教师业绩考核实施方案

教师业绩考核实施方案（13篇）

1.教师业绩考核实施方案 篇一

江西抚州创新学校教师业绩评估考核

实施方案

第一条 考核目的。

通过对教师的岗位、目标考核和评价、增强广大教师的事业心和责任感，充分调动教师教书育人的积极性、主动性和创造性，锐意进取，努力为教学质量的提高和教育事业的发展做出更大的贡献。通过考核为教师晋职、晋薪、奖励、惩罚、淘汰、评优等提供依据。

第二条 考核范围和对象。

凡是本校受聘的教师，均应按本规定进行考核。第三条 考核时间。每学期总考核一次。第四条 考核原则。

考核工作必须坚持严肃认真、实事求是的原则：坚持思想表现与业务水平全面考核的原则；重实践，看发展。要始终坚持走群众路线，坚持考核的客观性、公开性与民主。

第五条 考核内容。

包括备课、上课、作业、听课、监考四个方面。第六条 考核办法。

按考核量标为100分计算。考核结论按测评得分多少而定。第七条 考核程序

（一）、平时由督导考核员将考核有关情况（教检员、值班员每天检查及学校、教务处领导抽查）

（二）、学期末总结考核。

1、召开学期考核动员会。学习有关文件规定，提高认识。明确考核的目的、意义和考核的内容与方法。

2、自我评价。所有教师均须联系自己一学期来思想表现、履行职责、完成目标任务以及出勤等情况，实事求是地写出业务工作总结，填写《教师学期考核表》，并随附相关资料，送交考核小组察考。

3、按系划块召开教师会议，由被考核者陈述自己本学期工作总结，并开展面对面或背靠背的评议，作好记录，写出评议意见。

4、考核小组根据平时考核资料，结全自我评价、群众评议情况对每个被考核人员作出考核结论。

第八条 考核量标。

一、有作业布置教学环节的教师教学目标及评估方案（每学期总分100分）。

（一）、备课（10分）

1、要求：按大纲、教材备课，教案必须规范，有课题、目的要求、重难点、教学方法及过程，杜绝“无、少、补、抄”教案的现象。

2、评估

（1）、随机抽查：每周随机抽查部分教师教案，并将结果以书面形式反馈。在教案随机抽查过程中，对无教案上课者，每节课扣除100元及相应教学评估分1分。

（2）、常规检查：期中、期末检查记录在案，少一次扣1分，10分封顶。

（二）、上课（50分）

1、要求：按时上下课，提高教学效率，学生能听懂学会，有课堂作业。教师迟到、中途离堂、提前下课、上课接打电话等现象之一的扣除50元。旷课的教室每节课扣除100元，且将其名单上报校长办公室，由学校按校规校纪给予处分。教师（包括中层干部）不得私下调课、代课。私自调课、代课的教师，每节课扣除50元，调课或代课的教师应提前壹天告知本教研组组长，同时自己负责将课安排好，并由组长审核签字同意，再将假条和调课安排表统一交本系备案。课未安排好的，一律以旷课论处。每位教师每学期调课次数不得超过三次。超过三次的，每次扣教学评估分1分。因公不能上课的教师由教务处负责将课安排好。

2、评估：

（1）、随机抽查：每周选5个班对科任教师进行评教，并反馈结果。

（2）、常规抽查：期中、期末各一次，由学生评教，分“满意”和“不满意”两个考核等级。满意率每下降一个百分点扣1分。多班级教师的满意率取平均值，期中、期末累计取平均值，50分封顶。

（三）、作业（15分）

1、要求：学生交作业率达成100%，完成教务处规定的作业次及作业量。数学每2节课一次作业，其它每3节课一次作业，作文一学期6篇。

2、评估：学期结束前，各随机从学生中抽调5人的作业检查，少一次扣1分，15分封顶。

（四）、听课（5分）

1、要求：每学期至少听3节课。

2、评估：少一次扣5分。

（五）、监考（20分）

1、要求：严肃考风考纪，防止缺漏现象。

2、评估：

（1）、学生无故缺考或不补考每1人次扣该科任教师1分，10分封顶。

（2）、巡考人员发现考场有舞弊行为，扣除该考场教师的监考津贴及相应教学评估分10分，并取消其本学期的监考资格。

二、无作业布置教学环节的教师教学目标及评估方案（每学期总分100分）

1、要求：音乐、美术、体育等专业教师必须按教材要求完成教学任务，确保按时上下课，对学生定期进行考查。

2、评估：常规检查期中、期末各一次，满意率每下降一个百分点扣1分。

三、学生学习目标及评估方案（每学期100分）。

按《抚州市职业教育中心学生手册》中“学生成绩管理办法”执行。

说明：

1、每学期的总分得分为教师教学工作业绩及学生学习面绩，报学校备案且作为教师今后上课学生毕业、就业的主要根据。

2、非常规检查不计总分。

江西抚州创新教务处

2011年9月1日

2.教师业绩考核实施方案 篇二

1 总体设计与架构

根据学院教师教学工作业绩考核实施细则, 基于专业化的业绩考核理念, 按照标准建立数据信息库, 贯彻Internet/Intranet体系结构和标准协议, 借鉴企业绩效考核系统和其他高校教学业绩考核系统开发的成功经验, 在设计思想、系统规划、工作流程和考核方法上体现以人为本的价值取向、追求客观公正和恪守程序管理规范, 把教学业绩考核转化为具体的信息管理系统。

1.1 功能设计

教师教学业绩考核系统的用户是学院教师和各级管理人员, 应满足以下需求: (1) 导入被考核教师的基本信息, 能动态更新, 海量存储; (2) 提供导/录入教学业绩考核基础数据的网络平台; (3) 实现网上管理, 监控考核过程, 审核基础数据真伪; (4) 根据教学业绩考核需求变化设计考核指标及计分标准, 计算教师教学业绩分, 划定考核等级, 实现对教学业绩考核指标的动态管理; (5) 开通网上查询功能, 根据需要生成和打印各种表格; (6) 保存历史数据, 既能实现教师间的横向比较, 又能对教师个人历年考核情况进行纵向比较。

1.2 框架设计

系统框架从系统构成的业务逻辑入手, 采用多层体系结构设计, 分为网络基础层、信息资源层、应用支撑层、应用服务层。系统框架以互联网、校园网为基础, 以信息资源为核心, 以应用中间件、统一权限管理等基础功能为应用支撑, 架构教学业绩考核系统的基础数据采集、数据审核计算、考核结果查询、系统配置等各大模块。考核系统总体架构如图1所示。

1.3 结构设计

根据教师教学业绩考核业务流程, 设计系统功能结构。采用结构化程序设计方法, 系统总体结构通过菜单调度来实现数据的采集、审核及信息的查询。系统功能结构如图2所示。

1.4 过程设计

教师教学业绩考核过程主要环节有:基础数据录入、数据完整性检查、数据真实性审核、数据有效性审核、数据计算、数据发布、数据查询。在这过程中可能发生数据重录或复审的状态转换。教学业绩考核过程状态如图3所示。

2 计算模型设计

根据学院教师教学业绩考核实施细则, 利用物元分析理论, 建立数学模型, 将影响教学业绩考核主要指标进行量化处理, 然后用层次分析法计算各级考核指标业绩分, 作为衡量被考核教师教学业绩大小。计算模型如下:

第一层为教师教学业绩总分, 为课程教学业绩分、综合导师工作业绩分、教学工作奖惩分、指导学生工作奖惩分、教学建设与研究业绩分的代数和。其计算模型为:

式中:M为教学业绩总分;A1j为课程教学工作业绩分 (j取值1-3, 指教师的类型。1为“专任教师”, 2为“兼课教师”, 3为“双肩挑教师”, 下同。) ;B1为课程教学质量评价系数;A2j为综合导师工作业绩分;B2为综合导师质量评价系数;B3为教学工作奖惩业绩分;B4为指导学生工作奖惩业绩分;C为教学建设与研究业绩分。

第二层为各分项二级考核指标得分, 其计算模型分别为:

式中:K1、K2分别为第一、第二学期各教师课程教学工作量;Xi:i取值1-8, 分别为城建、信息、机电、工商、艺术、旅游、教育、公共分院专任教师课程教学平均工作量。专任教师A11、兼课教师A12、双肩挑教师A13课程教学业绩分计算公式分别为:

式中:S代表上下两学期承担教学的课程门数。

式中:Z1、Z2为第一、第二学期单个教师综合导师工作量;Hi:i取值1-8, 分别代表各分院专任教师综合导师平均工作量。

专任教师A21、兼课教师A22、双肩挑教师A23的综合导师工作业绩分计算公式分别为:

式中:B11为课程教学评价系数;B12为教学效果系数;B2是指教师指导论文、实习工作的质量系数, 由各分院结合实际情况确定。

式中:B31指教师被授予荣誉称号而奖励的业绩分;B32指教师参加竞赛获奖而奖励的业绩分;B33指教师发生教学差错与事故而被扣的业绩分。

式中:B41指教师指导学生参加比赛取得名次而奖励的业绩分;B42指教师指导学生在刊物上发表学术论文而奖励的业绩分。

式中:C1指教师教学建设方面取得成绩而奖励的业绩分;C2指教师开展教改研究、发表教学论文论著而奖励的业绩分;C3指教师获得教材奖、教学成果奖而奖励的业绩分。

第三层为各分项三级考核指标得分, 其计算模型分别为: B11由课程教学评价成绩 (V) 及该成绩在分院的排名 (R) 确定。课程教学评价成绩满分为100分, 它由“学生评教成绩N1”、“专家评教成绩N2”、“分院评价成绩N3”组成。

式中, Pi (i=1, 2, 3) 为权重, 依据课程教学评价成绩折算得出。依据V值计算出R值, 对照表1, 得出B11的值。

式中, P指考试成绩不呈正态分布;Q指考试成绩及格率小于85%;N代表班级数。

式中, C1i为教学建设奖励基础业绩分。i取值1-4, 代表专业建设、课程建设、教材建设、教学实验室 (实习基地) 建设。Pj (j=1, 2, 3, 4) 为权重, 代表国家级、省部级、市厅级、校级, 取值分别为2.0, 1.6, 1.4, 1.2 (下同) 。

式中, C2i为教学研究奖励基础业绩分, i取值1-2, 代表教改研究项目和发表教学研究论文、论著。权重可根据刊物级别参照教学建设等级取值。

式中, C3i为教学奖项奖励基础业绩分, i取值1-2, 代表教材奖和教学成果奖。

3 模块设计

(1) 登录模块:用户登录后, 首先进行身份校验, 根据权限展示不同的菜单, 提供相应的操作。 (2) 基础数据采集模块:各类用户可通过Web浏览器输入数据, 根据权限, 自动提示需要录入的数据。数据录入支持批量导入和手工录入两种方式。系统自动屏蔽不需要该用户录入的指标项, 对需要手工录入的指标项设置下拉列表框, 便于快速选择录入。 (3) 数据审核模块:对采集的基础数据实行双向、三级审核机制。被考核教师可以对教学管理员提供的数据进行核对确认。若不符, 可向原数据提供者提出申诉, 要求其对相关信息进行修改。教学管理员和负责考核两类用户对被考核教师录入的数据分别进行真实性和有效性审核, 提交有效数据, 反馈“审核未通过”的数据信息。 (4) 业绩分计算模块:从数据库中读取各类审核通过的基础数据, 结合指标配置和计算规则, 对不同类型教师自动计算教学工作业绩分, 划定考核等级。 (5) 查询模块:支持各类用户自定义条件查询。如教师用户可查询与本人教学业绩考核相关信息的审核状态、申诉信息受理状态;提供的“综合查询”功能可查询本人各考核指标业绩信息及得分明细、业绩总分和考核等级。

4 结语

根据教师教学业绩考核工作流程, 构建考核系统的体系结构、功能结构以及数据结构, 采用面向对象的系统设计方法, 基于Internet/Intranet技术, 以My SQL数据库作为数据管理, 使用C#编程语言和Ajax技术实现教师教学业绩考核系统。该系统的开发与实现能较好地满足学院开展教师教学业绩考核工作的需求。

摘要：本文以杭州科技职业技术学院教师教学工作业绩考核系统建设为背景, 以教师教学业绩考核实施细则和考核过程为基础, 分析了系统的用户需求、业务需求和功能需求, 从总体架构、功能结构、考核过程等方面阐述系统的设计;构建教学业绩考核计算模型, 描述数据库和系统模块的设计思路, 从技术选型设计、系统功能实现等方面说明系统的实现。

关键词：教学工作,业绩考核,信息系统,设计开发

参考文献

[1]关云飞.高校教师人力资源管理模式创新研究[M].长沙:中南大学出版社, 2009.

[2]内蒙古大学教师岗位聘任工作业绩网上考核系统[CP].内蒙古:内蒙古大学, 2007.

3.教师业绩考核实施方案 篇三

摘要：高校教师教学业绩考核方案的制订，要遵循全面性原则、导向性原则、学生为本原则、定量定性结合原则和层次性原则。考核方案应根据教学型学校的实际，明确有针对性的考核标准、考核方法、考核指标等。在考核工作中要以完善课堂教学质量评价为基础，关注教学业绩过程考核，加强教师个人自评，增加评估方案的可行性，健全考核前期宣传与后期反馈机制，以提高考核评价的效果。

关键词：地方教学型高校；教师教学业绩；量化考核

为切实落实教学工作中心地位，从体制、机制上建立和健全教师教学工作业绩评价与激励约束机制，强化教师教学工作职责和质量意识，激发教师从事教学工作的积极性，突出教师教学工作业绩在教师职务晋升、岗位聘任、奖惩中的重要性，促进教学质量的提高，必须加强教师教学业绩考核工作。

一、教师教学业绩考核方案的制订原则

制定科学合理的教师教学业绩考核方案，是顺利开展教师教学业绩考核的前提和基础。方案的制订要以国家和省教育行政部门有关教师工作考核的规定为依据，并体现以下原则：

(1)全面性原则。教师工作考核与教师教学业绩考核是两个不同的概念。教师教学工作业绩包含教师教育教学过程中所取得的成绩，主体是学校人才培养方案安排的教学工作。在进行教师教学工作业绩考核方案设计时，不能顾此失彼，应主要围绕着教学工作量、教学效果、教学研究与改革等三个方面进行。

(2)导向性原则。教师教学业绩考核是对教师一学年来既有的教学工作情况的考核、检查，它是一种诊断性评价，同时对教师以后的工作也具有重要的导向性，是教师教学工作的“指挥棒”，如果指标体系中出现哪部分权重大，则教师就会相应投入更大的时间和精力，评价结果具有调控作用。地方教学型高校应更加突出教学工作量和教学效果的考核，对那些在教书育人工作中业绩突出的教师要实行优先制，而对工作失职、出现严重教学事故的要实行一票否决制。

(3)学生为本原则。教学工作是学校工作的中心，学生是学校工作的主要对象，是学校教育资源的消费者。学校教学工作的好坏、质量高低，学生应该最有发言权。学生为本作为办学理念应贯彻到学校制度和工作中，不能停留在口号上。具体到教师教学业绩考核时，要多倾听学生的意见和建议。在教师教学效果的评价方面，学生的权重要加大，要把学生评教作为教师教学效果评价的重要依据之一。

(4)定量定性结合原则。奖惩性评价关注的是学校的发展，需要量化数据，而为教师发展而进行的发展性、形成性评价，应该关注教师个体的需要和教育结果的价值，需要定性的数据。因此，在评价方案中要将发展性评价与奖惩性评价、定性的方法与定量的方法结合起来。要根据指标的特点，能够量化的尽可能科学量化，明确定性指标的量化方法，以便于操作；对不适宜量化的进行定性考核，把定性考核与定量考核有机结合起来，提高考核结果的可信度和说服力。

(5)层次性原则。学校有不同类型。在不同类型的学校中教师所承担的职责是不同的；在同一所学校的教授、副教授、讲师、助教所担负的工作及工作重点有所区别；专任教师与教学行政“双肩挑”教师的考核内容不尽相同；专业课、公共課等不同类型的课程特点也不完全一样。因此，在进行教师教学业绩考核评价时，应充分考虑学校和高校教师的不同特点，科学确定考核指标和内容，以确保公平、公正。

二、教师教学业绩考核方案的框架体系

教师教学业绩考核重点要放在教师作为主体参与的以教学工作为对象的评价上。这种评价主要是对事不对人，其根本目的不是要区分教师之间的高低，或者检查评定某一教师的工作是否合乎标准，而是要辨析教师工作中的是非优劣，探索更为科学、有效的提高教学质量的方法。因此，这种以教师作为主体参与的教师教学业绩考核，是一种建设性或发展性的教师考核，其目的是为了促进教师队伍的建设和教学质量的提高。我们以此为指导来确定教师教学业绩考核的依据和标准，并形成考核方案的体系框架。

(1)领导机构。教师教学业绩考核是学校教师年度考核的一个重要组成部分。学校要成立专门的考核领导小组，职责是：制定考核的办法和指标体系，审定教师教学工作业绩考核结果，研究处理考核工作中出现的重大问题；各二级学院成立相应的考核工作组，负责具体的考核工作。

(2)考核内容与计算公式。教师教学业绩考核包括教学工作量(H)、教学效果(L)、教学研究与改革(J)等三个方面。其中，教学工作量主要包括由学校安排的、在人才培养方案内的教师讲授和辅导的课程以及承担的实践性教学的工作量(含实验、实习、课程设计、学生竞赛、课外指导、毕业设计或毕业论文等)；教学效果主要包括教师在承担课程、实践性教学等方面的评价效果、指导学生获奖情况、在教书育人方面的奖惩情况；教学改革与研究主要包括教师承担的教学建设与研究项目(含教学改革项目、课程建设项目、专业建设项目、教材建设项目、教学队伍建设项目、教学实验室建设项目、教学基地建设项目等)、教学研究论文论著、教学改革与研究的奖励等。

教师教学业绩计算公式为：

Y=H×R×70％+(J+L)×30％(单位：分)

系数“R”是对教学工作量的折算，由于教学工作量是以标准课时计，而教学研究改革、教学效果以分值计，通过系数“R”，使教学工作量与教学研究改革、教学效果之间能按一定的当量进行运算，其值根据一个标准课时相当于多少分值确定；70％和30％是表示教学工作量与教学研究改革、教学效果在教学工作中的权重，可因学校教学工作的导向上下浮动。同时，为解决有的教师重数量轻质量的现象，规定课堂教学工作量超过所在二级学院教师课堂教学平均工作量150％的部分，视为无效工作量，不计入教学业绩考核。

(3)考核的等级标准。各等级评价标准基本要求见表1。

(4)考核等级指标及等级确定原则。教师教学业绩考核结果分为A、B、C、D、E五个等级，原则上B以上比例不得超过当年度参加考核教师人数的60％(含)，其中A比例不得超过20％(含)；D级、E级的比例不作硬性规定。

A级、B级评定的原则是，根据相关等级评价标准的基本要求、教学业绩总分排名，以及各等级比例确定相应的等级；D级、E级，按等级评价标准如实考核；其余的为C级。不同教学系、专业课与公共课等可分别确定等级。属教师编制、具有教师系列职称、从事行政工作的人员(学校党政部门工作人员，二级学院分管学生工作副书记，二级学院办公室、教务办、学工办工作人员，思政系列教师)单独考核。在完成学校规定的课堂教学工作量以后，主要依据学生评课等级、教学研究与改革及获奖工作量等情况，综合评定。

(5)考核结果的使用。在全校范围内公布每学年教学业绩考核成绩优秀的教师名单；设立“教师教学质量

奖”，每两年评选1次，用以表彰教学业绩突出的教师；凡申报高一级职称的教师，其教学业绩成绩须达到学校有关要求，破格申报高一级职称的教师近3年教学工作业绩考核必须有1年为A，对于科研成果、社会贡献特别突出者教学工作业绩考核也须连续为B以上：近5年来教学工作业绩考核累计3年为A者，优先晋升高一级职称；在最近3年中，其中两年教师教学工作业绩考核D者，或最近1年教师教学工作业绩考核为E者，不得申报高一级职称；在省级各类针对教师开展的评先、评优项目推荐中，在规定考核时间段内教学业绩考核成绩必须有1年为A；对教学业绩考核结果连续两年为E者，1年内不得聘为任课教师，整改后按程序重新申请任课；在教师岗位聘任中，将教学业绩考核结果作为重要聘任条件，不能达到规定要求的，不得聘任相应职称。

三、教师教学业绩考核中应注意的问题

教师教学业绩考核作为检查教师履行教学工作职责、形成竞争激励机制的一种手段，对于发挥教师的潜力、实现教师队伍的可持续发展、提高教育教学质量有着十分重要的意义。在教师教学业绩考核中以下问题应引起重视，使得教学业绩考核工作更加真实有效。

(1)完善课堂教学质量评价。课堂教学是全日制教学的重要环节。教学业绩首先由课堂教学质量决定。课堂教学质量是教师教学业绩的基础，也可以说是教学业绩的重要组成部分。因而课堂教学质量评估是做好教师教学业绩考核的基础。在进行课堂教学质量评估方案设计时要注意：领导、专家、同行评价与学生评价的权重，课堂教学质量测评中学生评价应占60％以上；课堂教学情况与日常教学规范执行情况要有机结合；课堂教学质量评估结果优秀的比例以30％为宜，使教学业绩考核20％的A级能够足额评出：由于参评对象的不同，掌握的评分尺度不一致，评价结果只具有相对的意义，对课堂教学质量评价的结果要辨证看待。

(2)关注教学业绩过程考核。将教师教学工作业绩按量化的标准打分，操作简便，但是这种方法基本属于目标考核，重行为结果，轻过程本身，何况“对教师各项工作分值、权重的确定缺乏科学依据，还存在着一定的随意性、不合理性”。因此，在考核中还要重视教学工作的过程，在发现教师教学工作的优势与不足的同时，发现教师所做工作或研究的潜在价值，促进教师主动而持续的专业发展和个人的成长。

(3)加强教师个人自评。自评是教师评价的基础，是整个教学业绩考核工作中的一个重要组成部分，科学规范的自我评价不仅能激发教师自我优化、自我完善、自我发展的积极性、主动性，使教师真正从评价中获益，更好地改进工作方法，提高教学与研究水平，而且又能体现评估的民主性，使评价主客体的分离得以融合，消除评价者与被评价者之间的矛盾对立心理，增加评价者与被评价者的合作、交流与信任，教师能以更加主动积极的态度参与到考核工作中去。

(4)增加评估方案的可行性。整个评估方案不仅要在时间上、财力上、操作上可行，更重要的是在效果上要可行，要易于被广大师生员工所接受，易于整改提高。特别要指出的是，考核指标要以客观事实为标准，考核内容、标准、方式和方法要公平合理，防止主观因素的干扰和影响：课时与教改论文等的折算当量如何确定才更为科学，如一篇一级刊物文章、1万元教改项目经费与标准课时的当量比如何确定，都是需要认真推敲的问题；有些指标在理论上讲是可量化的，但实际上难以定量，把质量绝对地量化作判断依据将有失偏颇。如果考核方案貌似全面，但缺乏科学性和可行性，考核就难以实施和坚持，更谈不上发挥积极作用。

(5)健全考核前期宣傳与后期反馈机制。考核前期通过广泛的宣传和动员，使得教师、学生等相关人员充分认识到教师教学业绩考核评价的目的和意义，消除被评对象的忧虑，提高评价参与者的主动性和创造性，增强参评者责任感。在评价结果出来后，还必须要做好对评价内容和意见的反馈，允许被评价对象与评价者进行平等自由的交流，充分听取教师的意见。教学业绩考核成绩为E者，二级学院应指派领导进行专题谈话，指出问题，分析原因，提出努力方向，并帮助、督促他们整改提高，决不能公布结果了事。

4.教师教学业绩考核评价制度 篇四

为促进教师职业道德和专业水平不断提高，使每位教师的工作实绩得到客观评价。制定本制度。

一、考核原则

教师考核坚持客观、公正、民主、平等、注重实绩的原则，对教学常规各项内容进行了细化要求，加大了教学质量权重，积极激发教师教育教学的主动性。

二、考核方法：

学校成立教师考核领导小组，建立月考核检查制度，具体负责教师考核工作。

三、考核内容：

（一）教学常规（30分）

1、计划与总结。

2、备课：

3、上课

4、听课评课

5、作业布置及批改

6、单元检测

（二）教师考勤

10分

教师应认真遵守考勤制度，严格遵守作息时间，自觉做到不迟到、不早退、不旷工。

（1）旷工一天扣2分，事假、病假每天扣0.5分。（婚嫁、产假、丧葬假按国家有关规定执行。）

（2）迟到或早退一次扣0.1分。

（3）开会迟到每次扣0.2分，旷会、值班空岗一次扣0.5分。（教师在请假期间开会点名不扣分。）

（4）连续旷工10个工作日，不得参加当的考核、评优及晋升职务等。

（5）教师因病因事请假必须先调好课、安排好值班、班级工作后写好请假条，校长签字后交教导处方可计请假。

（6）若有特殊情况不能当面请假者，可用电话请假或捎假，返校后立即补假，否则按旷工处理。

2、教学评价 50分

学校要创新教学管理思路，采取有效措施，下大力气抓好优生培养和后进生转化工作，积极推行月阶段性检测机制，以检验和反馈教与学的效果，努力提高教学的实效性。教师的教学评价实行日常评价与期中、期末评价相结合的方式，按照教学教学质量高低记分。

3、平日工作（10分）

5.通关人员业绩考核方案 篇五

2010-10-21 07:02:57| 分类： 品牌策略·评 | 标签：营销

考核

业务员

提成季度

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为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本方案。

本方案采用定性与定量相结合的方法，用公平、公正、合理的方式来评估考核公司各营销人员，以提倡竞争、激励先进、鞭策落后。

一、营销人员的底薪

公司营销人员的薪资构成主要是底薪+业务提成+绩效奖金。

底薪是维持业务员基本生活保障和开展业务工作所必须的支出。底薪的确定可以由公司和营销人员协商确定并实施，并作为以后新进业务员的底薪标准。

二、业绩考核办法

本业绩考核办法分为月度考核、季度考核和考核三项。

（一）月度考核

1，业务员月度业务指标的制定

业务员每个月都应该制定自己的业务计划，根据公司本月的营销目标，设定本月的业务量。公司根据业务员设定的业务量，结合公司本月的营销目标确定本月度每个业务员的基本业务指标。

基本业务指标是每个业务员必须完成的业务量，是业务员获得基本底薪的必要条件。业务员只要完成基本业务指标量的80%以上，才可以获得基本底薪。没有达到基本业务指标量80%，只能获得80%的底薪。

2，业务员完成当月基本指标量，除全额享受底薪外，还可以获得提成，提成计算以业务员开发的客户当月酒水进货额度为准，提成额度为普通酒水产品进货额度的1.5%，红酒进货额度的3%。超出基本业务指标量部分，普通酒水提成2%，红酒提成3.5%。未完成基本业务指标量的80%以上的，当月没有提成。

3，基本业务指标量是指：开发新客户的数量，包括餐饮、团购、婚宴、下线批发商等较大量的采购者。而个人的大宗购买不再此列。而提成按照客户的消费额度来结算。新客户的消费额按在年底统一结算，所以业务员的提成也是在年底统一结算。

4，业务员开发的个人大宗购买，在完成基本业务指标量的前提下，也可以享受提成，提成额按照该客户总消费额的 提成，统一年末结算。

5，一些不确定的变数

A业务员本月有已经达成意向的客户，但尚未正式确定的

B业务员本月花费相当大的精力完成了一个重量级客户，没有精力开发其他新客户的

C业务员本月有其他突发情况不能完成任务的

针对以上情况，公司不应以单月的成绩来评定业务员的业务水平。

（二）季度考核

1、季度考核的目的

季度考核是在月度考核的基础上，针对业务工作的特点而设立的。由于营销工作很多时候不能明确的按月计算，为了公平公正起见，也为了更好的激励营销人员，充分发挥业务员的能力，所以季度考核就有了存在必要。三个月也是对业务员的基本考核期限。

2、季度考核办法

季度考核主要是将季度内三个月份的基本指标加权，再综合每个营销人员该季度内每月业绩和总的业绩，确定营销人员的考核成绩。

3、季度考核等级及奖惩

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季度内三个月都完成基本指标的，评定为合格。

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季度内三个月有一个月未完成，但总体完成的，评定位合格。l

季度内三个月有两个月未完成，但总数完成的，评定为合格。l

季度内三个月都完成基本指标，并有1-2个月超额完成的，评定为良好。

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季度内三个月都未完成的，评定为不合格。l

季度内三个月都超额完成的，评定为优秀。

公司对不合格营销人员，将予以解聘。对良好和优秀等级业务员予以奖励。奖励办法如下：

1，良好等级的营销人员，奖励

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2，优秀等级的营销人员，奖励。

3，根据具体的业务完成量，确定获得“季度明星营销人员”荣誉的人选。

（三）年终考核

年终考核是总结一个营销工作开展的重要工作。年终考核主要是在季度考核的基础上，综合本四个季度的考核情况，结合营销人员的其他表现，对营销人员的工作作出一个综合评分，以此作为年终提成和奖励的主要依据。

1、年终考核的等级划分

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每个季度都评定为合格的，年终评定为合格。

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一年内有1个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为合格。

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一年内有2个季度为良好或者优秀，其余为合格的，年终评定为良好。

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一年内有2-3个季度为优秀，其余为良好的，年终评定为优秀。l

一年内有3个季度为良好，其余为合格的，年终评定为良好。l

一年内4个季度都评定为良好的，年终评定为优秀。l

一年内4个季度都评定为优秀的，年终评定为“超级明星”......如此等等，就是按照一年的综合表现，确定等级。

2、年终考核的奖惩措施

A年终本提成全部兑现，每个月应得的提成额度累加。（也可以按季度发放）

B年终奖金与年终考核等级挂钩，等级高奖励多。

（四）非营销人员的业务提成

公司鼓励员工为公司多开发业务，非营销人员在完成本职工作的情况下，也可以从事业务开发工作，也可以获得提成，提成额为业务总金额的。单笔单提，同时计入个人工作成绩考核。

以上考核办法既适用于单个业务员，也适用于对营销小组的考核（小组内部的具体考核办法和小组成员自己制定并报公司备案）。主要是针对基层的营销工作而设立的，针对营销领导层的考核不在此列。

三、营销工作开展的费用补贴

营销人员开展营销工作，必然会产生一些列的费用。这些费用是应该由公司承担的。一方面公司可以以实报实销的方式补贴营销人员，一方面也可以在营销人员底薪中体现，根据公司的实际情况，结合营销工作开展的需要，参照同行的制度，制定业务工作开展的补贴额。

四、试用期营销人员的薪资

营销人员的试用期一般为三个月，试用期营销人员的底薪为，试用期内没有提成。在试用期内完成公司指定的任务的，转为正式员工。试用期表现优异的，可以提前转正，并给予一定奖励。

五、其他与考核相关的事项

（一）营销人员工作失误的判定和措施

营销人员在工作中由于自身的原因导致的业务流失、泄露商业秘密、公司形象受损、公司蒙受损失等情况，一方面要采取果断措施挽回损失，一方面要追究责任。判定损失的要素主要有：

1、营销人员自身原因还是公司原因？

2、业务流失量

3、损失程度

4、不良的社会影响和业内影响

从以上几个方面来判定的责任。一旦造成损失，公司应综合该营销人员的工作业绩和损失情况作出处理意见，并允许营销人员有补救的机会。

出现失误及时补救，尽快总结，避免再次出现同样的问题。

（二）营销人员作息考勤管理及其他

营销人员应严格遵守公司的各项规章制度，也是年终考核的依据之一。

1、营销人员休息时间的规定

根据国家法律法规和公司的实际情况，公司营销人员每周可以休息一天，一般定在周日，如有特殊情况可予以调整。

2、出勤管理

每天在早上八点半以前到公司报到，下午五点半为正常下班时间。下班之前需回公司报道，因开展业务需要，需在业务场所滞留，须当日说明。对于没有来公司报到且没有说明者，予以处罚。

3、请假管理

营销人员有事需请假，需提前向公司说明，并填写请假单报总经理批复，或者事后补办请假手续。如不说明的，按旷营销人员工处理，予以处罚。旷工超过3天/月，公司将予以解聘。

4、营销会议制度

4.1 每天一次晨会，每天八点半到公司报到后即由营销总负责人组织召开，简单交流上一天的工作和当天的工作。

4.2 每月一次工作总结会，总结当月工作，核定营销业务的完成情况，制定下月计划。

4.3 针对一些重要业务项目，可召开业务专题会，探讨攻坚战术。

5、营销人员工作计划及总结制度

每个营销人员都应真实记录自己每天的工作情况，每月做一次工作，并提出下月工作计划，以正式文本形式交公司营销总负责人。公司对营销人员的工作总结和计划作出批复。

6、客户信息汇总制度

营销人员在公司工作期间开发的客户都属于公司所有，每一个营销人员应将开发的客户资料制成客户资料表，以电子文本形式交公司备案。

6.教学工作业绩考核方案修改 篇六

为激励和引导广大教师认真履行岗位职责，促进教师的专业发展，更好地调动广大教师的积极性，根据校委会、教务处、工会代表和各教研组组长的讨论，制定本考核方案。

一、考核对象:全体上课教师

二、考核人数：

七、八年级按教育局规定的学年初人数的97%，（除去正常转出、病休、学校政教处处理的学生），九年级则按教育局规定的参考百分数考核。七、八、九年级被用来作为提高班的学生数也用97%来作为考核，如果不足97%的不再加零，加入各科县均分后再考核。

三、量化考核细则: 班均分—县均分

1、量化考核公式：班得分率 =———————————— 县均分

注：公式中“班均分”为按应考人数计数所得均分。

2、教师个人考核得分：

①、上同科教师得分=（班级1得分+班级2得分+……+班级n得分）/n

②、上不同科教师得分= [（科目1班级1+科目1班级2+……科目1班级n）/n+（科目2班级1+科目2+班级2+……+科目2班级n）/n+（科目m班级1+科目m班级2+科目m班级n）/n ] /m

③、兼有其他工作教师得分=教学考核得分。

④、教师得分实行10分封顶。

3、考核班级数：

①、语文、数学、英语、物理、化学学科未超课情况下所教班级全为考核班级。

②、政治、历史、地理、生物学科如上有七个班级的老师可除去均分倒数第二和第三班级，用余下的五个班级作为考核班级。

③、音乐、体育、美术、微机学科如是教育局按照上学年模式抽考学生作为班级成绩则所教班级全为考核班级，否则按照政史地生学科方法计算班级数。

④、兼有其他工作老师未超课情况下所教班级全为考核班级。

⑤、超课达一个班的可除去均分倒数第二的班级，超课二个班的可除去倒数第二和第三的班级，以此类推。

四、奖金计算：

教师个人考核分

1、个人教学奖=300基础奖 + ————————×（总奖金 — 教师人数× 300）全校教师总考核分

2、加分和扣分：

①．

八、九年级提高班成绩按现有人数（不含代培生）计算平均分，在全县各年级所有提高班中位于中间名次之前的给予加分，依次为第一名0.4分、第二、三名0.3分、第四名到中间名次止为0.2分。位于中间名次之后的则要扣分，中间名次后两个名次扣0.2分，三到末尾名次扣0.3分，末尾名次后扣0.4分，七年级提高班成绩按现有人数（不含代培生）计算平均分，在全县各年级所有提高班中位于中间名次之前的给予加分，依次为第一、二、三名0.4分、第四、五名0.3分、第四名到中间名次止为0.2分。位于中间名次之后的则要扣分，中间名次后两个名次扣0.2分，三到末尾名次扣0.3分，末尾名次后扣0.4分。

②．教师参加论文获奖（教育行政部门组织）的给予加分，州级一、二、三等奖分别加0.15、0.10、0.05，省级一、二、三等奖分别加0.25、0.20、0.15。（同一篇论文加分就高不就低，不同篇论文可累加）。以上获奖均以证书为准。

3.教师参加优质课或技能大赛获奖的给予加分，县级一、二、三等奖分别加0.10、0.07、0.05，州级一、二、三等奖分别加0.2、0.15、0.10，省级一、二、三等奖分别加0.30、0.25、0.20。以上获奖均以证书为准。

4、不完成上级主管部门、学校、教研组分配任务的每次扣0.4分，完成则不扣分。

7.教师业绩考核实施方案 篇七

考核结果显示, 在获评2012年度考核A级的企业中, 华电集团、中国电信、大唐集团、中国电子、中电投、中煤科工为新进入企业;发电企业排名均大幅上升, 其中华能集团排名上升34位, 是排名上升最多的企业;排名下降超过10位的企业共有6家, 其中中交集团排名下降29位, 是下降最多的企业。中国航空、南航、东航、中煤集团、中船工业、中材集团、中国黄金、中广核8家企业未能继续获评A级。

2010年至2012年是中央企业负责人第三任期, 国资委同时公布了该任期业绩考核结果, 中国建筑、中国建材、中国电科等45家中央企业被评为任期业绩考核A级。

此外, 中海油、中国建材、国机集团等43家企业获得业绩优秀企业奖, 中航工业、中船工业、南方电网等31家企业获得科技创新企业奖, 国药集团、新兴际华、中纺集团等11家企业获得管理进步企业奖, 华能集团、中煤能源、国家开发投资公司等19家企业获得节能减排优秀企业奖。

8.业绩考核并不是唯一 篇八

以业绩为导向的绩效考核是销售系统常用的办法，但是千万不要一个模子一刀切，而是要根据各自企业的人力资源状况、市场竞争状况、行业优秀人员流动率、行业人员获取成本等因素进行综合考虑，结合人力资源战略制定绩效考核制度，既要保证销售业绩达成，也要保证人才的优胜劣汰和稳定，增加销售队伍的凝聚力，形成较好的团队文化。A公司恰恰是在这个方面出了问题，唯业绩考核论，在对有潜力人才的筛选、培训、团队文化建设、队伍的凝聚力等方面都没有处理好，导致人才的流失，为竞争对手提供成熟的业务人员。

在以业绩为导向的绩效考核体系设计时，要进行不同的考核指标设计和考核信息处理，实现绩效考核多向化，避免单向考核。在案例中，销售业绩是量化的考核指标，但不是对人员综合能力考核的唯一指标，比如，下级销售达到一定数额，就可以升为销售经理，而他的经理也升级为二级销售经理。但是，一个销售能手是否就是一个好的销售管理人员?能否管理一个团队?答案是否定的。实际上，绩效考核结果的运用，主要体现在薪酬发放、职位晋升、福利和奖励等方面；但在这么多方面的考核上，如果仅仅运用一个销量指标进行考核，就会出现偏差，导致能力测试出现偏差。

那么，对销售经理应该如何考核才更合适一些?一般来说，对销售经理的考核指标最少设定三类指标：业绩指标、能力指标和态度指标。

业绩指标主要是考核销售额、销售利润、费用控制等量化指标，对公司业绩有极大的关联。能力指标主要是管理能力的体现，因为销售经理不但承担销售压力，而且承担团队的管理职能，这个指标能够体现销售团队的知识共享、合作及协同关系建立，例如团队满意度、下属成长以及项目协同等。态度指标主要是为了考核销售经理对企业文化的认同程度。一般销售经理均是企业的中坚力量，掌握公司的业务秘密，需要德才兼备的人才能胜任。因此态度考核主要是考核这方面的内容，比如部门协同、对公司认可等指标。

9.教师业绩考核实施方案 篇九

业绩考核填表说明

2014年中小学优秀班主任和骨干教师业绩申报，主要考核教师近三年业绩，申报教师需提供近三年各种证书原件及复印件，分八个方面进行考核。

一、行政奖励（20分）

（1）省级以上政府模及系统模20分（省级以上教育厅或人事厅颁发的）。（2）市级政府模、市级系统模（市教育局或市人事局颁发）15分。（3）县政府模10分。（4）县级系统模8分。

二、业务奖励（5分）

业务部门颁发的各种奖励证书累计最高分5分（国家级5分、省级3分、市级2分、县级1分），没有奖励的教师填无。

三、在省、市、县教学大赛中或班主任经验交流会上取得的优异成绩。（20分）

此项需提供近三年省、市、县大赛中获得的荣誉证书原件及复印件或班主任经验交流会上的经验交流材料及交流证书。（交流材料如果没有证书，可提供教育主管部门出具的证明）。

（一）、本人进行展示取得的证书（1）省级以上大赛或

经验交流取得优异成绩20分。（2）市级大赛或经验交流取得优异成绩15分，（3）县级竞赛取得优秀成绩：第一届优秀班主任和骨干教师评选中，获优秀班主任一等奖20分、二等奖15分，获骨干教师特等奖15分、一等奖12分、二等奖10分。第一、二届教师素养大赛中，获一等奖15分、二等奖12分、优秀奖10分。

（二）、对于没有参赛只是通过申报材料取得的竞赛证书累计最高不超过5分，国家级3分、省级2分、市级1分，没有参加过竞赛的教师填无。

四、在国家、省、市级刊物上发表过的关于高效课堂建设方面的论文、论著或班级管理方面的经验论文及其他各项教科研成果或其典型经验材料被县级汇编。（10分）

需提供近三年发表论文证书的原件、复印件及发表报刊的原件及复印件。（1）省级以上发表的文章10分。（2）市级发表的文章8分（3）县级《名师风采荟萃》、《典型材料汇编》5分、《模范班主任材料汇编》3分。（4）其他通过业务主管部门申报的各项教科研成果（论文、优质课、教学反思、课改叙事、教师学生指导）累计最高5分，国家级3分、省级2分、市级1分。

五、在县内举办的教师培训、联片教研或现场会主会场及分会场出观摩课。（10分）

（1）教师培训：（5分）在各种教师培训活动中出过公开

课或进行经验介绍，取得优异成绩的。需提供证书原件、复印件或经验材料，如没有证书，也可提供进修校或教育行政主管部门承认的证明材料。（2）联片教研：（3分）在全县联片教研活动中进行过公开课展示，可提供证书原件及复印件，如没有证书也可提供联片教研日程表及学校证明材料。

（3）观摩课：（3分）教师在全县或本校召开的现场会主会场或分会场出过观摩课，需提供证书原件及复印件或现场会日程表及学校证明材料。

六、承担学年组长、教研组长、课题组长等其他工作任务（5分）

学年组长、教研组长需填好什么时间承担什么工作任务，并由校长签字认定。课题组长需填好承担课题的名称，并提供教科研主管部门出具的立项书及相关佐证材料。

七、在学校德育课程建设中学校课程编写与实施情况（10分）

此项申报表教师不用填写，由评审小组根据各校本学期德育课程编写与实施情况统一评定，学校的评定成绩即为每位参赛教师的成绩。

（1）学校德育课程建设的积极性。（2）全校教师的参与度。（3）德育教材编写情况。（4）学校德育课程实施情况。

八、教学中取得的优异成绩（20分）

此项评定按照上学年度小学抽考、中学中考成绩计算。

学校的成绩即为每位参赛教师的成绩。

填表注意事项：

（1）参赛教师必须是承担学科课程教学任务的一线教师，其他教师不允许申报。

（2）以上八项业绩考核必须是近三年取得的成绩，时间2011年7月一2014年8月取得的成绩或已经取得的证书。申报时必须带原件及复印件。

（3）填写时要从高级向低级项填写，每项的累计不能超过此项的最高分，教师如果有高级别的证书得该项满分，其它证书可不必申报。

（4）申报教师必须如实填写，各校领导把好第一关，所出具的证明材料必须真实，如发现有弄虚作假者或有其他教师举报，经查属实，取消该教师申报资格，并对该校年末评估考核进行扣分。（教育局设举报电话;6213278）

（5）申报教师必须按照填表要求进行填写，如果不按照填表说明填写或不按照要求提供证明材料，视为无效。

（6）申报教师每人要有一个档案袋，封面上写清学校、姓名及里面所装的内容，按照业绩考核顺序上报原件、复印件及佐证材料。

（7）8月20日前将参赛教师的申报材料上报到教师进修学校中、初教部。

明水县教育局

10.教师工作业绩良好考评方案 篇十

海口市第三十三小学教师工作业绩

量化考评方案

为了扎实推进课程改革，全面实施素质教育，规范教师教学行为，全面提高教育教学质量，从德勤能绩等方面全面，科学、公正地评估教师的工作，奖优罚劣。根据《海口市教育规范化管理实施方案》的精神，结合本学校的实际情况，特制定本考评方案。

一、学校对教师教育教学工作的评价遵循科学性、客观性、激励性、导向性的原则，建立以教师自评为主，校长、教师、学生、家长共同参与的评价制度，把教师的职业道德、专业发展水平、教学行为和教学业绩等情况纳入教师发展评价的主要内容，进行全面量化考评，总分100分。

二、各方面评估内容、标准及细则。(一)教师考勤（9分）

I、正常工作日，按学校的作息时间准时上班，不迟到，不早退，不旷课，完成当天教学工作量。旷课一节扣1分，上课迟到或早退每次扣0.1分。(4分)

2、要准时上课，不得随意离开教室，严格按国家颁发课程授课，不随意 调换功课。科任老师上课不得放任自流，否则发生意外事故，由本人自负。(2分

3、因事不能上班，应事先按规定办理请假手续，待批准后方可。无事先办理请假手续而停课者按旷课论处，并上报上级有关部门，依有关规定处理。签到不准代签、上班不得迟到，代签、迟到一次扣0.1分。(3分)(二)思想政治表现（7分）

1、加强政治学习，积极参加各种政治活动，认真写好学习心得、体会，不断提高思想政治觉悟。不无故不参加政治学习和政治活动，按要求，准时缴交学习心得体会。无故不参加学习一次扣0.5分，少交学习心得一篇扣0.5分。(3分)

2、要求教师志存高远，爱岗敬业；为人师表，教书育人；严谨笃学，与时俱进；热爱教育事业，热爱学生；积极上进，乐于奉献；公正、诚恳，具有健康心态和团结合作的团队精神。转变教育观念，积极参加课程改革活动，有实干精神和创新意识，务实态度，积极实施素质教育。关爱学生，尊重学生人格，不体罚和变相体罚学生，定时做好家访工作。不按要求做好家访工作的（可以电话家访，重大事情要登门家访），体罚和变相体罚学生，造成严重后果者，交上级有关部门处理。(2分)

3、遵纪守法，自觉遵守学校的规章制度，服从领导，团结同志，维护大局，廉洁执教，为人师表。不得为着个人利益，不搞好团结，参与社会上违法违纪活动。上课不抽烟、接打电话，上课抽烟、接打电话一次扣0.5分，违法乱纪，不服从领导者扣2分（2分)

4、认真履行工作职责，工作积极主动，力挑重担，关心学校，积极配合学校搞好各项工作，主动为学校教学教研出谋献策，在各项活动中表现突出。如工作缺乏主动性和积极性，出工不出力，不准时完成各项任务者，不自觉履行工作职责造成工作失职者扣5分，不服从学校工作安排者扣5分（从总分中扣除）。

5、无故不参加升旗及学校各大型活动者，每次扣0.5分。(三)、教学常规工作(74分)

1、课前准备（2分)，认真制定各种班科教学计划。了解课程的基本理念，明确课程性质、目标和实施建议；通读全册教材，了解教材编写意图以及在学段中所处的地位与作用，结合学生实际确定新学期学科教学在知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观等方面所应达到的基本要求。要根据课程管理政策和课程设置要求，积极开发并合理利用校内外课程资源。不制订教学计划者扣2分,迟交计划者扣1分。

2、课堂教学设计(3分)教师应备好每一节课，精心设计教学方案，确定教学目标，要以新课程理念为指导，根据课程标准、教材特点及学生实际，从知识与技能、过程与方法、情感态度与价值观三方面确定具体的教学目标。整合优化教学内容，把握教材内容重难点，协调各类课程间的内在联系。精心设计教学活动方案。要以面向全体学生，促进学生全面发展为宗旨，针对学生的实际情况和需要，研究确定教学方式、教学手段，形成课时教学计划。教案要规范完整，要有教学目的、要求，重点难点，教具使用，教学过程，板书设计，作业设置等。不备课彧备课不合要求，一节扣0.5分。

3、课堂教学(3分)创造性地实施课程计划。教师必须按照学校的课程安排上课，不得随意调课或增减课时，要创造性地实施课程标准、使用教材。活动类课程要坚持实践性、自主性、创造性、趣味性的原则，做到有目的、有计划、有组织、有场地、有指导教师，确立学生主体地位。

在教学活动中，教师是学生学习的合作者、组织者、指导者、促进者。激发学生的学习信心和兴趣，为每个学生提供参与学习、展示自我的机会；为学生在教学活动中自主学习、合作学习、探究学习与体验提供充分的空间；在自主、合作、探究的学习实践活动中掌握好基础知识、基本技能和学习方法，培养良好的学习习惯，丰富情感体验，提高自主发现问题和解决问题的能力，培养创新精神和实践能力；注重因材施教、实施分层教学，促进每个学生都能得到最佳发展。

教师必须做到语言健康，行为文明。师生一律讲普通话。做到仪表端庄、精神饱满、教态自然、语言准确生动、书写规范工整，正确熟练地使用教学仪器和设备，科学合理地运用现代教育技术手段，善于运用教学评价的激励功能，激发学生主动学习。严禁体罚和变相体罚学生。课堂教学差，不能正常组织课堂教学扣3分。

4、作业批改(4分)作业管理要立足于精心设计、增强实效、减轻负担。布置作业要有弹性，以适应不同发展程度的学生。教师批改作业要与学生自主评价、自主订正作业有机结合起来，作业中所反映出的普遍性问题，要及时分析原因并进行评讲。通过学生作业反馈的信息，及时调节教学进程、调整教学行为。批改作业所使用的符号应当规范、统一。面向全体学生，关注学生的个体差异。

学习辅导要与家庭教育相配合，与学生之间的互帮互助相结合，加强师生之间、生生之间的互动与互助；学习辅导要侧重于学习信心不足或学习有困难的学生，让他们在学习活动中不断体验学习的成功感，不断增强学习的信心和兴趣，坚决杜绝挖苦、嫌弃、排斥和惩罚学生的现象；对学有余力或具有某种特长的学生应当加强指导和培养。反思教学行为，改进教育教学方法。(作业批改语文每学期至少60次，每一单元一篇作文，数学至少50次)，作业少一次扣0.5。此项综合科教师（没有教语文、数学）得4分。作业批改超过1次奖0.1分，作业奖励分不超过1分。

5、教学评价(60分)以课程标准为基本依据，明确评价的目的、内容，采用开放、多元、多样的评价方式，对学生的学习态度、兴趣、习惯、方法、知识与技能、实践能力、创新精神和解决问题能力发展状况等方面进行检测和评价。可通过观察、访谈、问卷、课堂即时评价、特长展示、作业批阅、实践操作、社会调查、成长记录等形式考查和评价学生，使评价成为促进学生发展的过程。

学期测试(语数科)班科成绩：

1、期末考试及格率 语文: 低年段80%，中年级段75％，高年级段70%，数学: 低年段85%，中年级段80%，高年级段75％得30分；

2、期末考试优秀率 语文低年段25%，中年段20％，高年段15%，数学期末考试低年段30%,中年级段25%,高年级段20％得30分。3、以上及格率、优秀率每,超一个百分点奖0.1分，只奖不罚。

4、提高奖: 期末考试成绩与前一个学期比较提高一个百分点奖0.2分，提高奖励分与成绩考评得分之和不得超过教学评价总分。

评语应在教师对搜集到的学生资料进行分析，并与同学、家长交流、沟通的基础上产生。评语应恰当运用描述性、鼓励性评语来反映学生学习情况，客观描述学生的进步、潜能及不足。对学生学习成绩评定应采用等级制，不得将学生成绩排队、公布。

综合科教师教学评价得60分。

6、教学总结（2分)全面总结教学工作，做好班科教学质量分析，要求教师对备课、说课、听评课、上公开课、案例研究、专题研究、撰写教学随笔、教学后记和论文总结等业务质量开展自评、互评，进行表彰鼓励。做好个人业务档案的归档工作和学期工作验收。不交总结、相关材籿地者扣2分，迟交者扣0.5分,以一周为期限。(四)教学教研(7分)

1、积极参加业务学习和教研活动，参加以校为本、自下而上的教学研究制度，有促进教师专业发展的规划与措施，鼓励教师参与教学改革，从改革实践中提出教研课题。造求真、务实、自由、融洽的教研氛围，认真学习教育教学理论，勇跃投入于教改活动中，不断提升业务素质和业务能力，无故不参加教研活动一次扣0.5分。(2分)．

2、积极参加听课评课活动，每学期完成所规定的听课节数(行政领导20节，教师12节)以上，做好听课，评课记录。热情主动地为其他教师、行政的听课提供条件。少一节听课扣0.5分（3分）

3、积极承担学校的教研活动任务，重点研讨课程实验中教师面临的各种具体问题，把学习、设计、行动、反思贯穿始终。教师应当在案例研究中研究学生、反思自己，既要自觉地调整自己的教学行为，又要借鉴、分享他人的经验，互相切磋，共同提高。积极承担校级教学讲座，经验介绍，专题实验，教学示范观摩课任务。不愿承担教研活动任务者扣2分。(2分)(五)、业务进修（1分)教师要加强业务进修，不断提高自身的理论水平和业务能力。积极参加各种业务学习，按规定参加各种继续教育培训，自学考试和骨干培训学习。提高学历层次和非学历层次，得1分。(六)履行职责(2分)教师应自觉履行自己职责，明确各自的岗位目标任务，积极主动创造性地搞好本职工作。

1、学校行政(包括校长、教导、总务主任)按职责分工如期抓好工作。学校要培养好骨干教师、学科带头人、课题组组长等，组织引导教师观察教育、观察学校、观察学生，从中发现问题，提出问题，制定研究方案，开展课题研究。学校要组织好课题研究的阶段汇报活动，督查课题计划的实施情况，落实阶段目标；要合理地配置人员、经费、信息等资源，为课题研究提供各种保障。提高办学水平和效益。对不按分工抓好各自工作，造成工作被动或不以身作则，造成不良影响者扣2分，不负责任不如期完成各项任务，使学校工作不能开展，影响学校声誉者扣2分。

2、教师班主任及科任教师在完成教学常规工作的基础上，要抓好学生的思想品德教育和养成教育。抓好班极管理。健全学生的学籍卡片，做好家访工作，抓好学额巩固工作。积极主动配合学校搞好各项工作，得2分。班级被评为先进(文明)班集体的班主任2分，班级学生发生重大违纪事故，造成重大影响的，扣班主任2分，没有按规定完成家访工作每次扣0.5分，教学组织能力差，不能驾御课堂，课堂纪律差，经查实，扣上课老师0.5分。造成事故，谁当班谁负责。(七)各种竞赛(奖励分)教师参加校级以上的由教育主管部门组织的教育教学竞赛，調教、论文、案例、教学设计、教学反思评选，一等奖（校级1分，区级2分，市级3分，省级4分，国家级5分）

二、三等奖校级分别降0.2分,其余级别分别降一分;论文发表（国家、省、市、区级）分别得4分、3分、2分、1分；若多篇论文获奖或发表，在一篇的基础上一等奖每篇加一分，二等奖加0。8，三等奖加0。6分，同一篇论文只得最高奖；指导学生竞赛获奖的指导老师按发表论文的级别标准加分；学生竞赛获奖，指导老师只得最高奖项，不累计奖分，同一篇论文只得最高奖；省、市、区政府组织的竞赛获奖，个人发表专著等，奖分由校领导班子根据实际情况，研究酌情奖分。

省市区政府组织的竞赛（非教育部门）获奖由校领导班子根据实际情况，研究酌情加分。

（八）行政加分

班主任、科组长及学校行政领导完成工作，班主任、科组长得三分，主任级领导得5分副校级领导得6分、校级领导得7分。行政领导只得最高分，若身兼数职，每职加一分。六年级升学毕业考试科目教师，工作完成好者加3分。

三、评估方法及结果。

1、学校每月公布一次教师的工作情况。

2、每学期末，学校根据原始材料统计结果，对教师的工作进行考核评估，并公布 结果。

3、教师的综合评估结果,作为老师们的评优、评先、晋升的主要依据。

4、此考核结果作为今后竞争上岗、职称评聘的主要依据之一。

四、以下情况一票否决： 1 违反国家法纪者。2 违反计划生育者。不服从领导和工作安排者。4 由于管理不善，造成重大事故者。

五、本方案经全体教师讨论，教代会研究俢正，审议通过，自2005年10月起实施执行。

11.销售人员的业绩考核与评估 篇十一

虽然对销售人员的考核与评估可以有很多的指标，甚至还有很多的公式与表格，但最终都要落实到销售人员完成销售任务的考评和给予销售人员的销售提成上。对于销售人员来讲，他们最关心的也是自己的工作和付出能够得到多少回报。

每个公司所销售的产品和所面对的客户都是不同的，所以建立的销售业绩考评体系也不可能是完全一样。

下面以A公司为例来说明他们建立对销售人员业绩进行考核与评估的过程。

A公司的绩效考核办法

A公司所销售的产品是某个行业生产过程中所用的消耗材料，客户一旦接受了这个产品，就会签一个长期的合同，然后定期定货。

销售额 一开始A公司是用销售额也就是合同额的标准来衡量销售人员的业绩。这样做的好处是比较客观，不会产生疑义和争执。但不久就发现了这种方法的最大缺陷，就是销售人员为了保证能够签合同而一味地降价，因为降价的幅度与合同额相比毕竟是小数目，其结果成了虽然销售人员拿回了很多的合同，但最后算下来公司并不赚钱。后来公司限制了销售人员给客户折扣的权限，规定大于一定的折扣要由上级经理直至总经理批准。但这时销售人员又提出种种理由表明如果不降价，就有多么大的困难来签这个合同，甚至还让客户出面要挟公司降价，否则就不签合同。

利润 鉴于这种情况，A公司改变了销售业绩的考量标准，改为用利润来考评销售业绩。用这种方法给予销售人员充分的销售权利，由他们自己考虑给予客户的价格，如果他们总是降价，即使签了合同也未必能够完成销售定额。但很快这种方法的缺点也表现出来了，就是利润如何计算。销售额减成本就是利润，这里面的关键是成本如何确定。一方面产品的成本是公司的机密，通常不会让一般的人知道，告诉销售人员的成本他们总是不信，嫌太高；另一方面就是行政费用怎么分摊，不论让销售人员承担多少，他们也总是嫌高，如果不计算给他们，就又容易变成公司最后没有利润了。

同时公司还发现以上两种考评方法都还存在两个非常严重的问题:一个是销售人员不去收款，因为这和他的业绩没有关系；另一个是销售人员只追求新的合同而不去维护老客户，因为合同已经签了，老客户在短期内不会给他带来新的利益。这两点对公司来讲都是致命的。

本来公司有专门的部门负责收款和售后服务，但在实际工作中发现，销售人员和客户的关系无疑是最熟的，销售人员与客户协商的很多事情别人也不知道，所以大部分的客户只认销售人员，而不愿意与过多的人接触。如果销售人员不去做这两件事，别人根本不可能完成。

實际回款 于是A公司又对销售人员的考评标准进行了改进，改为用实际的回款额作为销售业绩的指标。这种方法的好处就是能够充分保证公司的利益，但没想到销售人员意见很大。从理论上和历史上形成的概念是销售人员的职责只是到签订合同，后续的工作应该由辅助部门来完成。这主要是为了保证销售人员把全部的精力和时间都用在客户身上，去争取更多的合同。同时对于一个项目而言，从签订合同到收回货款之间的时间有时较长，甚至还跨越年度，这时该如何计算就不太好说清。如果这期间相关的销售人员调动部门或离职，又该如何计算，也说不清楚。同时用了这个方法之后，销售人员变成只围着老客户转，又不去开发新客户了。

除了以上的方法外，还有一些相对数字的方法，例如计算销售回报率，即：

但用这种方法得出的结果只是一个百分比，不像销售额或利润这样的真实数据具有可比性和操作性，无法与销售提成直接挂钩。

三种方法优缺点比较

以上三种方法优缺点的比较见表1。

这时A公司意识到，靠单一的指标很难做到各方都满意，针对自己所销售产品的特点和所面对的客户的特点，通过咨询并征求了销售人员的意见，最终采取了一种综合的指标体系来考评销售人员的销售业绩：

1．用销售利润作为销售定额的指标，同时参考销售额，如果没有完成利润但相差不大，而完成的销售额很大，也可视同完成销售定额。销售成本做到最大限度的透明，这样销售人员是能够充分地理解和接受的。对于新开发的客户，其销售提成在原有的基础上给予一定百分比的一次性附加。

2．当完成销售定额时，暂不兑现销售提成，待收回货款后立即兑现，收回多少，兑现多少。如在此期间销售人员调动工作或离职，如果原销售人员独立地收回了货款，则销售提成全部兑现给该销售人员，如果由接任的销售人员收回了货款，则销售提成按比例分配给该二人。

3．一般公司在年底时都还进行内部的销售业绩的排名，并对优秀者给予额外的奖励。由于每个销售人员负责的地区经济发展不平衡，当初制定销售定额时就不可能做到每个人的指标都相等，因此该排名就用完成定额的百分比或用销售回报率作为标准。

对于一个销售人员，完成销售定额的情况不能作为唯一的标准，但无疑是最重要的标准。如果完不成销售定额，其它方面表现再好，也是没有意义的。

考评只是动态的平衡

如果销售人员得到的回报与其努力的程度和期望值差距过大或长期达不到他的期望值，这时销售人员就会考虑离职或用别的方法补偿，这是非常危险的，对公司也是没有任何好处的，除非是公司想用这种方法让这个销售人员离开。

对于销售人员的业绩考核与评估是一项非常复杂的工程，而且做不到绝对完美，因为总有人对某些标准不满意。在这一点上公司与销售人员是矛盾的，销售人员当然是希望拿到的提成越高越好，而公司无疑希望将更多的利润留给股东或留作公司的进一步发展之用。因此所谓的对销售人员的业绩考核与评估体系只是一个动态的平衡，很难做到一劳永逸。当然制定的标准就要严格执行，但同时在必要的时候也必须要进行调整。

还有一点也很重要，那就是影响销售人员业绩的因素很多，也很复杂，有公司外部的，也有公司内部的，有主观的，也有客观的。而对于销售结果，很多时候也不是销售人员所能控制的，其成败的责任有时也不是销售人员应该承担的。例如销售人员已经签回了一个大的合同，但由于非销售人员的原因，诸如产品质量问题、发货不及时、售后服务不到位等等，客户终止了合同其余部分的执行，对于这一部分如何计入销售人员的业绩考评是很难说清楚的，算与不算销售人员的业绩都是不合理的。这时要想对销售人员的业绩做出准确和实际的评价其实是不可能的。

几个应重视的问题

另外还有几点与销售人员业绩考评有关的，必须要有足够的重视：

第一，关于销售定额。销售人员最重要和首要的工作就是完成销售任务，而销售任务通常都会被量化为销售定额。销售定额就是销售人员的工作目标，因此如何制定销售定额十分重要，定得太低，销售人员容易变得懒惰，因为太容易完成了；定得太高，销售人员则容易失去信心，因为他们感到不论怎么努力都完不成。给销售人员设立切合实际并有挑战性的目标非常关键，否则必然影响以后的销售工作。销售定额的制定要切合销售人员的能力和市场容量的实际，让销售人员不是轻易的而是通过必要的努力最终能够完成。

第二，要把握好业务方向，也就是要把握好销售人员的销售方向。因为销售人员在销售定额的压力下往往只注重具体的客户和业务，只关心能尽快带来销售业绩的项目，容易忽视公司整体业务的长远发展。

第三，要重视和加强团队建设。就是要培养团队精神和提高每个人的综合素质，同时要协调好销售区域的划分、内部资源的分配、公平公正对待每个人等等。

第四，要注意及时培养人才。因为销售人员的流动一般来说要大于其它的职位，所以一方面要有后备人员及时填补万一的空缺，另一方面更重要的是要让现有的销售人员不断地提高自己的能力和归属感。人才要去发现，更要善于培养，这样才能实现良性循环。

12.教师业绩考核实施方案 篇十二

1 创建背景

1.1 高铁时代呼唤高素质教师

随着宝兰客运专线与兰新客运专线的即将开通运营,兰州铁路局将迎来高铁时代。需要与之匹配的是人员素质的提高和新技术、新设备的投入与使用,这其中人员素质是最核心的因素。大批量的人员需要通过教育和培训获得一定技能后才能适应新的岗位要求。作为兰州铁路局综合培训基地,教师队伍现状很难适应培养高素质高铁人才的需要。职工培训基地要在高铁时代大展作为,建设一支高素质的教师队伍势在必行。

1.2 教师队伍转型刻不容缓

兰州铁路局职工培训站原承担全局复退军人专业学历教育任务。2012年7月,因全路复退军人专业学历教育政策调整,该站不再承担学历教育任务而转为职工技能培训。培训的过程是知识更新的过程,也是技能提高的过程。职工培训本源于现场,但应高于现场。所有培训的知识技能必须是当前最新的、最前沿的。推动教师队伍向职工技能培训转型,使教师队伍掌握当前最新、最前沿的知识技能,是当前职工培训站的重要任务。

1.3 定性考核缺乏客观性和公正性

面对高铁时代呼唤高素质教师的紧迫性和教师队伍转型刻不容缓的现实性,打造一支高素质的教师队伍是职工培训站当前压倒一切的重点工作。创建一套科学、实用、操作性强、在短期内有利于优秀人才脱颖而出的教师考核评价机制迫切而重要。以往的考核评价机制不健全,仅停留在制度层面,而且制度落实不到位,考核内容定性的成分多于定量的成分,在考核评定教师业绩上缺乏客观性和公正性。

2 基本内涵及主要特点

2.1 基本内涵

专职教师绩效考核评定办法的内涵是正向激励,重在激发,全面考核,综合评定。

2.1.1 正向激励,重在激发

在考核分数设置上,上不封顶,下不保底,只有加分,没有扣分,只要参与或取得名次就能得分,旨在激励教师内在动力;在加分额度设置上,注重同行之间名次的对此,设置等级加分,旨在形成比、学、赶、超的竞争氛围。

2.1.2 全面考核,综合评定

既不单以质量论英雄,也不单以数量论成败;既不单以教学决雌雄,也不单以教研决高低。设置多重考核指标,将工作数量与工作质量结合起来,将课堂教学与现场实践结合起来,将教学研究与课题开发结合起来,将编写教材与撰写论文结合起来,全方位、多角度综合考核衡量,提高教师的综合素质。

2.2 主要特点

2.2.1 实用性

专职教师绩效考核评定办法是对原干部考核管理办法中专业技术干部考核管理办法的细化与完善。新制定的专职教师绩效考核评定办法克服了年终测评与课时总量、现场调研、论文撰写及课题开发等项目考核的脱节问题,是当前最实用、最有效的考核评定办法。

2.2.2 可操作性

专职教师绩效考核评定办法弱化了定性考核,突出了量化考核,将所有考核指标全部量化,特别是将职业道德、业务能力、工作业绩、学识水平等测评要素也通过测评排序方式,以相对值进行量化,在年终评定时,只需做好统计工作便能得出考核结果。

2.2.3 客观公正性

专职教师绩效考核评定办法突出了全面性,扩充了考核指标,可以全面反映专职教师的课堂授课、课题开发、课件制作、现场实践、教材编写、论文撰写、技能大赛情况,而且从名次排序中更能反映每项工作的质量差异,从而客观、公正地反映了专职教师的教学、教研、教改水平。

3 考核评定办法

3.1 考核周期

以年为周期,对所有专职教师进行一次考核与评定。

3.2 评定方法

评定实行等级制,分为优秀、称职、基本称职、不称职4个等级。综合考评分数在90分以上为优秀;89～70分为称职,69～60分为基本称职;59分之下为不称职。年终考核分数由基本项考评分数和加分项分数构成。

3.3 评定项目

3.3.1 基本项

(1)年度课时总量。将年度课时总量最高的人员的课时量核定为100分,其余人员课时量核定为对应的分数。例如,最高课量为623课时,计为100分,则425课时核定为425×100/623=68.22分。

(2)课堂教学考评。每年进行一次课堂教学考评,依据《兰州铁路局职工培训站课堂教学评价表》,按百分制现场考评打分,确定课堂教学考评分数。

(3)现场学习实践。将年度现场学习调研时间最长的人员核定为100分,其余人员现场学习调研核定为对应的分数。核定方法与年度课时总量分数核定方法相同。

3.3.2 加分项

(1)课题开发。在培训站组织的课题开发评审中,提报课题及获得名次者,给予加分。一等奖加5分;二等奖加3分;三等奖加2分;提报课题者加1分。

(2)专业论文。积极撰写专业论文,参与、发表或受到奖励的,分级别给予加分。站级:一等奖加4分,二等奖加3分,三等奖加2分,参与者加1分。局级:一等奖加5分,二等奖加4分,三等奖加3分,被推荐者加2分。省、总公司:一等奖加8分,二等奖加6分,三等奖加4分,被推荐者加3分。国家级奖励:一等奖加10分,二等奖加8分,三等奖加6分,被推荐者加5分。同一篇论文在本年度重复获奖,按最高分计。

(3)教材编写。编写教材经审定认可或应用的,分级别给予加分。站级加8分,局级加10分,省、总公司级加12分。

(4)技能竞赛。在年度组织的授课竞赛、课件评比、技能竞赛等活动中,获得名次及参与者分级别给予加分。站级:一等奖加4分,二等奖加3分,三等奖加2分,参与者加1分。局级:一等奖加4分,二等奖加3分,三等奖加2分,参与者加1分。省、总公司:一等奖加5分,二等奖加4分,三等奖加3分,参与者加1分。

(5)年终测评。年终测评优秀率为100～90分的加3分,89～80分的加2分,79～60分的加1分,59分以下不加分。

3.4 结果认定

年终考核分数=基本项分数+加分项分数。其中,基本项分数由现场学习实践得分、课时总量得分、课堂教学考评得分3项加权平均确定,权重分别为1:6:3。

3.5 结果运用

考核结果作为教师职称晋升、职务聘任、干部任用、先进评选、一次性奖励等工作的重要依据。

4 补充措施

4.1 纳入学员评教

教师是传授知识、培养技能的主导,学员是接受知识、增强技能的主体。教师教学水平的好坏,要通过培训后学员知识与技能的增量来体现,教学水平的提高要通过学员给教师提意见与建议去促进。为进一步促进教师授课水平的提高,将把学员评教作为考核评定教师绩效的因素之一,让学员对教师知识更新、授课技艺、课堂组织及教学的实用性、针对性给予评价,通过考核激励教师改进教学水平。

4.2 纳入站段评培

13.教师业绩考核实施方案 篇十三

为切实做好我校教师20xx考核工作，根据德惠市人事局《关于做好20xx年全市事业单位工作人员考核工作的通知》要求和德惠市教育局《20xx考核的要求》，结合我校实际，制定本实施方案。

一、成立考核领导小组

组长：

组员：

二、考核时间和对象

我校在编在岗的教师，考核以截至20xx年12月31日前编制与工资关系为准;截至20xx年12月31日前已经办理完退休手续的教师不参加考核;20xx年学校返聘人员参加考核。

考核工作从20xx年2月28日开始，至20xx年3月4日前结束。

考核对象包括管理人员、专业技术人员、工勤人员。

三、考核内容、方法和程序

根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉五个方面的表现，重点考核工作绩效。

具体内容：

德(25分)：即思想品德。包括爱岗敬业、热爱学生、顾全大局、团结协作、尊重家长、为人师表等。

能(15分)：即工作能力。包括教学组织、掌握教材，驾驭课堂、语言表达、组织开展活动课.实际操作、教育科研和完成临时任务等。

勤(15分)：即工作态度。出满勤，干满点。包括对工作的敬业、感激(拥有这份工作心怀感激)、认真、主动、及时(完成工作及时)和执行(无条件完成工作)。全年请假7天(含7天)以上，不能评为优秀。

绩(30分)：即工作业绩。包括教学、教研、活动等方面取得的成绩。

廉(15分)：即工作廉洁。在本职工作岗位上，维护大局，廉洁自律。包括不收受礼物、不乱收费、不乱办班等。

考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。在具体工作中应按照以下方法和程序进行。

程序及方法：

(一)开好教职工大会。3月3日召开全校(含村小校长)考核大会，解读考核方案、明确考核内容、严肃考核纪律。当天，对我校教职工进行考核打分，并计算考核结果。

(二)3月4日，被考核人员需填写《事业单位工作人员考核登记表》，并进行个人总结或述职;

(三)考核小组根据民主测评(占40%)和领导小组测评(60%)得分情况，综合评价被考核人的绩效分析，提出考核结果等次建议，并对考核结果进行汇总;

(四)确定考核等次后，对拟确定为优秀等次人员进行公示，公示期为5个工作日(3月4日——3月8日);

(五)3月9日，上报我校考核结果。

四、优秀等次名额核定

根据德惠市教育局《20xx考核的要求》，工作人员考核优秀等次名额数不超过我校本考核人员总数的15%。

五、考核结果的使用

工作人员考核结果，作为调整事业单位工作人员岗位、工资待遇以及聘用、奖惩、培训的主要依据。

(一)考核被确定为合格及以上等次的：

1、按照有关规定增加薪级工资;

2、按照有关规定发放绩效工资;

3、被确定为优秀等次的，发放奖金，奖金标准可参照优秀公务员奖励标准执行。

(二)考核被确定为基本合格、不合格等次的：

1、不增加薪级工资;

2、不发放绩效工资;

3、被确定为基本合格等次的，对其诫勉谈话，限期改进;连续两年被确定为基本合格等次的，可以调整其岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位;

4、被确定为不合格等次的，可以调整其岗位或者安排其离岗接受必要的培训后调整岗位;连续两年被确定为不合格等次的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

六、下列人员的考核按以下规定办理

(一)初次就业人员在试用期内参加考核，只写评语，不定考核等次，考核情况作为转正和定级的依据;

(二)非初次就业人员，本在校工作累计满全年工作日的一半(含试用期)的，在我校进行考核并确定等次，有关情况由学校提供;本在单位工作累计不满全年工作日的一半(含试用期)的，参加本次考核，只写评语不定等次;

(三)内未按规定参加继续教育培训的工作人员，不得确定为优秀等次，连续两年不参加培训的，不得确定为合格以上等次;

(四)接受立案审查尚未结案的人员，参加考核，暂不写评语，不确定考核等次，待问题查清后再行确定;

(五)受行政处分的事业单位工作人员参加考核。其中，受行政警告处分的，不得确定为优秀等次，受到记过处分的，不得确定为合格及以上等次。受到降低岗位等级处分的，不得确定为基本合格及以上等次。从解除处分的当年及以后，其考核不受原处分影响;

(六)受党内警告处分的当年，不得确定为优秀等次。受党内严重警告处分的当年，因与职务行为有关的错误而受严重警告处分的，确定为不合格;因其他错误而受严重警告处分的，只写评语不确定等次。受撤销党内职务处分的当年，参加考核，确定为不合格;第二年按其新任职务参加考核，按规定条件确定等次。受留党察看处分的当年，参加考核，确定为不合格;受留党察看一年处分的第二年，参加考核，只写评语不确定等次;受留党察看二年处分的，第二年和第三年参加考核，只写评语不确定等次。受开除党籍处分的当年，参加考核，确定为不合格;第二年和第三年参加考核，只写评语不确定等次;

(七)受党纪处分同时又受行政处分的，按受党纪处分的情况确定其考核等次。

七、考核要求

(一)高度重视、强化领导。认真研究、贯彻落实德惠市人事局《关于做好20xx年全市事业单位工作人员考核工作的通知》要求，加强考核工作的领导，转变考核就是评优的片面思想，防止考核工作走过场、流于形式。

(二)严肃纪律、客观公正。要严肃考核纪律，确保考核结果的客观公正。主要负责人要严格把关并在备案表上审核签字。对不按要求认真考核，并在实际中出现问题，造成影响和后果的，要追究相关人员责任。

xx镇中心小学

20xx年x月xx日

教师考核工作实施方案（2）_小学教职工学期考核方案

小学教职工学期考核方案

为及时检查、客观评价一个学期来全镇小学及全体教职工的工作情况，为下学年教职工评聘及各类评优提供可靠的依据，进一步调动教干、教职工的积极性，中心校拟于期末对学校、教职工进行全面考核。

一、加强组织领导

中心校成立考核小组，研究制定分类考核的实施意见，安排考核工作日程，同时，成立业务考核小组，进行考核工作的具体操作。

考核领导小组：

组 长：

副组长：

成 员：

业务考核小组

组 长：

成 员：

各完小成立完小的考核小组，成员由校长、主任，辅导员等3—5人组成。

二、考核对象

全镇小学及全体教职工。

三、考核内容及量化方法

(一)学校

学校整体工作成绩共100分，其中开学检查权重为0.10，期初、期中视导权重为0.20，期末考核权重为0.20，期末复习检查权重为0.05，各项师生竞赛活动成绩权重为0.10，各种材料上交情况权重为0.05，教学检测成绩权重为0.30。

(二)学校负责人

总分为100分，根据学校整体工作成绩和个人工作成绩(评价指标同教师)量化出该负责人得分。其中学校整体工作成绩权重为0.6，个人工作成绩权重为0.4。

(三)小学、成教校教职工(含临代教师)

基本分为100分，评价指标共7项，其中师德表现权重为0.05(由各中心小学组织测评)班级管理权重为0.10(先由各校按3：2：1的比例评出优、良、中、三个等次上报中心校，与中心校检查成绩合并使用);备课权重为0.15(由中心校和完小考评，各校按4：3：3的比例评出优、良、中三个等次上报中心校，非班主任权重为0.25，音体专职教师权重为0.40，在县备课检查被点名批评的一律下降一个等次);作业权重为0.15(由各校按3：2：1的比例评出优、良、中三个等次上报中心校，与中心校检查结果合并使用);各种学习记录、会议记录及学习效果权重为0.10(由中心校组织考评);出勤权重为0.20(由各校按4：3：3的比例评出优、良、中三个等次上报中心校，凡参加中心校活动迟到，下降一个等次，未经批假者不参加的下降两个等次，重大活动迟到、旷工的一律为差(出勤抽查被点名的参照执行);教师工作量权重为0.10(由各校按4：3：3的比例依据临时工作、日常工作的执行情况评出优、良、中三个等次上报中心校)教学检测成绩权重为0.15(无教学检测成绩的由中心校考评)。

(四)、其他情况

行政后勤、成教等有关人员，根据本人承担的实际工作，进行述职打分和量化考核结合进行。

附加部分：教职工本人参加教育部门组织的比赛，获国家、省、市、县一等奖每人次分别加1分、0.7分、0.5分、0.3分，每下降一个等次少加0.1分;教师辅导学生参加镇级比赛，获一等奖每人次分别加0.2分，每下降一个等次少加0.05分，加满5分为止。本学期加分范围为2007年9月1日至2008年1月20日所获奖励，以获奖证书或简报上的时间为准。

五、有关要求

为了使考评工作公开、公平、公正，让教职工放心，各校要按要求做好有关的工作，特别是各考核小组对每一位教职工的考核量化打分一定要实事求是，严肃认真，严格按要求执行。

20xx年x月x日

教师考核工作实施方案（3）_小学教职工学期考核方案

全省基层党建工作集中考评实施方案

根据《xxx党的基层组织建设工作规划》及《xx省党的基层组织建设考核评价项目》、《基层党建工作考核评价实施办法》精神，现就做好 全省基层党建工作集中考评提出如下方案。

一、考评内容

以《 xx省党的基层组织建设考核评价项目》为依据，由市(州)、县(市、区)委、省委省直机关工委、省委高校工委、省国资委党委分别制定相应的《考评细则》。省委组织部在过程考评、专项督办的基础上，突出重点项目，制定《复查考评细则》和相关《登记表》(附后)。

二、责任分工

考评工作在省委领导下进行，由省委组织部牵头组织、分级负责。考评工作责任分工如下：

(一)县(市、区)委

依据《考评细则》，负责组织本县(市、区)所有基层党组织实施 基层党建工作情况的全面自查和考评。

(二)市(州)委

负责对本级和所属县(市、区)实施 基层党建工作的全面考评。依据《考评细则》，对县(市、区)进行普查和重点抽查。每个县(市、区)抽查3个乡镇(街道)及所属村(社区);抽查县(市、区)直属的5家党政机关、5家事业单位、5家非公有制经济组织和社会组织。

重点抽查的单位名单在考评前由市(州)委组织部确定。

(三)省委省直机关工委

负责省直机关党建工作的全面考评。在各单位自查的基础上，依据《考评细则》，考评各单位党组(党委)自身建设情况、开展基层党建工作情况。抽查2个机关直属单位或处室，抽查名单在考评前由省委省直机关工委确定。

(四)省委高校工委

负责高等学校党建工作的全面考评。在各单位自查的基础上，依据《考评细则》，考评各学校党委 自身建设情况、开展基层党建工作情况。抽查3个院系，抽查名单在考评前由省委高校工委确定。

注：党组织关系在市(州)的省属普通本科院校，纳入省委统一考评，由市(州)考评组负责考评。

(五)省国资委党委

负责国有企业党建工作的全面考评。在各单位自查的基础上，依据《考评细则》，考评各国有企业党委 自身建设情况、开展基层党建工作情况。抽查3家二级单位，抽查名单在考评前由省国资委党委确定。

三、考评方式

根据责任分工，由县(市、区)委、市(州)委和省委省直机关工委、省委高校工委、省国资委党委分别派出考评组对所属基层党组织进行考评，省委组织部负责组织复查考评。考评工作主要采取以下方式进行：

(一)查阅资料。考评组对照相应的《考评细则》，查阅被考评单位党的基层组织建设的文件、制度、台账、记录、名册、档案等资料原件，并采取随机询问等方式，核实工作的真实性。

(二)查看现场。考评组对照相应的《考评细则》和项目要求，查看被考评单位基层党建工作的现场。

(三)问卷调查。向被考评单位的党员群众发放调查问卷，并按一定比例计入被考评单位“社会调查考评”分值。

(四)量化评分。考评组对照相应的《考评细则》，对所抽查的基层单位进行评分。县(市、区)和市(州)的综合计分和排序办法由各实施单位研究确定(可参照 全省计分办法)。省委省直机关工委、省委高校工委、省国资委党委对各考评单位按照《考评细则》直接评分、计分排序。

(五)建立台账。集中考评结束后，各实施考评的单位分级、分类建立考评工作台账，省委复查考评工作组在复查过程中对考评台账进行抽查。

(六)汇总上报。考评结束后，以市(州)委、省委省直机关工委、省委高校工委、省国资委党委为单位对考评情况进行汇总，形成考评工作报告和相关报表报送省委组织部。考评报告内容包括：考评简要情况、主要成绩、存在的问题、各单位综合得分及排序。同时附各被考评单位需要整改的项目及建议等。

各县(市、区)的自查考评报告(考评简要情况、主要成绩、存在的问题、自查得分及扣分原因、整改项目及建议等)由市(州)委组织部收集汇总后一并上报。

四、复查考评

省委组织部组派省委复查考评工作组，重点对基层党建工作重点项目进行复查考评。

(一)复查单位

直管市、神农架林区，全省所有的县(市、区)。

(二)复查内容

依据《复查考评细则》进行。复查考评重点项目：

1、村、社区党员群众服务中心“五务合一”建设情况;

2、发展壮大村级集体经济情况;

3、村“两委”换届工作情况;

4、开发区(园区)非公企业党建情况;

5、基层党建工作保障措施落实情况。

(三)复查方式

省委复查考评工作组深入县、乡、村和开发区(园区)，采取查阅资料(台账)、查看现场、社会调查(问卷测评)等方式进行。其中：

1、关于村、社区党员群众服务中心“五务合一”建设情况。调阅县(市、区)、乡镇(街道)有关资料、台账。由各县(市、区)提供建制村、社区全名单登记表和达到“五务合一”要求的村、社区认定名单，依据县(市、区)提供的所有达标村和社区名单，逐一实地查看(“五务合一”建设标准分别见村、社区《党员群众服务中心“五务合一”建设复查考评登记表》，附后)。

2、关于 发展壮大村级集体经济情况。调阅县(市、区)、乡镇(街道)有关资料、台账;由各县(市、区)提供集体经济年收入5万元以上村的名单，结合“五务合一”验收村安排抽查。

3、关于村“两委”换届工作情况。调阅县(市、区)、乡镇(街道)有关文件资料、台账;结合“五务合一”验收村安排抽查。

4、关于开发区(园区)非公企业党建情况。调阅县(市、区)有关资料、台账;深入开发区(园区)随机抽查5家企业。

5、关于基层党建工作保障措施落实情况。调阅县(市、区)、乡镇(街道)有关文件资料、账目;结合“五务合一”验收村、社区安排抽查。

(四)计分办法

以县(市、区)为单位、按照百分制计分、排序。

1、县(市、区)党员群众服务中心“五务合一”建设项目，单独计分排序。同时作为综合项目之一计分。

2、县(市、区)基层党建工作考评实行百分制计分，按照过程管理考评占20%，专项督办考评占15%，社会调查考评占15%，复查考评占50%的比例，计算综合得分。其中复查考评实行百分制计分，按照村、社区党员群众服务中心“五务合一”建设项目占30%、发展壮大村级集体经济项目占25%、村“两委”换届工作项目占20%，开发区(园区)非公企业党建占10%、基层党建工作保障措施落实项目占15%的比例计分。

3、市(州)基层党建工作考评实行百分制计分，按照复查县(市、区)基层党建综合考评实际得分累加平均，计算市(州)得分和排序。对市(州)没有组织实施 集中考评工作的，将通报批评，基层党建工作计零分。

五、时间安排

全省考评工作从 11月下旬开始到 3月底结束。具体安排如下：

(一)县(市、区)和省直机关、高校、国有企业自查考评工作12月15日前完成，并按要求分别向市(州)委组织部和所归口管理单位报送自查考评情况报告和相关报表。县(市、区)同时报建制村(社区)全名单登记表(A4纸张装订成册)。

(二)市(州)对县(市、区)的普查考评工作在县(市、区)自查结束后进行，1月15前完成，并按照要求向省委组织部报送考评情况报告和相关报表。同时报送各县(市、区)建制村(社区)全名单登记表(册)。

(三)省直机关、高校、国有企业考评工作12月31日前完成，并向省委组织部报送考评情况报告和相关报表。

(四)全省复查考评工作在2月15日至3月15日期间进行。3月底前完成考评工作综合报告，分别向省委组织部部办公会和省委常委会汇报。

六、结果运用

(一)以省委名义下发考评工作通报;对各地、各部门、各单位发出《基层党建工作整改通知书》，部署开展集中整改工作;对县(市、区)核定上报党员群众服务中心“五务合一”建设达标村、社区和集体经济年收入5万元以上村名单，数量不实、经复查考评出入较大的，将通报批评。

(二)根据全省市、厅级领导班子考核办法，将基层党建工作考评得分按一定比例计入其考核总分。