如何转行人力资源管理专业

如何转行人力资源管理专业（精选4篇）

1.如何转行人力资源管理专业 篇一

1.员工是企业的最大财富—世界知名船级社和国际权威认证机构挪威船级社之用人理念

作为世界最知名的船级社和国际权威认证机构之一的挪威船级社（DNV），DNV在全球100多个国家设立了300多个分支机构，目前员工数目已超过7000人。通过对人才的严格选拔,DNV建立起一个业务娴熟、技术强硬、服务良好、深谙国际规则的团队；以互相关爱为企业文化，提倡培训伴随终生的培训理念；通过国际化网络和公平竞争的工作机会为每位员工提供广阔的发展空间。信任并支持员工，把每位员工都作为企业的宝贵财富，是DNV的核心用人观，也是其取得如今辉煌成绩的关键。

选材标准：专业＋行业＋语言

DNV的专业人士告诉我们，要进入DNV其实并不容易，DNV需要那些既有专业背景，又有行业经验，并且能用英语进行顺利交流、沟通能力强、有社会责任感的复合型人才。

专业背景 由于DNV所从事得行业对专业素质要求非常高，比如DNV挪威船级社的船级服务，是一个完备的系统，主要是为保护生命和财产的安全，以及保护海洋环境而设的服务。验船师的使命师依据一系列的法规与要求，对船舶或离岸海洋平台的设计，建造及营运操作各方面，进行评审检验。所以，一个合格的船舶检验人员必须具有从事船检工作的专业知识和丰富的经验技能。

再如，DNV旗下的商业软件公司DNV Software，在全球的船舶、海洋工程及油气加工工业拥有3000多个客户。如何通过Nauticus,Sesam,PHAST,SAFETI,ORBIT和BRIX Workflow Manager等知名软件为中国的船舶、海洋工程及油气加工工业提供支持和服务，就要靠相关人才的专业技能。

行业经验 由于DNV所从事的行业是比较高端和前沿的，所以备受该行业追捧的人才应该是拥有丰富的行业经验的人。比如，DNV的认证评估及培训服务包括各类管理体系认证，产品认证，WEEE/RoHS及EuP等绿色环保产品要求的符合性认证，企业社会责任，企业风险管理及业务可持续发展服务，温室气体减排项目的核查与验证服务，组织项目管理成熟度之评估师和咨询师的培训及认证服务，全方位的培训服务等。如果对环境、食品、汽车等相关行业并不了解，那么在工作中将寸步难行。

再如，再DNV的能源服务方面，不仅要求人才对海上石油和天然气设施以及油气田开发和生产过程中的发证和验证以及相关技术咨询服务、管线研发等比较高端和专业的知识的掌握，也要求人才具备风险管理、资产管理运营等风险管理方面的经验。

在DNV，发挥资源/专业互补优势是一种常用做法。除了能确保选用合格的人员，这种做法还可以促进经验交流及更有效地配置人员。

语言及沟通能力 由于DNV是个国际性组织，在全球100多个国家中设立了300多个分支机构，所以英语为他们的工作语言，如果基本的语言关都没有通过，那么也丧失了进入DNV的基本条件。

另外，因为该行业以技术服务为主，所以沟通能力也是必备条件之一。比如，DNV IT全球服务（ITGS）的客户涵盖非常广泛的领域：航空、汽车、国防、金融、信息技术、医疗保险、制造业、系统集成、电讯业以及OEM（原始设备制造商）供应商。这就要求该部门的员工具备较强的沟通能力与各个领域的客户开展交流以使业务顺利开展。

社会责任感 由于DNV所从事的工作都是在为社会可持续发展做努力，所以他们要求员工要有很强的社会责任感，以适应他们的工作内容。

培训理念：培训伴随终生

由于成立于1864年的DNV挪威船级社，是一个权威，专业，独立的非赢利性基金组织，所以他们一直投入大笔经费让员工接受专业的培训。以技术类培训为例，验船师是对技术要求很高的一种工种，不同工作级层，不同工作年限都有不同的技术培训。他们提倡“让培训伴随终

生”。

发展空间：国际化用人网络

总部位于挪威首都奥斯陆的DNV挪威船级社，以北欧文化为主，提倡各个国家和地区的分支机构建立国际化文化。不管在哪个国家工作，DNV所体现的文化形式都是一样的。尤其值得一体的是他们的国际化用人网络。DNV给每个员工都提供了公平的竞争机会，所有空缺岗位都会在公司网站上发布，如果员工想要提升自己，并且达到职位要求则可以自主推荐，提出申请。该职位可以是在任何国家的分支机构，DNV可以根据员工的情况予以审核批准。这也与DNV所提倡的“鼓励内部流动”的人才培养政策相吻合。看来，进入DNV，则有更广阔的国际化发展空间。

人才储备：在线申请、建档

不管是内部流动还是外部招聘，DNV都提倡让应聘者通过网络来在线申请。良好的网络设置可以让人才信息在最短时间内进入HR的视线，并且通过DNV的内部检索可以直接为岗位寻找到合适的人才。即使是没有被录用的人才，也将被放入DNV的人才库，如果有相应的职位空缺，这些人才也会被通知面试的。(左源源 新闻晨报)

top 2.技术人才如何转行做管理(一)

从技术转管理是很多优秀技术工程师的愿望。在美国，技术人员与管理人员在企业的地位平分秋色；在国内，企业内大多有技术和管理两条平行的发展途径，并且技术人才也可以做到VP的级别，然而更多技术人才发现，兢兢业业工作5－10年后会遭遇瓶颈，而且无论在职级上还是薪酬上，从事管理工作的人都更有优势。于是，技术人才希望向管理发展。

“我是一名有8年工作经验的高级软件工程师，一直想要转向管理岗位，可惜每次跳槽结果还是做技术研发。公司的研发环境和技术的限制让我两三年都没有进步和突破，请问沃该怎么办？如何才能达到转岗？”近日一位求职者给本栏目写来了求助信。

实际情况是，大多企业也正面临着管理人才，特别是项目经理短缺的尴尬。上海某外资互联网公司开出30万元年薪招聘一项目经理，还有季度奖金以及股票激励。一般沪上知名软件公司研发部若想招聘到30岁以上的team leader，至少得提供20万左右的年薪。从中我们可以看到一些技术人才转岗的机会。

那么技术人才转岗要做好哪几点准备呢？

第一、自我认知准备。

“我性格内向，只喜欢钻研技术，不善与人交流，很难跟客户沟通，不适应管理岗位„„”多年从事技术工作的工程师会有一种惯性思维，认为自己只善于和机器打交道，不善于管理，因而一方面向往管理岗位，一方面却没有信心。其实，技术与管理并不能明显地分割开来。完全依赖技术开发的公司，其管理者都是由优秀技术人才转来，而多数项目管理工作，也需要技术能力做基础。并且，资深工程师的工作中必定穿插着团队合作、新员工指导、目标设定及管理、流程管理等各方面的内容，可以说，已经是半个“项目管理人员”，只是没有管理者的“名分”而已。因此要对自己有充分的信心。

第二、知识准备。

有了信心之外，知识的武装必不可少。可阅读管理类书籍，比如目标管理、时间管理、领导力、项目管理等书籍，了解管理心得和理论。管理是门高深学问，将知识与实践相结合才能不断提高。那项目管理来说，有蒙托卡罗模拟技术、决策树技术、项目进展评价技术、关键路径法技术、WBS、OBS、CBS、PBS分解技术、用代码行、功能点、人工量进行时间等估算的技术等技术等诸多理论法则，这些都有必不可少的知识武装。有了这些概念，再加上平时工作的积

累，才能更深层地了解管理工作。

第三、能力准备。

知识的了解，最终要体现在能力的提升上。技术与管理，在工作重点、思维方式、问题处理方式上的确有不少差异。对此，要逐步改变自己的工作方式。比如：管理者每天要应付多场会议与访客，因此时间管理显得更为重要。每天对该做的事排好次序，分清轻重缓急。期间还会碰到一些问题，比如，面对又多又长的会议怎么办？你可以只开必须开的会，拒绝没必要参加的会议，或者推迟不重要的会议，或缩短开会的时间。另外，会前做好准备，明确会议要达到什么样的目的；会上掌握好方向，不要偏题；不要邀请太多人开会，不要邀请没有决定权的人或对会议不会有贡献的人开会等等。再比如，接待访客方面，要求凡是需要半小时或者以上时间的都要预约，这样你就可以根据讨论主题的急迫性来决定是否将之推迟。其实，很多时候忙得团团转的感觉来自于事情的不确定性，如果大多数事情都被排入计划，那么即使事情多一些，也不会忙得晕头转向。诸如此类都是管理能力的体现，技术人才应该了解并掌握这些能力。第四、证书准备。

管理有时候是需要“标签”的，比如MBA教育、项目管理PMP证书、企业管理进修班等。这些深造及其成果，都是帮助自己转向管理岗位的“通行证”。不妨利用业余时间参加一些深造学习，获取一些证书，这样转岗更加容易。

top 3.技术人才如何转行做管理(二)

第五、求职准备。

企业对管理人才求贤若渴，给技术人才转岗提供了不少机会。特别在软件、金融、电子等行业内，team leader、项目管理人才奇缺，而这类管理岗位也是技术人才转型初期的合适人选。可积极与猎头联系，给项目经理、系统经理、team leader等岗位投递简历。当然，在简历上要做适当的修改和重点转换，突出自己在技术工作中涉及的管理职能：如带领30人的团队，制定项目计划，负责人员调配及跟踪计划的执行情况；同时负责项目的设计及研发，以及相关文档的撰写„„此外，还要做好相关的面试准备，一般来说，针对项目管理岗位的面试提问分以下几类：

第一类：项目管理软件工具知识

常见问题：你怎样将工作步调与计划相结合？

答：根据组织使用的具体工具，可以将资源拆成更小的资源/单位，或者可以将任务拆成更小的任务。

第二类：编制项目计划的技术

常见问题：你是怎样确定人员需求的？

答：不考虑资源限制进行计划开发。在任务旁边加上诸如数据模型制作者、业务分析员和用户等角色。再加上能将任务重叠起来的补充性的资源。在计划中要考虑开发团队包括支持团队和用户代表失去一个或多个资源的情况，要在每个任务上增加15%的余量。要使项目小组的组成容易理解，要有角色所必备的技术水平的说明。

第三类：人员管理技能

常见问题：请问你如何管理年轻和资深员工的工作？

答：对于年轻员工，特别是有上进心的员工，要关心他们事业上的进步和成长。作为上级，要让下级明确跟着自己的发展前景是什么，会学到什么，得到怎样的发展，事业上会有怎样的进步等。也就是说要关心他们的职业发展。而对于资深员工，要给予信任和授权。对他的工作进度和日常安排不要过于频繁的过问，给予他们民主和受尊重的工作氛围。

第四类：沟通技能

常见问题：请问你是如何调动下属工作积极性的？

答：首先要以肯定的方式鼓励员工，认可并感谢职工对任务的出色完成，不要把他们的成功当作他们的分内事。其次，充分重视职工在工作时提出的建议，把下属看成公司和自己部门的财富。而自己，则是帮助他们更出色完成任务和成长的向导和助手。最后，对于员工的失误，少做直接批评，尽量用婉转的方法让他们自己认识到存在的问题。

第五类：突发事件管理技能

常见问题：项目进入实现阶段，发现原计划3个月根本无法完成，你会采取什么措施？答：首先明确项目进行的阶段，确定项目延期会给公司造成怎样的损失并量化损失，然后排定新的计划。其次，根据实际的需求，通过添加资源、砍功能等方式完成新计划。(《人才市场报》)

2.职场人士应如何进行转行？ 篇二

首先，你需要避开竞争。不要看就业市场上过时的薪资待遇，高薪酬的工作下是高强度的竞争，而且也是行业达到高峰的一个表现，你需要充分考虑行业由盛及衰带来的风险和自身的能力匹配。尽管你做事可靠，但如果不够出色，许多同龄人也同样可以有效完成你的工作，并且，后起之秀可能完成得更迅速、更实际。

其次，降低薪资期望值。在某些情况下，转行会带来短期内收入的大幅下降。你需要保持这样一个心理预期，避免因为收入的降低而带来的激情消退，这对于大多数选择转行跳槽的职场人是致命的打击。但如果你坚持下去，你会发现回报远远大于你的预期。

再次，你需要了解你的优势。确保转行方向与自己的优势相匹配。在这其中，不要只去想你能做好的事，还要想你能做好但别人却不能做好的事，那将是你的核心竞争力。

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3.如何转行人力资源管理专业 篇三

吸引力

http:// 2011年06月02日 10:52 人民网

职场中，想要转行或者在行业中转岗的跳槽者不在少数。转岗难，转行更难。如果简历上的求职意向和你以前积累的工作经验大相径庭，面试官会看着糊涂，往往30秒内就把你“开除”了，导致简历经常石沉大海。很多求职者对此甚为苦恼：想要转行或转岗，简历该怎么写？

记者了解到，企业在招聘时，对经验对口的求职者都应接不暇，HR们基本不会考虑转行和转岗的求职者，因为他们在目标职位上的经验空白对企业来说无疑是一个风险。当然，如果你的简历足够“与众不同”，能表达出你对该岗位的浓厚兴趣、你完善的职业规划、你对目标岗位的工作思路，相信有眼光的HR会给你一个面试机会。

这里给出成功转岗和转行的简历实例各一个，也许从这两份简历中，你也能学会一招。

实例1：针对“目标职位”写求职信

金先生，10年工作经验，先后在制造、电子、服务行业工作，从事过培训、咨询、项目管理等工作。虽然先后从事着不同的工作，然而金先生一直对人力资源管理工作有浓厚的兴趣。不久前，他又一次递出简历，想要谋取一份HR经理或者组织发展部经理的职位。

简历撰写特点：

一眼望去，金先生的简历打破了传统的撰写格式。他简化了对以往经验的描述，而重点突出对职位的理解以及自己的心得体会，看上去像是一份简历和求职信的结合体。他的简历是这样写的：

第一部分是个人的基本信息介绍；

第二部分立即写到了“求职意向”——HR经理。他详细阐述了自己对HR管理工作的兴趣，长期以来的心得体会，以及在从事其他岗位时与多个HR共事时间接得出的经验。另外，金先生以前在从事项目管理工作时也经常参与面试招聘活动，因此他还突出了自己在人才甄选上的心得和经验。

第三部分，金先生概括了自己若能够从事HR工作，将要施行哪些措施，以及希望达到的效果。

第四部分，简单罗列以往10年的工作经验。由于这些经验大多与HR无关，因此简述。

第五部分，罗列一些自己符合HR工作的性格素质，比如耐心、细致、善于倾听、善于与各部门协同合作、有较强的学习能力等。

这样的简历投出以后，由于撰写格式与众不同，且求职意向明确，很容易吸引HR的眼球，得到面试的机会。

实例2：巧用技巧，转换角度

谢先生，大专学历，在电子行业工作近10年，从事过电子技术工程师、高级工程师、项目管理兼元件采购、生产厂长等职位，并且被公司外派到加拿大工作3年，从事电子工程和流程管理工作，英语流利。

本次回国，谢先生感觉自己在电子行业已经从事了从技术到项目管理的工作，很难有更大的突破。被咨询业的金领收入和较高的社会地位所吸引，谢先生很希望成为一名“咨询师”，从事咨询工作。然而他意识到，就算自己10年的技术工作经验能写满满3页纸，可没有一条经验和咨询沾边，这样的简历怎能受到HR的青睐？况且自己学历只有大专，而咨询师给人的感觉都是高学历人群，自己能否达成所愿？对此谢先生非常苦恼。

简历撰写特点：

经过专家的指点，谢先生认识到，其实咨询工作并非高不可攀。虽然谢先生没有从事过真正的咨询工作，但是他在电子行业内的多年经验，却是从事电子行业咨询工作必不可少的。谢先生有技术背景、生产经验，熟悉电子类企业研发、生产、销售等各部门工作流程，又有国外培训和工作经验，且英语流利，这些都是转岗的资本。而且他后几年的工作，已经在逐步充当一个“企业内部咨询师”的角色。

4.如何建立专业的医药人力资源体系 篇四

K企业在我们接手时候，有某个咨询公司做的完善的人力资源文案，要说科学和理论的先进性，这个某咨询公司做的文案绝对没问题，我们看了这个文案后，也在企业面前肯定了这个文案。

但是，就是这个很完善的方案在运行过程中漏洞百出，企业人员也怨声载道。

原因可能是多方面的，比如企业人力资源的人不能完全理解文案的实际运行规律，在文案运行过程中，企业领导的随意改变规则等等。

但是，无论如何，这个文案形式上是完美的，实际上没考虑到K企业的现状，没有从阶段发展上设定适合这个医药企业的人力资源管理体系，而是从文案角度尽可能的去完美。

北大纵横医药合伙人史立臣的专业医药团队多年对医药行业人力资源的研究，确定了两个医药人力资源项目运作体系：

1. 针对企业不同阶段设定不同的人力资源管理方案，设定过度方案和提升方案。

2. 放弃一刀切的人力资源管理思路，针对不同的业务运作体系建立适合的人力资源管理体系，强化企业人力资源管理队不同业务体系运作的包容性和创新性。比如，对流通药品管理团队，OTC运作团队、医院业务团队，基药运作团队等等，都建立了适合的人力资源管理体系。

以前的医药企业人力资源管理都是直接拿来现有的人力资源管理模块，进行系统组装，这个组装过程中组装人员可能连处方药和非处方药都分不清，于是干脆简单的一刀切：统一的人力资源管理方案，统一的薪酬绩效体系，统一的培训体系和统一的招聘体系，

这导致了企业在某个运作业务领域无法培养和招聘到合适的人才。

王先生是某大型企业的OTC省区经理，跳槽到K企业后，由于K企业主要是招商代理和流通营销模式为主，人力资源管理上也是按照之前的方式延续，导致王先生不能按照OTC的运作思路来强化K企业的OTC营销，结果导致王先生离开。

未来的中国医药市场是复杂多变的，医药企业的业务运作也是复杂多样的，医药行业的人力资源专业性非常强，这个专业性不是学医学药的专业性，而是医药行业特有的人力资源专业性，这个专业性由下列因素决定：要懂国家的医药行业政策，要懂企业现在和未来的业务运作体系，要懂每个业务体系内的运作规律和内涵，要深刻理解理论的人力资源体系和医药复杂性和政策性的对接。

笔者史立臣认为新时期的医药人力资源要在专业性、包容性、创新性等方面服务好医药企业的阶段发展，不能简单的一刀切，这会伤害到医药企业的战略意图。

一刀切的人力资源管理可能建立单一团队，管理起来简单容易，但是，多元性的医药团队是未来适应医药行业发展的趋势，多元性医药团队将会比单一团队在企业发展上表现出更为优异的表现。因为多元性的医药团队比单一医药团队更富有创新，能更有效地解决问题，更能提高运营业绩。

随着国家医药政策的发展，医药企业也会随着发展，医药人力资源要做好医药企业发展的人力资源服务工作，要学会提升和与时俱进。