论如何强化企业人力资源培训

论如何强化企业人力资源培训（15篇）

1.论如何强化企业人力资源培训 篇一

浅论如何强化国有企业纪检监察工作职能

【摘要】国有企业经营形式的多样化和投资主体的多元化，以及体制转换和结构调整不断深化，使国有企业纪检监察工作从思想观念、工作机制和运行模式以及工作方式方法上都遇到了前所未有的挑战。本文分析了国有企业纪检监察职能定位、存在问题及对做好纪检监察保护、惩处、监督、教育四项工作职能提出了一些相关建议。

随着国有企业经营形式的多样化和投资主体的多元化，以及体制转换和结构调整不断深化，企业纪检监察部门所处的环境和条件以及面临的任务，相应地发生了变化。面对新形势，纪检监察工作同样需要与时俱进，创新思路与工作方法，找准工作的着力点，推动党风廉政建设和反腐倡廉工作不断深入，进一步为企业快速稳定发展发挥保驾护航作用。

一、国有企业纪检监察工作的职能定位

国有企业纪检监察工作职责就是把保障企业又好又快发展作为反腐倡廉建设的重要目标，通过制定落实服务、促进、保障企业科学发展的具体措施，加大对加快转变经济发展方式的监督检查，切实解决影响和干扰企业科学发展的突出问题，认真履行保护、惩处、监督、教育四种职能。

1、保护职能。紧紧围绕大局履行纪检监察职能，更好地服务大局、保障大局，辩证看待和正确处理党员干部在企业改革、发展、创新中的各类过失，善于为党员干部澄清因工作而产生的各种是非，积极为党员干部推行改革和创新中提供帮助与支持。

2、惩处职能。推进企业反腐倡廉建设，必须严格要求，严格管理，严明纪律，坚决查办违纪违法案件。对以权谋私、中饱私囊的，纪检监察人员要坚定立场，坚持原则，要坚决依纪依法查处，绝不姑息迁就。

3、监督职能。纪检监察工作要参与企业的工程预算、决策、执行、管理、评估等整个运营过程，渗透到企业的经营管理全过程，发挥全程监督职能。要清楚企业生产经营管理中的薄弱环节，涉及人、财、物管理的要害部门及关键岗位易发生的突出问题，进而有针对性的开展工作，保证监督的有效性与及时性。

4、教育职能。要结合企业的特点开展党风廉政教育，创新富有国有企业特色的反腐倡廉宣传教育方式方法，增强教育的针对性，切实做到预防在先，教育在前。加强宣传教育，推进廉政文化建设，促进形成“重规则、乐敬业、崇务实、尚进取”的价值取向，促使党员干部廉洁自律，认真履职。

二、当前国企纪检监察工作存在的突出问题

1、部分党政领导对纪检监察工作不够重视。在纪检监察开展中缺少指导和行动支持，仅做一些文件传达和口头要求，使纪检监察部门的工作孤立无援，处于被动。

2、监督机制不健全。纪检监察部门处于可有可无的地位，工作难以正常开展，或流于形式，避实就虚，不能真正发挥监督职能作用。

3、纪检监察部门职能弱化。纪检监察人员缺编，部分纪检监察部门隶属政工部门管理，多头兼顾，负责处理日常党委、团委、宣传等多方面的事务，精力难济。

4、纪检监察工作认识偏颇。一些人对实行纪检监察工作的必要性认识不清，认为纪检监察是“多此一举”，或认为纪检监察工作，就是“挑刺找麻烦”，对纪检监察工作怀有抵触情绪。

5、部分纪检监察人员素质低，缺少专业理论水平及协调组织能力，不能找准工作定位，大胆开展工作，并在监督中患得患失，监督领导怕打击报复，监督同级怕得罪人、丢选票，不能正确履行监督职能。

三、强化新时期企业纪检监察工作职能的方法及途径

切实发挥国有企业纪检监察保护、惩处、监督、教育职能作用，提高企业纪检监察工作水平，笔者认为需要做好以下几方面。

1、健立健全规章制度。按制度办事，靠制度管人的机制，是国企纪检监察部门扎实开展工作的基础。结合生产、经营、管理实际工作，针对企业容易滋生腐败现象的关键部位和薄弱环节，加大改革力度，从源头上预防和治理腐败，进一步建立与完善选贤任能机制和干部培养、考察、评价、监督、激励的科学机制，加强对财务、投资、人事和决策程序的管理与监督，把关口前移，堵塞制度漏洞，做到未雨绸缪，防患于未然。

2、创新工作方式方法。纪检监察工作要通过创新工作思路与方法，提高工作水平，争取上级领导、同级部门的重视和支持。一要正确处理好与领导、同事之间的关系，避免越权越级办事，遇到问题与企业党政领导及时沟通，使工作思路与企业发展方向保持一致；二要积极融入，对领导重视、职工关注的热点、难点、敏感性问题要积极参与，提高工作的主动性；三要联合办公，充分发挥纪检监察组织协调作用，通过联合相关部门、发动职工群众，形成良好的声势和强大的舆论监督体系。

3、加强廉政勤政教育。强化思想防范是反腐倡廉的固本之举，也是纪检监察工作重点之一。在具体工作中，要因地制宜、运用多形式，贴近生活、贴近实际、贴近群众的教育形式，大力运用现代传媒手段，扩大教育的辐射面，增强教育的吸引力和感染力，使党员干部易于接受、乐于接受；在人手不足时，要善于借势借力，加强与政工宣传部门的协调沟通，形成大宣教格局，使廉政勤政教育持之以恒，具有成效。

4、树立服务意识，提高工作质量。纪检监察工作人员要增强大局意识，牢固树立服务的思想，时刻把反腐倡廉放到改革、发展、稳定的大局中去认识和把握，主动深入生产经营第一线，参与重大经济活动，在参与中服务，在服务中监督，使反腐倡廉与经济建设有机地结合起来，自觉围绕中心反腐败、惩治腐败，促进发展。

5、强化惩处，突出责任追究。国有企业纪检监察部门要切实发挥查办案件工作在治本抓源头方面的建设性作用，严格依纪依法办案，认真执行政策，重视和加强案件审理工作，切实保证办案质量。惩处违纪违法人员的同时，要对责任追究的程序进行规范。对责任追究案件的立案、检查、处分决定的作出规定具体的程序，避免责任追究案件在查处时出现随意性，避免领导重视的案件就追究，领导不重视的案件就不予追究。

6、加强学习，提高业务能力。国企纪检监察工作是一项政治性、政策性、业务性强的工作，涉及政治、经济、文化、社会生活等各个领域，纪检监察干部要不断学习和掌握经济、法律、科技、管理等方面的知识；学习党的路线方针政策，用科学发展理论武装头脑，提高理论修养，促进政治上的成熟；学习党纪条规和纪检监察业务知识，努力成为业务工作的行家里手。

2.论如何强化企业人力资源培训 篇二

1 林业资源管理中存在的主要问题分析

1.1 管理意识缺失严重

部分林业管理人员在工作中, 并未正确认识到林业资源管理的重要意义, 认为林业资源作为可再生资源, 既使存在管理问题, 经过几年的生长也可以恢复, 对于管理工作总是敷衍了事, 导致林业管理逐渐流于形式, 破坏林业产业原有的生态平衡。

1.2 管理人员专业素质偏低

集体林权制度改革之后, 越来越多的林农成为林业产业的经济主体, 进而成为林业产业的主要管理者。这部分人员普遍未接受过专业的林业管理培训, 无论是专业理论还是管理技能, 均存有较大的缺陷。并且由于林业资源管理的特殊性质, 工作条件较为艰苦, 加之林业管理人员薪酬普遍较低, 很难吸引高素质文化人才的加入。

1.3 集体林权制度仍需不断完善

集体林权制度改革将更多的林农拥有了经营权、所有权等权利, 在一定程度上解放了林业生产力, 促进了林业的发展。但随着时代发展, 分散的林权导致林业较难形成系统、科学的管理体系, 影响了林业产业的正常发展。

2 强化林业产业资源管理的实际措施分析

2.1 加强林业资源管理的宣传力度

加强林业产业资源管理的宣传力度, 是强化林业产业资源管理的首要也是基础措施。只有通过宣传使林业管理者真正认识到林业资源管理的实际意义和重要作用, 才能使其树立正确的管理意识, 并认真落实林业管理的各项工作内容。林业资源管理宣传内容主要包括:林业资源管理对于林业产业发展的重要催进作用及实际意义;现代林业管理理念, 重点介绍林业产业的经管管理和生态管理相关内容;现代林业管理具体操作及管理方法。

2.2 优化林业资源管理体系

林业资源管理工作内容繁杂, 需综合考虑资源管理和森林生态保护2方面内容, 以提高林业产业的经济效益、社会效益以及生态效益。因此, 需全面优化林业资源管理体系, 其具体内容如下。

2.2.1 强化林政资源管理

林政资源管理主要是指林权管理、采伐管理、林业法规管理、资源管理、经营管理等。强化林政资源管理的具体措施主要包含以下几点:提高对林地管理的重视程度, 将其与林地经营放在同一位置;结合林地实际经营状态, 制定合理的管理标准和使用标准, 并做好林地登记工作, 以避免林地滥用现象发生;强化林权管理。相关部门应着重注意保护林权所有人应享受、具备的合法权益;优化林业管理机制。适当将管理权利下放到林业产业经营者手中, 实现系统的层次管理, 通过林业部门和林业经营者的共同努力、互相监督提高林业管理水平;加强对滥砍滥伐现象的整治力度。规范林业采伐审批制度, 并加强林业资源采伐监督力度。

2.2.2 强化林业生态保护

林业生态保护也是林业资源管理的重要内容, 林业资源作为森林系统的重要组成部分, 具有减少水土流失、调节环境气候等生态作用。因此, 无论林业经营还是管理, 均应围绕不破坏林业资源原有生态作用进行。如在制定采伐计划时, 应充分考虑树木生长周期、补植计划等内容, 进行合理的生态采伐, 以确保不影响林业的生态作用。

2.2.3 完善林业管理监督制度

除对林业管理进行优化改革外, 相关部门还应完善林而已管理监督制度, 通过有效监督, 规范林业管理相关操作, 以提高林业管理整体水平, 其具体内容如下:完善林业管理相关规定内容, 确保林业管理人员每一项操作均有章可查, 以规范管理人员行为;明确各级林业管理监督人员的具体职责, 明确监督标准和执行程序, 监督应做到公开透明、依法进行的实际要求;完善执法机构构成、加大林业管理整治力度。

3 结语

林业管理在林业经营发展过程中, 承担着保护林业产业生态性、促进林业产业经济发展的重要作用。针对目前林业资源管理工作中存在的, 管理意识缺失、管理人员专业素质较低等问题, 相关部门应采取加强林业管理宣传力度、优化林业管理体系等措施, 全面提升林业管理整体水平, 以促进林业产业的进一步发展。

摘要：林业产业作为我国国民经济的支柱型产业, 起到推动社会经济发展、维持人与自然友好发展, 提高森林系统生态作用的重要作用。我国林业产业经多年发展, 森林总面积扩张明显, 但林业资源管理仍存在管理意识缺失、资源浪费严重等问题, 阻碍着林业产业的良性发展。笔者从林业产业管理中的问题出发, 就强化林业管理的措施, 发表几点意见。

关键词：林业产业,资源管理,强化措施

参考文献

[1]聂堃.试论如何强化林业资源管理[J].南方农业, 2015 (21) .

[2]杜江, 朱苏堂.试论如何强化林业资源管理[J].城市建设理论研究 (电子版) , 2015 (36) .

3.论如何强化企业人力资源培训 篇三

关键词：会计;信息时代;问题;财务;竞争力

中图分类号：F23 文献标识码：A 文章编号：1671-864X（2015）02-0198-02

信息时代的来临，对企业会计工作带来了新的挑战，传统的会计工作模式已经不能适应信息化时代的发展，所以，我们必须实现由传统模式向新型模式转变的过程。信息时代下如何强化企业会计管理？首先必须分析信息时代，对企业会计工作带来影响，并对当前会计工作中的问题进行分析，进而借助信息时代所带来的信息技术完善企业会计工作，利用先进管理理念，继续发展和完善，融入到信息化管理模式中，对企业会计工作进行信息化建设，这样不仅可以加强企业会计管理和提高会计人员专业技能，还能使企业发展的更好更强，提高其竞争力。

一、信息时代对企业会计工作产生的影响

信息时代对企业会计工作产生了极大的影响。首先，会计凭证的录入方式发送变化。在信息时代下，由于信息技术的不断发展，某会计业务中的传统书面原始凭证已被电子数据等形式所代替，进而促使传统的书面原始凭证的录入部门可由业务部门完成，只要业务部门将业务凭证录入到相应系统中，财务会计部门即可通过录入的原始凭证来生成记帐凭证，为财务工作提供正确的会计信息。

其次，会计数据处理工作发生的变化。在之前的会计数据处理中，各项会计信息数据是通过财会人员根据原始凭证编制的记账凭证来获取的。然而在信息时代下，利用信息技术实现了会计信息的共享功能，例如在编制报表时，可通过信息系统依据记帐凭证实现自动生成，不仅改善了会计信息处理方式保证会计信息质量，也简化了会计人员的相关工作，节约人力成本。

最后，会计数据管理也发生了相应变化。由于信息技术的使用，使得传统的书面原始凭证由电子数据替代，进而不用着重强调，传统的书面原始凭证必须要与书面记账凭证相符合。因为所有的凭证都是依据固定的模版，只需录入相关的原始数据即可，这样就减轻了财务会计人员保管凭证的工作量，而也会计信息使用者可以利用信息技术随时的掌握财务状况或是经营成果。

二、信息时代下企业会计管理中存在的问题

（一）信息化标准不统一，信息数据无法共享

企业在经济活动中，生产、销售、控制和预测的统一主要体现在资金流、信息流和物流上。仅仅靠财务会计部门使用软件控制这“三流”显然是不足够的，还需要其他部门的帮助，尤其是业务部门运用软件所提供的管理业务信息，只有将软件管理运用到企业经营和管理的各个方面，才能实现财务业务信息的一体化，让财务会计信息能链接其他业务信息，形成信息共享，从而真正的提供多层次的可信的决策信息。目前完成会计信息化的企业中依然存在着管理意识不到位、资金短缺、人才缺乏这些问题，尤其是一些企业信息严重不透明，不对称和不集成没有做到数据的充分发掘和利用，数据采集，处理口径不一，致使难以实现财务、业务信息共享。

（二）会计工作软件功能不完善

过去，国内中小企业占大多数，然而这些企业规模较小，软件研发能力较弱。正是因为这些问题，导致过去很多企业研发技术和人才缺失。所以，当前的会计信息化工作面临的重点问题就是如何加强我国软件企业间的合作，集中组织开发适合我国企业加强财务集中管理的统一财务软件，从而推进现代企业财务管理信息化建设。如今大部分的企业财务软件都不能完成以预算管理、成本管理、资金管理为目的管理需要，只能用来做账和核算、对外提供会计信息资料，而企业经营和管理需要的是涵盖管理会计、财务会计、税务会计、审计监督为一体的财务管理软件，可以提供事前、事中、事后三个阶段的信息数据。

（三）企业会计工作人员的计算机能力较低

搞好企业会计工作信息化，人是根本。在企业信息化建设过程中，难免会出现传统模式和信息化模式的碰撞与摩擦，使会计工作人员感到新型模式带来的巨大冲击。现在某些企业会计人员对信息技术接受能力教为薄弱，然而信息时代下，企业财务工作需要高技术的复合人才，不仅要求他们有较高的会计处理能力和管理能力，还要求他们精通计算机网络，能够应对实际工作中出现的问题。现在很多会计工作人员是会计技能较高，但是又缺乏计算机能力，还有一些是精通计算机，但是又对会计知识懂得不多，有些人是这两方面都懂一点，但是又不够熟悉和精通。由于会计人员素质的限制，造成信息技术难以应用于实际会计工作中，达不到信息时代下对企业会计的要求。

（四）信息孤岛现象严重

现在多数企业是以部门为单位建立各自的管理信息系统，相对独立，出于各自利益，企业管理部门不愿及时提供相关信息，人为制造信息孤岛。这样相对独立的管理系统严重阻碍了财务和业务管理部门的联系，致使各部门之前无法充分发挥其管理功能，各部门之间的脱节，使各部门的管理信息不能共享，嚴重降低了企业工作效率，对企业的发展和不利。

三、加强会计信息化，提升企业会计管理能力

会计信息化是指会计人员利用现代信息技术融入企业管理，建立新型的会计工作模式，从而提高工作效率和工作人员积极性，使人力资源得到充分利用，使企业实现利润最大化。利用现代化管理理念和先进信息技术，引入传统管理模式中，全面实现会计电算化。会计工作信息化是采用计算机技术并推行网络财务，充分利用计算机和网络，这样可以实现信息数据的共享，充分调动人力资源，完善财务工作软件的应用，进一步实现管理数字化进而步入管理信息化。

（一）制定和规范财会信息化建设管理标准

随着国家经济的发展，国家政府部分开始对企业财务信息标准确定了全国统一的标准，国家对财务信息的规范的最终目标是为了达到国际化水平。 如今开发先进的财务软件需要企业与银行及税务等部门共同合作，因为财会计软件需要符合企业的实际需要，更应该配合国家的政策，这样才能做到企业与各部门之间的数据交换。建立健全的企业内部信息管理系统，这样才能完善会计信息化，从而提升公司的财务信息化的竞争力。

（二）提升会计工作中财务管理软件功能

ERP系统是国家经济发展与科技发展的产物，在信息化模式下企业的财务软件能够参照企业所需的要求创造出新的功能模块，同时企业的财务模式是可以将各财务模块进行集合，使之与企业的供应链 生产制造等系统实现无缝连接，这样企业的业务成本及财务管理信息才能获得管理型报表及查询功能的技术支持。作为与现代化经济相接轨的企业应从自身的实际出发，建立属于自己的中心数据库，企业可根据自己的实际情况，建立起中心数据库，使企业的各种信息通过信息终端实现信息传递。除此之外，企业还可以通过中心数据库设置企业的成本中心，利润中心及投资中心等，使它在会计工作中将发挥至关重要的制胜作用，会计信息化工作重要性的发挥可以提升公司整个财务工作的竞争力。

（三）提高会计人员财务管理信息化水平

现代企业的发展工作离不开人才队伍的建设，大力培养合格的信息化人才是企业建设重中之重，所以必须把人才培养放在首位。首先，要加强高层工作人员的培训，即主要领导人尤其是一把手的培训，这一类人员是领导企业的，一个企业是否能够发展的好，主要就看这类人员的领导才能;其次，要加强对企业中级管理人员的培训，即主要技术人员及财会人员的培训，这类人员是企业的中坚力量，要把他们培养成一批复合型的中级企业管理人员和财会人员;最后，要增强企业基层人员信息化意识，广泛开展信息化时代财务管理内容的教育，尽量开展一些计算机技能课堂，让企业全员都能够熟悉计算机网络的应用，结合会计技能，使财务管理人员都向复合型人才转变，提高企业广大员工的整体水平，为企业发展打好良好的人才基础， 这才是提升财务竞争力的根本之所在。

（四）树立企业的财务会计工作信息化管理理念

当今社会发展速度越来越快，企业之间的竞争更加激烈，企业对财务会计工作信息化的重视程度直接影响到企业的发展前景。首先企业领导必须树立起现代化、信息化管理的意识与理念，大力推进企业财务工作信息化建设。这样可以帮助企业领导进行科学决策和企业未来发展规划，提高企业管理水平。要充分发挥系统功能，其关键就是要积极发动员工参与、熟练并掌握操作。广大员工尤其是财务会计人员是企业财务管理系统的重要组成部分，保证系统正常运行，实现高效率工作的重要前提就是要工作人员规范操作、熟练掌握。加强培训，提高广大财会人员的业务水平，使其尽快适应新的管理模式，工作方式，是对财务工作的一次重大变革。

四、结语

信息时代的来临，不仅为企业带来了新的机遇，也是对会计工作新的挑战，信息技术的进步为会计工作带来了新的变革，要做好信息时代下的企业会计管理工作，必须从实际情况入手，发现问题及时改进，充分利用信息技术强化企业会计工作，让信息技术为会计工作所用，从而促进企业会计工作质量，提高企业财务核心竞争力，为企业的可持续发展提供助力。

参考文献：

[1]李付营.企业财务工作信息化建设分析.[J]南京出版社，2010（10）

[2]许洪贵.赵琨.企业集团财务工作信息化构建研究[J]管理现代化，2010（01）

[3]杨小双.企业财务信息化管理透明度的建设[J]民营科技，2012（11）

[4]邓纯胜.聂其海.企业集團财务工作现状与信息化策略分析[J]全国商情，2013（05）

[5] 王海霞.信息时代企业财务管理的发展方向[J].中外企业家.2013（18）

4.论如何强化企业人力资源培训 篇四

人力资源从业者如何提高工作效率 苏州企业人力资源管理师培

训帮你忙

人力资源从业者很少有不加班的，特别是一些大型企业的具体HR事务操作者，每天从事的都是繁琐、单一重复、工作量非常大的工作。随着企业发展，人力资源部的工作量和压力越来越大，服务满意度也越来越差。因此，帮助人力资源操作者们优化工作模式，提升工作效率，是提升HR效率，改善服务形象的关键措施。

在信息系统中，可以从三个方面着手优化工作模式。

首先，夯实基础人事管理。基础人事很琐碎，占用工作量非常大。如果陷入这些繁琐事务，很少有时间考虑战略、规划、计划等事情。对员工的入职、调动、转正、薪酬的计算与发放等事务性工作，通过批量操作，系统自动处理，可以切实提升HR工作效率，从中节省出更多时间。

其次，利用系统提供的预警提示功能，将具有时效性的工作提示出来，例如：试用到期提醒，签定过两次固定期限合同提醒，离职倾向预警等，可极大的减少人力资人力资源管理者在事务性工作上所花费的时间和精力，腾出大量时间去做人力资源规划和咨询等工作。

最后，发动全员参与。人力资源工作者经常会接到员工的电话咨询，诸如工资为什么少了?请假流程批到哪个环节了?业务经理可能会咨询部门的人员资料信息，人工成本信息等等。一天接几十个类似的电话，要是天天如此，月月如此，会是什么样的一种感觉?通过信息系统，可以将一些自助服务的项目让员工和业务部门自己去查询，了解工资扣了哪些、部门人员状况怎么样等，类似的简单咨询就不再占用更多的时间。真正实现从“事务型人力资源管

与您一路偕行

理”向“战略人力资源管理”的转变，成为企业高层真正意义上的战略合作伙伴。

【人力资源管理师热门指数：★★★★☆】

职业描述：从事人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。

就业前景：人力资源管理师是精通这门学问的专业人才，跟以前的人事管理者有很大区别，其更加专业化。据有关专家介绍，人力资源管理师是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。

【企业人力资源管理师证书简介】

人力资源管理师是国家劳动和社会保障部推出的职业资格之一，是由国家劳动部统一组织考试，全国统考一年两次，分别为每年五月份和十一月份，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。据国家劳动和社会保障部关于实施《企业人力资源管理人员国家职业标准(试行)》及劳社厅发[2001]3号文的通知精神，规定今后企业人力资源人员必须持有相应的职业资格证书才能上岗。全国统考是对其知识和能力的综合评定以及职业素质的检验，持有该资格证书者，表明其已具备了从事人力资源管理所必备的学识和技能，也是企业管理工作者向更高层次发展的新起点。

【人力资源管理师报名时间】

人力资源管理师考试报名时间一般在3月和9月份，目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。

【企业人力资源管理师调整后的报考条件】

（一）四级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、连续从事本职业工作1年以上；

2、经本职业四级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（二）三级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作2年以上；

2、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上；

3、全日制大学本科学历在校毕业班学生，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书；

4、具有硕士研究生及以上学历证书；

5、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上；

6、取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作2年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

（三）二级企业人力资源管理师（具备以下条件之一者）

1、取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。

2、取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上

3、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。

4、取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业二级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。

【人力资源管理师考试时间】

每年考两次，分别为5月、11月

·【考试科目】

人力资源管理师考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。

【合格标准】

考试卷面分值100分，60分为及格

【学习内容】

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理

学习热线六八七八零五零八

【培训目标】

第一，帮助人力资源管理从业人员全面熟悉企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力资源管理的理论和方法，加快提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。

第二，帮助学员顺利通过人力资源和社会保障部组织的企业人力资源管理师国家职业资格考试，同事获得相应的证书。

【使用教材】

职业道德、基础知识、常用法律手册、（三级/二级）专业书、考试指南

【培训费用】

企业人力资源管理师 三级：1600元（培训费1100 元，教资费170元、考试费330元）

企业人力资源管理师 二级：2500元（培训费1700 元，教资费220元、考试费580元）

【培训特色】

1、考证：教学管理严格，教师配备科学合理，权威专家辅导，专用课程讲义资料，重点突出；重点讲授认证考试的知识要点、重点、疑难点，帮助学员运用正确的思路和应试技巧解题。

2、实务：理论与实用性并重，在保证培训质量、培训内容的情况下，采用互动式授课，大量的复习题和案例讨论，让你在考证的同时学到许多人力资源管理的实务。

5.论如何强化企业人力资源培训 篇五

摘要：在新形势下，人才竞争成为企业竞争形势之一。为了使火电建设企业持续、健康的发展，注意加强人力资源管理是非常必要的，如此可以使企业内人力资源充分发挥作用，为企业做出卓越贡献，推动企业良好发展。但目前国内很多火电建设企业人力资源管理存在诸多问题，导致企业人力资源配置和应用效果不佳。基于此，本文将重点分析火电建设企业人力资源管理存在的问题，探究新形势下强化火电建设企业人力资源管理的有效途径。

关键词：新形势；火电建设企业；人力资源管理；有效途径

经济迅猛发展下，人才管理成为企业核心竞争力，人才资源的科学配置与使用，可以提升企业的价值，使企业在竞争激烈的市场环境中良好发展。火电建设企业是一个复杂的企业类型，企业具有知识型企业、技术密集型企业等众多类型企业的特征，更加需要人力资源的使用，如此才能从专业的角度出发，进行火电发电设备安装、核电站辅助生产设备的安装等，为火电建设企业创造更多经济效益[1]。为达到此目的，火电建设企业应当注意强化人力资源管理，从企业发展需要的角度来规划调整人力资源、合理配置人力资源，使人力资源充分发挥作用，促进企业良好发展。所以，科学实施人力资源管理，对新形势下的火电建设企业来说是非常有意义的。

一、火电建设企业人力资源管理存在的问题

基于人力资源管理对火电建设企业发展的重要性，分析国内火电企业人才资源管理实施情况，确定人才资源管理存在诸多问题，具体表现为：1.人员结构搭配不合理作为国民经济的基础部门，火电企业在计划经济体制时期的发展良好，相应的企业内部领导及管理者深受计划经济思想观念影响较深，且一直相信传统生产管理模式的实施能够为企业创造更多的经济价值，即便在市场经济体制下。但实际情况则不然。市场经济体制下，人才竞争成为企业竞争之本，注重人才资源的科学配置是非常重要的。但诸多火电建设企业依旧将所有精力都集中在主营业务发展方面上，忽略人力资源管理，那么管理人员的配置自然得不到重视，随意的配置管理人员，使得人力资源管理作用无法充分发挥。2.“官本位”现象严重官本位的思想意识对在市场经济转型中转变出来的国有企业影响较深，诸多火电建设企业就属于此种企业，因此在火电企业中存在“官本位”思想的人员较多，如此企业内人力资源管的优化调整比较困难，在很大程度上阻碍了企业的发展。因为“官本位”思想固化的领导，将自己视为管理者，参与人力资源管理，要求管理人员按照自己的思想和想法来规划和落实人力资源管理工作。很多领导者管理知识匮乏、管理理念缺乏，导致其所制定的管理决策存在缺陷，难以使人力资源管理作用充分发挥，促进企业健康发展。所以，充分认识火电企业存在的“官本位”思想的影响，采取有效措施予以处理，才能使人力资源管理真正实现改革，发挥作用[2]。

二、新形势下强化火电建设企业人力资源管理的有效途径

针对当前火电建设企业人力资源管理存在诸多问题的情况，应当以新形势为背景，结合时代特点及火电建设企业实际情况，科学、合理的`调整优化人力资源管理，如此才能提高人力资源管理作用，促使人力资源合理配置与使用，为企业创造更多经济效益。1.树立正确的人力资源管理理念从本质上来看，管理和生产是互为一体的，不能将两者分割开来。基于此点，可以将管理视为企业的一个子系统，而人力资源管理又是这个子系统重要组成部分，一定要对人力资源管理予以科学的调整，使之可以满足企业发展需要，充分发挥作用。而这一目的的实现，需要火电企业树立正确的管理理念，为人力资源管理指明正确的发展方向，科学、合理的规划人力资源管理，可以大大提高人力资源管理水平。另外，火电企业还要充分认识到人才储备的重要性，基于企业人才应用需要，制定合理的人才招聘流程，进行人才招聘，最终达到储备人才的目的[3]。2.实施信息化人力资源管理在科学技术蓬勃发展的今天，越来越多的科学技术应用到各个领域中，并发挥作用。为了能够提高人力资源管理水平，注重信息化人力资源管理的实施是非常必要的。也就是基于计算机技术、信息技术、网络技术等，搭建人力资源管理系统，设置人员薪酬模块、人员评价模块、人员升迁模块、人员绩效评价模块等，同时采用多种管理方式，如人性化管理方式等。另外，火电建设企业还要了解主营业务开展实际情况，可以对企业人员予以科学管理，了解企业人员的专长，合理配置人员，使其在适合的岗位充分发挥自身才能，提高岗位工作水平。如擅长火力发电设备安装的人员调配到设备安装岗位上，设备检修专业水平高的人员主要负责火力发电设备维修与维护。通过正确的配置人员，同样可以发挥企业人力资源的作用，为促进火电企业持续、高效、稳定的发展创造条件。3.建立完善的人才培训机制火电企业具有知识密集型企业的特征．这就意味着，火电企业要想更好地发展．就需要使用教育程度较高的职员。为了实现此目的，在优化调整火电企业人力资源管理之际，还需要制定健全的、完善的人才培训机制，根据员工的实际情况，合理的设置专业知识培训、工作技能培训及素质教育，如开展火力发电设备、核电站相关设备的工作原理及安装方式等相关方面的培训；开展各种输电线路、变电站工程、管道工程及其他配套工程施工要点、施工技术、施工工艺等方面内容的讲解，促使企业员工在专业的培训及教育中不断提升，成为企业发展需要的优秀员工，在企业内做出卓越贡献[4]。

三、结束语

针对当前国内诸多火电企业人力资源管理存在诸多问题的情况，火电企业应当树立正确的管理理念、实行信息化人力资源管理、健全人才培训机制等，促使火电企业人力资源管理予以革新，使其可以满足企业发展需要，科学合理配置和使用人力资源，促进企业良好发展。所以，新形势下强化火电企业人力资源管理是非常有意义的。

参考文献

[1]杨琼.新形势下强化火电企业人力资源管理的途径刍议[J].中国集体经济，，（28）：61-62.

[2]刘元平.探析火电企业人力资源管理的创新与发展[J].东方企业文化，，（13）：149.

[3]李涛.加强企业人力资源管理提升企业管理水平[J].企业家天地：中旬刊，，（11）：68-69.

6.论培训与人力资源开发 篇六

随着知识经济时代的来临，对于传统酒店行业来说既是冲击也是机遇，企业要想在二十一世纪的竞争中立于不败之地，就必须重视员工的培训。我们只有不断的学习、不断的为企业注入新鲜的血液，企业才能永葆青春。所以人力资源开发与培训将在以后的企业发展中起到至关重要的作用，也必然会成为时代发展的趋势。

启腾公司自成立之初，就意识到人才的重要性。启腾一直在探求怎么才能拥有合格的需求人才，公司通过建立相应的人才储备体系，从基层重点选拔一批有潜力、有能力的人才加以重点培养，为企业将来做大做强打好人才储备基础。“十年树木、百年树人”，启腾公司为了培养所需的人才，也建立了相应的培训机制为人才的发展提供助力。

公司在发展的大势面前既要认清自己的优势、保持自己的优势，也要认清在发展的面前容易进入的一些误区，避免少走一些弯路。

人力资源开发与培训过程中容易进入的误区。

1.培训过程中的任务观念过重。公司组织各种各样的培训，被培训者会有各种理由推脱不能参加了，有时间也是因为领导的强制要求必须参加，去应付参加一下，培训的过程都是昏昏欲睡，培训效果可想而知。培训师也是把它当作一个任务来完成，上课缺乏激情。这样的培训，效果非常差，基本上达不到培训目的，有时候反而会成为一种负担和压力。

2.培训对象比较单一。很多企业参与培训的都是基层员工，很少看到高层人员去参加培训。实际上，一个企业高层管理人员的素质往往决定着企业的未来和方向。随着时代的日新月异，每一个人都要不断的学习不断的进步，才能不被这个时代所淘汰。决策管理层更应该加强培训，只有决策层跟上了这个时代的发展，才能在历史的浪涛中不被淘汰。

3.培训的方式过于单一。在培训方式上面，很多企业运用的培训模式都是传统的讲师讲授模式，这种模式很容易让员工觉得培训疲劳。培训师在培训内容、培训方式上大都千篇一律，很容易让员工失去参与培训的兴趣。

4.培训缺乏相应的评估和监督。一场培训结束后，培训的效果怎么样，员工的收获是什么，很多企业都不清楚。很容易忽视后期的培训评估和监督，让员工觉得参加培训没有什么作用，参不参加都一样。所以要建立一套完整的培训评估和监督体系。

5.培训计划不健全、不够科学。企业培训都是普遍撒网，没有根据企业的发展战略制订出公道的培训计划。企业培训是一项复杂的工作，应该有一个完善的计划，包括前期预备、中间执行和后期考核。前期如课程的铺排、培训人员、时间、场所的确定等，这些工作假如准备不充分，就会影响培训的质量和进程。很多企业虽然也有自己的培训，但是不清楚自己的培训长远计划是什么，人云亦云，看到其它公司做培训，自己的公司不能落后也要做培训，至于培训者学到什么，最后得到什么，都得不到重视。这是没有充分认识到培训在人力资源开发中的重要性。培训与人力资源开发有下列重要作用。

1.人力资源培训的战略意义。企业发展人人有责，首先，人力资源开发与培训是企业的重要财富，它能为企业带来巨大的经济效益，如果不对人力资源的培训进行投资，人力资源队伍的素质就会下降，企业就会蒙受损失，财富会越来越少。简单地说，人力资源才是真正的财富，也是一种真正保存财富的方式，对人力资源进行培训方面的投资是“可持续发展”的投资。

2.提高员工的职业能力。企业通过各个途径招聘员工，人员素质、技能良莠不齐。通过相应的岗位培训，技能培训等，培训人员上岗后能够很快的适应自己的工作岗位。对员工培训得越充分，员工的职业能力提高的也越高，从而为企业创造更多的效益。

3.改善企业的工作质量和竞争优势。通过相应的培训措施能使员工基本素质、职业能力提高，进而改进工作态度和提高劳动技能水平；从而增强岗位意识和责任感。这些都将间接提高企业的竞争优势和改善企业工作质量。

4.满足员工实现自我价值。一位员工在企业能否长久发展，能否全心全意的为公司服务，很重要的方面就是人生价值能否得到体现，谁不想成名、成功。企

业给员工提供各种各样的培训，能更好的帮助员工实现自我价值，让员工感受到企业对员工的重视。

培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果非常好或较好，一方面可以提高员工素质，最大发挥其潜能，做到人尽其才，人事相宜；另一方面可以增强企业凝聚力和提高经营效益。相反，如果企业培训效果不好或很差，不但难以调动员工的工作积极性，而且形成“为她人做嫁衣”、“跳槽”等不良现象，既浪费财力又损失人才，岂不是“赔了夫人又折兵”。那么，如何提高企业的培训效果呢？

1.更新观念，认识培训的真正价值。企业不要盲目认为培训不重要，培训有没有都无所谓，企业要清晰的认识到，未来世界的竞争就是人才的竞争。企业要想拥有合格的人才就必须清晰的认识到培训的价值。要把人力资源培训与开发放到战略目标上来。

2.进行培训需求分析。企业首先要了解自己的中长期发展规划及目标，清楚自己的企业需求什么人才，什么样的人才是需要招聘，什么样的人才需要自己培养。要明确各个部门、各个岗位的培训需求。建立员工的信息系统，了解员工的具体信息，从而做好培训需求分析。也要建立自己相应的培训师队伍。

3.培训过程科学化。首先要明确培训内容和目标，在培训中也要改革培训的技术和方法，让培训者真正喜欢上培训，热爱培训。培训前，应该找员工沟通，让员工从心里认可培训；在培训中，应鼓励员工多与培训老师和其他学员进行讨论研究；培训后，应该举办交流会，由参加培训的员工进行汇报或交流心得，并做好总结。

4.培训与其它激励措施相结合.一些企业存在“培训是一种福利，不需要再有任何的奖励”、“培训不能占有工作时间”等想法，这对培训效果的实现很不利。培训对于企业来说，投资是为了效益回报，而对受训者来说，虽得到自身素质的提高，但未必在其它方面获得满意的回报，因而企业应当做好一系列激励工作，可以从培训前，培训中、培训后这三方面的激励入手。

百年大计、以人为本，企业要想做大做强，第一要素必须重视人才培养，“治

7.论如何强化企业人力资源培训 篇七

1 内部控制的概况

内部控制是社会经济发展到一定阶段的产物,是现代企业管理的重要手段,同时也是企业生存和发展非常重要的因素之一,美国准则委员会于1972年所做的《审计准则公告》中对内部控制作出了完整的定义:内部控制是在特定的环境下,企事业单位为了提升自身的经营效率,充分有效地获得和使用各种资源,达到预定的管理经营目标,而在企事业单位内部进行的各种具有制约与调节作用的组织,计划以及方法[2]。

企业内部控制的内容随着企业自身对内实行的管理,以及对外适应社会需求所不断发展和完善的,其发展大概经历了三个重要阶段:第一个阶段是20世纪40年代之前的内部牵制,这种内部牵制实质上也是起的内部控制的作用,主要是为了方便组织与管理,防止发生各种错误以及非法业务;第二阶段是20世纪40年代到70年代这一段时间,在1949年美国注会协会对内部控制作出了相应的阐述,提出更标准的内部控制涵义;第三个阶段就是20世纪70年代至今,在这段时期企业内部控制的研究内容逐渐具体化,所包含的内容更广泛,涉及企业各个方面,具体包括企业财产的安全管理,会计资料的准确可靠性检查,以及企业的经营方针以及经营效率等[2]。

2 我国企业实行内部控制的现状

目前我国的市场经济正处在高速发展时期,为适应新的社会形势,各大企业公司在不断创新生产技术的同时,也完善企业管理模式,这在一定程度上提升了企业的市场竟争力,但随着市场经济的深入发展,许多企业逐渐认识到内部控制的重要性,开始着手加强企业内部控制,完善相关制度,以保证企业的可持续发展,但仍有许多企业还没有对内部控制形成足够的认识和重视态度,导致企业在进行内部控制的过程出现不少问题,具体表现如下。

2.1 内部控制制度不完善

由于许多企业对内部控制没有形成足够的重视态度,导致企业内部控制的相关规章制度不是很完善,出现很多漏洞,而且在传统企业经营理念的影响下,许多企业更加注重能够为企业带来实际利润的部门,比如生产部门和销售部门等,对这些部门的重视度明显高于对企业内部控制的重视度,最后致使许多企业的内部控制制度不能适应社会新的发展形势,相应地也影响到了企业的正常发展。

2.2 内部控制执行不到位

企业的内部控制离不开具体执行,只有将内部控制执行到位才能发挥其真正的作用,但有许多企业对在内部控制执行上不到位,仅仅只有相关的内部控制制度,主要是起到应用相关部门检查的作用,对于制度内容并没有落实到实处,这种流于表面形式的规章制度不仅对于企业本身的管理没有任何帮助作用,同时还影响到企业现代化的发展。

2.3 内部审计力度不够

企业内部控制还包括内部审计,而内部审计又包含有企业财务审计,企业经营管理行为的审计等,通过这些审计工作可以在第一时间发现企业内部问题,从而找寻出相应的解决方法,保证企业的正常经营发展,但是仍然由许多企业对内部控制不重视,造成内部审计工作可有可无,一些本来审计工作人员做的事情却由财务人员代替,这样的审计不仅没有质量,而且对于企业的经营管理与发展还将起到严重的制约作用。

2.4 会计责任权力受到限制

对于企业的正常经营发展,其中任何一个部门的工作都非常重要,包括财务部门,人力资源部门,生产部门以及销售部门等都是一样的地位,任何一个部门都有其自己的工作范围,都能为企业的正常经营和发展起到相应的作用,但有些企业却忽视了财务部门的工作,对能够直接产生利润的部门高度重,比如生产部门或销售部门等,这种行为直接导致财务部门的工作很难有效开展起来,甚至还有一些企业为了节省,将财务部门和会计部门进行合并在一起,由于两个部门不同的工作性质,致使合并后的工作效率大大降低,严重影响到了财务部门人员或会计部门人员的工作情况,比如原先会计部门的相关权力和责任等都受到一定程度的限制,导致出现会计信息失真,财务管理出现状况等,因此无论是财务部门,还是会计部门必须将其有效区分开来,保障其适宜的权力和责任,使企业的正常经营和发展不受到影响[3]。

3 企业强化实行内部控制的重要性

通过上文的现状分析,可以看出我国仍然有许多企业对内部控制没有形成高度重视的态度,导致企业在经营管理中发现许多问题,严重影响到企业的正常经营和发展,而且企业在具体的经营管理中,作为财务部门,对会计信息的管理工作非常重要,但是在一些企业中仍然会出现会计信息失真的情况,这种问题不仅体现出企业内部控制的不足,更严重影响到企业的经济效益和社会效益,同时也影响到国家相关部门对全国经济的整体调控,因此企业实行内部控制非常重要。

企业强化实行内部控制的重要工作之一就是制定相关的内部控制规章制度,尤其是针对财务会计信息失真等问题要进行提前预控和事后管理,通过这两种方法的前后结合,可以有效避免会计信息失真问题,降低财务上的风险,同时对于企业投资行为还能起到一定的规范作用,最终提升财务管理的工作效率,因此企业通过强化实行内部控制,不仅是可以进行会计改革,同时还能借此让企业建立现代化的管理模式,从而让财务管理工作的效率得到有效提高[4]。

对于企业来身来说,市场经济的走向直接影响到企业的发展形势,因此作为企业的经营与管理人员,必须加强自己对企业各个部门工作的认识,提高各个部门之间的交流合作,让企业形成一个牢不可破的整体,如此才能提高企业的经营管理效率和经济效益,因此企业强化实行内部控制,不仅可以促进各部门之间的协同合作,而且各部门之间还能互相监督,以起到互相牵制的作用,最终企业的凝聚力提到增强,工作更规范标准,员工的工作效率得到大大地提高,更为主要的是也提升了企业的经济效益和社会效益,促进企业更好的经营和发展。

4 强化企业内部控制以提高企业管理效率的措施

企业强化实行内部控制非常重要,对于企业自身的经营和发展都有很深的影响,但如何强化企业内部控制,以起到提高企业管理效率的作用,具体可以参考以下几点措施。

4.1 与时俱进,全面理解内部控制新的涵义

企业强化实行内部控制首先要做到的就是企业经营者与管理者要与时俱进,全面理解内部控制新的涵义,主要做到四点:第一,走出内部控制就是内部牵制的误区,形成现代化的内部控制观念;第二,走出企业内部控制越紧越好的误区,要避免企业经营管理权力过于集中,导致企业经营出现僵化运作,效率低下的局面;第三,走出企业内部控制就是内部监督的误区,避免企业管理出现目标不清,管理人员职责不明的情况;第四,要突破纠错防弊,保障生存的企业经营错误局面,大步迈向改善企业现状,重视企业发展的重点方向,保障企业的生产经营能够不断革新,自我进行调整优化,以达到企业可持续发展的目标[5]。

4.2 完善企业内部控制规章制度

完善企业内部控制规章制度是强化企业内部控制的第二个有力措施。首先企业必须遵守法纪法规,使企业有效经营,其次就是要采取科学的授权制度,将企业的经营管理活动进行有效的授权,使企业的经营管理权力得到合理分配和约束,真正做到权力和责任保持一致性和分明性,让员工明白自身的权力与责任是同时存在的,在履行自己的权力时同样要履行自己的责任义务;再次要以会计管理作为企业内部控制的中心,在企业的内部控制系统中,会计系统是一个非常重要的关健因素,在设计会计人员的工作岗位的同时,也要保证会计人员的相关权力与责任设计到位,保障会计人员作出的报表与记录等要完整真实并有效,同时内部控制的规章制度在企业内部要不仅是流于表面,还要具体执行到位,保证内部控制起到真正的作用。

4.3 提高风险意识,加强企业经营管理

当前由于激烈的市场竟争环境,企业身在其中要想实现生存与发展的目标,就必须对企业经营管理过程中出现的各种风险问题进行提前防控和事后处理,而通过企业内部控制可以建立有效的风险预控系统,通过对风险问题展开识别,有效评估,以及仔细分析,可以不断加强企业对风险问题的防控能力,将企业经营过程中的资金风险,筹资风险,投资风险以及担保负债风险等风险问题所造成的不利影响降到最小,而作为企业的经营者与管理者更要首先提高自己的风险意识,通过风险预控,对企业的经营发展情况进一步加强管理。

4.4 加强企业内部审计,完成经营目标

企业内部控制中的一项重要工作就是内部审计,只有通过内部审计才能对企业的经营管理情况做出有力评价,从而逐步实现企业的经营管理目标,因此加强企业内部审计工作,完成企业经营目标是企业强化实行内部控制的有力措施之一。现阶段企业内部审计工作的主要工作范围包括:对企业日常经营活动进行审计,及时发现其中的漏洞与舞弊行为,保证企业的正常经营和财产的完整性;建立企业内部稽查监督制度,在规范会计行为的同时也保证会计信息的真实有效性;对企业的各个经营机制进行监督评价,主要有决策层面的经营机制,具体执行方面的经营机制以及监督实施方面的经营机制等,同时在审计报告中提出评价结果以及整改意见,从而保证企业的经营目标能够有效实现[5]。

5 结语

综上所述,本文通过对内部控制以及我国实行企业内部控制的现状进行概况分析,探讨企业强化实行内部控制的重要性以及如何强化企业内部控制的措施以起到提高企业管理效率的作用,具体措施主要有四个方面,即企业经营者与管理者与时俱进,全面理解内部控制新的涵义;完善企业内部控制规章制度;提高风险意识,加强企业经营管理;加强企业内部审计工作,实现企业经营管理目标。希望本文的分析研究能为我国企业内部控制的强化实施提供一定的参考。

参考文献

[1]董乐.强化企业内部控制制度提高企业经营管理效率[J].现代经济信息,2010(3):75-76.

[2]丁红霞.加强内部控制提高企业资金管理效率[J].商业会计,2014(1):50-51.

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[4]杨晓玲.健全内部控制与提高企业管理科学化水平[J].云南财经大学学报:社会科学版,2011(4):137-139.

8.论如何强化企业人力资源培训 篇八

关键词：电力企业;培训;问题;对策

近年来，随着我国经济社会发展水平的不断提高，整个经济取得巨大进步，企业竞争也愈演愈烈。优秀人才是企业发展的核心动力，而人力资源管理则直接关系到企业优秀人才自身专业水平的发挥，对于企业的发展具有重要的意义。人力资源管理的重要环节是员工的培训，有效的培训能够提升和发挥员工的能力，促进企业的发展。

一、电力企业人力资源培训的意义

（一）是当前科学技术快速发展的要求

新技术的广泛应用，必然要求企业员工尽快全面学习新技术，掌握新技能，加快新仪器、新设备的投入使用，使其尽快发挥作用和效益。因此，富有针对性的新技术培训就成为提升员工技能的重要途径和手段，以满足员工的专业知识、技术能力迅速达到岗位规范和新技术发展的要求。

（二）是企业核心竞争力全面提升的需要

通过培训，可以提高企业员工的专业技能，提高员工的实际操作能力和创新能力，进而实现企业核心竞争力的全面提升。

（三）是实现员工自身长远发展的需要

从员工自身发展的需要，只有通过培训才能提高自身的综合素质，实现竞争力的提升，彰现个人的价值，进而获取高薪、晋升等机遇。通过培训可解决工作中出现的问题，有助于提高员工的工作能力和水平，提升员工的自信心和创造力。

二、电力企业人力资源培训存在的问题

（一）缺乏先进的人才管理理念

市场经济在不断发展，而我国存在部分企业仍然沿用传统陈旧的管理观念进行人才培训，缺乏综合化、科学化的管理手段，无法发挥潜在人才的工作能力，更无法保证员工与企业的沟通及协作，导致员工在实际工作中无法得到自我价值的实现，从而无法进行个人的高水平发挥，不利于企业的长久、稳定发展。

（二）缺少科学的培训管理机制

良好的人力资源培训体系需要科学的用人机制制约，而现代化的电力企业没有广泛采用合理的评价机制，更缺乏人性化的赏罚制度，相关规章制度的落实情况差，不利于企业内部的公平、公正、公开，使员工产生工作倦怠，甚至出现不利于企业发展的工作方式，阻碍了电力企业人力资源管理体系的运行。

（三）匮乏完善的人力资源投资市场

电力企业所处大环境的消极必然导致企业内部发展的挫败。大多数电力企业将资金、设备等投资专注于企业的硬件设施，而忽视了对人力资源培训等软件设施的投资，使员工素质的提升和能力的改善跟不上企业整体的发展速度，甚至不利于现行的人力资源管理制度的根本性改革，减缓人力资源管理信息化的先进性发展。

三、电力企业人力资源培训的对策

（一）树立全新的培训理念，提高培训的重视程度

企业的竞争归根结底是人才的竞争，电力企业要坚持以人为本的理念，从财力、人力、物力等方面加大对培训工作的支持力度，满足员工培训的需要。与此同时，企业要正确引导员工树立终身学习的理念，强化创新能力，提升培训的广度和深度，满足企业对中高级技能型人才的需求，实现企业的发展战略。

（二）打造一流的培训团队，满足培训的师资要求

师资队伍的培养是做好培训工作的前提，做好内部职工培训师的培养和选拔，并保证培训师的福利待遇，逐步构建起符合企业实际的一流的培训师团队。培训师必须具备实践经验且熟悉企业生产经营，根据培训师职务（ 或职称） 给予相应的津贴。

（三）科学优化培训的内容，切实增强培训的实效

对中高级管理人员，注重现代企业管理经验等培训，切实提高企业的内部管理水平。对专业技术人员，强化科技进步知识、岗位专业技能，为安全生产、技术改造、技术创新提供人才保障。

（四）强化培训效果的评估，建立完善的激励机制

制定完善的培训激励机制和奖惩制度，重奖有发明创造和技术创新的员工，严惩故意不接受培训的员工。

（五）建立完善的职业生涯规划，调动职工工作积极性

职业生涯规划是培训的深层次目的，有助于实现员工的个人价值。通过系统的培训，帮助企业员工进行职业生涯规划，让员工找到适合自己的岗位和位置，做到人尽其才，能够充分调动员工的积极性和主动性，节省人力资源成本。

四、结论

在新经济发展的形势下，电力企业的竞争将愈加激烈，人力资源的培训愈来愈成为提升企业综合能力的重要途径。电力企业一定要将人力资源培训工作重视起来，结合企业实际工作情况健全科学的方式方法，使人才培训工作发挥其最大的价值，从而促进企业的健康、稳定、可持续发展。

参考文献：

[1]李万宝.论电力企业人力资源管理的现状及对策[J].中国科技信息，2005（9）：16-16.

[2]岳敏.试析电力企业人力资源管理中存在的问题及应对策略[J].黑龙江科技信息，2009（36）：143-143.

[3]卓利群.浅谈电力企业人力资源培训存在的问题与应对策略[J].科技创业家，2012（18）.

[4]袁艳玲.浅谈电力企业人力资源开发与员工培训中存在的问题及对策[J].中国电子商务，2014（14）：95-95.

9.论如何强化企业人力资源培训 篇九

目前，农信社贷款五级分类和四级分类已进入双轨运行阶段，从五级分类工作运行管理情况来看，五级分类管理工作还存在着认识不到位、信贷管理人员素质偏低、分类标准不统一等问题。

对风险分类重要性认识不到位

长期以来，由于受“重经营、轻管理”的思想的影响，部分农村信用社对五级分类的重要性缺乏认识，没有把五级分类同风险防范、改善信贷质量和提高自身效益联系起来，只是把它看成是一项简单的统计工作。花大量的时间、人力、物力进行农信社贷款五级分类只是为了应付上级检查，并不在意分类的结果，使分类工作没有发挥它应有的作用。

基层农村信用社信贷管理人员的素质偏低

近年来，农村信用社虽然进行了机构改革，但人员年龄偏大，新进高素质人员少，整体学识水平低，而贷款风险分类是以风险控制为中心的动态管理机制，客观上要求认定人员必须全面、认真、准确地了解、掌握、分析与贷款有关的全部定性和定量因素，包括借款人的财务状况、现金流量、行业定位、发展趋势以及担保、抵押情况等等，而素质低的分类人员难以满足这一要求，影响了分类的准确性、权威性和严肃性。

信息资料的缺乏，影响了分类的准确性

五级分类管理要求与贷款档案管理紧密结合，为借款人建立完整的档案。事实上由于以前对信贷档案管理不够重视，造成信贷档案资料残缺，有的借款人根本没有任何档案资料；加之，农村信用社小额农户贷款笔数多、金额小、分布广，非财务资料难以保证其真实性、有效性；另外，银行间的激烈竞争给少数企业以可乘之机，他们利用银行间的竞争提供虚假的档案资料，骗取贷款，有些经营困难的企业甚至不报报表，造成信贷档案资料失真，影响了分类结果的真实性。

贷款质量信息时效性滞后，动态监测不到位

目前农村信用社贷款大多实行“一月一定，按月调整”的分类方式，而且进入不良类别的分类结果要层层认定，最终决定后已经具有滞后性；再者，当前经济形势瞬息万变，各行业的经营状况也会因大局势的影响而变化，一个季度内企业的经营状况有时就会有很大的变化，因此这种按季分类的方法没有体现五级分类作为一个连续、动态的过程对农村信用社的信贷资产起到实时监控的作用，不利于作为监管检查和宏观决策的依据。

五级分类工具软件不成熟，手工操作工作量大

目前，大多数农村信用社五级分类依靠手工操作，因分类的资料多，动态调整次数频繁，手工操作工作量大且准确性差；虽然有的地方信用社运用了分类操作软件，但也受到技术方面的限制，造成统计口径的差异，影响了五级分类管理。

分类管理不到位

主要表现在对五级分类人员的管理、分类偏离了考核，激励机制的未建立，造成分类管理敷衍了事，时常出现错误，有的干脆不进行动态调整。

为了进一步提高贷款五级分类的管理水平，达到控制风险的目的，笔者提出以下建议：

一是提高对贷款五级分类工作的认识。国家全面推行贷款五级分类工作就是为了彻底认清贷款质量和风险程度，发现贷款发放、管理、催收工作中存在的问题和不足，改善信贷管理，防范和化解资产风险，提高银行经营水平。

二是加强基层信贷管理人员的培训，提高分类人员的业务素质。一方面是对现有信贷管理人员有步骤、有针对性地开展业务培训，特别是要加大信贷管理人员对《贷款通则》、《合同法》、《担保法》等金融法律法规的培训力度；另一方面是向信贷管理队伍充实高素质的人员，进而达到提高贷款管理水平、防范信贷风险、控制信贷风险的目的。

三是尽快加强和完善信贷登记咨询系统的功能。人民银行应把所有贷款企业和个人的一切资料记录在案，增加透明度，使所有银行达到资源共享，进而获得贷款企业的真实情况和真实资料，为分类工作提供真实的原始资料，提高分类结果的质量。

四是调整分类期限，把分类工作日常化。建议各行改“一季一定”为适时调整，提高五级分类的时效性。同时给基层信用社分类人员以充分的自主权，取消上级联社及银监部门对五级分类工作的干预和对不良贷款基数的锁定，使分类结果能及时、真实地反映现有资产质量，为上级行和有关部门提供真实可靠的决策依据。

五是充分利用分类结果，加强信贷管理。在实际工作中，农村信用社要处理好分类过程和分类结果的关系，引导信贷人员积极收集和分析借款人的信息，按照规范的程序和方法进行分类。分类过程严格了，存在的风险就会及时发现；如果不看过程只看分类结果，仅仅对分类结果简单考核，将会导致信贷人员不愿主动发现风险，不利于贷款管理。

六是加快分类操作软件的开发运用。为了减轻分类操作人员的工作量，提高分类的准确性，各单位应尽快实现五级分类的操作软件的统一。

10.企业工会应如何强化企务公开工作 篇十

下功夫，才能使企务公开工作取得实效。系统考虑起来，搞好企务公开应该从以下方面入手：

一、强化企务公开工作是企业深化改革的需要

(一)强化企务公开工作，是贯彻“三个代表”重要思想的具体体现。“三个代表”重要思想要求我们深入贯彻落实党的全心全意依靠工人阶级的指导方针，而企务公开正是保护、调动和发挥广大职工积极性和主动性，依靠职工群众办企业的一种好形式、好方法。因此，要站在“三个代表”重要思想的高度，真正把党的“依靠”方针落到实处，贯穿于改革和发展的整个过程之中，保护好、调动好、发挥好广大职工的积极性。企业职工也是企业的主人。职工知企情、议企事是职工进行民主参与和民主管理的前提和条件。不断强化企务公开工作，正是为了更好的落实职工参与企业民主决策、民主管理、民主监督的权利，激发广大职工的主人翁责任感，调动广大职工当家作主的积极性，更好地发挥广大职工在深化改革、加快发展中的主力军作用。

(二)强化企务公开工作，是更好地维护职工利益的需要。强化企务公开工作，必须从建立现代企业制度着眼，注意发挥董事会、监事会中职工代表的作用，坚持和完善平等协商和集体合同制度，针对企业发展的实际，突出企业改革、经营管理、领导班子建设、干部廉洁自律和职工切身利益五项重点，在经济上充分关心职工的物质利益，在政治上切实保障职工的民主权利，真正把职工的知情权、参与权、监督权落到实处，更好地维护好广大职工的切身利益。

二、强化企务公开工作，必须从以下三方面入手

(一)要充实企务公开工作内容。在公开内容上，一是要公开企业改制、内部体制改革、市场营销、重大决策、社会保障等重大问题和廉政建设的焦点问题，要把企务公开的要求纳入生产经营各项制度中去，体现在生产经营各个环节上。二是要公开企业生产经营管理的重要事项，如：大宗材料、机械设备购置要做到公开招标、比质竞价，避免运作过程中的“暗箱操作”，杜绝假公济私的现象；大额资金使用、业务招待费使用、利润分配等政策、方案、结果要实行三公开，规范资金使用，强化资金管理。三是要公开职工关心的热点和涉及职工切身利益的有关事宜。如生活福利、劳动保护等要及时予以公开，主动接受职工群众的监督,从而使企务公开工作逐步渗透到生产经营各个环节。

(二)要规范企务公开工作程序。强化企务公开工作，就要将职工监督的关口前移，以便于职工源头参与。一是企业重大问题决策要实行全过程公开。公开的内容和职代会职权相一致，公开的具体操作与职代会的工作程序相统一，公开的基本形式与其它辅助形式相衔接。二是企业主要管理工作的各个环节要公开。如大宗材料采购和机械设备的购置时，要将采购和购置中的主要环节、运作过程逐项予以公开，包括购置方案、合格分供方、数量和价格等方面

都要向职工全过程公开,使企务公开工作实现由公开结果到公开过程的转变。

(三)要扩大企务公开工作范围。企务公开工作的范围要在做好以往的公司一层的基础上，逐步向项目部、班组进行延伸和拓展。各级组织公开的内容应结合实际、各有侧重。项目部要把生产任务、施工产值、分配方案、劳动组合方案、选配班组骨干等热点问题作为重点内容予以公开；班组应将计件工资分配、考勤、个人任务完成情况、产品质量、设备保养、生产进度等主要内容向职工公开。让职工对项目部、班组的内部事务及热点问题一目了然。通过各个层次的公开，真正让职工群众更广泛、更直接地参与到民主决策、民主管理、民主监督中来,使企务公开工作向生产经营一线延伸。

三、强化企务公开工作，必须强化职工群众民主监督制约机制

(一)强化民主监督制约机制必须突出重点。一方面必须紧贴生产经营和企业改革发展的实际。只有将企务公开与企业的生存发展紧紧联系起来，使其成为企业发展的内在需要，而不仅仅是上级的一种要求，才能使企务公开具有生命力，才能持久地发展。另一方面要切实加大群众监督力度。只有通过企务公开，把企业的经营管理和干部廉政勤政置于广大职工群众的监督之下，才能形成自上而下和自下而上相结合的监督制约机制，把职工群众的监督权落到实处。

(二)强化民主监督机制必须注重实效。“真公开、实运作、重实效”是企务公开工作必须遵循的基本原则，为此企务公开必须做到“两个统一”：一是公开内容与公开形式相统一。要根据单位的实际、选择职工代表大会、公示栏、网络等不同形式，对企业改革、生产经营等重大问题，涉及职工切身利益和群众普遍关心的热点问题进行公开。要根据内容确定的形式，应由职代会讨论通过的问题绝不能用其他形式代替。二是群众监督与组织监督相统一。群众监督是最直接、最经常的一种监督形式，其目的是通过参与企业生产经营，促进企业发展，增强广大职工的主人翁意识。在职工群众监督中，对

公开反映出来的一些问题，需要党的专门监督组织去进行调查处理。因此，企务公开要把群众监督与组织监督结合起来，既要突出职工群众是企务公开成效的“第一评价人”，又要加强组织监督，这样才能确保企务公开工作取得实效。

(三)强化民主监督制约机制必须形成合力。强化民主监督制约机制，最关键的是要充分发挥各级组织的作用，形成工作合力。党委是实施企务公开、强化监督制约的领导核心，要切实把企务公开纳入重要议事日程，统一部署、统筹安排、创造条件、平稳推进。行政要充分认识实行企务公开，加强监督制约对于促进生产经营管理的重要作用，把推行企务公开纳入企业目标管理，自觉接受监督。工会、纪委要按照党委的统一安排，密切配合，发挥优势，各司其职，各负其责，建立必要的工作制度，切实履行好工作职责。逐步建立党委统一领导，党政共同负责，各级组织齐抓共管，职工群众全员参与的工作体制和运作机制。只有这样，才能确保企务公开工作取得新成效。

11.论如何强化企业人力资源培训 篇十一

关键词：企业培训；培训

中小型企业受规模、效益、技术资源、员工数量、培训投入等因素影响，不可能像大型企业一样建立内部培训机构（企业大学、商学院等）。结合本企业（山东石横特钢集团有限公司）员工培训的一些经验和做法，笔者认为比较有效的做法是：充分利用内部资源，实现各级培训职能的合理定位，培训职责的分解落实；实现培训资源的开发和有效利用（低投入，培训效益最大化），培训规划设计与企业发展合拍。下面简要谈一下几点认识：

一、建立培训管理部门、用人单位、专业部门一体式培训管理机制

（一）培训管理部门（人力资源部门或培训管理部门）主要负责企业培训的规划与设计、指导与监督。重点做好以下几方面工作

1.建章立制，建立管理与激励有效结合的培训管理模式。建立健全培训管理制度、人才规划与培养制度以及相应的管理考核制度等。通过制度、标准完善，明确职能与职责定位，为企业培训机制建立提供标准支持。同时，建立健全配套的薪酬管理制度，完善技术职务、技术等级设置体系，明确培训后技能提升、业务提升与薪酬之间的关系，建立长效晋升机制。为员工成长、成材提供通道、搭建平台。有效利用激励手段激活单位培训、员工学习的积极性。

2.发挥培训管理的设计、规划职能，系统设计企业培训的管理模式。抛开低层次的培训项目实施，站在专业管理的高度，立足企业未来发展方向（生产、经营、管理、投资方向等），系统规划企业培训的方向。进行人才规划与设计，建立人才规划与企业规划相匹配的的长效机制。

3.发挥培训的引导与服务职能，推动二级培训机制建立。一是对二级单位培训的方向性引导，表现在制度和政策引导、培训师队伍建设引导、内部培训资源开发引导、培训项目开发引导等；二是为二级单位培训提供专业支持和服务，发挥资源优势，为二级单位培训项目开发、培训项目实施、外部培训资源引进、内部培训资源协调、培训师培养等提供服务和支持。

4.建立健全培训管理的评价与评估标准，推动培训职责履行、培训效果转化与应用。包括：培训管理、培训职责履行、培训（师）作用发挥、培训计划、培训组织等全面的专业评价标准，按期（季度）对各单位培训的管理状态进行落实、评价；完善培训效果评估、验证标准，强调培训后技能提升、作业方式优化与改进、作业标准完善、劳动效率提高、行为改善等。通过专业评价，促进二级单位培训管理规范化、培训职责履行、培训效果的有效转化与应用。

（二）各单位是员工培训的主体。职能定位：建立二级培训管理机制，充分利用内部资源优势，提高员工技能

1.建立、健全单位培训管理制度和相关标准，分解、落实培训管理职责。明确单位负责人、分管领导、管理人员、培训师（技术人员、技师、操作骨干等）各层级职责，明确各级人员培训任务与考核标准。

2.建立、健全内部各类人员专业、技能标准，对照标准对岗位人员的专业、技能状态进行分析，查找员工素质与岗位要求的差距，确定不同类型人员的提升点和培训需求。如：进入式培训需要培训什么内容、达到什么标准；提升式培训针对哪类群体，培训后达到什么水平等等。

3.内部培训规划与设计。结合单位生产、工艺、装备特点和优化、改进方向，进行内部培训规划、培训项目开发和设计。

4.推进标准化作业，培训、培养多能工和技能人才，带动劳动效率提升和经济技术指标改善，促进流程优化与再造。

（三）专业部门（生产、技术、装备、安全等）是专业培训的主责部门

1.履行专业培训职能，分析专业管理的瓶颈、问题，发挥专业管理优势和专业资源，开发并组织实施专业培训项目。

2.对二级单位培训提供专业支持与指导。包括：提供培训师资，指导二级单位开发培训项目，指导完善培训效果评估标准，组织培训效果验证等。

3.本专业人才规划与设计，有的放矢培训与培养，提升专业队伍素质。

二、借助人力资源专业管理工具，建立、健全培训考核体系

将培训职能分解、培训职责履行与部门责任制、领导干部绩效考核、专业技术职务晋升、人才梯队建设（领导干部、专业技术人员、技能人才等选拔、考察、聘任）有机结合。明确职务晋升、领导干部考核、部门员工素质提升与培训的关系，把“员工培训”纳入绩效评价的重要项目和内容，培训管理、培训项目、培训课时、人员培养（数量、质量）、队伍素质都可作为考核、考察的项目。通过培训考核体系建立，激发各层级培训的主动性和活力。

三、建立内部培训资源开发与管理模式，实现低投入、高产出

（一）建立以领导干部、专业技术人员、技能人才为主体的内部培训师队伍，公司、单位通过职责明确、政策引导、考核机制建立等管理手段，赋予以上人员培训任务。做到领导干部、专业技术人员、技能人才人人都有培训专题。

（二）借助内部力量，开发企业适用的培训项目。各层级技术人员、技能人才都是最好的培训资源。他们熟悉企业的生产、工艺、装备特点，了解一线培训需求，开发、实施的培训项目更具针对性、实用性、适用性。利用这些资源开发的培训项目，从培训内容规划、培训对象甄选、培训课程设计与实施、培训结果验证等，都较外部培训机构实施的项目效果更明显。

（三）研究内部培训的组织形式。一定要摒弃传统的对培训的认识，既：一讲培训就想到大课堂，一人讲多人听，台上一人口若悬河，台下众人乌压压一片。企业培训注重的是实效，不是理论教学。特别是技能培训，一定不能脱离生产实际。哪种方式与生产实际的结合度最高、最容易展示出要培训的内容、最容易让培训对象吸收，哪种方式就是最有效的。例如：专题研讨与交流、现场指导、模拟操作、一对一上机辅导等，都是适合企业特点的、较为有效的培训组织形式。如果需要通过集中授课（如：某一项技术应用、案例讲解等），一定要有现场的东西来支撑培训内容，可以是图片，可以是实物，也可以是流程图等。这样更直观、更生动、更易于接受。

（四）引进、借助外部先进的培训资源、培训管理模式，培养内部力量。一旦内部力量（培训师、培训资源等）成熟，转化为内部培训实施，成熟一个推行一个，采取循序渐进、由点到面蚕食的方式，逐步建立成型的、适合本企业特点的内部培训管理模式。

四、立足当前（人员结构层次、各层次培训需求与培训的切入点等），搞好培训的规划与设计，建立良性发展机制

企业培训讲究与企业实际情况的切合度、与企业发展合拍。首先要对现有人员结构层次、提升点（即个性需求）分析透彻，把好脉，根据不同的人员类型，有的放矢进行培训，如：关键操作岗位：以所有人员胜任岗位为培训目的。技术队伍：适应企业产品结构的需求，掌握国内一流的工艺技术水平；适应企业装备技术水平的需求，与国内、同际一流的装备技术水平接轨。管理队伍：所有业务主管都能胜任本岗位工作，高中层人员都要具备本专业管理方案的拟定、优选能力，具备决策、辅助决策的能力等等。

五、结束语

12.论如何强化企业人力资源培训 篇十二

一、电力企业人力资源管理中的教育培训现状及分析

1. 培训理念和指导思想缺乏合理性

电力企业中往往受现实利益和短期效益观念的制约, 个别单位比较注重专业技术人员的选聘, 认为教育培训会消耗很大的资源, 所以不按照人力资源培训的工作要求, 不对员工进行素质培训或培训走形式过场。电力企业要明确员工是企业发展中重要的人力资源, 正确认识到人力资源潜在的培训价值, 加强培训工作, 从而达到培养优秀的企业人才, 增强电力企业内部凝聚力, 以此加快电力企业战略目标的实现。

2. 培训方式单一, 培训体系失效

培训体系包括:培训的需求、目标, 培训方案的制定、培训的组织实施以及培训效果评估等方面。通过调查发现, 个别企业在培训过程中没有对培训需求进行系统分析, 缺乏长期培训目标规划, 培训比较随意、目标短, 培训内容大多为理念化课程, 陈旧单一, 缺乏系统性和实用性;培训内容的主题局限于“战略”、“激励”等方面内容。并且培训结束员工回到各自的岗位后, 缺乏后期跟踪的相关指导工作。

3. 缺乏培训效果评估

培训能否取得最终的预期效果, 关键在于能否进行培训全过程监督和系统化的培训效果评估。实际工作中, 个别分管工作的管理者根本不去, 或是很少到培训现场进行指导。对培训过程完全不过问不关心, 监督制度得不到落实。更不重视后期培训效果的跟踪, 致使受训员工在工作技能水平等方面没有得到实际的提高, 对于再次接受培训失去了信心和兴趣而不愿意再次接受培训。

4. 对培训效果控制力度不足

电力企业中个别员工的竞争意识和创新意识缺失, 甚至出现了较为严重的官本位思想, 对本职培训疲于应付, 对非本职培训工作的积极性不够, 有待提高和加强。存在培训部门的积极性最高, 其它部门的响应比较差的现象。并且在员工教育培训中, 缺乏奖罚分明的教育培训制度措施, 员工参加培训与待遇并无任何关联, 致使培训积极性不高、效果不强。

5. 教育培训资金投入不足

电力企业人力资源管理教育培训, 是企业经营管理的重要资源和组织部分。个别单位没有正确认识到人力资源管理教育培训的重要性和现实意义, 片面减少培训资金的投入量, 使企业无法得到一定的回报。个别单位管理层对人力资源方面的投入意识不强, 将全部或大部分资金投放到现实的实实在在的工作中, 片面认为人力资源管理教育培训的投资, 没有现实意义, 可有可无, 甚至开展相关培训, 会影响到企业的实际效益, 在思想上的不重视, 不利于电力企业人力资源管理教育培训工作的顺利展开甚至就不开展相关工作。

二、管理教育培训的有效措施和途径

1. 提高单位领导对人力资源管理教育培训的重视力度

为了给电力企业创造更大的人力资源和对企业有利的人文力量, 教育培训工作是单位发展的关键环节, 想要提升此项工作, 就要充分认识到培训的重要作用。电力企业的领导者应该认识到人力资源管理教育培训是一项长期投资, 培训效果的回报对企业的发展将会起到积极的作用。管理中只有加强员工的技能培训和培养, 合理减少企业成本, 降低培训的成本, 才能实现提升综合素质, 保证达到良好的生产质量的目的。因此, 各单位应注重加强员工的教育培训, 使其了解企业的发展动态, 树立正确的经营理念和价值理念, 增强员工对单位的归属感和主人翁意识。

2. 建立完善培训评估体系实现培训效果的现实转化

教育培训结束, 应重点强化培训考核与评估工作的落实。在培训之初要制订科学的、合理的培训计划, 培训内容应包括明确培训主题、培训方式、参训人员, 以及培训需求;准确核算培训成本。其次是切实明确培训目标与完善培训体系的有机结合与运用。培训评估体系方法各有不同, 归纳起来主要有控制小组法、成本收益分析法、事前事后测试法和目标评价法等, 可以通过了解学员对教育培训的看法、员工经过培训的态度与行为的转变、受训人员在专业技能的提高程度以及培训后对企业生产的影响等方面, 采取不同层次的培训考核, 实现培训的科学合理评估。

3. 建立培训激励与人才离职约束制度

教育培训是一项长期的、复杂的系统工作, 不论培训中, 还是培训结束后, 都应不断完善跟踪与反馈机制, 争取为以后开展培训工作提供重要的依据和工作经验。教育培训的激励机制, 有利于提高员工的工作积极性和对企业的归属感, 能促使其自觉地不断提升业务技能和工作水平。因此, 组织培训的企业可以在培训结束后结合培训效果, 对参与培训的员工表现较为突出的, 予以适当的物质和精神上的奖励;对于表现优秀的员工, 除上述奖励外, 可以为其创造良好的发展条件和环境, 予以鼓励。同时, 从心理、生活和工作的方方面面关爱员工, 让其有足够的心理满足感, 或运用其他有效手段不断完善人才离职约束机制, 以避免企业优秀员工外流, 增强企业内部的人力资源约束的效果。具体的措施可以是岗位内以高薪任用人员, 岗位外通过限制离职后就业选择等手段, 留住优秀的人才, 为其发展提供施展才能的舞台, 使其充分体现人才的自我价值, 得到自我定位, 来为单位创造更大的经济效益。

4. 选择合理的教育培训方法

选择合理的培训方法, 是提高培训效果的前提和根本保证。电力企业应该在人力资源的管理教育培训过程中, 切实了解员工的真实想法和合理诉求。在培训上坚持“学以致用, 因材施教”的培训理念, 通过反复论证, 选取最佳的、最合理的、最有针对性的教育培训方案, 以确保培训取得良好效果。人力资源管理教育培训的培训方式可以通过自学、示范、模拟、实习、研讨、角色扮演、视听教学和小组讨论等不同方法展开。依据实际情况选择合理形式, 如单位资金运转相对紧张, 也可以采取与员工签订培训协议、员工自我培训、培训外包等比较灵活方式方法进行培训。不论采用哪种方式方法, 其目的是唯一的, 就是将单位与员工的发展紧密结合, 荣辱与共。

5. 增强员工竞争意识, 强化与时俱进的培训理念

通过适当的人力资源教育培训, 可有效增强员工竞争意识和自我学习意识, 从而形成相互合作、互相竞争的工作氛围和企业文化, 以此促进工作提高效率。当前是信息多元化的经济发展时期, 作为单位领导层应该不断鼓励员工, 自觉形成创新思维, 强化培训学习来提高自身竞争能力和专业水平。电力企业可以通过不断完善员工培训机制和培训手段, 为新入职的职工提供短期业务技能培训和长期综合素质培训。在培训内容上可以采取出外考察、旅游或其他喜闻乐见的娱乐活动等方式。还可以利用现代科技手段, 如多媒体技术和远程教学等科技手段进行培训, 以此增加员工参加培训的积极性和主动性, 通过人性化教育培训, 加速本行业的又快又好的长效发展。

三、结束语

综上所述, 通过对人力资源管理教育培训的现状的分析研判, 应加大人才教育培训的资金投入, 适时转变传统的管理与培训观念, 坚持以人为本的核心思想, 坚持与时俱进的工作理念, 及时疏理并解决培训过程中出现的各种问题和不足, 结合员工发展与企业的实际发展的共同需要, 加快人才队伍的建设, 以形成良性的人才培养机制, 通过培训形成良好的工作氛围, 培养出符合时代发展需求的高层次人才, 增强企业内部的向心力、凝聚力和战斗力, 为企业的发展奠定有效的基础。

摘要：人力资源管理教育培训是电力企业发展的强力推手, 通过加强教育培训以推动电力企业文化发展, 利于员工的工作能力与综合素质的提高, 是电力企业的可持续发展的制胜法宝。作者通过对人力资源管理教育培训中出现的各种问题的疏理, 有针对性地提出有效措施和合理性的指导, 以符合现代社会的发展趋势。

关键词：人力资源,管理体制,教育培训

参考文献

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[3]胡朝洋.关于教育培训行业人力资源管理中的问题和对策小议[J].管理观察, 2013, 18 (12) :90-91.

[4]张为民.当前企业教育培训存在的主要问题及对策[J].工会博览:理论研究, 2011, 12 (7) :292-293.

[5]刘淑明.国有企业人力资源培训存在的问题及对策研究[J].中小企业管理与科技, 2013, 25 (27) :208-209.

13.小企业人力资源培训 篇十三

关键词：中小企业；人力资源管理；培训

一、企业管理中人力资源培训面临的问题

1.企业对人力资源培训缺乏正确的管理理念。

首先，企业管理者在员工的教育培训方面缺乏争取的管理理念。在当前我国中小企业的发展过程中，大多数的中小企业的管理水平还不高，企业管理还处于从传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡阶段。许多中小企业的管理者对企业员工的重视程度不够，把企业员工当做是一种资本而不是重要的资源来看待，认为对企业员工进行必要的教育培训是一种得不偿失的表现，而是把大部分时间和精力集中在企业生产和销售等业务上。造成这样的情况的主要原因在于中小企业员工的流失现象，企业管理者担心花费了时间和精力培养的人才会白白的流失，给企业造成严重的影响。其次，对员工进行教育培训的认识不足。第一，由于受到文化和经济观念的影响，企业管理者就简单的认为企业教育培训就是单纯给员工培训而已，却没有把对员工的培训内容与企业发展的总体规划联系起来，不能够做到“因地制宜”，从而造成了企业发展和员工培训的脱节，不利于企业的快速发展；第二，中小企业过分依赖于员工的在岗培训。对企业员工进行在岗培训，虽然在技术方面得到了快速的提高，但是不能够与经济的快速发展相适应，很难接受新知识和新观念，不利于企业的创新发展。

2.企业管理中人力资源培训内容的覆盖面小。

在企业培训的过程中，只让少数人参加培训，有的企业只注重有发展潜力的人员，让他们参加培训，不论什么内容的培训都让他们参加，而忽视了所有的管理人员。还有的企业是闲人去培训，而忙人因没有时间就不参加培训，这样急需培训的人得不到培训，而“无用”的人却不断在参加培训，造成培训的浪费，达不到企业培训的目的。

3.对企业人力资源培训缺乏系统的规划。

首先，中小企业员工教育培训内容与企业发展战略不一致。企业在制定本企业员工培训计划时，没有深入基层进行符合实际的市场调查，同时也没有把对员工的培训放在企业发展战略的高度来考虑，而企业的管理者仅仅把对员工的培训看作是一种简单的学习。另一方面，有些员工的培训工作还停留在形式主义的层面上，只是为了完成上级下达的培训任务。这样一来，企业员工进行培训的内容和企业的发展战略缺乏有效的一致性，不能够为企业的发展创造必要的条件，最终影响了企业的发展。其次，对员工培训需求分析不够全面，缺乏针对性。许多中小企业在对员工进行培训的过程中，没有进行科学的培训需求调查和分析，一般只是单纯的应付上级领导下达的命令，缺乏对企业员工进行教育培训的针对性。另外，一些企业在对员工进行培训的过程中，由于只是注重岗位需求分析，从而忽略了企业工作人员培训需求和企业发展的战略需求，从而不能够满足企业对员工的培训需要，影响了企业的快速健康发展。再次，没有建立科学合理的培训体系。据相关资料显示：到目前为止，我国的大部分中小企业缺乏科学系统的培训体系，对本企业员工的培训内容落后，培训方式比较单一，培训制度只是作为一种形式存在，没有形成一个有效的体系。企业对员工的培训比较随意化，不能够形成员工培训的有效机制，不利于企业的发展壮大。

二、加强中小企业人力资源培训与开发的对策

1.更新观念，强化培训意识。

随着改革的深入，企业管理的内涵和外延发生了巨大的变化，对各种复合型人才、高

级管理人才的需求日趋迫切，教育培训机制亟待创新。培训要从单一型向复合型转变，培训内容要涉及面广，注重与大专院校、科研机构联合办学，充分利用高等院校的科技优势，解决企业中的实际问题。针对不同的岗位、不同的类型、不同的阶段的人员采取不同的培训内容和方法，以满足各层次的培训要求。注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题，从而改变这些领域人力资源的匮乏和质量低下等问题。

2.坚持企业人才的全面培养。

人才素质从对象要求来看，可以分为企业素质和国民素质两个维度。人才的企业素质是指企业人应具备的品质和才干，是企业文化、企业精神、企业利益、企业发展对员工的专业知识、劳动技能、工作能力、职业道德、团队精神、人际协调能力、创造力、企业情感、企业环境适应能力、企业纪律性、企业忠诚心、企业荣誉感以及必要的道德品质、法制意识等方面素质的集合。人才的国民素质是指国家在社会层面上要求国民应具备的品质和才干，是社会主流意识和核心价值观引导下的理想信念、政治思想水准、科学文化水准、道德品质、公民意识、法制意识、民族精神、爱国主义、人际关系观念、生活方式观念及其行为表现，以及创新能力、职业能力、职业道德等方面素质的集合。企业素质与国民素质有交叉、重叠，但侧重点和具体性有区别。

3.进一步加强员工培训基础管理工作。

一要配套有效的励机制，充分调动员工学技术的热情。对操作员工在其个人收与初、中、高级工的技能鉴定尚未全部挂钩的前提下，且经过资改革不分年长、年少、相对同工同酬的前提下可以考虑在对比较小的作业去探索、试点、总结、推广，建立起一个同初、高级工技能鉴定挂钩的有效激励机制，按照油田公司有关操作工星级与效益工资挂钩考核办法．逐步在企业操作员工中推星级管理办法。二是建立和完善员工教育培训工作评估体。三是结合油田公司即将出台的相关员工培训鉴定规定。制定企业员工培训管理细则和相应的工作管理程序．使员工培训工作更规范化、标准化、科学化。四是抓好员工教育培训技能基地建设。五是在坚持现行培训模式的基础上，抓好网络在线培训建设。

4.设计科学的培训方案和培训方式。

一旦培训需求确定，就可以进行培训方案设计，即编制培训计划。计划的内容要做到尽量细致、全面、具体、明确，让计划成为培训工作的行动指南。培训材料的编排上，尽可能考虑到趣味性，深入浅出，易记易懂。充分利用现代化的培训工具，采用视听材料，以增加感性认识。书面材料力求形式多样化，多用图表，简明扼要。必须改变你说我听、课后考试的传统培训模式，这种老化的方式导致参加培训的职工对培训缺乏兴趣很难取得很好效果。要灵活、生动、活泼，易于被职工接受，要紧密联系实际，形成双方良性互动。

总之，企业人力资源培训是一项需要长期坚持的、需要不断健全完善的系统工程，它是企业各项工作健康开展的基础。在长期的教育培训实践过程中，只有坚持不懈地用创新发展的眼光和思路不断丰富和完善教育培训工作，才能对企业的安全生产和各项工作的健康发展起到积极的促进作用。

参考文献：

[1] 张德．人力资源管理[M]．北京：企业管理出版社，2003年版

14.浅议中小企业人力资源培训 篇十四

【摘要】人才强企战略在众多中小企业管理理念中日益提升，人力资源培训是中小企业增强竞争力的重要途径。本文浅析了我国中小企业人力资源培训中存在的主要问题，并从培育企业文化、建立激励机制、完善评估机制等方面，对加强中小企业的人力资源培训进行了对策思考。

人是企业战略目标实现的基石，人才的数量和质量决定了企业核心竞争力的高低。在竞争日趋激烈的市场环境下，中小企业要在竞争中获得一席之地，就必须利用好培训这个“助力器”来提升和拓展员工的素质能力，培养和开发优秀的人才，从而推进人与企业的共同发展。

一、人力资源培训在中小企业发展中的战略地位

在知识经济时代，人力资源已成为现代经济增长的战略性资源，成为企业最重要、最宝贵的资产。对中小型企业来说，加强培训工作、提高企业员工的素质和工作能力，是促进中小企业健康发展的一项战略性举措。

（一）有利于增强企业的核心竞争力。中小企业正面临着市场瞬息万变和竞争更趋激烈的现状，企业要和员工成为命运的共同体，必须着力提高企业员工的素质和注重发挥“人”的作用，并围绕“人”来构筑企业的核心能力。培训是形成企业核心竞争力的重要渠道。员工经过教育和培训，能够提高整体素质，同时提高企业劳动生产率，最终起到提升企业竞争力的作用，从而增加企业产出的价值，使企业获得更大的利益。自从1960年美国经济学家舒尔茨创立了“人力资本”学说以后，人力投资的理念逐渐被社会所接受。人力资本理论认为，人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多。

（二）有效地帮助员工提高知识、技能和能力。任何一个人的知识和技能在短期内都有可能过时，而且许多人的职务水平与实际能力也存在一定的差距，而良好的培训是弥补或拉近这一差距的有效手

段。也就是说，当发现企业员工缺乏适应实际工作所要求的知识和技能时，及时地进行培训，能提高其适应新工作的能力。通过对员工进行培训，以达到更新员工知识、技能、理念以及提高员工综合素质的目的。员工的整体素质得到提升，获得的便是一份终生保值的财富。

（三）培训可以塑造一个“学习型环境”，增强员工的归属感。企业应塑造一种融洽、和谐的学习环境，使员工能够感到愉快、舒适地学习。而人力资源素质得到提高，必然推动和加速企业的技术创新和管理进步，使企业获得长足的发展。企业根据每个员工自身的特点，设计员工自己的职业生涯，最大限度地调动每个员工的积极性，使员工的个人需要在企业的发展中得到满足，以减少人才的流失。

二、当前中小企业人力资源培训中存在的问题

当前，政府对岗位培训和职业训练比较重视，并通过立法建立了相应的法律体系，如《中华人民共和国职业教育法》、《中华人民共和国劳动法》等都对职业培训提出了明确的要求。2002年8月，政府又出台了《国务院关于大力推进职业教育改革与发展的规定》，这表明职业培训已经越来越受到我国政府的高度重视。但是，在中小企业，员工的培训工作还处于起步阶段。

（一）培训认识不到位。一方面，从中小企业管理者角度看，认为培训是一项成本支出，不能直接产生经济效益，而培训投资的回报率又存在一定的不确定性，因此觉得培训对企业来说既困难又不合算。同时，管理者还有着人才流失的顾虑。另一方面，从员工角度看，并没有把培训与提升自我技能很好的联系起来。此外，很多企业认为“培训是给员工最大的福利”，员工不能从中看到直接的“福利”，反倒造成员工对培训的不重视。

（二）培训目标不够明确，方法单一。企业人力资源培训，目前仍处于初级阶段，培训工作带有一定的短期行为，即仅仅满足短期需求和眼前利益，没有将企业发展规划和员工的生涯设计结合起来仔细设计和强化对员工的培训。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“教师讲、学生听、考试测”，从而使员工对培训感到枯燥无味，使培训效果不理想，职工对培训兴趣不大。

（三）培训评估机制不健全。企业人力资源培训存在的最大问题

在于无法保证有限的培训投人产生出理想的培训效果，培训的效果难以评估，没有建立完善的培训效果评估体系。仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再做有效的跟踪调查、分析，不知道从何处着手来进行评估，将评估这一块闲置起来，培训后的一次性考试大多数流于形式，实际效果差，有时造成培训与生产经营实际脱节。

三、中小企业加强人力资源培训工作的对策

（一）培育企业文化，构建学习型企业。所谓学习型企业，是指在终身教育、终身学习思想指导下，以人的发展为本，立足企业实际，适应企业的改革和技术进步的需求，促使全体员工，人人、时时、处处不断地进行学习，提高素质，从而获得持续发展和创新能力的企业组织形态，是教育活动和生产实际相结合、学习与工作一体化的企业。对于中小企业而言，在人力、物力、财力等各方面都远逊于大型企业。为了弥补这些不足，企业就应从强化经营理念、培育企业文化方面入手，将构建学习型企业的思想灌输到企业的每一个层级每一名员工，增强他们的责任感和归属感。

（二）选择恰当的培训方法和手段。在选择培训方法和手段时，要考虑到培训对象是成年人，他们在心理和生理结构上已经成熟，都是有一定生活和工作经验的人。另外，培训毕竟不同于学校教育，采取灌输的培训方式不能取得理想的培训效果。合理的培训方式方法，是取得良好的培训效果的保证。因此，企业在培训中要特别注重培训的方式方法，要按需施教，学以致用，提高培训效果。一是采取自学、研讨、模拟、示范、实习等培训方式。中小企业应以不脱产的短期培训为主，鼓励自学。同时，还可以采取一些视听教学、角色扮演、小组讨论等方式，在企业内部形成一种学习氛围。二是针对中小型企业在人力资源培训中资金比较紧张、筹资困难的问题，在筹措资金方面可以采取一些灵活的方式方法。例如，一方面，可以将员工薪酬中的8—10％作为培训基金，鼓励员工自我投资，以减轻企业的经济负担；另一方面，可以与员工签订培训协议，规定其在3-5年内不得离开单位，否则要赔偿单位一定的培训费用。这样就从一定程度上制约了员工培训后跳槽的现象。三是采取培训外包方式。由于部分中小型企业自身没有条件和能力为员工提供比较正规的培训，在这种情况下，企

业就可以选择专业的培训机构。这样不仅可以保证培训工作的正常开展，而且能够降低培训成本，也使培训效果更加明显。四是鼓励员工自我进修。员工可以根据自身的需求，规划自我学习目标，参加各类培训班或进修学历。

（三）建立培训激励机制。哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行专题性研究后提出：“如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20％一30％，如果加以激励，则可发挥到80％一90％”。这表明了激励机制的重要性。中小企业的培训激励机制可以概括为两方面的内容：一是将培训本身作为激励员工积极向上的一种必要手段。员工在接受培训后，提高了个人素质和工作技能，便会更加努力的工作。二是根据培训的成效对参加培训人进行物质、精神奖励或晋升激励。在企业，参加培训的人都希望尽早将所学知识、技能运用到实际工作中去，企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，则是对他们最大的激励。

（四）完善培训成果的评估与转化。对培训进行评枯，可以达到衡量培训管理质量、评估学员参与程度、评估培训效果等方面的目的，而且有利于开展改进培训管理质量、建立培训教材档案及培训需求鉴定等方面的工作。培训评估一般分为四个层次：一是学员反应，主要指标是授课满意度；二是学员收获，主要看授课的吸收程度；三是学员应用，主要看实际应用程度；四是成果与影响，主要是把握培训之后个人与组织的成果。因此，要对培训活动随时进行评估，这包括事前评估、事中评估和事后评估，从评估指标来讲，要评估培训的内容、员工的感受、资金的投人和使用状况以及员工的培训效果等。通过全方位的评估，才能及时发现培训中的问题，使培训能够收到实效。而培训成果的转化是培训最为关键也是最容易被忽视的环节，应从塑造转化氛围、高层提供支持、给予学以致用的机会等方面加以考虑，并且受训者的上级应从任务提示、反馈结果、不断强化等方面，对培训成果的转化进行全面监测。企业还可以要求受培训员工写培训总结，把培训中感触最深、最有用的东西归纳出来，为企业积累经验。

参考文献:

15.论如何强化企业人力资源培训 篇十五

近年来,国有企业通过一系列改革创新,在经济效益和社会效益上都有了很大提高,企业竞争力进一步增强。但总体而言,国有企业在重视和加强企业职工的教育和技能培训方面还有一定问题,亟须进一步加强。

(一)人力资本含量有待提高。目前,我国绝大多数国有企业职工普遍存在着知识陈旧、技术老化、能力衰退、人员结构不合理以及冗员比例高等问题,严重制约了国有企业的改革、创新和长远发展。据调查,国有企业约有20%员工的人力资本存量低于“临界点”,30%员工的人力资本存量的产出与人力成本处于“平衡点”附近。可见,我国企业管理与技术人员的人力资本含量很低,现有人力资本存量严重不足。

(二)经济体制变化的需要。职工培训是为企业发展服务的,国有企业首先必须做到人力资源优化升级,通过人力资源开发与培训,不断提高企业人力资源的知识、技能、整体素质以及员工对社会的适应能力,优化人力资源结构,增加人力资本储备,不断提高企业经济效益,从而提高自身竞争力,以适应经济体制变化的需要。

(三)市场经济竞争的迫切要求。市场竞争实质上是人才的竞争。要想在优胜劣汰的市场竞争中不断发展,国有企业必须拥有一支高素质的职工队伍,才能在国内国际竞争中立于不败之地。而随着经济发展和企业的进步,进一步培训职工队伍,使之适应市场经济的要求,是十分必要的。

二、人力资源培训存在的问题

(一)培训观念落后。许多企业管理者认为企业人力资源培训并不一定能够增强员工的工作技能和人力资源素质,且周期长、投入多,因而忽视了对人力资源的培训。还有很多国有企业对人力资源的培训存在急功近利的心态,希望通过有限的几次培训,既想提高员工技能又想改变员工工作态度,提高工作业绩。

(二)缺少合理的培训规划。虽然有的企业能够认识到人力资源培训的重要性,但是却很少真正能根据企业长期发展规划的需要,有计划、有步骤地对员工进行培训。部分企业虽然进行了培训需求分析,但是只注重企业需求和岗位需求分析,忽略了员工个人培训需求分析。企业没有将人力资源培训作为企业发展的动力,往往是在遇到问题时才想用培训来解决,人力资源培训仅仅是为了企业短期需求,缺乏总体战略思路。

(三)缺乏有效的培训评估体系。在许多国有企业的人力资源培训管理中,培训效果评估功能严重缺乏,影响培训效果。由于企业较为重视培训资金投入的问题或者如何改善培训方法和技术问题,没有将精力放在培训的评估工作上,导致大部分企业没有建立完善的培训效果评估体系。培训后与培训前相比较员工有什么变化,企业绩效有什么提高,没有进行评估,也难以对培训进行有针对性的改进,无法形成培训与提高员工技能的良性循环。

三、改善国有企业人力资源培训的建议

(一)建立科学的培训理念。加强完善企业人力资源培训,首先要树立正确的培训理念,要以人为本,确立员工在培训中的主体地位。企业要根据员工的特点、需求、意愿做出相应的培训内容与培训安排,使培训内容人性化,体现出企业对员工深厚的人文关怀。企业制定培训应与员工的职业生涯相结合,在员工的不同职业发展阶段实施相应配套的培训方案。企业要通过问卷调查和访谈等形式来明确企业内部各类员工在培训内容和培训方式上的需求,在此基础上设计、完善培训体系。

(二)制定人力资源培训管理规划。企业人力资源培训是一项重要的工作,企业应该制定明确的规划,搞好总体规划和协调工作。在培训前进行培训需求分析,主要包括企业的发展战略和员工的个人信息,同时也要考虑员工的个人情况,要兼顾企业的发展战略和员工的实际情况。企业可以采用观察法、问卷法、访谈法、档案资料法等方法收集分析员工的需求信息,使培训需求有的放矢。企业要根据自身发展的战略和人力资源的总体计划,考虑企业的培训需求和可能,确定企业培训的总体目标,并将其分解成若干份目标,制定人力资源培训项目详细计划,分清轻重缓急,配以相应的人力、物力和财力实施培训计划,确保培训计划的贯彻实施。

(三)建立有效的培训评估体系。为使企业了解人力资源培训是否达到了培训目标,企业必须建立有效的培训评估体系,以便通过有效的评估,找出培训过程中需要改进的地方,进一步明确培训方向,改进培训工作,增强培训效果。

当前,国企改革还存在着许多问题,随着知识经济时代的到来,国有企业必须要从根本上提高自身竞争力,必须拥有一支高素质的职工队伍,并不断发展壮大,才能适应市场经济发展,从而在国内国际竞争中立于不败之地。因此,国有企业必须要把培训作为一项长期战略常抓不懈。

摘要：21世纪是知识经济时代,国有企业作为控制国家经济命脉的核心力量,面临着来自全球激烈的市场竞争挑战。要使我国国有企业健康快速发展,并具有核心竞争力,就必须不断全方位提升企业人力资源的质量。本文通过分析我国目前国有企业在人力资源培训方面存在的问题,提出了加强国有企业人力资源的对策建议,以期能够为企业人力资源培训提供参考。

关键词：国有企业,人力资源,培训,误区,对策

参考文献

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[3]雷蒙德.诺伊.雇员培训与开发[M].徐芳,译.北京:中国人民出版社,1996.