无固定劳动合同协议

无固定劳动合同协议（精选10篇）

1.无固定劳动合同协议 篇一

无固定期限劳动合同：

按合同期限的不同，《劳动法》将劳动合同分为“固定期限、无固定期限、以完成一定的工作为期限”三种类型。自1995年该法颁布实施以来，在社会长期的实践当中，用人单位以及劳动者都对“无固定期限劳动合同”形成了一定的误解，认为签订无固定期限劳动合同，就是捧起了计划经济时代的“铁饭碗”。有些用人单位更是采取各种各样的手段，以避免与劳动者订立无固定期限劳动合同，进而造成了劳动合同的短期化。

为了遏制劳动关系“短期化”的不良趋势，消除社会对无固定期限劳动合同的误解，2008年颁布实施的《劳动合同法》，针对“无固定期限劳动合同”作了更为具体规定。从该法中我们不难看出，订立了无固定期限劳动合同，并不意味着形成了不可解除的劳动关系。所谓无固定期限劳动合同，只是一种没有确定终止时间的劳动合同，与其它类型的劳动合同没有本质的区别。劳动者与用人单位依然可以依据法法律规定，行使解除劳动合同的权利。

在《劳动合同法实施条例》中有如下规定：

“有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳动合同：

（一）用人单位与劳动者协商一致的；

（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；

（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；

（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；

（七）劳动者被依法追究刑事责任的；

（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；

（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；

（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；

（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。”

因此，用人单位不必畏惧无固定期限劳动合同。只要出现了上述法定情形，用人单位仍然有权调换劳动者的工作岗位，或者与劳动者解除劳动合同。因此，用人单位不会因为与劳动者订立了无固定期限劳动合同，就丧失人事管理的权利。

实际上，订立无固定期限劳动合同，对劳动者和用人单位都有益处。因为，用人单位与劳动者之间不是简单的雇佣关系。与对报酬和劳务的需求相比，他们更需要的是发展的空间。劳动者不是仅仅是劳务的输出者，他们更是用人单位重要的组成部分，只有存在和谐稳定的劳动关系，他们才能够得到健康持续的共同发展。

通过与劳动者订立无固定期限劳动合同，可以在劳动者与用人单位之间建立相对稳定的劳动关系。这种相对稳定的劳动关系有助于劳动者做好职业规划、积累职业经验，并能够增强劳动者对用人单位的归属感。特别是在一些涉及商业秘密或者技术性强的岗位上，可以减少因劳动合同到期而导致的人才流失。此外，还可以减少招聘、培训、合同续订等方面所付

出的成本，使单位有更多的资源帮助员工发展，塑造良好的企业文化，形成用人单位与劳动者有机连结、共同发展的良性局面。

劳动者与用人单位在协商一致后，可以订立无固定期限劳动合同。为了防止用人单位滥用其在劳动关系中的优势地位，不与劳动者订立无固定期限劳动合同，劳动合同法中做出如下规定：

“有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；

（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；

（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

从上述条文中可以看出，在法定情形下，是否订立无固定期限劳动合同的选择权，完全掌握在劳动着手中。但这并不是说，用人单位就不能拒绝劳动者的要求。

上述条文第一款中的三项情形下，劳动合同到期，劳动者提出续订无固定期限劳动合同的，用人单位有三种选择：其一是与劳动者就合同内容达成合意，订立无固定期限劳动合同。其二是未能与劳动者就合同内容达成合意，拒绝与劳动者续订劳动合同，按经济补偿金的二倍向劳动者支付经济赔偿金。其三是拒绝劳动者订立无固定期限劳动合同的请求，与劳动者订立固定期限劳动合同或不与劳动者订立劳动合同继续用工的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者支付双倍工资的赔偿责任。

因此，劳动合同法并非赋予了劳动者单方订立劳动合同的权利，而是要求用人单位再拒绝续订的情形下，以支付双倍经济补偿金的方式，来分担劳动者的失业风险，为劳动者提供失业保障。

2.无固定劳动合同协议 篇二

问:我是无固定期限合同工, 本单位工龄3年多。公司因经营困难欲解除合同, 我可得到哪些补偿?

答:无固定期限合同和固定期限合同的解除条件是一致的。《劳动合同法》第三十六条规定, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动合同。用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的, 用人单位应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作年限, 每满1年支付1个月工资的标准向劳动者支付。

若你同意解除合同, 可要求公司按工龄支付经济补偿。

3.无固定期限劳动合同法律问题研究 篇三

摘 要：勞动合同是市场经济条件下劳动关系的基础，劳动合同制度是劳动法律制度中至关重要的一部分，而劳动合同期限是缔结劳动合同所必须约定的条款，无固定期限劳动合同作为劳动合同期限的一种，事关广大劳动者和用人单位的切身利益，对社会和谐稳定具有重大的意义。虽然针对现在劳动用工领域的不良现象，已经加大了对劳动者的保护力度，但是无固定期限劳动合同在执行过程中还存在一些漏洞及不足。本文指出我国劳动合同期限存在的不足之处，结合我国的具体情况提出意见与建议，随着劳动合同期限制度的不断完善，相信一定能建立一种真正和谐稳定的劳动关系。

关键词：无固定期限劳动合同；劳动者；建议

1无固定期限劳动合同制度概述

1.1历史背景

在计划经济时代，我国实行的是固定工制度。劳动合同制度曾经在我国推行过，但这些劳动合同基本上集中于短期的临时用工，且在国有企业和其他城镇职工当中存在的仍然是“铁饭碗”性质的固定工制度，这种固定的劳动制度大大影响了经济的发展，长期实行的固定工制度成为了经济体制改革过程中急需改革的重点领域。在我国全面推进改革开放并从计划经济向社会主义市场经济转变后，我国的用工形式发生了变化，1986年开始所有的国有企业新招的员工都要与企业签订劳动合同，至此我国开始确立了以劳动合同为主的用工管理模式。20世纪90年代初期，劳动制度的改革到了一个高潮。市场转型背景下劳动政策出现了重大的转折，在这个过程中法律的调整规范作用举足轻重。

1.2无固定期限劳动合同概念

1995年1月1日实施的《劳动法》第二十条规定，劳动合同的期限分为有固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限，无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。从“不约定终止日期”到“约定无确定终止时间”《劳动合同法》在原有基础上更精准地表达了无固定期限合同的含义。《劳动合同法》第十四条所指的“无确定终止时间”，仅表明无固定期限劳动合同的双方事先对劳动合同的履行期限长短并未限定，因此，只要合同双方协商一致，或有证据证明法定情形出现或存在，无固定期限的劳动合同也是可以随时依法变更、解除或终止的。

2我国无固定期限劳动合同制度的必要性

2.1能够更有效的保护劳动者的合法权益

劳动法的重要目的之一就是保护劳动者的合法权益，同样无固定期限劳动合同制度也不例外，劳动关系具有平等关系、隶属关系的双重属性，劳动者和用人单位在确立、变更或终止劳动关系时，二者是平等的，但一旦劳动关系确立，劳动者就从属于用人单位，听从用人单位的指挥和调度，具有管理和被管理、支配和被支配的隶属关系。不仅如此，单个的劳动者和用人单位的人力、财力相比较，劳动者始终是处于弱者的地位，而弱者合法权益又往往更容易受到侵害。完善的无固定期限劳动合同制度其设计的初衷就是保护劳动者合法权益，限制用人单位对劳动者合法权益肆意侵犯。

2.2有利于提高用人单位的经济效益

根据利益相关原则，用人单位通过无固定期限劳动合同制度同样能够获得自己的利益，二者在根本利益上是一致的。无固定期限劳动合同制度把劳动者在同一用人单位工作一定年限以上，作为劳动者提出订立无固定期限劳动合同的必备条件之一，实际上是把劳动者对用人单位的前期贡献与其以后的职业保障相联系起来，这样就使劳动者解除了后顾之忧。同时，企业的好坏与劳动者的利益休戚相关，劳动者既然可能要长期地与企业维持劳动关系，其必然要尽可能地发展其潜能，无固定期限的劳动合同极大地提高其积极性和创造性，充分发挥劳动者在劳动过程中的主观能动性，才能够在市场经济环境中有效地提高用人单位的劳动生产率和经济效益。

2.3可以保障经济秩序有序运行

无固定期限劳动合同制度的建立和完善则具有保障经济秩序良好运行的价值，一方面通过规范劳动者和用人单位的权利和义务保护劳动者的合法权益，充分发挥其主观能动性，提高用人单位的劳动生产率和经济效益，使二者达到利益的一致性，形成稳定和谐的经济秩序：另一方面，也可以减少纠纷，不会因仲裁或诉讼而中断劳动关系，进而破坏经济秩序的稳定，增大社会成本，导致整个社会财富的减少。

3我国无固定期限劳动合同存在的主要问题

3.1无固定期限劳动合同签订难

《劳动合同法》第14条规定，如果劳动者与用人单位双方协商一致，可以随时订立无固定期限合同。但若存在以下情况，劳动者主动提出的，用人单位应当与劳动者订立无固定期限合同：劳动者在用人单位连续工作满十年；用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足10年的；连续两次订立固定期限劳动合同且不存在需解除合同情形的。此外该条还规定了视为订立无固定期限劳动合同的情形，即用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的。但在实际执行过程中，无固定期限劳动合同的实际签订率并不高，劳动合同的短期化现象严重。

3.2用人单位掌握无固定期限劳动合同的解除权

无固定期限劳动合同具有稳定性，这样可以增加劳动者对用人单位的归属感，但同时这不能有效调动劳动者的积极性。部分签订了无固定期限劳动合同的劳动者，缺乏学习和接受新知识的动力，致使自身知识与技能可能滞后于企业的发展。虽然我们国家的劳动法明确规定了应当签订无固定期限的劳动合同的各种情形，但在实际执行过程中效果并不好。例如实践中对于法律中规定劳动者在同一单位连续工作满10年的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同，应当订立无固定期限劳动合同，但是很多用人单位与劳动者每年只签订并履行十一个月的劳动合同来规避法律。

3.3实践中无固定期限劳动合同制度遇到的一些问题

劳动者要想与用人单位签订无固定期限劳动合同必须满足三个条件。工龄条件，劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上；自愿续订；劳动者主动提出订立无固定期限的劳动合同。仔细分析《劳动法》中关于无固定期限合同的规定，我们会发现在实践中用人单位很容易采用一些方式来规避无固定期限劳动合同的签订。在十年工龄届满前，与劳动者解除劳动合同；使连续的计算工作时间中断，工龄归零；十年期满，以需要双方同意为由，拒不续约。2007年，华为公司要求工龄满8年的员工须在2008年元旦前（即《劳动合同法》实施前）“主动辞职”，然后“依法”补偿，解约后再竞聘上岗，试图通过此举，使连续的计算工作时间中断，工龄归零，以规避相关法律。“华为辞职事件”暴露了原有立法的不足。

4我国无固定期限劳动合同的完善与建议

4.1规范无固定期限劳动合同订立的程序

《劳动合同法》及其相关条例均缺乏双方当事人订立无固定期限劳动合同的程序性规定，以至于无固定期限劳动合同在实施的过程中困难重重，用人单位借由漏洞规避责任，因此，我国立法应增加完善相关的程序性规定，首先“法律应当明确用人单位的告知义务”，其次应当规范用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同的期间。从而使无固定期限劳动合同从整体上看更为完善，使其实施较为顺利。

4.2完善无固定期限合同的解除制度

无固定期限劳动合同虽然能起到稳定劳动关系的作用，但同时在市场经济条件下，要兼顾效率，不能影响到市场的活力。所以既要倾斜保护劳动者同时也要能够促进企业的发展。用人单位在一般情况下更乐意与劳动者签订短期的固定期限劳动合同。所以对于用人单位解除无固定期限劳动合同的条件可给予适当的放宽，使用人单位解除无固定期限劳动合同的成本降低，让用人单位和劳动者更乐于签订无固定期限劳动合同。

4.3强化用人单位的责任机制

合理有效的责任机制是一个制度能够运行的保障，我国的无固定期限劳动合同在现实生活中相关的法律法规不足以抑制用人单位的违法规避行为，因此在实践中应设计相应地行政惩罚措施，强化用人单位的责任机制，适当的加大用人单位违法无固定期限劳动合同制度的一些措施，通过严厉的惩罚措施，使其承担较重的法律责任，在一定程度上有效抑制用人单位违法。总之无固定期限劳动合同制度事关用人单位和广大劳动者的切身利益，对构建和谐稳定的劳动关系影响很大。

总之，我国的无固定期限劳动合同起步较晚，法律法规并不完善，因此设立科学、合理的无固定期限劳动合同具有巨大的现实价值，其对保障劳动者权益、实现劳资双赢、促进社会和谐稳定和经济持续发展都具有重要作用。

参考文献：

[1]王全兴.劳动法[M].北京：法律出版社，2008.

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[3]歐运祥.劳动法热点问题研究[M].北京：法律出版社，2014.

[4]徐智华. 《劳动合同法研究》[M].北京大学出版社，2011.

[5]冯彦军.劳动法（第二版）[M].北京：中国人民大学出版社，2005

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4.无固定期限劳动合同 篇四

根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

(二)在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的`单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。 国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。

在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。

3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。

在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

五、关于视为无固定期限劳动合同

本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

5.议无固定期限劳动合同 篇五

用人单位与劳动者订立短期劳动合同成为劳动用工领域存在的.普遍问题。劳动合同的短期化问题，严重影响了劳动关系的和谐与稳定，不仅关系到劳动者的切身利益，也影响了用人单位的长远发展。

为完善劳动合同制度，劳动合同法关于订立无固定期限劳动合同的法定条件，作出下列新的规定：

无固定期限劳动合同订立有二种法定情形：第一，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同;第二，有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：

第一，劳动者在该用人单位连续满十年以上。劳动合同法的此项规定，扩大了订立无固定期限劳动合同的法律适用范围。第二，用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年以上且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同法的此项规定解决了企业改制过程中的劳动关系调整的法律问题。第三，连续订立两次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一款、第二款规定的情形，续订劳动合同的。劳动合同法第三十九条规定的主要内容为劳动者在试用期内不符合录用条件以及在主观上依据劳动合同法的规定在劳动过程中存在严重过错;第四十条第一款规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。第四十条第二款规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。如无上述问题，用人单位与劳动者连续两次订立固定期限劳动合同后，如果双方再次续约，除劳动者不同意外，应当与劳动者订立无固定期限劳动合同。明确了与无固定期限劳动合同的法律责任

法律责任是法的制裁中最主要的内容。劳动合同法明确规定了与无固定期限劳动合同相关的法律责任。

对用人单位用工自主权滥用的限制。劳动合同作为明确用人单位与劳动者劳动权利与劳动义务的法律载体，同时也是处理劳动关系，解决劳动纠纷的法律依据。劳动合同法规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，书面合同应当自用工之日起一个月内订立。用人单位自用工之日起一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。劳动权利与劳动义务相辅相成，行使用工自主权，与劳动者建立劳动关系，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，违反了劳动合同法规定的法定义务，用人单位在权利行使上相应地付出一定的代价，劳动合同关于无固定期限劳动合同的视为订立的规定，是对用人单位滥用用工自主权的限制。

对用人单位的经济责任的具体规定。劳动用工领域劳动关系的短期化之所以成为比较普遍的社会问题，一方面因为无固定期限劳动合同的订立条件以及劳动合同终止无经济补偿的法律规定在立法技术上存在一定的局限性，另一方面，无固定期限劳动合同的法律责任的缺失，也是劳动关系短期化大量存在的法律原因。不与劳动者依法订立无固定期限劳动合同，用人单位承担的法律责任实则并不存在，法律的“应当”成为一句空话。劳动合同法新增无固定期限劳动合同法律责任的规定，在技术层面上完善了无固定期限劳动合同的法律制度。

劳动合同法规定，用人单位违反劳动合同法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

需要说明的是，在规范无固定期限劳动合同时，劳动合同法规定的视为订立无固定期限劳动合同并不是已经订立，用人单位依法应当与劳动者订立书面的无固定期限劳动合同。依据劳动合同法规定，自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当向劳动者每月支付二倍的工资，违反劳动合同法规定不与劳动者订立书面劳动合同的，自应当订立书面劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

劳动合同法取消劳动合同终止，用人单位可以不支付经济补偿的规定，将经济补偿与劳动合同的终止原因联系确定经济补偿，劳动合同法规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满终止时，用人单位依法向劳动者支付经济补偿。用人单位行使用工自主权，与劳动者约定劳动合同的期限时，劳动合同法的此项规定，将是用人单位不得不考虑的法律规定之一。

6.无固定劳动合同协议 篇六

2007年7月25日彭某入职人力公司, 双方签订了四期劳动合同, 最后一期劳动合同期限自2010年8月1日起至2012年7月31日止, 岗位为保安。2010年7月, 人力公司与彭某续订劳动合同时, 彭某提出签订固定期限劳动合同, 并在《关于续订劳动合同的情况说明》上签字。2012年6月25日, 人力公司向彭某提出合同到期后终止劳动关系, 并向彭某发出终止劳动合同的通知, 彭某拒绝在该份通知书上签字, 并要求与人力公司签订无固定期限劳动合同, 继续履行劳动合同。同年7月31日, 人力公司以合同期满为由与彭某终止了劳动合同, 并办理了退工手续。

一种观点认为, 根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定, “有下列情形之一的, 劳动合同终止: (一) 劳动合同期满的……”。本案中, 在2010年7月签订第四份劳动合同时, 彭某同意签订固定期限劳动合同。因此, 人力公司与彭某签订的第四份劳动合同并不违法。2012年6月25日, 人力公司向彭某发出解除劳动合同通知。人力公司履行了提前一个月的通知义务。同年7月31日, 人力公司以合同期满为由解除与彭某的劳动关系, 符合法律规定。

另一种观点认为, 根据法律规定, 在劳动者不存在违法违纪、不能胜任工作等用人单位可以解除劳动关系的情形下, 连续订立二次固定期限劳动合同, 续订劳动合同的, 劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同。双方第四次固定期限劳动合同届满前, 人力公司向彭某提出合同到期后终止劳动关系, 并发出终止劳动合同的通知, 彭某拒绝在该份通知书上签字的行为表明了其不愿意终止双方的劳动合同。人力公司未与其订立无固定期限劳动合同, 反而以合同期满为由终止双方的劳动合同是违法的, 应当承担违法终止劳动合同的法律后果。

二、两种思路的博弈:法律规范主旨解读

上述两种观点体现了对无固定期限劳动合同认知的两种思路:前者认为, 无固定期限劳动合同的订立仍应遵循双方协商一致的原则, 只有劳动关系双方都同意续订劳动合同并符合订立无固定期限劳动合同的前提下, 才能签订无固定期限劳动合同, 否则用人单位依照法定程序, 即提前一个月通知, 依法终止到期劳动合同并不违反法律。后者则认为, 在无固定期限劳动合同的签订问题上, 只要符合无固定期限劳动合同的签订条件, 劳动者有强制缔约权, 只要劳动者单方面做出意思表示即可, 无需征得用人单位同意, 用人单位对此没有选择权。那么究竟哪种思路更符合立法的本意呢?

(一) 无固定期限劳动合同续订中的合意问题

在司法实践中, 之所以产生不同的理解, 在某种程度上是因为《劳动合同法》第14条第2款第3项的规定有歧义, 该条第2款已经对无固定期限劳动合同的签订做了总述性规定, 而第3项在具体表述中又使用了“续订劳动合同的”的表述, 容易使人理解为即使劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求, 那么也只有在用人单位“同意续订”劳动合同的前提下, 才能签订无固定期限劳动合同。也就是说用人单位对续签“劳动合同的期限”没有选择权, 但是对于是否续订“劳动合同”是有选择权的。同时, 根据《劳动合同法》第44条规定, 劳动合同期限届满是劳动关系终止的法定情形之一, 用人单位如果不愿意与劳动者续订劳动合同, 而选择合同到期终止的, 于法有据。

(二) 无固定期限劳动合同续订的强制缔约问题

在立法理念和法律制度上, 劳动合同法较劳动法有了较大突破。在劳动合同法立法过程中, 人们逐渐认识到, 劳动合同期限关乎劳动者就业权的实现, 涉及劳动关系及社会稳定, 劳动合同的社会法理念主要体现在无固定期限劳动合同中。

通过新旧法的对照, 最容易发现制度变迁的轨迹。《劳动法》第20条第2款关于无固定期限劳动合同的订立, 明确规定了“当事人双方同意续签劳动合同”这一前件, 而《劳动合同法》第14条第2款的总述中则没有类似表述, 仅单方面强调了劳动者的意思表示和对合同期限的选择权。由此可以看出, 新法已经摒弃了旧法关于“合意”的要求, 赋予了劳动者单方面的强制缔约权。对于该款第3项中的“续订劳动合同”, 只能解释为是一种事实行为而不包含续订合同的合意在里面, 即该处的“续订”只是针对已经签订两次固定期限劳动合同的事实而言, 无固定期限劳动合同是之前固定期限劳动合同的一种延续, 而不是当事人双方就无固定期限劳动合同进行了续订的协商。法律条文前后措辞的改变, 意味着国家已直接通过强制性的规定来保证无固定期限劳动合同的续签, 以实现劳动法对劳动者倾斜保护的理念。仔细检讨《劳动合同法》第14条与44条的关系, 可以发现第14条的强制续签制度已经吞并了第44条的法定终止制度, 第44条规定的劳动合同期满终止制度并不当然适用于无固定期限劳动合同签订的场合, 否则, 劳动合同法又回到了劳动法的旧轨上, 只要用人单位以到期终止为由解除劳动关系即可, 规定再多的“强制”也无济于事。上述分析足以显示, 至少在“书本法律层面”, 我国劳动合同法已经确立了一套颇具特色的无固定期限劳动合同续签制度。

三、对强制续签制度的三维解读

(一) 对制度变迁的肯定意见

一般认为劳动法实际上将合同期限选择权交给了用人单位, 导致劳动合同短期化问题严重, 劳动者的弱势地位进一步被扩张, 他们对岗位的竞争导致了雇佣条件的恶化, 为了工作的延续甚至不得不放弃自己的合法权益;用人单位在使用了劳动者的“黄金时期”后又逃避社会责任, 把劳动者推向社会, 增加了社会就业压力;劳动者缺乏对企业的忠诚和职业稳定感, 在工作中缺乏主动性和进取心, 使企业陷入技工荒的恶性循环。

(二) 对制度变迁的否定意见

无固定期限劳动合同制度也受到了很多学者的质疑和批评, 从价值目标上看, 职业稳定不应成为所有员工共同的价值追求, 不同年龄段和职业层次的劳动者对于劳动合同稳定的追求并不一样, 加之不同地域、不同生活习惯的影响, 以无固定期限劳动合同作为整体的价值目标并不符合现实, 况且我国目前的经济发展水平也不足以承载这一重任。从方法论上来讲, 以劳资对立为理念的劳动立法, 实际上是阶级斗争思维的延续, 在研究劳动关系时, 以抽象的劳资不平等思维, 制定的法律将成为打击资本、保护劳动的工具, 缺乏对劳动个体的具体关照。从经济管理的成本与收益角度看, 强制续签制度会增加企业的交易成本和生产成本, 拖累企业绩效, 而企业增加的指出部分却不一定能为劳动者所得, 反而可能在一定程度上将增加的成本转嫁给劳动者。这样既限制了劳动力市场的灵活性增加了企业成本, 又无法有效改善劳动者境况。无固定期限劳动合同最终会因为企业的消极抵制和规避行为, 走向它的反面。

(三) 延伸思考:强制续签的实际执行问题

在强制续签的背景下, 双方如果在劳动报酬、工作内容、劳动条件和职业危害等诸多内容无法达成一致意见时合同应如何强制续签, 用人单位可否拒绝与劳动者签订无固定期限劳动合同呢?有学者认为, 在此情况下, 用人单位不能拒绝签订无固定期限劳动合同, 劳动条件的执行仍然有章可循, 并进一步将劳动条件分为两种:受劳动基准法调整的劳动条件和双方自行约定的劳动条件。对于前者可以根据如下规则确定:首先适用集体合同的规定;没有集体合同规定的则参照同种岗位之劳动条件;没有同种岗位的, 则适用单位规章制度规定;用人单位没有规章制度的, 适用劳动基准法规定。对于后者则参照原劳动合同的约定执行。虽然这种主张为双方不能达成的合意找到了替代路径, 但是没有考虑到现实情况, 真实的情况是一旦用人单位不愿意再与劳动者维持劳动关系, 就会拒绝为劳动者安排工作内容, 使劳动者丧失提供劳动的可能性, 通过按图索骥式的寻找替代合意, 只能满足于法律的书面规定, 并不能避免现实的纠纷。

正如本案发生的情况, 如果固定期限劳动合同到期, 用人单位依照法定程序要求终止劳动关系而劳动者不同意的, 究竟应该怎么办呢?通过检索现行法律规定, 我们认为大致有两种解决途径:一是, 根据劳动合同法的基本理念, 参照《劳动合同法》第82条, 《劳动合同法实施条例》第11条以及最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第16条等之规定, 除要求用人单位支付双倍工资外, 视为双方之间存在无固定期限劳动合同, 并督促用人单位与劳动者补签书面无固定期限劳动合同;二是, 承认用人单位解除劳动关系的事实, 但应承担违法解除劳动关系的双倍赔偿金。

尽管第一种思路才是立法的本意, 但我们认为第二种思路更具有可行性。从法律拟制的角度说, 劳动关系与婚姻关系在法律上有类似的性质, 都有显著的人身身份属性, 都是建立在信赖基础上的社会关系。一如缔结婚约是确立当事人婚姻身份伦理关系一样, 劳动合同乃是劳资双方确立彼此劳动身份伦理关系的法律契约。有鉴于此, 除非双方当事人都愿意继续这种身份关系, 否则将难以强制执行。如果劳动者坚持主张继续履行劳动合同而用人单位不同意的, 法律根本无法强制用人单位为劳动者安排工作岗位和工作内容, 劳动行为势必演变成双方当事人的对抗行为。对用人单位而言, 其生产秩序将因此被打乱, 其生产管理活动将无法正常进行;对劳动者而言, 其通过提供劳动获取报酬的简单愿望也将无法实现。“马儿不喝水莫要强按头”, 在此情况下, 若司法机关仍然按照“拟制”的无固定期限劳动合同要求用人单位支付劳动报酬等, 显然违背情理和法理, 也与立法寻求建立和谐劳动关系的宗旨相违背。

虽然这种做法, 有架空劳动合同法强制续签制度的危险, 但是综合考虑劳动合同法对用人单位的诸种限制, 应适当兼顾用人单位的用工现实和劳动管理权。此外, 我们不应将视野局限在某个特定案件上, 而应该动员社会整体的力量, 通过多视角、多途径的联动努力, 提升无固定期限劳动合同的签订率, 在更高的法律价值层面提升劳动关系的动态平衡和和谐稳定, 而不是硬性捆绑每一起应该签订无固定期限劳动合同的情形。现行的制度框架依靠单一的强制手段并不能达到预期的立法目标。

四、结语:对无固定期限劳动合同制度出路的思考

一如有些学者所主张, 改善劳动者境况可以采取“管住底线, 合作共赢、三管齐下”的基本思路, 在保证劳动者基本生存权和人格权、最低劳动标准以及基本社会保障的基础上, 让劳动者与企业双方充分自由自主的合作博弈, 使劳动者权益保护、充分利用市场机制和优化劳动力资源配置达到有机统一。在立法和司法上要做到尊重当事人的意思自治和自我调适, 强调劳动关系双方的相互协调与合作, 尊重当事人的选择权和行动自由。当前最紧迫的问题是联动改革固定期限和无固定期限劳动合同制度, 使其各自承载不同的目标, 至少在无固定期限劳动合同中, 区分不同情况和劳动者群体, 压缩强制续签制度的适用范围, 放宽用人单位解除劳动合同的条件, 收紧劳动者的自由辞职权, 加强对劳动者的社会保障水平, 才能有效缓解现行制度对企业的过度束缚。

摘要：本文通过案例形式, 提出无固定期限劳动合同存在的问题, 当前最紧迫的问题是联动改革固定期限和无固定期限劳动合同制度, 使其各自承载不同的目标, 至少在无固定期限劳动合同中, 区分不同情况和劳动者群体, 压缩强制续签制度的适用范围, 放宽用人单位解除劳动合同的条件, 收紧劳动者的自由辞职权, 加强对劳动者的社会保障水平, 才能有效缓解现行制度对企业的过度束缚。

关键词：无固定期限,劳动合同,强制续签制度

参考文献

7.无固定劳动合同协议 篇七

关键词：无固定期限；劳动合同；制度完善

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）02-0126-03

一、外国无固定期限劳动合同

（一）美国无固定期限劳动合同研究

美国实行雇佣自由制度，双方根据意思自治产生雇佣关系，也就是说，不定期劳动合同可以理解为当事人可以随时解除或终止劳动。一方面，用人单位可以随时解雇劳动者，另一方面，劳动者如果对工作不满意或者其他原因可以随时辞职。当然，法律对这种自由会加以限制，例如，劳动者辞职必须遵守法律并且按照一定的法律程序，用人单位解雇，要有正当理由。

对比中美无固定期限劳动合同，美国无固定期限劳动合同有很多我国该制度不具备的特色。

首先，基本含义不同。美国的无固定期限劳动合同是在契约自由的基础上产生的，在合同订立之后，劳动合同可以随时取消。而我国的该制度，是合同订立后一般不可解除。只有在满足法定或者约定的条件，才可解除或终止的一种合同。

其次，合同的解除条件不同。在契约自由原则的指引下，美国的合同解除条件相对宽松，符合约定、双方合意，或者在满足法律规定就可解除，而对于我国的无固定期限劳动合同来说，解除条件就严格法定。

最后，意义不同。美国的无固定期限劳动合同是完全与劳动力市场相联系的用工形式，体现出一种自由的就业观，尊重双方的选择。它适用所有的劳动者，而我国无固定期限劳动合同体现对老职工等的照顾，具有强制性和单向性特点。对劳动者倾斜保护，对用人单位有比较严格的制约。

雇佣自由原则因其灵活性而在在美国有着很强的生命力，美国的劳动力市场是全世界最市场化的，完全开放，与市场经济高度结合。而我国虽然进行改革开放，但是市场的开放程度不比美国，加上我国人口众多，就业形式严峻，为了职业的稳定和我国经济的发展，我们不能轻易照搬。

（二）德国无固定期限劳动合同研究

德国的一般状态是无固定期限劳动合同，而固定期限合同是例外。只有当实际的理由出现时，固定期限劳动合同的才能产生和订立，从对劳动者的保护上看，德国劳动法的这一规定比较合理。虽然现在订立的固定期限劳动合同有所提高。但是总的来说，德国劳动法仍然主张订立的是无固定期限劳动合同。德国的无固定期限劳动合同也是可以解除的，它有着相当完备的解雇保护制度。

无固定期限劳动合同的解除通常只需要提前通知即可。而因存在“重大理由”的特殊情况下终止劳动合同，则不需要遵守提前通知的终止期间，也就是单方解除劳动关系，要求雇主解雇必须具有正当的理由。这些理由包括：一，雇员自身不能履行工作职责。二，雇员在工作中失职。第三，经济危机等企业外部的原因，或是企业内部的改革。

德国劳动法对无固定期限劳动合同的解除条件放的比较宽松。但是这并不是不保护劳动者，因为在《解雇保护法》中解雇就显得相对比较严格。例如，德国的解雇是需要满足一定的形式和程序的，而这些在《解雇保护法》中都有比较具体详细的规定，有完善的解雇保护制度，所以德国的劳动关系也是相对稳定，德国的无固定期限劳动合同这种观念能使劳动者确立一种终身服务的理念。对中国的劳动制度有借鉴意义。

（三）日本无固定期限劳动合同研究

日本用工实行的是终身雇佣制。它是指职工一旦被企业雇佣，除非企业破产倒闭或职工无故长期缺勤，有严重损害企业名誉的行为和犯罪行为，一般就在该企业一直工作到退休为止，企业不轻易解雇员工，职工也不轻易中途跳槽[1]。日本的终身制是约定俗成的规则，不具有法律上强制力。约定俗成根源于一个国家的历史和习惯，日本的终身制中所反映的理念值得借鉴。用人单位与劳动者之间的合作共赢，形成利益公布共同体，对立统一。而企业则又承担了社会责任。

对比中日无固定期限劳动合同。可以发现几点差异。

一是解除条件的不同。对于日本的终身雇佣制来说，用人单位可以解除劳动合同，但是需要支付经济补偿金，对于我国的无固定期限劳动合同合同来说，它只有在满足法定的或者约定的特定条件才可解除。

二是立法取向不同。我国对工作满十年以上的老职工、复员、转业军人、初次就业运动员、等等作为适用范围。由于工作能力有限，在競争中不占优势，处于弱势地位，劳动立法对其进行倾斜保护。日本劳动立法为了使劳动者和用人单位形成稳定的劳动关系，并不倾向保护老职工。

三是保障措施的不同。我国的无固定期限劳动合同更过由国家立法的强制规定来保障这一劳动合同的运行，因为企业甚至会刻意规避这一劳动合同。而对于日本的终身雇佣制，由于在制度长期存在，已经在企业中形成习惯，企业愿意订立终身雇佣的劳动合同。企业积极主动承担社会责任。立法当然也会做出规定。只是对比来说企业具有更强的主动性。

综上所述，日本的终身雇佣制，促进劳动者双方关系的稳定，但是终身制的机动性不强，也使得该制度虽然正在受到挑战，日本国内开始注重从法律上调整劳动关系，追求职业的稳定。终身制的优点之一就是稳定，企业所消耗的成本换来的高素质劳动者和技术秘密不会轻易转移给其他竞争者。在一定程度上增强的企业的竞争力。

二、无固定期限劳动合同的现状、问题

虽然我国法律制度在不断发展和进步，但是我国无固定期限劳动合同本身存在理论上的问题。

（一）理论上的问题

1.无固定期限劳动合同的订立。固定期限劳动合同在我国是常态化，无固定期限劳动合同是特殊情况，有法律作出特殊规定，《劳动合同法》14条较之《劳动法》相比增加了应当订立无固定期限劳动合同的情形，这是立法上的进步所在，但是一些问题还是存在。

第一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年的问题。首先，如果用人单位主体变更，那么是否还是同一用人单位？法律未明确解释，我认为这应该解释为保护劳动者权益，属于同一用人单位。其次，对于连续工作的问题。10年是指连续工作。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：经济性裁员后，用人单位在6个月内招聘人员时，之前被裁减的人员被重新录用的，其前后工作年限应该连续计算。①也就是说，被辞退或其他原因离职后再次被录用，或者经济裁员超过六个月这两个条件满足其一就不算连续，这明显缺乏合理性。最后，是对于10年的规定，从特殊情况考虑考虑，如果用人单位花费10年买断一个劳动者的黄金年龄，待10年后将劳动者解雇不是没有可能。

第二是连续两次订立固定期限劳动合同的问题。首先，还是连续订立的问题。间隔一段时间虽然在文字上不算连续，但是实际上还是在同一用人单位。其次，是两次的问题，用人单位完全可以只是订立两次时间较长的劳动合同，在合同到期后不续订第三次。最后是合同种类的问题，用人单位订立以完成一定的工作为期限的劳动合同代替固定期限劳动合同，规避法条的规定，当然这是一种可能性。

2.无固定期限劳动合同的解除与终止。法律对无固定期限劳动合同的终止和解除都对劳动者保护规定得十分的严格，这样，企业对无固定期限劳动合同会有一定的抵触。这就僵化了用工制度。另外，对解雇的严格限制与我国开放的劳动力市场不相匹配。

（二）实践上的问题

1.无固定期限劳动合同边缘化。我国无固定期限劳动合同实际已演变为福利合同[2]，不管是连续工作十年的规定还是“双十规定”都体现对老职工的照顾，而且无固定期限劳动合同的解除、终止限制严格，更加突出了合同的福利性。原劳动部的相关规定②甚至将其变成奖励措施。这些劳动者，本身具有很强的职业技能，赋予他们的权利更像是一种福利。现实中，无固定期限劳动合同的低签订率与此合同的福利性质很大的关系。劳动者虽然工作能力强，但是其年龄较大，剩余的劳动力价值已经不多。劳动力结构老化。企业还需要负担很多成本来保护老职工。这样用人单位会排斥老职工。所以，《劳动合同法》颁布实施以后，虽然无固定期限劳动合同进行制度仍然在不断完善，但是签订率还是很低。

2.劳动者处于弱势地位。实践中，对连续工作十年的劳动立法规定，用人单位在劳动力充足时，先与第一位劳动者订立不超过十年的劳动合同，之后再寻找其他劳动者订立固定期限劳动合同，代替与第一位订立无固定期限劳动合同。对于连续订立两次的规定，有的替代性很强的职业，劳动者可能本意是为不断做短期工，劳动者也愿意不斷雇佣劳动者。也就是签订固定期限劳动合同。而法律规定只能订立两次，那么雇主在两次之后不得不解雇劳动者。这也是其中的问题。

三、无固定期限劳动合同的完善建议

（一）理论上的建议

1.完善无固定期限劳动合同的订立。第一，在连续工作十年的问题，对于十年的规定，可以适当减少时间，毕竟，用十年换取一份无固定期限劳动合同，虽然值得，但是对于劳动者来说这耗时很长，可能会耗费他们的黄金年龄。至于到底多长时间，不同的人会有不用的看法，而我的建议是减为5年，用人单位花5年，可以足够了解一个员工，5年之后，需要用人单位拿出诚意，决定是否需要留住劳动者。如果用人单位不愿意雇佣，劳动者可以跳槽，因为他们可能还是处在工作的黄金年龄。对劳动者是有利的。

第二，就是连续两次订立固定期限劳动合同的问题。现实中，用人单位订立以完成一定的工作为期限的劳动合同规避此条的规定，因此，立法者可以把固定期限劳动合同扩大到固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

第三，关于连续的问题，用人单位用不连续（包括强制休假、清空工龄等）来规避，我们可以把连续理解为总体上的连续，即在整个用工期限内，给出间断的时间。例如，在5年的工作时间内，如果劳动者因为特定原因（此原因可以由法官自由裁量）在半年内没有在用人单位工作，严格来说已经是不连续的情况，但是总体上可以视为连续。这样的话，还是要订立无固定期限劳动合同。

2.完善无固定期限劳动合同的解除。第一，我国对无固定期限劳动合同解除、终止条件的限制非常严格，由于用人单位受到一些束缚，他们可能不太愿意订立无固定期限劳动合同。符合立法趋势的的是对于立法规定的解除情形，我们可以适当放宽，甚至是单独规定解除情形，使无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同。当然，放宽可能会损害劳动者权益，因此，我们要对解除合同的程序作出详细的规定，这样，无固定期限劳动共同的签订率会更高，劳动关系会充满活力。

第二，要限制劳动者的预告辞职权。对于无固定期限劳动合同来说，提前30日或者在试用期提前3日的预告解除时间，对于用人单位偏短，因为这些重要岗位很难找到替代的劳动者，这段空白期会给用人单位造成经济损失，用人单位就会对无固定期限劳动合同产生抵触心理。具体建议是延长预告解除的时间，或者对两种劳动合同的预告解除权分别规定，给用人单位一定时间招聘新的劳动者。这样才会公平。

3.限制固定期限劳动合同的范围并完善无固定期限劳动合同的适用范围，促进固定期限劳动合同向无固定期限劳动合同的转化。对比中外劳动立法，有的学者认为应该将无固定期限劳动合同常态化，以其作为主导形式，本人认为这值得商榷，一方面，我国现在劳动者数量庞大，劳动者素质不高，企业形式多样。将其常态化并不与我国的基本国情相适应。另一方面，我国一些青年学者在呼吁引入无固定期限劳动合同作为普遍制度时，均忽视了对各国不同的雇佣制度进行具体的考查。他们引入的只是一个名称或标签，而这一标签所代表的内容则与他们的主张大相径庭[3]。现如今，固定期限劳动合同依然很普遍，使它非常态化确实值得斟酌。但是，我们可以在法律框架内做出适当修改。

第一，限制固定期限劳动合同的范围并完善无固定期限劳动合同制度。对于固定期限劳动合同，要在立法上应该结合我国实际，对于不适合订立的岗位作出禁止性规定。对于无固定期限劳动合同，首先，是对无固定期限劳动合同的限制，一方面，要对不同的职业进行区分，有些短期工和临时工可以不适用无固定期限劳动合同，如果生搬硬套应当订立的情形，这样反而是对劳动者权益的损害。另一方面，对于有些中小企业，也是可以不适用应当订立的情形，对于这些企业来说，本身实力不强，如果订立无固定期限劳动合同，无疑会增加企业的压力，企业会产生排斥心理。其次，是对无固定期限劳动合同扩大。例如，对于视为应当订立无固定期限劳动合同的情形，可以适当增加。

第二，我们要充分认识两种劳动合同，固定期限劳动合同制度体现的是平等的理念，即用人单位和劳动者是平等的，合同是在双方平等、意思自治的基础上建立的；而无固定期限的劳动合同制度所体现的是倾斜的保护劳动者理念[4]。为了订立而订立，这虽然是保护了劳动者，但是会让企业承受压力，企业如果不能产生经济效益，这对我国经济建设会产生重大影响，那么这与立法者制定无固定期限劳动合同的初衷适得其反。

4.完善惩罚机制。对于现实中不订立无固定期限劳动合同的情况，应该通过立法规定用人单位违法不订立的后果，用法律的强制力改正用人单位的违法行为。

（二）实践中的建议

1.消除无固定期限劳动的福利性观念。如果在现实中需要将该种合同作为一种福利性合同，那么对老职工的照顾可以说会引起用人单位的排斥。具体的建议就是加大宣传，企业要对无固定期限劳动合同多加学习，加强认识，无固定期限劳动合同不是铁饭碗，也不是大锅饭，不是终身制，当劳动者在有过错时还是可以解除的。此外，虽然职工老，但是经验丰富，属于高素质劳动者，从长期来看这对企业是有利的，因为企业的发展离不开职工，高素质劳动者可以带给新人经验，新老互补，会形成融洽的企业氛围。

2.提高劳动者素质。正如前面所说，无固定期限劳动合同是可以解除和终止的，劳动者如果因此而不端正自己的工作态度，不遵守用人单位的规章制度，不加强对实践知识的学习，这样往往会被用人单位嫌弃。加强劳动者素质，善于学习，善于创新，放低自己的姿态，使自己成为企业需要的高素质人才，这样，用人单位会毫不怜惜与劳动者签订无固定期限劳动合同。此外，劳动者需要加强对无固定期限劳动合同的学习，合同的签订只是一份保障，但具体的工作职位还是不变的，加强认识，改正态度，追求进步。

注 释：

①《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第19条：按照《劳动法》第二十七条的规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

②参见原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第2条、《北京市劳动合同规定》第15条。

参考文献：

〔1〕平井常雄.论日本终身雇佣制[D].華东政法大学，2006.12.

〔2〕董保华.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005.125.

〔3〕董保华.论我国无固定期限劳动合同[J].法商研究，2007，（6）：58.

〔4〕李坤刚.关于我国劳动合同制度两个问题的探讨[J].现代法学，2008，（2）：60.

8.无固定期限劳动合同书 篇八

第一条 合同期限

1.1 本合同为无固定期限的劳动合同，自〔2012 〕年〔11〕月〔26〕日 起，至合同法定终止为止。

1.2甲乙双方同意，本合同前6个月为试用期，即自〔2012〕年 〔11〕 月〔26〕日 起至〔2013〕年 〔5〕月〔26〕日。

第二条 工作内容

2.1 甲方安排乙方从事作，工作地点：（上

海）。在职期间，乙方须服从甲方管理人员的指示，按照甲方的要求完成工作任务。2.2 甲方根据公司工作需要，或者基于乙方的能力和工作表现，可以合理

调整对乙方的工作要求，或调换乙方的工作岗位,乙方应予服从。

2.3 乙方未经甲方事先书面同意，不得直接或间接地帮助任何第三方从事

与甲方业务相同、相似且有竞争关系的任何商业活动，也不得以任何形式在任何第三方中任职或为其工作。

第三条 工作时间

3.1 乙方实行每日工作时间为八小时，每周工作时间为四十小时的全日制工时制

度。具体的上下班时间由甲方在员工手册或不时调整的有关制度中另行规

定。如甲方根据经营需要为乙方的工作岗位申请实行不定时工时制度或综合计算工时制度，甲方取得有关部门批准后，乙方应执行变更后的工时制度。

3.2 甲方因工作情况需要，可依法安排乙方加班，乙方应配合甲方工作，并应遵

循相应的审批程序。乙方自行加班也应根据甲方的有关规定办理相关手续。同时，甲方将根据适用的工时制度依法支付相应的加班工资或安排调休。

第四条工作条件和劳动保护

4.1 甲方为乙方提供符合中国法律规定的安全卫生的工作环境，保证乙方在人身

安全及无职业危害的环境条件下工作。如乙方的工作环境涉及职业危害或有不安全生产的风险，甲方将依法采取防护措施，并将对乙方进行专门培训或教育。

4.2 甲方根据乙方岗位的实际情况，按照中国法律及甲方规定向乙方提供

必要的工作条件和劳动防护用品。有关具体情况将由甲方在乙方入职或调整新的工作岗位时向乙方说明。

身体健康检查。

第五条 劳动报酬和福利

5.1 在合同期限内，甲方根据政府和公司的有关规定付给乙方工资，工资标

准见聘用信或合同附件。除本合同另有约定外，乙方工资中已包括各项法定或规定的补助、补贴、津贴。如乙方工资在本合同期间进行调整，甲方除变更本合同外，也可通过通知、工资单或其他书面形式要求乙方签字确认，届时，乙方签字确认后的凭证将成为本合同的补充。

5.2 甲方将依据市场或行业的平均工资水平、公司的经营状况、乙方岗位工资标

准及对乙方业绩的考核结果随时调整乙方的工资，并根据不时调整的奖金政策决定是否向乙方支付奖金。

5.3 通常情况下，每月第二个工作日为甲方的工资支付日，但该日如逢法定节假

日或休息日，甲方可提前或延迟至相近的工作日支付工资。如果因非甲方原因使甲方不能在工资支付日向乙方及时支付工资，甲方可将工资支付日合理推迟。5.4 5.5 甲方将根据中国法律规定从乙方的工资报酬中代扣代缴乙方的个人所得税和

应由乙方个人承担的社会保险和住房公积金费用。

5.6 乙方享有中国法律规定的法定节假日、休息日，婚假、丧假、产假、计划 生育假等有薪假期。5.7 第六条 制定或修改规章制度

6.1 甲方将根据中国法律法规的规定，按照甲方内部的民主程序制定或修改适用

于乙方的包括员工手册在内的规章制度，乙方应予以严格遵守。如果乙方违反或拒绝接受甲方的规章制度，将有可能受到相应的纪律处分，或被解除劳动合同。

6.2 甲方集团公司或海外总部所制定并要求甲方员工遵守的商业行为准则以及其

它适用于甲方的全球人力资源政策，其不违反中国法律法规和行政规定的内甲乙双方必须依照中国法律参加社会保险和缴纳各类相应费用。乙方享有甲方依据公司政策规定的带薪年休假。

容，为甲方规章制度的组成部分，乙方应严格遵守。如乙方对其中的任何规定有异议，应在收到或了解有关内容后及时书面告知其主管或甲方人力资源部门。

6.3 通常情况下，甲方将在双方签署本合同之后将包括员工手册在内的规章制度

发给乙方或告知乙方有关内容。如果乙方没有收到上述文件或对其内容有不明之处，应立即与其主管联系。乙方对规章制度有任何意见，或希望了解甲方在制订或修改规章制度时所进行的民主程序的具体情况，可以在收到规章制度后将意见或要求及时提交其主管或甲方人力资源部门。

第七条 工作纪律、奖励和处罚 7.1 7.2 乙方如违反甲方的规章制度和劳动纪律，甲方将按公司的有关规定给予处

罚。

第八条 培训服务期和保守商业秘密

8.1 甲方出资对乙方进行专业培训的，乙方应向甲方承担服务期义务，服务期的期限不少于6个月，具体期限也可由双方另行约定。若乙方违反服务期义务，提前解除劳动合同，或因违反本合同的有关规定被甲方立即解除劳动合同的，乙方应承担违约责任，除非双方另有约定，乙方应赔偿甲方的实际损失。

8.2 乙方在本合同期间及离职以后应负有保守甲方商业秘密的义务，商业秘密包

括但不限于甲方的技术秘密和经营秘密。除甲方在保密协议以及员工手册中明确规定的商业秘密以外，如果乙方对与自己工作有关的商业秘密无法确乙方应遵守国家的法律法规和甲方制定的各项规章制度及劳动纪律。

定，乙方可向其主管或甲方人力资源部门进行咨询。乙方在办理离职手续时，应将载有商业秘密的文件或复制品归还甲方。乙方如泄露商业秘密而造成甲方经济损失的，需承担赔偿责任。甲乙双方就保密事项另订有保密协议或甲方要求乙方履行竞业限制义务的，根据协议的具体条款处理。

8.3 本合同期限内，乙方因履行其职务或者主要利用甲方的物质技术条件、商业

秘密以及经营上的便利等所取得的专利权（包括专利申请权）、商标权、著作权、技术思想、技术方案、研究成果等知识产权及与此相关的成果及乙方在离开甲方后一年内开发的与原负责工作有关的发明和创造等（以下简称“职务成果”）均属于甲方所有，除甲方可酌情给予乙方的适当奖励外，乙方对该等权利在任何时候不主张或提出任何请求。甲方有权充分利用该等职务成果，包括但不限于用于生产、经营或者向第三方转让或许可使用。乙方应当按照甲方要求，采取一切必要措施，以协助甲方取得和行使该等职务成果而产生的知识产权。第九条 合同的解除和终止 9.1 9.2 乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除本合同并无需向乙方支付

经济补偿金：

(1)严重违反劳动纪律、本合同或者甲方规章制度的；(2)严重失职，营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的；

(3)未经甲方同意，与其他用人单位建立劳动关系或被其他单位聘用的；

(4)以欺诈、胁迫的手段或者利用甲方的困难，使甲方在违背真实意

思的情况下订立或变更本合同的； 甲乙双方协商一致，可以变更或解除本合同。篇二：无固定期限劳动合同书范本

甲 方: 乙 方: 签订日期: 年 月 日北京市劳动和社会保障局监制根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况第一条 甲方法定代表人(主要负责人)或委托代理人注册地址经营地址第二条 乙方 性别户籍类型(非农业、农业)居民身份证号码或者其他有效证件名称 证件号码在甲方工作起始时间 年 月 日家庭住址 邮政编码在京居住地址 邮政编码户口所在地 省(市)区(县)街道(乡镇)

二、劳动合同期限第三条 本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于 年 月 日生效,其中试用期至 年 月 日止。

三、工作内容和工作地点第四条 乙方同意根据甲方工作需要,担任岗位(工种)工作。

第五条 根据甲方的岗位(工种)作业特点,乙方的工作区域或工作地点为第六条 乙方工作应达到标准。

四、工作时间和休息休假第七条 甲方安排乙方执行 工时制度。

执行标准工时制度的,乙方每天工作时间不超过8小时,每周工作不超过40小时。每周休息日为甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的,应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条 甲方对乙方实行的休假制度有

五、劳动报酬第九条 甲方每月 日前以货币形式支付乙方工资,月工资为元或按执行。

乙方在试用期期间的工资为 元。

甲乙双方对工资的其他约定第十条 甲方生产工作任务不足使乙方待工的,甲方支付乙方的月生活费为 元或按执行。

六、社会保险及其他保险福利待遇第十一条 甲乙双方按国家和北京市的规定参加社会保险。甲方为乙方办理有关社会保险手续,并承担相应社会保险义务。

第十二条 乙方患病或非因工负伤的医疗待遇按国家、北京市有关规定执行。甲方按支付乙方病假工资。

第十三条 乙方患职业病或因工负伤的待遇按国家和北京市的有关规定执行。

第十四条 甲方为乙方提供以下福利待遇

七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护第十五条 甲方根据生产岗位的需要,按照国家有关劳动安全、卫生的规定为乙方配备必要的安全防护措施,发放必要的劳动保护用品。

第十六条 甲方根据国家有关法律、法规,建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度,严禁违章作业,防止劳动过程中的事故,减少职业危害。第十七条 甲方应当建立、健全职业病防治责任制度,加强对职业病防治的管理,提高职业病防治水平。

八、劳动合同的解除、终止和经济补偿第十八条 甲乙双方解除、终止劳动合同应当依照《中华人民共和国劳动合同法》和国家及北京市有关规定执行。

第十九条 甲方应当在解除或者终止本合同时,为乙方出具解除或者终止劳动合同的证明,并在十五日内为乙方办理档案和社会保险关系转移手续。

第二十条 乙方应当按照双方约定,办理工作交接。应当支付经济补偿的,在办结工作交接时支付。

九、当事人约定的其他内容第二十一条 甲乙双方约定本合同增加以下内容:

十、劳动争议处理及其它第二十二条 双方因履行本合同发生争议,当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的,可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条 本合同的附件如下第二十四条 本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的,按有关规定执行。

第二十五条 本合同一式两份,甲乙双方各执一份。

甲方(公 章)乙方(签字或盖章)法定代表人(主要负责人)或委托代理人(签字或盖章)签订日期: 年 月 日劳动合同变更书经甲乙双方协商一致,对本合同做以下变更:甲方(公 章)乙方(签字或盖章)法定代表人(主要负责人)或委托代理人(签字或盖章)年 月 日使 用 说 明

一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单 单位与职工使用本合同书签订劳动合同时,凡需要双方协商约定的内容,协商一致后填写在相应的空格内。

签订劳动合同,甲方应加盖公章;法定代表人或主要负责人应本人签字或盖章。

三、经当事人双方协商需要增加的条款,在本合同书中第二十一条中写明。

四、当事人约定的其他内容,劳动合同的变更等内容在本合同内填写不下时,可另附纸。

五、本合同应使钢笔或签字笔填写,字迹清楚,文字简练、准确,不得涂改。

六、本合同一式两份,甲乙双方各持一份,交乙方的不得由甲方代为保管篇三：无固定期限劳动合同书范本

无固定期限劳动合同书范本

时间：2016-4-8 17:02:49栏目：合同范本

无固定期限劳动合同书范本

（一）一、本合同书可作为用人单位与职工签订劳动合同时使用。

二、用人单位与职工使用本合同书签订劳动合同时，凡需要双方协商约定的内容，协商一致后填写在相应的空格内。

甲方：_________ 乙方：_________ 签订日期：____年___月___日

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》和有关法律、法规,甲乙双方经平等自愿、协商一致签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同双方当事人基本情况

第一条甲方__________ 法定代表人(主要负责人)或委托代理人________ 注册地址_____________________ 经营地址_____________________ 第二条乙方______性别___ 户籍类型(非农业、农业)______ 居民身份证号码___________________ 或者其他有效证件名称_____证件号码________ 在甲方工作起始时间_____年____月___日

家庭住址________________邮政编码________ 在京居住地址______________邮政编码_____ 户口所在地___省(市)____区(县)___街道(乡镇)

二、劳动合同期限

第三条本合同为无固定期限劳动合同。

本合同于___年__月__日生效，其中试用期至___年__月__日止。

三、工作内容和工作地点

第四条乙方同意根据甲方工作需要，担任**岗位(工种)工作。

第五条根据甲方的岗位(工种)作业特点，乙方的工作区域或工作地点为_____。

第六条乙方工作应达到________标准。

四、工作时间和休息休假

第七条甲方安排乙方执行______工时制度。

执行标准工时制度的，乙方每天工作时间不超过8小时，每周工作不超过40小时。每周休息日为____ 甲方安排乙方执行综合计算工时工作制度或者不定时工作制度的，应当事先取得劳动行政部门特殊工时制度的行政许可决定。

第八条甲方对乙方实行的休假制度有_____。

五、劳动报酬

第九条甲方每月__日前以货币形式支付乙方工资，月工资为_____元或按________执行。乙方在试用期期间的工资为________元。

甲乙双方对工资的其他约定____ 第十条甲方生产工作任务不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活费为___元或按________执行。

无固定期限劳动合同书范本

（二）甲方(聘用企业)：

企业性质：

公司地址： 邮编：

法定代表人：

联系电话：

乙方(受聘人)性别 出生年月

文化程度 籍贯 身份证号码

户口所在地 联系电话

备注：

1.合同内容应使用电脑打印或用蓝、黑墨水笔填写，不得采用复写或复印;2.合同须由当事人签字生效，代签或冒签无效;划改处应经当事人按印认可;3.合同正本必须由甲乙双方按盖骑缝印章，以示唯一严密。

合同编号： 签约地址：宁海

甲、乙双方根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律、法规、规章的规定，在平等自愿、协商一致的基础上，同意订立本劳动合同，共同遵守本合同所列条款。

第1条 甲、乙双方选择以下第 种形式确定本合同期限：(一)固定期限：自起至 止。

9.无固定期限劳动合同解除相关解释 篇九

小洋在一家化工厂工作，不久前他因在工作期间，违反单位规定吸烟，遭到了辞退。对此，小洋觉得难以接受，他表示自己与单位签订了无固定期限劳动合同，领导怎么能因为一件小事就辞退人?

我们的观点：

所谓的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，而不是铁饭碗。无固定期限劳动合同与“铁饭碗”划上等号是一种误解。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同有以下四种情形：

一、协商解除，即用人单位与劳动者协商一致的;

二、是过失性辞退，即劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任等过错的`情形;

三、预告解除，即劳动者有不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等情形;

四、经济性裁员，也就是用人单位存在生产经营发生严重困难等情形。

10.无固定劳动合同协议 篇十

关键词：无固定期限劳动合同,高绩效工作系统,人力资源管理

2008年1月1日实施的《中华人民共和国劳动合同法》受到了社会各界的广泛关注和高度重视, 尤其是无固定期限劳动合同的出台。究其根本原因, 在于它与涉及的劳动者、企业以及其他利益相关者关系密切并且直接影响到他们的相关利益。无固定期限劳动合同的实施改变了传统的短期雇佣模式, 企业也不得不重新思考采取何种管理模式激励员工进而持续不断地提高企业业绩。企业的人力资源部门也必须把人力资源管理活动与日常管理结合在一起, 形成高绩效工作系统。

1 高绩效工作系统的内涵与作用机理

战略人力资源管理理论中的“最佳实践观点”认为, 存在既定的人力资源管理活动有助于组织获得市场上的竞争优势, 有助于组织绩效最大化。而高绩效工作系统则是采纳这些措施的有别于传统科学管理的新型组织系统。其蕴涵的理论假设是, 组织善待自己的成员, 员工会改进工作态度, 并不断增加满意感和承诺感。这种态度会不断影响到行为, 反过来就能促进组织绩效的改善。

具体来说, 高绩效工作系统对企业的影响是通过直接作用于员工来实现的。通过关注员工职业安全与发展、提高参与决策的机会、基于贡献的分配等方式, 高绩效工作系统能够调动员工的工作积极性, 提高工作满意度。而国外学者关于员工满意度和员工行为改善方面的研究也得到了积极的结论, 有力地支持了高绩效工作系统有利于改善员工行为的观点。在技术条件和生产规模等因素不变的情况下, 员工态度和行为是企业产品质量和劳动生产率的直接决定因素, 即员工工作满意度的提高有助于改善产品质量和提高劳动生产率。这一结论也在MacDuffie的研究中得到验证。国内学者张一驰等人对照美国20世纪90年代中期的研究结果运用中国样本检验国外高绩效人力资源管理系统得到的结论也证实了高绩效工作系统与产品和服务质量以及企业生产效率的正向联系。同时, 现有的研究成果发现, 虽然高绩效工作系统的实施有助于提高企业的市场价值和股票获益率, 但没有足够的证据表明企业的财务结果与高绩效工作系统有必然的联系。但是根据平衡计分卡的思想, 企业, 股东、员工、顾客是一个共同体, 其利益具有高度相关性。企业要想取得长期成功, 必须让股东、客户、顾客满意, 否则无法维持长期绩效。高绩效工作系统对企业财务绩效的影响在一定程度上是通过这些高绩效的人力资源管理措施影响员工的离职率和生产率而实现的。

从以上分析中可以看出, 高绩效工作系统的作用机理是通过直接作用于员工从而影响到工作单元的绩效水平进而间接影响企业整体绩效。高绩效工作系统对员工的直接作用体现在三个方面:员工能力、工作动机和参与机会的改善, 即高绩效工作系统“AOM”模型。

2 创建高绩效工作系统的契机——无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同有利于形成长期雇佣模式, 为创建高绩效工作系统带来了契机。保护劳动者的合法权益, 克服短期雇佣关系的弊端是制定本次《劳动合同法》的根本目的。订立无固定期限劳动合同的条件放宽、范围扩大, 而解除的规定也比较严格, 企业自主操作的范围比较窄, 可以预测, 经过一段时期的发展, 长期雇佣关系会占据主导地位。而“持续雇佣的合约有助于吸引、保持、激励、发展和建立效忠、高个人绩效的方式”, 这些有利条件为高绩效工作系统的创建提供了良好契机。

无固定期限劳动合同的实施给企业人力资源管理带来新的问题, 需要通过高绩效工作系统来解决。首先, 长期雇佣关系有利于保护劳动者的合法权益, 但是由于员工无须为自己的工作机会担心, 一旦他们认为企业的管理行为与其个人的利益相抵触, 就很有可能选择与企业进行消极对抗, 使得工作积极性和效率下降。因此, 如何激励员工是企业面临的首要问题。其次, 由于解除无固定期限劳动合同的规定比较严格, 如何在过了试用期以后辞退企业认为不合格的员工则变得比较困难。在这种情况下, 提升员工能力变得非常重要。最后, 长期雇佣关系降低了人员流动速度, 在某种程度上也会减少企业与外部环境沟通的渠道。在瞬息万变的信息时代, 势必影响到企业的灵活性和应变能力。因此, 对组织结构的重新思考也变得必要。

为此, 企业可以采取与高绩效工作系统相配套的人力资源管理措施:严格招聘新员工, 注重对员工技能的培训和开发以期提升员工能力;采取基于贡献的分配方式, 关注员工在组织内的职业发展, 关注员工的职业稳定和安全以期调动员工的工作积极性;改善组织结构、业务流程和工作设计, 通过包括工作团队、顾客导向和注重品质、弹性制造系统、确保持续改进的团队流程、沟通和信息共享机制等的安排, 来吸引员工积极自主地参与旨在实现组织目标的各种活动。

3 创建高绩效工作系统时应注意的问题

3.1 借鉴历史经验, 注重整体, 把握重点

从其作用机理和组成结构可以发现, 高绩效工作系统有其严密的内在逻辑, 是一个完整的实践体系, 在应用中必须把握这一原则。但根据我国历史, 在实行终身雇佣制时期, 员工的参与意识以及组织承诺都比较高, 但对企业的绩效并没有正面的影响。究其根本, 则在于当时的管理缺少严格的绩效考核与管理, 严重影响了员工的工作积极性和工作效率。在当前实施高绩效工作系统时, 必须确保做好绩效管理, 确保以贡献为基础的分配方式得以实施, 这也是高绩效工作系统在我国发挥作用的核心环节。

3.2 注意高绩效工作系统发挥作用的条件

有研究表明, 只有同时具备人力资源条件、技术条件和经济条件, 高绩效工作系统才能够通过提高员工工作的意愿而产生积极的效果。因此, 尽管高绩效工作系统在一些研究和许多知名企业中都显示出对组织绩效的促进作用, 但是对于我国中小企业是否有效还需要继续通过科学严格的检验才能做出判断。

参考文献

[1]罗明忠.劳动合同法背景下企业人力资源管理的五大变革[J].中国人力资源开发, 2007 (11) .

[2]张一驰, 黄涛, 李琦.高绩效工作体系人力资源管理措施的结构整合与内涵回归[J].经济科学, 2004 (3) .

[3]吴慈生, 孙薇.高绩效工作系统与组织绩效研究述评[J].现代管理科学, 2007 (11) .