HR招聘计划书

HR招聘计划书（11篇）

1.HR招聘计划书 篇一

发现“不合格简历”背后的合适人选

合适的人才早在筛选简历时就被淘汰了。这个浅显而不被重视的问题，出现在很多企业的招聘过程中。

在招聘需求下达后，招聘专员往往会按照岗位说明书所罗列的各项要求，逐一筛选、淘汰。到最后，找不出几份简历是“合格”的。招聘不要局限岗位硬性条件。

其实，先前招聘失利的根源还在于，HR从业者对招聘岗位理解不透彻。当HR从业者面对招聘需求时，往往只从表面去分析岗位的职能要求，而没有深入分析岗位的招聘原因及招聘目的。 因此导致人岗不匹配。很多公司的招聘原则是寻找最优秀的人才。其实，他们犯了一个很大的错误，最好的不一定适合企业，适合企业的才是最好的。

聘用最近的“千里马”

企业做招聘，往往把寻找人才的重点放在了外部，而忽视了企业内部人才资源的盘活。

在老板的头脑中有“熟悉的地方没风景”的意识误区，对身边的人看久了，所看到的大都是缺点和不足，特长和潜能却视而不见。因此，身边的人才就被忽略了。

作为企业管理者，该怎样来盘活内部人才资源?一：要把人才放对位置。第二：建立“重视人才”的文化和“出人才”的机制。第三：建立并完善人才的激励机制。四，管理人员不能充当企业“人才杀手”的角色。

靠吸引，不靠招聘

招聘高端人才，是招聘中的一大难题。他们在哪里?企业如何笼络到这些人才?一流人才，不是招聘来的，而是吸引来的。他们各有特色，却都并不将金钱看得最重，而是注重尊重与自我实现。因此，企业只有营造良好的企业文化，种好梧桐树，方能吸引金凤凰。

2.HR老将支招：如何招聘民企高管 篇二

大多数民营企业面临生存压力，崇尚结果导向，以成败论英雄。因此，它们所需要的高管应该具备以下特点：一是主人翁心态；二是探索型领导；三是做“纯”的人。然而，掌握高管必须具备的特质仅仅是迈向招聘成功的第一步，在具体招聘过程中，仍然存在诸多困难和挑战，需要民企HR小心应对，逐个破解。

挑战：民企高管层对是否需要招人意见不一致；或者老板在招人需求方面表现得相当善变，可能今天很着急要人，明天又不着急了。对于究竟要不要招人，企业需要什么样的人才等问题，HR应该如何与老板达成共识？

对策：HR首先要深入了解公司的经营模式、业务方向，以及遇到的挑战；对于这些挑战，目前只有老板一个人在应对，还是有其他人一起应对；无论是谁在应对挑战，结果如何；等等。对上述方面有了深刻理解之后，HR就能对要不要招人等问题与老板展开讨论了。

挑战：HR如何避免老板在面试时出现误判，提高面试命中率？

对策：为每一位候选人提供专业的服务，比如介绍企业文化、所聘岗位的工作内容和具体要求，以及面试人的背景信息，等等；帮助候选人在面试时充分展现个人亮点。

挑战：好不容易精挑细选出候选人名单，老板为何迟迟做不出最后决定？

对策：HR不妨推荐两三位比较合适的候选人给老板，让老板进行综合比较。如果把候选人逐个推荐给老板，老板可能一个都不满意，放在一块儿比较，他就容易挑选出一个相对合适的人选。

挑战：不同面试人对候选人的评估意见不统一，HR该如何调和各方意见？

3.HR招聘计划书 篇三

在招聘面试中运用行为事件访谈（BEI）技术，主旨就是收集应聘者在实际工作中的行为表现和心理活动状态，依据这些信息，分析应聘者的能力状况、性格特点，从而判断其对目标岗位的胜任程度。但在现实操作过程中，因面试官运用BEI技术娴熟程度的不同，实际效果仍有较大差异。造成这种差异的原因主要在于，优秀的面试官懂得在恰当的时候进行“追问”，从而对整个行为事件有更为具体、全面的了解，获得应聘者信息在真实度、价值度、丰富程度上远远超过不懂追问的面试官。

为了使人力资源工作者在面试中更清楚地了解“追问”的作用和使用方式，本文将主要从BEI面试常见的几个问题入手来举例说明，并提出一些可供参考的应对策略。

一、被应聘者的虚假信息所蒙蔽

BEI是能有效避免应聘者伪装、夸大自己的技术，但是不可避免地，受到求职动机的影响，不少应聘者在被问到具体的行为事件时，特别是涉及到自己的薄弱点时，会使用模糊信息，或编造故事，或将发生在他人身上的事件移植到自己身上等方式来应付面试官的提问。主要表现在以下几个方面：

1、用“我们”来模糊事件的主体

先来看这样一个例 子。

“在与对方谈判前，我们事先进行了准备，如准备了大量的资料，分析对方目前的形势和他们最有可能的态度，预设了许多对方可能会提出的问题等等。准备充分后，我们就登门拜访。事情和我们料想得差不多。其实他们和我们的合作意向还是比较强的，前面的种种询问和有意刁难只是希望先探探我们的底线。我们咬住了价格不放，但提供了很多优惠的条件，比如缩短供货期，在销售旺季优先供货，降低运输费用，承诺每个季度至少一次的促销支持等等。其实这些条件也是我们在与其他客户合作时经常提供的，只不过提出的时机不同，给客户的感觉也很不一样。在经过数轮的会议后，终于签下了合同。”

据此，面试官是否能评价该应聘者的“谈判能力”呢？当然不能。请注意，应聘者在描述整个事件时用的主语都是“我们”，面试官无法了解到应聘者本人在整个谈判过程中充当的角色、采取的行为、产生的作用，因此也无法对应聘者个人做出判断。

在这个时候，面试官就需要追问：“在这笔业务的谈判过程中，你的角色是什么？你做了哪些工作？提出了哪些有利于谈判成功的建议？”等等，将应聘者个人从谈判小组中“剥离”出来，独立考察。

2、应聘者编造故事，提供虚假证据

有些应聘者为了表现出自己能力超群，会编造出一些根本没有过的经历，或用半真半假的信息来迷惑面试官的眼睛。面试官通过对细节进行追问，就很容易发现信息的真实性。比如，下面这个应聘者在介绍自己大学的社会实践时，这样说道：“在我的提议下，我和另外两位

同学成立了‘大学生就业指导社团’，由我担任组长。这属于学生自发组织的团体。经过一段时间的努力，我们吸收了一些学生会员，又和多家知名企业取得了联系来帮助同学就业。我觉得这项工作是非常有意义的。”

乍一听，有些面试官会感到这位大学生自主性比较强、有想法、独立，甚至还推断出他具有良好的人际交往能力和组织能力。但事实上呢？

面试官进一步追问：“社团目前有多少会员？”，“哪家公司是由你亲自联系的？联系了哪个部门的哪个人？形成了怎样的合作计划”，“协助了哪位同学到哪个单位工作了？”应聘者经不住追问，终于“露馅”。实际上，他和两位同学在找工作的过程中，为了给简历增加点“含金量”，而虚拟地成立了这样一个社团。所谓的“与知名企业取得联系”也不过是和在一家知名公司技术部门工作的师兄做了一次短暂的交谈，请教了一下找工作的经验而已。其实这个社团在运作了很短的时间后，也因为各自忙于找工作而搁置，根本谈不上帮助同学就业。

如果应聘者描述的是亲身经历的真实事件，就会经得起面试官的刨根问底。如果是谎言，应聘者不可能事先将所有细节都设想好，在追问之下就无所遁形，即便应聘者临时编造，在内容的合理性上就容易产生纰漏。

3、应聘者借用他人的外衣包装自己

还有一种比较典型的虚假信息是，应聘者将别人的故事套用在自己身上。比如，阅读过同事的开发方案，参与了开发过程后，将自己形容成开发项目的负责人，推动并成功完成了工作。

因此，面试官不仅要深入挖掘事件本身的细节信息，如项目意图、困难挑战、技术思路、解决方案等等，还应适当地询问一些佐证信息，如哪些人参与了项目、哪位领导做出了怎样的评价、是否能留下相关人员的联络方式以便调查等。在这些问题之下，说谎者一般会立刻进行补救，或者拒绝透露他人的联系方式。在这种情况下，面试官对这个事件的真实性就应打上问号。

除此之外，还能通过观察应聘者非言语行为来辅助判断应聘者信息的真实性。心理学研究表明，人在撒谎时总是伴随者不自然的非言语行为，如面部表情僵硬、脸色苍白、身体动作突然减少、假笑、眼球不必要的快速移动、回避目光正视等等。当有这些“信号”出现，面试官就应引起注意。

二、所获得的信息不能准确反映素质状况

使用BEI面试技术的前提假设是，应聘者过去的行为可以用来预测将来的行为，在类似的情境中行为表现具有一致性。因此面试官应将焦点放在应聘者对自己实际行为表现的描述上，对于应聘者所描述的“看法”、“观点”、“态度”应尽量弱化。“做”和“说”终究是不一样的，这类信息是无法准确反映应聘者的真实水平的。

1、观点性信息不能代替行为信息

当应聘者以“我认为……”、“我想……”、“我觉得……”来陈述时，所获得的就是典型的观点性信息。例如：

“我认为我是能够承受巨大的工作压力的。”

“我觉得作为客户服务人员，就应该为顾客尽心尽力的。”

应聘者为了使自己看起来符合岗位要求，总是能做出迎合面试官的期望的回答。这时，面试官应进一步追问，比如：“请举一个例子详细谈谈你是怎么应对压力的？请具体谈谈你为客户做了

哪些工作？”通过应聘者对具体行为事件的描述，再来判断他的压力承受能力和客户服务意识如何。

2、理论性信息不能代替行为信息

有的应聘者总是能侃侃而谈大道理。例如：

“一个好的经理应该懂得如何授权，不仅要分清楚哪些工作可以授权，哪些不可以，而且在授权后应给予有效的支持和监督，保证授权下去的工作能顺利地得到执行。”

从应聘者的回答上，面试官只能判断应聘者知道“授权”的基本要求和操作要点，但是他在实际工作中是否能真正落实，还要依靠进一步地追问，比如：“请举一个最近发生的你授权给下属的例子？”

3、意愿性信息不能代替行为信息

应聘者在面试中也有不少表明态度的反应。例如：

“工作中我总是积极主动。如果承担更多的任务对我们工作有利，毫无疑问，我会主动去做的。”

“如果涉及到公司的机密信息，我一定会去制止他。这是肯定的，否则后果不堪设想。”

在评价应聘者的性格特点时，面试官最容易被这类的信息糊弄到。面试官应追问应聘者在实际工作中是否碰到过这种情况，并要求应聘者就具体的事件进行详细地描述。当然，即便对于经验丰富的面试官，通过谈话来评价性格也是很有挑战的，因此建议结合使用个性测验量表，在效度上会远远高于单纯做面试。

三、信息量太少，无法准确判断应聘者的素质水平

“当时，我发现在最后期限前可能完不了工，我找了几个骨干一起商量，首先在思想上取得了一致，然后我们一起鼓励整个团队的士气，带领项目组全力投入工作，加班加点，克服

困难，终于按计划完成了任务。”

这是应聘者一个很典型的回答，但是信息量还是不太够，所能做出的判断有限。有些HR朋友抱怨，应聘者总是不能按照希望提供足够的信息来帮助他们做出判断。其实，很多应聘者并不清楚需要详细描述到什么程度，因此面试官应抓住“事件”中的关键点进行追问，比如：“你当时凭借什么认为在最后期间可能完不了工？”，“你采取了什么方法来鼓励团队的士气？”，“在这个过程中，你碰到了什么困难，采取什么方式去克服？”等等。

除了追问外，也需要注意提问引导的技巧，来使应聘者“自觉”地详尽、具体地阐述故事。例如，在提问时要求应聘者尽量详细地描述整个事件，应聘者讲述过程忠进行一些引导，比如 当应聘者提到“找了几个骨干一起商量”，询问他“在商量过程中，你是怎么说的？他们是怎么说的？”，当应聘者提到整个项目组加班加点时，询问他“一共持续了多少天，每天工作几个小时，一般会到晚上几点”等等，将问题落实到事件的细节上，放慢应聘者讲述的速度，提高故事的精细度。

BEI面试技术的核心，在于收集当事人亲身经历的行为事件，用“STAR”原则可以来判断收集到的行为事件是否完整。“S”是情景，是应聘者所处的背景和环境；“T”是任务，是应聘者在情景中所要完成的达到和目标；“A”是行为，是应聘者围绕任务采取的行动，如果应聘者没有采取行动，也是一种行为；“R”是结果，是应聘者行为后所带来的成效。一般说来，每项素质能力有2-3个行为事件支持就足以做出判断了；同一个行为事件也很可能同时支持几个素质能力。

4.招聘旺季，HR面临大考 篇四

大考1：HR怎样才能招到贤才?

如何找到一个合格的人才?对HR而言，是最基本的功课。如餐饮行业的人员流动较为频繁，每年可能达到80%，其中，3个月流失量是最大的。一些专家表示，对于餐饮人才，企业对高级管理人员的学历、经历、德非常看重;而对中层管理人才，企业对接受过中高等教育的人才比较看好。在招聘时，企业对应聘者价值观认同问题非常关注。

一般，企业事先都会把企业核心的理念给应聘者陈述清楚，看他是否认同。当然，企业与人才的磨合也会出现一些分歧，关键彼此能否从积极的方向予以解决。专家强调，作为HR，要招聘到合适的人才，首先得对自己公司的职位需求进行深入的了解，然后根据岗位要求从市场上挑选合适的人才。在筛选人才时，不要过于相信简历，而应该在与应聘者沟通的基础上作出科学的决策。毕竟人的智慧并不局限在纸张上，同时为了防止一些人过于渲染自己的简历，HR的进一步深入了解就显得格外重要。

大考2：面对外界诱惑，如何保留住自己的员工?

设法抓住员工的心

据有关调查显示，敬业员工的工作绩效要比不敬业的员工高出4到9倍，

但如何提高员工的敬业度，成为许多HR的苦恼。那么究竟如何做，才能让员工有工作的激情，使其敬业度不断提高呢?

专家认为，有什么样的管理，就有什么样的执行力。如果HR仅想通过行政命令员工，那么往往不能达到目的。为什么在一些民营企业，某些能力较低但最后高聘的人，也能产生不错的绩效?那是因为它调动了员工主动工作的愿望，员工忠诚度提高。

同时，HR应设身处地考虑员工的收入和前途，让员工在“爱前与钱”中得到有益的平衡，从而提高员工的积极性和敬业精神。HR如能处理好公司效益和员工的经济回报之间的长远利益，抓住员工的心，就能使他们更加投入地工作，更好地发展公司，创造更高绩效。

让员工在放松中更敬业

作为HR，可以和自己的团队一起，通过旅游等锻炼意志和培养热情，这也是锻炼同仁共同价值观的一种方法。

某种程度上，可以激发“工作幸福感”，让自己和团队一同放松，并把这种幸福感转化为生产力。作为HR本人，通过这样的方式不仅可以不断丰富个人的阅历，也可以和自己的团队更好地交流、接触。一个人如果长期在紧张的工作中，难以调动其潜在的动力，通过这样的闲暇与放松，将工作的一些内容加以头脑风暴，更有利工作效率的提高。

大考3：面对内外夹击，HR应怎么办?

马克华菲首席人才官焕双说，要做好HR工作，首先你自己一定要够格，否则你做的事情不仅上面不满意，员工也不满意。因此，自己要经常给自己加码，不断地学习。如果业务不熟，外行管理内行别人是不听的。官焕双透露，其在公司里一半以上不是坐在办公桌前，而是在各个部门走动，听每个人的声音，为自己的行动方向提供支撑。

现在，一些公司都将HR部门叫做人力资源部，而某些公司却从细微处着眼，将其改为人才资源部。虽然仅差一个字，却反映出企业关注的是人才，而不是人力的深层次意义。

5.企业HR招聘“手段”全揭秘 篇五

1.创意的招聘广告

你忍心蜗居在不到10平米的小屋里吗?你忍心看着自己的女友和你奋斗一辈子还供不起一套房吗?你忍心看着你父母缩衣节食把仅有的一点养老金帮你还房贷吗?这里才是实现你梦想的地方，

加入我们吧，一经录用，待遇从优，装备齐全，光环全满，食宿全包，另赠送一条大裤衩，一双人字拖，一个黑墨镜，一把匕首(试用期结束后可换最新热武器)，试用期8000美元底薪+无限提成，全天移动式海景套房，多劳多得，只要大干一票，在大都市买楼不再是梦想。干两票，跻身上层社会，直接与 对话不再是距离。别再犹豫了，给你一片海域，换你一生奇迹!

――索马里海盗人力资源部无意中在网上看到这段文字，玩笑之余，不禁感慨这段招聘广告的确很有吸引力，对比我们目前很多公司写的招聘宣传，自惭形秽啊。这段广告的魅力在哪里呢?为什么会赢得很多HR的喝彩?

2.坦白的职位介绍

你会重视在联系求职者的过程中对职位的介绍环节吗?

或者更多时候，是不是在向求职者作职位介绍过程中，仅仅只是简单地将职位描述读一遍?

职位介绍是招聘人员宣传企业，吸引求职者的一个重要环节，做好职位介绍，让您的招聘更具吸引力。通过招聘人员介绍相关职位，首先让求职者对企业和岗位的基本信息有所了解，进而让其产生加盟公司的强烈愿望，这是我们希望达到的招聘效果，也是我们介绍职位的目的。

所以，这个环节做得好，就要把企业的背景、知名度、行业的发展前景、个人的发展空间、岗位的具体工作内容、福利待遇等作为重点介绍的内容。

3.有料的企业简介

企业简介，顾名思义，就是简单地向求职者介绍一下企业情况。我们的很多HR可能就会想，那这还不简单，直接将企业相关的方方面面写上去不就行了;还有人可能还会想，一个企业简介至于那么关注吗?随便写几句话不就可以了?求职者感兴趣的是职位，企业简介写得怎么样有什么关系呢?

如果您真的这么想，那不好意思，您可能就会因此错失一批优秀的应聘者了。因为，随着招聘求职市场的日益发展成熟，求职者在求职时不仅会关注职位本身，同时也会综合考虑企业环境、企业文化、团队氛围、发展空间、福利待遇等看上去与职位无关的信息，而这个比例这几年正在逐年上升。在求职者无法直接接触到企业的情况下，企业简介就是是企业的一则塑造形象、打造品牌的宣传广告，它通过文字的描述将企业立体地展现在求职者面前，

以上所说的一些技巧方法的前提都是在不违背基本“原则”之下进行的，因此，最后还是有必要提醒一下HR打好基础工作尤为重要。

1.守时

一个懂得珍惜时间的人，求职者有理由相信他也是珍惜人才的人。一个好的HR，必须学会合理安排面试时间，并严格遵守这个时间表。

HR要记住：你的时间是宝贵的，求职者的时间也是宝贵的，你没有任何理由让对方等待。

2.态度

相信大部分求职者到了面试官面前都会觉得有些低人一级，特别是初次求职的求职者。什么原因呢?一是因为求职者本身底气不够，另一个可能就跟面试官的态度有关系。

如果面试官摆出一副高高在上的姿态，很容易就吓跑一些比较“胆小”的求职者，这个暂且不说。如果来求职的正是适合你需求的人才，结果HR这种态度，相信他很难有留在这间公司的想法。

HR要记住：尊重别人才能得到别人的尊重，同样，想得到人才，你就得先学会尊重任何一个求职者。

3.面谈过程

有些人面试过后抱怨说，面试时间太短，也有些人抱怨说面试时间太长。时间短，是因为面试官仅仅只是询问一些从简历上就能知道的信息;时间长，却分两种情况：一个是面试官希望多了解求职者信息、性格、想法等等，这个无可厚非，另一个原因却是由于面试过程中总是出现中断造成的。

我们相信面试官总是很忙的，除了面试应聘者，肯定还有其他工作要做，求职者也应该给予谅解。但，除非是有什么紧急的突发状况，不然HR没有什么理由可以一而再，再而三地丢下求职者，去处理其他的诸如接电话，或临时跟同事讨论另一件与面试无关的事情。

HR要记住：尽量避免面试过程被打断的状况，即使出现状况，也要在得到求职者的理解后再去处理，或者干脆交给除了你之外能处理的人去解决，这样才更能显出你的专业及对求职者的诚意。

4.面试结束

根据调查，求职者最最痛恨的面试答复是：“回去等通知”。 很多HR在面试后从不给求职者正面答复。我想原因无非有三个：其一，HR在等更多的求职者;其二，这个岗位不是HR能拍板的;第三，该位候选人已经被淘汰。如果是第一、二种，可以理解;但如果是第三种，我想求职者还是更希望HR能直接回答，这样虽然可能有点打击人家的士气，但总比回去忐忑等通知，浪费求职者时间要好得多。

HR要记住：业内虽然没有明确的守则要求HR在面试后如何答复求职者，但是HR的招聘过程也是企业对外的展示窗口，HR在招聘时应有意识有责任为企业树立正面形象。所以，应当在详细考虑后，尽量给求职者一个明确的答复时间，即使有变或者最后结果是落选，也应该及时通知求职者。

6.HR如何在招聘环节吸引人才？ 篇六

招聘是企业与应聘者双向沟通的过程，HR需要充分展示企业吸引力才能招募到更多优秀的求职者。在实际工作中，如何在招聘环节吸引人才呢？HR需要了解求职者的需求、竞争对手的招聘信息、本企业的特点，并在此基础上进行SWOT分析，通过突出优势、扩展机会，改进劣势、规避威胁的方法提升对求职者的吸引力。

1.了解求职者的需求

（1）招聘活动吸引力：宣传推广、面试官行为

（2）公司吸引力：薪酬、福利、发展提升、文化与团队、公司名气、地理位置

（3）工作吸引力：工作内容、工作环境、职位

（4）替代性工作机会：机会数量、机会吸引力

【HR的信息来源】

（1）向求职者了解：约见环节、面试环节

（2）向新员工了解：入职环节、试用期访谈

（3）向老员工了解：绩效访谈、离职访谈

（4）向专业人士解：调研数据、学术期刊

2.了解竞争对手的招聘信息

【招聘方】

（1）正在招聘哪些岗位？招聘条件是什么？

（2）采取何种招聘方式？

（3）招聘网站的样子？其中最有吸引力的地方是什么？

（4）薪酬水平如何？

（5）用人政策怎么样？

（6）负责招聘的人，或委托的招聘顾问是谁？

【求职者】

（1）人才为什么选择对方而放弃我们我们录用？

（2）求职者为什么访问对方的网站？

（3）拒绝我公司录用条件的求职者转向哪家公司？

（4）什么原因吸引求职者选择对方？我方的缺陷在哪里？

【HR的信息来源】

（1）我公司录用的竞争对手的员工

（2）竞争对手公司中的熟人

（3）自己对竞争对手的招聘信息敏感，主动搜集

（4）拒绝Offer的求职者

3.了解本企业的特点

（1）本企业在行业中的地位、核心竞争力、产品价值、团队氛围、发展前景等

（2）分析如何推介本公司的优点

（3）确定可能被本公司吸引的群体，分析其基本情况

【HR吸引求职者的方法】

（1）将收集的信息进行分类汇总

（2）SWOT分析，发现优势、扩展机会，改进劣势、规避威胁

（3）匹配目标人群

（4）掌握推介公司优势的方法

4.制定提升企业吸引力的策略

【优化招聘细节】

（1）招聘信息：面试者对企业的第一印象来自招聘信息，招聘信息的书写技巧

（2）约见面试：电话约见的沟通技巧、邮件邀请的表达技巧

（3）面试环节：面试过程的舒适度、面试官的专业度

【推介公司优势】

（1）熟识公司的发展信息、产品信息、领导风格、团队氛围

（2）了解老员工留在公司的理由、新员工选择公司的理由

（3）面试谈话的沟通技巧，适时展现公司优势

【提升整个人力资源管理体系】

（1）剖析劣势与威胁的深层原因

（2）发现影响企业发展的用人缺陷

7.国展招聘会感受（HR心声） 篇七

回想去年……唉

不过昨天故地重游，身份却是一变，成了用人单位代表

看着同去年的我一样满怀希望而又怯生生乱投简历的毕业生们

心头真是百味杂陈

(不要问我是哪个公司的，恩，我可不想被人肉，嗬嗬)

看了一天简历，相同的话重复了无数遍，“抱歉”这两个字是说得最多的

平心而论，我们公司的用人条件是很苛刻的，有些要求确实不近人情

一份份递上来的简历，也确有不少很强的人才，

可惜大都不满足用人要求，很遗憾的送还回去了

(话说回来，这些强人最后肯不肯来俺们这个小地方还两说呢)

一天时间下来，各色求职简历看了不少，就先聊聊简历的写法吧!

一份好的简历，我认为要有以下特点：

首先是要突出学历，将你的最终学力和毕业院校写在显眼的地方

这一点非常重要，

我曾经很努力的在一些简历里找最高学历，

结果很遗憾的发现它们隐藏在一堆同等字号中间，难以给用人单位一个直观印象。

单位人事的时间是有限的，“隐藏”学历的做法最终只能增加自己被忽略的几率

其次要突出专业和研究方向，以及对口的工作

有不少好的简历，上面明明白白写着自己的专业和研究方向，

并写明胜任(自以为)的工作范围。

对这样的简历，就算我认为其他方面可能不合适，也是不好拒绝的。

当然，研究方向不宜写得过细过窄，

尤其是诸位博士同学，往往对自己研究的课题很重视，写得很详细

结果是用人单位一看，好嘛，看不懂@_@

看不懂没关系，显然跟公司用人需求不搭边嘛!

结果，原本是个强人，简历一副熊样。

要知道除了科研单位，大部分企业事业单位从事的都是技术含量不那么高的工作

因此不需要你专，而需要你博，大专业靠谱就差不多可以考虑了

要是太过专精，反而有隔行如隔山之感，用人单位反而不敢录用

此外，要尽可能多的列入实践、实习、参与、参加甚至是参观相关项目的经验

实践经验是任何一个用人单位都极其看重的

不要相信入职之后会有培训，这种培训哪怕有，从力度和效果上看也都很差

因此相关项目经验是关系到新人“上手”快慢的关键

如果您在读研肯博期间经常有参与项目的机会，那好得很，您肯定是香饽饽了

如果不幸鲜有这方面机会，那还请您开动脑筋，仔细回忆，任何靠的上边的都列上

反正这一栏绝对不要空着，也不要写得太简短，这是用人单位关注的焦点

最后，英语能力一定要写，

有条件的可以列几篇英文论文的题目，没条件的可以附一个英文版简历

毕竟有的行业对英语能力还是很看重的(比如我公司的一个职位)

多说一句，兴趣爱好方面其实是不太重要的

别人我不清楚，反正我在翻简历的时候，兴趣爱好一栏是我最不关心的

你想，那么多人投简历，我哪有工夫关心你是喜欢打篮球还是钓鱼上网?

我们又不是体工队，哪有那份闲心去琢磨应聘者的运动能力呢?嗬嗬

甚至在面对一份兴趣爱好占了1/3篇幅的简历时，

我在想，这哥们不会这几年都玩去了吧?-_-b

p.s. 这里顺便解释一个误区

很多求职的兄弟(姐妹好象不太好意思)上来就问能不能解决户口

先不说这给用人单位带来的负面印象有多坏(要多坏多坏)

单就兄弟们看见俺们公司是国企就想当然的认为能解决户口这一点就是不对的

一个简单的事实是，国企是所有单位中最不容易解决户口的!

要说解决户口的难易程度，

党政机关排第一，高新技术排第二，事业单位排第三，国企嘛，老末，

所以对那些奔着户口来投的兄弟们，我只能感到很抱歉，肯定会让大家失望了。

我们公司很多兄弟的户口还都是自己花钱解决的呢

至于我本人，已经打回老家了

罗嗦这么多，希望对大家能有所帮助，最后祝大家心想事成，早日找到好工作!

8.HR透露如何招聘应届毕业生 篇八

第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数;成立招聘小组;联系招聘学校;准备相关资料。

1、确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。

2、成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面我提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至他们会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。

3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。

4、准备相关资料：包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。

第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息;收集和筛选应聘资料;测试与面试;录用。

1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，供招聘人员选择：

在公司网站(包括各子公司网站)和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。

在校园内部张贴海报，宣传企业。

在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者(在校生)。招聘推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。

2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘效率。同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。

3、测试与面试：

测试既要准确有效，又要简便宜行，建议以下几种测试方式，可根据具体情况选择：

专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。

分析能力测试。事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。

无领导小组讨论。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。

面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考察基本素质，即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强，而后两位男女学生灵活性较差，他们没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。

4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。

第三阶段：应届生接收与跟踪阶段

应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线;如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。

跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需

9.一个老掉牙的HR招聘故事 篇九

有一个农场，因捕鼠科科长离职而造成场内鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。

人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧就写了一张小红纸条，贴在了农场的大门口，上面这样写道：“本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。”

第二天，农场门口来了这么七位应聘者――鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始筛选。

第一轮筛选是学历筛选。鸡、鸭都是北京大学的优秀毕业生，当然过关;羊和狗是大专毕业，也过关;猫和猫头鹰是高中毕业，人力资源部经理皱了皱眉头，也过关了，结果，第一关淘汰下来只有一位，那就是只读到小学二年级的猪先生。

第二轮是笔试。这当然难不倒大学本科毕业的鸡和鸭;羊因为平时勤勉，也勉强过关了;狗呢，上学的时候不太认真，碰到这些题目是些为难，可是它在这么短短的一会儿时间内，已经给主考官鞠了六个躬，点了九次头，所以也过关了;猫头鹰本来是不会做的，可是它眼力好，偷看到了，所以也就抄过了关。只有猫因为坚持原则，不会做就是不会做，所以，这一轮被淘汰的只有猫一个人。

第三轮是答辩，总经理、农场场主和人力资源部经理三个人坐在那里，应聘者一个接一个的进来。第一个是鸡，它一进来就说：“我在学校时是学捕鼠专业的，曾经就如何掌握鼠的习性与行动方式写过一篇著作。”三个人一碰头，这个好，留下了。

第二个进来的是鸭，它说：“我没有发表过什么著作，但是在大学期间，我一共发表了18篇有关鼠的论文，对于鼠的各个种类，我是了若指掌。”这个也不错，也留下了。

第三个进来的是羊，羊说：“我没有那么高的学历，也没有发表过什么论文、著作。但是我有一颗持之以恒的心和坚硬的蹄子。你们只要帮我找到老鼠洞口，然后我就站在那里，高举着我的前蹄，看到有老鼠出来我就踩下去，十次当中应该会有两三次可以踩死，只要我坚持下去，相信有一天我会消灭老鼠的!”三个主考官被羊的这种精神感动了，于是也录取了。

第四个进来的是狗，狗一进来就点头哈腰地说：“瞧三位慈眉善目的，一定都是十分优秀的成功人士……*(―￥――#―*#。”一顿马屁狂拍，三个人被拍得晕晕乎乎的，最终也录用了。

最后一个是猫头鹰，没有高学历，没有什么论文著作，唯一的成绩就是从事捕鼠一年多来抓了五六百只的田鼠，但是又不会拍马屁，又长得恶形恶脸的，一点都不讨人喜欢，所以就被淘汰了。

至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的――像猫、猫头鹰，都被淘汰了。这个招聘是结束了，但是结果呢?当然是失败的……

为什么会导致这个失败的结果呢?

我想原因每一个做HR都应该很清楚，就是单纯的以学历、以外在的东西来招聘，而忽略了招聘的本质是什么?我们在选择一个人的时候，常常都会不经意的陷入这样的误区，“学历这么低，他能胜任吗?”，“这人怎么这么不讨人喜欢!”……我相信如果让每一个人来说得话，都不会说出这样的话，但是在做招聘的时候，却往往会受到这些因素的影响。所以，才会造成我们在招聘当中的成功率不高。

综上所述，我们在招聘之前应该做得是――我们所需要什么样的人?它们应该具备什么样的能力、素质?如何在面试过程中去辨别这些能力?我们应当通过什么样的渠道去搜寻这样的人才?把这些事情都做好了以后，我们才有可能把招聘成功率提升到一定的程度。

，还是这个农场，捕鼠科科长还是离职了，场内依旧鼠患成灾，农场总经理命令人力资源部经理，五天之内要给我招一个捕鼠科科长回来，否则你也给我走人。

人力资源部经理接到这个指示后，回去赶紧发布招聘信息，拟好职位需求：本农场欲招捕鼠科科长一位，待遇优，福利好，有意者请来面试。

第二天，系统收到雪花般的简历，经过初步筛选，剩下这么七位应聘者的简历――鸡、鸭、羊、狗、猪、猫、猫头鹰。好，现在开始精选。

输入关键字：捕鼠、经历、资质，于是鸡、鸭、猫、猫头鹰的简历筛选了出来，进入面试管理环节，其余落选的几位一同放入人才库。

面试环节，猫和猫头鹰依靠捕鼠的专业技能一同通过面试，鸡和鸭的简历放入人才库。

一阵子后，该农场捕鼠研发部需要科研人才到位，人力资源部经理马上从人才库找到鸡和鸭的简历，经过面试，鸡和鸭顺利上岗，研发部经理感谢人资经理的及时招人，两部门关系更加融洽。

至此，整个招聘活动结束了，大家可以看到的是，真正会捕鼠的――像猫、猫头鹰，都被留下了。不仅猫和猫头鹰人尽其用，鸡和鸭也在农场找到了合适的发展定位，可以说，这是一个成功的招聘案例。

10.HR招聘计划书 篇十

每年的 校园招聘 对于应届大学生来说，是一次非常好的求职机会。比起社会招聘，校园招聘的企业数量多、实力强，开出的薪水待遇也更高。但是几乎所有的校园招聘会现场总是人山人海，好的企业关注度大，一个职位常常会有成百上千的大学生竞争，因而校园招聘的难度也相应的更大。应届生能参加校园招聘的机会基本只有一次，如何把握校园招聘，抓住机会拿到心仪的工作，HR给出了一些建议。

一、关注度要广

校园招聘前要从各种渠道及时掌握丰富的招聘信息。不仅仅关注自己学校发布的校园招聘信息，也要看其他院校的招聘信息，甚至可以留意你所在地区的校园招聘信息。.二、目标要明确.应届大学生首先要搞清楚自己的目标，了解自己的职业方向，不要“眉毛胡子一把抓”。因为招聘会现场很多企业也要争抢人才，开出的条件往往诱人，但是这些职位却未必适合自己。不要被这些条件扰乱了你的求职方向，与其在不适合自己的岗位上耗费精力，不如寻找适合自己的职位下功夫去准备。.三、求职规划要有条理.校园招聘会的现场总是气氛紧张，其实，应届毕业生求职就是一场没有销烟的战争，求职路上的每一步要怎么走，务必要规划的清晰且井井有条。否则面对着招聘现场大量的招聘信息，一定会更加迷茫，很容易顾此失彼。招聘专家建议，可以事先准备一下，把自己认为重要的招聘信息记好，一一列出每个招聘职位需要自己做什么、进行到哪一步，完成一项就划掉一项。就可以保证求职“工程”进行得高效、有条理。.四、面试准备要充分.如今毕业生的数量越来越多，获得一个面试通知，就是一个难得的机会，一定要牢牢把握住。面试这一环节有很多问题要注意，各个环节要注意哪些地方都能在网上找到许有用的指导意见，也可以向老师家长，学长学姐咨询获得帮助。此外，还要多了解所应聘企业的具体情况，通过互联网、向同学、朋友打听等方式仔细了解你关心的以及能帮助你面试成功的各种问题。有一些大学生，甚至连应聘企业主要在做什么都不知道，要知道这样的求职者成功的机会是非常渺茫的。.本文来源 校园招聘 http://cv.qiaobutang.com/ 转载请注明出处

11.知名律所HR的招聘感受 篇十一

（转自Legalboat Recruitment板块）

最近收了三、四十份简历，发现应聘的同学求职过程中存在不少问题，特此总结一下。

刚进入律师行业的同学，特别是应届的同学常常抱怨工作不好找。其实，律师这个行业一直是缺人的，缺少用心做事的老人，也缺少用心学习的新人。

找工作的第一步，就是投简历。而简历怎么投，有很多讲究： 1 投给谁

投给特定的律师、合伙人或者负责招聘的行政/人事主管均可，但投之前最起码了解一下人家姓什么、叫什么，这样邮件开头有个称谓显的正式一些。

这次收到的简历中，只有一个通过我预留的邮箱猜出了我的姓，没有一个写上我全名的。其实，所里把我的工作邮箱留在了招聘网页上，而在我们所的网站上有我个人的完整信息，包括工作邮箱；google检索出来的信息也是唯一的，花个5分钟完全可以查到，却鲜有人做到这一点。细心不够，体现的是用心不足。怎么投

现在一般通过电子邮件的方式投简历。一封邮件的主要内容包括（i）收件人；（ii）主题；（iii）正文；和（iv）附件。我依次谈谈。

2.1 收件人

在抄送栏或者密送栏把自己的邮箱放上去是一个好习惯。一方面，在“收件箱”里看到自己的邮件时，可以再次核对“收件人”的邮箱是否有错，有错可以再发一次；另一方面，当邮件多了需要整理的时候，统一在“收件箱”里整理，比分别在“收件箱”和“已发送邮件”翻箱倒柜的找邮件，效率要高的多。

2.2 主题 主题要清晰、简洁。建议这么写主题：“律所简称 – 应聘律师助理/实习生 – 姓名”，这样人家收到的时候一目了然，你自己整理邮件也比较便捷。当你邮箱里几千封邮件的时候，你就会明白有一个好的邮件主题命名规则是多么的重要和便捷。

2.3 正文

我收到的简历中，竟然有人没写一个字的正文，我对此完全无法理解。又不是国家总理要日理万机，连写封求职信的时间都没有么？那就别怪人家直接Pass掉。

至于正文怎么写，我以自己以前的求职邮件为例谈谈。

首先正文开头可以这么写： “DearMs.XXX, Ilearned from a friend that you are HR of XX Law Offices and I wish I could havethe opportunity and honor to work in such a top PRC Law Firm.Therefore I am sending my CV directly to you…”

这样写有几个好处：

2.3.1 写上别人的全名（有赖于上面提到的第1步所作的功课），并说是熟人介绍的，可以避免被当成路人甲直接领便当。

2.3.2 拟应聘的律所是排名前五的话，你用“top”人家肯定欣然受用；如果排名没那么靠前，可以用“first tier”；如果既不是“top”也算不上“first tier”，但该律所在某一领域确实很专业，或者是某某专业组织的成员，则可以用“leading firm in XX area”。总之，马屁一定要拍，还不能拍到马腿上；这样也体现出你对拟应聘的律所是做过功课的，说明你是一个用心的人。

接下来就可以依次写（i）自己有几年的工作经验；（ii）分别是在什么地方工作过/实习过（例如律所、公司法务等）；和（iii）以前工作的主要内容（例如M&A、劳动、IPO等）。每个小部分一句话即可。

结尾部分写上“Attached please find my updated CV”，如果能请学校的老师或者以前单位的老板给你写封推荐信，也一并附上，效果更好。

最后写上“Best Regards”、“Best Wishes”啥的，再署上名字即可。

整个正文部分，特别需要注意的是（i）要简洁，不要写没用的东西，不要长篇大论的写个人理想抱负什么的，没有意义地占用别人的时间是不礼貌的，整体控制在150字-200字左右即可；和（ii）字体、字号、段间距、行间距要按照“readerfriendly”的标准调整，因为人家忙的时候很有可能是在手机上先扫一眼邮件的，阅读感受不好的吸引不了人家的注意力，这点跟微博是相同的。

2.4 附件

通常附件里放一份简历即可，学历证书什么的可以等面试的时候带过去。简历怎么写，网上有大把的教程，我在这就不重复了；如果实在找不到好的模版，去大型中资所或者外资所的网站上，找找人家合伙人介绍的页面，抄一个板式也行。

还需要注意一点，附件中的简历最好是pdf版本，因为doc文件在不同电脑里打开，显示效果可能完全不同。在你电脑上板式很漂亮的doc文档，在别人电脑上可能就是段错位、字符错位，显示起来一团糟。

另外，附件中的简历可以按照“姓名 – 应聘XX年级律师/实习生”命名，不要只写一个“中文简历”、“英文简历”什么的，不然人家归档之后不好找，万一别人的附件也是这么写的把你简历覆盖了你就悲剧了。Follow up 求职邮件发出去之后，如果两个星期没收到任何反馈，可以发一个follow up邮件跟踪一下。大型律所的行政主管一天能收到150-200份简历，要筛选还要转给合伙人征求意见，建议大家耐心些。

邮件跟踪还没有动静的话，也可以打个电话过去，这里又要用到上面提到的第1步所做的功课了-你知道人家全名，总机一般给你转过去的。总结和反思

海投可以，但自己得记得投过哪些律所。建议制作一个excel表格，标明（i）求职律所（别忘了标注当初是怎么拍人家马匹的），（ii）投简历的日期；（iii）收件人邮箱，（iv）收件人姓名和职务；（v）收件人联系电话（如有），（vi）应聘职位；（vii）跟踪日期；（viii）反馈日期；（ix）反馈结果；（x）存在的问题；和（xi）备注（例如，是谁谁谁介绍的）。

定期做总结，找出求职过程中的问题并加以改善，求职成功的可能性也会越来越高。