企业市场调查问卷（共12篇）（共12篇）
1.企业市场调查问卷 篇一
企业招聘调查问卷
尊敬的朋友，您好！
我们是石河子大学信息类专业的学生，这是一份关于企业招聘方面的调查问卷！恳请你在百忙之中填写这份问卷，谢谢！
注：以下选项除注明多选外，一律单选。
1、您企业的规模(单位：人）
A0－50B 50－100C100－500D 500－1000E1000人以上
2、您企业的性质是：
A、民营企业B、事业单位/政府部门C、国营企业D、外企E、合资企业F、其他
3、贵单位（企业）何种岗位需要经常招聘人员（可多选）
A、管理人员B、营销人员D、技术人员E、项目人员G、其它
4、贵公司岗位需求或设计由谁做的：*
A、人力资源经理B、部门主管C、总经理D、其他人员
6、一般招聘工作由贵单位（公司）谁负责：*
A、人事专员或招聘经理B、行政人员D、总经理F、其它
7、每次招聘人员到岗率为：*
A、100%B、90%以上D、50%以上F、不到50%
8、贵企业招聘员工的主要途径是：*
A、通过政府人才中介机构B、熟人介绍D、企业自行招聘E、网络/人才网站G、其它
9、贵单位（公司）目前最难招聘的岗位是：*
A、高级管理人员B、一般管理人员D、服务人员E、技术人员G、行政人员H、其它
10、对拟聘员工的素质如何认定：* A、通过面试并参考个人简历B、试用期内考察
C、采用科学的素质测试评价手段D、其它方面
11、贵企业在招聘过程中通常会遇到哪些问题：* A、应聘人员数量少
B、应聘人员能力达不到公司招聘要求C、人才来源渠道不畅通D、其它方面
12、贵公司在招聘人员时的首要录用条件是？（可多选）
A、学历B、态度D、适应能力E、职业素养G、组织能力H、专业技能J、工作经验K、其他
13、企业对信息管理专门人才的的需求情况是？ A、现有人员已基本满足需求 B、急切需求专门的信息管理人员
C、暂时不需要，但计划以后会有需求
14、企业目前最缺乏的是哪方面的信息管理人才 A、信息系统开发人员B、信息系统操作人员
C、信息系统管理和维护人员 D、暂不缺乏
C、服务人员F、行政人员C、部门主管C、70%以上C、民间劳务中介机构F、电视招聘C、营销人员F、项目人员C、学校（如是否为“211”工程）F、学习能力I、潜质潜力
2.企业市场调查问卷 篇二
(一) 调查目的
业绩评价是现代企业管理的重要手段, 对企业的经营起着导向性作用, 直接关系着企业核心竞争力的形成和保持, 影响着企业的生存和发展。但目前中小企业业绩评价存在着诸多缺陷, 本文通过对我市中小企业业绩评价现状的调查及分析, 探讨目前中小企业业绩评价方面存在的问题, 重点针对这些问题, 提出构建基于可持续发展的中小企业业绩评价体系, 为加快我市产业结构调整, 实现我市中小企业的健康、可持续发展提供智力支持。
(二) 调查对象
1. 样本选取。
本次调查采用随机抽样的方法, 选取了我市50家中小企业, 然后通过E-mail、信函并结合实地访谈等各种方式, 发出调查问卷, 结果共收回有效答卷35份。考虑到问卷调查的困难性, 对样本的选取没有涉及规模、行业等问题。
2. 具体调查对象。
具体对象为熟悉样本企业业绩评价情况的总经理或财务总监、财务经理等财务管理人员。
(三) 调查时间
2013年3月-5月。
(四) 调查内容
企业业绩评价的目的、模式、效果、指标体系等实际情况。
二、调查数据统计及分析
(一) 调查数据统计
包括业绩评价的应用程度、业绩评价的主体、业绩评价的目的、采用的业绩评价模式、采用的业绩评价标准、业绩评价的效果、影响业绩评价效果的最主要原因、完善业绩评价指标体系、完善业绩评价指标体系的最大困难和评价内容的完善共十个方面。
(二) 调查结果分析
1. 统计结果表明, 在35家被调查的企业中, 有91.4%的样本企业建立了业绩评价系统, 仅有8.6%的样本企业未建立业绩评价系统, 这说明绝大多数企业的管理当局都认识到业绩评价的重要性, 并不同程度地推行了业绩评价制度。
2. 关于业绩评价的主体。在建立业绩评价系统的33家企业中, 81.8%的样本企业的评价主体只涉及内部主体, 只有18.2%的样本企业, 其评价主体既涉及内部主体、又涉及外部主体, 说明相当一部分企业只建立了内部评价系统, 主要从经营者的角度对企业的内部经营效益、部门经理及员工进行业绩考核, 而关于企业外部主体 (政府、债权人等其他利益相关者) 对企业价值、贡献和经营业绩的评价体系则极少涉及。
3. 关于建立业绩评价系统的主要目的。统计数据表明, 63.6%的样本企业是作为事后奖惩的依据, 分别只有12.1%和6.1%的样本公司选择为政府的宏观决策提供可靠信息或为其他相关利益者提供有用的决策依据, 这说明许多企业仅仅将业绩评价作为职工分配奖金的一种辅助手段, 员工对业绩评价的理解, 也只是停留在评价结果会对自己的薪金有多少影响, 这使企业容易陷入只追求短期利益而放弃长远发展的尴尬境地。
4. 关于采用的业绩评价模式。统计数据表明, 在建立业绩评价系统的33家样本公司中, 30家企业采用传统业绩评价模式, 3家企业采用EVA业绩评价模式, 平衡计分卡等其他模式暂无企业采用。进一步的调查显示, 一方面是因为有些中小企业的财会人员对诸如业绩评价、平衡计分卡等知识不知道或不熟悉, 另一方面是因为目前中小企业业绩评价的主流方法仍然是以考核经济效益为主。
5. 关于业绩评价标准的选择。统计数据表明, 90.9%的样本企业将年度预算作为企业业绩的评价标准, 这也进一步说明大多企业建立的是内部业绩评价系统, 其评价的主要目的是作为事后奖惩的依据。但也有部分企业采用的不是单一标准, 而是根据不同的评价目的将几种标准结合在一起 (多选导致合计数不等于100%) , 例如, 当企业要对自身的经营状况进行评价时选取的是竞争对手或历史标准。
6. 关于影响业绩评价效果的原因。统计数据表明, 分别有54.5%、9.1%的样本公司认为评价效果“一般”、“较差”, 这说明样本企业的业绩评价效果不理想。而其中有51.5%的公司把评价效果不理想的原因归于评价指标不科学, 这也正是目前本市中小企业业绩评价要解决的最大问题。
7. 关于业绩评价指标体系的完善。统计数据表明, 74.3%的企业考虑完善业绩评价指标体系, 其中53.8%的企业认为完善过程中可能遇到的最大困难是选择适合本企业自身特点的指标, 这是因为实际操作中, 既不存在可以套用的万能“模板”, 更不可照搬照抄其他企业的评价指标体系。另有26.9%的企业认为最大的困难是管理人员专业素质欠缺, 因为与大企业相比, 中小企业高层管理者的学识水平、知识结构、管理能力相对较低, 调查过程中, 我们发现有相当部分的财务管理人员对一些现代业绩评价理念, 如战略、可持续发展、平衡计分卡等不知道或不熟悉。
8. 在35家被调查的企业中, 37.1%的企业赞同将经济、环境、社会责任纳入业绩评价系统, 62.9%的企业持反对态度, 这说明大多中小企业仍以经济利益作为最终的业绩评价目标。将企业视为孤立于社会之外的、单纯的投入产出系统, 片面地将环境效益、社会效益和企业自身的经济效益对立起来, 没有认识到企业的社会性、系统性, 没有考虑到企业的可持续发展不仅取决于企业自身的经济效益, 还受企业生产经营活动的外部不经济性产生的社会效益和环境效益的影响。
三、调研后的几点思考
(一) 建立适于多元评价主体使用的综合业绩评价体系
目前淮安市大多数中小企业建立的是一元评价主体的内部业绩评价体系, 仅是从经营者角度对企业的内部经营业绩、部门经理及员工进行考核, 这种评价体系偏重于企业自身的财务利益, 而忽视了其他利益相关者的利益。从可持续发展角度看, 企业是社会的企业, 企业能否在激烈的竞争环境中生存发展, 不仅依赖于企业自身的经济效益, 政府、债权人、顾客、供应商等利益相关者同样对企业的生存发展起着至关重要的作用, 因此, 企业在注重内部经营管理的同时, 还要根据企业外部相关利益主体的需要来建立业绩评价体系, 通过综合的业绩反馈信息, 使相关利益主体了解企业的真实经营情况, 既可为政府的宏观经济决策提供有效信息, 也可为其他相关利益者提供有用的决策依据。
(二) 以可持续发展观为新视角评价企业业绩
淮安市作为苏北大市, 中小企业在全市上下的通力协作下, 虽然克服了资源紧缺、人口密集、经济发展较为落后等不利情况, 进入了稳步成长的上升期, 但大部分中小企业仍面临着市场需求不足、部分行业产能过剩、恶性竞争突出等严峻问题, 其中部分企业的发展模式依然是高投入、高能耗、高污染的粗放式发展模式, 这种生产与发展方式显然是不可持续的。而当前我市的大部分中小企业基本上都是注重对财务绩效的评价, 尽管部分企业也提出并实施了一些财务指标与非财务指标相结合的业绩评价体系, 但仍然以经济利益作为最终的业绩评价目标。在这种背景下, 有必要将可持续发展的观念引入到评价系统中来, 因为企业的生产经营除了依赖经济资源的配置外, 还必须依赖生态资源的优化配置, 比如一些污染指标的计算, 可以约束企业的行为, 使企业不要为自身的经营业绩而牺牲生态环境;另外企业要在激烈的竞争中生存发展, 还必须考虑其为社会所做的贡献, 如解决社会就业、支持公益事业和上缴国家税收等, 把社会责任引入业绩评价体系, 有利于防止企业为了追求经济利益冲破道德底线。总之, 以可持续发展观为新视角评价企业业绩, 可以引导和督促企业放弃传统的经济利润最大化的思想, 树立经济、环境、社会等方面持续协调发展的思想, 以保持长期的竞争优势。
(三) 构建个性化的业绩评价指标体系
评价指标体系应客观科学地反映各要素、各领域、各环节的真实业绩, 企业应注意既不存在可以套用的万能“模板”, 更不可照搬照抄其他企业的评价指标体系。但实际工作中, 中小企业由于受管理人员的专业素质、管理能力等所限, 往往照搬照抄一些大型企业的业绩评价体系或方法, 没有考虑企业本身特点以及所处的经济环境和社会环境影响, 导致业绩评价结果不能反映企业的真实业绩。因此, 在构建可持续发展的业绩评价指标体系过程中, 我市中小企业要结合自己的实际情况和自己的特点, 如经营战略、企业生命周期、行业特性等, 构建个性化的业绩评价指标体系。具体来说, 在指标设计过程中, 既要注意评价内容上的协调问题, 即经济、环境、社会指标的协调;也要注意财务指标和非财务指标的协调、定量指标和定性指标的协调。这样设计的指标体系, 才能对企业业绩做出客观科学的评价, 从而正确引导企业的经营行为, 有效地提高企业的核心竞争力。
摘要：为了解中小企业业绩评价的应用现状, 探讨中小企业业绩评价方面存在的问题, 本文对中小企业业绩评价的目的、模式、效果、指标体系等实际情况进行了问卷调查, 并对调查结果进行了统计分析及思考, 进而对构建基于可持续发展的中小企业业绩评价体系提出几点建议。
关键词：中小企业,业绩评价,现状,调查分析
参考文献
[1] .王剑.基于中国企业的相对业绩评价应用调查[J].商业研究, 2011, (7) .
[2] .刘海英, 马桂蓉.企业经营者业绩评价方法问卷调查研究[J].科学与管理, 2009, (3) .
3.读者问卷调查 篇三
您好！感谢您多年来对本刊的支持！为提高我刊办刊质量，更好地为读者服务，特制作“问卷调查”。请您填写此表并在9月30日前将问卷邮寄（复印有效）：（330009）江西省南昌市蓼洲街2号附1号《家庭百事通》杂志社 艾佳。请在信封正面贴上左下角“问卷调查”标记。我们会对您所提供的资料严格保密，并对前２000名寄来问卷的朋友寄赠送一份精美礼品。
关于您本人
姓名：______________性别：□男 □女______________年龄：______________
文化程度：□中学（含中专、技校）及以下□大专□本科以上
职业：______________
详细通迅地址：______________省（自治区）______________市（县）
邮编：______________联系电话：______________邮箱：____________________________
问卷
1．您是通过什么途径获得本刊的？
□单位订阅（□邮局□从本刊） □个人订阅（□邮局□从本刊）
□报刊亭购买□网络（□龙源期刊网□看看网□本刊网站） □朋友借阅□赠阅
2．您平常所看的本刊传阅量为
□1—3人□4—5人□6人以上
3．您订阅本刊的主要原因是（限选4项）
□获取生活实用知识□关注当今家庭热点□喜欢催人泪下的家庭、人物或者法案故事□喜欢耐人寻味的情感文章□学习与家庭成员相处之道和为人处世技巧□学会投资理财、消费购物□提升自我，美化家庭□喜欢万方淘趣、家事可乐等富有情趣的内容
4．对于本刊栏目，您喜欢的打√，认为一般的打○，不喜欢的打×
□家是放心的地方□万方淘趣□热点聚焦□点击名人□人生故事□法眼看家（含□法律咨询台） □家庭故事会□围城内外□男腔女调□意林一叶□情爱宽带□家事可乐□厚书薄读□艾佳情感专递□地球村落□性福时分□家庭保健（含□全医生信箱） □美食·食疗□老年天地□孕育·教子□时尚生活□赚钱创业□巧妇当家（含□巧妇锦囊） □鲜语·鲜闻
5．您对本刊封面设计的评价是
□好□比较好□一般
6．您对本刊内文设计的评价是
□好□比较好□一般
7．本刊2008年拟增加衣食住用等实用性文章，减少情感文章比例，您认为
□很有必要□有必要□没有必要
8．您认为本刊应该舍弃问题4中的哪些栏目？
9．您希望本刊应该增加下列哪些栏目（赞成打√，反对打×）
□麻辣婆媳□煮妇博客□全家开运通（星座运程） □粉红心理室□七年之痒
其他
10．您最希望在本刊读到哪一类文章
11．为了更好地服务读者，您认为本刊需要加强哪些工作？
12．您目前最感兴趣的家庭生活话题是（可写多项）
13.本期您最喜欢的３篇文章是：
14.本期您最不喜欢的３篇文章是：
4.商贸企业需求调查问卷 篇四
尊敬的企业负责人：
您好！非常感谢您在百忙之中抽出时间来填写这份问卷！
本次调查是为了全面地了解淮北市商贸企业在相关经营方面的需求，为淮北市商贸企业发展规划提供有效数据，特此设计了该问卷。请结合您宝贵的实践经验填写问卷，衷心感谢您的大力配合。
企业名称：__________________企业地址：_______________________ 联系电话：__________________联 系 人：_______________________
1.企业的经济性质：
A．国营B.集体C.民（私）营D.个体E.股份公司
2.企业的成立时间，注册资金，员工人数。
3.企业的年营业额，同去年相比。
4.企业的主导经营产品：
5.企业是否加入了行业协会：
A.是B.否
6.企业销售产品的经营范围是:
A.本市B.本省C.本省及周边省区D.全国E.跨国
7．企业目前采用何种经营方式：［代理品牌和区域］
A.批发B.零售C.代理D.连锁经营其他___（请注明）
8.企业自有或租用仓库的面积?,实际需求面积为？
A.500平米以下B.500—1000平米C.1000—2000平米D.2000—5000平米
9.企业商品销售的物流运作方式是：
A.自有车辆B.第三方运输C.部分自理，部分外包
10.您认为企业未来需要重点加强的工作是？
（）降低运作成本
（）优化业务运作网络
（）提高信息化水平
（）加强市场营销
（）拓展业务领域、增加服务项目
共2页第1页
（）提高员工素质
（）与上、下游客户建立更紧密的合作关系
（）其他__________(请注明)
11.对中易物流园区的哪方面优势感兴趣？（请选五项）
□个性化的小额信贷扶持优势□信息交易和管理平台优势
□现代化经营场所设计优势□大型规范的停车场优势
□完善的生活配套优势□行业集聚带来的销量增加
□专业化的物业管理团队优势□优越的交通地理优势
□免费的各种媒体宣传推广□政府重点规划项目优势
□各种组合的招商入园方式□现代化的立体仓优势
□一站式的贴心服务优势□降低物流成本，提质增效优势
12.入园经营您倾向于哪种方式？
A.租赁B购买
13.您期望的租赁价格，您期待的购买价格，您期待的商铺面积。
14.您对经营场所期待的户型是？
A.经营B.经营+办公C.经营+办公+住宿
15.您是否愿意设立自己的商品展示区或形象店？
16.园区建好后，您是否愿意入园经营？
问卷结束，再次感谢您的支持与配合，祝您一切顺利！、问卷调查人员：
问卷调查日期：
5.企业文化问卷调查 篇五
调查目的：我公司正在筹划制作公司画册，需尽快提炼公司企业文化理念。请各位领导及广大员工深入思考对厦门中铁理念文化的理解，提出对企业文化建设的意见和建议，为厦门中铁文化的挖掘、提炼、总结、再造提供基础，以明确我公司企业文化建设的方向。
调查时间：2006年4月28日前完成 调查对象：各位领导及广大员工
调查汇总：（可从公司网站“文件下载”处下载填写）请大家将调查结果汇总到公司综合办公室林榕龙处（电话：0592--5550129；传真：0592--5553929；邮箱：linronglong@tom.com）
前言：
企业文化是企业员工的思想观念、思维方式、行为方式以及企业规范、企业生存氛围的总和。它作为企业实践的结果，又影响企业未来的实践。企业文化的核心是企业成员的思想观念，它决定着企业成员的思维方式和行为方式。企业文化对于一个企业的成长来说，看起来不是最直接的因素，但却是最持久的决定因素。纵观世界成功的企业，如美国通用电气公司、日本松下电器公司等，其长盛不衰的原因和深厚的文化底蕴攸关，而且优质的产品、精明的服务也往往产生于深厚的文化底蕴。中国著名企业家张瑞敏在99《财富》论坛前夕对媒体记者分析海尔经验时就说：“海尔过去的成功是观念和思维方式的成功。企业发展的灵魂是企业文化，而企业文化最核心的内容应该是价值观。”因此，企业文化建设成功与否，将影响企业的全部工作，决定企业中的全体成员的精神面貌和整个企业的素质、行为和竞争能力。2006年2月16日，局集团公司孟乔然总经理在局集团2006年工作会上的报告指出：“没有文化的企业是没有生命力的，企业文化建设是更高层次的管理。各级要站在把企业做优做强做大的战略高度，从更高层次、更高境界认识企业文化建设的重要作用。要针对22局组建时间不长,成员来自四面八方的实际，使集团公司的企业文化体现“集人所长、海纳百川、人本和谐、政令畅通、诚信经营、开拓创新、勇争一流”的核心思想灵魂。今年是总公司企业文化建设年，集团公司将制订《企业文化建设实施细则》，要以现场文明施工为形式、以建设标准化工地为载体,全面导入总公司CIS企业识别系统，拉开企业文化建设序幕，打造项目文化，推进企业文化落地，用文明施工、标准化工地，展示22局的特色,塑造22局的形象,体现22局的文化,打造22局的品牌。各单位要高度重视，组成专班人马，党政工团齐心协力，齐抓共管，把企业文化建设、“三标一体”实施、标准化工地建设、质量信誉评价四项工作有机融为一体，互为条件，互相促进，一抓到底，确保年内抓出成效。”
作为三公司的厦门中铁建设有限公司，打造具有“中铁”系统传统意识、又切合自身实际、富有创意的企业文化，使企业文化建设跟上公司快速发展的步伐，营造良好的发展氛围，时机已经成熟，且刻不容缓！
有鉴于此，恳请公司上下各位同仁切实提高企业文化建设的思想意识，联系公司实际，深刻总结和思考，以满腔的热情，关注公司的企业文化建设。为此，有了此次《厦门中铁建设有限公司企业文化建设问卷调查》——
《厦门中铁建设有限公司企业文化建设问卷调查》
（按以下内容填写您所倡导的厦门中铁文化，可以是总结或倡导，可以阐释。）
一、厦门中铁使命：
（企业发展重大的任务或责任）
二、企业精神：
（企业精神是企业的灵魂，是企业全体员工的共同心声，是企业宗旨、企业作风、企业经营方针和企业质量方针的集中体现，是企业生存、振兴和发展的精神动力。）
三、核心价值观：
（核心价值观是指导企业上下形成共同行为模式的精神元素，是企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工必须信奉的信条。）
四、中铁作风：
（企业作风是企业全体员工在工作实践中积累的一种精神风貌。它是企业精神的外在显示，是企业员工价值取向在工作中的具体体现。）
五、经营理念：
（指导企业发展、壮大的基本方针）
六、中铁人信条：
（作为中铁一员所信奉的格言）
七、人才理念：
八、质量理念：
九、分配理念：
十、对企业文化理念提炼及企业文化建设有何其他建议和意见？
填写人：
调查时间：二○○六年
月
日
附
1、中铁二十二局集团有限公司企业文化
企业精神： 诚信 创新 发展 卓越
经营宗旨：
信守合同 质量第一 用户至上 为民造福
质量方针：
永恒追求更好 向客户提供满意的优质产品
经营方针：
适度规模 精耕细作 区域经济 内联外合 多元发展 诚信经营环保方针：
保护环境 关爱绿色 致力改善 造福人类
附
6.企业文化问卷调查结果 篇六
·评估标准
将所得的单项的分值和综合的分值进行对比评估，在评估中，多选题或单选做多选，填题失误，不计入总分，其余客观选择题均采取以分值为标准的评估。相应的尺度为： 最优状态（分）：500—401；
良好状态（分）：400—301；
正常状态（分）：300—201；
预警状态（分）：200—101；
危机状态（分）：100—0。
·计算公式（各项分值均四舍五入取整数）
单项得分=“最优”所占的百分比×5×100+“良好”所占的百分比×4×100+“一般”
所占的百分比×3×100+“差”所占的百分比×2×100+“很差”所占的百分比×1×100
总项得分=所有单项总和/单项数目
·企业文化诊断是根据《浙江银轮公司企业文化调查问卷》所获得的数据及信息，对银轮的企业文化状况进行调查诊断。各项评估与问卷的问题一一对应，如评估中的“
1、发展历史”对应于问卷中的“
1、您了解银轮股份的发展历史吗？”。
一、企业概况认知
企业概况认知是指企业员工对企业历史、现状以及未来发展方向的了解程度、认同度和 评价。
（一）分值统计：
（二）单项评估：
1、发展历史：得分372。非常了解的占17%，相当了解的占38%，一般的为37%，模糊占8%，完全不了解为0%，由此可知大部分的员工都比较了解银轮的历史概况。
2、发展潜力：得分411。认为银轮发展潜力非常强的占24%，相当强的占63%，一般的占13%，没有人认为弱或是非常弱，处于良好状态，说明银轮员工对企业的发展前景充满信心。
3、竞争实力：得分384。认为非常强的占15%，相当强的占54%，一般的为31%，弱和非常弱都为0%，处于良好状态。
4、产品质量：得分373。认为银轮产品质量非常好的有12%，相当好的有52%，一般的有33%，认为差的仅有3%，没有人认为非常差。可见，大部分员工还是满意的，但还需更进一步的提高产品质量，以更高的标准迎接市场。
5、企业文化：得分288，6%的人认为非常完善，13%的人认为相当完善，64%的人认为有待提升，10%的人模糊不清，7%的人认为根本没有，数据显示了员工对企业文化的满意度不高，以及对企业文化建设的强烈要求。
6、活动开展：得分273。5%的人认为非常好，10%的人认为相当好，45%的人认为一般，33%的人认为不好，7%的人认为很差，从整体上看，员工对活动的开展不满意。
二、管理绩效
（二）单项评估：
1、工作氛围：得分363。仅有8%的人认为非常好，51%的人认为相当好，38%的人认为一般，只有2%认为不好，还有1%认为很差。大体看，员工对公司的氛围比较满意。
2、工作效率：得分360分。有12%的认为非常高，41%认为相当高，43%认为一般，3%认为效率低，1%的人认为非常低，整体处于正常状态。
3、人才聘选：得分343分。有29%的人认为是“德才兼备”，20%的人认为是“唯才是举”，27%的人认为是“不拘一格”，13%的人认为是“任人唯亲”，其他为11%。各比例相对均衡，表明银轮在进行人才的聘选时侧重综合素质。
4、指令执行：得分374分。认为银轮各部门在执行指令方面，认为非常好的有16%，相当好的有47%，一般的有32%，认为差的仅占5%，认为很差的没有，表明各部门在指令执行方面认知较高。
5、下属提升：不计分。在上司的领导下，62%的银轮员工认为自己最大的收获是能力得到提高，27%的员工认为工资增加了，7%的人认为职位得到提升，3%的人认为一无所获，5%的人选择其他。
6、部门内部协调：得分398。认为部门内部扯皮推诿现象没有的占26%，认为很少的占57%，认为较多的占9%，认为多的占5%，3%的人认为十分频繁。表明银轮在部门内部协调方面情况较好，但还应该近一步改善协调问题。
7、听取意见：得分445。认为直属上司经常提取意见的占53%，定期的占24%，偶尔的占23%，极少的占5%，还有5%的人认为直属上司不听取意见。整体处于最优状态，表明银轮领导善于听取下属意见。
8、人才使用：得分326。在对银轮是否人尽其才方面的评估，有6%的人认为非常好，34%的认为相当好，46%认为一般，8%认为差，6%认为非常差。
9、事件处理：得分368。认为上司在员工工作中偶尔出现的失误采取的态度是“严厉
批评，并采取相关惩罚措施”的占13%，62%的员工认为上司“耐心辅导，共同找出弥补过失的办法，但根据制度相应的采取有关措施”，没有员工认为 有“毫无条件的帮您隐瞒或当做不知道”，但有9%的员工认为是“有条件的帮您进行隐瞒”，9%的选择其它。结果表明，公司管理人员在事件处理上具备一定的技巧和公正性，但小比例的数据也应引起公司重视，改善在某些问题上的处理方式。
三、员工行为
（二）单项评估
1、职业满意度：得分389。员工认为自己所从事的工作充满挑战的占30％，认为能够发挥所长的占43％，认为单调平凡的占18％，认为无聊乏味的占4％，有5％的选择其他。总体来看，员工的职业满意度不高，这一数据应引起注意。
2、岗位满意度：得分346。对现有岗位，员工非常满意的达15％,相当满意的达占42％，认为一般的达32％，不满意的占6％，非常不满意的占5%。
3、发展机遇：得分369。23％员工认为在银轮工作很有前途，45％的人认为“有发展机遇”，18％认为“说不清楚”，有6％的认为“令人悲观”和8%的人选择其他。
4、同事关系：得分418。有33％的员工认为与同事之间的关系是非常好，52％的认为相当好，15%的认为一般，没有人认为差或者非常差，数据表明银轮人际关系相当融洽；
5、知识共享：得分438。有49％的员工非常愿意与同事共享他的经验与知识，40％的相当愿意，11％的一般，没有人不愿意。数据显示银轮有构筑学习型组织的基础。
6、工作压力：得分372。感觉工作压力非常大的占16％，相当大的占44％，认为一般的占30％，认为小的占6％，还有4%人认为没有压力。数据显示员工普遍感觉工作压力大；
7、创新意识：得分353。有9%的人选择“不管三七二十一，干了再说”，44％的员工会“根据现有经验，制定实施计划”，38％的“打破现有方式和思维模式，找出突破点，采取
新方法解决问题”，选择其他的方式占9％，没有人选择和“放弃”。数据表明银轮人的创新意识较强；
8、认同度：得分332。在被公司或同事重视或尊重方面，9％的认为非常高，32％的认为相当高，46％的认为一般，8％的认为低，5%的人认为非常低，数据显示相当一部分员工认为受到的重视度或尊重度不够；
9、薪酬满意度：得分331。9％的员工认为当前的薪酬水平非常合理，35％的认为相当合理，37％的认为一般，15％的认为不合理，5％的认为非常不合理。数据显示，员工对薪酬的满意度不高；
10、计划制定：得分365。22％的员工频繁的制定工作计划,41％的经常制定计划,23％的偶尔制定计划，8％极少制定计划。6%从不制定计划。数据表明银轮员工的计划性较强；
11、计划周期：得分267。10％习惯制定计划，19％的习惯制定季度计划，18％的习惯制定月计划，34％习惯制定周计划，19％的习惯制定日计划。数据显示银轮员工习惯于制定短期计划。
12、荣誉感：得分338。对于荣誉，14％的员工表示非常在意，33%的表示相当在意，35%的表示一般，13%的表示不在意，5%的人非常不在意。数据显示，银轮整体的荣誉感不强；
13、业务宣传：得分366。39％的员工经常主动向身边亲友宣传企业产品或服务，9％的员工定期，37％偶尔，9％极少，6%的人从不。数据表明员工业务宣传积极性比较高，14、成就衡量标准：不计分。有54％的员工以公司（包含领导或同事）的评价为衡量标准，8％的员工以亲友为标准，23%的员工以自我评价为标准，18％的员工有其他标准，数据显示，员工对公司对自己的认同十分关注；
15、工作原动力：不计分。49％的员工认为原动力来自“获得认同与肯定”，3％的来自“升职”，12％来自“加工资”，7％来自其他。数据表明员工的事业心和进取心很强；
16、反思频度：得分406。经常对自己在工作中的表现、要求及标准进行反思的达51％，定期的有22％，偶尔的有15％，极少或从不都各占6%。
17、发泄渠道：得分319。对于发泄的渠道，33％的选择了向上级部门发映，12％的选择向同事发牢骚，14％的选择向亲友诉说，13％的选择闷在心里，28％的选择了其他发泄渠道。数据显示了银轮在沟通方面存在缺憾，能提供的发泄渠道不够，员工与领导层之间沟通不够、存在障碍。
18、寻求协助：不计分。在遇到暂时的工作困难时，36％员工首先选择的求援对象是自己，“主动学习，想办法自己解决”，46％选择“向同事、领导或亲友寻求帮助”，21％的员工选择“咨询有关专家”，6％的有其他选择，没有人置之不理。数据表明员工的自我意识和自信心很强。
四、价值要素
（二）单项评估
1、文化意识：得分396。39%的员工认为银轮的文化建设非常必要，44%的员工认为相当必要，11%的员工认为一般，6%的员工对这个问题认识模糊，没有人认为企业文化的建设是完全没有必要的。表明银轮对企业文化意识建设的高度需求。
2、精神模范：得分371。认为银轮有精神模范的有24%，认为不清楚的占43%，认为没有的33%。数据表明银轮虽有代表企业精神的代表性人物，但比较模糊，不清晰。
3、团队精神：得分348。其中认为银轮公司团队精神非常强的占13%，相当强的占46%，一般的占33%，认为弱的占8%。表明银轮公司的团队精神还有待提升。
4、协作意识：得分436。68%的员工喜欢团体协作，15%的喜欢独立单干，其他的占17%。表明银轮的协作意识较强。
5、发展目标：得分371分，23%的员工认为自己的发展目标和公司的发展目标完全一致，43%的认为相当一致，22%的认为一般，6%的人认为不一致，也有6%的人认为完全不一致。这表明，大部分的员工有着与公司相统一的发展目标。
6、服务意识：不计分。对于“客户”的理解，67%的员工认为包括了消费者，39%的认为还包括了供应商，42%的员工认为包括了公司以及领导、同事。3%的还认为包括了亲友，5%认为还有其他。
7.企业市场调查问卷 篇七
1 问卷调查的方案设计
1.1 被调查企业的基本情况
本次调查对象为青岛市中小企业, 均为非上市公司。本次调查问卷的发放采取实地访问、信函邮寄和电子邮件等相结合的方法。本次调查共发放问卷100份, 回收有效问卷共96份, 问卷回收率为96%。本调查问卷主要按行业分类, 将被调查企业分为:纺织及鞋帽 (13%) 、计算机网络 (2%) 、家电电子 (0%) 、石油化工 (2%) 、食品饮料 (4%) 、现代装备制造 (4%) 、医药卫生 (2%) 、造纸及纸制品 (0%) 和其他 (73%, 其中, 服务业占总数的37%) 九大类。
这些被调查企业按性质划分, 国有企业及集体企业9家, 占企业总数的19%, 民营企业34家, 占企业总数的71%, 三资企业5家, 占企业总数的10%。被调查的中小企业大部分是民营企业。
1.2 被调查人员的基本情况
统计结果显示, 被调查人员中职务属于中层及以上的人员占40%, 基层的人员占46%, 其中高层人员占2%;被调查者的年龄, 30岁以下的占88%, 30岁到50岁的占12%;被调查者中, 大专文化程度占4%, 本科文化程度81%, 研究生及以上文化程度占15%。
1.3 调查内容的设计
基于本次研究的需要, 本文在设计调查问卷时, 分别从中小企业的基本情况调查、金融危机对中小企业的影响、中小企业应对金融危机的措施及效果以及政策影响等四个方面进行调查分析。
2 问卷调查结果与分析
2.1 金融危机对青岛市中小企业的影响程度的调查分析
2.1.1 金融危机对不同性质中小企业的影响程度的调查分析
(1) 金融危机对不同性质中小企业的主要影响因素分析
通过对调查问卷中的“08年爆发的金融危机对贵公司影响最大的因素是:A.资金B.成本C.销售D.利润E.其他”项目的统计得出, 金融危机对不同性质的中小企业的影响因素情况如表1所示。
由表1可以看出, 无论何种性质的企业, 金融危机对其影响最大的因素是销售, 其次是利润。而且影响最大的是三资及民营企业。也就是说金融危机使青岛市中小企业的订单减少、市场萎缩。而且由于市场萎缩及资金的影响, 必然导致企业利润的减少。
(2) 金融危机对不同性质中小企业生产经营情况的影响分析
通过对调查问卷“08年爆发的金融危机对贵公司生产经营状况的影响是:A.保持原状B.增长C.下降”项目的统计得出, 金融危机下不同性质中小企业的生产经营状况, 具体见表2所示。
由表2可以看出, 在被调查的国有及集体企业中, 有44%的企业生产经营情况下降。而民营企业与三资企业中分别有76%、40%的企业生产经营情况下降。这说明金融危机对中小企业的生产经营影响巨大, 在中小企业中占重要地位的民营企业受影响尤为突出。
(3) 金融危机对不同性质中小企业的市场份额、成本及利润的影响分析。通过对调查问卷“08年爆发的金融危机对贵公司以下几个因素的影响为:A.市场份额上升B.市场份额下降C.成本增长D.成本减少E.利润上升F.利润下降”项目的统计得出, 金融危机对不同性质中小企业的市场份额、成本及利润的影响情况如表3所示。
从表3可以看出, 受金融危机影响, 民营企业、三资企业中市场份额下降的企业分别占其总数的82%、80%, 而国有及集体企业只占33%。成本增长这一因素中, 三资企业、国有及集体企业、民营企业中分别有60%、44%、24%的被调查企业成本增长。而利润下降比较多的企业则依次为:国有及集体企业、民营企业及三资企业, 分别有67%、56%、40%, 的被调查企业利润下降。这与市场份额下降的顺序正好相反。究其原因, 是因为三资企业、民营企业与国有及集体企业相比, 机制更灵活, 市场反应更迅速, 能比较有效的控制成本所致, 如表3所示, 民营企业虽然有82%的被调查企业市场份额下降, 但却仅有24%的被调查企业成本增长, 因此只有56%的被调查企业利润下降。
2.1.2 金融危机对不同行业中小企业的影响程度分析
调查结果显示, 在这次被调查的九类行业中, 纺织及鞋帽、食品饮料及石油化工行业, 以生产仿制品和生产技术成熟的大路货为主, 产品技术含量低, 在产品创新方面投入较小, 这几类行业中, 外销企业员工学历水平明显比内销企业高, 基本为本科及以上学历。而医药卫生、计算机网络和现代装备制造等行业则相反, 产品技术含量高, 基本以自主开发产品为主, 而且企业员工总体学历较高。
由于食品饮料、纺织鞋帽、医药卫生行业的产品多是居民生活消费品, 因此除部分外销企业外, 08年爆发的金融危机对其冲击不大, 但是由于金融危机使投资者资产缩水, 减弱了部分居民的实际购买力、影响了居民的投资信心, 从而导致社会需求整体下降, 使这些行业的销售受到较大影响。采取应对金融危机的措施后, 09年的经营并未有多大好转。比如纺织鞋帽行业09年利润仍为大幅度缩减, 约在50%左右。而居民生活关系不太密切的石油化工、及现代装备制造行业, 受金融危机的影响程度更大, 约有76%的企业生产经营受金融危机影响, 而且约有40%的企业成本增加。尤其是石油化工行业有90%的企业受原材料价格上涨成本因素影响。
2.1.3 金融危机对外销企业的影响程度远远大于内销企业
在这次被调查企业中, 共有外销企业30家, 占总数的31%, 而且外销企业的产品基本上是销往欧美地区。统计显示, 受金融危机影响及汇率变动影响, 有88%的外销企业其生产经营呈下降状态, 而内销企业则只有56%的企业生产经营呈下降状态。究其原因是由于这次金融危机对欧美地区的影响比较大, 外销企业对客户的依赖度较高, 相比较而言, 外销企业的产品技术含量低所致。
2.2 中小企业应对金融危机措施及效果分析
2.2.1 政府优惠政策及其效果分析
08年金融危机爆发后, 中国政府出台了保障经济稳定增长的措施, 如调整出口退税政策、加大财税扶持力度等, 对中小企业的生存与发展起到了一定的作用。调查结果显示, 08年下半年以来有40%的三资企业、33%的国有企业及集体企业受到过政府不同程度的补贴或税收减免, 而且有57%的国有企业从国家“保增长、扩内需”等一系列政策中受益, 其中约25%的企业有明显收益。而作为中小企业重要组成部分的民营企业只有12%的企业受到过政府补贴或税收减免。这说明政府对不同性质中小企业的扶持政策是不同的, 而且这些扶持政策传导至中小企业, 中小企业受益的效果并不明显。究其原因是由于中小企业数量众多, 所处行业类型复杂, 经营状况差异很大, 信用情况也不尽相同, 执行扶持政策有一定的难度所致。
从企业效果方面看, 与08年相比, 09年有67%的国有企业利润总额增加, 在利润增加的国有企业中, 有50%企业增长幅度在20%以上, 25%的企业达到了50%以上, 只有13%的企业利润总额继续减少。在在手订单方面, 09年国有企业中有56%的企业增加, 有33%的企业与08年相比减少, 仅有11%的企业保持不变。而09年民营企业中只有24%的企业利润总额增加, 在手订单方面, 只有18%的企业增加。因此, 金融危机爆发后, 国有企业由于得到政府补贴或税费减免等优惠政策比较多, 在危机中普遍受冲击较少或者危机爆发后恢复较快。
2.2.2 银行优惠政策及其效果分析
“融资难”是长期以来制约我国中小企业发展的瓶颈之一, 08年金融危机爆发后, 国家有关部门采取多项措施解决中小企业融资难的问题, 但受国家货币政策从紧的影响, 09年一季度商业银行贷款增速明显放缓, 本来就贷款困难的中小企业, 贷款更加困难。调查结果显示, 08、09两年中仅有约10%的中小企业成功融资, 次数以2～3次居多, 最多为六次。
通过对调查问卷“自08年以来贵公司资金来源渠道主要是:A.金融机构B.内部利润留存C.政府扶持基金D.租赁E.商业信用赊欠F.其他”项目的统计, 得出金融危机爆发后青岛市中小企业的融资方式及渠道。统计结果显示, 青岛市中小企业的主要资金来源为内部收益留存、商业信用赊欠及金融机构, 分别占被调查企业的50%、31%和29%。也就是说71%的中小企业没得到银行的支持, 有81%的企业是通过内部收益留存或向供应商赊账, 以及利用企业相互之间的三角债拖欠等方式来缓解融资难题。特别是中小企业在自主创新中, 由于金融机构对创新型中小企业市场潜在价值缺乏专业的判断和支持发展的信心, 因此不能给予有效支持, 造成了创新型企业“有项目、无资金”, 而金融机构“有资金、无项目”的局面, 不但影响了青岛市中小企业的健康发展, 也影响了青岛市创新型经济建设。通过对“中小企业筹集资金中遇到的主要困难是什么?”的调查发现, 被调查者普遍认为:中小企业筹集资金中遇到的主要困难依次是企业自我积累与发展能力低、缺乏融资渠道、没有足够的抵押物、缺乏有效担保形式及缺乏还贷能力。
2.2.3 中小企业应对金融危机的措施及效果分析
(1) 中小企业应对金融危机采取的主要措施是减产与升级转型
这次金融危机影响范围广, 持续时间长, 对中小企业冲击巨大, 为了尽快从危机中恢复, 增加企业的竞争力, 中小企业采取了各种方法应对金融危机。通过对调查问卷“贵公司应对金融危机的措施是:A.裁员B.降薪C.减产D.歇业E.转产F.升级转型G.寻求联合H.其他”项目的统计显示, 青岛市中小企业应对金融危机采用的主要措施及方式是减产与升级转型, 具体的调查结果如表4所示。
从表4可以看出, 被调查企业应对金融危机的措施中, 42%的企业选择减产、25%的企业选择产业升级转型, 有21%的企业选择裁员、歇业, 而且采取减产、歇业的多是石油化工、医药、纺织鞋帽行业的企业, 采取产业升级转型的主要是现代装备制造行业的企业。而课题组对山东省中小企业应对金融危机的措施及方式的调查中, 选择减产的企业占被调查企业的35%、选择歇业的占23%, 选择升级转型的占20%。这说明青岛市中小企业的管理意识、创新意识等更强。
(2) 中小企业降低成本的主要方式是降低管理费和人工费
金融危机发生后, 很多中小企业在订单减少, 销售受影响的同时, 成本却不同程度的增加, 从而导致利润减少。因此, 中小企业要在金融危机中生存并得到发展, 就必须降低成本。在被调查的企业中, 42%的企业选择“通过降低管理费“的方式降低总成本”, 有34%的企业“选择通过裁员、降薪, 降低人工费费用”的方式降低总成本, 有12%的企业选择“降低原材料成本”的方式降低总成本。在被调查的多数企业中, 大多选择两种以上的方式来降低成本, 尤其是在技术含量低的行业中, 如食品饮料、纺织鞋帽行等。
2.2.4 实施信息化程度的调查分析
统计结果显示, 在被调查企业中, 有59%的企业在生产管理和工业控制、销售统计与分析中应用了计算机与信息技术, 而在财务管理与会计核算中则有96%的企业应用了此项技术, 仍有极少数企业 (约4%) 未应用计算机技术, 只单纯的依靠传统的人工核算与控制方式。在信息系统的应用方面, 有约22%的企业基本没有应用任何信息系统。信息系统运用比较多的是:产品数据管理PDM、财务管理系统EFM、企业资源计划ERP、电子商务E-COMMERCE。其中, 财务管理系统应用最为广泛, 约有78%的中小企业使用。现代装备制造行业、计算机网络及通讯行业、纺织及鞋帽行业的信息化程度要高于食品饮料行业、石油化工行业、医药生物行业。
通过对“如贵公司未实施信息化, 妨碍贵公司信息化建设的因素主要是 (请选出最重要的三项) :A.公司领导层重视不足B.缺乏专业技术人员C.资金不足D.信息化管理模式与公司原有管理模式相冲突E.企业规模小F.其他因素) ”项目的调查统计显示, 被调查者认为企业妨碍中小企业信息化建设的主要因素依次是企业规模小、公司领导层重视不足、资金不足及缺乏专业技术人员, 分别有58%、46%、38%、33%的被调查者选择该项。
3 中小企业应对金融危机的对策建议
统计结果显示, 金融危机使青岛市中小企业市场需求不足、生产规模萎缩, 生产成本增加, 筹资困难、资金短缺, 享受政府补贴及税收减免政策较少, 高级管理人员缺乏, 信息化程度低, 新产品开发及创新能力差, 采取应对金融危机的措施的效果不太明显。为了使中小企业尽快渡过危机, 并得到发展。为此, 课题组对中小企业应对金融危机的对策提出如下建议:
3.1 增强创新意识、提高创新能力
3.1.1 增强企业领导及员工的创新意识中小企业要树立科技
人才第一的思想观念, 重视科技人才的吸引、培训和使用, 大力实施人力资源的开发与管理战略, 牢固树立用人、聚人、培养人的意识, 并建立相应的保障制度, 建立、完善收入分配的激励机制和竞争机制, 营造尊重知识、尊重人才、鼓励创新的良好氛围, 重视职业再教育和岗位技术培训, 不断提高企业人力资本的存量和综合素质。
3.1.2 建立科技创新机制、选择合适的创新模式中小企业应根
据自身的实际建立一套科学合理的科技创新机制。科技创新机制包括决策机制、投入机制。决策机制是指根据市场需求和企业的发展战略, 制定相关科技创新目标;投入机制则是指中小企业每年都应从销售收入中提取适当比例的研究开发费用, 以保证企业科技创新的顺利进行。在科技创新模式的选择上, 中小企业应采用合作型技术创新模式, 通过“产、学、研”相联合, 吸引高校、科研机构等多方科技力量进驻企业, 与之建立多种形式、长期稳定的合作关系。同时, 充分运用科技中介机构的桥梁和纽带作用, 寻求科技中介机构的有效服务。
3.1.3
实现创新内容及方式多样化中小企业应结合自身的发展阶段及资金实力, 实行重组式创新、整合创新、业务流程创新等多种创新方式。[1]重组式创新是指对中小企业目标客户的需求进行细分, 引入便捷、廉价的产品和服务, 通过优质低价的服务吸引顾客, 然后通过其他增值服务获取收益。整合创新是指通过整合企业内外部资源实现创新。业务流程创新是指从原材料的采购、运输、加工制造、分销直至最终送达消费者手中, 形成了不断循环的业务流程, 在这个流程的各个环节都可以通过创新来提高企业的竞争力。
3.2 尽快实现产业优化升级与转型
中小企业要在金融危机中求得生存并得到发展, 就必须不断提高产品质量和科技含量。应充分利用技术人才进行产品和服务的更新换代, 根据市场需求和企业自身实际情况, 提高产品的科技含量, 在产品质量、品种上下功夫, 打造出科技含量高, 质量过得硬, 品种多, 市场需求强, 适销对路的产品, 提高产品在市场上的竞争优势。中小企业应不断创新生产管理方式, 转变生产理念, 并将资源集中在中小企业擅长的领域, 即核心业务层产品。同时, 不断提高安全、质量和成本等方面的基础管理水平, 不断降低产品的生产成本, 提升产品附加价值和市场竞争力。[2]尤其是外销型和产品技术含量低的中小企业, 尽快实现产品的转型升级是应对金融及的重要方法和手段。
中小企业在尚未实现产业优化升级与转型时, 应积极加入与行业龙头企业、大企业的配套生产体系, 围绕大企业、大项目配套发展, 进一步提高中小企业的产业配套能力, 使中小企业在夹缝中求生存。
3.3 提高员工综合素质、加强基础管理
员工是企业发展的推动者, 员工素质的高低直接影响着企业的发展程度与速度。中小企业可以利用金融危机时期订单比较少的机会, 加强员工的业务培训, 不断提高员工的综合素质。同时, 制定企业管理战略, 建立健全各项规章制度, 加强财务、融资等管理工作, 提高信息化管理的水平。在信息化管理方面, 青岛赛轮股份就是一个很好的例子。青岛赛轮股份属于轮胎行业, 轮胎行业受金融危机冲击较大, 而青岛赛轮股份却在危机中一枝独秀。关键是赛轮股份在同行业中率先采用管控一体化网络系统, 应用网络化、智能化的计算机信息系统对轮胎生产制造、技术品质控制、能源动力、企业运营管理、产品仓储物流、轮胎销售与售后服务等各项业务进行全方位信息化控制与管理。实现了对生产的每一条轮胎全生命周期数据的实时采集和全程信息追溯。
3.4 加大对中小企业政策扶持力度
自金融危机爆发后, 中央及地方政府相继出台了很多扶持中小企业的积极政策, 帮助中小企业应对金融危机。如2009年国务院出台六项措施扶持中小企业, 并颁布《国务院关于进一步促进中小企业发展的若干意见》;2010年4月28日, 国务院总理温家宝主持召开的国务院常务会议中, 明确指出要完善对中小企业的支持政策等。青岛市政府出台32项税收措施, 金融机构也出台了一系列的扶持政策。但调查结果显示, 中小企业受益的效果并不明显。因此建议有关部门针对现有中小企业的特点, 建立涵盖中小企业的信用信息征集平台, 客观、全面、动态地反映其信用状况, 根据中小企业的信用、经营等情况实施扶持政策, 也就是说政府建立的信息征集平台, 应包括经营信息, 信用信息及其他信息, 为政府有针对性提供政策扶持, 金融机构提供资金支出创造条件, 同时改善政府管理模式。
金融机构应继续出台并有效执行有关对中小企业的支持政策。如2010年7月8日, 招商银行小企业信贷中心青岛区域总部成立。该中心的成立有利于充分利用青岛的中小企业市场资源和环境, 依托专营机构的体制和机制优势, 帮助青岛中小企业又快又好发展。2010年, 青岛成立中小企业公共服务中心, 并将于10月启动, 该中心通过实现“信息服务、融资担保、电子商务、创业指导、人才培训、法律援助、技术支持、政务服务、国际技术交流合作”等"8+1"的服务功能, 成为中小企业社会化服务的聚集地。
摘要：本文在问卷调查的基础上, 对金融危机爆发以来, 青岛市中小企业受金融危机影响的程度、采取的措施及效果展开了分析, 并针对中小企业面临的困境, 提出了中小企业应对金融危机的建议。
关键词：青岛,中小企业,金融危机,调查分析
参考文献
[1]何剑.金融危机下中小企业生存发展研究[J].管理观察.2009.
8.读者意见调查问卷 篇八
姓名： 性别： 电话： 微信或QQ号：
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幼儿家长□ 幼教工作者□ 两者皆是□ 其他□
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9.企业员工问卷调查表 篇九
尊敬的同事：
您好！本次问卷调查的目的是为了真实的了解公司员工的现况和愿望，为改善管理和关爱
员工提供依据。我们真诚的希望得到您的合作，请您提供真实的情况和想法，对于您的回答我们将予以保密，并充分尊重您的意见。
本问卷的填写对象：公司全体员工。
一、组织问题（单选题 请在相应的选项上画“√”，并在若干题后补充回答问题。）
1、向直接上级请示工作时，是否可以及时得到上级的答复？
A、经常可以B、偶尔可以C、很少可以D、说不清
2、在与您相关的工作中，是否能充分行使建议权？
A、经常B、一般C、偶尔D、说不清
3、您认为公司的管理制度是否合理、可行？
A、是B、基本上是C、不是D、不知道
如果你的答案是C、D，可否具体说明原因？
4、公司职能部门是否能很好地服务于您所在的部门？
A、非常好B、一般C、不好D、很不好
如果你的回答是C、D，可否具体说明原因？
5、公司内部处理日常事务是否有序？
A、非常有序B、一般C、混乱D、一塌糊涂
如果你的答案是C、D，可否具体说明原因？
6、当您的工作需要相关部门协助时，相关部门配合状况：
A、很好B、比较好C、不好D、很差劲，比如_________________部门经常难以配合。
7、你的直接上级是否对工作提出了明确的要求？
A、非常明确B、比较明确C、不明确D、很模糊，不知所云
8、您是否很明确自己的工作职责与权力？
A、非常明确B、比较明确C、不明确
9、你是否需要公司缴纳保险？
A、需要B、不需要C、不知道
如果你的答案是B、C，可否具体说明原因？
10、你是否需要学习培训？
A、需要B、不需要C、不知道
如果你的答案是A，请问你是怎样或者希望怎样实现呢？
二、请根据下面的提问给出答案：
1、您认为公司在管理上存在哪些问题？
2、您认为公司应该在工作环境和福利待遇上做出哪些改善？
10.南方电网企业文化调查问卷 篇十
第一部分·经营环境及经营理念
1.您为南方电网公司处于一个什么样的环境中？()
a 政府主导下，我们被动参与市场竞争
b 既定环境下，我们积极参与市场竞争
2.您认为中国加入wto、经济全球化和知识经济对南方电网提出的新要求是（选出最重要的3 项）：()a 市场观念 b 精品意识 c服务观念 d 成本观念e 创新精神 f 人才观念 g国际化意识
h 竞争意识i 其它（请补充）
3.您认为南方电网应该具有什么样的经营理念？ [选出3 项]()
a 开拓、创新 b 追求公司的业绩、利润 c 尊重员工、尊重人才d 追求完美的服务
e 以市场为导向 g 培养人才 h 追求技术的领先i 其它（请补充）
4.在下列指标中，您认为目前南方电网成功的关键是什么？[可多选]（），若无合适选项，请补充。未来南方电网成功的关键是什么？[可多选]（），若无合适选项，请补充。
a 技术水平b 服务质量 c政策支持 d 基础网络建设 e 新业务开拓 f员工素质提高
5.您认为电力行业最大的特点是什么？[选出最重要的1 项]()
a 讲求效率 b 追求速度 c注重安全 d 技术驱动 e 服务导向 f政策导向g 其它（请补充）
6.您认为南方电网最大的特色是什么？()
a 敢于创新 b 服务领先 c引领行业发展 d 开拓进取 e 善于抓住机会 f 关心员工
g热爱学习h 其它（请补充）
7.在下列指标中，您认为目前南方电网在社会中的形象是什么？（），若无合适选项，请补充。社会期望的南方电网的形象又是什么？（），若无合适选项，请补充。
a 值得信赖 b 惟我独尊 c 服务良好d 服务差 e 积极上进 f故步自封
第二部分·组织管理
8.您认为您所在的部门对主管及员工的评定是否有一套标准？()
a 有，而且不错 b 有，但不科学 c没有 d 不知道
9.您认为公司对员工进行选拔和晋升时的主要依据（按重要性由大到小排列在横线上）：
________________a 业绩 b 能力 c学历 d 关系
10.您认为您的收入与您的工作业绩关联如何？()
a 很大 b 有关联，但不是主要因素 c没有关联
11.您认为公司员工的市场意识强吗？()
a 很强 b 一般 c较弱
12.您认为在南方电网，有了制度却没有严格执行的现象常见吗？()
a 常见 b 偶尔发生 c从没有
13.您认为在公司内部，上下级之间经常交换意见吗？()
a 常常充分沟通 b 沟通，但不充分 c很难沟通
14.您与上司的沟通方式是什么？[选出重要的三种]()
a 书面文件 b 正式谈话 c工作时的口头交谈 d 会议e 私下交流 f 电子邮件
g电话/传真 h 便条i 其他_____________________
15.您与同事的沟通方式是什么？[选出重要的三种]()
a 书面文件 b 正式谈话 c工作时的口头交谈 d 会议e 私下交流 f 电子邮件
g电话/传真 h 便条i 其他_____________________
16.您的上级一般通过何种方式检查您的工作？[选出重要的三种]()
a 定期的书面报告 b 非定期的书面报告 c工作会议 d 定期的口头汇报
e 非定期的口头汇报 f现场巡视h 其他_____________________
17.您是否清楚公司每月发生的大事？()
a 清楚 b 不是很清楚 c不清楚
18.平时你了解公司各种信息的途径是什么？()
a 公司报刊 b 公司文件或通告 c宣传栏 d 会议传达 e 同事传达 f 其他_________________
19.您认为公司现在最需要什么类型的人才？[选出重要的三种]()
a 管理人才 b 工程技术人才 c 销售人才 d 战略策划人才
e 投融资人才 f 多技能工人 g 其它__________________
20.您认为新成立的南方电网集团公司高层管理人员的优势是什么？[可多选]()
a 年富力强 b 知识丰富 c开拓创新 d 有远见、战略思维清晰
e 较强的管理能力 f 工作效率高 g 有凝聚力 h 其它__________
21.有人说：“管理者的年龄应该比他的下属要大些，这一点很重要。”你的看法是：()a 非常同意 b 同意 c有点同意 d 不同意 e 非常不同意
22.有人说：“年长的人应该比年轻人受到更大的尊敬”。你的看法是：()
a 非常同意 b 同意 c有点同意 d 不同意 e 极不同意
23.在公司中，“批评”是：
a.对事不对人
b.仅当被要求时才会作出
c.以负面为主的，并通常用责备的方式
d.通常是加以避免的，因为担心会伤着彼此感情
您所在的部门中，现实的状况是（）您所在的部门中，理想的状况应该是（）
24.在公司中，“冲突”：
a.是由更高级别的领导来调解，但通常由于他们为了维护自己的权力而加深 b.是由相关制度、规程和责任的划分来规避
c.是通过对与该项工作相关问题进行充分讨论和利弊权衡而得到解决
d.是通过对相关人员的需要与价值进行公开、深入的讨论和利弊权衡而得到解决 您所在的部门中，现实的状况是（）您所在的部门中，理想的状况应该是（）
25.在公司里，员工的任务及职责分配是依据：
a.每个组织成员对学习与成长的希望与要求
b.公司中正式的职责分工
c.上级领导的要求与判断
d.完成该项工作所需的资源及专业性要求
您所在的部门中，现实的状况是（）您所在的部门中，理想的状况应该是（）
26.公司里的“等级”：
a.是多余的，因为每个人都是在为自己的专业发展而工作
b.必要的，因为每个人都应该清楚谁对谁拥有权威
c.是由相关人员的能力与威望决定的d.是相对的，只有当它对完成任务有用时才有区分的必要
您所在的部门中，现实的状况是（）您所在的部门中，理想的状况应该是（）
27.公司鼓励员工创新，并给予适当的支持与奖励()
a 非常同意 b 同意 c有点同意 d 不同意 e 极不同意
28.在公司里，“创新”：
a.面对未来可能出现的困难，公司有远见地提倡创新精神
b.仅当原有的技术即将不可避免地被淘汰时，创新才不得不受到重视
c.关注点在于可预见的短近效果，而很少考虑长期的影响或后果
d.创新不仅是为了公司的效益，更重要的是为了履行社会责任
您所在的部门中，现实的状况是（）您所在的部门中，理想的状况应该是（）
29.在公司里，“变革”：
a.如果所有人都能得到好处，变革就很容易执行
b.变革不难执行，因为现有的规章制度很容易适应这些改变
c.如果变革执行程序详细地被“上面”制订了，变革就会执行
d.当高层决定要变时，变革就会开始
您所在的部门中，现实的状况是（）您所在的部门中，理想的状况应该是（）
30.您认为公司的凝聚力在于：
a、忠诚和承诺，有凝聚力和信任是我们组织的特色
b、把目标集中于公司的发展与个人的成长，强调两者的结合c、正式的程序、规则和政策，保持组织的运行顺畅很重要
d、把重点放在生产和目标完成上，薪酬激励是通常的议题
您所在的部门中，现实的状况是（）您所在的部门中，理想的状况应该是（）
31.在您所在的部门，组织的“成功”意味着：
a、对员工的关心，对员工发展能力的关注
b、有独一无二的或最新的技术或业绩，成为“榜样”或“典范”
c、通过推行制度来保证效率，强调纪律严明、步调一致。
d、工作氛围的和谐，人际关系的融洽
您所在的部门中，现实的状况是（）您所在的部门中，理想的状况应该是（）
32.您所在的部门是：
a.一个人性化的地方，它就像个大家庭，同呼吸、共命运
b.一个非常有活力的、有实现自我的广阔空间的地方
c.一个非常稳定、有条理的地方，正式的程序规定了人们如何工作
d、重视结果和成就的地方，主要关心的是如何完成工作
您所在的部门中，现实的状况是（）您所在的部门中，理想的状况应该是（）
33.在您的经历中，哪种表述更好地描述了您所属部门的工作方式?()
a、自己为自己做决定，自己决定怎样开展自己的工作。
b、一切行动听指挥。上级安排什么，就做什么。
c、在做决定时，力求一致，即使花再多的时间，也要使参与者都能够意见一致。
d、在做决定时，采用折衷方法，因为这样可以节省宝贵的时间。大家能够互相信任、互相体谅。
第三部分·企业文化建设
34.您认为您的工作是否受人尊重？()
a 受尊重 b 比较受尊重 c 不受尊重 d 不知道，从来没有想过
35.在南方电网工作，您最想得到的是什么？()
a 高薪酬 b 社会的尊重 c 自身能力的提高
d 自我价值的实现 e 其他_____________________
公司是否提供了足够的机会？
如果“是”，请列举一项您认为最重要的理由：
如果“否”，请列举一项您认为最主要的缺陷：
36.在南方电网工作是否有强烈的自豪感？()
a 有 b 有时有 c没有 d 不知道
37.你身边的同事中，最受欢迎的人是由于他：[可多选]（）a、工作能力强
b、与领导层关系比较好
c、够朋友，讲义气
d、勇于承担责任
e、多才多艺
38.回想往事，您是否经常觉得自己已失去了太多的工作热情？()a 非常同意 b 同意 c 不同意 d 非常不同意
39.您认为南方电网的企业精神应该强调哪些内容？[选出3 项]()a 创新 b 求实 c拼挣 d 奉献 e 诚信
f 团队 g 服务 h自强 i 进取 j 协作 k 其它__________
40.南网人清楚企业未来的发展前景，并充满信心()
a 非常同意 b 同意 c有点同意 d 不同意 e 极不同意
41.南网领导者能够率先垂范，积极倡导企业精神和宗旨()a 非常同意 b 同意 c有点同意 d 不同意 e 极不同意
42.在追求利润的同时，公司重视自己的社会责任和企业形象()a 非常同意 b 同意 c有点同意 d 不同意 e 极不同意
43.您认为塑造企业文化是否与你有直接关系？()
a 有 b 没有 c 不知道 d 无所谓
44.您认为南方电网现有的企业文化对公司发展有多大的促进作用？()a.有很大作用 b.有一定作用 c.没有 d.说不清
45.您的性别？()
a 男 b 女
46.你的教育背景如何？
（请作一个简单描述，如大专以下、大专、本科、硕士、博士等）
47.您所在的部门____________________________________
48.您从事什么方面的工作？()
a、人事 b、党务 c、财务
d、研究、开发 e、工程 f、技术
g、其他，是
49.您的年龄属于哪一组？()
a、< 20 b、20-24 c、25-29 d、30-3
4e、35-39 f、40-49 g、50-59 h、≥60
50.您在本公司的工作年限：()
a、一年以内 b、1—3年 c、3—8 年
d、9—20年 e、20 年以上
51、您参加过哪些方面的培训：
a、新员工培训（公司历史/规章制度等）b、岗位专业技术培训d、营销技能培训e、具体工作中所需特殊技能培训f、其他：您希望参加上述哪些方面的培训：（）
52、公司目前的绩效考核体系是否完善？（）
a、是 b、否
请简要说明理由：
53、您对塑造南方电网企业文化有何建议？
11.快速创建网络调查问卷 篇十一
现在我们经常可以看到各式各样的调查方式，既有传统的纸质调查也有网络调查。不过传统的调查方式不但浪费纸张，而且需要花费大量的人力物力进行统计，所以在线调查就成为一种比较普遍的方式。不过各种调查都需要先注册，很麻烦，能否有不需要注册就可以快速建立的投票系统？（题号：20151002）
解题思路
现在已经是云计算、大数据的时代了，所以调查方式也应该与时俱进。虽然网络中有很多的调查系统系统可以使用，但是由于有的需要收费，有的需要注册等各种原因，使得临时想要创建调查问卷的用户非常麻烦。好在有一款名为qstn（http：//qstn.co）的在线调查系统，可以基本满足这位读者的需求。不过建议大家在使用的时候，不要使用系统自带的IE浏览器，因为这个网站上有大量的HTML5信息，会让网页加载过慢。
解题方法
首先通过浏览器登录qstn调查系统的页面，可以看到一个非常简洁的页面。找到网页中的“What would you like to ask？”选项后点击一下，在这里就可以输入调查问卷的问题，比如我们这里就输入“你最喜欢的网络小说是哪本？”。接下来在下面的“Option”选项中，分别输入对应的调查选项内容。比如在“Option 1”中输入“电脑爱好者”，在“Option 2”中输入“第一次的亲密接触”，等等，以此类推（图1）。当用户在最后一个输入框进行操作的时候，调查系统会自动增加新的输入选项，所以用户不用担心调查内容有所限制。所有的调查选项输入完成后，点击下面的“Ask”按钮，就可以开始创建调查问卷的表单了。
当调查问卷创建成功后，浏览器会自动跳转到所在的网页（图2）。用户只需要将地址栏中的链接复制下来，然后通过电子邮件、论坛等方式发送出去就可以了。接下来只要有人访问到这个调查页面，根据调查问卷的问题进行选择即可。任何用户在调查完成后，系统就会马上在后台进行统计，统计信息将及时反映到调查页面中。
经过测试我们发现，用户一次只可以选择一个选项。如果用户又选择了其他选项的话，那么刚刚的选择也会随之作废，系统将重新进行统计和显示，从而杜绝一些作弊行为的发生。而调查人员通过页面右下角的数字，就可以了解到已经参与调查的人数，通过统计数字的百分比就可以掌握用户的需求了（图3）。
12.企业市场调查问卷 篇十二
关键词：雇佣规模,出口贸易,收入水平
一、引言
伴随经济体制市场化改革不断深入完善,出口贸易占我国外贸总额的比重越来越大,虽然作为一个发展中国家,我国出口产品和服务结构有待调整优化,但出口收入一直是国民经济总额的重要方面,在未来一段期间,除了要不断进行产品创新和技术创新,提高出口货物产业链升级外,更要关注企业出口,尤其是中小企业出口过程中面临的问题。目前经济学和管理学领域大量的学术研究关注宏观层面的政策制定,分析经济增长与出口、核心竞争力和出口等话题,但鲜有学者从企业视角出发,分析企业的劳动力状况对公司出口销售收入占总收入的比例确定。
事实上,一国企业进出口经营活动必定直接或间接地受到其所在国国家层面宏观制度因素的影响。根据资源禀赋理论,劳动力资源是企业的重要资源,是企业生产经营的重要因素。与劳动者权益相关的制度将直接约束管理者的雇佣决策,导致企业最优雇佣规模与实际雇佣规模之间产生差异,即受国家或行业层面对劳动者保护的法律法规影响雇佣规模产生扭曲,人力资源配置非效率。进一步,这种资源配置的非效率状况势必影响相关出口企业的生产、加工和销售,导致整体而言出口收入的波动。
目前学术领域关于劳动力规模和企业雇佣政策对出口贸易收入影响分析的文献并不多见,现有文献主要集中在对影响出口贸易的要素的分析、出口与人力资本的关系探讨等方面,没有将现有雇佣规模同最优雇佣规模的差距以及由此带来的劳动力成本纳入影响出口贸易的因素进行分析,因此本文选取了这一视角进行实证研究。由于现有文献已经证明劳动者保护法律法规在宏观经济的各个方面都扮演着重要角色(例如就业、经济增长和生产效率),而对微观企业人力资源管理的决策也必然产生影响。此外,由于各国的经济发展水平不一致,国民收入存在一定差距,因此在进一步研究中,本文将根据国民收入将样本进行分组,分析不同国民收入情境下,雇佣规模扭曲程度对一国出口贸易的影响是否存在较大差异。
二、文献综述
众所周知,一国的对外贸易对其经济增长具有重要作用,对处于经济转型期和改革开放深化时期的我国企业而言,出口型企业众多,对拉动地方乃至全国经济进步均扮演着重要角色。有学者对省际面板数据进行动态实证检验,发现人力资本和研发活动作为衡量一国吸收能力的指标,是发挥出口—生产率效应的关键因素(关兵,2010)。关于出口贸易的现有文献中,相当数量的研究集中分析出口的影响因素,有学者(赵倩,2009)在对各生产要素的投入情况进行国别分析比较基础上,认为劳动力要素和人力资本要素是我国运输服务贸易的主要拉动力量;也有文章(白红光,陈建国)采用计量分析方式分析了经济增长、劳动禀赋、工资、劳动生产率、人力资本以及技术进步这几个因素对我国出口贸易的影响。
目前国内对劳动力规模同出口收入关系的研究文献并不多见,主要是分析人力资本的地位和作用,比如有学者从创新的角度出发,以江苏为例,分析人力资本、技术创新和出口贸易的关系,认为人力资本和技术创新与出口贸易绩效存在长期的均衡关系,并且人力资本和技术创新是出口贸易的重要原因(郭炳南,朱幼恩,2009);对于人力资本到底能够在多大程度上推动我国的出口贸易,国内有学者(王明益,2012)利用1985-2010年的时间序列数据进行实证分析,发现我国服务贸易的快速增长产生了对人力资本的长期大量的需求,而我国现存的大量人力资本对服务出口的贡献率却不太显著。众所周知,雇佣政策和制度是企业面临的重要制度环境之一,在宏观经济和企业微观行为方面均扮演重要角色。在劳动经济学领域,大量相关文献集中在讨论劳动者保护或工作安全法律法规制度要求对宏观经济的影响(Lazear, 1990; Bentolila and Bertola, 1990)。诚然,国家层面的雇佣政策和劳动者保护相关规则的明确目的是通过强制性利益分配和社会保障项目提高雇员的福利水平,因此同宏观经济结果各个方面息息相关,例如失业率(Nickeland Layard 1999; Heckman et al., 2000; Botero et al.,2004)和长期产值增长率(Beloit et.al,2007)。
此外,还有大量已有文献关注某一国家层面的雇员失业状况和工作流动情况。在英国,有学者发现了劳动者保护法律法规与较低的雇佣规模调整行为间关系的证据(Burgess and Dolado ,1989);而在OECD国家,更高的劳动者保护水平将伴随着更多劳动力失去工作(Scarpetta,1996)。也有学者研究在拉美劳动力市场(Chen, Lu and Sougiannis,2012)和欧洲地 区(Pissarides,1999;Lazear,2001; Siebert,Horst,1997)。
三、研究设计
(一)研究假设
基于资源禀赋理论,人力资源配置效率直接影响企业的生产经营活动,对出口企业而言,雇员实际规模和最优规模之间的差距将直接作用于产品设计、加工、产量,以及订单计划的完成。雇佣不足状况下,人员需求差距将加剧产品供不应求,影响出口收入增幅;雇佣过度情况下,存在劳动力资源闲置,在生产费用、职工薪酬方面耗费大量成本,妨碍将资源配置到提升产品质量,扩展海外市场等增加出口的方面,也会影响出口收入;因此,雇佣规模的扭曲,人力资源配置效率低下,出口创收能力必然不足,出口收入占总收入的比重会呈现大幅下降,因此提出如下假设:
H1:一国企业现有雇员规模同最优雇员规模之间差异越大,该企业的出口收入占总收入的比重将越低;
基于世界银行跨国数据结构,本文在假设1的基础上进一步分析雇员规模对出口收入的影响是否在收入水平不同的国家中有显著差异。一般情况下,中等收入国家出口收入占国民总产值的比重较大;低收入国家出口收入总额一般较小,且多为天然资源出口;而高收入国家的出口多为高科技、管理经验,处在产业链的顶端,且国内消费、投资等活动也并驾齐驱;不同收入水平国家的出口总量和结构均存在差异,本文大胆假设,雇员规模同出口收入的相关性可能在中等收入国家更为严峻和突出。基于此,本文提出假设2:
H2:不同国民经济收入水平的国家,雇佣规模扭曲对出口收入占比的影响存在显著差异。
(二)数据来源与变量解释
本文的研究数据取自世界银行企业调查数据库针对OECD国家主要企业的调查问卷,样本时间区间为2002~2005年,剔除缺失值和样本量极少的国家,最终的研究样本为11个国家的9513个观测值。本文的被解释变量为出口收入占企业总收入的百分比(Export)(取自OECD,2004);并基于调查问卷2002-2005中的问题“在没有外部限制情况下的企业雇佣人数占当前雇佣人数的百分比”(C237)构建解释 变量 ,取小数值 表达(Employ= c237/100)。本文在回归模型中分别采用绝对值和相对值进行分析,绝对值表示企业整体的雇佣扭曲程度(Aemp=abs(Employ-1)),相对值表示过度雇佣(Employ2=Employ, if Employ<1)和雇佣不足(Employ1=(Employ-1)if Employ>1)。
本文的控制变量借鉴现有该领域的研究文献,主要包括一国的人均国家生产总值(gdpcap),公司治理变量为第一大股东持股比例(stockholder),政治关联变量为企业和政府间的关系(gov),商业信用状况(credit),企业经营年限(age),所有权性质(state),国民收入状况(income),以及企业之间的竞争程度(competition,即当竞争对手价格提高时顾客的反映,为虚拟变量)。受限于篇幅,具体的变量解释表略。
(三)实证模型
为验证假设1,本文构建如下回归模型:
其中,VAR为企业现有雇佣规模偏离最优雇佣规模的程度(即,雇佣扭曲程度),分别单独将Aemp,Underemp和Overemp带入模型,考察整体雇佣扭曲水平、雇佣不足和雇佣过度情况下,企业出口收入占总收入百分比的变化。主要的关注系数为,若,则假设1得到验证。对假设2的检验,本文采取分组研究的方法,根据国民收入状况将全部11个国家的样本分为低收入国家,中低收入国家,中高收入国家,和高收入国家组。
(四)样本描述
基于以上假设分析和变量解释,本文对样本进行分国家描述性统计分析,在表4中汇报各个国家所包含的观测值数量以及各变量的平均值;表5是对所有企业层面变量的Pearson相关系数分析,以初步测定共线性问题、解释变量和被解释变量的关系,具体见表1。
表1显示,样本分布在11个国家,土耳其、德国、波兰的观测值较多,观测值最少的爱尔兰有498的样本。表中汇报了各变量国家层面的平均值,出口收入占比较大的国家有匈牙利、斯洛伐克和土耳其;西班牙、德国和瑞士企业出口收入占总收入的平均比重较低。其他控制变量的也存在一定程度的差异。受限于篇幅,变量相关系数表省略。
四、实证回归结果
在以上实证设计基础上,本文基于变量模型对样本数据进行实证分析,首先,模型(1)的回归结果如表2所示。
表2显示,雇佣规模扭曲程度综合指标、雇佣不足、雇佣过度指标对出口收入占总收入比值的影响系数分别为-0.118,-0.323和-0.594,且均在5%或1%的统计重要性水平上显著,假设1得到验证。进一步研究中,本文在根据国家收入分组的基础上,运行以上模型,得出的回归结果如下:表3回归结果显示,无论是低收入、中等收入还是高收入国家,雇佣规模的扭曲均在不同程度上降低企业的出口收入水平,即关键变量VAR(VAR分别代指Aemp,Under,Over,即雇佣扭曲综合指标,雇佣不足和雇佣过度)的系数大部分为负且显著。但是收入水平不同的国家企业雇佣扭曲类别对出口的影响又存在差异,例如,在低收入国家,综合指标和雇佣不足系数为负,但是不显著,而雇佣过度指标显著为负,说明相比较而言,低收入国家雇佣过度对出口收入产生的负面影响最大;其次,在中等收入国家则相反,综合类指标和雇佣不足对出口的影响显著为负,而雇佣过度的影响则不显著,说明一般出口占国民收入较大比重的中等收入国家,雇佣扭曲程度,尤其是雇佣不足的程度,会严重降低企业出口创汇的水平;最后,对OECD中高收入国家而言,雇佣扭曲指标的系数并不显著,这同我们的假设2基本一致,即雇佣扭曲对中等收入国家的企业出口带来的影响最大,其次是低收入国家和高收入国家企业。
*p < 0.05,**p < 0.01,***p < 0.001;t statistics in parentheses
五、研究结论与局限性
本文根据世界银行企业调查数据库的问卷数据,对11个OECD国家企业层面的人力资源配置效率同其出口收入占比的相关性进行实证分析,并进一步将样本分为低、中、高收入国家三个样本组,分析不同收入水平国家雇佣规模扭曲程度给出口收入带来影响的差异程度,得出以下结论:1.企业雇佣规模的扭曲,即企业目前的雇员规模同最优雇员规模之间的差异越大,对出口收入的负面影响越大;2.总体而言中等收入国家的企业,以上的负相关关系更显著;而相比较而言,低收入国家雇佣过度带来的负面影响更显著;高收入国家样本组没有发现雇佣规模扭曲同出口的显著关系。
本文试图将人力资源配置效率同企业乃至国家的出口收入规模的相关性进行实证分析,发现雇佣规模的非效率的确会影响企业的出口收入,这对宏观政策制定部门营造良好的制度环境,以及企业加强人力资源管理,保持对雇佣规模的动态分析和调整,提高人力资源配置效率等均具有重要实践指导意义和参考价值。但本文的研究依然存在不足之处,比如雇佣非效率对出口的影响可能是非线性的,雇佣规模最优是个动态的过程,文中的线性模型可能过于模糊和笼统;除了受国家经济收入水平差异的影响,更多宏观层面的因素,比如面临的竞争环境等,可能带来更大差异,需要以后期间进一步研究。
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