县电信分公司绩效考核办法

县电信分公司绩效考核办法（精选10篇）

1.县电信分公司绩效考核办法 篇一

某电信分公司2008年绩效考核办法

为了全面推进企业转型，发挥绩效杠杆作用，充分调动员工积极性，按照市分公司绩效考核原则，结合公司实际，特制定本办法，请遵照执行。

一、考核思路

按照确定的考核权重实施得分制，将员工绩效工资全部纳入绩效进行考核兑现，由公司直接考核到员工。

二、成立考评领导小组：

组长：

副组长：

成员： 考评领导小组办公室设在综合部，由综合部负责通知各部门，每月5日统计上报各项工作和指标完成情况，6日召开绩效考评会议，并将考评会议上考核情况制表，通知财务部门10日前发放员工手中，否则，追究相关部门负责人责任。

三、考核基数及考核范围：

(一)考核范围：全体在职人员和C类员工

(二)考核基数：市分司核定的全体员工的绩效工资总额；C类员工考核基数为400元，另加浮动200元(作欠费挂钩考核)。

四、考核对象：

实施一级考核，即公司直接考核到员工个人。

1.综合办公室：人员为综合干事、会计、出纳及后勤岗位人员。

2.维护工作站：全体综合维护人员

3.营销中心：人员为经营干事、政企客户经理、公话经理，家庭和个人客户经理。

4.农村统包点：农村统包管理及各农村统包人员(在职员工)。

5.营业厅：全体营业人员

五、考核权重：

考核指标设置及权重(以下考核指标及权重的设置为标准)：

1.综合办公室：

(1)业务收入：权重为50%

(2)缴 款 率：权重为10%

(3)部门间协调满意率：权重为10%

(4)转型业务：权重为30%(销售收入任务每月人均400.00元/月)

2.维护工作站：

(1)业务收入：权重为30%

(2)转型业务：权重为30%(销售收入任务每月人均400.00元/月)

(3)网络维护指标：权重为30%

(4)保障支撑(派单完成率)：权重为10%

3.营销中心：(政企客户经理、社区和公话客户经理)

(1)业务收入：权重为40%

(2)存量用户保有：权重为10%

(3)营销派单完成率：权重为20%

(4)转型业务：权重为30%(政企客户经理销售收入任务每月人均1200.00元/月；社区和公话客户经理销售收入任务每月人均1000.00元/月

4.农村统包区：

(1)业务收入：权重为40%

(2)存量用户保有：权重为10%

(3)营销派单完成率：权重为20%

(4)转型业务：权重为30%(销售收入任务每月人均800.00元/月)

5.营业厅：

(1)业务收入：权重为30%

(3)欠 费 率：权重为20%(营业厅当月欠费收回率达到85%，每超一个点奖励30元，低于85%，人均考核200元)

(3)服务满意率(包含九七工单合格率)：权重为20%

(4)转型业务：权重为30%(挂全局转型业务完成率)

6.业务管理人员挂钩：

(1)业务收入：权重为40%(##挂全局收入，##挂社区，##挂农村统包点和代办点)

(2)欠费：权重为10%(##挂全局欠费，##挂社区，###挂农村统包点和代办点)

(3)营销派单：权重为10%

(4)存量用户保有：权重为10%

(5)转型业务：权重为30%(销售收入任务每月人均400.00元/月)

(三)指标考核及计算方法：

(1)业务收入：按当月实际完成时序预算进度进行考核，即业务收入实际得分=收入权重×本单位当月业务收入实际完成比例(按100%计算)。业务收入考核有奖有罚。

(2)转型业务：考核基数分别为：前端人员销售任务800.00—1200.00元，管控、维护人员销售任务400.00元。

(3)缴 款 率：缴款率以市分公司财务部通报的数据为准(本公司财务部门提供营业厅、社区、农村统包点缴款率相关数据)：计算方式为：缴款率实际得分=缴款率考核权重×本部门当月实际缴款率。

(4)存量用户流失率：主要考核客户拆机数，宽带入户率、渗透率进行考核，考核比例扣完为止。

(6)网络维护指标：以市分公司考核通报的考核指标为依据，每少完成1项扣10%，扣完为止，具体考核指标：

网络维护指标为：网络接通率(96％)地至县去话接通率(58％)大客户故障处理及时率(98％)端到端电路开通及时率(98％)无线市话基站可用率(97％)小区渗透率(70％)PHS来话

接通率(48％)，障碍查修及时率(98%)障碍申告率(小于2%)百门障碍历时(350分钟)

(7)客户障碍处理及时率：

客户障碍处理时限6小时，每超1小时扣10元。

(8)装拆移机完成及时率：

装拆移机时限3天，每超1天扣20元。

(9)业务工单合格率：

工单合格率计算公式为：业务工单合格率=当月营业受理工单实际合格数/当月营业实际受理工单总数×100%

业务工单合格率实际得分=考核权重×业务工单合格率

业务工单统计数据由公司成立的综合检查小组进行提供，每月对营业厅工单进行检查或抽查。

(10)营销派单

营销派单成功率达到80%以上，核发30%绩效工资，低于50%，停发30%绩效工资(按零计算)

六、业务发展奖的考核：

(一)考核原则：

按照公司下达给职工重点业务任务，前端在职人员每月人均8个点(C类人员8个点)，管控、后端人员每月人均4个点(后勤、障碍查修人员不下达任务)，任务内不奖不罚，超出任务每部按30元奖励(办理乡情网村村通每部按40元奖励)。

六、业务发展奖的考核：

(一)考核原则：

按照公司下达给职工重点业务任务，前端在职人员每月人均8个点(C类人员8个点)，管控、后端人员每月人均4个点(后勤、障碍查修人员不下达任务)，任务内不奖不罚，超出任务每部按30元奖励(办理乡情网村村通每部按40元奖励)。

七、综合管理承包奖：

1.考核基数：人均400元/月

2.考核对象：全体在职员工

3.考核标准

(一)按照公司下达给职工重点业务任务，前端人员每月人均完成8个点，管控、后端人员每月人均完成4个点，完成个人任务的100%，综合管理奖按照100%进行发放，前端人员每月少完成1个点，扣综合管理奖50元；管控、维护端少完成1个点，扣综合管理奖100元。

(二)不分前后端(在职员工)，完成月下达预算任务内的重点业务不在另行核发重点业务奖励，超过预算任务的每个点按30元进行奖励。

(三)业务点数折合办法；

发展1部宽带折合2个点，发展1部固定电话、村村通、小灵通、我的e家折合1个点，每5个增值业务折合1个点，发展1部商务领航折合4个点，村村通和小灵通捆绑增值业务不计点，新装宽带、小灵通发展的e8.e6业务折合任务点数但不单独核算业务奖励。

七、综合考核：

1.日常考核

(1)迟到或早退一次扣10元，每月迟到或早退累计10次，扣个人绩效工资50%；少参加一次公司和部门会议扣20元。

(2)员工请假，事假每天扣个人[(岗位工资+绩效工资)÷22]元；病假每天扣个人[(岗位工资+绩效工资)÷22 ×70%]元；

(3)工作失误，造成用户有理由投诉(未造成越级投诉)，扣责任人200元。

(4)因个人工作失职，影响了公司整体工作进程，扣部门负责人100元，扣责任人200元。

(5)没有制定和按时上报本部门月工作计划，扣部门负责人50元。各专业口上报市分公司的相关报表，必须经主管领导审阅同意后上报，否则，考核相关部门负责人100元。

(6)市分公司安排的工作没有按时完成，影响了工作，造成不良影响的，扣相关责任人100元。

(7)综合、经营、维护三个职能部门，每月信息报道至少一篇，少报一篇扣部门50元，(8)每个障碍超时扣30元，每超1个小时加扣10元。

(9)新办理的业务，每超时限1天，扣责任人20元。

(10)工作中出现差错一次，扣责任人50元。

(11)工作执行不力，影响公司的各项工作顺利开展，扣部门负责人100元。

(12)每月计费收入出帐后，维护工作站每天按时进行电话催缴，每少催缴1次，扣维护工作站100元。

(13)每周星期五，由综合办公室组织各部门进行一次综合大检查，作为每月绩效考评的依据，每少检查一次，扣相关责任人50元。

(14)每月10日召公司经营活动分析和绩效考评会议，各专业部门相关资料准备不充分，数据不够准确，扣相关责任人50元。

(15)其它未尽事宜，由公司会议研究决定。

九、下列人员不执行绩效工资

1.没有正式转正定级的人员；

2.病假满一个月者；

3.累计旷工3天以上者；

4.事假满20天以上者；

5.待岗满一个月以上者；

6.脱产学习人员。

十、绩效考核实行动态管理，员工岗位发生变化时，其系数随岗位变动及时进行调整。

十一、本办法从2008年1月28日起执行，解释权属综合办公室

2.县电信分公司绩效考核办法 篇二

为贯彻落实淮阴区医药体制改革精神要求，充分调动村级医疗卫生人员的工作积极性，提高村级医疗卫生机构的服务质量和效率，保证农村基本公共卫生服务项目的顺利开展。结合棉花镇村级医疗机构的实际情况，制定淮阴区棉花镇村级医疗卫生机构绩效考核方案。

一、考核原则

坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出村级医疗卫生机构的公益性；坚持公平、公正、公开的考核方式和综合评价、合理量化的考核办法，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进村级医疗卫生机构全面履行职责；坚持定期考核与不定期督查相结合，建立对村级医疗卫生机构考核体系；坚持考核结果与村级医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合。

二、考核内容

村级医疗卫生机构的考核内容。

（1）基本政策落实执行情况，主要考核基本药物实施情况，药品零差价销售执行情况，新型农村合作医疗开展情况。

（2）基本医疗服务。主要考核服务数量、服务质量、合理用药和安全注射及医疗废弃物管理情况。

（3）农村基本公共卫生服务。主要考核国家基本和重大公共卫生服务项目实施情况。

（4）乡村卫生服务一体化管理开展情况。包括人员管理、药品管理、财务管理、业务管理、双向转诊等工作。

（5）综合管理。主要考核制度建立执行情况。纪律制度执行、例会培训等。

（6）群众评价与监督。主要考核医德医风及群众满意度。

（7）指令性工作任务。考核卫生院交办的指令性任务执行完成情况。

详见①《淮阴区棉花镇村级医疗卫生机构绩效考核细则》（附表1）。

②《淮阴区棉花镇村级农村基本公共卫生服务考核细则》（附表2）

三、考核主体

由棉花卫生院成立村级医疗卫生机构绩效考核领导小组。对所辖区内的社区卫生服务站，依据《淮阴区棉花镇村级医疗卫生机构绩效考核细则》、《淮阴区棉花镇村级农村基本公共卫生服务考核细则》进行工作绩效考核。

四、考核方法和程序

1、考核方法

棉花卫生院考核领导小组按照考核标准，通过查阅资料、实地查看、现场问卷调查等方式，于每月上旬对村级医疗卫生机构进行一次集中考核。考核采取百分制。

2、考核程序

卫生院成立由院长、分管副院长、防保所、一体办、财务科等人员组成的绩效考核领导小组，结合实际细化考核标准及评分办法，每个月的上旬对上个月的村级医疗卫生机构工作开展情况进行考核。考核结果在12日村医例会及时公布。并作为政府补助、基本公共卫生服务经费发放依据。

五、考核结果判定

1、绩效考核成绩90分以上为优秀。80—89分为良好。60—79分为合格。60分以下为不合格。

2、基本公共卫生服务考核成绩适用于农村基本公共卫生服务考核实施方案。

五、考核结果运用

（1）考核主体确立

只有符合考核主体资格的村级医疗机构才具备适合此考核结果的运用。

（2）社区卫生服务站月补助费用基数的确立

人员数×人均补助标准（3）社区卫生服务站月绩效考核补助金额

该站月补助基数×考核得分比

政府举办的乡镇卫生院、社区卫生服务中心，考核合格的，政府按照年初核定的收支预算额度足额补助;不合格的，按年初核定的收支预算额度乘以考核得分比确定补助数额。

一体化管理的行政村卫生室，考核合格的，政府按照核定的标准进行补助；不合格的，政府按照考核合格确定的补助标准乘以考核得分比。

（2）奖励先进，惩戒后进。

对考核不合格的基层医疗卫生机构节余出来的政府补助，应奖励考核合格且得分位列全县前三名的基层医疗卫生机构，并对此机构及其负责人给予通报表扬；对得分位列全县最后二至三名的基层医疗卫生机构，通报批评、限期整改，连续3次考核均位列全县最后二名的基层医疗卫生机构，免去负责人职务。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用

基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期（每周期为半年）岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。职工考核得分80分以上为优秀，60-80分为合格，60分以下为不合格。

依据绩效考核结果，确定量化考核分值。可按以下公式计算：

总人数

可分配绩效工资总量

个人绩效工资＝×（岗位系数＋量化考核折算值）

其中：

1、根据岗位风险及任务不同，岗位系数范围0.5—0.8；

2、岗位系数：根据不同岗位的专业性、劳动风险、技术含量等，由基层医疗卫生单位结合单位实际制定；

3、量化考核折算值为：优秀0.5；合格0.3；不合格-0.1～-0.3。

六、工作要求

各相关部门要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为落实改革方案的重要措施抓紧抓好。成立专门机构，确定专人负责。严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报4，追缴经费，并依法追究责任。

3.县电信分公司绩效考核办法 篇三

1.1电压是电能质量的主要指标之一，电力系统的无功补偿和调节手段，是保证电压质量的基本条件。改善、提高电压质量必须认真做好无功平衡和无功补偿工作。

1.2在电网建设和改造过程中应配备足够数量的无功补偿，满足电网运行需要。

1.3在电网运行上要充分利用现有的无功补偿设备，进行合理的无功功率调度，做到无功功率分区、分层控制，降低网损，提高电网的经济效益。

1.4电压和无功管理实行在生产副经理领导下的分级责任制。

1.5本标准适用于**电网。

1.6本标准如与上级有关管理制度相抵触之处，则以上级有关管理制度之规定为依据执行。2 规范性引用文件

SD325-89 《电力系统电压无功电力技术导则(试行)》

能源电11988)18号《电力系统电压和无功电力管理条例》

能源电［1993］218号《电力系统电压质量和无功电力管理规定(试行)》 3 术语和定义

6.1.4分析正常和特殊运行方式下，调压工作存在的问题，并提出改进意见，做到月有分析、季有小结、年有总结。

6.1.5建立台帐，它包括无功补偿容量(包括用户各分片容量和全网总容量)及其投运率；各用户的力率和各分片力率和全网的力率，按月上报主管领导及有关部门。

6.1.6调度中心建立《电压无功相关设备运行记录簿》。

6.1.7半年进行一次无功优化潮流计算。

6.1.8值班调度员应经常监督系统电压控制点和监视点的母线电压，使其保持在电压曲线允许的偏差范围内，当母线电压超出允许的偏差范围时，值班调度员应采取措施，使中枢点的电压恢复正常。

6.2供电所、变电站日常应做好如下工作

6.2.1各变电站要建立电容器技术档案，记录设备技术参数及定期试验、检修、故障等情况(包括投停时间、保护动作情况、故障原因、数量及编号等)。并将电容器损坏情况及时上报主管部门(生技部、调度中心)。

6.2.2各变电站负责本站管辖的调压装置、无功补偿设备及电压监测装置的运行维护，出现问题及时报告有关部门，不断提高设备投入率及运行水平，按期填报《变电站电压及无功补偿设备运行月报表》。

6.2.3负责本单位供电及用户电压监测点的电压监测和无功“界面”功率因数的考核工作，按期填报《各所电压合格率月报表》(见附表六)及《变电站无功“界面”考核月报表》。

6.2.4各变电站值班人员应按规定的电压允许偏差范围监视母线电压。当母线电压超过允许的偏差范围时。可不待值班调度员的命令，自动调整电压及投切电容器。对同时装有有载调压变及无功补偿并联电容器装置的变电站，应优先投入并联电容器装置。电压的调整以有载调压变压器分接变换为主要调压手段，只有在母线电压超过规定值，同时分接位置已位于端部位置，再切除并联电容器装置。经调整后母线电压仍超过允许偏差范围时，应报告值班调度员进行处理。

6.2.5市场营销部按照供用电规则考核用户力率，对用户的无功补偿设备的安全运行、投入(退出)时间、电压和力率等情况进行监督和指导，并按期填报《用户功率因数考核统计月报表》。

6.3市场营销部日常应做好如下工作

6.3.1根据所、站上报情况，及时提出整改措施，对无功补尝不足的用户要求定期补装，如仍不增加补偿设备又不申明理由的用户，可根据情况限制供电。

6.3.2要求新增用户应在办理接电手续前，配套安装必要的无功补偿设备，并配置自动投切装置。对新装用户在电网高峰负荷时的功率因数应达到下列规定：高压供电的工业用户和高压供电装有带负荷调整电压装置的电力用户功率因数为0.90及以上，其他100kVA(KW)及以上电力用户和大、中型电力排灌站功率因数为0.85及以上。趸售和农业用电功率因数为0.85及以上。对功率因数未达到上述规定的新用户，应拒绝接电。

6.3.3按无功功率“界面”计量装置要求，根据调度中心及供电所的情况报告，及时组织有关部门更换、修复故障表计，保证表计的准确性。

6.3.4根据供电所对用户无功补偿设备运行状况调查，及时组织有关部门处理用户相关设备的故障。

6.4生产技术部日常应做好如下工作

6.4.1根据调度中心及变电站运行情况报告，对电压调节、监测装置，无功补偿设备出现的问题，及时组织有关部门处理，保证调压装置、电压监测装置及无功补偿设备随时保持完好状态，并经常具备额定出力运行的能力。

6.4.2根据供电所上报电容器损坏情况，在大修或更改计划中立项，购置必要的备品备件。

6.5计量所及试验所日常应做好如下工作

6.5.1根据电压监测、无功调整及负荷管理需要，严格按规定周期校验所有下列相关表计，发现问题及时处理主变高压侧一电流表、无功电力表主变中、低压侧一电流表、有功、无功电力表及有功、无功电能表35kV线路：电流表、有功、无功电力表，县区间分界点还应有指示送、受电量的有功及无功电能表10kV线路：电流表、有功电能表

6.5.2根据调度中心通知完成无载调压变主变分接头的调整。考核办法

7.1考核对象：调度中心、供电所、高压试验班、计量所、生技部、市场营销部。

7.2考核内容

7.2.1电调中心：总分100分

a).综合电压合格率(20分)：实际综合电压合格率未达到96％，需有分析报告及改进措施，对于确属系统运方要求，硬件配置仍不完善等客观原因造成电压合格率达不到要求，可暂不考核，非上述原因，每降低l％扣2分。

b).按期填送报表(40分)：典型日实测潮流图、电压水平图按要求在每月的月末日前报送主管领导及有关部门；每月10日前将《电压综合合格率报表》报至生产技术部

c).定期开展无功潮流优化理论计算(20分)：每年的二次理论计算应分别在五、十一月份完成，并将计算结果上报主管领导及有关部门，每超过一个月扣10分。

d).调度运行及时调整系统运行方式及无功出力(20分)：根据调度值班人员是否时掌握系统运行方式变化，调整无功出力，并对控制系统电压有一定效果进行评分。

7.2.2供电所：总分100分

a).按时报送报表(10分)：每月5日前将上月各所辖电压监测点母线电压统计结果《各所电压合格率月报表》、《用户功率因数考核统计月报表》、《电容器安装及运行情况月报表》、《变电站无功界面考核表》报送调度中心，每月16日晚班各变电站将典型日(15日)本站110kV出线输送潮流和各侧母线电压按7时、10时、16时、20时四个时段报至调度中心，未按时报扣3分。

b).报表的准确性(10分)：要求按规定填报，正确无误，不得弄虚作假。每发生一次差错扣2分，虚作假一次扣5—10分。

c).报表的完整性(10分)：要求报表条理清晰完整，对各类电压合格率低于96％者、电容器的可调率低于96％、无功界面的平均力率低于0．9以及电容器的投入率低者，要有分析报告。否则扣10分，分析报告的质量占5分。

d).运行值班人员及时投退无功补偿设备和调整主变分接头(20分)：电压无功管理领导小组对各变电站的无功界面力率和电容器的投切情况进行定期或不定期抽查，发现电压在允许范围，无功界面力率满足要求，需投电容器而未投者，或发现电压在允许范围，需切电容器而未切者，每发现1次扣5分，3次以上者此项不得分。

e).调压、监测、计量装置及无功补偿设备的运行维护(20分)：运行值班人员发现上述设备出现异常情况，应立即向有关部门及调度中心汇报，变电站和调度中心应做好记录以备待查。电压无功管理领导小组连续抽查2次发现相同问题未及时上报者，扣该变电站5—10分。对各所所辖设备，各所应接到调度指令后组织人员在72小时内修复，若无法修复应向调度说明情况，并抓紧修复，否则扣5－10分。

f).所辖用户的电压无功管理(20分)：利用每月结算电费机会，调查用户无功补偿设备运行情况及存在问题。对用户的无功补偿设备出现故障，应及时向用户发出整改通知，并督促及时修复。对功率因数连续两个月达不到要求的用户，在报表中备注原因分析或整改措施，没有分析报告者扣5分。若是用户本身无功补偿容量不足造成功率因数不能达到要求，限期二个月内进行整改，第三个月如仍是因为上述原因达不到要求，扣5分。

g).变电站运行值班人员应会使用电压监测装置(10分)：变电站应保证每1值至少有1人会使用该装置。对各站电压监测装置的使用情况抽查2次，若发现当值无1人会使用该装置，扣10分；对不定期抽查发现1次扣5分。

7.2.3市场营销部：总分100分

a).改善已投运用户功率因数(30分)：根据供电所报表反映情况进行监督。对督促不利，在用户提出整改措施后第三个月仍是因为无功补偿不足造成功率因数达不到，扣3分。在接到供电所报告后，2天之内通知有关部门进行处理，每推迟1天扣2分。

b).新装用户功率因数把关(40分)：对新装100kVA及以上容量的用户的无功补偿容量按照调度中心提供数据进行配置。未按要求督促用户装设足够无功补偿即同意投运，扣10分。c).及时更换修复故障表计(30分)：在接到供电所或调度中心报告后，2天之内组织关部门进行处理，每推迟1天扣2分。

7.2.4生产技术部：总分100分

及时修复补充更换无功电压相关设备，在接到供电所或调度中心报告后，72小时之内组织有关部门进行处理，每推迟1天扣3分，在10日内处理好，未修复者需有原因报告，否则，未经主管领导同意，按《电业事故调查规程》的规定进行安全考核，并扣15—20分。

4.公司员工绩效考核奖惩办法 篇四

公司员工绩效考核奖惩办法提要：按照公司员工年终绩效考核成绩，经公司考核协调会谨慎与客观的评议，从年终绩效考评成绩优秀的员工中评选出一定比例的(不超公司员工总数的20%)对公司工作有突出贡献的员工，公司将对其给予加薪和增加年终奖金分配份额的奖励。

本办法依员工年终绩效考核成绩为主要依据，结合置业及公司用人管理制度与要求，目的在于充分调动公司每位员工的工作积极性和创造性，强化员工的市场化意识和竞争的意识，激励先进，淘汰落后，更好地实现公司生产及经营的总体目标。

一、按照公司员工年终绩效考核成绩，经公司考核协调会谨慎与客观的评议，从年终绩效考评成绩优秀的员工中评选出一定比例的(不超公司员工总数的20%)对公司工作有突出贡献的员工，公司将对其给予加薪和增加年终奖金分配份额的奖励。

二、对年绩效考核成绩优秀的员工，公司将给予表彰及鼓励的同时，适时的为优秀员工在专业考察、进修及交流学习方面创造机会，搭建平台。

三、公司对年终绩效考核不合格者将适度扣减其当年年终奖金分配份额，并终止下一劳动合同的续签。

四、公司对年终绩效考核成绩较差者，在提出警告的同时扣减其当年年终奖金分配份额，并降低其下一的年薪。

五、依据公司员工年绩效考核成绩，按下列公式计算发放员工年终奖金分配份额（在置业核准奖金数基础上，按其要求，确定公司员工年终奖金分配份额基数）：

1、员工年终奖金分配份额计算公式：

员工年终奖金分配份额=K×个人年终奖金分配份额度基数

K：与考核成绩相关联的系数，其取值如下：

2、员工年终奖金发放，由公司办公室负责计算，公司考核协调会最终确定通过。

3、公司总经理、副总经理不执行此办法，由上级单位另行安排。

4、未参加公司年终绩效考核的员工，员工年终绩效工资不按上述公式计算，由公司总经理、副总经理及公司人事主管根据具体情况讨论决定。

5、当年公司调出人员年终奖金分配按如下规定进行：（1）由首创置业做出的人员调整在置业系统内流动或出系统正常调出的员工，以其在该项目当年工作的时间计发。

（2）因工作不力或工作失误调离、辞职或被公司辞退的员工，公司将视情节酌情处理。

6、对于个别情况的处理，将由公司总经理、副总经理及公司人事主管共同商议后做出。

7、当年绩效考核不合格的员工，年终奖金分配原则上不超过年终奖金分配份额基数的50%，并不再续签劳动合同。

5.公司绩效考核管理办法草案- 篇五

第一章 总 则

第一条 为实现公司的可持续发展，提高各部门工作效率和员工积极性，参照“关于部直属事业单位和部管社会团体领导干部考核的通知”及事业单位考核程序的有关规定，特制定本办法。

第二条 绩效考核是在一个内对各部门工作指标和任务的完成情况，以及员工在岗位上的工作行为和工作效果，进行考核、评定。

第三条 绩效考核的目的（一）绩效考核目的是为了客观评价员工及部门的工作业绩，提高员工积极性和部门工作效率，实现学会的发展目标。

（二）绩效考核结果主要作为工作评价与反馈、职务和薪资调整、奖励惩罚以及工作改进的重要依据。

第四条 绩效考核内容与周期

(一)绩效考核分为员工绩效考核与中层管理人员绩效考核，考核周期为一年。

（二）部门负责人绩效考核内容为XX领导年初下达的部门工作计划。

（三）员工绩效考核内容为部门领导年初下达的工作计划。

第五条 绩效考核的权责

（一）领导负责各部门计划的审定、下达。

（二）各部门负责人负责本部门员工工作计划的审定、下达。1

（三）XXX部负责绩效考核系统的设计、培训、督促和实施工作。

（四）XXX部与各部门负责人根据考核结果共同参与员工的发展规划工作。

第六条 考核组织

XXX绩效考核小组，小组成员由XX领导和XX各部门负责人组成，XXX任考核小组组长。考核小组主要职责是对绩效考核的方案提出改进意见，监督考核的实施过程，以及考核结果的公布及奖罚。

考核地点设在XX部，负责绩效考核组织实施、进度安排、统计及存档等工作。

第二章 员工绩效考核

第七条 绩效考核项目及标准

（一）考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四档。

（二）员工在考核内因个人原因触犯国家法律、严重违反学会规章制度、发生重大失误等，年终绩效考核为不合格。

（三）考核评定标准见附表｛员工绩效自我评价表（表一）、员工绩效考核评定标准说明（表二）、中层管理人员绩效自我评价表（表

三）、中层管理人员绩效考核评定标准说明（表四）｝。

第八条绩效考核方式

（一）工作计划制定

1、年初各部门负责人提出工作计划（草案）报XX领导。

2、XX领导根据学会重点工作及各部门的草案下达各部门工作计划。

3、各部门依据学会下达的计划制定各部门员工工作计划，报XX部备案。

（二）绩效考核

1、绩效考核采用自我评价、员工相互评价、领导评价三种方式。

（1）自我评价：部门负责人、员工每年12月份分别写出部门工作总结、个人工作总结，并参照绩效考核评定标准说明，填写“自我评价表”后，交综合财务部汇总。

（2）员工相互评价：XX全体员工填写“员工绩效相互评价表”。员工相互评价采用无记名方式，每张“员工绩效相互评价表”优秀率不能超过被考评人总数的20%。考核表由考核办公室统一发放、收集并统计、汇总。

在XX工作未满一年及外调工作半年以上员工不参加本员工互相评价。

（3）考核办公室将每位员工的个人总结、自我评价表（表

一）、互评统计表（表六）归档;将部门负责人的部门总结、自我评价表（表一）、互评统计表（表六）归档。

（4）考核办公室将部门负责人及员工考评结果汇总统计表（表

七）上报学会领导。

第三章附 则

第九条本办法如有未尽事宜，可另行修订。

6.电力工程公司绩效考核办法 篇六

电力公司（以下简称公司）‚一强三优‛ 现代公司的发展战略，建立有效的激励和约束机制，调动所属单位全体干部职工的工作积极性，全面落实绩效考核工作，特制定本办法。

第二条

所属单位绩效考核是电力公司依据国家、市电力公司、华北电网有限公司和电力公司的各项法规、制度、条例、办法和规定，对所属单位进行管理并强化其责任意识、约束其经营行为的管理方式。第三条

电力公司根据各所属单位的经营范围和业务特点，确定各单位的业绩考核指标及考核指标目标值。第四条

本办法遵循下列原则：

（一）关键性和全面性相结合原则。要突出公司发展战略和核心业务目标，落实重点工作；并在此基础上统筹兼顾公司所承担的全面工作。

（二）普遍性和特殊性相结合原则。设臵关键指标考核要体现公司整体工作目标和对各单位的共性要求，同时结合各单位特点设臵分类指标考核。

（三）简洁性和实效性相结合原则。考核指标设臵力求少而精，考核方式要简单易行，明确引导公司主营业务和战略重点的有效落实。第六五条

本办法适用于以下所属单位：十六个供电公司、六个生产单位（输电公司、变电公司、通信自动化公司、试验研究中心、电缆公司、电力电能计量中心）、三个其它单位（客户服务中心、培训中心、综合产业管理中心），六个关联单位（电力工程公司、电力设计院、电力工程管理中心（市供用电建设承发包公司）、物资公司、物业管理公司和北京市路灯管理中心）。第二章

业绩考核的管理和运作

第七六条

设立电力公司绩效考核领导小组，公司领导任组长，成员由公司本部有关部门的负责人组成。主要负责审核考核办法、考核指标及目标值、考核结果等。

第八七条

设立绩效考核办公室，在绩效考核领导小组的领导下开展工作。办公室设在人力资源部，负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。办公室成员由公司本部有关部门的人员组成。

第三章 所属单位考核内容

第十五八条

公司对所属单位的绩效考核管理为采取季度统计，考核的方式。

第十六九条

对直属单位的考核内容包括关键指标、分类指标和辅助考核内容。关键指标是指在资产经营、安全生产、精神文明与党风廉政建设等方面对各单位要求的否决性内容。分类指标是指体现各单位业务范围和实际工作业绩的指标。电力公司 所属所属单位绩效考核管理暂行办法 第一章

总

则

第一条

为实现电力公司（以下简称公司）‚一强三优‛ 现代公司的发展战略，建立有效的激励和约束机制，调动所属单位全体干部职工的工作积极性，全面落实绩效考核工作，特制定本办法。为加强和改善企业管理，建立有效的激励和约束机制，促进公司系统企业负责人业绩考核工作的全面落实，实现建设国内一流、国际水准的现代电力企业发展目标，制定本办法。

第二条

所属单位业绩效考核是电力公司依据国家、市电力公司、华北电网有限公司和电力公司的各项法规、制度、条例、办法和规定，对所属单位进行管理并强化其责任意识、约束其经营行为的管理方式。第三条

电力公司根据各所属单位的经营范围和业务特点，确定各单位的业绩考核指标及考核指标目标值。第四三条

本办法遵循下列原则：

（一）关键性和全面性相结合原则。要突出公司发展战略和核心业务目标，落实重点工作；并在此基础上统筹兼顾公司所承担的全面工作。

（二）普遍性和特殊性相结合原则。设臵保障关键指标考核要体现公司整体工作目标和对各单位的共性要求，同时结合各单位特点设臵分类指标考核。

（三）简洁性和实效性相结合原则。考核指标设臵力求少而精，考核方式要简单易行，明确引导公司主营业务和战略重点的有效落实。第五四条

业绩效考核由资产经营指标、安全指标、精神文明和党风廉政建设工作指标、优质服务、同业对标等考核内容组成。考核结果与所属单位工资总额挂钩。考核相关额度挂钩，并作为电力公司考核评价各各单位领导班子工作以及评选工作先进单位的依据。

第二章

业绩考核的管理和运作 第五第七条

设立电力公司绩效考核领导小组，公司领导任组长，成员由总经理工作部、政治工作部、发展策划综合计划部、战略规划部部、人力资源部、财务部、审计部、安全监督部、生产技术部、电网基建设部、市场营销部、科技信息部、农电工作部、行政管理部中心、保卫部、监察部室、工会等有关部门的负责人组成。主要负责审核考核办法、考核指标及目标值、考核结果等。

第六第八条

设立绩效考核办公室，在绩效考核领导小组的领导下开展工作。办公室设在人力资源部，负责考核管理的日常工作，定期召开考核会议，并对考核结果公示。办公室成员由总经理工作部、政治工作部、发展策划部、综合计划部、战略规划部、人力资源部、财务部、审计部、安全监督部、生产技术部、基建电网建设部、市场营销部、科技信息部、农电工作部、行政管理中心部、保卫部、监察室部、工会等有关部门的人员组成。

第七第九条

财务部、营销部、生技部是经营类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。发策部、基建部、计量中心、调通中心是其考核的配合部门。

第八第十条

安全监督部是安全生产类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。生产技术部、基电网建设部部、市场营销部、农电工作部、调度通信中心是其考核的配合部门。

第九第十一条

政治工作部是精神文明与党风廉政建设类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。人力资源部、行政管理中心部、监察室部、工会是其考核的配合部门。

第十二条

市场营销部是优质服务类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。生产技术部、监察室部、客服中心是其考核的配合部门

第十一第十三条

生产技术部是同业对标考核工作的责任部门。主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。

第十二第十四条

人力资源部是绩效考核工作的归口管理部门。主要负责制定企业考核管理办法，协调考核管理工作，汇总考核指标目标值和考核意见等，并提出具体的兑现方式。第三章 直属所属单位考核

第十五条

公司对所属单位的绩效考核管理为考核。

第十六条

对直属单位的考核内容包括基础考核内容和辅助考核内容。基础考核内容分为关键指标和分类指标，关键指标是指在资产经营、安全生产、精神文明与党风廉政建设等方面对各单位要求的共性要求，即坚决不允许发生的重大事件。分类指标是指体现各单位业务范围和实际工作业绩的指标。基础考核最高得分为100分；辅助考核内容最高考核得分为10分。对关联单位的考核内容为基础考核。

各所属单位基础考核指标体系详见附件：《北京电力公司绩效考核指标汇总表》。

第十条

直属供电公司超额完成利润总额指标计划的，在以上考核内容基础上，还按照实际利润完成情况取得超额利润工资性奖励。超额利润工资性奖励由公司拨付。超利奖励兑现的实施，请参见附件三《直属供电公司超额利润奖励办法》。第一节

关键指标中的资产经营的关键指标考核 第十六第十一条

资产经营考核实行指标定量考核方式。

指标包括关键指标、分类经营指标二类。经营指标的核定依据责任部门制定的具体考核办法执行。

第十七条

分类经营指标依据各单位特点分类确定。第十八第十二条

资产经营关键指标的考核兑现

(一)直属供电公司直属供电公司的关键指标为利润总额和可控成本，未完成利润总额的单位，扣减考核得分8分（扣减工资总额的8%）。或未完成可控成本指标任意一项的单位，扣减考核得分157分（扣减工资总额的10157%）。

(二)直属生产单位直属生产单位、直属直属其他生产单位生产单位的关键指标为可控成本。未完成保障关键指标的单位，扣减考核得分10分（扣减工资总额的1010%）。

（三）电力工程公司、物业管理公司关键考核指标内容包括净利润（15分）、资产负债率（10分）、净资产收益率（10分）、财经纪律指数（10分）。

电力工程管理中心（北京市供用电建设承发包公司）、物资公司、电力设计院关键考核指标内容包括净利润（15分）、资产负债率（5分）、净资产收益率（5分）、财经纪律指数（10分）。市路灯管理中心关键考核指标内容包括财政预算（25分）、财经纪律指数（20分）。

未完成指标的关联单位，扣减指标相应的考核分值（扣减工资总额的相应百分比）。

第十三条

财务部、营销部、生技部是资产经营类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。发策部、基建部、计量中心、调通中心是其考核的配合部门。第十九条

分类经营指标的考核兑现详见附件《电力公司分类指标考核办法》。

直属供电公司的分类经营指标为‚线损率‛‚可控成本‛‚应收电费余额‛‚售电量‛‚关口差错电量‛‚应收帐款周转次数‛‚竣工决算完成率‛‚净资产增长率‛‚陈欠电费回收率‛‚当年电费回收率‛‚陈欠电费回收率‛。全部完成分类经营指标的单位，得考核相关额度的30%。直属生产单位和其它生产单位根据本单位的经营范围和业务特点选择不同的分类经营指标：‚竣工决算完成率‛、‚220千伏综合网损率‛、‚关口差错电量‛、‚220千伏、110千伏架空线路计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏架空线路非计划停运次数‛、‚220千伏、110千伏电缆计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏电缆非计划停运次数‛、‚ 220千伏、110千伏设备计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏设备非计划停运次数‛、‚200千伏、110千伏综合网损‛、‚调度、自动化通信保障率‛等，并按照相应指标考核办法计算辅助指标的扣减分值。全部完成分类经营指标的单位，得考核相关额度的45%。具体相关指标的扣减由各专业部门制定考核办法。第二节

关键指标中的安全生产的关键指标考核

第二十四条

单位安全生产发生以下事故时，对责任单位按比例扣减考核相关额度。

第二十五一条

扣减考核办法

（一）直属供电公司供电公司

1、每发生一起（次）电力生产人身死亡事故，扣减考核得分108分（扣减工资总额的108%）；全年此项考核内容累计扣分不超过2010分（扣减工资总额的2010%）。

2、每发生一起（次）重大及以上电网、设备事故，扣减考核得分43分（扣减工资总额的43%）；全年此项考核内容累计扣分不超过86分（扣减工资总额的86%）。

3、每发生一起（次）重大及以上火灾事故，扣减考核得分43分（扣减工资总额的43%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过86分（扣减工资总额的86%）。

4、每发生一起（次）重大施工机械设备损坏事故，扣减考核得分21分（扣减工资总额的21%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过42分（扣减工资总额的42%）。

5、每发生一起（次）性质恶劣、社会影响较大的责任事故，扣减考核得分21分（扣减工资总额的21%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过42分（扣减工资总额的2%）。

6、每发生一起（次）负同等及以上责任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过2分（扣减工资总额的2%）。

7、每发生一起（次）后果严重的信息安全重大事故，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过2分（扣减工资总额的2%）。

（二）直属生产单位生产单位及其、直属其它生产单位生产单位、电力工程公司、路灯管理中心的考核

1、每发生一起（次）电力生产人身死亡事故，扣减考核得分1110分（扣减工资总额的1110%）；全年此项考核内容累计扣分不超过2220分（扣减工资总额的2220%）。

2、每发生一起（次）重大及以上电网、设备事故，扣减考核得分53分（扣减工资总额的53%）；全年此项考核内容累计扣分不超过106分（扣减工资总额的106%）。

3、每发生一起（次）重大及以上火灾事故，扣减考核得分43分（扣减工资总额的43%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过86分（扣减工资总额的86%）。

4、每发生一起（次）重大施工机械设备损坏事故，扣减考核得分2分（扣减工资总额的2%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过4分（扣减工资总额的4%）。

5、每发生一起（次）性质恶劣、社会影响较大的责任事故，扣减考核得分3分（扣减工资总额的3%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过6分（扣减工资总额的6%）。

6、每发生一起（次）严重或重大教育事故，扣减考核得分2分（扣减工资总额的2%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过4分（扣减工资总额的4%）。（此考核内容仅适用于培训中心）

67、每发生一起（次）负同等及以上责任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过2分（扣减工资总额的2%）。

78、每发生一起（次）后果严重的信息安全重大事故，扣减考核得分10.5分（扣减工资总额的0.51%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过12分（扣减工资总额的11%）。

（三）电力设计院、物业管理公司、物资公司、电力工程管理中心的考核

1、每发生一起电力生产人身重伤及以上事故，扣减考核得10分（扣减工资总额的10%）；全年此项考核内容累计扣分不超过15分（扣减工资总额的15%）

2、每发生一起（次）重大及以上火灾事故，扣减考核得分5分（扣减工资总额的5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过10分（扣减工资总额的10%）。

3、每发生一起（次）性质恶劣、社会影响较大的责任事故，扣减考核得分5分（扣减工资总额的5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过10分（扣减工资总额的10%）。

4、每发生一起（次）负同等及以上责任造成人身死亡的重大及以上交通安全事故，扣减考核得分3分（扣减工资总额的3%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过5分（扣减工资总额的5%）。

5、每发生一起（次）后果严重的信息安全重大事故，扣减考核得分3分（扣减工资总额的3%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过5分（扣减工资总额的5%）。

第二十七第十六条

安全监督部是安全生产类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。生产技术部、基建部、营销部、农电工作部、调度通信中心是其考核的配合部门。具体相关指标的由安全监督部负责解释。

第三节 关键指标中的精神文明与党风廉政建设的关键指标考核 第十七条

考核办法

1、每发生一起（次）本单位所管理的干部、职工违法违纪案件或问题，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过3分（扣减工资总额的3%）。

82、每发生一起（次）党风廉政建设责任制责任追究不到位的问题，扣减考核得分1分（扣减工资总额的1%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过32分（扣减工资总额的2%）。

93、在资金、资产的管理过程中，每发生一起（次）违反程序、违规操作，造成恶劣影响或重大损失的问题，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

104、每发生一起（次）经查实的设立‚小金库‛、账外账的问题，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

115、在主辅分开、主多分离过程中，每发生一起造成国有资产流失的问题，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

126、每发生一起（次）影响公司形象的重大事件，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

137、在落实本单位维护企业及职工队伍稳定工作机制工作中，每发生一起（次）因工作失误、失职、处臵不当造成企业职工队伍不稳定或出现群访、反复越级上访事件，扣减考核得分0.5分（扣减工资总额的0.5%）； 全年此项考核内容累计扣分不超过1分（扣减工资总额的1%）。

第三十三第十八条

政治工作部是精神文明与党风廉政建设类指标考核的责任部门，主要负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。人力资源部、行政管理中心、监察部、工会是其考核的配合部门。具体相关指标由思想政治部负责解释。分类指标考核

第十九条

分类经营指标依据各单位特点分类确定。

第二十条

分类指标的考核兑现详见附件《北京电力公司分类指标考核办法》。

直属供电公司如未完成分类指标，按照相应指标考核办法计算辅助指标的扣减分值。的分类指标为‚线损率‛、‚应收电费余额‛、‚售电量‛、‚关口差错电量‛、‚应收帐款周转次数‛、‚竣工决算完成率‛、‚陈欠电费回收率‛、‚当年电费回收率‛、‚项目计划投产率‛、‚供电电压合格率‛、‚城市供电可靠率‛、‚项目计划投产率‛、‚十项承诺指标‛、‚供电服务指标‛、‚投诉举报指标‛。全部完成分类指标的单位，得考核相关额度的45%。

直属生产单位和直属其它生产单位根据本单位的经营范围和业务特点选择不同的分类经营指标：‚竣工决算完成率‛、‚220千伏综合网损率‛、‚关口差错电量‛、‚220千伏、110千伏架空线路计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏架空线路非计划停运次数‛、‚220千伏、110千伏电缆计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏电缆非计划停运次数‛、‚ 220千伏、110千伏设备计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏设备非计划停运次数‛、‚200千伏、110千伏综合网损‛、‚调度、自动化通信保障率‛、‚检定计划完成率‛、‚配送计划完成率‛、‚220千伏、110千伏断路器计划停运重复次数‛、220千伏、110千伏主变计划停运重复次数‛、‚220千伏、110千伏主变非计划停运次数‛、‚客户满意度‛、‚培训满意度‛等，未完成的指标并按照相应指标考核办法计算辅助指标的扣减分值。全部完成分类经营指标的单位，得考核相关额度的35%。

物资公司、电力工程管理中心如未的分类经营指标为‚招标管理类指标‛，电力设计院的分类经营指标为‚220千伏及以上电网建设项目可研按时完成指标‛。完成分类经营指标，按照相应指标考核办法计算辅助指标的扣减分值。全部完成分类经营指标的单位，的单位，得考核相关额度的10%。

第二十一条

具体相关分类指标由各相关部门负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。第四节 优质服务考核

第三十四条

出现违反十项承诺中的任何一项或一款，每件次扣减考核得分的0.5％，最高不超过5分。

第三十五条

出现投诉举报情况，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%。

第三十六条

出现违反供电服务指标中的任何一项或一款，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%。

第三十七条

出现被公司上级部门催办再次以上的服务质量问题，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%；出现公司上级部门通报的服务质量问题，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%；被主要新闻媒体曝光属实的服务质量问题，每件次扣减考核相关额度的0.1%~0.2%。第三十七条

出现其他服务质量问题，包括各单位委托其它机构或雇用外聘人员工作发生服务质量问题，每件次扣减考核相关额度的0.1%。第三十八条

具体相关指标的扣减由思想政治部制定考核办法。第五节

辅助考核与同业对标 第二十二条

辅助考核内容的考核

（一）精细化管理和创新管理指标的考核

1、考核内，输电公司、变电公司、城区供电公司、朝供电公司、淀供电公司完成两个百日安全生产记录时，增加考核得分0.2分（增加工资总额的0.2%），完成三个百日安全生产记录时，增加考核得分0.4分（增加工资总额的0.4%）；通信自动化公司、试验研究中心、电缆公司、台供电公司、山供电公司、亦供电公司、通供电公司、平供电公司、沟供电公司、房供电公司、兴供电公司、谷供电公司、柔供电公司、云供电公司、义供电公司、庆供电公司、电力电能计量中心完成三个及以上百日安全生产记录时，增加考核得分0.2分（增加工资总额的0.2%）。

其中安全生产连续无事故100天为一个百日安全生产记录。执行标准为：每年1月1日起从零开始累计；中断安全生产记录的事故，以《电力生产事故调查规程》规定为准。

2、直属供电公司售电量超额完成计划目标值的，比计划每提高0.03个百分点，增加考核得分0.5分（增加工资总额的0.1%），最高增加得分不超过1.5分（增加工资总额的0.5%）。

3、直属单位本考核内未发生十项承诺指标、投诉举报指标、和供电服务指标扣分的，依据以下考核意见增加考核得分：

城区供电公司增加考核得分1.2分（增加工资总额的1.2%）；阳供电公司增加考核得分1.5分（增加工资总额的1.5%）；海供电公司增加考核得分1分（增加工资总额的1%）；台供电公司增加考核得分0.9分（增加工资总额的0.9%）；山、州、平、山、兴、义供电公司增加考核得分0.5分（增加工资总额的0.5%）；沟、谷、柔、云、庆供电公司增加考核得分0.3分（增加工资总额的0.3%）；庄供电公司增加考核得分0.2分（增加工资总额的0.2%）；输电公司、变电公司、电缆公司、通信自动化公司、试验研究中心、客户服务中心、电力电能计量中心等增加考核得分0.1分（增加工资总额的0.1%）。

4、在落实党风廉政建设责任制过程中，未造成不良影响或产生严重后果的问题的单位增加考核得分0.5分（增加工资总额的0.5%）。

5、直属供电公司陈欠电费回收率超额完成年陈欠电费回收率计划目标值的，比计划每提高0.01个百分点，增加考核得分0.1分（增加工资总额的0.1%），最高增加得分不超过1.0分（增加工资总额的1%）。

6、直属供电公司用户配电网资产接收目标超额完成率达到或超过全部超额完成单位超额率总和的算术平均数的，每超过5个百分点，增加考核得分0.1分（增加工资总额的0.1%），最高增加得分不超过1.0分（增加工资总额的1%）。

7、人力资源管理劳动竞赛综合排名位居公司前三名的，分别增加得分0.5分、0.3分和0.2分（增加工资总额的0.5%、0.3%、0.2%）。8、01工程信息上报率达到100%的单位，增加考核得分0.1分（增加工资总额的0.1%）。

9、公司其它阶段性的重点工作，可酌情增加考核得分。

以上具体指标由各相关部门负责制定考核办法，提出考核意见，上报指标考核结果。

（二）同业对标的考核

1、直属供电公司

（1）在公司内部创一流同业对标综合评价排序位于A段的单位，在考核得分基础上加0.5分（增加工资总额的0.5%）。

（2）在公司内部创一流同业对标综合评价排序位于B段的单位，在考核得分基础上加0.3分（增加工资总额的0.3%）。

（3）在公司内部创一流同业对标综合评价排序提升1位的单位，在考核得分基础上加0.1分（增加工资总额的0.1%）；排序提升2位的单位，在考核得分基础上加0.15分（增加工效总额的0.15%）；排序提升3位以上的单位，在考核的基础上加0.2分（增加工资总额的0.2%）。

2、主网生产单位（变电公司、输电公司、电缆公司、试验研究院）在公司主网生产单位创一流同业对标综合评价中，其得分比较上一有所提高，在考核得分基础上加0.5分（增加工资总额的0.5%）。

量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员绩效考核。绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，‚量化科技绩效办法‛是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的‚天气预报‛。‚量化科技人员绩效办法‛，因其‚一面镜子照全院、一把尺子量全员‛的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其‚学历‛，又认清了其‚能力‛；既认识了其外在‚长相‛，更看清了其内在‚潜质‛；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的‚家底‛、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以‚评选和重奖科技标兵‛为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以‚低职高聘、高职低聘‛为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在做出突出绩效，并评为‚科技标兵‛，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

‚CSP‛的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化‚管理现代化创新成果二等奖‛的‚‘四抓’工作法‛这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。

7.各项非管理因素而获取的效益之和。

8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：

(1)实施‚评选和重奖科技标兵‛为主要内容的激励机制，增加奖励支出。

(2)实施培训机制，增加培训支出。

(3)实施‚低职高聘，高职低聘‛为核心的人才流动机制，增加了人工成本。

9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。

综上，得出: =[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(万元)

7.××物业公司保安员绩效考核办法 篇七

第一章 总则

第一条 为提高公司保安员工作积极性，加强保安队伍建设，有效考核保安员工作绩效，督促保安员遵章守纪，提高公司安全保卫工作水平，制定本办法。

第二条 本办法适用于公司各项目部保安员。

第三条 考核原则：公平、公正、公开，有奖有罚。

第四条 考核每月进行一次，以评分方式进行，每月1号—6号综合办汇总并公示考核结果。

第五条 考核以保安员每月日常工作内容为考核对象，考核结果与工资直接挂钩，每扣一分兑现扣减工资一元。

第二章 绩效考核

第六条 保安员考核内容

（一）仪容仪表：按规定着装，服装整洁、仪容端正，注重个人卫生及保安室周边的环境卫生；言谈举止得体、文明执勤；注重礼节礼貌，热情接待来访人员。

（二）工作纪律：严格遵守公司规章制度，履行安全保卫工作职责；严格遵守考勤制度，不迟到、早退，按时、积极参加业务训练；认真负责、按时执勤，坚守岗位、不擅离职守；不吸烟、不酗酒、不聊天，不做与工作无关的事；服 1

从命令、听从指挥，品行端正、诚实守信。

（三）安保工作：防范意识强，时刻保持高度警惕，安保工作严密，当班期间无偷窃、火灾等安全事故发生，维护业主工作、生活环境安全和财产安全。

（四）团队精神：团结协作、互助友爱、有效沟通，积极主动配合工作安排；遇紧急情况主动处理，对其他岗哨积极支援。

第七条 保安员考核流程

（一）保安员绩效考核由保安队长评分、综合办考核组评分两部分构成，不设保安队长的小型项目由项目负责人负责评分。

（二）保安队长（项目负责人）评分：保安队长（项目负责人）按照《保安员绩效考核表》每周对保安员评分，月末将评分结果报至综合办。

（三）综合办考核组评分：综合办考核组（含公司领导班子成员、综合办负责人、非本项目经理等）按照《绩效考核表》每月对各项目部保安员进行随机抽检一次，评分结果汇总至综合办。

（四）综合办考核组汇总全部评分结果作为保安员兑现工资依据。

第八条 评分标准

保安员绩效考核采用百分制，每月根据考核内容和考核

程序进行评分，具体评分标准详见《保安员绩效考核表》，各项工作标准均无扣分上限。

第九条 评分方式

评分采取无记名评分方式。以各项目部为单位保安员绩效考核第一名者将作为“优秀员工”公司予以奖励。

第三章 特别奖惩规定

第十条特别奖励规定

（一）保安员有下列事迹之一者，通报表彰并一次给予奖励50-200元：

1、工作尽职尽责，阻止违规违纪行为或阻止公司财物被盗者。

2、维护公司利益，事迹较为突出者。

3、其他值得嘉奖表彰的事项。

（二）保安员有下列事迹之一者，通报表彰并一次给予奖励200-500元：

1、遇有意外或突发事件，奋不顾身、见义勇为，保障公司和业主利益者。

2、为维护公司利益和业主安全，冒险执行任务或排险，使公司或业主避免重大损失者。

3、为维护公司利益和业主安全，阻止或制止违法犯罪，使公司或业主避免重大损失者。

4、其他足以为其他保安员做表率的事项。

第十一条 特别处罚规定

（一）保安员有下列情形之一者，属严重违规违纪，公司可依法与其解除劳动关系，并视其情节追究法律及经济责任：

1、当班值勤时酗酒、赌博。

2、对业主或同事言语行为轻浮、下流或粗暴无礼情节严重者。

3、对来访人员或业主故意刁难、索取好处情节严重者。

4、不交接工作，擅离岗位或玩忽职守，影响恶劣或情节严重者。

5、欺上瞒下、暴行犯上，不服从管理或有行为不轨或发生打架行为者。

6、未按公司车辆放行规定，擅自放行车辆，造成公司损失者。

7、因工作失职造成公司严重损失者。

8、明知故犯，造成公司利益受损者。

9、监守自盗者。

10、员工绩效考核连续三个月最后一名。

11、其他严重违规违纪或违反国家法律法规者。

第四章 附则

第十二条 申诉制度

若保安员对绩效考核评分或特别奖惩结果有异议，可向综合办提交书面申诉，综合办在7个工作日内对申诉进行调查核实并作出答复。

第十三条 本考核办法由综合办起草、修订、解释，自发布之日起实行。

附件：

8.县电信分公司绩效考核办法 篇八

为加强管理，充分体现多劳多得，少劳少得，不劳不得，提高员工的工作积极性和主动性，进一步提高工作效率和质量，根据集团公司绩效考核办法，结合本部门工作的实际情况，特制定如下管理实施办法：

一、成立领导小组 组长：

职责：负责绩效考核的指导工作 副组长：

职责：负责绩效考核的监督工作 成员：

职责：负责绩效考核每日信息的收集、整理工作。

二、工作要求

（一）保洁员

1、按时上下班，不迟到、早退：

2、坚守岗位，上班时间不串岗、脱岗；

3、上班时间不干与工作无关的事（打牌、织毛衣、酗酒等）；

4、不在岗上吸烟；

5、不酒后上班；

6、按时、保质、保量对环卫责任区域进行清扫保洁；

7、做到垃圾日产日清，清理的垃圾带离景区倒入指定位置；

8、长期保持着装整洁规范、保洁用具摆放规范和清洁；

9、按时开会，不迟到、早退；

10、完成上级领导交办的其它各项工作任务。

（二）驾驶员

1、按时上班，垃圾日产日清，及时清运责任区域垃圾；

2、不酒后上班；

3、定期对车辆进行保养维护，确保车辆能正常运行。

（三）维修员

1、坚守岗位，按时上下班；

2、定时不定时检查卫生间、直饮水机等所辖区域的设施设备，针对能维修的及时维修，不能维修的及时书面或电话报送相关职能部门维修，并做好检查记录和跟踪落实整改记录；

3、专研业务技能，提高业务素质，提升维修效率和合格率。

（四）内勤

1、坚守岗位，按时上下班；

2、按月做好部门物资采购计划、把好采购物资质量验收和成本核算关，确保物资能及时有效供给，并做好记录；

3、做好部门文档的收集、整理、归类及文字资料的起草工作，文档管理规范，资料齐全。

4、管理好库房物资，物资摆放要规范，不凌乱，每月对物资进行一次盘点，做到账实相符，按时发放领用物资，并做好盘点和领用登记；

5、每天将办公室环境卫生清扫干净，确保办公桌椅干净整洁，为部门营造一个更加舒适、健康的办公环境。

（五）领班

1.坚守岗位，按时上下班；

2、做好督促检查工作，检查内容包括卫生质量、员工着装、劳动纪律、所辖区域设施设备的完好状况，针对检查发现的问题，部门能整改的问题，及时采取措施进行整改，部门不能整改的问题，及时书面报送或电话通知相关部门进行整改，并做好检查记录和落实整改记录。

3.根据区域、时间等因素核实物资实际使用量，做好所辖区域领用物资使用登记，最大限度降低物耗成本。

三、处罚办法

（一）保洁员

1、未按时上下班，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分,超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时扣10分。

2、上班时间干与工作无关的事（打牌、织毛衣等），卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。

3、酒后上岗，每人次扣5分；岗上酗酒，每人次扣10分。

4、不坚守岗位，上班时间出现脱岗、串岗，卫生状况良好，每人次扣5分；卫生差，每人次扣10分。

5、不按规定着装，每人次扣1分；

6、未按时按要求彻底清扫或循环保洁，每人次扣5分。

7、上班期间在岗上吸烟，每人次扣2分。

8、垃圾日产日清，清理的垃圾未带离景区倒入指定位置，乱堆乱放，每人次扣10分。

9、所辖区域的设施、设备损坏未及时上报，每人次扣2分。

10、标示、标牌、垃圾桶、饮水机、休息座椅、石凳不清洁或未及时清理装满垃圾的垃圾桶，每（块、只、台、张）扣1分。

11、与游客发生口角、产生矛盾激化，影响景区整体形象，每人次扣50分。

12、清扫保洁区内检查发现存留白色垃圾、固定废弃杂物一样，在半小时内未清理，每一处扣1分。

13、卫生责任内有因长期不清理形成的垃圾死角，每发现一处，扣该区域责任人每人次10分。

14、卫生责任区内检查发现有人、畜粪便一处，未及时打扫，每发现一处扣5分。

15、保洁用具摆放不规范，每样每次扣1分；保洁工具肮脏，每样每次扣2分。

16、人为因素致使保洁工具损坏的，每损坏一件扣2分；每丢失一件扣5分。

17、不经责任区领班或部门领导的批准，私自请人代班，每人次扣10分。

18、未按时参加开会，迟到15分钟以内，每人次扣3分，超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；早退15分钟以内，每人次扣3分,超过15分钟半小时以内，每人次扣5分；超过半小时每人次扣10分。每人次扣10分。

20、一旦上级领导指出存在问题，根据实际情况，扣责任人20分。

（二）驾驶员

1.未按时清运垃圾，超过15分钟半小时以内每次扣5分，超过半小时扣10分；

2.未及时清运垃圾，影响景区形象，每次扣责任人5分；

3、酒后上班，每次扣20分，并上报公司给予处罚。

4、未定期对车辆进行保养维护，致使车辆损坏，但未造成安全事故，每次扣责任人10分；致使车辆损坏，造成安全责任事故，扣30分，并上报公司给予处罚。

5、垃圾车清洗不及时，使得外观肮脏，影响景区形象，每次扣责任人5分。

（三）维修员

1、检查不及时，每项扣5分；

2、对检查发现的问题，能维修的不及时维修，每项扣5分；对检查发现的问题，不能维修的不及时报送相关职能部门，每项扣5分。

19、不服从领导的安排和管理，我行我素，3、维修合格率未达到百分之六十以上，每人次扣10分。

（四）内勤

1、未按时上下班，每人次扣5分；

2、因采购数量、采购时间、采购质量的问题，影响领用物资的及时有效供给，每人次扣5分；

3、文档管理不规范，导致文档丢失或损坏，每人次扣5分；

4、绩效考核资料收集不齐全或不符合考核要求，每项扣5分；

5、物资摆放不规范，未将物资分类摆放，每项扣2分；

6、未对库房物资进行盘点或账实不符，物资领用登记不准确，每项扣2分；

7、办公室环境卫生不清洁，每人次扣2分；

（五）领班

1、未按时对所辖区域环境卫生进行检查，每少于一次扣2分；

2、针对检查出现的卫生质量、员工着装、劳动纪律、设施设备的问题，未及时整改或汇报，每项扣扣5分。

3、未仔细核算所辖区域保洁用品和保洁用具，造成领用物资浪费或用量不够，扣5分。

(六)经理和副经理

1、每月对部门所辖区域工作进行全面检查不少于4次，每少一次扣5分；

2、对部门检查发现的问题或公司其他部门及领导反映的问题未及时或按时按要求进行落实整改，每项扣5分；

3、因工作质量、设施设备的问题引起游客投诉，每出现一次扣20分；

9.县电信分公司绩效考核办法 篇九

为深入贯彻落实上级文件精神，进一步深化企业改革，拓展园区服务空间，细化服务项目，增源节流，在提高服务水平的同时，优化职能，朝着双赢共同发展的方向努力，进一步减少亏损，逐步实现自主经营，现制定2018年度*公司绩效考核办法。

一、基本原则

1、民主公开原则。坚持自评，群众。上级主管部门测评和公司内部评价体系决定相结合，客观地对员工工作公正合理的考评。

2、统筹兼顾原则。在绩效考核标准中把工作中能量化的尽量做标准量化，主观考核注重扩大考核调研及测评范围，兼顾主客观评价，使考核结果符合实际。

3、综合考评原则。防止简单的以分定级，突出量化考核结果，求考核结果科学合理、公平公正。

二、考核内容

（一）物质文明方面（80分）

1、降低成本减少消耗，此项占工资50分，在上面的成本上减少80%为满分，每增减一个百分点，上下浮一分。

2、管理完善，设备完好，安全运行无差错。此项占10分，公司必须强化安全意识，培养员工的安全操作习惯，精心爱护机器设备，做好维护和检修工作，如管理不善造成锅炉不能正常运行或出现安全事故、锅炉设备如设备建筑损毁丢失，除追究相关责任人外，另由管委会集体决定扣分数量，情节严重的报送司法机关。

3、供暖正常，住房室温合格，维修及时，群众满意，此项占10分，供暖必须达到合格温度，在整个采暖期要均衡供暖，确保群众满意，维修抢修必须及时周到，不能影响群众的保温。如出现群众投诉事件，经管委会调查认定失职，每次按情节严重确定扣分数量。

4、供暖收费率，公司必须组织好取暖费的收取工作，划分责任区，指标落实到人，要实现收费率100%，如果遇到特殊情况，须以书面形式审批，并向管委会备案，此项占10分，每少收一个百分点，扣五分，不足部分从公司员工工资中扣除。

（二）精神文明文明考核办法（20分）

1、公司必须定期组织政治学习，及时将上级精神传送给全体员工，培养员工的爱党爱国遵纪守法爱岗敬业的职业道德，此项占10分，如出现员工违法乱纪，上访闹事，每次扣五分，情节严重的将追究公司管理人员责任。

2、全体员工必须严格考勤管理，按时上下班，有事必须请假，服从上级管理，及时完成上级安排的各项任务，严肃组织纪律。此项占10分，如因组织不力不能按规定完成任务的，每次扣两分，情节严重的由管委会研究处理办法。

3、奖惩措施

年底，管委会将组织公司和主管部门成立考核小组，对公司进行考核评定，对于降低成本方面，公司将给予重奖，在规定的80%外，每减少一个百分点，公司将按节约额的20%做为奖金发放给公司，由公司制定奖金分配方案，报管委会批准发放。

4、工作要求

1、要切实加强组织领导。公司要高度重视，把目标绩效考评工作列入重要议事日程，主动超前谋划，精心组织实施，形成一级抓一级，层层抓落实的工作格局。

2、要层层分解目标责任。公司要对各项目标要进行责任分解，落实到人，明确工作措施、工作效果和完成时限，确保高标准、高质量完成各项目标任务。

3、要切实开创目标绩效考评工作新局面。公司要牢固树立绩效意识、超前意识，创新意识，高标准制定目标，高起点实施目标，高效率完成目标，要满怀发展激情推进目标落实，进一步提升目标绩效考评的水平。

10.我公司绩效考核办法参考 篇十

第1条为规范公司各部门、各岗位员工薪资标准及计算发放办法，增强激励和考核功能，充分发挥薪酬体系的激励作用，根据公司的实际情况和管理需求，特制定本制度。

第2条本制度适用于公司全体员工。

第3条指导原则如下。

1．以绩效考核作为定薪调薪的主要依据。

2．以贡献度、价值创造为薪酬激励的核心。

3．客观、公正、保密。

4．薪酬水平具有一定的竞争力。

第4条人力资源部是公司薪酬管理工作的归口管理部门，其主要职责如下。

1．薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释和执行。

2．薪资、奖励的计算、审核、发放及解释。

3．员工薪酬水平的调查、员工薪酬标准的建议与核定。

第2章薪酬结构管理

第5条公司薪酬核算体系分类如下表所示。

3类薪酬核算体系

薪酬核算体系分类 相关部门 备注

经营管理类 承担营业、销售、效益等的部门

项目开发类 承担项目开发、项目管理、项目效益等指标的部门

职能管理类 承担和履行职能性管理工作的部门，包括总经办、财务部、人力资源部、行政管理部、信息技术部等

第6条公司薪酬各组成部分的说明及计算发放相关规定如下表所示。

薪酬组成及发放说明

薪酬组成 说明 发放条件

岗位工资 根据管理层次、专业技术程度、劳动强度、工作责任、地区薪酬水平等综合因素，针对不同岗位确定相应薪酬标准，岗位工资是员工薪酬体系的基本固定部分 员工有缺勤、旷工、迟到、请假、严重违纪、承担赔偿等情况的，公司执行有关扣罚规定后发放其岗位工资

绩效工资 为确保目标、计划的达成，形成约束与引导、鞭策与激励、压力与动力的调控制衡，体现权责利的有机结合，建立绩效工资。绩效工资为相对浮动的工资项目 绩效考核结果是绩效工资实际发放比例的依据，员工严重违反规章制度的，可给予其扣罚绩效工资的处分

工作补助 公司为员工提供更多资源支持与工资福利的一项人力费用开支

1．资源性工作补助，指公司针对交通、通信、住房、夜餐、出差、福利费用等方面核准发放的补助，公司现有的资源性工作补助项目有“午餐补”、“通信补”、“交通补”、“其他补贴”等

2．收入性工作补助，是指由于直接的工作原因，为平衡工作关系，核准发放的补助、补贴，包括职务补贴、加班补助等 1．资源性工作补助，另行制表计发或通过实报实销处理

2．收入性工作补助，一般在工资表中计算发放

奖励 1．建立季度奖、年终奖奖励项目

2．采用个性化的奖励与激励办法，包括提成奖励、项目奖金、利润提成奖等

3．专门设立单项奖，奖励有突出贡献的部门与员工 根据工作业绩、创新、贡献、绩效考核结果发放

第3章工资计算与支付

第7条公司每月日为工资支付日，每季首月日为奖金支付日，公司确保在支付日前将工资、奖金通过银行或现金形式发放到员工。

第8条员工工资为税前工资，由员工本人承担并支付个人所得税。

第9条员工工资计算均由公司人力资源部负责，经总经理批准后方可发放，总经理为所有薪资计算的终审人。

第10条与公司订立特别聘雇协议的，按协议规定的薪资标准与付薪方式执行。

第11条薪资核定工作如下。

1．由人力资源部制定各职等、各职位员工的薪资核定指导标准，以规范核薪管理工作。

2．对新入职员工进行核薪或其他在职员工需按规定调整薪资的，以薪资核定指导标准为主要依据，如违反指导标准或核薪弹性较大的，应报公司总经理核准。

3．对新入职员工、年度调薪、特别调薪、易岗易薪、异地异薪的员工，人力资源部负责人开具并发出《核薪通知单》，作出薪资核定、变动的依据。

第12条公司各类工资计算说明如下表所示。

公司各类工资计算说明

工资种类 计算发放 相关说明

标准日

工资 标准日工资＝（岗位工资＋应发绩效工资）÷当月工作日数 主要用于计算员工入职及离职当月非全勤时的工资、加班工资，用于按日扣除工资的情形

试用期

工资 1．双方可议定转正工资，在试用期内按规定享受相应的福利待遇

2．对于特殊岗位可先议定试用工资，试用期满经考核后确定转正工资

3．一般试用期工资约为转正工资的80%

4．不享有核定收入性工作补助 新入职员工试用期不超过3个月

考核见习期工资 1．工资不低于员工原有工资标准水平

2．未确定新任职位薪资职级时，按原工资标准计发

3．按原任职位计发各项补助，期满转正后计发新任职位的工作补助 员工调职或升职的考核见习期通常为3个月，最少不得少于1个月，最长不得超过6个月

转正工资 1．计算发放转正后工资标准、工作补助

2．转正日期在当月15日前，视为自当月1日起生效

3．转正在当月16日后的，视为自次月1日起生效 员工在预定的试用期满或见习期满后，经申请并核准转正后，开始领取转正工资

停职工资 一般不支付工资，经调查后，如证实并不存在工作问题，可按正常出勤处理，停职期间支付正常出勤的岗位工资，不支付绩效工资 停止或复职，必须获得公司人力资源部批准、备案

离职工资 离职当月工资在办理离职手续后次月发薪日计算支付 公司需确定离职工资、结算时间

易岗异动工资 1．调整岗位后将根据新任岗位工资标准计算个人薪资

2．异动生效日期在当月15日前的，自当月1日起执行3．异动生效日期在当月16日后的，自次月1日起执行 属于项目开发、临时支援等短期外派工作，且职务没有发生改变的，可不按易岗易薪的原则调整工资

地区差异工资 1．一般按当地薪酬标准执行

2．公司指派管理技术类人员短期调至另一区域工作，其薪酬水平可在一定时间内维持原薪

不变，或核定为相对区域间较高的薪酬水平考虑到各地区工资水平、物价水平、经济发展水平、消费水平等的差异，确定不同薪酬标准

假期工资 1．婚假、年假、丧假按正常出勤处理

2．正常产假期间按岗位工资计薪，超过国家规定产假期的，按事假处理

4．按实际请假天数与日工资标准扣薪 具体参照员工考勤与福利相关制度

第13条异常考勤处罚及工资计算如下表所示。

异常考勤处罚及工资计算说明

类别 异常情况 处罚办法与工资计算

迟到 迟到1分钟以上、30分钟以内 每次扣罚10元

迟到30分钟以上、120分钟以内 每次扣半天日工资

迟到120分钟以上、240分钟以内 每次扣1天日工资

超过240分钟的 按旷工1天处理

早退 早退时间在30分钟以内 按旷工半天处理，扣1天日工资

早退时间在30分钟以上 按旷工1天处理，扣2天日工资

旷工 当月旷工1天 扣罚2日工资，扣发50%的当月或本季奖金

当月连续或累计旷工2天 扣罚4日工资，扣发全部当月或本季奖金

当月旷工累计3天及以上 以每天扣罚2日工资计算，扣发所有奖金，按旷工除名或自动离职处理

第14条特殊工资计算办法如下表所示。

特殊工资计算办法说明

特殊工资 适用范围 计算办法

项目激励工资 项目开发人员 1．项目开发人员收入=岗位工资+绩效工资+工作补助+项目奖金+利润提成奖+年终奖

2．项目奖金是指按项目预期计划缩短开发进度，根据提升进度的月份数与成效进行的奖励

3．利润提成奖是指按纯利额的相应比例计提的奖励，纯利额是指将项目收益减去该项目已发生的所有成本费用后产生的纯利

营销激励工资 营销人员 1．专职营销员工作收入＝岗位工资+绩效工资+工作补助+月提成奖励+年度奖励

2．兼职营销员工作收入＝底薪+月提成奖励

计件与包干制

（将工作发生的费用、加班等打包为一个相对固定的包干工资标准）装卸工、司机、调度员、收款员等 1．在职人员

个人工作收入＝底薪+实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款+工作补助+年终奖

2．兼职人员

个人工作收入＝实际完成工作量×单件工作量报酬－差错与违规扣款

第4章工作补助计算与支付

第15条加班补助计算与支付相关规定如下。

1．员工加班主要以补调休方式处理，需要支付加班补助的，应提报加班补助申请并报公司人力资源部审批后方可执行。

2．采用集中补调休的，原则上不得安排在经营旺季。

3．员工加班除按规定进行书面申请外，还必须依时记录有关考勤及主要工作内容。

4．利用法定节假日工作的，按国家有关规定计发300%的加班补助，在当月工资中计算发放。

5．对符合以下条件之一的员工不计算加班。

（1）实行弹性工时制的员工。

（2）实行计件工资制的员工。

（3）实行包干工资制的员工（法定节假日除外）。

（4）临时工、兼职工。

6．加班补助以半天为最小计算单位，每天加班补助计算标准按标准日工资执行。

7．根据国家劳动法有关规定，员工每月加班总小时数不得超过36小时，每月支付加班补助的加班天数原则上不得超过4.5天。

8．加班补助在员工每月工资表中计算发放。

第16条地差补助计算与支付相关规定如下。

1．本补助属于临时性的工作补助，补助条件发生变化的，本补助将自动取消。

2．适用范围及补助标准如下。

（1）根据公司指派，前往非居住地工作，连续工作时间在1个月以上、工作地点不完全固

定的，公司提供住宿条件，其他生活费用由本人支付，不按出差处理，按固定补助处理，按元/月标准补助发放。

（2）根据公司指派，从非发达地区前往珠三角、北京、上海等发达地区工作，为平衡收入差异给予临时收入性的补助，补助标准制定的依据为个人现行工资标准、新工作地工资水平。

3．由本人提出申请，填写《工作补助申请单》，也可由主管领导或人力资源部相关人员提出申请，经有关负责人、人力资源部审核，经主管副总经理、总经理批准后执行。

4．符合以下情形之一的，原则上不属于本项补助范围。

（1）由于个人原因申请到其他地区工作的。

（2）由于个人不适合在现职岗位工作，公司为解决其工作问题而作出的内部跨区域调配。

（3）按出差处理的。

（4）工资标准已作了调整的。

（5）原工资标准已达到新任职地区同比职位中等标准水平以上的。

5．符合以下情形之一的，应撤销本项补助。

（1）已返回原工作地点或居住地工作。

（2）工作地点趋向于稳定。

（3）由发达地区到非发达地区工作。

（4）原工资标准按任职重新作了调整。

6．地差补助在员工每月工资表中计算发放。

第17条资源性工作补助项目计算与发放相关规定如下。

1．公司资源性工作补助包括交通补助、通信补助、出差补助和午餐补助。

2．申请与核定程序如下。

资源性工作补助由部门经理提出申请，经人力资源部审核、主管副总经理和总经理批准后执行。

3．计发办法如下。

（1）采用定额补助的，在员工工资表外另行制表计算，与工资发放时间基本同步发放。

（2）采用限额报销的，以报销支付形式处理，按财务制度的有关规定执行。

第18条营销人员工作补助相关规定如下。

1．根据实际情况，营销人员的工作补助可略高于其他同等级员工。

2．营销人员的工作补助不宜采用固定的方式计发，应与其个人绩效挂钩，按实际创造的贡献度确定补助实发或实报金额。

第19条对于职务或职责要求发生异动的，公司应依据工作需要与实际情况及时撤销或调

整原工作补助。

第5章薪酬调整

第20条公司根据年度经营利润状况、绩效考核结果和发展需要，对员工工资级别及工资标准进行调整。

第21条年度调薪原则上每年度进行1次，一般安排在年度考核完成后进行，具体时间由公司总经理决定。

第22条年度考核结果综评优异（考核得分80分及以上）的员工可享有年度调薪。

第23条公司每年调薪范围约为员工总人数的20%，具体比例根据当年公司利润增长情况而定。

第24条公司根据当年总体经营情况、各部门绩效达成情况以及社会总体工资水平等综合因素来决定加薪与否和确定加薪幅度。

第25条对工作中成绩特别优异，对公司有特殊贡献的员工，部门负责人可推荐并列举具体事实和评价资料，交人力资源部复核后呈主管副总、总经理核准，可作特别调薪处理。

第26条符合以下情形之一的，可作特别调薪提报。

1．个人有突出贡献。

2．为公司挽回重大经济损失。

3．受到公司年度表彰或特别表彰。

第27条特别调薪范围仅限于同职等内工资级别的调整，职位异动按易岗工资调整办法处理。

第28条特别调薪以每季度受理1次为限，于每季度最后1个月份办理有关调薪申请事宜，其加薪幅度以不超过部门人力费用或工资总额控制范围为原则。

第6章薪酬保密

第29条为培养员工的进取精神，避免互相攀比，特加大力度推行工资保密规定。

第30条所有员工的工资薪级由公司人力资源部以《核薪通知单》书面知会员工本人。

第31条各级主管应引导下属养成不探询他人薪资的礼貌，各级员工的工资除人力资源部薪酬管理人员、特定主管人员外，一律保密。

第32条各薪酬管理人员非经核准，不得私自泄露任何员工的薪酬资料，如有违反，予以扣罚及行政处分，情节严重的可作降职、调职直至解雇处分。

第33条任何员工探询他人工资或向他人泄露工资情况的，公司视其为违纪行为，根据情节轻重及负面影响作出一定的经济处罚，情节特别严重、屡教不改及不听制止的，可予降职、降薪直至解雇处分。

第34条任何员工如对本人工资有疑问或异议，应报请直属主管向人力资源部查明处理，不得自行理论。

第7章附则

第35条工作奖励相关规定请参照公司的奖金管理制度。

第36条公司员工社会保险的办理工作由人力资源部参照国家相关法律法规执行。

第37条本制度由公司人力资源部拟定，经总经理审核后，由人力资源部自发布之日起负责执行。