人力资源开发与管理练习题一

人力资源开发与管理练习题一（精选8篇）

1.人力资源开发与管理练习题一 篇一

人力资源开发与管理复习题

判断题

1.企业不仅需要物质资源的投资，还需要人力资源的投资；人力资源投资是第一位的投资（）

2.人力资源的特点不包括两重性（）

3.现代的人力资源管理与传统的人事管理在管理方式上是一样的（）4.工作分析系统方法包括员工导向与工作导向（）

5.工作分析是对工作内容及有关因素作出全面系统的描述和研究的过程（）6.人力资源规划与企业的战略是不相关的，是各自独立的（）7.人力资源绝对量的构成不包括求业人口（）8.现状规划法是定量需求预测法（）

9.德尔菲法要求专家进行讨论决定企业的人力资源规划（）

10.通过管理人员接替图，使得组织既对其内部管理人员的情况非常明了，又体现出组织对管理人员职业生涯发展的关注（）

11.在进行外部人力资源供给预测时，应考虑本地区劳动力的择业心态与模式、本地区劳动力的工作价值观等。（）

12.招聘计划的制定与审批是由人力资源部门负责（）13.情商测试是一种心理测试的方法（）

14.绩效管理是企业管理者通过一定的方法和制度确保企业及其子系统（部门）的绩效成果能够与企业的战略目标保持一致（）15.绩效管理是HRM的中心，是企业管理的中心（）16.绩效考核的方法包括客观考级法和主观考绩法（）17.职业安全是非金钱性奖励（）

18.工资按内容划分可以分为职务工资制、职能工资制、结构工资制（）19.奖励性调整不是工资调整的内容（）

20.奖金额的支付按超过定额标准产量的多少计，称为“哈西制”（）单选题

1.在诸多培训方案中，效果最差，费用也最低的是（）

A.授课 B.角色扮演 C.计划性指导 D.案例研究 2.工作活动中不能再继续分解的最小单位（）

A.工作要素 B.职务 C.职责 D.职位 3.根据以往的经验对人力资源进行预测规划的方法（）

A.现状规划 B.经验预测法 C.趋势分析法 D.回归分析法 4.有针对性地发问，可提高考察的深度、清晰度，有直观印象的招聘方法是（）A.笔试 B.面试 C.心理测试 D.情景模拟 5.绩效的标准是基于（）

A.工作 B.工作者 C.工作群体 D.组织 6.具有间接而久远激励作用的报酬是（）

A.奖金 B.工资 C.福利 D.津贴

7.适用于绩效难以量化，或需要以某种规范行为来完成任务的员工如：售货员、服务员的考核方法是（）

A.品质基础性考核 B.行为基础性考核 C.效果基础性考核 D.其他考核方法 8.各职级的工资范围随着等级上升而扩大，这是（）职务工资 A.单一型B.范围型等额式C.范围型累加式D.单一型等额式 9.由岗位人员做述职报告，把自己的工作完成情况和知识、技能等反映在报告内的考核方法（）

A.目标管理法 B.述职评价 C.360度反馈 D.平衡计分卡法 10.当用趋势分析法预测医院护士需求量时，应选择的组织因素是（）A.病床数 B.医院面积 C.医院所处位置 D.当地的经济状况 11.某企业对10名新招来的员工进行上岗前培训，从讲课到实习一共花了5000元费用，请问这笔费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（）A.获得成本 B.开发成本 C.使用成本 D.保障成本

12.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（）

A.预测未来的人力资源供给 B.预测未来的人力资源需求 C.供给与需求的平衡

D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

13.从现实的应用形态来看，下面哪个方面不是人力资源所应包含的内容？（）A.体质 B.智力 C.思想 D.技能

14.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）

A.资源 B.成本 C.工具 D.物体 15.任何一个人都不可能是一个“万能使者”，这是针对谁来说的？（）

A.对企业决策层 B.对人力资源管理部门 C.对一般管理者 D.对一个普通员工 16.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式？（）A.自我中心式、非理性化家族管理 B.以人为中心、非理性化家族管理 C.以人为中心、理性化团队管理 D.自我中心式、理性化团队管理

17.每个员工都明确企业发展目标，团结协作，努力实现企业目标；反映了“以人为中心、理性化团队管理”模式的什么特点？（）A.封闭式的自危表现 B.开放式的悦纳表现 C.封闭式的悦纳表现 D.开放式的自危表现 18.“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（）A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设

19.主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（）A．“经济人”假设 B．“社会人”假设 C．“自我实现的人”假设 D．“复杂人”假设 20.下面哪一项不是人本管理的基本要素？（）A．企业人 B．环境 C．文化 D．产品

21.()属于企业人力资源中期规划。

A.1年期规划 B.4年期规划 C.6年期规划 D.10年期规划 22．人力资源()达到协调平衡是人力资源规划活动的落脚点和归宿，入力资源供需预测则是为这一活动服务的。

A.管理 B.开发 C.供求 D.定性定沦 23.在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以（）为主的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。A.定性 B.定量 C.任务 D.目标

24.完整的工作分析包括六个阶段，即准备阶段、计划阶段、分析阶段、推述阶段、运用阶段和（）。

A.反馈阶段 B.改进阶段 C.总结阶段 D.运行控制阶段 25.工作分析包括六个阶段，而贯穿六个阶段的是（）。A.运行控制 B.计划阶段 C.分析阶段 D.描述阶段

26.工作分析，是（）组织某个工作有关的信息的过程，是整个工作分析的核心部分。

A.收集、综合、整理 B.收集、分析、整理 C.收集、整理、综合 D.整理、收集、综合

27.工作分析在描述阶段，通常采用文字说明、工作列表问卷、活动分析和()等方法对收集的信息进行分析。

A.回归分析法 B.定量分析法 C.定性分析法 D.决定因素法 28.人员招聘的直接目的是为了()。

A.招聘到精英人员 B.获得组织所需要的人 C.增加单位人力资源储备 D.提高单位影响力 29.以下不是绩效考评的目的的是（）。

A.建立公司有效的绩效考评制度、程序和方法 B.考核员工工作业绩

C.将不同的员工进行科学的比较D.公司整体工作绩效的改善和提升

30.绩效考评，从内涵上说就是对人和事进行评价；从表面上说，就是有目的、有组织的对（）进行观察、记录、分析和评价。

A.员工业绩 B.员工表现 C.日常工作 D.日常工作中的人 31.绩效考评一般应（）进行。

A.逐级 B.自上而下 C.越级 D.同级

32.薪酬是员工为企业提供()而得到的以货币或非货币方式给予的补偿的总和。

A.资本 B.劳动 C.智力 D.体力

33.某岗位的小时工资标准为l0元／4小时，生产一个产品的工时定额为0.25小时／个，由于技术革新，某工人在1小时内共生产出14件产品，则该工人的计件工资为()元。

A.28 B.35 C.140 D.560 34.在薪资管理工作中，企业往往引入薪点，它的主要作用是()。A.便于薪酬的计算 B.便于薪酬与绩效的挂钩 C.便于财务部门发放工资 D.便于薪酬的管理 35.附加工资属于()A.计时工资 B.奖金

C津贴和补贴 D.特殊情况下支付的工资 多项选择题

1.人口的质量或素质主要包括（）。

A.思想道德素质 B.科技文化素质 C.身体健康素质 D.心理素质 2.根据斯特雷斯和邓菲的研究，人力资源战略可能因企业变革的程度不同而采取以（）战略。

A.家长式战略 B.发展式战略 C.任务式战略 D.转型式战略 E.参与战略 3.根据舒勒的研究，人力资源战略分成（）类型。A.诱引战略 B.累积型 C.效用型 D.协助型

4.人力资本是指个人所具有的（）等经济价值的总和。A.知识 B.社会地位 C.技能 D.经验 5.下面属于虚拟人力资源管理形式的是（）

A.人力资源外包 B.员工自助式服务 C.知识管理 D.虚拟实践社团 6.运用阶段是对工作分析的验证，此阶段的工作主要有()。A.工作的运行控制 B.建立工作分析小组

C.培训工作分析的运用人员 D.制定各种具体的应用文件

7.在确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的各个工作有()。A.确定而试考官 B.选择合适的而试方法 C.设计评价量表和而试提纲 D.面试场所的布置与环境控制

8.人事测评就是对人与事之间的适应关系进行（）结合测量和评价。A.定量 B.定性 C.定比 D.定质 9.人事测评的意义（）

A.有助于资源配置的科学化 B.有助于人力资源开发

C.有助于劳动人事的优化管理 D.有助于提高员工的工作质量 10.人事测评的基本类型有（）

A.纸笔测验 B.情景测验 C.投射测验 D.心理测验 名词解释 人力资源 职务分析

人力资源规划 工作绩效 职业生涯

人力资源管理 人力资源成本 培训目标 薪酬

简答题

1.薪酬设计的策略选择 2.绩效管理的基本原则 3.比较奖金与福利的特点。4.绩效考核的主要模式及其选择 5.员工职业生涯管理流程

6.影响薪酬系统的主要因素有哪些？ 7.工资制度设计的基本流程。

8.职业高原现象类型、产生的原因及管理对策 案例分析

1.一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案，正准备实施。

首先，拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次，方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。

第三，这套方案的特点：

强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。第四，方案制定的方法是：

（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；

（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数

问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

2.A是K公司的老员工，大学毕业即加入K公司，从普通的员工做到如今的高级销售经理。K公司在年初制定了销售计划，较上提高了近100%，同时改变了绩效考核办法，由原来的按季度考核改为按月考核，并且实行了负激励。尽管员工反对声音挺大，但新办法还是从1月开始实施了。然而一季度过后，公司业绩距离目标甚远，员工的绩效奖金也较去年大幅减少。A君认为是公司制订的计划不切实际，考核目标太高无法完成，而公司则认为是员工们的干劲不足。在数次沟通无效后，A君愤而离职，并带走了部分同事和部分客户资源。

运用你所学的人力资源知识对上述现象进行解释，并对管理层提出建议

3.1990年10月，飞龙集团只是一个注册资金只有75万元，员工几十人的小企业，而1991年实现利润400万元，1992年实现利润6000万元，1993年和1994年都超过2亿元。短短几年，飞龙集团可谓飞黄腾达，“牛气”冲天。1995年6月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整，然后便不见踪迹了。

飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外，从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员，甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象，而且持续3年之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司，外人或许难以想象，公司竟没有一个完整的人才结构，竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低，人才结构不合理等。从1993年开始，飞龙集团在无人才结构设计的前提下，盲目地大量招收中医药方向的专业人才，并且安插在企业所有部门和机构，造成企业高层、中层知识结构单一，导致企业人才结构不合理，严重地阻碍了一个大型企业的发展。1993年3月，一位高层领导的失误造成营销中心主任离开公司，营销中心一度陷入混乱。这样一来，实际上就造成了无法管理和不管理。请问：主要是什么原因导致了飞龙集团的失误？（用人力资源管理的规划与招聘理论来分析。）

答案：

判断

1×2√3×4√5√ 6×7×8×9×10√ 11√12×13√14√15√ 16√17√18√19×20× 单选题

1-10 AABBACBCBA 11-20 BBAABCBABD 21-30 ABCDACDBCD 31-35 ABBBD 多项选择

1ABC 2ABCD 3BCD 4ACD 5ABD6CD7ABCD8AB 9ABCD 10ABC 名词解释

人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。人力资源的最基本方面，包括体力和智力。如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面

职务分析：职务分析是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程

人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才

工作绩效：是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果

职业生涯：是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活动，以及相关的态度、价值观、愿望等的连续性经历的过程。没有成功与失败区别，也没有进步快慢之别

人力资源管理：是组织的一项基本职能。它是以提高劳动生产率,提高工作生活质量和取得经济效益为目的而对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列管理的过程。人力资源成本：即在人力资源开发过程中发生的获取成本、开发成本、以及员工离职时产生的离职成本。

培训目标：即企业在进行人力资源培训时预先设定的，通过人力资源培训后希望达到的目标。

薪酬：薪酬是组织对它的职工给组织所做的贡献：包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。

简答题

1.薪酬设计的策略选择 答案：

薪酬水平策略

主要是根据当地薪酬行情和竞争对手的情况制定企业自身薪酬水平的策略。

（1）市场领先策略（2）市场跟随策略

（3）成本导向策略（4）混合薪酬策略 薪酬结构策略

薪酬结构主要是指企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬（主要指基本工资）和浮动部分薪酬（主要指奖金和绩效薪酬）所占的比例。

（1）高弹性薪酬模式：绩效薪酬比例大，基本薪酬比例小，激励性强。（2）高稳定薪酬模式：基本薪酬比例大，绩效薪酬比例小，稳定性强。

（3）调和型薪酬模式：绩效薪酬和基本薪酬各占一定的比例，激励性与稳定性兼备。

（4）混合型薪酬结构策略：针对不同的岗位、不同人才的特点选择不同的薪酬结构策略。

2.绩效管理的基本原则 答案：

1.绩效系统的建立应当是基于明确清晰的企业战略 2.绩效管理应是一个封闭的系统 3.绩效管理应当被平衡实施 4.绩效管理应当是客观和明确的

5.绩效管理不仅是人力资源管理部门的工作 6.绩效管理应当包括不同层面人员的衡量指标 7.绩效管理必须与人力资源管理其他职能联系

3.比较奖金与福利的特点。答案：

奖金的特点：

1.更直接的物质刺激性； 2.以绩效考评为基础；

3.更具及时性、灵活性和针对性 福利的特点：

1.能吸引保持住人才；

2.对企业的生产率提高与运营成本的降低，都有间接而巨大的积极作用。降低离职率 提高满意感 增强归属感

4.绩效考核的主要模式及其选择 答案： 主要模式：

1.关键绩效指标 2.目标管理法 3.平衡记分卡 4.360度反馈 5.述职评价 选择：

1.从绩效考核模式本身的特性

2.从绩效考核体系运作的成本角度 3.从绩效考核的文化背景角度 5.员工职业生涯管理流程 答案：

1.公司依据发展战略制定人才发展规划； 2.员工确定个人职业发展意向；

3.员工个人职业素质客观测试，并与职业辅导员协商确定初步职业发展规划； 4.公司职业发展委员会审核和修正员工职业发展初步规划； 5.制定员工的职业生涯发展正式规划； 6.员工职业生涯发展规划的实施； 7.员工职业生涯发展情况评估

6.影响薪酬系统的主要因素有哪些？ 答案：

（一）外在因素

1.劳动力市场的供需关系与竞争状况。2.地区及行业的特点与惯例。3.当地生活水平。

4.国家的有关法令和法规。

（二）内在因素

1.本单位的业务性质与内容。2.公司的经营状况与财政实力。3.企业的发展阶段。

4.公司的管理哲学和企业文化。

7.工资制度设计的基本流程。答案：

1.制定本企业的付酬原则与策略 2.职务设计与职务分析 3.职务评价

4.工资结构设计

5.工资状况调查及数据收集 6.工资分级与定薪

7.工资制度的执行控制与调整

8、职业高原现象类型、产生的原因及管理对策

结构高原：是指由于组织结构的限制，个体在组织中进一步晋升的可能性很小；

内容高原：是指个体掌握了与工作相关的所有知识和技能之后，工作缺乏挑战性而引起的个人职业生涯的停滞；

个人高原：一般指个体对生活和工作缺乏方向感和热情而造成的无法面对自身所承担的社会角色的现象。

职业高原现象产生的原因

（1）社会因素

（2）组织因素

（3）家庭因素

（4）个人因素

组织面对员工职业高原现象的管理对策

（1）岗位轮换与工作丰富化

（2）竞聘上岗

（3）宽带薪酬

（4）双通道晋升

（5）完善培训体系

（6）职业生涯指导

（7）培养良好的企业

六 案例分析

1.答案要点：

这套方案是比较合理的。

现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义：

（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。

（2）中小企业在实施现代人力资源管理方案时，应主要关注并导入现代人力资源管理的核心技术——3P模式。

首先，根据企业的生产经营特点，进行职务分析，明确所有员工各自的岗位职责

其次，根据企业的岗位职责，设计人力资源的工作绩效考核方案和工具

最后，使用绩效考核方案和工具，对企业所有员工进行定期考核，并根据绩效考核结果，设计工资福利，乃至奖金发放方案和工具

实际上，岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体，它们三者的有机联系，可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则 2.参考要点：主要从绩效考核方面作答

3.略

2.人力资源开发与管理练习题一 篇二

一、人力资源开发

(一)人力资源开发的目标

人力资源开发的主要目标是提升人的能力。从心理学的观点来看,人的能力包括一般能力和特殊能力两大部分。一般能力是指人们的智力,包括思维能力、记忆能力、观察能力、想象能力等;特殊能力是指人们从事某种专业领域活动所必需的专门能力或几种专门能力的结合体。实际上能力不仅包含了人的智力,从某种程度上来说也包含了人的活力。

(二)人力资源开发的规律

1.人力资源的开发水平决定着物力资源开发利用的程度。人类首先为了生存,其次为了发展。为了生存,人类必须开发物力资源;为了发展,人类必须处理好人类可持续发展与物力资源有效利用的关系。因此,对于物力资源开发利用的水平、层次、程度有赖于人类对于自身开发水平的提升。从组织人力资源开发角度看,人力资源的开发水平决定着组织物力、财力、人际关系等开发水平,这是不可否认的现实定律。

2.人力资源的开发随其程度的加深其价值不断提升。人力资源中最能体现价值的资源是人才资本。人才资本的形成与人力资源的开发程度呈正比。人力资源开发程度越深、潜能挖掘利用越充分,人所具有的本领就越强、人的价值就越大、人才资本的含量就越高。

组织人力资源的开发也不能离开这一规律。这是人才成长的内部规定性,也是现代组织开发人力资源和拥有人才资本的法则。

3.人力资源的开发永无止境。人力资源之所以能优于其他资源,关键是人力资源拥有不同于其他资源的内容。人是有思想、有意识、有感情的,而人的思想、意识、感情从某种意义上来说又是动态的。

(三)人力资源开发的层次

1、高层次开发。人力资源的宏观开发,其主体是组织的决策层,包括高层管理部门或高层管理团队(如董事会、监事会)及政策制定者;其客体是全体职能人员;开发的手段、方法是制定组织人才发展战略、发展方向、发展目标和授权赋能,其性质是政策性开发;开发的目的是使员工能力不断提高、潜能得以开发、人才和人才资本不断涌现或增值、组织管理目标得以实现;开发的内容是制定各项有效的人力资源开发、管理、培养、训练制度。

2、中层次开发。人力资源的中层开发主体是组织的管理层,包括中层的各个管理部门和管理人员;开发的客体是全体职工;开发的手段、方法是使用,其性质是使用性开发;开发的目的是人尽其才,才尽其用;开发的内容是因人制宜、合理使用与激励为主,具体举措是强化培训、设计职业生涯和进行指导。

3、基层开发。人力资源的基层开发的主体是组织的执行层,包括基层各职能部门和执行部门及有关的职能人员;开发的客体是员工;开发的手段和方法是培训、传授、灌输、个别教育;开发的目的是优化知识和技能;开发的内容是跟进传授知识和技能,提高其素质。

4、个体自我开发。个体自我开发的主体是员工自己,开发的客体也是员工自己,即员工自我开发。开发的目的是员工自我成长、自我发展,最终实现自我价值;开发的内容是员工确定目标、自我学习、自我激励、自我成长,

二,人力资源管理内涵

(一)人力资源管理

人力资源管理是从组织战略、组织内外部环境和人性特点出发,以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。人力资源管理是组织中人力资源的获取、整合、激励及控制调整的过程,包括人力资源规划、人员招聘、绩效考核、员工培训、工资福利政策等。它与传统的人事管理有着本质的区别。传统的人事管理是以“事”为中心,注重的是控制和管理人,属于行政事务式的管理方式。

(二)人力资源管理的意义

1、充分发挥人力资源的价值,实现组织目标。通过合理的管理,实现人力资源的精干和高效,取得最大的使用价值。通过采取一定措施,充分调动广大员工的积极性和创造性,也就是最大限度地发挥人的主观能动性。

2、提高人员的满意度和成就感。在现代组织的管理目标中关注的重点从单一组织目标转向兼顾组织目标和组织成员个体目标。不仅实现组织目标是重要的,而且关注人员的满意度和成就感的满足也是非常重要的。

3、培养全面发展的人,提高员工的人力资源价值。良好的人力资源管理能够为员工的全面发展创造条件并且提供施展才华的舞台。人力资源需要开发,从某种程度上讲人力资源管理就是开发人力资源的过程。在现代社会中,一个组织很难为员工提供终身雇佣的保障,但能够为员工的人力资源价值增值做出承诺和努力。

(三)人力资源管理者

组织中所有的管理者都是人力资源管理者。人力资源管理的工作绝不仅仅属于人力资源部门的人员。事实上,组织中不同级别和不同职位的管理人员,乃至普通员工都必须承担起相应的人力资源管理职能。

1、最高管理者。组织中的最高管理者,也就是平常所说的“一把手”,是第一位的人力资源管理者。从这个意义上说,人力资源是“一把手工程”。哪个组织的人力资源开发与管理搞得好,一定是最高管理者非常重视,直接参与管理的结果。

2、人力资源部门管理者。人力资源部门的角色定位不能是人力资源活动的直接实施者,而应该是人力资源技术专家、人力资源工作方法的教练员、人力资源问题咨询师。他们是人力资源管理制度的制定者和推行者,以自己具备的人力资源专业知识和技能帮助直线部门的管理者实施人力资源管理活动。

摘要：人力资源开发的主要目标是提升人的能力。人力资源管理是从组织战略、组织内外部环境和人性特点出发,以充分发挥人在组织中的作用为目标而进行的人员管理方面的政策制定和实践活动。

关键词：人力资源,开发,管理,内涵

参考文献

[1]、潘晨光.国外人力资源发展报告[M].北京:中国林业出版社,1997.

3.企业人力资源开发与管理 篇三

关键词:人力资源;人本管理;柔性战略;激励机制

中图分类号:F272.92文献标识码:A文章编号:1006-8937(2009)10-0003-02

随着科学技术的迅猛发展,全球经济一体化进程的加快,促使企业之间的竞争日渐激烈。企业人力资源开发与管理面临严峻的挑战,对企业人力资源开发与管理也提出了新的要求。现代企业管理必须以人力资源开发为根本任务,从根本上解决企业人力资源的开发与管理。正如美国著名管理学家彼得·德鲁克所说的“企业或事业的唯一真正资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。”“以人为中心”,实行人本主义管理是人力资源开发与管理的新趋势,是现代企业管理的精髓和核心。

1我国企业人力资源开发与管理中存在的问题

人力资源是生产活动中最活跃的因素,人力资源管理的目的在于充分开发人才的潜在能力,最大限度的发挥人的才能,使“人尽其才,才尽其用”。随着社会经济环境和企业管理环境的不断变化,在现实的人力资源开发与管理工作中仍然存在许多的问题,此问题严重阻碍了我国企业的进一步发展,具体表现为以下几个方面:

①缺乏正确的人力资源管理观念。人力资源管理的基本观点是:建立一种有效的管理机制以最大限度的获取人才,培养人才,发挥人才的潜质。目前,我国的许多企业对人力资源管理观念的理解仍然停滞在传统的人事管理层面,为完成组织任务采取被动适应型的管理,以人事日常管理为中心,人事管理比较平淡,缺乏创新。

②重管理、轻开发,人力资源开发缺乏科学性。现代人力资源管理,就是对组织内的所有成员培养、开发、使用、培训等所有管理工作的总和。人力资源开发是提高企业人力资源素质和技能的主要途径,人力资源开发可以促进企业管理水平的提高,并提高企业的经济效益。从人力资源开发利用方面来看,我国劳动力数量众多,但人力资源开发缺乏科学性,导致我国的人力资源整体素质偏低。有些企业盲目地强调管理,而忽视员工的开发培训,最后导致企业效益低下。

③人力资源配置结构不合理,人才流失严重。当今时代的竞争归根结底是人才的竞争,人力资源配置与管理问题已成为现代企业兴衰成败的决定性因素。合理有效的人力资源配置与管理已成为现代企业竞争的有力杠杆。客观分析当前人力资源配置中存在的企业人力资源结构的不合理性,企业在用人上过多考虑裙带关系,高素质人才过少,以及中高层管理人才流失严重,最终影响企业持续发展的潜力和竞争力。

④缺乏系统、有效、完善的人才激励机制和考核制度。激励理论主要是解决如何调动人的积极性的问题。激励不足或激励机制单一会严重影响员工的积极性。

考核制度不完善,没有形成系统、客观、明确的考核标准,员工的积极性、创造性得不到最大限度的发挥。

2企业人力资源开发与管理中存在的问题的原因分析

现阶段我国企业人力资源开发与管理程度偏低,人力资源配置结构不合理等问题严重制约着中国企业的发展。企业人力资源开发与管理中存在的问题可以从企业外部环境与企业内部因素进行分析。

①从企业外部环境(Enterprise External Environment)来看,企业人力资源开发与管理体制改革落后于经济体制改革。人力资源开发利用程度低。经济全球化、社会知识化、信息网络化、文化多元化,使得企业经营的外部环境越来越不确定和难以预测,企业人力资源的要素表现得更具潜在性。人力资源开发与管理体制仍然存在着与市场经济运行不相适应的地方。

市场经济的条件下,人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点。现实的市场经济体制下,人力资源开发与管理必然会受到企业外部的政治环境、社会环境、技术环境、经济环境等多种组织难以控制的要素的影响,这些要素构成了企业的外部环境。所以,无论管理者在组织内部采用多么有效的人力资源开发与管理手段,企业竞争力的提升在一定程度都会受到企业外部环境的制约。

②从企业内部因素来看,由于许多企业的管理者缺乏企业人力资源开发与管理的知识和技能,没有系统掌握现代企业人力资源开发与管理的实务操作,导致人力资源管理职能不完善;企业人力资源配置结构不合理,人力资源闲置和浪费;人才流失严重;企业内部管理混乱;企业缺乏有效的激励机制,绩效考核和绩效管理的科学性、合理性也亟待提升;未能营造良好的企业文化氛围;员工的归宿感和荣誉感日趋淡化;人力资源利用率低下等一系列企业人力资源开发与管理弊病的出现。

3提高企业人力资源开发与管理水平的措施及建议

3.1健全现代化的人力资源管理理念

要与时俱进,更新观念,采用人力资源柔性战略,通过整体提升企业人力资源的凝聚力、创新能力、组合能力来适应复杂、多变和不确定的外部环境。重视人才管理体制的系统建设,实现从狭隘的人才观到多样性、多层面的全面人才观的转变,使企业获得长期、稳定、可持续的发展。注重人力资源的开发,把人力资源管理问题提升到关系企业生死存亡的高度来认识,增强企业的忧患意识,激发企业员工的紧迫感和使命感。

3.2创新人力资源开发制度,加强人力资源规划

人力资源的开发不仅是一个经济过程,更是一个社会过程。它不仅要培养社会所需要的知识、技能人才,还要培养与现代市场经济体制相适应的思想观念。通过深化改革,形成科学合理的用人机制,引入竞争机制、强化考核机制,提高企业人力资源开发与管理的社会化程度。

人力资源规划又称人力资源计划,是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化,运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测,制定相宜的政策和措施,从而使组织人力资源供给和需求达到平衡,实现人力资源合理配置。人力资源规划是企业人力资源管理的基础,有利于调动员工的积极性和创造性,保证管理活动的有序化。为了适应组织环境的变化和技术的不断更新,保证组织目标的实现,就必须加强人力资源规划,人力资源规划在各项管理职能中起着桥梁和纽带的作用。

3.3确立“人本管理”理念

以人为本的现代企业人力资源开发与管理符合知识经济、信息经济对人力资源管理的要求,实施以人为本的柔性管理,能从根本上调动员工的积极性和创造性,有助于形成融洽的劳动关系,营造良好的企业文化氛围,从而提升企业的核心竞争力。企业要认识到人力资源是能够创造更多价值的资源而不是简单的成本,要把重点放在开发人才、合理使用人才、有效管理人才的工作上。重视员工的物质和精神双层面的需求,使员工对企业产生归属感和认同感。优秀的企业文化是有效实施管理和提高经营业绩的重要途径,对企业的长期发展具有指导意义。

3.4建立科学有效的创新激励机制和绩效考核制度

一般而言,一个人的工作绩效,取决于他的工作能力和所受的激励,即:工作绩效=f(能力*激励)。目前,企业管理体制下的考核分配制度、激励机制不完善,员工的积极性、创造性不能得到最大限度的发挥。建立科学有效的创新激励机制,增强员工的满意度,把激励的重点由外部激励转向满足员工的成就感、尊重感的内部激励,才能真正调动员工的积极性和创造性。绩效考核是绩效工资发放的依据,制定绩效考核制度是物质激励的一个重要部分,建立完善的激励机制与掌握合适的激励手段是人力资源开发与管理的中心任务,也是企业人力资源开发与管理的重要突破口。很大程度上来说,科学有效的创新激励机制是吸引、激励和保留有能力员工的重要措施。建立员工流动机制和薪酬激励机制,达到吸引人才,稳定骨干的作用。

总之,企业人力资源的开发与管理问题关系到企业的生存和发展,是现代企业管理的核心。运用现代化的科学管理理念,树立人本管理的思想,充分调动人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,企业才可以以不变应万变,在市场经济竞争的浪潮中乘风破浪,勇往直前,争取更大的经济效益,实现企业的可持续发展。

参考文献:

[1] 张德.人力资源管理[M].北京:中国人民大学出版社,2002.

[2] 王杰,高敬,南兆旭.人力资源管理[M].北京:人民日报出版社,2002.

[3] 张弘,曹大友.人力资源管理影响企业绩效的实证研究[J].经济管理,2008,(1).

4.人力资源开发与管理练习题一 篇四

《人力资源开发与管理》在线作业一

一、单选题（共 40 道试题，共 100 分。）

1.采用工作日志法进行工作分析的缺点是（）.对员工的智力要求高.对员工的经验要求高.会遗漏不显著的工作行为

.员工的描述能力会影响分析的结果 正确答案：

2.定义绩效时忽略了某些重要维度会影响考评的信度。().正确.错误 正确答案：

3.现代企业管理的核心思想是（）.以人为本.人性化管理.网络化管理.知识管理 正确答案：

4.绩效考评一般应（）进行。.逐级.自上而下.越级.同级 正确答案：

5.（）主要指劳动力市场上竞争状况和经济条件。.技术因素

.社会和人口统计因素.经济因素.社会规范因素 正确答案：

6.当考虑对员工进行提升、调动时，（）能提供一个比较的标准，而有助于组织对其进行客观的 人事决策。.人力资源计划.招聘与甄选.人力资源开发.工作说明书 正确答案：

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7.企业进行培训的最终目的是（）.企业绩效的提高.员工的技能提高.员工行为的改变.企业文化的形成 正确答案：

8.企业内向高层领导反应工作分析中遇到的问题，并提供解决方法建议的人员是（）。.部门主管.工作分析人员.人力资源主管.外聘人员 正确答案：

9.在人员筛选技术中，（）更适合测试应聘者的专业知识水平。.面试.笔试.行为模拟.心里测试 正确答案：

10.德尔菲法比较适合于（）的人力资源预测规划。.管理人员.临时人员.业务人员.技术人员 正确答案：

11.“只有真正解放了被管理者，才能最终解放管理者自己”。这句话表明现代人力资源管理把人看成什么？（）.资源.成本.工具.物体 正确答案：

12.对工作进行周密、有目的的计划安排的过程属于（）。.工作分析.工作研究.工作总结.工作设计 正确答案：

13.报纸广告这种招聘方式最大的问题是（）.缺乏时间上的灵活性.费用较高

.引来大量不合格的人应聘.影响范围小，工作量大 正确答案：

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14.当新的工作产生时需要首先进行（）。.员工招聘.工作分析.员工考核.工作评价 正确答案：

15.有关工作说明书必须及时更新的是（）。.组织内人员流动.组织机构改变.人员调整.领导提升 正确答案：

16.人才资源则指人力资源中具有（）的资源。.学习能力.生产能力.发展能力.创造能力 正确答案：

17.劳动合同一般都有试用期限。按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）.4个月.6个月.8个月.10个月 正确答案：

18.（）主要指劳动力市场上竞争状况和经济条件.技术因素

.社会和人口统计因素.经济因素.社会规范因素 正确答案：

19.劳动关系的主体不包括（）.劳动者

.劳动者的组织.用人单位.法院 正确答案：

20.下列不属于工作特性模型维度的是（）.技能多样性程度.任务的完整性.任务的重要性.信息反馈 正确答案：

21.工作特性模型的核心维度不包括（）

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.任务的重要性.自主权.薪酬待遇.反馈程度 正确答案：

22.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为（）.事务性机构.简单服务性机构.非生产非效益部门.生产与效益部门 正确答案：

23.在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是（）.根据企业现在人员结构状况推测未来人事变动趋势.根据企业生产情况推测未来人事变动趋势

.找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势.根据市场变化推测未来人事变动趋势 正确答案：

24.公文处理是一种（）的方法。.面试；.情景模拟；.心理测试 正确答案：

25.“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选的原则上是（）.用人所长原则.民主集中原则.因事择人原则.德才兼备原则 正确答案：

26.人力资源概念一般是指（）的劳动能力的总和。.智力+经验.智力+能力.智力+体力.智力+价值观 正确答案：

27.企业不仅需要物质资源的投资，还需要人力资源的投资；人力资源投资是第一位的投资（）.正确.错误 正确答案：

28.影响人力资源规划的内部因素不包括（）.技术条件.技术环境.设备条件

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.企业规模 正确答案：

29.参加工作分析的人员应包括（）.劳动保障行政部门人员.劳动监察部门人员

.从事此工作的员工及其上下级.社会保险经办机构人员 正确答案：

30.德尔菲法要求专家进行讨论决定企业的人力资源规划（）.正确.错误 正确答案：

31.对于高级经理人员来说，（）更适合他们.计时工资.浮动工资制.结构工资.年薪制 正确答案：

32.当用趋势分析法预测医院护士需求量时，应选择的组织因素是（）.病床数.医院面积.医院所处位置.当地的经济状况 正确答案：

33.内部招聘最大的弊端在于（）.新领导缺乏权威性.近亲繁殖问题

.不容易招聘更好的员工.影响工作情绪 正确答案：

34.人力资源的特点不包括两重性（）.正确.错误 正确答案：

35.红利是个人奖金计划的一种。().正确.错误 正确答案：

36.（）年代以来，人力资源管理兴起，逐渐取代了人事管理。.70；.80；.90 正确答案：

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37.企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于一线工人。（）.正确.错误 正确答案：

38.处于劳动年龄之内、正在从事社会劳动的人口，它占据人力资源的大部分，可称为（）.求业人口.适龄劳动人口.待业人口.经济活动人口 正确答案：

39.（）是指通过谈判并确定员工应负责完成的目标.目标设置.工作生活质量.工作丰富化.工作扩大化 正确答案：

5.房地产开发与经营管理练习题2 篇五

练习题二

（一）单项选择

1．（）是通过多种资源的组合使用而为人类提供入住空间、并改变人类生存的物质环境的活动。

A．房地产经营

B．房地产管理 C．房地产开发

D．房地产运作

2．房地产开发是一个复杂的过程，需要各种资源，主要包括（）。

①土地 ②劳动力 ③资金 ④建筑材料 ⑤城市基础设施 ⑥城市公用配套设施 ⑦专业人员的经验

A．①②③④

B．①②③④⑦ C．①②③④⑤⑥⑦

D．①②③④⑤⑦

3．一般来说，房地产开发都遵循一个合乎逻辑和开发规律的程序。一下程序排列正确的是（）。

①规划设计与方案报批 ②投资机会找寻 ③可行性研究 ④获取土地使用权证 ⑤投资机会筛选 ⑥施工建设与竣工验收 ⑦市场营销和物业管理 ⑧签署合作协议

A．②⑤④③①⑥⑧⑦

B．②⑤③④①⑧⑥⑦ C．②④⑤③①⑧⑥⑦

D．②③⑤④①⑧⑥⑦

4．投资机会选择和决策分析，是整个开发过程中最重要的一个环节，类似我们通常所说的（）。

A．前期工作。

B．初期工作。C．前提工作。

D．项目可行性研究。

5．根据开发项目的特点，开发商在主要通过（）方式获得土地使用权的同时，也可以通过（）方式，获得公益性或部分公益性项目的土地使用权。

A．有偿出让；有偿转让

B．行政划拨；有偿出让 C．有偿出让；行政划拨

D．行政划拨；有偿转让

6．为了降低建筑安装工程费用的风险，开发商可以采用（）的合同形式。

A．固定单价合同

B．成本加酬金合同 C．分包合同

D．固定总价合同 7．以下不属于经营性用地的有（）。A．工商业用地

B．旅游用地 C．娱乐用地

D．商品住宅用地 8．房地产开发项目的预租售，一般能够令开发商（）。

A．减少风险

B．增加销售收入 C．降低销售成本

D．减少税收负担 9．经济适用房和廉租房项目用地，目前采取（）方式供地。A．协议出让

B．招拍挂出让

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C．行政划拨

D．行政划拨兼协议出让 10．出让城市国有土地使用权，出让前应当制定（）。

A．土地利用计划

B．控制性详细规划 C 修建性详细规划

D．土地利用总体规划 11．（）是建设工程项目管理队伍中的核心之一。

A．项目经理

B．房地产估价师 C．预算师

D．高级经济师

12．邀请招标是非公开招标方式的一种，被邀请参加投标的承包商通常在（）之间。

A．2-8

B．3-5 C．3-10

D．4-10 13．为了便于监督管理，提高房地产开发机构的工作效率，开发商宜采用（）发包。

A．专业工程

B．建筑工程全过程 C．分部工程

D．分阶段 14．在承包方式和内容上，房地产开发商通常选择（）。

A．全部包工包料总价合同方式

B．全部包工包料成本加酬金合同 C．专业工程发包的总价合同

D．部分包工包料的单价合同 15．房地产开发项目建筑工程招标程序，排列正确的是（）。

①编制招标文件 ②确定招标方式 ③招标工程交底及答疑 ④签订合同 ⑤申请招标

⑥编制招标工程标底 ⑦开标、评标和决标 ⑧投标人资格审查

A．⑤①⑥②⑧③⑦④

B．⑤⑥①②⑧③⑦④ C．⑤①⑥②⑧⑦③④

D．⑤⑥①②⑧⑦③④ 16．（）是招标工程的预期价格，是审核投标、评价、决标的重要依据。

A．标价

B．标底 C．报价

D．竞价 17．（）是指项目管理机构以合同中规定的质量目标或以国家标准、规范为目标所进行的监督与管理活动。

A．安全管理

B．进度控制 C．质量控制

D．成本控制 18．（）是指一项目进度计划为依据，综合利用组织、技术、经济和合同等手段，对建设工程项目实施的时间管理。

A．时间控制

B．安全管理 C．质量控制

D．进度控制

19．对于功能复杂的大型综合性房地产开发项目，开发商租售物业时通常会选择（）。

A．买方代理

B．卖方代理 C．联合代理

D．双重代理 20．编织工程进度计划的方法有横道图法和（）。

A．网络图法

B．表格法 C．竣工图法

D．坐标图法

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（二）多项选择

1．房地产开发都可以分为那些阶段（）。A．投资机会选择与决策分析。

B．前期工作。C．建设阶段。

D．租售阶段。

2．工程项目管理的主要内容包括控制和管理，其中管理是指（）。

A．进度管理

B．投资管理 C．合同管理

D．信息管理 3．属于土地收购储备范围的土地类型（）。

A．新增建设用地中用于公共利益的土地 B．已列入危旧房改造计划的土地 C．依法收回的闲置土地

D．政府依法收购和整理的国有土地 4．一般情况下，土地使用权出让方式包括（）。A．招标

B．挂牌 C．拍卖

D．协议

5．对于拥有资金但缺少土地资源的开发商来说，可以通过（）的方式，与当前土地使用权拥有者合作，也是获得土地使用权的一种重要方式。

A．土地转让

B．公司入股 C．并购

D．合伙 6．房地产开发前期的规划管理体现在（）。A．开发项目的选址审批

B．核发《建设工程施工许可证》 C．规划方案及初步设计审批

D．核发《建设用地规划许可证》 7．《建设用地规划许可证》主要规定了（）。A．用地性质

B．位置 C．面积

D．界限 8．房地产开发建设项目的招标方式包括（）。A．公开招标

B．开标 C．邀请招标

D．决标

9．建设工程施工阶段的工程质量控制工作主要包括（）。A．对原材料的检验

B．工程的配套设施 C．确立有关质量文件的档案制度

D．对各项施工设备、仪器进行检查 10．招标文件通常包括（）等。

A．合同文件

B．投标须知 C．招标方式

D．工程标底

11．以下几种情况中，房地产开发商倾向于自行销售房地产项目的有（）。

A．房地产市场高涨、市场供应短缺，所开发的项目很受使用者和投资。B．大型的房地产开发公司在进行物业销售时。C．房地产开发商有特定的销售对象。D．高档的房地产开发项目。

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12．尽管有些房地产开发商也有自己的销售队伍，但他们往往还要借助于物业代理的帮助，这是因为物业代理具有某些优势，具体包括（）。A．物业代理对房地产市场当前和未来的供求关系。B．物业代理具备丰富的租售知识和经验的专业人员 C．物业代理信誉更高，更易销售 D．物业代理更加熟悉市场情况

13．在下列房地产定价方法中，属于竞争导向的房地产定价方法是（）。

A．随行就市定价法

B．认知价值定价法 C．领导定价法

D．挑战定价法 14．对房地产项目制定租售方案时，主要应该考虑的因素包括：（）

A．租售时间

B．出租还是出售 C．租售进度

D．租售价格

15．房地产开发商只有掌握科学的房地产定价方法，灵活运用定价策略，才能确保预期利润和其他目标的实现。开发商定价的方法包括（）。

A．成本导向定价法

B．收益导向定价法 C．竞争导向定价法

D．购买者导向定价法

（三）判断题

1．开发项目竣工验收由承包商组织进行。（）

2．与横道图法相比，采用网络图进行工程进度控制，最大优点在于能够表明各项工作之间相互联系和相互制约的关系，并能找到关键工作和关键路线。（）

3．土地使用权划拨，是指县级以上人民政府依法批准，在土地使用者缴纳补偿、安置等费用后将该幅土地交付其使用，或者将土地使用权无偿交付给土地使用者使用的行为。（）

4．工程项目的规模较大，建设周期长，技术复杂的房地产开发项目建设，应采用邀请招标。（）

5．公开招标的费用要低于邀请招标的费用。（）

6．看物业代理公司过往的业绩，主要看其共代理了多少个房地产项目或成交额有多少。7．价值定价法是成本导向定价的一种定价方法。（）8．目标定价法和领导定价法一样，都属于竞争导向定价。（）9．宣传和广告策略是房地产项目营销的决定因素。（）

6.人力资源开发与管理 篇六

第一节 人力资料开发与管理概要

1、四种资源：物力资源、财力资源、信息资源和人力资源

2、人力资源的定义：所谓人力资源，就是能推动组织进步和经济发展的智力劳动和体力劳动能力的人的总和。

3、人力资源的6个特征：形成过程的时代性；开发对象的能动性；使用过程的时效性；开发过程的持续性；闲置过程的消耗性；组织过程的社会性。

4、人力资源开发与管理的涵义：企业人力资源的开发与管理，囊括了企业人力资源经济活动的全过程。它是采用科学的方法，对于一定物力相结合的人力予以合理的培训、组织和调配，使人力物力经常保持合理比例，同时对企业员工的思想、心理和行为进行恰当诱导、控制和协调，充分发挥他们的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，从而最大限度地实现组织的目标。

5、人力资源开发与管理的职能和活动：（1）获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、挑选与使用。（2）保持职能活动有保持员工的工作积极性，保持健康安全的工作环境。（3）发展职能包括职工培训、职业发展管理。（4）评价职能工作评价、绩效考核、满意度调查。（5）调整职能包括调配系统、晋升系统。

6、人力资源开发与管理的目的：（1）为满足企业任务需要和发展要求。（2）吸引潜在合格的应聘者。（3）留住符合需要的员工。（4）激励员工更好的工作。（5）保证员工健康和安全。（6）提高员工素质、知识和技能。（7）发掘员工的潜能。（8）使员工得到个人成长空间。

7、人力资源开发与管理的意义：（1）提高生产率，即以一定的投入获得更多的产出。（2）提高工作生活质量，指员工在工作中产生良好的心理和生理健康感觉。（3）提高经济效益，即获得更多的盈利。（4）符合法律条款，即遵守各项有关法律、法规。第二节 人力资源开发与管理新趋势及现状分析

1、人力资源开发的新趋势：（1）人力资源开发的地位将发生根本变化。（2）人力资源开发将成为全民的普遍观念。（3）人力资源开发的价值将发生变化。（4）重视人力资源开发的科学性。（5）人力资源开发的手段和方式多样化。（6）人力资源开发终身化。（7）更加注重情商的开发。（8）需要具有时代性的高素质人才。（9）科技人才资源的开发将成为人力资源开发的重点。（10）人力资源开发服务业务将成为一项重要产业。

2、人力资源管理的新趋势：（1）人力资源管理已成为企业战略规划及战略管理不可分割的组成部分。（2）人力资源管理逐步具备为企业创造新价值的职能。（3）人力资源管理工作人员地位的显著提高。（4）企业内部人力资源管理虚拟化。（5）人力资源管理逐渐柔性化、扁平化和复杂化。

第二章 人力资源开发与管理战略系统

第一节 人力资源开发与管理战略概要

1、人力资源开发与管理战略的内涵：人力资源开发与管理战略是指企业为了实现其经济发展、经营目标或经济规划，在人员管理、人员的选拔任用和调整、绩效考核和工资福利、人员的培训与发展等诸多方面所制定并以此实施的全局性、长期性的思路和谋划。

2、特征：全局性、长远性、阶段性、稳定性、应变性

第二节 人力资源开发与管理的基本理念

1、理念基础：人性假设，经济人、自我实现的人、社会人和复杂人。

第三节人力资源开发与管理的基本方针

1、基本方针与主要政策：人本思想、招聘、新老融合与沟通、用人、队伍建设、领导干部管理、举贤荐能、考核、潜能开发、激励、救济与抚恤、文化认同、思想工作、解聘

第四节 工作分析

1、工作分析又称职务分析，是指对某特定工作岗位做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。

2、工作分析的方法：工作实践法、关键事件法、标准问卷法

第五节 人力资源规划

1、人力资源规划的概念：人力资源规划是系统的评价人力资源需求，确保必要时可以获得所需要数量且具备相应技能的员工的过程。

2、人力资源需求预测：需求预测就是企业为实现既定目标而对未来所需员工数量和种类的估算。

3、人力资源需求预测方法：现状预测法、经验预测法、微观集成法、德尔菲法、描述法、计算机模拟法、外推预测法、劳动生产率分析法、回归分析法、人员比例法。

4、人力资源供给预测：确定企业是否能够保证员工具有必要的能力以及员工来自何处的过程称为供给预测。来源：内部来源、外部来源。

第三章 员工招聘与挑选系统

第一节 员工招聘与挑选的原则

1、定义：员工招聘与挑选是企业寻找、吸引那些有能力，又有兴趣到企业任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。

2、员工招聘与挑选的原则：保证被录用人员达到规定要求；公开原则；平等原则；考核竞争原则；全面原则；择优原则；量才原则；效率原则；确保重点原则。

第二节 员工招聘与挑选的程序

1、一般程序：制定招聘计划；落实招聘组织；寻找、吸引求职者；挑选录用员工；检查、评估与反馈。

2、内部招聘程序：发布招聘信息；应聘者报名；测试；确定聘用人员。

外部招聘程序：初选；面试；人力资源测评软件测试；笔试；其他测试；审核录用。

第三节 员工招聘的策略与方法

1、内部调整：管理人才和技能的储备、内部竞争上岗公告和自我推荐，包括的内容内部招聘、考核、加大培训力度、复合型人才的培养。

2、员工招聘的外部来源：学校学生、其他公司的员工、失业者、老年人、军人、个体劳动者。外部招聘的方法：通过“熟人”介绍；从专业机构推荐；通过广告招聘；合作伙伴之间推荐；其他渠道

3、外部招聘的内容：（1）招聘渠道：学校招聘、人才市场招聘、网上招聘、广告招聘、推荐（2）招聘条件：基础素质、综合素质（3）广告和宣传

第四节 员工挑选的策略和方法

1、员工挑选的过程和方法：初步面试、评价申请表和简历、选择测试、面试、个人证明材料检查和背景调查、选择决策、体检、录用求职者

7.加强企业人力资源开发与管理 篇七

关键词：企业人力资源,开发,管理

加强和改进企业人力资源开发与管理, 不仅可以提高企业的经济效益, 而且可以在市场经济环境中, 充分地认识自身的优势和缺点, 有效化解市场风险, 提升企业核心竞争力, 使企业得到长远的发展。

1 充分认识人力资源开发与管理的重要地位和作用

人力资源是知识经济时代的第一资源, 国际上国与国之间的竞争, 企业与企业之间的竞争的核心体现在智力资本和人才上。也就是人力资源的竞争。特别是高科技专业人才, 超越了物质资本以及货币资本, 成为提高社会生产力和创造社会财富的保障。管理学大师彼得·杜拉克认为:“所谓企业管理, 最终就是人力资源管理。人力资源管理就是管理的代名词。”人力资源是现代企业蓬勃发展的基石, 人是生产活动中最关键要素, 有效地开发、合理利用和科学管理人力资源, 把这一资源发挥到极致, 是现代企业管理的核心内容, 是在竞争激烈的市场经济中企业生存和发展的重要因素。人力资源开发与管理的重要地位和作用主要表现在:一是企业长远发展的动力。人力资源管理具有企业的发展战略意义。企业劳动生产率的提高和发展、先进的技术和设备的应用, 机器设备的操作, 这些都离不开人操作。只有培养和拥有强大的人力资源团队才能增加企业的竞争力。在复杂多变的市场经济中健康发展。二是人力资源开发与管理是企业保持竞争力的关键所在。人力资源具有持久性、不可模仿性, 是一种无形的资产, 所以加强和改进企业人力资源开发与管理是企业拥有真正的长远竞争优势。拥有一个优秀的管理团队和优秀的员工, 使企业注入新鲜血液, 充满生机和活力。在日新月异的经济竞争中立于不败之地。

2 把握人力资源开发与管理的主要内容

人力资源开发与管理足指对人力资源的取得、开发、保持、保护和利用等方面所进行的决策、计划、组织、指挥、监督、控制、协调、激励和教育等一系列管理工作。人力资源开发与管理的基本内容是:选人、育人、用人、留人, 人力资源开发与管理的基本内容告诉我们, 企业要加强人力资源的开发与管理, 就要研究人力资源开发与管理的规律;研究人力资源的有效开发和合理利配置;要研究如何调整人与人之间的关系;研究职工生产经营积极性和创造性的挖掘, 激励和潜能的开发;要研究企业职工的管理和技能的培训等。通过对人力资源的科学开发与管理, 做到人尽其才, 才尽其用, 更好地促进生产效率和工作效率, 确保企业生产经营目标的实现, 提高企业经济效益。

3 制定企业人力资源开发与管理工作计划

企业要制定人力资源开发与管理的计划, 是预测企业未来实现生产经营发展目标对人力资源的需求。企业人力资源计划的质量和精确性既取决于企业决策者对企业发展战略目标明确的程度, 组织结构、财务预算和生产经营计划等因素, 又有赖于人力资源部门提供的工作分析资料和人力资源信息提供的有效数据。人力资源开发与管理计划要求通过收集和利用信息对企业人力资源开发与管理活动中的资源使用进行决策。企业人力资源开发与管理计划应包括未来目标, 人力资源开发与管理的发展趋势, 理想结果和实际情况之间的缺口等内容。企业人力资源开发与管理计划一定要高度重视人力资源管理发展的新趋势。人力资源开发与管理计划已成为企业战略发展规划及战略管理的重要组成部分。人力资源是企业最重要的资源, 它不仅是人事组织部门的事情, 而且是企业整个战略性工作之一, 是企业董事会和高层管理者必须关心的事情。因此, 所有的企业在规划设计企业发展战略时, 都要与企业人力资源管理计划统一结合起来, 密切注视人力资源管理理论的创新和实践经验的不断丰富, 创新思维, 更新观念, 掌握新趋势, 了解新动向, 顺应企业外部环境的新变化, 实践和实现人力资源开发与管理的动态优化计划配置。没有发展变化, 就不需要计划。制定人力资源开发与管理计划可以使企业更好地应付变化。

4 掌握企业人力资源需求预测方法

为了实现企业生产经营目标和未来企业战略发展目标, 满足企业对人力资源的需求, 需要掌握企业人力资源预测方法。主要内容包括:一是德尔菲预测法。德尔菲预测法既适合于对人力资源的长期趋势预测也适合短期预测。首先专家通过各部门提供和收集的信息, 综合掌握的历史资料和人力资源的统计分析结果, 经过信息的不断反馈, 来预测某一时间段企业发展状况。二是回归分析法。这种方法是依据市场现象自变量和因变量之间的相变关系, 建立变量之间的回归方程, 利用数学中的回归原理, 对人力资源需求进行预测。通过对企业或企业中的某个部门职工数量变动, 来对未来的人力资源需求做出预测。它是一种具体的、行之有效的、实用价值很高的常用市场预测方法。在实际操作过程中, 这种方法计算比较复杂, 首先要确定与企业中劳动力的数量和构成产品的产量或业务量, 来研究以前企业中职工人数随这些因素变化而变化的规律, 再根据这种变化趋势来对未来企业的人力需求进行预测。三是转换比率法。这种方法是企业生产经营活动中主要岗位人力资源需求量, 来确定其他岗位人员的数量。这种预测方法适合于短期需求预测, 应用人力资源预测中的转换比率法的目的是将企业的生产经营规模、生产经营能力、劳动定额量转换为人力需求数量。

5 抓好企业人力资源的培训

企业发展要以人为本, 注重人才培养, 发扬民主, 公开原则选拔一些德才兼备的管理人才。建立一支高水平的人力资源开发与管理队伍, 全面提升企业人力资源开发与管理水平。提高企业员工整体素质, 做好企业人力资源培训工作。结合企业的实际情况, 认真分析企业人力资源结构, 根据企业发展需要, 制定企业人力资源培训计划, 按培训计划, 对企业职工进行培训教育。同时积极创造良好的工作条件, 吸纳高科技人才加入到企业中, 尊重知识, 相信科技力量, 把世界先进的科学技术应用到生产当中, 实现管理、生产现代化。

一方面企业加强对各类专业技术人才和管理人才进行继续培训。建立梯队结构, 避免技术人才断档, 为人才创造条件进行技术创新, 接触新知识, 只有不断的学习才能不断的进步。另一方面, 要高度重视各关键岗位, 各工种技术工人的培训, 可有效组织实施“名师带高”和“师徒结对”学习传授形式。这种立足于岗位实践, 师傅传绝技, 徒弟学本领的学习风尚, 能让企业人才辈出, 解决关键岗位后继无人的问题, 促进企业长足发展。

参考文献

[1]储节旺.人力资源管理[M].北京:清华大学出版社, 北京交通大学出版社, 2009.

8.体悟教材意图 开发习题资源 篇八

一、习题联系生活，调动学生生活经验

苏教版课程标准数学实验教材注重选取与学生生活密切联系的素材作为学生学习的内容。因此，我们在平时的教学中，应充分利用教材提供的鲜活的素材，让学生融入现实的情境中，感悟数学与生活的联系，从而激发学习热情，激活思维。

【案例1】苏教版教材四年级“用列表的方法解决实际问题”， 呈现的是一幅购买文具的情境图。题中的数量关系较为简单，学生难以有用列表来整理题目中呈现信息的心理需求，更难体会到列表的好处。这就需要教师从学生已有生活经验入手，创设情境激发学生用列表的方法解决问题的内在需求。

（课件出示超市购物场景，购物车中物品琳琅满目）

师：同学们知道购物车中都有哪些物品？

生：有牛奶、大米、食用油、粽子……

师：看来还有一些物品看不清楚，要想清楚地知道都买了哪些东西，每样又各买了多少？有什么办法吗？

生：把购物车中的东西都拿出来看一看。

生：要是能看到他付钱时的小票就很清楚了。

师：好主意，这是他付款时打印出来的小票（出示一张小票表格图），现在谁来说一说。

生：他还买了……

师：从这张小票中你还能知道什么信息?

生: 有的东西买了不止一件，用金额除以数量，就等于单件的价格。

师：这张小票有什么好处？

生：可以清楚地看出买了哪些东西；知道要付多少钱；还能看出每一件物品的价格……

师：看来这张小票不仅可以看出买了哪些商品，还能帮助我们理解商品的数量与价格之间的数量关系。这种用列表的方法列出有用的信息在解决数学实际问题时也会经常用到。同学们想试一试吗？好，那我们先从简单的实际问题开始……

通过超市购物这一学生熟知的情境，引导学生分析购物小票的好处，从而调动学生用列表的方法整理信息的生活经验。此时让学生来学习例题，学习的目的已不是直接指向解决问题的结果，而是借用例题的素材，来学习如何用列表的方法整理信息，体会到列表不仅可以清楚地呈现与问题相关的有用信息，而且便于发现信息之间的数量关系，激发学生学习用列表的方法解决数学问题的兴趣。

二、习题组合对比，提升学生辨别力

教材习题的编排是逐条独立呈现的，但它们之间有内在的联系。教师在教学时要考虑到习题的前后联系，使习题发挥一定的结构功能。

【案例2】苏教版教材三年级（下册）“统计”：

第1题主要是引导学生用“移多补少”或计算的方法求平均数，而第2题可以在第1题的基础上提出问题：你准备用哪种方法求这三条丝带的平均长度？引导学生尝试用这两种方法去解决问题，并在解决问题的过程中体验到，由于这三条丝带的长度的数值大了一些，用计算的方法求平均数显得更简便一些。这样教学，有效地沟通了习题之间的联系，有利于学生认知结构的重组和提升，取得了很好的效果。

【案例3】苏教版教材四年级（上册）“找规律”：

1. 河堤的一边栽了75棵柳树。每两棵柳树中间栽一棵桃树，可以栽桃树多少棵？

2. 沿圆形池塘的一周共栽了75棵柳树，每两棵柳树中间栽一棵桃树，可以栽桃树多少棵？

学生解决第1题没有什么障碍，但第2题是有关间隔现象的一种变式，学生容易受前一题的影响产生负迁移。因此，教师在教学时可以组织学生进行对比：这两题有什么地方相同？还有哪些地方不一样？如果解决问题有困难，可以画图看一看，它们排列的规律是否相同？这样处理就能够丰富学生对排列规律的认识，使学生的认知结构更加完善,同时具有了辨别能力。

三、习题形式开放，引发学生的反思力

引导学生有效反思，能丰富学生的数学语言，发展学生的数学思维，帮助学生在直观概念与抽象的数学语言符号之间建立联系。形成有效反思，直剖问题的“数学内核”，引领思维通过儿童化课堂的评价走向深入。

【案例4】教学“用字母表示数”一课中的“用字母表示公式以及字母乘法的简便写法”。为了让学生分辨清楚a2 与2a有什么不同，我选择了以列表的形式用比较法进行讲解，一位学生不仅弄清了a2 与2a有什么不同，而且延伸到a3与3a 有什么不同，当我对学生精彩的类推回答给与肯定时，课堂气氛也推向了高潮，取得了效果很好。当时我表扬该学生：“你连初中生学的知识都会了，老师看见你就像看见了聪明的一休。”全班同学羡慕、惊讶的目光聚焦在他的身上！

教师精心设计课堂提问，“问题设置的角度决定了思维的深度”，带着有效的问题引导学生有效反思，同时给与有效的儿童化的评价，使师生之间的思维交流走向深入。

教材习题的编写有时比较单一或不完善，教师要发挥主观能动作用，围绕教学目标，根据教学的需要，由一点生发开去，使习题内涵丰富起来。这样的拓展延伸，使的习题教学不再停留在就题讲题的层面上，有利于学生拓展自己的认知结构，形成一定的解题策略。