分应于次年一季度一次性支付。

第十九条 员工自动放弃年休假的，不给予年休假工资报酬。

第五章 其他规定 第二十条 特殊情形

1、员工由于解除或终止劳动合同等原因离岗（职）的，其当年年休假实际假期按以下公式计算：

实际假期=工作月数÷12×年休假时间（按四舍五入确定结果）。未休时间应在办理正式离岗（职）手续前休完。

2、挂职锻炼人员的年休假（我们公司的特殊情况，一般单位估计没有，就不写了）。

3、员工参加公司组织休养的天数，应在年休假中扣除，但职业病疗养和奖励性的休养除外。

4、经公司同意由外单位借用员工的年休假由借用单位负责，员工本人需主动加强与借用单位的沟通，协调安排好年休假。

5、驻外机构员工的年休假由其结合本办法及当地相关法律法规规定自行制定并执行。

第二十一条 各部门（单位）应严格考勤制度，建立健全动态的年休假管理台帐，妥善保管年休假申请表等相关原始凭证。各类原始凭证保存期限为三年。

第二十二条 员工因故确需请事假、病假的，可以本人未休的年休假假期冲减。第二十三条 各部门（单位）应于每年6月份、11月份对员工年休假、病事假冲减等情况进行汇总分析，并形成书面小结，该小结需分别于6月底、11月底前报送人力资源部。

第二十四条 人力资源部应加强对各部门（单位）年休假组织实施情况的监督检查，根据其中存在的问题提出改进要求。第二十五条 员工与所在部门（单位）因年休假发生的争议，依照国家有关法律、法规规定及公司内部相关规定处理。

第六章 附 则

第二十六条 本规定未尽事宜按有关法律法规及公司规定执行。第二十七条 本规定自2008年1月1日起实施。第二十八条 本规定由人力资源部负责解释。

2.员工带薪年休假管理办法 篇二

关键词：带薪年休假,刍议

一、职工带薪年休假制度的社会现实意义

1. 带薪年休假的之规定

作为社会进步标志的“带薪休假制度”1936年起源于法国, 而从上个世纪6 0年代开始, 随着各国经济的快速增长和生活水平的不断提高, 带薪休假制度在不同的国家和地区不同程度地实行。

我国《宪法》第4 3条规定:“国家发展劳动者休息和休养的设施, 规定职工的工作时间和休假制度。”带薪年休假的明确规定最早见于1 9 9 1年6月国务院下发的《关于职工休假问题的通知》。法律方面的规定体现在1995年施行的《劳动法》和2006年施行的《公务员法》, 但上述法律规定对“职工”的概念模糊, 可操作性差。原因是企业尤其是中小企业和私营企业工会的不健全致使其“自行决定”让休假成为了纸上权利。

2008年1月1日起实施的《职工带薪年休假条例》 (以下简称《条例》) 扩大了“职工”的范围, 意味着带薪年休假的权利不再是一部分人的“特权”, 职工也不再因为从事的单位、职务、资历等不同而有不同的含义和分量, 更多的人随着新条例的施行而受益。

2. 年休假规定的具体内容

《条例》第3条规定:职工累计工作已满1年不满10年的, 年休假5天;已满10年不满20年的, 年休假10天;已满20年的, 年休假15天。

《条例》第4条规定:职工有下列情形之一的, 不享受当年的年休假:1.职工依法享受寒暑假, 其休假天数多于年休假天数的;2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的;3.累计工作满1年不满10年的职工, 请病假累计2个月以上的;4.累计工作满10年不满20年的职工, 请病假累计3个月以上的;5.累计工作满2 0年以上的职工, 请病假累计4个月以上的。

根据各国立法例, 虽然表面上与某些国家的年休假天数相比, 我国1 5天的最长休假天数有些短, 但从实质上看, 《条例》对职工年休假长短的区隔和年休假的限制, 不仅体现了法律法规的终极价值——公平、正义, 顾及了职工的利益, 而且考虑到了我国实际的经济状况和企业的效益及长远影响, 体现了以人为本的科学发展观, 为构建和谐的劳资关系奠定了坚实的法律基础。

二、职工带薪年休假的落实现状及原因

1. 带薪年休假的落实现状

中华英才网对京津沪、东南沿海等地区5000名职工的调查显示, 有5 6.4 1%的人没有带薪年假, 法定假日加班也没有拿到过加班费。带薪休假加上公众假期, 职工一年可以享受1 2 0多天的假期。在大城市, 明确带薪休假的企业是以外资企业为主的少数企业, 大多数企业尚未建立明确的员工带薪休假制度。

2.“纸上权利”的社会和法律原因

(1) 法律有空白。尽管法律明确了带薪休假制度, 但由于说法比较笼统, 大量细化的规定尚处空白, 如有的企业尤其是劳动密集型的企业, 其职工薪金的计算和组成十分复杂——月薪、记件、奖金、绩效等, 带薪带多少等相关问题都没有详细而明确的界定, 为休假变成“纸上权利”增加了变数。

(2) 劳动力过剩。由于目前国内劳动力市场还是买方市场而非卖方市场, 职工得到现在的职位已不易, 因此即便明知企业的做法不合法也忍了。

(3) 观念没有更新。据零点调查公司对2 8个用人单位上万人的调查统计显示, 无论是单位还是劳动者自身都对休假的重视程度很不够。带薪休假应是劳动者的一项重要权利, 但目前, 一部分劳动者自身对休假的重视程度有限, 休假在很多情况下被打了折扣、转化成补贴或加薪, 甚至被直接“牺牲”。

(4) 行业差异大。各行各业的生产或工作特点各异也是带薪休假不能落实的重要原因之一。机关或事业单位实施带薪休假的可能性相对较高, 但对企业而言, 由于生产或经营状况千差万别, 很难让员工轻松“脱岗”。

三、对策与建议刍议

1. 进一步完善相关法律法规

《条例》规定了职工享有带薪年休假的天数等, 弥补了《劳动法》第4 5条没有“具体办法”的缺憾, 但依旧存在“执行”和约束有点“软”的问题。其一, 《条例》规定, 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的, 由相关部门责令限期改正, 对逾期不改正的, 才给予相应的惩处。其二, 《条例》规定, 违规单位逾期不改正的, 除责令该单位支付年休假工资报酬外, 还应当向职工加付赔偿金。这样的经济惩罚对于某些企业、个体工商户来说或许有效, 但对于其他许多中小企业的作用会非常有限;其三, 该条例并没有制定责任追究方面的条款, 执法不得力者将难以追究其过错。

2. 有关部门制定灵活的具体实施办法

根据行业差异大的问题, 有关部门要有针对性地制定不同的尽量详实具体地实施办法, 使各企业实行带薪休假因地制宜。在我国相当多一些地区, 如沿海发达地区, 存在着大量劳动密集型企业, 这些企业的劳动时间的保证, 往往是其效益的前提和重要途径。

3. 增强职工法律和维权意识, 提高企业守法的自觉性

各有关单位和组织要加大劳动法律法规的宣传力度, 采取各种方式和途径, 如深入社区、企业职工集中地, 采取板报、广播、讲座等方式开展宣传, 帮助劳动者和用人单位树立重视带薪休假的观念, 增强职工的法律意识和维权意识;要宣传到人头, 让制度深入心;工会要加强监管, 切实当好职工的“监护人”;政府应经常性突击核查, 对于不执行或打折执行的, 要给予必要的惩罚的。同时, 工商、税务等部门不妨联动, 把执行这项制度作为企业诚信的一个方面, 将其与企业利益挂钩, 让企业变不想执行为主动执行、积极执行。

参考文献

[1]李松:带薪休假为何没有底气http//www.xinhuanet.com/home.htm2007-10-1711:10:34

3.舌尖上的带薪年休假 篇三

工作任务重，年休假不批

案例：

张某是一家私营药厂的中层管理人员，该药厂生产的药品在全国乃至全世界畅销，市场上供不应求，时有断货。工厂效益好，工人工资高，可他们从来没尝过年休假的滋味。员工的年休假申请常常被以工作忙、生产任务重不予批准。尤其是管理人员，连周末休息日都没有。“五一”、“十一”，法定假日都不准休，当然更谈不上年休假。在这里只有两种选择，要么老老实实放弃年休假，要么就回家。

说法：

劳动者连续工作一年以上的，享受年休假，这是《劳动法》第四十五条中作出的强制性规定。《劳动法》第一条、第二条规定：“为了保护劳动者的合法权益，调整劳动关系，建立和维护适应社会主义市场经济的劳动制度，促进经济发展和社会进步，根据宪法，制定本法”。“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行”。适用劳动法，执行劳动法年休假的规定，私营企业毫无例外。

支招：

效益不能遮盖一切，年休假是劳动者的法定权利。《带薪年休假条例》第六条规定，县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行《带薪年休假条例》的情况主动进行监督检查。根据《劳动保障监察条例》第九条、第十条的规定，对于张某所在私企的侵权行为，张某等可以向劳动保障部门投诉，有关部门应当加强对相关企业的执法监督，对其不执行年休假的违法行为进行调查处理。

工作不满一年，没有年休假

案例：

柳某是某私营星级大酒店的服务员，她和其他五名同事是年初从其他酒店跳槽过来的。这个酒店地处国内著名景点，以接待国内外游客为主。酒店规定，员工在国庆、春节等长假、黄金假期不得带薪休假。在旅游淡季，年休假还是有的。前提必须是在本酒店工作1年以上的员工，才能享受年休假待遇。柳某和几名同事，只能向今年的年休假说拜拜。

说法：

《带薪年休假条例》第二条、第三条规定：“机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。这里的“1年”、“10年”、“20年”，是以包括职工在其他用人单位工作的工龄连续计算的。对此，《企业职工带薪年休假实施办法》第四条有明确规定：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间”。

支招：

“内部规定”必须符合法律规定，酒店违反法律规定的“内部规定”是无效的。职工与单位因年休假发生的争议，依照国家有关法律、行政法规的规定处理。根据《劳动争议调解仲裁法》第二条、五十条的规定，因休假发生的争议属于劳动仲裁的适用范围。就此，柳某和其他几名同事可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁不服可以依法向人民法院起诉。

休完产假再休年休假，妄想

案例：

某私营制衣厂裁剪女工何某，因怀孕生产，产前产后按规定已休息了98天。她累计工作2年，她准备占用年休假再休息几天。为此她向老板提出了申请，得到的答复是：“所休产假的天数，已大大超过了其应休的法定带薪年休假的天数。产假后不能再休年假” 。休了产假再休年假成了妄想。

说法：

《女职工劳动保护特别规定》第七条规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假”。《企业职工带薪年休假实施办法》第六条规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期”。

支招：

何某累计工作2年，已满1年不满10年，根据《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天”何某应有的5天年休假，在休了产假后仍可享有。用人单位不法剥夺，何某可以根据《工会法》第二十二条、《妇女权益保障法》第五十三条，先请求工会、妇女组织协调处理。企业、事业单位违反劳动法律、法规规定，有侵犯职工劳动权益情形的，工会应当代表职工与企业、事业单位交涉。妇女的合法权益受到侵害的，可以向妇女组织投诉，妇女组织应当维护被侵害妇女的合法权益，有权要求并协助有关部门或者单位查处。

法定假日休完再提年休假，只能辞职

案例：

中年职员王某，是一家大型私营企业经销部的工作人员。因为该厂产品质量好、信誉高、市场需求大，很畅销，不愁工作任务的完成。工作相对比较轻松，每天工作8小时，周末休息，元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日按规定放假，一切按部就班。王某的连续工龄已达5年。最近他准备利用年休假，带着老婆孩子回家看望父母。企业领导对他提出年休假请求，很反感。批评他说：“元旦、春节、国庆、清明、端午、中秋你没少休，该满足了。还休什么年假。要休你可以现在就辞职。

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说法：

《劳动法》第四十条规定的：“用人单位在下列节日期间应当依法安排劳动者休假：（一）元旦；（二）春节；（三）国际劳动节；（四）国庆节；（五）法律、法规规定的其他休假节日”和《劳动法》第四十五条规定的：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定”。劳动者可以同时享有元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定假日和带薪休假。《职工带薪年休假条例》第三条明确规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期”。

支招：

把国家法定休假日、休息日计入年休假的假期，企业领导的认识是错误的。王某如因主张休假被用人单位违法辞退，王某可以依据《劳动合同法》第四十八条的规定，要求用人单位继续履行合同，不能继续履行的可依《劳动合同法》第四十七条规定的经济补偿标准的两倍主张赔偿金。用人单位不付，可依照《劳动合同法》第八十五条申请劳动行政部门责令限期支付。

只能义务奉献，没有年休假

案例：

孙女士，某大学文科毕业，好不容易在一家私营企业找了一份秘书的工作。作为一个年轻女性从事这个行业不易，她每天要陪企业老总出席各种酒会等应酬场合，不断受到来自各方人士的性骚扰。而且没有周末、没有年休假。得不到年休假工资，这一切都被“义务奉献”。录用上岗时企业老总和她谈话就明确指出，不肯作这种“义务奉献”可以立即走人。孙女士虽然对这些“奉献”心怀不满，可争取这个岗位的有学历人士大有人在，为了保住工作，孙女士不得不忍受。

说法：

《劳动法》第四十五条规定，国家实行带薪年休假制度。劳动者连续一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。《职工带薪年休假条例》第六条、第七条规定， 县级以上地方人民政府人事部门、劳动保障部门应当依据职权对单位执行本条例的情况主动进行监督检查。工会组织依法维护职工的年休假权利。单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。

支招：

年休假不是福利，可有可无。他是一种必须执行的法律制度，用人单位不安排职工休年休假又不给开年休假工资是违法的。《职工带薪年休假条例》第七条的规定，孙女士可以向劳动保障部门投诉，请求劳动保障部门对这种被“义务奉献”，侵害劳动者权益的行为，责令限期改正。

辞职、辞退后要年休假工资更没门

案例：

28岁的于某，年龄不大可入职某大型私企多年。前不久赶上长假，搀扶着父母，携带着妻小去外地旅游。跋山涉水，看名胜古迹，品当地风情。全家集体外出难得。长假到期，他电话申请年休假，想多玩几天，老板没批，就晚归了几日，竟被以旷工为由，解除了劳动合同。离开时，于某要求企业支付没休部分的年休假工资。企业以因“旷工辞退”为由拒发，并称：员工辞职、辞退后，要年休假工资没门。

说法：

《带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”。职工没休规定的“带薪年休假”，用人单位应当根据职工应休未休的年休假天数，按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。

支招：

支付年休假工资报酬，这与辞退、解除劳动合同的原因没有关系，就是旷工乃至违法犯罪被解除劳动合同，解除劳动合同前在单位没休的年休假，也应按照该职工日工资收入的300%给付年休假工资。应付的年休假工资属于劳动报酬，用人单位违法拒付，于某可依《劳动法》第九十一条，向劳动行政部门投诉，劳动部门将责令支付。

（作者介绍：王景龙，黑龙江省大庆市林甸法院法官。）

（责编：孙刘扬）

4.员工带薪年休假申请表 篇四

本人于年月日参加工作，本企业工龄已满年，现申请从年月日至年月日休带薪年休假，共计

天。申请人： 年日月

单位：班组：第号

注：因单位工作原因，本次休假未能全部履行的，应由所在部门提交书面证明材料，报人力资源部销假。

------------通钢磐管（）员休第号-----------------

()员工带薪年休假审批表

单位：班组：第号

注：因单位工作原因，本次休假未能全部履行的，应由所在部门提交书面证明材料，报人力资源部销假。

通钢磐管员休第号

注：因单位工作原因，本次休假未能全部履行的，应由所在部门提交书面证明材料，报人力资源部销假。

------------通钢磐管（）员休第号----------------------

()员工带薪年休假审批表

通钢磐管员休第号

注：因单位工作原因，本次休假未能全部履行的，应由所在部门提交书面证明材料，报人力资源部销假。

5.员工带薪年休假管理办法 篇五

柯某2009年进入某公司工作，签订了4年的劳动合同。2011年8月，柯某在下班途中发生交通事故，住院治疗了4个多月，公司为其申请了工伤认定，最终柯某被认定为工伤，后经劳动能力鉴定委员会鉴定为伤残9级。2012年1月，柯某回公司上班后向公司提出，其在2010年有5天的应休未休的年休假待遇尚未享受，要求公司对这5天的年休假工资按照其标准日工资的300%支付。公司不同意柯某的请求，柯某于是向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。请问，他能得到支持吗？

案例解析：

本案争议的焦点在于，因工伤引起的停工留薪期是否计入带薪年休假假期。

带薪年休假是法律赋予员工所应享受的福利待遇，但法律也同样规定了在特定的条件下，员工不再享受当年的带薪年休假。《职工带薪年休假条例》第4条规定：“职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。”本案中，柯某因下班途中发生交通事故，经相关部门认定为工伤，故柯某因病缺勤并非休病假，而是享受停工留薪期。《工伤保险条例》第33条规定：职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。而针对停工留薪期是否计入带薪年休假假期的问题，《企业职工带薪年休假实施办法》第6条对此有明确规定：“职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。”

6.企业职工带薪年休假实施办法 篇六

2008-09-18 人力资源和社会保障部 中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号批准文件：

中华人民共和国人力资源和社会保障部令第1号

《企业职工带薪年休假实施办法》已于2008年7月17日经人力资源和社会保障部第6次部务会议通过公布之日起施行。部长 尹蔚民

2008年9月18日第一条 带薪年休假条例》（以下简称条例），制定本实施办法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）关系的职工，适用本办法。

第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年休假天数，按照在本单位剩余日历天数后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假第六条 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假第七条 职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要，职工享受的寒年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

第八条 职工已享受当年的年休假，内又出现条例第四条第（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的年休假。

第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工职工年休假或者跨1个安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其工资收入。

第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资

前款规定的折算方法为：（当在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第十三条 劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高用人单位应当按照有关约定或者规定执行。

第十四条 劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。

被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安工年休假天数。

第十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。

用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬，赔偿金行政处理决政部门申请人民法院强制执行。

第十六条 职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。

第十七条 除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的法执行。

7.论我国职工带薪年休假制度的完善 篇七

关键词：带薪年休假；休息休假权；劳动者保护

一、我国职工带薪年休假制度概述

1.相关概念

带薪年休假指的是法律规定的劳动者工作满一定年限后，每年享有的保留工作带薪连续休假。职工带薪年休假制度就是指规定劳动者在什么样的情况下可以享受保留工资和工作的假期的法律、法规或制度[1]。

2.带薪年休假的法律依据

带薪年休假是劳动者应享有的权利，这一权利有其法律依据。

首先是宪法，《中华人民共和国宪法》第四十三条第一款规定：“中华人民共和国劳动者享有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。”这一条款规定了公民的休息权。宪法作为国家的根本大法，统揽国家之全局，具有最高效力，其规定作为公民基本权利的休息权必须得到落实和保障。同时，宪法规定也最为抽象，为使宪法能够更好地迎合现实需要，应对宪法条文做扩张解释。

其次是劳动法，《中华人民共和国劳动法》第四十五条第一款规定：“国家实行带薪年休假制度。劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。具体办法由国务院规定。”《劳动法》作为整个劳动法律体系的基本法，在劳动法律体系中占有极其重要的位置。其规定较宪法更明确地指出了劳动者应该享有带薪休假的权利。

再次是《条例》以及《办法》，作为行政法规，使带薪年休假制度更具操作性，在具体制度上规定了劳动者的带薪休假权。

二、我国职工带薪年休假制度在立法上存在的问题

带薪年休假权通过法律规定成为了劳动者的一项权利，但带薪年休假制度在立法上仍存在很多问题，这些问题严重影响着带薪年休假制度的具体实施。

1.关于带薪年休假制度制定的立法存在冲突，不利于具体的法律适用

年休假制度作为用人单位劳动规章制度的一部分，应当遵循《劳动合同法》第4条第2款的规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”《条例》第5条第1款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”《实施办法》第9条也做出了相应规定。就这两个条款而言，虽规定了“考虑职工本人意愿”，但职工带薪年休假安排的决定权仍由用人单位单方享有，而非劳资双方协商决定。而年休假的安排关系劳动者切身利益，根据《劳动合同法》第4条第2款规定，应由劳资双方协商确定。在这个问题上，两个立法存在冲突，该如何具体适用法律成为疑问。

2.关于带薪年休假时间安排的规定过于灵活，不利于保障劳动者的休假时间

带薪年休假的具体落实包括集中安排和分段安排两种情形。《条例》第5条第2款规定，“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”该条文仅对年休假的跨年度安排做了强制性规定，有关其他事项的安排则由用人单位自主决定[2]。且条文中的“可以集中安排，也可以分段安排”规定的也具有较强的灵活性。以劳动者休假5天为例，用人单位可以安排一次性休完，也可以分段安排劳动者休假，休假的具体天数，分段的次数均由用人单位自主决定，用人单位最多可以安排劳动者分5次休假，这些都符合法律的规定。

而实践中，用人单位往往更倾向于分段安排劳动者休假，以避免因劳动者长期缺位使企业出现业务繁忙而人手紧张的情况。于劳动者而言，集中安排休假对其更为有利，因为其外出旅游或接受职业培训都需要一段集中的时间，相关的医学研究也表明，只有连续的假期才能达到消除疲惫、恢复活力的效果[3]。分段安排劳动者休假则像是对每周休息日的补充，难以保证年休假文化性功能的实现。

同时，《条例》第5条第3款规定：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。”由此可见，职工能否带薪休假可以由企业根据自身情况自主选择决定。此弹性条款为用人单位拒绝执行带薪年休假提供了正当理由，成为了用人单位规避法律的“护身符”，以致带薪年休假制度难以施行。

3.关于劳动者应休未休假期补偿的规定不利于带薪年休假制度的落实

《条例》第5条第3款规定：“对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”该条文仅规定了用人单位不能安排劳动者休假的情形，对劳动者自己主动放弃休假或提前结束休假的情形却没有提及。为了防止部分恶意劳动者可能累积“应休而未休”的假期，在离职时要求用人单位支付三倍的工资报酬，《实施办法》第10条第2款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”该条款在防止劳动者恶意累积应休而未休假期向用人单位索取三倍工资报酬方面起到了一定的积极作用，但在实践中用人单位恶意做出不利于劳动者休假的安排迫使劳动者放弃休假权的现象也并不少见，如果不考虑个案的实际情况，上述条款的适用极可能损害劳动者利益，变为用人单位规避法律责任的手段之一。

三、对完善我国职工带薪年休假制度的探究

任何制度的良好运行都必须以比较完善的法律、法规和政策为依托。通过上文论述，我国有关带薪年休假制度的法律规定还存在很多问题。因此，要完善我国带薪年休假制度的相关立法，堵住法律漏洞。

首先，在带薪年休假制度的制定上，虽然《条例》与《实施办法》的规定与《劳动合同法》的规定相冲突，但《条例》、《实施办法》与《劳动合同法》的效力是上位阶与下位阶的关系，所以因采《劳动合同法》的规定加强劳动者的话语权，由用人单位与劳动者共同协商确定带薪休假，而非由用人单位单方决定。

其次，在带薪休假时间的安排上，《条例》第5条第2款“可以集中安排，也可以分段安排”的规定使得用人单位更多地倾向于分割安排年休假以避免在较长一段时间内出现人员短缺而业务繁忙的情形。实践中，更有用人单位采取每天提前半小时下班来抵扣劳动者本应享有的年休假，[4]这样根本无法达到设立年休假所追求的消除疲惫、恢复活力的效果。关于此问题可以借鉴德法等国的经验，在《条例》中规定劳动者休假的最少连续性天数，以保证劳动者有一个较长的假期。同时《条例》第5条第3款关于用人单位因工作需要经职工本人同意可不安排职工休年休假的规定充当了用人单位规避法律拒绝实施带薪休假制度的“保护伞”，因此，笔者建议删除此条款。

最后，在带薪年休假应休而未休的补偿上，《条例》第5条第3款，《实施办法》第10条第2款均规定了高额的补偿金，由此可以看出我国法律针对用人单位不能安排劳动者休假的处理方式是实行经济补偿且补偿力度较大。该规定制定的初衷是迫使用人单位落实带薪年休假制度，但高额的补偿金使很多劳动者直接选择放弃带薪年休假权利或提前结束年休假，以获得高额工资补偿，这与制度的初衷明显相反。针对该问题，我国条例可借鉴英国的举措，采取经济补偿与休假补偿相结合且以休假补偿为主的补偿模式，切实保障带薪休假的落实。

四、结语

综上所述，我国的带薪年休假制度在立法上仍存在许多问题，这些问题都影响着带薪年休假的有效实施。近来，国务院公布了《国民旅游休闲纲要(2013-2020)》，更强调了要落实《条例》，因此，如何从立法方面进一步完善我国的带薪年休假制度，是现代社会不可回避的一个问题。

参考文献：

[1]黄平.带薪年休假制度及实施现状研究[D].华东政法大学，2012年4月

[2]王学军.职工带薪缺勤福利的会计核算[J].《财会月刊（会计版）》，2008年第19期，第30至31页

[3]王倩.德国年休假法律制度[J].《德国研究》，2013年第2期，第58至67页

[4]陈露.看看老外怎么带薪休假[N].《郑州晚报》，2007年11月15日

[5]方圆.有问有答：用人单位能否将年休假分解到每天半小时？[J].《中国劳动》，2012年第1期，第60页

[6]郑雅妮.国内外带薪年休假制度之比较研究[J].《工会论坛——山东省工会管理干部学院学报》，2008年第2期

[7]宋晓波.保障我国帶薪休假制度实施的对策分析[J].《工会理论研究(上海工会管理职业学院学报)》，2013年第1期

[8]梁洪.论企业职工带薪年休假制度的建立和完善[J].《华章》，2013年第15期

[9]韩玉灵，黄绍梅，杨育敏.我国带薪休假制度实施现状及障碍分析[J].《现代商业》，2011年第17期

作者简介：

李萍，中南财经政法大学2011级本科生。

8.员工带薪年休假管理办法 篇八

【发布文号】人力资源和社会保障部令第1号

【发布日期】2008-09-18

【生效日期】2008-09-18

【失效日期】-----------

【所属类别】国家法律法规

【文件来源】中国政府网

企业职工带薪年休假实施办法

(人力资源和社会保障部令第1号)

《企业职工带薪年休假实施办法》已于2008年7月17日经人力资源和社会保障部第6次部务会议通过，现予公布，自公布之日起施行。

部 长尹蔚民二〇〇八年九月十八日

企业职工带薪年休假实施办法

第一条 为了实施 《职工带薪年休假条例》（以下简称条例），制定本实施办法。

第二条 中华人民共和国境内的企业、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位（以下称用人单位）和与其建立劳动关系的职工，适用本办法。

第三条 职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。

第四条 年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第五条 职工新进用人单位且符合本办法第三条规定的，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位剩余日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数。

第六条 职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

第七条 职工享受寒暑假天数多于其年休假天数的，不享受当年的年休假。确因工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

第八条 职工已享受当年的年休假，年度内又出现条例第四条第

（二）、（三）、（四）、（五）项规定情形之一的，不享受下一年度的年休假。

第九条 用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

第十条 用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

第十一条 计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。

职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。

第十二条 用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

第十三条 劳动合同、集体合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规

定执行。

第十四条 劳务派遣单位的职工符合本办法第三条规定条件的，享受年休假。

被派遣职工在劳动合同期限内无工作期间由劳务派遣单位依法支付劳动报酬的天数多于其全年应当享受的年休假天数的，不享受当年的年休假；少于其全年应当享受的年休假天数的，劳务派遣单位、用工单位应当协商安排补足被派遣职工年休假天数。

第十五条 县级以上地方人民政府劳动行政部门应当依法监督检查用人单位执行条例及本办法的情况。

用人单位不安排职工休年休假又不依照条例及本办法规定支付未休年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府劳动行政部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该用人单位支付未休年休假工资报酬外，用人单位还应当按照未休年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不执行支付未休年休假工资报酬、赔偿金行政处理决定的，由劳动行政部门申请人民法院强制执行。

第十六条 职工与用人单位因年休假发生劳动争议的，依照劳动争议处理的规定处理。

第十七条 除法律、行政法规或者国务院另有规定外，机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的职工，依照本办法执行。

船员的年休假按 《中华人民共和国船员条例》执行。

第十八条 本办法中的 “年度”是指公历年度。

9.员工带薪年休假管理办法 篇九

29日从省人事厅获悉，省政府办公厅转发《国务院〈职工带薪年休假条例〉和人事部〈机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法〉的通知》后，不少单位在具体操作上存在疑问，省人事厅决定对有关问题进行解答，解答适用于各级机关、事业单位中执行国家统一的机关、事业单位工资收入分配制度的正式工作人员。

满工作年限人员的休假计算

工作人员从达到《通知》中规定的工作年限的下月起享受相应的年休假天数，如2007年4月参加工作的，到2008年4月为满1年，从5月起可享受年休假。若享受年休假待遇的工作人员在当年1~11月遇工作年限满10年或20年的情况，可在当年11月前按满工作年限后的休假时间计算年休假天数并休年假；如在12月满工作年限的，从下年度起计算相应的年休假天数。

休假跨年度安排和年休假分段安排

休假一般不跨年度安排。如因野外地质勘查、野外测绘、远洋科学考察等特殊工作任务，单位不能在本年度安排其休假的，可以跨一个年度安排。在下年度也无法安排的，应按《职工带薪年休假条例》和《通知》的规定计发年休假工资报酬。

年休假分段安排的，原则上不超过3段。

参加有组织的休假活动的休假计算

工作人员参加有组织的各种形式的休假活动的时间，计算为本人当年年休假时间。若活动天数少于工作人员当年应休年假天数的，所在单位应安排补足其年休假天数，超过的计为下一年度年休假时间。工作人员当年已休完年假后又参加这类休假活动的，也计为下一年度年休假时间。

在职学习的面授时间与休假的关系

工作人员参加在职学历、学位等教育的，其脱产参加集中面授的时间，应计入本人的年休假时间。面授时间超过本人可休年假天数的，在本人向单位提交书面报告说明并经单位同意后可不计为事假。

当年日工资收入的计算办法

《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》关于机关事业单位工作人员当年日工资收入的计算办法是：本人全年工资收入除以261天。

机关工作人员的全年工资收入，以本人当年12月份列入工资基金管理的除提租补贴外的应发工资总额乘以12与年终一次性奖金之和。事业单位工作人员的全年工资收入，以本人当年12月份列入工资基金管理的除提租补贴外的应发工资总额为基数乘以12。

应休未休人数计算

根据《通知》规定，工作人员因工作需要确实无法休年假的，人数原则上不得超过本单位在编干部、职工总数的5%。5%的比例包括应休假天数全部未休的人数，也包括休部分应休假天数的人数。

新录聘用或调入工作人员的休假计算

当年各单位新录聘用或调入的有工作经历的工作人员、军队转业干部、按有关规定安置的军队复员转业士官，在办理工资关系转移手续时，应随附在原单位的休假情况证明。如在原单位未休年假的，均享受带薪年休假。其日工资收入的计算办法与本单位同等条件人员相同。

驻外人员的休假

对驻外、驻村和挂职人员，派出单位应主动和本人联系，与现驻在单位共同协商确定本人的年休假计划，按工资管理关系，由派出单位列入本单位年休假计划统筹。现驻在单位应当保证这部分人员休假计划的落实。工资关系和现工作单位分离的其他人员，按其工资关系所在单位管理统筹。

当年退休人员的休假计算

工作人员当年退休的，其未休年假或应休未休的天数，均享受年休假工资报酬。这部分人员可不列入领取未休假报酬的人数比例内计算。其日工资收入为全年工资收入除以261。全年工资收入的计算办法是：机关当年退休人员，为本人退休前最后一个月列入工资基金管理的除提租补贴外的应发工资总额乘以12与年终一次性奖金之和；事业单位当年退休人员，为本人退休前最后一个月列入工资基金管理的除提租补贴外的应发工资总额乘以12。当年死亡人员的休假计算

10.员工带薪年休假管理办法 篇十

半发人教字〔2008〕16号

关于印发《半导体研究所工作人员带薪年休假实施细则》的通知

所属各有关部门：

按照《中国科学院工作人员年休假实施办法》（人教字〔2008〕18号）的规定，为落实国务院《职工带薪年休假条例》（国务院2007年第514号令）和人事部《关于机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》（人事部2008年第9号令），现制定《半导体研究所工作人员带薪年休假实施细则》，请所属各有关部门遵照执行。

附件：《半导体研究所工作人员带薪年休假实施细则》

二〇〇八年六月十一日

22．请事假累计已超过本人应休年休假天数（不含第二条所增加的天数），但不足20天的。

十、已享受当年年休假后，年内又出现本细则第五项规定情形之一的，不享受次年年休假。

十一、工作人员与研究所因年休假发生争议，依照国家及院、所有关人事争议方面的规定处理。

十二、项目聘用人员参照本细则执行。

十三、本细则自发布之日起施行。由人事教育处负责说明。未尽事宜的决定权在所领导会。

主题词：职工 休假 细则 通知

11.带薪年休假计算方法 篇十一

跳槽多年，现在怎么算?

市民：我在原单位工作了8年，3年前才跳槽到现在的单位，我的带薪年休假要怎么算?

市劳动和社会保障局：今年1月1日开始实行的《职工带薪年休假条例》仅规定了机关、团体、企业、事业单位等单位职工连续工作1年以上，可享受带薪年休假。其中，职工累计工作满1年不满的，年休假5天;满10年不满的，年休假10天;满20年的，年休假15天。

但是，后面发布的《实施办法》却对累计工作时间进行了明确：“年休假天数根据职工累计工作时间确定。职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。”

根据以上规定，员工在A单位工作了8年，后又跳槽到B单位工作了3年，那么其累计工作时间应为。也就是说，员工在B单位的`带薪年休假天数，应按累计工作时间11年计算，因此可享受10天的年休假。

进单位没多久怎么算?

市民：我是今年10月1日才跳槽到现在单位的，以前在原单位工作了3年，那么我的带薪年假该怎么休?

市劳动和社会保障局：根据《实施办法》第五条规定，职工新进用人单位且工作已满12个月，当年度年休假天数，按照在本单位剩余日历天数折算确定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。折算方法为：(当年度在本单位剩余日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数。

由于职工在A单位已经工作了3年，今年10月1日跳槽到B单位 (其前后工作是连续的)，那么该职工今年在B单位剩余的“日历天数”为92天。按规定，该职工原本可享受的年休假天数为5天，那么该职工今年的年休假天数应为(92÷365)×5天≈1.26天，

由于0.26天不足1整天，因此该职工今年的年休假天数是1天。

但是，从第二年起，该职工在B单位的休假天数就应按《实施办法》第四条规定的累计工作时间计算，可享受5天休假。

请了探亲假后怎么算?

市民：前段时间，经公司批准，我请假了5天回老家探亲，请问这段假期会抵消我的带薪年休假吗?

市劳动和社会保障局：根据《实施办法》第六条的规定，职工依法享受的探亲假、婚丧假、产假等国家规定的假期以及因工伤停工留薪期间不计入年休假假期。

《实施办法》还规定，当职工享受寒暑假天数多于其应享受的年休假天数时，不享受当年的年休假。如果确实因为工作需要,职工享受的寒暑假天数少于其年休假天数的，用人单位应当安排补足年休假天数。

因此，该职工还可依法享受带薪年休假。

终止劳动合同后怎么算?

市民：我是一公司的人事部人员，我们公司有职员还没休年假就提出辞职并向我们要未休年假的工资报酬，那么我们要怎么算给职工?

市劳动和社会保障局：根据《实施办法》第十二条的规定，用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。如果用人单位当年已安排职工年休假的天数多于折算应休年休假天数的，不再扣回。具体折算方法为：(当年度在本单位已过日历天数÷365天)×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。

12.职工带薪年休假规定 篇十二

为了贯彻执行国务院颁布的《职工带薪年休假条例》和人事部《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，根据《xx花市机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》、《xx机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则（试行）》（x人发〔2009〕51号）的通知，现就我局贯彻落实带薪年休假作如下规定：

一、领导干部要充分认识落实年休假制度的重要性，以科学发展观为指导，坚持以人为本，从关心工作人员身心健康、维护工作人员合法权益的高度出发，自觉贯彻落实年休假制度，并带头休假。

二、结合单位工作实际，每年初制定本单位工作人员的年休假计划，根据工作情况安排本单位符合休假条件的工作人员休年休假。建立年休假动态管理台账，于每年12月31日前对单位当年执行年休假情况进行汇总并报送县人事局。

三、事假：单位职工请事假半天以上需出据书面假条，半天以下需向分管领导和办公室报告。

四、病假：职工请病假需出据医疗部门依据，并履行书面请假手续。病假时间的长短与是否年休按照xx县机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则（试行）第六条

（三）、（四）、（五）执行。

五、请假程序：一般职工请假由分管办公室的领导批准；副局长、纪检组长请假需由局党组书记、局长批准，假条送县委组织部备案；局党组书记、局长请假，需报县委书记或县长批准，假条送县委组织部备案。

六、所有请假，办公室需做好登记，并将假条作为档案资料保存，年底办公室向局长办公会报告职工请消假情况。

七、本规定由局办公室负责解释。未尽事宜按《xx县机关事业单位工作人员带薪年休假实施细则（试行）》的规定（米人发〔2009〕51号）执行。县委县政府如有特殊要求的遵照执行。

13.员工带薪年休假管理办法 篇十三

2008年12月03日21:39:44编辑：金冈来源：江苏国税网

《职工带薪年休假条例》国务院于12月7日在第198次常务会议通过并从2008年1月1日起施行。时隔10个月后，人力资源和社会保障部以第1号令于2008年9月18日发布了《企业职工带薪年休假实施办法》，这也是人力资源和社会保障部在国务院进行大部制改革后发布的第1个关于劳动用工方面的法规。尤其是在业界关注的《劳动合同法实施条例》颁布当天。《企业职工带薪年休假实施办法》（以下简称实施办法）与《职工带薪年休假条例》（以下简称条例）有哪些变化和对企业带来哪些影响？笔者解读如下：

一、《实施办法》重点解读

第一：《实施办法》是专为机关事业单位以外的用人单位、劳动者量身定制

国务院去年12月颁布的《职工带薪年休假条例》其适用范围包含了机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工，并要求人事部、劳动与社会保障部制定实施细则，但在2008年2月15日只有原人事部发布了《机关事业单位工作人员带薪年休假实施办法》，而对机关事业单位以外的职工并未作相应规定，这也是在后来给业界称为《条例》实施难的争论导火线，笔者认为为什么不对机关事业单位以外主体去规范其原因可能有三。其一，是机关事业单位与其他用人单位性质特殊，立法机关很难在一个法规里面同时对两个完全性质不同的主体进行规定，即是规范也可能会因顾此失彼而使法规前后矛盾。其二，考虑《条例》是在《劳动合同法》施后才颁布的，而当时用人单位对《劳动合同法》的实施呼声一片，要求立法机关修改《劳动合同法》，国家在对《劳动合同法》实施过程中对经济影响有多大不清楚。这也是后《劳动合同法实施条例》的出台为什么一拖再拖的原因之一，因此原劳动和社会保障部对宣传称是《劳动合同法》的配套法规《职工带薪年休假条例》的实施办法的出台也只能往后延期。其三，《条例》作为劳动合同法的配套法规，第一次以行政法的形式规定用人单位对连续工作满一年的劳动者可以享受带薪年休假，虽然在此之前也有一些用人单位已参照国发电

[1991]2号文《中共中央、国务院关于职工休假问题的通知》第四条实行过，但由于当时并无相关具体法规规定。各地用人单位执行并不一致。同时《劳动合同法》的实施给企业带来用工成本的增加，原劳动和社会保障部想留给企业一个新法规实施的适应期。

第二：进一步明确“连续工作满一年”及“累计工作”的界定

①、《条例》在第二条“职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假”未明确用人单位对连续工作1年是怎样去界定，即对劳动者连续工作满一年从什么时开始，是从劳动者进入用人单位工作日开始，还是劳动合同签定日还是从劳动者能证明的第一份工作开始？此前《条例》并没有明确，给用人单位与劳动者在理解上带来分歧，从而日后也会因此引发一些劳资争议，针对此《实施办法》对“职工连续工作满一年”作了规定，指职工连续工作满12个月以上的，即劳动者只要连续工作满12个月以上的，在用人单位就应该让劳动者享受带薪年休假的福利。

②、在《条例》中多处提到“累计工作”但未对劳动者累计工作怎样计算及劳动者在上一家单位的工龄算不算累计工龄，一度成为用人单位争议的焦点。《实施办法》对此作出规范，即职工在同一或者不同用人单位工作期间，以及依照法律、行政法规或者国务院规定视同工作期间，应当计为累计工作时间。

第三：《实施办法》对在1天<年休假天数<实际休假天数之间作出规定

《实施办法》针对年休假折算不足一整天或企业实际休假天数大于年休假天数的作出规定：

①、对新进人员按在本单位剩余日历天数折算，折算后天数如不足1整天的部分，不享受年休假。

②、对用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同时，当未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年工作时间折算应休未休年休假天数并支付年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。

③、用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。

④、劳动合同、集休合同约定的或者用人单位规章制度规定的年休假天数高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或规定执行。

具体如下：

第四：年休假安排企业说了算，劳动者不愿休年假的，用人单位不须支付未休年假工资

《实施办法》规定年休假的按排由企业根椐生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意思，统筹安排。

①、用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数的，应当在当内对职工应休未休的年休假天数按照其职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬。

②、用人单位安排职工休年假，但职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位不支付日工资收入300%的未休年休假工资，只支付其正常工作期间的工资收入。

第五：未休年假工资折算基数不含加班费

《实施办法》在对用人单位折算未休年休假工资基础在原有工资总额概念上有所突破，在《劳动法》及《劳动合同法》中对工资的规定一般是依国家统计局1990年第1令《关于工资总额组成的规定》作为规范，该规定对工资总额的规定是指计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资及特殊情况下支付的工资。而《实施办法》在对职工月工资规定时在原统计局工资总额的基础上作了突破，将加班费部分从中剔除，有可能是因《劳动合同法》实施后企业用工成本的提高而给予照顾的考虑。未休年休假工资计算规定如下：

①、日工资收入指职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算

②、月工资指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。工作时间不满12个月的，按实际月份计算。

二、《实施办法》存在的缺陷

《实施办法》在原有《条例》基础上对《条例》相关未明确的部分作出了更细致和具体的规定，但令人遗憾的是《实施办法》还是存在一此缺陷，具体表现在：

①、《实施办法》对《条例》“连续工作满一年”具体解释为“职工连续工作满12个月以上的”但此处连续工作满12个月以上是否包含前一家单位的工作时间？笔者认为此处如果不包括前一家用人单位工作时间，那么会存在劳动者的年休假有可能会跨休，但《实施办法》第九条用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨一安排年休假的，应征得职工本人同意，这不造成了条款相冲。劳动者要休当年的年休假但因没有连续工作满12个月以上，但用人单位又不能因没有劳动者本人的同意而将其年休假跨一安排。给劳动者和用人单位带来两难处境。此其一；其二如果对“职工连续工作满12个月以上的”理解为包含劳动者以前用人单位的工作期间，那劳动者又怎样提供证明，表明其以前曾工作已满12月以上，并且连续；其三，连续怎样认定，中间能间隔多长时,间才是有效的，《实施办法》并没有明确规定，这将是日后

用人单位及劳动者在适用上述法条时最头疼的事情。

②、《实施办法》对《条例》“累计工作”作出相应规定，但笔者认为规定是规定了，但并不明确，说白了还是无法操作。用人单位怎样去认定“累计工作”，即劳动者提供什么样的证据才能确认算劳动者的“累计工作”？是劳动者的就业证？个人档案？上一家单位的离职证明？还是劳动者的社保资料？等等在中国这些能证明劳动者工作的身份证还有很多，哪一个是最有法律效力的呢？《实施办法》并没有明确，这给用人单位无疑是一种考验，也给企业日后在劳动用工一埋下了争议的隐范。

上述这些缺陷是目前用人单位和劳动者在适用该《条例》最需解决的难题，但《实施办法》并没有给我们明确满意的答案，只能期待人力资源和社会保障部后期尽快出台相应的规范性文件了。

三、《实施办法》对用人单位的影响

《实施办法》与《劳动合同法实施条例》同时实施后，给用人单位带来哪些影响？笔者认为应至少有如下几个方面：

①、劳动用工成本将进一步增加

《实施办法》规定用人单位对应安排而经职工同意未安排年休假及安排职工少休年休假的应给予职工本人日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，不支付的由县级以上地方人民政府劳动行政部门责令改正，对逾期不改正的除责令用人单位支付未休年休假工资报酬外，还应按未休年休假工资报酬的数额加支付赔偿金。

②、劳动用工制度要重新审查修订

一些用人单位在年初因因应《劳动合同法》的实施，纷纷对企业相关的劳动用工规章制度进行了相应之修改，但由于法规变化之快，大部分企业并没有考虑到后来的《职工带薪年休假条例》颁布、《劳动争议调解仲裁法》修改，以及后来国务院对《企业职工奖惩条例》的废止等变动，这一系列法律法规的出台、修改和废止，对用人单位此前所修订的人事用工规章制度的影响是非常之大的，如《实施办法》第十三条规定，劳动合同、集体合同约定的或用人单位规章制度规定的年休假天数、未休年休假工资报酬高于法定标准的，用人单位应当按照有关约定或者规定执行。这样一来，如果用人单位对原有的劳动用工规章制度还是按以前企业内部规定的操作，不作相应之修订，其以后的用工成本是相当高的。

③、用人单位怎样存证，将成为日后劳资争议胜负的关键