人事部文员的工作职责

人事部文员的工作职责（共14篇）

1.人事部文员的工作职责 篇一

一、基本情况及特点

多年来, 宜昌市人事局信访工作在局党组的正确领导下, 在上级信访部门的指导下, 在全体科室的共同努力下, 不断创新工作思路, 完善工作机制, 狠抓工作落实, 取得了可喜的成绩, 受到了宜昌市委、市政府和上级人事部门的充分肯定。但随着社会主义市场经济的不断发展、改革的不断深化、社会的加速转型, 带来了社会利益关系的巨大调整, 经济社会发展中出现了许多新情况和新问题, 人事信访工作面临着新形势和新任务, 需要认真研究并切实加以解决。综合来看, 近年来宜昌市人事信访工作有以下几个特点:一是新信访条例出台前发生较多, 新条例出台后逐渐减少。二是反映工资政策经济利益较多, 反映人事劳动关系纠纷较少。三是重复访缠访越级访日益增多, 解决问题的复杂性艰巨性长期性日益增强。四是群体访联名信日益增多, 上访造成的社会影响面日益扩大。

二、主要成因

(一) 心态不平衡

在改革不断深入的过程中, 原有利益格局被打破, 给人们的价值观念、思维方式和行为规范带来冲击和影响, 导致部分群众心态不平衡, 出现一些异常心态:一是“唯上”。一些信访者片面认为只有领导出面或由上级机关查办, 反映的问题才能受到重视、得到解决, 因而不管问题有多大, 动辄就越级上访, 有些即使在当地反映的问题, 也非要领导接待不可。二是“唯多”。少数上访者抱着广种薄收的心态, 同一个问题一信多投, 材料一印就是几十份;有时一访多部门, 走遍多个接访部门。三是“唯众”。有些信访者盲目认为人多势众才能引起同情和关注, 因而采取联名或联动的方式, 有组织、有规模地进行上访。四是“唯闹”。有些上访者在小闹小实惠、大闹大实惠的心理支配下, 在无理要求得不到满足时, 或胡搅蛮缠, 或谩骂恐吓, 或采取堵大门等极端方式, 干扰正常办公秩序, 制造紧张气氛。五是“唯高”。当前, 机关事业企业执行的工资标准不一样, 存在着行业差距, 地区差异, 有些上访者互相攀比, 总认为自己吃亏, 比别人少, 向高标准看, 引起心理上不平衡。

(二) 政策不配套

一是政策不够统一。如涉及人事制度的改革, 出台分流安置等政策不及时, 不到位, 没有一个统一标准, 或者与上级行政法规不一致, 给改革者带来一定程度的经济利益损失, 改革对象一时承受不了难免出现上访。二是后续保障政策滞后性。如国家对机关事业单位职工养老保险制度未有一个统一的规定, 各地养老保险办法千差万别, 有些地方按企业标准建立了养老保险, 有些地方机关事业单位养老保险制度还未建立, 导致了离退休职工不能按时足额发放离退休费而采取的求助性信访占相当大的比重。三是政策不连续性。由于政出多门、口径不一, 当前企业军转干部信访在思想上不接受中央有关部门的政策解释口径, 不接受接访单位和接访人员的政策宣传和帮助教育。解决企业军转干部信访问题, 必须进一步规范各地的解困政策, 制定更为科学的解困标准, 在条件成熟时, 应考虑通过立法解决目前一些企业军转干部问题, 解决因过去文件多、政策多、跟不上形势变化要求而带来的一系列问题。

(三) 工作不落实

其一, 在社会主义市场经济条件下, 部分基层单位对信访工作的重要性认识不够, 没有认识到人民群众来信来访, 就是群众有困难、有问题, 迫不得已要求政府帮助解决, 认为信访者没事干, 故意找碴儿。其二, 其次责任心不强, 对上访者反映的问题长期不落实, 不负责任, 直接把矛盾上交, 造成上访人的怨气大。其三, 工作效率不高。对来信来访层层转送, 只转不办, 责任不清, 效率低下, 对处理信访事项的机关监督力度不够, 造成重复信比较多。

(四) 宣传不到位

一是对人事政策不了解。随着人事制度改革, 企业单位改革改制, 原先的人事管理模式发生了变化, 单位人变成了社会人, 由于没有专人管理人事关系, 使很多人不知晓国家政策, 加上宣传形式单一, 效果不明显, 造成信息来源不对称。二是极少数人不注重学习, 对国家人事政策学习不够, 理解不透, 上访者来了, 言语比较简单, 或者在对信访者解释过程中造成了新的疑问, 越访越糊涂, 导致信访人多头上访、越级上访。三是宣传内容不全面, 造成歧义。比如, 省市政府出台的津补贴政策, 有的人片面理解为加工资、涨福利, 没有系统全面地理解限制总量、促进公平、量力而行等原则性要求。

(五) 素质不适应

一是解放思想不够。极少数人事工作者还是计划经济体系下的老思路、老观念、老办法, 习惯于计划、命令、审批, 而不能用市场经济下的市场、服务、效益等新观念来分析和认识问题, 思想落后于实际, 主观跟不上客观。二是协调能力不强, 从信访工作实践中可以看到, 群众来信来访反映的问题, 有的是关于个人的问题, 有的是关于部门和单位的问题, 有的是关于某个领导或干部的问题, 有的是涉及到两个部门甚至多个部门和单位的问题, 有的是跨地区、跨市的问题。要协调处理好各种各样的信访问题, 就要组织有关部门和单位进行协调处理。但极少数部门和干部工作简单, 不愿不善于协调处理, 导致有的信访问题久拖不决。

三、对策建议

随着社会经济的不断发展, 人事制度改革步伐加快, 如何在新形势下更好地做好人事信访工作, 避免或减少信访问题的发生, 我们认为应从以下几个方面着手:

(一) 进一步提高思想认识

当前, 宜昌市正处于“十一五”规划开局起步的新的历起点上, 既是“黄金发展期”又是“矛盾凸显期”, 改革发展中出现的利益关系的调整变革, 贫富差距的加剧, 特别是公务员法的颁布实施, 必将出现一些新的矛盾和新的问题。人事信访工作的任务十分艰巨。我们要进一步深化对信访工作长期性、艰巨性、复杂性的认识, 深入贯彻《信访条例》和《湖北省信访条例》, 认真落实信访工作领导责任制、单位责任制和责任追究制, 切实负起抓信访、保稳定、促发展的政治责任。

(二) 进一步健全信访机制

一是建立信访的接访机制, 实行接访负责制, 科室负责制, 分管负责制。要热情接待来访人员, 接待人员要耐心倾听来访群众的申诉, 并根据有关政策进行解答;对一时解决不了的问题, 要解释清楚;对一些多次上访者, 要坚持做耐心细致的思想工作;对无理取闹者, 要坚持以理服人, 但不能让他们扰乱机关工作秩序。

二是建立信访的考核机制, 按照“谁主管、谁负责”和“一级抓一级, 一级对一级负责”将信访工作纳入目标管理考核之中, 将信访工作与各科室单位、各单位的职能工作同计划、同安排、同落实。

三是建立信访的督办机制, 建立督促检查, 确保有关制度和要求落到实处, 确保群众反映的问题有人管、有人问, 真正做到“件件有着落、事事有回音”。做到“每件必交、每件必办、每件必督、每件必果”。

四是建立信访的社会监督制度, 利用局长信箱, 机关电子显示屏、设立公开栏等载体, 及时向社会公开人事工作相关政策办事程序、年度考核结果、人事考试成绩等, 主动接受社会监督;与信访、纪委监察、宣传媒体、人大等有关部门经常性加强联系, 聘请人事工作的联络员、监督员, 定期不定期了解信访情况, 全面摸清群众对人事工作的反应, 使信访工作更有针对性、更有实效。

(三) 进一步转变工作作风

一是依法行政, 按章办事。人事工作的政策性强, 涉及职工的切身利益, 这要求人事部门和广大人事干部在工作中必须增强政策观念, 严格按政策规定办事, 按程序办事, 注意细节, 高效率、高质量地完成人事工作也能降低信访率。

二是调查研究, 吃透下情。深入实际搞好调查研究, 在工作中变被动为主动, 摸清群众的思想脉搏, 分析群众思想动态, 适时掌握实情, 把握工作的主动权, 抓源头, 抓苗头, 跳出信访抓“信访”, 赢得事半功倍的效果。

三是持之以恒, 耐心细致。对一些案件虽已依法、依政策处理终结, 但当事人没有停访止诉, 教育引导群众依法理性表达诉求, 就地反映问题, 依法解决问题, 耐心细致地做好引导工作, 引导群众有理、有节、有序, 确保信访事项不反弹、人员不回流。

(四) 进一步提高干部素质

一是进一步提高干部思想政治素质。加强学习, 与时俱进, 不断学习新知识、新理念, 新事物, 提高自身素质, 自觉站在讲政治的高度, 按照“三个代表”的要求, 遵守职业道德规范, 不徇私情, 大公无私, 办好每一件信访件, 诚信接待每一位信访者。

二是进一步提高处理信访问题的能力。信访工作说到底就是群众工作, 来信来访人员情况复杂, 政治、文化、素质高低不一, 个人修养, 性格各异, 我们在接待时要根据各自的特点, 采取不同的工作方法, 有针对性地开展思想政治工作。

2.人事部文员的工作职责 篇二

摘 要：中国石油管道正处于快速健康发展的时期。在这种挑战与机遇并存、压力与希望同在的情况下，作为人事组织部门，如何积极有效地应对新的形势，探索将人事组织工作融入中心工作的有效途径。正确处理好人事组织工作与各项业务之间的关系，始终坚持实施安全生产的“四同”措施，始终坚持各职能工作指标一体化的综合绩效考核长效机制，坚持以人为本，才能使人事组织工作真正融入企业中心工作，保证员工队伍稳定、企业和谐、安全生产万无一失，从而推动分公司向有质量、有效益、可持续方向发展。

关键词：人事组织工作；融入；中心工作；探索

中图分类号： D26 文献标识码： A 文章编号： 1673-1069（2016）21-5-2

0 引言

当前，中国石油管道正处于快速健康发展的时期。在这种挑战与机遇并存、压力与希望同在的情况下，作为人事组织部门，如何积极有效地应对新的形势，实现人事组织工作从围绕到融入企业中心工作的转变，是摆在我们面前的一个新的课题。那么，如何才能做到人事组织工作融入中心，确保人事组织工作上接天线，下接地气，有效地发挥人事组织工作的作用呢？笔者结合人事组织的工作实际，谈以下几点认识：

1 领导重视是保证人事组织工作有效融入中心工作的关键

企业人事组织工作融入企业中心工作，确保企业人事组织工作与安全生产的各个环节能有效的结合，关键是党政领导能深刻领悟人事组织工作也能创造实际价值的人本思想，认识到位、支持到位。行政领导以高度的责任感和使命感积极配合人事组织的各项工作，党政一把手要通过服务中心、建设队伍为做好业务工作提供坚强的人力资源保障，紧密围绕业务工作制定人事组织工作计划，把行政工作的重点作为人事组织工作的主要内容，做到人事组织工作与各专业业务发展“同规划、同部署、同实施、同考核”，防止将各专业的业务与人事组织工作割裂开来，确保人事组织各项业务更好地融入企业中心工作。

2 明确党政领导“一岗双责”之岗位职责，处理好人事组织工作与各项业务工作的关系

要处理好人事组织工作与业务工作的关系避免只重安、生、管，轻其他专业问题的发生，一要强化意识，即强化“一岗双责”的意识，牢固树立人事组织工作与安生管业务互为促进的理念；自觉落实人事组织工作制度与业务工作有机结合的运行机制；二要坚持人事组织工作与生产管理工作同部署、同落实、同检查、同奖惩的“四同”机制。三要讲求方法，即在具体工作中多动脑筋，多想办法，多出点子，创新人事组織工作的思路、方式和载体，紧紧围绕本部门中心工作，确定党组织的工作目标和措施，坚持把人事组织工作贯穿到生产运行业务工作的全过程。

3 人事组织工作有效融入中心工作的有效途径

一是深入学习上级人事组织管理各项制度及体系文件，强化员工队伍建设——上接天线。从人事组织角度讲，人事组织建设无非是人的管理，需处处围绕制度开展各项工作。要结合实际，采取会议、视频、网络、集中学习与自学等多种形式认真学习相关的法律法规、制度政策，真正把制度建设融入到各项管理工作中。针对不同情况，加强员工教育管理，进一步完善各项制度，尊重员工主人翁的地位、发挥其主体作用。切实抓好制度建设，为员工提供公平、公正的人力资源发展平台，狠抓员工素质培训，在工作中善于发现培养与使用人才，员工的积极性高了，素质上去了，各项工作任务自然而然就会完成好了。

二是加强党的组织、党员队伍和干部队伍建设，推动员工队伍建设为分公司发展提供组织保证。在上级党委的领导下，正确贯彻执行党的组织路线，加强和改进党员队伍和干部队伍建设，坚持和健全民主集中制，加强和改善党的领导，大力加强党的先进性建设，坚持把党的先进性建设贯穿到人事组织工作的全过程，按照围绕中心、服务大局、拓宽领域、强化功能的要求。根据机构、人员调整变化情况及时调整健全基层党组织，至2016年6月已成立基层党支部9个，共有党员125名，占员工总数的41.97%。成立党的基层组织，加强基层党的领导领导，提高党组织的战斗力，大力加强党同群众的密切联系，实行“一级带着一级干”的党建“三联”制度，充分发挥党员的先锋模范作用和党组织的战斗堡垒作用。要坚持和健全党的民主集中制原则。民主集中制是维护党在组织行动上的一致、巩固党的团结统一的根本保证，坚持做到个人服从组织、少数服从多数、下级服从上级、全党服从中央。

分公司党委始终坚持党管干部原则，严格落实明确“政治上靠得住、工作上有本事、作风上过硬、群众信得过”的用人标准；建立了绩效考评体系，真正把人的素质能力和责任要求转化成了工作标准，2013年7月、2015年12月分公司通过竞聘，分别提拔了5名年轻有为的副科职干部、4名正科职干部，确保选出的人才政治上可靠、能力上突出，群众信得过。持续开展了“四好”班子建设，打造一支政治素质好、工作业绩好、团结协作好、作风形象好的“四好”领导班子，造就一支适应能力强、素质高的干部队伍。

通过员工培训、技术竞赛、岗位练兵、师带徒等方法，提高员工队伍综合素质，形成了员工在企业中学习成长，企业在学习中发展的文化格调，打造政治素质优、岗位技能优、工作业绩优过硬员工队伍。2012年郑州分公司维抢修中心代表管道公司参加了西气东输组织的应急抢险及反恐预案演练。在分公司领导的大力支持下，进行了针对性的封闭培训，取得了良好的效果。在此次演练中，承担6道焊口任务，经检测，六道焊口24张检测片全部达到A级片标准，优秀率100%，受到集团公司和管道公司的好评。2014年8月分公司在管道公司组织的一线操作岗位员工知识技能水平平均理论与实操考试中取得了第四名的好成绩。

坚强有力的党组织、两级领导班子、“忠诚、能干、亲民、清正”的干部队伍、勤奋敬业的员工队伍，将推动分公司有质量有效益可持续发展，为建设安全高效和谐郑州分公司提供组织保证。

三是坚持以人为本，凝心聚力助推企业发展——下接地气。分公司党委牢固树立“依靠员工办企业，办好企业为员工”的思想，坚持想问题、办事情，都从员工的切身利益出发，想员工所想，解决员工最关心、最现实的问题，坚持以人为本，定期分析员工的思想状况，及时解决带倾向性的思想问题和员工工作生活中的实际问题。

①厂务公开、党务公开、通过职工代表大会制度，畅通民主参与、管理、监督渠道，保障员工的知情权、参与权、表达权、监督权等权益。②关心员工生活，了解掌握员工基本情况，认真解答员工提出的问题，为员工解决（吃、住、行、子女上学等）实际困难，通过开展“送温暖”系列活动与员工分享企业发展成果。③创新政治工作方法凝聚人心。始终坚持“四必访”、“五必谈”。“四必访”，即员工及家庭成员大病住院或员工家庭成员去世必访，领导带头，从2010年公司成立至2016年6月共走访大病员工及家庭共计30余次；员工家庭出现重大矛盾和婚姻变故必访共计2人次；员工家庭遇到特殊困难必访共计13人次；员工重大节日值班必访，每年的值班领导在大年三十都带着饺子、水果等礼物走访一线从值班员工。“五必谈”，即员工执行重要工作任务时必谈；实施重大政策措施出现不同意见时必谈；员工间出现隔阂时必谈；员工工作岗位有较大变动时必谈；员工受到重大奖惩或情绪有较大波动时必谈。千方百计创新工作方法，关心员工身体、身心健康。④通過争先创优活动，让员工立足岗位争优秀，充分发挥典型示范引领作用，营造比学赶帮超的氛围。⑤根据公司实际，利用有限资源、建好“食堂”“宿舍”、 “图书室”、“活动室”设立“小学习角”、开辟“小绿地”等，不断改善生产、生活和学习条件。

通过送温暖系列活动，真正做到知员工情、答员工疑、解员工难、聚员工心。

四是实施工作职能各指标一体化的综合绩效考核长效机制。

确定考核指标，制定考核办法，完善考核程序。在指标设定上，要做到各项工作业务目标互相渗透，互相融合，行政领导的考核包括对党建指标的落实，党建领导的考核也包括了行政指标的落实，并根据党政工作的完成情况进行严考核、硬兑现。在考核办法上，执行党建和行政“双否决”，既不片面只重业务，也不简单高估党建的作用，真正体现互相依托，互为促进。在评价方法上，人事组织工作是否有效融入中心工作，要用行政工作的成效来评价人事组织工作，用人事组织工作的成绩来印证各项工作。只有这样，才能真正实现员工“思想上同心，目标上同向，行动上同步”， 确保安全生产平稳运行。

3.人事部文员工作职责 篇三

人事部文员工作职责11、考勤跟进，资料录入及签批流程跟踪，按时完成;

2、普通员工招聘面试、入职和离职手续跟进办理等;

3、员工人事档案整理、文件内部传递，与各有关部门之日常沟通;

4、热情待人，耐心跟进并做好本职工作，信息及时上传下达;

5、完成上司指派的其他工作任务。

人事部文员工作职责21、负责分管区域行政工作;

2、负责分管区域的人事工作，包括人员招聘、员工关系等;

3、协助完成办公室行政管理工作;

4、协助会议的组织工作;

5、完成部门安排的其他行政任务。

人事部文员工作职责31、负责人员招聘工作;

2、负责员工考勤统计工作;

3、员工入职、离职手续办理工作，社保缴纳工作;

4、日常费用请款工作;

5、领导安排的其他工作。

人事部文员工作职责41、负责公司新进人员办理入职手续，离职人员办理离职手续;

2、核算考勤，劳动合同的签订，人事资料的保管存档;

3、负责公司相关人员的招聘工作;

4、领导交办的其它事宜。

人事部文员工作职责51、建立并执行公司招聘、培训、保险、福利等各项操作流程和各类规章制度。

2、负责招聘工作流程，办理员工招聘、入职、离职、调任，升职等手续，建立维护人事档案，办理和更新劳动合同，考勤核算。

3、制定并开展企业的人员入职、在职，安全技术等培训计划，跟进反馈培训效果。

4、了解劳动用工等人事 政策及法规，办理相应的社会保险事项。

5、帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工活动。

6、整理和建立消防安全、环保文件资料、及日常安全、环保工作的管理、7、办理相应的社会保险等，协助及不定期检查工厂的日常消防安全、环保工作。

8、完成上级交办的其他 工作任务。

人事部文员工作职责6

1.办理员工入、离职手续，员工花名册建立与更新，劳动合同的签订;

2.负责员工考勤月报表，社保购买;

3.熟悉工伤业务办理;

4.更新网上招聘，筛选简历，预约面试;

5.安排员工宿舍、管理食堂、采买办公用品、打扫公共办公区域卫生、接待客人;

6.安排派遣工事务;

7.配合上级，做好本部门及协助各部门完成其他方面的工作。

人事部文员工作职责71、负责公司前台接待及电话接转，员工考勤录入和校对;

2、负责普工招聘、入离职办理、需要外出摆摊招聘等;

3、负责公司的档案管理及各类文件、资料的统计管理工作;

4、负责每月餐费核算、快递帐单核算，及编辑通知、下发至各部门;

5、负责公司文化、海报排版及相关设计工作;

6、负责公司文化活动的协助筹办和现场参与工作;

7、完成部门领导交办的其它事务性工作。

4.人事部文员工作总结 篇四

到公司已有近4个月时间，作为人力资源文员，担任的工作职责有：档案管理、通知的发放、领导临时交办的事项，除此之外，还协助上级领导安排的各项工作。当然，我本身的经验不足，对人事工作的了解也不深入，所以，在今后的工作中还必须继续向前辈们学习，虚心请教，总结如下：

1、人事档案管理

负责将员工简历表、身份证复印件、健康证明等资料建立个人档案，再以电子档形式（一般是制作表格）存放于计算机中，便于日后对员工信息的查询，离职人员在离职之后，将其档案及时调出并做相应的离职记录（尤其是被公司辞退的人员）

不随便把员工信息透露给任何人。到现在我已经形成了一种习惯，除了人事的同事，任何人一靠近我的座位我就关掉任何与档案有关的文件。当然，有时候也会疏忽，不谨慎，但我希望自己在未来能够做得更好。

2、通知的发放

人员的晋升、奖惩事件均以通知的形式，上级签字确认后发放于各部门，以张贴于公告栏的方式告知于员工。刚来公司的时候，对整个环境都不熟悉，第一次发放通知的时候经常会手忙脚乱，3、其他工作

除上述之外的工作还有对办公软件的熟练操作，比如Excel、Word、PPT的操作、对文字录入也有一定的要求、打印、复印、传真，其中就是一个文档的排版以及表格的制作。

四个月的时间，可以说很快，第一次面试的情景似乎还在昨日，就自身而言，可能还会欠缺一定的经验与知识，但是我的思想是成熟了，因为接触到不同的人，听到看到的也比较多，也使得我在以后的路中少走了一些弯路，谢谢在这里帮助过我的每一个人！

总结人：钟伶

5.人事部文员的工作职责 篇五

关键词：人事代理,人事档案,问题,对策

所谓的人事代理, 是指政府人事部门所属的人才交流机构, 按照国家有关人事政策法规的要求, 接受用人单位或个人委托, 为代理人员提供人事档案管理、职称评定、社会养老保险金收缴、出国政审等人事管理服务。通过人事代理制度的实施, 单位拥有人才的使用权, 个人享有择业的自主权, 实现了人事关系与人才使用的分离, 促进人力资源合理配置, 是深化卫生事业单位人事制度改革的一项重要举措。

安徽医科大学附属巢湖医院前身是中国人民解放军皖南军区陆军医院, 1951年9月成立于芜湖市。2006年3月, 被评为三级甲等医院。2012年12月, 经省人民政府批准, 医院移交安徽医科大学管理, 更名为安徽医科大学附属巢湖医院。经过六十多年的建设和发展, 我院已成为一所集医疗、教学、科研、预防、保健、康复等功能为一体的综合性医院。从2003年开始, 医院对新进护理人员实行人事代理制度, 逐步发展到医技人员以及临床医师, 人员由最初的数十人发展到迄今为止的690人。 (见表1-3) 随着人事代理人员数量和专业结构的扩展, 发现人事代理人员的档案管理方面存在一些问题, 在此作简要的归纳, 并提出相应的对策措施。

一、人事代理档案管理方面存在一些问题

(一) 医院和代理机构之间职责不清

医院在推行人事代理制度时, 与人事代理机构签订委托协议时, 没有详细明确双方的职责、权利和义务, 缺乏操作性强的具体措施。从目前我院人事代理人员的档案管理情况来看, 在代理的初期, 当事人的档案存放在人才交流中心, 在以后工作中, 由医院人事部门对其陆续形成的档案材料进行鉴别、收集、整理和上交。医院和人事代理结构的关系仅仅停留在“收”和“存”的层面上, 人事代理制度未能真正发挥其应有的作用。

(二) 人事档案材料的补充、更新存在困难

人事档案的管理, 不仅仅是保存起初的人事档案, 更重要的是随着当事人工作年限不断增长及时、完整的添加新内容, 使人事档案能够真实的记录其个人成长经历。随着医院人事代理人数的不断增加, 可以想象医院人事部门收集和送交材料的难度。人事代理机构一般重接收、轻管理, 只负责把接收的档案归档, 在一定程度上只是起到了档案保管的作用。医院不可能一一去查询档案, 很难做到“查缺补漏”。在档案管理的实践中, 发现履历材料中的更改姓名材料;学历和评聘专业技术职务材料中的通过函授、自学等方式取得的学历材料;奖励材料中的创造发明、科研成果表彰材料;以及其他可供组织上参考的材料中的领取《独生子女证》登记表等等, 容易被忽略。

(三) 人事档案的开发和利用存在困难

人事档案的利用是人事档案工作赖以生存与发展的基础, 在人事档案工作中占有举足轻重的地位。但目前的状况是“人档分离”, 即人事代理的当事人日常事务由医院管理, 人事代理档案则由人事代理机构管理。实际操作中发现, 对医院来说, 在对代理人员进行职称晋升、职务提拔、考核定级、工资调整、政审函调等工作需要查阅档案时, 必须要联系人事代理机构, 将当事人的档案借回查阅, 或是在人事代理机构查阅, 这给工作带来极大的不便, 同时也严重地影响了工作效率。对个人来说, 在学习深造、评定职称、办理户口等需要就档案材料开据证明的时候, 也需要走多个流程, 多方办理方能实现, 不仅浪费了大量的时间和资源, 也影响了医院正常工作的及时开展。

(四) 人事档案管理手段落后, 管理水平低

目前的人事档案管理方法落后, 通常依靠传统的手工操作, 档案的保管和整理条件简陋, 缺乏现代化的档案管理技术, 人事档案的数字化和网络化所需的计算机和其他的办公自动化设备, 以及所需的专业管理软件配置不全。随着医院的发展, 医护队伍不断壮大, 人事代理人员数量不断增加, 加上人才流动的日益频繁, 提高人事档案的利用效能迫在眉睫, 而现有的管理手段和管理水平已不能适应日趋繁重的工作需要。

二、针对人事代理档案管理中存在问题采取的对策和建议

既然人事代理的档案要求社会化管理, 那么如何管理好和方便管理呢?利用好他的使用价值呢?

(一) 转变观念, 提高认识, 提升档案管理工作的服务质量和服务水平

人事代理制度的档案管理是为了高效、有序地利用档案材料, 社会要求高。这就需要档案管理人员切实转变工作作风, 时刻树立以人为本的观念, 明确服务方向, 增强服务他人、方便他人的服务意识, 提高服务质量。要积极学习和掌握人事政策、运用现代化管理方法和管理措施, 提高服务质量和水平, 为档案利用者提供高效、便捷、优质的服务。如建立人事档案数据库, 方便查阅, 数据共享。

(二) 制定符合代理人员人事档案管理实际的管理流程

随着医院人事制度改革的不断深入, 原有在编职工逐步达龄退休, 以及医院发展的需要, 人事代理的覆盖范围在逐渐扩大, 人员数量在快速增长。这就需要我们在人事档案材料收集、整理、暂存、鉴定、统计、转递、和利用等方面, 建立人事代理机构和用人单位各自职责范围内可行的人事档案工作制度, 使人事代理工作有章可循、有法可依。通过制定严格的合同, 明确各自的职责范围、可操作的措施、具体工作流程以及各个工作环节间的相互协调运行机制等, 使人事档案管理符合医院人事制度更深次层改革的需要。

(三) 建立一支高素质、复合型的人事档案管理团队

人事档案工作政策性、专业性强, 人事档案管理人员的素质、业务能力直接影响着档案管理水平的高低。这就要求医院的组织人事部门在配备代理人员的人事档案管理工作人员时, 应选拔思想端正, 作风正派, 工作扎实, 具有人事管理、职称晋升、劳资和档案管理等方面的专业知识, 还具备一定的政治理论、文化素养的人员。同时, 积极创造条件推进档案管理人员的专业培训, 提升综合素质, 建立一支高效能的人事档案管理团队, 使代理人员人事档案的管理环节能跟上医院人事制度改革发展的需要。

(四) 对代理人员的人事档案实现现代化动态管理

代理人员人事档案归档内容应是动态的、时效的。随着代理人员工作学习等情况的变化, 需要为其不断的补充“动态”材料, 才能准确、详尽、完整和客观地反映着当事人历史和现实的真实状况。这就需要我们在档案收集工作中围绕“全面、现实、真实、动态、流动、机密”的原则来开展。在医院与档案管理机构之间建立便捷的联系通道, 制订相应的制度, 积极主动、有计划地收集和补充人事档案材料, 保证其内容的真实性、完整性、及时性。除定期对薪资调整、专业技术职务变动、年度考核等固定材料进行整理外, 还要有计划的收集和整理入党转正、奖惩材料、以及职务任免等相关档案资料。使人事档案真正成为医院领导掌握人才队伍现状、分析人才需求、探索人才成长规律的好帮手, 从而使人事档案管理成为医院人事管理工作的重要组成部分。

(五) 实现人事档案的数字化、网络化

人事档案是人才信息的主要记录载体, 是了解人才信息的主要来源。过去, 人事档案只注重收存, 确保安全性, 而不太注重开发和利用档案的信息资源, 传统模式下的人事档案管理, 手工操作为主, 查找效率低, 信息利用处于被动状态, 无法对人才资源的开发提供科学前瞻的参考性的分析材料。要彻底改变这一现状, 提高人事档案的利用效能, 只有建立数字化、网络化的人事档案系统, 在保管纸质档案的基础上, 对代理人员人事档案进行分类, 将档案信息进行统一编号和编码, 利用自动化办公设备将纸质档案材料转换存储, 并将相关信息输入计算机, 建立单位的人事代理人员数字化档案, 在一定程度上解决了人档分离带来的困难。通过建立网络化档案数据系统, 使档案信息的调阅、使用以及开发更加快捷、准确、规范可靠, 还可利用数据系统对当事人的个人信息进行综合分析, 避免人为化情感影响, 提高了日常管理公正效率, 为单位领导的决策依据提供科学依据。

6.对高校人事档案管理工作的思考 篇六

【关键词】高校；人事档案；管理

中图分类号：G271

随着近几年我国高等教育管理体制的改革，档案管理工作也借着教育改革的东风得到了逐步完善与规范。人事档案作为高校档案部门的一项重要内容，也进入了新的发展阶段。从近年上级管理部门下发的一系列人事档案管理文件精神，可以看出，从上到下对人事档案管理工作的重视程度不同一般。通过工作与学习，我们对高校人事档案工作也有了新的认识，并站在新的高度对在人事档案重新进行了全面的加工与整理，在这一过程中，我们也发现了人事档案管理工作中存在的一些问题，并对如何解决这些问题进行了思索。

一、人事档案管理工作中突出的问题

（一）领导重视程度不够，工作人员效率不高

其实这个问题是老生常谈，人事档案工作是一项被边缘化了的工作，作为人事部门的日常业务工作并没有得到领导足够的重视，这是导致人事档案工作进展缓慢的主要原因。随着高校师资队伍的不断壮大，人事档案管理的工作任务也随之加重，然而，高校没有配备专用的档案库房，日常工作、档案整理与借阅均在一室，交叉混乱；没有配备专职的人事档案管理人员，仅由人事部门配备兼职人员兼管这项工作，没把太多的精力放在人事档案管理上，导致工作效率低下。

（二）人事档案管理的相关规章制度不完善、落实不到位

高校没有明确制定人事档案管理人员的岗位职责，缺乏系统、完备的规章制度；对人事档案的接收、传递、保管、查阅、档案材料的收集、审核、整理等环节没有做出明确严格的规定。有的虽然制定了制度，但由于管理不规范，只是空有制度，在工作中无法落实，严重影响了档案管理工作的制度化、规范化发展。

（三）人事档案材料内容不齐全，信息不准确

虽然人事档案材料的归档范围有严格的要求，十类材料的顺序必须排放正确，材料必须齐全完整，人事档案材料的信息一定要准确。从实际的工作中不难发现，好多档案材料不齐全，如专业技术年度考核表不是每年都有，党团材料类缺少入党申请书及转正申请书等等；归档材料不规范，如档案材料内该有公章的没有盖公章，应该有落款时间的没有填写时间；档案材料信息使用不准确，如年龄、参加工作时间及学历等前后填写不一致，使档案材料丧失了真实性、权威性、严肃性。

（四）人事档案管理信息化手段落后，尚处于初级阶段

高校人事档案管理仍处在低水平、低效率状态，虽然也上线了人事档案信息管理系统，人事档案的基本信息也已录入系统，但从根本上来说，这只是人事档案信息化的初级阶段，最多算是档案检索工具多了一种媒介，离真正意义上的档案数字化还相差甚远，这些都严重影响人事档案的利用及工作的开展。

二、解决上述高校人事档案管理工作中问题的建议

（一）增强高校领导档案意识，充分调动档案管理人员积极性

人事档案关系到每位教职工的切身利益。高校领导应强化档案意识，在机构设置和人员编制上给以充分保证，在档案经费上给以落实，使档案工作者无后顾之忧。只有领导重视了，档案工作人员的工作热情也会高涨，工作绩效就会大大提高。另外，必须不断提高人事档案管理人员的自身素质，对在岗人员进行业务培训，使档案管理人员在工作中得到自我满足感与荣誉感。

（二）建章立制，加强人事档案规章制度建设

要做好人事档案工作，首先要建立完整科学的人事档案管理工作规章制度，包括人事档案的保管、利用、借阅、保密、归档、鉴别制度，以及学校内部自己制定的适合自身发展的规章制度，使这项工作的各个环节有据可查，有据可依，保证人事档案工作逐步法制化、制度化、规范化，真正发挥人事档案的自身价值。

（三）回归日常工作，集中精力把人事档案的基础性工作做好

强化教职工的人事档案意识，把散落于个人手中的重要的人事档案材料交人事档案管理部门保管；档案管理部门要及时收集、补充、更新和完善人事档案材料，对收集的档案材料，从手续是否完备，信息是否准确等方面进行认真鉴别，使人事档案的收集和归档工作真正做到齐全、完整、准确。要针对高校专业技术人员集中的特点，重点抓好中层以上领导干部和优秀专业技术人员档案信息的审核工作。定期跟踪、整理最新材料，为教学、科研、选拔人才、培养干部提供强有力的信息支撑。

（四）顺应高校数字化校园建设趋势，逐步实现人事档案信息化管理

7.一个人事文员的工作内容 篇七

5分

标签：人事文员 工作内容 过量与否

回答：1 浏览：326 提问时间：2011-10-17 12:23 每月的固定工作

1、考勤：

1、员工请假、加班、调休等单据的收集与整理，每月做出加班请假报表。

2、指纹机打卡数据统计，核对员工加班、请假的时间、搜集异常打卡（未打卡、迟到等）数据，每月公示。因涉及到员工工资增扣，因此数据要求必须准确。

2、招聘：

1、挑选简历、安排面试时间（约领导和求职者双方时间，逐个电话通知）

2、关注应聘者面试情况，淘汰或是否进入下一轮面试。

3、淘汰和储备人员简历管理，存档。

3、人事手续办理

1、员工面试合格，电话通知每位员工入职须知，安排入职时间，为员工建立个人档案

2、员工调岗、“岗位内调表”逐个请领导签字，并通知员工本人签字，及时放入档案

3、员工转正

a、筛选每次参加考试人员名单，请每位员工的主管领导出转正试卷并及时收集齐，再制作出每位员工的完整试卷。

b、安排转正时间，逐个通知每位员工考试时间和地点。

c、监考。收集试卷，发给每位员工主管领导阅卷，并此项工作同a。

d、阅卷完成后，收集试卷整理考试分数，通过者，填写OA“新员工考核表”，未通过者，安排重考。

e、经理、主管副总、总经理审核通过后，制作转正通知书，逐个通知员工转正时间和转正后薪资，请其及时来签字确认。

f、确认后，及时为其购买五险一金。

4、实习生转录用考试（一年两次左右），同员工转正程序。

4、员工档案管理

1、建立新档案、工号。

2、员工人事资料及时入档。入职时资料不齐全的，需日后不断催促其交齐资料。

3、当有外部或内部检查时，需找出指定员工档案，或者复印。

（比如，参加“不定时工作备案”时，将数百位员工档案中的劳动合同全部找出来，整理好，送往社保局审查，然后再逐个归档；

某检查时，逐个检查每位人员的劳动合同、等证书是否齐全，缺者催促其尽快交齐

4、员工离职手续办理，（部分员工匆忙离职，未办手续，需要不断催促其来办理手续）

5、社保：

1、社保的新增、报停、生育保险办理、医保手册医保卡领取、挂失和补办，员工社保转移等

2、每月制作社保明细表，核对无误交财务。

3、业务员社保证明长期送往社保局盖章。

4、劳动用工备案

5、数据必须准确。

6、公积金

1、公积金报停、新增。公积金卡申请与领取

2、员工公积金证明等。

3、每月续作公积金个人明细表。

4、数据必须准确

7、劳动合同

1、新员工入职及时签订劳动合同，一式两份，盖公章。员工必须手持一份劳动合同，当多次电话通知员工来领取劳动合同未果时，需要逐个送至员工手中。

2、无软件管理员工合同，故需要时刻关注员工合同到期时间，到期后，及时找员工续签劳动合同,盖公章，一式两份，也需要交员工一份。因涉及劳动合同法，必须保证无漏签。

8、每月报表：

1、每月工资变动表：

a、需核对每月新员工入职时间、薪资、岗位、部门，核对无误

b、需核对每月员工离职准确日期，社保公积金是否已报停。

c、需核对每月员工转正时间、名单、薪资。

d、需核对每月员工调岗日期、薪资变动等。

2、每月人事台账

a、需核对每月从业人员和在职人员的人数、具体到部门，b．需核对每月所有人员的年龄分布情况，五岁一个阶段，具体到部门。

c、需核对每月所有员工岗位分布情况，具体到部门。

d、需核对每月员工的学历分布情况,（研究生，统招在职？本科专科统招自考？海外留学，中专和高中等等类别）3、2011年人员规划表（每月要）

根据每月新进、离职人员，核对年初的人数规划表，做明细，具体到部门、正式、试用期、实习生、临时等类目。

5、风险运营部要每月业务人员情况异动表。

9、外包人员管理。

外包人员签订外包劳动合同、简历表每月报人员入职和离职和转正等异动情况给人力资源公司（易才）。劳动合同、离职手续快递给易才。及时收取返回文件，员工的医保卡、手册等及时催促易才办理并收取，发放给员工。

10、人事系统维护

需及时进行员工录入和维护（包括员工简历、合同信息、社会关系信息、学历详细信息、家庭住址、体检情况等等）、离职员工删除、转正员工调整等。总部随时可能抽查。

11、领导交代的其他任务

大概包括填表、档案查询、体检安排、人工成本预算。

8.人事部文员的工作职责 篇八

关键词：干部人事档案；材料收集工作；档案管理

一、干部人事档案材料收集工作中存在的主要问题

干部人事档案材料的收集工作既是干部人事档案中最重要的一项基础性工作，同时又是一个比较薄弱的环节，我院制定了《人事档案材料收集制度》，也建立了人事档案收集网络，但是在档案材料的收集工作方面还存在不尽如人意的地方，主要表现在：

（一） 干部人事档案材料收集不全面。干部人事档案中反映干部历史表现的材料较多，反映干部现实表现的材料不够，如关于干部经济工作评价材料（如任期经济责任审计报告、离任审计报告等）及有关部门的处理意见；干部的科研成果及重大影响的论文、著作、各种先进人物登记表、先进模范事迹、嘉奖通报材料（尤其是系统外的奖励材料）；干部因病、工伤、意外事故致残的体检表、鉴定等有关材料的收集就很不全面，致使干部人事档案材料不能全面地反映干部的全貌，导致干部人事档案利用率降低。

（二）档案材料收集渠道不畅通，收集网络没有发挥应有的作用。早在1996年中组部印发的《干部人事档案材料收集归档规定》的通知中，就明确指出要建立人事档案收集网络组织，由人事档案管理专责牵头，与产生档案材料部门的档案材料收集工作联络员共同组织档案材料。但由于相关部门的领导不够重视，部分工作人员档案意识不够强，致使档案材料收集网络形成虚设，没有发挥应有的作用。

（三）收集到的材料质量不高，主要体现在：

1.档案材料内容不够完整真实，有些档案材料如干部鉴定表、职称评定表、干部任免呈报表等材料的有些项目，该填写的内容没有填写，导致档案材料的内容不够完整。在某些人员填写的《干部履历表》中存在的问题更多：（1）内容填写不完整，常常在表中出现空白;（2）填写不具体，如家庭主要成员和主要社会关系等，不少人是能模糊就模糊;（3）不真实，有的干部填写的出生日期越填越小，参加工作时间越填越早，给确认工作带来不少麻烦。

2.档案材料的手续不够完备。有些档案材料缺少本人签字、部门负责人签字、审查意见或单位盖章，这些手续不完备的材料不能作为依據归入档案。

二、如何做好干部人事档案材料的收集工作

要做好干部人事档案材料的收集工作，主要从以下几个方面着手：

（一）积极收集、多方积累。干部人事档案材料产生于不同的部门，渠道繁多，涉及面广。研究和探讨干部档案材料的形成规律和特点是提高收集工作质量的关键。只要我们档案管理工作人员勤于思考和善于观察，认真调查研究，摸清档案材料的来源，知道从什么地方去获取，才能保证干部人事档案材料收集工作的预见性和计划性，争取收集工作的主动权，减少被动性。

1.做好经常性收集工作。收集工作经常化，即是干部档案工作自身发展的要求，也是保持干部档案内容真实的有效手段，应采取一切措施尽快地将所形成的、新发现的干部档案材料收集起来，及时归入本人档案。为做好经常性的收集工作，首先要使档案管理工作人员充分认识档案材料收集工作的长期性和艰巨性。干部档案内容的连续性决定了收集工作不可能一劳永逸，不是一次、两次突击便可以了事的，而是一项经常性的收集工作任务。其次是结合本部门的实际情况，必须与材料形成部门密切配合提出切实可行的具体要求，使收集工作长期化、制度化，持之以恒、常抓不懈。

2.掌握人事档案材料形成的规律，主动上门收集。（1）把握时间规律。在一定的时间内，一些部门会形成一定内容的材料。如一些重要节日里单位表彰先进，形成相应材料；年终干部和专业技术人员考核形成的考核材料表格等。在这些固定时间的活动中，人事档案管理人员要及时收集，防止时过境迁造成材料遗失和不全。（2）把握变化规律。凡人事档案记载的情况发生变化，就要相应形成反映变化过程的材料，如职务、职称变动，必然形成职务任免表、职称评定表等。（3）把握信息规律。如党代会、人代会召开，领导班子换届，成批新党员、团员宣誓等，通过这些活动可收集相应的人事档案材料。（4）掌握普遍规律。凡是具有全局性、普遍性的工作档案管理人员要及时了解有关政策，向有关部门提出要求，不失时机地把有关档案材料收集归档，减少工作环节，提高工作效率。所以档案工作人员要主动加强与各有关部门的联系，积极主动、踏实细致，做到眼勤、手勤、嘴勤、腿勤，及时发现收集线索，及时登门去收集。

3. 建立健全收集工作制度。（1）递交制度，干部档案管理部门应建立健全移交和转递制度，保证干部档案材料能及时地、源源不断的从形成单位获得干部档案的归档材料，干部人事档案管理部门在总结实践经验的基础上，制定具体的干部档案材料归档范围、时间、质量要求和应履行的有关手续，转发各单位执行，任何组织与个人不得以任何理由积压、滞留应归档材料。（2）索要制度，对于未能及时递交到干部档案部门的干部档案材料，要及时向所在单位发索要归档材料公函，限定时间，或是主动上门索要归档材料，从根本上杜绝漏收干部档案材料现象的发生。（3）登记制度。为了便于了解收集工作情况，还必须对已收集的归档材料按照收到的时间顺序逐份进行登记，避免档案材料遗失或散落。（4）检查核对制度。检查核对制度应与缺少材料补充制度相结合。以部门为序，检查收集情况，发现漏交部门，及时填写《干部档案缺少材料登记表》，同时向干部所在部门催要归档材料。

（二）拓宽人事档案来源渠道。人事档案材料涉及面广，应与有关部门密切配合，广泛加以收集：

（1）主要是通过党、团组织，重点收集干部党团方面入党入团材料、党代会代表登记表以及各种先进模范事迹材料；

（2）通过与电大、党校、农广校等院校建立信息网络，重点收集反映干部在各类学校学习期间形成的材料和表现，以及知识和学历的变化，收集起来归入本人档案；

（3）通过与公、检、法、司和纪检监察部门构建信息交流网络，重点收集干部违犯党纪国法的党内外处分材料和通报批评材料，为干部工作提供正确可靠的依据。

（4）通过各级人事部门收集各种履历表、登记表、简历表、任免呈报表，招工、提干审批表 、调动工作登记表，退职、退休、离休审批表，工资调整审批表，职称评审表等。

（5）通过科技、业务部门收集业务考绩材料、论著篇目、技术贡献情况材料以及出国人员审批表等。

（6）通过人大常委会工作部门收集人代会代表登记表、行政职务任免材料。

1.严格执行《干部档案工作条例》和《干部档案整理办法》中的有关规定，严把真实关。有些人在档案材料中年龄越填越小，参加工作越填越早，学历越填越高，影响了人事档案的使用价值。发现这种情况应按有关规定执行：认定出生年月应以档案记载最早或出现次数最多的为准；认定参加工作时间，应以人事、劳动部门或人民武装部门填写的入伍、参加工作时间为依据；认定最高学历应以国家承认的学历且有完整的学籍档案、学籍档案中记载的学历为依据。发现材料前后不一，应认真核实，并告知组织和当事人予以订正。

取之有据，舍之有理。既求精练又不破坏档案材料的完整性。要防止人事档案恶性膨胀、大而无当，应剔除重复、重份的材料及不能说明问题的或保存价值不大的材料。维护档案材料的完整性，才能历史、全面地反映一个的情况。（1）看构成材料体系的各部分是否完整。如有缺漏要尽量查找和收集。认真审阅每部分材料，如不全要通过各种渠道补齐。（2）看每份材料的内容由几部分构成、各项要素是否齐备。（3）归档材如有缺页破损、字迹模糊等，应进行复制和技术修复加工。

2.人事档案材料的产生和形成都要经过一定的手续。原则上说，只有手续完备的材料才能归档。我们应该从以下几个方面鉴别材料的手续是否完备：（1）看审查手续。主要指那些经过审查，需办理一定手续作为审查标记的材料。诸如履历表、鉴定表、党员登记表等都应有审查手续。（2）看批准手续。凡是反映审批工作的人事档案材料都需有批准机关的审批意见 ，否则不能归档。诸如任免呈报表、职称评审表、处分决定、入党入团志愿书等都需有批准意见。（3）看签署手续。凡外调、函调所取得的证明材料，应有证明人所在单位对材料来源、证明人的政治面貌及材料的可靠程度签署的意见，否则不能归档。（4）看盖章手续。加盖公章完备手续的一个重要标志。审查批准、签署意见都须加盖公章，否则不能归档。（5）看落款手续。落款手续指的是，该签名的要签名，该署单位或部门名称的要署上，该注明时间的要注明，缺哪项都不能归档。

干部人事档案和干部人事档案管理工作能否继续存在和发展，取决于干部人事档案的利用能否满足干部工作的需求。干部档案材料收集工作的最终目的是为干部服务、为经济建设服务，有效的开发和利用档案资源是干部人事档案管理工作的生命所在。新的形势要求广大人事档案工作者应努力学习档案管理的方针政策，更新观念，更新知识；在工作实践中应探索新路子，开创新局面。只有这样才能适应新形势下档案管理工作的发展与变化。

参考文献：

[1]中组部，干部人事档案工作文件选编，2011（10）.

（作者单位：喀什地区第二人民医院）

9.做好企业人事招聘工作的策略探讨 篇九

企业人事招聘作为企业人力资源管理的重要环节, 对于整个企业的发展起着巨大的作用。寻找到合适的、高素质的人才是企业加强经营管理, 提高运作效率的保障。如今的时代是知识经济时代, 知识决定成败, 对企业而言掌握了知识也就意味着获得了商业先机。而运用知识、使知识发挥其先进生产力作用的是劳动者, 只有通过劳动者主观能动性的发挥知识才能转化为生产力, 才能创造财富。因此如何吸引到掌握先进的科学知识又具备良好个人素养的劳动者是企业关注的重点话题。

做好企业的人事招聘工作有利于企业的顺利运转。人事招聘事关企业各个部门的发展, 只有寻找到适合各个岗位的人才, 各部门工作的顺利进行才有可能。只有各个部门各司其职、做好本职工作, 部门之间的配合才会协调, 整个企业的职能与价值才能得以实现。

二、企业人事招聘工作现状探析

企业招聘对企业的发展意义重大, 但是就目前企业招聘的现状而言, 人事招聘问题众多, 严重影响了企业的发展。第一, 招聘要求与企业的实际需求不符合, 有些企业片面地追求高素质的人才, 导致在人事招聘的过程中过分地强调学历、资历等外在的因素, 不注重对应聘者实际能力的考察, 导致所聘人员工作能力与实际岗位能力要求相去甚远。第二, 招聘过程中耗费过多的人力、财力、物力, 导致招聘的成本过高。人事招聘工作的目的在于为每一个岗位找到合适的劳动者, 为整个企业找到合适的人才, 但是现在越来越多的企业将招聘工作视为一场盛大的自我表演秀, 耗资巨大, 但招聘的结果成效甚微, 人事招聘与其初衷背道而驰。第三, 招聘流程和招聘环节设计有待改进。由于招聘方式不对头, 可能导致与紧缺人才擦肩而过, 这对企业而言是重大的损失。另外, 在招聘过程中, 由于企业招聘存在的问题可能导致企业无法吸引到高素质的人才, 或者求职者在入职后发现与招聘时的承诺不符合而产生分歧, 最终人才流失。

三、改善企业人事招聘工作的策略探讨

1. 确立与完善企业人事招聘的指标与评价标准, 使招聘工作有据可依

人才决定着企业的未来发展, 但是何谓人才, 人才的标准是什么, 这些问题每个企业都有其独特的答案, 企业人事招聘的目的是找到与企业适合的员工, 但是资历最耀眼的未必是适合企业的员工, 因此企业在人事招聘过程中要明确招聘的标准与要求, 使得招聘工作有据可依。企业可以通过制定相关指标, 在人事招聘工作中用企业事先制定的指标来评价应聘者, 这样做有利于体现招聘工作的客观公正, 也便于企业人事招聘工作的开展。在指标的制定中要着重强调招聘岗位的工作要求, 再看应聘者的个人能力、综合素质等。

2. 严格招聘流程, 通过层层分级筛选招聘企业需要的人才

规划好人事招聘流程是做好企业人事招聘工作的必经之路, 科学规划的招聘流程有利于发现适合企业的人才, 而不适合企业的劳动者最终将被剔除, 同时严格招聘流程有利于企业招聘公平性的实现, 杜绝招聘过程中徇私舞弊现象的出现。首先, 企业的人事招聘部门应根据企业招聘标准对应聘者进行海选, 然后组织应聘者面试, 选择适合条件的应聘者交由相关部门的主管进行面试, 如果需要可以增加总经理面试的环节。这样层层筛选、逐级面试的方案有利于实现企业实际需要与招聘工作的良好对接。

3. 人力资源部门与直线用人部门分工协调、相互配合

人力资源部门是开展人事招聘工作的主力军, 但是人力资源部门在大多数情况下并不是实际用人部门, 因此其招聘可能与实际用人部门的需求存在偏差, 因此做好直线用人部门和人力资源部门的事先沟通、协调配合是人事招聘工作中必不可少的环节。在招聘工作开始前, 人力资源部门应与直线用人部门详尽沟通, 共同制定相关规则, 明确用人需求和招聘标准。在招聘的过程中人力资源部门要将直线用人部门的考查定为招聘流程的一个环节, 对人力资源部门纳入的应聘者交由用工部门考核、审查、评价, 然后再做出招聘决定。

4. 在招聘的过程中传播企业的价值观, 树立企业形象, 同时告知企业的不足

招聘工作中坦诚相见对企业做好人事招聘, 防止纳入的新人发现问题后离职等现象的出现具有重要意义。在企业的人事招聘过程中, 企业除了树立自身形象, 展示企业风采之外, 也应将企业的不足之处传达给应聘者, 这样做有利于防止纳入的新人短期离职, 从而带来人事招聘工作的资源浪费。同时, 坦诚相见、传达企业的不足并展示企业改进的决心有利于树立企业积极向上的正面形象, 增强应聘者对企业的信任与信心。在招聘过程中传达企业的价值观不仅有利于为企业日后的人事招聘工作铺路, 也有利于企业得到更多应聘者的青睐, 从而推动企业人事招聘工作取得理想实效。

四、结束语

随着市场竞争的不断加剧, 人力资源对企业的未来发展起着越来越重要的作用, 企业之间的竞争归根结底是人才的竞争, 因此越来越多的企业开始意识到人才招聘工作对企业发展的重要意义。企业人事招聘与企业的生存发展息息相关, 如何做好企业人事招聘工作是各个企业需要重点考虑、认真解决的实际问题。根据以上对企业人事招聘的问题分析以及策略探讨, 要想做好企业的人事招聘工作必须从企业发展大局规划考量, 从人力资源部门的具体工作着手开展, 根据直线用人部门的需求做出抉择, 唯有如此, 方才得以确保适合企业的人才才不会轻易流失。

参考文献

[1]应海敏.当前人才聘用过程中的问题思考[J].科学之友, 2011, (29) :97-98.

[2]姬养洲.人才招聘会如何华丽转身[J].人力资源, 2012, (5) :23-25.

[3]李文贵.小议当前国有企业人才招聘不足及解决措施[J].中国外资, 2014, (1) :284.

10.人事档案管理工作的现状及对策 篇十

人事档案是记述和反映个人经历和德才表现, 以个人为单位组合起来, 以备考察的文件材料, 是个人参与社会各方面活动的个人自然情况的真实反映。人事档案管理现处于基本落后或不前的状态, 大多数都是以手工操作为主, 复杂且繁琐, 虽然有现代化计算机的配备, 也只是加入目录之类的输入, 没有现代化管理的模式。查阅个人经历和个人基本情况主要依据是人事档案所记载的, 运作起来比较缓慢。有些档案管理人员工作责任意识不强, 管理不规范, 不善于学习现代化管理手段, 管理机制也不是很先进, 现沿用长期以来形成的各项制度, 完全不能适应档案管理工作的发展需要, 各类材料收集是人事档案工作的重点, 随着政府职能的转变, 这项工作的难度将越来越大。另外, 目前的服务方式只满足于工作需要, 缺乏将工作与本地区的经济和社会发展结合起来的意识, 对于档案开发利用不够, 人事档案管理的相关领导对此工作重视程度不够。现如何提高管理人员的文化素质及工作能力水平, 使得管理人事档案工作能跟上现代社会的步伐。

二、人事档案管理相应的对策

1. 对于人事档案管理如何提高, 就要有相应的政策和对策, 首先应是怎么样来健全和创新工作制度, 进一步加强人事档案管理的管理制度, 及时发现和纠正管理中所产生的错误, 建立和完善人事档案材料的收集工作和协调机制, 不断创新和提高档案管理人员的工作能力和业务水平, 增强现代化意识, 以高度负责的态度, 投入到人事档案管理工作中, 切实做到从规范化入手向现代化迈进。

2. 进一步优化工作流程, 人事档案在人事部门工作中作用如何, 有无价值, 很大程度上取决于档案信息材料收集、整理的质量。只有完善真实的人事档案材料, 才能使人事档案浓缩本人全貌, 真正发挥档案作用, 使得人尽其才, 物尽其用。如何提高管理人员的思想观念, 思想认识, 加强对档案管理基础设施建设, 把人事档案工作列入重要议事日程。要从信息资源的角度管理档案, 用信息管理的理念创新人事档案工作。

3. 加强对人事档案信息的综合分析研究和深度开发利用, 实现干部人事档案工作从乘客单管理型服务向研究开发型服务转变, 把人事档案管理部门建设成为工作、人才的信息库和参谋部。形成一系列的现代化模式和融入领导重视度意识, 一方面要加强人事档案管理人员的业务学习。不断强化干部人事档案管理人员的自身素质, 使之树立强烈的事业心、责任心和政治责任感, 以高度负责的态度, 投入到人事档案管理工作当中。另一方面也要融入相关领导对人事档案管理工作的重视程度, 要创新管理人员工作的方法和手段, 加大人事档案工作信息力度, 充分利用现代信息技术, 改进工作方式, 优化工作流程, 逐步地实现档案管理工作的规范化、科学化、现代化。

11.人事部文员的工作职责 篇十一

关键词：医院 人事档案管理 策略

一、引言

档案是对历史发生事件的一个记录，为后期的资料寻找提供参考。因此，档案成为了我国各项事业发展的必要基础。档案管理和服务，也成为目前各单位发展必须重视的一项工作。医院作为社会公益性质的事业单位，档案管理跟应该得到重视。医院的人事档案管理工作主要是以人事政策和人事制度为其工作的指导，在进行人事档案管理工作中，切实做好人事档案管理工作对于培养人才和管理人才都有中重要的作用

二、当前医院人事档案管理过程中存在的问题与不足分析

（一）缺乏对人事档案管理工作的重视

当前绝大部分医院管理层普遍存在轻管理重医疗的思想，片面地认为所有的后勤行政工作都排在医疗工作之后，忽视了包括人事档案管理工作在内的很多刑侦管理事务的开展与落实，给人事档案管理方面工作进展带来了很大的制约和阻碍。大部分科室和医务工作人员个体都不能够主动自觉地将各种工作业绩资料、进修培训资料以及参与科研的个人信息等材料按照规定进行归档处理，缺少在个人工作表现、业务能力、实践成果等能、德、廉、勤、绩多方面动态信息资料的有效补充。

（二）人事档案管理制度不健全

随着近些年来各方的重视和关注度不断增强，医院人事档案管理工作也得到了一定的改善和进步，但是仍然存在很多制度缺失问题。比如在很多具体的人事档案管理实践当中的档案资料收集、管理制度规范、人事档案检索与查阅制度规范、人事档案保管存放制度规范等，基本还都停留在随意性较大的工作手册和学习资料层面，没有正式公布，这就对医院人事档案管理工作的实际操作带来了诸多不利影响，很多档案管理人员简单的凭借自身经验进行人事档案的管理，档案的管理存在诸多不规范。

（三）人事档案管理的基础设施配备不到位

当前很多医院在档案管理工作领域的基础设施的配套建设非常落后，铁质档案材料柜在隔热防潮等方面效果较差，很多纸质性的陈旧档案资料普遍存在虫蛀、霉变、受潮、发黄等问题，还有部分纸质人事档案资料经过反复装订和整理时候，出现了很多损毁现象，对档案资料的安全和完整造成了极为负面的影响，再者当前很多医院在利用计算机设备进行人事档案管理的过程中都还停留在初级单机管理的水平，和档案管理信息化建设的具体要求还存在显著的差距。

（四）人事档案管理的条件和手段落后

人事档案管理是一项专业性、政治性、机密性很强的工作。人事档案材料需要专人管理，单独存放。当前相当一部分医院虽然人事档案材料份数多资料复杂，多年来，档案室一直和人事办公室在一起，且大部分人事档案管理工作的具体实施还停留在人工方式的水平上，由于医院人事管理人员编制不足，人事管理工作量大，人事档案管理都是其他人事管理人员兼管，属于非专业人员管理。这些人事档案管理手段和技术方面存在的诸多不足，直接影响了医院人事档案管理的整体工作效率和工作质量。

（五）人事档案管理人员队伍整体素质水平较低

当前绝大多数医院在人事档案管理工作都没有聘用高水平的专业档案管理人员担任相关职位，而往往都是由相关行政管理人员来兼职，所以当前医院人事档案管理人员队伍整体上表现为学历低、档案管理意识淡薄、专业素质落后、实际工作能力偏低等特点，这一现象直接导致了当前很多医院的人事档案管理工作存在诸多不到位的地方。

三、进一步做好医院人事档案管理工作的改进优化建议

（一）强化档案管理意识的培养和树立

首先，要加强医院领导管理层的人事档案管理意识，将人事档案管理工作纳入到医院的重要工作日程中来，作为医院日常运作过程中的重要工作内容加以对待，让医院人事档案管理工作切实和医院其他各项业务进行同步发展、同步规划、同步执行。与此同时，要强化医院全体医务工作人员的人事档案意识，通过宣传教育等方式让每一名医疗卫生工作人员都能够充分认识到认识档案管理工作的重要性，充分理解人事档案和自身日常工作与生活间存在的密切联系，进而更加主动积极地支持医院人事档案管理工作的开展。

（二）设置专项资金完善人事档案管理基础设施建设

要做好医院人事档案管理工作，一定要从加强管理所需的各种基本软硬件设施的建设开始，强化档案管理工作的信息化和现代化管理，这是实施高质量医院人事档案管理工作的基本条件，也是进一步提升医院人事档案信息开发利用实效性的前提基础。笔者建议在医院财务部门设立专用于医院人事档案管理工作的专项资金，资金来源由医院自有资金和上级申请拨款共同组成，主要用于人事档案管理基础设施的及时更新和维护，从而为医院人事档案管理工作的高效开展打下牢固的基础条件。

（三）建立健全医院人事档案管理制度

做好医院人事档案管理工作一定要构建完善的档案管理机制，健全相关制度规范，通过制度规范的建设与落实，明确人事档案管理中各方成员的职能定位，提升档案的管理质量，对于档案管理中潜在的各种问题，实现做好解决问题的预案，并制定成专门的制度规范，确保在相关问题出现时能够得到及时有效地解决，对人事档案管理工作的每一个步骤和环境做全面细致的梳理，并依次制定每一个环节的工作规范，确保整个人事档案管理工作的日常运转能够井井有条。

（四）积极引进使用先进技术促进人事档案管理信息化、科学化转变

通过对现代人事档案管理新技术和新理论的不断学习和引进，努力开拓创新，加大在档案管理方面的投入支持力度，借助计算机、网络等先进手段和方法实现对人事档案信息资料的动态维护与管理，积极开发和所在医院实际需求相贴近的人事档案动态管理软件系统，构建人事电子档案和数字档案，采用现代化的档案管理模式和方法构建人事信息资料的动态收集、整理、反馈、跟踪系统，以促进人事管理工作的高质量、高效率、高水平。

（五）加强人事档案管理人员整体素质的提升

新形势带来个各种新情况给医院人事档案管理工作提出了很多新的要求，这就需要档案管理人员的素质得到相应的提升。首先，负责医院人事档案管理工作的人员必须要具备较优良的政治理论修养;再者，医院人事档案管理人员一定要精通所在岗位的工作业务技能，储备牢固扎实的专业技能知识，树立其正确的终身学习意识，不断完善自身的知识储备，积极主动且熟练的运用各种现代信息技术方法，提升医院人事档案管理的现代化和信息化水平。

参考文献：

[1]吕同琴.医院档案管理工作的现状及创新探讨[J].现代养生，2013（12）79-80.

[2]边俊士，张伟.医院信息化与医院档案管理现代化现状分析[J].中国当代医药，2012（02）165-166.

[3]李刚仲.计算机技术的运用在医院档案管理中的应用分析[J].中国医药指南，2012（30）686-687.

[4]和赣红.档案信息化建设在医院档案管理中的价值及地位[J].中国市场，2012（41）72-73.

12.人事行政文员工作职责精选 篇十二

2、负责员工关系工作，新员工入职手续办理，员工离职、员工转正、员工调岗等手续的办理，劳动合同的签订工作。

3、负责人事档案的管理、维护和人员考勤统计工作。

4、负责来访人员的前台接待、执行公司的接待服务规范，保持良好的礼节礼貌。

5、负责公司的文件处理工作，打印、复印、快递包裹的签收工作。

6、负责办公用品的领用、发放;建立办公用品管理台帐。

7、负责企业文化宣传和集体活动的组织。

8 、负责公司后勤的相关工作。

13.人事文员工作职责 篇十三

2、办理员工录用、登记、入职、任免、迁调、奖惩和离职等具体手续，员工档案管理;

3、负责公司人员招聘，组织招聘工作，安排面试，复试等工作;

4、熟悉考勤制度，每月及时对各部门的考勤进行审查、核实，完成后上交财务部。

5、负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等;

6、负责公司员工社保、公积金购买;

7、负责绩效的考核和汇总。

★ 人事专员工作职责

★ 生产文员工作职责

★ 办公室文员工作职责

★ 文员人事个人简历

★ 关于人事专员的工作职责

★ 文员职责

★ 五类文员的工作职责

★ 出纳兼文员工作职责

★ 董事办文员工作职责

14.高校人事档案管理工作的创新探讨 篇十四

人事档案客观地记载了每个人的学习、生活成长历程以及德能勤绩廉的现实表现。高校人事档案管理工作是学校组织、人事和教务部门人力资源管理和开发利用工作的基础, 特别是在学校选人、用人和个人工资福利待遇调整、职务 (职称) 晋升等方面有重要的“凭证式”指导意义。

二、高校人事档案管理工作中存在的问题

(一) 人事档案政治性材料多, 动态个性业绩材料少

目前, 人事档案大部分只是对个人过去的学习生活经历、家庭社会关系、考核奖惩、职务 (职称) 变化的机械性政治信息的记录, 没有定期收集动态的实绩材料, 普遍存在着政治性、历史性材料多而业绩类和近期现实表现类材料少的现象。比如, 年龄大的教职工人事档案政治性最强, 个人自传、思想汇报、工作总结等材料就占了较大比例, 而新录用的高校毕业生档案单薄, 基本只有高中 (大学) 毕业生登记表、学习时期的成绩单、入团 (入党) 志愿书等。这些材料很难反映出一个人的个性特征、爱好特长、工作业绩等方面情况。

高校与国家政府机关相比较, 除了行政人员还包括大量的专业技术人员及部分工勤人员。目前高校档案主要分为三大类人事档案、科技档案、业务文书档案。一般情况下, 人事档案人事处负责保管、科技档案科研处负责保管、业务文书档案教务处负责保管。例如, 要想全面了解一个教师, 就需要到人事处、科研处、教务处分头搜集资料。个人的政治表现、奖惩情况需要去人事处查阅, 教学任务完成质量、出版物情况需要去教务处查阅, 科研成果则需去科研处查阅。档案“一人多头”的分类管理模式, 一方面破坏了人事档案内容的完整性, 不能全面的反映专业技术人员的科研能力和业务水平, 另一方面粗线条的提纲式的记载, 影响了学校对人才的有效培养和科学引导。

(二) 人事档案管理理念滞后、档案管理人员专业素养不高

人事档案一直以来政治性比较强, 大多数领导思想上重保管轻利用, 认为只要做好档案的收集、整理、存储、检索、传递和保密等工作即可, 没有认识到人事档案是重要的人力信息资源, 是高校科学决策的重要依据, 是提高工作质量的重要保障。

由于大多数领导的档案管理意识不强, 人事档案管理人员多数由组织人事部门的非专业人员兼任, 专业不对口, 对专业知识缺乏了解, 自学动力不足, 培训机会少, 流动性大等因素严重影响了人事档案管理工作的开拓创新。

(三) 人事档案利用效率低, 信息化管理水平亟待提高

高校人事档案管理由其特殊性和投入经费等方面的原因, 大部分处于手工和半手工状态。大量的人事档案没有建立起分类信息数据库, 在需要对人事档案进行检索、专项查询和类别分析时主要靠查阅纸质材料, 费时费力的同时加重了纸质材料的磨损。此外, 鉴于对档案信息安全性的考虑, 大多数单位的人事档案信息都没有实现网络资源共享, 不便于部分领导和个人对除凭证外基本信息的查询, 低利用率彰显不出人事档案的价值。

(四) 人事档案纸质材料的加工装订形式有待改进

多年以来, 我们一直采用鞋带穿孔式的方法装订人事档案材料, 鞋带穿孔式装订材料的方法给人事档案管理带来了诸多不便。此方式的弊端一是不易拆装, 二是易造成打眼处材料的破损。按照上级档案主管部门的要求, 若孔距发生变化, 档案工作人员需要对所有人事档案的材料重新进行粘补打孔, 重新粘补过的人事档案材料不仅影响美观, 使用寿命也短。

三、高校人事档案管理的创新探讨

要想充分发挥人事档案的指导作用, 就必须创新。创新首先, 要将档案分散管理变为集中综合管理, 丰富档案内容;其次, 提高认识, 重视高校人事档案信息的开发和利用;再次, 推进信息化管理, 提高服务能力和服务水平;最后, 从细节着眼, 在档案美观、耐用方面多研究。而要想实现这些创新, 需要建立稳定的、专业性强的高水平人事档案管理人员队伍, 唯有如此, 才能形成全面、实用、高效的人事档案管理体系。本文将对以上四条措施进行详细地讲解:

(一) 变分散管理为集中管理, 丰富档案内容

《普通高等学校档案管理办法》颁布实施后, 从高校人事档案科学管理的要求出发, 许多高校建立了综合档案室。这种变分散管理为集中综合的管理方式有利于高校人事档案管理工作的发展。

畅通收集渠道, 建立人事档案材料报送制度。在集中综合管理的基础上, 在校属各单位设立兼职档案员, 要求兼职档案管理人员本着认真负责的态度, 真正做到“眼勤、手勤、嘴勤、脚勤”, 经常与高校组织人事处、教务处、科研处、工会团委等形成档案材料的源头部门联系, 着重收集本单位人员的年度考核、业绩测评、学术成果、荣誉证书、优势特长等材料。坚持定期收集和集中收集相结合, 确保高校人事档案材料的完整性、准确性、连续性。

(二) 提高认识, 重视高校人事档案信息的开发和利用

如何提高对人事档案重要性的认识?笔者认为:

1.要让学院领导熟悉档案工作, 认识到人事档案工作是学校发展的重要基础性工作;认识到档案工作是保证学校科学决策, 事关工作全局的重要环节。只有领导的人事档案意识提高了, 才能重视高校人事档案基础业务建设和人事档案配套设备更新, 才能实现人事档案现代化管理, 让“沉睡”中的人事档案“觉醒”。

2.对高校教职工加强人事档案管理的法律法规的宣传, 消除人事档案的神秘感。只有使个人意识到人事档案是关系到他们组织鉴定、职称评定、岗位变动、离退休福利待遇等切身利益的重要凭证, 才能督促个人认真填写组织人事部门下发的各类人事档案材料, 及时将在学历学位证书、外派进修材料、入党审批表等相关档案材料及时报送到人事档案管理部门, 确保人事档案材料的完整性、准确性和及时性。

(三) 推进信息化管理, 提高服务能力和服务水平

高校人事档案管理应尽快从传统纸质管理向现代化计算机管理转变、实现人事档案管理信息数字化和网络化、管理流程自动化、信息共享整体化。

从便于工作的实际出发, 应及时建立建立学历和学位数据库、职称和业绩数据库、个人特长数据库。

建立学历、学位和职称数据库。可以通过于教务处沟通, 了解我院目前的专业设置、招生数量, 以及日后的专业设置、招生数量变化的方向, 预测出我院目前的师资力量与日后学院所需之间的差距。通过人事档案, 在日后的招聘中优先考虑紧缺专业的人才, 为学院预见性的配置教师资源提供科学依据。

建立业绩数据库, 方便科研成果、著作、论文、教学质量的查阅。对于日后选拔既有专业知识又懂管理的“双肩挑”领导干部有重要的指导意义。

建立个人特长信息库, 为干部提供更多的发展机会。兴趣是最好的老师, 有足够的兴趣才能形成特长。通过查阅人事档案, 发掘干部特别擅长的专门的技艺或研究领域, 将高校教职工的文艺特长、体育特长、专业特长记录在册。建立个人特长信息库, 可以为人事处进行岗位聘任, 工会、团委组织教职工活动, 提供查阅渠道, 真正地实现“人尽其才”。

对于人事档案信息数据库经常涉及到的信息项, 如个人自传、学历学位、家庭成员、历次干部任免、专业技术职称、年度考核表等材料, 可以用扫描仪扫描后存储到电脑或者移动硬盘 (光盘) 中。需要查档时, 查阅人可在电脑上快速查阅相关信息。这一管理方法在轻数据录入工作量的同时又加强了对原始档案材料的保护, 避免了因经常翻阅对人事档案的磨损。但由于人事档案的特殊性, 还需注意以下几个问题:首先, 认真鉴别核实数据源, 及制作时间均需实时记录在册, 确保电子系统的人事信息与原始纸质档案一致;其次, 电子版人事数据制作要专机专用、移动硬盘也需专盘专用;最后, 专人专职, 权限明确。做好数据采集、编辑、审核工作的同时, 对相关查阅人分类设置查阅权限。

在统一使用全国通用人事档案管理软件和人事档案全文数据库建成的基础上, 加强计算机网络服务建设, 实现人事档案的资源共享。但需要注意:一是由于人事档案涉及个人的诸多隐私, 必须专机专用, 同时需要对不同的查阅部门、不同的查阅人员级别给与不同的使用权限。查阅者在被授予的权限内可以查看相关的内容。二是, 为在后续的升级等技术支持上比较有保障, 需要找专业档案系统开发公司制作适合本校实际的人事档案管理系统。从数据安全性和防止网络黑客的入侵方面考虑, 还应及时安装防火墙。

摘要：高校人事档案管理是高校日常工作中的重要一项, 在全面了解、考察选拔高校人才方面具有重要的指导意义。随着我国改革开放的深入以及干部人事制度改革的逐步推进, 现行的人事档案管理无论在管理体制、内容、服务理念、设备配套等方面已满足不了时代的需要, 亟待更新。

关键词：高校,人事档案,创新

参考文献

[1]康平军.论高校改革与发展中的“人才强校”战略[J].教育理论与实践, 2007年第4期, 第4页.

[2]胡魁, 赵杰.高校人事档案管理中的问题及其对策[J].行政论坛, 1996, (6) :18-19.